Postupak odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto. Odabir kandidata za slobodna radna mjesta. Ove glavne točke uključuju

odabir upražnjenog radnog mjesta zaposlenika

Odabir kandidata za upražnjeno mjesto provode se među kandidatima za upražnjeno radno mjesto voditelja ili stručnjaka menadžmenta korištenjem procjene poslovne kvalitete kandidata. U ovom slučaju koriste se posebne tehnike koje uzimaju u obzir sustav poslovnih i osobnih karakteristika, pokrivajući sljedeće skupine kvaliteta Kokhanov E.F. Odabir i uvođenje u posao kadrova: Proc. dodatak./ E.F. Kohanov. - M.: GAU, 2004. - Str.67.:

1) socijalna i građanska zrelost;

2) odnos prema radu;

3) stupanj znanja i radnog iskustva;

4) organizacijske sposobnosti;

5) sposobnost rada s ljudima;

6) sposobnost rada s dokumentima i informacijama;

7) sposobnost pravodobnog donošenja i provođenja odluka;

8) sposobnost da se vidi i podupre rezna oštrica;

9) moralne i etičke karakterne osobine.

Prva skupina uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost podređivanja osobnih interesa javnim; sposobnost slušanja kritike i samokritičnosti; aktivno sudjelovati u socijalne aktivnosti; imaju visoku razinu političke pismenosti.

Druga skupina obuhvaća sljedeće kvalitete: osjećaj osobne odgovornosti za dodijeljeni zadatak; osjetljiv i pažljiv odnos prema ljudima; teški rad; osobna disciplina i inzistiranje na poštivanju discipline od strane drugih; stupanj estetike djela.

Treća skupina uključuje sljedeće kvalitete: posjedovanje kvalifikacija koje odgovaraju radnom mjestu; poznavanje objektivnih načela upravljanja proizvodnjom; poznavanje naprednih metoda vođenja; radno iskustvo.

Četvrta skupina uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost organiziranja sustava upravljanja; sposobnost organiziranja svog posla; poznavanje naprednih metoda upravljanja; sposobnost dirigiranja poslovni sastanci; sposobnost samoprocjene vlastitih mogućnosti.

Peta skupina uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost rada s podređenima; sposobnost rada s menadžerima različitih organizacija; sposobnost stvaranja kohezivnog tima; sposobnost odabira, rasporeda i osiguranja udaraca.

Šesta skupina uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost kratkog i jasnog formuliranja ciljeva; sposobnost sastavljanja poslovna pisma, naredbe, upute; sposobnost jasnog formuliranja uputa i izdavanja zadataka; poznavanje mogućnosti Moderna tehnologija i tako dalje.

Sedmu skupinu predstavljaju sljedeće kvalitete: sposobnost donošenja pravovremenih odluka; sposobnost osiguranja kontrole nad provedbom odluka; sposobnost brze navigacije u složenim okruženjima; sposobnost rješavanja konfliktnih situacija; Samo kontrola; samopouzdanje itd.

Osma skupina kombinira kvalitete; sposobnost da se vide nove stvari; sposobnost prepoznavanja i podrške inovatorima, entuzijastima i inovatorima; sposobnost prepoznavanja i neutraliziranja skeptika, konzervativaca, retrograda i avanturista; inicijativa; hrabrost i odlučnost u održavanju i implementaciji inovacija. Deveta skupina uključuje sljedeće kvalitete: poštenje, čestitost, pristojnost, čestitost; staloženost, suzdržanost, uljudnost; upornost; društvenost, šarm; skromnost, jednostavnost; urednost i urednost izgled; dobro zdravlje.

U svakom konkretnom slučaju, s tog popisa (uz pomoć stručnjaka) odabiru se ona radna mjesta koja su najvažnija za pojedino radno mjesto i organizaciju te im se dodaju specifične kvalitete koje kandidat za to radno mjesto mora imati. specifičan položaj. Prilikom odabira najvažnijih kvaliteta za određivanje zahtjeva prema kandidatima za pojedino radno mjesto, treba razlikovati kvalitete koje su neophodne prilikom prijave na posao od onih koje se mogu steći prilično brzo.

Nakon toga stručnjaci rade na utvrđivanju prisutnosti kvaliteta kod kandidata za upražnjeno mjesto i stupnja u kojem ih svaki kandidat posjeduje (za svaku kvalitetu).

Ciljevi i faze odabira osoblja.

Odabir je metoda koja omogućuje, u bilo kojim uvjetima, provođenje najdemokratičnijeg i uglavnom oslobođenog subjektivnosti natjecateljskog postupka Kokhanov E.F. Dekret. esej.-S. 45..

Prednosti metode odabira - sveobuhvatna, temeljita i objektivna studija individualne karakteristike svaki kandidat i moguće predviđanje njegove učinkovitosti, nedostaci - trajanje i visoka cijena korištenih postupaka.

Svrha ove metode je odabir najprikladnijih kandidata za zapošljavanje. U obzir se uzimaju obrazovanje, kvalifikacije, razina stručnih sposobnosti, prethodno radno iskustvo, osobne kvalitete, psihološka i profesionalna podobnost.

Prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći kroz sljedeće faze odabira (Sl. 1.1.):

Riža. 1.1. Faze selekcije kandidata

Razgovor o prethodnoj selekciji. Razgovor se može održati različiti putevi. Za neke aktivnosti poželjno je da kandidati dođu na svoje buduće radno mjesto, u tom slučaju to može obavljati linijski rukovoditelj, au drugim slučajevima to može obaviti kadrovik.

Glavna svrha razgovora je procijeniti stupanj obrazovanja podnositelja zahtjeva, njegov izgled i definiranje osobnih kvaliteta.

Ispunjavanje prijavnice. Pristupnici koji su uspješno završili preliminarni razgovor dužni su ispuniti posebnu prijavnicu i upitnik.

Broj stavki u upitniku trebao bi biti minimalan, a one bi trebale tražiti informacije koje su najrelevantnije za budući radni učinak kandidata. Podaci se mogu odnositi na dosadašnji rad, način razmišljanja, situacije s kojima se susretao, ali na način da se na temelju njih može provesti standardizirana procjena kandidata. Pitanja upitnika trebaju biti neutralna i dopuštati sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.

Razgovor za najam (intervju). Postoji nekoliko glavnih vrsta razgovora za zapošljavanje Dugin O. Metoda centra za procjenu. Mjesto procjene osoblja u kadrovski rad/ O. Dugina // Kadrovski glasnik, 2004. -Broj 2 (14).-Str. 24.:

1) prema shemi - razgovor je donekle ograničene prirode, primljene informacije ne daju široku predodžbu o kandidatu, tijek razgovora se ne može prilagoditi karakteristikama kandidata, ograničava ga, sužava mogućnosti dobivanje informacija;

loše formalizirano - unaprijed su pripremljena samo glavna pitanja, dirigent ima mogućnost uključiti druga, neplanirana pitanja, fleksibilno mijenjajući tijek razgovora. Anketar mora biti bolje pripremljen kako bi mogao vidjeti i zabilježiti reakcije kandidata, kako bi iz niza mogućih pitanja odabrao upravo ona pitanja koja trenutno zaslužuju više pažnje;

ne planski – samo se unaprijed priprema popis tema koje treba obraditi. Za iskusnog anketara takav je razgovor ogroman izvor informacija.

Testiranje. Izvor informacija koji može pružiti informacije o profesionalnim sposobnostima i vještinama kandidata, opisati kako potencijalne stavove, orijentacije osobe, tako i one specifične metode djelovanja kojima on već zapravo vlada. Testiranjem se može stvoriti mišljenje o sposobnosti kandidata za profesionalni i radni razvoj, specifičnostima motivacije i karakteristikama individualnog stila djelovanja.

Provjerite reference i evidenciju. Podaci iz pisama preporuke ili razgovora s osobama koje je kandidat naveo kao preporučitelje mogu pomoći da se razjasni što je točno i s kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja ili stanovanja.

Metode procjene osoblja pri zapošljavanju. Centri za procjenu osoblja. Koriste složenu tehnologiju izgrađenu na načelima procjene temeljene na kriterijima. Korištenje velikih količina razne metode i obvezno ocjenjivanje istih kriterija u različite situacije te na različite načine značajno povećava prediktivnost i točnost procjene. Posebno su učinkoviti u procjeni kandidata za novu poziciju (napredovanje) i u ocjenjivanju rukovodećeg osoblja.

Testovi sposobnosti. Cilj im je procijeniti psihofiziološke kvalitete i sposobnosti osobe za obavljanje određenih aktivnosti. U većini slučajeva koriste se testovi koji su na neki način slični poslu koji će kandidat obavljati.

Testovi općih sposobnosti -- procjena općeg stupnja razvoja i pojedinačne značajke mišljenje, pozornost, pamćenje i druge više mentalne funkcije. Posebno informativan pri procjeni razine sposobnosti učenja.

Biografski testovi i biografske studije. Glavni aspekti analize: obiteljski odnosi, priroda obrazovanja, tjelesni razvoj, glavne potrebe i interesi, karakteristike inteligencije, društvenost.

Također se koriste osobni dosjei - svojevrsni dosjei u koje se upisuju osobni podaci i informacije dobivene na temelju godišnjih ocjena. Na temelju podataka osobnog dosjea prati se napredak u razvoju zaposlenika, na temelju čega se donose zaključci o njegovoj perspektivi.

Testovi osobnosti. Psihodijagnostički testovi za procjenu stupnja razvoja pojedinih osobnih kvaliteta ili pripadnosti osobe određenom tipu. Umjesto toga, oni procjenjuju predispoziciju osobe za određenu vrstu ponašanja i potencijalne sposobnosti.

Intervju - razgovor s ciljem prikupljanja informacija o iskustvu, razini znanja i stručnoj procjeni važne kvalitete podnositelj zahtjeva. Razgovor za posao može pružiti detaljne informacije o kandidatu, koje, u usporedbi s drugim metodama procjene, mogu pružiti točne i prediktivne informacije.

Preporuke. Važno je obratiti pozornost na to odakle preporuke dolaze i kako su predstavljene. Za dobivanje preporuke potrebni su podaci od neposrednog rukovoditelja osobe kojoj se preporuka dostavlja. Izrađuju se preporuke sa svim detaljima organizacije i koordinatama za Povratne informacije. Prilikom dobivanja preporuke od privatne osobe morate obratiti pozornost na status ova osoba. Ako preporuku stručnjaku daje osoba koja je vrlo poznata u stručnim krugovima, tada će ta preporuka biti opravdanija.

Nekonvencionalne metode. U nekim slučajevima koristi se poligraf (detektor laži), indikator psihološkog stresa, testovi poštenja ili odnosa prema nečemu što je utvrdila tvrtka Gainullova T. Korištenje poligrafa (detektora laži) u radu s osobljem / T. Gainullova // Upravljanje osobljem, 2001. -Br.3.-P.6.. Ponekad se za kandidate koriste testovi na alkohol i droge. Obično se ti testovi temelje na testovima urina i krvi kao dijelu rutinskog fizičkog pregleda prije zapošljavanja. Neki stručnjaci koriste različite vrste psihoanalize kako bi identificirali vještine kandidata za mogući rad u njihovim organizacijama Berezin F.B. Metodologija multilateralnog istraživanja ličnosti. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova - M.: Folium, 2004. - S. 79.

Utvrđeno je da najviše učinkovite metode Procjene kandidata uključuju centre za procjenu osoblja, testove sposobnosti, testove općih sposobnosti, nakon kojih slijede biografski testovi i testovi osobnosti. Najmanje učinkoviti su razgovori, preporuke i astrologija.

Mogućnosti i nedostaci najčešćih metoda procjene osoblja prikazani su u tablici 2. Dodatak 1.

Preliminarna procjena rezultata odabira i troškova nastalih za to omogućuje vam da ispravno odaberete metodu procjene koju bi poduzeće trebalo koristiti.

Organizacija zapošljavanja mora: ispuniti svoje ciljeve, ne ugrožavati interese pojedinca, osigurati strogo poštivanje radnog zakonodavstva, uzeti u obzir, s jedne strane, vrijeme odabira povezano s njegovom provedbom, troškove, a s druge strane ruku, odgovornost pozicije na koju se zaposlenik bira. U malim poduzećima zapošljavanje novih zaposlenika provodi izravno sam menadžer, u srednjim - kadrovska služba, au velikim poduzećima - kadrovska služba, koja u pravilu uključuje specijaliziranu strukturnu jedinica. Unutar poduzeća odabir osoblja može provoditi voditelj strukturne jedinice. Takav će rad učinkovitije obavljati stručnjaci iz odjela za ljudske resurse na zahtjev voditelja ustrojstvene jedinice.

Ako poduzeće nema iskusne stručnjake za profesionalni odabir osoblja, u ovaj posao mogu biti uključeni konzultanti iz specijaliziranih tvrtki.

Zapošljavanje se mora provesti u skladu sa sljedećim zahtjevima:

poznavanje potreba kupaca, specifičnosti djelatnosti poduzeća, njegove strukture, strategije razvoja, organizacijske kulture;

poznavanje prirode slobodnog radnog mjesta, njegove uloge, opsega odgovornosti zaposlenika koji ga zauzima i drugih zahtjeva za njega;

dostupnost potrebnih informacija o slobodnim radnim mjestima. Takve informacije trebaju karakterizirati sadržaj rada (funkcije i posao koji obavlja), zahtjeve za osposobljenost zaposlenika (znanje, iskustvo), potrebne sposobnosti i individualne karakteristike (fizičke, intelektualne, itd.), kontraindikacije; 4) snažna interakcija funkcionalnih strukturnih podjela Magura M.I. Suvremene kadrovske tehnologije./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M.: JSC "Poslovna škola" Intel-Sintez", 2001. - S. 189..

Organizacija zapošljavanja treba započeti opisom posla i njegovom specifikacijom u odnosu na radno mjesto. Svrha ovog postupka je pojašnjenje konkretnog popisa poslova, utvrđivanje isplativosti zapošljavanja novog djelatnika, jer možda postoji mogućnost preraspodjele tih poslova drugim radnicima. Pri formiranju skupa radnih mjesta koriste se tarifni i kvalifikacijski priručniki koji sadrže standardne odluke o skupu funkcija (radnih mjesta) u odnosu na položaj zaposlenika i kategoriju radnika Spivak V. A. Organizacijsko ponašanje i upravljanje osobljem: Tutorial./ V. A. Spivak. - St. Petersburg: Peter, 2000. - P. 261.. Od velike je važnosti određivanje opsega posla koji određuje oblik zaposlenja (puno ili nepuno radno vrijeme), moguće proširenje funkcija ( Odgovornosti na poslu), ako opseg poslova ne osigurava punu opterećenost radnika za predviđene poslove tijekom radnog dana.

Dobro pripremljeni opisi poslova omogućuju ne samo osiguranje odabira kadrova za određeno radno mjesto, već i planiranje njihovog usavršavanja, procjenu radne učinkovitosti, prikladnosti zaposlenika za radno mjesto, donošenje odluka o napredovanju i rješavanje radnih sukoba u organizacija. Osim popisa poslova koji čine radnu odgovornost, formulirani su i zahtjevi za izvršitelja tih poslova - za osobnost samog zaposlenika. Ovdje je važno usredotočiti se, ako je moguće, na objektivne kriterije, jer Svaki menadžer ima svoju ideju o učinkovitom zaposleniku.

Zapošljavanje zaposlenika može se predstaviti kao skup postupaka raspoređenih u određenom nizu. Najvažnija komponenta zapošljavanja je profesionalna selekcija, koja je strukturirana na sljedeći način: prvo se traži nekoliko kandidata, od kojih se kao rezultat odabire nekoliko ljudi, koji se predstavljaju upravi poduzeća na konačnu odluku. Selekcija je višefazna, uključujući preliminarni intervju, procjenu osobnih podataka, intervjue, testiranje, procjenu zdravstvenog stanja, uvjetna kazna, konačna odluka o zapošljavanju.

Među razlozima zbog kojih nezaposleni odbijaju ponuđena slobodna radna mjesta, glavni su niske plaće s novo povećanom vjerojatnošću kašnjenja i nestabilnost poduzeća.

Najčešći razlozi zbog kojih poslodavci odbijaju zaposliti nezaposlene su: za muškarce - usmjerenost na veću zaradu od one koju poslodavac nudi (21,0%) i poodmakla dob (20,0%); za žene - radna diskriminacija (spol, dob, prisutnost djeteta, dob, zdravstveno stanje) - 6 odbijanja od svakih 10; među mladima - nedostatak struke, radnog iskustva, profesionalnih vještina (8 odbijanja od svakih deset) i mlada dob (17,7%) Starobinsky E. E. Neki dodaci kadrovskoj politici / E. E. Starobinsky // Upravljanje osobljem. -- 2004. -- Broj 7.-S. 12..

Što se tiče zahtjeva poslodavaca za budućeg zaposlenika njihove tvrtke, identificirane su sljedeće kvalitete (redoslijedom važnosti):

· razina profesionalnosti;

· socijalna zrelost;

· radno iskustvo;

· želja za poboljšanjem kvalifikacija;

· visoka razina kulture;

· poznavanje suvremenih računalnih programa;

· dodatne kvalifikacije;

· teorijska obuka.

Selekcija kadrova je dio procesa zapošljavanja koji se odnosi na odabir jednog ili više kandidata za upražnjeno radno mjesto od ukupnog broja prijavljenih na određeno radno mjesto.

Selekcija osoblja prirodan je završetak procesa odabira zaposlenika u skladu s potrebama organizacije za ljudskim resursima.

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili odbijaju postupak prihvaćajući druge ponude.

Dijagram postupka odabira

U pravilu, prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći nekoliko faza selekcije...

Faza 1. Razgovor o prethodnoj selekciji.

Razgovor se može voditi na razne načine. Za neke vrste aktivnosti poželjno je da kandidati dođu na svoje buduće radno mjesto, tada to može provoditi linijski rukovoditelj, u drugim slučajevima to nije važno i provodi ih stručnjak iz kadrovske uprave. servis.

Glavna svrha razgovora je procijeniti stupanj obrazovanja podnositelja zahtjeva, njegov izgled i definiranje osobnih kvaliteta. Za učinkovit rad Preporučljivo je da ga koriste menadžeri i stručnjaci zajednički sustav pravila za ocjenjivanje kandidata u ovoj fazi.

Korak 2. Ispunjavanje obrasca za prijavu.

Pristupnici koji su uspješno završili preliminarni razgovor dužni su ispuniti posebnu prijavnicu i upitnik.

Faza 3. Razgovor o zapošljavanju (intervju).

Istraživanje je pokazalo da se više od 90% odluka o odabiru američkih tvrtki donosi na temelju rezultata razgovora.

Intervjui su najčešći način ocjenjivanja kandidata za radno mjesto.

Tijekom procesa intervjua ne samo da poslodavac dobiva informacije o kandidatu, već i sam kandidat ima priliku saznati više ne samo o uvjetima rada (postavljajući pitanja anketaru), već i o korporativna kultura ovu organizaciju. Kandidat može zaključiti o korporativnoj kulturi poslodavne organizacije, kao io svojoj kompatibilnosti s njom, na temelju razine organizacije i uvjeta intervjua, profesionalnosti anketara itd.

Postoje sljedeće vrste intervjua:

Biografski intervju. Njegova je zadaća saznati prošlo iskustvo kandidata kako bi se predvidjeli njegove mogućnosti i sposobnosti. Tijekom biografskog intervjua razjašnjavaju se različiti aspekti profesionalna djelatnost kandidata koji nisu navedeni u životopisu. Biografski intervju ne daje mogućnost procjene trenutne situacije i motivacije.

Situacijski intervju. Od kandidata se traži da riješi nekoliko praktičnih situacija (hipotetskih ili stvarnih problema). Ova metoda omogućuje vam da identificirate opće i analitičke sposobnosti kandidata, pristupe koje koristi za rješavanje nestandardnih problema i njegovu sposobnost izlaska iz teških situacija.

Strukturirani intervju. Cilj mu je identificirati profesionalne i osobne kvalitete kandidata pomoću unaprijed razvijenog strukturiranog popisa pitanja. Ova vrsta intervjua je najčešća. Može kombinirati elemente svih drugih vrsta intervjua.

Intervju o kompetencijama. Svrha ove vrste intervjua je utvrditi razinu podobnosti kandidata ključne kompetencije potrebni za rad u datoj organizaciji i na datom položaju. Kako bi utvrdio razinu kompetencije, kao i mogućnosti za njezin razvoj, ispitivač se tijekom procesa intervjua poziva na kandidatovo prošlo iskustvo.

Stresan intervju. Ova vrsta intervjua koristi se za procjenu kandidata za takve kvalitete kao što su otpornost na stres, sposobnost ispravnog ponašanja u provokativnim, stresnim situacijama, brzina i učinkovitost donošenja odluka itd.

Tijekom stresnog intervjua kandidatu se postavljaju provokativna, neprikladna pitanja, poput “Jeste li sigurni da zaslužujete plaću za koju se prijavljujete?” ili "Zašto bismo vas trebali zaposliti?" itd.

Tipično, ovu vrstu intervjua vode dva ili više anketara, što povećava komponentu stresa. Obavljanje razgovora u neugodnim i neugodnim uvjetima, kada je kandidat stalno ometen i ima poteškoća s koncentracijom (na primjer, u bučnim prostorijama). Ova metodologija se u pravilu koristi za ocjenjivanje kandidata za radna mjesta na kojima moraju raditi u nestandardnim situacijama (primjerice, recepcionar, zaštitar itd.). Anketari su u pravilu regruteri (ili HR menadžeri) i linijski menadžeri čiji se odjeli zapošljavaju.

Postoji nekoliko osnovnih vrsta razgovora o zapošljavanju:

- Sukladno shemi, razgovori su donekle ograničene naravi, dobivene informacije ne daju širu sliku o kandidatu, tijek razgovora se ne može prilagoditi karakteristikama kandidata, sputava ga, sužava mogućnosti dobivanje informacija;
- Slabo formalizirana - samo su glavna pitanja unaprijed pripremljena, dirigent ima mogućnost uključiti i druga, neplanirana pitanja, fleksibilno mijenjajući tijek razgovora. Anketar mora biti bolje pripremljen kako bi mogao vidjeti i zabilježiti reakcije kandidata, kako bi iz niza mogućih pitanja odabrao upravo ona pitanja koja trenutno zaslužuju više pažnje;
- Ne planski - unaprijed se priprema samo popis tema koje treba obraditi. Za iskusnog anketara takav je razgovor ogroman izvor informacija.

Faza 4. Testiranje, igre uloga, stručni ispit.

Izvor podataka koji može pružiti informacije o osobnim karakteristikama, stručnim sposobnostima i vještinama kandidata. Rezultati će omogućiti opisivanje kako potencijalnih stavova i orijentacija osobe, tako i onih specifičnih metoda aktivnosti kojima ona već zapravo vlada. Testiranjem se može stvoriti mišljenje o sposobnosti kandidata za profesionalni i radni razvoj, specifičnostima motivacije i karakteristikama individualnog stila djelovanja.

Podaci iz pisama preporuke ili razgovora s osobama koje je kandidat naveo kao preporučitelje mogu pomoći da se razjasni što je točno i s kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja ili stanovanja.

To može pridonijeti širenju informacija za koje kandidat nije zainteresiran, a malo je vjerojatno da će pružiti pouzdane informacije za HR menadžera: emocionalna komponenta osobe koja napušta organizaciju je prevelika.

Preporučljivo je potražiti preporuke s prijašnjih radnih mjesta ako je razdoblje otkaza dulje od jedne godine, kao i od kolega iz drugih organizacija i strukovnih društava s kojima je kandidat bio u poslovnoj interakciji.

Trenutno, uz one dokumente koji se tradicionalno temelje na prethodnim trenutna pravila internim propisima o radu, uprava će zahtijevati, poduzećima se može preporučiti da dobiju preporuke s prethodnog mjesta rada i obrazovne ustanove.

Oni će pomoći u povećanju odgovornog odnosa prema radu i učenju.

Također je poželjno promijeniti sadržaj kadrovske evidencije. Sljedeće stavke mogu biti uključene u dokument:

- popis patenata;
- društvena djelatnost;
- neprofesionalne vještine, hobiji na profesionalnoj razini;
- vrijeme kada osoba može početi raditi.

U mnogim poduzećima, umjesto osobni list Za kadrovsku evidenciju koristi se životopis-potvrda koja karakterizira osobu.

Faza 6. Liječnički pregled.

Provodi se, u pravilu, ako posao postavlja posebne zahtjeve za zdravlje kandidata.

Faza 7. Donošenje odluka.

Usporedba kandidata. Predstavljanje rezultata na razmatranje menadžmentu koji donosi odluke. Donošenje i izvršenje odluka.

Ponuda za popunjavanje upražnjenog mjesta.

Prilagodba osoblja

Problem prilagodbe novozaposlenih nije ništa manje važan od selekcije i zapošljavanja kadrova. Pridošlice moraju brzo usvojiti tradiciju i norme organizacije i uključiti se u proces rada...

Analiza sustava odabira osoblja na primjeru OAO Gazprom

U menadžmentu se selekcija kao funkcija upravljanja kadrovima može prikazati kao višefazni proces. U svakoj fazi ovaj proces rješavaju se zadaci usmjereni na privlačenje osoblja u organizaciju (slika 2). Slika 2...

Podaci o kandidatu za upražnjeno radno mjesto

komercijalna djelatnost organizacija prijevoza na primjeru transportno-špediterske tvrtke Regiontrans doo

broj plaća (tisuća rubalja) Platni spisak (tisuća rubalja/mjesec) Obračuni socijalnog fonda (tisuća rubalja/mjesec) Ukupno (tisuća rubalja/mjesec) vozač 3 25 75 22,5 97,5 Budući da je fond plaća 97,5 tisuća rubalja/mjesec, onda su troškovi osoblja godišnje su 1170 tisuća rubalja...

Organizacijsko kadroviranje

U uvjetima tržišno natjecanje kvaliteta kadrova postala je najvažniji čimbenik opstanka i ekonomske situacije ruske organizacije. Trenutno smo prešli na aktivne metode traženja i zapošljavanja kadrova...

Metoda "tree graph" u selekciji kadrova

U praksi rada menadžera s kadrovima postoje četiri dijagrami strujnog kruga zamjena pozicija: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim stručnjacima...

Metode odabira osoblja OAO Gazprom

U menadžmentu se selekcija kao funkcija upravljanja kadrovima može prikazati kao višefazni proces. U svakoj fazi ovog procesa rješavaju se zadaci usmjereni na privlačenje osoblja u organizaciju (slika 2.). Slika 2...

Zapošljavanje i odabir osoblja

Zapošljavanje se sastoji od stvaranja rezerve potencijalnih kandidata za upražnjena radna mjesta iz kojih tvrtka naknadno odabire najprikladnije zaposlenike...

Mora se shvatiti da je bez jasnog i sveobuhvatnog razumijevanja zahtjeva za rukovodeće osoblje nemoguće izvršiti njihov ispravan odabir i postavljanje...

Ocjenjivanje kandidata za vodeću poziciju

Opis poslovne igre U velikoj industrijskoj organizaciji, zamjenik Generalni direktor osoblje ide u mirovinu u narednim mjesecima...

Problemi i poteškoće ocjenjivanja kandidata za radno mjesto

Načini poboljšanja kadrovska politika U organizaciji

Planiranjem djelatnosti poduzeće ima mogućnost progresivnog (programiranog) razvoja. Svaka organizacija nalazi se u nekoj fazi razvoja koju karakterizira niz mjerljivih parametara...

Razvoj algoritma i alata za identifikaciju profesionalne kompetencije organizacijskog psihologa

1. Metode dobivanja informacija o osobi U pravilu, prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći kroz nekoliko faza selekcije. Glavni cilj je filtrirati kandidate...

Poboljšanje odabira osoblja u organizaciji (na primjeru Državne proračunske ustanove PA "Yursovskoye Lesnichestvo")

Za procjenu učinkovitosti metodologije odabira kandidata za rad u organizaciji mogu se koristiti brojne metode: kvantitativni pokazatelji: · stupanj fluktuacije osoblja, posebno među novim zaposlenicima; · udio zaposlenih...

Tehnologija regrutacije, selekcije i procjene kadrova

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati budu eliminirani ili odbiju postupak, prihvaćajući druge ponude...

Postupak zapošljavanja:
1. Određivanje potreba za osobljem (kvantitativno i kvalitativno)
2. Odabir kandidata
3.Odabir
4. Zapošljavanje
Zapošljavanje i selekcija kadrova koji zadovoljavaju svoje stručne poslovne i osobne kvalitete zahtijevaju integrirani pristup, koji se sastoji od sljedećih zadataka:
- određivanje potreba za osobljem uzimajući u obzir glavne ciljeve organizacije,
- dobivanje informacija o zahtjevima koje upražnjeno radno mjesto postavlja pred zaposlenika,
- utvrđivanje kvalifikacijskih uvjeta potrebnih za uspješno obavljanje poslova,
- utvrđivanje osobnih i poslovnih kvaliteta,
- traženje mogućih izvora kadrovske popune i odabir načina privlačenja odgovarajućih kandidata,
- određivanje metoda selekcije kojima se najbolje procjenjuje podobnost kandidata za rad na određenom radnom mjestu,
- odredba najbolji uvjeti prilagoditi nove zaposlenike radu u organizaciji.
Neophodan preduvjet za učinkovito zapošljavanje i odabir kadrova je analiza posla koja omogućuje:
1) izraditi opis poslova;
2) utvrđuje uvjete za radno mjesto;
3) definirati kriterije koji se koriste u postupku odabira.
Načini privlačenja kandidata:
pretraživanje unutar organizacije
samoproglašeni kandidati
oglasi u medijima
država agencije za zapošljavanje
privatne agencije za zapošljavanje
Odabir osoblja - postupak utvrđivanja vještina, sposobnosti i sposobnosti kandidata potrebnih za obavljanje određenog posla.
Tehnologija faza odabira osoblja predviđa niz koraka koji se provode u procesu odabira osoblja.
Standardni postupak odabira osoblja uključuje nekoliko faza:
1. Preliminarni odabir pristupnika;
2. Vođenje inicijalnog razgovora;
3. Ocjenjivanje pristupnika;
4. Provjera dostavljene dokumentacije, prikupljanje i provjera preporuka;
5. Liječnički pregled;
6. Obavljanje završnog razgovora za zapošljavanje;
7. Donošenje konačne odluke o zapošljavanju;
8. Rasprava i dizajn ugovor o radu.
Popis faza i tehnologija za njihovu implementaciju ovise o specifičnostima poduzeća. Pri izradi sustava odabira vode se preporukama razvijenim na temelju postojećeg iskustva.
1. Preliminarni odabir.
Cilj mu je smanjiti troškove zapošljavanja smanjenjem broja kandidata koji prolaze kroz fazu procjene. Primarna provjera provodi se prema formalno utvrđenim minimalnim zahtjevima koje nameće uprava i upražnjena radna mjesta potencijalnim zaposlenicima. Takvi uvjeti uključuju radno iskustvo, obrazovanje, kvalifikacije, vještine (vožnja automobila, poznavanje rada na računalu, sposobnost rada s određenim programima), dob (za radna mjesta povezana s financijskom odgovornošću).
Predselekciju provodi inspektor odjela za ljudske resurse ili voditelj ljudskih resursa na temelju analize životopisa podnositelja zahtjeva. Svrha životopisa je privući pozornost, zainteresirati poslodavca za ovu kandidaturu i potaknuti poziv na razgovor. Ovisno o radnom stažu, radnom iskustvu i kvalifikacijama kandidata, razlikuju se: vrste životopisa:
- Kronološki – redom navedite informacije o podnositelju zahtjeva, počevši od najnoviji događaji prof. aktivnosti;
- Funkcionalni - sastoji se od pristupnika koji imaju radno iskustvo u nizu organizacija specijaliziranih za određena područja djelovanja (daje se dosljedan prikaz razvoja kvalifikacija u svakom od područja karijernog puta);
- Profesionalni – fokus na profesionalna postignuća pristupnik u određenom području djelatnosti koje je važno za dano upražnjeno radno mjesto.
U praksi se obično koristi kombinacija ovih tipova.
Struktura životopisa uključuje:
1. Osobni podaci (o bračnom stanju, dobi, zdravstvenom stanju), ako su u podacima o slobodnom radnom mjestu posebno navedeni dodatni uvjeti;
2. Namjena, t.j. koji cilj podnositelj zahtjeva slijedi slanjem životopisa ovoj organizaciji (obično dobivanje određenog položaja);
3. Radno iskustvo - opis se daje obrnutim kronološkim redom po pozicijama, pozornost se usmjerava na stečene vještine, iskustvo i sposobnosti;
4. Interesi - navesti one koji pridonose rastu kvalifikacija prema funkcionalnim specifičnostima upražnjenog radnog mjesta.
Ako nema životopisa, tada se preliminarni odabir provodi u fazi analize primarnog upitnika koji je podnositelj ispunio tijekom prvog posjeta organizaciji. Upitnik izrađuje kadrovska služba, uzimajući u obzir specifičnosti radnog mjesta, a sadrži biografske podatke o obrazovanju, radnom stažu i radnom iskustvu. Na temelju podataka iz životopisa i upitnika izdvajaju kandidate koji ne ispunjavaju uvjete i pripremaju se za početni razgovor.
2. Inicijalni intervju.
Njegova je svrha detaljno upoznati kandidata kako bi se utvrdila njegova podobnost za budući rad. Tijekom procesa intervjua kandidat mora dobiti informacije o tvrtki i budućim aktivnostima koje će odrediti stupanj njegovog interesa za predloženi posao. Glavni dio intervjua je razgovor s kandidatom. Razgovor podrazumijeva prethodno upoznavanje s prirodom i uvjetima budućeg posla (obično upoznavanje s opisom poslova ili pravilnikom odjela). Kao rezultat toga, kandidat može doći do zaključka da mu ovaj posao ne odgovara. Ispitivač može zaključiti da zapošljavanje ove osobe nije preporučljivo. Odabrana grupa pristupnika prima se u sljedeću fazu.
3.Ocjenjivanje pristupnika.
Cilj je identificirati potencijal kandidata, njihovu sposobnost prilagodbe radu u određenom timu. Provodi se prema prethodno izrađenom programu. Uključujući opis modela, metoda i postupaka procjene.
Najčešće metode procjene su:
- Testiranje
- Stručni ispit
- Opis evaluacije
- Igra igranja uloga
- Intervju
Prilikom odabira testova velika se pozornost posvećuje provjeri njihove pouzdanosti i objektivnosti. Da bi to učinili, organizacija stvara banku podataka u kojoj prikupljaju informacije o tome koji je od korištenih testova omogućio prilično točno određivanje kvaliteta podnositelja zahtjeva potrebnih za buduće uspješne aktivnosti.
Svrha kvalifikacijskih ispita – provjera razine znanja pristupnika. Oni preliminarno razvijaju popis pitanja koja mogu biti opće teorijske prirode i zahtijevaju poznavanje važećeg zakonodavstva, potrebnih metoda i pravila (prodavač - poznavanje određenih pravila za prodaju određenih vrsta robe, njihov asortiman, potrošačka svojstva, osnove merchandisinga ; skladištar - pravila skladištenje, računovodstvo i skladištenje robe, standardi za pakiranje i označavanje).
Testovi ocjenjivanja služe za provjeru sposobnosti izvođenja operacija, brzine i kvalitete njihova izvođenja. Često ova metoda određuje razinu rada s određenim računalnim programima. Na primjer, blagajnik se testira o sposobnosti rukovanja blagajnama određene vrste. Ocjenjuje se brzina rada i broj grešaka. Igre igranja uloga često se koriste za prepoznavanje komunikacijskih vještina. Tijekom igre, promatrajući podnositelje zahtjeva, možete analizirati ponašanje kandidata u određenim nestandardnim situacijama. Kako bi se smanjio trošak selekcijskog postupka, koristi se intervju. Ovaj postupak uključuje uključivanje stručnjaka iz odjela s kojima upražnjeno radno mjesto namjerava komunicirati. Osobni intervju provodi se s jednim kandidatom prema posebno izrađenom programu. Grupni razgovor se provodi s više kandidata. Anketar promatra ponašanje sudionika tijekom rasprave o temi, procjenjuje stupanj njihove aktivnosti i argumentiranost njihovih izjava. Sposobnost kontrole tijeka razgovora, jasnoća izražavanja misli, pismenost i leksikon, pismenost i korektnost u sporu, sposobnost slušanja sugovornika. Obično je nekoliko promatrača uključeno u zapisnike.
4. Provjera dokumentacije, prikupljanje i provjera referenci.
Ova faza uključuje analizu i provjeru osobnih podataka postavljanjem upita rukovoditeljima na prethodnom radnom mjestu ili drugim osobama koje dobro poznaju podnositelja zahtjeva.
Da biste to učinili, u početnom upitniku postoji stupac u kojem se od podnositelja zahtjeva traži da naznači kome se obratiti za preporuku. Ovaj postupak je dugotrajan i provodi se u kasnijim fazama selekcije, a informacije se moraju pribaviti prije završnog razgovora.
5. Liječnički pregled.
Formalni pristup ovoj fazi može nanijeti veliku štetu organizaciji. S obzirom na specifičnosti rada u trgovini, zadatak med. ispitivanje nije samo identificirati skrivene bolesti koje su opasne za stanovništvo, ali i procijeniti predispoziciju za alergijske bolesti i sposobnost da izdrži fizički i psihički stres.
6. Završni intervju.
Obično se provode "oči u oči" izravno s upraviteljem. Prilikom zapošljavanja stručnjaka za visoku vodeće pozicije Ovaj razgovor vodi posebna komisija od nekoliko ljudi. Svrha intervjua je dobiti informacije o pitanjima koja nisu bila reflektirana u prethodnim fazama ili razjasniti prethodno dobivene informacije.
7. Konačna odluka o zapošljavanju.
Odluka je donesena službeno ili za to ovlaštena skupina osoba. U ovoj fazi koristi se regulatorni dokument "Pravilnik o zapošljavanju". Za donošenje odluke o zapošljavanju analizira se cjelokupna količina informacija prikupljenih u fazi selekcije.
8. Rasprava i sklapanje ugovora o radu.
Nakon donošenja odluke o prijemu radnika u radni odnos, isti se poziva na razgovor o ugovoru o radu. Rasprava se odvija na temelju pitanja postavljenih tijekom završnog razgovora za zapošljavanje. Sadržaj i postupak sastavljanja ugovora o radu razvijaju se uzimajući u obzir zahtjeve važećeg zakonodavstva (Zakon o radu Ruske Federacije, odjeljak 3, članci 56-67), specifičnosti i uvjete rada ove organizacije.
Prijem u radni odnos formalizira se nalogom – nalogom poslodavca. Izdaje se na temelju sklopljenog ugovora o radu (sadržaj mora biti u skladu s uvjetima ugovora).
Glavne odredbe sustava zapošljavanja odražavaju se u sljedećim internim dokumentima:
 - Pravilnik o zapošljavanju osoblja organizacije;
 - Pravilnik o sklapanju ugovora o radu;
 - Pravilnik o ocjenjivanju kandidata za radno mjesto;
 - Radno mjesto u strukturnoj jedinici;
 - Opis poslova;
 - Pravilnik o internom radu.
Zapošljavanje temeljeno na dokazima obično se provodi na temelju modela radnog mjesta. U 90-ima Predlaže se formalni pristup opisu radnog mjesta rukovodećeg osoblja. Ovaj model uključuje 15 elemenata, ovaj kvantitativno i karakteristike kvalitete radno mjesto:
1. Kadrovski podaci (autobiografija, životopis, karakteristika s prethodnog mjesta rada/studiranja, kadrovska knjižica, radna knjižica);
2. Iskustvo zaposlenika (proizvodno, društveno, životno);
3. Stručno znanje(iz područja menadžmenta, ekonomije, pedagogije, psihologije, pravosuđa);
4. Profesionalna vještina(oprema, tehnologija, informacije);
5. Osobne kvalitete (poslovne i moralne);
6. Psihologija ličnosti (tip osobnosti, stupanj inteligencije, temperament, motivacija);
7. Zdravlje i rad (zdrav, praktički zdrav, bolestan);
8. Razina kvalifikacija (strukovno obrazovanje, usavršavanje, prekvalifikacija, poslijediplomsko obrazovanje);
9. Službena karijera (model karijere);
10. Hobiji (sport, hobiji, lov itd.);
11. Loše navike i nedostaci (tjelesni nedostaci, pušenje, alkohol, ovisnost o drogama);
12. Organizacija rada (uredska oprema, prostor, transport);
13. Naknade (plaće, bonusi, nagrade);
14. Socijalna davanja (stan, bonovi, krediti, zajmovi, posebna odjeća);
15. Socijalna jamstva(osiguranje, beneficije, mirovine, stipendije).
Osnova za pravilan odabir osoblja je dostupnost objektivnih informacija o zaposleniku i formalnim uvjetima za upražnjeno radno mjesto. Kako bi razumno ostvarili njihovu vezu. Odabir zaposlenika treba provoditi na znanstvenoj osnovi.
Prvo, na temelju specifičnih karakteristika poduzeća i njegovih odjela, odabiru se zaposlenici koji mogu riješiti postavljene zadatke.
Drugo, odabir osoblja provodi se uzimajući u obzir stručno osposobljavanje. Iskustvo u proizvodnji, osobne kvalitete zaposlenika.
Treće, odabiru se poslovi za visokokvalificirane radnike i namještenike promjenom postojeće raspodjele funkcija.
Za ostala radna mjesta odabir osoblja temelji se na regulatornim zahtjevima radnih mjesta. Regrutacija je proces odabira prikladnih kandidata za slobodna radna mjesta. Na temelju postojeće rezerve osoblja u poduzeću, na burzi rada.
Obračun potreba za radnicima i namještenicima najčešće se vrši na temelju normativna metoda prema agregiranim standardima broja zaposlenih na 1 milijun rubalja. Ova je metoda razvijena 80-ih godina na temelju populacijskih standarda za sektore nacionalnog gospodarstva. U suvremenim uvjetima koristi se primjenom korekcijskih faktora za inflaciju.

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili odbijaju postupak prihvaćajući druge ponude. Tipičan proces donošenja odluka o odabiru osoblja prikazan je na slici. 5.5.

Razgovor o prethodnoj selekciji. Rad u ovoj fazi može se organizirati na različite načine. Ponekad je poželjno da kandidati dođu u kadrovsku službu ili na radno mjesto. U takvim slučajevima s njim preliminarni razgovor obavlja kadrovik ili voditelj odjela. Istodobno, organizacije koriste Opća pravila razgovori čiji je cilj saznati, na primjer, razinu obrazovanja podnositelja zahtjeva, procijeniti njegov izgled i definirati osobne kvalitete. Nakon toga, kandidat se šalje u sljedeću fazu selekcije.

Riža. 5.5.

Popunjavanje prijavnice i obrasca prijave za radno mjesto.

Pristupnici koji su prošli preliminarni selekcijski razgovor moraju ispuniti prijavni obrazac i upitnik. Isti slijed obično koriste regruteri. Broj stavki upitnika trebao bi biti minimalan, a uz njihovu pomoć potrebno je zatražiti podatke koji najviše karakteriziraju produktivnost rada podnositelja zahtjeva. Pitanja mogu biti povezana s prošlim učinkom i načinom razmišljanja tako da se mogu koristiti za izradu psihometrijske procjene kandidata. Stavke upitnika trebale bi biti oblikovane neutralnim stilom i omogućiti sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.

Ispitivanje je važan postupak za ocjenjivanje i odabir kandidata. Svrha metode je dvojaka. Uz rješavanje problema izdvajanja manje podobnih kandidata utvrđuje se niz čimbenika koje je potrebno posebno pomno proučavati na temelju naknadnih metoda, kao i izvora iz kojih se mogu dobiti potrebne informacije. Svako iskrivljenje u upitniku je osnova za otpuštanje zaposlenika u bilo kojem trenutku kada to postane jasno (tekst upitnika obično uključuje odgovarajuću naznaku).

Analizom osobnih podataka u kombinaciji s drugim metodama odabira utvrđuje se sljedeće: 1) usklađenost razine obrazovanja kandidata s minimalnom kvalifikacijski zahtjevi; 2) usklađenost praktično iskustvo priroda položaja; 3) prisutnost drugih ograničenja u obavljanju službenih dužnosti; 4) spremnost za prihvaćanje dodatnih opterećenja ( prekovremeni rad, službena putovanja); 5) krug osoba koje mogu preporučiti zaposlenika, pomoći u postavljanju upita i dobivanju dodatnih informacija.

Moguće su i posebne vrste upitnika. Na primjer, ponekad se koriste posebni obrasci za studente visokoškolskih ustanova s kojima se provodi organizacijski rad na zapošljavanju. Jer radni staž studenti su mali, paze na studij, ekonomske sposobnosti i interese kandidata. U upitniku se traže informacije o obrazovnim institucijama, specijalnosti, obujmu (u satima) glavnih tečajeva (svaki zasebno) i drugoj specijalnosti. Traže se podaci o akademskom uspjehu kandidata, počevši od škole: mjesto u razredu prema akademskom uspjehu, prosječna ocjena, ocjena u školi u disciplinama specijalnosti. Upitnik zahtijeva da navedete bodove iz menadžmenta i pravnih disciplina, broj pohađanih sati obuke iz računovodstva i analize financijskih i ekonomskih aktivnosti te detaljne informacije o tim tečajevima.

Jedan od ciljeva upitnika je utvrditi osobne kvalitete i okolnosti koje mogu pomoći u uspješnosti kandidata ako se zaposli. Često se u upitnicima nalaze i podaci o broju dana rada (godišnje) kod posljednjeg poslodavca, trajanju odsutnosti s posla zbog bolesti i sl. Žalbe Posebna pažnja o čimbenicima koji ukazuju na mogućnost prijevremenog otpuštanja zaposlenika. U upitniku se traži točna formulacija razloga za otkaz u prošlosti. Učestalost promjena posla je postavljena. Prikupljanje opće informacije o izvorima motivacije i pretpostavkama o čimbenicima koji otežavaju rad, koji se dodatno provjeravaju i pojašnjavaju, postajući predmetom pažljivog proučavanja prilikom postavljanja upita i razgovora s pristupnikom. Također mora navesti ima li zdravstvenih problema, čiji se mogući popis često navodi u upitniku. Mnoge organizacije same provode detaljne liječničke preglede kako bi izdvojile kandidate koji su upitni.

Okvirno je dan raspon pitanja na koje organizacija želi odgovoriti kad zapošljava zaposlenika određene struke i kvalifikacija. Međutim, određeni oblik i razina detalja upitnika mogu varirati. U nekim slučajevima kadrovske usluge i menadžment organizacije oslanjaju se na upitnik, u drugima razjašnjavaju potrebne informacije tijekom razgovora sa zaposlenikom i provjerom kod prethodnih poslodavaca i poznanika podnositelja zahtjeva. Izgled i grafički dizajn upitnika također se razlikuju.

Razgovor o zapošljavanju (intervju). Postoji nekoliko vrsta razgovora za najam: oni koji se vode prema shemi; loše formaliziran; nije izvedeno prema planu.

Tijekom razgovora razmjenjuju se informacije, najčešće u obliku pitanja i odgovora. Ako tijekom razgovora pokušaju izvršiti pritisak na kandidata, na primjer, postavljanjem pitanja u neprijateljskom tonu ili namjernim prekidanjem, tada su moguće stresne situacije koje imaju izrazito negativan utjecaj na selekcijski proces.

Postoje razne pogreške koje smanjuju učinkovitost razgovora. Česta pogreška je sklonost donošenju zaključaka o kandidatu na temelju prvih dojmova, od prvih minuta razgovora. Osim toga, postoje slučajevi kada osoba koja vodi razgovor svoje mišljenje temelji na dojmu o tome kako osoba izgleda, kako sjedi na stolici, kako održava kontakt očima te na temelju tih dojmova donosi procjenu kandidata za radno mjesto. Kako bi se izbjegla takva pogreška, ispitivač mora promatrati i govor i ponašanje podnositelja zahtjeva.

1. Trebate pažljivo slušati što i kako podnositelj zahtjeva govori.
2. Potrebno je pratiti ponašanje podnositelja zahtjeva, nastojeći dobiti što potpunije podatke o podnositelju zahtjeva.
3. Zapamtite zahtjeve koje nameće priroda posla i karakteristike profesije. Ti se zahtjevi odražavaju u planovima zanimanja koje razvijaju stručnjaci na temelju promatranja zaposlenika u procesu rada, uključujući psihofiziološka mjerenja, mjerenje vremena, fotografije radnog vremena, izradu sociometrijskih matrica interakcije zaposlenika i analizu tokova informacija. Prije svega, programeri profesiograma vođeni su mišljenjem iskusnih radnika koji su dugo bili na ovoj poziciji. radno mjesto(ili radno mjesto slično onom koje se ocjenjuje), te nadređeni rukovoditelj.

Profesionogram je opis karakteristika određene profesije, otkrivajući sadržaj stručni rad, kao i zahtjeve koje postavlja pred osobu.

Struktura profesionograma prikazana je u tablici. 5.8. Na temelju usporedbe individualnih karakteristika zaposlenika sa standardima stručnog programa, može se zaključiti o njegovoj usklađenosti i stručnoj osposobljenosti za ove vrste rad.

Tablica 5.8

Struktura stručnog programa

Poglavlje
Profesija	Opće informacije o struci; promjene nastale razvojem proizvodnje, perspektive razvoja struke
Proces rada	Obilježja procesa rada, područje djelatnosti i vrsta rada, proizvodi, alati, glavne proizvodne operacije i profesionalne odgovornosti, radno mjesto, radni položaj
Sanitarni i higijenski uvjeti rada	Rad u zatvorenom ili otvorenom prostoru; buka, vibracije, osvjetljenje, temperatura, vrijeme rada i odmora; monotonija i tempo rada; mogućnost ozljeda na radu, profesionalnih bolesti; medicinske indikacije; beneficije i naknade
Psihofiziološki zahtjevi profesije za zaposlenika	Zahtjevi za karakteristike percepcije, mišljenja, pažnje, pamćenja; zahtjevi za emocionalne i voljne kvalitete osobe; zahtjevi za poslovnim vještinama
Stručna znanja i vještine	Svitak potrebno znanje, vještine i sposobnosti
Zahtjevi za osposobljavanje i usavršavanje osoblja	Oblici, metode i pojmovi stručno osposobljavanje, izgledi za profesionalni razvoj

4. Odluku treba donijeti samo sa svim potrebnim podacima.
5. Razgovor bi se trebao voditi oko pitanja koja su važan kriterij odabira. Ta se pitanja odražavaju u obrascu za prijavu za posao.

Testiranje. Jedna metoda koja se koristi za olakšavanje odluka o odabiru su testovi zapošljavanja. Psiholozi i stručnjaci za ljudske resurse razvijaju testove za procjenu prisutnosti sposobnosti i načina razmišljanja potrebnih za učinkovito obavljanje zadataka na predloženom radnom mjestu (Tablica 5.9).

Tablica 5.9

Popis testova za odabir zaposlenika pri zapošljavanju

Vrsta testova
Vrsta testova	Linearno menadžeri	Funkcionalan menadžeri	specijalisti
1. Odrediti kreativni potencijal zaposlenik
2. Identificirati poteškoće u odnosima

4. Za prisutnost organizacijskih vještina mladog vođe
5. Utvrditi sposobnost za rad na poslovima menadžera
6. Utvrditi sposobnost za poduzetništvo
7. Sukob karaktera

Provjerite reference i evidenciju. Prilikom prijave za posao u jednoj od selekcijskih faza od kandidata možete zatražiti recenzije prethodnih šefova i druge slične dokumente. Ako prethodni poslodavci daju samo općenite, minimalne informacije, onda su pisma preporuke od male koristi. Ako postoji potreba za provjerom prošlosti, prihvatljivija alternativa pismu može biti da nazovete prethodnog šefa kako biste razmijenili mišljenja ili saznali bilo kakve detalje od interesa. Najčešće provjeravane stavke su zadnje mjesto zaposlenja i obrazovanje.

Liječnički pregled. Neke organizacije zahtijevaju da njihovi najprikladniji kandidati popune medicinske upitnike ili se podvrgnu liječnički pregled. Razlozi za ovaj zahtjev su:

u slučaju podnošenja pritužbi zaposlenika u vezi naknade potrebno je znanje fizičko stanje podnositelj zahtjeva u trenutku zapošljavanja;
mora se spriječiti novačenje nositelja zaraznih bolesti.

Donošenje odluke o prijemu. Prijem u radni odnos prestaje potpisivanjem ugovora o radu s obje strane.

Navedimo primjer procesa zapošljavanja iz prakse njemačkih poduzeća.

Stručnjaci za ljudske resurse u njemačkim poduzećima su posebna vrsta zaposlenika, njihove metode rada obično su skrivene od neupućenih. Upravo ti ljudi uglavnom određuju tko će biti primljen na upražnjeno mjesto ili premješten na drugo mjesto, a tko će morati tražiti drugo mjesto za daljnje aktivnosti. Među stručnjacima za ljudske resurse u njemačkim organizacijama postoji mišljenje da osoblje treba izdvojiti, odabrati kad je još na vratima i nije imao vremena ući.

Što se tiče prakse zapošljavanja na prestižnim poslovima, valja napomenuti da postoji poseban fenomen ili paradoks u procjeni potencijalnih kadrova koji se, međutim, često događa u švicarskim, austrijskim i nizozemskim poduzećima. Fenomen se uglavnom sastoji u tome da teoretski najbolji kandidat za radno mjesto u stručnom smislu ima praktički vrlo velike šanse da ne dobije čak ni intervju, a da ne govorimo o naknadnom testiranju, zbog naizgled beznačajnog detalja, primjerice frizure i odabranog poza ili izraz lica na fotografiji koja je potrebna uz autobiografiju, kao i njezina veličina, ili zbog fonta prijave koji se “nije svidio” kadrovskom djelatniku, odnosno potpisa, boje i vrste mape s dokumenata, kvaliteta papira itd. U tom će slučaju dokumenti jednostavno biti odloženi bez daljnjeg pregleda. Formalno, mogu se razlikovati četiri faze u ocjenjivanju kandidata za radno mjesto prije sklapanja ugovora s njim: analiza dokumenata, intervju, testiranje, probna obuka. Analiza dokumenata uključuje analizu: pisane molbe za posao, autobiografije, potpisa, ocjena stečenih u obrazovnim ustanovama i mjestima stručne prakse, fotografije i karakteristike. To može uključivati i analizu upitnika koji ispunjavaju samo kandidati za slobodno radno mjesto pozvani na razgovor. Prijava mora sadržavati:

podaci o pošiljatelju prijave: prezime, ime, adresa, telefon, faks, adresa E-mail;
mjesto boravka i datum prijave. Potrebno je voditi računa da se datum na prijavi ne razlikuje previše od datuma slanja pisma poštom i datuma sastavljanja autobiografije;
podatke o primatelju. Svi parametri primatelja pisma moraju biti točno navedeni. Dobrom formom se smatra naziv, akademska i druga zvanja, radno mjesto te puno ime i prezime voditelja ljudskih resursa, zatim naziv kadrovske službe, tvrtke i poštanska adresa;
naznaku svrhe prijave, razloga i okolnosti podnošenja prijave. Obično je to jedna rečenica u jednom retku, najviše dvije, podebljano, ili još bolje, u kurzivu. Ovaj unos, kao naslov, vrlo je važan. Na temelju njegovog sadržaja HR stručnjak odlučuje hoće li čitati dalje ili ne;
naznaku izvora informacija o natječaju i ideje za ovu prijavu. Ovdje bi također bilo lijepo dati kratak izvorni zaključak koji ovu tvrdnju razlikuje od mase drugih;
pozdrav. Ako je prezime primatelja poznato, oslovite ga ovako: “Poštovane dame i gospodo...”. Ali adrese po prezimenu (s titulom i titulama) imaju veliku vrijednost. Ako je poznato da će zahtjev obrađivati više osoba, potrebno je navesti njihova imena i pozicije;
završni pozdrav. Obično je to: “... s prijateljskim pozdravom...” U slučaju otprije poznate posebne konzervativnosti kadrovskih službenika (češće u ministarstvima i drugim institucijama i odjelima): “... s velikom (ili najvećom) pažnjom. ...”;
potpis. Svoju ulogu igra i vlastoručni potpis na zahtjevu. Naravno, stvar je osobnog ukusa kako se potpisati: čitko, nečitko, s imenom i prezimenom ili samo prezimenom. Obavezno je navesti svoje ime i prezime samo prilikom potpisivanja autobiografije. Opća preporuka je da se potpis ne piše drhtavom rukom, a slova ne pišu sporo. Ako je potpis nečitak, morate se potpisati čitko;
naznaku sastava priloženih isprava i potvrda ili njihovih preslika. Na primjer: autobiografiju, fotografiju, ovjerenu presliku stjecanja akademske titule, ovjerenu presliku diplome o visokom stručnom obrazovanju, presliku svjedodžbe o završenom informatičkom tečaju, svjedodžbu o obavljenom pripravničkom stažu, svjedočanstvo sa zadnjeg mjesta rada.

Pisana izjava općenito se može okarakterizirati kao samopromocija, uvjerljivo dokazujući stručnjaku za kadrove da kandidat za upražnjeno radno mjesto predstavlja skup neograničenih kreativnost, izvrsne poslovne kvalitete, vis profesionalna izvrsnost, izvanredan osobine ličnosti karakter, višestrano iskustvo i talent. Glavna stvar je da izjava ne ponavlja u jednostavnom obliku ono što je napisano u autobiografiji.

Ne u Njemačkoj radne evidencije. Funkcije ovog dokumenta djelomično obavlja autobiografija. Može se sastaviti u obliku tablice ili grafikona, pisati rukom, na pisaćem stroju ili na računalu. U konkurenciji za poziv na razgovor odlučujuću ulogu ima autobiografija, a sporednu ulogu imaju diplome i karakteristike, tj. nego su samo namijenjeni potvrdi onoga što je napisano u prijavi i autobiografiji. Dva su temeljna zahtjeva za biografije: ne smije biti vremenskih razmaka između dva unosa, podaci moraju odgovarati stvarnosti.

Vremenske praznine izazivaju sumnju da se nešto važno namjerno skriva. Tijekom razgovora, ako do njega dođe, kandidat će dobiti niz ciljanih i po mogućnosti provokativnih pitanja o pozadini. U svim sumnjivim slučajevima zahtijevat će se službene potvrde.

Ciljevi autobiografije su isti kao i izjave: stvoriti reklamu za vlastite kvalifikacije i profesionalno iskustvo, probuditi interes za vašu osobu, pokazati vašu potpunu usklađenost sa zahtjevima za upražnjeno radno mjesto.

U autobiografiji mora biti navedeno:

osobne informacije. Ovo uključuje ime, prezime, puno ime poštanska adresa, Datum i mjesto rođenja;
posjećivanje škole. Navedite naziv, vrstu, mjesto škole ili škola, vrijeme pohađanja, rezultat mature (npr. svjedodžba o završenoj školi, gimnaziji);
služenje vojnog roka ili alternativna civilna služba. Navodi se vrsta djelatnosti u vojsci ili državnoj službi, trajanje službe i naziv vojske ili civilne organizacije (grana ili služba);
stručno obrazovanje. Treba navesti vrste strukovno obrazovanje, naziv obrazovne ustanove ili organizacije i mjesto gdje se nalazi, vrijeme studiranja, naziv stečenog zvanja. Ovdje se također mogu navesti poduzeća u kojima se obavljala praksa, kao i kvalifikacije koje su tamo stečene;
usavršavanje u visokoškolskim ustanovama. Mora biti imenovan obrazovne ustanove i stečene specijalnosti, njihove adrese, razdoblje studiranja. Ovo također uključuje datume za stjecanje akademskih stupnjeva;
profesionalna djelatnost. Ovaj odjeljak posebno je zanimljiv kadrovskom službeniku. Ovdje se točno upisuju sve vrste poslova koje obavljate, radna mjesta, nazivi tvrtki, lokacija poslodavaca, broj radnih sati mjesečno, datumi stupanja i otkaza;
profesionalni razvoj. Bilježe se naziv, vrste (tečajevi, seminari), oblici (na radnom mjestu i uz rad) izobrazbe, nazivi mjesta događanja i njihovo trajanje;
posebna znanja i sposobnosti. Ovdje biste trebali navesti nazive jezika i razinu njihovog znanja, poznavanje stenografije, brzog čitanja, pisanja itd. Naveden je stupanj računalne profesionalnosti: navedeni su nazivi računalnih programa, programskih jezika itd. i iskustvo rada s njima;
mjesto, datum, potpis. Kao što je gore navedeno, potpis u autobiografiji mora biti potpun, tj. službeno napisanim imenom i prezimenom;
fotografija. Ovom dokumentu pridaje se poseban značaj. Jedan od ciljeva fotografije je izazvati spontanu simpatiju prema vašoj osobi. Samo u tom slučaju kandidat se može nadati pozivu na razgovor. Stoga posebnu pozornost mora obratiti na odijevanje, frizuru, izraz lica, pozu, kao i kvalitetu same fotografije i njezin format. Ne preporuča se štedjeti novac na fotografiji, tj. Bolje je kontaktirati poznatog profesionalnog fotografa za novine ili časopise. Na poleđini fotografije, u slučaju da se slučajno odlijepi od lista papira s vašom autobiografijom, olovkom napišite svoje prezime i adresu.

Što ne biste trebali uključiti u svoju autobiografiju? O bolestima, nesrećama, kaznama, trudnoći i spolnom životu, provođenju slobodnog vremena, prisutnosti ili odsutnosti stana ili druge imovine i općenito, nema potrebe pisati. financijska situacija tvoja obitelj.

Kandidati za upražnjeno radno mjesto, ako su već radili u nekoj organizaciji ili negdje bili na praksi, obično imaju preporuku pri ruci. Ako ga nema, tada ga stručnjak za ljudske resurse traži od svojih kolega u relevantnom poduzeću prije određivanja datuma za razgovor s osobom od interesa. Iako je karakterizacija subjektivno sastavljen dokument, ona ipak daje informaciju kadroviku i može imati određenu ulogu u njegovom daljnjem odlučivanju.

U njemačkom društvu nije uobičajeno o nekome otvoreno govoriti na negativan način. Među službenicima za upravljanje osobljem, gdje su doslovno svi zaposlenici organizacije pažljivo "vagani", ovo pravilo također vrijedi. Istodobno, njihovo okruženje ima svoj jezik formulacije, koji se koristi u usmenim ili pisanim karakteristikama zaposlenika. Primjeri nekih formulacija navedeni su u nastavku.

Karakterističan unos ili usmena komunikacija	Prava vrijednost ili stvarni rezultat
Zadaće koje su mu dodijeljene uvijek je izvršavao prema našim najvišim standardima. zadovoljstvo...	pokazao dobar napredak
Zadaće koje su mu dodijeljene izvršavao je u najvećoj mogućoj mjeri. zadovoljstvo...	zadovoljavajuća ocjena
Bili smo zadovoljan izvršavajući zadatke koji su mu dodijeljeni...	nezadovoljavajuća ocjena
On pokušao sve riješiti zadatke koji su mu dodijeljeni	svi njegovi pokušaji bili su neuspješni
Hvala... uspio je ispuniti sav posao...	imao je takvu priliku, ali nije bilo nikakvog uspjeha
Uvijek je pokušavao raditi svoj posao sa pažnju i interes	radilo se, ali nije bilo uspjeha
On je obavio sav posao u na propisan način... i tako dalje.	on je birokrat, bez vlastite inicijative itd.
Glumio je u najbolje što mogu...	učinio je sve što je bilo u njegovoj moći, ali to nije bilo dovoljno
On pokazao puno razumijevanje mog rada...	bio je lijen i nije postigao uspjeh
...zahvaljujući svojoj društvenosti pridonio je poboljšanju moralne i industrijske klime	sklon je prekomjernom konzumiranju alkohola
Uvijek je među svojim kolegama smatra ustrajnim i strpljivim zaposlenik	za svoje nadređene on je loš učinak, “tvrd orah”
...zahvaljujući točnosti uvijek je bio tu primjer...	uspjesi su mu bili ispod prosjeka, "u svakoj bačvi ima čepa"
uvijek je na mjestu tretiran s velikim zanimanjem	naprezao je, ali bezuspješno
U interesu momčadi čak je spreman žrtvovati osobno bogatstvo (možda novac, imovinu, itd.)...	traži seksualne kontakte s kolegama s posla
jako smo ga dobro upoznali uljudan osoba	mnogi suradnici nisu htjeli raditi s njim niti imati bilo kakve veze s njim
On vješt i vrlo savjestan radnik	uvijek je tu ako treba, ali jedva da je potreban

Intervju i testiranje imaju za svrhu: identifikaciju informacija koje nedostaju u dokumentima prijave; stjecanje točnog dojma o kandidatu za radno mjesto.

Mogu se razlikovati sljedeće faze intervjua:

pozdrav. Izražavajući radost zbog dolaska kandidata, kao i zahvalnost na interesu za poziciju, čestitajući mu na napredovanju do faze intervjua, te formalno uvjeravajući da će svi detalji i informacije koje se čuju tijekom razgovora ostati povjerljivi. Obrazloženje poziva na intervju;
prebacivanje razgovora na osobnost kandidata: još jednom se provjerava odakle je, tko su mu roditelji, gdje trenutno živi, pitanja o obitelji, prijateljima, stranačkoj pripadnosti, hobijima i sl.;
detaljan razgovor o svim fazama studija, dobivanje svih vrsta obrazovanja, počevši od škole;
pojašnjenje profesionalnog napredovanja kandidata za upražnjeno radno mjesto. Otkriva se razina njegovih profesionalnih vještina i pogledi na vlastitu karijeru, planovi za daljnji rast;
provjera svijesti o poduzeću, njegovim odjelima, grupama, potencijalnim pozicijama i drugim poslovima;
rasprava točke mogućeg ugovora o radu.

Sve izjave podnositelja pomno se uspoređuju s podacima u prijavi, autobiografiji i drugim dokumentima. Pomoću pitanja zamki utvrđuje se stupanj pouzdanosti informacija sadržanih u dokumentima. Pojašnjavaju se očekivanja i ideje o ciljevima odjela i organizacije u cjelini, provjerava se znanje opis posla i drugi regulatorni dokumenti. Formiraju se dojmovi o kompetencijama kandidata za radno mjesto u području financija i razvoja poduzeća. Odgovori na pitanja, izrazi lica, pauze i drugi načini njegovog ponašanja tijekom razgovora doprinose stvaranju objektivnog mišljenja o kandidatu od strane komisije. U nekim velikim tvrtkama, poznati stručnjaci za ljudske resurse i akademici u tom području pozvani su na razgovor kako bi se osiguralo da kandidat bude što objektivnije ocijenjen.

Za kandidate za posebno odgovorna mjesta, uz testiranje, ponekad ispitna obuka, koji se odvija kroz dva do tri dana. Unaprijed, u tajnosti od drugih, razvijaju se teške produkcijske i upravljačke igrice i osobni zadaci koji su mogući u praksi. Za svakog prijavljenog na natječaj organiziraju se i grupni razgovori za rješavanje tekućih problema. Izborno povjerenstvo u roku od dva do tri dana utvrđuje pobjednika na temelju različitih metoda ocjenjivanja.