Opis posla nekoga ili kome. Opis posla je kvalitativni opis niza uzornih postupaka zaposlenika. Zašto vam je potreban opis posla?

Što je opis posla i profesionalni standard. Za koja su radna mjesta ovi dokumenti izrađeni? Postupak upoznavanja i primjene istih u radu.

Dostupno u svakom poduzeću.

Opis posla je važan lokalni dokument koji sadrži informacije o odgovornostima i pravima zaposlenika koji radi u određenom poduzeću. Na temelju propisa, osobi koja je sklopila ugovor dodjeljuje se niz poslova i ovlasti koje mora znati i učinkovito obavljati.

Iako to nije navedeno u Zakonu o radu, mnoga pravila upućuju na prisutnost opisa poslova u poduzećima, pa uprava zahtijeva izradu ovog dokumenta.

Opis poslova sastavlja se pojedinačno za svaku osobu u poduzeću, uključujući inženjerske i tehničke radnike i uredske radnike; ako osoba ima radnu specijalnost, tada se koriste kopije iz ETKS-a za ovu profesiju.

Dokument sadrži odjeljke:

1. Opći zahtjevi;
2. Funkcionalne odgovornosti;
3. Što zaposlenik treba znati;
4. Prava zaposlenika;
5. Odgovornost za neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza.

Ovaj dokument se u praksi primjenjuje sa sadržajem svih regulatornih okvira.

Potreba za razvojem opisa posla

Situacije u kojima su upute potrebne.

Uvođenje regulatornih dokumenata koji se odnose na radnu aktivnost zaposlenika nije obveza poslodavca, međutim, radne odgovornosti su uvelike ograničene, na primjer, premještaj na drugo mjesto, utvrđivanje kvalifikacija i druga regulatorna pitanja.

Potreban je opis posla:

1. Prilikom zapošljavanja, ako osoba ne odgovara bilo kojoj od karakteristika navedenih u dokumentu, poslodavac ima razloga odbiti je. Na primjer, iskustvo ne odgovara ili su kvalifikacije nedovoljne;
2. Uz probni rad naveden u dokumentu, to je osnova za otpuštanje nepodobnog kandidata nakon prijema u radni odnos;
3. Za ravnomjernu raspodjelu radnih obaveza između radnika i jasno objašnjenje koje zadatke moraju obavljati;
4. Za opravdani premještaj zaposlenika na određeno vrijeme na drugo radno mjesto;
5. Po potrebi procijeniti kvalitetu obavljenih zadataka.

Dokumentiranje svih dužnosti koje zaposlenik mora obavljati važno je i za voditelja i za zaposlenika. Tijekom rada mogu se pojaviti mnoge kontroverzne situacije vezane uz obavljanje bilo koje funkcije.

Dvije strane koje su potpisale sporazum imaju temelj braniti svoje interese i osobno i uz angažman povjerenstva.

U praksi ima i primjera da je osoba dobila otkaz zbog neispunjavanja poslova koji nisu navedeni u opisu posla. U tom slučaju sud će uvijek stati na stranu zaposlenika i poslodavac će ga morati vratiti na radno mjesto.

Odjeljak I opisa poslova “Opće odredbe”

Sadrži opće informacije.

Opće odredbe. U odjeljku su navedeni ciljevi i svrhe ove upute, na temelju kojeg je regulatornog dokumenta razvijena. Također ukazuje na to kakvo bi obrazovanje trebalo biti i koji stupanj stručne osposobljenosti.

Zahtjevi za iskustvo u ovom području djelatnosti, koji regulatorni okvir stručnjak mora imati kako bi učinkovito obavljao svoje dužnosti. Koje ustrojstvene jedinice su mu podređene, ako postoje, kakav je postupak zamjene privremeno odsutnih kolega s posla.

Odjeljak sadrži sljedeće podatke:

• naveden je puni naziv strukturne jedinice ili je položaj jasno naveden prema tablici osoblja;
• kome se zaposlenik treba javiti? Moguće je da funkcionalno odgovara jednom menadžeru, a administrativno drugom;
• kako se provodi imenovanje na dužnost i kako se provodi razrješenje;
• svakako navedite koji su zahtjevi za stručnom osposobljenošću potrebni.

U ovom odjeljku možete navesti koje regulatorne pravne akte savezne, teritorijalne i lokalne prirode trebate znati.

To mogu biti zakoni, propisi, naredbe, propisi, GOST-ovi, standardi i drugi.

Odjeljak II opisa poslova “Radne obaveze”

Radne obveze zaposlenika. Propisane su sve funkcije koje mora obavljati. Ako je potrebno, njihov se broj može povećati ili, naprotiv, smanjiti, sve ovisi o dodijeljenim zadacima.

Poslodavac ovom pitanju mora pristupiti odgovorno kako se ne bi pokazalo da neke funkcije nedostaju ili da ih, naprotiv, ima višak.

Da biste to učinili, možete izravno uključiti samog zaposlenika kako bi on mogao ispravno formulirati zadatke koji su mu dodijeljeni. U svakom slučaju, sadržaj uputa će pregledati stručnjaci iz pravne službe.

Odjeljak III opisa poslova „Prava“

Naznačena su sva prava zaposlenika.

U sljedećem odjeljku potrebno je detaljno opisati prava zaposlenika na ovom radnom mjestu, uključujući i unos određenih podataka. To uključuje:

1. Omogućavanje zaposleniku pristupa povjerljivim ili klasificiranim podacima koji se odnose na njegovu vrstu djelatnosti;
2. Koje odluke može donijeti samostalno, bez obavještavanja uprave;
3. Koje informacije ima pravo dobiti za obavljanje radnih funkcija;
4. Imate li pravo potpisivanja dokumenata?
5. Ima li pravo kontrolirati rad ostalih njemu podređenih djelatnika;
6. I drugi koji reguliraju djelatnosti zakona.

Ovaj dio je izravno povezan s funkcionalnim odgovornostima.

Jasno formuliranje rečenica olakšava predstavljanje sljedećeg odjeljka uputa.

Odjeljak IV opisa posla „Odgovornost“

Ovaj pododjeljak trebao bi u potpunosti i ukratko otkriti vrste odgovornosti na temelju rezultata radnih aktivnosti zaposlenika.

Opisuje stupanj odgovornosti koji zaposlenik snosi za nepravovremeno, nekvalitetno ili neizvršenje svojih zadataka. Kao što je poznato, prema radnom i građanskom zakonodavstvu utvrđuje se upravna, materijalna, disciplinska ili kaznena odgovornost, ovisno o prekršaju.

U dokument možete uključiti i druge odjeljke.

Na temelju regulatornih dokumenata koje izdaju organizacije ili drugih razmatranja, moguće je uključiti druge odjeljke u opis posla, na primjer, o odnosima između drugih zaposlenika poduzeća.

Time će se jasno definirati veze u obnašanju radnih funkcija. Odnosi zaposlenika s organizacijama trećih strana, na primjer, mogu uključivati ​​sklapanje ugovora i sporazuma.

U drugom dijelu može biti navedena učestalost izrade planskih dokumenata, kao i izvješća o rezultatima aktivnosti. Moguće je uključiti dio o utvrđivanju kriterija za ocjenjivanje rada zaposlenika.

Sastavljeno prema posebnim pravilima.

Opis poslova je organizacijski i administrativni dokument koji odražava sljedeće podatke:

• izravne radne funkcije zaposlenika ili člana osoblja;
• koja prava i odgovornosti ima zaposlenik;
• podređenost podređenosti;
• kakvi su odnosi uspostavljeni s onima koji rade u drugim odjelima poduzeća;
• koju odgovornost snosi zaposlenik tijekom svoje radne aktivnosti?

Razvoj se provodi uz pomoć ETKS-a (tarifno-kvalifikacijski priručnik), a također samostalna objava nacrta uputa neće biti pogrešna.

Opća pravila:

1. Skraćeni ili puni naziv organizacije upisuje se u gornjem desnom kutu, ostavljajući prostor za potpis poslodavca i datum kada će upute biti pregledane;
2. Naslov označava "Opis posla..." i za koju je specijalnost razvijen, na primjer, "... inženjer za ispitivanje";
3. Zatim se, prema utvrđenoj proceduri, propisuje sadržaj;
4. Na kraju lokalnog akta stavljaju se potpis i datum nositelja projekta.

Potrebno je voditi računa da se u uputama moraju naznačiti radnje koje zaposlenik mora izvršiti u procesu rada.

Upute trebaju biti kratke, sažete i lako razumljive. Nakon što ga pročita, nijedan zaposlenik ne bi trebao imati pitanja o tome što raditi na radnom mjestu.

Za izradu ovih dokumenata možete koristiti zahtjeve iz GOST-a. Svi razvijeni dokumenti moraju se uzeti u obzir u uredskom radu poduzeća ili organizacija.

O nedostacima i prednostima opisa poslova

Jasno su navedena prava i odgovornosti zaposlenika.

Ovaj važan dokument koji regulira odnos između zaposlenika i poslodavca ima neosporne prednosti:

1. U svakom slučaju, podređeni zna što treba učiniti, a njegov rukovoditelj ga ima pravo pitati o izvršavanju dodijeljenih zadataka. U uputama je sve detaljno opisano i ne bi trebalo biti nikakvih nejasnoća;
2. Za upravljački tim, uvod u dokument postat će referentna knjiga za organiziranje upravljanja proizvodnim procesom;
3. Suradnja dviju strana će biti pouzdana, jer će sav potreban materijal biti predstavljen u opisu posla;
4. Poboljšanje vještina zaposlenika također je važan argument za rast karijere, utvrđen u radnim obvezama;
5. Prisutnost opisa poslova za cijelo osoblje daje prestiž organizaciji ili poduzeću i ukazuje da ovdje postoji red.

O nedostacima opisa poslova: ako dokument nije ispravno sastavljen, a ako je samo razvijen, tada takve upute mogu igrati negativnu ulogu. Na primjer, ako zaposlenik primi komentare o svom radu ili se ne pridržava uputa uprave koje nisu navedene u dokumentu, bit će teško primijeniti stegovnu kaznu na tu osobu.

Vaganjem svih okolnosti o pozitivnim i negativnim aspektima dokumenta, zaključak se nameće sam od sebe: upute moraju biti sastavljene jasno, sažeto, moraju biti razumljive svima, a također i lako razumljive.

Je li potrebno imati opis poslova?

Prisutnost dokumenta o pravilima interakcije između zaposlenika nije obvezna, ali je ipak važna za obje strane. U njegovom nedostatku pojavljuju se mnoga kontroverzna pitanja koja će biti teško riješiti.

Mnoge organizacije posebno razvijaju propise o potrebi izrade opisa poslova na radnom mjestu, odnosno prilikom zapošljavanja ili u procesu rada, menadžer i zaposlenik nemaju pitanja o tome što će zaposlenik raditi tijekom radne smjene i što točno on morat će pitati svog šefa.

Organizacija rada na izradi i uvođenju dokumenta

Treba se dogovoriti sa svim voditeljima odjela.

Razvoj opisa poslova je prerogativ HR odjela ili zaposlenika BTZ-a.

Za organizaciju rada na razvoju dokumenta preporučuje se sljedeće:

• pripremiti nacrt Pravilnika o izradi ili reviziji opisa poslova. Sukladno tome, organizirati polaganje pravnog ispita, dogovor sa zainteresiranim stranama i odobrenje od strane voditelja poduzeća;
• U pripremi nacrta radnih obveza trebaju biti uključeni svi voditelji odjela kako bi zajedno radili na ispravnom sastavljanju pravnog dokumenta. Za to mora biti predviđeno vrijeme navedeno u Nalogu;
• tijekom procesa razvoja možete organizirati sastanke i rješavati kontroverzna pitanja u prisutnosti uprave;
• nakon što su svi podaci prikupljeni, potrebno ih je staviti u dokument koji će također biti potpisan i odobren;
• prilikom izrade svih opisa poslova, preporuča se izdati nalog za dovršetak ovog posla i staviti izrađene dokumente na snagu;
• Jednako važan korak bit će i upoznavanje s opisom posla zaposlenika. Da biste to učinili, preporuča se izraditi dnevnik u kojem će se voditi evidencija potpisa.

Ovako organiziran rad poduzeću će dati status.

Upute se čuvaju u kadrovskim odjelima, a nakon isteka roka uporabe prenose se u arhivu na pohranu.

Odgovornost za nedostatak uputa

Nedostatak opisa poslova ne povlači za sobom kaznu, jer ovaj dokument nije obavezan.

No, unatoč toj činjenici, mnoga poduzeća rade na razvoju i implementaciji uputa; ovo je stvarno zgodno i regulira mnoge odnose.

U ovom videu naučit ćete o strukturi opisa posla.

Obrazac za primanje pitanja, napišite svoje

Opis poslova je lokalni akt organizacije. Stoga ga, sukladno članku 8., kao i svaki lokalni akt koji sadrži radnopravne norme, mora donijeti poslodavac u skladu sa zakonima i drugim propisima, kolektivnim ugovorima i sporazumima. U nizu slučajeva prilikom izrade opisa poslova potrebno je uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika ili s njim uskladiti njegovo donošenje.

Treba napomenuti da su lokalni propisi koji pogoršavaju položaj radnika u usporedbi s radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima, sporazumima ili doneseni bez poštivanja postupka uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika predviđenog Zakonom o radu. nevaljan. Poštivanje gore navedenih pravila pri izradi opisa poslova prvenstveno ima za cilj osigurati zaštitu prava zaposlenika u organizaciji.

Sadržaj opisa poslova spominje se u zakonodavstvu samo neizravno; u rezoluciji Ministarstva rada Ruske Federacije od 9. veljače 2004. N9 „O odobrenju postupka za primjenu Jedinstvenog kataloga kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenici” navodi se da „kvalifikacijske karakteristike služe kao osnova za razvoj opisa poslova koji sadrže određeni popis radnih obaveza zaposlenika, uzimajući u obzir osobitosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, njihova prava i odgovornosti. " Dakle, najvažnije odredbe u opisu poslova su odredbe o radnim obvezama, pravima i odgovornostima radnika.

Poslodavac, prema vlastitom nahođenju, može u opis poslova uvrstiti i druge dijelove. Tako je, na primjer, u stavku 6. Pravilnika „O postupku izrade i odobravanja opisa poslova namještenika, federalnog državnog službenika, namještenika za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih tvari“ odobren Naredbom Državne službe za kontrolu droga Ruske Federacije od 25. studenog 2003. N 235, kaže se da se opis poslova sastoji od odjeljaka: općih odredbi (položaj položaja, izravna podređenost, prisutnost i sastav podređenih, redoslijed zamjene); Odgovornosti na poslu; prava; odgovornost; opći uvjeti (navedena je količina potrebnih znanja i vještina) i kvalifikacijski uvjeti (navedeni su uvjeti obrazovanja, radnog staža i radnog iskustva).

Kao što je već spomenuto, u skladu s rezolucijom Ministarstva rada od 9. veljače 2004. N9, karakteristike kvalifikacije služe kao osnova za razvoj opisa poslova. Ista rezolucija otkriva koncept „karakteristike kvalifikacije” - „Karakteristike kvalifikacije svakog radnog mjesta sastoje se od tri dijela: "Obaveze na poslu", "Mora znati" i "Kvalificirani zahtjevi".

Poglavlje "Odgovornosti na poslu" Kvalifikacijske karakteristike sadrže popis glavnih funkcija koje se u cijelosti ili djelomično mogu povjeriti zaposleniku na tom radnom mjestu.

Poglavlje "Mora znati" sadrži temeljne zahtjeve za zaposlenika u odnosu na posebna znanja, kao i poznavanje regulatornih pravnih akata, metoda i sredstava kojima se zaposlenik mora znati koristiti u obavljanju radnih zadataka.

Poglavlje "Zahtjevi kvalifikacije" utvrđuje stupanj stručne osposobljenosti radnika za obavljanje poslova koji su na njega postavljeni i potrebni radni staž.«.

Za ispravan i potpun popis prava i obaveza zaposlenika obratite se Jedinstveni tarifno-kvalifikovani imenik rada i zvanja radnika (UTKS) i za Imenik radnih mjesta za voditelje stručnjaka i zaposlenika.

Što se tiče oblika opisa posla, u ovom slučaju možete primijeniti Državni standard Ruske Federacije GOST R 6.30-2003 Jedinstveni sustavi dokumentacije "Jedinstveni sustav organizacijske i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za pripremu dokumenata" (usvojen i stavljen stupio na snagu Dekretom državnog standarda Ruske Federacije od 3. ožujka 2003. N 65-st). Zahtjevi utvrđeni u ovom dokumentu, do stupanja na snagu relevantnih tehničkih propisa, podliježu obveznoj provedbi samo u mjeri u kojoj se osigurava postizanje ciljeva zakonodavstva Ruske Federacije o tehničkim propisima.

Također napominjemo da opis poslova mora odobriti voditelj organizacije, a zaposlenik se s njim mora osobno upoznati i ostaviti bilješku o tome (čl. 68. Zakona o radu).

Odvjetnici tvrtke "Garant"

Odvjetnici tvrtke "Garant"

OPIS POSLA: KONCEPT, SADRŽAJ, RAZVOJ

Učinkovitost organizacije ovisi o mnogim čimbenicima, od kojih nije najmanji produktivnost njezinog osoblja.

Ljudski resursi su s jedne strane jedni od onih kojima je najteže upravljati, as druge strane njihovo pravilno korištenje može značajno povećati profit organizacije. Produktivnost rada pak ovisi o organizaciji proizvodnih procesa. Sustav dokumentiranja proizvodnih procesa u organizaciji sastoji se od nekoliko međusobno strogo povezanih karika, od kojih se aktivnosti svake dokumentiraju u posebnom dokumentu. Uobičajeno je koristiti tablicu osoblja organizacije kao "uporišnu točku" takvog sustava. To se prvenstveno objašnjava činjenicom da je ovaj dokument obvezan s gledišta važećeg zakonodavstva.

Izradi rasporeda osoblja prethodi postupak utvrđivanja kadrovskih potreba organizacije. Može varirati u principima i metodama koje se koriste, ali se temelji na definiranju odgovornosti svake strukturne jedinice i njezinih zaposlenika, kao i kvalifikacijama osoblja potrebnog za njihovo obavljanje. Za objedinjavanje odgovornosti koriste se propisi o strukturnim jedinicama, opisi poslova i pravila o radu. Dakle, možemo zaključiti da su opis poslova i pravilnik o radu kamen temeljac rada na organizaciji rada osoblja. U ovom ćemo članku razmotriti koncept i mjesto opisa poslova u aktivnostima poduzeća, njegovu strukturu, postupak razvoja, odobravanja i izmjena.

Što je opis posla? Veliki pravni rječnik daje nam sljedeću definiciju: “Opis posla je sažetak glavnih zadataka, potrebnih vještina i ovlasti različitih pozicija u organizaciji.”

Slična definicija dana je u Modern Economic Dictionary: "Opis posla je uputa koja ukazuje na niz zadataka, odgovornosti i poslova koje mora obavljati osoba koja zauzima određeni položaj u poduzeću ili tvrtki."

Kao što je vidljivo iz ovih definicija, glavni naglasak je na određivanju opsega radnih obaveza koje se dodjeljuju određenoj radnoj jedinici. Pritom je potrebno jasno razumjeti da se ne radi o opisu radnih obaveza određenog zaposlenika, već o opisu funkcionalnosti određene pozicije. U poslovnoj praksi se radno mjesto obično shvaća kao primarna strukturna jedinica rasporeda osoblja organizacije, koja određuje sadržaj, obujam
ovlasti i mjesto u hijerarhijskoj strukturi organizacije osobe koja je zamjenjuje. Opis posla, u svojoj srži, ima dvije glavne funkcije. To je i alat za strukturiranje proizvodnih postupaka i alat za reguliranje aktivnosti zaposlenika koji zauzima odgovarajuće radno mjesto. U praksi se ove dvije funkcije često miješaju. Što dovodi, između ostalog, do problema utvrđivanja pravne naravi opisa poslova. U literaturi se o ovom pitanju iznose dva suprotstavljena gledišta. Trenutno je najčešći pristup prema kojem su opisi poslova lokalni propisi

Međutim, neki autori to smatraju činom primjene pravnog pravila. Pritom je potrebno jasno razumjeti da se lokalni propisi od akata primjene radnog prava razlikuju po adresatu (neodređeni krug osoba ili konkretno određene osobe), trajanju djelovanja (jednokratno i opetovano), te svrhu objave. Osim toga, lokalno zakonodavstvo dovodi do pojave novih pravnih pravila, iako se temelje na općim pravilima i ne smiju im biti u suprotnosti. Čini primjene radnopravnih normi ne dovode do nastanka normi, već do nastanka, promjene ili prestanka prava i obveza njihovih adresata.

Smatramo da autori koji tvrde da je opis poslova akt primjene pravne odredbe ne uzimaju u obzir da je ovaj dokument usmjeren na radnu jedinicu, a ne na konkretnog zaposlenika koji ga zamjenjuje, au ovom slučaju nije bitno koliko je takvih jedinica u državi, jedna ili nekoliko desetaka. Objektivni razlog i, na neki način, opravdanje ovdje može biti da sam koncept "pozicije" mnogi kadrovski službenici i voditelji organizacija povezuju sa stručnjacima i rukovodećim osobljem. A ove kategorije karakterizira određena jedinstvenost obavljenih zadataka, ovisno o zaposleniku koji ga zamjenjuje. Zbog toga se vrlo često javljaju situacije kada se isto radno mjesto u kadrovskom rasporedu, bez promjene naziva, popunjava novim sadržajem kada se zaposlenik zaposli na mjesto onog koji je otišao. Pitanje jasnog definiranja pravne prirode i funkcionalnosti opisa poslova nije važno samo s teorijskog gledišta, već ima i mnoge praktične posljedice, počevši od pitanja odobravanja opisa poslova pa sve do postupka njegove primjene. . Miješanje funkcija, u pravilu, dovodi do smanjenja učinkovitosti korištenja opisa poslova kao elementa strukturiranja proizvodnog procesa. Rezultat toga obično je potreba za dodatnim elementima za opis strukture interakcije između djelatnika i površnost opisa radnih procedura u samom opisu posla.

Osim toga, kako pokazuje praksa, to ne ide u prilog korištenju opisa poslova kao elementa reguliranja radnih odnosa s određenim zaposlenikom. Unutar radnog odnosa zadaci opisa poslova su široki i raznoliki. Ispravno sastavljen opis poslova omogućuje:
- dobiti jasnu predodžbu o radnoj funkciji zaposlenika;
- kompetentno raspodijeliti radno opterećenje među osobljem, izbjegavajući njegovo dupliciranje;
- utvrditi potrebne kvalifikacije osoblja;
- učinkovito provoditi certificiranje radnih mjesta;
- učinkovito provoditi certificiranje osoblja, utvrđujući prikladnost osobe za položaj koji obnaša;
- smanjiti pravne rizike pri dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost zbog neispunjavanja radnih obveza.

Opisom poslova mogu se odrediti i drugi poslovi. Tako u nizu slučajeva može pojednostaviti postupak dokazivanja poreznoj inspekciji ekonomske opravdanosti troškova kadrovskih aktivnosti. Konkretno, opis posla može pomoći u dokazivanju činjenice da se osobna vozila zaposlenika koriste u proizvodne svrhe, potrebe za poboljšanjem kvalifikacija osoblja, valjanosti međunarodnih i međugradskih telefona i još mnogo toga.

Posebno se valja zadržati na pitanju odnosa između opisa poslova i ugovora o radu radnika. U skladu s člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće odredbe moraju biti uključene u ugovor o radu:
- identifikacijske podatke stranaka;
- mjesto i datum sklapanja ugovora o radu;
- Mjesto rada;
- radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom zaposlenih, zanimanje, specijalnost s naznačenim kvalifikacijama; određena vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku);
- datum početka rada;
- uvjete nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, dodatne isplate, dodatke i stimulacije);
- radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za pojedinog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja vrijede za pojedinog poslodavca);
- naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen u radni odnos u odgovarajućim uvjetima, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu;
- uvjete koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretan, putujući, na putu, druga vrsta posla);
- uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika u skladu s ovim kodeksom i drugim saveznim zakonima;
- druge uvjete u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Tipičan opis posla obično uključuje sljedeće odjeljke:
- područje djelovanja zaposlenika, kategorija položaja (voditelj, specijalist itd.), mjesto u strukturi organizacije, postupak i uvjeti za imenovanje i razrješenje, postupak zamjene tijekom njegove odsutnosti, kvalifikacijski zahtjevi za zaposlenika, popis regulatornih dokumenata.
- ciljeve koje zaposlenik na ovom radnom mjestu treba nastojati postići;
- odgovornosti na poslu (opis konkretnih radnih postupaka);
- prava i veze po položaju (funkcionalna i linearna podređenost zaposlenika, funkcionalno i linearno rukovođenje koje provodi zaposlenik, koja se radna mjesta popunjavaju po redoslijedu trenutne zamjene, tko popunjava to radno mjesto u privremenoj odsutnosti zaposlenika, često uključuje popis obveznih dokumenata nastalih u obavljanju službenih dužnosti);
- odgovornost (koje konkretne radnje su osnova za dovođenje zaposlenika na disciplinsku i novčanu odgovornost).

Jednostavna usporedba pokazuje da se niz odredbi koje su sadržane u opisu poslova preklapaju s obveznim uvjetima koje treba uključiti u ugovor o radu. Prije svega, to se odnosi na opis radne funkcije. Ovo sjecište omogućilo je nizu autora da ustvrde da su opisi poslova sastavni dio ugovora o radu i preporučuju da ugovor o radu formulira radne obveze zaposlenika pozivajući se na opis poslova
upute. Štoviše, sličan pristup koriste i vladine agencije. Tako Zavod za rad i zapošljavanje u svom dopisu navodi: „Budući da postupak izrade uputa nije reguliran regulatornim pravnim aktima, poslodavac samostalno odlučuje o načinu izrade i izmjena istog. Opis poslova može biti dodatak ugovoru o radu, a može se odobriti i kao samostalan dokument.” Ovaj se pristup čini jednostavnim i ne sasvim točnim. Ugovor o radu i opis poslova potpuno su različiti dokumenti.

Prvi je bilateralni sporazum između radnika i poslodavca, drugi je jednostrani akt poslodavca. Ugovorom o radu utvrđuju se, prije svega, prava i odgovornosti organizacije i zaposlenika u međusobnom odnosu, a opis posla strukturira odnos između osoblja organizacije. Osim toga, uz pravilnu strukturu rada u organizaciji, opis posla je primaran u odnosu na ugovor o radu.

Najprije se utvrđuje raspon odgovornosti i kvalifikacijski uvjeti, a tek nakon toga se pronalazi osoba koja te uvjete ispunjava i sposobna je obavljati te poslove. Istodobno, pozivanje na opis posla u ugovoru o radu čini se nužnim. Budući da sadrži opis službenih postupaka i funkcija koje mora obavljati osoba koja popunjava odgovarajuće radno mjesto, te sukladno tome u ovom dijelu uvelike određuje radnu funkciju koja se planira rasporediti na određenog zaposlenika. Pritom je potrebno razumjeti da je u radnom odnosu između konkretnog zaposlenika i poslodavca glavni dokument i dalje ugovor o radu te, sukladno tome, ako između radnika i poslodavca dođe do spora o obujmu ili vrsti obavljenog posla određuje sadržaj ugovora o radu. Sukladno tome, ako poslodavac želi učinkovito koristiti opis poslova, ugovor o radu sa zaposlenikom mora sadržavati odgovarajuću referencu. Iz istog razloga ima smisla u ugovor o radu unijeti naznaku obvezne primjene odredbi o ustrojstvenoj jedinici i drugih lokalnih akata.

Osim toga, zbog mnogih organizacijskih razloga, opis posla obično je detaljniji od ugovora o radu. Sadrži i mnoge organizacijske aspekte koji omogućuju točnije određivanje postupka obavljanja radne funkcije dodijeljene zaposleniku. Međutim, sve to ne isključuje zahtjeve važećeg zakonodavstva, kao ni tehničku potrebu da se u ugovor o radu uključi opis radne funkcije zaposlenika te se, sukladno tome, ugovor o radu ne može ograničiti na jednostavno pozivanje na posao opis.

Sastavljanje opisa poslova prilično je složen i mukotrpan proces. Štoviše, može se značajno razlikovati ovisno o tome izrađuje li se za već postojeće i popunjeno radno mjesto ili za radno mjesto koje se planira uvesti. Međutim, u svim slučajevima sastoji se od nekoliko faza.

1. Pripremna faza. U ovoj fazi procjenjuje se potreba za uvođenjem novih radnih jedinica, utvrđuje opći opseg odgovornosti i mjesto u organizacijskoj strukturi.
2. Izrada nacrta opisa poslova. U ovoj fazi dokument je ispunjen stvarnim sadržajem. Odgovornosti su fiksne i prava definirana.
3. Usklađivanje nacrta opisa poslova.
4. Suglasnost na opis poslova.
5. Upoznavanje s opisom poslova osoblja na odgovarajućim radnim mjestima.

Najzahtjevnije su prva i druga faza rada. Ostalo, zapravo, predstavljaju organizacijske radnje potrebne za učinkovito korištenje ovog dokumenta. Priručnici o kvalifikacijama mogu poslužiti kao ozbiljna pomoć u izradi opisa poslova.

Ovi akti sadrže kvalifikacijske karakteristike, koje, u skladu s navedenim ciljevima, imaju za cilj opravdati racionalnu podjelu i organizaciju rada, pravilan odabir, raspored i korištenje osoblja, osiguravajući jedinstvo u određivanju radnih odgovornosti radnika i kvalifikacijskih zahtjeva. za njih, kao i donesene odluke o usklađenosti s okupiranim pozicijama tijekom certifikacije rukovoditelja i stručnjaka. Ovi dokumenti su savjetodavni, ali daju opće smjernice za određivanje vrsta poslova i potrebne razine osposobljenosti za njihovo obavljanje.

Prvo razmotrimo idealnu opciju za razvoj opisa posla. Radno mjesto se uvodi u novooformljenu ustrojstvenu jedinicu radi ispunjavanja obveza nastalih u vezi s proširenjem djelatnosti. Na primjer, veleprodajno poduzeće odluči otvoriti trgovinu i baviti se trgovinom na malo. U prvoj, pripremnoj fazi, potrebno je odrediti ciljeve, zadatke i vrste poslova, strukturne veze u koje će biti uključeno novo osoblje. Svaki od njih ima svoje pozitivne i negativne strane, a odabir kojeg koristiti ovisi o razini kvalifikacija i prethodnom iskustvu zaposlenika koji podržavaju proces stvaranja nove strukturne jedinice. Prema našem mišljenju, jedna od najprikladnijih metoda je metoda izrade karte poslovnih procesa (tehnološke karte).

Nakon utvrđivanja vrsta rada i proizvodnih procesa, potrebno je procijeniti njihovu ukupnu intenzivnost rada, a zatim odrediti broj osoblja potrebnog za njihovu provedbu. Utvrđivanje troškova rada, odnosno, u biti, racioniranje rada, jedna je od najtežih faza rada.

Ranije su se tim pitanjima bavili znanstveni instituti, provjeravajući i izračunavajući standarde za svaku vrstu posla. Nažalost, trenutno je većina standarda već zastarjela i mogu se koristiti samo ako se ozbiljno prilagode.

Komercijalne organizacije u pravilu nemaju potrebne resurse niti za prilagodbu postojećih standarda niti za razvoj vlastitih. Stoga se troškovi rada i broj osoblja u većini slučajeva procjenjuju na temelju internih uvjerenja vrhunskih menadžera, nakon čega slijede empirijske prilagodbe. Posjedovanje shematskih dijagrama proizvodnog procesa također može biti od velike pomoći. U istoj fazi utvrđuju se očekivane plaće, budući zaposlenici i ukupni troškovi osoblja. Planiranje plaća omogućuje vam izračunavanje učinkovitosti korištenja osoblja i produktivnosti rada. Ova faza završava odobrenjem rasporeda osoblja za novu jedinicu.

Utvrđivanje vrsta poslova i proizvodnih procesa koji se provode u strukturnoj jedinici zapravo je pola posla na opisu poslova. U drugoj fazi preostaje samo odabrati iz ukupnog volumena konkretne akcije i veze po pozicijama i odrediti razinu kvalifikacija potrebnu za njihovu provedbu. U isto vrijeme, potrebno je razumjeti da ni precjenjivanje ni podcjenjivanje ove razine nije isplativo za organizaciju. Sve veći zahtjevi za kvalifikacijama za osoblje dovodi do problema u pronalaženju osoblja i nerazumnog povećanja troškova osoblja za tvrtku, jer razina plaća i paket naknada izravno ovisi o kvalifikacijama zaposlenika. Podcjenjivanje razine kvalifikacije neizbježno dovodi do činjenice da posao dodijeljen zaposleniku neće biti dovršen ili će biti obavljen nekvalitetno. Idealne opcije su prilično rijetke. Češća situacija je kada se novo radno mjesto „dodijeli“ iz postojećih radnih obaveza ili uvede u vezi s pojavom novih u postojećem odjelu. U pravilu se to radi kada dođe do povećanja sporednih poslova koje obavljaju zaposlenici zbog povećanja ukupnog opterećenja osoblja ili promjene uvjeta rada. U ovom slučaju postupak se malo razlikuje od gore navedenog.

Posao uvođenja novog radnog mjesta u već postojeću i aktivno aktivnu jedinicu započinje utvrđivanjem odgovornosti od kojih treba osloboditi postojeća radna mjesta i koje se odgovornosti očekuju da mu se dodatno dodijele. Zatim se procjenjuje očekivana učinkovitost uvođenja ovog radnog mjesta. Procjenjuje se količina vremena koju će zaposlenici preusmjeriti na glavni posao, povećanje kvalitete rada i niz drugih pokazatelja. Istovremeno se na temelju omjera ove dvije brojke procjenjuje trošak privlačenja novog zaposlenika (troškovi traženja i zapošljavanja, plaća i kompenzacijski paket) te se utvrđuje mogućnost uvođenja novog radnog mjesta.

Razmotrimo ovu situaciju na primjeru uvođenja pravnog odjela, tajnika ili pomoćnika u tablicu osoblja. U pravnoj službi uvijek postoji značajna količina papirologije. Odjel prima dokumente na odobrenje (ugovore, dopise, zahtjeve odjela i sl.), nakon njihovog primitka posao se raspoređuje među zaposlenicima, zatim se tok dokumenata šalje u suprotnom smjeru. U malim i srednjim organizacijama njihovo praćenje nije teško.

Međutim, kako organizacija raste, dolazi i do značajnog povećanja protoka dokumenata. Dokumenti se počinju "gubiti" između odjela, dolazi do kašnjenja u njihovom odobravanju, a prilično je teško utvrditi čija je to greška. Za evidentiranje ulazne i odlazne dokumentacije i praćenje odobravanja dokumenata razvijenih u pravnom odjelu, potrebno je odvratiti kvalificiranog pravnika, obujam sporednog posla raste, kao i rad koji ne zahtijeva visoku razinu posebnih kvalifikacije. U tom kontekstu, uvođenje mjesta tajnika u pravni odjel može postati hitna potreba.

Istodobno se provodi procjena odgovornosti koje se mogu dodijeliti ovom radnom mjestu. Na primjer, rad na otvaranju tekućih računa poduzeća, prikupljanje i ovjeravanje kopija osnivačkih dokumenata, dobivanje izvoda iz Jedinstvenog državnog registra pravnih osoba ne zahtijevaju visoke kvalifikacije, iako pretpostavljaju prisutnost određenih osnovnih teorijskih znanja i vještina. Na temelju prisutnosti ili odsutnosti takvog posla, utvrđuje se hoće li se uvesti radno mjesto tajnika ili pravnog suradnika, kojima će se također dodjeljivati ​​tajnički poslovi.

Suglasnost na opis poslova jedan je od nužnih administrativnih postupaka. Dokument prolazi dvije vrste odobrenja. Prvo su tehnička suglasnosti, to je prije svega suglasnost pravne službe, koja je namijenjena utvrđivanju mogućih povreda radnog zakonodavstva, za niz radnih mjesta provodi se dogovor s odjelom koji osigurava zaštitu na radu, a nerijetko se i suglasnost provodi s financijskim odjelom poduzeća kako bi se utvrdila razina troškova.

Drugi tip je koordinacija sa strukturnim odjelima organizacije. Ovaj postupak ima nekoliko svrha. Prije svega, usmjeren je na uklanjanje dupliciranja radnih obaveza i informiranje voditelja povezanih odjela o promjenama u redoslijedu interakcije. Osim toga, potrebno je razumjeti da uvođenje novih radnih mjesta obično dovodi do potrebe za prilagodbom opisa poslova i ostalih zaposlenika, a koordinacija pomaže u određivanju koji su od njih podložni prilagodbi.

Trenutačno zakonodavstvo ne utvrđuje zahtjeve za usklađivanje opisa poslova s ​​predstavničkim tijelima zaposlenika, ali u nekim slučajevima to može pomoći u izbjegavanju mogućih sukoba u budućnosti, posebno kada je u pitanju izmjena postojećih opisa poslova.

Sljedeća faza je odobravanje dogovorenih uputa. U pravilu se odobravaju izdavanjem naloga od strane ovlaštene osobe organizacije. U tom slučaju, sama uputa ima pečat "Odobreno" s pojedinostima odgovarajuće narudžbe. U praksi postoji i izravna suglasnost na opis poslova stavljanjem potpisa ovlaštene osobe i datuma neposredno na naslovnoj stranici dokumenta. Međutim, ovaj pristup, po našem mišljenju, nije sasvim ispravan. Prije svega zato što je postupak očitovanja volje pravne osobe izdavanjem odgovarajućeg naloga poželjniji, pa tako i sa stajališta olakšavanja dokaznog postupka kada nastane radni spor. Osim toga, time se izbjegava potreba za vođenjem zasebnih knjiga za bilježenje odobrenja i promjena opisa poslova. Dogovoreni i odobreni opis poslova je numeriran, prošiven i ovjeren pečatom organizacije. Za tekući rad izrađuje se kopija izvornog opisa poslova i daje se zaposleniku i voditelju ustrojstvene jedinice. Kopije opisa poslova izdanih zaposlenicima i ustrojstvenim jedinicama obično su ovjerene.

Obično se to radi potpisom voditelja strukturne jedinice odgovorne za kadrovski rad u organizaciji. Po potrebi se opis poslova u cijelosti ili djelomično može prenijeti na druge ustrojstvene jedinice.

Posljednja faza je upoznavanje s opisom posla zaposlenika koji zauzima odgovarajuće radno mjesto. Ako se radi o novozaposlenom radniku, tada se upoznavanje s opisom poslova mora obaviti istovremeno sa sklapanjem ugovora o radu.

Treba napomenuti da se u skladu sa stavkom 2. članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije „ugovor o radu koji nije sastavljen u pisanom obliku smatra sklopljenim ako je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca. ... kada radnik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.” Sukladno tome, zaposlenik mora biti upoznat s opisom poslova najkasnije do pisanog oblika ugovora. No, u idealnom slučaju, to bi trebalo učiniti u trenutku kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, čak i ako pisani oblik samog ugovora u tom trenutku još nije spreman.

Istodobno, potrebno je jasno razumjeti da opis poslova stupa na snagu od trenutka njegovog odobrenja, međutim, obveza ispunjavanja nastaje za zaposlenika tek nakon što se upozna s ovim dokumentom. O upoznavanju radnika s opisom poslova i primitku njegovog primjerka bilježi se vlastoručnim potpisom i datumom. Također je uobičajeno dešifrirati potpis vlastitom rukom. U pravilu se u tu svrhu uz opis posla sašije i „list za upoznavanje“. U nekim slučajevima uz nalog o davanju suglasnosti na opis poslova prilaže se list za upoznavanje. Po našem mišljenju, to nije sasvim točno, jer u ovom slučaju zaposlenik potvrđuje činjenicu upoznavanja s nalogom, a ne sa samim tekstom opisa posla.

Opis poslova je živ i radan dokument, a kako se načini i metode rada, kao i organizacijska povezanost odjela neprestano mijenjaju u skladu sa zahtjevima tržišta, opisi poslova moraju se ažurno mijenjati za njima. Za održavanje njihove učinkovitosti potrebno je pravodobno ažurirati njihov sadržaj, kao i druge lokalne propise u skladu s promjenjivim zadaćama, čime se osigurava potrebna fleksibilnost sustava upravljanja. Osiguravanje ovog procesa obično je regulirano internim aktom poslodavca - "Pravilnik o postupku izrade i odobravanja opisa poslova." Takav dokument sadrži postupak za pokretanje postupka izmjene postojećih opisa poslova ili uvođenje novih, utvrđuje postupak njihove izrade i odobravanja, kao i opću strukturu dokumenta. Kao približni obrazac možete koristiti niz propisa koje su odobrile različite vladine agencije. Konkretno, Carinski odbor Ruske Federacije uključio je sljedeće odjeljke u svoje propise:
1. Opće odredbe, koje postavljaju glavne definicije i ciljeve za izradu opisa poslova. Naznačio je da se za svako radno mjesto izrađuju upute, te naznačio regulatorni okvir koji se koristi u njihovoj izradi.
2. Zahtjevi za sadržaj opisa poslova koji uključuje i zahtjeve za njegovu izradu.
3. Postupak izrade, usuglašavanja, odobravanja i provođenja opisa poslova.

Po našem mišljenju, radi praktičnosti, treći odjeljak može se podijeliti u dva bloka - postupak razvoja i postupak koordinacije, odobrenja i uvođenja. To će nam omogućiti da detaljnije opišemo postupak izrade instrukcija od najvećeg praktičnog interesa.

Inicijativa za promjenu opisa posla može doći iz različitih izvora. To može biti zaposlenik na odgovarajućem položaju, voditelj strukturne jedinice u kojoj se nalazi ovaj položaj ili voditelj odjela s kojim se ostvaruje interakcija. U pravilu se prijedlozi izmjena opisa poslova izrađuju u pisanom obliku i dostavljaju na razmatranje voditelju kadrovske službe koji procjenjuje njihovu izvedivost i organizira njihovo usuglašavanje sa zainteresiranim stranama. Pritom je od velike važnosti koliko se promjenama opisa posla mogu promijeniti radne obveze osobe koja to radno mjesto zauzima. Mora se uzeti u obzir da je u skladu s člankom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije trajna promjena radne funkcije zaposlenika premještaj na drugo radno mjesto, a takva je promjena dopuštena samo uz pisani pristanak zaposlenika. . U praksi ovakva primjena ove odredbe zakona može izazvati određene poteškoće. Potrebno je balansirati utječu li promjene opisa poslova na radnu funkciju ili se odnose na proces organizacije rada. Primjerice, za promjenu postupka podnošenja mjesečnog izvješća zaposleniku nije potrebna njegova prethodna suglasnost. Međutim, na primjer, dodjeljivanje odgovornosti za prihvat i računovodstvo robe savjetniku za prodajni prostor već će predstavljati promjenu u njegovoj radnoj funkciji i mora se u skladu s tim formalizirati.

U pravilu je voditelj kadrovske službe odgovoran i za pravovremenu prilagodbu opisa poslova uzrokovanu promjenom organizacijske strukture ili izmjenama pojedinih lokalnih propisa. Rad na strukturiranju organizacijskih odnosa, izradi opisa poslova i pravilnika o radu je naporan i mukotrpan posao. No, upravo takav posao može dovesti do povećanja učinkovitosti i produktivnosti te, kao rezultat toga, do povećanja konkurentske prednosti organizacije na tržištu.

Rubrika "OBAVEZE NA POSLU". Odgovornosti na poslu podrazumijevaju specifične funkcije zaposlenika koje on obavlja radi postizanja ciljeva i zadataka postavljenih za organizaciju, strukturnu jedinicu.

Ovaj odjeljak uputa također može uključivati ​​odgovornosti koje su dodijeljene zaposleniku koji zauzima određeno radno mjesto u skladu s ustaljenom praksom raspodjele odgovornosti koje obavlja jedinica odlukom uprave organizacije.

Odgovornosti moraju biti usmjerene na konačne rezultate rada. Stoga su formulirani na način da istaknu radnje kojima se ti rezultati postižu. U opisu posla upravitelja te radnje opisane su glagolima “upravlja”, “kontrolira”, “osigurava”, “razmatra”, “obavlja”, “zastupa”, “nadzire”, “organizira” itd. Odgovornosti specijalist i tehnički izvođač prikazuju se glagolima “izvodi”, “izvodi”, “priprema”, “razvija”, “izvodi” itd.

Pri opisivanju radnih obaveza preporučljivo je voditi se sljedećim načelima:

a) preporučljivo je početi nabrajati poslovne odgovornosti s glavnim, postupno prelazeći na predstavljanje sekundarnih ili trenutnih. Ako postoji mnogo radnih obaveza, one se mogu podijeliti u blokove u odvojena područja aktivnosti (na primjer, „u području ugovorenog rada“, „u području kontakata s klijentima“ itd.); odgovornosti koje se ne mogu grupirati mogu se navesti u bloku “u drugim područjima (područjima)”;

b) budući da odgovornosti moraju biti usmjerene na konačne rezultate rada, potrebno je istaknuti radnje kojima će se rješavati zadaci postavljeni zaposleniku i strukturnoj jedinici kojoj on pripada;

c) radne obveze jednog zaposlenika ne bi trebale duplicirati radne obveze drugih zaposlenika na drugim pozicijama. Ovo se ne odnosi na situacije u kojima su radne odgovornosti definirane u okviru jednog naziva radnog mjesta, na primjer, operater turističkih usluga - organizacija može imati nekoliko zaposlenih, a oni će obavljati iste dužnosti;

d) dužnosti moraju odgovarati službenim pravima. Da bi zaposlenik učinkovito obavljao svoje dužnosti, mora imati odgovarajuća prava. Formulu “dužnost – pravo” vrlo je teško implementirati kod izrade opisa poslova, ali tome treba težiti;

e) radne obveze koje zaposlenik obavlja samostalno treba odvojiti od dužnosti koje obavlja zajedno s drugim zaposlenicima. Da biste to učinili, kada opisujete radne odgovornosti, preporučljivo je koristiti jezik koji vam omogućuje da istaknete nezavisne odgovornosti (na primjer, "obavlja", "upravlja", "sastavlja" itd.) i one koje se obavljaju zajedno s drugim zaposlenicima (za primjer, "sudjeluje").

U opisu posla, posebno kada se razvija po prvi put, nije uvijek moguće navesti sve odgovornosti zaposlenika. Nisu rijetki sporovi oko činjenice da određene dužnosti nisu uključene u upute, pa se stoga ne bi trebale izvršavati. Kako bi se spriječile takve situacije, preporučljivo je u zadnjem paragrafu naznačiti da zaposlenik obavlja „jednokratne službene zadatke od svog neposrednog rukovoditelja“.

U odjeljku „Radne obveze“ upute moraju na ovaj ili onaj način odražavati pojedinačne radne obveze radnika kao sudionika radnog odnosa navedene u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovo su odgovornosti:

Pridržavajte se internih propisa o radu;

Održavati radnu disciplinu;

Pridržavajte se utvrđenih standarda rada;

Pridržavati se zahtjeva zaštite na radu i zaštite na radu;

Pažljivo postupajte s imovinom organizacije;

Odmah obavijestite čelnika organizacije ili neposrednog nadređenog o pojavi situacije koja predstavlja prijetnju životu i zdravlju ljudi, sigurnosti imovine organizacije.

Odjeljak "PRAVA". Prava zaposlenika mogu se podijeliti u dvije vrste:

Funkcionalna (službena), odnosno prava, čijim korištenjem zaposlenik može osigurati kvalitetno i pravodobno obavljanje poslova koji su mu dodijeljeni;

Rad - prava koja mu se priznaju u skladu sa zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorima i lokalnim propisima.

Radna prava nije uvijek preporučljivo navoditi u opisu posla, makar samo zato što moraju biti sadržana u ugovoru o radu. Ali ako postoji želja za jačanjem opisa poslova, tada biste trebali koristiti čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem zaposlenik ima pravo na:

Zaključivanje, izmjena i raskid na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Omogućiti mu rad predviđen ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava uvjete predviđene državnim standardima organizacije i zaštite na radu i kolektivnim ugovorom;

Pravovremenu i punu isplatu plaća u skladu s Vašim kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor osiguran utvrđivanjem normalnog radnog vremena, davanjem slobodnih dana u tjednu, neradnih praznika, plaćenog godišnjeg odmora;

Potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite na radu na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i udruživanje u njih radi zaštite svojih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Sudjelovanje u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

Vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko svojih predstavnika, kao i informiranje o provedbi kolektivnog ugovora, sporazuma;

Zaštita vaših radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Naknada štete koja mu je nanesena u vezi s obavljanjem radnih dužnosti i naknada moralne štete na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Neka su prava u susjedstvu radnih i funkcionalnih. Ovo su prava zaposlenika:

Zahtijevati od uprave osiguranje organizacijskih i tehničkih uvjeta potrebnih za obavljanje službenih dužnosti;

Zatražite od svog neposrednog nadređenog pomoć u obavljanju službenih dužnosti;

Samoinicijativno sudjelovati u natječaju za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta;

Napredovati u karijeri (pravo na razvoj karijere);

Koristiti se sredstvima poslodavca (knjižnica, informacije i dr.), kao i uslugama socijalne službe i drugih ustrojstvenih jedinica.

Ovu skupinu prava poželjno je uključiti u opis poslova.

Funkcionalna prava su prava koja se zaposleniku priznaju za kvalitetno i pravodobno obavljanje službenih dužnosti. Dijele se u dvije skupine: administrativne i organizacijske naravi.

Detaljiranje funkcionalnih prava temelji se na sljedećim načelima:

a) pravo mora odgovarati određenoj dužnosti ili skupini dužnosti. Zaposleniku su osigurana funkcionalna prava kako bi se osiguralo kvalitetno obavljanje dužnosti;

b) pravo mora biti formulirano tako da odražava mogućnost, a ne obvezu zaposlenika da poduzima određene radnje ili da ih se suzdrži;

c) ako je za ostvarivanje prava potrebno dopuštenje ili odluka nadređenog zaposlenika ili pomoć drugih zaposlenika, opisom poslova utvrđuje se detaljan način dobivanja dopuštenja ili pomoći.

Gornja tablica prikazuje osnovna funkcionalna prava zajednička većini radnih mjesta zaposlenika. Prilikom izrade specifičnog opisa posla, ta prava moraju biti specificirana ovisno o poziciji koju zaposlenik ima, strukturi poduzeća, metodama upravljanja osobljem itd. Prilikom definiranja funkcionalnih prava zaposlenika u opisu posla, treba težiti uskladiti ih s odgovornostima.

Administrativna prava zahtijevaju pažljivo razmatranje. To je zbog činjenice da je, s pravnog stajališta, pravo zajamčeno tako da ga zaposlenik može koristiti prema vlastitom nahođenju. Ali ako je, na primjer, upravitelju dano pravo "zahtijevati prekid (obustavu) rada (u slučaju kršenja, nepoštivanja utvrđenih zahtjeva itd.), poštivanje utvrđenih normi, pravila, uputa", tada s pravne točke gledišta on može iskoristiti svoje pravo, nikada ga koristiti. Stoga treba pokušati odvojiti prava u pravom smislu od ovlasti ili moći.

Da biste to učinili, u odjeljku "Prava" u uputama možete odabrati zaseban blok informacija posvećen samo ovlastima.

Česti su slučajevi kada se zaposlenici žale na stegovne kazne koje su im izrečene „zbog neostvarivanja (!) prava“. Kako bi se osigurali od ovakvih situacija, u tekstu opisa poslova nalazi se klauzula: “Zaposlenik je odgovoran za neizvršavanje ili neuredno obavljanje radnih zadataka, kao i za nekorištenje svojih funkcionalnih prava.” Drugi način sprječavanja ovakvih sporova je povezivanje prava s obvezama.

Aleksandar Vladimirovič Truhačev, Irina Viktorovna Taranova

Oznake: , Prethodni post
Sljedeći unos

Opis poslova je dokument kojim se uređuje organizacijski i pravni položaj zaposlenika, utvrđuju njegove radne obveze, prava i odgovornosti te uvjeti o stručnoj spremi za radno mjesto koje obavlja.

Opis poslova je dokument koji sadrži cijeli popis radnih obaveza zaposlenika.

U pravilu se opisi poslova izrađuju na temelju kvalifikacijskih karakteristika ili na temelju profesionalnih standarda koje je odobrilo rusko Ministarstvo rada.

Na temelju kvalifikacijskih karakteristika izrađuju se opisi poslova za određene zaposlenike, čija izrada precizira odgovornosti predviđene karakteristikama, uzimajući u obzir osobitosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, te tehnologije obavljanja radnih procesa.

Ciljevi razvoja opisa poslova i pravilnika o poslovima:

1. stvaranje organizacijske i pravne osnove za službeno djelovanje dužnosnika;
2. povećanje odgovornosti dužnosnika za rezultate svojih aktivnosti;
3. osiguranje objektivnosti pri ovjeri zaposlenika, nagrađivanju ili izricanju disciplinske mjere;

Pažljivo sastavljen opis posla prilika je da poslodavac od zaposlenika zahtijeva kvalitetan rad, sredstvo u borbi protiv nemarnih zaposlenika koji izbjegavaju svoje obveze.

Što treba biti u opisu posla

Pri započinjanju izrade opisa poslova, sastavljač treba poći od strukture poduzeća, karakteristika strukturne jedinice u kojoj se nalazi odgovarajuće radno mjesto i karakteristika rada osoba koje popunjavaju radna mjesta za koja se izdaju upute. razvijena.

Stoga je u izradu uputa jednostavno potrebno uključiti voditelja strukturne jedinice kojoj zaposlenik odgovara, kao i voditelja kadrovske službe.

Opisom poslova utvrđuje se položaj radnika u pravnim odnosima. Evidentiranje pravnih odnosa vrši se pomoću sljedećih pravnih kategorija:

1. odgovornosti;
2. prava;
3. odgovornost.

Trenutno postoji tradicionalni pristup sastavljanju opisa poslova, prema kojem se opis poslova sastoji od pet dijelova.

Odjeljak 1 "Opće odredbe". Sadrži područje djelovanja zaposlenika s naznakom:

• kategorija radnog mjesta utvrđena sukladno OKPDTR - voditelj, specijalist, tehnički izvršitelj;
• postupak imenovanja i razrješenja, kao i zamjene za vrijeme odsutnosti;
• kvalifikacijski zahtjevi;
• podređenost zaposlenika;
• popis regulatornih dokumenata koje zaposlenik mora slijediti u svojim aktivnostima.

Odjeljak 2 "Funkcije zaposlenika" , koji navodi glavna područja aktivnosti zaposlenika.

Odjeljak 3 "Službene odgovornosti zaposlenika" - određuju se konkretne vrste poslova koje zaposlenik obavlja.

Odjeljak 4 "Prava zaposlenika" – dodjeljuju se ovlasti potrebne zaposleniku za obavljanje poslova koji su mu dodijeljeni.

Odjeljak 5 "Odgovornost zaposlenika" - uređena je osobna odgovornost radnika.

Više pojedinosti o tome koje odredbe treba uključiti u te odjeljke možete pronaći u članku na poveznici.

Postupak izrade i odobravanja opisa poslova

Budući da postupak izrade uputa nije reguliran regulatornim pravnim aktima, poslodavac samostalno odlučuje kako će ga sastaviti i mijenjati.

Praksa pokazuje da je opis poslova u nekim poduzećima dodatak ugovoru o radu. Postoje i slučajevi kada se opis poslova odobrava kao samostalan dokument.

Izrada izmjena u opisu posla

Promjene opisa posla mogu biti povezane s promjenama obveznih uvjeta ugovora o radu.

Zbog nedostatka regulatornog postupka za odobravanje uputa, Savezna služba za rad i zapošljavanje (Rostrud) sadrži pisane upute o ovom pitanju u pismu od 31. listopada 2007. N 4412-6 „O postupku izmjene opisa poslova zaposlenici.” Ovo pismo navodi da kada se izmjene upute moraju biti ispunjeni zahtjevi za prethodno pismeno obavještavanje zaposlenika o tome. I tek nakon što je zaposlenik pristao na nastavak radnog odnosa, pristupa se izmjenama opisa poslova.

Ako je uputa dodatak ugovoru o radu, preporučljivo je istovremeno izvršiti izmjene ugovora o radu i opisa poslova izradom dodatnog sporazuma.

Ako je opis poslova odobren kao poseban dokument i njegove izmjene ne podrazumijevaju potrebu za promjenom obveznih uvjeta ugovora o radu, najprikladnije je odobriti opis poslova u novom izdanju tako da se zaposlenik upozna s njim u pisanom obliku. . Opis poslova, u pravilu, sastavlja se u dva primjerka, od kojih se jedan, na zahtjev zaposlenika, može dati njemu.

Odnos između opisa poslova i profesionalnih standarda

Zasebno je vrijedno razmotriti pitanje izmjene opisa poslova u vezi s korištenjem priručnika o kvalifikacijama ili nedavno uvedenih profesionalnih standarda i nedosljednosti uputa s takvim dokumentima.

Tako je jedan od zaposlenika na sudu osporio novi opis poslova koji je poslodavac promijenio u povodu uvođenja novih standarda struke. Argumenti zaposlenika upućivali su na to da mu je postavljena nova dužnost - organiziranje rada ustanove, vođenje odjela i specijalista, što je, po njegovom mišljenju, nova radna funkcija.

Rješavajući spor, sud je usporedio opis poslova prije i nakon prilagodbe i nije se složio s argumentima podnositelja. Prema ocjeni suda, u ovom slučaju radna funkcija je očuvana, samo su razjašnjene radne radnje. Nisu uvedene nikakve dodatne dužnosti koje bi zahtijevale dodatne uvjete za stručnu spremu ili specijalnost, samo su uvedeni novi uvjeti za obavljanje dodijeljenog posla. (vidi žalbenu odluku Regionalnog suda u Rostovu u predmetu br. 33-8683/2016).

U slučajevima u kojima su, nakon izmjene opisa posla, zaposleniku dodijeljene dodatne funkcije, sud je radnje poslodavca kojima je izvršio izmjene proglasio nezakonitima (na primjer, Odluka Vrhovnog suda Republike Komi od 16. srpnja 2012. u slučaju broj 33-2986AP/2012)

Tako, ako postoje strukovni standardi za određeno zanimanje, potrebno je njihove odredbe uzeti u obzir pri izradi opisa poslova

Opise poslova izrađuje voditelj ustrojstvene jedinice pod vodstvom kadrovske službe i usuglašava s pravnom službom.

Promjene radnih obaveza u opisu poslova

Je li moguće zaposleniku dodati nove odgovornosti? Ovo pitanje često se postavlja kod poslodavaca koji žele optimizirati radni proces i rasporediti količinu posla na manji broj radnika.

U praksi, pokušaji dodavanja dodatnih odgovornosti u opis posla nisu uvijek uspješni.

Zaposlenik je primljen u organizaciju na radno mjesto inženjera te je upoznat s opisom poslova. Poslodavac je nakon nekoliko tjedana izdao nalog o primjeni novog opisa poslova. Tužitelju su dodane nove dužnosti: sada je morao obavljati poslove mehaničara i električara. Tužitelj se s tim nije složio. Sud je podržao zaposlenika i naznačio da novi opis posla značajno mijenja dužnosti tužitelja, jer mu nameće dužnosti plavih ovratnika, što je jednostrano neprihvatljivo (odluka Moskovskog gradskog suda od 10. veljače 2012. u predmetu br. 33-3987).

Upoznavanje zaposlenika s opisom poslova

U pravilu, zaposlenik se mora osobno i na potpis upoznati s opisom poslova. Nedostatak pismene potvrde činjenice upoznavanja s uputama ne dopušta primjenu mjera odgovornosti prema zaposleniku za kršenje određenih dužnosti.

Sudovi prepoznaju sljedeće kao glavne načine potvrde da je zaposlenik upoznat s opisom posla:

1. stavljanje potpisa zaposlenika izravno na listove s opisom poslova. Ova metoda najtočnije ispunjava načelo dobre vjere namjera stranaka, ulijeva povjerenje u tijela za provedbu zakona i inspekcijske vlasti, jer ne dopušta zamjenu ili dopunu sadržaja dokumenta bez znanja zaposlenika;
2. bilježenje potpisa zaposlenika na posebnom listu za upoznavanje. Obrazac za upoznavanje može se osigurati za svaku pojedinačnu vrstu regulatornih akata organizacije (opis poslova, interna radna pravila, raspored smjena itd.), ili je moguće imati jedan list za upoznavanje s cijelim nizom lokalnih akata organizacija;
3. uključivanje odgovarajućeg uvjeta u ugovor o radu. Odredba o stavljanju uputa na znanje zaposleniku sadržana je u sadržaju ugovora o radu, a zaposlenik svojim potpisom na ugovoru istovremeno daje i potvrdu o upoznavanju. Sudovi prepoznaju postojanje takvog uvjeta u ugovoru koji je potpisao zaposlenik kao dokaz o dodjeli službenih dužnosti njemu prilikom razmatranja bilo koje kategorije slučajeva, uključujući sporove o nezakonitosti otkaza.

Listić za upoznavanje s pravilnikom o radu (opis poslova)

	Prezime, ime, patronim službenika imenovanog na položaj	Datum i potpis službene osobe nakon čitanja uputa	Datum i broj naloga o imenovanju na radno mjesto	Datum i broj naloga za razrješenje s položaja

Međutim, činjenica da zaposlenik nije upoznat s opisom poslova nije prepreka za njegov otkaz

O pitanjima obveznog upoznavanja razvila se određena sudska praksa.

Dakle, zaposlenik nije izvršio upute voditelja te je dobio otkaz jer nije položio ispit. Nije se slagao s odlukom poslodavca. Smatrao je da ne može obavljati svoju radnu dužnost jer nije bio upoznat s opisom poslova prilikom prijema.

Moskovski gradski sud odlučio je (presuda po žalbi od 26. siječnja 2018. u predmetu br. 33-3179/2018) da je otkaz zaposleniku bio zakonit. Obveza izvršavanja poslova rukovoditelja bila je propisana ugovorom o radu. Činjenica da zaposlenik prilikom zapošljavanja nije bio upoznat s opisom poslova ne znači da nije mogao izvršavati upute svog neposrednog rukovoditelja.

U sličnim situacijama sudovi najčešće otkaz utvrđuju nezakonitim. Međutim, ako su dužnosti utvrđene drugim dokumentima, sud može smatrati da je otkaz zakonit.

Budući da je sudska praksa dvosmislena, prilikom zapošljavanja bolje je upoznati zaposlenika s opisom posla. Tada će biti lakše dokazati da zaposlenik nije ispunio svoje obveze tijekom testiranja.

Članci