Problémy s personálem a způsoby jejich řešení. Moderní problémy personálního managementu. Finanční stav podniku: analýza, problémy a způsoby jejich řešení na příkladu LLC „Sarapul Dairy Plant“

Vedoucí, kterému záleží na dosažení efektivního řízení nad svými podřízenými, stojí před úkolem vytvořit pracovní prostředí, které nejúčinněji ovlivní jejich pracovní motivaci.

Motivujícím pracovním prostředím rozumíme celý kontext profesionální činnosti zaměstnanců organizace, včetně charakteristik pracovních úkolů i charakteristik pracovní situacekteré ovlivňují pracovní motivaci zaměstnanců.

Systematické zohlednění problému pracovní motivace zaměstnanců organizace vyžaduje zohlednění následujících faktorů (tabulka 3.1):

• individuální charakteristiky pracovníků;
• vlastnosti vykonávané práce;
• charakteristiky pracovní situace, v níž probíhá pracovní činnost;
• identifikace pracovní spokojenosti.

Tabulka 3.1 Faktory ovlivňující pracovní motivaci zaměstnanců

CJSC MZ "Petrostal"

Za účelem zjištění spokojenosti s prací pracovníků organizace byla v ZAO MZ Petrostal provedena studie. Jakýkoli výzkum by měl začít formulací cílů. Nejasně formulovaný problém neumožňuje správně definovat cíle výzkumu.

Informace lze rozdělit na primární a sekundární.

Primární je informace získaná poprvé pro konkrétní problém.

Sekundární jsou informace, které již někdo shromáždil pro jiné účely a které mohou být užitečné pro řešení tohoto problému.

Jakýkoli výzkum by měl začít výběrem sekundárních informací. Ale vzhledem k tomu, že takové studie dříve nebyly v dané organizaci provedeny, měla by studie začít okamžitě se sběrem primárních informací.

Fáze primárních informací nastává, když jsou sekundární informace nedostatečné nebo chybí. Existují čtyři metody získávání primárních informací: pozorování, experiment, zaostřování a dotazování.

Pozorování - jedna z nejjednodušších a nejlevnějších metod výzkumu prováděného v reálných podmínkách - spočívá v provádění přímého pozorování lidí a prostředí v oblasti objektu zájmu.

Experiment umožňuje identifikovat skutečnou reakci skupin lidí na určité faktory nebo jejich změny.

Zaměření spočívá v cíleném výběru speciálních fokusních skupin, obvykle od sedmi do patnácti lidí, a diskusi v jejich kruhu o problému zájmu výzkumných pracovníků pod vedením profesionální psycholog.

Průzkum je nejuniverzálnější a efektivní metoda výzkum, zvláště když přichází to o shromažďování primárních informací.

Po rozhodnutí o metodách výzkumu je nutné zvolit vhodný výzkumný nástroj, například videokamery a dotazníky.

Vybrali jsme dotazníkový průzkum jako nejjednodušší a nejúčinnější.

Obvykle dost vysoká kvalifikace... Nejčastějšími chybami, se kterými se v dotaznících setkáváme, je formulace otázek, na které je obtížné odpovědět nebo na které nechtějí odpovědět, nebo absence otázek, na které by mělo být rozhodně odpovězeno. Při sestavování dotazníku byste měli používat jednoduchá, nejednoznačná slova, která neobsahují úvodní prvky. Je velmi důležité stanovit správnou posloupnost otázek. První z otázek by měla vyvolat zájem o dotazovaného. Na konci dotazníku je třeba položit obtížné a osobní otázky.

Analýza shromážděných informací. Informace získané během této studie jsou podrobeny komplexní analýze.

Na základě údajů z každoročního průzkumu, kterého se zúčastnili zaměstnanci ZAO MZ Petrostal, jsou formulovány hlavní závěry, přijímány nebo odmítány hypotézy a jsou činěna doporučení.

Pojďme analyzovat obdržené informace.

Výše mezd.

68% respondentů uvedlo průměrnou spokojenost s velikostí svých platů. Je nutné zvýšit materiální pobídky pro pracovníky, a jelikož zvyšování mezd ke zvýšení spokojenosti povede k vysokým nákladům, měl by být zaveden systém bonusů a bonusů ke zvýšení ukazatele.

Pracujte bez velkého stresu a stresu.

Nízká úroveň tohoto ukazatele je pravděpodobně spojena s charakteristickými rysy podniku.

Vyhlídky na profesní a kariérní růst.

Průzkum ukázal, že více než polovina zaměstnanců nevidí vyhlídky na růst v této organizaci. Vedení by mělo projevit silný zájem o růst a pokrok zaměstnanců. To lze vyjádřit ve skutečnosti, že zaměstnanci bude svěřena složitější práce, lze na něj delegovat větší odpovědnost za výkon určité práce. Rád bych vedení společnosti doporučil, aby všemožně podporovala iniciativu mladých pracovníků do 30 let. Protože to může přinést nové nápady, nebojte se věřit mladým lidem ve vedoucích pozicích.

Vztah s přímým nadřízeným.

62% respondentů odpovědělo, že je s tímto ukazatelem spokojeno. To je důsledek individuální přístup podřízeným. S rozvojem organizace a nárůstem počtu zaměstnanců bude udržování tohoto faktoru obtížnější.

Povědomí v podniku. 40% zaměstnanců zaznamenalo nedostatek informací o cílech a cílech podniku.

Důležitost a odpovědnost za vykonanou práci.

74% dotazovaných zaměstnanců je s tímto ukazatelem spokojenosti spokojeno.

Pracovní podmínky.

ZAO MZ Petrostal věnuje tomuto indikátoru malou pozornost. Důsledkem toho byl tak nízký výsledek průzkumu, 70%.

Spolehlivost práce, důvěra v budoucnost.

Nízká úroveň tohoto ukazatele je spíše spojena spíše s nestabilitou ruského trhu, než konkrétně s dotyčnou organizací.

Schopnost dělat práci, která je respektována širokou škálou lidí.

89% dotázaných uvedlo průměrnou spokojenost s tímto ukazatelem. To je ukazatel toho, jak efektivně je práce organizována jako celek. Nízké skóre u tohoto indikátoru je způsobeno skutečností, že se organizace vyvíjí intenzivně a současně s rozvojem je nutná reorganizace organizace práce, která vyžaduje hodně času a úsilí.

Vztahy se spolupracovníky.

90% respondentů odpovědělo, že jsou s tímto ukazatelem plně spokojeni - nejvyšší skóre ze všech položek v dotazníku. To však neznamená, že na tento indikátor můžete zapomenout. V budoucnu by organizace měla také udržovat dobré vztahy mezi zaměstnanci.

Příležitosti pro samostatnost a iniciativu v práci.

45% dotazovaných pracovníků odpovědělo, že jsou s tímto ukazatelem spokojeni. A 55% není spokojeno. Bezprostřední nadřízení zaměstnanců by měli identifikovat lidi s nízkou úrovní spokojenosti s tímto ukazatelem a pokud je to možné, vyvíjet větší iniciativu v plnění jejich povinností.

Přizpůsobení úlohy vašim schopnostem.

Průzkum ukázal velmi nízkou spokojenost s tímto ukazatelem. Pro zlepšení ega by management měl identifikovat schopnosti zaměstnanců a jednat v souladu s obdrženými informacemi.

Pracujte jako prostředek k dosažení úspěchu v životě.

Více než polovina respondentů zaznamenala průměrnou spokojenost s tímto ukazatelem. Je to dáno nejen podnikem, ale také nízkou životní úrovní v Rusku.

3.2. Praktické způsoby, jak zlepšit efektivitu řízení lidských zdrojů ve společnosti ZAO MZ Petrostal.

Zvažte možné způsoby, jak zlepšit efektivitu správy pracovní zdrojepoužitelné pro tento podnik. Na základě studie je lze rozlišit do pěti relativně nezávislých směrů:

1. Materiální pobídky.

2. Zlepšení kvality pracovní síly.

3. Zlepšení organizace práce.

4. Zapojení pracovníků do procesu řízení.

5. Nepeněžní pobídky.

První směr odráží roli motivačního mechanismu odměňování v systému zvyšování produktivity práce.

Velikost mezd má nyní pro pracovníky prvořadý význam. V průzkumném podniku činil v roce 2005 v průměru 15 tisíc rublů, což je dvakrát tolik jako spotřebitelský koš v Petrohradě. Přesto bylo 68% pracovníků s jeho velikostí spokojeno. O tři roky dříve „požadovaná“ výše výdělku za vykonanou práci překročila skutečnou výši 3,4krát. Požadavky na výši výdělku se tak staly méně diferencovanými a relativně se snížily. Zahrnuje jako prvky vylepšení mzdového systému, umožnění personálu podílet se na majetku a ziscích podniku.

Mezi významné faktory, které podle názoru pracovníků ovlivňují velikost jejich mezd, patří vztah s vedením. Vznik fenoménu souvislosti mezi velikostí mezd a vztahy s vedením v myslích pracovníků může být založen na:

• nedostatky v organizaci práce a mezd;
• nedostatečné povědomí pracovníků o postupu výpočtu mezd;
• pravidla pro uplatňování sankcí za nekvalitní práci.

To vše vede k vnímání takových opatření jako nespravedlivých, takže hodnocení jejich práce závisí na svévoli vedení. Na druhé straně absence normativně strukturovaného vztahu mezi vedením a podřízeností v podniku, což přispívá k jejich nestabilitě a zvýšenému pocitu nejistoty.

První důvod podporuje vyšší míra nespokojenosti „závislých“ pracovníků ve srovnání s „nezávislou“ organizací odměňování. Ve prospěch druhého je ostřejší odmítání služebnosti před šéfy ve vztahu mezi pracovníky a manažery (62%).

Velkou roli samozřejmě hraje motivační mechanismus odměňování za práci, ale neustálé zvyšování úrovně odměňování za práci nepřispívá ani k udržení pracovní činnosti na správné úrovni, ani ke zvýšení produktivity práce. Použití této metody může být užitečné pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitý přesah nebo závislost na tomto typu vlivu. Jednostranný vliv na pracovníky pouze peněžními metodami nemůže vést k dlouhodobému růstu produktivity práce.

Přestože je práce v naší zemi na rozdíl od vysoce rozvinutých zemí dnes považována hlavně pouze za prostředek k vydělávání peněz, lze předpokládat, že potřeba peněz poroste na určitou hranici v závislosti na životní úrovni, po níž se peníze stanou podmínkou pro normální psychologické stavu, zachování lidské důstojnosti. V tomto případě mohou jako dominantní působit další skupiny potřeb související s potřebou kreativity, úspěchu a další. Je velmi důležité, aby vedoucí dokázal rozpoznat potřeby zaměstnanců. Potřeba nižší úrovně musí být uspokojena, než se potřeba další úrovně stane významnějším faktorem při určování lidského chování.

Potřeby se neustále mění, takže nelze očekávat, že motivace, která fungovala jednou, bude v budoucnu účinná. S rozvojem osobnosti se rozšiřují příležitosti a potřeby sebevyjádření. Proces motivace uspokojováním potřeb je tedy nekonečný.

Dalším směrem ke zlepšení efektivity řízení zdrojů práce je zlepšení organizace práce. Obsahuje: stanovení cílů, rozšíření pracovní funkce, obohacení práce, rotace výroby, použití flexibilních rozvrhů, zlepšení pracovních podmínek, studium času stráveného zaměstnancem na dokončení práce, tempo práce, zvýšená zpětná vazba.

Stanovení cíle předpokládá, že správně stanovený cíl vytvořením orientace na jeho dosažení slouží jako motivační nástroj pro zaměstnance.

Rozšíření pracovních funkcí znamená zavedení diverzity v práci personálu, to znamená zvýšení počtu operací prováděných jedním zaměstnancem. Výsledkem je prodloužení pracovního cyklu pro každého pracovníka a zvýšení intenzity práce. Použití této metody je vhodné v případě nízké pracovní zátěže pracovníků a vlastní touha aby rozšířili rozsah svých činností, jinak by to mohlo vést k prudkému odporu pracovníků.

Obohacování práce znamená poskytnout člověku takovou práci, která by dávala příležitost k růstu, kreativitě, odpovědnosti, seberealizaci, zahrnutí některých funkcí plánování a kontroly kvality hlavních a někdy souvisejících produktů do jeho odpovědnosti. Tuto metodu je vhodné aplikovat v pracovní sféře strojírenských a technických pracovníků.

Pro masově pracující profese je nejlepší použít rotaci výroby, která zahrnuje střídání typů práce a výrobních operací, kdy si pracovníci během období pravidelně vyměňují práci, což je typické hlavně pro brigádní formu organizace práce.

Zlepšení pracovních podmínek je dnes nejnaléhavějším problémem. Ve fázi přechodu na trh roste význam pracovních podmínek jako jedné z nejdůležitějších lidských potřeb. Nová úroveň sociální vyspělosti jednotlivce popírá nepříznivé podmínky pracovního prostředí. Pracovní podmínky, které působí nejen jako potřeba, ale také jako motiv pro práci s určitým výnosem, mohou být jak faktorem, tak důsledkem určité produktivity práce a následně efektivity jejího řízení.

Je třeba rozlišovat ještě jeden aspekt tohoto problému - nízkou pracovní kulturu samotných pracovníků. Po dlouhou dobu, při práci v neuspokojivých hygienických a hygienických podmínkách, člověk neví, jak a nechce správně uspořádat své pracoviště. Nedávno byly japonské metody řízení produktivity zavedeny jako experiment v našich předních podnicích, jedním z nich je zlepšení výrobních standardů. Dodržování pěti zásad práce je jedním z prvků pracovní morálky:

• Odstraňte nepotřebné předměty na pracovišti
• Správně umístěte a uložte správné položky
• Udržujte vždy čisté a uklizené pracoviště
• Neustálá připravenost pracoviště na práci
• Naučte se disciplíně a dodržujte uvedené zásady.

Stav pracoviště se denně hodnotí kontrolou celkového posouzení souladu se stanovenými pravidly. Dělníci mají přímý zájem na neustálém udržování svého místa v dobrém stavu, protože v tomto případě se zvyšuje bonusová část jeho výdělku. Využití takového systému umožňuje zvyšování úrovně produkční kultury a přispívá k růstu produktivity práce.

Čas je nesmírně důležitým faktorem při všech typech prací. Pokud člověk nemá dostatek času na dobrou práci, bude si myslet, že to za to nestojí. Přiřazení práce předem dává pracovníkům značnou autonomii v načasování. Má příležitost upřednostnit, naplánovat práci s přihlédnutím k jeho sklonům, a proto získat větší spokojenost.

Tempo, kterým je práce dokončena, má také významný dopad na motivaci. Manažer by se proto měl snažit snížit monotónnost poloautomatických procesů a dát zaměstnancům svobodu zvolit si tempo.

Posílení zpětné vazby. Zpětná vazba může být vnitřní - tj. Vycházející ze samotné práce a externí - v případě, kdy spotřebitel výsledků práce hovoří o jejich kvalitě, stejně jako v případě veřejné chvály.

Interní zpětná vazba je spolehlivější, protože působí přímo na zaměstnance během úkolu. Spolehlivým způsobem, jak toto spojení stimulovat, je stanovení jasných a konkrétních cílů, aniž byste poukazovali na způsob, jak jich dosáhnout. Dalším způsobem je zavedení kontroly kvality do výrobního procesu. To umožní zaměstnanci okamžitě napravit nedostatky a odpovídajícím způsobem upravit proces provádění práce tak, aby se přiblížil co nejefektivnějšímu. To znamená, že v důsledku toho se takové poruchy nebudou v budoucnu opakovat.

Velmi často dochází k situaci extrémně negativní zpětné vazby, tj. Když se zaměstnanci dozví jen o nedostatcích své práce. Jsou tak zbaveni odměny za dobrou práci. Je známo, že lidé na kritickou zpětnou vazbu stěží reagují. Zaměstnanec nebude vnímat negativní hodnocení u více než dvou nebo tří parametrů. Pokud však manažer střídá pozitivní a negativní kritiku, informace o selháních budou plně vnímány.

Druhým extrémem je situace, kdy šéf není schopen kritizovat své podřízené. V tomto případě se nezdá, že by chyby byly opraveny a zaměstnanec nedostal příležitost své chyby napravit a často ani neví, zda je to nutné udělat.

Lidé se často brání zavedení zpětné vazby, protože na ni nebyli připraveni, nevědí, jak ji poskytnout. Aby byla externí zpětná vazba účinná, musí být pravdivá, přesná, podrobná a pohotově implementovaná. Hlášení špatného výkonu zaměstnance pouze demotivuje. Pokud uvedete, co přesně se stalo špatně, proč se to stalo, jak napravit situaci a zároveň nezapomeňte dotknout se pozitivních aspektů práce, účinnost takové zpětné vazby nepochybně vzroste. Může být ještě vyšší, pokud si zaměstnanec tyto problémy vyjasní sám.

Při určování toho, jaké by mělo být ideální zaměstnání pro podřízené, by se nemělo usilovat o přílišnou specifičnost a originalitu. Přesto je zřídka možné vzít v úvahu rozdíl v chuti a osobních názorech každého, takže vůdce se zpravidla snaží zvýšit celkovou produktivitu. Pokud manažer vezme v úvahu níže uvedené faktory, má šanci získat potvrzení o maximálním počtu svých podřízených.

Ideální práce by měla:

Mít cíl, tj. vést k určitému výsledku;

Oceněn vrstevníky jako důležitý a zaslouží si udělat;

Umožnit zaměstnanci učinit rozhodnutí nezbytná k jeho provedení, tj. musí existovat samostatnost (ve stanovených mezích);

Poskytnout zaměstnanci zpětnou vazbu, která se hodnotí v závislosti na efektivitě jeho práce;

Poskytujte odměnu, která je z pohledu zaměstnance spravedlivá.

Práce navržená podle těchto principů poskytuje vnitřní uspokojení. Jedná se o velmi silný motivační faktor, který stimuluje vysoce kvalitní výkon práce a podle zákona zvyšujících se potřeb stimuluje k vykonávání složitější práce.

Moje tajemství úspěchu spočívá ve schopnosti porozumět pohledu druhé osoby a dívat se na věci, jak z jeho pohledu, tak z mého pohledu.

Henry Ford

Podle amerických psychologů, kteří studují pracovněprávní vztahy, se může efektivita společnosti, která nevěnuje dostatečnou pozornost situaci s „problémovými“ zaměstnanci, snížit o více než 30%. Nedávný výzkum společnosti Symantec týkající se psychologické aspekty krádež utajovaných informací a duševní vlastnictví v podnikovém prostředí ukazuje, že v téměř 70% případů jsou motivací k těmto trestným činům pracovní problémy zaměstnanců společnosti. Sociologický průzkum VTsIOM o psychologických aspektech pracovní vztahy ukazuje, že více než polovina respondentů hodnotí atmosféru v jejich pracovních kolektivech jako negativní a zažívá v práci neustálé psychologické nepohodlí.

Další kolo hospodářské krize a žalostná demografická situace v zemi činí tento problém pro ruské společnosti o to naléhavější. Podle Dmitrije Potapenka, řídícího partnera Managament Development Group Inc., manažera maloobchodního řetězce Karusel v centrálním federálním okruhu, generální ředitel CJSC Pyaterochka, generální ředitel OJSC MEZ DSP & D, viceprezident PKB CreditImpexBank, viceprezident pro prodej a marketing moskevské kanceláře americké korporace Manhattan Ind. Corp. ", zástupce ředitele společnosti Logos Group of Companies, generální ředitel Wholesale Centers LLC:

"Pokud je podnikatel přesvědčen, že z ničeho nic bude mít dobré zaměstnance a problémové samy zmizí, měl by si jasně pamatovat: populace Ruska stárne a umírá." A v příštích 20 letech nebude žádná jiná možnost. Akutní nedostatek zaměstnanců přetrvává. ““

Co je za problém?

Hlavní věcí, která odlišuje zaměstnance, které lze klasifikovat jako „problematické“, je negativní vnímání podnikových standardů, cílů a cílů, navázané profesionální a osobní vazby v týmu, systém řízení a vnitřní hierarchie, pracovní odpovědnosti a motivační pobídky. Problémový zaměstnanec je v první řadě neúčinný. Specifické projevy mohou být velmi různorodé. Současně jsou kritéria výběru a hodnocení efektivity práce zaměstnanců zjevně odlišná velká společnost s několika tisíci zaměstnanci a malým podnikem, kde pracuje několik lidí. Vážným problémem pro manažery proto může být v jednom případě například „vyhoření“, ztráta obvyklé motivace zaměstnance a ve druhém - opilost v pracovní čas a krádež. Zaměstnanec lze označit za problematického z mnoha důvodů:

• neloajálnost vůči vedení a týmu, nedodržování předpisů nebo formální přístup k příkazům vedení, touha dělat všechno po svém, navzdory pokynu dělat vše tak či onak;
• agresivita a hrubost ve vztazích s kolegy a klienty;
• nedostatek odpovědnosti a smyslu pro povinnost, lhostejnost k práci, zájem ne o výsledky, ale pouze o hmotnou odměnu;
• nadhodnocená sebeúcta, důvěra ve vlastní superprofesionalitu, „hvězdná nemoc“;
• nedostatky postavy: lenost, nepoctivost, nuda, tvrdohlavost, nestřídmost, nepoctivost;
• pravidelné porušování pracovní disciplíny, zpoždění v práci;
• emoční únava, „syndrom vyhoření“, neschopnost dlouhodobě vykonávat rutinní, monotónní práci;
• nedostatek kariérních vyhlídek;
• dlouhodobá práce na jednom místě;
• nedostatek osobní dospělosti;
• vědomá nebo nevědomá touha najít důvody pro nesplnění zcela proveditelného úkolu;

Podle názoru vedoucích pracovníků a HR manažerů ruských společností z různých oblastí podnikání, s nimiž rozhovor pro časopis Human Resources, mohou být zaměstnanci s podobnými nevýhodami problémem. Americký pohled na tuto situaci se odráží v knize „Řízení neovladatelných: Jak motivovat i ty nejnetravovatelnější zaměstnance“ autorů Ann Loer a Jezra Kayi. Autoři identifikují pět typů „problémových“ zaměstnanců:

« Grunt. Stejně jako netěsný faucet může způsobit potíže, mumláč, který je s něčím neustále nespokojený a je zdrojem negativity, může podkopat morálku týmu a vést k vážným problémům.

Povaleč. Mokasíny, někdy velmi vtipné, se snaží schovat za své kouzlo, jak málo jsou k ničemu. Pokojová rostlina. Takový zaměstnanec se skrývá ve své ulitě a vyhýbá se odpovědnosti, protože mu chybí sebevědomí. Dodger. Únikář se v jakékoli situaci snaží přesunout odpovědnost na jinou, aby za nic nebyl odpovědný. Sobecký milenec. Nepostřehnutelně otravuje atmosféru v týmu, miluje ostentativní gesta, může bezdůvodně přerušit rozhovor. “

Je snazší tomuto problému předcházet, než najít řešení

Je zřejmé, že značný počet zaměstnanců může být v kategorii „problémových“ zaměstnanců. Jak by měli manažeři a zaměstnanci personálních útvarů jednat při řešení vzniklých problémů a co je nejdůležitější, aby se zabránilo jejich budoucímu výskytu?

Přirozeně musí být učiněno vše, aby lidé, kteří by se potenciálně mohli stát problémovými zaměstnanci, nebyli jednoduše najati. V první fázi náboru je důležité velmi podrobně a přesně formulovat celou škálu požadavků na budoucího zaměstnance a pečlivě vyjmenovat všechny pracovní povinnosti, a také stanovit úroveň vzdělání, odborné praxe a osobní kvality nezbytné pro jejich efektivní realizaci. Čím přesněji je to provedeno, tím je pravděpodobnější, že najmete správného zaměstnance.

Již v této fázi používá mnoho zaměstnavatelů speciální filtry k zúžení okruhu uchazečů. Lze o nich vyjednávat otevřeně, například o věkových a genderových omezeních, která jsou na trhu práce velmi častá, nebo nejsou inzerována, jako v případě nežádoucí účasti určité národní nebo náboženské příslušnosti kandidátů. Mnoho personalistů však pochybuje o účinnosti těchto formálních překážek. Podle jejich názoru jsou mnohem důležitější skutečné profesionální zkušenosti a osobní vlastnosti kandidáta. Makeup psychologický obraz pohovor a testování kandidátovi pomohou. V této fázi můžete identifikovat vlastnosti potenciálního zaměstnance, které se v budoucnu mohou stát pro společnost problematické.

Je zajímavé, že ve Spojených státech se společnosti stále více obracejí na platformy sociálních médií, jako je LinkedIn, videoprezentace a testy, aby ověřily vhodnost uchazečů o zaměstnání při hledání potenciálních zaměstnanců, uvedl The Wall Street Journal. Životopisy neposkytují úplnou představu o kandidátovi, říká Christina Cachoppo z investiční společnost Union Square Ventures. Ona sama byla najata po předložení své dokumentace, která se skládala z osobního blogu, mikroblogování na Twitteru, profilu na profesionální sociální síti LinkedIn a odkazů na Delicious a Dopplr, které popisovaly, které země navštívila. John Fisher, zakladatel společnosti StickGiant.com, nálepkové společnosti, říká, že životopis není nejlepší způsob určit, zda se potenciální zaměstnanec hodí do týmu společnosti. Místo toho společnost používá elektronické dotazníky kandidátů. Kromě otázek týkajících se dovedností zahrnují také otázky jako „O jaké práci sníte?“, „Jaké bylo vaše nejlepší zaměstnání?“ Uchazeči mohou připojit životopis, ale není to nutné.

Vedle objektivních výsledků testů se manažeři při výběru personálu často spoléhají na své vlastní zkušenosti a stereotypy. Lidé, kteří často mění zaměstnání, mohou být poznáváni jako potenciálně problematičtí. Jak vyplývá z již zmíněného průzkumu časopisu „Personální management“, mezi kvality kandidáta nežádoucího pro zaměstnavatele patří:

• vlastnosti a návyky, které neodpovídají osobním požadavkům zaměstnavatele, například kouření nebo fyzická krása, rozmazlování pozorností;
• letargie, pesimismus, nedostatek životní pozice;
• mrzutost, nedostatek každodenní kultury;
• zamračený, matný pohled;
• snaha o další vzdělávání neodpovídající úrovni pozice.

Kromě hodnocení kandidáta plní rozhovory a rozhovory s manažery a zaměstnanci HR služeb další neméně důležitou funkci. Je nutné seznámit potenciálního zaměstnance s cíli a cíli společnosti, jejím posláním, formovaným firemní kultura... Tyto informace umožní zaměstnanci přesněji porozumět požadavkům zaměstnavatele a v budoucnu je plněji dodržovat.

Vystřelit nebo motivovat?

Ani ty nejpokročilejší a nejdokonalejší metody testování však nezaručují, že „problematická“ osoba nebude vaším zaměstnancem. Nezapomeňte, že moderní ruská realita je plná nejrůznějších rizik, z nichž, bohužel, nikdo není imunní. V životě vašich zaměstnanců se mohou vyskytnout události, které z nich mohou udělat „problémové“.

co dělat v tomto případě? Mnoho vedoucích pracovníků a personalistů se domnívá, že je nutné se rozloučit s „problematickým“ zaměstnancem. Přirozeně vzato v úvahu profesionální úrovni specialista a míra jeho nezbytnosti pro činnost společnosti, ale v každém případě je zaměstnavatel nakloněn propouštění „problémových“ zaměstnanců. Nejčastěji je to motivováno negativním a destruktivním vlivem neřízeného zaměstnance na činnosti. pracovní kolektiv... V. Bogdanov, manažer pobočky Intel v Nižním Novgorodu, stanoví jinou pozici:

"Jsem upřímně přesvědčen, že 80 procent viny za takové problémy leží na vůdcích." Samozřejmě existují výjimky, ale v každém případě by si měl být bezprostřední nadřízený vědom problémů se zaměstnancem. A pokud tomu tak není, musíte znovu nejprve pracovat se svým šéfem. Zkušený vůdce bude schopen využít situaci pro dobro týmu a společnosti - pokud dokáže efektivně vyřešit problém. To poslouží k posílení autority vůdce mezi podřízenými a vedením. Nejprve musíte pochopit, co vedlo ke vzniku „problémového“ zaměstnance. Konkrétní osoba může být samozřejmě propuštěna, ale problém se tím nevyřeší, protože její příčina nebude odstraněna. Vedoucí pracovníci, stejně jako lékaři, musí léčit nemoci, nikoli příznaky. “

A profesor London of Business School Nigel Nicholson v článku „Motivace„ problémových “zaměstnanců“ nabízí originální metody práce s problémovými zaměstnanci. Podle Nicholsonové nejsou „problémoví“ pracovníci ovlivňováni vnějšími motivacemi, mohou být zahájeni k aktivní činnosti pouze díky vnitřním pobídkám. A úkolem HR manažerů je vytvořit podmínky, které „probudí“ sklon inherentní drtivé většině lidí k cíleným činnostem, které přinášejí pozitivní výsledky:

„Široce rozšířená chyba v motivaci„ problémového “personálu je následující: manažeři se domnívají, že„ k tomu, aby zaměstnanci mohli jednat správným směrem, je pouze nutné přimět je, aby pozorně naslouchali mým argumentům a učili se je, protože tyto argumenty v zásadě správně orientují zaměstnance na tato situace. Ve skutečnosti má každý člověk jedinečné „kanály“ pro asimilaci motivačních impulzů a má své vlastní představy o tom, co je v dané situaci správné a důležité. Proto je výše uvedená logika „restrukturalizace“, která je u některých lidí motivací, záměrně falešná. “

Tento přístup k budování motivace pro „problémový“ personál vyžaduje zcela novou, obtížně realizovatelnou metodiku práce. Podle profesora Nicholsona však mohou být výsledky při úspěšné aplikaci velmi účinné.

Řízení lidských zdrojů v sektoru služeb (maloobchod, hotelnictví a restaurace, spotřebitelské služby) má své vlastní charakteristiky.

V tomto článku se dozvíte:

• jak řídit prodejní personál s minimálními náklady;
• jaké konkrétní problémy personálního řízení musí HR manažer obchodního podniku vyřešit;
• na čem je založena efektivní ekonomika personálního managementu hotelů nebo restaurací.

Ukázkové dokumenty

Zaregistrujte se a stáhněte si soubory a získejte přístup k více než 3000 HR dokumentům

Nařízení o nefinanční motivaci

Dotazník pro identifikaci interní loajality zaměstnanců

Nařízení o hmotné motivaci a odměňování

Ekonomika personálního managementu v obchodě: jak si udržet zaměstnance?

Sektor služeb zaujímá jednu z klíčových pozic v ekonomice postindustriální společnosti: vyznačuje se vysokou úrovní zisku (ve srovnání se zemědělským nebo průmyslovým sektorem) a značným počtem pracovních míst. Obchod je jednou z „velryb“, které podporují sektor služeb.

Řízení lidských zdrojů v podniku zabývajícím se maloobchodní, má své vlastní charakteristiky: vysoká fluktuace zaměstnanců a dlouhá pracovní doba vyvolávají potřebu neustálého přijímání nových zaměstnanců a hledání účinných způsobů, jak si udržet zkušené zaměstnance.

Hlavní problémy personálního managementu v obchodě se zpravidla snižují na:

• nevýhoda praktická zkušenost od zaměstnanců obchodního podniku;
• obtížné pracovní podmínky (dlouhé směny, potřeba být neustále na očích kupujících), děsící potenciální zaměstnance;
• potíže s plánováním pracovních plánů způsobené výkyvy spotřebitelské poptávky.

Maloobchod přitahuje hlavně lidi bez pracovních zkušeností (například studenti na částečný úvazek) a bez speciálního vzdělání. Nízká úroveň disciplíny, neochota věnovat se kariéře a sledovat svůj vlastní vzhled a chování na pracovišti, absence - to není úplný seznam nedostatků pracovníků, kteří si vybrali obor jen proto, že „obchod nebo supermarket není daleko od domova“, a zajímavější a v tuto chvíli nebylo žádné ziskové zaměstnání.

Aby tedy HR manažer dosáhl uspokojivých výsledků, musí během počátečního výběru pečlivě prověřit kandidáty a přihlásit se efektivní způsoby motivování zaměstnanců.

• rozšířit postupy pro vyhledávání a výběr zaměstnanců s cílem zajistit maximální počet uchazečů a vybrat z nich nejvhodnější;
• zpřístupnit jej zaměstnancům, kteří jsou skutečně vhodní pro práci v oboru a nevidí to jako „dočasnou možnost“;
• zajistit kontrolu nejen nad vzhledem zaměstnanců, ale také nad jejich chováním na pracovišti;
• zavést krátké, ale intenzivní vzdělávací programy pro zaměstnance bez pracovních zkušeností v podniku;
• budujte morálku zaměstnanců všemi možnými způsoby, abyste snížili fluktuaci a zlepšili výkon;
• stanovit úroveň materiální odměny za práci, která je z hlediska zaměstnanců spravedlivá;
• řešit případné konflikty mezi zaměstnanci včas, zatímco většina týmu není do nich zapojena;
• zkuste naplánovat práci s ohledem na trendy ve spotřebitelské poptávce tak, aby byla pracovní zátěž rovnoměrně rozdělena mezi všechny prodejce, pokladníky a další zaměstnance v prodejní oblasti.

Personální management hotelu: zaměření na motivaci

Pro hotelový průmysl lidské zdroje jsou nezbytné, protože služby nabízené hotely jsou nehmotné. Blahobyt takového podniku do značné míry závisí na profesionalitě jeho zaměstnanců. Aby hotelová HR ekonomika přinesla ty nejlepší výsledky, měl by být vytvořen jasný HR systém, který zahrnuje nejen každodenní administrativní úkoly, ale také strategické otázky.

Praxe ukazuje, že nejobtížnější práce s personálem nepřináší pozitivní efekt, pokud zaměstnanci nejsou dostatečně motivovaní. Negramotné řízení hotelového personálu ovlivňuje zisky společnosti téměř okamžitě: výsledky řady studií ukázaly, že existuje přímý vztah mezi loajalitou zaměstnanců a loajalitou hotelových zákazníků. Proto i v malém hotelu je důležité provádět, vyhýbat se:

• „Trestající“ motivační techniky, které přispívají k odchodu nejkreativnějších, nejaktivnějších a nejkompetentnějších zaměstnanců;
• nestabilita (nezrušte motivační aktivity a neprovádějte sociální balíček bez zjevného důvodu, srozumitelný zaměstnancům);
• ignorování očekávání a zájmů zaměstnanců;
• rozpor mezi systémem motivace a obecnou strategií společnosti.

Neměli byste se spoléhat pouze na materiální složku motivace: zvýšení platu zpravidla po několika měsících přestane motivovat zaměstnance, ale díky samotnému procesu práce a růstu kariérního stavu může poskytnout mnohem déle trvající efekt.

Personální management v restauraci: pečlivě vybíráme zaměstnance

Dobře organizovaná správa lidských zdrojů umožňuje poskytnout každé restauraci kvalifikované zaměstnance, kteří věrně plní své povinnosti, a tím zvyšují loajalitu zákazníků (a následně i zisk instituce). Aby management personálu restaurace přinesl pozitivní výsledek, je nutné předem určit nejnaléhavější personální problémy a najít způsoby, jak je vyřešit. Manažeři restaurací musí nejčastěji řešit problémy:

• školení zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni bez pracovních zkušeností a odpovídajícího vzdělání; nízká prestiž povolání (práce jako barman nebo číšník není považována za dostatečně atraktivní, což odpuzuje mnoho slibných kandidátů);
• mezilidské konflikty v týmu způsobené potřebou každodenní týmové práce.

„Náhodní“ lidé se navíc často nacházejí v restauračním podniku, hledají zaměstnání s cílem rychle vydělat peníze (potenciální podvodníci) nebo hledají dočasnou práci. Moderní metody výběru pomáhají vyřazovat takové uchazeče: postupné testování, hry na hrdiny (včetně konfliktů), rozhovory s ověřováním speciálních dovedností.

Personální management instituce je v současné době důležitým tématem. Jedná se o soubor zásad, metod a forem ovlivňování činnosti zaměstnanců za účelem zlepšování výsledků při plnění pracovních povinností. Problémy personálního managementu jsou naléhavé nejen pro management, ale také pro lidi, kteří v podniku pracují.

Ideálním scénářem pro vývoj situace je situace, kdy lidé pracují ve společnosti vysoce kvalitně a dělají svou práci včas a zaměstnavatel s nimi nejedná striktně s nadměrnými požadavky. Ale tento scénář je extrémně vzácný různé důvodyzabránit tomu. Manažer, který chce ve společnosti dosáhnout maximálního výsledku výkonu, musí mít na skladě kromě svých zkušeností také různé technologie zaměřené na systematické formování efektivity vztahů v organizaci a rychlou analýzu vznikajících problémů, úkolů a obtíží.

Podnikové personální řízení je mnohostranný a složitý úkol, který vyžaduje velké finanční, časové a organizační náklady. Problémy personálního managementu jsou spojeny se skutečností, že šéf musí řídit nejen tým obyčejní lidécož už je náročný úkol, ale tým profesionálů, kteří mají většinou praktické dovednosti a často dokonce vyšší vzdělání.

Jaké jsou skutečné problémy personálního managementu, které mohou nastat

Se špatným vedením mohou vzniknout takové aktuální problémy v personálním řízení:

• ne velmi dobrá pověst podniku)
• neuspokojivá kvalita zboží)
• zvýšit šance na bankrot.

Ve většině případů vznikají problémy v personálním řízení v důsledku zavinění managementu (podle statistik asi 71%). To vše je způsobeno skutečností, že manažeři nejsou vždy schopni kompetentně a dobře řídit zaměstnance.

Efektivita zaměstnanců ve společnosti vždy do určité míry závisí na manažerovi. Může proto nastat řada problémů: nedodržení krize manažerem v rané fázi, předpoklad, že všechny problémy jsou dočasné obtíže, zpřísnění disciplíny zaměstnanců, zvýšené potrestání zaměstnanců, ukvapená rozhodnutí vedení v důsledku stresu, krádeže zaměstnanců, hromadný exodus.

V dnešní době je porušováno mnoho práv pracovníků, ale to může být chyba nejen vedoucího, ale také zaměstnance, který může špatně nebo špatně vykonávat svou práci. Právě proto může dojít ke konfliktu. Abyste dosáhli dobrého výsledku v tak choulostivé záležitosti, jako je personální management, musíte neustále sledovat stávající problémy v instituci. Aby se předešlo různým problémům, je nutné neustále se učit dovednosti personálního managementu.

Při správě zaměstnanců vzniká řada problémů:

Všechny tyto aktuální problémy personálního managementu, které jsme zvažovali, naznačují, že je třeba je řešit a již se neopakovat, a pouze dobrý vůdce se s tím dokáže vyrovnat pomocí teoretických a praktických metod. hlavním cílem Řízení lidských zdrojů je schopnost efektivně využívat dovednosti zaměstnanců v souladu s cíli organizace. Zároveň byste však měli vždy věnovat pozornost pracovním podmínkám, ochraně zdraví každého zaměstnance a vytváření správný vztah v kolektivu.

Zveřejněno 19.05.2018

Belyaeva V.A.

Vědecký poradce: Ph.D., doc. Miroshnichenko Yu.V.

Charkovský obchodní a ekonomický institut KNTEU, Ukrajina

Relevance tohoto tématu spočívá ve skutečnosti, že pracovní vztahy pokrývají širokou škálu problémů spojených s organizací pracovní proces, školení a nábor zaměstnanců, volba optimálního mzdového systému, vytváření vztahů sociálního partnerství v podniku.

Personální management v podniku je management, který je relativně samostatným a specifickým subsystémem obecného systému řízení organizace; soubor vzájemně souvisejících procesů řízení lidské činnosti; soubor metod ovlivňování lidského chování v procesu pracovní činnosti i samotný proces interakce mezi subjektem a kontrolním objektem.

Problémy personálního managementu byly studovány z různých hledisek a na toto téma byla publikována celá řada prací. Mnoho vědců zkoumalo zejména problémy personálního řízení. Mezi nimi: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Problém personálního řízení je však stále ve fázi zlepšování strategie řízení, která nesplňuje moderní cíle rozvoje podniku.

Účelem tohoto článku je studovat efektivní řízení personálu a vývoj metodických nástrojů pro zdokonalování systému personálního řízení, včetně navržených modelů a technik řízení používaných na různých úrovních.

V souladu s tímto cílem jsou formulovány následující úkoly:

1. Identifikovat hlavní problémy zvyšování efektivity zaměstnanců v podniku.

2. Analyzovat stávající systémy personálního řízení a představit hlavní směry, jejich zlepšování, aby se přizpůsobily moderním přístupům, metodám a principům.

V současné fázi výzkumu práce v oblasti personálního managementu lze rozlišit následující hlavní problémy v oblasti personálního managementu: - nová (tržní) oblast činnosti na předchozí teoretické a praktické bázi; - strategie managementu nesplňuje moderní cíle rozvoje podniku, manažeři ne umí využít potenciál podřízených; - pochopení role a místa personálního managementu v ekonomickém systému neodpovídá skutečnému rozsahu a povaze úkolů; - nedostatečná schopnost analyzovat pracoviště a určovat kvalifikační požadavky na pracoviště, nedostatečná analýza trhu práce a výpočet nákladů práce; - mentalita subjektu a předmětu řízení, nedostatek smyslu pro trh; - profesionální problémy s kvalitou - kvalifikační školení a rekvalifikace personálu; - působení protitrhových sil (rozsáhlá organizovaná prez tvrdohlavost a korupce představují problém bezpečnosti a důvěry se zvláštní naléhavostí na úkor profesionality při výběru zaměstnanců).

Proces formování efektivního systému řízení lidských zdrojů v moderním podniku je znázorněn na obr.

Postava: 1. Proces formování efektivního systému řízení lidských zdrojů v moderním podniku.

Systém řízení lidských zdrojů bude efektivní a přispěje k příznivému rozvoji podnikání, pokud bude řádně spravován. Aby bylo možné úspěšně vést organizaci a vyhnout se problémům s personálním řízením, je nutné dodržovat následující zásady:

1 Vypracovat postup pro rozhodování a použití vhodných technik řešení problémů.

2 Rozvíjet schopnost řídit sám sebe, řídit skupinu.

3 Je přátelský k personálu.

4 Motivujte zaměstnance.

5 Rozvíjejte schopnost jemně manipulovat se zaměstnanci, počítat s jejich myšlenkami, přesvědčeními, zájmy.

6 Smysluplný proces náboru a umístění.

Dalším optimálním řešením problémů personálního managementu společnosti může být přilákání do vedení najatého vrchního manažera, který do své práce zahrnuje:

1. Výsledek. Toto je čtverec chování.

2. Motivace. Toto je náměstí psychologie.

3. Tým. Toto je náměstí podnikového ducha.

4. Systém.

5. Vedení.

Na základě výsledků studie o tomto problému lze dojít k závěru, že vytvoření účinného systému řízení lidských zdrojů se stalo jedním z praktických úkolů, faktorů a ekonomického úspěchu.

Dosažení těchto podmínek umožní vyvinout efektivní systém řízení lidských zdrojů v organizaci.

Problémy v oblasti personálního řízení a každodenní práce s personálem budou podle odborníků v blízké budoucnosti neustále v centru pozornosti managementu. S rozvojem vědeckého a technologického pokroku bude v budoucnu obsah a pracovní podmínky důležitější než hmotný zájem.

Literatura:

1. Personální management / Ed. B.Yu. Serbinovsky a S.I. Samygin. M.: Prior, 2004 .-- 432 s.

2. Drop drop V.V., Polovinko V.S. Personální řízení výzkumných a výrobních organizací. - M.: Inform-Knowledge; Omsk, 2005 - od 12.

3. Davidenko, N. Rozvoj manažerů - plachta talent managementu / N. Davidenko, V. Lyakh // Personální management. - 2010.– č. 11. - str. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Místo služby personálního managementu ve struktuře organizace // Personál podniku // -2003 - №11. - S. 7-8.

5. „Personální management“. ... // Oficiální stránky časopisu. - Režim přístupu http://www.top-personal.ru/.

MOŽNÉ PROBLÉMY SYSTÉMU ŘÍZENÍ OSOB V PODNIKU

Uzakov Ruslan

PROBLÉMY S PERSONÁLNÍM ŘÍZENÍM. ZPŮSOBY ICH ŘEŠENÍ

Účelem práce je identifikovat problémy, s nimiž se manažer potýká v procesu své manažerské činnosti, a také je najít různé možnosti řešení těchto problémů. Toto téma je relevantní v moderní výrobě a v ekonomice obecně, protože manažeři, kteří neustále zdokonalují svou osobní úroveň vzdělání a starají se o kvalifikaci zaměstnanců společnosti, nakonec vyrostou v nejúčinnější manažery a hlavní potenciál jakéhokoli rozvinutého státu, a jsou zde i tito vzdělaní lidé.

Úspěch práce jakékoli organizace závisí na efektivitě společné práce zaměstnanců, jejich kvalifikaci, odborném výcviku a úrovni vzdělání, jakož i na pracovních podmínkách, které na jedné straně usnadňují nebo ztěžují uspokojování materiálních potřeb zaměstnance a na druhé straně vysoce efektivní práci organizace jako celku. Personální management je velmi složitá a choulostivá záležitost a problémy se časem stávají stále více a více. Abyste mohli vést, musíte mít znalosti v různých oblastech (management, psychologie, strategické plánování a tak dále). Je důležité vybudovat v podniku systém personálního managementu, který pomůže vyřešit problémy společnosti a zbavit se některých problémů personálního managementu.

Zvažte způsoby a metody, které jsou základní pro regulaci procesu řízení organizace:

1. Materiální pobídky. Velkou roli samozřejmě hraje motivační mechanismus odměňování za práci, ale neustálé zvyšování úrovně odměňování za práci nepřispívá ani k udržení pracovní činnosti na správné úrovni, ani ke zvýšení produktivity práce.

Použití této metody může být užitečné pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitý přesah nebo závislost na tomto typu vlivu.

2. Zlepšení kvality pracovní síly. Někdy se společnost při stanovování určitých cílů potýká s nedostatkem zkušeností a znalostí mezi zaměstnanci a poté se rozhodne o dalším proškolení personálu. Aby tomu nebylo neustále čeleno, měla by společnost vytvořit systém školení personálu. Za prvé, aby již v počáteční fázi nevznikl problém personálního managementu, měla by být taková práce svěřena pouze skutečnému odborníkovi na personální management.

3. Zlepšení organizace práce. Obsahuje: stanovení cílů (správně stanovený cíl vytvořením orientace na jeho dosažení slouží jako motivační nástroj pro zaměstnance), rozšíření pracovních funkcí (zvýšení počtu operací prováděných jedním zaměstnancem), obohacení práce (poskytnutí takové práce, která by člověku poskytla příležitost k růstu, kreativitu , odpovědnost, zahrnutí některých funkcí plánování a kontroly kvality hlavních a někdy souvisejících produktů do svých povinností), časový průzkum (pokud člověk nemá dostatek času na to, aby svou práci zvládl dobře, bude mít za to, že za to nestojí vynaložit úsilí), zlepšení pracovních podmínek (nová úroveň sociální vyspělosti jednotlivce popírá nepříznivé podmínky pracovního prostředí), pracovní tempo (manažer by se měl snažit snížit monotónnost poloautomatických procesů a dát pracovníkům svobodu zvolit si tempo).

4. Zapojení pracovníků do procesu řízení. Umožnit zaměstnanci učinit rozhodnutí nezbytná k jeho provedení, tj. musí existovat samostatnost (v rámci stanovených limitů)

5. Nepeněžní pobídky. Všichni pracovníci potřebují a počítají s pozitivním hodnocením své práce. Doručování gratulačních dopisů nebo pouhý souhlas zaměstnanců může vést k lepší produktivitě. Produktivitu těch pracovníků, kteří usilují o úspěch, lze zvýšit rozšířením rozsahu prováděných úkolů nebo jejich obohacením. Začlenění zaměstnanců do integrovaných programů řízení kvality má pozitivní vliv na závazek zaměstnanců k jejich práci. Využití flexibilní pracovní doby je dalším motivem, který může zvýšit produktivitu zaměstnanců. Takové opatření bude fungovat, pouze pokud budou flexibilní jedinci důvěryhodní a odpovědní.

Shrneme-li výše uvedené, je třeba říci, že lidé jsou hlavním zdrojem každého podniku, kvalita výrobků, úroveň služeb, obecný růst a rozvoj společnosti závisí na personálu. Oprava práce personálu je první věcí, kterou by měl šéf společnosti udělat.

Literatura:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Odeslat komentář!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Malý

Aktuální problémy personálního řízení státních organizací

Článek analyzuje psychologické chyby, kterých se manažeři dopouštějí při práci s personálem ve státní organizaci. Kromě toho se berou v úvahu další možnosti chyb v řízení týmu. Samotná organizace hraje důležitou roli.

Problémy personálního managementu v sektoru služeb

Navrhovaná struktura rozvoje managementu s hlavním úkolem zvýšení efektivity a kvalitní propagace vedení, ale také ukazuje, jak vedení ovlivňuje organizaci.

Klíčová slova: vůdce, management, personál, organizace, vývoj, metody, struktura.

Každá vládní organizace musí mít vedení. Bohužel je těžké najít pro tuto pozici účinného, \u200b\u200bzkušeného a kvalitního specialisty. Kromě vzdělání musí být schopen používat různé techniky, mají perfektní verbální komunikaci při vyjednávání nebo přidělování povinností. Pokud máte sklon k tomu, co odměňuje povaha každého člověka, řekněme: charisma, šarm, schopnost vyjít s lidmi, pak je nemožné jej nepoužívat, ale nesmíme zapomínat, že v tomto případě se chyby vyskytnou mnohem častěji. To může vést k problémům ve vládní organizaci. Takovým problémům je lépe předcházet, než je řešit. Abyste mohli problém překonat, musíte pochopit, o co jde, a začít to dělat při náboru zaměstnanců. Podívejme se tedy na několik chyb při správě při řízení týmu:

1) Existuje typ lidí, kteří mají vynikající studentský syndrom. Takový vůdce se často stává vzácným zaměstnancem. Z důvodu, že má užší specializaci, ví málo o jakýchkoli jemnostech a aspektech, a z toho může vycházet řada chyb.

2) Další problém může nastat kvůli určité vzdálenosti mezi zaměstnanci. Někdy si tým všimne manažera, když se snaží pozvednout svoji pozici, a postaví se nad každého zaměstnance personálu.

Tento problém lze nazvat „seniorním problémem“.

3) „Vlastní člověk“ je dalším problémem, který se vyskytuje ve vládní organizaci. Funkce řízení týmu může mít kontradiktorní povahu. Vedení se může setkat s odporem zaměstnanců.

4) Někdy manažeři čekají na talentované zaměstnance, kteří okamžitě odvedou veškerou práci perfektně a bez chyb. To by se však nemělo očekávat, nyní je těžké najít takového zaměstnance na trhu práce. Problém se nazývá „čekání na zázrak“.

5) „Pytlík s penězi“ - k tomuto problému dochází z důvodu nespokojenosti pracovníků. Velký rozdíl v mzdách může mrzet celý tým.

6) Propouštění zaměstnanců není pro manažery vždy pozitivním aspektem. Pokud organizace není schopna kontrolovat fluktuaci zaměstnanců, nemusí být její využití vysoce kvalitní. Existují situace, kdy manažeři odmítají mladé zaměstnance kvůli jejich věku a nezkušenosti, i když se mohou stát hodnotnými a nenahraditelnými zaměstnanci. Tento problém se nazývá „únik rámu“.

Toto je šest hlavních příčin problému špatné kvality vedení. Souhlasím se statistikami, asi 71% zaměstnanců trpí vinou manažera. A to vše proto, že šéfové nemohou vždy kompetentně a dobře řídit personál.

I když vedení může být psychologicky špatné, je třeba mít na paměti tři hlavní body:

Negativní pověst organizace
Vysoké šance na bankrot
Kvalita produktu zanechává mnoho přání

Chyba mnoha manažerů spočívá v tom, že problémy přisuzují dočasným obtížím. Management často používá nesprávné metody ke zlepšení výkonu. Mezi takové metody patří přísná disciplína, zvýšené tresty a další. V důsledku toho může personál hromadně opustit podnik kvůli neuváženým krokům vedení.

Personální management. Problémy a způsoby jejich řešení.

Lidé jsou hlavním zdrojem jakéhokoli podniku, kvalita produktů, úroveň služeb, obecný růst a rozvoj společnosti závisí na personálu. Oprava práce personálu je první věc, kterou by měl šéf společnosti udělat.

Personální management je velmi složitá a choulostivá záležitost a v průběhu času často stále více problémů. Abyste mohli vést, musíte mít znalosti v různých oblastech (management, psychologie, strategické plánování atd.). Je důležité vybudovat v podniku systém personálního managementu, který pomůže vyřešit problémy společnosti a zbavit se některých problémů personálního managementu. Řízení lidských zdrojů společnosti je soubor opatření pro vytváření a rozvoj kvalifikovaný personálschopni dosáhnout vašich obchodních cílů.

Nyní, nezávisle na stávajících domácích i zahraničních metodách personálního řízení, si každá samostatně přijatá společnost buduje svou vlastní strategii individuálně. V některých firmách se v počáteční fázi vytváří velké personální oddělení a používají se technologie, zatímco v jiných nemusí existovat definitivní systém řízení nebo strategie po dlouhou dobu.

Zajímavým faktem je, že v zahraniční společnosti personální řízení je prováděno s důrazem na technologické metody a v ruské společnosti - hlavně na názory a zkušenosti manažerů. Jinými slovy, dávají přednost personální politika firmy. Nejdůležitější je najít optimální rovnováhu, když kompetentní sociální program podporuje zaměstnance, uspokojuje je a motivuje, a systém podřízenosti a trestu, který stanoví rámec a termíny pro splnění cílů společnosti.

K dosažení výsledku je třeba dodržovat úkoly stanovené v podniku a zájmy zaměstnanců. Ale ve skutečnosti je to velmi obtížné. Na práci zaměstnanců má vliv příliš mnoho faktorů, které nelze brát v úvahu, na druhou stranu vyžaduje řízení lidských zdrojů značné zdroje (personální oddělení, externí konzultace atd.), Takže každá společnost upřednostňuje své vlastní schopnosti.

Vedoucí, kterému záleží na dosažení efektivního řízení nad svými podřízenými, stojí před úkolem vytvořit takové pracovní prostředí, které nejúčinněji ovlivní jejich pracovní motivaci.

Pod motivujícím pracovním prostředím rozumíme celý kontext profesionální činnosti zaměstnanců organizace, včetně jak charakteristik pracovních úkolů, tak charakteristik pracovní situace, které ovlivňují pracovní motivaci zaměstnanců.

Systematické zvážení problému pracovní motivace zaměstnanců organizace vyžaduje zohlednění následujících faktorů:

individuální charakteristiky pracovníků;

vlastnosti vykonávané práce;

charakteristiky pracovní situace, v níž probíhá pracovní činnost;

identifikace pracovní spokojenosti.

K identifikaci pracovní spokojenosti pracovníků organizací je nutné provést výzkum. Jakýkoli výzkum by měl začít formulací cílů. Nejasně formulovaný problém neumožňuje správně definovat cíle výzkumu.

Nejjednodušší a nejúčinnější metodou je dotazníkové šetření.

Nejčastěji jsou zaměstnanci organizací nespokojeni z následujících důvodů:

Výše mezd. V průměru 68% dotázaných uvádí průměrnou spokojenost s velikostí svých mezd.

Vyhlídky na profesní a kariérní růst. Průzkumy ukazují, že více než polovina zaměstnanců nevidí vyhlídky na růst v této organizaci.

Povědomí v podniku. 40% zaměstnanců zaznamenalo nedostatek informací o cílech a cílech podniku.

Pracovní podmínky.

Spolehlivost práce, důvěra v budoucnost. Nízká úroveň tohoto ukazatele je spíše spojena s nestabilitou ruského trhu, než konkrétně s organizacemi.

Pracujte jako prostředek k dosažení úspěchu v životě. Více než polovina respondentů zaznamenala průměrnou spokojenost s tímto ukazatelem. Je to dáno nejen podnikem, ale také nízkou životní úrovní v Rusku.

Existuje několik způsobů, jak zlepšit efektivitu řízení lidských zdrojů. Na základě provedeného výzkumu je lze rozdělit do pěti relativně nezávislých oblastí:

1. Materiální pobídky. Mzdy mají pro pracovníky prvořadý význam. Velkou roli samozřejmě hraje motivační mechanismus odměňování za práci, ale neustálé zvyšování úrovně odměňování za práci nepřispívá ani k udržení pracovní aktivity na správné úrovni, ani ke zvýšení produktivity práce. Použití této metody může být užitečné pro dosažení krátkodobého zvýšení produktivity práce. Nakonec existuje určitý přesah nebo závislost na tomto typu vlivu. Jednostranný vliv na pracovníky pouze peněžními metodami nemůže vést k dlouhodobému růstu produktivity práce.

2. Zlepšení pracovních podmínek. Nejakutnější problém dneška. Ve fázi přechodu na trh roste význam pracovních podmínek jako jedné z nejdůležitějších lidských potřeb. Nová úroveň sociální vyspělosti jednotlivce popírá nepříznivé podmínky pracovního prostředí. Pracovní podmínky, které působí nejen jako potřeba, ale také jako motiv, který vybízí k práci s určitým výnosem, mohou být jak faktorem, tak důsledkem určité produktivity práce a následně i efektivnosti jejího řízení

3. Zlepšení organizace práce. Obsahuje: stanovení cílů, rozšiřování pracovních funkcí, obohacení práce, rotaci výroby, uplatňování flexibilních plánů, zlepšování pracovních podmínek, zkoumání času stráveného zaměstnancem dokončením práce, pracovní tempo a zvýšení zpětné vazby.

4. Zapojení pracovníků do procesu řízení. Jednou z možností uplatnění této metody jsou západní firmy využívající formu tzv. „Partnerské“ účasti. Každý, kdo do firmy přijde, ví, že má příležitost stát se jejím partnerem. Tato příležitost mu však není okamžitě poskytnuta. Nejprve se musí osvědčit v podnikání. Cvičte však kariérní růst v této společnosti stanoví, že k dosažení každé další fáze rozvoje zaměstnání musí osoba pracovat v předchozí nejméně po dobu 4–6 let. Partneři jsou obvykle ti, kteří ve svém vývoji projdou 3-4 fázemi, to znamená, že vyrostou na pozici poměrně velkého manažera. Když člověk obdrží nabídku stát se partnerem, zaujímá již poměrně vysokou manažerskou pozici, což znamená, že chápe závažnost rozvojových problémů společnosti, má dobrou představu o požadavcích trhu, konkurenčním prostředí, podmínkách pro přežití a podobně.

Stává se majitelem a už neinklinuje k extremistickým požadavkům na maximalizaci dividend, už jen proto, že očekává, že dividendy pro něj budou významnou pomocí i v době, kdy odejde do důchodu. A k tomu je nutné, aby firma žila a neustále se rozvíjela nejen dnes, ale i dlouhodobě.

5. Nepeněžní pobídky. Tento typ pobídky zahrnuje:
- morální stimulace;
- stimulace volným časem;
- organizační pobídky.

HR problémy

Při určování toho, jaké by mělo být ideální zaměstnání pro podřízené, by se nemělo usilovat o přílišnou specifičnost a originalitu. Přesto je zřídka možné vzít v úvahu rozdíl v chuti a osobních názorech každého, takže vůdce se zpravidla snaží zvýšit celkovou produktivitu. Pokud manažer vezme v úvahu níže uvedené faktory, má šanci získat potvrzení o maximálním počtu svých podřízených.

Ideální práce by měla:

Mít cíl, tj. vést k určitému výsledku;

Oceněn vrstevníky jako důležitý a zaslouží si udělat;

Umožnit zaměstnanci učinit rozhodnutí nezbytná k jeho provedení, tj. musí existovat samostatnost (ve stanovených mezích);

Poskytnout zaměstnanci zpětnou vazbu, která se hodnotí v závislosti na efektivitě jeho práce;

Poskytujte odměnu, která je z pohledu zaměstnance spravedlivá.

Práce navržená podle těchto principů poskytuje vnitřní uspokojení. Jedná se o velmi silný motivační faktor, který stimuluje vysoce kvalitní výkon práce a podle zákona zvyšujících se potřeb stimuluje k vykonávání složitější práce.

Literatura

1. Aktuální problémy personálního managementu a jejich možná řešení na základě motivace. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Personální management. Jak být a co dělat? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. problémy a cestajimřešení

   Kurzy \u003e\u003e Finanční vědy

   … Stav podniku: analýza, problémy a cestajimřešení " Obsah Úvod ……………………………………………………………………… 3 Organizačně-ekonomický…. - M.: Zkouška, 2003. Lukashevich V.V. Řízenípersonál (podniky a podniky veřejného stravování): Vzdělávací ...

2. Finanční stav podniku: analýza, problémy a cestajimřešení na příkladu LLC „Sarapul Dairy Plant“

   Práce v kurzu \u003e\u003e Ekonomie

   …: Analýza, problémy a cestajimřešení Například … Řízení výroba 2 - Řízení stálý majetek a opravy 3 - Řízení finance 4 - Řízenípersonál a mzdy 5 - Řízení prodej 6 - Řízení veřejné zakázky 7 - Řízení …

3. Zdanění malých podniků: problémy a cestajimřešení

   Diplomová práce \u003e\u003e Finanční vědy

   ... MALÝ OBCHOD: PROBLÉMY A ZPŮSOBYJIMŘEŠENÍ Fakulta ________________________________________________ Dodavatel ... LLC „AvtoPromStroy“: Produkce; Řízenípersonál; Investice; Řízení hlavní město; Řízení finance. Formace, ...

4. Stav rozvoje malého podnikání, hlavní problémy a cestajimřešení v roce 2003-

   Abstrakt \u003e\u003e Finance

   ... rozvoj malého podnikání, hlavní problémy a cestajimřešení v letech 2003-2005. ... hlášení jim činnosti (dnes orgány a řízení prakticky ... potřeba administrativy a řízení personál při provádění programů a ...

5. Problémy malé a střední podniky a cestajimřešení... Vyhlídky na rozvoj ve Smolenské oblasti

   Abstrakt \u003e\u003e Ekonomika

   Problémy malé a střední podniky a cestajimřešení... Vyhlídky na rozvoj ... - finanční problémy: poskytnutí prostor, vybavení, personál, vznik počátečního ... oddělení ekonomické analýzy analytické řízení Kanceláře Rady federace. ...

Chci více podobných děl ...