Odpovědnost vedoucího personálního oddělení. Oddělení lidských zdrojů. Požadavky na vzdělání a odbornou přípravu

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

1.1. Tento popis práce definuje funkční povinnosti, práva a povinnosti vedoucího HR.

1.2. Vedoucí personálního oddělení je jmenován a odvoláván v souladu s postupem stanoveným platnými pracovněprávními předpisy usnesením ředitele podniku.

1.3. Manažer HR je podřízen přímo ____________________.

1.4. Do pozice vedoucího personálního oddělení je jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním a praxí v organizaci personálního managementu ve strojírenských a manažerských pozicích.

1.5. Manažer lidských zdrojů by měl vědět:

Legislativní a normativní právní akty, metodické materiály o personálním řízení; pracovní legislativa; struktura a zaměstnanci podniku, jeho profil, vyhlídky na specializaci a rozvoj; personální politika a strategie podniku; postup vytváření prognóz, určování potenciálních a současných potřeb zaměstnanců; zdroje personálního zabezpečení podniku; stav trhu práce; systémy a metody hodnocení zaměstnanců; metody analýzy odborné a kvalifikační struktury zaměstnanců; postup zpracování, údržby a ukládání dokumentace týkající se personálu a jeho pohybu; postup pro zřízení a údržbu databanky zaměstnanců podniku; organizace času; způsoby účtování o pohybu zaměstnanců, postup pro vypracování zavedeného hlášení; možnost využití moderních informačních technologií při práci personálních služeb; pokročilé domácí a zahraniční zkušenosti s prací s personálem; základy sociologie, psychologie a organizace práce; základy profesionografie; základy práce v kariérovém poradenství; základy ekonomiky, organizace výroby a řízení; počítačové vybavení, komunikace a komunikace; pravidla a předpisy na ochranu práce.

1.6. Po dobu dočasné nepřítomnosti vedoucího personálního oddělení jsou jeho povinnosti přiděleny ___________________________.

2. FUNKČNÍ ODPOVĚDNOST

Poznámka. Funkční povinnosti vedoucího personálního oddělení jsou stanoveny na základě a v rozsahu kvalifikačních charakteristik pro pozici vedoucího personálního oddělení a mohou být doplněny a objasněny při přípravě popisu práce na základě konkrétních okolností.

Vedoucí personálního oddělení;

2.1. Vede práci na personálním obsazení podniku pracovníky a zaměstnanci požadovaných profesí, specializací a kvalifikací v souladu s cíli, strategií a profilem podniku, měnícími se vnějšími a vnitřními podmínkami jeho činnosti, vytvářením a údržbou datové banky o kvantitativním a kvalitativním složení zaměstnanců, jejich rozvoji a pohybu.

2.2. Organizuje vývoj prognóz, stanovení současných a budoucích potřeb personálu a zdroje jeho spokojenosti na základě studia trhu práce, navazování přímých vazeb na vzdělávací instituce a služby zaměstnanosti, kontakty s podniky podobného profilu, informování zaměstnanců v podniku o volných pracovních místech, využívání médií pro umisťování inzerátů na najímání zaměstnanců.

2.3. Podílí se na rozvoji personální politiky a personální strategie podniku.

2.4. Provádí práce na výběru, výběru a umístění zaměstnanců na základě posouzení jejich kvalifikace, osobních a obchodních kvalit, kontroluje správné využívání zaměstnanců v divizích podniku.

2.5. Zajišťuje přijímání, umisťování a umisťování mladých odborníků a mladých pracovníků v souladu s povoláním a specializací přijatou na vzdělávací instituci, společně s vedoucími oddělení organizuje jejich stáže a práce na adaptaci na výrobní činnosti.

2.6. Systematicky pracuje na vytvoření rezervy pro nominaci na základě takových organizačních forem, jako je plánování obchodní kariéry, příprava kandidátů na nominaci podle individuálních plánů, rotace manažerů a specialistů, školení ve zvláštních kurzech, stáže na příslušných pozicích.

2.7. Organizuje certifikaci zaměstnanců podniku, její metodickou a informační podporu, podílí se na analýze výsledků certifikace, vývoji opatření k provedení rozhodnutí certifikačních komisí, určuje okruh odborníků podléhajících recertifikaci.

2.8. Podílí se na vývoji systémů pro komplexní hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich činnosti, servisu a profesionálním rozvoji personálu, přípravě návrhů na zlepšení výkonu certifikace.

2.9. Organizuje včasnou evidenci přijímání, přeložení a propouštění zaměstnanců v souladu s pracovněprávními předpisy, předpisy, pokyny a příkazy vedoucího podniku, evidencí zaměstnanců, vydáváním osvědčení o aktuálních a minulých pracovních činnostech zaměstnanců, uskladněním a vyplňováním pracovních knih a údržbou zavedené personální dokumentace a také příprava podkladů pro prezentaci zaměstnanců na pobídky a ocenění.

2.10. Zajišťuje přípravu dokladů o důchodovém pojištění i dokladů nezbytných pro jmenování důchodů zaměstnancům podniku a jejich rodinám a jejich předložení orgánu sociálního zabezpečení.

2.11. Provádí práce na aktualizaci vědecké a metodické podpory personální práce, její materiálně technické a informační základny, zavedení moderních metod personálního řízení s využitím automatizovaných subsystémů „ACS-personál“ automatizovaných pracovišť pracovníků personálních služeb, vytvoření datové banky o personálu podniku, její včasné doplňování , rychlé předložení potřebných informací uživatelům.

2.12. Provádí metodické vedení a koordinaci činnosti odborníků a inspektorů pro pracovníky divizí společnosti, sleduje provádění vedoucích odborů legislativních aktů a vládních nařízení, vyhlášek, příkazů a příkazů vedoucího podniku o personální politice a práci s personálem.

2.13. Poskytuje sociální záruky pracovníkům v oblasti zaměstnání, dodržování postupu při zaměstnávání a rekvalifikaci propuštěných pracovníků, poskytuje jim zavedené výhody a náhrady.

2.14. Provádí systematickou analýzu personální práce v podniku, vyvíjí návrhy na její zlepšení.

2.15 Organizuje měření času, vypracování a plnění harmonogramů dovolených, sledování stavu pracovní kázně v divizích podniku a dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnanců, analýzu důvodů fluktuace, vyvíjí opatření k posílení pracovní disciplíny, snížení fluktuace zaměstnanců, ztráty pracovní doby a kontroluje jejich provádění.

2.16. Poskytuje přípravu zavedeného hlášení o personálních záznamech a práci s personálem.

2.17. Dohlíží na zaměstnance oddělení.

3. PRÁVA

Vedoucí personálního oddělení má právo:

3.1. Dávejte pokyny podřízeným zaměstnancům a úkoly týkající se řady otázek zahrnutých do jeho funkčních povinností.

3.2. Kontrolovat plnění plánovaných úkolů a prací, včasné plnění jednotlivých objednávek a úkolů podřízených zaměstnanců.

3.3. Vyžádejte si a získejte potřebné materiály a dokumenty související s činností personálního oddělení.

3.4. Navazovat vztahy s podoblastmi institucí a organizací třetích stran za účelem řešení provozních otázek výrobních činností v kompetenci vedoucího personálního oddělení.

3.4. Zastupovat zájmy společnosti v organizacích třetích stran v otázkách souvisejících s produkční činností oddělení.

4. ODPOVĚDNOST

Vedoucí personálního oddělení odpovídá za:

4.1. Výsledky a efektivita výrobních činností oddělení.

4.2. Nezajišťování plnění jejich funkčních povinností a práce jemu podřízených zaměstnanců.

4.3. Nepřesné informace o stavu pracovních plánů oddělení.

4.4. Nedodržení příkazů, příkazů a pokynů ředitele podniku.

4.5. Nepřijetí opatření k potlačení zjištěných porušení bezpečnostních předpisů, požární bezpečnosti a dalších pravidel, která představují hrozbu pro činnost podniku, jeho zaměstnanců.

4.6. Nezajištění dodržování pracovní a výkonové disciplíny zaměstnanci, kteří jsou podřízeni vedoucímu personálního oddělení.

5. PODMÍNKY PRÁCE

5.1. Způsob práce vedoucího personálního oddělení je stanoven v souladu s vnitřními pracovními předpisy stanovenými v podniku.

5.2. Z důvodu výrobních potřeb může vedoucí personálního oddělení jet na služební cesty (včetně místních).

5.3. K vyřešení provozních problémů souvisejících s podporou výroby může být vedoucímu personálního oddělení přidělena servisní vozidla.

6. OBLAST AKTIVITY. PRÁVO NA PODPIS

6.1. Výhradní oblastí činnosti vedoucího lidských zdrojů je zajišťování plánování a organizace výrobního oddělení.

6.2. Vedoucí personálního oddělení. k zajištění své činnosti je přiznáno právo podepisovat organizační a administrativní dokumenty o záležitostech zahrnutých do jeho funkčních povinností.

Další pokyny v části:

HR ředitel je jednou z klíčových postav ve společnosti. Úroveň efektivity celé společnosti do značné míry závisí na tom, jak tento specialista buduje svou strategii pro práci s personálem. Představujeme vám ukázka popisu práce ředitele HR.

Popis práce personálního ředitele

SCHVÁLENÝ
výkonný ředitel
Příjmení I.O. _________
„________“ _____________ ____

1. Obecná ustanovení

1.1. Ředitel lidských zdrojů patří do kategorie manažerů.
1.2. Ředitel HR je jmenován a odvoláván na základě příkazu výkonného ředitele.
1.3. Ředitel HR podléhá přímo generálnímu řediteli.
1.4. V době nepřítomnosti ředitele HR vykonává jeho práva a povinnosti osoba jmenovaná stanoveným postupem.
1.5. Do pozice personálního ředitele je jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním a praxí v organizaci personálního managementu po dobu nejméně tří let.
1.6. Ředitel lidských zdrojů by měl vědět:
- pracovní legislativa Ruské federace;
- legislativa a předpisy o vykonávané práci;
- moderní koncepce personálního řízení;
- poslání a rozvojová strategie společnosti, její cíle a cíle;
- struktura společnosti, personální zajištění, personální požadavky;
- základy výrobní technologie;
- struktura řízení podniku;
- nejnovější trendy a technologie v oblasti výběru a adaptace zaměstnanců;
- formy odměňování, zásady rozvoje systémů motivace zaměstnanců;
- moderní principy a technologie pro budování systému odměňování v organizaci;
- moderní principy konstrukce kompenzačních balíčků;
- metody hodnocení a certifikace zaměstnanců;
- formy a metody školení a dalšího vzdělávání a rozvoje personálu;
- metody plánování a rotace zaměstnanců, formování a rozvoj personální rezervy;
- rysy toku dokumentů v organizaci a základy správy personálních záznamů;
- postup pro vypracování místních předpisů;
- postup pro vypracování zpráv o pohybu personálu;
- způsoby zpracování informací s využitím moderních technických prostředků;
- základy tržní ekonomiky, podnikání a podnikání;
- základy organizace výroby;
- základy managementu a marketingu;
- základy psychologie a sociologie práce;
- etika obchodní komunikace;
- pravidla a normy ochrany práce, bezpečnosti a požární bezpečnosti, průmyslové hygieny a hygieny.
1.7. Ředitel HR se při své činnosti řídí:
- legislativní akty Ruské federace;
- Charta společnosti, Vnitřní pracovní předpisy, další předpisy společnosti;
- objednávky a příkazy vedení;
- tento popis práce.

2. Pracovní povinnosti personálního ředitele

Ředitel lidských zdrojů vykonává následující pracovní povinnosti:

2.1. Organizuje řízení formování, využívání a rozvoje personálu.
2.2. V souladu s rozvojovou strategií společnosti vede práce na formování personální politiky, stanovení jejích hlavních směrů a opatření k jejímu provádění.
2.3. Tvoří základy podnikové kultury, řídí její rozvoj.
2.4. Podílí se na obchodních aktivitách společnosti, pokud jde o poskytování pracovních zdrojů potřebných profesí, specializací a kvalifikace.
2.5. Studuje podmínky na trhu práce.
2.6. Provádí prognózy a plánování personálních potřeb společnosti.
2.7. Spolu s vedoucími strukturálních divizí se podílí na rozhodování o najímání, převodu, povýšení, degradování, ukládání správních sankcí i propouštění zaměstnanců.
2.8. Organizuje práce na hledání zaměstnanců, interakci s veřejnými a soukromými strukturami pro výběr zaměstnanců.
2.9. Provádí pohovory s nejslibnějšími kandidáty na volná místa.
2.10. Provádí práce na formování a školení personální rezervy na povýšení na manažerské pozice, organizuje odborné certifikace zaměstnanců a manažerů společností.
2.11. Vytváří systém pro sběr informací o hlavních sociálních procesech probíhajících v týmu, řídí sociálně psychologickou atmosféru v týmu, analyzuje obchodní, funkční, morální a psychologické kvality zaměstnanců.
2.12. Zajišťuje přípravu a poskytování analytických materiálů vedení společnosti v otázkách sociálních a lidských zdrojů, připravuje předpovědi pro personální rozvoj, včas identifikuje vznikající problémy a připravuje možná řešení.
2.13. Studuje pohyb personálu, identifikuje důvody fluktuace zaměstnanců, vyvíjí společně s vedoucími oddělení (služeb) opatření k jejich eliminaci.
2.14. Podílí se na tvorbě dlouhodobých a aktuálních plánů práce s personálem. 2.15. Provádí práci na řízení sociálních procesů ve společnosti, vytváří v týmu příznivé sociálně psychologické klima, podílí se na řešení pracovních sporů a konfliktů. 2.16. Organizuje práce na sociální a profesní adaptaci nových zaměstnanců. 2.17. Přijímá opatření ke zvýšení motivace pracovníků, ke zlepšení pracovních podmínek, zvýšení jeho produktivity, předkládá návrhy na racionalizaci systému odměňování a hmotných pobídek. 2.18. Organizuje školení zaměstnanců, koordinuje práci na zvyšování kvalifikace zaměstnanců a rozvoji jejich obchodní kariéry. 2.19. Provádí práce na racionalizaci organizační struktury a zaměstnanců společnosti, vypracování předpisů o útvarech a pracovních náplní zaměstnanců. 2.20. Monitoruje stav pracovní kázně zaměstnanců společnosti a jejích poboček, dodržování vnitřního pracovního řádu ze strany zaměstnanců, provádí nezbytné práce k posílení pracovní kázně. 2.21. Monitoruje dodržování pracovněprávních předpisů při práci s personálem, posiluje vztahy mezi zaměstnanci a společností, personálně rozhoduje o aktuálních problémech a problémech. 2.22. Konzultuje s vedením společnosti i vedoucími oddělení ve všech personálních otázkách. 2.23. Poskytuje poradenství zaměstnancům společnosti v oblasti pracovního práva a norem sociální ochrany. 2.24. Rozvíjí a formalizuje postupy pro každodenní činnost zaměstnanců, rozvíjí služební řád, připravuje a předkládá ke schválení individuální a kolektivní pracovní smlouvy v souladu s požadavky státních orgánů, normami a pravidly přijatými společností. 2.25. Organizuje potřebné personální záznamy a správu personálních záznamů ve společnosti v souladu s požadavky zákonů a státních norem. 2.26. Společně s účetním oddělením připravuje podklady potřebné k získání sociálních dávek, ke stanovení důchodů, dávek a plateb zaměstnancům a jejich rodinám, předkládá je orgánům sociálního zabezpečení.

3. Práva ředitele HR

Ředitel lidských zdrojů má právo:

3.1. Jednat jménem společnosti, zastupovat zájmy společnosti ve vztazích s jinými organizacemi a vládními úřady ohledně formování, využívání a rozvoje zaměstnanců společnosti.
3.2. Nezávisle provádět korespondenci s externími organizacemi o otázkách, které jsou v jeho kompetenci a nevyžadují rozhodnutí vyššího vedení.
3.3. Podílet se na přípravě návrhů objednávek, směrnic a dalších dokumentů souvisejících s formováním, využíváním a rozvojem zaměstnanců společnosti.
3.4. Vyžadovat a dostávat potřebné informace od vedoucích strukturálních divizí společnosti, vyžadovat od příslušných úředníků, aby předepsaným způsobem poskytli dokumenty, žádosti a další informace nezbytné pro bezproblémový a efektivní provoz personální služby.
3.5. Poskytovat vedoucím strukturálních divizí společnosti pokyny k otázkám týkajícím se personálního řízení.
3.6. Podepisujte a schvalujte dokumenty v rámci svých pravomocí.
3.7. Navrhněte generálnímu řediteli společnosti, aby přivedl úředníky a zaměstnance porušující pracovní disciplínu k hmotné a disciplinární odpovědnosti.

4. Odpovědnost personálního ředitele

Ředitel HR odpovídá za:

4.1. Nesprávné plnění nebo neplnění svých povinností stanovených v tomto popisu práce - v mezích stanovených platnými pracovními právními předpisy Ruské federace.
4.2. Trestné činy spáchané v rámci své činnosti - v mezích stanovených platnými správními, trestními a občanskými právními předpisy Ruské federace.
4.3. Způsobení hmotné škody podniku - v mezích stanovených platnou pracovní a civilní legislativou Ruské federace.

Popis úlohy HR manažera se používá k definování oprávnění zaměstnance v hierarchii společnosti. Dokument popisuje nuance interakce s podřízenými a vedením. Výuka nejčastěji zahrnuje 4 oddíly, které může zaměstnavatel doplnit o několik dalších bodů, specifikujících určité oblasti pracovněprávních vztahů na základě specifik činnosti společnosti.

Ukázka popisu úlohy pro HR manažera

1. Hlavní část

Vedoucí personálního oddělení je jmenován a odvoláván na základě příkazu ředitele společnosti.
Vedoucí personálního oddělení je podřízen přímo řediteli společnosti.
Během nepřítomnosti vedoucího personálního oddělení vykonává jeho pracovní funkce jeho zástupce.

Uchazeč o pozici musí splňovat následující kvalifikační standardy:

vysokoškolské vzdělání;
doba práce v personálních službách od 3 let, z toho alespoň rok na vedoucí pozici.

HR manažer by měl mít znalosti z následujících oblastí:

právní předpisy upravující pracovní vztahy;
pravidla toku podnikových dokumentů v personálních otázkách;
normy pro provádění požadovaných dokumentů o personálních otázkách;
základní přístupy k hledání požadovaných zaměstnanců;
základy testování žadatelů a pohovory s nimi;
systém řízení společnosti;
současní zaměstnanci společnosti;
plánování personálních potřeb společnosti;
stav a vyhlídky trhu práce v příslušných regionech a odvětvích podnikové činnosti;
základy teorie pracovních vztahů;
vyplňování databáze zaměstnanců společnosti;
současné profesní standardy pro firemní pozice;
metody výpočtu pracovní zátěže a ukazatelů kvality zaměstnanců;
postup pro poskytování výhod a bonusů zaměstnancům;
pravidla pro používání kancelářského vybavení a nezbytných počítačových programů.

Vedoucí personálního oddělení je veden:

regulační právní akty Ruské federace;
firemní dokumenty;
ustanovení této příručky.

2. Funkce

Vedoucí personálního oddělení odpovídá za:

Organizace obsazení požadovaných pracovních pozic.
Interakce s vedoucími oddělení společnosti v personálních otázkách.
Interakce s náborovými agenturami a dalšími dodavateli při hledání zaměstnanců.
Účast na certifikačních činnostech zaměstnanců společnosti.
Analýza trhu práce.
Plánování a předpovídání trhu práce.
Sledování kvality práce zaměstnanců společnosti.
Interakce s žadateli o testování, pohovory a ověřování jejich údajů.
Monitorování legislativní činnosti v personální oblasti.
Organizace bonusového systému pro zaměstnance společnosti.
Poradenství uchazečům o zaměstnání a začínajícím zaměstnancům ohledně hlavních bodů pracovněprávních vztahů ve společnosti.
Organizace práce podřízených v personálních otázkách.
Organizace efektivní práce pověřeného oddělení.
Podávání návrhů generálnímu řediteli k otázkám v oblasti jejich působnosti.

3. Odpovědnost

Vedoucí personálního oddělení může nést odpovědnost v následujících případech:

Za škodu způsobenou společnosti v důsledku její nekompetentnosti - v souladu s pracovním právem.
Pro zveřejnění interních důvěrných informací - v mezích stanovených v příslušných právních předpisech.
Za porušení zákonů spáchaných při práci - v souladu s paragrafy příslušných částí zákona.

4. Práva

Vedoucí personálního oddělení vlastní práva:

Rozhodujte o rotaci zaměstnanců ve vašem oddělení.
Navrhněte zlepšení procesů v oblasti jejich odpovědnosti za řízení společnosti.
Zúčastněte se schůzek, na nichž se řeší personální otázky.
Podepište personální dokumentaci.
Zastupovat společnost v HR vztazích jak s uchazeči o zaměstnání, tak s příslušnými protistranami.
Vyžadujte od bezpečnostních pracovníků a dalších oddělení, aby neprodleně poskytli informace nezbytné pro práci.
Vyžadovat, aby ředitel společnosti udržoval činnosti nezbytné pro fungování svého oddělení.

5. Pracovní podmínky

Vedoucímu jsou kompenzovány jeho pracovní výdaje na mobilní komunikaci a dopravu ve výši uvedené v pracovní smlouvě.
Vedoucí personálního oddělení dostává odměny na konci roku, v závislosti na plnění plánů na obsazení personálních pozic, a to ve výši uvedené v pracovní smlouvě a dalších dokumentech společnosti.
Zaměstnavatel se zavazuje platit vedoucímu odborného vzdělávání nejméně jednou za 2 roky.

Soubory

K čemu je popis práce?

V každé společnosti je balíček popisů pracovních míst pro různé pozice zahrnut do seznamu standardních pracovních dokumentů. To je proto, že:

instrukce formalizuje pracovní interakci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem společnosti;
instrukce je prostředkem prevence konfliktních situací v práci, protože v případě neshody se strany mohou odvolat na příslušný obsah dokumentu;
správně vypracovaný dokument má právní sílu a může se objevit v právních a pracovních sporech.

Jak pro společnost, tak pro zaměstnance instrukce pomáhá určit, co strany od sebe v pracovněprávním vztahu očekávají.

Zásady vypracování dokumentu

Vnitrostátní právní předpisy jasně nedefinují formát pokynu. Každá společnost má proto příležitost vypracovat dokument na základě konkrétních úkolů. Pro jeho vypracování však existují také některé obchodní standardy. Dokument tedy obvykle obsahuje následující části:

Hlavní sekce.
Povinnosti.
Práva.
Odpovědnost.

Každá z těchto částí je standardně vyplněna a poté doplněna položkami pro specifické potřeby společnosti. K základním částem se někdy přidávají další oddíly, které zaměstnavateli umožňují identifikovat nejdůležitější body pracovního vztahu. Další oddíly obvykle popisují pracovní vztahy a pracovní podmínky.

Obecná část

Pokyn začíná částí, která popisuje základy interakce mezi zaměstnancem a zaměstnávající společností. Nejdůležitější částí je popis kvalifikačních požadavků na zaměstnance a dovedností, které od něj zaměstnavatel očekává. V sekci jsou také body týkající se dočasného nahrazení zaměstnance, kterému odpovídá a podle čeho se při své činnosti řídí. Ve vztahu k pozici manažera je důležité správně identifikovat kvalifikační požadavky, aby požadavky, jako je úroveň znalostí cizince nebo zkušenosti s vedením, nezasahovaly do přijímání vhodných kandidátů.

Dovednosti HR manažera by měly být v souladu s pracovními povinnostmi uvedenými v další části IO.

Funkce

Snad nejdůležitější část dokumentu. Koneckonců zde je uveden seznam pracovních povinností vedoucího personálního oddělení, které se mohou vzhledem k velikosti společnosti nebo charakteristikám jejího odvětví zcela lišit. Je zřejmé, že funkce HR manažera v malé firmě nejsou srovnatelné s obdobnou pozicí ve velké mezinárodní společnosti. Obecně platí, že čím větší společnost, tím více sekundárních odpovědností lze přesunout na asistentky a výkonné sekretářky.

Odpovědnost

Tato část je vyhrazena pro popis porušení, za která může být manažer odpovědný. U velkých společností je žádoucí zaměřit se na odpovědnost za porušení důvěrnosti a předání interních informací třetím stranám.

Odpovědnost je popsána obecně. Konkrétní pokuty, pokud se skutečně prokáže, že došlo k porušení, jsou stanoveny v průběhu soudního řízení.

Práva

Tato část popisuje, jaká práva má správce. Práva vedoucího personálního oddělení jsou pro každou společnost zcela standardní, lze je však doplňovat podle specifik činnosti společnosti. Můžete tedy podrobněji popsat práva na interakci s bezpečnostní službou společnosti nebo na personální záležitosti ve vztazích s jinými manažery.

Pracovní podmínky

Tato část je zahrnuta, aby bylo možné podrobněji předepsat některé výhody pro zaměstnance. Pokud jde o vedoucí pozici, obvykle přidávají do sekce možnost zajišťování oficiální dopravy, platby předplatného odborného tisku zaměstnavatelem, přístup k online informačním platformám a další pěkné „triky“.

Zkompilovaný a dohodnutý popis úlohy musí být vytištěn na hlavičkovém papíře společnosti v jedné kopii. Pro vstup dokumentu v platnost je nutné předložit podpisy zaměstnance, vedoucího společnosti a osob, s nimiž bylo sjednáno jmenování do funkce. Razítko společnosti v ID není vyžadováno.

Vedoucí personálního oddělení je manažer, který je odpovědný za personální zajištění podniku zaměstnanci. Jejím úkolem je poskytnout společnosti zaměstnance a zaměstnance potřebných specializací a profesí. Pozice vedoucího personálního oddělení zajišťuje kariérní růst po administrativní linii k generálnímu řediteli organizace.

Pracoviště

Povolání vedoucího personálního oddělení je žádané téměř v každém velkém podniku. V malých společnostech najímají sami ředitelé.

Historie profese

Vedoucí personálního oddělení v naší zemi se objevovali v sovětských dobách, i když jejich povinnosti byly méně rozsáhlé než dnes. Nyní tito manažeři mohou vést nejen hledání personálu, ale také jeho adaptaci, školení, profesní rozvoj a mnoho dalších úkolů.

Povinnosti vedoucího personálního oddělení

Mezi povinnosti vedoucího personálního oddělení patří:

rozvoj personální politiky společnosti;
přijímání, propouštění a převádění zaměstnanců;
vypracování popisu práce;
certifikace personálu;
příprava dokladů o důchodovém pojištění a sociálním zabezpečení pro zaměstnance;
analýza a hodnocení personální práce;
udržování času;
kontrola nad plněním plánů dovolené a pracovní disciplíny.

Mezi funkce vedoucího personálního oddělení někdy patří budování systému motivace zaměstnanců a organizování opatření ke zvýšení loajality zaměstnanců.

Požadavky na vedoucího personálního oddělení

Požadavky na HR manažera vypadají asi takto:

vysokoškolské vzdělání;
pracovní zkušenosti v personální oblasti;
zkušenosti s vedením (dobré manažerské dovednosti);
znalost specifik podniku;
znalost pracovních zákonů a předpisů;
znalost postupu hlášení.

Ukázkový životopis pro HR manažera

Jak se stát HR manažerem

Držitel vyššího právního, ekonomického, pedagogického nebo psychologického vzdělání může nastoupit na pozici vedoucího personálního oddělení. Mnoho univerzit učí studenty specializaci „HR specialist“.

Plat manažera personálu

Plat vedoucího personálního oddělení se může pohybovat od 30 do 80 tisíc rublů. Příjem silně závisí na regionu a velikosti společnosti. Průměrný plat vedoucího personálního oddělení je na úrovni 50 tisíc rublů měsíčně.

Obecně se věří, že někteří pracovníci v jakémkoli oboru mají privilegia. Například personální služba je nenáviděna kvůli nečinnosti. Říkají, že sedí na místě, nepřináší výhody. Je to opravdu tak? Pojďme se podívat na to, za co odpovídá HR oddělení. Bude s nimi líný a negramotný člověk schopen vyrovnat se?

Struktura analýzy

Hned je třeba varovat, že učení se o odpovědnosti za lidské zdroje není snadné. Jsou četné a konkrétní. Mezi nimi jsou nejjednodušší operace, které každý zaměstnanec vidí. Existují i \u200b\u200bdalší. Vědí o nich pouze zaměstnanci této strukturální jednotky. Pro ostatní lidi se tyto funkce zdají mýtické, zbytečné nebo dokonce podivné. Pojďme rozdělit materiál do odstavců věnovaných každé z oblastí práce personalisty. Budeme studovat pouze obecné funkce. Ve skutečnosti jsou v závislosti na vlastníkovi a pobočce podniku doplněny o nové. Odpovědnosti porodního personálu státní organizace se tedy významně liší od odpovědností v soukromé výrobě. Pokud si vezmete práci v továrně na nebezpečné cykly, není to jako práce v obchodní struktuře. Všude má svá specifika. Ovlivňuje to mimochodem povinnosti vedoucího personálního oddělení. Ale nejdřív.

Výběr a umístění zaměstnanců

Žádný podnik nezačíná věšákem. Prvním krokem je vytvoření jeho struktury. V této fázi je vypracována speciální tabulka, ve které jsou zadávány údaje o odbornících potřebných pro výrobu, jejich úrovni kvalifikace a počtu. Toto je nejdůležitější dokument, na který se při své práci spoléhají šéfové, účetní, ekonomové. Za jeho vznik je odpovědné personální oddělení. Když je dokument připraven, ověřen, schválen, začíná nábor. Za tímto účelem jsou organizovány rozhovory nebo soutěže. Pracovník je povinen na základě výsledků rozhovoru dojít k závěru, zda je osoba vhodná pro práci v podniku, či nikoli. Posuzuje úroveň kvalifikace, morální kvality, komunikační dovednosti, iniciativu a mnoho dalšího. Seznam kritérií ve skutečnosti schvaluje vedení organizace. Může být dostatečně široký. Inspektor HR sděluje svá zjištění a doporučení vedení. To už dělá rozhodnutí.

Tok dokumentů

V popsaném případě je spousta papírů. Ještě více. Pracovník je povinen mít pro každého pracovníka zvláštní průkaz. Obsahuje všechny informace o osobě od osobních údajů až po jednotlivé charakteristiky. Mimochodem, vedení neformálně očekává od personálního ředitele úplné informace o zaměstnancích. Řekněme, drby se shromažďují? A pokud získáte bonus k narozeninám, jste šťastní? Ale tyto maličkosti jsou na bedrech HR inspektora. Jmenování do pozic, interní převody a propouštění jsou formalizovány zvláštními objednávkami. Vyrábí je personální pracovník. Všechny dokumenty musí být vyhotoveny v přísném souladu se zákonem. Koneckonců každý ovlivňuje osud živého člověka. Pracovník například začne pro sebe čerpat starobní důchod a vyžadují potvrzení z jednoho nebo jiného místa výkonu práce. Jsou vydávány na základě dokumentů, které připravil personální pracovník. Udělal jsem poslední chybu, zaměstnanec nemusí být při výpočtu důchodu zohledněn.

Pracovní knihy

Za bezpečnost všech dokumentů je zpravidla odpovědný sám vedoucí personálního oddělení. I když je strukturální jednotka velká, za její jednotku odpovídají její zaměstnanci. Jedním z nejdůležitějších je vedení záznamů v pracovních knihách. Pro ty, kteří pracují, je tento dokument primární, základní. Koneckonců právě v něm se nacházejí všechny informace a pracovní cesta člověka, odměny a tresty. V těchto malých knížkách osudy lidí a šance na poklidné stáří. Záznamy do nich by proto měly být prováděny opatrně a v souladu se zákonem. Každá je schválena odpovědnou osobou. Ve velkých organizacích je to vedoucí personálního oddělení, v malých organizacích je to manažer. Kromě toho je každá položka opatřena razítkem. Ten musí obsahovat všechny podrobnosti o podniku. V pracovních knihách, ve zvláštních oddílech, jsou uvedeny informace o státních vyznamenáních, závažných trestech. Určená osoba je osobně odpovědná za správnost údajů.

Práce s personálem

Velký blok činností této strukturální jednotky se týká zlepšení týmové práce. Z toho vyplývá studium obchodních a osobních kvalit zaměstnanců. Vypracování charakteristik. Analýza údajů, na jejímž základě jsou předkládány návrhy na přerozdělení povinností nebo osobní přemístění osoby na jiné místo. Personální pracovníci se navíc podílejí na organizování dalšího vzdělávání pracovníků. Tato práce zahrnuje účetnictví, studijní plán, doporučení kurzů nebo pozvání lektorů a supervizi. Práce je svědomitá a obtížná. Inspektor personálního oddělení, který se tím zabývá, je koneckonců povinen s každým mluvit, někdy přesvědčit a donutit ho, aby udělal, co je nutné.

Povinnosti vedoucího personálního oddělení

Vedoucí strukturální jednotky rozděluje povinnosti mezi zaměstnance a kontroluje jejich provádění. Je lídrem a zároveň nejkvalifikovanějším specialistou. Přirozeně musí tento člověk znát celou strukturu práce, rozumět tomu, co se dělá a proč. V procesu monitorování dává zaměstnancům komentáře, podněcuje je, učí. Nese osobní odpovědnost za výsledek činnosti oddělení. To znamená, že chyba specialisty ovlivní také reputaci (a peněženku) šéfa. Vedoucí oddělení schvaluje všechny dokumenty, kontroluje zákonnost jejich přípravy. Mezi jeho povinnosti dále patří vypracování strategie personální práce v podniku.

Povzbuzení a trest

Tato disciplinární opatření jsou zdokumentována v personálním oddělení. To znamená, že je na bedrech specialistů, aby vyšetřili nesprávné chování, jejich správný design a upozornili ho na to zaměstnance. Disciplinární řízení je velmi složité. Stačí říci slovo „pokárání“ vedoucímu podniku. Ale uspořádat to tak, aby to žádný soud nemohl snadno zrušit. To vyžaduje speciální znalosti. V novinách tohoto druhu je mnoho jemností. Pokud si myslíte, že odměny jsou jednodušší, mýlíte se. Oddělení připravuje podklady k udělení ceny. Každý typ propagace má své vlastní omezující podmínky. Všechny je třeba znát do nejmenších podrobností, aby bylo možné manažerovi sdělit, které ocenění „vyhoví“ kvalifikaci a které bude zamítnuto.

HR dokumenty

Jako každá popsaná strukturální jednotka má svá specifika. Nejprve je nutné sepsat a schválit předpis o personální službě. Všechny jeho funkce, práva a povinnosti jsou podrobně popsány. Pokud je oddělení malé, jsou sepsány pokyny pro personální oddělení. V zásadě je jeho obsah stejný jako obsah dané pozice. Kromě toho je třeba vypracovat pracovní plány. Perspektiva obsahuje činnosti s dlouhou dobou provedení. Měsíční (čtvrtletní) práce je podrobná. Zde se zadávají položky pro celou řadu funkcí. Zkušený personalista se tím však nekončí. Stále potřebuje plánovací tabulky. Například ve vládních agenturách se do nich zadávají slibná data pro změnu hodností, účetnictví pro seniory atd. Každá taková změna je zaznamenána objednávkou. Na jeho základě účetní oddělení zvyšuje mzdy zaměstnanců. Soukromý sektor má také své vlastní nuance takové práce. Vraťme se na začátek článku, odpověď: může povinnosti personálního oddělení vykonávat zadák s nízkou úrovní vzdělání?