Yollanma ishchilarning mehnatidan foydalanilmaganda. Kurs ishi: Ish haqi mehnati, uning tahlili. Xodimlarning asosiy huquqlari
Ish beruvchilar xodimlarni ish haqi va agentlik ishi orqali yollashlari mumkin. Ushbu maqolada biz yollanma va yollanma mehnat nima ekanligini, bu shakllar qanday farq qilishini batafsil ko'rib chiqamiz. mehnat munosabatlari, ulardan foydalanishda ish beruvchi uchun qanday xavflar mavjudligi, shuningdek, mehnat munosabatlarining qaysi shakli migrantlarning ish beruvchisi uchun eng xavfsiz ekanligini ko'rib chiqing.
Ish haqi nima?
Ish haqi deganda xodim tomonidan uning manfaatlari va rahbarligi ostida amalga oshiriladigan mehnat faoliyati tushuniladi bevosita ish beruvchi... Boshqacha qilib aytganda, yollanma ishchilar o'zlarining bevosita ish beruvchisi sifatida rasman ro'yxatga olinadi, ular u bilan mehnat shartnomasi tuzgan va o'z davlatida o'z hududida va uning bevosita nazorati ostida ishlaydi.Ish beruvchining xodimlar uchun tavakkalchiliklari va javobgarligi
Xodimlarni davlatga (yollanma mehnat) qabul qilishda ish beruvchi ish beruvchining barcha funktsiyalarini bajarishi shart va u davlat organlari oldidagi xodimlar uchun barcha javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, yollanma mehnatda ish beruvchi shtatda va o'zida xodimlarni yollaydi:
- xodimlarning hujjatlarini tekshiradi
- etishmayotgan hujjatlarni (SNILS, TIN, patent va boshqalar) tayyorlaydi.
- mehnat shartnomalarini tuzadi va xodimlar bilan imzolaydi
- xodimlarni o'z davlatida ro'yxatdan o'tkazish
- hujjatlarning haqiqiyligini nazorat qiladi
- akkreditatsiyadan o‘tadi va Ichki ishlar vazirligida migrantlarning ish beruvchisi sifatida ro‘yxatdan o‘tgan.
- xorijliklarni ishga qabul qilish to‘g‘risida davlat organlarini xabardor qiladi
- xodimlarni migratsiya propiskasiga qo‘yadi
- xodimlar va xodimlarning soliq hisobini yuritadi
- patent uchun cheklar to'lanishini o'z vaqtida nazorat qiladi
- har oy patent bo'yicha migratsiya ro'yxatini yangilaydi
- xodimlar uchun soliqlarni hisoblab chiqadi va to'laydi
- migratsiya va mehnat xizmatlari tomonidan mustaqil ravishda tekshiruvdan o‘tadi
- ishga joylashish tartibidagi xatolar uchun mustaqil javobgar bo‘ladi va migrantlar uchun jarima to‘laydi
Xatarlar mehnat nizolariIsh beruvchining shtatlarida yollangan ishchilar rasmiy ravishda ishlaganligi sababli, u javobgardir mehnat nizolari xodimlar va barcha qonuniy xarajatlar bilan.
Ish beruvchilar, ayniqsa, chet ellik ishchilarni o'z xodimlarida rasman ro'yxatdan o'tkazsalar, xavf ostida qoladilar, chunki qat'iy migratsiya qonunchiligining o'ziga xos xususiyatlari bor.
Belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfi
Malumot uchun kadrlar yozuvlari Migrantlar uchun kadrlar bo'yicha xodimning migratsiya sohasida tajribaga ega bo'lishi kerak, bunday tajribaga ega bo'lmagan to'liq kunlik kadrlar bo'limi xodimi ishchilarning barcha hujjatlarini topshirish muddatlarini hisobga olishga ulgurmasligi mumkin.
Masalan, migrant bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchi 3 ish kuni ichida migratsiya xizmatiga bildirishnoma yuborishi shart. Aks holda, ushbu muddatni o'tkazib yuborish avtomatik ravishda ish beruvchi tashkilotining xodimlarini noqonuniy qiladi.
Xodimlarni yo'qotish xavfi
Ish beruvchining tashkiloti xabarnomalarni topshirish muddatlarini buzgan yoki chet ellik xodimning hujjatlarida xatoliklarga yo'l qo'ygan taqdirda, u o'z faoliyatini noqonuniy amalga oshiradi. Shunga ko‘ra, migrant jarimaga tortiladi, ma’muriy tartibda chiqarib yuboriladi va Rossiyaga kirishi taqiqlanadi. Va natijada ish beruvchi o'z xodimini yo'qotadi.
Jarima olish xavfi
Migratsiya ro'yxatidan o'tish qoidalarining eng kichik buzilishi ham ish beruvchiga, ham migrantga ma'muriy jarima va boshqa ta'sir choralarini qo'llashga olib keladi.
Bunday qoidabuzarliklar uchun ish beruvchiga quyidagilar duch keladi:
- yuridik shaxs uchun - 400 000 dan 1 000 000 rublgacha jarima yoki 90 kungacha faoliyatini to'xtatib turish.
- uchun yaxshi rasmiy- 35 000 dan 70 000 rublgacha
Migrantlar ish beruvchining shtatlarida rasman ro'yxatga olinganligi - tashkilot chet ellik xodimlarning ish beruvchisi sifatida migratsiya xizmatida ro'yxatdan o'tganligi sababli, ular uchun hujjatlarni topshirish muddatlarining buzilishi, albatta, davlat organlarida shubha uyg'otadi, bu esa, shubhasiz, mehnat va migratsiya organlari tomonidan kompaniyaning auditi.
Qoidaga ko'ra, agar tekshiruv hali ham kelsa, qoidabuzarliklar albatta topiladi, buning natijasida ish beruvchilar jarimaga tortiladi va ular ham ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Har bir xodim uchun jarima undiriladi.
Agentlik mehnati nima?
Mamlakatimizda yollanma mehnat deganda xodimning bevosita ish beruvchining buyrug‘i bilan ushbu xodimning rasmiy ish beruvchisi bo‘lmagan jismoniy yoki yuridik shaxsning manfaatlari va nazorati ostidagi ishi tushuniladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agentlik ishi - xodimlar bir kompaniyaning shtatlarida rasman ro'yxatdan o'tgan bo'lsa-da, lekin aslida boshqa kompaniyada kadrlar shartnomasi bo'yicha ishlaydi. Ya'ni, mijoz boshqa tashkilotdan xodimlarni ijaraga (kreditga) oladi va ulardan o'z xohishiga ko'ra foydalanadi.
Ma’lum bo‘lishicha, beqaror ishchilar rasman bir tashkilotning shtatlarida ishlaydilar, lekin aslida boshqa tashkilotga ishga borib, uning nazorati ostida o‘z mehnat vazifalarini bajaradilar. Shunday qilib, ish beruvchi-mijozlar o'z tashkilotining muayyan muammolarini hal qilish va ishchilarni o'z tashkiloti xodimlariga ro'yxatdan o'tkazmasdan ishchi kuchidan foydalanish uchun uchinchi tomon tashkiloti xodimlaridan xodimlarni yollashadi.
Shartnoma tuzgan xodimlar uchun ish beruvchining risklari va javobgarliklari
Agentlik mehnatidan foydalanish ish beruvchiga xodimlar hisobini ro'yxatga olish va yuritish bilan bog'liq bo'lgan ko'plab xavflardan, shuningdek ish beruvchining davlat organlari oldidagi huquqiy javobgarligidan xalos bo'lishga yordam beradigan usuldir.Xodimlar agentlik ishi bo'yicha davlat ro'yxatidan o'tganligi sababli, ish beruvchining javobgarligi va funktsiyalari ham davlat uchun - ishga qabul qilish agentligida.
Ro'yxatga olish jarayonini to'liq o'z zimmasiga oladigan rekruting agentligi chet el fuqarolari va mustaqil ravishda, mijoz-ish beruvchi ishtirokisiz:
Shunday qilib, ish beruvchining barcha funktsiyalari va shartli ishchilar uchun javobgarlik ishga qabul qiluvchi agentlikka yuklanadi. Shuning uchun, agar inspeksiya organlari sizga tekshirish bilan kelgan bo'lsa ham, vaqtinchalik ishchilar bilan ta'minlash shartnomasini ko'rsatish kifoya qiladi va barcha savollar ishga qabul qiluvchi agentlikka yuboriladi.
Va agar tekshiruvda chet ellik xodimlarning migratsiya yoki kadrlar yozuvlarida xatolar aniqlansa, rasmiy ish beruvchi javobgarlikka tortiladi, shuning uchun faqat agentlik jarimaga tortiladi.
Natijada, o'z ishchilarini davlat ro'yxatidan o'tkazish yoki ishga yollash agentligi xodimlaridan xodimlarni ijaraga berish orqali buyurtmachi-ish beruvchi o'zini tekshirish organlarining tekshiruvidan, ish beruvchining javobgarligidan va har qanday xavf va jarimalardan himoya qiladi.
Ish beruvchi, maosh yoki agentlik ishi uchun qaysi biri xavfsizroq?
Bu savolning javobi aniq!Agar siz yollanma mehnatdan foydalanadigan ish beruvchi bo'lsangiz (o'z davlati uchun ishchilarni yollaydi), unda sizning tashkilotingiz xodimlar uchun javobgardir.
Agar siz agentlik mehnatidan foydalanadigan ish beruvchi bo'lsangiz (davlatga ishchilarni yollaydi), unda sizning xodimlaringizni davlatga rasmiylashtiradigan tashkilot xodimlar uchun javobgardir.
Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, ish beruvchi uchun xodimlarni xodimlarga ro'yxatdan o'tkazish ancha xavfsizroq, shuning uchun xodimlar uchun javobgarlik ishga qabul qiluvchi agentlik zimmasiga tushadi.
O'z xodimlarini shtatdan olib chiqib ketish yoki ishga yollash agentligida ijaraga berish orqali mijoz o'z tashkilotini xodimlarni ro'yxatga olish va ularning kadrlar, buxgalteriya, soliq va migratsiya hisobini yuritishdan butunlay ozod qiladi. Shu bilan birga, mijoz ish beruvchi uchun javobgar emas va xavf va jarimalardan ishonchli himoyalangan, chunki rasmiy ravishda bu ularga hech qanday aloqasi yo'q.
Yuqorida aytilganlarning barchasidan ko'rinib turibdiki, agentlik mehnatidan foydalanish yollanma mehnatga nisbatan nafaqat xavfsiz, balki foydaliroq, ayniqsa ish beruvchi chet ellik ishchilar mehnatidan qonuniy va xavfsiz foydalanishni xohlasa.
Agar Siz hohlasangiz:
- xorijiy ishchilarning agentlik mehnatidan foydalanish
- migrantlarni ro'yxatga olish va boshqarish bilan bog'liq muammolar va xavflar haqida qayg'urmang
- ish beruvchining mas'uliyati va funktsiyalaridan xalos bo'lish
- kadrlar bo'yicha xodimlar va buxgalterlar xodimlarini ozod qilish
- har oyda xodimlarni sezilarli darajada tejash
S. DEDIKOV
S. Dediqov, advokat.
000333. Davlat soliq inspektsiyasi Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmatining tushuntirishi asosida shahar va viloyatning barcha tadbirkorlariga mehnat shartnomalari bo'yicha yollanma ishchilarni yollash huquqiga ega emasligini, faqat shartnomalar tuzishi kerakligini ko'rsatadi. fuqarolik xususiyatiga ega bo'lib, xodimlardan ularni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazishni talab qiladi. Soliq inspektsiyasi faqat korxona va fuqaro mehnat shartnomasi taraflari bo'lishi mumkin deb hisoblaydi. Qanday qilib, bu holda, Art. 2-moddaning 3-bandi. 23 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi?
Xo'sh, qanday qilib soliq to'lash to'g'ri?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, Ulyanovsk viloyati
Janob Afanasyev zamonaviy rus tilining eng dolzarb muammolaridan biriga to‘xtalib o‘tdi mehnat qonunchiligi... Darhaqiqat, Mehnat kodeksining 15-moddasiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi(Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-1-sonli Qonuni tahririda) mehnat shartnomasi (shartnomasi) - bu ishchi va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi shartnoma bo'lib, unga ko'ra ishchi mehnatni amalga oshirish majburiyatini oladi. ichki mehnat tartibiga bo'ysunadigan ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim, ish beruvchi esa xodimga ish haqini to'lash va mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi.
Tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi jismoniy shaxslarning daromadlari va xarajatlarini hisobga olish bo'yicha uslubiy qo'llanmaning VII bo'limining 4-bandida (Rossiya Davlat soliq xizmatining 1996 yil 20 fevraldagi N HB-6-08 / 112-sonli xatiga ilova), bu "Mehnat xarajatlari" elementida fuqarolik-huquqiy xarakterdagi shartnomalar bo'yicha fuqarolarga haq to'lash xarajatlari o'z ichiga oladi. Shunday qilib, soliq organlari ishchidan tashqari faqat yuridik shaxslarni mehnat shartnomasining qonuniy ishtirokchisi deb hisoblaydi va aslida yakka tartibdagi tadbirkorlarni bunday shartnomalar tuzish huquqidan mahrum qiladi.
Biroq, Rossiya qonunchiligining tizimli va tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, bunday pozitsiya uchun etarli huquqiy asoslar mavjud emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, amaldagi mehnat qonunchiligi asosan sotsializm davrida yaratilgan bo'lib, shaxsiy foyda olish uchun birovning mehnatidan foydalanish taqiqlangan edi. Shuni ham eslatib o'tish kerakki, San'atning 3-bandiga muvofiq. RSFSRning 1990 yil 25 dekabrdagi "Korxonalar va tadbirkorlik faoliyati to'g'risida" gi Qonunining 2-moddasi, 1995 yil 1 yanvarda o'z kuchini yo'qotdi, bundan mustasno. Art. 34 va 35-moddalarga ko'ra, yollanma mehnat holatlarida tadbirkorlik faoliyati faqat korxona shaklida amalga oshirilishi mumkin edi.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Konstitutsiyasi endi fuqarolarning yollanma mehnatidan foydalanishiga cheklovlarni o'z ichiga olmaydi. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi, normalari yakka tartibdagi tadbirkorlarning faoliyatini har tomonlama tartibga soluvchi, shuningdek, ular tomonidan mehnatdan foydalanishni taqiqlamaydi. xodimlar yoki yuridik shaxsni ushbu holatda majburiy ro'yxatdan o'tkazish talabi. Bundan tashqari, San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 23-moddasi fuqarolarning yuridik shaxs tashkil etmasdan amalga oshiriladigan tadbirkorlik faoliyatiga, agar qonunda, boshqa qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, tijorat tashkilotlari bo'lgan yuridik shaxslarning faoliyatini tartibga soluvchi qoidalarga taalluqlidir. yoki huquqiy munosabatlarning mohiyati. Va San'atning 3-bandining uchinchi xatboshisi. Yakka tartibdagi tadbirkorning to'lovga layoqatsizligi (bankrotligi) bilan bog'liq masalalarni tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar bilan ishdan bo'shatish nafaqasini va ish haqini to'lash uchun hisob-kitoblar haqida gapiradi.
Yaqinda qabul qilingan "Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasi to'g'risidagi nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish, ish beruvchilar va fuqarolar tomonidan Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari to'lash tartibi to'g'risida" Federal qonuni va Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida davlat pensiyalari to'g'risida" gi 1997 yil 5 maydagi 77-FZ-sonli Qonuni, shuningdek, 2-moddada. keladi mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan yakka tartibdagi tadbirkorlar to'g'risida.
Huquqiy nuqtai nazardan, soliq organlari haqiqatda mehnat shartnomasi taraflari sifatida “korxona, muassasa, tashkilot” va “yuridik shaxs” tushunchalarini tenglashtiradi. Art. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasida yuridik shaxs - bu alohida mulkka egalik qiluvchi, xo'jalik yoki operativ boshqaruvchi va ushbu mol-mulk bo'yicha o'z majburiyatlari bo'yicha javobgar bo'lgan, mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarni mustaqil ravishda olishi va amalga oshirishi mumkin bo'lgan tashkilot. nomidan majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi, sudda da'vogar va javobgar bo'ladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 132-moddasi korxonani huquq sub'ekti sifatida emas, balki huquq ob'ekti sifatida, ya'ni tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun foydalaniladigan mulkiy majmua sifatida qaraydi. Shu ma'noda, yakka tartibdagi tadbirkor ham shunday majmuaga egalik qilishi yoki ijaraga berishi mumkin. "Tashkilot" tushunchasi umuman olganda shu qadar kengki, u yuridik shaxslardan tashqari, yuridik shaxs maqomiga ega bo'lmagan filiallar, vakolatxonalar, bo'limlar va boshqa alohida bo'linmalarni ham o'z ichiga oladi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli (1996 yil 25 oktyabrdagi tahririda) "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori. ).
Soliq organlarining pozitsiyasi amalda yakka tartibdagi tadbirkorlarning huquqlarini cheklaydi, bu San'atning 3-bandini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida: "Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari federal qonun bilan faqat konstitutsiyaviy tuzum, axloq, sog'liq, huquq va qonuniylik asoslarini himoya qilish uchun zarur bo'lgan darajada cheklanishi mumkin. boshqalarning manfaatlari, mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlash. Ko'rinib turibdiki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasida mehnat shartnomasi taraflari to'g'risidagi ta'rif cheklov sifatida qaralishi mumkin emas. Huquqlarni cheklash maqsadli, aniq va aniq ifodalanishi kerak. Bundan tashqari, yakka tartibdagi tadbirkorlarning xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzish huquqini cheklash uchun ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlar yo'q, ularning to'liq ro'yxati davlatning asosiy qonunining yuqoridagi moddasida keltirilgan.
Va nihoyat, muammoning yana bir jihati. Soliq organlarining pozitsiyasi yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ishlaydigan fuqarolarning muhim qismining huquqlarini qo'pol ravishda buzilishiga olib keladi. Gap shundaki, San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida har kim xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga ega. Ushbu shartlar faqat xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlanishi mumkin, chunki fuqarolik munosabatlari butunlay boshqacha tarzda tartibga solinadi va ular bilan bog'liq emas. ijtimoiy kafolatlar ishchi uchun va ish beruvchi uchun cheklovlar.
Shuni ham ta’kidlashni istardimki, shartnoma mazmuni, qoida tariqasida, uning nomiga emas, balki u bilan tartibga solinadigan munosabatlarning mohiyatiga bog‘liqdir. Agar yakka tartibdagi tadbirkorda fuqarolik-huquqiy shartnoma (mehnat shartnomasi, buyurtma, pullik xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) asosida ishlayotgan xodim haqiqatda doimiy davlatga kirsa, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilsa, doimiy asosda ma'lum mehnat funktsiyasini bajaradi, yakka tartibdagi tadbirkorning ko'rsatmalariga bo'ysunadi, o'z ishining yakuniy natijalari uchun mulkiy javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi, masalan, mehnat shartnomasi bilan, u holda u bilan ishlash uchun barcha asoslar mavjud. tadbirkor bilan tuzilgan shartnomani mehnat deb e'tirof etish va uning mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risida sud.
Umuman olganda, mehnat qonunchiligining jamiyat voqeligidan orqada qolayotgani ochiq-oydin haqiqatni fuqarolar, tadbirkorlar va mehnatkashlar huquqlariga tajovuz qilish foydasiga talqin qilmaslik kerak. Qonunda muammolar mavjud bo'lsa, bu qonun bilan tartibga solinmagan munosabatlar taqiqlangan degani emas. Aksincha, Rossiyada yuqorida aytib o'tilgan San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi umumiy tamoyil- taqiqlanmagan hamma narsaga ruxsat beriladi. Agar muayyan munosabatlarni huquqiy tartibga solishda bo'shliq mavjud bo'lsa, qonun yoki qonun analogiya bo'yicha qo'llanilishi kerak.
Albatta, bu vaziyatdan chiqishning eng oson va eng yaxshi yo'li Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritishdir. Ammo hozir ham tadbirkorlar va ular uchun yollanma ishlayotgan fuqarolar o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudlarga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat qilishlari mumkin. Va Konstitutsiyaviy sud San'atni tan olish uchun barcha asoslarga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi mehnat shartnomasi tarafini aniqlash nuqtai nazaridan - ish beruvchi va shuning uchun soliq organlarining bu masalada amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.
Soliq solish va ijtimoiy ajratmalar tartibiga kelsak, xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganda, soliqlar va byudjetdan tashqari jamg'armalarga ajratmalar (Rossiya Pensiya jamg'armasi, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, Rossiya Federatsiyasining majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi). Federatsiya va Rossiya Federatsiyasi Davlat bandlik jamg'armasi) yuridik shaxslar tomonidan qanday amalga oshirilgan bo'lsa, xuddi shunday to'lanadi. Yakka tartibdagi tadbirkor soliq inspektsiyasida ro'yxatdan o'tishdan tashqari, tegishli fondlarda ro'yxatdan o'tishi va amaldagi qonunchilikka muvofiq sug'urta mukofotlarini ushlab qolishi kerak. Shu bilan birga, soliq organlari bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni yodda tutish kerak, bu esa xodimlarga ish haqini to'lash bo'yicha xarajatlarni "Mehnat xarajatlari" elementi bo'yicha xarajatlar tarkibiga kiritishga rozi bo'lmaydi.
Yakka tartibdagi tadbirkor "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasining Davlat bandlik jamg'armasiga va 1997 yil uchun majburiy tibbiy sug'urta jamg'armalariga sug'urta badallari tariflari to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq. 1997 yil 5 fevraldagi 26-FZ-sonli Federal qonun bilan Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga xodimlarning hisoblangan ish haqiga nisbatan 28% stavkada badal to'lash, shuningdek fuqarolarning ish haqini ushlab qolish majburiydir. ular bilan mehnat munosabatlarida hisoblangan ish haqi miqdorining 1% miqdorida jamg'armaga badal.
Yakka tartibdagi tadbirkor barcha sabablarga ko'ra xodimlarga hisoblangan ish haqining 5,4 foizini ijtimoiy sug'urta fondiga ushlab qolishi kerak.
Yakka tartibdagi tadbirkorni hududiy majburiy tibbiy sug‘urta fondida ro‘yxatga olishda unga ro‘yxatga olish raqami va ro‘yxatga olinganligi to‘g‘risida yozma bildirishnoma beriladi, belgilangan shakldagi sug‘urta badallarini to‘lash miqdori va muddatlari ko‘rsatiladi. Hozirgi vaqtda sug'urta mukofotining stavkasi tadbirkor tomonidan ish bilan band bo'lgan shaxslarning hisoblangan ish haqining 3,6 foizini tashkil etadi. Ushbu badallar ish haqini to'lash bilan bir vaqtda to'lanadi.
Mehnat shartnomalariga muvofiq xodimlar foydasiga hisoblangan to‘lovlarning 1,5 foizi bandlik davlat jamg‘armasiga ushlab qolinadi.
Agar siz soliq organlarining pozitsiyasiga rioya qilsangiz va yakka tartibdagi tadbirkor sifatida xodimlar bilan fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzsangiz, bu erda soliqqa tortish tartibi odatiy holdir va pudratchi tomonidan shartnoma bo'yicha bajarilgan ishlar uchun haq to'lash xarajatlari tadbirkorning xarajatlariga kiritilgan. "Mehnat xarajatlari" elementi. Ammo bu holda davlat byudjetidan tashqari jamg'armalariga badallarni to'lashning o'ziga xos xususiyatlari mavjud. Shunday qilib, PFRga badallar 5 fevraldagi Federal qonunning predmeti ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bo'lgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha xodim foydasiga hisoblangan to'lovlardan to'lanishi kerak (1-moddaga qarang). , 1997 yil N 26-FZ). Shuni ham yodda tutish kerakki, ish beruvchi tomonidan to'lanadigan sug'urta badallaridan tashqari, fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha yakka tartibdagi tadbirkor - ijrochi hali ham o'z daromadining 28 foizini o'zi to'lashi kerak. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudining 1995 yil 30 yanvardagi N C1-7 / OP-54 "Sud va hakamlik amaliyoti bo'yicha yig'ilishlarda qabul qilingan individual tavsiyalar to'g'risida" maktubining 4-bandi va qo'shma xat bilan tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati, Moliya vazirligi va Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari o'z vaqtida va to'liq olinishi ustidan nazoratni kuchaytirish to'g'risida" (reg. N 1252 Vazirligi. Rossiya Federatsiyasi adliyasi 1997 yil 13 fevral).
Pudratchiga pudrat shartnomalari va komissiyalar bo'yicha hisoblangan summadan sug'urta mukofotlari majburiy tibbiy sug'urta fondlariga to'lanadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha fuqarolarga to'lanadigan summalardan boshqa davlat nobyudjet fondlariga badallar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan.
HUQUQIY HARAKATLARGA HALOQALAR
"Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi"
(12.12.1993 yil umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan)
"Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunlari kodeksi"
(RSFSR Oliy Kengashi tomonidan 09.12.1971 yil tasdiqlangan)
RSFSR qonuni 25.12.1990 N 445-1
“KORXONA VA TADBIRKOR FAOLIYAT HAQIDA”
"Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (BIRINCHI QISM)"
30.11.1994 yildagi N 51-FZ
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1994 yil 21 oktyabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.02.1997 N 26-FZ
"Rossiya Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari tariflari to'g'risida"
FEDERATSIYA, ROSSIYA FEDERATSIYASI IJTIMOIY SUG'urta jamg'armasi,
ROSSIYA FEDERASİYASI DAVLAT BANDLIK JONG'ORMASI VA IN
1997 YIL UCHUN MAJBURIY SOG'LIQ SUG'urtasi jamg'armalari”
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1996 yil 25 dekabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.05.1997 N 77-FZ
“PENSIYA JAMOQLARI TO‘G‘RISIDAGI NIZOMLARGA O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMCHALAR KIRISH TO‘G‘RISIDA
ROSSIYA FEDERATSIYASI (ROSSIYA), SUG'urta mukofotlarini to'lash TARTIBI
Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga ish beruvchilar va fuqarolar
(ROSSIYA) VA ROSSIYA FEDERATSIYASI QONUNiga "Davlat pensiyalari to'g'risida"
Rossiya Federatsiyasida"
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 04.04.1997 yilda qabul qilingan)
Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati maktubi 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
«Jismoniy daromadlar va xarajatlarni hisobga olish bo‘yicha uslubiy qo‘llanma.
TADBIRKORLIK FAOLIYATI BILAN AYoLLANGAN SHAXSLAR"
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi N 16 qarori.
"Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan ariza berishning ba'zi masalalari bo'yicha.
MEHNAT NISHLARINI HAL QILIShDAGI QONUNCHILIK "
SIZNING XAT RF 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
“SUD HAQIDAGI YIG‘ILISLARDA QABUL QILGAN Alohida TAVSIYALAR BO‘YICHA –
ARBITRAT AMALIYASI"
Biznes advokati, N 13, 1997 yil
Soifer V.G., Milliy biznes instituti fuqarolik huquqi fanlari kafedrasi mudiri, yuridik fanlar doktori, professor.
Bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni boshqarish jarayoni kadrlar bilan ishlashdan sezilarli darajada farq qiladi Sovet davri... Qat'iy mehnat qobiliyati deb hisoblangan an'anaviy "mehnat kuchi" atamasi o'z o'rnini inson omiliga beradi, mehnat xodimlari, bu ishlab chiqarish va mehnat ehtiyojlariga mos ravishda doimiy ravishda rivojlanib, yangilanib turadigan shaxsning jamlangan imkoniyatlari va funktsional qobiliyatlarining yaxlit ifodasidir. Menejment fanida kadrlar ma'lum bir tashkilot xodimlarining ijtimoiy hamjamiyatini, mehnat, kasbiy, ijodiy va tadbirkorlik qobiliyatiga ega bo'lgan odamlar yig'indisini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida belgilanadi. Xodimlar tarkibiga xodimlar bilan bir qatorda tashkilotda ishlaydigan boshqa toifadagi ishchilar kiradi, bunda mehnat faoliyati jarayonida shaxs nafaqat shtat jadvalining birligi va mehnat funktsiyasini (ishini) bajaruvchisi, balki elementi ham bo'ladi. Tashkilotning o'zi o'zaro bog'liq bo'lgan uchta komponentning birligini ifodalaydi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va shaxsiyat.
Menejment fanining so'nggi yutuqlari ijodiy faoliyatni yaratish uchun inson omilini (xodimlar, ishchilar) boshqarish usullarini faol ishlab chiqish va o'zgartirishdan dalolat beradi. mehnat jamoasi o'zgartirishga, rivojlanishga, yangilanishga qodir. Shu bilan birga, totalitar jamiyatga xos bo'lgan sof ma'muriy ma'nodagi soddalashtirilgan boshqaruv kontseptsiyasidan voz kechish zarurligiga e'tibor qaratiladi va xodimlarni boshqarish o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi tashkil etishni hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi. tizimi. Iqtisodiy munosabatlarga xizmat ko'rsatishga mo'ljallangan huquqiy mexanizmlar ham xodimlarni boshqarishning yangi yondashuvlariga mos kelishi kerak.
Mehnatni huquqiy tartibga solish mexanizmini takomillashtirish yo'llaridan biri qarama-qarshiliklarni birlashtirish va bartaraf etish, mehnat qonunchiligini qo'llashda byurokratik tartib-qoidalarni qisqartirish va bekor qilish maqsadida mehnat huquqining an'anaviy institutlari, toifalari va ularni tashkil etuvchi normativ hujjatlarni qayta ko'rib chiqish bo'lishi kerak. Zero, bugungi kunda amalda bo‘lgan mehnat qonunchiligining ko‘plab normalari va qoidalarining g‘oyalari va tushunchalari totalitarizm davrida, mehnat jarayonlari tegishli usullar bilan tartibga solinishi, ularni ma’lum bir bosqichning siyosiy vazifalariga bo‘ysundirilishi kerak bo‘lgan davrda rivojlangan. mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi: sanoatlashtirish, kollektivlashtirish, xalq xo'jaligini tiklash, bokira erlarni o'zlashtirish va boshqalar .NS.
Mehnat huquqi mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishdagi yangiliklarni sezmaydigan, mehnatning moslashuvchanligida namoyon bo'ladigan eskirgan tushuncha va nazariyalardan xalos bo'lishi kerak. Mehnat munosabatlarini "moslashuvchan" huquqiy tartibga solish - bu, birinchi navbatda, mehnat huquqining barcha institutlari tomonidan iqtisodiy munosabatlarning murakkabligi va xilma-xilligi, mehnat bozori qonunlari va odamlarni ish bilan ta'minlash shakllarining haqiqiy namoyon bo'lishini maksimal darajada hisobga olish. Xorijiy biznesda mehnat munosabatlarini tartibga solishning moslashuvchanligi quyidagilarda namoyon bo'ladi:
- turli xil ish soatlaridan foydalanishda moslashuvchanlik (vaqtning moslashuvchanligi);
- xodimlar sonini qisqartirish va ko'paytirish (son bo'yicha moslashuvchanlik);
- uyda va "masofada" ishni bajarish (geografik moslashuvchanlik);
- ichida har qanday tayinlangan ishni bajarish kasbiy kompetentsiya xodim (professional moslashuvchanlik)<1>.
Ichki mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishga moslashuvchan yondashuvni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llaydi. Buning sababi - individual me'yorlarning qat'iy talablari va ushbu mehnat huquqiy munosabatlari doirasini qurish asosidagi an'anaviy tushunchalarning daxlsizligi. Bir qator misollar yordamida biz mehnat qonunchiligi va qonunchiligining mehnat munosabatlarini huquqiy ta'minlashda "egiluvchanligi"ni ko'rsatamiz, ular ta'siri ostida shakllanadi. oxirgi talablar mehnat iqtisodiyoti va ilg'or xorijiy tajriba.
Mehnat munosabatlarini tartibga solishning qat'iy shakliga misol qilib, tomonlarning o'zaro qarorlarini majburiy yozma tasdiqlash asosida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning amaldagi rejimini keltirish mumkin. Xodimning (va ish beruvchining) mehnat dunyosidagi har qanday harakatlari, agar ular yozma ravishda qilingan bo'lsa, qonuniy deb tan olinadi. Oldingi mehnat kodekslaridan farqli o'laroq, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi insonning mehnat faoliyati sohasidagi deyarli har qanday qarorlarni yozishga moyil bo'ldi, hatto bunday xodimning xatti-harakati o'z-o'zidan ravshan bo'lsa va boshqaruv mantig'idan kelib chiqadi. mehnat jamoasi. Shunday qilib, ko'plab tashkilotlarda jamoatchilikka taqdim etilgan ichki mehnat tartibi qoidalari bugungi kunda ular bilan tanishish faktini majburiy yozma tasdiqlashni talab qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshiradigan nazorat qiluvchi organlarning faoliyat sohasi emas: erishilgan kelishuvning haqiqiy natijasi va tomonlarning xatti-harakatlaridan qat'i nazar, yozma roziligi yoki xodimning "imzosi" yo'qligi. huquqbuzarlik faktini tan olish, ish beruvchiga nisbatan sanktsiyalarni qo'llash va h.k. Bu mamlakatda korrupsiyaning kuchayishining sabablaridan biri emasmi?
Shunga qaramay, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish, mehnat buyrug'iga imzo qo'yish, ish beruvchining mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi va boshqa yozma shakllar "mehnat shartnomasini tuzish imkoniyatlarini kelishish" ning keng tarqalishiga to'sqinlik qila olmadi. fuqarolarni og'zaki kelishuv asosida mehnatga jalb qilish amaliyoti. Ko'pincha o'zaro, ixtiyoriy asosda yuzaga keladigan bunday "noqonuniy amaliyotlar" rasmiy ravishda noqonuniy, lekin haqiqatan ham mavjud bo'lgan harakatni, haqiqiy yollanma mehnatni ifodalaydi, ularning tartibga soluvchisi mehnat qonunchiligi normalari bilan bir qatorda axloqiy me'yorlar va axloqiy qoidalardir. mehnat faoliyati shartlari va asoslarini belgilash.tomonlarning og'zaki kelishuvi.
Og'zaki kelishuv bo'yicha ishlash San'atning 2-qismida nazarda tutilgan vaziyatdan ajralib turishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi, xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan u bilan yozma mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishlashga haqiqiy qabul qilish to'g'risida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi to'g'risida. Rasmiyliksiz bajarishga qaror qilgan mehnat munosabatlari ishtirokchilarining irodasini o'zaro ifodalash mavjud. Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi og‘zaki kelishuvga ko‘ra, bugungi kunda xodimlarning kamida 10 – 12 foizi muntazam, 20 – 25 foizi esa tartibsiz ish bilan band. Bunday ishchilarning barqaror toifalari allaqachon aniqlangan: quruvchilar, sotuvchilar, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, xavfsizlik xodimlari, ko'plab kichik va o'rta biznes xodimlari.<2>.
<2>Qarang: Zaslavskaya T., Shabanova M. Noqonuniy mehnat munosabatlari: ruslarning reaktsiyasi // Inson va mehnat. 2004. N 4.P.40 - 44.Mehnat huquqi fani ishchilarning og'zaki mehnat shartnomasi asosida yozma mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashni afzal ko'rish sabablarini o'rganmagan. Nega huquqiy bo'lmagan mehnat munosabatlari vujudga kelayotgan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimiga integratsiyalashib, odamlar xatti-harakatining odatiy modeliga aylanadi va ishchilarning katta guruhlari qoralash o'rniga ularni ichki qabul qiladilar?
Ko'rib turganingizdek, har yili to'lanadigan ta'tillar, kasallik ta'tillari to'lovlari, mehnat qonunchiligida xodimlar uchun belgilangan boshqa imtiyozlar va kafolatlar har doim ham ishlaydigan shaxsni mehnat shartnomasi doirasida ushlab turmaydi va mehnat shartnomasiga ishlash huquqi printsipini kiritadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimning potentsial ish beruvchiga nisbatan pozitsiyasini mustahkamlamadi ... Ko'rinib turibdiki, mehnat erkinligi konstitutsiyaviy tamoyili ta'sirida bo'lgan boshqa qadriyatlar inson manfaatlarini belgilab beradi va unga yozma shartnoma bilan yoki shartnomasiz har qanday mehnat turini tanlash imkonini beradi.
Bugungi kunda ishga yollash agentliklarining ko'plab e'lonlarida muqobil takliflar mavjud: yoki Mehnat kodeksi (mehnat shartnomasi) yoki shartnoma, shartnoma (fuqarolik shartnomasi degani). Og'zaki kelishuv bo'yicha ishga qabul qilish kelajakda, ma'lum vaqtdan keyin yozma mehnat shartnomasini tuzish sharti bilan birga bo'lishi mumkin.
Mehnat huquqi mehnat bozorida mehnat shartnomasining o'ziga xos raqobatchisi bo'lgan ishchilarni yollashning boshqa usullarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishi, mehnat shartnomasining fuqarolik shartnomalariga nisbatan afzalliklarini yo'qotish sabablarini aniqlashi kerak. bir xil turdagi mehnat munosabatlari, shuningdek ishtirokchilarning og'zaki kelishuvi bilan shakllanadigan ish oldidan.
Noqonuniy mehnat munosabatlarini yuzaga keltiruvchi sabablarni bartaraf etish bilan bir qatorda (xodimlarning huquqiy zaifligi; ish beruvchi tomonidan shartnomaning dastlabki shartlariga rioya qilmasligi; kasaba uyushmalarining passivligi; davlat qarorlariga qarshilik ko'rsatuvchi ishtirokchilarning o'zaro manfaatli manfaatlari; byurokratizatsiya). mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va o'zgarishi tartibi va boshqalar), 1992 yil 25 sentyabrgacha, mehnat shartnomasi taraflari uning shaklini (og'zaki yoki yozma) o'zlari belgilagan vaqtgacha mavjud bo'lgan tartibga qaytish kerak, ishlab chiqish. xodimning mehnat funktsiyasi o'zgargan taqdirda og'zaki kelishuvga rioya qilish uchun ish beruvchi va xodimning javobgarligining huquqiy mexanizmi. Mehnat shartnomasini yozma va og'zaki tarzda tuzishni rag'batlantirishning samarali usullarini ko'rib chiqish kerak. MDHning ayrim davlatlari bitim tuzishning og'zaki shaklini saqlab qolgan. “Yollanma mehnat”, “yollanma ishchi”, “yollanma mehnat prezumpsiyasi” tushunchalariga aniqlik kiritish kerak bo‘lishi mumkin: Yevropa kasaba uyushmalari konfederatsiyasi ma’lumotlariga ko‘ra, bugungi kunda dunyoda ish o‘rinlarining 70 foizini mehnat shartnomasi tuzilmagan odamlar egallaydi. umuman xulosa qilingan<3>.
<3> Rus gazetasi... 2006 yil 12 aprel.Yillik to'lanadigan ta'tilni almashtirishning amaldagi tartibi yanada moslashuvchan yondashuvni talab qiladi pul kompensatsiyasi... Ish beruvchi bilan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslar, mehnat majburiyatlarini bajarish joyidan, egallab turgan lavozimidan, mehnatga haq to'lash shaklidan va boshqalardan qat'i nazar, yillik to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega. Mehnatni muhofaza qilish huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan mehnat jarayonida xodimlarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi sifatida quyidagi postulatga asoslanadi: Xodimning sog'lig'ini saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning asosi uning mehnat faoliyati davri, normal ish vaqtiga teng bo'ladi. Bu erdan yillik to'lanadigan ta'tilning davomiyligi hisoblab chiqiladi, bu qisqartirilmaydi. minimal hajmi, uni pul kompensatsiyasi bilan almashtirish shartlari, yig'ish yoki keyingi ish yiliga o'tkazish shartlari tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 126-moddasi).
Yillik haq to'lanadigan ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishning oldingi imkoniyatidan voz kechib, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi bunday ta'tilni natura shaklida majburiy ta'minlashni joriy qildi. Hatto yarim kunlik ishchilar uchun ham istisno qilinmadi. Shu bilan birga, yollanma ishchilar tarkibida, bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarga ko'ra, turli xil ish rejimlarida to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga taklif qilinganlar ulushi o'sib bormoqda: kuniga uch-to'rt soat; haftada uch ish kuni to'rt soat; oyiga bir hafta va boshqalar. Ma'lumki, bunday sharoitlarda ishlash xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi: har qanday to'liqsiz ish rejimida ularga kamida 28 kalendar kunlik yillik to'lanadigan ta'til beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Bunday ta'tilni qisman yoki to'liq pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi.
Inson tanasiga fiziologik va psixologik yukning haqiqiy kamayishi, to'liq bo'lmagan vaqtli xodimning mehnat xarajatlarining pasayishi, omillar kombinatsiyasi bilan solishtirganda. ish muhiti va mehnat jarayoni, bu ish vaqti normal davom etadigan xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiladi, ushbu toifadagi xodimlar uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tillarni berishning amaldagi qoidalarini o'zgartirish zarurligi haqida gapirishga asos beradi. Bizning fikrimizcha, yarim kunlik ishchiga uning iltimosiga binoan bunday ta'tilni to'liq yoki qisman pul kompensatsiyasi bilan almashtirish huquqi berilishi kerak.
Bunday taklif qayta ishlash jarayonida daromadlarni oshirishning amaldagi tartibi bilan mantiqiy bog'liqdir va ortiqcha ish, shuningdek, yarim kunlik ishlaydigan shaxslarga ta'til uchun pul kompensatsiyasini to'lash. Yillik haq to'lanadigan ta'tilni to'liq bo'lmagan ishchilar uchun pul kompensatsiyasi bilan almashtirish tartibi mehnat jamoasining nazorati ostida bo'lishi va mahalliy mehnatni tartibga solish tartibida hal qilinishi kerak.
Mehnat huquqi fanining orqada qolishini rivojlanayotgan agentlik mehnat instituti yaqqol ko'rsatib turibdi. G'arbiy Evropaning aksariyat mamlakatlarida agentlik mehnat munosabatlari batafsil tartibga solinadi; ichki mehnat qonunchiligida biz nafaqat agentlik ishi bo'yicha maxsus qonunchilikning yo'qligi, umumiy me'yorlar va ilmiy tushunchalarning "egiluvchanligi" bilan, balki mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishning yangi shakllarini baholashda dogmatizm bilan ham duch kelmoqdamiz.
Shu bilan birga, qonunchilik bazasining yo'qligi agentlik xodimlari mehnatidan zamonaviy mehnat bozori ehtiyojlari va ish beruvchilarning iqtisodiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda foydalanish amaliyotini to'xtata olmadi. Mamlakatda xavfli ishchilarni boshqarish uchun ixtisoslashtirilgan tuzilmalar - xususiy bandlik xizmatlari yaratila boshlandi, ular o'z ishlarida xalqaro huquqiy standartlarga amal qiladilar: Evropa Ittifoqi Kengashining 1991 yil 25 iyundagi direktivalari, 181-sonli Konventsiya va 188-sonli tavsiyalar, qabul qilingan. 1997 yilda XMTning 85-sessiyasida va xususiy bandlik agentliklariga bag'ishlangan.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini tayyorlash davrida agentlik ishi bo'yicha yuqorida qayd etilgan xalqaro hujjatlar, shuningdek, agentlik xodimlaridan foydalanish amaliyoti allaqachon mavjud edi. Nima uchun Kodeks mehnat va bandlik sohasidagi yangi hodisani jimgina o'tkazib yubordi, o'zining asosiy tamoyillarida agentlik xodimlari ishtirokida mehnat munosabatlarini rivojlantirish istiqbollarini hisobga olmadi? Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat huquqiy munosabatlarining rivojlanishini prognozlash, agentlik ishi masalasida o'sha davrda mehnat huquqi fanining pozitsiyasi qanday edi? Axir, agentlik ishi Rossiya qonunchiligiga uzoq vaqtdan beri ma'lum. Sanoat mehnati to'g'risidagi Nizomda (1913) ham agentlik ishini huquqiy tartibga solish elementlari mavjud edi. Agentlik ishi g'oyalari 1922 yilda RSFSR Mehnat kodeksining normalarida o'z aksini topgan. Agentlik ishi to'g'risidagi hozirgi munozara Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qabul qilinganidan keyin avj olganligi achinarli.
Agentlik ishi haqiqatga aylangan bir paytda va uning huquqiy yordam asta-sekin ichki qonunchilikning asosiy oqimiga qaytmoqda, mehnat huquqi fani oldida quyidagi vazifalar turibdi: Evropa mehnat qonunchiligi tendentsiyasidan kelib chiqib, amaliyotni nazariy jihatdan bog'lash, agentlik ishi bo'yicha ishlab chiqilgan maxsus normalarni an'anaviy mehnat tushunchalari bilan. shartnoma va agentlik ishi ishtirokchilarining haqiqiy "uch tomonlama" aloqasi; ikki toifadagi ishchilar - doimiy va vaqtinchalik mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmini ishlab chiqish. Yoki zamonaviy xalqaro mehnat qonunlari talablarini, mehnat munosabatlarining uch tomonlama modelini ("uchburchak"), mehnat huquqlari va majburiyatlarining kombinatsiyasini hisobga olgan holda Rossiyaning yangi, ketma-ket beshinchi Mehnat kodeksini tayyorlash zarurligini asoslang. ishchilarning ikkita kontingenti: doimiy va vaqtinchalik ishchilar.
Agentlik ishining o'ziga xos xususiyatlari mehnat munosabatlari asosidagi an'anaviy tushunchalarni tubdan "qayta qurish" ni nazarda tutadi. Bizning fanimizda hozirgi mehnatni tashkil etish ishchi kuchi va ishlab chiqarish omillari o'rtasidagi ko'p qirrali iqtisodiy munosabatlarga asoslanganligi va bu mehnat munosabatlarining turli ishtirokchilarining paydo bo'lishiga olib kelishiga e'tibor qaratildi.<4>.
<4>Qarang: Iosifidi D.G. Mehnat munosabatlarining turlari va ularni huquqiy tartibga solish muammolari: Muallif referatı. dots. dis. SPb., 2001. S. 3.Shunday qilib, xalqaro kadrlar kompaniyasi"MANPOWER" (Rossiya bozorida 1994 yildan) etakchi G'arb va mahalliy kompaniyalarda kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan shug'ullanadi, tashkil etadi. bepul ta'lim bir qator mutaxassisliklar bo'yicha yollanma ishchilar, ayrim toifadagi ishchilar zaxirasini shakllantiradi. Ish beruvchining majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan holda, kompaniya buyurtmachi (foydalanuvchi tashkilot) bilan tuzilgan shartnomaga muvofiq, shartnoma tuzgan xodimga ish haqini to'lash va amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida boshqa to'lovlarni amalga oshirish majburiyatini oladi. To'liq bo'lmagan ishchi bilan mehnat shartnomasini tuzishda, ikkinchisiga u ishlaydigan foydalanuvchi tashkiloti, ishning tabiati, doimiy ishga o'tishning mumkin bo'lgan muddati va shartlari, ya'ni. shartli ishchi maqomini o'zgartirish.
Xodimlarni ijaraga berish (autsorsing) bo'yicha munosabatlar Moskva uchun UMNSning 2001 yil 20 avgustdagi N 15-06 / 3767-sonli xatida belgilangan shartnoma turiga asoslanadi, unga ko'ra bitta tashkilot (rekruting agentligi, ish beruvchi) ) boshqa tashkilotga (foydalanuvchi korxonaga, buyurtmachiga) ushbu tashkilot manfaatlari yo'lida o'z mehnat funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malakaga ega ishchilarni taqdim etadi. Xodim u bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilotning shtatlarida bo'lsa-da, ish hajmi va mehnat sharoitlari unga foydalanuvchi korxona tomonidan taqdim etiladi. Ijaraga beriladigan xodimlar shaxsiy emasligi sababli (foydalanuvchi korxonada xodimning shaxsiyati muhim emas, balki uning bilimi va ishbilarmonlik fazilatlari), tomonlar rejalashtirilmagan vaziyatlarda (kasallik, xizmat safari va boshqalar) bir mutaxassisni boshqasiga almashtirish tartibini nazarda tutadi. Xodimlarni tanlash va ulardan foydalanishning har qanday shartlarini ko'rsatadigan, shuningdek ish beruvchi tomonidan foydalanuvchi korxonaga berilgan vakolatlar doirasini aniqlaydigan autsorsing shartnomasiga qo'shimcha kelishuvlar mumkin.
Yuqoridagi misollar agentlik mehnati ijtimoiy-iqtisodiy hodisa sifatida bozor iqtisodiyoti ruhiga, bandlik va kadrlardan foydalanishning moslashuvchan shakllariga mos kelishi va huquqiy jihatdan mehnat ishtirokchilarining mehnat bilan tartibga solinadigan uch tomonlama huquqiy munosabatlarini ifodalashidan dalolat beradi. agar zarurat tug'ilsa, fuqarolik huquqi normalarini jalb qilgan holda qonun.
Mehnat huquqi fani ham savolga javob berishi kerak: agentlik mehnati munosabatlari faqat uni boshqarish uchun maxsus yaratilgan xususiy bandlik agentliklari bilan bog'liqmi yoki bunday mehnatning qo'llanish doirasi kengmi? V zamonaviy sharoitlar beqaror tovar bozori va ko'chma mehnat bozorini boshqarayotganda, o'z xodimlarini keyinchalik qaytarish bilan ijaraga berishning qonuniy ruxsat etilgan imkoniyati har qanday tadbirkor uchun xudojo'ydir. Masalan malakali ishdan bo'shatishning oldini olish vositasi sifatida kadrlar xodimi vaqtincha ish yo'qligi sababli, xodim ta'lim muassasasini tamomlagan vaqtga qadar shtat jadvalini o'zgartirgan va ushbu mutaxassisga ehtiyoj yo'qolgan ish beruvchi tomonidan xodimni o'qitish uchun sarflangan xarajatlarni qoplash usuli sifatida; va o'quv shartnomasida bu holatda xodimni ijaraga berish orqali xarajatlarni qoplash sharti mavjud.
Agentlik faoliyatini huquqiy tartibga solish masalalarini hal qilish bugungi kunda asosan ish beruvchi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining vakolatiga ega bo'lgan mahalliy qonun ijodkorligi muammosi bilan uzviy bog'liqdir. Qoida tariqasida, boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lmagan kichik biznes sub'ektlari tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish haqida nima deyish mumkin, ularning fikri ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar loyihasi bo'yicha hisobga olinishi kerak. normativ akt? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi (2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan tahrirlangan), garchi u belgilaydi umumiy tartib mahalliy qonun ijodkorligi "mehnatkashlar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda", lekin ish beruvchini mahalliy normativ hujjat loyihasini qabul qilish va uni qabul qilish (maslahat, qayta ko'rib chiqish, murojaat va boshqalar) uchun tashkiliy-huquqiy mexanizmga yo'naltiradi. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi). Savol tug'iladi, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bo'lmagan tashkilotda mahalliy normativ hujjatni qabul qilishning bunday tartibi mumkinmi?
Mehnat jamoasi va uning organlarini (STK) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tuzilmaning muqobil kasaba uyushma tashkiloti sifatida chiqarib tashlash, uni "ishchilarning boshqa vakillari" noaniq tushunchasi bilan almashtirish mahalliy qonun ijodkorligi va mehnat qonunchiligining holatini murakkablashtiradi. tadbirkorlarni shunga o'xshash muammoni mehnat qonunchiligini chetlab o'tib, boshqacha tarzda hal qilishga majbur qiladi: ish beruvchi (va yuridik shaxs organi sifatida uning rahbari) uchun majburiy bo'lgan yuridik shaxsning ta'sis hujjatlarida xodimlarni boshqarishdagi o'z manfaatlarini aks ettirish orqali. ) (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 52-moddasi).
O.V.ning so'zlariga ko'ra. Smirnov, uning mehnat jamoasining roli va ahamiyatini kamsitishga qaramay huquqiy maqomi qisqartirilgan shaklda bo'lsa-da, u saqlanib qoldi: u mehnat huquqining predmeti bo'lib qoladi. Mehnat jamoasi doirasida uning organlari (STK, KTS), shuningdek jamoat tashkilotlari jamoasi tomonidan tuzilgan. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 52 va 53-moddalariga muvofiq, mehnat jamoalari tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega.<5>.
<5>Qarang: Mehnat huquqi: Darslik / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.Hayotning o'zi mehnat qonunchiligida mehnat jamoasini xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti sifatida qayta tiklash, unga barcha darajadagi boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan bir xil vakolatlarni berish zarurligini taqozo etmoqda. ijtimoiy sheriklik: V. Kostikov keltirgan ma'lumotlarga ko'ra, so'nggi besh yil ichida kasaba uyushma a'zolari soni 10 million kishiga kamaydi.<6>... Moskva davlat bandlik xizmati tomonidan o'tkazilgan ekspress so'rovga ko'ra, ish joyida mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, respondentlarning 60 foizi o'z huquqlarini sudda himoya qilish istagini bildirgan; 26% mehnat nizolarini bevosita ish beruvchi bilan mustaqil hal qilishga tayyor; 6% davlat yordamiga tayanadi. Qizig'i shundaki, so'rovda qatnashgan moskvaliklarning hech biri o'zlarining mehnat mojarosini hal qilishda yordam so'ramaydilar. kasaba uyushma tashkilotlari <7>.
<6>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007. N 5.<7>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007. N 3.
Agentlik mehnatidan foydalanish bilan bog'liq mehnat munosabatlarini mahalliy tartibga solish ulushi, birinchi navbatda, quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
a) agentlik xodimlari bilan almashtirish uchun ish (ish) turlarini aniqlash;
b) agentlik xodimlari mehnatidan foydalanuvchi korxonaning doimiy va vaqtinchalik (mavsumiy) xodimlari bilan birgalikda foydalanish muddatlarini (vaqtlarini) belgilash;
v) qarzga olingan va mehnat huquqlari va majburiyatlarining nisbati doimiy xodimlar shunga o'xshash yoki shunga o'xshash ishlarda ishlagan;
d) xodimlarning va ularning ish beruvchisining muayyan ish turlariga nisbatan javobgarligini belgilash;
e) kontingent ishchilarning mehnatini va ish haqini tashkil etish shartlari, ularning foydalanuvchi korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi.
Ish haqini huquqiy tartibga solish ham ilmiy g'oyalar va ishlanmalardan uzoqlashib, bugungi kunda iqtisodiyot va kadrlar boshqaruvi qonunlari talablaridan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Ish haqini huquqiy tartibga solish instituti eskirgan ish haqi tizimlarini aks ettirishda davom etmoqda, iqtisodchilar bu tizimni juda adolatsiz va samarasiz. Shunday qilib, mehnatning yalpi ichki mahsulotdagi ulushini oshirish maqsadida amalga oshirilgan ish haqi islohoti (rivojlangan xorijiy mamlakatlarda ish haqi YaIMning 60 - 70% ga etadi, Rossiyada - yarmi), soatlik ish haqiga global o'tishni talab qiladi. Sovet davriga xos bo'lgan qonunchilikda belgilangan ish haqi tizimi o'rniga haqiqiy ishlagan soatlari uchun pul summalarini to'lash xalqaro amaliyot va BMT tavsiyalariga mos keladi. Soatlik ish haqiga o‘tish haqiqiy ishlagan soatlar hisobini tashkil etish imkonini beradi, bu esa o‘z navbatida ish haqini “soyadan” olib qo‘yish muammosini hal qiladi, belgilangan ish haqi evaziga ishga olishni istamaydigan ko‘plab toifadagi fuqarolarni ish bilan ta’minlaydi. , shuningdek, malakalarning ahamiyatini oshirishga hissa qo'shadi va professional mukammallik xodim.
Bundan tashqari, ish haqining soatiga o'tishi xodimlardan samaraliroq foydalanish va mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratadi. Iqtisodiy hisob-kitoblar va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, deyarli har bir toifadagi xodimlar o'z vaqtidan unumli foydalanmoqda. Agar mehnat shartnomasida insonning intensiv mehnat qilish muddatlari belgilab qo'yilgan va aniq belgilab qo'yilgan bo'lsa, qolgan vaqtni ish beruvchi mehnat munosabatlarini to'xtatmasdan uni "tekin non" ga yuborishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning ushbu modeli samarali va xalqaro amaliyotga mos keladi, bu kompaniyaga ichki (korporativ) mehnat resurslarini sotib olish va rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishga, xodimga esa bo'sh va ish vaqti zaxirasini olishga imkon beradi.<8>.
<8>Qarang: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Ishga qabul qilish. Xodimlarni yollash. M., 2002. S. 52.Birlashgan Millatlar Tashkiloti ekspertlarining fikricha, minimal soatlik ish haqi 3 dollardan kam bo'lmasligi kerak. Ish haqini huquqiy tartibga solishda global tamoyilni qo'yish vaqti keldi: munosib mehnat uchun munosib ish haqi. Va qonuniy ravishda munosib mehnat mezonlarini belgilang. Davlat ish haqi darajasiga ta'sirida va ish haqi modellarini ishlab chiqishda davlat xizmatchilarining ishiga rahbarlik qilmasligi kerak, ayni paytda mamlakat aholisining 80 foizi xususiy sektorda ishlaydi.
Faqatgina mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solish bilan bog'liq mehnat munosabatlarining mohiyatini nazariy asoslashdan voz kechish orqali Rossiya Moliya vazirligining 2006 yil 17 oktyabrdagi N 03-05-sonli xati bilan pozitsiyasini tushuntirish mumkin. 02-04 / 157, mehnat yutuqlari uchun mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimidan xodimlarga mukofot to'lovlari chiqarib tashlandi, ularning yubileylariga to'g'ri keladi. Bu ish beruvchining xodimning mehnat faoliyati segmentini, uning ma'lum bir ish davridagi haqiqiy mehnat xizmatlarini baholashini e'tiborsiz qoldiradi, bu bonuslar va ish beruvchining xohishiga ko'ra rag'batlantiriladi, ba'zan esa xodimning roziligi bilan ularga haq to'lanadi. yubileyga bag'ishlangan, unutilmas sanalar: tug'ilgan kun, tashkilotdagi ish staji, xodimning ish joyida bo'lish muddati va boshqalar.
Mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solish amaliyotining kengayishi, xodimning umumiy ish haqi ikki qismga bo'linganda ilmiy baholashni talab qiladi: mehnat qonunchiligi bilan kafolatlangan, oldindan belgilangan ish haqi tizimiga asoslangan "majburiy ulush" va. ish beruvchining (yuridik shaxsning, mulkdorning) fuqarolik (xo'jalik) qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik faoliyatida xodimning bevosita ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan daromadning kafolatlanmagan, "foydali" qismi. Daromadning (daromadning) ushbu qismining hajmi sotish miqdorining foizi, tushumning bir qismi, olingan foyda ulushi bilan belgilanishi mumkin. Muayyan foyda marjasining kafolati tijorat tavakkalchiligi mavjudligi sababli muammoli. Tabiiyki, bunday ish haqini tashkil etish bilan, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimning da'vosini qondirish, masalan, to'lanmagan ish haqi bo'yicha, daromadning ikki tomonlama xususiyatini aks ettiradi: xodimning uning "daromadli" qismi bo'yicha da'volari quyidagilarga bog'liq bo'ladi. daromadning birinchi qismiga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi qoidalarini shubhasiz qo'llashdan farqli o'laroq, fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solingan tadbirkorlik faoliyati (foyda) natijalari va natijalarini aniqlash mexanizmi.
Ikki huquq sohasi (mehnat va fuqarolik) normalarining ishtiroki asosida xodimning umumiy daromadini huquqiy tartibga solishning qayd etilgan rejimi ushbu sohalarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda simbiozidan dalolat beradi, bu zamonaviy yondashuvlarga mos keladi. xodimlarni boshqarishga. Pedagogik xodimlarning mehnatiga haq to‘lash amaliyotining kengayishi ham xuddi shunday yo‘nalishda. ta'lim muassasalari, bu ham ikkita komponentdan iborat: muvofiq mehnat shartnomasiga muvofiq ish haqi xodimlar jadvali va pullik xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ish haqi (ko'pincha bir xil ish joyida olingan) (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 779-moddasi). Ushbu amaliyot Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli qaroriga asoslanadi, unda mustaqil o'qituvchilik ishi "to'liq bo'lmagan ish kuni hisoblanmaydi va mehnat shartnomasini tuzish (ro'yxatdan o'tkazish) talab etilmaydi".
Amaliyotda ilgari surilgan mehnatni rag'batlantirish hodisasi umuman o'rganilmagan, masalan, xodimni alohida ofis, xizmat mashinasi, chet elga xizmat safari, 6 yoki 12 oylik ta'til, sotib olish uchun kredit berish orqali rag'batlantirish. yoki kvartirani ijaraga olib, bolalarining o'qishi uchun pul to'laydi, sog'liqni saqlash markazlariga tashrif buyuradi.<9>... Xodimning bunday mukofotlardan keyingi “iste’molini” ta’minlash uchun bu yerda mehnat qonunchiligining mavjudligi qanchalik ma’qul? Xodim mehnat intizomini buzsa, ushbu rag'batlantirishni saqlab qolish qanday oqibatlarga olib keladi? Xodim ish beruvchining kelajakda nafaqalarni saqlab qolishdan bosh tortishi ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga egami? Haqiqatan ham, mehnat shartnomasini tuzish vaqtida bunday rag'batlantirish haqida hech qanday gap yo'q edi.
<9>Qarang: T. Demchenko, Xodimlarni boshqarish: zamonaviy yondashuvlar // Inson va mehnat. 2003. N 8.S.72.Bu totalitar tuzumning qoldig'i bo'lgan mehnat daftarchalarini bekor qilish taklifi mehnat huquqi fan va amaliyotini hayratda qoldirdi, deyish qiyin bo'lmaydi. Bu yerda yana bir qator deputatlarning innovatsion g‘oyasi yuzaga kelgan vaziyatga duch keldik Davlat Dumasi(afsuski, fan vakillari emas) "1918 yildan saqlanib qolgan, urush kommunizmi va umumiy harbiy xizmat davri" hujjatini bekor qilish to'g'risidagi mehnat qonunchiligi mehnat daftarining roli va ahamiyatini oshirish bo'yicha olib borilayotgan siyosatga to'g'ri kelmaydi. shaxsning mehnat faoliyati to'g'risida almashtirib bo'lmaydigan ma'lumot manbai sifatida mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan asosiy hujjatlardan biri sifatida.
2004 yildan boshlab mehnat daftarchalari bo'yicha yangi qoidalarning joriy etilishi, mehnat daftarchasining yangi shakllarini ishlab chiqarish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining so'nggi tahriri bilan uni qo'llash doirasini kengaytirish fanning barqaror pozitsiyasidan dalolat beradi. mehnat qonunchiligi va qonun chiqaruvchi bu "muqaddas sigir" ni baholashda. Mehnat daftarchasi xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalaridan foydalanilgan taqdirda ham, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida shaxsiy ma'lumotlarni qabul qilish va qayta ishlashni tartibga solish uchun mo'ljallangan tubdan yangi 14-bob mavjud bo'lganda ham amal qiladi. zamonaviy vositalar yordamida xodim. Bunday sharoitda mehnat daftarchasi ishtirokida mehnat munosabatlarini saqlab qolish va undan ham ko'proq rivojlantirishga yordam beradigan vaziyatni hech qanday tarzda oqlash mumkin emas.
Mehnat daftarchasining anaxronizmi, ayniqsa, chet el fuqarolarini ishga qabul qilish fonida yaqqol ko'rinadi, ularda oddiygina bo'lmasligi mumkin. Bunday hollarda ish beruvchi g'alati vaziyatga tushib qoladi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir normasi har qanday arizachini, shu jumladan chet el fuqarosini mehnat daftarchasisiz ishga olishga ruxsat bermaydi, ikkinchisiga esa mehnat daftarchasi berishga ruxsat beradi. umumiy asoslar(11 va 65-oyatlar). Xorijiy fuqaroning mehnat daftarchasi yo'qligi ko'pincha fuqarolik shartnomasini tuzish orqali uni ishga jalb qilish uchun sabab bo'ladi. Qonun chiqaruvchi chet el fuqarolari bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatga olishda mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tenglashtirishda aynan shu holatni nazarda tutgan.<10>.
<10>Sm.: federal qonun 2002 yil 25 iyuldagi 115-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida chet el fuqarolarining huquqiy maqomi to'g'risida" // SZ RF. 2002. N 30. m. 3032.Mehnat daftarchasini tugatish tashabbuskorlari o'z takliflarini birinchi navbatda xodimlar bilan ishlashda xorijiy tajribadan foydalanish bilan bog'laydilar, bu erda ular mehnat daftarchalarisiz ishlaydilar, ishchilar manfaatlarini saqlaydilar: ishga kirish uchun ariza beruvchidan faqat shaxsini tasdiqlovchi hujjat talab qilinadi. karta, malakani tasdiqlovchi diplom, rezyume va oldingi ish joyidan tavsiyalar<11>... E'tibor bering, yuqorida ko'rsatilgan xususiy rekruting agentliklari ishga qabul qilishni, qoida tariqasida, mehnat daftarchasidagi yozuvlar bo'yicha emas, balki ularning rezyumelari bo'yicha amalga oshiradilar; Oilada, uy xo'jaligida ishlash uchun ish beruvchi - jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun fuqarolarni tanlashda ko'pincha oldingi ish beruvchining tavsiyalaridan foydalaniladi. Misol uchun, Germaniyada, ishdan bo'shatilgan xodimning iltimosiga binoan, firma xuddi shu xususiyatga ega bo'lgan tavsiyanoma berishga majburdir. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, uning holatiga e'tibor qaratiladi: mutaxassislar doirasidagi taniqli shaxsning tavsiyasi ko'proq ta'sir qiladi.
<11>Qarang: Kommersant. 2006 yil 19 oktyabr.Agar rezyume - bu xodimning tarjimai holi, uning kasbiy va malakaviy xususiyatlari, ish tajribasi va shaxsiy fazilatlarini tasdiqlovchi hujjatlashtirilgan asosiy ma'lumotlar bo'lsa, tavsiyanoma oldingi ish joyidan yoki shaxsiy mehnat to'g'risidagi vakolatli shaxsdan yozma ma'lumotdir. va insonning boshqa qobiliyatlari. Xodim haqidagi ushbu ma'lumot manbalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan, ular hatto taqiqlangan, chunki mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi mumkin bo'lgan "qo'shimcha hujjatlar" orasida standart holatlarda rasmiy organlar tomonidan chiqarilgan hujjatlar qabul qilinadi ( bandlik xizmatining yo'nalishlari, tibbiyot organlarining xulosalari, nogironlar, nafaqaxo'rlar va boshqalar uchun tavsiyalar).
G'oyaning jozibadorligi shundan iboratki, mehnat daftarchasining bekor qilinishi bilan birga "asosiy ish joyi" va "to'liq bo'lmagan ish kuni" tushunchalari yo'qoladi, xodimlar va xodimlarning mehnatini hisobga olish tizimi. boshqaruv soddalashtiriladi va bu yangi turdagi mehnat munosabatlarini o'rganishda mehnat huquqi fanining rivojlanishiga katalizator bo'lib xizmat qiladi. Va nihoyat, mehnat daftarchalari endi mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini nazorat qiluvchi organlarning asosiy e'tibor mavzusi bo'lmaydi va ish beruvchilar mehnat daftarchalarini chiqarish, saqlash va saqlashga hojat qolmaydi.
Shunga qaramay, mehnat daftarchasining bekor qilinishiga qarshi allaqachon front shakllantirilmoqda. Kasaba uyushmalari bilan birgalikda bu saviyaning pasayishiga olib keladi, deb hisoblaydilar ijtimoiy himoya xodimlar, ularning mehnat huquqlarining buzilishi. Mehnat daftarchasi bo'lmasa, ishsizlik nafaqasini olishni kuzatish qiyin, buxgalteriya hisobi bilan bog'liq muammo bo'ladi. ish tajribasi va hokazo. Qisqasi, Rossiya mehnat daftarchalarini bekor qilishga tayyor emas. Bunday qo'rquvni xodimning mehnat daftarchasidan boshqa ma'lumot tashuvchilarga tarjima qilish, kelajakdagi ish uchun zarur, majburiy va inson mehnati to'g'risidagi ikkilamchi ma'lumotlarni aniqlash bo'yicha ilmiy va amaliy ishlanmalar bilan bartaraf etilishi mumkin. Mehnat huquqi fanlari yordam berishi mumkin davlat organlari xodimning, ish beruvchining, ularning vakillarining va xodimlarni boshqarishning boshqa ishtirokchilarining manfaatlariga zarar etkazmasdan mehnat daftarchasini yo'q qilishga qaratilgan tegishli qarorlar qabul qilishda.
Yangi muammolarni hal qilishda ijodiy yondashuvning yorqin namunasi zamonaviy texnologiya va texnologiya mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yangi asos - diskvalifikatsiya haqida ma'lumot bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 8-bandi). Ichki ishlar vazirligi organlari xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq munosabatlarning asosiy ishtirokchisi sifatida ushbu jarayonni hisobga olishni avtomatlashtirishga g'amxo'rlik qildilar: 2007 yil 1 martdan boshlab ma'lumotlarni shakllantirish, yuritish va berish tartibi. diskvalifikatsiya qilingan shaxslar haqida ish boshlaydi. Diskvalifikatsiya qilingan shaxslar reestrini shakllantirish va yuritish bo'yicha yo'riqnoma va ular to'g'risida ma'lumot berish tartibi to'g'risidagi yo'riqnomaga muvofiq barcha ma'lumotlar Rossiya Ichki ishlar vazirligining Bosh axborot-tahlil markazida va axborot markazlarida to'planadi. Ichki ishlar vazirligi, Ichki ishlar Bosh boshqarmasi va Ichki ishlar boshqarmasi Federatsiyaning ta'sis subyektlarida. Bunday holda, reestrga diskvalifikatsiya qilingan xodim to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritiladi: to'liq ismi, tug'ilgan sanasi va joyi, tashkilotning nomi va egallab turgan lavozimi, huquqbuzarlik sodir etilgan vaqt va huquqbuzarlik holatlari, diskvalifikatsiya muddati va boshqalar. Xodimning "ish tarixi" haqidagi ma'lumotlarni mashinalar tiliga o'tkazish sxemasi emasmi? Fuqarolik qonunchiligida qarz oluvchilar to'g'risidagi kredit tarixini to'plash va saqlashning xuddi shunday tashkiliy-huquqiy mexanizmi muvaffaqiyatli rivojlanmoqda.
Ko‘rinib turibdiki, kasaba uyushmasi mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan manfaatdor tashkilot sifatida mehnat daftarchasini bekor qilish va xodimning “mehnat tarixi” haqidagi zarur ma’lumotlarni zamonaviy ommaviy axborot vositalariga tarjima qilishda hal qiluvchi so‘zni aytishi kerak. Ilova qilingan zamonaviy talablar haqiqatda ruslarning mehnat hayotida o'tmish qoldiqlarini yo'q qilish ishiga rahbarlik qilishga kasaba uyushmasi chaqiriladi, bu Stalin davridan saqlanib qolgan mehnat daftarchasidir.
Rossiya mehnat qonunchiligini global (Yevropa) mehnatni boshqarish tizimiga mavjud axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari bilan integratsiyalashuvi doirasida mehnat daftarchasi bo'lib qoladigan ushbu qog'oz tashuvchining saqlanishi mehnatni shakllantirishda ma'lum bir to'siq bo'lib xizmat qiladi. Rossiya ishtirokida yagona axborot maydoni. Globallashuvning umumiy mezonlari va yagona axborot makonini yaratish talablariga rioya qilish uchun xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini va mehnat jarayoni bilan bog'liq boshqa ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash, saqlash, foydalanish va himoya qilish bo'yicha yangi yondashuvlarni shakllantirish zarur. , ular bugungi kunda inson va uning turli huquqlari haqidagi ma'lumotlarga kiritilgan.
2-bob. Ish haqi
2.1. Ish haqi kontseptsiyasi
Ko'pgina manbalarda yollanma mehnat, u egasi bo'lmagan tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodimning ishi sifatida talqin qilinadi. 1 Ish haqi 2 mehnatning tarixiy shakli bo'lib, quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
- mehnat jarayonini amalga oshirishning old sharti hisoblanadi sotib olish va sotish mehnat bozoridagi tovar ishchi kuchi
mehnat jarayoni ish beruvchining nazorati ostida amalga oshiriladi
mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishlidir
marksistik ma'noda birovning mehnati. Yollanma ishchilar ishga olinadi, chunki ularsiz tadbirkor va uning oilasi jismonan biznes bilan shug'ullana olmaydi. Ishchilar yordamchi sifatida ishga olinadi. Bunday ishchilar oila a'zolariga aylangan holatlar, masalan, Rossiyada 19-asr adabiyotida tasvirlangan. Rivojlangan zamonaviy yollanma mehnat tizimi yollanma ishchilar uchun huquq va majburiyatlarning shakllangan tizimini, shu jumladan o'z ishchi kuchiga egalik qilish huquqini, boshqa ishchi kuchi sotuvchilari bilan raqobat qilish huquqini va ularning ishchi kuchining xaridorini tanlash huquqini nazarda tutadi. ishchi kuchini sotish joyini tanlash.
__________________________
1 Qarang: Iqtisodiyot nazariyasi kursi. Darslik / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: "ASA" nashriyoti, 1995. - 112-bet.
2 Biznes atamalari lug'ati - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Chiqarilgan sana: 2011 yil 29 aprel
Odamlarning asosiy qismi yollanma mehnat yo'lidan boradi. So'nggi paytgacha, hatto bu doimiy ish va doimiy daromadni kafolatlaydigan eng oson, ya'ni eng yaxshi usullardan biri ekanligiga ishonishgan. Bugungi kunga qadar doimiy ish va doimiy daromad kabi tushunchalar mavjud. Afsuski, korxonalar endi o'zlari taqdim etgan xavfsizlik hissini ta'minlay olmaydilar.
Yollanma mehnat - bu kimgadir, eng muhimi - kimgadir. Ushbu mahsulotni tanlab, biz o'zimizni sotamiz. Biz nafaqat bilim, ko'nikma va tajribamiz, balki kuch va sog'lig'imizni ham sotamiz. Biz o'zimizni bizni yollagan va juda kam foiz to'laydigan odamga sotamiz. Bu yo'lda sxema ishlaydi: oxirgi so'z kimga tegishli bo'lsa, ish beruvchi, xodim faqat boshliqning buyruqlarini bajarishi mumkin.
Mehnat, yollanma mehnat tushunchasi bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat muammolarini o'rganish uchun muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir.
2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari
Xususiy korxonalarda bandlikka ko'ra, Rossiyaning yollanma kuchi tobora bozorga yo'naltirilgan xususiyatga ega bo'lmoqda. Iqtisodiyotning har bir tarmog'ida, xususan, alohida korxonalarda ishlaydigan ishchilar quyidagi toifalar bo'yicha ifodalanishi mumkin:
- Asosiy xodimlar yuqori texnik yoki kasbiy malakaga ega ishchilarni o'z ichiga olgan ishchilar
- ishlaydigan pensionerlar
- ikkinchi ish joyiga ega bo'lgan shaxslar (asosiy ish joyi bilan yarim kunlik ish, mehnat shartnomalari bo'yicha ishlash, tijorat faoliyati va aholiga xizmat ko'rsatish).
Bunday faoliyat bilan shug'ullanadigan ko'pchilik odamlar martaba zinapoyasini ifodalaydi, bu nufuzli kompaniyada ishga joylashishdan boshlanadi, shundan so'ng bilim, tajriba to'planadi, egallagan lavozimning ortishi, ko'proq mas'uliyat va topshiriqlar va nihoyat kutilgan yuqori lavozim. Bunday ishning afzalligi shundaki, bunday bandlik sohasi, tabiiyki, rasmiy ro'yxatdan o'tgan va Mehnat kodeksining qonunchiligiga rioya qilgan holda, ishchilarni ijtimoiy himoya qilishni ta'minlaydi. Xodim kafolatlangan ish haqiga ega, vaqtinchalik nogironlik uchun to'lov va Pensiya jamg'armasiga ajratmalar amalga oshiriladi. Bunday xodimni ishdan bo'shatish faqat shartnoma shartlarini va qonunni buzgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin. Agar to'satdan xodimlarning qisqarishi bo'lsa, sobiq xodim, albatta, tovon oladi. Aytgancha, bunday xodim "erkin sayohat"da bo'lgan mas'uliyatga ega emas. Ish beruvchi o'z xodimini barcha zarur shart-sharoitlar va ish bilan ta'minlash bo'yicha barcha tashvishlarni o'z zimmasiga oladi.
Ijobiy fazilatlardan tashqari, salbiy tomonlari ham bor, bular martaba kamchiliklari deb ataladi. Birinchi navbatda, bunday ishga joylashish mehnatga nisbatan erkin bo'lishga odatlangan, qachon va nima qilishni o'zi hal qilmoqchi bo'lgan odamlarga yoqmaydi. Yollangan ish o'z xodimi uchun bunday sharoitlarni ta'minlay olmaydi. Bu erda xodim ma'lum bir vaqtda aniq belgilangan qoidalarga amal qiladi - bu tashkilotning tartibi. Ikkinchisi, har bir kompaniya mumkin bo'lgan martaba o'sishi bilan maqtana olmaydi, shuning uchun xodimlar har doim o'z pozitsiyalaridan yuqori ko'tarila olmaydi. Uchinchisi, masalaning moddiy tomoni bilan bog'liq. Agar kimdir uchun ishlasangiz, biznesingiz davomidagidan kamroq pul olishingiz mumkin.
2.3. Yollanma mehnatni jalb qilishga qo'yiladigan talablar va mehnat shartnomasining xususiyatlari.
Bugungi kunda amaldagi qonunchilikda ish beruvchiga yollangan ishchilar jalb qilingan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablar aniq belgilangan. Yollanma ishchilarni jalb qilish talablarini ko'rib chiqishdan oldin muallif yollanma ishchi tushunchasini kiritishni taklif qiladi. Xodim inson (jismoniy shaxs
) ishlarni bajarish uchun yollangan. Ishni bajarish uchun yollangan shaxs o'rtasida va ish beruvchi odatda mehnat shartnomasi tuziladi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga ko'ra, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak.
To'g'ri, agar xodim ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlasa, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarishga qabul qilingan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart va ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili tomonidan ushbu majburiyatlarning bajarilmasligi mumkin. ma'muriy javobgarlikka tortilgan. 3
Mehnat shartnomasida ikki tomon borligi sababli: xodim va ish beruvchi, shartnoma ikki nusxada tuziladi, shunda bir nusxasi xodimda, ikkinchisi esa ish beruvchida qoladi. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli:
- shaxsni tasdiqlovchi hujjat
- mehnat daftarchasi
_________________________
3 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-qism, Art. 67
- davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi
- harbiy ro'yxatga olish hujjati
- ta'lim to'g'risidagi hujjat
Mehnat shartnomasining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Tadbirkor uchun mehnat shartnomasining afzalliklari quyidagilardan iborat:
- Xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan ish tartibiga rioya qilishi shart.
Ish beruvchi-tadbirkor tomonidan xodimning faoliyati ustidan etarlicha yuqori darajadagi nazorat.
Ishga qabul qilinganda test o'rnatish imkoniyati.
- Belgilanmagan muddat uchun
besh yildan ortiq bo'lmagan ma'lum muddatga;
ma'lum bir ishning davomiyligi uchun.
2.1-jadval.
Mehnatga haq to'lash tizimlari.
Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari quyidagilardir:
1. Tomonlarning kelishuvi.
2. Muddatning tugashi, mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri ularni tugatishni talab qilmagan hollar bundan mustasno.
3. Xodimning harbiy xizmatga chaqirilishi yoki qabul qilinishi;
4. Xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini (kontraktni) bekor qilish.
5. Xodimni uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga o'tkazish yoki saylangan lavozimga o'tkazish.
6. Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. Xodim ushbu holatlar yuzaga kelishidan kamida ikki oy oldin ogohlantirilishi kerak.
7. Xodimga nisbatan ozodlikdan mahrum qilish, ish joyidan tashqarida axloq tuzatish ishlari yoki boshqa jazoga hukm qilingan (shartli sudlanganlik va jazoni ijro etishni to‘xtatib turish hollari bundan mustasno) sud hukmining qonuniy kuchga kirishi. bu ishni davom ettirish imkoniyati.
2.4. Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari
Yollanma mehnatning afzalliklari va kamchiliklari haqida odamlarning fikrlari keng tarqalgan. Tabiiyki, ko'plab afzalliklar va kamchiliklar mavjud, ammo muallif ulardan ba'zilarini ko'rib chiqishni taklif qiladi.
Agar biz ijobiy tomonlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda kamchiliklardan ko'ra ko'proq narsa bor, bu yaxshi. Birinchidan, har oy, ma'lum bir kun, ish haqi to'lanadi. Ishchi, shuningdek, yiliga bir marta dam olishi kerakligini biladi. Agar xodim ko'proq yoki kamroq yirik kompaniyada ishlayotgan bo'lsa, unda sizning lavozimingizda qandaydir barqarorlik ehtimoli yuqori bo'ladi (kelgusi yillar uchun barqaror ish haqi bilan ta'minlangan).Agar ishchi o'z ish joyidan charchagan bo'lsa, o'z ishining egasidan ko'ra, u bilan xayrlashish osonroq bo'ladi, u o'z mehnati bilan ishlab topgan pulini biznesga kiritgan.
Endi biz yollanma mehnatning kamchiliklarini ko'rib chiqishimiz mumkin. Yollangan ishchi xo'jayin, xo'jayin uchun ishlaydi (qoida tariqasida, ko'pchilik ishchilar uchun bu eng katta kamchilikdir).Bundan tashqari, siz tanbehsiz yoki hech qanday oqibatlarsiz uxlay olmaysiz, ishga kechikmaysiz. Ishchi har doim keyingi harakatlar uchun menejerdan ruxsat so'rashi kerak. Daromadni oshirish faqat agar mumkin bo'lsa martaba o'sishi... Karyera zinapoyasida o'sish uchun siz juda ko'p ishlashingiz kerak. Ba'zi tuzilmalarda, odatda, yuqori lavozimga ega bo'lish mumkin emas.
Qoida tariqasida, tizimni o'zgartirish juda qiyin va uni chetlab o'tish deyarli mumkin emas, shuning uchun siz yollangan mehnatning barcha afzalliklari va kamchiliklarini qabul qilishingiz kerak. Aslida, bu nafaqat yollanma ishchilarga, balki davlat muassasalarida ishlashga ham tegishli.
Xulosa
Mehnat - bu shaxsning faoliyati, bu jarayonda u o'zining fikrlash qobiliyatini amalga oshiradi, ya'ni. eng yuqori faoliyatini amalga oshiradi.
Bizning zamonaviy jamiyatimizda ishchi kuchi va yollanma mehnat muammosi dolzarbdir. Ishchi kuchimizdan foydalanish va sotish orqali o‘z hayotimizni, bolalar kelajagini ta’minlaymiz.
va hokazo.................
Yu. V. Bezobrazova XODIMLAR HOZIRI XARAKTERİSİ.
Maqolada xodimlarning pozitsiyasining asosiy xususiyatlari, mehnatni begonalashtirish shakllari, mehnatni rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirish masalalari ko'rib chiqiladi.
Kalit so'zlar: mehnatni begonalashtirish, xodimlarning pozitsiyasi, mehnatni rag'batlantirish va motivlari, opportunizm.
Hozirgi vaqtda ish haqi tizimida inqiroz mavjud. U mehnatning begonalashuvining kuchayishi, ishchilar zimmasiga tushadigan demografik yukning ortishi, ishchilarning mehnat hayotidan noroziligida namoyon bo`ladi. Mehnatni rag'batlantirish va uning unumdorligini oshirish muammolari bugungi kunda ham olimlar, ham korxonalar rahbarlari orasida mashhurdir. Rag'batlantirish va ish haqi muammolariga bag'ishlangan ko'plab nashrlar mavjud. Biroq, nazariy jihatdan, ishchilarning mehnatini baholashda hali ham yagona yondashuv mavjud emas, amalda mehnat faoliyati motivlari kamdan-kam o'rganiladi, korxonalarda ishchilar holatini chuqur tahlil qilish amalga oshirilmaydi. Tadqiqot mavzusining dolzarbligi, korxonalardagi xodimlarning pozitsiyasi Rossiya korxonalarida mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni ishdan bo'shatish tizimidagi mavjud muammolar bilan belgilanadi, bu esa korxonalar faoliyatining iqtisodiy natijalarini pasayishiga olib keladi. Y. Keremetskiy o‘z tadqiqotlari asosida “ko‘pchilik korxonalarda feodal-byurokratik munosabatlar madaniyati hukmronlik qiladi, bunda boshliqlar ierarxiyasi amalda huquqdan mahrum bo‘lgan ishchilarga krepostnoydek munosabatda bo‘ladi, hatto undan ham yomoni bo‘lmasa.
Tadqiqotimizning maqsadi xodimlarning pozitsiyasini tavsiflovchi asosiy xususiyatlarni aniqlashdir. Tadqiqot predmeti korxonadagi mehnat munosabatlari tizimi, ob'ekti esa xodimlarning pozitsiyasi hisoblanadi. Korxonalar xodimlarining ahvolini tushunish xodimlarning mehnatini rag'batlantirishning samarali usullarini topishga, mehnat motivatsiyasini oshirishning adekvat usullarini ishlab chiqishga va opportunistik xatti-harakatlarni bartaraf etishga imkon beradi.
Rossiyadagi yollanma ishchilar jamiyat makrotuzilmasining elementi sifatida aholining ijtimoiy jihatdan tabaqalangan qismini ifodalaydi. 2007-yilda ular respublikaning jami band aholisining 93,5 foizini tashkil etdi. Aholining ushbu toifasiga asosiy ish haqini kafolatlaydigan mehnat shartnomasi (yozma yoki og'zaki, mehnat shartnomasini nazarda tutuvchi) bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslar kiradi. To'lanadigan lavozimlarga saylangan yoki tasdiqlangan shaxslar, shu jumladan mulkdor nomidan tashkilotni boshqaradigan menejerlar xodimlar hisoblanadi. Xodim mehnat jarayonida foydalanadigan asosiy vositalar, asboblarning bir qismi yoki barchasi, binolar boshqalarga tegishli bo'lishi mumkin. Xodimning faoliyati mulkdorning yoki mulkdor tomonidan tayinlangan va u ish bilan ta'minlangan shaxslarning bevosita nazorati ostida amalga oshirilishi mumkin.
Asosiy xususiyat haq to'lanadigan mehnat - yangi yaratilgan qiymatni o'z ichiga olgan mehnat mahsuloti ish beruvchiga tegishli. Yangi yaratilgan qiymatning bir qismi xodimga uning ish kuchidan foydalanganlik uchun to'lov sifatida yoki ish haqi shaklida qaytariladi, qolgan qismi esa mulkdor tomonidan o'zlashtiriladi. Shunday qilib, ishchi va ish beruvchi yangi yaratilgan qiymatni taqsimlash bo'yicha iqtisodiy munosabatlarga kirishadilar. Egasi va xodimning iqtisodiy manfaatlarining tafovuti mehnat begonalashuvining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, unga ko'ra:
biz, K.Marksning fikricha, “inson faoliyati va uning natijalarining o‘zi ustidan hukmronlik qiluvchi va unga dushman bo‘lgan mustaqil kuchga aylanishi va shu bilan bog‘liq holda shaxsning faol subyektdan ijtimoiy jarayon ob’ektiga aylanishi”ni tushunamiz.
Begonalashish - mehnatga munosabatning shakli bo'lib, ma'nosizlik, yordamsizlik, ajralish kayfiyatlari bilan ajralib turadi.
Xodimlarning pozitsiyasini belgilovchi omillarni ikki guruhga bo'lish mumkin: ob'ektiv va sub'ektiv:
1. Ob'ektiv omillar:
a) Makro omillar - mamlakatdagi umumiy vaziyat, butun mamlakat iqtisodiyotining rivojlanish darajasi va xarakteri. Milliy iqtisodiyot kon'yunkturasi, davlatning iqtisodiy siyosati alohida korxonalarning rivojlanish shartlarini, iqtisodiyotning turli tarmoqlari va tarmoqlarining rentabelligini yoki rentabelligini belgilaydi. Bugungi kunda iqtisodiyot inqiroz hodisalarini, retsessiyani boshdan kechirmoqda sanoat ishlab chiqarish, qazib oluvchi sanoat, past qo‘shilgan qiymatli mahsulotlar eksporti va yuqori darajada qayta ishlangan sanoat tovarlari importiga e’tibor qaratildi. 2008-2009 yillarda ishsizlik sezilarli darajada oshdi, xodimlarning ish haqi kamaydi. Shunday qilib, hozirgi vaqtda makro omillar xodimlarning pozitsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.
b) Mikro omillar - muayyan korxonaning iqtisodiy holati, korporativ madaniyat, mehnatni tashkil etish va boshqarish tizimi, korxonadagi mehnat munosabatlari tizimi. Yakka tartibdagi korxonaning iqtisodiy holati makro omillarga juda bog'liq. Shu bilan birga, ishlab chiqarish jarayonlarini, mehnatni, boshqaruv tizimlarini va korporativ madaniyatni tashkil etishning samarali tizimi tashqi muhitdan qat'i nazar, muayyan korxonadagi ishlarning holatini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Boshqa tomondan, qobiliyatsiz boshqaruv va suboptimal tashkilot iqtisodiy faoliyat iqtisodiy o'sish sharoitida ham ular mehnat faoliyatidan norozilikka, hatto korxonaning vayron bo'lishiga olib keladi.
2. Subyektiv omillar - xodimning malakasi, psixologik xususiyatlari, uning mehnat motivlari tizimi. Xodimning mehnatga munosabati, uning korxonadagi mavqeini bilishi, mehnat faoliyatini ichki rag'batlantirish tizimi xodimning mehnat jarayoni haqidagi tasavvurini belgilaydi. Xodimning umidlari uning maqsadini amalga oshirishning haqiqiy imkoniyatlariga qanchalik mos kelishiga qarab. mehnat salohiyati, xodimning hissiy holatiga va oxir-oqibat, uning opportunistik xatti-harakatlarga moyilligiga bog'liq.
Ushbu tadqiqot doirasida bizni, ayniqsa, mehnat jarayonida rivojlanadigan mehnat munosabatlari va xodimlarning pozitsiyasini tavsiflovchi sub'ektiv omillar, xususan, mehnat motivlari tizimi va korxona mehnatini rag'batlantirishning tegishli tizimi qiziqtiradi. Shuni ta'kidlab o'tamizki, mehnat motivlari tizimi deganda biz ehtiyojlarni qondirish vositasi sifatida insonning mehnatga bo'lgan ichki ongli motivatorlarining yig'indisini tushunamiz; rag'batlantirish tizimi bo'yicha esa - insonni mehnatga bo'lgan tashqi rag'batlantiruvchi omillar majmui, tashkilotning xodimlarga mehnat uchun beradigan imtiyozlari.
Mehnatning asosiy moddiy motivi ish haqi hisoblanadi. Davlat statistika xizmati ma'lumotlariga ko'ra, 2007 yilda nominal o'rtacha oylik ish haqi Rossiyada 13593,4 rublni tashkil etdi. Shu bilan birga, aholining 58,8 foizi o'rtacha maoshdan past, 12 foizi 10600-13800 rubl, 19,3 foizi 25 ming rublgacha va 9,1 foizi ish haqiga ega edi. aholi 25 000 rubldan ortiq maoshga ega edi. Ish haqining yalpi ichki mahsulotdagi ulushi 33 foizni tashkil etdi.
Mehnatga haq to'lash va xodimning mehnat hissasi o'rtasidagi nomuvofiqlik uning noroziligiga olib keladi. Rossiya Fanlar akademiyasining Ural filiali Iqtisodiyot institutining Chelyabinsk filiali tomonidan olib borilgan ishchilarning mehnat motivlari tizimlari va tashkilotlarning mehnatni rag'batlantirish tizimlari o'rtasidagi farqni o'rganish natijalari aniq ko'rsatib turibdi. xodimlarning olayotgan ish haqidan qoniqish darajasining pastligi (1-jadval).
1-jadval
Xodimlarning mehnatni moddiy rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish darajasi
bot to'lovi "(respondentlar sonidan%)
Korxona "ish haqi" mehnat motivini amalga oshirish zarurati,% Ish haqi bilan qoniqish hosil qilgan xodimlar foizi Amalga oshirish darajasi,%
Xamirturush o'simligi 100 10 10
Metallurgiya zavodi 100 6 6
Mexanik zavod 100 3 3
To'qimachilik zavodi 100 5 5
Viloyat pochta aloqasi boshqarmasi 100 15 15
O'RTA 100 8 8
Shunday qilib, biz xodimlarning o'rtacha 8% dan qoniqish hosil qilishini ko'ramiz ish haqi... Buning sababi shundaki, aksariyat korxonalarda mehnatga haq to'lashning tarif va ish haqi tizimi ustunlik qiladi, bu esa har bir xodimning mehnat hissasini baholashni nazarda tutmaydi.
Bularning barchasi mehnatning begonalashuvi xodimning o'z mehnat faoliyati bilan ishlab chiqarilgan mehnat mahsuloti o'rtasidagi munosabatni his qilmasligida namoyon bo'lishini tasdiqlaydi. Bu, birinchi navbatda, ishchilarning ish haqi (parcha ishchilardan tashqari) ularning mehnat faoliyatiga bevosita bog'liq emasligida ifodalanadi. Shu munosabat bilan, xodim mehnat motivatsiyasini yo'qotadi va opportunistik xatti-harakatlarga moyillik paydo bo'ladi.
Inson nafaqat biologik, balki ijtimoiy mavjudot bo'lganligi sababli, moddiy motivlardan tashqari, mehnatning ijtimoiy va axloqiy motivlari muhim rol o'ynaydi, masalan, bajarilgan mehnatni tan olish va tasdiqlash, ishsizlikka qarshi kafolatlar va boshqalar. ijtimoiy imtiyozlar. 2-jadvalda guruhlar bo'yicha ishchilar mehnatining axloqiy motivlarini amalga oshirishning o'rtacha bahosi keltirilgan Rossiya korxonalari(Rossiya Fanlar akademiyasining Ural filiali Iqtisodiyot institutining Chelyabinsk filiali tomonidan olib borilgan tadqiqot asosida).
jadval 2
Xodimlarning nomoddiy mehnatni rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish darajasi (% dan
respondentlar soni)
Amalga oshirish darajasiga ega motiv zarur,%
61 11 18 dan maqtov va ma'qullash
boshning yon tomoni
Ishsizlik kafolati 79 0 0
Ijtimoiy nafaqalar 70 3 5
Faxriy yorliq 20 2 10
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilarning ijtimoiy va ma'naviy motivlari juda past darajada amalga oshiriladi. Bu korxonada mehnat munosabatlari tizimida qo'shimcha keskinlikni keltirib chiqaradi, xodimlarning mavqeini og'irlashtiradi va mehnatning begonalashuvini oshiradi. Bu holat mulkdorning o'z xodimlarining mehnat motivlarini o'rganishga, o'z manfaatlarini yollanma xodimlarning manfaatlari bilan muvofiqlashtirishga, yollanma ishchilar holatiga tegishli e'tibor qaratishga intilmayotganligining natijasidir.
Yuqorida sanab o'tilgan omillarga qo'shimcha ravishda, xodimning korxonadagi pozitsiyasi u bajaradigan funktsiyalar bilan tavsiflanadi. Umuman olganda, xodim uchta funktsiyani bajarishi mumkin:
Mehnat funktsiyasi;
Egasi funktsiyasi;
Nazorat funktsiyasi.
Xodim faqat xodim bo'lsa mehnat funktsiyasi va boshqaruv funktsiyasi va mulkdor funksiyasini amalga oshirish imkoniyatidan mahrum bo'ladi, uning pozitsiyasi mehnatni begonalashtirishning yuqori darajasi bilan tavsiflanadi. Bu, shuningdek, mehnat motivlarining amalga oshirilmaganligi va korxonalarda mehnatni rag'batlantirish tizimlari va ishchilarning mehnat motivlari tizimi o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan ham og'irlashadi. Xodimning korxonadagi bu pozitsiyasi opportunistik xatti-harakatlarda ifodalangan mehnatni tejash istagini belgilaydi.
Bizning nuqtai nazarimizdan, opportunizm - bu mehnat faoliyatiga nisbatan adolatsiz munosabatda namoyon bo'ladigan mehnatni begonalashtirishga ishchilarning tabiiy reaktsiyasi. Adolatsiz xatti-harakatlar ishdan qochish, noaniqlik, qasddan yo'l qo'yiladigan beparvolik, asbob-uskunalarga nisbatan beparvolik va hokazolarda ifodalanishi mumkin, bunda barcha qoidalar va qoidalarni xayoliy amalga oshirish, shaxsiy daromadlarni ko'paytirish uchun asbob-uskunalar bilan ishlash bo'yicha belgilangan standartlarni buzish.
Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, yollanma ishchilar pozitsiyasining asosiy xususiyati mehnatni chuqur begonalashtirishdir. Bu ishchilarning mehnat hayotidan noroziligida namoyon bo'ladi: ishchilar mehnatining moddiy, ijtimoiy va ma'naviy motivlari etarli darajada amalga oshirilmagan, ishchilar o'z mehnatlari natijasi va ish haqi o'rtasidagi munosabatni his qilmaydigan sharoitlarda. . Xodimlarning bunday holatining mantiqiy natijasi motivatsiyaning past darajasi, mehnat unumdorligi, mehnatni tejash istagi va opportunistik xatti-harakatlarga moyillikdir.
Boshqa tomondan, bu holat mehnat unumdorligini oshirish va ishchilarning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun katta zaxiralarni yashiradi. Zamonaviy iqtisodiy tizim sharoitida biznesning vazifasi raqobatbardoshlikni maksimal darajada rivojlantirishdan iborat
samarali texnologiyalardan foydalangan holda tejamkor ishlab chiqarish, yangi turli korxonalar tashkil etish va yangi ish o‘rinlari yaratish. Lekin asosiysi, biznes raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun o'z oldiga ushbu vazifani qo'yadi. Avvalo, ish haqi va ishchilarning mehnat hissasi o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish kerak. Xodim mehnat va ish haqi o'rtasidagi munosabatni his qilishi kerak, bu mehnatga qiziqishni oshirishning zaruriy shartidir. Qimmatbaho mehnat bilan biznes uchun yangi samarali texnologiyalarni joriy etish foydalidir, chunki yangi texnologiyalarni joriy etishning yuqori xarajatlariga qaramay, xarajatlar kamayadi. Va kam baholangan arzon ishchi kuchi bilan yangi qimmat texnologiyalarga o'tish, qoida tariqasida, ishlab chiqarish xarajatlarining oshishiga va foydaning pasayishiga olib keladi. Mehnatning begonalashuvi va ishchilarning opportunistik xulq-atvorini bartaraf etishning zaruriy sharti ishchilarning mehnat motivlari tizimiga mos keladigan mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratishdir, bu esa xodimlarning mehnat motivlarini o'rganmasdan mumkin emas. Xodimlar mehnatining moddiy va ijtimoiy motivlarini amalga oshirish darajasining oshishi mehnatga qiziqishni oshiradi va natijada mehnat unumdorligi va korxona faoliyatining iqtisodiy ko'rsatkichlari oshadi.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Belkin, V.N. Iqtisodiy nazariya mehnat / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Iqtisodiyot instituti. M.: "Iqtisodiyot" nashriyoti OAJ, 2007. 352 b.
2. Keremetskiy, Ya. Rahbarlar boshliqlarni almashtirishi kerak // Nezavisimaya gazeta. 2004 yil 12 noyabr
3. Marks, K. Asarlar / K. Marks, F. Engels. M.: Siyosiy adabiyot nashriyoti, 1974. 42-tom.
4. Nikolaeva, D. YaIMga qo'shilgan rus ish haqi // Kommersant. 2010 yil. 75-son (4375).
6. Fayustov, Yu. Xodimning maqomi, ish haqi maqomi haqida // Yangi adabiyot. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Shakirov, N. Sh. Mehnatni begonalashtirish muammosi // TISBI xabarnomasi. 2004 yil. № 3.
V. N. Belkin
TADILIZAT RIVOJLANISHNING YANGI PARADIGMASI
Maqolada insoniyat tsivilizatsiyasi rivojlanishining dolzarb muammolari ko'rib chiqiladi. Yangi tsivilizatsiya paradigmasi taklif qilinmoqda. Sivilizatsiya rivojlanishining tezlashuvi hodisasi tushuntiriladi.
Kalit so'zlar: sivilizatsiya, tsivilizatsiya paradigmasi, globallashuv, iste'mol jamiyati.
Insoniyat tarixida uchta asosiy davr mavjud: vahshiylik, vahshiylik, sivilizatsiya. Sinflar, davlatlar va yozuvlarning shakllanishi ikkinchisining shakllanishining belgisi hisoblanadi. Sivilizatsiya sharoitida paydo bo'ladi davlat siyosati, sinflararo munosabatlarni tartibga soluvchi, sinflarning asosiy manfaatlarini himoya qiluvchi sinf siyosati, siyosiy partiyalar, hukmron din o'rnatiladi, davlat unga tayanadi, qonunlar chiqariladi, huquqiy munosabatlar tizimi rivojlanadi va hokazo.