Kadrlar bo'limi. Tashkilotning kadrlar tavsifi Xodimlar tarkibi namunasi

Rivojlangan davlatning iqtisodiyoti deyarli har doim bozor munosabatlari asosida quriladi, bunda har qanday tadbirkorlik sub'ekti o'z resurslarini mustaqil ravishda rejalashtirish va boshqarish huquqiga ega. Ushbu jarayonlarning muvaffaqiyati foyda miqdoriga va shuning uchun umuman korxonaning omon qolishiga bog'liq. Bugungi kunda ishlab chiqarishning eng muhim va iqtisodiy omillaridan biri bu ish haqi ishchilarining mehnatidir. Ko'p odamlar o'z hayotlarida juda tez-tez eshitishadi, lekin har doim "xodimlar" so'zining ma'nosini to'g'ri tushunishmaydi, garchi ushbu kategoriya korxonalarning ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatida juda muhimdir. Ko'rsatkichlarning xarajatlari va samaradorligini o'rganish har qanday tashkilotning daromadini oshirishga yordam beradi.

Ramkalar nima?

Xodimlar - bu kasbiy malakaviy guruhlaridan qat'i nazar, korxonada ishlaydigan va uning tarkibiga kiradigan barcha ishchilarning umumiy yig'indisi.

Xodimlar tarkibiga mutaxassislar, ishchilar, texnik xodimlar va menejerlar (birgalikda - bir guruh xodimlar), shuningdek xavfsizlik xodimlari, talabalar va kichik xodimlar kiradi.

Mutaxassislar - bu ishlab chiqarishni tayyorlaydigan, uni texnik qo'llab-quvvatlash va mahsulot sotishni amalga oshiradigan xodimlar.

Ishchilar - bu mahsulotlarni yaratishda bevosita ishtirok etadigan odamlar. Ushbu turkum ikki guruhga bo'linadi: asosiy va yordamchi. Asosiy ishchilar to'g'ridan-to'g'ri o'z qo'llari va asboblari yordamida materiallardan tayyor mahsulotni yaratadilar. Yordamchi materiallar, xom ashyo, energiya, yoqilg'i, transport va boshqalar bilan ta'minlaydi.

Texnik xodimlar - bu xodimlarning asosiy vazifasi mutaxassislarning ishini ta'minlash.

Menejerlar boshqaruv funktsiyasiga ega. Bu butun korxonada ham, uning alohida bo'linmalarida ham amalga oshiriladi. Bu guruhga quyidagilar kiradi: rahbarlar, menejerlar, bosh mutaxassislar, direktorlar va boshqalar.

Xavfsizlik xodimlari korxonaning moddiy va axborot qadriyatlarini, shuningdek, boshqaruv vakillarini ruxsatsiz jismoniy ta'sirlardan himoya qilish uchun ishlaydi.

Talabalar shtati - bu korxona uchun mavjud bo'lgan xodimlarni to'ldirish va tashkilotning yoshiga bog'liq bo'lgan xodimlarni almashtirish uchun zarur bo'lgan zahira.

Binolarni, jamoat joylarini va boshqalarni tozalashni amalga oshiradi.

Xodimlarni miqdoriy va sifat printsipi bilan tavsiflash mumkin.

Freymlarning miqdoriy tavsifi

Ushbu xususiyatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ish haqi hisoboti - ma'lum bir sanadagi ishchilar soni, shu jumladan yollangan va ishdan bo'shatilgan;
• aniq xodimlar soni - ma'lum bir sanada ishlagani kelgan ishchilar soni;
• o'rtacha raqam - har bir kalendar kuniga o'rtacha.

Sifatli ramka xususiyatlari

Ushbu pastki kategoriya tavsiflari tashkilot xodimlarining professionalligi va malakasini baholaydi.

Kasb - bu aniq tayyorgarlikni talab qiladigan va ishchilar uchun daromad manbai bo'lgan mehnat faoliyatining yo'nalishi. Shuningdek, ma'lum bir kasb doirasi tor doirada aniqlanadi - ixtisoslashuv (masalan, ixtisoslik - moliyaviy tahlilchi).

Malakali xodimlar - bu daraja, toifa yoki sinf soni bo'yicha ma'lum mahorat darajasiga ega bo'lgan korxona ishchilari. Malakaviy talablar yagona tarif va malaka qo'llanmasida (ETKS), xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomalarida, shuningdek nizomlarda va lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatib o'tilgan. Shunday qilib, ma'lumotnomalarga ko'ra, lavozim - bu ish joyida hokimiyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan aqliy faoliyatning bir turi.

Mehnat unumdorligini qanday hisoblash mumkin?

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari xodimlardan foydalanish samaradorligining eng yaxshi ko'rsatkichidir. Ushbu nisbatlar turli xil tovarlarni ishlab chiqarish samaradorligini tavsiflaydi. Miqdoriy ravishda ular ishlab chiqarish (ish / ishlab chiqarish hajmining ishchilar soniga nisbati) yoki ishchi kuchi (teskari ishlab chiqarish) bo'yicha hisoblanadi. Ushbu qiymatlarni hisoblagichlar pul hisoblagichlari, standart soatlar, tabiiy va shartli-tabiiy qiymatlarda hisoblashlari mumkin.

O'qitish - bu murakkab va energiya sarflaydigan jarayon bo'lib, unga korxonaning uzluksiz ishlashi va rentabelligi bog'liqdir. Shuning uchun unga etarli vaqt va moddiy resurslarni sarflash kerak.

Ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish uchun uchta omil yoki iqtisodiy resurslar mavjud bo'lishi kerak:

• mehnat vositalari (OPF);
• mehnat ob'ektlari (OS);
• mehnat resurslari.

Ish kuchi - bu keng tushuncha. Bu ishlab chiqarishda yoki ishlab chiqarishda band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholi. Ishlab chiqarishga jalb qilingan mehnatga layoqatli shaxslar ishlab chiqarish xodimlari deb ataladi.

Ishlab chiqarish sifati, uni ishlab chiqarish xarajatlari va natijada ishlab chiqarish samaradorligi xodimlarning tarkibiga, ularning tuzilishiga, malakasiga va mehnatga munosabatiga bog'liq.

Ishlab chiqarishdagi barcha ishchilar 2 guruhga bo'lingan:

1) sanoat ishlab chiqarish xodimlari (bu ishlab chiqarishga bevosita jalb qilingan odamlar);

2) sanoat bo'lmagan xodimlar. Bu guruhga noishlab chiqarish korxonalari va korxonalarida (JKO, bolalar muassasalari, kasb-hunar maktablari, klublar, tibbiy bo'limlar, yordamchi xo'jaliklar va hk) xizmat ko'rsatadigan ishchilar kiradi.

Amalga oshirilgan funktsiyalarga qarab, RFP quyidagi toifalarga bo'linadi.

• ishchilar;
• rahbarlar va mutaxassislar;
• xodimlar
• xavfsizlik, talabalar.

Ishlab chiqarishda ishtirok etishiga qarab ishchilar bo'linadi MayorVA Yordamchi.

Asosiy ishchilarMahsulotlarni ishlab chiqarishning texnologik jarayonlarini bevosita amalga oshiring, ya'ni ular mehnat predmetiga ta'sir qiladi va ishlab chiqarish uskunalarini boshqaradi.

Yordamchi ishchilarUlar asbob-uskunalarni ta'mirlash, asbobsozlik, jarayonni nazorat qilish, xom ashyo va mahsulotlar sifati, transport, xom ashyo, materiallar va tayyor mahsulotlarning harakatlanishi, ya'ni texnik xizmat ko'rsatish va ishlab chiqarishni ta'minlash funktsiyalarini bajaradilar.

Rahbarlar va mutaxassislarIshlab chiqarishni boshqarish, rejalashtirish, texnik va tashkiliy boshqarish funktsiyalarini bajaring: bular menejerlar, texnologlar, mexaniklar, energetiklar, iqtisodchilar, funktsional xizmatlar va bo'limlarning xodimlari. DXH sonida ular taxminan 14% (kimyo sanoati), 11% (PSM) hissasiga to'g'ri keladi.

Xodimlar. Ushbu toifaga buxgalteriya, ish yuritish va uy ishlarini bajaradigan ishchilar (buxgalterlar, yozuvchilar, Kimyoviy texnologiya akademiyasining xodimlari) kiradi. Ular RFPlarning umumiy sonining taxminan 3% ni tashkil qiladi.

MOS- Bular ishchilarga maishiy xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar (shkaflar, ishlab chiqarish binolarini tozalovchilar, yuvuvchilar va boshqalar).

WOHR va talabalar- qo'riqlash va yong'indan himoya qilish xodimlari, talabalar - yoshidan qat'i nazar, bevosita korxonada individual yoki jamoaviy mashg'ulotlardan o'tgan shaxslar. So'nggi ikki guruhning RFP sonidagi o'ziga xos tortishish darajasi 3% ni tashkil qiladi.

Asosiy va yordamchi ishchilar kasbi, mutaxassisligi va malakasiga qarab farqlanadi.

Kasb- Bu ushbu sohada ishlash uchun maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ish turi.

Kasb qatorlarni o'z ichiga oladi Mutaxassisliklar.Masalan, chilangar kasbi quyidagi ixtisoslarni o'z ichiga oladi: montajchi, ta'mirchi, usta-usta, sanitariya-tesisat va boshqalar.

MalakaMuayyan vazifalarni bajarish uchun bilim, ko'nikma va qobiliyatlarning umumiyligini anglatadi. Bu tarif kategoriyasi bilan tavsiflanadi.

Zamonaviy ishchi katta ma'lumot oqimi bilan shug'ullanadi, shuning uchun u nafaqat umumiy va kasbiy bilimlarga ega, balki ma'lumotni to'g'ri qabul qilish va talqin qilish, shuningdek uning o'zgarishiga tezkor javob berish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Zamonaviy sharoitda oliy ma'lumotli mutaxassislarga talab ortib bormoqda. Ular iqtisodiy fikrlay olishlari, menejmentning yangi usullarini o'zlashtirishlari, bozor sharoitida ishlab chiqarishni boshqarish tizimini tahlil qilish va tahlil qilish, sotsiologiya, psixologiya, huquq, moliya va tashqi iqtisodiy faoliyat sohasidagi bilimlarni o'zlashtirishlari kerak.

Mutaxassislarni davriy attestatsiyadan o'tkazish, kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi ushbu muammolarni hal qilishga qaratilgan.

Xodimlar tarkibiga ushbu toifalarning har birining DXH umumiy soniga nisbatan foiz nisbati kiradi. Ilmiy-texnik taraqqiyot natijasida kadrlar tarkibi o'zgarib bormoqda (muhandislar va texniklarning ulushi ko'paymoqda, yordamchi ishchilar soni va og'ir ishsiz ishchilar ulushi qisqaradi).

Kadrlar tarkibini tahlil qilish ularga ehtiyojni aniqlashga, o'qishni rejalashtirishga imkon beradi.

Tashkilotning kadrlar xizmati (COP) - xodimlarni nazorat qilish bo'yicha majburiyatlarni bajaradigan tarkibiy birlashma. Dastlabki vazifa mehnat jarayonini optimallashtirishdir.

COPning vakolat darajasi va vakolat chegaralari quyidagicha bo'linadi.

• Ma'muriy menejerga to'liq bo'ysunish (barcha muvofiqlashtirish sxemalari bitta kichik tizimda).
• Korxona direktoriga to'g'ridan-to'g'ri topshirish.
• Boshdan keyingi vertikalda ikkinchi bosqich maqomiga ega.
• Korxonani boshqarish COPni o'z ichiga oladi.

Xizmatning tashkiliy jadvali quyidagilarga bog'liq.

• faoliyat;
• shtatdagi ishchilar soni;
• cOPning boshqaruv salohiyati darajasi.

Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilmasi

• O'zgarishlarga, qo'shimchalarga tezkor javob.
• Xodimlarning funktsiyalarini optimallashtirish to'g'ridan-to'g'ri boshqaruvni quyi boshqaruv bo'g'iniga o'tkazish bilan.
• Tashkilot ichidagi uchrashuvlarni taqsimlash, birlashtirish.
• Rahbarga bo'ysunadigan xodimlarning oqilona sonini tartibga solish.
• Ishchilarning huquqlari va majburiyatlarini hurmat qilish.
• Tashkilot vakolatlarini aniq taqsimlash.
• Xarajatlarni boshqarish tuzilmasini minimallashtirish.

Bu to'liq bo'lmagan ro'yxat. Ish sxemasiga omillar guruhlari ta'sir ko'rsatadi:

• Tashkilotning xususiyatlari.
• Texnologiyalar, ishlab chiqarish turi.
• Korporativ etika uslubi.
• Mavjud sxemalarni loyihalashtiring yoki amal qiling.

Bir yoki bir nechta omillar xizmatning tashkiliy tuzilishiga ta'sir qilishi mumkin. Dastlabki ma'lumotlar uchun ko'rsatkichlarni oling:

• Qo'llanmada ko'rsatilgan qadamlar soni.
• Davlat.
• Boshqaruv turi.

Kadrlar bo'limi tuzilmasi ikki darajani - funktsional va chiziqni birlashtiradi. Boshqaruvning birinchi turi korxona rahbariyati va boshqa aloqalar o'rtasidagi bo'linishni aks ettiradi. Uni qurish, har bir menejer (yoki vakolatli shaxs) uchun ishlab chiqarishning texnologik ketma-ketligini birlashtirish uchun matritsa printsipi qo'llaniladi.

Xodimlarning majburiyatlari

Ushbu mutaxassislarning ish majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida keltirilgan.

Doimiy resurslarni samarali boshqarishga asosiy e'tibor quyidagilar hisoblanadi:

• O'zaro munosabatlarni qurish.
• Ariza beruvchining lavozimga muvofiqligini baholash.
• Kompaniya ishchilari uchun o'quv dasturlari va ijtimoiy loyihalarni ishlab chiqish.

Ushbu funktsiyalar muntazam ichki yangiliklarni, xizmat ko'rsatish uchun mutaxassislarni tayyorlashni, dasturlarni ishlab chiqishni va treninglarni talab qiladi.

Harakatlar bir qator funktsional vazifalarni sifatli bajarish zarurati bilan bog'liq:

• Hozirgi iqtisodiy talablarga muvofiq malaka darajasini belgilash.
• Ish oqimiga sarflanadigan xarajatlarning ko'payishini nazorat qiling.
• Xodimlarning belgilangan ko'p millatli kombinatsiyasini hisobga olgan holda korporativ siyosatni shakllantirish.
• Kadrlar bo'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan shug'ullanadi.
• Tashkilot resurslariga masofadan kirishni amalga oshirish.

Odatda, KOZning ikkita funktsional yo'nalishi mavjud:

1. Jamoadagi munosabatlarni boshqarish.
2. Mehnat shartnomasini hujjatlashtirish.

Birinchi xatboshi quyidagilarni anglatadi:

• Xodimlarni rejalashtirish.
• Korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishi.
• egallangan lavozim.
• Xodimlarni o'qitish, martaba o'sishi.
• Ijtimoiy sohadagi rag'batlantirish tizimi.
• Xavfsiz ish sharoitlariga rioya qilish.

Mehnat shartnomasining shartlari kadrlar bo'limi hujjatlarida qayd etilishi kerak:

• Buyurtmalar, buyurtmalar.
• Belgilangan buxgalteriya ma'lumotlarini to'ldirish.
• Mehnat hujjatlarini rasmiylashtirish va yuritish.
• Shakllanishi.
• Konsalting xizmatlari.
• Ish vaqti jadvalini hisoblash.
• To'lovlar (imtiyozlar, imtiyozlar) uchun hujjatlarni berish.

COPning funktsional doirasi o'z xodimlarini yuqori sifatli tanlashni talab qiladi.

Kadrlar bo'limi ishini tashkil qilish

COP uchun mutaxassislar soni har bir alohida korxonaning mehnat jarayonini oqilona chegaralash va barqarorlashtirish bilan asoslanadi. Buning uchun "Malakaviy qo'llanma" dan foydalaning, unda lavozimlar ko'rsatilgan:

• boshqaruv xodimlari;
• mutaxassislar;
• texnik ijrochilar.

Ularning har biri uchun talablarni o'z ichiga olgan belgi mavjud:

• vazifalar oralig'i;
• maxsus bilimlar;
• malaka talablari.

Ishni tashkil etish murakkablik darajasi va vazifalar hajmiga qarab amalga oshiriladi. Har bir xodim bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak:

• Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida to'liq ma'lumot.
• Boshqaruv va etakchilik fazilatlari.
• O'rganish qobiliyati.
• Moliyaviy shakllanish asoslariga ega bo'lish.
• Diplomatik mahorat.

CS tashkilotlari quyidagi bo'sh ish o'rinlarini taklif etadi:

1. Kadrlar bo'limi boshlig'i.
2. Menejer:
   • kadrlar ishi bo'yicha;
   • ijtimoiy imtiyozlar;
   • kompensatsiya;
3. Mutaxassis:
   • ish qidiruvchilar bilan ishlash to'g'risida;
   • o'rganish;
   • ishga joylashish;
   • xodimlar bilan ishlashni boshqarish.

Lavozimlarning mavjudligi korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va xodimlar xizmatining funktsional vazifalari bilan belgilanadi.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va hujjatlashtirish jarayonida "kadrlar hujjatlari" nomi ostida ko'plab hujjatlar shakllantiriladi. Ixtisoslashgan adabiyotlarda kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plami turli mezonlarga muvofiq tizimlashtiriladi.

Masalan, maqsadga muvofiq, kadr hujjatlarining ikkita katta guruhi ajratib ko'rsatiladi:

1. Xodimlarni hisobga olish bo'yicha hujjatlar, Ishga olish, boshqa ishga o'tkazish, ish berishga buyruq berish, ishdan bo'shatish, xodimning shaxsiy kartasi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Shaxsiy hujjatlarning asosiy qismi Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining qarori bilan tasdiqlangan mehnatni hisobga olish va to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllariga kiritilgan. Federatsiya, 2004 yil 5 yanvar, 1-son, "Mehnatni hisobga olish va to'lash uchun boshlang'ich buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida".

2. Xodimlarni boshqarish va mehnatni tashkil etish funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq hujjatlar (Ichki mehnat qoidalari, Tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom, lavozim tavsiflari, tarkibi va shtatlari, xodimlar shtatlari). Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 299-sonli qarori bilan tasdiqlangan OK 011-93-sonli "Boshqaruv hujjatlarining umumrusiyaviy tasniflagichida" ushbu hujjatlar "tashkilot, korxonani tashkiliy va me'yoriy tartibga solish bo'yicha hujjatlar» deb nomlanadi.

Shuningdek, xodimlarning barcha hujjatlari xodimlarni yollashda ko'rib chiqishingiz kerak bo'lgan hujjatlarga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi) va, albatta, sizning tashkilotingizda yaratadigan va ishlab chiqaradigan hujjatlarga bo'linishi mumkin. Shunday qilib, siz tashkilotda bo'lgan kadrlar hujjatining tasnifidan foydalanishingiz mumkin, uni ikki guruhga bo'lish mumkin:

I guruh - mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilgan hujjatlar. Xodimlarning qonun bilan talab qilinadigan hujjatlari (nusxalari) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi):

Shaxsni tasdiqlovchi hujjatlar;
- mehnat daftarchasi, birinchi ish kuni va yarim kunlik ishchilar bundan mustasno;
- davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi;
- harbiy ro'yxatga olish hujjatlari (harbiy guvohnoma, ro'yxatga olish guvohnomasi va boshqalar);

Ta'lim to'g'risidagi hujjat;
- muayyan turdagi faoliyat uchun sudlanganlik (yoki yo'qligi) to'g'risidagi ma'lumotnoma.

II guruh - Ish beruvchining mehnat munosabatlari paydo bo'lishi munosabati bilan yaratadigan hujjatlar:

1. Mahalliy qoidalar (LNA) -tashkilotning o'zida ishlab chiqilgan shaxsiy hujjatlar. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida LNKning aniq kontseptsiyasi mavjud emas, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasida bu me'yoriy hujjatlar, shuningdek, mehnat qonunlarini tashkilotingizga qanday qo'llashingizni ko'rsatadigan hujjatlar mavjudligi qayd etilgan. Va bu erda ta'kidlash kerak bo'lgan eng muhim narsa, siz yaratadigan va yaratadigan LNKingiz mehnat qonunchiligiga muvofiq ishchilarning ahvolini yomonlashtirmasliklari uchun tahlil qilinishi kerak, chunki San'at sohasida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-bandida shunday deyilgan: «Mahalliy me'yoriy hujjatlar normalari mehnat qonunlari, mehnat qonunchiligini, jamoaviy bitimlarni, bitimlarni, shuningdek, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan mehnat qonunlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar bilan taqqoslaganda ishchilarning ahvolini yomonlashtiradi. Art tomonidan belgilangan. Ushbu Kodeksning 372-moddasida ishchilar vakillik organining fikrlarini qayd etish tartibi qo'llanilmaydi. Bunday hollarda mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi me'yorlari, jamoa shartnomasi va kelishuvlari mavjud.

Normativ hujjatlar mezonlari ikkita omil bo'lib, ular birgalikda qo'llanilishi kerak:

1. Takroriy ariza - bu shuni anglatadiki, hujjatni kuchga kiritganingizdan so'ng, uni qo'llash o'z kuchini yo'qotmaydi, lekin davom etadi.

2. Shaxsiylashtirmaslik - bu hujjat biron bir mavzuga tegishli emasligini anglatadi, lekin odamlar doirasi, uyushmalar, birliklar va boshqalar.

1) Majburiy LNK.

1. Ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlangan xodimlar ro'yxati (T-3 shakli) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 57-moddalari);

2. Ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlangan ichki mehnat jadvalining qoidalari (PTTR) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189, 190-moddalari);

3. Mehnatni muhofaza qilish qoidalari va ko'rsatmalari. Ish beruvchining korxonasida qo'llaniladigan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha barcha normativ-huquqiy hujjatlar to'plami (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining X bo'limi);

4. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari to'g'risidagi nizom yoki korxonada xodimlarning shaxsiy ma'lumotlaridan foydalanishni tartibga soluvchi shaxsiy hujjatlar, shaxsiy ma'lumotlarni oshkor qilmaslik majburiyati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 86-moddasi 8-bandi, 87-modda);

5. Tijorat sirlari to'g'risidagi nizomlar / bitimlar. Tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi;

6. Mehnatga haq to'lash bo'yicha mahalliy normativ hujjatlar (LNA);

7. Jamoa shartnomasi (jamoa shartnomasini boshlash uchun yozma taklif olingandan keyin talab qilinadi).

2) LNK xususiyatlari. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishchilar uchun smenali ish jadvalini joriy etish imkoniyati mavjud. Agar siz smenali jadvalga kirsangiz, unda xodimlar kuchga kirishidan bir oy oldin tanishishlari kerak bo'lgan smenalar jadvali majburiy mahalliy normativ aktga aylanadi.

3) Boshqa LNA. Boshqa mahalliy qoidalar qonunda ko'zda tutilmagan, lekin tashkilot tomonidan xodimlar bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish maqsadida ishlab chiqilgan bo'lib, ularda xodimlar intizomi, ish vaqti, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi, xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, bu holda ish beruvchi normal ishlay olmaydi.

2. Kadrlar funktsiyalari to'g'risidagi hujjatlar. Tashkilotga zarur bo'lgan quyidagi hujjatlar kadrlar funktsiyalari to'g'risidagi hujjatlardir. Bunday hujjatlarga shartnoma hujjatlari kiradi - mehnat shartnomasi, jamoa shartnomasi, javobgarlik shartnomasi va boshqalar. Ma'muriy hujjatlar - rahbarning buyruqlari, ko'rsatmalari. Xodimlarni hisobga olish, ish vaqti va mehnatga haq to'lashni hisobga olish uchun dastlabki buxgalteriya hujjatlari - ish vaqtidan foydalanish uchun ish varaqasi, shaxsiy T-2 kartasi. Axborot va ma'lumotnoma hujjatlari bu bizning ishimizda yuzaga keladigan barcha bayonotlar, eslatmalar, eslatmalar. Arxiv hujjatlariga kelsak, bu alohida qonun hujjatlari to'plami. "Rossiya Federatsiyasida arxiv ishi to'g'risida" 125-FZ-sonli Federal qonuni asosida tashkilotlarni arxiv to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligini tekshirish vakolati Federal Arxiv Agentligiga berildi.

1) Shartnoma hujjatlari.

2) Ma'muriy hujjatlar.

3) xodimlarni, ish vaqti va ish haqini hisobga olish uchun dastlabki buxgalteriya hujjatlari.

4) Axborot-ma'lumotnoma hujjatlari.

5) Arxiv hujjatlari.

Hujjatlarni tasniflashning boshqa tizimi ikkita toifani o'z ichiga oladi: majburiy va qo'shimcha hujjatlar:

1. Majburiy shaxsiy hujjatlar, ularning mavjudligi barcha ish beruvchilar (yuridik shaxslar va yakka tartibdagi tadbirkorlar) uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida aniq belgilangan.

Ushbu turdagi xodimlar hujjatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) nazarda tutilgan mahalliy qoidalarni o'z ichiga oladi va shuning uchun har bir ish beruvchi uchun majburiydir va kelib chiqishi va hujjatlashtirish jarayonida yaratilgan hujjatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq mehnat munosabatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62, 66, 67, 68, 84.1, 193-moddalari). Birinchisi mehnat munosabatlarini tashkiliy va me'yoriy jihatdan tartibga solish va muayyan ish beruvchining rejimi va mehnat sharoitlarini belgilash bilan bog'liq bo'lib, ikkinchisi xodimlarni hisobga olish uchun xizmat qiladi:

1. Jamoa shartnomasi

2. Ish haqi va bonuslar to'g'risidagi nizom

3. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom

4. Kadrlar xizmati ishlarining nomenklaturasi

5. Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom

6. Kadrlar bo'limi xodimlarining lavozim tavsifi

7. Xodimlar bilan ta'minlash (T-3 shakli)

8. Vaqt varaqasi (T-13 shakli)

9. Shift jadvali

10. Kadrlar boshqaruvi bo'yicha ko'rsatmalar

11. Ichki mehnat qoidalari

12. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom

13. Dam olish jadvali (T-7 shakli)

14. Ish daftarchasi

15. Mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar blankalari bo'yicha buxgalteriya daftarchasi

16. Mehnat kitoblari va ularga qo'shimchalarning harakatini hisobga olish kitobi.

Bunga, shuningdek mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllari kiradi, ularga xizmat ko'rsatilishi Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarorining 2-bandiga binoan olib borilishi majburiydir. mulkchilik shaklidan qat'i nazar, Rossiya Federatsiyasida ishlaydigan tashkilotlar.

Xozirgi kunda xodimlarni hisobga olishning quyidagi yagona birlashtirilgan shakllari amal qilmoqda: T-1 sonli "Xodimni yollash to'g'risida buyruq (buyruq)", T-1a "Ishchilarni yollash to'g'risida buyruq (buyruq)", T-2 "Shaxsiy karta" xodim ", № T-2GS (MS)" Davlat (shahar) xodimining shaxsiy kartasi ", № T-3" Shtat ro'yxati ", T-4" Ilmiy, ilmiy va pedagogik xodimning ro'yxatdan o'tish guvohnomasi ", № T-5" Buyurtma xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (buyruq) ", T-5a №" "Xodimlarni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq (buyruq)", T-6 "Xodimga ta'til berish to'g'risida buyruq (buyruq)", T-6a sonli "Tartib (buyruq). "xodimlarga ta'til berish to'g'risida buyruq", № T-7 "Dam olish kunlari jadvali", № T-8 "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (tugatish to'g'risida buyruq (buyruq)", № T-8a "Buyurtma (buyruq)" Xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (tugatish) (ishdan bo'shatish) ", T-9" Xodimni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (buyruq) ", T-9a №" Buyurtma (buyruq) xodimlarni xizmat safariga yuborish to'g'risida ", T-10 sonli" Safar guvohnomasi ", № T-10a" Ish safariga yuborish bo'yicha xizmat topshirig'i va uning bajarilishi to'g'risida hisobot ", № T-11" Xodimni lavozimga tayinlash to'g'risidagi buyruq (buyruq) ", № T -11a "Xodimlarni lavozimga tayinlash to'g'risidagi buyruq (farmon)."

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasining Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli buyrug'i bilan ish vaqti va ish haqini hisoblash uchun xodimlar bilan hisob-kitoblarning yagona shakllari tasdiqlandi: № T-12 "Ish vaqti va ish haqi hisobini yuritish jadvali", T-13 "Vaqt jadvali" ish vaqtini hisobga olish ", T-49" Hisob-kitob varaqalari "," Hisob-kitob varaqasi ", № T-53" Ish haqi ", T-53a," Ish haqini hisobga olish jurnali ", T-54" Shaxsiy hisob ", № T-54a "Shaxsiy hisob (svt)", № T-60 "Xodimga ta'til berish to'g'risida eslatma-hisoblash", № T-61 "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (tugatish) to'g'risidagi yozuvni hisoblash", № T -73 "Muayyan ish muddati davomida tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlarni qabul qilish to'g'risidagi akt."

2. Ixtiyoriy shaxsiy hujjatlarish beruvchi mahalliy qonunlar doirasida qabul qilishi mumkin, ish beruvchi ularning ro'yxatini, tartibini mustaqil ravishda belgilaydi.

Ixtiyoriy xodimlarning hujjatlari tavsifiy xarakterga ega bo'lib, ularda mehnat to'g'risidagi qonun ham mavjud va mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun zarurdir. Bunday xodimlar hujjatlariga, masalan, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar, xodimlar to'g'risidagi nizomlar, lavozim tavsiflari, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom va boshqalar kiradi.

Shunday qilib, kadrlar hujjatlarining umumiy tarkibi amaldagi qonun hujjatlari talablarini, mehnatni tashkil qilishning hajmi va o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi tomonidan belgilanadi, ushbu hujjatlar va mehnatni hisobga olish uchun dastlabki hisob-kitob hujjatlari standartlashtirilgan shakllari va har bir ish beruvchi uchun majburiy bo'lgan to'lovlar bundan mustasno.

Bundan tashqari, yuqorida tasniflagichni ishlab chiquvchilar kadrlar hujjatlarini tizimlashtirishning yana bir printsipini qo'llaydilar, aniqrog'i, xodimlarning odatiy protseduralariga binoan kadr hujjatlarining quyidagi turlari ajratib ko'rsatiladi:

1. Ishga yollash bo'yicha hujjatlar:

Ish uchun ariza;

Tayinlash to'g'risida shartnoma;

Ishga qabul qilish tartibi;

Ishga yollash to'g'risidagi mehnat jamoasining umumiy yig'ilishining bayonnomasi.

2. Boshqa ishga o'tkazish uchun hujjatlar:

· Boshqa ishga o'tkazish to'g'risida ariza;

· Boshqa ishga o'tkazishni topshirish;

· Boshqa ishga o'tkazish uchun buyurtma.

3. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar:

Ishdan bo'shatish to'g'risida ariza;

Ishdan bo'shatish tartibi;

· Mehnat jamoasining umumiy yig'ilishining ishdan bo'shatish to'g'risidagi bayonnomasi.

4. Dam olish uchun hujjatlar:

Ta'til jadvali;

Dam olish uchun ariza;

Ta'tilga buyurtma berish.

5. Rag'batlantirishni ro'yxatdan o'tkazish uchun hujjatlar:

Reklama vakolatxonasi;

Rag'batlantirish tartibi;

Mehnat jamoasining ko'tarilish to'g'risidagi umumiy yig'ilishining bayonnomasi.

6. Intizomiy jazo choralarini ijro etish to'g'risidagi hujjatlar:

Mehnat intizomi buzilganligi to'g'risidagi hisobot;

· Mehnat intizomi buzilganligi to'g'risida tushuntirish xati;

Intizomiy jazoga tortish to'g'risida buyruq;

Mehnat jamoasining umumiy yig'ilishining intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risidagi bayonnomasi.

Agar xodimning shaxsiy hujjatlarining tarkibiy qismi bo'lgan kadrlar to'g'risidagi hujjatlarni ko'rib chiqsak, ularni quyidagilarga bo'lish mumkin:

1. Ish olgandan keyin rasmiylashtirilgan:

2. Xarakterli

4. Avtobiografiya

5. Ishga joylashish uchun ariza

6. Shaxsiy karta

7. Xodimni qabul qilish to'g'risida buyruq (T-1 shakli), xodimlarni qabul qilish to'g'risida buyruq (T-1a shakli)

8. Lavozimga saylanish to'g'risida bayonnoma va bo'sh lavozimga tanlov natijalari

9. Mehnat shartnomasi

2. Ish davomida qo'shilgan:

1. Ta'til berish to'g'risida buyruq (T-6 shakli), ta'til berish to'g'risida (T-6a shakli), xodimni rag'batlantirish to'g'risida (T-11 shakli), ishchilarni rag'batlantirish to'g'risida (T-11a shakli), xodimning xizmat safari (T-shakli). 9) xodimlarning xizmat safari (T-9a shakli), xodimni topshirish to'g'risida (T-5 shakli), xodimlarni boshqa joyga o'tkazish to'g'risida (T-5a shakli), intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida, intizomiy jazo choralarini bekor qilish to'g'risida, lavozimlarni birlashtirish, lavozimlarni to'ldirish to'g'risida , ta'tilni boshqa joyga o'tkazish, ta'tilni olish, ishdan bo'shatish, xodimlarni qisqartirish to'g'risida.

2. Shaxsiy ma'lumotlar o'zgartirilgan hujjatlar nusxalari (nikoh yoki ajralish to'g'risidagi guvohnoma, farzandning tug'ilishi va boshqalar).

3. Sertifikat varaqalari.

4. Malaka oshirish to'g'risidagi hujjatlar nusxalari.

5. Izohli eslatmalar, eslatmalar, aktlar va boshqalar.

Mehnat unumdorligining o'sishi ko'p jihatdan kadrlar, ularning malakasi va mehnatga bo'lgan munosabatiga bog'liq.

Sanoat xodimlari Sanoat ishlab chiqarishida doimiy ravishda ishlaydigan, tegishli kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan va amaliy tajriba va mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan ishchilar kiradi. Ular sanoat korxonalaridagi ishchilarga, sohani boshqarish apparatlari, ilmiy-tadqiqot, muhandislik, texnologiya institutlari va tashkilotlaridagi ishchilarga bo'linadi.

Korxonaning shaxsiy tarkibi (xodimlar, mehnat jamoasi) - bu uning ish haqi jadvaliga kiritilgan xodimlar to'plamidir.

Korxona xodimlari sanoat va noishlab chiqarish xodimlaridan iborat.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, ularni rejalashtirish va hisobga olish xodimlarning quyidagi toifalariga muvofiq amalga oshiriladi:

1. Ishchilar (asosiy va yordamchi).

2. Muhandislik-texnik xodimlar (menejerlar va mutaxassislar).

3. Ishchilar (texnik ijrochilar).

4. Yosh xodimlar.

5. Xavfsizlik va talabalar.

Ishchilar xodimlarning umumiy sonida eng katta ulushni egallaydi (3/4 qism). Mehnat resurslarining keskin balansida bo'lgan ishchilarning kasbiy malakasi darajasi alohida ahamiyatga ega, chunki bu mehnat unumdorligiga bevosita ta'sir qiladi.

Korxonani boshqarish, texnik, iqtisodiy va tashkiliy boshqarish amalga oshiriladi muhandislik va texnik xodimlar (muhandislar). Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilish texnologiyasi va tashkil etilishini takomillashtirish, yangi uskunalarni joriy etish me'morlar, dizaynerlar, texnologlar, mexaniklar, energetiklar, avtomatika, elektronika va boshqa sohalar mutaxassislarini jalb qilishni o'z ichiga oladi. Eng muhim rolni chiziqli muhandislik o'ynaydi - ish ishlab chiqaruvchilarga, hunarmandlarga va boshqalarga.

Rahbarlar - korxonalar rahbarlari va ularning tarkibiy bo'linmalari (funktsional xizmatlar) lavozimlarini egallab turgan xodimlar, shuningdek ularning o'rinbosarlari.

Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy va boshqa funktsiyalarni bajaradigan xodimlar. Bularga muhandislar, iqtisodchilar, buxgalterlar, sotsiologlar, yuridik maslahatchilar, ratsion bo'yicha mutaxassislar, texniklar va boshqalar kiradi.

Kategoriya xodimlar buxgalteriya hisobi, moliya, xarid qilish, moddiy boyliklarni saqlash, maishiy xizmat va boshqalar bilan bog'liq ishchilarni o'z ichiga oladi. Bularga ofis ishchilari, seriatrik mashinistlar, vaqtsozlar, qoralovchilar, fotokopiler, arxivistlar, agentlar va boshqalar kiradi.

Sanoat bo'lmagan xodimlar tarkibiga korxonaning noishlab chiqarish sohalarida: uy-joy-kommunal xo'jaligida, tibbiyot, ta'lim va bolalar muassasalarida ishlaydigan ishchilar kiradi.

Ishning xususiyatiga qarab, korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va mahorat darajasi bo'yicha bo'linadi.

Kasb- maxsus tayyorgarlik natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining uyg'unligi tufayli shaxsning ma'lum bir faoliyati (mashg'uloti).

Mutaxassisligi - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi. Masalan: iqtisodchi-rejalashtiruvchi, iqtisodchi-kadrlar bo'limi xodimi, iqtisodchi-moliyachi. Yoki: fitters, fitters, vodoprovodlar.

Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatilgan muayyan murakkablikdagi ishlarni yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar.

Xodimlarning miqdoriy ko'rsatkichlari, asosan, ish haqi, yollanganlik va ishchilarning o'rtacha soni kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.

Ishchilar soni - bu o'sha kuni qabul qilingan va nafaqaga chiqqan ishchilarni hisobga olgan holda ma'lum bir sanadagi ish haqi hisoblanadigan xodimlar soni.

Aniq mo'l-ko'llik ishga kelgan ishchilarni o'z ichiga oladi.

O'rtacha raqam oylik xodimlar har bir kun uchun ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar summasini oydagi kunlarning kalendar soniga bo'lish uchun ajratuvchi sifatida aniqlanadi. Shu bilan birga, dam olish va ta'til kunlari ishchilarning oldingi sanadagi ish haqi soni ko'rsatilgan.

Iqtisodiy, ijtimoiy va demografik tabiatning ko'pgina sabablaridan kelib chiqqan holda xodimlarning doimiy harakatlanishi sharoitida korxonada doimiy ravishda xodimlarga qo'shimcha ehtiyoj paydo bo'ladi va xodimlarning barqarorligi faqat chiqib ketayotganlarni doimiy ravishda to'ldirish bilan ta'minlanadi.

Korxonada kadrlar xavfsizligini ta'minlash eng muhim vazifadir, chunki xodimlarga qo'shimcha ehtiyojning sabablaridan biri bu ularning aylanmasi hisoblanadi. sezilarli moddiy va moliyaviy yo'qotishlarni keltirib chiqaradigan korxonadan chiqib ketish mahsulot hajmi va sifatiga salbiy ta'sir qiladi.

Binobarin, kadrlar almashinuvini qisqartirish va shu asosda ish vaqtining yo'qolishini bartaraf etish qo'shimcha xodimlarga ehtiyojni kamaytirishga tengdir.

2. Mehnat unumdorligi: o'lchov mohiyati va usullari.

Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi tavsiflanadi mehnat unumdorligi, bu ish vaqtining birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni yoki ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ishlarning birligiga sarflanadigan mehnat xarajatlari bilan belgilanadi . Bozor sharoitida mehnat unumdorligi maxsus yoki jamoaviy bitim doirasida korxona ma'muriyati va uning mehnat jamoasi o'rtasida muzokaralar olib borish va shartnomalar tuzish mavzusidir.

Korxona darajasida mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlari mahsulot ishlab chiqarish (B) va mehnat zichligi (Tr) ko'rsatkichlari bo'lib, ularni quyidagi formulalar bo'yicha hisoblash mumkin:

bu erda: q - ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki tabiiy yoki yarim tabiiy birliklarda bajarilgan ishlar hajmi;

H sp - ishlaydigan odamlarning o'rtacha soni;

T - barcha mahsulotlarni ishlab chiqarishga sarflangan vaqt, standart soatlar.

Mahsulotni yaratish-bu sanoat korxonalarida mehnat unumdorligining eng keng tarqalgan va universal ko'rsatkichidir, ishlab chiqarish hajmini o'lchash birligiga (q) qarab, ishlab chiqarishni aniqlashning uchta usuli mavjud:

1. tabiiy;

2. qiymat;

Normallashtirilgan ish vaqti.

Eng aniq tavsiflangan mehnat unumdorligi ishlab chiqarishning natural shaklidagi ko'rsatkichidir , tonna, metr va boshqalarda o'lchanadi Agar kompaniya bir hil mahsulotlarning bir nechta turlarini ishlab chiqaradigan bo'lsa, unda ishlab chiqarish an'anaviy birliklarda ifodalanishi mumkin.

Ammo, agar korxona turli xil mahsulotlar ishlab chiqaradigan bo'lsa, unda ishlab chiqarish darajasi faqat qiymat jihatidan hisoblanishi mumkin .

Korxonada ishlab chiqarishni qiymat jihatidan ushbu ko'rsatkichning qamroviga qarab yalpi, sotiladigan, sof mahsulotlar bo'yicha aniqlash mumkin. Agar ishlab chiqarishni tabiiy yoki qiymat birligida o'lchash mumkin bo'lmasa, ishlab chiqarish darajasi standart soatlarda aniqlanadi. Mahsulot bo'lishi mumkin:

1. soatlik (bir kishi ishlaydigan soatiga);

2. kun (ishlagan odam-kun);

3. yillik, choraklik yoki oylik (o'rtacha hisobda)
xodimning yiliga, choragiga, oyiga).

Ishchi kuchimahsulot va xizmatlarning butun diapazoni bo'yicha mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining qiymatini anglatadi . Ish kuchi zichligi ko'rsatkichi ishlab chiqarish ko'rsatkichiga nisbatan bir qator afzalliklarga ega:

1. birinchidan, u ishlab chiqarish hajmi va ishchi kuchi tannarxi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aks ettiradi;

Ikkinchidan, uni qo'llash sizga mehnat unumdorligini o'lchash muammosini uning o'sish omillari va zaxiralari bilan bog'lashga imkon beradi;

Uchinchidan, bu sizga turli xil do'konlar va korxonaning bo'limlarida bir xil mahsulotlarning ish haqini taqqoslash imkonini beradi.

Mahsulotlar, texnologik, ishlab chiqarish va mehnatning umumiy zichligi tarkibiga kiradigan xarajatlar tarkibiga qarab, ishlab chiqarish xizmatlarining murakkabligi va ishlab chiqarishni boshqarishning murakkabligi farqlanadi.

Texnologik murakkablikasosiy ishchilar va vaqtinchalik ishchilarning barcha mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishlab chiqarish kuchiboshlang'ich va ikkinchi darajali ishchilarning barcha mehnat xarajatlarini o'z ichiga oladi.

To'liq stavkakorxonaning barcha sanoat ishlab chiqarish xodimlarining mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishlab chiqarish xizmatlarining murakkabligiyordamchi ishchilarning mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Ishlab chiqarishni boshqarishning murakkabligi- xodimlarning mehnat xarajatlari.