Korxonada kadrlar zaxirasini qanday yaratish kerak. Qanday qilib kompaniyaning kadrlar zahirasini shakllantirish kerak. kadrlar zaxirasi bilan ishlashga asoslangan asosiy tamoyillar

Umuman olganda, kadrlar zaxirasi ma'lum talablarga javob beradigan, tanlangan va malakali va menejer bo'lishga tayyor bo'lgan mutaxassislar guruhi sifatida tavsiflanishi mumkin. Kichik filiallar va bo'linmalar rahbarlari, asosiy va etakchi mutaxassislar, amaliyotni muvaffaqiyatli tugatgan yosh mutaxassislar va boshqalar rahbarlik lavozimlari uchun kadrlar zaxirasining manbasi bo'lishi mumkin.

Shu bilan birga, aniqlik kiritishga arziydi, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ehtiyojlariga qarab, barcha toifadagi xodimlardan kadrlar zaxirasini shakllantirish mumkin. Yirik sanoat korxonalari ko'pincha yuqori malakali ishchilarni tanlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi va magistr, katta usta, smena boshlig'i yoki sayt menejeri va boshqalar bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tayyorlashadi.

Nega rezistorlar kerak?

Korxonada kadrlar zahirasi birinchi navbatda kadrlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan. Bundan tashqari, u yangi xodimlarni tanlash, moslashtirish va o'qitish uchun sarflaydigan mablag 'tejashga imkon beradi. Rivojlanayotgan bo'sh ish o'rinlari allaqachon ishlab chiqilgan mutaxassislar tomonidan to'ldiriladi va bu xodimlarning umumiy darajasiga ta'sir qiladi. Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlaridan biri, menejmentning ketma-ketligini, xodimlarning sadoqatini oshirishni ta'kidlash kerak.

Kadrlar zaxirasi korporativ madaniyatni mustahkamlashga yordam beradi, bu har bir xodimning o'z sohasi va umumiy natija uchun shaxsiy javobgarligini oshiradi.

"Men bir necha yil ishlagan yirik ishlab chiqarish korporatsiyasida kadrlar zaxirasi Talent menejmenti tarkibiga kirdi. Uning asosiy vazifasi korxonaning biznes maqsadlariga erishish uchun kerakli darajadagi tayyorgarlikka ega bo'lgan iste'dodlarning mavjudligini ta'minlash edi. To'g'ridan-to'g'ri, rahbarlik lavozimlarini tez va samarali ravishda almashtirish uchun kadrlar zaxirasi shakllantirildi. Uch guruh ajralib turdi: ko'chma zaxira (xizmatga tayyor bo'lgan xodimlar, shu jumladan boshqa shaharga ko'chib o'tishga tayyor bo'lgan xodimlar), mahalliy umumiy rezerv va mahalliy zaxiralangan zaxira (noyob lavozimlar uchun) "deydi Olga Kutsko, CIPD institutining sertifikatlangan a'zosi, Nottingem Trent universiteti 2014 bitiruvchisi, tajribasi. Xodimlar bilan ishlash 9 yildan ortiq.

Nimadan boshlash kerak?

Kompaniya kompaniyaning biznes strategiyasini batafsil tahlil qilish asosida kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risida qaror qabul qiladi. Agar rejalar yangi bozorlarni rivojlantirish, yangi loyihalarni ishga tushirish, rezervchilar ro'yxati kadrlar tayyorlash uchun eng yaxshi variant bo'lsa, bo'sh ish o'rinlarini ichki nomzodlar bilan tezda to'ldirishni ta'minlaydi. Agar kurs barqarorlikni saqlash, mavjud mijozlarni ushlab turish uchun olib borilsa, u holda kadrlar zahirasi bilan ishlash mantig'i boshqacha bo'lishi kerak.

Shuningdek, kadrlar almashinuvi sabablarini o'rganish muhim rol o'ynaydi: eng muammoli lavozimlar, tark etganlarning portreti va ishdan bo'shatish sabablari aniqlanadi. Ma'lumotni tahlil qilish natijalari bunday lavozimga qaysi xodimlar kerakligini aniqlashga va murojaat qiluvchilarni tanlash mezonlarini aniqlashga yordam beradi.

Yirik kompaniyalar ishning ikkita yo'nalishini ajratib ko'rsatishadi: ichki va tashqi kadrlar zaxirasi. Yangi lavozimga o'tishga tayyor bo'lgan yoki kerakli kompetentsiyalarni rivojlantirish imkoniyatiga ega bo'lgan ishchilarning ichki shakli. Maqsadli bo'sh ish o'rinlari nomzodlari manbai bo'lishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati muammoli lavozimlarni va / yoki korxonani rivojlantirish istiqbollarini tahlil qilgandan keyin ishlab chiqiladi.

Tashqi zahiraga kadrlar menejerlari bilan suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgan nomzodlar kiradi, ammo bir qator sabablarga ko'ra tashkilotda ishlay olmadilar. Potentsial qiziq nomzodlar qatorida, mehnat bozori qiziqqan sohani tahlil qilish natijasida olingan mutaxassislarni ham hisobga olish mumkin.

Rejalashtirish bosqichida, shuningdek, ma'lum bir vakansiya uchun qancha nomzod zaxiraga olinishini aniqlashtirish kerak. Ortiqcha zaxira ma'lum xatarlarga duch keladi, biz ular haqida biroz kamroq gaplashamiz.

Nomzodlarni qanday baholash kerak?

Kompaniya bo'sh lavozimlarning har biri uchun nomzodlarni tanlash mezonlarini individual ravishda belgilaydi. Bundan tashqari, talablarning maksimal soniga muvofiqligini alohida baholangan ko'rsatkich sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

Yoshi Yuqori boshqaruv lavozimlariga nomzodlar uchun eng katta yoshi 45 yosh, kelajakdagi o'rta darajadagi menejerlar uchun esa 30-35 yosh oralig'i eng yaxshi deb hisoblanadi. Ishlaydigan bo'sh ish o'rinlari uchun maksimal 35 yosh chegarasi bo'ladi.
Ta'lim. Ko'pincha korxonalar rahbarlik lavozimlari uchun oliy ma'lumotni majburiy talab sifatida va ishchilar uchun maxsus ta'limni taqdim etadilar.
Kasbiy faoliyat natijalari. Rezervist nafaqat doimiy ravishda o'z vazifalarini to'liq bajarishi, balki yaxshilangan natijani ko'rsatishga tayyor bo'lishi kerak.
Nomzodning tayyorgarlikka tayyorligi tanlovning eng muhim mezonlaridan biridir. O'rganish, yangi kompetentsiyalarni o'rganish, yangi bilim va texnologiyalarni o'zlashtirish qobiliyati.
Kompaniyada tayanch lavozimda ish tajribasi. Ushbu mezon nomzodlarni qidirishda tashqi mehnat bozoridan faol foydalanadigan, ya'ni tashqi kadrlar zaxirasini yaratadigan kompaniyalar uchun zarur emas. Biroq, ko'plab tashkilotlar uchun inson korporativ tamoyillarni, ichki siyosatni qanchalik qabul qilishi muhimdir.

Talablar ro'yxati korxonaning tarmoq xususiyatlarini, pozitsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini yoki korporativ printsiplarni hisobga olgan holda to'ldirilishi mumkin. Ishchilar uchun bu minimal malaka darajasi yoki tegishli ixtisoslarning rivojlanishi bo'lishi mumkin. Menejerlar uchun - harakatchanlik, yashash joyini o'zgartirish qobiliyati, stressga chidamlilik va boshqalar.

- Neft va gaz va energetika ob'ektlarini ta'mirlash bo'yicha yirik kompaniyalardan birida biz kadrlar zaxirasini yaratish loyihasini amalga oshirmoqdamiz. Asosiy toifalar - usta, usta va do'kon menejeri. Ushbu maqsadlar uchun biz HiPo aniqlash texnikasini (yuqori potentsial) ikki sohada - potentsial ishchilar va hunarmandlar sinovidan o'tkazmoqdamiz. Bo'lajak ishchilarni aniqlashuchta tarkibiy qismga asoslangan: KPI tahlili, do'kon rahbarining fikr-mulohazalari va xodim bilan yillik intervyu, kompetentsiyalar bo'yicha intervyu ham kiritilgan. Natijalarni tahlil qilgandan so'ng, istiqbolli xodimlarning ro'yxati tasdiqlanadi. Kelgusida biz SHL bazasida baholash markazini tashkil etishni rejalashtirmoqdamiz, mashg'ulotlar o'tkazamiz, qo'shimcha ishlab chiqaruvchilarni va umuman kompaniyaning qo'shimcha muammolarini hal qilishga rezervchilarni jalb qilamiz ", - deydi Olga Kutsko o'z tajribasi bilan bo'lishdi.

Nomzodlar tanladilar, keyingi nima bo'ladi?

Kadrlar zaxirasini shakllantirish qisqa muddatli bo'sh ish o'rinlariga o'tmagan, ammo istiqbolli kadrlarni bosqichma-bosqich o'qitish bilan shug'ullanadigan zamonaviy kompaniyalarda rezervchilar bilan ish rejasi bir necha yo'nalishlarda tuzilgan:

har bir nomzod uchun kasbiy o'sishning individual rejasi - boshlang'ich tayyorgarlik, tajriba, ma'lumot darajasiga qarab;
tanlangan xodimlarning zarur tayyorgarligi va malakasini oshirish - bu ichki o'quv dasturlari, stajirovka yoki uzluksiz ta'lim kurslari bo'lishi mumkin, masalan, etakchi tarmoq universitetida;
har bir rezervistning rivojlanish dinamikasini kuzatish va tahlil qilish.

“Kompaniyamizda xodimlar uchun turli xil o'quv dasturlari mavjud. Bularning barchasi mutaxassis qaysi vektorni rivojlantirishni rejalashtirayotganiga bog'liq. Uch variant mavjud: rahbar, ekspert, menejer. Va har bir yo'nalish uchun o'ziga xos "to'ldirish" tanlangan: umumiy rivojlanish kurslari, professional dasturlar va treninglar. Shunday qilib, menejerlar uchun maxsus treninglardan tashqari, menejment ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha treninglar tavsiya etiladi. Va bo'lajak rahbarning darajasi qanchalik baland bo'lsa, ular chuqurroq ishlab chiqiladi. Iqtidorli ishchilarni tarbiyalash uchun biz ichki ta'lim resurslaridan foydalanamiz va tashqi mutaxassislarni jalb qilamiz ", dedi Natalya Sidorova, SKB Kontur o'quv menejeri.

Xodimga yangi lavozimga kirishda yordam berish muhim rol o'ynaydi. Moslashuv jarayonini og'riqsiz qilish uchun, hatto tayyorgarlik bosqichida ham yangi darajadagi korxonalarni boshqarish tizimiga nomzodlarni kiritish kerak. Tavsiya ishchi mutaxassisliklari rezervchilari uchun ham amal qiladi: yangi funktsiyalar va vakolatlarni o'zlashtirish xodimning bir darajadan boshqasiga o'tishini osonlashtiradi.

Nomzodning o'zi, hamkasblari va tayyorgarlikning barcha bosqichlarida unga bo'ysunuvchilarning fikrlari tanlovning to'g'riligi to'g'risida xulosa chiqarishga, kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun o'quv dasturini tuzatishga yordam beradi.

Qayerda xato qilsam bo'ladi?

Rejalashtirish jarayonida, birinchi navbatda, korxonaning biznes strategiyasiga e'tibor bering, 3-4 yil ichida asosiy ehtiyojlarning qaysi biri mos kelishini hisoblang. Ehtimol siz nomzodlarni tayyorlayotgan lavozimingiz kompaniyaning o'sishi davrida jiddiy ravishda o'zgarishi mumkin. Prognoz qilish uchun siz biznesni rivojlantirishning ushbu bosqichidan o'tgan raqobatchilar haqidagi ma'lumotlarni, tarmoq tahlilini ishlatishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdagi tavakkalchilik, shuningdek, odam ma'lum bir lavozim uchun kadrlar zaxirasida juda uzoq bo'lgan vaziyat bilan bog'liq, masalan, agar kompaniyaning o'sish dinamikasi noto'g'ri hisoblangan yoki zaxira haddan tashqari bo'lsa. Xodim yaqin kelajakdagi martaba istiqbollarini ko'rmaydi va keyingi takomillashtirish, o'qishga qiziqishni yo'qotadi. Ikkinchi variant - arizachi taklif etilgan pozitsiyadan "o'tib ketadi". Ikkala holatda ham malakali mutaxassis raqobatchilarning taklifini qabul qilish xavfi mavjud.

Xujjatlar haqida nima deyish mumkin?

Rejalashtirish bosqichidan boshlab kadrlar zaxirasi bilan barcha ishlar mahalliy normativ-huquqiy hujjat bilan tartibga solinadi. Bu kadrlar zaxirasi uchun shart bo'lishi mumkin. Unda ushbu faoliyat sohasining maqsadlari va vazifalari, kadrlar zaxirasini yaratish tartibi, tanlov mezonlari va rezervchilar bilan ishlashni tashkil etish to'g'risida yozib qo'ying.

Ichki hujjatlar namunalari ushbu hujjatga ilova sifatida tuziladi, masalan, nomzod uchun so'rovnoma, uning rahbarining fikr-mulohazasi va boshqalar.

Xodimni kadrlar zaxirasidan tayinlash yoki o'tkazishni odatdagi tartibda, rahbarning buyrug'i bilan, mehnat daftarchalari va shaxsiy kartalaridagi o'zgarishlarni amalga oshirish.

Kontur-Kadrlar dasturi yordamida kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qanday avtomatlashtirish haqida keyingi maqolada gaplashamiz.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplari quyidagi jihatlarga qisqartiriladi:

kadrlar zaxirasining dolzarbligi - kadrlar zaxirasidan nomzodlarga bo'lgan ehtiyoj ob'ektiv asoslanishi va korxona ehtiyojlarini aks ettirishi kerak;
nomzodning bo'lg'usi lavozim zaxirasidan - almashtiriladigan lavozimga nomzodning malakasiga, kasbiy va vakolatli talablariga aniq muvofiq bo'lishi kerak;
kadrlar zaxirasidan nomzodning istiqbollari - kasbiy o'sishga va rivojlanishga yo'naltirish, nomzodga qo'yiladigan umumiy talablarni belgilash.

Xususan, tashkiliy va boshqaruv modelidan foydalanganda, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlashda nafaqat umumiy talablar, balki kasbiy talablar, shuningdek, kelajakdagi menejerning yangi lavozimdagi taxminiy vakolati hisobga olinishi kerak.

Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari quyidagilar:

katta xodimlar (boshqaruv ierarxiyasini ko'tarish uchun);
asosiy va etakchi mutaxassislar (boshqaruv lavozimlarini egallash uchun);
tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va o'z ishining yuqori samaradorligini ko'rsatgan mutaxassislar;
stajirovkadan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar (uzoq muddatli rivojlanish uchun, keyinchalik yuqori lavozimlarga almashtirish bilan).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Kadrlar zaxirasini shakllantirish - bu tashkilot ichida keyinchalik ko'tarish uchun tashkilotning aniq xodimlarini tanlashga tizimli yondashuv.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kontseptsiyasi

Ushbu kontseptsiya bunday xodimlarni professional vakolatlarga ega bo'lgan, yaxshi ish natijalarini namoyish etadigan va muayyan etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan rahbar lavozimlarga tayinlashni o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, faqat bitta yoki ikkita sohada ijobiy mezonlarga ega bo'lgan xodimlar, masalan, yuqori malakali va samarali ishchilar bo'lsa yoki o'zlarining qo'l ostidagi xodimlarning ishini oqilona tashkil qila olsalar ham, kadrlar zaxirasiga tushmaydilar.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning qabul qilingan kontseptsiyasiga, kompaniyaning rezervchilarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojlarini, shuningdek rezervistlar uchun talablar va me'yorlarni baholash bo'yicha amalga oshirilgan ishlar, kompaniya ikkita modeldan biriga murojaat qilishi mumkin. Qanday bo'lmasin, zaxirani shakllantirish nomzodlarni va ularning rivojlanishini baholash, keyinchalik mavjud lavozimlar va mavjud zaxiralarga muvofiq ayrim lavozimlarga tayinlash bilan amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning bevosita modeli bilan, tanlash mezonlarini hisobga olmagan holda, kadrlar zaxirasiga nomzodlarning ro'yxati shakllantiriladi. Rezervistlarni oldindan baholash o'rniga, u muayyan lavozimga ehtiyoj sezilgan vaqtda amalga oshiriladi. Bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlar zaxirasidan nomzodlarni tekshirgandan so'ng, tanlangan zahirachi bo'sh lavozimni to'ldirish jarayonida amaliyotni o'taydi, sinov muddati o'tkaziladi, shundan so'ng u lavozimga tasdiqlanadi yoki uning nomzodi lavozimga tasdiqlash uchun yaroqsiz deb hisoblanadi.

Uch darajali modelga ko'ra, kadrlar zaxirasi muayyan vakolatlar asosida yaratilishi kerak, bu kadrlar zaxirasiga tanlangan xodimlar tomonidan bajarilishi kerak, bu esa o'z navbatida rezistentlarni baholash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Kadrlar zaxirasidan foydalanish, ular kerak bo'lgunga qadar professional darajani oshirish va rahbarlik vakolatlarini rivojlantirishni anglatadi. Rezistentlarni rivojlantirish samaradorligi yakuniy baholash orqali aniqlanadi, olingan natijalarga ko'ra lavozimga tayinlashga tayyor bo'lgan rezistentlarning maqsadli guruhlari shakllantiriladi. Yakuniy baholashdan o'tmagan boshqa zaxirachilarga nisbatan, kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturi oldingi bosqichga o'xshash tarzda amalga oshirilmoqda va yana yakuniy baholash bilan yakunlanadi.

Kadrlar tayyorlash tizimining tarkibiy qismi sifatida kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari qo'llaniladi. Ushbu jihat kadrlar zaxirasining dolzarbligi, rezervistning kelajakdagi lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi va kelajakda professional va boshqaruv rejasida rezistentning rivojlanish istiqbollari printsiplarida namoyon bo'ladi. Kadrlar zaxirasi modelini amalga oshirish bo'yicha ishlarning yakuniy natijasi sifatida biz kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini rasmiylashtiramiz, unda kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni baholash, zaxiralarga bo'lgan talablarni tartibga solish, nomzodlarni baholash, rezervlarni ishlab chiqish va keyinchalik ularni ba'zi lavozimlarga tayinlash kiradi.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalar kadrlar zaxiralari sonini optimallashtirishni hisobga olgan holda zaxiralarga nisbatan tezkor va strategik talablar asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ikki tomonlama strategiyadan kelib chiqmoqdalar. Vakolatlarni baholashning bir qismi sifatida baholash jarayonlari qo'llaniladi, natijada baholangan vakolatlar xodimining rivojlanish darajasini aniqlash kerak. Natija - bu rezervistning muvaffaqiyat darajasi uning baholangan pozitsiyasida ishonchli aksidir. Ish joyida va ish joyidan tashqarida, shu jumladan masofadan o'qitish tizimlaridan foydalangan holda, o'qitish va iqtidorlarni shakllantirish uchun standart usullarni qo'llash juda muhimdir.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy yo'nalishi - tashkilotning ichki ierarxiyasida vertikal ravishda ko'tarilishdir. Uning bir qismi sifatida xodimlar tayinlanadi va keyinchalik boshqaruv vertikal bo'ylab ma'lum kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'ladi, bu ularga boshqaruv vazifalarini samarali bajarish va ob'ektiv qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Kamdan kam hollarda kadrlar zaxirasini shakllantirish gorizontal rotatsiya uchun, bir xil korxonaning turli bo'limlarida yoki alohida bo'linmalarida ishchilarni almashtirishda qo'llaniladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlariga qarab ikkita model mavjud:

Tashkiliy va tarkibiy.
Tashkiliy va boshqaruv.

Ularning har biri oddiy yoki uch darajali bo'lishi mumkin.

Tashkiliy va tarkibiy model doirasida kadrlar zahirasi tashkilotning mavjud tashkiliy tuzilmasi doirasida va shtat jadvaliga muvofiq amalga oshiriladigan rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida shakllantiriladi. Aslida, kadrlar zaxirasi asosiy biznesdagi o'zgarishlar yoki bo'sh lavozimlarni rejalashtirilgan almashtirish natijasida yuzaga keladigan tashkilotning aniq ehtiyojlari asosida yaratiladi. Ushbu modelga muvofiq, kadrlar zaxirasi ma'lum bir vaqt uchun shakllantiriladi va uning muddati tugagach, korxonaning to'liq tarkibiga kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompaniyaning asosiy faoliyatining kaliti bo'lgan boshqaruv lavozimlari reestrini belgilashiga asoslanadi. Ushbu reestrga muvofiq, ushbu lavozimlarning har biri uchun kadrlar zahirasi shakllantiriladi, ular egallab turgan xodimlarni almashtirish rejalashtirilganmi yoki yaqin kelajakda bunga ehtiyoj yo'q.

Agar tashkiliy-tarkibiy modelda kadrlar zaxirasi ichki xodimlar tomonidan ham, intervyu vaqtida tanlangan tashqi nomzodlar tomonidan ham shakllantirilgan bo'lsa, unda tashkiliy-boshqaruv modeli faqat o'z xodimlariga yo'naltirilishini ko'zda tutadi. Asosiy farq shundan iboratki, tashkiliy va tarkibiy model har qanday darajadagi va faoliyat sohasidagi lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini boshqarishga imkon beradi, tashkiliy-boshqaruv modeli esa faqat ma'muriy va boshqaruv lavozimlariga kadrlar zaxirasini yaratishni o'z ichiga oladi.

Amaliyotda kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini tanlash kompaniya oldida turgan vazifalar asosida, shuningdek mavjud moliyaviy va vaqt resurslariga bog'liq holda amalga oshiriladi. Tarkibiy jihatdan tashkiliy va tarkibiy model amalga oshirish nuqtai nazaridan ancha amaliy va moliyaviy resurslarni sarflash nuqtai nazaridan ancha arzon. Tashkiliy va boshqaruv modeli yanada ishonchli va keng qamrovli bo'lib, kelajakda menejerlar zaxirasini tayyorlash va shakllantirish hamda kelajakdagi menejerlarda zarur kasbiy ko'nikma va fazilatlarni rivojlantirishga imkon beradi.

Maqsad nuqtai nazaridan, kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari oddiy va ma'muriy tarkibdagi xodimlarni ob'ektiv ravishda almashtirish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Korxonaning xodimlarni almashtirishga bir martalik ehtiyojlari paydo bo'lganda tashkiliy va tarkibiy model qo'llaniladi va tashkiliy-boshqaruv modeli ko'proq kompaniyaning ichki jarayonlarini boshqarish sifatini oshirishga qaratilgan. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli korxonada boshqaruv kadrlarini almashtirishning hozirgi tendentsiyalari asosida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarning prognozi asosida kompleks dastur tuzilishini istisno qilmaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning ob'ektiv xususiyatlari tufayli shakllangan ushbu modellarning asosiy kamchiliklari quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin.

tayinlangan rezervchilarning past kasbiy darajasi;
kadrlar zaxirasi bilan ish dasturlarining uzoq muddatli tabiati, bu tashkilotning imkoniyatlarini tubdan cheklaydi;
kadrlar zaxirasini shakllantirishning mavjud ishlab chiqarish va tashkiliy ehtiyojlarga bog'liqligini tan olishni rad etish;
kadrlar zaxirasini shakllantirishning rasmiyligi.

Aslida, bu kamchiliklar agar kadrlar zaxirasini shakllantirish modeli mavjud bo'lmasa namoyon bo'ladi. Ushbu vaziyatning namoyon bo'lishidan biri bu jarayonni tartibga soluvchi ko'plab hujjatlar mavjudligi, ammo maqsadlar aniqlanmagan. Natijada, tashkilot ob'ektiv ravishda kadrlar zahirasini shakllantira olmaydi.

Tashkilotning kadrlar zahirasi bilan ishlash

Tashkilotda kadrlar zaxirasi modellarini joriy etish natijasi kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi bo'lib, unga quyidagi elementlar kiradi:

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarni rivojlantirish;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv ketma-ketlikni rejalashtirishga asoslanadi. Ushbu printsip barcha asosiy lavozimlar uchun zaxiradagi xodimlarni oldindan tayyorlanishi, belgilangan mezonlarga javob berishi va xodimlarni rivojlantirish strategiyasiga muvofiq ularning kasbiy darajasini oshirishga qaratilgan.

Ikkinchi yondashuv eng yuqori kasbiy salohiyatga ega bo'lgan xodimlar guruhi bilan ishlashga qaratilgan. Bunday holda, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi eng iqtidorli, malakali, mas'uliyatli va malakali ishchilarni targ'ib qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, ular ma'lum bir lavozimga murojaat qilmasdan kadrlar zaxirasiga kiritiladi.

Asosiy kadrlar zaxirasining maqsadlari:

tashkiliy tuzilishdagi asosiy lavozimlarni kompaniyaga malakali, malakali va sodiq xodimlar bilan tezda almashtirish uchun sharoit yaratish;
kompaniyada malakali va iqtidorli xodimlar uchun kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi uchun aniq istiqbollarni yaratish asosida kompaniya xodimlarini rag'batlantirish.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi kompaniya ichidagi baholash tizimi bilan uzviy bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini ishlab chiqish, rezervchilar oldindan tayyorlanishi kerak bo'lgan asosiy lavozimlarning umumiy sonini kamaytirishga, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni amaliy samolyotga o'tkazishga va rejalashtirish ufqini o'rta muddatli istiqbolga qisqartirishga imkon beradi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldingi dastlabki ishlar:

boshqaruv apparati tarkibidagi o'zgarishlarni bashorat qilish;
xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilash;
har bir lavozimga yoki bir xil lavozimlar guruhiga zaxira bilan to'ldirish darajasini aniqlash (har bir lavozimga yoki ularning guruhiga zaxiradan qancha nomzod ko'rsatilgan);
zaxira postlari bilan ta'minlanish darajasini aniqlash.

Shundan so'ng, operatsion va strategik zaxira talablari aniqlanishi kerak.

Kadrlar zaxirasining maqbul sonini aniqlash uchun ko'rsatkichlar

Kadrlar tayyorlash uslublarini qo'llash nuqtai nazaridan, kadrlar zaxirasi tashkilotda ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan taqdirda asosiy rahbar lavozimlarini egallash uchun birinchi darajali nomzodlarga aylanadigan maqsadli xodimlarni tanlash imkoniyatini beradi. Kadrlar zaxirasini tayyorlash kadrlardan unumli foydalanish, yuqori lavozimli kadrlarni tanlash va harakatini optimallashtirish, boshqaruvning uzluksizligini ta'minlashga imkon beradi. Ushbu shartlardan kompaniyaning uzoq muddatli istiqbolda muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalarga sodiq ishchilarni ta'minlaydigan standart usullar, masalan, bonuslar, bonusli to'lovlar, ijtimoiy ahamiyatga ega xarajatlarni qoplash va boshqalar. deyarli ishlamaydi, chunki mohiyatan ular raqobatchilarning o'xshash takliflaridan farq qilmaydi. Bu kompaniyada keyingi rivojlanish, martaba ko'tarilish va martaba ko'tarilishida xodimlar orasida korporativ qiziqishni shakllantirish vazifa hisoblanadi.

Shu bilan birga, kelajakda ma'muriy xodimlarning shakllantirilgan korporativ qiziqishi, mansab o'sishi va kompaniyada yanada ilgarilanishidan manfaatdor bo'lgan xodimlar, ulardan foydalanishni istagan holda xodimlarning qiziqishi va rag'batlantirilishiga yo'naltirilgan ixtisoslashtirilgan dasturlarni ishlab chiqadigan kompaniyalar uchun katta imkoniyatdir.

Boshqaruv xodimlarini o'qitish uchun ichki kadrlar zaxirasidan foydalanish ikki shartga muvofiq amalga oshiriladi:

Mavjud biznesni baholash tartibining mavjudligi;
Xodimlarni o'qitishni tashkil etish.

Ishchi kuchini zaxiralash texnologiyasi:

zaxiraga nomzodlarning boshqaruv mahoratini baholash;
xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritishning aniq tartibi;
rezervchilar yuqori darajadagi mas'uliyat va etakchilikni o'z ichiga olgan kelajakdagi boshqaruv faoliyatiga qanday tayyorlanishadi;
rezervga olinganlarni tayinlashdan oldin tayyorlash muddati;
boshqaruv kadrlarini tayyorlash nuqtai nazaridan kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun javobgarlik masalalari.

Kadrlar zaxirasini boshqarish

Kadrlar zaxirasini boshqarish integratsiyalashgan tizim va rasmiylashtirish asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanish uchun ijtimoiy va boshqaruv texnologiyalarini tashkil etishda qo'llanilishini anglatadi.

Faqatgina ushbu jarayonlarga muvofiqlashtirilgan ta'sir ko'rsatish texnologiyalarini, boshqaruv ta'sirining samaradorligini aniqlash va kutilayotgan oqibatlarni prognozlash texnologiyalarini birlashtirgan ijtimoiy va boshqaruv texnologiyalari qo'llaniladigan ijtimoiy texnologiyalarni kadrlar zaxirasi bilan ishlashning samarali tizimiga qo'shishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini boshqarish sotsiologik diagnostika, tashkiliy va boshqaruv ta'sirini o'tkazish va rezistorlar samaradorligini baholash texnologiyalarini tashkil etish amaliyotini ishlab chiqish va amaliyotga joriy qilishni o'z ichiga oladi. Ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini boshqarish zaxiraning dolzarbligi printsipiga asoslanadi, ya'ni lavozimlarni almashtirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

Rezervga kiritish uchta mezonga asoslanadi:

tegishli ma'lumotlarning mavjudligi;
ish jarayonida ijobiy professional fazilatlarning namoyon bo'lishi;
o'z darajasida muvaffaqiyatli boshqaruv vazifalari.

Namunaviy tuzilishga muvofiq, kadrlar zaxirasi dasturi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak.

Ehtiyojning tabiati va xususiyatini hisobga olgan holda kadrlar zaxirasini yaratish zarurligini aniqlash va tahlil qilish;
Kadrlar zahirasiga kiritilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
Kadrlar zahirasiga nomzodlarni baholash;
kadrlar zahirasiga kiritilganlar sonidan;
Iste'dodlar pulini yaratishda tashkilotning ehtiyojlariga muvofiq zaxiradagi xodimlarni tayinlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish uchta murakkab bosqichni o'z ichiga oladi:

I. Zaxira talablarini tahlil qilish;

II. Zaxiralarni shakllantirish;

III. Rezervistlarni tayyorlash.

Ushbu bosqichlarga muvofiq kadrlar zaxirasini boshqarish sxemaga muvofiq amalga oshiriladi.

I. Bosqich. Zaxira talablarini tahlil qilish.

Shtat o'zgarishini bashorat qilib, lavozimlarga ehtiyojni tahlil qiling;
Eng muhim zaxira bilan ta'minlanish darajasini aniqlash orqali maqbul zaxirani rejalashtirish;
Asosiy lavozimlarning talablariga muvofiq kompaniyada o'rnatilgan vakolatlar modeliga mos keladigan maqsadli vakolatlarni aniqlash.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichida har bir asosiy lavozim va asosiy pozitsiyalar guruhlari uchun zaxira bilan to'yinganlik darajasini aniqlash kerak, ya'ni. har bir lavozim uchun va umuman guruh uchun zaxiradan qancha nomzod bo'lishi kerak. Shu sababli birinchi bosqich natijalariga ko'ra joriy va kelajakdagi zaxira talablari ishonchli tarzda aniqlanadi.

Zaxiradagi xodimlarning maqbul sonini aniqlash uchun quyidagi jihatlarni hisobga olish kerak:

yaqin va o'rta muddatli istiqbolda boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, besh yilgacha uzoqroq ufqni rejalashtirish;
zaxirada ro'yxatdan o'tgan xodim qaerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir asosiy lavozim uchun hozirda tayyorlangan zaxiraning haqiqiy soni;
individual xodimlarning kadrlar zaxirasidan nafaqaning taxminiy va ruxsat etilgan foizi, masalan, individual o'quv dasturining bajarilmaganligi sababli, boshqa mintaqaga safari munosabati bilan va hk.;
to'ldirilgan kalit pozitsiyalarining umumiy soni.

Zaxira ro'yxatini tuzishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

zaxirani yaratish uchun asos bo'lgan lavozimlar toifalari, lavozimlar ro'yxatining aniq tarkibiy va belgilar xarakteriga qarab zaxirani farqlash;
favqulodda vaziyatlar yuzaga kelgan taqdirda, zudlik bilan almashtirish talab etiladigan muhim lavozimlarga deputatlarni muddatidan oldin tanlash imkoniyatini ta'minlash
aniqlanadigan omillar samaradorlik va kasbiy daraja, shuningdek, barcha baholangan fazilatlar uchun martaba zinapoyasida keyingi o'sish istiqbollarini baholash uchun muhim bo'lgan ta'lim darajasi bo'lishi kerak.

II bosqich. Zaxirani shakllantirish.

Mavjud vakolatlarning rasmiylashtirilgan ro'yxatlari va asosiy lavozimlar uchun malaka talablari asosida rezististlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
Baholashning mavjud usullari va ma'lum bir xodimning metodologiyasi asosida zaxiraga nomzodlarning yakuniy ro'yxatini tuzib, baholang va saralang;
Kelgusida asosiy lavozimlarni vakolatlarga muvofiqligini o'zgartirish uchun rejalashtirilgan rezervistlarni tekshiring.

Rezervni shakllantirish jarayonida bir qator omillarni aniqlash kerak:

kim zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kiritilishi mumkin va kim kiritilishi kerak;
zaxira ro'yxatidagi nomzodlardan qaysi biri o'qitilishi kerak;
har bir nomzodga uning individual xususiyatlarini va boshqaruv lavozimida foydalanish istiqbollarini hisobga olgan holda murojaat qilish uchun qanday o'qitish shakli.

Zaxirani shakllantirish uchun quyidagi usullardan foydalanish taklif etiladi:

hujjatli ma'lumotlarning tahlili - hisobotlar, avtobiografiya, tavsiflar, xodimlarni baholash natijalari va boshqa hujjatlar;
qiziqish ma'lumotlarini aniqlash uchun istiqbolli rezistent bilan suhbat (intilishlar, ehtiyojlar, xulq-atvor sabablari va boshqalar);
turli xil ish sharoitlarida xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatish;
mehnat faoliyati natijalarini baholash - mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati va boshqalar;
baholash tartiblari.

Ushbu usullardan foydalanganda uchta turdagi ma'lumotlar massivlari shakllantiriladi:

rezervistlarning mezonlarga asoslangan baholari;
haqiqiy ma'lumotlar;
mutaxassislarning sifatini natijali baholash.

Bundan tashqari, quyidagi omillarni hisobga olish mumkin:

mutaxassisning kasbiy tavsifi;
rezervchilar uchun boshlang'ich vazifasini o'tashi mumkin bo'lgan postlar ro'yxati;
rezervistlarning mezonlarini cheklash (ta'lim, yosh, ish staji va boshqalar);
ma'lum bir rezistentning rasmiylashtirilgan vakolatlarini baholash natijalari;
menejerlar va hamkasblarning aniq bir rezistent haqidagi fikri;
rezistentning imkoniyatlarini baholash natijalari (boshqaruv qobiliyati, o'rganish qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish qobiliyati).

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ushbu bosqichida ma'lum bir xodimning metodologiyasidan foydalanib, quyidagi vazifalar hal qilinadi:

kadrlar zahirasiga nomzodlarni baholash;
ajratilgan lavozim uchun zarur bo'lgan talablarni hisobga olgan holda individual nomzodlarning xususiyatlarini taqqoslash;
rezervlarni baholash va inson kapitalining rivojlanish potentsiali nuqtai nazaridan eng istiqbolli kishilarni tanlash va asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligi.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra kadrlar zaxirasi reestri aniqlanadi va tuzatiladi.

III bosqich. Rezervistlarni tayyorlash.

Xodimlarni rivojlantirish strategiyasiga, kadrlar tayyorlash va rivojlantirish usullariga muvofiq rezistentlarni tayyorlash va rivojlantirish;
Rezervchilarning vakolatlarini yakuniy baholash;
Asosiy lavozimlarni to'ldirishning maqsadga muvofiqligi yoki keyingi rivojlanish zarurati to'g'risida tegishli qaror qabul qilish.

Kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichining mohiyati shundaki, asosiy lavozimlarni kelajakda almashtirish uchun lavozimga ko'tarilishga qodir bo'lgan xodimlarni tanlash etarli emas - ularni lavozimga to'g'ri tayyorlash va professional va boshqaruv rejasida ularning rivojlanishini tashkil etish muhimdir.

Umuman olganda, kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarni rivojlantirish uchun, shu jumladan asosiy lavozimlarni kelajakda almashtirish uchun to'g'ridan-to'g'ri rivojlanish dasturlarining uch turini shakllantirish kerak:

umumiy rivojlanish dasturi - rezervchilarni fundamental tayyorlash, shu jumladan fan va boshqaruv amaliyotining ayrim masalalari bo'yicha bilimlarni to'ldirish, boshqaruv samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus boshqaruv ko'nikmalariga o'rgatish;
maxsus rivojlanish dasturi - rezervchilarni tarqatish, shu jumladan xodimlarning o'sish istiqbollari, kasbiy rivojlanish va maqsadli boshqaruv maqsadlariga qarab;
individual rivojlanish dasturi - aniq boshqaruv vazifalarini o'rganish va baholash, ijtimoiy va psixologik tayyorgarlik orqali boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish.

Xodimlarni boshqarish maqsadi - asosiy lavozimlarni almashtirish. Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni va tarkibi bo'sh lavozimlarni, ayniqsa boshqaruv lavozimlarini tezkor almashtirish ko'rsatkichlariga mos kelishi kerak.

Kadrlar zaxirasini boshqarish tarkibiy diagramma sifatida taqdim etilishi mumkin.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va asosiy lavozimlar ro'yxatiga qarab, kadrlar zahirasi manbalari shunga qarab o'zgartiriladi.

Eng yaxshi xodimlarni aniqlash xodimlarning rasmiylashtirilgan va o'ziga xos metodologiyasi asosida amalga oshiriladi.

Bundan tashqari, baholash protseduralaridan foydalanish doirasida quyidagi formatlar qo'llanilishi mumkin:

tuzilgan intervyu;
ishni hal qilish;
guruh muhokamalari;
rol o'ynaydigan o'yinlar;
ixtisoslashgan bilimlarni sinash uchun intervyu;
maxsus bilimlarni aniqlashga qaratilgan yozma topshiriqlar;
psixodiagnostik testlar;
diagnostika qobiliyatlari usullari, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiya.

Asosiy boshqaruv lavozimlarida almashtirish rejalashtirilgan rezervistlarni rivojlantirish dasturi uchta asosiy variantni nazarda tutadi:

rahbarlik faoliyatining fundamental va amaliy jihatlari bo'yicha dala mashg'ulotlari va murabbiylik shaklida tabaqalashtirilgan o'quv dasturi;
boshqaruv va aloqa ko'nikmalari bo'yicha amaliy mashg'ulotlar dasturi;
telekommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda mavjud masofaviy o'qitish tizimiga asoslangan masofaviy o'qitish dasturi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va asosiy lavozimlarni to'ldirishga yo'naltirilgan rezistentlarning rivojlanishi natijalarini jadvalda keltirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha ikki yillik natijalariga qarab baholash mumkin.

Kadrlar zaxirasini baholash ko'rsatkichlari

	Ko'rsatkich nomi	Qiymati
	Rezervchilar tomonidan to'ldirilgan asosiy lavozimlardagi bo'sh ish o'rinlarining ulushi
	Asosiy lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlari soni
	Asosiy lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarining umumiy soni
	Davrdagi asosiy pozitsiyalarning umumiy soni
	Shu jumladan rezervchilar o'qitiladigan asosiy lavozimlar
	Rezervchilarning umumiy soni
	Shu jumladan asosiy lavozimlarni to'ldirishga qaratilgan rezervchilar
	Zaxiralarning aylanish darajasi
	O'z ixtiyori bilan iste'foga chiqqan rezistorlar soni
	Rezervchilarning umumiy soni

Kadrlar zaxirasini boshqarishni rasmiylashtirish asosiy boshqaruv lavozimlarini ushbu lavozimlarda ishlashga tayyorlangan xodimlarga almashtirish jarayonlarini samarali amalga oshirishga imkon beradi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini joriy etish va kadrlar rivojlanishining maqsadli yo'nalishini hisobga olgan holda, inson kapitalini baholash metodologiyasidan foydalangan holda sifatli va miqdoriy baholanishi mumkin bo'lgan qo'shimcha aktiv yaratiladi.

Ertaga sizning kompaniyangizda kim asosiy lavozimlarni egallaydi: "pastdan" sodiq ishchi yoki "ko'cha" nomzodi? Bugun bu haqda o'ylash yaxshidir.

Ushbu maqola haqida qisqacha gaplashamiz:

kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari;
xususiyatlari;
shunga o'xshash loyihada provayder bilan o'zaro aloqa algoritmi;
bizning amaliyotimizdan misollar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish o'rta va yirik kompaniyalar uchun dolzarb muammo hisoblanadi, chunki ko'plab biznes sektorlarida kadrlar etishmovchiligi mavjud. Yoki hech bo'lmaganda ular korporativ madaniyatiga moslashgan sodiq xodimlarga ega bo'lishga qiziqishmoqda.

Kadrlar zaxirasi - Bu tashkilotdagi ishning yo'nalishi bo'lib, bu xodimlarning ketma-ketligini ta'minlash, kompaniya ichidagi xodimlarning rivojlanishi tufayli yangi ish joylarini yopish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish vazifalari

Bo'sh ish o'rinlarini tezda yopish va tashkilotning uzluksizligini, uning samaradorligini ta'minlash qobiliyatiga ega bo'lish.
Boshqaruv madaniyatida (va umuman korporativ madaniyatda) uzluksizlikni, shuningdek maxsus bilimlarni saqlang.
Kompaniya o'z xodimlarini rivojlantirish va saqlab qolishdan manfaatdor ekanligini ko'rsatib, xodimlarni jalb qilishni oshiring.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: loyihaning qisqacha algoritmi

Zaxira qaysi pozitsiyalarni shakllantirishini aniqlang.
Yuqori rahbariyat qiziqish bildirayotganiga ishonch hosil qiling: ular uchun nimani muhimligini va qanday yordam ko'rsatishga tayyorligini muhokama qiling. Agar kerak bo'lsa, kadrlar zahirasi g'oyasini "soting".
Dastur (loyiha) ning reglamentini yoki tavsifini yarating.
Ish yo'nalishini maksimal darajada ommalashtirish: Intranetda, qisqa ma'lumotli uchrashuvlar orqali va boshqalar.
Xodimlarni (potentsial rezervchilar) tanlash va baholashni o'tkazish.
O'qitish, rivojlanish dasturini yaratish va amalga oshirish.
Rezervchilar bilan yangi bo'sh ish o'rinlarini yopish jarayonini muhokama qiling.
Kadrlar zaxirasining samaradorligini kuzatish.

Menejerlarning kadrlar zaxirasi

Qoidaga ko'ra, kompaniyalar boshqaruv lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini, ya'ni boshqaruv kadrlar zaxirasini yaratadilar. Ko'pincha, ikki yoki uch darajali bo'lganda dizaynlar mavjud.

Masalan, birinchi darajali "Chiziqli boshqaruv lavozimlari", ikkinchi daraja: "O'rtacha menejment", uchinchi daraja - top-menejerlar lavozimlari uchun zahira.

Ba'zi kompaniyalar odatiy pozitsiyalarga ega. Masalan, do'kon direktori yoki jismoniy shaxslarga xizmat ko'rsatuvchi bank bo'limining boshlig'i. Va keyin har bir bunday odatiy lavozim uchun alohida kadrlar zaxirasini yaratish tavsiya etiladi.

Korporativ muhit

Nega top-menejmentni qo'llab-quvvatlash muhim ahamiyatga ega, biz buni uzoq vaqt ta'riflamaymiz, chunki bu bosqichning ahamiyati ravshan. Amaliy jihati quyidagicha. Top menejerlar ma'lum bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov qilishadi va agar biron sababga ko'ra ular tashqi nomzodlarni afzal ko'rsalar, unda xodimlar shubha tug'diradi. Ular kompaniyada ikkitomonlama standartlar mavjudligini va amalga oshirilayotgan HR dasturlarining samaradorligini tezda anglab etadilar.

Dastur xodimlari tomonidan umumiy tushunish va kadrlar zahirasiga kiritish qoidalari odatda kompaniyalar tomonidan ichki normativ hujjatlarni yaratadilar. Ma'lumotlar Intranet yoki boshqa aloqa kanallari orqali taqdim etiladi.

Rezistentlarni tanlash jarayoni va mezonlari

Odatda tanlov quyida sxematik ravishda ko'rsatilgan "huni" ga o'xshaydi.

Bunday holda, bu misol. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, tanlov mezonlari va bosqichlari sifatida yana bir narsani tanlash mumkin.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash tizimini yaratishda nimalar muhim?

Shuni yodda tutingki, birinchi o'rin vakolatlarga baho berish emas, balki ma'lum kompetentsiyalarni rivojlantirish potentsialini baholashdir.

Bizning amaliyotimizdan ba'zi misollar:

1. Masalan, agar etakchining vakolatlaridan biri aloqa ko'nikmalariga ega bo'lsa, unda kadrlar zaxirasi, birinchi navbatda, aloqa potentsialining mavjudligi baholanadi. Xodim taqdimotlar qila olmaydi yoki tinglovchilar bilan gaplasha olmaydi. Bundan tashqari, agar u ijtimoiy jasoratga ega bo'lsa va odamlar bilan muloqot qilishga intilsa, unda u uchun har qanday aloqa ko'nikmalarini rivojlantirish kommunikativ imkoniyatlari cheklangan odamga qaraganda bir necha baravar tez va osonroq bo'ladi.

2. Agar siz SMART uchun maqsadlarni belgilashning asosiy mahoratini hisobga olsangiz, har qanday ma'lumotni yaxshi tuzish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlar uni osonlikcha o'zlashtiradilar.

3. Mavhum tushunchalar bilan ishlashga qodir menejerlarni strategik jihatdan tezroq o'ylab ko'ring. Bu erda biz "yomon" operatsion menejerlar aqlli maqsadlarni belgilash qobiliyatidan deyarli foydalanmayotganliklari, biznesning strategik qarashlariga ega bo'lgan eng yaxshi top menejerlar bo'lishlari mumkinligini ko'rganimiz paradoksini ta'kidlaymiz.

4. Tanlashning muhim parametrlaridan biri aniq bir xodimning motivatsiyasi nima ekanligini aniqlash.

5. Barcha mezonlarni shakllantirishda, qaysi menejer profilining muvaffaqiyatli va samarali bo'lishini aniq tushunish tavsiya etiladi. Shundan kelib chiqib, tanlov parametrlari to'g'risida qaror qabul qilishga arziydi.

Bizning tadqiqotlarimiz shuni ko'rsatdiki, intellektual qobiliyat darajasi oxir-oqibat lavozimga rezistent tayinlanishi bilan bog'liq emas. Shu bilan birga, tahliliy qobiliyat, albatta, boshqaruv ko'nikmalarini tezroq o'zlashtirishga yordam berishini tushunish muhimdir.

6. Turli darajadagi kadrlar uchun o'zlarining baholash mezonlari mavjud. Agar biz o'rta menejerlar uchun murojaat qilgan liniya menejerlarini baholasak, unda kelajakdagi rezistent ega bo'lgan boshqaruv ko'nikmalari hisoblanadi. Agar yuqori lavozimlarga da'vogarlarni baholash mavjud bo'lsa, unda strategik fikrlashni baholash yoki strategik fikrlashni rivojlantirish potentsialining mavjudligi muhim elementga aylanadi.

Kadrlar zaxirasi dasturini qachon samarali deb hisoblash kerak?

Samaradorlik haqida bir necha so'z. Aytishim kerakki, bu borada tegishli taqqoslama ma'lumotlar yo'q. Quyida bir necha kuzatiladigan ko'rsatkichlar mavjud bo'lib, bu jarayon amalda ishlayotganligini ko'rsatadi:

Tashkilot rahbarlari iste'dodlar pulining mavjudligi va amalga oshirilayotgan rivojlanish dasturidan xabardor.
Bo'sh ish o'rinlarini ochishda rezervchilar ustuvor nomzodlar deb hisoblanadi.
Tegishli lavozimlarning kamida 30% rezervchilar tomonidan yopiladi.
Xodimlar zaxirasida ular faqat kompaniyada saqlanishi kerakligi yoki biron bir tarzda qo'shimcha rag'batlantirilishi kerakligi sababli yig'ilgan odamlar yo'q.
1-2 yil o'tgach, dastur ishtirokchilarining yangi to'plamini o'tkazish kerak, chunki 80% boshqa maqomga o'tishgan: yoki rezervistlar yangi lavozimlarga ko'tarilishgan yoki ular biron bir sababga ko'ra zaxiradan chiqarilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tashqi etkazib beruvchilarning roli

Odatda, kadrlar zaxirasi loyihalari birgalikda amalga oshiriladi: kadrlar bo'yicha ichki mutaxassislar va tashqi maslahatchilar jamoasi. Nisbati nima bo'ladi, har bir tashkilot o'zi uchun belgilaydi. Ko'pincha, bizni tashqi maslahatchilar sifatida, aniq va chuqur baholashga jalb qilishadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, maslahatchilarning ishtiroki deyarli 100% bo'lgan loyihalar mavjud: tashkilot ichida PR-kampaniyani tashkil qilishdan, normativ hujjatni yozishdan tortib, rezervchilar uchun maxsus treninglar yoki murabbiylar sessiyalarini amalga oshirishgacha.

Biz kadrlar zaxirasi bo'yicha loyihalarni amalga oshirgan holda deyarli to'liq ishlarni amalga oshirmoqdamiz. Bizning ishimizga misollar:

Ishlab chiqarish va bank sektoridagi kompaniyalar uchun "Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom" ni ishlab chiqish.
"Ingosstrax" kompaniyasining kadrlar zaxirasini tanlashda baholash markazlari, ONPP Texnologiya nomidagi Texnologiya A.G. Romashina.
Alfa-Bank rezervchilari uchun "360 daraja" bahosi.
"Sberbank" YoAJ, Uralsib FC, Rossiya temir yo'llari, Avtoframos va boshqalarda rezervistlarni o'qitish.

Loyihani kadrlar zaxirasini baholash algoritmi

Bizning baholash loyihalarimiz odatda quyidagi harakatlar ketma-ketligiga ega.

Biz yakuniy bosqichda qanday baholash mezonlari bo'lishini muhokama qilamiz. Agar bu boshqaruv zaxirasi bo'lsa, unda 100% holatlarda bizdan etakchilik potentsialini baholash so'raladi, qolganlari xaridorning o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi.
Biz baholash vositalarini tanlaymiz va kerak bo'lganda ishlab chiqamiz. Bu shunchaki sinov yoki to'laqonli baholash markazi bo'lishi mumkin. Agar yuqoridagi misollarni eslasak, unda kommunikatsion potentsialni baholash uchun test o'tkazish kifoya qiladi. Maqsadlarni belgilash mahoratini aniqlash uchun, biznes o'yinlari va holatlar mos keladi va strategik fikrlashning potentsialini baholash uchun ikkala sinov ham, holatlar ham kerak bo'ladi.
Biz bajaramiz.
Biz nomzodlarning reytingini tuzamiz. Kamdan kam hollarda, Buyurtmachi nomzodlar to'g'risida individual hisobot tayyorlashni so'raydi, bu esa kompaniya uchun qo'shimcha moliyaviy xarajatlarni talab qiladi.
Biz baholash natijalari va rezervlarni rivojlantirish bo'yicha keyingi harakatlar dasturini muhokama qilamiz.

Kadrlar zaxirasi loyihasini rejalashtirmoqdamisiz?

Biz bilan bog'lanish! Biz xodimlarni potentsialini tartibga solish, dastlabki tanlash va baholashda yordam beramiz.

Mehnat bozoridagi tendentsiyalar tashkilotlarda salbiy o'zgarishlarga olib keladi. Boshqaruv vakansiyalariga da'vogarlar ko'pincha qoniqarsiz natijalarni ko'rsatadilar. Professional menejerlarni tanlashning etakchi usuli bu raqobatdosh kompaniyalardan muvaffaqiyatli mutaxassisni jalb qilishdir. Shu tarzda, ular yuqori yoki tor profil lavozimlarini qidirish uchun ishlatiladi.

Ammo tashkilot ichidagi xodimlar bilan ishlash tizimini yaratmasdan, oddiy ishchilarni tanlashda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Biz korxonada kuchli kadrlar zaxirasi - kadrlar zaxirasi haqida gapiramiz.

Nima uchun bu kerak?

O'z ishlarida ijobiy natijalarni ko'rsatadigan va potentsialga ega bo'lgan xodimlar guruhi keyinchalik rahbarlik lavozimlariga o'tish uchun zaxiraga tanlanadi. Agar kerak bo'lsa, tanlangan mutaxassislar o'zlari va tegishli sohalarda samarali ishlashlari mumkin.

Zaxirani yaratish, allaqachon o'rganilgan xodimlar tufayli nomaqbul motivatsiya va tashkilotga sodiqligi ortib borishi sababli yangi kelganlarni qidirish va keyinchalik moslashtirish xarajatlarini kamaytiradi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish haqida gap ketganda, ular shuni anglatadi tanlangan xodimlarni boshqaruv funktsiyalariga o'rgatishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish.

Boshlash, mezonlar

Vakolatli tizimni yaratish uchun uchta printsipga amal qiling:

almashtirishga ehtiyoj bor;
ariza beruvchi lavozimga mos keladi;
nomzodning kasbiy o'sishga intilishi bor.

Zahirani yaratish bo'yicha ishlarning boshlanishi kompaniyada etakchi pozitsiyalarni aniqlashdir. Bo'lim boshliqlari, bo'limlar direktorlari va rahbarlar tashkilotning natijalariga ta'sir qiladi. Darajali mutaxassislar, ularsiz ish jarayoni ko'tariladi, zaxirada aniqlanadi. Korxonaning ko'lami va o'ziga xos xususiyatlari zaxiradagi asosiy lavozimlar sonini aniqlaydi.

Zaxiradagi xodimlarning shaxsiy fazilatlari:

agar kerak bo'lsa, boshqa shaharda tashkilotning filialiga o'tishga tayyorlik;
stressga chidamlilik va stressga qarshilik;
arizachining rahbarning rasmiga muvofiqligi;
joriy faoliyatning indikativ natijalari;
nomzodning rahbarlik lavozimlariga ichki munosabati. Ishga qabul qilish bo'limining tajribali xodimi ushbu sifatni aniqlay oladi.

Uni yaratish uchun harakatlar:

besh yil ichida qancha mutaxassisga ehtiyoj borligini aniqlash;
mavjud bo'lgan rezervchilar soniga qarang;
natijalarga ko'ra ishdan bo'shatish foizini taxmin qilish;
boshqa sohalarda ishlashga qodir menejerlarni aniqlash;
zaxiradagi mutaxassislar kasbiy va psixologik jihatdan o'sishni xohlaydigan lavozimga o'tishi kerakligini unutmang. Aks holda, xodim yonib ketadi va demotivatsiya qiladi.

Mumkin bo'lgan xatolar:

bilimlarni baholamasdan zaxiradagi mutaxassislarni rasmiy tanlash. Natijada kuchli ishchilar yo'qligi va boshqaruv faoliyatini amalga oshira olmaydiganlarning mavjudligi;
abituriyentlar uchun rag'batlantirish tizimi o'ylanmagan;
kadrlar bo'limidan zaxiraga o'tmagan xodim bilan aloqaning yo'qligi. Shu tufayli kompaniyaga sodiqlik pasayadi;
tasdiqlangan reja bajarilmayapti. Belgilangan tanlab olingan xodimlar safdan ko'tarilishni rejalashtirmoqdalar. Kadrlar harakati bo'lmaganda, tashkilotga ishonch yo'qoladi, bu ish natijalariga ta'sir qiladi;
shakllantirilgan kadrlar zaxirasi kamdan-kam hollarda yangilanadi, bu esa biznesni rivojlantirish sharoitida va tovar ayirboshlashning yuqori ko'rsatkichlarida tizimni ahamiyatsiz qiladi.

Shakllanish bosqichlari

Tizimni qurishning 4 bosqichi mavjud. Tashkilotdagi moliyaviy vaziyatga va aniq vazifalarga qarab, bosqichlar to'ldiriladi yoki qisqartiriladi:

Birinchi bosqichda kadrlarni tanlash bo'limi xodimlari tasdiqlangan vaqtga almashtirish ehtiyojlarini tahlil qiladi. Rejalashtirish muddati ikki yildan besh yilgacha.
Ikkinchi bosqichda tanlov tizimi ishlab chiqilmoqda. Musobaqa o'tkazilmoqda, rezervchilar tanlanmoqda.
Uchinchi bosqichda tanlangan xodimlar kasbiy va shaxsiy yo'nalishda malaka oshirish dasturida qatnashadilar. Rezervistlar MBA dasturlari bo'yicha, seminar va treninglarda o'qitiladi, ular uchun taklif etilgan o'qituvchilar ishtirokida dala-konferentsiyalar tashkil etiladi.
To'rtinchi bosqichda o'qitilgan xodimlarga o'zlarini amalda sinab ko'rish imkoniyati beriladi. Ideal vaziyatda, tajribali nomzod boshqaruv kreslosida o'zini erkin his qilishi, vazifalarni hal qilishi va qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda qiynalmasligi kerak.

Batafsil vazifalar:

Birinchi bosqichda Zaxira siyosati. Hujjatda harakatlarning tamoyillari va ketma-ketligi, javobgar shaxslar, hisobot shakllari bayon qilingan. Bu zaxira bilan ishlashni tashkil etish bo'yicha savollarni tasdiqlaydi: kompaniya xodimlarini qanday to'ldirish va unga yollash. Ishlash uchun siz xodimlar zaxiraga olinadigan lavozimlarning ro'yxatini tasdiqlashingiz kerak. Kadrlar bo'limi xodimlari nizomlarni tuzadilar va tashkilot rahbari bilan kelishadilar.
Ikkinchi bosqichda ular shakllantiriladi va kelishiladi raqobatbardosh tanlov sxemalari. Ichki va tashqi nomzod zaxira joyni egallashi mumkin. Buning asosiy sharti - kerakli mutaxassislik bo'yicha tajriba. Maksimal da'vogarlar qabul qilingandan so'ng tanlovning ikkinchi bosqichi boshlanadi, u erda rezistent shaxsan baholanadi. Qabul qilish to'g'risidagi qaror ishning erishilgan natijalari va kasbiy va shaxsiy fazilatlarni baholash asosida qabul qilinadi.
Uchinchi qadam - yaratish tanlangan ishchilarni o'qitish tizimi. Mutaxassislarning rivojlanishi katta xarajatlarni talab qiladiganligi sababli, o'quv tadbirlari kelajakda biznesga ta'sir ko'rsatadigan omillarni hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Uzluksiz ta'limdan tashqari, xodimlar orasida boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish dasturlari ham ko'zda tutilgan. Rezervchilar uchun moddiy rag'bat a'lo imtihonlar yoki MBA to'lovlari uchun bonus bo'ladi. Har bir murojaat etuvchi uchun tajriba, ma'lumot, psixologik xususiyatlar va tanlangan yo'nalishda cho'qqilarni zabt etish istagi hisobga olingan holda individual rivojlanish rejasi tuziladi. Zaxiradagi xodimning kadrlar bo'limiga murojaatlari rivojlanish dasturidagi kamchiliklar to'g'risida signal beradi. Rezervistlarning tajriba almashishi o'quv jarayoni haqidagi taassurotni kuchaytiradi va tashkilotning boshqa xodimlarini qiziqtiradi.
To'rtinchi bosqichda o'qitilgan mutaxassis xodimni zahiradagi lavozimga almashtiradiolingan tajribadan foydalanish. Xodim aslida o'rganilgan ko'nikmalarni amalda qo'llasa, o'zini foydali his qiladi. Agar u yangi, ammo qo'llanilishi mumkin bo'lmagan ma'lumotni yuk bilan besh yil davomida zaxirada bo'lsa, kompaniya ehtiyotsizlik tufayli qimmatbaho zarbani yo'qotish xavfini o'z zimmasiga oladi. Mehnat bozorida va raqobatchilar orasida istiqbolli mutaxassis uchun joy bor.

Ushbu vazifalar haqida ko'proq ma'lumotni quyidagi videodan bilib olishingiz mumkin:

Jarayon davomida hal qilingan asosiy vazifalar

Tashkilotning strategik siyosati birinchi navbatda daromadlarni oshirishga qaratilgan. Yagona korporativ ruhga ega bo'lgan professional jamoa o'ziga yuklangan biznes vazifalarini bajaradi. Agar kadrlar zaxirasi mavjud bo'lsa, maqsadlarga erishish uchun kamroq vaqt talab etiladi.

Katta xodimga tegishli bo'lgan to'plangan ma'lumotni yo'qotish xavfi kamayadi. Rezervist asta-sekin menejmentning nozik jihatlarini o'rganadi, avval tajribali murabbiyning nazorati ostida, keyin esa mustaqil ravishda vazifalarni bajaradi.

Kadrlar zaxirasiga kirish xodimning g'ayratini oshiradi. U muvaffaqiyatga erishish yo'lini gorizontal darajada ham, vertikalda ham professional tarzda ko'radi. Agar zaxira tizimi o'ylab topilgan bo'lsa, unda xodimlar o'zlarining saflari orqali yanada o'sishiga turtki bo'ladilar. Tizimning vakolatli tashkiloti bo'lgan kompaniya harakatlarni rejalashtiradi va boshqaradi.

Kadrlar kamligi, ish joyiga qaytish va xodimlarning kasbiy takomillashishi bilan tashkilot moliyaviy barqaror. Ba'zida tajribali menejerlarning kompaniyadan ketishi biznesga salbiy ta'sir ko'rsatadigan holatlar mavjud: sotuvlar pasaymoqda va tashkilotning obro'si pasaymoqda.

Hozirgi vaqtda malakali kadrlar uchun qattiq raqobat tufayli kadrlar zaxirasiga qiziqish qayta tiklandi. Kompaniyalar avval tajribali menejerlar va mutaxassislar etishmasligidan xabardor va prognozlarga ko'ra mehnat bozorida vaziyat vaqt o'tishi bilan yomonlashadi.

Ushbu tendentsiya o'z qoidalarini talab qiladi: xodimlar bilan ishlash tamoyillarini qayta ko'rib chiqish kerak. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish endi mutaxassislarni saqlash uchun asosiy dalil emas. O'rta menejerlarning haqiqiy "kadrlar etishmovchiligi", o'sish imkonsizligi va mehnatga qiziqishning pasayishi tufayli asosiy xodimlarning ishdan bo'shatilishi, oddiy xodimlar tomonidan motivatsiyaning yo'qolishi - bu voqelik. Biror yechim bor: tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga o'z vaqtida javob berish, kadrlar zaxirasini shakllantirish. Albatta, kadrlar zaxirasi barcha muammolarning davosi emas, ammo bu vosita xodimlarni boshqarishdagi ko'plab muammolarni hal qilishga yordam beradi.

Kadrlar zaxirasi nima va u qanday vazifalarni hal qilishi mumkin?

Kadrlar zaxirasi - faoliyatni boshqarish qobiliyatiga ega, lavozim talablariga javob beradigan, tanlangan va maqsadli malaka oshirish kurslaridan o'tgan xodimlar guruhi.

Zaxira guruhining tashkil etilishi boshqaruvning uzluksizligini ta'minlaydi, xodimlarning tashkilotdagi o'zgarishlarga tayyorlik darajasini, ularning motivatsiyasi va sodiqligini oshiradi, bu esa kadrlar almashinuvi darajasining pasayishiga va xodimlarning umumiy barqarorligiga olib keladi. Kadrlar zaxirasining mavjudligi asosiy xodimlarni tanlash, o'qitish va moslashtirishda moliyaviy va vaqt resurslarini sezilarli darajada tejashga imkon beradi, bu ham muhimdir.

Nimadan boshlash kerak?

Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar tizimli va tizimli tayyorgarlikni talab qiladi. Birinchidan, xodimlarni boshqarishdagi mavjud muammolarni tahlil qilish kerak. Eng keng tarqalgan usullar kompaniyada kadrlar almashinuvi tahlili va ijtimoiy-psixologik tadqiqotlardir. Kadrlar yozuvlarini batafsil o'rganish asosida nafaqat kompaniyadagi kadrlar almashinuvi darajasini, balki muammoli lavozimlarni, ishdan bo'shatish chastotasini va iste'foga chiqqan xodimning ijtimoiy-psixologik portretini aniqlash mumkin, bu bizga ushbu vaziyatning sabablarini tahlil qilish va ustuvor vazifalarni belgilashga imkon beradi.

Ijtimoiy-psixologik tadqiqotlar, ma'lum bir sohada xodimlarni so'roq qilish sizga kompaniyadagi va umuman uning alohida bo'linmalaridagi vaziyatni tahlil qilish, xodimlarning sadoqati va motivatsiyasi, ishdan qoniqish darajasini aniqlash, kompaniya ichidagi aloqa xususiyatlarini tahlil qilish va xodimlar noroziligining asosiy sabablarini tushunishga imkon beradi.

Ushbu sohada tashqi mutaxassislarni jalb qilish foydali bo'lishi mumkin - bu sizga ko'plab dolzarb muammolarni tashqi tomondan qarashga yoki xodimlar ishining strategiyasini o'zgartirishga imkon beradi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi muammoli sohalarni batafsil va sifatli tahlil qilish hozirgi vaqtda kompaniyaning ustuvor vazifalariga javob beradigan kadrlar zaxirasini yaratish modelini aniqlashga yordam beradi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning bir nechta modellari mavjud:

Tashkiliy tuzilishdagi taklif qilingan o'zgarishlarni bashorat qilish. Zaxiraning shakllanishi ma'lum vaqt oralig'ida bo'sh lavozimlarni to'ldirish zaruratiga muvofiq amalga oshiriladi. Ko'pincha, rejalashtirish davri 1-3 yil.
Kompaniyadagi asosiy lavozimlarni aniqlash va ularning xodimlarini almashtirish rejalashtirilganligidan qat'i nazar, barcha boshqaruv lavozimlari uchun zaxirani shakllantirish.

Variantni tanlash ustuvor vazifalarga, shuningdek moliyaviy va vaqt resurslariga asoslangan. Birinchi variant arzonroq va amalga oshirish nuqtai nazaridan tezkor, ikkinchi variant esa yanada ishonchli va yaxlitdir. Shu bilan birga, ikkinchi variantni tanlash mumkin bo'lgan o'zgarishlarni prognoz qilishni istisno qilmaydi - bu protsedura kadrlar zaxirasini yaratish jarayonining bosqichi sifatida kiritilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning bir nechta variantlari mavjud va kadrlar zaxirasi bilan ishlash tamoyillari odatiy bo'lib qolish:

Ommaviylik. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar, potentsial nomzodlar uchun, shuningdek, almashtirilgan lavozimlar va taklif qilingan lavozimlar to'g'risidagi ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak. Faqat bu holda, xodimlarning kompaniyaga bo'lgan qiziqishini va sadoqatini oshirish uchun ishlaydigan tizimni yaratish mumkin.
Musobaqa - kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplaridan biri. Ushbu printsip bitta rahbarlik lavozimiga kamida ikkita, eng yaxshisi uchta nomzodning bo'lishini anglatadi.
Faoliyat. Kadrlar zaxirasini muvaffaqiyatli shakllantirish uchun barcha qiziqqan va jalb qilingan shaxslar faol va tashabbuskor bo'lishlari kerak. Ko'pincha, bu kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tayinlash uchun javobgar bo'lgan rahbar xodimlarga tegishli.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish yo'lini va tamoyillarini aniqlagandan so'ng, zahiradagi lavozimlar ro'yxatini va zaxiraga xodimlarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish kerak. Kompaniyaning o'zi rezervchilarni qanday mezonlarga qarab tanlashi mumkin. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan barcha lavozimlar uchun mezonlar bir xil bo'lishi mumkin va ajratilgan lavozimga qarab to'ldirilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin har bir ajratilgan bo'sh ish uchun asosiy lavozimlar ro'yxati ishlab chiqilmoqda. Nomzodning asosiy lavozim talablariga muvofiqligi alohida tanlov mezoni bo'lishi mumkin. Shuningdek, har bir ajratilgan bo'sh ish uchun zaxiraga kiritilgan nomzodlarning maksimal miqdorini darhol aniqlash kerak.

Tanlov mezonlari kadrlar zaxirasida quyidagicha bo'lishi mumkin.

Yoshi. O'rta boshqaruv lavozimiga nomzod sifatida ko'rib chiqiladigan xodimlarning tavsiya etilgan yoshi 25-35 yoshni tashkil etadi. Bu kasbiy daraja, hayotiy tajriba, oliy ma'lumotning mavjudligi bilan bog'liq. Ta'kidlanishicha, aynan shu yoshda xodim nafaqat kasbiy rivojlanish haqida, balki shaxsiy o'zini o'zi anglash, uzoq muddatli martaba rejalari haqida ham o'ylay boshlaydi. Shunday qilib, kadrlar zaxirasiga qabul qilish kasbiy rivojlanish uchun rag'batlantiruvchi omil bo'lib xizmat qilishi mumkin. Katta menejerlar zaxirasiga 45 yoshdan oshgan xodimlarni kiritish tavsiya etilmaydi.
Ta'lim. Ushbu mezon nomzodning ta'lim darajasi va xususiyatlarini tavsiflaydi. O'rta menejment lavozimida tavsiya etilgan ma'lumot darajasi yuqori, afzalroq professional. Menejment, iqtisodiyot va moliya sohasida oliy ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarni tashkilotning top-menejerlari lavozimiga zaxira sifatida ko'rib chiqish yaxshiroqdir.
Kompaniyada tayanch lavozimda ish tajribasi. Ko'pgina kompaniyalar kadrlar zahirasiga faqat ushbu tashkilotda professional tajribaga ega bo'lgan nomzodlarni kiritishni afzal ko'rishadi. Boshqalar esa mutaxassislarni afzal ko'rishadi va tajriba orttirgan joy muhim emas. Ushbu mezon tashkilotning korporativ madaniyatining asosiy tamoyillarini aks ettiradi va kompaniya tomonidan qabul qilingan standartlarga mos kelishi kerak.
Professional natijalar. Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzod o'z vazifasini muvaffaqiyatli bajarishi, barqaror kasbiy natijalarni ko'rsatishi kerak, aks holda u zaxiraga qabul qilinadi va boshqa xodimlarni ishdan bo'shatadi.
Nomzodning o'zini takomillashtirishga, karerasini rivojlantirishga intilishi - eng muhim tanlov mezoni. Nomzodning boshqa mezonlarga ko'ra zaxiradagi lavozim talablariga to'liq mos kelishiga qaramay, xohish va professional imkoniyatlarning yo'qligi kadrlar zaxirasiga kiritilishida asosiy to'siq bo'lishi mumkin.

Ro'yxat faqat ko'rsatilgan mezonlar bilan cheklanmaydi. Har bir tashkilot uni kadrlar zaxirasi va o'rnatilgan korporativ madaniyat normalari yordamida hal qilingan vazifalarga muvofiq to'ldirishi yoki kamaytirishi mumkin. Agar tanlov mezonlari aniqlansa, zaxiralangan va tayanch lavozimlar ro'yxati tuziladi, unda kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibini aniqlash kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni

1-qadam. Ta'lim mezonlari va tamoyillari asosida nomzodlarni ko'rsatish. Deputatlikka nomzodlarni tayinlash uchun ularning bevosita rahbarlari javobgar, xodimlar bu jarayonda ishtirok etishlari mumkin. Eng yaxshi variant - xodimlarni kadrlar zaxirasiga tayinlash uchun tarmoq menejeri javobgar bo'lganida, chunki u xodimning imkoniyatlarini eng munosib baholay oladigan kishi.

2-qadam Kadrlar zaxirasiga nomzodlarning umumiy ro'yxatlarini shakllantirish. Ro'yxatlar xodimlarni xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan tarmoq menejerlarining fikrlari asosida tuziladi.

3-qadam Rezervga potentsial nomzodlarni, peshqadamlik fazilatlarini, psixologik, individual xususiyatlarini, motivatsiya va sadoqat darajasini, shuningdek kadrlar zaxirasiga qabul qilinishga haqiqiy munosabatni aniqlash uchun psixodiagnostik tadbirlar. Buning uchun turli xil usullardan foydalanish mumkin. Eng samarali - intervyu va baholash biznes o'yinlari, vaqt ichida eng tejamkor va natijalari shubhali - psixologik test. Ushbu tadbirlar natijalariga ko'ra shaxsiy psixologik xususiyatlar, tavsiyalar va prognozlar tuziladi. Ushbu bosqich nomzodning o'zi biron bir sababga ko'ra kadrlar zahirasiga kiritishni rad etganida sun'iy (psixologik diagnostika tadbirlari va sinovlari natijalariga ko'ra) va tabiiy tekshiruvdan iborat.

4-qadam Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning yakuniy (yoki qayta ko'rib chiqilgan) ro'yxatlarini, zaxiradagi lavozimni aniq ko'rsatgan holda shakllantirish.

5-qadam Kompaniya bosh direktorining buyrug'i bilan ro'yxatlarni tasdiqlash. Albatta, kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni o'zgarishi mumkin. Bosqichlar soni ma'lum bir kompaniya uchun zaxira yaratish uchun tanlangan modelga qarab farq qilishi mumkin.

Formalash jarayonini belgilab va tasdiqlaganingizdan so'ng, kadrlar zaxirasi bilan ishlashning asosiy tamoyillari va tizimini o'ylab ko'rish kerak.

Rezervni tayyorlash jarayonida hal qilingan asosiy vazifalar

Rezervlangan holatda ishlash uchun zarur bo'lgan fazilatlarni rivojlantirish.
Belgilangan funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni olish.
Haqiqiy sharoitda bilimlarni, ko'nikmalarni qo'llash bo'yicha amaliy tajribaga ega bo'lish (ta'til paytida, stajirovkada boshliqni almashtirish).
Rezervistlarning ijobiy imidjini kuchaytirish.
Kompaniyada rezervistlarning maqomini oshirish.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun xodimlarni rivojlantirish bo'yicha individual dastur ishlab chiqilmoqda, unga ilg'or malaka oshirish, ikkinchi oliy ma'lumot va MBA olish, treninglar va stajirovkalar kiradi. Kompaniya ichki yoki tashqi kuchlar tomonidan amalga oshiriladigan o'quv dasturini yaratadi. O'qitishning asosiy printsiplari individuallik va amaliy ahamiyatga ega, ya'ni o'quv dasturida psixo-diagnostik tadbirlar va testlarning natijalari, ajratilgan lavozimning xususiyatlari, har bir xodimning tajribasi va tajribasi, kasbiy o'sish nuqtai nazaridan ularning ehtiyojlari va istaklari inobatga olinishi kerak.

Zaxiralangan lavozimga o'tishdan oldin xodimni o'qitish va rivojlantirish muddati masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu davr ichki normativ hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin va har bir xodimga tegishli lavozim yoki tavsiyalarga bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, ba'zida ko'rsatilgan muddat tugaganda va biron bir lavozim yo'q yoki xodim uni olishga tayyor bo'lmagan holatlar mavjud. Birinchi holda, siz deputatlik lavozimiga kirishingiz mumkin va muvaffaqiyatli tayyorgarlik bilan ushbu lavozimga zaxira tayinlashingiz mumkin. Xodim o'zini "harakatda" ko'rsatish imkoniyatiga ega bo'ladi va kompaniya kelajakdagi istiqbollarni baholash uchun vaqt va imkoniyatga ega bo'ladi, aks holda o'qitilgan mutaxassisning kompaniyani tark etishi va uning o'qishiga sarflangan mablag'larning qaytarib bo'lmaydigan yo'qotilishi xavfi mavjud. Ikkinchi holda, siz xodimni o'qitish va rivojlanish sohalari natijalari to'g'risida xabardor qilishingiz va yangi sanalarni belgilashingiz mumkin. Qanday bo'lmasin, ochiqlik va raqobat tamoyiliga rioya qilish kerak.

Kalit so'zlar:

1 -1