Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan tuzilgan jamoaviy mehnat nizosini ko'rib chiqish bo'yicha vaqtinchalik organ bo'lib, kelishuv tomonidan jamoaviy mehnat nizosini ko'rib chiqish tugagan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzilgan. komissiya yoki vositachi. Mehnat arbitraj sudi tomonlarning kelishuvi bilan tuziladi va Xizmat tomonidan tavsiya etilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan taklif qilingan mehnat hakamlari orasidan uch kishidan iborat bo'ladi.

1 Qarang: Sizning huquqingiz. 1997. No 10. Kollektiv mehnat nizosi kelishuv komissiyasidan oʻtgan va u yerda hal etilmagan yoki vositachi ishtirokida tomonlar oʻrtasida kelishuvga erishilmagandan keyin mehnat arbitrajiga yuboriladi.

Ish beruvchi kelishuv komissiyasini tuzishda yoki uning ishida ishtirok etishdan bosh tortgan hollarda, jamoaviy mehnat nizosi mehnat arbitrajiga ham yuborilishi mumkin.

Mehnat arbitraj sudi tarkibiga jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillari kiritilishi mumkin emas.

Mehnat arbitraj sudini tuzish, uning tarkibi, nizomlari, vakolatlari ish beruvchining, xodimlarning vakilining va Xizmatning tegishli qarori bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat sudining raisi, odatda, tomonlarning kelishuvi bilan mehnat sudining a'zolari orasidan tasdiqlanadi.

Kollektiv mehnat nizosi mehnat arbitrajida taraflarning vakillari ishtirokida u tuzilgan kundan boshlab besh ish kunigacha bo'lgan muddatda ko'rib chiqiladi.

Mehnat arbitraji tomonlarning arizalarini ko'rib chiqadi; jamoaviy mehnat nizosi bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni oladi; zarur hollarda davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlarini jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizolarining mohiyati bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadi.

Mehnat arbitrajining yig'ilishlarida bayonnoma tuziladi, unda uning a'zolarining familiyasi, ismi va otasining ismi ko'rsatiladi; ushbu masala bo'yicha taraflarning irodasini tasdiqlovchi hujjat (shartnoma) ko'rsatilgan holda hakamlik sudining tuzilgan sanasi; uchrashuvlar sanasi; nizoning mohiyati; tomonlarning, shuningdek, agar ular taklif qilingan bo'lsa, ekspertlar, mutaxassislarning fikri; hakamlik sudi tomonidan tegishli asoslar (asoslar) bilan qabul qilingan qaror.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitrajining tavsiyalari tomonlarga yozma ravishda yuboriladi va agar tomonlar ularni amalga oshirish to'g'risida yozma kelishuv tuzgan bo'lsa, tomonlar uchun majburiy bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi 1997 yil 27 martda mehnat arbitrajida jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha ishlarni tashkil etish bo'yicha tavsiyalarni tasdiqladi.

Taraflar va yarashtiruvchi organlar jamoaviy mehnat nizosining (nizosining) kelib chiqishiga sabab bo‘lgan sabablar va holatlarni bartaraf etish uchun barcha imkoniyatlardan foydalanishlari shart.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilishda tomonlar erishgan kelishuv yozma shaklda rasmiylashtiriladi va

Qarang: Sizning huquqingiz. 1997. No 11. tomonlar uchun majburiy. Uning bajarilishini nazorat qilish jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi mehnat arbitrajini tuzishdan, jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqishdan, shuningdek uning tavsiyalarini bajarishdan bo'yin tovlagan hollarda, agar ularning majburiyligi to'g'risida kelishuvga erishilgan bo'lsa, xodimlar ish tashlashni boshlashlari mumkin.

6. Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish munosabati bilan xodimlarning kafolatlari.

Kelishuv komissiyasining a’zolari, vositachilar, mehnat hakamlari jamoaviy mehnat nizolarini hal etishda qatnashayotganda yil davomida uch oydan ko‘p bo‘lmagan muddatga o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda asosiy ishidan ozod qilinadi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etishda ishtirok etuvchi kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, jamoat tashabbuskori organlarining vakillari ularga vakolat bergan organning oldindan roziligisiz ma'muriyat tashabbusi bilan intizomiy jazoga tortilishi, boshqa ishga o'tkazilishi, boshqa ishga o'tkazilishi yoki ishdan bo'shatilishi mumkin emas. ularni ifodalash.

404-modda. Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish.

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha vaqtinchalik organ bo'lib, agar ushbu nizo tomonlari o'z qarorlarini majburiy bajarish to'g'risida yozma kelishuv tuzgan bo'lsa, tuziladi.
Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflari va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan kelishuv komissiyasi yoki vositachi tomonidan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tugagan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuziladi. ishchilar vakili va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi.
Kollektiv mehnat nizosi mehnat arbitrajida ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida u tuzilgan kundan boshlab besh ish kunigacha bo'lgan muddatda ko'rib chiqiladi.
Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflarining arizalarini ko'rib chiqadi; ushbu nizo bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni oladi; zarur hollarda davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlarini jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qaror qabul qiladi.
Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitraj sudining qarori ushbu nizo taraflariga yozma ravishda yuboriladi.
Ushbu Kodeksning 413-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin bo'lmagan hollarda mehnat arbitrajini tashkil etish majburiy bo'lib, uning qarori taraflar uchun majburiydir. Shu bilan birga, agar tomonlar mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi, qoidalari va vakolatlari to'g'risida kelishuvga erishmasalar, ushbu masalalar bo'yicha qaror jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan qabul qilinadi. ettinchi qism 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan kiritilgan).

404-moddaga izoh

1. San'atning yangi nashri. 404-sonli qonun chiqaruvchi tomonidan yo'l qo'yilgan noaniqliklarni tuzatadi va uni ishchilar ish tashlashni tashkil etishga murojaat qila olmaydigan hollarda mehnat arbitrajini tuzish tartibini tartibga soluvchi qoida bilan to'ldiradi. Bu uzoq vaqt davomida mavjud bo'lgan bo'shliqni to'ldiradigan juda muhim qo'shimcha. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat arbitraji tomonidan qabul qilingan dalolatnoma nomidagi ziddiyat ham tuzatildi: endi moddaning barcha qismlarida ko'rsatilgan akt qaror deb ataladi.

2. Mehnat arbitraji muayyan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun tuzilgan yarashtiruvchi organlardan biridir. Kelishuv komissiyasi singari, u faqat nizoni ko'rib chiqish davrida ishlaydi.

3. Mehnat arbitrajining ixtiyoriyligi, birinchi navbatda, uning faqat tomonlarning kelishuvi bilan tuzilishi mumkinligida namoyon bo'ladi. Agar ish beruvchi mehnat arbitrajini tuzishdan bosh tortsa, xodimlar ish tashlashni boshlashlari mumkin (Mehnat kodeksining 406-moddasi), ammo nizo tomonlaridan birining irodasiga qarshi arbitraj tuzish va unda nizoni ko'rib chiqish mumkin emas ( 404-moddaning 7-qismida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno).

4. Mehnat arbitraji tomonlarning bevosita ishtirokida tuziladi: ular mehnat hakamlarini saylaydilar. Bu ham mehnat hakamligining ixtiyoriyligining ko'rinishlaridan biridir. Va nihoyat, hakamlik sudining qarori faqat ixtiyoriy asosda amalga oshiriladi - tomonlar bu haqda maxsus kelishuv tuzadilar. Amalga oshirish mexanizmi mavjud emas.

5. Mehnat arbitrajini shakllantirishda nizoni hal qilishdan manfaatdor bo‘lgan xodimlarning vakillari va ish beruvchining (ish beruvchilarning) vakillari hamda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo‘yicha davlat organining vakillari ishtirok etadilar.

Sharhlangan maqola mazmuni doirasida va XMTning 92-sonli “Ixtiyoriy yarashuv va arbitraj to‘g‘risida”gi tavsiyanomasi (1951) qoidalariga muvofiq, tomonlardan har biri tashabbus ko‘rsatishi va nizoni ko‘rib chiqishga kirishishni taklif qilishi mumkin. mehnat arbitraji, lekin u tomonlar tomonidan birgalikda tuziladi. Ish beruvchining ishtirokisiz mehnat arbitrajini shakllantirish mumkin emas (agar u yarashtirish tartib-qoidalarini davom ettirishdan qochsa).

Mehnat arbitrajini yaratish uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organiga murojaat qilish kerak, chunki u mehnat arbitrajini shakllantirishda ishtirokchilardan biri sifatida maxsus nomlanadi.

6. Ushbu davlat organining vazifasi jamoaviy mehnat nizolarini ro'yxatga olish va uni hal qilishda tomonlarga yordam berishdan iborat. U mehnat hakamlarining ro'yxatini tuzadi (407-moddaning sharhiga qarang), u mehnat arbitrajining ushbu tarkibiga kiritish uchun aniq nomzodlarni ham tavsiya qilishi mumkin va mehnat arbitrajining qoidalari va vakolatlarini belgilashda ishtirok etadi.

7. Mehnat arbitraj sudi avvalgi yarashuv tartibi tugagan kundan boshlab 3 ish kunidan kechiktirmay tuziladi.

Agar ish beruvchi (ish beruvchining vakili) kelishuv komissiyasini tuzishdan yoki uning ishida ishtirok etishdan bosh tortsa, xodimlarning vakillari tegishli davlat organiga mehnat arbitrajini tuzish to'g'risida ariza bilan murojaat qilishlari mumkin. Xuddi shu huquq ish beruvchining (ish beruvchining) vakiliga ham beriladi, agar xodimlarning vakillari kelishuv komissiyasini tuzishdan bosh tortsa yoki uning ishida qatnashsa (kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha ishni tashkil etish bo'yicha tavsiyalarning 5, 6-bandlari). mehnat arbitrajida, Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 14 avgustdagi N 59 (Rossiya Mehnat vazirligining Axborotnomasi. 2002 yil N 8) qarori bilan tasdiqlangan (bundan buyon matnda - Tavsiyalar N 59).

8. Qonun hujjatlariga muvofiq nizoni mehnat arbitrajida ko‘rib chiqishga quyidagi hollarda o‘tish mumkin:

Kelishuv komissiyasida kelishuvga erishilmasa, taraflar nizoni mehnat arbitrajida navbatdagi yarashuv tartibi sifatida ko‘rib chiqishni tanlagan bo‘lsa;

Mediator nomzodi bo'yicha kelishuvga erishilmaganda;

Agar mediatsiya bosqichida kelishilgan qaror qabul qilinmasa, tomonlar yarashuv tartib-taomillarini davom ettirishga qaror qilsalar;

Kollektiv mehnat nizosi taraflaridan biri kelishuv komissiyasini tuzishda yoki uning ishida qatnashishdan bosh tortsa;

Ish tashlashlar qonun bilan taqiqlangan yoki cheklangan tashkilotlarda kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqishda (Mehnat kodeksining 406-moddasi).

9. Muayyan nizoni ko'rib chiqish uchun mehnat arbitraj sudining tarkibi tomonlarning kelishuvi bilan tuziladi, chunki yarashtiruvchi organ vakolatli bo'lishi va nizo taraflarining ishonchiga ega bo'lishi kerak. Faqat bu holatda uning faoliyati samarali bo'lishi mumkin.

Tomonlar tanlagan har qanday mustaqil ekspert mehnat hakamlari sifatida saylanishi mumkin. Amalda esa, ba'zan ular yuqori kasaba uyushma organi yoki xo'jalik tashkiloti rahbarlarini mehnat hakamlari sifatida jalb etishga harakat qilishadi. Mehnat arbitrajini shakllantirishga bunday yondashuv noto'g'ri ko'rinadi, chunki yuqori kasaba uyushmasi ham, yuqori boshqaruv organi ham o'z bo'ysunuvchi sub'ektlarning kelishmovchiliklarini ko'rib chiqishda mutlaqo xolis bo'la olmaydi.

10. Mehnat arbitrajini tuzishda taraflar mehnat arbitraji sifatida jalb etish uchun tavsiya etilgan shaxslarning har yili qayta ko‘rib chiqiladigan ro‘yxatlarini tuzadigan jamoaviy mehnat nizolarini hal etish organining tavsiyalaridan ham foydalanishlari mumkin. Ro‘yxatlar mehnat hakamlari etib tavsiya etilgan shaxslar bilan kelishilgan holda xodimlar va ish beruvchilar vakillarining takliflarini inobatga olgan holda tuziladi va unda quyidagi ma’lumotlar ko‘rsatiladi: familiyasi, ismi, otasining ismi, yoshi, ma’lumoti, ish joyi, mutaxassisligi va lavozimi. o'tkazilgan, ijtimoiy-mehnat munosabatlari va mehnat nizolarini hal etish sohasidagi amaliy ish tajribasini aks ettiruvchi boshqa ma'lumotlar.

11. Hakamlik sudyalarini tayyorlashni tashkil etish, ularning malakasini tekshirish, ularning maqomini tasdiqlovchi hujjatlarni berish, ro‘yxatni rasmiy tasdiqlash tegishli davlat organlarining vakolatiga kiradi (407-moddaga sharhlarga qarang).

Ushbu organlarning xodimlari mehnat hakamlari sifatida ham ishtirok etishlari mumkin (407-moddaga sharhlarga qarang). Mehnat arbitrajining maqomi muayyan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish bilan bog'liq, ya'ni ma'lum shaxslar taraflar tomonidan mehnat hakamlari etib saylanadi va ular mehnat arbitrajining amal qilish muddati davomida qoladilar. Keyin ular o'zlarining asosiy ishlariga qaytadilar va endi mehnat hakamlari hisoblanmaydilar.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilishda ular o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda asosiy ishdan ozod qilinadi (Mehnat kodeksining 405-moddasi).

12. Mehnat arbitraj sudi mustaqil hakamlik organi sifatida tuzilganligi sababli uning tarkibiga ushbu nizoda ishtirok etuvchi xodimlar va ish beruvchilarning vakillari kiritilishi mumkin emas.

13. Mehnat hakamlik sudini tuzish fakti, shuningdek uning tarkibi rais ko'rsatgan holda yozma ravishda tasdiqlanadi. 59-sonli tavsiyalar ushbu harakatlarni tomonlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi vakillarining qo'shma yig'ilishining bayonnomasi bilan rasmiylashtirishni tavsiya qiladi, ularning taxminiy shakli 59-sonli tavsiyalarga 1-ilovada nazarda tutilgan.

Bayonnoma taraflarning vakillari va tegishli davlat organi tomonidan imzolanadi. Uning imzolangan sanasi mehnat arbitraji tuzilgan kun hisoblanadi.

Protokolda mehnat arbitrlarining jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishtirok etish shartlarini aks ettirish, ushbu shartlarni mehnat hakamlari, ular ishlayotgan tashkilotlarning rahbarlari va davlat organi bilan kelishish tavsiya etiladi (Tavsiyalarning 10-bandi). № 59).

Mehnat arbitrajini yaratish bilan bir vaqtda tomonlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi ish qoidalarini belgilaydi va sharhlangan moddaning 5-qismida ko'rsatilgan vakolatlarini aniqlaydi. Ushbu ma'lumotlar yozma qarorda ham aks ettirilgan.

14. Sud qarori imzolangan sana mehnat hakamlik sudi tashkil etilgan kun hisoblanadi. Shu kundan boshlab jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish uchun belgilangan 5 kunlik (ish kunida) muddat hisoblanadi. Bu muddat, agar kerak bo'lsa, tomonlarning kelishuvi bilan uzaytirilishi mumkin (401-moddaning sharhlariga qarang).

15. O'ziga yuklangan vazifalarni amalga oshirish uchun mehnat arbitrajiga tegishli vakolatlar berilgan. U: jamoaviy mehnat nizosiga doir hujjatlar va ma'lumotlarni so'rash va olish; taraflarning tushuntirishlari va murojaatlarini eshitish; nizoning mohiyati bo'yicha qaror qabul qilish. Zarur bo'lganda, jamoaviy mehnat nizosining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlarini xabardor qilish.

Mehnat arbitrajini tashkil etish to'g'risidagi qarorda taraflar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi nizoni hal qilish uchun mehnat hakamlariga berilgan aniq vakolatlarni ko'rsatishi mumkin. Masalan, ekspert yoki maslahatchini jalb qilish uchun tashkilot xodimlari bilan suhbat o'tkazish huquqi.

taraflardan jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni so'rash va olish;

Kollektiv mehnat nizosi taraflarining tushuntirishlari va murojaatlarini eshitish;

yig'ilishlarga ushbu jamoaviy mehnat nizosi masalalari bo'yicha vakolatli mutaxassislarni taklif qilish;

Tomonlarning vakillaridan mehnat arbitrajining qarorlarini mehnat jamoasi e'tiboriga etkazishni talab qilish;

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilishning mumkin bo'lgan variantlarini taklif qiling (59-sonli tavsiyalarning 15-bandi).

16. Mehnat hakami:

Amaldagi mehnat qonunchiligini, xususan, jamoa shartnomalari va bitimlari to'g'risidagi huquqiy normalarni va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibini bilish;

Shartnoma jarayonini o'tkazish usullariga egalik qilish. U kasaba uyushma tashkilotlari faoliyatining asosiy tamoyillari, xodimlarning shikoyatlarini ko'rib chiqishning amaldagi tizimi, kadrlar siyosati va jamoaviy mehnat nizosining tarafi bo'lgan tashkilot hayotining boshqa jihatlari bilan tanishishi maqsadga muvofiqdir. ;

Vaziyatni tahlil qilish, ularning takliflari va tavsiyalarining mumkin bo'lgan natijalarini sinchkovlik bilan baholash, jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish bosqichida tugatishga harakat qilish. U muzokaralarning muvaffaqiyatli borishiga yordam berish va tomonlar vakillariga bosim o'tkazmaslik uchun shartnoma jarayonining tartibi va mohiyati bo'yicha takliflar va muqobil variantlarni berishga tayyor bo'lishi kerak (59-sonli tavsiyalarga 3-ilova). ).

17. Har bir mehnat hakami o‘ziga yuklangan vazifalarga vijdonan munosabatda bo‘lishi zarurligini alohida ta’kidlash zarur. Mehnat arbitraji ishning barcha materiallarini batafsil ko'rib chiqishi, tomonlar vakillarining vakolatlarini, yuzaga kelgan kelishmovchiliklarning mohiyatini tekshirishi, iloji bo'lsa, nizoni hal qilish uchun muhim bo'lgan barcha holatlarni aniqlashi kerak.

18. Mehnat hakamlari yarashtirish tartib-taomillarini amalga oshirishda davlat, rasmiy va tijorat sirlarini saqlashlari shart.

Mehnat nizolarini ko'rib chiqish jarayonida mehnat hakamlariga ishonib topshirilgan maxfiy ma'lumotlar ular tomonidan bevosita yoki bilvosita shaxsiy yoki boshqa manfaatlar uchun tarqatilmasligi yoki foydalanilmasligi kerak.

Har bir tomon vakillarining pozitsiyalari, uning rejalari va mehnat arbitrlariga ishonib topshirilgan takliflar tegishli ma'lumotlarni taqdim etgan shaxslarning oldindan roziligisiz boshqa tomonga o'tkazilmasligi kerak.

Mehnat hakami jamoaviy mehnat nizosi taraflari vakillaridan mukofot yoki qimmatbaho sovg'alarni qabul qilmasligi kerak (59-sonli tavsiyalarga 3-ilova).

19. Mehnat arbitrajining normal ishlashini ta'minlash uchun, birinchi navbatda, binolar bilan ta'minlash, orgtexnika va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (kotib va ​​boshqalar) bilan ta'minlash, zarur hollarda mutaxassislar maslahati uchun haq to'lash bo'yicha bir qator masalalarni hal qilish kerak. va boshqa shunga o'xshash hodisalar.

Kodeks mehnat arbitraj sudlari faoliyatini tashkiliy va moliyaviy ta'minlashni tartibga solmaydi. Ushbu yarashtiruvchi organni tuzishda bunday turdagi muammolar muhokama qilinishi va ma'lum darajada nizo tomonlari hisobidan hal qilinishi kerak. Shu bilan birga, xalqaro-huquqiy normalarni hisobga olgan holda (XMTning 92-sonli tavsiyanomasining 1-bandi 3-bandiga muvofiq, yarashuv tartib-taomili bepul bo‘lishi kerak) kelgusida tashkiliy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun davlat organlariga mehnat arbitraji ishini texnik ta'minlash, ayniqsa ular jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda yordam berishga chaqirilganligi sababli.

20. Nizoni mehnat arbitraji tomonidan ko'rib chiqish tartibi (uning ish yuritish tartibi) tomonlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organi tomonidan ko'rsatilgan organni tuzishda belgilanadi. Qoidalar kundalik yig'ilishlarning davomiyligini belgilashi mumkin; xastalik va boshqa kutilmagan holatlar yuzaga kelganda hakamlardan birini almashtirish qoidalari; nizoning mohiyati bo'yicha taraflarning tushuntirishlari tartibi; hakamlarga e'tiroz bildirish imkoniyati va boshqalar (59-sonli tavsiyalarning 12-bandi).

Qonun mehnat arbitrajining ish tartibiga nisbatan faqat ikkita talabni belgilaydi. Birinchidan, u jamoaviy mehnat nizosini tomonlarning vakillari ishtirokida ko'rib chiqishi kerak (sharhlangan maqolaning 4-qismi); shuning uchun bir yoki ikkala tomonning ishtirokisiz uchrashuvlar o'tkazish qabul qilinishi mumkin emas. Ushbu qoidadan faqat bitta istisno bo'lishi mumkin: xodimlarning vakili yoki ish beruvchining (ish beruvchilarning) vakili yozma ravishda nizoni usiz hal qilishni so'raganida, boshqa tomon rozi bo'ldi va hakamlik buni mumkin deb hisobladi. Amalda bunday holatlar juda kam uchraydi.

Ikkinchi talab nizo predmetiga tegishli. Mehnat arbitraji muayyan nizoni hal qilish uchun tuzilgan yarashtirish organi bo'lganligi sababli, qoida tariqasida, tomonlarni yarashtirishga harakat qiladigan ikkinchi (va ba'zan uchinchi) organ bo'lib, faqat kelishuv komissiyasi yoki vositachi tomonidan tuzilgan kelishmovchiliklar bayonnomasi. nizo taraflari bilan birgalikda unga taqdim etiladi. ... Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, nizo predmeti - tomonlar kelishuvga erisha olmagan masalalar majmuasi bo'lib, nizoni hal qilish jarayonida uni faqat ma'lum bir murosaga erishish orqali toraytirish mumkin. Kelishuv komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilmagan da'volarni mehnat arbitrajida muhokama qilish uchun kiritish mumkin emas.

21. Nizoni mehnat arbitrajida ko‘rib chiqish tartibi bir necha bosqichlardan iborat:

Tomonlar tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni o'rganish;

Tomonlarning vakillarini tinglash;

Agar kerak bo'lsa, guvohlar va ekspertlarni tinglash;

22. Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish natijasi uni hal qilish to'g'risida qaror qabul qilish hisoblanadi. U yozma shaklda tuziladi, mehnat arbitrlari tomonidan imzolanadi va jamoaviy mehnat nizosi taraflariga yuboriladi.

Qaror ishning barcha holatlarini hisobga olgan holda amaldagi qonunlar va mehnat sohasidagi boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga qat'iy muvofiq ravishda qabul qilinadi.

Qaror uni amalga oshirish to'g'risida tuzilgan shartnomaga ko'ra tomonlar uchun majburiydir. Shartnoma mehnat arbitraji tuzilgunga qadar yoki uni tuzish bilan bir vaqtda yozma ravishda tuzilishi va rasmiylashtirilishi kerak.

23. Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitraj sudining qarori yozma shaklda qabul qilinishi kerak.

24. Moskvada eksperiment sifatida "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha Mehnat arbitraj sudi" muassasasi yaratildi va faoliyat ko'rsatmoqda (Moskva hukumatining 2001 yil 11 sentyabrdagi N 840-PP "Muassasani tashkil etish to'g'risida" gi qarori). Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha Mehnat arbitraj sudi "/ / Moskva meriyasining axborotnomasi. 2001 yil. N 36). Uning ta'sischilari Moskva kasaba uyushmalari federatsiyasi, Moskva sanoatchilar va tadbirkorlar konfederatsiyasi, jamoat va mintaqalararo qo'mitasi edi. Moskva hukumati va "Inyurkollegiya" ixtisoslashtirilgan advokati o'rtasidagi munosabatlar.

Bu muassasa sud emas va sud tizimiga kirmaydi. U odil sudlovni amalga oshirmaydi va davlat majburlashi bilan ta'minlangan qarorlar qabul qilmaydi. Uning asosiy vazifasi - ishchilar va ish beruvchilarga muayyan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun mehnat arbitrajlarini tuzishda yordam berish va ularning faoliyatini ta'minlash, xususan, ularni yig'ilishlar uchun binolar, normativ-huquqiy baza bilan ta'minlash orqali jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga ko'maklashish.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat arbitraj sudlarini yaratish va ularning faoliyati amaldagi federal qonun hujjatlariga qat'iy muvofiq qurilishi kerak. Tomonlar ham, “Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo‘yicha mehnat arbitraj sudi” muassasasi ham jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibini, yarashtirish tartib-taomillarini o‘tkazish ketma-ketligini, mehnat arbitrajini shakllantirish tartibini va boshqalarni o‘zgartirishga haqli emas. , ushbu muassasa jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibiga yangilik kiritish maqsadida va yagona maqsadda, amaldagi Mehnat kodeksi asosida mehnat nizolarini yanada samaraliroq hal qilishni ta'minlash maqsadida yaratilmagan. Uning faoliyatining asosiy maqsadi ish beruvchilar va mehnat jamoalari o'rtasida yuzaga keladigan nizolarni hal qilish va bartaraf etish, ijtimoiy sheriklarning huquq va qonuniy manfaatlarini himoya qilish bo'yicha ishlarni huquqiy va tashkiliy jihatdan qo'llab-quvvatlashdan iborat ekanligi bejiz emas.

"Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha mehnat arbitraj sudi" muassasasi jamoaviy mehnat nizosi taraflariga mehnat arbitrajini yaratishda yordam ko'rsatish bilan bir qatorda boshqa bir qator "bog'liq" vazifalarni ham bajaradi. Jumladan, mehnat arbitraj sudlari va muassasalari faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni tarqatish, yaʼni mehnat arbitrlarining tarkibi, koʻrib chiqilayotgan mehnat nizolari toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni manfaatdor shaxslar eʼtiboriga yetkazish, jamoaviy mehnat nizolari boʻyicha qonun hujjatlarini qoʻllashning oʻrnatilgan amaliyoti shular jumlasidandir. , Mehnat kodeksining murakkab qoidalarini sharhlash va boshqalar.

25. Sharhlangan maqolaning 7-qismi ishchilar jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishning bunday vositalaridan ish tashlash sifatida foydalanishga murojaat qilish huquqiga ega bo'lmagan hollarda majburiy asosda mehnat arbitrajini tuzish tartibini nazarda tutadi.

Agar ish tashlash mumkin bo'lmasa, mehnat hakamlik sudini tuzish majburiyati San'atda nazarda tutilgan. 406 TC. Biroq, ushbu qoida San'atning 1-qismining qoidalariga zid edi. Mehnat kodeksining 404-moddasiga binoan, mehnat arbitraji faqat nizo tomonlari uning qarorini majburiy bajarish to'g'risida bitim tuzgan taqdirdagina tuziladi. Endi bu qarama-qarshilik bartaraf etildi: mehnat arbitraji, istisno tariqasida, bunday kelishuv bo'lmagan taqdirda yaratiladi. Bunday holda, u tomonidan qabul qilingan qaror qonun ko'rsatmalariga ko'ra taraflar uchun majburiydir.

Sharhlangan moddaning 7-qismi qo'llanilgan taqdirda hakamlik sudyalarining tarkibini, mehnat arbitrajining qoidalari va vakolatlarini belgilash uchun maxsus qoidalar belgilangan. Umumiy yondashuvdan farqli o'laroq - ushbu masalalar bo'yicha qarorlarni faqat tomonlarning kelishuvi bilan qabul qilish - mehnat arbitrajini tuzishda bunday qaror jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi tomonidan tomonlarning roziligisiz qabul qilinishi mumkin. bahs. Ushbu qaror, agar nizo tomonlari kelishuvga erisha olmasalar, qabul qilinadi.

Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizolarini hal qiluvchi organdir. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizolari taraflari tomonidan ushbu jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tegishli davlat organi bilan birgalikda tuziladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha tegishli uch tomonlama komissiyaning qarori bilan uning huzurida tomonlarning kelishuvi bo'yicha ko'rib chiqish uchun berilgan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal etish uchun doimiy faoliyat yurituvchi mehnat hakamlik sudi tuzilishi mumkin.

Kollektiv mehnat nizosini vositachi ishtirokida ko'rib chiqish tugagandan so'ng yoki jamoaviy mehnat nizosi taraflari bo'lgan muddat o'tganidan keyin kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay. mediator nomzodi to'g'risida kelishuvga erishishi shart yoki jamoaviy mehnat nizosi taraflari yoki taraflaridan birining mediator ishtirokida jamoaviy mehnat nizosini ko'rishdan bosh tortganligi to'g'risidagi bayonnoma ro'yxatga olinganidan keyin taraflar jamoaviy mehnat nizosiga nisbatan jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida hal etish bo'yicha muzokaralar olib borishi shart.

Agar jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish to'g'risida kelishib olsalar, ular mehnat arbitrajining qarorlarini tomonlar bajarishi shart bo'lgan shartni o'z ichiga olgan tegishli bitim tuzadilar, shundan so'ng jamoaviy mehnat nizosining taraflari. nizo jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida ikki ish kunigacha bo'lgan muddatda, jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida ko'rib chiqishda esa to'rt ish kunigacha bo'lgan muddatda hal qilishi shart. jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo‘yicha tegishli davlat organi bilan birgalikda mazkur jamoaviy mehnat nizolarini ko‘rib chiqish uchun vaqtinchalik mehnat arbitrajini tashkil etish yoki uni ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish bo‘yicha tegishli uch tomonlama komissiya huzurida tuzilgan doimiy mehnat arbitrajiga ko‘rib chiqish uchun yuborish; munosabatlar.

Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va qoidalari ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), xodimlarning vakilining va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy mehnat arbitrajida muayyan mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat arbitraji tarkibini shakllantirish tartibi va uning qoidalari tegishli uch tomonlama tomonidan tasdiqlangan doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi nizom (doimiy mehnat arbitrajining nizomi) bilan belgilanadi. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish komissiyasi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda, mehnat sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi doimiy mehnat arbitraji to'g'risidagi standart nizomni tasdiqlashi mumkin. doimiy ishlaydigan mehnat hakamlik sudining ustavi).

Kollektiv mehnat nizosi jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning mahalliy darajasida uch ish kunigacha hal qilishda va boshqa darajadagi jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida mehnat arbitrajida ko'rib chiqiladi. ijtimoiy sheriklik to'g'risidagi - vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy mehnat arbitrajiga ko'rib chiqish uchun yuborilgan kundan boshlab besh ish kuni ichida.

Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflarining arizalarini ko'rib chiqadi; ushbu nizo bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni oladi; zarur hollarda davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlarini jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qaror qabul qiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitraj sudining qarori ushbu nizo taraflariga yozma ravishda yuboriladi.

Agar ushbu Kodeksning 413-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin bo'lmasa, jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish majburiy hisoblanadi va sud qarori qabul qilinadi. mehnat arbitraji tomonlarning kelishuviga erishganligidan qat'i nazar, tomonlar uchun majburiydir. Shu bilan birga, agar taraflar vaqtinchalik mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi va qoidalari to'g'risida yoki jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun doimiy ishlaydigan mehnat arbitrajiga o'tkazish to'g'risida kelishuvga erishmasalar, ushbu masalalar bo'yicha qaror qabul qilinadi. jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan amalga oshiriladi.

30. Ish tashlash huquqi va uni amalga oshirish.

Agar ish beruvchi mehnat hakamlik sudini tuzishdan bosh tortsa, shuningdek uning tavsiyalarini bajarishdan bosh tortgan taqdirda (agar ularni majburiy bajarish bo'yicha kelishuvga erishilgan bo'lsa), xodimlar ish tashlashni boshlashlari mumkin.

Ish tashlash - bu muammolarni hal qilish uchun xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini (to'liq yoki qisman) bajarishdan vaqtincha ixtiyoriy ravishda voz kechishi. kollektiv mehnat spora.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga binoan, ishchilarning ish tashlash huquqi jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish usuli sifatida tan olingan.

Agar yarashuv tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga olib kelmasa (ushbu Kodeksning 406-moddasi) yoki ish beruvchi (ish beruvchining vakillari) yoki ish beruvchilar (ish beruvchilarning vakillari) tomonlar erishgan kelishuvlarni bajarmasalar. jamoaviy mehnat nizosi ushbu nizoni hal qilish jarayonida (ushbu Kodeksning 408-moddasi) yoki mehnat arbitrajining qaroriga rioya qilmasa, xodimlar yoki ularning vakillari ish tashlashni tashkil etishni boshlashga haqli, bundan mustasno: ushbu Kodeks 413-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin emas.

Ish tashlashda qatnashish ixtiyoriydir. Hech kim ish tashlashda qatnashishga yoki qatnashishdan bosh tortishga majburlanishi mumkin emas.

Xodimlarni ish tashlashda qatnashishga yoki qatnashishni rad etishga majburlagan shaxslar ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy, ma'muriy va jinoiy javobgarlikka tortiladilar.

Ish beruvchining vakillari ish tashlashni tashkil etishga yoki unda qatnashishga haqli emas.

31. Mehnat huquqining instituti sifatida mehnat shartnomasi tushunchasi, yuridik fakt (bitim), huquqiy munosabatlar va mehnat munosabatlari shakli. Mehnat shartnomalarining tasnifi.

Mehnat huquqi fanida mehnat shartnomasi mehnat huquqini amalga oshirish shakli, mehnat huquqiy munosabatlarining paydo bo‘lishi va amalga oshirilishining asosi, mehnatning paydo bo‘lishi, o‘zgarishi va tugatilishiga oid normalarni birlashtiruvchi huquqiy institut sifatida qaraladi. huquq va majburiyatlar.

Qabul qilish to'g'risidagi qonun normalariga ham, mehnat va ishdan bo'shatish to'g'risidagi qoidalarga ham tegishli bo'lgan mehnat shartnomasi institutining eng muhim xususiyati bu San'atda mustahkamlangan jamiyatda mehnat erkinligi tamoyilini aks ettiruvchi mehnat shartnomasi erkinligidir. . Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi. Mehnat shartnomasi erkinligi deganda fuqarolarning: a) mehnat faoliyati, ishni bajarish joyi va turini erkin tanlash; b) mehnat masalasini erkin, ixtiyoriy ravishda hal etishi, mehnat shartnomasini tuzishi va qonun hujjatlarida belgilangan tartibda istalgan vaqtda bekor qilishi mumkin; v) qoida tariqasida, barqaror mehnat shartnomalariga ega. Mehnat shartnomasi xodim sifatida ishlashga jalb qilishning shartnoma tamoyilini aks ettiradi.

Shartnoma - bu ikki yoki undan ortiq shaxslar o'rtasida fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki tugatish to'g'risidagi bitim. Shartnoma yuridik fakt sifatida shartnomaning huquqiy munosabatlar yoki shartnoma munosabatlari sifatida paydo bo'lishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Shartnoma yuridik fakt sifatida va huquqiy munosabatlar sifatida shartnomaning mustaqil tomonlari, uning rivojlanishidagi turli tomonlardir.

Shartnomalar bitimlar deb ataladigan yuridik faktlar turiga kiradi, ya'ni ular fuqarolar va yuridik shaxslarning fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki tugatishga qaratilgan harakatlaridir (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 153-moddasi). Bitimdan farqli o'laroq, bitim har doim fuqarolik-huquqiy oqibatlarni keltirib chiqarishga qaratilgan ikki yoki undan ortiq tomonlarning irodasining kelishilgan ifodasidir. Bitim uchun tomonlarning irodasi ular uchun muhim bo'lgan barcha masalalar bo'yicha mos kelishi kerak.

Mehnat va boshqa huquqiy munosabatlar mehnat huquqi normalarining sub'ektlarning mehnatni qo'llash sohasidagi munosabatlariga ta'siri natijasidir. Mehnat huquqi normalari sub'ektlar o'rtasida huquqiy aloqani yaratishga qodir, ya'ni. huquqiy munosabatlarning o'zi, agar sub'ektlar yuridik ahamiyatga ega bo'lgan ixtiyoriy harakatni amalga oshirsalar - huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishiga asos bo'lgan huquqiy akt. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga asos bo'lib, xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi kabi huquqiy hujjat hisoblanadi.

Tafsilotlarga to'xtalmasdan, odamlarni ishga jalb qilish muammosini hal qilishning bir nechta asosiy yo'nalishlari mavjud:

mehnatga jalb etishning iqtisodiy bo'lmagan shakli. Qul xo'jayinining mulki bo'lgan holda faqat xo'jayinining majburligi ostida ishlashi kerak bo'lgan quldorlik jamiyati uchun odatiy holdir;

mehnatga iqtisodiy zarurat asosida jalb qilish. Bu shakl kapitalizmga xosdir. Xodim shaxsan erkindir, lekin faqat ish haqi ko'rinishidagi haq evaziga yollangan mehnat unga yashash vositalarini berishi mumkin;

ishga jalb qilishning oraliq shakli, yuqorida ko'rsatilgan ikki shakl o'rtasida o'tish. Bu feodal davrga xos bo‘lib, krepostnoy (vassal) ma’lum shaxsiy erkinlikka ega bo‘lgan va o‘z mehnati natijalaridan ma’lum iqtisodiy manfaatdor bo‘lgan, biroq feodal qaramligi tufayli u o‘z mehnatini ozmi-ko‘pmi berishga majbur bo‘lgan. majburiy asosda.

Qonun chiqaruvchi mehnat shartnomalarining umumiy tasnifini bermaydi va Art. Mehnat kodeksining 58-moddasi ularni faqat shartnoma muddati bo'yicha tasniflaydi: 1) noma'lum muddatga (ya'ni doimiy ish uchun) va 2) ma'lum bir muddatga (ya'ni, shoshilinch) besh yildan ortiq bo'lmagan muddatga, agar boshqa muddat belgilanmagan bo'lsa. Kodeks yoki boshqa federal qonun bilan belgilanadi. Ushbu moddaning ikkinchi qismi muddatli shartnoma tuzish shartlarini cheklaydi. Muddatli shartnoma qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, mehnat munosabatlari noma'lum muddatga o'rnatilishi mumkin bo'lmagan hollarda, kelgusi ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini, ya'ni ikkalasini hisobga olgan holda tuziladi. agar qonunda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ko'rsatilgan holatlar hisobga olinishi kerak. Ammo san'atning tasnifi. Mehnat kodeksining 58 mehnat shartnomalari barcha turlarini aks ettirmaydi, va shuning uchun, ularning xususiyatlari; unda ko'rsatilgan ikki turning har biri o'z navlariga ega bo'lib, mehnat shartnomasining mazmuni va ko'pincha uni tuzish tartibida farqlanadi. Shuning uchun biz muddat bilan ko'rsatilgan ikki turdagi shartnomalarning har birini bir xil - mazmuni va uni tuzish tartibiga ko'ra tasniflaymiz.

32. Mehnat munosabatlari tushunchasi, belgilari va tuzilishi.

Mehnat munosabatlari - bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan va mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt - xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi. mehnat tartibi va boshqa sub'ekt - ish beruvchi mehnatni ta'minlash, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash va xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq mehnatiga haq to'lashi shart.

Mehnat munosabatlari o'ziga xos xususiyatlar bilan ajralib turadi:

1. Tashkilotning (ish beruvchining) ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat mehnati bilan ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Xodim o'z o'rniga boshqa xodimning vakili bo'lishga yoki o'z ishini boshqasiga topshirishga haqli emas, xuddi ish beruvchi ham xodimni boshqasiga almashtirishga haqli emas, qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno (masalan, mehnat qonunchiligida belgilangan muddatlarda). kasallik tufayli xodimning yo'qligi va boshqalar). Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklovlar yo'q, bunda pudratchi ishlarni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega.

2. Xodim ma'lum, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlash), lekin ma'lum bir sanaga alohida (alohida) individual-maxsus vazifani bajarishi shart. Ikkinchisi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan fuqarolik majburiyatlari uchun xos bo'lib, ularning maqsadi muayyan mehnat natijasini (mahsulotini) olish, ma'lum bir sanaga muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarishdir.

3. Mehnat huquqiy munosabatlarining o'ziga xosligi, shuningdek, mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshirilishidadir, bu esa mehnat munosabatlari sub'ektlarining ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini taqozo etadi. tashkilot (ish beruvchi) tomonidan belgilangan jadval. Mehnat funktsiyasini bajarish va ichki mehnat tartibiga bo'ysunish fuqarolarni tashkilot ishchilari (mehnat jamoasi) tarkibiga kiritishni anglatadi. Ushbu bandda ko'rsatilgan uchta xususiyat fuqarolik-huquqiy munosabatlar sub'ektidan farqli o'laroq, fuqaroning xodim sifatidagi ishining xarakterli xususiyatlarini tashkil qiladi. Ma'lumki, yagona va murakkab mehnat munosabatlari muvofiqlashtirish va bo'ysunish elementlarini birlashtiradi, bu erda mehnat erkinligi ichki mehnat tartibiga bo'ysunish bilan birlashtiriladi. San'atda mustahkamlangan fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslanib, fuqarolik huquqida bu mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 2-moddasi.

4. Mehnat munosabatlarining kompensatsion xususiyati tashkilotning (ish beruvchining) ishni bajarishga javob harakatlarida - ish haqini to'lashda, qoida tariqasida, pul shaklida namoyon bo'ladi. Mehnat huquqiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov moddiylashtirilgan (o'tmishdagi) mehnatning aniq natijasi, ma'lum bir topshiriq yoki xizmatning bajarilishi uchun emas, balki xodim tomonidan muntazam ravishda belgilangan ish soatlarida sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi. fuqarolik-huquqiy munosabatlarda.

5. Mehnat munosabatlarining xarakterli belgisi, shuningdek, sub'ektlarning har birining ushbu huquqiy munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchi belgilangan hollarda xodimni uning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida ogohlantirishi va mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Huquqiy munosabatlar murakkab tuzilmaga ega. U huquqiy munosabatlarning predmeti, ob'ekti va mazmunini o'z ichiga oladi.

Mehnat shartnomasi shartlarining turlari: 1) qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan shartlar: a) ish beruvchi - har qanday mulk shaklidagi korxona, muassasa, tashkilot, ayrim fuqarolar; b) xodim - 16 yoshga to'lgan fuqaro (alohida hollarda, 15 yosh); qonun hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilar; v) shartnoma muddati. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat shartnomasi noma'lum muddatga, 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga, ma'lum bir ishning davomiyligi uchun tuzilishi mumkin; 2) tomonlarning kelishuvi bilan ishlab chiqilgan shartlar: a) zarur; b) qo'shimcha (ixtiyoriy).

Mehnat shartnomasining zarur shartlari, albatta, tomonlar tomonidan kelishilgan bo'lishi va mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak. Ushbu shartlar bo'yicha kelisha olmaslik shartnomaning o'zini haqiqiy emas deb hisoblaydi. Kerakli shartlarga quyidagilar kiradi: ish joyi; mehnat funktsiyasi; ish boshlanish sanasi; ish vaqti; ish beruvchining majburiyatlari; to'lov shartlari.

Shartnoma, albatta, qabul qilish fakti to'g'risidagi shartnomani o'z ichiga olishi kerak - ishga qabul qilish, ya'ni tomonlarning irodasini o'zaro ifodalashning isboti.

Mehnat shartnomasida quyidagilar ko'rsatiladi: xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - jismoniy shaxs).

Mehnat shartnomasining muhim shartlari quyidagilardir: 1) ish joyi (tarkibiy bo'linmani ko'rsatgan holda); 2) ish boshlangan sana; 3) mehnat funktsiyasi; 4) xodimning huquq va majburiyatlari; 5) ish beruvchining huquq va majburiyatlari; 6) mehnat sharoitlari xususiyatlari, og'ir, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlaganlik uchun xodimlarga kompensatsiya va imtiyozlar; 7) ish va dam olish rejimi (agar u ushbu xodimga nisbatan tashkilotda belgilangan umumiy qoidalardan farq qilsa); 8) ish haqi va kompensatsiya shartlari; 9) mehnat faoliyati bilan bog'liq ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari.

Mehnat shartnomasining shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin.

34. Xodimning mehnat funktsiyasi tushunchasi, mazmuni va turlari, uning mehnat shartnomasining zaruriy shartlaridan biri sifatidagi ma'nosi.

"Mehnat funktsiyasi" tushunchasining aniq ta'rifi yo'qligi uning mazmunini boshqacha baholashga olib keldi.

Bizning fikrimizcha, mehnat funktsiyasini quyidagicha tushunish kerak:

Ishchilarning ishi va kasblarining Yagona tarif va malaka ma'lumotnomasida (ETKS) nazarda tutilgan kasb, mutaxassislik doirasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan ishlarning, ishlab chiqarish operatsiyalarining ma'lum doirasi, ularning xususiyatlari;

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari doirasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan mehnat vazifalari doirasi, Yagona malaka qo'llanmasida (CEN) nazarda tutilgan malaka tavsiflari.

Agar xodim ish beruvchining shtat jadvalida nazarda tutilgan ma'lum bir lavozimga ishga qabul qilingan bo'lsa, unda uning mehnat funktsiyasi rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining TSAga muvofiq mehnat shartnomasi taraflari tomonidan belgilanadi.

Agar xodim bilan ma'lum bir kasb, mutaxassislik bo'yicha ishlarni bajarish bo'yicha mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, unda uning mehnat funktsiyasi ishchilarning ishi va kasblarining ETKS bilan belgilanadi. Bunda xodimning mehnat funksiyasi kasb bo‘yicha ish turlarining xususiyatlarini ularning murakkabligi va tegishli ish haqi darajalariga qarab belgilaydi. Xodim TSA yoki ETKS tomonidan nazarda tutilmagan ishlarni bajarish uchun yollangan taqdirda, uning mehnat funktsiyasi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Qoida tariqasida, bu ma'lum toifadagi ishchilarga tegishli.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 17-moddasi, agar lavozimga saylanish xodim tomonidan ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish bilan bog'liq bo'lsa, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari yuzaga keladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15 va 57-moddalarida mehnat funktsiyasi quyidagicha tushuniladi:

Shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash;

Muayyan kasb, mutaxassislik bo'yicha malaka ko'rsatgan holda ishlash;

Xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi.

Ikkinchidan, mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasining zaruriy sharti bo'lib, mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik-huquqiy shartnomalarni farqlashga yordam beradi.

Uchinchidan, xodimning mehnat funktsiyasi, uning mazmuni ish beruvchi uchun muhim bo'lib, u xodimning sog'lig'i to'g'risida ma'lumot olish jarayonida uning xatti-harakatlarining qonuniyligini baholashi kerak. Umumiy qoida sifatida, xodimning barcha shaxsiy ma'lumotlari undan olinishi kerak.

To'rtinchidan, mehnat funktsiyasi, uning mazmuni tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarganda, shu jumladan xodimni boshqa ishga o'tkazish yo'li bilan muhim ahamiyatga ega.

Beshinchidan, mehnat funktsiyasi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qilishda, shu jumladan ishdan bo'shatish shaklida ma'lum bir qonuniy yukni ko'taradi.

Oltinchidan, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat funktsiyasi, xodim bilan to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishning qonuniyligini (qonuniyligi va asosliligini) aniqlash imkonini beradi.

35. Ishga qabul qilishda testning huquqiy tartibga solinishi va oqibatlari.

Xodimning unga ishonib topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasida sinov belgilanishi mumkin. Qonun chiqaruvchi test o'tkazish muddatini belgilaydi - 3 oy. Tashkilotlarning rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlari va ularning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar va tashkilotlarning boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun istisno belgilanadi. Ushbu toifadagi ishchilar uchun sinov muddati 6 oydan oshmasligi kerak.

2 oydan 6 oygacha bo'lgan muddatda ishlaydigan shaxslar uchun sinov muddati 2 haftadan oshmasligi kerak.

Xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davri va u haqiqatda ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (70-modda) sinovdan o'tishi mumkin bo'lmagan ishchilarning toifalarini ko'rsatadi. Bularga quyidagilar kiradi:

qonun hujjatlarida belgilangan tartibda tegishli lavozimni egallash uchun tanlov bo‘yicha ishga kirish uchun ariza bergan shaxslar;

2 oygacha yollangan shaxslar;

Homilador ayollar;

18 yoshga to'lmagan shaxslar;

boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarini davlat akkreditatsiyasi bilan tamomlagan va ta'lim muassasasini tugatgan kundan boshlab 1 yil mobaynida o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar;

To'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan (saylangan) shaxslar;

Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan ko'chirish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxslar.

Ushbu toifalar ro'yxati federal qonunlar yoki tashkilotning jamoaviy shartnomasi bilan to'ldirilishi mumkin. Shu bilan birga, sinov davrida xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitim, shartnoma qoidalari qo'llaniladi.

Belgilangan sinov muddati tugagunga qadar ish beruvchi uning qoniqarsiz natijasi to'g'risida qaror qabul qilishga va xodimni ishdan bo'shatishga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi). Bunday holda, xodim bu haqda ish beruvchi tomonidan 3 kundan kechiktirmay, sababini ko'rsatgan holda yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Sinov natijasi qoniqarsiz bo'lsa, mehnat shartnomasi tegishli kasaba uyushma organining fikrini inobatga olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan bekor qilinadi.

Biroq, agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinovdan o'tgan deb hisoblanadi va keyinchalik mehnat shartnomasini faqat umumiy asosda bekor qilishga ruxsat beriladi.

Agar sinov davrida xodimning o'zi unga taklif qilingan ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelsa, u bu haqda ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda o'z xohishiga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. kun oldin.

36. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, bajariladigan ishlar hajmini oshirish, ularning to'liq bo'lmagan ish vaqti bilan bog'liqligini huquqiy tartibga solish.

60.2-modda 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan kiritilgan. Unda xodimni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan bir qatorda ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi davomida boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo‘yicha qo‘shimcha ishlarni bajarishga jalb etish qoidalari belgilab qo‘yilgan.

2. Sharhlangan maqolaning 1-qismiga binoan, ish beruvchi xodimga bunday qo'shimcha ishni faqat uning yozma roziligi bilan va qo'shimcha haq evaziga bajarishni buyurishi mumkin. San'atga muvofiq qo'shimcha to'lov miqdori. Mehnat kodeksining 151-moddasi qo'shimcha ishning mazmuni va (yoki) miqdorini hisobga olgan holda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi (151-moddaning sharhiga qarang).

3. San'atning 2-qismiga muvofiq. 60.2 Xodimga ishonib topshirilgan qo'shimcha ish, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish bilan bir qatorda, u tomonidan kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish tartibida, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini ko'paytirish yo'li bilan yoki xodimga topshirilishi munosabati bilan bajarilishi mumkin. vaqtincha bo'lmagan xodimning uning oldidagi majburiyatlari.

Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish - xodimning mehnat shartnomasida belgilangan kasb (lavozim) bo'yicha asosiy ishi bilan bir qatorda o'sha ish beruvchi bilan belgilangan ish kuni (smenasi) davomida boshqa kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarishi. uni. Qoida tariqasida, xodimga bo'sh lavozim yoki kasbni birlashtirish ishonib topshiriladi.

Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishdan farqli o'laroq, xizmat ko'rsatish sohalari kengaytirilganda yoki ish hajmi oshganda, xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir xil kasb yoki lavozimda ishni bajaradi, lekin u mehnat shartnomasiga muvofiq bajarganidan ko'ra ko'proq hajmda ishlaydi. mehnat shartnomasi.

Xodim tomonidan vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan kasb (lavozim) bo'yicha ishdan bo'shatishsiz uning vazifalarini bajarishiga xodim mehnat shartnomasiga muvofiq bajaradigan kasb (lavozim) bo'yicha ham yo'l qo'yiladi. va boshqa kasbda (lavozimda).

Shuni yodda tutish kerakki, vaqtincha bo'lmagan xodimning majburiyatlarini bajarish uchun xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatilgan hollarda, u holda vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga vaqtincha o'tkazish amalga oshiriladi. . Bunday o'tkazish San'atda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. 72.2, Mehnat kodeksiga 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ Federal qonuni bilan kiritilgan (ko'rsatilgan maqolaga sharhga qarang).

4. Qonunda ish beruvchi xodimga asosiy ishidan tashqari qo‘shimcha ishlarni bajarishni ishonib topshirishi mumkin bo‘lgan minimal yoki maksimal muddat belgilanmagan. Har bir aniq holatda, xodim mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish bilan bir qatorda, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish tartibida xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki shu munosabat bilan qo'shimcha ishlarni bajarish muddati. vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini topshirish ish beruvchi tomonidan xodimning roziligi bilan belgilanadi (60.2-moddaning 3-qismi). Xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatga rozi bo'lmagan taqdirda, bu muddat tomonlarning kelishuvi bilan belgilanishi mumkin. Agar tomonlar qo'shimcha ishni bajarish kerak bo'lgan muddat to'g'risida kelisha olmasalar, xodim uni bajarishdan bosh tortishga haqlidir.

5. Sharhlangan maqolaning 4-qismiga binoan, tomonlar tomonidan belgilangan qo'shimcha ishlarni bajarish muddati ular uchun majburiy emas. Xodim qo'shimcha ishni bajarishdan muddatidan oldin rad etishga, ish beruvchi esa uni bajarish to'g'risidagi buyruqni muddatidan oldin bekor qilishga, bu haqda boshqa tomonni 3 ish kunidan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishga haqli.

Shu bilan birga, ushbu qoidaning mazmunidan kelib chiqadigan bo'lsak, na xodim, na ish beruvchi qo'shimcha ishlarni bajarish to'g'risidagi shartnomani muddatidan oldin rad etish sababini ko'rsatishga majbur emas.

37. Mehnat shartnomasini tuzish tartibi, uni tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar. Ishga ariza berish.

O'n olti yoshga to'lgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi.

Shartnomaning tuzilishini to'rt qismga bo'lish mumkin: Birinchidan, mehnat shartnomasi shakliga rioya qilish kerak: mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. . Ikkinchidan, mehnat shartnomasini tuzishda barcha muhim shartlarni ("Mehnat shartnomasi shartlari" bo'limiga qarang), ya'ni ish joyini, ish funktsiyasini, ish boshlangan sanani (va uning sanasini) ko'rsatish kerak. oxirida, agar muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa), to'lov shartlari ... Ro'yxatda keltirilgan shartlardan kamida bittasi ko'rsatilmagan holda, mehnat shartnomasi tuzilmagan hisoblanadi. Uchinchidan, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasining yagona namunasi mavjud emas. Mehnat shartnomasi yakuniy versiyada qanday ko'rinishidan qat'i nazar, mehnat shartnomasiga majburiy ravishda kiritilishi kerak bo'lgan ma'lum bir ro'yxat mavjud (bu ro'yxat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida belgilangan). To'rtinchidan, mehnat shartnomasini tuzish muddati kabi muhim shartni hal qilish kerak. Mehnat shartnomasi quyidagilarga tuziladi: noma'lum muddatga; besh yildan ortiq bo'lmagan ma'lum muddat (muddatli mehnat shartnomasi). Har qanday mehnat shartnomasi o'ziga xos xususiyatlarga ega va yollangan xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzishda siz faqat umumiy shartlarni o'z ichiga olgan va ish beruvchining huquqlarini ham, xodimning huquqlarini ham zaif himoya qiladigan shablonlardan foydalanmasligingiz kerak. Siz mehnat shartnomasi shartlarini ko'rsatadigan maxsus shaklni to'ldirishingiz va barcha talablarga javob beradigan har qanday mehnat shartnomasi namunasini yuklab olishingiz mumkin.

rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablari, shuningdek, o'zingizning talablaringiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi - Mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar

Mehnat shartnomasini tuzishda ishga murojaat qilgan shaxs ish beruvchiga quyidagilarni taqdim etadi:

pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik ish kunida ishlay boshlagan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlari to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;

sudlanganligi (yo'qligi) va (yoki) jinoiy javobgarlikka tortish fakti yoki jinoiy ta'qibning reabilitatsiya asoslari bo'yicha tugatilganligi to'g'risida ma'lumotnoma, rivojlanish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi tomonidan belgilangan tartibda va shaklda. ichki ishlar sohasida davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni amalga oshirish, - ushbu Kodeksga muvofiq boshqa federal qonunlarga ega bo'lgan yoki ega bo'lgan shaxslar amalga oshirishi mumkin bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishga murojaat qilganda. jinoiy javobgarlikka tortilgan yoki jinoiy javobgarlikka tortilgan.

Ba'zi hollarda, ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ushbu Kodeks, boshqa federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari mehnat shartnomasini tuzishda qo'shimcha hujjatlarni taqdim etish zarurligini ta'minlashi mumkin. .

Ishga murojaat qilgan shaxsdan ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilganidan tashqari boshqa hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi tuziladi.

Agar ishga murojaat qilgan shaxsda mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lmasa, ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) yozishi shart. yangi ish kitobi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi - Ish joyini ro'yxatdan o'tkazish

Ishga qabul qilish ish beruvchining tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i (buyrug'i) bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir.

Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi imzosi bilan tanishtirishi shart.

38. Boshqa ishga o'tkazish tushunchasi va tasnifi.

Tarjima mehnat shartnomasi shartlaridagi eng muhim o'zgarishdir va shuning uchun faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida boshqa doimiy ishga o'tkazishning uch turi ajratilgan: 1) bir tashkilotda o'tkazish; 2) boshqa tashkilotga o'tkazish; 3) tashkilot bilan birgalikda boshqa joyga ko'chirish.

Ish beruvchining tashabbusi bilan xuddi shu tashkilotda boshqa doimiy ishga o'tkazish mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishni anglatadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi 1-qismi).

Xodimning roziligisiz vaqtincha o'tkazish imkoniyati San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Bunday o'tkazish sharti ishlab chiqarish zarurati deb ataladigan kutilmagan holatlarning mavjudligi hisoblanadi. RSFSR Mehnat kodeksida (1971) ishchining roziligisiz tarjima qilish ham bo'sh vaqtga yo'l qo'yildi. Mehnat kodeksi faqat xodimning roziligisiz o'tkazishga imkon beradigan holat sifatida ishlamay qolishning oldini olish zarurligini eslatib o'tadi. Qonun chiqaruvchilar yopiq ro'yxatda ishlab chiqarish zarurati tushunchasini belgilaydilar: 1) falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, baxtsiz hodisalar yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish zarurati; 2) baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishlar, mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish zarurati; 3) yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati (ta'til, kasallik, davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi munosabati bilan va boshqa hollarda xodim yo'qligi davrida ish joyini saqlab qolganda).

Ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun tarjima qilishda qonunchilik bir qator kafolatlarni belgilaydi. Birinchidan, bunday transfer faqat vaqtinchalik bo'lishi mumkin - bir oygacha. To'g'ri, bunday transfer yil davomida necha marta amalga oshirilishi aniqlanmagan, shuning uchun jami bu bir oydan ko'proq vaqtni tashkil qilishi mumkin. Faqat yo'qolgan xodimni almashtirish uchun o'tkazmalarga nisbatan kafolat aniqroq - ularning muddati kalendar yilining birinchi oyidan oshmasligi kerak. Ikkinchidan, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tish uchun xodimning yozma roziligi talab qilinadi. Uchinchidan, ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun xodimning roziligisiz faqat bitta tashkilot ichida o'tkazish mumkin (ilgari boshqa tashkilotga o'tkazishga ruxsat berilgan). To'rtinchidan, moddiy kafolat - bu kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda xodimning oldingi o'rtacha ish haqining saqlanib qolishi.

Ishlab chiqarish zarurati bo'lgan taqdirda, San'atda belgilangan kafolatlar sharti bilan vaqtincha o'tkazish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarish majburiyatini nazarda tutadi. Ushbu ishni bajarishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi va unga nisbatan intizomiy choralar ko'rilishi, shu jumladan ishdan bo'shatilganligi (agar xodim yangi ish joyiga bormasa) yoki mehnat majburiyatlarini yaxshiliksiz takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jazo choralarini ko'rishi mumkin. sabab (agar xodim allaqachon intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa).

Vaqtinchalik o'tkazish muddati tugagandan so'ng, xodim oldingi ish (lavozim) bilan ta'minlanishi kerak.

O'tkazishning yana bir turi (boshqa tashkilotda doimiy ishga) San'atning 5-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish bilan birga keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi: xodimni uning iltimosiga binoan yoki boshqa ish beruvchiga ishlashga roziligi bilan o'tkazish munosabati bilan. Bunday o'tkazish, xodim yuqori organning tashabbusi bilan (masalan, bitta vazirlik yoki idora tizimida) yoki ikkita ish beruvchi tashkilot rahbarlari o'rtasidagi kelishuvga binoan o'tkazilgan hollarda mumkin.

Uchinchi turdagi o'tkazish (tashkilot bilan boshqa hududda ishlash uchun) ish beruvchi yoki ish funktsiyasini o'zgartirishni nazarda tutmaydi, balki yashash joyini o'zgartirishni nazarda tutadi va shuning uchun faqat xodimning oldindan roziligi bilan mumkin. Agar xodim ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan boshqa joyga ko'chirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'atning 9-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ishdan bo'shatish nafaqasi ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 3-qismi).

Xodimning o'tkazishga roziligi yozma ravishda berilishi kerak. An'anaga ko'ra, bunday rozilikni xodimning o'tkazish to'g'risidagi arizasi shaklida rasmiylashtirish odatiy holdir, bu mantiqiy emas, chunki tashabbus, qoida tariqasida, ish beruvchidan keladi. San'atning 4-qismining soniga asoslangan qo'shimcha shartnoma tuzish zarurligi haqida gapirish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimning mehnat funktsiyasini (o'tkazish) o'zgartirish har doim ham ish beruvchining huquqi emas, ba'zida u xodimga o'tkazishni taklif qilishga yoki xodimning o'tkazish to'g'risidagi iltimosini qondirishga majburdir. Masalan, ba'zi hollarda, xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, albatta, ish beruvchining boshqa ishga o'tkazish taklifi bo'lishi kerak. Bu ishdan bo'shatishning quyidagi holatlariga taalluqlidir: a) xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi); b) xodimning sog'lig'i yoki malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga va bajargan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandi); v) agar xodim mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandi); d) ilgari ushbu ishni bajargan xodim qayta tiklangan taqdirda, davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 2-bandi). Agar xodimni (uning roziligi bilan) boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-qismi, 73-moddasining 4-qismi, 83-moddasi 2-qismi) ko'rsatilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi).

Ish beruvchining xodimga boshqa ishga o'tishni taklif qilish majburiyati uning sog'lig'i bilan bog'liq bo'lishi mumkin. San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ish bilan ta'minlashi kerak bo'lgan xodim, ish beruvchi (uning roziligi bilan) sog'lig'i uchun kontrendikativ bo'lmagan boshqa ishga o'tishi shart. sabablar. Xodim tibbiy sabablarga ko'ra boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda, uning oldingi o'rtacha ish haqi unga o'tkazilgan kundan e'tiboran bir oy ichida, shuningdek, mehnat jarohati, kasb kasalligi yoki mehnat bilan bog'liq sog'lig'ining boshqa shikastlanishi tufayli boshqa joyga o'tkazilganda saqlanadi. , kasbiy mehnat qobiliyatining barqaror yo'qolishi aniqlanmaguncha yoki xodim tuzalib ketgunga qadar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi). Agar xodim bunday o'tkazishni rad etsa yoki tashkilotda bunday ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi San'atning 8-bandiga binoan bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Aytishim kerakki, San'atning 8-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi San'at matnining faqat bir qismini qabul qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi: "... xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i holatiga ko'ra boshqa ishga o'tishni rad etishi". Bu, ehtimol, huquqiy texnikaning kamchiliklari bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Xodimning tashabbusi bilan majburiy vaqtincha o'tkazishning yana ikkita holati San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi. Homilador ayollar tibbiy xulosaga muvofiq va ularning arizasiga ko'ra, avvalgi ish joyidagi o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda, noqulay ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan boshqa ishga o'tkaziladi. Agar ish beruvchining bunday o'tkazish imkoniyati bo'lmasa, u homilador ayolni noqulay ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan munosib ish bilan ta'minlash masalasi hal etilmaguncha (o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda) ishdan bo'shatishga majburdir. .

Bir yarim yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, agar avvalgisini bajarish imkoni bo'lmasa, boshqa ishga o'tishni talab qilishga haqli. Bolaning otasi bo'lgan erkak, agar u onasiz bolani tarbiyalayotgan bo'lsa, bu imtiyozdan foydalanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 264-moddasi).

39. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazishni huquqiy tartibga solish.

72-modda. Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

72.1-modda. Boshqa ishga o'tkazish. Harakatlanuvchi

Boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) o'sha ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. , shuningdek, ish beruvchi bilan birgalikda boshqa hududda ishlashga o'tish. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeks 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin. Bunda oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 5-bandi).

Xodimni o'sha ish beruvchidan boshqa ish joyiga, shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga ko'chirish, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni ishonib topshirish, agar bu mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa, uning roziligini talab qilmaydi. tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi.

Xodimni sog'lig'i sababli kontrendikedir bo'lgan ishga o'tkazish va o'tkazish taqiqlanadi.

72.2-modda. Vaqtinchalik boshqa ishga o'tkazish

Yozma shaklda tuzilgan tomonlarning kelishuviga binoan, xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin, va agar bunday o'tkazish vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun amalga oshirilgan bo'lsa, qonun hujjatlariga muvofiq ish joyi saqlanib qolgan kimga , - bu xodim ishga ketishidan oldin. Agar o'tkazish muddati tugagandan so'ng, xodim oldingi ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa va u buni talab qilmasa va ishlashni davom ettirsa, u holda o'tkazishning vaqtinchalik xususiyati to'g'risidagi shartnomaning muddati o'z kuchini yo'qotadi va o'tkazish hisoblanadi. doimiy hisoblanadi.

Tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, yong'in, suv toshqini, ochlik, zilzila, epidemiya yoki epizootik holatlar va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda. , ushbu holatlarning oldini olish yoki ularning oqibatlarini bartaraf etish maqsadida xodim bir oygacha bo‘lgan muddatga uning roziligisiz xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o‘tkazilishi mumkin.

Xodimni uning roziligisiz bir oygacha bo'lgan muddatga xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga o'tkazishga, shuningdek, ishlamay qolgan hollarda (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish) yo'l qo'yiladi. Agar ishlamay qolishi yoki mol-mulkining yo'q qilinishi yoki shikastlanishiga yo'l qo'ymaslik yoki vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish zarurati ushbu moddada ko'rsatilgan favqulodda holatlar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, mol-mulkning nobud bo'lishi yoki buzilishining oldini olish yoki yo'q bo'lgan xodimni vaqtincha almashtirish zarurati. ushbu maqolaning ikkinchi qismi. Shu bilan birga, pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

O'tkazish ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilganda, xodimga bajargan ish uchun haq to'lanadi, lekin avvalgi ish uchun o'rtacha daromaddan kam bo'lmasligi kerak.

40. Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi sababli mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar.

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish 74-modda.

Ishning tashkiliy yoki texnologik shartlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qo'yish mumkin bo'lmagan taqdirda. ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga ruxsat etiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. ushbu Kodeks.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki undan past lavozim). -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. va ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

41. Ishdan to'xtatib turish.

76-modda. Ishdan chetlashtirish

Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

ishda spirtli, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lgan;

mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni belgilangan tartibda o'qitish va sinovdan o'tkazmagan;

belgilangan tartibda majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan), shuningdek federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatrik ko'rikdan o'tmagan;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatmalar aniqlanganda;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq xodimning maxsus huquqi (litsenziya, transport vositasini boshqarish huquqi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquq) ikki oygacha muddatga to'xtatilgan taqdirda. , agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajara olmasligiga olib keladigan bo'lsa va uning yozma roziligi bilan xodimni ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishga (bo'sh ish joyiga yoki xodimning malakasiga mos keladigan ishga) o'tkazishning iloji bo'lmasa. xodim va bo'sh quyi lavozim yoki kam maoshli ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin ... Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan vakolat berilgan organlar yoki mansabdor shaxslarning iltimosiga binoan;

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishga qabul qilmaslik uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan bo'shatadi (ishga qabul qilmaydi).

Ishdan to'xtatib turish (ishga qabul qilinmaslik) davrida xodimdan ish haqi undirilmaydi, ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan yoki majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmagan xodim o'z aybisiz ishdan chetlatilgan taqdirda, unga butun ish uchun haq to'lanadi. ishdan to'xtatib turish muddati, bo'sh vaqt kabi.

42. Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish tushunchasi, tarkibi va mexanizmi.

85-modda. Xodimning shaxsiy ma'lumotlari tushunchasi. Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash

Xodimning shaxsiy ma'lumotlari - ish beruvchi tomonidan mehnat munosabatlari bilan bog'liq va ma'lum bir xodimga tegishli ma'lumotlar.

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash - xodimning shaxsiy ma'lumotlarini olish, saqlash, birlashtirish, uzatish yoki boshqa har qanday foydalanish.

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlashga qo'yiladigan umumiy talablar va ularni himoya qilish kafolatlari 86-modda

Inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini ta'minlash maqsadida ish beruvchi va uning vakillari xodimning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berishda quyidagi umumiy talablarga rioya qilishlari shart:

1) xodimning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berish faqat qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini ta'minlash, xodimlarni ishga joylashtirish, o'qitish va ko'tarishda yordam berish, xodimlarning shaxsiy xavfsizligini ta'minlash, ma'lumotlarning miqdori va sifatini nazorat qilish maqsadida amalga oshirilishi mumkin. bajarilgan ishlar va mulkning xavfsizligini ta'minlash;

2) xodimning qayta ishlangan shaxsiy ma'lumotlarining hajmi va mazmunini aniqlashda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga amal qilishi kerak;

3) xodimning barcha shaxsiy ma'lumotlari undan olinishi kerak. Agar xodimning shaxsiy ma'lumotlarini faqat uchinchi shaxsdan olish mumkin bo'lsa, u holda xodim bu haqda oldindan xabardor qilinishi va undan yozma roziligi olinishi kerak. Ish beruvchi xodimga shaxsiy ma'lumotlarni olishning maqsadlari, mo'ljallangan manbalari va usullari, shuningdek olinadigan shaxsiy ma'lumotlarning tabiati va ularni olishga yozma rozilik berishdan bosh tortish oqibatlari to'g'risida xabardor qilishi shart;

4) ish beruvchi xodimning siyosiy, diniy va boshqa e'tiqodlari va shaxsiy hayoti to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni olish va qayta ishlash huquqiga ega emas. Mehnat munosabatlari masalalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan hollarda, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 24-moddasiga muvofiq, ish beruvchi faqat uning yozma roziligi bilan xodimning shaxsiy hayoti to'g'risidagi ma'lumotlarni olish va qayta ishlash huquqiga ega;

5) ish beruvchi, ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimning jamoat birlashmalariga a'zoligi yoki kasaba uyushmasi faoliyati to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarini olish va qayta ishlash huquqiga ega emas;

6) xodimning manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilganda, ish beruvchi faqat avtomatlashtirilgan ishlov berish yoki elektron kvitansiya natijasida olingan xodimning shaxsiy ma'lumotlariga tayanishga haqli emas;

7) xodimning shaxsiy ma'lumotlarini noqonuniy foydalanish yoki yo'qotishdan himoya qilish ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda uning hisobidan ta'minlanishi kerak;

8) xodimlar va ularning vakillari ish beruvchining xodimlarning shaxsiy ma'lumotlariga ishlov berish tartibini, shuningdek, ushbu sohadagi huquq va majburiyatlarini belgilovchi hujjatlari bilan imzosi bilan tanishishlari shart;

9) xodimlar sir saqlash va himoya qilish huquqlaridan voz kechmasliklari kerak;

10) ish beruvchilar, xodimlar va ularning vakillari birgalikda xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishlari kerak.

43. Ish vaqti tushunchasi va turlari.

Ish vaqti - Bu qonun bilan belgilanadi. Kalendar vaqtining segmenti, mushuk davrida. Xodim ichki mehnat qoidalariga, ish tartibiga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi shart. Art. 42 Mehnat kodeksi 40 soatni belgilaydi. Ish vaqti normasi - bu xodim uchun ma'lum bir kalendar davri - bir kun, hafta, oy uchun qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligi. Normdan oshib ketish mumkin emas, lekin uni hisoblash bilan kamaytirish mumkin. shartnoma. Ish vaqtining uch turi: Birinchisi - Oddiy ish vaqti Bu qonuniy me'yor, mushuk. tr sub'ektlari bilan mos kelishi kerak. munosabatlar (xodim va ish beruvchi). Haftada 40 soatdan ortiq emas. Mehnat kodeksining 42-moddasi.

Ikkinchisi - qisqartirilgan muddat - bu odatdagidan kamroq, lekin odatdagidek to'lov bilan. Uchun: o'smirlar (16-18 yosh) - 36 soatdan ko'p bo'lmagan, (14-16) - 24 soat - 4 marta. Talabalar uchun - 18 yoki 12 soat; xavfli ishlab chiqarishlarda - 36 yoki 24 soat; hissiy, ruhiy stressning kuchayishi bilan (o'qituvchilar, shifokorlar) - 18-36 soat); qishloq joylarida ayollar - 36 nafar to'liq ish haqi bilan; nogironlar - 36 soat; Uchinchidan, yarim kunlik ish San'at bilan belgilanadi. 49 Mehnat kodeksi tomonlarning kelishuvi bo'yicha va mahsulotga qarab mutanosib to'lov. Ish hisoblagichi vaqt - ish haftasi, kun, smena. Ish haftasi - kalendar haftasiga ish vaqtini taqsimlash. Ish kuni - kun davomidagi vaqt. Ish smenasi - ma'muriyat tomonidan tasdiqlangan smena jadvali bo'yicha smenali ish vaqtida belgilanadi. Kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda va uni muayyan kalendar vaqt ichida boshqa smenalar bilan almashtirish. Bayramdan oldingi ish 1 soatga, tungi ish - soat 22:00 dan 6:00 gacha qisqartiriladi. Siz quyidagilarni jalb qila olmaysiz: homilador ayollar va 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar, 18 yoshgacha bo'lgan nogironlar.

44. Xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari mehnatni huquqiy tartibga solish.

Oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak. Ishdan tashqari ish ham xodimning, ham ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin.

Mehnat kodeksining 54-moddasida belgilangan ish vaqtidan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar belgilangan. Ushbu me'yorni qo'llash amaliyoti yuqoridagi formulaning to'liq emasligini ko'rsatdi va ortiqcha ish vaqtidan asossiz foydalanishga imkon berdi. Ushbu so'z yangi Mehnat kodeksida (97-modda) amalga oshirilgan tushuntirishni talab qildi. Avvalo, odatdagi ish vaqtidan tashqari bajarilgan ishlar har doim ham ortiqcha ish emasligi ta'kidlandi. Qo'shimcha ishning muhim ko'rsatkichi - bunday ishni kim boshlaganligi. Shunday qilib, San'atga muvofiq. 99 Mehnat kodeksi qo'shimcha ish faqat ish beruvchining tashabbusi bilan bajarilgan ish deb hisoblanishi mumkin.

Mehnat kodeksining 97-moddasida xodimning tashabbusi bilan odatdagi ish vaqtidan tashqari ishlashga ruxsat beriladi (to'liq bo'lmagan ish vaqti).

Ish beruvchining tashabbusi bilan odatdagi ish vaqtidan tashqari ish (qo'shimcha ish) faqat xodimning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.

A) ish beruvchining tashabbusi bilan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilinganda

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, ish beruvchining tashabbusi bilan xodim tomonidan belgilangan ish vaqtining, kunlik ishning (smenaning) belgilangan muddatidan ortiq bajarilgan ish, shuningdek ishlarning me'yoriy sonidan ortiq ish qo'shimcha ish hisoblanadi. hisob-kitob davri uchun soat.

Xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish uchun asos ish beruvchining buyrug'i (buyrug'i) hisoblanadi.

Ish vaqtidan tashqari ish nafaqat ish beruvchining bilimi bilan, balki ishning bevosita rahbari (usta, uchastka rahbari va boshqalar) bilan ham amalga oshirilgan bo'lsa ham amalda tan olinadi. Biroq, barcha hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish faqat xodimning yozma roziligi bilan mumkin.

Ish, bu xodimning majburiyatlari tarkibiga kirganmi yoki yo'qmi, qat'i nazar, qo'shimcha ish vaqti hisoblanadi.

Ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

1) mamlakat mudofaasi uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarish, shuningdek ishlab chiqarishdagi avariyaning oldini olish yoki ishlab chiqarishdagi avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish;

2) suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni bajarishda - ularning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish;

3) agar kerak bo'lsa, ishlab chiqarishning texnik shartlarining kutilmagan kechikishi tufayli, agar bajarilmasa (tugallanmagan bo'lsa) odatdagi ish soatlarida bajarish (tugatish) mumkin bo'lmagan (tugallangan) ishlarni bajarish. ushbu ish ish beruvchining mulkiga, davlat yoki kommunal mulkiga zarar etkazishi yoki yo'qolishiga olib kelishi yoki odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid solishi mumkin;

4) mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarish paytida, agar ularning noto'g'ri ishlashi xodimlarning katta qismi uchun ishni tugatishga olib kelishi mumkin bo'lsa;

5) agar ish tanaffusga imkon bermasa, smenali ishchi yo'qligida ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenani boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart.

Shunga o'xshash ro'yxat San'atda mavjud edi. 55 Mehnat kodeksi. Biroq, ilgari amalda bo'lgan Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, yangi qonun ushbu istisno hollarda xodimning yozma roziligisiz qo'shimcha ish vaqtidan foydalanishga ruxsat bermaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar rahbar San'atda nazarda tutilgan hollarda qo'shimcha ishlarni tayinlagan bo'lsa. Mehnat kodeksining 99-moddasi, agar xodim bunday ishni bajarishdan bosh tortsa, u intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Bunda Mehnat kodeksi Mehnat kodeksidan sezilarli darajada farq qiladi, uning me'yorlariga ko'ra, xodimning roziligi bo'lmagan taqdirda ham qo'shimcha ishlarga jalb qilishga ruxsat beriladi, ya'ni. rad etish intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin.

San'atda ko'rsatilganlarga qo'shimcha ravishda, boshqa hollarda. Mehnat kodeksining 99-moddasiga ko'ra, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga xodimning yozma roziligidan tashqari, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi. Ya'ni, yangi Kodeks ishchilarni ish vaqtidan tashqari ishlarga asossiz jalb qilishning ikki tomonlama kafolatini belgilaydi.

Homilador ayollarni, 18 yoshgacha bo'lgan xodimlarni va boshqa toifadagi xodimlarni federal qonunlarga muvofiq ortiqcha ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yilmaydi. Nogironlarni, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga ularning yozma roziligi bilan va tibbiy sabablarga ko‘ra bunday ishlar taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi. Shu bilan birga, nogironlar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar qo'shimcha ishlarni rad etish huquqi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Mehnat kodeksi (159-modda) Mehnat kodeksida nazarda tutilgan qo'shimcha ish haqi miqdorini saqlab qoladi. Ish vaqtidan tashqari ish haqi ishning dastlabki ikki soati uchun kamida bir yarim baravar, keyingi soatlar uchun ikki baravardan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi. Qo'shimcha ish haqining aniq miqdori jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin.

45. Ish vaqti tushunchasi va uning turlari. Vaqtni kuzatish.

Ish vaqti (ish vaqti) deganda ma'lum bir kalendar davridagi ishlarni taqsimlash tushuniladi. Ish vaqti rejimining elementlari haftalik yoki boshqa davrdagi ish kunlarining soni, o'zgaruvchan smenalarning davomiyligi va qoidalari, ishning boshlanish va tugash vaqtlari, tanaffuslar va haftalik dam olish vaqti va davomiyligini o'z ichiga oladi.

Optimal ish rejimini tanlash ishlab chiqarishda mehnatni tashkil etishning markaziy vazifalaridan biridir. Ish jadvallarini tuzishda yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash va ishchilarning manfaatlarini hisobga olish uchun mehnat fiziologiyasi, iqtisodiyot va boshqa fanlar ma'lumotlaridan foydalaniladi.

Vaqtni kuzatish

Vaqtni kuzatishning ikkita asosiy turi mavjud:

Kundalik;

Xulosa qilingan.

Kundalik hisobda ishlagan vaqt har bir kun (smenada) uchun hisobga olinadi.

Ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi ishlab chiqarish (ish) shartlariga ko'ra ushbu toifadagi ishchilar uchun belgilangan kunlik yoki haftalik ish vaqtiga rioya qilish mumkin bo'lmagan hollarda joriy etiladi. Ish vaqtining bunday hisobi, qoida tariqasida, uzluksiz ishlaydigan korxonalarda, shuningdek, alohida tarmoqlarda, ustaxonalarda va ishlarning ayrim turlarida qo'llaniladi.

Bu erda hisob-kitob davri (hafta, oy, chorak va hokazo, lekin bir yildan ko'p bo'lmagan) deb ataladigan ma'lum vaqt ichida har bir xodim belgilangan ish vaqti normasi bilan ta'minlanishi va unga tegishli dam olishni ta'minlashi kerak. vaqt. Hisobot davri uchun ish vaqtining davomiyligi odatdagi ish soatlari sonidan (40 soat) oshmasligi kerak.

Hisobot davrining ba'zi kunlarida me'yordan ortiq ish olib borilganda, xuddi shu hisobot davrining boshqa kunlarida etishmovchilik qoplanadi. Agar buning iloji bo'lmasa, bu holda qo'shimcha ish soatlari qo'shimcha ish vaqti hisoblanadi va ish vaqtining yig'indisi bilan qo'shimcha ish sifatida to'lanadi.

Ish vaqtidan foydalanish hisobi ish vaqtini hisoblash varaqlarida, yillik ish vaqt kartalarida yuritiladi. Zarur bo'lganda, xronometraj kuzatuvlari va boshqa bir martalik tekshiruvlar ham o'tkaziladi.

Ish vaqtidan foydalanishni hisobga olish ishchilarning o'z vaqtida ishga kelishini nazorat qilishni, kelmagan va kechikib kelganlarning barchasini aniqlashni, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslardan foydalanish tartibini nazorat qilishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. ish vaqtida va ish vaqti oxirida ishdan chiqishning o'z vaqtidaligi.

46. Dam olish vaqti tushunchasi va turlari.

Dam olish vaqti - bu xodim o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan ishdan bo'sh vaqt. Bu, shuningdek, ishga borish va qaytish vaqtini ham o'z ichiga oladi.

Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat: smenaning ish kunidagi tanaffuslar (smena ichidagi); ish kunlari orasidagi tanaffuslar, smenalar (smenalar orasidagi); haftalik dam olish kunlari; ishlamaydigan bayramlar; yillik ta'til; xodimlarning iltimosiga binoan ijtimoiy ta'til; davriy onalik va maqsadli ta'til.

A) Mehnat va fuqarolik huquqida moddiy (mulk) javobgarlik nisbati

Mehnat jarayonining ahamiyati va stressi va odamlarning mehnat sifati ko'rsatkichlari bo'yicha pratsilarning ongini tahlil qilish.

Byudjet tizimining bo'g'inlari bo'yicha byudjetlarni shakllantirish, ko'rib chiqish, tasdiqlash, ijro etish jarayoni.

Avvalo, talaba Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi matnlarini, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksini - 3 qismdan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini yaxshi bilishi kerak.

Mehnat jamoasidagi ichki dinamik jarayonlar

123-savol. Ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni sudyalar tomonidan ko'rib chiqish

Kollektiv mehnat nizosini hal etishda mehnat hakamining ishtiroki jamoaviy mehnat nizosi taraflariga uni tinch yo'l bilan hal qilish uchun qo'shimcha imkoniyatlarni ta'minlashi kerak.

Mehnat arbitri muzokaralarning muvaffaqiyatli o'tishiga yordam berish uchun jamoaviy mehnat nizosi taraflariga muzokaralar jarayonining tartibi va mazmuni bo'yicha takliflar va muqobil variantlarni berishga tayyor bo'lishi kerak, shu bilan birga bir vaqtning o'zida tomonlarning vakillariga bosim o'tkazmaydi. tomonlar muayyan qaror qabul qilganda.

Mehnat hakami vaziyatni tahlil qila olishi, o'z takliflari va tavsiyalarining mumkin bo'lgan natijalarini sinchkovlik bilan baholay olishi va ushbu bosqichda jamoaviy mehnat nizolarini tugatishga intilishi kerak.

Mehnat hakamiga ish paytida ishonib topshirilgan maxfiy ma'lumotlar u tomonidan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita shaxsiy yoki boshqa manfaatlar uchun tarqatilmasligi va foydalanilmasligi kerak.

Kollektiv mehnat nizosi taraflaridan har birining muzokaralardagi pozitsiyalari, ularning muzokaralar davomida mehnat hakamiga ishonch bilan bildirilgan takliflari tarafning yoki shartnomani taqdim etgan shaxsning oldindan roziligisiz boshqa tomonga o'tkazilmasligi kerak. ma'lumotlar.

Mehnat hakami jamoaviy mehnat nizosi taraflari vakillaridan haq yoki qimmatbaho sovg'alarni qabul qilmasligi kerak.

Mehnat hakami:

bahslashish, ishontirish, keng ma'lumot bilan ishlash, muhokamani boshqarish, tomonlar vakillarining o'zgaruvchan kayfiyatiga sezgir munosabatda bo'lish, kelishuvga erishish va jamoaviy mehnat nizosini hal qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan barcha ijobiy narsalarni to'plash qobiliyatiga ega. Uning tushunish istagi, qiziqishi, raqibni tinglash, muzokaralar jarayonida keskinlikni bartaraf etish qobiliyati ham katta ahamiyatga ega;

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga, shu jumladan ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tavsiyalarga, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tavsiyalariga amal qilish. rossiya Mehnat vazirligi;

muzokaralar jarayonini olib borish usullarini bilish. U kasaba uyushma tashkiloti faoliyatining asosiy tamoyillari, individual shikoyatlarni hal qilishning amaldagi tizimi, kadrlar siyosati va tashkilot hayotining boshqa jihatlari bilan tanishishi maqsadga muvofiqdir.

Mehnat arbitraji muayyan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun tuzilgan yarashtiruvchi organlardan biridir. Kelishuv komissiyasi singari, u faqat nizoni ko'rib chiqish davrida ishlaydi.

Mehnat arbitraji - jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha vaqtinchalik organ bo'lib, agar nizo tomonlari o'z qarorlarini majburiy bajarish to'g'risida yozma shaklda kelishuv tuzgan bo'lsa, tuziladi.

Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflari va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan nizoni yarashtirish komissiyasi yoki vositachi tomonidan ko'rib chiqish tugagan kundan e'tiboran uch ish kunidan kechiktirmay tuziladi.

Mehnat arbitraj sudini tashkil etish, uning tarkibi, nizomlari, vakolatlari ish beruvchining, xodimlarning vakilining va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha davlat organining tegishli qarori bilan rasmiylashtiriladi.

Kollektiv mehnat nizosi mehnat arbitrajida ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida u tuzilgan kundan boshlab besh ish kunigacha bo'lgan muddatda ko'rib chiqiladi.

Mehnat arbitraj sudi jamoaviy mehnat nizosi taraflarining arizalarini ko'rib chiqadi, ushbu nizo bo'yicha zarur hujjatlar va ma'lumotlarni oladi, zarur hollarda davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlarini jamoaviy mehnat nizosining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha qaror qabul qilish.

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitraj sudining qarori ushbu nizo taraflariga yozma ravishda yuboriladi.

San'atning 1 va 2-qismlariga muvofiq hollarda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 413-moddasiga binoan, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin emas, mehnat arbitrajini yaratish majburiydir va uning qarori tomonlar uchun majburiydir. Bundan tashqari, agar tomonlar mehnat arbitrajini tashkil etish, uning tarkibi, qoidalari va vakolatlari to'g'risida kelishuvga erishmasalar, ushbu masalalar bo'yicha qaror jamoaviy mehnat nizolarini hal etish bo'yicha tegishli davlat organi tomonidan qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Jahon amaliyotida jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ixtiyoriy arbitrajni tashkil etish va majburiy arbitraj o'rtasida farq bor. Ushbu tasnifga ko'ra, mehnat arbitraji ixtiyoriy deb tan olinishi kerak, birinchi navbatda, u faqat tomonlarning kelishuvi bilan tuzilishi mumkin. Agar ish beruvchi mehnat arbitrajini tuzishdan qochsa, ishchilar ish tashlashni tashkil qilishni boshlashlari mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 406-moddasi), San'atning 1 va 2-qismlariga muvofiq hollar bundan mustasno. Kodeksning 413-moddasiga binoan, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun ish tashlash o'tkazilishi mumkin emas, lekin hakamlik sudini tuzish va unda nizo tomonlardan birining irodasiga qarshi nizoni ko'rib chiqish mumkin emas.

Mehnat arbitraji tomonlarning bevosita ishtirokida tuziladi: ular mehnat hakamlarini saylaydilar. Bu ham mehnat hakamligining ixtiyoriyligining ko'rinishlaridan biridir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat arbitrajini yarashtirish tartib-qoidalaridan biri sifatida ko'rib chiqadi, garchi an'anaviy ravishda hakamlik va nizolarni hakamlik sudida ko'rib chiqish hakamlik muhokamasiga kiritilgan, shuningdek, mehnat arbitrajini yaratish tartibi va shartlarini belgilaydi. Uni o'qitishda nizoni hal qilishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar va ish beruvchi (ish beruvchilar) va davlat organining vakillari ishtirok etadilar. Ish beruvchining ishtirokisiz mehnat arbitrajini shakllantirish mumkin emas (agar u yarashtirish tartib-qoidalarini davom ettirishdan qochsa). Uni yaratish uchun siz davlat organiga murojaat qilishingiz kerak, chunki u mehnat arbitrajini shakllantirishda ishtirokchilardan biri sifatida maxsus nomlangan.

Muayyan nizoni ko'rib chiqish uchun mehnat arbitraj sudining tarkibi tomonlarning kelishuvi bilan tuziladi, chunki yarashtiruvchi organ vakolatli bo'lishi va nizo taraflarining ishonchiga ega bo'lishi kerak. Faqat bu holatda uning faoliyati samarali bo'lishi mumkin.

Tomonlar tanlagan har qanday mustaqil ekspert mehnat hakamlari sifatida saylanishi mumkin. Amalda esa, ba'zan ular yuqori kasaba uyushma organi yoki xo'jalik tashkiloti rahbarlarini mehnat hakamlari sifatida jalb etishga harakat qilishadi. Mehnat arbitrajini shakllantirishga bunday yondashuv noto'g'ri ko'rinadi, chunki yuqori kasaba uyushmasi ham, yuqori boshqaruv organi ham o'z bo'ysunuvchi sub'ektlarning kelishmovchiliklarini ko'rib chiqishda mutlaqo xolis bo'la olmaydi. Mehnat arbitrajini tuzishda tomonlar davlat organining tavsiyalaridan ham foydalanishlari mumkin.

Mehnat arbitrining maqomi muayyan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish bilan bog'liq, ya'ni. ayrim shaxslar taraflar tomonidan mehnat hakamlari etib saylanadi va mehnat arbitrajining amal qilish muddati davomida ularda qoladi. Keyin ular o'zlarining asosiy ishlariga qaytadilar va endi mehnat hakamlari hisoblanmaydilar.

Mehnat hakamlik sudining tuzilishi, shuningdek uning tarkibi rais ko'rsatgan holda yozma ravishda tasdiqlanadi. Rossiya Mehnat vazirligining tavsiyalari ushbu harakatlar ish beruvchi (ish beruvchilar), xodimlar va bunday nizolarni hal qilish bo'yicha davlat organi vakillari tomonidan imzolangan protokol bilan rasmiylashtirilishini maslahat beradi.

Qarorda (bayonnomada) mehnat hakamlarining nizolarni hal etishda ishtirok etish shartlari aks ettirilishi, ushbu shartlarni mehnat hakamlari, ular ishlayotgan tashkilotlarning rahbarlari, jamoaviy ishlarni hal etish bo‘yicha tegishli davlat organi bilan kelishish tavsiya etiladi. mehnat nizolari.

Mehnat arbitrajini yaratish bilan bir vaqtda tomonlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi ish yuritish qoidalarini belgilaydi va uning vakolatlarini aniqlaydi. Ushbu ma'lumotlar yozma qarorda ham aks ettirilgan.

Qaror imzolangan sana mehnat arbitraji tuzilgan kun hisoblanadi. Shu kundan boshlab jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish uchun belgilangan besh kunlik (ish kunlarida) muddat hisoblanadi.

O'ziga yuklangan vazifalarni amalga oshirish uchun mehnat arbitraji tegishli vakolatlarga ega. U jamoaviy mehnat nizosi bo'yicha hujjatlar va ma'lumotlarni so'rashi va olishi, tomonlarning tushuntirishlari va murojaatlarini eshitishi, nizoning mohiyati bo'yicha tavsiyalar berishi mumkin.

Zarur bo'lganda, hakamlik sudi davlat va mahalliy hokimiyat organlarini jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy oqibatlari to'g'risida xabardor qilishi mumkin.

Mehnat arbitrajini tashkil etish to'g'risidagi qarorda taraflar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi nizoni hal qilish uchun mehnat hakamlariga berilgan aniq vakolatlarni ko'rsatishi mumkin. Masalan, tashkilot xodimlari bilan suhbat o'tkazish, ekspert yoki maslahatchini jalb qilish huquqi.

a) jamoaviy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha taraflardan zarur hujjatlar va ma'lumotlarni so'rash va olish;

b) yig'ilishlarga ushbu jamoaviy mehnat nizosi masalalari bo'yicha vakolatli mutaxassislarni taklif qilish;

v) tomonlarning vakillaridan mehnat arbitrajining qarorlarini mehnat jamoasi e'tiboriga etkazishni talab qilish;

d) jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishning o'z imkoniyatlarini taklif qilish.

Mehnat arbitri amaldagi mehnat qonunchiligini, xususan, jamoa shartnomalari va bitimlari to'g'risidagi qonun hujjatlarini hamda jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibini yaxshi bilishi kerak. U shartnoma jarayonini amalga oshirish usullarini yaxshi bilishi kerak. U kasaba uyushma tashkilotlari faoliyatining asosiy tamoyillari, xodimlarning shikoyatlarini ko'rib chiqishning amaldagi tizimi, kadrlar siyosati va jamoaviy mehnat nizosining tarafi bo'lgan tashkilot hayotining boshqa jihatlari bilan tanishishi maqsadga muvofiqdir. .

Mehnat hakami vaziyatni tahlil qila olishi, o'z takliflari va tavsiyalarining mumkin bo'lgan natijalarini sinchkovlik bilan baholay olishi va jamoaviy mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish bosqichida tugatishga intilishi kerak. Muzokaralarning muvaffaqiyatli borishiga yordam berish va tomonlar vakillariga bosim o'tkazmaslik uchun u tomonlarga shartnoma jarayonining tartibi va mohiyati bo'yicha takliflar va muqobil variantlarni berishga tayyor bo'lishi kerak.

Har bir mehnat hakami o‘ziga yuklatilgan vazifalarga vijdonan munosabatda bo‘lishi zarurligini alohida ta’kidlash zarur. Mehnat arbitraj sudi ishning barcha materiallarini batafsil ko'rib chiqishi, tomonlar vakillarining vakolatlarini, yuzaga kelgan kelishmovchiliklarning mohiyatini tekshirishi, iloji bo'lsa, ishni hal qilish uchun muhim bo'lgan barcha holatlarni aniqlashi kerak. ziddiyat.

Mehnat arbitrlari yarashtirish tartib-taomillarini amalga oshirishda davlat, rasmiy va tijorat sirlarini saqlashlari shart.

Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda mehnat hakamlariga ishonib topshirilgan maxfiy ma'lumotlar ular tomonidan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita shaxsiy yoki boshqa manfaatlar uchun tarqatilmasligi yoki foydalanilmasligi kerak.

Har bir tomon vakillarining pozitsiyalari, uning rejalari va mehnat arbitrlariga ishonib topshirilgan takliflar tegishli ma'lumotlarni taqdim etgan shaxslarning oldindan roziligisiz boshqa tomonga o'tkazilmasligi kerak.

Ushbu bosqichda mehnat arbitrajini yaratish va jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tomonlarga uni tinch yo'l bilan hal qilish uchun qo'shimcha imkoniyat berishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Mavjud qonunchilik bazasini, ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatni va boshqa mamlakatlarda va Rossiya Federatsiyasida ijtimoiy sheriklikni shakllantirish va rivojlantirishning o'rganilgan tajribasini hisobga olgan holda quyidagilarni aytish mumkin.

Mehnat hakamlari tarkibini tanlash tegishli davlat organi ishtirokida amalga oshiriladi. Nomzodlarni aniqlashda hududiy uch tomonlama komissiyalar, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyatlari (qoida tariqasida, mahalliy mehnat organlari) bilan o'zaro hamkorlik qilish kerak.

Mehnat hakamlari tarkibiga jinsi, yoshi, ish joyi, lavozimi, ma'lumoti, millati, manzili va boshqalar to'g'risidagi asosiy ma'lumotlarni hisobga olgan holda olimlar, jamoat arboblari, ijro etuvchi hokimiyat organlari, korxonalar, kasaba uyushmalari, ish beruvchilar kiradi.

Hakamlar tarkibiga mehnat munosabatlari sohasida tegishli tayyorgarlikka va professional mavqega ega bo'lgan mutaxassislar ham kiritilishi kerak.

Mehnat hakamlarini tayyorlash davlat organi va uning hududiy boshqarmalari tomonidan hududiy uch tomonlama komissiyalar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyatlari bilan hamkorlikda tashkil etiladi.

Har bir jamoaviy mehnat nizosi bo'yicha hakamlarning miqdoriy va shaxsiy tarkibi nizo tomonlari tomonidan tegishli davlat organi ishtirokida belgilanadi, u tomonlarga tavsiya etilgan tarkibdan hakamlikka nomzodlarni taklif qiladi, taraflar o'zlari uchun maqbul bo'lgan hakamlarni belgilaydilar. .

Mehnat arbitraj sudining raisi uning a'zolari orasidan saylanadi.

Mehnat arbitraji tarkibiga nizoda ishtirok etayotgan tomonlarning vakillari bo'lgan yoki o'zlarining rasmiy maqomiga ko'ra uni bir tomonlama hal qilishdan manfaatdor bo'lgan shaxslar kiritilishi mumkin emas. Kollektiv mehnat nizolarini hal etishda ishtirok etgan vositachi xuddi shu nizoni ko'rib chiqishda mehnat hakami bo'la olmaydi.

Zarur bo'lganda, mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha tegishli vakolatli organlardan maslahat so'raydi.

Mehnat arbitrajini o'tkazish bilan bog'liq xarajatlar, shu jumladan o'rtacha ish haqini to'lash va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish funktsiyalarini bajarishi munosabati bilan mehnat hakamlariga qo'shimcha haq to'lash bilan bog'liq xarajatlar jamoa taraflarining kelishuvi bilan to'lanadi. ularning hisobidan mehnat nizolari.

Mehnat arbitrajining muhokamasiga qo'yilgan masalalar bo'yicha tomonlar yig'ilishdan oldin hakamlik sudining raisiga yozma takliflar kiritishlari shart. Arbitraj sudi raisining iltimosiga binoan zarur qo'shimcha materiallar unga o'zi belgilagan muddatda taqdim etilishi kerak.

Agar tashabbusi bilan hakamlik muhokamasi tashkil etilgan taraf hakamlik muhokamasiga kelmasa, protsedura tugatiladi, uzrli sabablarga ko'ra kelmagan taqdirda, nizoni ko'rib chiqish keyinga qoldiriladi.

Mehnat arbitraj sudi mehnat nizolarini ko'rib chiqishni tugatish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin, agar:

taraf mehnat nizolarini tugatish to'g'risida kelishuvga erishgan bo'lsa;

nizo mehnatga oid nizo emas va mehnat arbitrajida muhokama qilinmaydi.

Hakamlik sudining qarori jamoaviy mehnat nizosi taraflari uchun majburiydir.

Bu ishlarni tashkil etish hududiy uch tomonlama komissiyalar, mehnat organlari yordamida, ommaviy axborot vositalari orqali amalga oshiriladi.

Mehnat arbitrajining normal ishlashini ta'minlash uchun, birinchi navbatda, binolar bilan ta'minlash, orgtexnika va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (kotiba va boshqalar) bilan ta'minlash, agar kerak bo'lsa, to'lovni o'z ichiga olgan bir qator masalalarni hal qilish kerak. , mutaxassis maslahati va boshqa shunga o'xshash tadbirlar.

Qonunchilik mehnat hakamlik sudlari faoliyatini tashkiliy va moliyaviy ta'minlashni tartibga solmaydi. Ushbu yarashtiruvchi organni tuzishda bunday turdagi muammolar muhokama qilinishi va ma'lum darajada nizo tomonlari hisobidan hal qilinishi kerak. Shu bilan birga, xalqaro-huquqiy normalarni hisobga olgan holda (XMTning 92-sonli tavsiyanomasining 1-bandi 3-bandiga muvofiq, yarashuv tartib-taomili bepul bo‘lishi kerak) kelgusida tashkiliy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organiga mehnat arbitraji ishini texnik qo'llab-quvvatlash, ayniqsa, u jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda yordam berish uchun mo'ljallangan.

Nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqish tartibi (uning ish tartibi) tomonlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha davlat organi tomonidan ko'rsatilgan yarashuv organini tuzishda belgilanadi. Qoidalarda har kungi yig'ilishlarning davomiyligi, xakamlardan biri kasal bo'lganida va boshqa kutilmagan holatlar yuzaga kelganda almashtirish qoidalari, nizoning mohiyati bo'yicha taraflarning tushuntirishlari tartibi, hakamlik sudyalariga e'tiroz bildirish imkoniyati va boshqalar belgilanishi mumkin.

Tavsiyalarda mehnat arbitrajining ish tartibiga oid faqat ikkita talab mavjud. Birinchidan, u jamoaviy mehnat nizosini tomonlarning vakillari ishtirokida ko'rib chiqishi kerak, shuning uchun bir yoki ikkala tomonning yo'qligida yig'ilishlarni o'tkazish qabul qilinishi mumkin emas. Bizning fikrimizcha, ushbu qoidadan faqat bitta istisno bo'lishi mumkin: xodimlarning vakili yoki ish beruvchining (ish beruvchilarning) vakili yozma ravishda nizoni usiz hal qilishni so'raganida, ikkinchi tomon rozi bo'ldi va hakamlik sudida buni mumkin deb topdi. Amalda bunday holatlar juda kam uchraydi.

Ikkinchi talab nizo predmetiga tegishli. Mehnat arbitraji muayyan nizoni hal qilish uchun tuzilgan yarashtirish organi bo'lganligi sababli, qoida tariqasida, tomonlarni yarashtirishga harakat qiladigan ikkinchi (va ba'zan uchinchi) organ bo'lib, faqat kelishuv komissiyasi yoki vositachi tomonidan tuzilgan kelishmovchiliklar bayonnomasi. nizo tomonlari bilan birgalikda unga taqdim etiladi. , yoki bu jamoaviy muzokaralar jarayonida tuzilgan kelishmovchiliklar bayonnomasi yoki ishchilarning talablari bo'lishi mumkin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, nizo predmeti - tomonlar kelishuvga erisha olmagan masalalar majmuasi, nizoni hal qilishda uni faqat ma'lum bir murosaga erishish orqali toraytirish mumkin. Kelishuv komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilmagan da'volarni mehnat arbitrajida muhokama qilish uchun kiritish mumkin emas.

Nizolarni mehnat arbitrajida hal qilish tartibi bir necha bosqichlardan iborat:

a) taraflar tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish;

b) taraflar vakillarini tinglash;

v) zarur hollarda guvohlar va ekspertlarni tinglash;

d) yechimlarni ishlab chiqish.

Agar qonun chiqaruvchi o'z oldiga ishni mehnat arbitrajida ko'rib chiqishni sudga o'xshash rasmiyroq qilishni o'z oldiga maqsad qilib qo'ygan bo'lsa, vaqtinchalik faoliyat yurituvchi yangi organlarni yaratish mantiqiy bo'lmaydi, jamoaviy nizolarni sudda hal qilishni nazarda tutish mumkin edi. . Qattiq protsessual talablarning yo'qligi, moslashuvchanlik, murosaga erishishga e'tibor va erishilgan kelishuvlar va tavsiyalarni ixtiyoriy ravishda qabul qilish va amalga oshirish kollektiv mehnat nizolarini hal qilishda qo'llaniladigan yarashuv tartib-qoidalarining tub farqidir. Bu ularning jamoaviy mehnat nizolari kabi nozik va og'riqli muammolarni hal qilish uchun har doim ham maqbul bo'lmagan rasmiy sud jarayonlaridan ustunligidir.

Hozirgi vaqtda mehnat arbitraji allaqachon mavjud va uning faoliyati rasman belgilanadi. 1951-yilda XMTning 92-sonli tavsiyanomasida hakamlik sudini mehnat nizosi taraflari ixtiyoriy kelishuv asosida murojaat qiladigan va ushbu organ jamoaviy mehnat nizolarini hal qilganda qarorini ixtiyoriy ravishda tan oladigan organ sifatida qaraydi.

Mehnat arbitraji - bu jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda ishchilar va ish beruvchilarga huquqiy yordam ko'rsatish uchun mo'ljallangan ixtiyoriy vaqtinchalik xalq ta'limi. Bu sub'ekt sud emas - u odil sudlovni o'z zimmasiga olishga haqli emas, uning qarorlari davlat majburlashi bilan ta'minlanmaydi. Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish yarashtirish tartib-taomillarining bosqichlaridan biridir. Ushbu organning faoliyati umumiy yurisdiktsiya sudlari, shuningdek hakamlik sudlari faoliyatini almashtirmaydi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagi masalalarni to'liq hal qilmaydi. Shunday qilib, uning san'atiga ko'ra. 408-modda, jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan uni hal qilish jarayonida erishilgan kelishuv yozma shaklda rasmiylashtiriladi va nizo taraflari uchun majburiydir. Uning bajarilishini nazorat qilish nizo taraflari tomonidan amalga oshiriladi. San'at mazmunidan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 416-moddasiga binoan, yarashuv protsedurasi natijasida erishilgan kelishuv bo'yicha majburiyatlarni bajarmaganlikda aybdor bo'lgan ish beruvchining vakillari va xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda ma'muriy javobgarlikka tortiladilar. Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.33-moddasi, ish beruvchi yoki uning vakili tomonidan bajarilmaganligi uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 416-moddasiga nomuvofiqlikka e'tibor bering: xodimning vakili yo'q) natijasida erishilgan kelishuv bo'yicha majburiyatlar. yarashtirish tartibidan eng kam ish haqining 20 dan 40 baravarigacha miqdorda jarima solinadi. Bundan tashqari, mehnat arbitrajining huquqiy tabiati rasmiy ravishda tashkil etilgan hakamlik sudiga o'xshaydi, ammo vakolatli sud organiga murojaat qilganda mehnat arbitrajining qarorlariga e'tiroz bildirish va uning qarorlarini majburiy ijro etish imkoniyati to'g'risidagi masala hali ham aniq emas. rasmiy hujjatlarda yoki yuridik adabiyotlarda belgilangan.

Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish natijasi nizoni hal qilish to'g'risida qaror qabul qilishdir. Ular yozma shaklda tuziladi, mehnat arbitrlari tomonidan imzolanadi va jamoaviy mehnat nizosi taraflariga taqdim etiladi. Qarorlar ishning barcha holatlarini hisobga olgan holda amaldagi qonunlar va mehnat sohasidagi boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga qat'iy muvofiq ravishda qabul qilinadi, ular bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, unda yig'ilishda qatnashgan hakamlar, sudyalarning vakillari ko'rsatiladi. nizo tomonlari, kelishmovchilikni hal qilish uchun ko'rish maqsadga muvofiq bo'lgan choralar ro'yxati. Protokolning taxminiy shakli Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 14 avgustdagi 59-sonli tavsiyalariga 2-ilovada keltirilgan.

Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik.

Moskvada kasaba uyushmalari, ish beruvchilar va Moskva hukumati vakillari 2000 yilda jamoaviy mehnat nizolarining oldini olishga yordam berishga va'da berishdi va bu majburiyatni 2001 yil uchun uch tomonlama bitimda mustahkamladilar (har yili yangilanadi, chunki bu munosabatlar samarali rivojlanmoqda. Bugungi kunda Bitim mavjud. 2007 yil uchun (Moskva Hukumatining 2006 yil 19 dekabrdagi N 1007-PP qarori. - Ed. Eslatma) Ushbu shartnomani amalga oshirish uchun Moskva hukumatining 2001 yil 11 sentyabrdagi N 840-PP qarori bilan "O'zbekiston Respublikasi hukumatining 2006 yil 11 sentyabrdagi 840-PP. muassasa" Mehnat jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha hakamlik sudi "* (333) birinchi mehnat arbitraj sudi tashkil etildi. Ta'sischilar Moskva hukumatining Jamoatchilik va mintaqalararo aloqalar qo'mitasi, Moskva kasaba uyushmalari federatsiyasi, Moskva Sanoatchilar va tadbirkorlar konfederatsiyasi, “Inyurkollegiya” ixtisoslashtirilgan advokati. 2002 yil aprel oyida sud yuridik shaxs sifatida roʻyxatga olingan. "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha mehnat arbitraj sudi" muassasasining huquqiy shakli.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 120-moddasiga binoan, muassasa egasi (bu holda, yuqorida ko'rsatilgan ta'sischilar) tomonidan notijorat xarakterdagi funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan va u tomonidan to'liq yoki qisman moliyalashtiriladigan tashkilotdir. San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 50-moddasiga binoan, notijorat tashkilotlar tadbirkorlik faoliyatini faqat ular yaratilgan maqsadlarga erishishga xizmat qiladigan va ushbu maqsadlarga mos keladigan darajada amalga oshirishi mumkin.

"Kollektiv mehnat nizolarini hal etish bo'yicha mehnat arbitraj sudi" muassasasi ustaviga muvofiq uni tashkil etishning maqsadlari, xususan:

turli mulkchilik shaklidagi tashkilotlarda xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlariga rioya etilishi ustidan ijtimoiy sheriklik doirasida nazorat mexanizmlari tizimini yaratishni huquqiy va tashkiliy jihatdan ta’minlash;

ish beruvchilar va mehnat jamoalari o'rtasida mehnat huquqiy munosabatlari sohasida yuzaga keladigan nizolarni hal qilish va bartaraf etish.

Ushbu muassasa o'z maqsadlariga erishish uchun:

jamoaviy mehnat nizolarini hal etishga ixtisoslashgan mehnat hakamlik sudini tuzadi va uning faoliyatini ta'minlaydi, ushbu sudning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni mehnat qonunchiligi va mehnat nizolarini hal etish bilan bog'liq shaxslar o'rtasida tarqatadi;

Rossiya Federatsiyasi va Moskva shahrining mehnat qonunchiligiga oid mavzularda konferentsiyalar, seminarlar va ma'ruzalar o'tkazadi;

ish beruvchilar, kasaba uyushmalari tashkilotlari, yuridik firmalar, vazirliklar va idoralar uchun mehnat va bandlik qonunchiligi sohasida kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish kurslarini tashkil etadi;

mehnat qonunchiligiga taalluqli, XMT tajribasi va tavsiyalarini hisobga olgan holda qonun loyihalarini ishlab chiqish va tahlil qilishda ishtirok etadi va hokazo.

Shunday qilib, Moskvada yuzaga kelgan jamoaviy mehnat nizosining tomonlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan nizolarni hal qilish organini yaratish uchun "Kollektiv hal qilish uchun Mehnat arbitraj sudiga" notijorat tashkilotiga murojaat qilishlari mumkin. Mehnat nizolari".

2003 yil o'rtalaridan boshlab Moskva Mehnat arbitraj sudi faqat qisman Moskva hukumati tomonidan moliyalashtirildi, uning asosiy moliyalashtirilishi "Mehnat huquqi va arbitraj" xalqaro loyihasi doirasida amalga oshirildi. TACIS dasturining boshqa loyihalaridan biri bo'lgan ushbu loyiha (Boltiqbo'yi mamlakatlari bundan mustasno, sobiq Sovet respublikalariga texnik yordam dasturi) Rossiyada ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar va demokratik o'zgarishlarni rivojlantirishga qaratilgan. Dastur Yevropa Ittifoqi tomonidan moliyalashtiriladi.

Biroq 2006 yilning 1 yanvaridan boshlab “Mehnat huquqi va arbitraj” loyihasini xalqaro moliyalashtirish to‘xtatildi. Qisman moliyalashtirish Moskva hukumati tomonidan amalga oshirildi. Shu munosabat bilan, nizolashayotgan tomonlarga arbitrlar, binolar, orgtexnika va nizoni hal qilish uchun zarur bo'lgan boshqa narsalarni (qalam va qog'ozgacha) taqdim etishda ifodalangan bepul yordam pulli bo'lishi mumkin. Xizmatlar tariflari ixtiyoriy ravishda hal etilmagan nizoning toifasiga bog'liq bo'ladi: masalan, ish haqi bo'yicha qarzlar miqdori bo'yicha nizoni hal qilishda yordam uchun to'lov ish beruvchini jamoa shartnomasiga bandni kiritishga majbur qiladigan nizoni hal qilish tarifidan sezilarli darajada oshishi mumkin. .