Давтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан тул ажлаас халах. Зэмлэлээр ажлаас халах. Өргөдөл гаргах боломжтой үндэслэл

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтнуудад хэрэглэж болох сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Энэ нь ажилтны сахилга батыг ноцтой зөрчсөний улмаас зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан албан ёсны журмыг дагаж мөрдвөл сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны гэж тооцогддог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад сахилгын шийтгэлийн хэд хэдэн хэлбэрийг тусгасан болно.

1. Зэмлэл, өөрөөр хэлбэл тодорхой нөхцөл байдалд ажилтны үйлдлийг хатуу буруушаах. Ажилтан нь өөрийн үйлдэл, эс үйлдэхүйн шалтгааныг ажил олгогчид бичгээр тайлбарлах үүрэгтэй.
2. Сэтгэгдэл. Ажил олгогч нь тухайн хүний ​​ажлын алдаа, дутагдлыг засах шаардлагатай байгааг онцолж байна.
3. Ажлаас халах. Ажилтан сахилга батыг ноцтой зөрчсөний улмаас ажлаас халах.

Хуульд сахилгын шийтгэлийн гуравхан хэлбэрийг зөвшөөрдөг. Торгууль, суутгал гэх мэт бусад цалин, орон нутгийн журамд тусгагдсан байсан ч шимтгэлийг хасах нь хууль бус юм. -ийн төлөө ажлаас халах сахилгын арга хэмжээхүний ​​өртөлтийн туйлын хэмжүүр юм. Практикт хүн ажил олгогчийн үзэж байгаагаар хууль бус үйлдэл хийдэг. Тиймээс ийм ажилтантай цаашдын ажлын харилцааг үргэлжлүүлэх боломжгүй юм. Үүний үр дүнд ажилтан компаниас халагдсан.

Хэдэн сахилгын зөрчлийг хэрэгсэхгүй болгох хэрэгтэй

Сахилгын шийтгэл ногдуулах асуудлыг 193-р зүйлээр зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажил олгогч нь ажилтанд зөвхөн өмнө нь тодорхойлсон сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг хэрэглэх эрхтэй. Энэ бол сануулах, зэмлэх, огцруулах явдал юм. Торгууль ногдуулахын тулд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг баталгаажуулах шаардлагатай. Үйлдлийн алгоритм нь тухайн хүн ажил дээрээ ямар төрлийн гэмт хэрэг үйлдсэнээс хамаарна. Тухайн ажилтан хичнээн зөрчил гаргасан нь хамаагүй. Ажлаас халахад нэг нь хангалттай. Хэдийгээр практик дээр хүн ажил дээрээ хоёр дахь удаагаа гэм буруутай үйлдэл хийснийхээ дараа халагддаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажил олгогч ба аж ахуйн нэгжийн ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд зааснаар ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ олон удаа биелүүлээгүй тохиолдолд байгууллагыг цуцалж болно. шийтгэл. Хэрэв бид энэхүү хуулийн хэм хэмжээг шууд утгаар нь тайлбарлах талаар ярих юм бол аль хэдийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хоёр дахь удаагаа зөрчил гаргасан хүнийг ажлаас халах боломжтой болж байна. Гэхдээ шүүхийн практикийн дагуу ажил олгогч нь шүүхэд нотлох баримт гаргаж өгөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь тухайн хүн бүдэрсэн төдийгүй түүний үйлдлийн ноцтой байдал, компанид үзүүлэх үр дагаврыг тайлбарласан болно. Нэмж дурдахад, ажилтны өмнө нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байсантай холбогдуулан гэмт хэрэг үйлдэхээс өмнөх зан байдал (Пленумын тогтоолын 53-р зүйл). Дээд шүүх RF 17.03.2004 N 2 (2010.09.28-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).

Шүүх ажилтны гаргасан зөрчил нь ажил олгогчийн хувьд ач холбогдолгүй, сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй гэж үзвэл ажлаас халахыг тодорхой ажилтанд хэрэглэхийг зөвлөдөггүй. Жишээлбэл, авч үзэх үед маргаантай асуудалажлаас халахдаа шүүх нэхэмжлэгч (ажилтан) сахилгын шийтгэл хүлээсэн байсан ч түүний талд байж болно. Шүүхийн шийдвэр нь тухайн хүний ​​өмнө нь ажиллаж байсан гавъяа, түүний өмнөх зан байдал гэх мэтийг харгалзан үзээгүйгээс шалтгаалж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтныг ажлаас халах сахилгын шийтгэлийн тодорхой тоог тогтоогоогүй ч, арбитрын практикУрлагийн 5-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу хүнийг ажлаас халахад цөөн хэдэн зүйл хангалттай байгааг харуулж байна. 81.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн жагсаалт нээлттэй байна. Энэ нь хувь хүний ​​хувьд дүрэм, журамд нөлөөлөх бусад арга хэмжээг тогтоож болно гэсэн үг юм. Жишээлбэл, 79-FZ-ийн дагуу энэ нь үйлчилгээний бүрэн бус байдал, орлуулсан төрийн албаны албан тушаалаас халах явдал юм.

ЧУХАЛ: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн салбарын хууль тогтоомжид заагаагүй шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно!

Ажлаас халах үндэслэл

Үндэслэл байгаа тохиолдолд л ажилтныг халж болно. Тэдгээрийг хуульд заасан байдаг. Ажлаас халах үндэслэл нь нөөцөд байгаа ижил төстэй үйлдлийнхээ төлөө шийтгэгдсэн ажилтнууд сахилгын зөрчил гаргасан байж болно. Нэмж дурдахад, ийм ажилтан үлдэгдэлтэй нэхэмжлэлтэй байдаг. Мөн та ажил тасалсан, ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн, илчлэгдсэн зэрэг шалтгаанаар халагдаж болно. худалдааны нууц, хулгай хийх, ажил олгогчийн эд хөрөнгийг санаатайгаар устгах.

Энэ нь бас боломжтой:

• эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, эд хөрөнгийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагад бусад хохирол учруулсан шийдвэр гаргасан (үндэслэлгүй) салбар (байгууллага), орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас нь халах;
• компанийн (байгууллагын) тэргүүнийг огцруулах;
• 12 сарын дотор боловсролын байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд багшийг (сурган хүмүүжүүлэхтэй холбоотой өөр ажилтан) ажлаас халах;
• ажлаас халах багш 1 жилийн дотор тухайн байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөн.

• ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай ажил гүйцэтгэхээс татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг);
• хүн хүнд ачаа хийхээс татгалзах, аюултай ажилхөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 220 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг);
• ажил хаялтад оролцох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйлийн 2-р хэсэг).

ЧУХАЛ: Нэг гэмт хэрэгт нэг торгууль ногдуулдаг. Ажилтныг ажлаа ухамсаргүй гүйцэтгэснийх нь төлөө шийтгэхдээ хөдөлмөрийн үүргийг хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу нарийн чанд баримтлах ёстой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Үгүй бол ажилтан түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай давж заалдах эрхтэй бөгөөд түүнийг үүргээ биелүүлэхээс өөр аргагүйд хүрсэн гэж мэдэгдэнэ. гэрээнд заасанмөн өөр үйлдлээр.

Хэрэв ажилтны гэм буруугийн нотлох баримтыг цуглуулсан бол түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд энэ тухай дур мэдэн тушаал гаргасан байдаг. Хэрэв сахилгын шийтгэл нь хүнийг ажлаас халах үндэслэл болсон бол өөр тушаал аль хэдийн гарсан байна. Энэ бол Т-8 хэлбэр юм.

Хууль ёсны дагуу ажлаас халахын тулд ажил олгогчоос шаардагдах бичиг баримтууд:

• Ажлын туршлага;
• эмнэлгийн ном;
• баримт бичгийн хуулбар (ажилтны хүсэлтээр ажил олгогчоос гаргасан).

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргадаг хөдөлмөрийн гэрээ, тэмдэглэлийн тооцоо, хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтны хувийн карт.

Т-8 маягтын захиалга нь ажилтныг ажлаас халах тухай нэгдсэн бичмэл баримт бичиг юм. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хүсвэл бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр боловсруулдаг. Сахилгын шийтгэл ногдуулах зорилгоор ажлаас халах тухай тушаал нь тодорхой шинж чанартай байдаг. Ажлаас халах үндэслэл болгон Урлагийн ишлэл. 81, тухайлбал, 6-р зүйл, тухай бичвэрийг өгнө давтан зөрчилажилтны сахилга бат, үүргээ биелүүлээгүй гэх мэт.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажил олгогчтой өмнө нь байгуулсан гэрээний харилцаа дуусгавар болсон үед олгогддог. -аас үл хамаарах зүйл ерөнхий дүрэмЭнэ нь ажлаас халагдсан хүн ажил хийгээгүй боловч дундаж орлогоо хэвээр үлдээх эрхтэй нөхцөл байдлыг бүрдүүлдэг. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох нь ажилтантай хийсэн бүх төлбөр тооцоог дуусгахтай зэрэгцэн явагддаг. Боловсон хүчний ажилтан v ажлын номажлаас халах үндэслэл болгон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийг иш татсан.

Ажилтны эрүүл мэндийн дэвтэр нь хоол хүнс, хадгалалт, тээвэрлэлттэй холбоотой ажилчдад шаардлагатай баримт бичиг юм. Энэ бичиг баримтгүй бол ажил нь хүн амд үйлчлэхтэй холбоотой байгууллагад ажилд орох боломжгүй. Баримт бичигт ажилтны эрүүл мэндийн байдал, түүний хөдөлмөрийн чадвар, өвчин эмгэг, эмнэлгийн үзлэгийн тоо, давтамж зэрэг мэдээллийг тусгасан болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулж ажлаас халагдсаны дараа олгох төлбөр, нөхөн төлбөр

Ажилтан нь ажлаас халагдахаас өмнөх сард бодит ажилласан цагийн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговорт тооцох эрхтэй.

Ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлд зааснаар аж ахуйн нэгжийн ажилтан түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахыг давж заалдаж болно. Улсын мэргэжлийн хяналтын газархөдөлмөр, үйлдвэрчний эвлэл эсвэл шүүх. Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэлийг давж заалдах шийдвэр гаргасан бол тэрээр ажил олгогчийн бүртгэлийн газар дүүргийн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой. Хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч бол түүний оршин суугаа газарт.

ЧУХАЛ: Хэрэв 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халах тушаал гарахаас өмнө ажил олгогчоос өөрт нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцээгүй, харин ажлаас халах тушаалыг зөрчсөн тухай маргаангүй бол шүүгч сахилгын шийтгэлийн хууль ёсны болон үндэслэлтэй эсэхийг шалгах.

Өргөдөл гаргагч нь ажлаас халах тушаал гарахаас өмнө түүнд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцэж байгаа бол шүүх нэхэмжлэгч болон түүний аргументыг шалгах явцад ажил олгогчийн үйлдлийн хүчин төгөлдөр байдалд дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй. Нэхэмжлэлийн мэдэгдэлнэхэмжлэгч нь тухайн байгууллагын оршин суугаа газар, эсвэл салбар, төлөөлөгчийн газрын байршилд нэхэмжлэл гаргаж болно.

ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.36-д заасны дагуу хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан нэхэмжлэгч нар улсын татвар төлөхөөс чөлөөлөгдөнө.

Ажилтан болон түүний удирдлагын хоорондох маргаантай эрх зүйн харилцааг шийдвэрлэх шүүхийн өмнөх журмыг ажиглаж болох боловч энэ дүрмийг зайлшгүй гэж нэрлэж болохгүй. Практикт энэ нь тухайн хүн нэн даруй шүүхэд хандах эрхтэй гэсэн үг юм, жишээлбэл, Хөдөлмөрийн хяналтын газар... Хэдийгээр энэ байгууллагатай холбоо тогтоох нь нэлээд үр дүнтэй байж болох юм.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь хот бүрт өөрийн гэсэн хэлтэстэй байдаг. Төрөөс эрх олгосон энэ байгууллага нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалдаг. Байцаагч нар зөв шийдвэр гаргасны дараа ажилтныг ажилд эгүүлэн татахыг ажил олгогчоос үүрэг болгож болно. Хэрэв хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргавал Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид гомдол бичдэг. Үүнийг нэг сараар тооцдог бөгөөд онцгой тохиолдолд, хэрэв тухайн хэргийн нөхцөл байдал шаардлагатай бол хугацааг 3 сар хүртэл нэмэгдүүлж болно.

Мөн ажилтан Прокурорын газарт хандаж болно. Энэ байгууллага зөвхөн хөдөлмөрийн салбар гэлтгүй ерөнхийдөө иргэдийн эрхийг хамгаалдаг. Гэхдээ прокурорын газар хүнийг ажилд нь эргүүлэн татах бодит үндэслэл байгаа бол шударга ёсыг сэргээхэд тусалж чадна.

Ажилтныг ажлаас халах нь үргэлж тааламжгүй үйл явдал байдаг, ялангуяа энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар болсон бол. Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлсон байдаг. Ийм шийтгэлийг дотоод ажлын хуваарийг ноцтой зөрчсөн ажилчдад ногдуулдаг. Гэхдээ ажлаас халах үйл явц нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд эрхээ мэддэггүй, менежер нь тэднийг зөрчиж байгааг ч анзаардаггүй.

Энэ нийтлэлд бид яагаад ажилтныг халах, яаж үүнийг хийх талаар танд хэлэх болно. Нэмж дурдахад бид шийтгэлийг бүртгэх журам, түүнчлэн ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох тохиолдлуудыг авч үзэх болно.

Шийтгэлийн үндэслэл

Ажилтныг ажлаас халах шалтгаанаас хамааран дараахь байж болно.

• Өөрийн үүргээ системтэйгээр биелүүлээгүй;
• Сайн шалтгаангүйгээр;
• Тогтмол хоцрох;
• худалдааны нууцыг задруулах;
• Ажил дээрээ хулгай хийх, эд хөрөнгөд хохирол учруулах;
• Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;

Дээрх бүх үндэслэлүүд нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой байхын тулд ажилтан үүнийг нэг удаа хийхэд хангалттай. Түүнчлэн, ажилтныг ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Хэд хэдэн анхааруулга өгсний дараа ажил олгогч ийм ажилтантай баяртай гэж хэлж болно.

Өргөдөл гаргах журам

Ажилтныг халах нь анх харахад тийм ч хялбар биш юм. Ажлаас халахыг сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр болгон ашиглахын тулд та хуулиудыг удирдаж, энэ журмын онцлогийг ажиглах хэрэгтэй. Зөрчил гаргагчийг огцруулах зөв арга юу вэ?

• Ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах;
• Хэрэв хариулт өгөөгүй бол тайлбар өгөөгүй тухай акт гаргах;
• дурын гурван ажилтнаас;

Дэд албан тушаалтныг ажлаас халахдаа хамгийн чухал зүйл бол түүнд тайлбар бичихийг шаардах явдал юм. Энэ бол маш чухал үе шат бөгөөд үүнгүйгээр таны цаашдын үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно. Үүний тулд ажилтанд ажлын 2 өдөр өг. Хэрэв та бичгээр тайлбар аваагүй бол татгалзсан акт гаргах шаардлагатай.

Ажлаас халахдаа дүрэм журмын дагуу шийтгэлийн шалтгааныг зааж өгөхөөс гадна зүй бус үйлдлийг өөрөө тайлбарлана. Ажилтан үүнтэй танилцаж, гарын үсэг зурснаас хойш 3 хоногийн дотор гарын үсэг зурах ёстой.

Шийтгэлийг яаж гаргах вэ?

Эцэст нь, сахилгын шийтгэлийг зохих ёсоор гаргахын тулд ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргах шаардлагатай.Хууль тогтоомж нь түүний хэлбэрт тодорхой шаардлагыг заагаагүй тул үүнийг боловсруулах нь маш энгийн зүйл юм. гэхдээ баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Компанийн нэр.Үүнийг захиалгын баруун дээд хэсэгт зааж өгсөн болно. Мөн байгууллагын хууль ёсны хаягийг бичих;
• Баримт бичгийн дугаар, түүнийг эмхэтгэсэн огноо.Энэ зүйл нь баримт бичгийн төвд байх ёстой;
• Гарчиг.Баримт бичиг нь гарчигтай байх ёстой - "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (захиалга)";
• Гэрээг цуцалсан өдөр, ажилтныг ажлаас халсан өдөр;
• Ажилтны тухай мэдээлэл.Энд ажилтны овог нэр, түүний бүтцийн нэгж, албан тушаалыг заана;
• Гэрээг цуцлах болсон шалтгаан.Гэрээг цуцлах үндэслэлийг гаргаж өгөх, түүнчлэн холбогдох хуулийн заалтыг зааж өгөх;
• Байгууллагын удирдагчдын тухай мэдээлэл. Энэ хэсэгт түүний нэр, албан тушаал, гарын үсэг;
• Ажилтан тушаал, түүний гарын үсэгтэй танилцсан огноо.

Дүрмээр бол захиалгыг нэг хуулбараар боловсруулдаг.Гэсэн хэдий ч ажилтны хүсэлтээр менежер түүнд энэ баримт бичгийн хуулбарыг өгөх эсвэл гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулсан өөр эх хувийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Ажилчдын хүчирхийллийн нотолгоог аль болох их цуглуул хөдөлмөрийн захиалга... Тиймээс, бидний өмнө дурдсан тайлбар, захиалгаас гадна дараахь баримт бичиг танд хэрэгтэй болно.

• Санамж бичиг;
• Үйлдсэн зөрчлийн үйлдэл;
• Комиссын шийдвэр;
• Гэрчүүдийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг;
• Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай санамж бичиг;
• Компанийн дотоод баримт бичиг.

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдол

Практикаас харахад олон ажил олгогчид хуулийн хэм хэмжээг үл тоомсорлодог, жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудаа ажлаас нь хууль бусаар халдаг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл түүнийг эсэргүүцэж болно.Тиймээс ажилтан дараахь тохиолдолд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

• дуусгавар болгох тушаалыг буруу боловсруулсан;
• Баримт бичгийг цуглуулахдаа эцсийн хугацааг зөрчсөн;
• Захиалга гаргах үед ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байсан;
• Ажлаас халах шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно;
• Менежер ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлбарлаж чадахгүй.

Эхлээд та маргааныг шүүхээс гадуур шийдвэрлэхийг хичээх хэрэгтэй. Жишээлбэл, хохирогч комисст өргөдөл гаргаж болно хөдөлмөрийн маргаанэсвэл . Байцаагч нэхэмжлэлийг 10 хоногийн дотор хянан хэлэлцэж, хохирогчид шийдвэрийн талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Мөн ажлаас халагдсан ажилтан эрхтэй. Шүүх хуралдааны явцад ажил олгогч өөрийн үйлдлийн хууль ёсны байдлыг нотлох ёстой. Нотлох баримт болгон тэрээр бичмэл бичиг баримт эсвэл гэрчийн мэдүүлгийг ашиглаж болно.

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй үндэслэлүүдийн жагсаалтыг Урлагт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд эдгээр үндэслэлүүдийн дунд "сахилгын" гэж нэрлэж болох хэд хэдэн үндэслэл байдаг, учир нь тэдгээр нь ажилтны сахилгын зөрчлийн сахилгын хариуцлагын нэг хэлбэр юм. Тиймээс, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" тогтоолд заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF ", ийм цомхотголд дараахь зүйлс орно.

• ажилтныг үүргээ биелүүлээгүй удаа дараа ажлаас халах сайн шалтгаанхөдөлмөрийн үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг);
• ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөний улмаас ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл);
• шууд мөнгө үйлчилдэг ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийснийхээ төлөө ажилтныг ажлаас халах, эсвэл барааны үнэ цэнэхэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэг);
• Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй нийцэхгүй боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн улмаас ажилтныг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг);
• Байгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан тул ажлаас халах (9-р зүйл). , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөний улмаас байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нарыг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 10-р зүйл);
• нэг жилийн дотор боловсролын байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөний улмаас багшийг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйлийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Дээрх үндэслэлээр ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлаас халах ерөнхий журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна ажил олгогчоос сахилгын шийтгэл ногдуулахыг шаарддаг.

Ямар төрлийн торгууль ногдуулах боломжтой вэ?

Урлагт заасан сахилгын зөрчлийн хувьд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 - гүйцэтгэлгүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэлажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн улмаас.

1. Ажилтанд даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй.

Ажилтны ажлын хариуцлагын ерөнхий жагсаалтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т зааснаар ажилтан дараахь үүрэгтэй.

1.1.Хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ шударгаар биелүүлэх;

1.2 хөдөлмөрийн дотоод журмыг сахин биелүүлэх;

1.3 хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;

1.4.Хөдөлмөрийн тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөх;

1.5 Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;

1.6.Ажил олгогчийн (ажил олгогчийн эзэмшиж байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд сайн анхаарал тавих;

1.7 Хүний амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх (түүний дотор ажил олгогчийн эзэмшиж буй гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгө, хэрэв ажил олгогч нь ажил олгогчийн аюулгүй байдлыг хариуцаж байгаа бол). энэ өмч).

1.1 Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх үүрэгтэй бөгөөд биелүүлээгүй тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй тул ажилтны ажлын үүрэгт юу багтаж байгааг яг таг мэдэх шаардлагатай.

Ажлын хариуцлагыг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болох боловч ихэнхдээ тэдгээр нь тусгагдаагүй байдаг. Үүний утга нь энэ тохиолдолд тойрог юм ажил үүрэгажилтан нь түүний ажлын байрны тодорхойлолтоор тодорхойлогддог. Харамсалтай нь бодит байдал дээр ихэнх ажил олгогчид ажлын байрны тодорхойлолт байдаггүй тул ажилтны тодорхой үүрэг хариуцлагын талаар айдас төрүүлдэг тодорхойгүй байдал байдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг хуулийн үзэл санаан дээр үндэслэн ажилтны ашиг тусын тулд тайлбарлах ёстой. харин практикт хөдөлмөрийн маргааныг хянан хэлэлцэж буй тухайн шүүгчийн үзэмжээс хамаарч тайлбарладаг. Шүүхийн үзэмжийг хянахад амаргүй бөгөөд үр дүн нь маш гэнэтийн байж болох тул би ажилтан бүр өөрийн ажлын үүргийн цар хүрээг аль болох үнэн зөв, тодорхой тодорхойлохын тулд чадах бүхнээ хийхийг зөвлөж байна.

1.1.1 Хэрэв таныг ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулсан бол түүнтэй танилцсан огноотой байх ёстой хуулбарыг нь ШААРДАЖ БАЙНА.

1.1.2 Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг хүсэх юм бол ҮНЭХЭЭР танилцах хүртлээ ийм мэдэгдэлд гарын үсэг зурж болохгүй. Хэрэв та түүнтэй танилцсан бол 1.1.1-ийг үзнэ үү

1.1.3 Хэрэв таныг ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулаагүй бол ажил олгогчоос дараах асуултуудыг асууж, хариултыг нь бичигч дээр бичээрэй: яагаад таныг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулахгүй байна (байхгүй) түүнийг амаар тодорхойлохыг хүс. Ажил олгогчоос тодруулах асуулт асууж, өөрийн үүрэг хариуцлагын цар хүрээ, тэдгээрийн хил хязгаарыг тодорхойлохын тулд аль болох өөрийн үүрэг хариуцлагыг тодорхойлохыг хичээ. "Удирдагчийнхаа бусад тушаалыг гүйцэтгэх" үүрэг хариуцлага нь таны мэргэжилтэй ч холбоогүй түүний аливаа тушаалыг биелүүлэх үүрэгтэй гэдгийг санаарай.

1.2 Хөдөлмөрийн дотоод журам нь энэ хууль болон бусад зүйлд нийцүүлэн зохицуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын акт юм холбооны хуульажилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, хөдөлмөрийн хуваарь, амрах цаг, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгууль, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал энэ ажил олгогчийн(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө) хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бусад орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээнд гарын үсэг зурсантай танилцах үүрэгтэй. .

Иймд ажилд орохдоо хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцахыг хүс. Хэрэв та тэднийг тэнд байхгүй гэж хэлвэл энэ хариултыг диктофон дээр бичихээ мартуузай (та диктофон асаалттай ажил олгогч болон түүний төлөөлөгчидтэй хийх уулзалтанд очих хэрэгтэй). Хэрэв танд Хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцахыг санал болгож байгаа бол тэдэнтэй ҮНЭХЭЭР танилцах нь зүйтэй юм, учир нь маргаан гарвал шүүх эдгээр баримт бичгүүдийг, жишээлбэл, таны ажлын өдөр хэдэн цагт эхлэх, хэр удаан үргэлжлэх вэ, та хаана байна. байх ёстой ажлын цаг... Жишээлбэл, хэрэв PTP нь ажилчдыг ажлын цагаар ажлын байранд байх үүргийг тогтоосон бол "гэрээсээ ажиллах" дадал нь таны даргын зөвшөөрлөөр бий болсон ч гэсэн ажил таслалт гэж үзэж болно. . Тиймээс, та болон таны ажил олгогч өөр зохицуулалтын талаар бичгээр гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд PVTP нь дагаж мөрдөх ёстой баримт бичиг юм.

1.3 Хөдөлмөрийн сахилга бат нь энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Ажилтан бүр дээрх бүх ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй тул тэдгээрийг мэддэг байх нь зүйтэй. Би дахин нэг удаа Урлагт холбоос өгөх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилд орохдоо (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө) ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журам, ажилтны хөдөлмөртэй шууд холбоотой бусад орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах үүрэгтэй. үйл ажиллагаа, хамтын гэрээ.

Урлагийн дагуу гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл, орон нутгийн зохицуулалтын хэм хэмжээ нь тогтоосон хугацаатай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр хамаарахгүй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйл, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасантай харьцуулахад ажилчдын эрхийг хязгаарлах, баталгааны түвшинг бууруулах нөхцөлийг агуулж болохгүй. Хэрэв ийм нөхцөлийг хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол тэдгээр нь хамаарахгүй.

1.4 Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 160-д хөдөлмөрийн стандартыг - үйлдвэрлэлийн хэмжээ, цаг хугацаа, ажилчдын тоо, бусад стандартыг технологи, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүрсэн түвшинд нийцүүлэн тогтоодог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 162-т хөдөлмөрийн стандартыг ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоосон байдаг. Үүний дагуу, хэрэв ийм хэм хэмжээ тогтоосон бол ажилд авахдаа ажил олгогч таныг холбогдох орон нутгийн зохицуулалтын акттай танилцуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн шинэ стандартыг нэвтрүүлэх талаар ажилчдад хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогч таныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээр төлөвлөж буй үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд танд хүлээлгэх нь хууль ёсны ач холбогдолтой юм. Таныг ажилд ороход ямар үүрэг хариуцлага оногдуулсан бэ гэдгийг тодорхойлох нь нэг хэрэг, харин дараа нь эдгээр үүрэг хариуцлага өөрчлөгдсөн бол өөр хэрэг. Ямар өөрчлөлтүүд чухал вэ? Мэдээжийн хэрэг, зөвхөн хуулийн дагуу үйлдвэрлэсэн, өөрөөр хэлбэл. дараах дүрмийн дагуу (нэмэлт үүрэг хариуцлагын талаар үзнэ үү).

Тиймээс, дээр дурдсан үүргүүдийн аль нэгийг зөрчсөн нь гэм буруутай байсан бол сахилгын зөрчил гэж үзэж болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дараахь төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэл;

3) ажлаас халах.

Хэрэв эхний хоёр төрлийн шийтгэлийг аливаа сахилгын гэмт хэрэгт хэрэглэж болох юм бол ажлаас халах нь зөвхөн энэ зүйлийн эхэнд дурдсан зарим гэмт хэрэгт л хэрэглэж болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Таны ажил олгогчийн тайлбар дутмаг нь ажил олгогч таныг сахилгын шийтгэл хүлээхэд саад болохгүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид бичгээр тайлбар өгөх нь энэ баримтын талаархи таны байр суурь хэр тогтвортой байгааг харуулах боломжийг танд олгоно. Сайн бичсэн тайлбар нь ажлаасаа халагдахаас зайлсхийхэд тусална. Нөгөөтэйгүүр, ажил олгогчийн алдааг харуулсан шаардлагагүй дэлгэрэнгүй тайлбар нь танд хохирол учруулах болно, учир нь энэ нь таныг шүүхэд хандахаас өмнө эдгээр алдаагаа засах боломжийг түүнд өгөх бөгөөд энэ нь таны ялах боломжийг эрс бууруулдаг. Тиймээс, ямар ч тохиолдолд тайлбар бичихээсээ өмнө маргааныг шүүхэд өгөхөөс өөр аргагүйд хүрсэн гэж үзвэл өргөдөл гаргана уу. хууль зүйн туслалцааЭНЭ үе шатанд аль хэдийн.

Хэрэв танд ийм боломж байхгүй бол дараах зааврыг дагана уу.

Зөвхөн баримт, зөвхөн ажил олгогчийн "засаж" чадахгүй байгаа зүйлийг л тайлбарла. Ялангуяа, тайлбарт "энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан миний ажлын үүргийн нэг хэсэг биш байсан" гэж бичихийг би огт зөвлөдөггүй. Редакторууд гэдэгт итгэлтэй байгаарай ажлын байрны тодорхойлолтхурдан өөрчлөгдөх болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүх хэрэглэх тухай" тогтоолын 53 дахь хэсэгт заасны дагуу өргөдөл гаргахдаа түүний дагаж мөрдөх байдал. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 дугаар зүйлд заасны дагуу ОХУ-аас хууль ёсны улс гэж хүлээн зөвшөөрсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулна. ерөнхий зарчимхууль ёсны, улмаар сахилгын хариуцлага, тухайлбал шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг байдал.

Үүний тулд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй энэ гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, түүний хандлагыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой. торгууль ногдуулахдаа.ажиллах.

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхдээ шүүх зөрчил гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халсан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно."

Иймд та ямар хариуцлагатай, хариуцлагатай ажилтан бэ гэдгээ дэлгэрэнгүй тайлбарлаж, өмнө нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэж байгаагүй, зөрчил гаргаж байгаагүй, харин ч эсрэгээрээ удаа дараа шагнуулж байсныг дурдах нь зүйтэй. ажлын үр дүнгийн талаар гэрчилгээ, бусад үнэ цэнэтэй бэлэг, шагнал гэх мэт. Хэрэв та гэмт хэрэг үйлдсэн бол хөнгөвчлөх нөхцөл байдлыг олж, зааж өгөхийг хичээж, ажил олгогчид мэдэгдэхээ мартуузай.

Засах нь сайн хэрэг боловч ямар ч тохиолдолд тайлбарт дурдагдах ёсгүй нөхцөл байдал (энэ маргааныг шүүх хурал хүртэл хадгалах нь дээр) нь үйлдлийн ач холбогдолгүй байдал юм. таны зөрчлийн сөрөг үр дагавар байхгүй байх.

Сөрөг нөлөө байгаа эсэх нь тийм биш юм урьдчилсан нөхцөлажилтныг сахилгын хариуцлагад татах, гэхдээ тэдгээр нь байхгүй байх нь гэмт хэргийн ноцтой байдал, үүний дагуу сахилгын шийтгэлийн тодорхой төрлийг тодорхойлохдоо анхаарах ёстой нөхцөл байдал юм. Тэдгээр. жишээлбэл, ажилдаа таван минут хоцрох нь сахилгын зөрчил боловч эдгээр үйлдлийн үр дүнд ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд хохирол учруулаагүй бол ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

анхаарал хандуулах сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нөхцөл... Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэлийг (ажлаас халах) гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ.

Гэсэн хэдий ч энэ хугацаа нь ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацаа зэргээр нэмэгддэг. Ажилтан бусад шалтгаанаар, түүний дотор амралтын өдрүүдийг (амралтын цаг) ашиглахтай холбоотой, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) ажил дээрээ байхгүй байх нь заасан хугацааг тасалдуулахгүй. Сар бүр тасалдсан амралт нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос олгосон бүх амралт, түүний дотор жилийн (үндсэн ба нэмэлт) амралт, боловсролын байгууллагад суралцахтай холбоотой амралт, цалингүй амралт зэргийг багтаасан байх ёстой.

Ямар ч тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. . Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацааг тухайн зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой. Нэг сарын хугацаа эхлэхээс эхлэн зөрчил илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтан ажил (үйлчилгээ) дээр харьяалагддаг этгээд хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй эсэхээс үл хамааран гэмт хэрэг үйлдсэнийг мэдсэн өдөр юм. сахилгын шийтгэл.

Сахилгын шийтгэл (ажлаас халах) хэрэглэх тухай ажил олгогчийн тушаал (тушаал) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (захиалга) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Танилцах тухай тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан нь ажил олгогч танд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй тул би бүх тохиолдолд гарын үсэг зурж танилцаж, хуулбарыг нь авахыг шаардахыг зөвлөж байна. нөгөө нь - Хэрэв та хуулбарыг өгвөл би гарын үсэг зурах болно ). Наад зах нь, энэ нь захиалгын агуулгыг дараа нь ажил олгогч шүүхэд өгөхийн тулд "засварлахгүй" гэсэн зарим баталгааг өгдөг.

Сахилгын зөрчил бүрт нэг л сахилгын шийтгэл ногдуулдаг гэдгийг санах нь МАШ ЧУХАЛ. Энэ нь ижил зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч таныг зэмлэх, ажлаас халах эрхгүй гэсэн үг юм.

Тиймээс сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халах нь сахилгын зөрчлийг үндэслэсэн байх ёстой. Сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа тухайн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага. Үүнээс үзэхэд та "сахилгын ажлаас халах"-ыг эсэргүүцэх дараах үндэслэлтэй байж болно.

1. Сахилгын зөрчлийн баримт байхгүй

2. Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах (ажлаас халах) журмыг зөрчсөн.

3. Сахилгын арга хэмжээ нь үндэслэлгүй хатуу байна.

Ажлаас халах сахилгын бүх үндэслэл нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болдог тул ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон эсвэл түүний амралттай байх хугацаанд эдгээр үндэслэлээр ажлаас халахыг хориглоно. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоомжид ямар төрлийн амралт байгааг заагаагүй болно.

Түр зуурын хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын хувьд ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн тохиолдолд л энэхүү баталгааг ашиглаж болно. Ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолд ажилчдын эрх ашгийг урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүй байх эрх зүйн ерөнхий зарчмыг дагаж мөрдөх ёстой гэж заасан байдаг. Тодруулбал, ажилтан ажлаас халагдах үедээ хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн, сонгогдсон байгууллагын дарга (түүний орлогч) гэдгээ нуун дарагдуулахыг зөвшөөрөхгүй. коллегиаль байгууллагаанхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, тухайн байгууллагын бүтцийн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөлийн байгууллага (цехээс багагүй ба түүнтэй адилтгах), үндсэн ажлаас чөлөөлөгдөхгүй байх үед ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах журамд нийцүүлэн гаргах ёстой. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан, эсхүл дээд сонгогдсон байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.

Шүүх ажилтны эрхийг урвуулан ашигласан баримтыг тогтоосон тохиолдолд шүүх түүний ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзаж болно (үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед ажлаас халагдсан ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах), учир нь энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны шударга бус үйлдлийн улмаас үүсэх сөрөг үр дагаврыг хариуцах ёсгүй.

Ажилтныг ажлаас халах талаар та юу мэдэх хэрэгтэй вэ?
хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг).

Энэ тохиолдолд ирдэгдавталтын тухай, энэ нь та АНХНЫ удаа галлаж болохгүй гэсэн үг. Тэдгээр. Анхны сахилгын зөрчлийн хувьд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, харин хоёр дахь болон дараагийн зөрчлийн хувьд ажилтан өмнө нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд боломжтой. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Энэ нь хэрэв өмнөх сахилгын шийтгэл ногдуулсан үеэс хойш өнгөрсөн гэсэн үг юм жил гаруй, "давталт" гэсэн асуултыг шийдэхдээ үүнийг анхаарч үзэх боломжгүй.

Урлагийн дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тэдгээр. Нэг удаа хойшлуулсны дараа таныг эхлээд зэмлэж, дараа нь ажлаас нь халсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль зөрчиж байгаа тул та шүүхэд ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг шаардах эрхтэй.

Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргахыг шаардах үүрэгтэй.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг);

Хөдөлмөрийн үүргийн ямар зөрчил нь хууль тогтоомжийн үүднээс ноцтой байна вэ?

1. Ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээрээ дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсан тохиолдолд. ажлын өдрийн (ээлжийн) үеэр;
2. Ажилтны ажил дээрээ харагдах байдал (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан гүйцэтгэх ёстой ажил олгогч эсвэл байгууламж. хөдөлмөрийн функц) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед;
3. Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах (төрийн, арилжааны, албаны болон бусад). ажилтанд мэдэгддэгхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой, түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулахтай холбоотой;
4. Шүүхийн хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, эсхүл хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (бага зэрэг) хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх. захиргааны зөрчил;
5. Хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт хүргэх бодит аюулыг санаатайгаар үүсгэсэн бол хөдөлмөр хамгааллын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн.

Ажилгүй байх

Хэрэв ажилтан эсвэл орон нутгийн хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол норматив актажил олгогч (захиалга, хуваарь гэх мэт) тодорхой зааж өгөөгүй ажлын байрЭнэ ажилтны тухай, дараа нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хаана байх ёстой гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд тухайн ажилтны байх ёстой газар буюу зайлшгүй шаардлагатай газар нь ажлын байр гэж үзэх нь зүйтэй. ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтай холбоотой ирэх.

Хууль тогтоомжид хүндэтгэн үзэх шалтгаануудын тодорхой жагсаалт байхгүй тул ажил олгогч, дараа нь таны ажил тасалдах тодорхой шалтгаан хүчинтэй эсэхийг шүүх шийдвэрлэнэ гэдгийг санаарай.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн үзэж байгаагаар энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь бусад зүйлсийн дотор амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралт (үндсэн, нэмэлт) зөвшөөрөлгүй чөлөөлсөн тохиолдолд хэрэглэж болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь хуулиар хүлээсэн үүргээ зөрчиж амралтын өдрүүдийг олгохоос татгалзсан, ажилтны эдгээр өдрүүдийг ашигласан хугацаа нь тухайн ажилтны ажлын албан тушаалаас хамаарахгүй бол ажилтны амралтын өдрийг ашиглах нь ажил таслахгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажил олгогчийн үзэмжээр (жишээ нь, донор болсон ажилтанд цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивласан өдөр бүрийн дараа нэн даруй амралтын өдрийг хуулийн 186 дугаар зүйлийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу өгөхөөс татгалзах).

Практикт амралтаа авах, амралтын хугацааг ашиглах нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаарах эсэхийг тодорхойлоход хэцүү байдаг тул би ямар ч тохиолдолд зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явахгүй байхыг зөвлөж байна. өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн захиалгагүйгээр амралтын өдөр.

Шүүхэд хандах зарим онцлог шинж чанарууд

Шүүхэд давж заалдах ерөнхий журам

Энд би нэмж хэлмээр байна ажилтан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т, хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрвөл шүүхээс ажилдаа эгүүлэн татахгүй байхыг хүсч, харин ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрийн үзэмжээр өөрчлөхийг хүс.

Энэ ангиллын тохиолдолд ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дэвтрийг давхардуулж өгөхийг шаардах нь зүйтэй бөгөөд үүнд сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй болно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод олгох журмын 33-р зүйлд заасны дагуу. Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай хөдөлмөрийн дэвтэр, түүнийг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажлын дэвтэрт оруулсан бүх бичилтийг шилжүүлсэн хамгийн сүүлийн ажлын байранд хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбарыг олгоно. , хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн оруулгыг эс тооцвол.

Хэзээ сахилгын шийтгэл нь ажлаас халагдсан бэ? Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ямар дүрмийг баримтлах ёстой вэ? Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журам.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) бүх ажилтанд хэрэглэж болох сахилгын шийтгэлийн ерөнхий жагсаалтыг тусгасан болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэлийг дараахь үндэслэлээр ажлаас хална гэж заасан байдаг.

• ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг);
• ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээрээ дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тасалсан тохиолдолд. ажлын өдрийн (ээлжийн) хугацаанд ( дэд. "а" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь заалт);
• ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх объект) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой байдалд байгаа байдал. хордлого ("б" дэд зүйл 6, Урлагийн 1-р хэсэг. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81);
• Ажилтан нь ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй нь холбоотой хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах (6-р зүйлийн "д" хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1);
• хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, эсхүл хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх, ажлын байран дээрээ үйлдэх захиргааны зөрчил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "g" дэд зүйл);
• Хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт хүргэх бодит аюулыг санаатайгаар үүсгэсэн бол хөдөлмөр хамгааллын комисс, эсвэл ажилтны эрх олгосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл);
• Мөнгө, барааны үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол, хэрэв ажилтан нь ажлын байрандаа болон түүнтэй холбогдуулан үйлдсэн бол. түүний хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• Ажилтан нь өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, эд хөрөнгийн зардал, эд хөрөнгийн шинж чанартай өр төлбөрийн талаар дутуу, буруу мэдээлэл гаргаж өгөөгүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийнхээ орлого, зардлын эд хөрөнгө, хариуцлагын шинж чанарын талаар санаатайгаар дутуу буюу буруу мэдээлэл, данс (хадгаламж) нээлгэсэн, бэлэн мөнгө хадгалсан тухай Мөнгөнутаг дэвсгэрээс гадуур байрлах гадаадын банкинд байгаа үнэт зүйлс Оросын Холбооны Улс, гадаадыг эзэмших ба (эсвэл) ашиглах санхүүгийн хэрэгсэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бууруулахад хүргэсэн бол. ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7.1-р хэсэг);
• Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан нь тухайн ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбогдуулан үйлдсэн бол энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах (9-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 10-р зүйл).

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Ажилчдыг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуулиар тогтоосон ерөнхий дүрэм, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.

Дүрэм 1. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Дүрэм 2. Сахилгын шийтгэлийг хуульд заасан хугацаанд хэрэглэнэ.

By ерөнхий дүрэмСахилгын шийтгэл нь тухайн ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ (3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Ажилтан бусад шалтгаанаар ажлаасаа тасалдах нь тухайн сарын үйл ажиллагааг тасалдуулахгүй.

Зөрчлийг илрүүлсэн өдрийг юу гэж үзэх ёстой вэ? Энэ асуултын хариултыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 34-р зүйлд "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу өргөдөл гаргах тухай" заасан болно. Холбоо".

Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажилтны ажил (үйлчилгээ) -д харьяалагддаг хүн зөрчил гаргасан тухай мэдсэн өдөр нь зөрчил илрүүлсэн өдөр юм.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалт, аудитын үр дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэх боломжгүй; заасан хугацаа нь эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Дүрэм 3. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг нотлох баримттай байх ёстой, гэхдээ шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлагыг харуулсан байх ёстой. харгалзан үзсэн.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах ажил олгогчийн хариуцлага

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай асуудлыг хэлэлцэхдээ зөрчил гаргасан гэж шүүх дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халсан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно. . Энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-т ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн бүрэн эрх юм.

Дүрэм 4. Сахилгын зөрчил үйлдсэн баримтыг зохих ёсоор бүртгэх ёстой.

Ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг янз бүрийн баримт бичгүүдээр бүртгэж болно: акт, гэрчилгээ, санамж бичиг, эрх бүхий байгууллагын протокол, албан тушаалтнууд, шүүхийн шийдвэр гэх мэт.

Жишээ

Жишээлбэл, ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй нөхцөл байдлын талаар тодруулах нь ажилчдын хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлд хяналт тавьдаг бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичгээс эхэлж болно.

Үүнээс гадна, Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195-д ажил олгогчийг (төлөөлөгч хуулийн этгээд) байгууллагын дарга, түүний орлогч, менежерүүд зөрчсөн тухай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын мэдэгдлийг авч үзэх. бүтцийн нэгжүүдхэм хэмжээ агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалт хөдөлмөрийн хууль, нөхцөл хамтын гэрээ, тохиролцоо.

Дүрэм 5. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай.

Зөвлөгөө

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай тайлбарыг ажилтанд ийм тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийн тусламжтайгаар бичгээр шаардахыг зөвлөж байна.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөх, мэдэгдэл хүлээн авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргахыг зөвлөж байна. Тухайн ажилтан мэдэгдлийн агуулгатай танилцсан тухай актад тэмдэглэнэ. Хэрэв ажилтан акттай танилцахаас татгалзвал энэ талаар холбогдох тэмдэглэл хийнэ.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай гэсэн дүрмийг агуулдаг. Тиймээс ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах эрхтэй хүн нь байгууллагын дарга эсвэл даргаас зохих бүрэн эрх олгосон хүн юм.

Ажил олгогч түүнээс бичгээр тайлбар хүссэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нөхцөл байдал, өөрийн зан үйл, түүний үр дагаварт хэрхэн хандах хандлагаа тайлбарт бичиж болно.

Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч харгалзан үзэх ёстой.

Хэрэв мэдэгдэл илгээснээс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол зохих акт гаргах ёстой. Уг актад бичгээр тайлбар авахыг хүссэн нөхцөл байдал, ажилтны тайлбар өгөх хугацаа зэргийг тусгасан байна.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Дүрэм 6. Зарим тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зөвхөн анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзсэний дараа л боломжтой юм.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т, Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэлтэй санал бодлыг харгалзан хийсэн болно.

Ажил олгогч нь ажлаас халах тухай тушаалын төсөл, түүнчлэн энэ ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргах үндэслэл болсон баримт бичгийн хуулбарыг үйлдвэрчний эвлэлд илгээдэг. Баримт бичгийн багцыг холбогдох бичгээр мэдэгдэлд хавсаргаж илгээж болно.

Ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Энэ хугацаанд ажилтан ажлын байраа (албан тушаалаа) хэвээр үлдээх хугацаа - ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх, ажилтны эзгүй байсан бусад үе (Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг) хамаарахгүй. Оросын Холбооны Улс).

Дүрэм 7. Сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах, дараа нь цуцлах хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг нэг дарааллаар албан ёсоор гаргадаг.

Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (тушаал) нь ажилтны ажилласан хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. ажлаасаа тасарсан. Захиалга дээр ажилтны гарын үсэг зурсан нь сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрч буйг нотлох баримт биш бөгөөд зөвхөн ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалтай танилцаж байгааг нотолж байна.

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (захиалга) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргах ёстой. Уг актын текстэд ажилтан тушаалын агуулгатай танилцсан боловч гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан болохыг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан бөгөөд тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй, эсвэл ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (тушаал) дээр холбогдох бичилт хийнэ. ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах).

Ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, догол мөрийг үндэслэн) ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тэмдэглэлийг оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл).

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал түүний ажлын дэвтэрт энэ тухай нэмэлт бичилт хийх ёсгүй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зураагүй, ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн аваагүй, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах үүрэгтэй хүн хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт холбогдох тэмдэглэл хийж, тэдгээрт оруулдаг. Та мөн ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр авахаас татгалзсан тухай холбогдох актад тэмдэглэж болно.

Дүрэм 8. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах боломжгүй.

• ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан, амралтаараа байх хугацаанд;
• жирэмсэн эмэгтэй.

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэл нь хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн арга хэмжээ юм.

Тухайн хүнийг компанид элсүүлж, албан тушаалд томилохдоо гарын үсэг зурж баталгаажуулдаг. Энэхүү баримт бичгийн нөхцлийн дагуу хүн тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээдэг бөгөөд үүнийг биелүүлэхийн тулд түүнд тодорхой хэмжээний мөнгө төлөх болно.

Ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, зүй бус үйлдэл гаргасан тохиолдолд ажилтанд мэргэжлийн хамтын ажиллагаагаа зогсоох хүртэл янз бүрийн нөлөөллийн арга хэмжээ авч болно. Байгууллагаас хүнийг халах, халах нь ч мөн адил.

Энэ аргыг бусад аргууд дууссан тохиолдолд ашигладаг. Харилцаа холбоог цуцлах сонирхолтой тал, тухайлбал компанийн дарга дараахь чухал зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• ямар тохиолдолд заасан торгууль ногдуулахыг зөвшөөрсөн;
• ажилтанд ийм арга хэмжээ авах шалтгаан юу байж болох вэ;
• нөлөөллийн энэ аргыг хэрэгжүүлэх дараалал ямар байна.

Эдгээр асуудлууд нь маш чухал бөгөөд учир нь практикт ажлаас халагдсан хүний ​​гомдлын шалтгаан нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг буруу хэрэгжүүлсэн явдал юм.

Зөрчлийн шийтгэл болгон ажлаас халах боломжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Бусад оролдлого амжилтгүй болсон тохиолдолд энэ аргыг хэрэглэнэ.

Хэдийгээр одоо мөрдөж буй журамд бусад арга хэмжээ авахгүйгээр ажлаас халах тохиолдол нэн даруй тохиолдож болно. Энэ нь хүн үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд тохиолддог. Эдгээр нь Урлагт заасан гэмт хэрэг юм. Ийм бүх зөрчил нь шууд ажлаас халах боломжийг олгодоггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Иймд удирдагч шийдвэр гаргахдаа цаашид хэрүүл маргаан үүсгэхгүйн тулд маш болгоомжтой байх хэрэгтэй.

Мэргэжлийн харилцааг дуусгавар болгох журам нь одоогийн зохицуулалтыг зөрчихгүйн тулд дараахь зайлшгүй нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

• өмнө нь үйлдсэн зөрчил гаргасан этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх;
• ажилтан үүргээ шинээр зөрчсөн;
• гэмт хэрэгтэн үйл явдлын талаар бичгээр тайлбар авсан;
• дарга нь шийтгэлийн шийдвэрийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулсан;
• тухайн хүн нормативт заасан хугацаанд холбогдох тушаалтай танилцсан.

Өргөдөл гаргах боломжтой үндэслэл

Сахилгын арга хэмжээ болгон ажлаас халах нь бүхэлдээ компанийн хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлсөн маш ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд л шууд хэрэглэх арга хэмжээ юм. Ийм нөхцөл байдалд дараахь тохиолдлууд орно.

• хүн дараалан нэгээс олон гэмт хэрэг үйлдсэн, хэрэв түүнд нөлөөллийн арга хэмжээ авсан бол;
• түүний дээр байхгүй ажлын байртасралтгүй дөрвөн цагаас илүү;
• ажлын явцад согтууруулах ундаа, хууль бус мансууруулах бодис хэрэглэх, эсвэл ийм бодисын нөлөөн дор компанийн нутаг дэвсгэр дээр гарч ирэх;
• хязгаарлагдмал мэдээллийг зөвшөөрөлгүй хүмүүст хүргэх;
• гэм буруу нь шүүхээр буюу эрх бүхий мэргэжилтэн тогтоогдсон тохиолдолд байгууллагын эд хөрөнгийн үнэ цэнийг хулгайлсан, гэмтээх, үрэгдүүлсэн;
• хүний ​​зөрчил одоогийн зохицуулалтосол, сүйрэл, ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулсан бол аюулгүй байдал;
• итгэмжлэлийг цуцлах шалтгаан болсон бараа материал, бэлэн мөнгө хадгалах үүрэг хүлээсэн этгээдийн буруутай үйлдэл;
• хүлээн авсан орлогын талаар худал мэдээлэл өгөх, түүнийг шилжүүлэхээс татгалзах, түүнчлэн хоёрдугаар хагасын орлогын талаар ийм мөчүүд нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүмүүс - дарга, тэдний орлогч, санхүүгийн ахлах мэргэжилтэнтэй илүү холбоотой байдаг;
• хүүхэд хүмүүжүүлж буй хүний ​​ёс суртахуунгүй үйлдэл;
• байгууллагын эд хөрөнгө, ашиг сонирхолд хохирол учруулсан даргын буруу тушаал;
• менежерийн нэг удаагийн ноцтой зөрчил;
• албан тушаалд томилохдоо худал мэдээлэл, мэдээлэл өгсөн;
• сурган хүмүүжүүлэх мэргэжилтний шаардлагыг зөрчсөн үйлдэл дотоод журам;
• зургаан сараас дээш хугацаагаар тамирчны мэргэшлийг хасах.

Хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн

Ажлаас халах ноцтой шалтгаануудын нэг бол хүн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор биелүүлээгүй явдал юм. Ийм зан үйл нь сахилгын шийтгэл ногдуулах, улмаар бизнесийн хамтын ажиллагааг зогсоох шалтгаан болдог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд заасны дагуу компанийн ажилтан ажилд авахдаа ажилтанд дараахь ажлын үүргийг гүйцэтгэдэг.

• v бүрэнхөдөлмөрийн гэрээнд заасан, одоо мөрдөж буй журамд заасан бүх үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх;
• компанийн дотоод ажлын горимыг зөрчихийг зөвшөөрөхгүй байх;
• шаардлагыг чанд мөрдөх хөдөлмөрийн сахилга бат;
• биелүүлэх;
• дотоод аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчихгүй байх;
• Түр хадгалалт, ашиглалтад байгаа байгууллага болон бусад аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгийн үнэ цэнийг сайтар анхаарч үзэх;
• Байгууллага, ажилчид, түүнчлэн бусдын амь нас, сайн сайхан байдалд заналхийлж буй бүх баримтын талаар удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх.

Эдгээр үүргээ хангалтгүй биелүүлэх эсвэл биелэлтийг нь өөрөө арилгах нь тухайн байгууллага болон хүмүүсийн хувьд маш ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Тиймээс, ийм тохиолдолд дарга нь эхлээд бусад нөлөөллийн арга хэмжээ авахгүйгээр бүрэн эрхтэй.

Өөртөө итгэх итгэлээ алдах, ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх

Бизнесийн хамтын ажиллагааг зогсоох өөр нэг шалтгаан нь хүнд итгэх итгэлээ алдсан явдал юм. Энэ баримт нь менежерийг ажилтнаа халах боломжийг олгодог.

Ажилтан бүр ийм шалтаг гаргаж болохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүний үйл ажиллагааны онцлог нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

• Хүнийг бараа материал, бэлэн мөнгө хадгалах, ашиглах зорилгоор шилжүүлэх ёстой. Энэ нь санхүүгийн мэргэжилтэн, агуулах, фермийн менежер, жолооч нарт хамаарна.
• Тухайн хүнтэй тогтоосон үнэ цэнэ, хөрөнгийн гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой. Ийм гэрээг зөвхөн арван найман нас хүрсэн, одоогийн дүрмийн дагуу үйл ажиллагаа нь ийм төрлийн объект ашиглахтай холбоотой хүнтэй байгуулж болно.

Ийм гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд энэ нь харилцан үйлчлэлийг зогсоох шалтгаан гэж үзнэ.

Иймэрхүү зүй бус үйлдлийн жишээ нь: гарч ирэх олон нийтийн газарсогтууруулах ундаа, хууль бус мансууруулах бодисын нөлөөн дор бусдын эсрэг хүчирхийлэл, хараалын үг хэллэг хэрэглэх.

Боловсролын хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй арга, багшийн дүрмийг зөрчсөн

Боловсролын хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй аргууд нь зөвхөн сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны онцлог шинж чанартай тул хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих явдал юм.

Ийм аргуудыг ойролцоогоор хоёр төрөлд хувааж болно.

Нэгдүгээрт, нөлөөллийн физик хувилбар. Энэ нь хүмүүжиж буй хүүхдийн эсрэг хүчирхийлэл, өөрөөр хэлбэл хүүхдийн биед гэмтэл учруулах хэлбэрээр илэрдэг. Үүнд зөвхөн очдог хүүхдүүд ч багтахгүй Цэцэрлэг, эсвэл ерөнхий боловсролын сургуульд сурдаг хүмүүс, гэхдээ бас сургуулиас хойш сонсогчдод боловсролын байгууллагууд... Гэсэн хэдий ч ийм зан үйл нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг тул ийм төрлийн сахилгын зөрчил гаргасан хүнийг ажлаас нь халахын тулд эрх бүхий хууль сахиулах байгууллагаар шалгалт хийх шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хоёрдугаарт, сэтгэцийн хүчирхийлэл. Энэ нь сурагч эсвэл оюутантай холбоотой хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй, зохисгүй үг, хэллэгээр илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь сүүлийн үед ёс суртахууны зовлон зүдгүүр үүсгэдэг.

Аливаа сурган хүмүүжүүлэх байгууллагын дүрэмд мэргэжилтний зан үйлийн хэд хэдэн нөхцлийг заасан байдаг бөгөөд үүнийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халдаг. Үүнд:

• байгууллагын дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх;
• үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх;
• хүүхдэд эелдэг, зөв ​​хандлага.

Багшийг хүнд гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө ажлаас нь халж болно.

Гэсэн хэдий ч ийм ойлголтын тодорхойлолтыг одоогийн нормоор тайлбарлаагүй болно. Тиймээс эдгээр шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь цуцлах шалтгаан болж болно.

Яллах журам

Ажилтанд арга хэмжээ авах сахилгын арга хэмжээүүнтэй адил боломжгүй, зөвхөн даргад мэдэгдэж байсан зөрчлийн баримтын үндсэн дээр. Үүний өмнө бүхэл бүтэн журам байдаг.

Юуны өмнө үүнийг хэрэгжүүлж эхлэх шалтгаан хэрэгтэй. Энэ нь гэмт хэрэг үйлдэгчийн шууд ахлагчийн санамж бичиг эсвэл шалгах комиссын гаргасан акт байж болно.

Үүний дараа тухайн хүнээс ямар шалтгаанаар зөрчил гаргасан талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах шаардлагатай. Хүн хоёр хоногийн дотор ийм тайлбар өгөх үүрэгтэй. Татгалзсан тохиолдолд энэ тухай акт үйлддэг. Ажилтан ямар нэгэн зүйлийг тайлбарлахаас татгалзаж байгаа нь цаашдын үйл ажиллагаанд саад болохгүй.

Одоогийн хэм хэмжээ нь тайлбарыг хүлээн авсны дараа тушаал гаргахыг зөвшөөрдөг. Гэвч бодит байдал дээр дотоод хяналт шалгалт хийх нь зөв. Хэрэг явдалд оролцогч байж болзошгүй хүмүүстэй ярилцлага хийж, зүй бус үйлдлийн талаар баримтат нотлох баримтуудыг олж авах шаардлагатай.

Шаардлагатай бүх мэдээлэл, мэдээллийг хүлээн авсны дараа менежер шийдвэр гаргах хугацаатай байдаг. Зөрчил илэрсэн цагаас хойш нэг сар болж байна. Ямар ч байсан зургаан сарын дараа тэр хүнийг шийтгэх боломжгүй болно. Энд үл хамаарах зүйл бол санхүүгийн аудитын үр дүн юм. Ийм нөхцөлд шийдвэр гаргахад хоёр жилийн хугацаа өгдөг.

Баримт бичгийг бүртгэсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор зөрчигчийг шийтгэх тухай даргын тушаалтай танилцах ёстой. Энэ хугацаанд хүн байхгүй байх хугацаа, жишээлбэл, өвчин, эсвэл.

Танилцахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлддэг.

Арбитрын практик

ОХУ-ын шүүхийн аль нэгэнд албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох, урьдчилан тооцоолоогүй завсарлагааны хугацаанд мөнгө төлөх, ёс суртахууны хохирлыг барагдуулах тухай хүсэлт бүхий хүний ​​өргөдлийг хянан хэлэлцэв.

Хүсэлтийг шалгах явцад санаачлагч нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан нь тогтоогдсон сурган хүмүүжүүлэх байгууллага, гарын үсэг зурсан гэрээний үндсэн дээр үйлчилгээний ажилтны албан тушаалд томилогдсон нөхцлийн дагуу. Хөдөлмөрийн явцад хүнийг багшийн албан тушаалд шилжүүлсэн. Гэвч ахин хичээлийн байрыг тохижуулахын тулд боловсролтой хүмүүсийн эцэг эхээс мөнгө нэхэмжилсэн тул түүнтэй хамтран ажиллахаа больсон.

Тусламжийг сайн дурын үндсэн дээр үзүүлж, хүүхдийн сурах үйл явцад ямар ч нөлөө үзүүлээгүй тул хамтын ажиллагааг ийнхүү цуцлах нь одоогийн хэм хэмжээний шаардлагад нийцэхгүй байна гэж санаачлагч үзжээ. Эцэг эхчүүд жил бүр зарцуулсан зардлынхаа тайланг бүрэн, дэлгэрэнгүй авч байсан.

Байгууллагын төлөөлөгч нь өргөдөл гаргагчийн үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд компанийн дүрмийн дагуу мөнгө цуглуулах, түүнчлэн төлбөртэй бусад үйлчилгээ үзүүлэхийг хориглоно гэж тайлбарлав. Өргөдөл гаргагчийг уг албан тушаалд томилогдоход энэ тухай мэдэгдсэн. Эхний гэмт хэрэг үйлдэгдсэний дараа гэмт этгээдээс тайлбар авч, сануулах арга хэмжээ авч, урьдчилан сэргийлэх яриа өрнүүлсэн. Гэтэл үүнийг үл харгалзан санаачлагч дахин дүрэм зөрчсөн. Энэ шалтгааны улмаас түүнтэй хамтын ажиллагаагаа зогсоосон.

Шүүх танилцуулсан бүх материалыг судалж үзээд компани үүргээ зөрчөөгүй, ажлаас халсан нь хууль ёсны гэж дүгнэсэн. Үүнтэй холбогдуулан хууль санаачлагчид гаргасан хүсэлтийг бүхэлд нь үгүйсгэв.

Энэ нь танд сонирхолтой байх болно