Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг. Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх ерөнхий дүрэм Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын ганцаарчилсан маргаан
ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжбайнга өөрчлөгдөж байдаг, гэхдээ илүү их хэмжээгээр ажилтны эрхийг үргэлж хамгаалдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийг байнга хянаж байх ёстой. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа тогтооход гарсан алдаа нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэдэг.
Маргааны шалтгаан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээг хэрэглэхтэй холбоотой асуудал байж болно. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагын хуучин ажилтантай маргаан үүсч болно (жишээлбэл, үндэслэлгүйгээр ажлаас халах асуудлаар). Урлагийг бас тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглодог. Энэ нь ажилд орохоос татгалзсан хүн мөн хөдөлмөрийн маргаанд оролцогч байж болно гэсэн үг. Практикт олон менежерүүд хөдөлмөрийн харилцаанд хэтэрхий бага анхаарал хандуулж, шүүхээс гадуур (хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн албан тушаалтны тушаал, захиргааны торгууль) болон шүүхийн аль алинд нь төлөх ёстой алдаа гаргасаар байна. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх явцад ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн хуулийг хэрэглэхтэй холбоотой санал зөрөлдөөн үүсдэг.
Тиймээс ажилтан хууль бусаар ажилд орсон гэж үзэж болно:
- сахилгын хариуцлага хүлээх;
- сахилгын хариуцлагын нэг төрөл болгон - хууль бусаар ажлаас халагдсан (албан тушаалаас нь чөлөөлсөн, ажил үүргээ гүйцэтгэх);
- материаллаг хариуцлага хүлээх.
- Үүнээс гадна ажилтан үүнийг хууль бус гэж үзэж болно:
- өөр албан тушаалд (өөр хэлтэс) шилжүүлэх;
- цалингийн өөрчлөлт;
- хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөх;
- хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлт, үүнд. болон хосолсон мэргэжил (албан тушаал).
Ийм маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь Хөдөлмөрийн маргааны хороо (ХЗХ) болон шүүх юм. Хэлэлцээрээр маргааныг шийдвэрлэх гэж оролдсоны дараа ихэвчлэн талууд тэдэнд ханддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391-р зүйлд шүүхийн өмнө заавал давж заалдах журмаар CCC-д гомдол гаргахыг заагаагүй бөгөөд та комиссын бие даасан маргааныг хянан хэлэлцсэний дараа, эсвэл CCC-ийг тойрч гарсан тохиолдолд шүүхэд хандаж болно. Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод байгууллагад CCC байгуулах тусгай үүргийг тогтоогоогүй тул байгууллагад CCC бий болсон тохиолдол маш ховор байдаг. Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн ажил олгогчийн талд ажилладаг бол ажилтан болон ажил олгогчийн бие даан шийдвэрлээгүй хөдөлмөрийн бие даасан маргааныг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 308-р зүйл). .
Урлагт өгөгдсөн хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-р зүйлд заасны дагуу зөрчил гаргасан, хууль тогтоомж, гэрээний дагуу төлөх ёстой хөдөлмөрийн хөлс, бусад төлбөрийг хураах, аваагүй орлогыг хураан авах замаар ажилд эгүүлэн татах сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцэх нь хувь хүн юм. хөдөлмөрийн маргаан. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээл нь ихэвчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд хэм хэмжээ байдаггүй бөгөөд үүнийг шинжлэх ухааны сургаал, дээд шүүхийн тайлбарын актууд, ОХУ-ын олон улсын гэрээний хэм хэмжээний тусламжтайгаар даван туулах шаардлагатай байдаг. Холбоо бол нам.
Ажил олгогчид тогтоосон дэг журмыг өчүүхэн төдий зөрчсөн тохиолдолд ажилчдаа татахад бэлэн байдаг нь нууц биш юм. Ийм хүчирхийллээс зайлсхийхийн тулд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан үздэг. Энэ байр сууринаас харахад шүүх зөрчлийн объектын асуудлыг шалгаж байгаа нь логик юм: орон нутгийн актыг зөрчсөн заалт нь бодитой чухал бөгөөд шаардлагатай байна. Энэ үүргээ биелүүлээгүй нь торгуулийг болзолгүйгээр цуцлахад хүргэдэг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч нь ажилтнаас хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах үүрэгтэй. Тайлбар өгөх хугацаа өгөх тухай мэдээлэл байхгүй тохиолдолд цуглуулах захиалгыг цуцлахад хүргэдэг. Хэрэв тушаал, тайлбарын текстийг харьцуулахдаа зөрчлийн мөн чанарыг тодорхойлсон, нөхөн сэргээх дэлгэрэнгүй сэдэл (орон нутгийн акт, хуулийн зүйл эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт) байхгүй байгаа нь тогтоогдвол. , зөрчлийн ноцтой байдал, тушаалыг хууль бус гэж үзэх нь зүйтэй.
Чадвартай гүйцэтгэсэн захиалга нь бараг ижил агуулгатай байдаг шүүхийн актэрүүгийн болон захиргааны хэргийн сэжигтэнтэй холбогдуулан хоёр сарын дотор хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. Практикт энэ нь ховор тохиолддог, ажил олгогч нь хэд хэдэн хэллэгээр гарахыг илүүд үздэг бөгөөд үүний үр дүнд тэрээр шүүхэд ялагддаг.
Шүүхүүд ихэвчлэн ажилчдын талд байдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн хувьд энэ хэргийг ялах боломж бас бий.
Ажил олгогч болон ажилтанд учирч болзошгүй сөрөг үр дагаврыг багасгахын тулд хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэхдээ хөдөлмөрийн харилцааг зөв бүртгэх, орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулахад зөвхөн мэргэжлийн хүмүүст итгэх хэрэгтэй.
Өмгөөлөгч, өмгөөлөгчийн үйлчилгээний үнэ нь даалгавраас хамаарна.
Одоо залга! Бид танд туслах болно!
Екатерина Анненкова, аудитор, ОХУ-ын Сангийн яамнаас баталгаажуулсан, "Klerk.Ru" IA-ийн нягтлан бодох бүртгэл, татварын шинжээч. Гэрэл зургийг Б.Мальцев IA "Clerk.Ru"
Аливаа байгууллага - ажил олгогч нь ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох явцад хөдөлмөрийн маргаан гарах эрсдэлтэй байдаг. Ийм хөдөлмөрийн маргаан нь хувь хүн болон хамтын аль аль нь байж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд дараахь зүйлийг ашиглах талаар шийдэгдээгүй маргаан юм.
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив эрх зүйн акт,
- хамтын гэрээ, хэлэлцээр,
- орон нутгийн норматив акт,
- хөдөлмөрийн гэрээ (хувийн хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх гэх мэт);
Ажил олгогч ба түүний ажилтан, хуучин (ажлаас халагдсан) ажилтан, түүнчлэн ажил олгогч үүнийг байгуулахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэж байгаа этгээдийн хооронд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан үүсч болно.
Ажилтан болон ажил олгогч байгууллагын хоорондын хувийн маргаан дараахь шалтгааны улмаас үүсч болно.
- хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх,
- ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх;
- ажилтныг амралтын болон амралтын өдрүүдээр хангахгүй байх;
- ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах;
- цалин хөлсийг дутуу, хожимдуулсан,
- ажилтныг халах,
- ажилтан, ажил олгогчид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр;
- өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах (хөдөлмөрлөхөөс татгалзах).
- гэх мэт.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд нь "гомдсон" ажилчдад ажил олгогчийн зүгээс эрхээ зөрчсөн тохиолдолд эрхээ хамгаалах өргөн боломжийг олгодог.
Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан ажилтны шүүхэд хандах хугацааг санах хэрэгтэй.
- Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй гурван сарэрх нь зөрчигдөж байгааг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш.
- Ажлаас халах тухай маргаантай тохиолдолд та шүүхэд хандаж болно нэг саражлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс эсвэлхөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан тохиолдолд шүүх сэргээж болно. Үүний зэрэгцээ ажилтны хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг шүүх ийм шалтгаан гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй.
Шүүх үү, хөдөлмөрийн маргааны комисс уу?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг дараахь заалтуудаар зохицуулдаг.
- Хөдөлмөрийн хууль,
- бусад холбооны хууль (жишээлбэл - 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн төрийн албаны тухай" Холбооны хууль).
Хэрэв ажилтан бие даан эсвэл түүний төлөөлөгчийн оролцоотойгоор ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийж санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлээгүй бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны хороо авч үзнэ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 384-р зүйлд үндэслэн хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилчдын (эсвэл тэдгээрийн төлөөллийн байгууллага) санаачилгаар болон ажил олгогчийн санаачилгаар байгуулж болно. Тэдгээрээс бүрдэх ёстой тэнцүү тооажилтан, ажил олгогчийн төлөөлөгчид. Санал хүлээн авсан ажил олгогч ба ажилчдын төлөөллийн байгууллага бичгээрхөдөлмөрийн маргааны комисс байгуулах тухайд арав хоногийн дотор төлөөлөгчдөө комисст илгээх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн маргааны комисст ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг тухайн байгууллагын дарга (бие даасан бизнес эрхлэгчийн ажил олгогч) томилдог. Хөдөлмөрийн маргааны хорооны ажилтны төлөөлөгчдийг ажилчдын нэгдсэн хурлаас сонгодог. эсвэлҮйлдвэрчний эвлэлээс нэр дэвшүүлж, дараа нь ажилчдын нэгдсэн хурлаар батлуулна.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс өөрийн гэсэн тамгатай. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, техникийн дэмжлэгийг ажил олгогч гүйцэтгэдэг.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь гишүүдээсээ комиссын дарга, дэд дарга, нарийн бичгийн даргыг сонгодог.
Бүх төрлийн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан нь Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Комиссоос авч үзэх боломжтой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаанд дараахь зүйлс орно.
- хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх.
- ажилтанд амралтын болон амралтын өдрүүдийг өгөхгүй байх.
- ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан.
- цалинг дутуу, цаг тухайд нь олгохгүй байх.
- ажилтныг халах.
- хууль бусаар ажлаас халагдсаны улмаас ажилтныг ажил дээрээ эргүүлэн авах.
- ажлаас халах тушаалын огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх.
- албадан тасалсан төлбөр.
- ажилтан, ажил олгогчид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр.
- өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсантай холбоотой маргаан (хөдөлмөрлөхөөс татгалзсан).
- ялгаварлан гадуурхалтын улмаас үүссэн маргаан.
- хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүн болох ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох маргаан *.
Ажилтан ийм зөрчлийн талаар мэдсэн эсвэл мэдсэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн тохиолдолд комисст өргөдөл гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 390-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс хэлэлцээгүй тохиолдолд. арав хоногийн дотор, ажилтан өөрийн хүсэлтийг шүүхэд шилжүүлэх эрхтэй.
Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа хөдөлмөрийн маргааны хорооны шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно, гэхдээ үүнийг хурдан хийх ёстой. арав хоногийн доторкомиссын шийдвэрийн хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс. Нэмж дурдахад ажилтан хөдөлмөрийн маргааны хороог тойрч гарах замаар шууд шүүхэд хандаж болно. Энэ боломжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйлд заасан байдаг.
Хорооноос хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх журам
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 387 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн маргааны комисс нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.- түүний хүлээн авсан ажилтны өргөдлийг заавал бүртгэх ёстой.
- хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг авч үзэх хуанлийн арав хоногийн доторажилтан өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш.
Хөдөлмөрийн маргааны комисс хуралд гэрч дуудах, мэргэжилтэн урих эрхтэй. Комиссын хүсэлтээр ажил олгогч (түүний төлөөлөгчид) комиссоос тогтоосон хугацаанд шаардлагатай бичиг баримтыг түүнд өгөх үүрэгтэй.
Комиссын хуралдаанд оролцсон бол бүрэн эрхтэй гэж үзнэ дор хаяж хагасажилчид болон ажил олгогчийг төлөөлсөн гишүүд. Комиссын хуралдаанд комиссын дарга эсвэл түүний орлогч гарын үсэг зурж, комиссын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан протокол хөтлөх ёстой.
Комиссоос шийдвэр гаргах журам
Хөдөлмөрийн маргааны комисс шийдвэр гаргадаг нууц санал хураалтаархуралдаанд оролцсон комиссын гишүүдийн энгийн олонхийн саналаар.Хөдөлмөрийн маргааны хорооны шийдвэрт юуг зааж өгөх ёстой вэ?
- Байгууллагын нэр (ажил олгогчийн бүтэн нэр - хувиараа бизнес эрхлэгч), хэрэв хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг тухайн байгууллагын бүтцийн нэгжийн комисс авч үзвэл бүтцийн нэгжийн нэр.
- Комисст өргөдөл гаргасан ажилтны нэр, албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил.
Комисстой холбоо барьж, маргааныг хянан хэлэлцэх огноо, маргааны мөн чанар.
Комиссын гишүүд болон хуралдаанд оролцсон бусад хүмүүсийн нэр.
Комиссын дарга, түүний орлогч гарын үсэг зурж, комиссын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийн хуулбарыг ажилтан, ажил олгогч (эсвэл тэдгээрийн төлөөлөгч) -д хүлээлгэн өгнө. гурван өдөршийдвэр гарсан өдрөөс.
Комиссын шийдвэрийн биелэлт
Хөдөлмөрийн маргааны хорооны шийдвэрийг дотор нь биелүүлэх ёстой гурван өдөрхугацаа дууссаны дараа арав хоногтүүний давж заалдах хүсэлтийг өгсөн. Шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд комисс нь ажилтанд гүйцэтгэх баримт бичиг болох гэрчилгээ олгоно.Ажилтан дотор гэрчилгээ авах хүсэлт гаргаж болно нэг сархөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэр гарсан өдрөөс.
Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар энэ хугацааг орхисон бол Комисс энэ хугацааг сэргээж болно.
Ажилтан, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шилжүүлэх хүсэлт гаргасан бол гэрчилгээ олгохгүй.
Комиссоос олгосон гэрчилгээг үндэслэн танилцуулсан гурван сараас хэтрэхгүй *түүнийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг биелүүлнэ.
* Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үүнийг орхигдуулсан бол гэрчилгээ олгосон комисс энэ хугацааг сэргээж болно.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх
Шүүхүүд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг өргөдлийн үндсэн дээр авч үздэг.- ажилтан,
- ажил олгогч,
- ажилтны эрх ашгийг хамгаалдаг үйлдвэрчний эвлэл.
- тэдгээрийн оролцогчид хөдөлмөрийн маргааны хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл;
- ажилтан хөдөлмөрийн маргааны хороог тойрч шүүхэд хандах үед;
- хөдөлмөрийн маргааны хорооны шийдвэр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актад нийцээгүй бол прокурорын хүсэлтээр.
- Ажилчин:
- хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажилд эгүүлэн тогтоох;
- ажлаас халах шалтгааны огноо, үг хэллэгийг өөрчлөх тухай;
- өөр ажилд шилжүүлэх тухай,
- албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөр эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн хугацааны цалингийн зөрүүг төлөх тухай;
- ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах талаархи ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) тухай.
- Ажил олгогч:
- ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтнаас нөхөн төлүүлэх тухай (холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол).
- ажилд авахаас татгалзах тухай;
- ажил олгогчдод зориулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс, шашны байгууллагын ажилтнууд;
- гадуурхагдсан гэж үздэг хүмүүс *.
Энэ зүйлд заасны дагуу дараахь зүйлээс үл хамааран хэн ч хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, тэтгэмж авах боломжгүй.
- хүйс,
- уралдаан,
- арьсны өнгө,
- иргэншил,
- хэл,
- гарал үүсэл,
- эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан тушаалын байдал,
- нас,
- амьдрах газар,
- шашинд хандах хандлага,
- улс төрийн итгэл үнэмшил,
- олон нийтийн холбоонд харьяалагдах эсвэл харьяалагдахгүй байх;
- түүнчлэн ажилтны мэргэжлийн шинж чанартай холбоогүй бусад нөхцөл байдлаас.
Хөдөлмөрийн тал дээр ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзэж байгаа хүмүүс дараахь тайлбартайгаар шүүхэд хандах эрхтэй.
- зөрчигдсөн эрхийг сэргээх тухай,
- материаллаг хохирлын нөхөн төлбөр,
- ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр.
Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажил олгогчид учруулсан хохирлоо нөхөн төлүүлэх тухай маргааныг шүүхэд гаргах эрхтэй. нэг жилийн доторучирсан хохирлыг илрүүлсэн өдрөөс.
Хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан хугацааг алдсан бол шүүхээр сэргээж болно.
Хөдөлмөрийн маргааны хөөн хэлэлцэх хугацааг сэргээж болох үндэслэлтэй гэж юу болохыг одоо авч үзье.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 03-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолын 5-р зүйл. № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" энэ ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд цаг тухайд нь нэхэмжлэл гаргахад саад болсон нөхцөл байдлыг хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж үзэж болно. шүүхэд өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг өнгөрөөсөн. Жишээлбэл:
- нэхэмжлэгчийн өвчин
- түүнийг бизнес аялалаар хайж олох,
- давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас шүүхэд хандах боломжгүй,
- хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асрах хэрэгцээ.
Тиймээс Волгоград мужийн шүүх 2012.11.23-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр. 2012 оны 33-11901 тоот хэрэгт нэхэмжлэгч хөөн хэлэлцэх хугацааг хэтрүүлсэн, хугацаа хэтрүүлсэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй тул хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг тогтоож, цалин хөлс гаргуулах тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгожээ. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчийн гомдолд түүний хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдал, бие махбодийн хөгжлийн бэрхшээлтэй (нэхэмжлэгчийн хөгжлийн бэрхшээлтэй) улмаас эрхээ хамгаалах боломжгүй гэсэн лавлагаа нь зөрчигдсөн эрхийг шүүхээр хамгаалах хугацааг алдах хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393-р зүйлд заасны дагуу ажилтан хөдөлмөрийн харилцаанаас үүдэлтэй нэхэмжлэлийн шаардлагаар шүүхэд хандахдаа. чөлөөлөгдсөнтатвар болон хуулийн зардлаас .
* Иргэний шинж чанартай хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбоотой.
Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай маргааныг шүүхийн шийдвэр
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд заасны дагуу шүүх ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэхийг хууль бус гэж үзсэн тохиолдолд ажилтан. сэргээх ёстойөмнөх ажил дээрээ.Энэ тохиолдолд шүүхийн шийдвэрээр ажилтанд дараахь төлбөрийг төлнө.
- албадан ажил тасалсан бүх хугацааны дундаж орлого,
- бага цалинтай ажил гүйцэтгэх бүх хугацааны орлогын зөрүү.
- ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж үзэх,
- ажил дээрээ нөхөн сэргээх,
- албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг цуглуулах,
- ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр,
- төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг нэхэмжлэгчийн талд цуглуулах;
Ажилтны хүсэлтээр шүүх дээрх нөхөн олговрыг ажилтны ашиг тусын тулд нөхөн сэргээх шийдвэр гаргахаар хязгаарлаж болно.
Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд шүүх ажилтны өргөдлийн дагуу ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрийн хүслээр өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно.
Хуулийн дагуу буруу буюу буруу нь тогтоогдвол:
- үндэслэлийн мэдэгдэл,
- ажлаас халах шалтгаан,
Маргааныг шүүх хэлэлцэж байх үед ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарласан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан хэлэлцэж буй шүүх ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах.
Хэрэв энэ зүйлд заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж тооцсоны дараа шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохгүй байх, харин ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх шийдвэр гаргасан бол ажлаас халагдсан огноог өөрчилнө. шүүхийн шийдвэр гарсан огноо.
Хэрэв дээрх шийдвэр гарах үед ажилтан маргаантай ажлаас халагдсаны дараа өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон бол ажлаас халагдсан огноог түүнтэй ажиллаж эхлэх өдрөөс өмнөх өдөр болгон өөрчлөх ёстой. ажил олгогч.
Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах үндэслэл ба / эсвэл шалтгааныг буруу бичсэн нь ажилтныг өөр ажилд ороход саад болсон бол шүүх ажилтныг албадан тасалсан бүх хугацааны дундаж орлогыг төлөх шийдвэр гаргадаг.
Ажлаас халагдсан тохиолдолд:
- хууль эрх зүйн үндэслэлгүй,
- ажлаас халах тогтоосон журмыг зөрчсөн;
- өөр ажилд хууль бусаар шилжүүлэх,
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйлд зааснаар сэргээх шийдвэр:
- хууль бусаар халагдсан ажилтны ажил дээр;
- хууль бусаар өөр ажилд шилжсэн ажилтны өмнөх ажлын байранд;
Хэрэв ажил олгогч ийм шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан бол шүүх дундаж орлого, орлогын зөрүүний шийдвэрийг биелүүлэхийг бүхэлд нь хойшлуулсны төлбөрийг ажилтанд олгох шийдвэр гаргана.
Жич:Шийдвэрийг хяналтын журмаар хүчингүй болгосон тохиолдолд шүүхийн шийдвэрийн дагуу түүнд төлсөн төлбөрийг ажилтнаас буцаан авахыг зөвхөн ажилтанд мэдэгдсэний үндсэн дээр хүчингүй болгосон тохиолдолд л зөвшөөрнө.худал мэдээлэл эсвэл түүний оруулсанхуурамч бичиг баримт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 397-р зүйл).
Екатерина Анненкова, ОХУ-ын Сангийн яамнаас баталгаажуулсан аудитор, "Klerk.Ru" IA-ийн нягтлан бодох бүртгэл, татварын мэргэжилтэн.
Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан
Хөдөлмөрийн маргаан нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн ертөнцөд хөдөлмөрийн зөрчлийн өмнө гардаг.
Хөдөлмөрийн гэмт хэрэг нь үүрэг хүлээсэн этгээд хөдөлмөр, хуваарилалтын чиглэлээр хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай буюу зохисгүй биелүүлсэн, улмаар энэхүү эрх зүйн харилцааны өөр субъектийн эрхийг зөрчсөн гэж нэрлэдэг. Хэрэв үүрэг хүлээсэн субьектийн үйлдэл хууль ёсны байсан бөгөөд өөр субьект нь хууль бус гэж үзвэл энд гэмт хэрэг байхгүй ч хөдөлмөрийн маргаан үүсч болно. Хөдөлмөрийн зөрчил байгаа эсэхийг хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага тогтоодог бөгөөд үүнийг харьяаллын гэж нэрлэдэг.
Хөдөлмөрийн бүх маргааныг эрх зүйн харилцаанаас үүссэн маргаанд хуваана: 1) хөдөлмөр (тэдгээрийн үнэмлэхүй олонхи); 2) ажилд орох (жишээлбэл, захиалгаар хүлээн аваагүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн эсвэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй өөр хүн); 3) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт тавих; 4/үйлдвэрлэлийн ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх талаар; 5) ажилтнаас аж ахуйн нэгжид учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх; 6) ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулсан, хөдөлмөрлөх эрх нь зөрчигдсөнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай; 7) хөдөлмөр, өдөр тутмын амьдрал, соёлын асуудлаар ажил олгогчтой үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага; 8) ажил олгогчтой ажилчдын баг; 9/ дөрвөн дээд түвшний нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн харилцаа.
Ихэнхдээ хайхрамжгүй ажилчид хууль тогтоомжийг мэддэггүйгээс эсвэл санаатайгаар маргаантай нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд үүнийг зөвхөн шүүхээр шийдэж болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтан гадуур хоёр дахь дээд боловсрол эзэмшихдээ түүнд нэмэлт чөлөө олгохыг шаардаж болно, тэр ч байтугай цалин хөлс авахыг хүсч болно. Мэдээжийн хэрэг, ийм амралтыг зөвшөөрөхгүй, түүний төлбөрийг тооцохгүй, гэхдээ хэрэв энэ талаар ажил олгогчтой цаг тухайд нь ярилцаагүй бол бүх зүйл хөдөлмөрийн маргаан болж хувирах болно. Шүүхэд ялсан ч ажил олгогч шүүх ажиллагаатай холбоотой алдагдлаа нөхөх боломжгүй юм. Эсвэл өөр нөхцөл байдал: ажилтан хэдэн долоо хоногийн турш ажлын байрандаа ирэхгүй, ажлаасаа халагдсаны дараа тэр ажил олгогчийг шүүхэд өгч, ажил олгогч түүнийг хаана хийсэн тухай тайлбар авахаас өмнө ажлаас халсан тохиолдолд ялах магадлал өндөр байна. Энэ удаад ажилтан байсан бөгөөд ямар шалтгаанаар эзгүй байна. Үүн дээр албадан ажил таслах, ёс суртахууны хохирол учруулсантай холбоотой хуулийн зардал, нөхөн төлбөрийг нэмээрэй.
Мэдээжийн хэрэг, менежер бүр шударга бус ажилчидтай харьцах өөрийн гэсэн арга замыг олдог. Хэн нэгэн "хар жагсаалт" гаргадаг, хэн нэгэн нь энэ эсвэл тэр ажилтны бизнесийн нэр хүндийн талаархи мэдээлэлтэй нэг хүн элсүүлэх агентлагийг зохион байгуулдаг. "Урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ" гэсэн илүү радикал аргыг сонгодог хүмүүс байдаг, жишээлбэл, ажилд орохдоо "нээлттэй өдөр" -ээр өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө нэн даруй бичихийг хүсдэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь бүрэн хууль ёсны биш бөгөөд үүнийг батлахад хялбар байдаг.
Өнөөдөр хамгийн хууль ёсны бөгөөд үнэнч арга бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал бөгөөд үүний дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах, эсвэл ижил хугацаатай эсвэл аль хэдийн нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээгээр үргэлжлүүлэх эрхтэй. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар, тухайлбал улирлын чанартай эсвэл түр зуурын ажил хийх боломжгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь туршилтын хугацаанаас өөр хувилбар байж болно.
Гэхдээ ажилчдыг ажилд авахдаа ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журам гэх мэт баримт бичгүүдийн талаар бүү мартаарай, учир нь хэрэв та эдгээр баримт бичгийн холбогдох заалтуудтай (мөн бичгээр мэдэгдэх) ажилтныг цаг тухайд нь танилцуулаагүй бол та үүнд найдаж чадахгүй. шударга бус ажилтнуудаас ямар нэгэн шийтгэл ногдуулах хууль ёсны байдал. Энэ тохиолдолд хуулиа мэдэхгүй байх нь хариуцлагаас чөлөөлөгдөхтэй адил юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн маргааныг хувийн болон хамтын хөдөлмөрийн маргаан гэж ангилж болно. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэдэг нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх талаар ажил олгогч, ажилтны хооронд шийдэгдээгүй маргааныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад мэдээлдэг. Өөрөөр хэлбэл, ажилчидтайгаа "нийтлэг хэл" олохгүй байгаа нь ажил олгогч нь тусгай комисст (эсвэл шүүх дээр ч) оролцох эрсдэлтэй байдаг.
Ажилтан ба ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч) хоёрын хооронд үүссэн маргааныг хамтын гэж үзнэ.
- 1. хөдөлмөрийн нөхцөлийг (цалин хөлсийг оруулаад) бий болгох, өөрчлөх талаар;
- 2. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, гүйцэтгэх тухай;
- 3. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа ажил олгогчийн сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс ажил олгогч татгалзсантай холбогдуулан.
Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нь шүүхийн өмнөх журмаар болон тусгайлан байгуулагдсан маргаан шийдвэрлэх байгууллагуудын оролцоотойгоор (харьяаллын дараалал) аль алинд нь хийж болно. Хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх харьяаллын дагуу ажилчид (тэдний төлөөлөгчид) ажил олгогчтой шууд холбогдох ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх харъяаллын арга нь хөдөлмөрийн маргааны комисс ба / эсвэл шүүхэд хянан шийдвэрлэх арга юм.
Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комисс (цаашид ЦХК гэх) нь ажилчдын болон (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар тэдгээрийн ижил тооны төлөөлөгчдөөс байгуулагддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 384-р зүйл). Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг СХЗ-д авч үзэх нь шүүхийн өмнөх журам биш тул ажилтан шууд шүүхэд хандах боломжтой.
Сүүлийн үед хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхэд СЗХ-ны үүрэг мэдэгдэхүйц буурч байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Олон байгууллагуудад ХКН-ууд байгуулагдаагүй байгаа бөгөөд үүний шалтгаан нь түүнийг бий болгоход ажилчдын санаачилгын илрэл биш, түүнчлэн ажил олгогчдын үйл ажиллагаанд сонирхолгүй байгаа явдал юм. Үүний зэрэгцээ, CCC-ийг бий болгосноор маргааны субьектүүдтэй нутаг дэвсгэрийн хувьд ойрхон, нотлох баримтыг олж тогтооход хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх ажлыг хялбаршуулж байгааг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. СХЗ-д маргааныг хянан шийдвэрлэх нь ажилтан өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногийн дотор явагдах бөгөөд хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн гаргасан шийдвэрийг ажил олгогч хугацаа дууссанаас хойш 3 хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой. Давж заалдах гомдол гаргахад 10 хоногийн хугацаа өгсөн. Ажил олгогч нь СХЗ-ийн шийдвэрийг сайн дурын үндсэн дээр биелүүлээгүй тохиолдолд комисс нь ажилтанд гүйцэтгэх баримт бичиг болох гэрчилгээ олгодог бөгөөд үүний үндсэн дээр шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч комиссын шийдвэрийг биелүүлэх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх нь ажил олгогчийн хувьд бүр ч аюултай нөхцөл байдал юм, учир нь та нэг биш, хэд хэдэн ажилтны буруутгалыг сонсож, комиссын өмнө өөрийнхөө хэргийг нотлох ёстой бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд аливаа арга хэрэгслийг ("эвлэрүүлэх журам" гэж нэрлэдэг) ашиглах үүрэгтэй ажил олгогч.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын аль нь ч эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаанд оролцохоос зайлсхийх эрхгүй. Эвлэрүүлэн зуучлах комиссыг хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүссэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор талуудын төлөөлөгчдөөс тэгш эрхтэйгээр байгуулна. Тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхдээ эвлэрүүлэн зуучлах комисс байгуулах шийдвэрийг ажил олгогчийн зохих тушаал (тушаал) болон ажилтны төлөөлөгчийн шийдвэрээр албан ёсоор баталгаажуулдаг.
Талууд маргааныг сунгах талаар тохиролцоогүй бол эвлэрүүлэн зуучлах комиссын маргааныг хэлэлцэх хугацаа ажлын тав хоногоос хэтрэхгүй.
Эвлэрүүлэн зуучлах комисст тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын маргааны талууд зуучлагчийг урих, (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитр байгуулах талаар хэлэлцээ хийж эхэлнэ. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс санал зөрөлдөөний тухай протокол үйлдсэнээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор маргааны талууд эвлэрүүлэн зуучлагчийг урьж болно. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд тодорхой хүнийг зуучлагчаар оролцуулах тухай талуудын тохиролцоо, түүнийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэхэд оролцох нөхцөлийг хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчдийн хурлын тэмдэглэлд тусгах ёстой.
Эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх нь түүнийг урьсан (томилсон) өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор маргагч талуудын тогтоосон журмаар явагдах бөгөөд бичгээр тохиролцсон шийдвэр гаргаснаар дуусгавар болно. санал зөрөлдөөний протокол.
Шүүхэд гомдол гаргах нөхцлийн эрх зүйн зохицуулалт нь тодорхой онцлог шинж чанараараа ялгагдана. Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор, ажлаас халах тухай маргаан гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй. түүнийг ажлаас халах тухай тушаалын хуулбар, эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш. Ажил олгогч нь түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтны учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл).
Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандахдаа ажилчид үүрэг хариуцлага, шүүхийн зардлаас чөлөөлөгдөнө.
Хэрэв ажилтан цалин хөлсөө төлөхийг шаардаж шүүхэд гомдол гаргасан бол шүүх нэхэмжлэлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, бүрэн хэмжээгээр хангах ёстой.
Шүүхийн хамгаалалтад өргөдөл гаргах шалтгаан нь хууль бусаар ажлаас халагдсан, шилжүүлсэн тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлд холбогдох шаардлагыг заасан бол ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй.
Ажилтны хүсэлтээр шүүх ажлаасаа албадан тасалсан хугацааны дундаж орлогыг түүний ашиг тусын тулд авахаар хязгаарлаж болно. Нэмж дурдахад, ажилтны хүсэлтээр шүүх өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно.
Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн хамгаалалтын чиг үүргийг бүх түвшинд, ялангуяа байгууллагын түвшинд эрчимжүүлэх ёстой. Үйлдвэрчний эвлэл, хуулийн алба нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг сурталчлах, ажилчдыг "хууль дээдлэхийн төлөө соёлтой тэмцэхэд" сургах хэрэгтэй. Тэд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцож болно. Үйлдвэрчний эвлэлүүд ажил хаялт, гудамжны жагсаал, жагсаал, цуглаан болон бусад хамтын арга хэмжээг зохион байгуулах, явуулах, тэдгээрийг ажилчдын нийгэм, хөдөлмөрийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах хэрэгсэл болгон ашиглах эрхтэй. хөдөлмөрийн маргааны ажил хаях шүүх
Ажил хаялт гэдэг нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ажилчид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс түр хугацаагаар (бүтэн буюу хэсэгчлэн) сайн дураараа татгалзсан явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх онцгой, онцгой арга хэмжээ юм. Ажил хаялт зарлах шийдвэрийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал болгосноор байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал) гаргадаг. Үйлдвэрчний эвлэл (ҮЭ) -ээс ажил хаялт зарлах тухай шийдвэрийг ажилчдын хурлаар батална.
Ажил олгогчдод удахгүй болох ажил хаялт эхлэхээс хуанлийн 10-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажил хаялт зарлах тухай шийдвэрт: ажил хаялт эхлэх өдөр, цаг, үргэлжлэх хугацаа, оролцогчдын тооцоолсон тоо; ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагын нэр, ажил хаялтын үеэр эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаанд оролцох эрх бүхий ажилтны төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн; ажил хаях хугацаанд үйлдвэрлэлд гүйцэтгэсэн шаардлагатай ажил (үйлчилгээ)-ийн хамгийн бага хэмжээний талаархи санал (жагсаалт). Ажил олгогч нь удахгүй болох ажил хаялтыг хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх албанд мэдэгдэж, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчдэд мэдээлэх, үйлдвэрлэл, машин механизм, тоног төхөөрөмж гэх мэт ажиллагааг хадгалах арга хэмжээ авдаг.
Ажил хаях хугацаанд хөдөлмөрийн хамтын маргааны талууд энэхүү маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах янз бүрийн журмаар үргэлжлүүлэн шийдвэрлэх үүрэгтэй. Ажил хаялтыг бүгд найрамдах улсын дээд шүүх, бүс нутаг, бүс нутгийн шүүх, Москва, Санкт-Петербург хотуудын шүүх, автономит муж, автономит мужийн шүүхийн шийдвэрээр хууль бус гэж зарлав. Шүүх ийм шийдвэрийг ажил олгогч эсвэл прокурорын хүсэлтээр гаргаж, ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагад мэдэгддэг. Сүүлийнх нь шүүхийн шийдвэрийн талаар ажил хаялтад оролцогчдод нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. Хуулийн хугацаа, эвлэрүүлэн зуучлах журам, хуульд заасан шаардлагыг хангаагүй зарласан, түүнчлэн хуулиар хязгаарлагдсан ажилчид (хууль сахиулах байгууллага гэх мэт) ажил хаялт, ажил хаялтыг хууль бус гэж үзнэ. онц байдлын үед. Хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон ажил хаялтыг хууль бус гэж тооцсон шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилчид шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг ажил хаялтыг удирдаж буй байгууллагад хүргүүлснээс хойш маргаашнаас өмнө ажил хаялтаа зогсоож, ажлаа эхлүүлэх үүрэгтэй.
Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын эрх зүйн харилцаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг бөгөөд үүнээс хэтрэхгүй байх ёстой.
Гэвч зарим ажил олгогчид тэднийг үл тоомсорлодог. Шударга бус бизнес эрхлэгчид ажилчдын хууль ёсны эрхийнхээ талаарх мэдлэг муу байгааг далимдуулж, зөрчихөөс буцдаггүй.
Хөдөлмөрийн маргааны хамгийн түгээмэл хэлбэрүүд, ажил олгогчийн дур зоргоос хэрхэн сэргийлэх талаар ярилцъя.
Хөдөлмөрийн маргааны үндэслэл, шалтгаан
Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын зөрчил хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны аль ч салбарт үүсч болно. Ихэнх тохиолдолд маргаан нь дараахь байдалтай холбоотой байдаг.
- ажилд орохоос хууль бусаар татгалзах;
- ажил олгогч хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй;
- ажилчдын нийгмийн баталгаа;
Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын үл ойлголцол юм.
Хөдөлмөрийн зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл шалтгаануудын дунд:
- эрх баригчдын хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдал;
- ажилчдын хууль ёсны эрхийг үл тоомсорлох;
- хөдөлмөрийн нөхцөл муу;
- ажиллах хүчний гишүүдийн дунд үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт дутмаг;
- тухайн албан тушаалд ажилтны ур чадвар хангалтгүй байх;
- баг дахь сэтгэлзүйн хүнд уур амьсгал;
- буруу удирдлагын хэв маяг;
- ажилчдын хууль ёсны эрх, үүргээ ухамсарлахгүй байх.
Цалингаа өгөхгүй байх, хууль бусаар ажлаас халах зэрэг нь хөдөлмөрийн маргааны хамгийн түгээмэл шалтгаан болдог.
Хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн хоёр төрлийн маргааныг тодорхойлсон байдаг - хувь хүн, хамтын.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан
Тэдгээрийг Урлагт тайлбарласан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381-д зааснаар ажил олгогч ба бие даасан ажилтны хооронд үүссэн санал зөрөлдөөнийг хэлнэ. Энэ нь өөр албан тушаалд шилжих, ажлаас халах, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай маргаан байж болно.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан
Тэдгээрийг Урлагт дурдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 398-р зүйл нь үйлдвэрчний эвлэл (эсвэл хөдөлмөрийн нэгдэл) ба ажил олгогчийн хооронд үүсдэг.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааны шалтгаан нь янз бүр байдаг - хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи санал зөрөлдөөн, хамтын гэрээг хэрэгжүүлэх, өөрчлөх гэх мэт.
Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх журам
Энэ нь маргааны төрлөөс хамаарч өөр өөр байдаг. Тиймээс бид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг хэлэлцэх журмыг тусад нь авч үзэх болно.
Хэрэв хөдөлмөрийн маргаан нь хувь хүн
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх гурван арга байдаг.
- Ерөнхий дарааллаар
Мөргөлдөөнийг ажил олгогчийн төлөөлөл, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдээс бүрдсэн хөдөлмөрийн маргааны тусгай комисс хэлэлцдэг. Шийдвэрийг санал нэгтэйгээр гаргах ёстой.
Хэрэв ажилтан шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд хандах эрхтэй. Хамгийн гол нь эргэлтийн хугацааг алдахгүй байх явдал юм. Та эрхээ зөрчсөн өдрөөс хойш 3 сарын дотор хөдөлмөрийн комисст гомдол гаргаж болно.
Хугацааг хянаж байгаарай, эс тэгвээс таны гомдлыг авч үзэхгүй.
- Шүүхээр дамжуулан
Хөдөлмөрийн зарим маргааныг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэх боломжтой. Үүнд:
- хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа;
- ажилд авахаас хууль бусаар татгалзах;
- огноог өөрчлөх ба;
- өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг эсэргүүцэх;
- цалингийн хэмжээний талаархи санал зөрөлдөөн;
- албадан ажил тасалсны төлбөр;
- ажил олгогчоос ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах;
- ажил олгогчийн талд эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг цуглуулах;
- ялгаварлан гадуурхах (арьс, хүйс гэх мэт);
- ажил олгогч - хувь хүн эсвэл шашны байгууллага.
Шүүхийн шийдвэрийг хууль ёсны хүчин төгөлдөр болмогц, өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоосон, цалин хөлсийг нь олгосны дараа шууд гүйцэтгэнэ.
Зарим төрлийн хөдөлмөрийн маргааныг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг.
- Тусгай дарааллаар
Зарим ангиллын ажилчдын маргааныг дээд байгууллага нь ингэж авч үздэг. Шийдвэр гаргахдаа хуулийн хэм хэмжээ, байгууллагын дүрмийг баримталдаг.
Хөдөлмөрийн маргаан нь хамтын
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлагчийн оролцоотойгоор эвлэрүүлэн зуучлах комисс буюу хөдөлмөрийн арбитрт хэлэлцдэг.
Харгалзах дараалал нь дараах байдалтай байна.
- Эвлэрүүлэн зуучлах комиссоор хэргийг хэлэлцэх
Юуны өмнө ажилчид өргөдөл гомдлоо захиралд бичгээр илгээх шаардлагатай. Тэрээр 3 хоногийн дотор талуудын төлөөлөгчдөөс бүрдсэн эвлэрүүлэн зуучлах комиссыг тэнцүү хувь хэмжээгээр бүрдүүлэх үүрэгтэй.
Комиссоос гаргасан шийдвэрийг тусгай протоколоор баталгаажуулдаг. Бүх оролцогчид заасан хугацаанд заавал биелүүлэх ёстой.
- Зуучлагч татах
Эвлэрүүлэн зуучлах комисс маргааныг шийдвэрлэх боломжгүй бол эвлэрүүлэн зуучлагчийг урьж байна. Түүний нэр дэвших эрхийг талуудын тохиролцоогоор баталдаг.
Зөрчилдөөнийг зуучлагчийг урьсан өдрөөс хойш ажлын 7 хоногийн дотор шийдвэрлэнэ. Уг процедур нь шийдвэр гаргах эсвэл санал зөрөлдөөнтэй холбоотой протокол (хэрэв буулт хийх боломжгүй бол) боловсруулснаар дуусна.
- Шүүхэд хандах
Хэрэв хөдөлмөрийн маргааны талууд маргааныг эвлэрүүлэх комисс эсвэл зуучлагчийн тусламжтайгаар шийдвэрлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн арбитрт хандах цаг болжээ.
Арбитрч нарын жагсаалтыг хамтын гэрээний талуудын оролцогчдоос бүрдүүлдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах төрийн байгууллагын үүрэг юм.
Хэргийг хэлэлцэхэд мэргэжилтнүүд (хуульч, эдийн засагч) оролцож болно. Хөдөлмөрийн арбитр байгуулагдсан өдрөөс хойш 5 хоногийн дотор маргааныг хянана. Гаргасан шийдвэр нь заавал биелүүлэх ёстой.
Эвлэрүүлэн зуучлах журам нь хүссэн үр дүнг өгөөгүй - ажилчид ажил хаях эрхтэй.
Аль шүүхэд хандах вэ?
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүх хэлэлцдэг. Хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбоотой маргаан гарвал дүүргийн (хотын) шүүхэд нэхэмжлэл гаргана. Бусад бүх төрлийн бие даасан зөрчилдөөн нь энх тайвны шүүхийн харьяалалд байдаг.
Нэхэмжлэгч нь улсын хураамж, шүүхийн зардлыг төлөхөөс чөлөөлөгдсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393-р зүйл).
Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн хувьд улсын хураамж төлөх шаардлагагүй.
Хөдөлмөрийн маргааны хөөн хэлэлцэх хугацаа
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т дараахь хязгаарлалтын хугацааг тогтоодог.
- 1 сар - ажлаас халагдсан хүн хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгаан эсвэл баримтыг эсэргүүцэхийг хүсч байвал. Ажлаас халах тушаал эсвэл ажлын дэвтрийн хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш тооллого эхэлнэ.
- 3 сар - бусад бүх төрлийн хөдөлмөрийн зөрчилдөөний хувьд. Энэ нэр томъёо нь таны эрх зөрчигдөж байгааг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан үеэс эхлэн хэрэгжиж эхэлдэг.
- 12 сар - цалин хөлсөө төлөөгүй асуудлаар.
Та хөөн хэлэлцэх хугацааг алдсан ч гэсэн шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Хариуцагч (таны ажил олгогч) хүсэлт гаргасан тохиолдолд л энэ асуудлыг хөндөх болно. Дараа нь та хойшлуулах үндэслэлтэй шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох шаардлагатай болно.
Хөөн хэлэлцэх хугацааг өнгөрөөгүй нь шүүхэд хандах эрхийг хүчингүй болгохгүй.
Хөдөлмөрийн маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэх хугацаа
Хуульд дараахь хугацааг тогтоосон.
- нөхөн сэргээхтэй холбоотой зөрчилдөөний талаар - 1 сар;
- бусад бүх төрлийн хөдөлмөрийн маргааны хувьд - 2 сар.
Хэрэв шүүгч таны хэргийг хэцүү гэж үзвэл тэр хугацааг сунгаж болно.
Дадлагаас харахад хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх хугацаа хэдэн жил үргэлжилж болно. Тиймээс, ажил дээрээ эрхээ зөрчсөнтэй холбоотой нөхцөл байдал үүсвэл туршлагатай хуульчаас яаралтай тусламж хүсэх нь дээр.
Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандахдаа ажилчид үүрэг хариуцлага, шүүхийн зардлаас чөлөөлөгдөнө. Хэрэв ажилтан цалин хөлсөө төлөхийг шаардаж шүүхэд гомдол гаргасан бол шүүх нэхэмжлэлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, бүрэн хэмжээгээр хангах ёстой. Шүүхийн хамгаалалтад өргөдөл гаргах шалтгаан нь хууль бусаар ажлаас халагдсан, шилжүүлсэн бол шүүх нэхэмжлэлд холбогдох шаардлагыг заасан бол ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй. Ажилтны хүсэлтээр шүүх ажлаасаа албадан тасалсан хугацааны дундаж орлогыг түүний ашиг тусын тулд авахаар хязгаарлаж болно. Нэмж дурдахад, ажилтны хүсэлтээр шүүх өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно.
Шийдвэрийг янз бүрийн байгууллагуудад даатгадаг бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагааг хуулиар зохицуулдаг субьект нь хөдөлмөрийн маргааны комисс, СЗХ, түүнчлэн дүүргийн болон бусад шүүхүүд юм. Энэхүү ерөнхий журам нь үүссэн маргааны ихэнх хэсэгт хамаарах бөгөөд CCC-д анхан шатны давж заалдах гомдол гаргах, хэрэв CCC-ийн тусламжтайгаар асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй бол комиссын шийдвэрийг шүүхэд давж заалддаг.
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны хэд хэдэн асуудал байдаг бөгөөд маргааныг комисст хандахгүйгээр зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ хөдөлмөрийн маргааны комиссыг хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны санаачилгаар болон ажил олгогчийн хүсэлтээр байгуулдаг.CCC-ийн бүрэлдэхүүн дэх ажилчдын тоо үргэлж дор хаяж тал хувь байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд шууд сонгох ёстой.
- Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн, үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, албадан зогссоны нөхөн төлбөрийн асуудлаар;
- Хууль тогтоомжид заасан ажлын бус өдрүүдэд ажил гүйцэтгэсний нөхөн олговор, илүү цагийн хөлс олгох журам;
- Төрөл бүрийн мэргэшил, хосолсон мэргэжлээр ажиллах, орлуулах ажлын төлбөрийн тухай - хэрэв энэ нь цифр хоорондын зөрүүний тарифыг өөрчилсөн бол энэ заалт нь комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй;
- Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгасан хөрөнгийг буцаан олгох тухай;
- Шимтгэл авах эрх болон шууд хэмжээний тухайд;
- Хуваарьт амралт олгох, тэдгээрийн төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор болгон материаллаг баялгийг төлөх тухай.
Анхаар
Тиймээс, одоогоор тамхи татах асуудал онцгой хамааралтай - зарим ажил олгогчид тусгай газар хуваарилдаг бол зарим нь ажлын явцад тамхи татахыг бүрэн хориглодог. Нэг ажилтантай шууд холбоотой бусад маргаан нь хувь хүн бөгөөд тэдгээрт зөвхөн түүний хувийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаална.
Мөн чанараараа маргааныг дараахь байдлаар хуваана.
- Ажилд авахаас татгалзсан, хууль бусаар халсантай холбоотой маргаан;
- байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээ, шууд хууль тогтоомжийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан;
- Гэрээ, хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй амьдрах, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, зохицуулах тухай маргаан.
Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг гарал үүслээр нь ангилж болно.
Ipc-zvezda.ru
- Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
- 60-р бүлэг
- Хөдөлмөрийн маргааны харьяалал
Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг дараахь үндэслэлээр ангилж болно: Хэлэлцэж буй маргааны зарчмуудад: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393 дугаар зүйл. Ажилчдыг шүүхийн зардлаас чөлөөлөх
- Гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт.
Аливаа маргааныг шийдвэрлэхдээ жагсаасан зарчмуудыг баримтлах ёстой.
Тэгэхгүй бол ажилчдын эрх зөрчигдсөөр байх болно.
ОХУ-ын иргэн ажлын дэвтэр, ажлаас халах тухай тушаал гарснаас хойш, эсвэл эдгээр баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзсан өдрөөс хойш 2 сарын дотор ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлтийг дүүргийн шүүхэд гаргадаг. Ажилтан болох ОХУ-ын иргэн эрх нь зөрчигдсөн тухай мэдсэн бол 3 сарын дотор хувийн маргааныг шийдвэрлэх.
Бүгд найрамдах улсын дээд шүүхүүд, бүс нутаг, автономит тойргийн шүүхүүд, бүс нутгийн болон бүс нутгийн шүүхүүд ажил хаялтыг хууль бус үйлдэл гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай хэргийг авч үздэг. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой маргаантай нөхцөл байдал бас бий.
Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тэдэнд хамаарахгүй бол цэргийн албан хаагчдын хоорондын хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх авч үздэг вэ? Хариулт: Цэргийн албан хаагчид төрийн албанаас халах тухай хууль бус шийдвэрийг цэргийн шүүхэд давж заалдаж болно.
Гэхдээ CCC нь ажил олгогчийг үүргээсээ түр чөлөөлөхөөс татгалзсанаас бусад тохиолдолд цалингүй чөлөө олгох асуудлыг авч үздэггүй;
- Сахилгын шийтгэлийн тухай.
Дээрх бүх шалтгааны улмаас үүссэн маргааныг ажилтан маргаантай нөхцөл байдалд хүргэсэн нөхцөл байдал үүссэнээс хойш гурван сарын дотор KTS-тэй холбоо барихдаа л авч үзэх эрхтэй. Комисс ажилтны гомдлыг авч хэлэлцэхгүй, эсхүл татгалзсан тохиолдолд комиссын шийдвэрийг эсэргүүцэн шүүхэд гомдол гаргах, эсхүл нэхэмжлэлийн шаардлагаар хянан хэлэлцэх маргааныг гаргаж болно.
Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын харьяалалд хамаарахгүй маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэдэг.
Хөдөлмөрийн маргаан. аль шүүх хэлэлцэж байна вэ?
- Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх аль ч үе шатанд зөвлөлдөх, одоо байгаа нотлох баримтад дүн шинжилгээ хийх, шүүгчийн цаашдын шийдвэрийн талаархи бүх баримт бичгийн багц.
- Маргааны аливаа зүйлийн талаар нэхэмжлэлийн мэдүүлэг гаргах, нэхэмжлэлийн мэдүүлэгт хариу өгөх, шүүхэд гаргах нотлох баримтыг сонгох, шүүхэд бичиг баримт бүрдүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх.
- Касс болон хяналтын журмаар аль ч шатны шүүхэд төлөөлөх; шаардлагатай бол шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны явцад хяналт тавих.
- Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой аливаа нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд туслах. Жил ирэх тусам хөдөлмөрийн маргааны тоо улам бүр нэмэгдэж байгаа бөгөөд үүний шалтгаан нь хүмүүсийн хууль эрх зүйн мэдлэг нэмэгдсэн төдийгүй ажилтан, ажил олгогчийн эсрэг үйлдэгдсэн гэмт хэргийн шинжтэй үйлдэл юм.
Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн маргаан
Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд хандаж болох уу Тэгэхээр хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүхээр хянан шийдвэрлэх талаар өмнөх бүлэгт тайлбарласан. Практикт мөргөлдөөнд оролцогч талууд нэхэмжлэл гаргахаасаа өмнө зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн процедурыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байгаа талаар өөрөөсөө байнга асуудаг.
2-р тогтоолын 2-р зүйлд энэ асуултад тодорхой хариулт өгсөн: хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шүүхийн өмнөх журам нь заавал байх албагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шүүхийн өмнө хэлэлцээ хийх, захидал харилцаа тогтоох, эвлэрүүлэн зуучлах гэх мэт үүрэг хүлээсэн хэм хэмжээ байдаггүй.
х.Өөрийгөө хохирогч гэж үзэж байгаа хүн хөдөлмөрийн маргааны комисс /цаашид ХЭҮК гэх/ болон шууд шүүхэд хандах эрхтэй. Итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөс гадна үйлдвэрчний эвлэлүүд ажилчдын эрхийг хамгаалах боломжтой. CCC-ийн хууль бус шийдвэрийг олж мэдсэн прокурор үүнийг давж заалдах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх нөхцөл, журам Урлаг.
Шүүхийн шатанд байгаа хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх Ажил олгогчид хөдөлмөрийн маргаанаа шүүхэд нэн даруй гаргаж болох уу Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нөхцөл, журам Дараах хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд авч үзнэ.Шүүхэд хандах. Шүүхээр хянан хэлэлцсэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шаардлагатай гэж үзсэн хэн ч, хэн ч шүүхэд хандаж болно гэдгийг мэддэг.
Чухал
ОХУ-ын иргэд, гадаадын иргэд, харьяалалгүй хүмүүс - ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Насанд хүрээгүй эсвэл бусад хөдөлмөрийн чадваргүй хүмүүсийн нэрийн өмнөөс тэдний албан ёсны төлөөлөгчид өргөдөл гаргана: эцэг эх, асран хамгаалагч гэх мэт.
P. ОХУ-ын шүүхийн тогтолцоо нь шат дамжлагатай, харьяалал, харъяаллын зарчим дээр суурилдаг. Хэрэв та харьяаллын үүднээс авч үзвэл Урлагийн 1 дэх хэсэгт. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 22-т хөдөлмөрийн маргааныг ерөнхий харьяаллын шүүхээр хэлэлцдэг гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан.
Ажил олгогч, ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн маргааныг хаана авч үздэг вэ?
- Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын маргааныг хэн шийддэг
- Хөдөлмөрийн маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
- Хөдөлмөрийн маргааныг ямар шүүх, ямар хугацаанд хянан шийдвэрлэх вэ?
- Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан
- Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. хянан шийдвэрлэх журам
- Хөдөлмөрийн маргааныг аль шүүх хэлэлцэх вэ
- Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам
- Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хаана шийдвэрлэдэг вэ?
Анхаарна уу, ялангуяа CCC-ийн шийдвэрийг давж заалдах гомдол гаргахаар өгсөн хуанлийн 10 хоног өнгөрсний дараа хуанлийн 3 хоногийн дотор гүйцэтгэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 389-р зүйлийн 1-р хэсэг). Өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг алдсан тохиолдолд шүүхийн нэгэн адил хөдөлмөрийн маргааны комисс эдгээр хугацааг сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 386-р зүйлийн 2-р хэсэг).