ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдад янз бүрийн зөрчил илэрсэн тохиолдолд ногдуулж болох хэд хэдэн төрлийн сахилгын шийтгэлтэй байдаг. Энэ нийтлэлд хэрхэн ...

Сахилгын шийтгэлийн төрөл (зэмлэл, зэмлэл, зохих үндэслэлээр ажлаас халах) ба тэдгээрийг хэрэглэх журам. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл

Masterweb-ээс

06.04.2018 20:00

Албан ёсоор компанид ажиллаж байгаа бүх хүмүүс ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтыг харгалзан үзсэн янз бүрийн зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтанд янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тэдгээрийг тодорхой шийтгэлээр төлөөлдөг бөгөөд хэрэв аж ахуйн нэгжийн ажилтны хангалттай тооны зөрчил бүртгэгдсэн бол энэ нь албадан тушаалаар түүнийг албан ёсоор ажлаас халах үндэс суурь болж магадгүй юм.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ?

Хэрэв ажилтны зүгээс ямар нэгэн сахилгын зөрчил илэрсэн бол түүнд өөр өөр шийтгэл оногдуулдаг. Энэхүү ёс зүйгүй байдал нь ажлын байран дээр анхдагч байдлаар илэрхийлэгддэг. Жишээлбэл, бусад ажилчдын эрх зөрчигдөж, удирдлагын тушаалыг дагаж мөрддөггүй, эсвэл орон нутгийн журмын шаардлагыг зөрчдөг.

Сахилгын зөрчилд хамаарах бүх үйлдлийг Зэвсэгт хүчний 2-р Пленумын тогтоолд жагсаав. Эдгээр үйлдлүүд нь мэдээжийн шинж тэмдгүүд дагалддаг:

• хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигдөж байгаа тул иргэн тухайн компанийн олон нийтийн амьдралд оролцохыг хүсэхгүй байгаа бол энэ нь янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэл хэрэглэх үндэс болж чадахгүй;
• зөрчил илрүүлсэн тохиолдолд тухайн мэргэжилтний гэм буруутайг нотлох баримт байх ёстой, тиймээс хэрэв тэрээр байгалийн гамшиг, гал түймэр, осолд орсны улмаас ажилдаа ирээгүй бол энэ нь хүндэтгэх шалтгаан болж байгаа тул авч үзэх боломжгүй юм ажил таслах зэрэг.

Ажилтны гэм буруутайг нотлох баримт байгаа тохиолдолд л шийтгэл оногдуулахыг зөвшөөрнө. Хэрэв тэр тодорхой үйлдлүүдэд буруугүй гэдгээ нотолж чадвал Урлагийн дор байгаа гэсэн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

Шийтгэлийн онцлог

Эдгээр шийтгэл нь ерөнхий эсвэл тодорхой байж болно. Эхнийх нь Урлагт жагсаагдсан болно. 192 ТС байх тул тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн аль ч ажилтанд хамруулах боломжтой. Тусгай зүйлийг зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад ашигладаг. Тэдгээрийг ихэвчлэн өөр өөр хуулиар тогтоодог эсвэл аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тусгасан байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн хамгийн түгээмэл хэлбэрийг ашигладаг. Эдгээрийг хөдөлмөрийн сахилгыг зөрчсөн эсвэл компанийн удирдлагын шаардлагыг биелүүлээгүй аливаа ажилтанд ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ тэр ямар албан тушаал хашиж, ямар хөдөлмөрийн үүрэг гүйцэтгэх нь хамаагүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ороогүй өөр өөр төрлийн шийтгэл хэрэглэхийг хориглодог, жишээлбэл торгуулийн хэлбэрээр сахилгын шийтгэл хэрэглэхийг хориглоно.

Зөвхөн компанийн шууд менежер эсвэл албан ёсоор шилжүүлсэн зохих бүрэн эрх бүхий хариуцлагатай хүн өөр өөр шийтгэлийг ашиглаж болно. Үүнтэй ижил хүн аль хэмжүүрийг ашиглахаа сонгоно. Энэ нь одоо байгаа буруу зөрчлийн ноцтой байдал, мөн энэ үйл явцын нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг, учир нь зөөлрүүлэх шинж чанарууд ихэвчлэн илэрдэг.

Ихэнх тохиолдолд ажилтнууд янз бүрийн шийтгэл ногдуулсны дараа шүүхээс тусламж хүсдэг. Шүүх хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж ажлаас халах буюу бусад шийтгэлийг ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл гэдгийг хүлээн зөвшөөрч болох тул ажилтны бүх шаардлагыг хангаж байна.

Хэрэв тухайн иргэнд шийтгэл оногдуулснаас хойш нэг жилийн дотор түүний ажил, зан үйлийн талаар гомдол саналгүй бол түүнийг ямар ч шийтгэлгүй гэж шууд хүлээн зөвшөөрнө. Нэмж дурдахад ажил дуусахаас өмнө ажил олгогчид тусгайлан бичгээр өргөдөл гарган ажилтны нэр хүндтэй мэргэжилтний статусыг буцааж өгөх боломжтой. Энэ нь шийтгэлээс татгалзах хүсэлтийг илэрхийлж байна.

Тэд хэзээ ашиглагддаг вэ?

Шийтгэлийг ажил олгогч зөвхөн хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд л ашиглаж болно. Эдгээрийг бүгдийг нь Урлагт жагсаасан болно. 192 TC. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу өөр өөр төрлийн сахилгын шийтгэлийг дараахь тохиолдолд хэрэглэж болно.

• хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн үүргээ биелүүлээгүй;
• ажлын байран дахь чиг үүргийн шударга бус гүйцэтгэл;
• компанийн дүрэмд зөвшөөрөгдөөгүй янз бүрийн арга хэмжээ авах;
• ажлын байрны тодорхойлолтын үндсэн заалтыг зөрчсөн;
• хөдөлмөрийн сахилга бат ажиглагддаггүй, жишээлбэл, ажлын байран дээр тогтмол хоцрогдох, шалтгаангүйгээр ажлаас халагдах байдал илэрдэг.

Дээрх зөрчлүүд дээр үндэслэн ажил олгогч өөр шийтгэлийн аргыг ашиглаж болно. Тиймээс ажилчид өөрсдөө үүргээ гүйцэтгэж байгаадаа хариуцлага хүлээх ёстой.

Сэтгэгдэл

Хайхрамжгүй ажилчдыг шийтгэх энэ аргыг хамгийн түгээмэл гэж үздэг. Сахилгын шийтгэлийг бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд сануулах хэлбэрээр ногдуулдаг. Жишээлбэл, компанийн өмч хөрөнгөнд бага зэргийн хохирол учирсан, эсвэл сахилга бат зөрчсөн бол Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжид ийм ажилтны буруутай үйл ажиллагааны сөрөг үр дагавар гарах ёсгүй.

Ихэвчлэн мэргэжилтний үүргийг анх удаа зохисгүй гүйцэтгэж байгаа тохиолдолд тэмдэглэл хамаарна. Иргэнийг ажилд авсан ч гэсэн сануулга хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд түүнийг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцуулах шаардлагатай.

Тэмдэглэлийг хэрхэн хийсэн бэ?

Ийм шийтгэлийг ашиглах үйл явц нь манлайллын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд хамаарна.

• эхний ээлжинд ажил олгогч ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах ёстой;
• хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш ажлын хоёр өдрийн дотор тайлбар бичгийг бэлтгэсэн;
• тайлбар бичигт мэргэжилтэн нь түүний буруугүй, эсвэл компанийн удирдлагын шаардлагыг зөрчсөний улмаас урьдчилан тооцоолоогүй тодорхой нөхцөл байдал үүссэн болохыг нотлох баримт байгааг зааж өгч болно;
• ийм нөхцөл байдал Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдаагүй тул ажил олгогч одоо байгаа шалтгаан хүчин төгөлдөр эсэхийг бие даан шийдвэрлэнэ;
• ихэнх тохиолдолд ажилтан өвчтэй байсан эсвэл ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай материалгүй байсан тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаггүй;
• хэрэв шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол ажил олгогч ажилтныг тайлбар хэлбэрээр шийтгэхгүй;
• хэрэв компанийн шаардлагыг зөрчсөн ноцтой шалтгаан байхгүй бол дарга тушаал гаргаж, түүний үндсэн дээр ажилтанд тайлбар хийсэн;
• мэргэжилтэн энэ тушаалд гарын үсэг зурж, гарын үсэг зурахаас татгалзвал удирдлага акт үйлддэг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа ихэвчлэн нэг жил байдаг. Үүнийг хугацаанаас нь өмнө татан авахыг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ процессыг ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл ажилтан, түүний ажиллаж буй хэлтсийн дарга, худалдааны төлөөлөгчийн гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр явуулдаг. нэгдэл.

Зэмлэл

Энэ шийтгэлийн аргыг нэлээд тодорхой гэж үздэг бөгөөд үүнийг ямар гэмт хэрэгт ашиглаж болох талаар хууль тогтоомжид байхгүй. Ихэвчлэн компанид тодорхой сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй ноцтой зөрчил илэрсэн тохиолдолд зэмлэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Нэмж дурдахад энэ нь тогтмол бага зэргийн зөрчилд ашиглагддаг.

Ихэнх тохиолдолд зэмлэлийг дараахь тохиолдолд ашигладаг.

• хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтыг зөрчих;
• тогтмол тасалдал;
• аж ахуйн нэгжийн дүрэм эсвэл бусад дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг зөрчих;
• компанийн ажилтанд гарын үсэг зурахаас өмнө урьдчилан танилцуулсан үүргээ биелүүлээгүй.

Иргэн эрүүл мэндийн үзлэг, давтан сургалтанд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд энэ төрлийн сахилгын шийтгэлийг хэрэглэж болно. Хэрэв компани санаатай болон мэдэлгүйгээр компанид хохирол учруулсан үйлдэл хийсэн нь тогтоогдвол түүнийг ихэвчлэн зэмлэдэг. Энэ торгуулийг аж ахуйн нэгжийн дарга албан ёсоор тушаал гаргасны дараа л ногдуулдаг. Энэ шийтгэлийг өөр өөр хугацаанд ашиглаж болох боловч ихэвчлэн 6 сарын хугацаанд хэрэгжүүлдэг.

Ихэнх тохиолдолд, зэмлэлийг тайлбар хийсний дараа ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хэд хэдэн төрлийн сахилгын шийтгэлийг нэг дор хэрэглэхийг хориглоно. Ажил олгогч тодорхой ажилтны гэм буруутайг нотлох баримтыг бичгээр өгсөн тохиолдолд л хатуу зэмлэл ногдуулж болно.

Зэмлэлийг хэрхэн яаж боловсруулдаг вэ?

Хариуцлагын үйл явцыг дэс дараатай үе шаттайгаар хэрэгжүүлэх ёстой. Эхний ээлжинд мэргэжилтний шууд удирдагч компанийн удирдлагад санамж бичиг эсвэл тусгай санамж бичгийг шилжүүлэх ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• үйл явдал болсон огноо;
• компанийн ажилтан зөрчил гаргасан нөхцөл байдал;
• энэхүү зүй бус үйлдэлд холбогдсон бүх хүмүүсийн нэрс.

Гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдэд ажил олгогчид бичгээр тайлбар өгөх боломжийг олгодог. Хэрэв энэ төрлийн сахилгын шийтгэлийг ажил тасалсан болон бусад зөрчилд хэрэглэвэл холбогдох мэдээллийг аж ахуйн нэгжийн ажилтны хувийн хэрэгт оруулах ёстой. Ийм шийтгэл нь ажилтныг шагнал урамшуулал эсвэл бусад мөнгөн урамшуулалаас хасах үндэслэл болж болно. Хэрэв жилийн хугацаанд зөрчил илрээгүй бол цуглуулгыг автоматаар цуцална. Ажил олгогч нь ажилтанд үнэнч байвал зэмлэлийг эрт арилгахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах

Энэ шийтгэлийн аргыг хамгийн хүнд гэж үздэг. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн ажилтны ноцтой ноцтой зөрчлөөс үүдэлтэй юм. Ийм шийтгэлийг ашиглах нь компанийн тэргүүний эрх тул хөнгөвчлөх нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажлаас халахаас өөр аргагүй юм.

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

• аж ахуйн нэгжид ажлын хуваарийг зөрчсөн хэд хэдэн тохиолдол байдаг, жишээлбэл, байнгын хоцрогдол, ажлын байрны тодорхойлолтыг үл тоомсорлох;
• жишээ нь, согтууруулах ундааны зүйл дээр ажил дээрээ гарч, компанийн талаархи чухал мэдээллийг задруулах, аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээсэн гэх мэт ноцтой зөрчил.

Ийм зөрчил үнэхээр чухал ач холбогдолтой юм. Сахилгын зөрчлийг тэр өөрөө үйлдсэн гэж нотлохын тулд ажилтны гэм бурууг албан ёсны баримтаар баталгаажуулах ёстой. Сахилгын шийтгэлийн төрлийг зөвхөн дангаар нь хэрэглэх боломжтой бөгөөд ажлаас халахаас өмнө бусад жижиг зөрчлийг тэмдэглэх, зэмлэл, тайлбар өгөхийг үргэлж шаарддаг.

Ажлаас халах асуудлыг хэрхэн яаж албан ёсоор баталгаажуулдаг вэ?

Энэ шийтгэлийн шалтгаан нь зайлшгүй байх ёстой. Нэмж дурдахад та үүнийг зөв зохион байгуулах хэрэгтэй.

Хулгайн үйлдэл заавал гаргадаг бөгөөд гэмт этгээдээс өөрөө тайлбарласан тайлбар шаардагдана. Тайлбар тэмдэглэл хийх боломжийг зөвхөн хоёр өдрийн турш өгдөг.

Ажлаас халах шийтгэлийг тушаал хэлбэрээр бүрдүүлэх ёстой. Энэхүү баримт бичгийн хуулбарыг ажилтанд хянуулахаар өгсөн болно. Энэхүү тушаалыг үндэслэн ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргадаг. Иргэн нь ээлжийн амралтын цалин, нөхөн төлбөр авдаг бөгөөд ажилтанд сахилгын зөрчил гаргасны дараа ажлаас халсан тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулдаг.

Хэрэв та амралтаараа эсвэл өвчний чөлөөтэй байгаа бол хүнийг ажлаас халах боломжгүй болно.

Бүртгэлийн дүрэм

Янз бүрийн зөрчил, зөрчил гаргасан ажилтнуудад өөр өөр шийтгэл ногдуулж болно. ОХУ-д янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх нь нийтлэг гэж тооцогддог боловч энэ үйл явцын тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Тодорхой зөрчлийг бүртгэх ёстой бөгөөд үүнд өөр өөр баримт бичиг бүрдүүлж болно.

• ажлын цагаар компанийн ажилтан ажлын байран дээр эзгүй байсныг харуулсан акт;
• ажил хугацаандаа дуусаагүй гэсэн мэдээллийг агуулсан санамж бичиг;
• илэрсэн хомсдолын ялгааг судалж буй комиссын шийдвэр.

Зөрчлийг илрүүлсний дараа буруутан болох ажилтныг тогтооно. Нотлох баримт бэлтгэдэг бөгөөд үүний дараа тайлбар тэмдэглэл шаардагдана. Хэрэв энэ баримт бичиг нь хоёр хоногийн дотор байхгүй бол холбогдох актыг бүрдүүлнэ.

Хэрэв ажилтанд зөрчлийн ноцтой шалтгаан байгаа бол энэ нь хөнгөвчлөх нөхцөл болж болзошгүй тул илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулж болно. Хэрэв зөрчил гаргах үндэслэлгүй бол түүнийг ажлаас халах замаар сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргана.

Торгуулийг хэр удаан хэрэглэдэг вэ?

Стандарт байдлаар, тодорхой үйл явдал, зөрчил илрүүлснээс хойш сарын хугацаанд ажилтанд хариуцлага тооцох шийдвэр гаргадаг. Хэрэв 6 сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтныг шийтгэхийг зөвшөөрөхгүй. Энэ хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа яваагүй хугацааг энэ хугацаанд оруулаагүй болно.

Ихэнх тохиолдолд янз бүрийн шалгалт, аудит хийсний дараа янз бүрийн зөрчлийг илрүүлдэг. Ийм нөхцөлд компанийн мэргэжилтнүүдэд хариуцлага тооцох хугацаа хоёр жил хүртэл нэмэгддэг.

Дүгнэлт

Тиймээс ажил олгогч бүр хайхрамжгүй ажилчдыг шүүхэд шилжүүлэхэд үр дүнтэй ашиглахын тулд сахилгын шийтгэлийн төрлүүд, тэдгээрийн хэрэглэх журмыг ойлгох ёстой.

ОХУ-д гурван төрлийн шийтгэлийг тэмдэглэл, зэмлэл, ажлаас халах хэлбэрээр ашигладаг. Эдгээр нь одоо байгаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, зөрчлийн давтамжаас хамаарч хэрэглэгддэг. Ийм шийтгэл тус бүрийг зохих ёсоор албажуулж, хязгаарлагдмал хугацаатай байх ёстой.

Ажилтан эсвэл түүний шууд удирдагчийн өргөдөл байвал торгуулийг урьдчилан арилгахыг зөвшөөрнө. Шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажил олгогч хөнгөрүүлэх, хүндрүүлэх бүх нөхцөл байдлыг үнэлэх ёстой. Торгуулийн шийтгэлийг ашиглах нь түүний үүрэг биш харин түүний эрх тул ажилтанд янз бүрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрхэн шийтгэхийг бие даан шийдэж болно.

Киевийн гудамж, 16 0016 Армени, Ереван +374 11 233 255

Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогч түүнийг шүүхэд өгөх эрхтэй. Сахилгын зөрчилд тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн сахилга, дотоод журмыг зөрчсөн аливаа зөрчил орно.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, нөхцлийг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192.

Одоогийн хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл

Одоогийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч ажилтнуудад ногдуулж болох дараахь төрлийн шийтгэлийг жагсаав.

• тайлбар;
• зэмлэх;
• ажлын дэвтэрт харгалзах бичилтээр ажлаас халах.

Ажилтан бүрийн сахилгын зөрчлийг баримтжуулсан байх ёстой. Ийм нотлох баримтгүйгээр ажил олгогч торгууль ногдуулах эрхгүй.

Нэг буюу өөр шийтгэл ногдуулах шийдвэрийг гаргахдаа ажил олгогч нь ажилтны буруу, түүнчлэн түүний гэм буруутай үйлдлээс болж ажилтанд учруулсан хохирлыг бодитой үнэлэх ёстой. Жишээлбэл, хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилдаа хоцрох. Хэрэв ажилтан ажил олгогчоос хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа хоцорч ирснийг нотлох баримтыг харуулах боломжгүй бол (жишээлбэл, галт тэрэг цуцлагдсан) ажил олгогч түүнийг зэмлэж эсвэл зэмлэл гаргаж болно. Нөгөөтэйгүүр, зам дээр аяндаа түгжрэл үүссэн бол энэ баримтыг нотлох боломжгүй юм.

Өмнө дурьдсанчлан сахилгын зөрчлийг баримтжуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, хоцрох. Бүтцийн нэгжийн дарга, хоёр гэрчийн гарын үсэг бүхий акт үйлдэх ёстой. Энэ актад тайлбарлагч ажилтан хавсаргасан байх ёстой. Дараа нь ажил олгогч түүнд ямар төрлийн шийтгэл ногдуулахаа шийдэж, зохих тушаал гаргана. Ажилтан энэ тушаалд гарын үсэг зурах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай холбогдох тэмдэглэлийг ажлын номны холбогдох хэсэгт оруулна.

Ажил олгогч нь ажилтныг дараахь байдлаар сахилгыг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

• түүнд дотоод журам зөрчсөн тохиолдолд хүчин төгөлдөр сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол;
• хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчсөн (тогтмол хоцрогдохыг энэ хэсэгт оруулсан болно);
• байгууллагын дарга нь бүрэн эрх, хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа бүдүүлгээр зөрчиж, үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан бол;
• боловсролын байгууллагын ажилтан энэ байгууллагын дүрмийг удаа дараа бүдүүлгээр зөрчсөн бол;
• урлагт заасан бусад үндэслэлээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 346.11, мөн Урлагийн 7, 7.1, 8-р зүйл. Өөртөө итгэх итгэлээ алдах, ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актаар тогтоож болох бусад сахилгын шийтгэл ногдуулахаар заасан.
Ажилчдын тодорхой ангиллын хувьд, жишээлбэл, муж улсын болон хотын захиргааны ажилтнууд, эсвэл багш нарын хувьд холбооны хууль тогтоомж эсвэл бусад дүрэм журамд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд өөр шийтгэл оногдуулдаг.

Зэмлэл бол хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хэрэгжүүлж буй сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр юм. Зэмлэл хүлээн авсны дараа ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ талаар мэдээлэх, хуулийн хэм хэмжээний дагуу шийтгэл хүлээлгэх үүрэгтэй.

Сахилгын зөрчил нь ажилтны хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй байдал юм. Зэмлэлийг ажил олгогч тодорхой тохиолдолд авдаг. Ажил олгогчийн сонгож болох хамгийн хатуу арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм. Жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд.

Дүрмээр бол ажилтнуудад зөвхөн хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: зэмлэл, ажлаас халах. Шийдвэр нь ажил олгогчийн мэдэлд үлдэнэ. Хэдийгээр Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149 (Хөдөлмөрийн тухай хууль) -д дараахь хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.
- ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
- хохирлын хэмжээ;
- гэмт хэрэг үйлдэхэд хүргэсэн давамгайлсан нөхцөл байдал;
- хувийн.

Хууль тогтоогчид ажлаас халах нь ажилтанд ногдуулдаг хамгийн туйлын шийтгэл гэж заасан байдаг.

Зэмлэл нь ажилтнаа ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхэд түлхэц өгөх ёстой бөгөөд ажлаас халах аюул заналхийллийг санаж байхдаа цаашид ямар нэгэн зөрчил гаргахгүй байх ёстой.

Зэмлэл бол материаллаг бус шийтгэл юм. Гэм буруутай ажилтны хувьд зэмлэл хүлээлгэх нь ялангуяа ноцтой үр дагаварт хүргэдэг:
- Урлагийн дор. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-т ажилтан нь зэмлэл хүртсэн бүх хугацаанд янз бүрийн урамшуулалд найдаж чадахгүй;
- зэмлэлийг ажилтны урамшуулал, урамшууллын төлбөрөөс хасах үндэслэл гэж үздэг;
- ажилтанд өгсөн зэмлэл байгаа нь мэргэшлийн түвшинг тодорхойлоход нөлөөлдөг;
- Урлагийн 3-р зүйлд заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд зэмлэх нь ажилтныг ажлаас халах бодит шалтгаан болж чадна.

Тэмдэглэл гэж юу вэ?

Анхааруулга бол нэг төрлийн сахилгын шийтгэл юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажилтанд өргөдөл гаргаж болно. Ажилтан санаатайгаар болон хайхрамжгүй байдлаас болж зөрчил гаргаж болно. Нийтлэг - ажилдаа хоцрох.

Гэм буруутай этгээдэд тэмдэглэлийг зохих хугацаанд гаргана: зөрчил гарсан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, зөрчлийн баримт илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор.

Ажилтанд энэ албан тушаалд хууль ёсоор бүртгэгдээгүй бол ажлын чиг үүргээ гүйцэтгээгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй юм.

Хэрэв ажилтан жилийн турш сахилгын шийтгэлийг удаа дараа авсан бол ажил олгогч түүнийг халах бүрэн боломжтой.

Зэмлэл нь хэлсэн үгээс юугаараа ялгаатай вэ

Зэмлэл ба тайлбар хоёрын хооронд онцлог шинж чанар байхгүй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 (Хөдөлмөрийн тухай хууль) -ийн шийтгэлийг дараахь дарааллаар зохицуулсан болно: тайлбар, зэмлэл, ажлаас халах. Энэ нь сахилгын шийтгэл нь хамгийн "зөөлөн", ажлаас халах нь хамгийн хатуу гэж итгэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн харилцаанд хуулиар тогтоосон байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зэмлэл, зэмлэл хоёрын ялгааны талаар юу ч хэлээгүй болно.

Эдгээр хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл нь хөдөлмөрийн хуулийн хоёр талдаа ижил нэр томъёо, хэрэглэх журам, үр дагавартай байдаг.
Урлагийн 1-р хэсгийн 5-р зүйлд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа гүйцэтгээгүйн улмаас ажлаас халах боломжтой гэж заасан бөгөөд өмнө нь түүнд ямар төрлийн шийтгэл, зэмлэл, зэмлэл хэрэглэсэн нь хамаагүй болно.

Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд хэрхэн шийтгэл ногдуулах эрхтэй бөгөөд энэ шийтгэлийг хэзээ давж заалдах боломжтой вэ?

Ажлын үүргээ хэрэгжүүлэх явцад алдаанаас хэн ч дархлаагүй байдаг.

Ихэнх тохиолдолд ажилтны хяналт нь компанид өндөр өртөгтэй байдаг. Энэ нийтлэлд бид үйлчилгээнд гарсан зөрчилд хүлээлгэх хариуцлагын талаар хэлж, өгүүллээр шийтгэгдсэн эсвэл ажлаас халагдвал юу хийхээ тайлбарлах болно.

Сахилгын шийтгэл хэзээ үйлчилдэг вэ?

Сахилгын шийтгэл нь хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг зөрчсөний улмаас ажилтанд оногдуулах шийтгэл юм.

Хөдөлмөрийн сахилгыг зөрчих - хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ ажилчин биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй.

Нэмж дурдахад иргэн дараахь тохиолдолд хориг арга хэмжээ авдаг.

• түүний ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл байгууллагын дотоод дотоод актуудын шаардлагыг зөрчсөн (жишээлбэл, даргын тушаалыг үл тоомсорлосон);
• ажлын заавар эсвэл бусад зохицуулалтын баримт бичигт хориглосон үйлдлийг хийсэн;
• хөдөлмөрийн сахилга бат сахидаггүй (байнга хоцордог эсвэл ажил дээрээ огт ирдэггүй).

Тухайн тохиолдол бүрт оногдуулсан ялыг гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарч тогтоодог.

Энэ нь сахилгын зөрчил биш бөгөөд татгалзах шийтгэл хүлээхгүй:

• толгойн хувийн зааврыг биелүүлэх;
• субботник, уулзалт, жагсаал зэрэг нийгмийн ажилд оролцох;
• хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нэмэлт чиг үүргийг гүйцэтгэх;
• хууль бус үйлдэл хийх.

Ажил хаялтыг хууль эрх зүйн зохицуулалтын дагуу явуулсан тохиолдолд зөрчил гэж үзэхгүй.

Сахилгын хариуцлагын төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэлийн гурван үндсэн төрлийг тодорхойлсон болно.

1. Сэтгэгдэл

   Энэ шийтгэлийг хамгийн зөөлөн шийтгэл гэж үздэг. Энэ нь ажилтан анх удаа зөрчил гаргасан тохиолдолд ихэвчлэн ашиглагддаг бөгөөд түүний зөрчил нь тийм ч ноцтой биш байдаг (жишээлбэл, тэр ажилдаа нэг удаа хоцорсон).

2. Зэмлэл

   Илүү ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэл зарлаж, тушаал хэлбэрээр өгдөг. Зэмлэл нь хуулийн дагуу зэмлэлээс илүү хүнд шийтгэл боловч практик дээр тэдгээр нь ялимгүй ялгаатай бөгөөд ижил үр дагаварт хүргэдэг.

3. Ажлаас халах

   Ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах (ажлаас халах) хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй юм.

Хэрэв нэг жилийн дотор хоёр дахь удаагаа зэмлэвэл ажилтныг ажлаас халж болно.

Материаллаг урамшууллын систем боловсруулсан байгууллагуудад гэм буруутай ажилтанд нэмэлт шийтгэл ногдуулдаг. Гэмт хэрэгтнийг тодорхой хугацаанд (ихэвчлэн нэг сар) цалингийн нэмэгдэл, урамшууллаас хэсэгчлэн буюу бүрмөсөн хасдаг.

Дараахь зөрчлүүд нь албан тушаалаас огцруулах үндэслэл болно.

• итгэл алдахад хүргэсэн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдэх (жишээлбэл, ажлын байран дээр хулгай хийх, ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хохироох);
• эрх бүхий байгууллагын тушаал, тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах, хөдөлмөрийн үүргээ шударга бус биелүүлэх;
• нууц мэдээллийг олон нийтэд нээлттэй болгох;
• системчилсэн саатал, ажил таслах, ажлаас зөвшөөрөлгүй гарах хугацаанаас өмнө гарах;
• хөдөлмөрийн хамгааллын хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчиж, ноцтой үр дагаварт (хүний \u200b\u200bгэмтэл бэртэл, нас баралт) учруулсан;
• ажлын байранд хангалтгүй байдал (согтуу, мансууруулах бодис хэрэглэсэн) байдал
• холбогдох хууль тогтоомжид заасан бусад нөхцөл байдал.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд тухайн үйл явдлыг зохих ёсоор тэмдэглэсэн байх ёстой.

Буруу гүйцэтгэсэн баримтаар буруутай ажилтныг шүүхэд өгөх нь үр дүнд хүрэхгүй.

Ажилчдын зарим ангилалд - цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчдын хувьд холбооны холбогдох хуулиар тогтоосон тусгай дүрэм, сахилгын заалт байдаг. Тиймээс тэдэнд сахилгын хариуцлагын нэмэлт төрлүүдийг өгдөг.

Шийтгэл оногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хэд хэдэн үе шатанд явагдана.

1. Хөдөлмөрийн хуваарийг зөрчсөн баримтыг бүртгэх

   Энэ үйл явдлыг акт, санамж бичиг, сахилгын комиссын шийдвэрийг гаргаж баримтжуулсан болно.

2. Гэмт этгээдийн тайлбар

   Бүх зүйлийг тэмдэглэсний дараа гэм буруутай этгээдээс түүний буруутай үйлдлийн шалтгааныг харуулсан бичгээр тайлбар шаардах шаардлагатай. Ийм шаардлагыг цаасан дээр буулгаж, гарын үсэг зурахгүйгээр тухайн иргэнд биечлэн гардуулж өгдөг.

3. Гэм буруутай эсэх талаар шийдвэр гаргах, шийтгэх аргыг сонгох

   Энэ үе шатанд цуглуулсан бүх баримт бичгийг үнэлж, зөрчлийн хүндийн зэргийг тогтооно. Түүнчлэн гэмт хэрэгтний гэм бурууг хөнгөрүүлж болох нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг.

Ажилтанд хүсэлтэд гарын үсэг зурахаас татгалзсан, эсхүл ажлын 2 өдрийн дотор тайлбар тэмдэглэл өгөөгүйг холбогдох актаар тэмдэглэнэ.

Хэрэв гэм буруутай этгээд тайлбарын тэмдэглэлийг хугацаанд нь өгсөн бол хавтаст хэргийн үлдсэн хэсэгт хавсаргасан байгаа тул ажил олгогчоос авч үзэх болно.

Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар, ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр гэж үзсэн шалтгааныг өгсөн бол шийтгэлийг дагаж мөрдөхгүй. Үгүй бол тэмдэглэл нь шийтгэл ногдуулах үндэс суурь болно.

Хэрэв зөрчлийн баримт дээр хангалттай нотлох баримт цуглуулаагүй бол ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Энэ нь ажилтны эрх, эрх чөлөөг зөрчсөн гэж үзэх болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал

Хэрэв хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн захиргаа нь зөрчил гаргагчид сахилгын шийтгэл ногдуулахаар шийдсэн бол энэ нь зохих захиргааны акт - тушаалаар албан ёсоор батлагдана.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах захиалгын үлгэр жишээ

Баримт бичигт дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• ажилтны хувийн мэдээлэл, албан тушаал, харьяалагддаг байгууллагын нэгжийн нэр;
• зөрчигдсөн хэм хэмжээ (холбогдох баримт бичгийн нэр, догол мөр) -ийг иш татсан үйл явдлын тодорхойлолт;
• ослын ноцтой байдал, ажилтны буруутай эсэх талаархи дүгнэлт;
• шийтгэлийн төрөл;
• нөхөн сэргээх үндэслэл (зөрчлийг тэмдэглэсэн баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл).

Тэмдэглэл!

Даргад бэлэн, гарын үсэг зурсан захиалгыг ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ (гарын үсгийн эсрэг). Хэрэв буруутан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдэнэ.

Ажлын номонд тайлбар, зэмлэлтэй холбоотой мэдээллийг оруулах шаардлагагүй.

Зөвхөн жирийн ажилтнууд төдийгүй үндсэн ажил олгогчийн харьяа пүүс компаниудын дарга нар ёс зүй зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд дараахь журмыг баримтална.

1. ажилчдын нэрийн өмнөөс итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч (ихэнхдээ энэ нь үйлдвэрчний эвлэл) байгууллагын дарга эсвэл түүний орлогч нарын гаргасан зөрчлийн талаар толгой байгууллагад мэдэгдэл хүргүүлдэг;
2. өргөдлийг харгалзан үзсэний дараа шийдвэрийг өргөдөл гаргагчид мэдэгдэх;
3. зөрчлийн баримтыг нотолсон тохиолдолд үндсэн ажил олгогч нь гэм буруутай этгээдэд ажлаас халах хүртэл сахилгын арга хэмжээ авдаг.

Нэг зөрчилд нэг л сахилгын шийтгэл оногдуулдаг.

Ногдуулах нөхцөл ба цуглуулах үйл ажиллагаа

Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийн баримт илэрснээс хойш нэг сарын дотор, гэхдээ түүнийг үйлдсэнээс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй хугацаанд ногдуулж болно. Энэ хугацаанд ажилтанд хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсныг ороогүй болно (жишээлбэл, өвчний чөлөө, амралт, ажлаар явах). Зөрчлийн баримт дээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн шалгаж буй хугацааг мөн зөрчил гаргасан хөөн хэлэлцэх хугацааг оруулаагүй болно.

Шалгалт, хяналт шалгалтын явцад зөрчил илэрвэл тогтоосон хугацааг хоёр жил хүртэл нэмэгдүүлдэг.

Сахилгын шийтгэлийг хүчинтэй байх хугацаа нь түүнийг ногдуулах тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жил байна.

Хэрэв ажилтан дахин гэм буруутай бол энэ хугацааг сүүлчийн шийтгэл дуусах хүртэл нэмэгдүүлдэг.

Ажил дууссаны дараа сахилгын шийтгэл нь байнгын бөгөөд цуцлах боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргааны хороо ажилтнаа албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож цуцалж болно.

Нэмж дурдахад ажлаас халагдсан хүнийг аж ахуйн нэгжид элсүүлж болох боловч өөр хэлтэст ажилд авах боломжтой. Энэ тохиолдолд түүнийг торгуульгүй гэж үзэв.

Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн цуцалдаг вэ?

Үүнийг автоматаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалдаг.

Эхний тохиолдолд шийтгэл ногдуулснаас хойш яг нэг жилийн дараа цуцлагдана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194 дүгээр зүйл). Энд гол нөхцөл бол энэ ажилтан жилийн хугацаанд өөр хөдөлмөрийн зөрчилгүй байх явдал юм.

Тэмдэглэл!

Хэрэв ялын хугацаа дууссан бол ажилтныг сахилгын шийтгэлгүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно:

• өөрсдийн санаачлагаар;
• гэм буруутай ажилтны хүсэлтээр;
• түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр;
• үйлдвэрчний эвлэл эсвэл бусад төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр.

Өөр албан тушаалд шилжсэн нь сахилгын шийтгэлийг цуцлах үндэслэл болно.

Эрт татан авалтыг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулж, ажилтан гарын үсэг зурах ёстой.

Ажилтны үр дагавар

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан хугацаанд ажилтан дахин зөрчил гаргасан бол ажил олгогч түүнийг халах эрхтэй.

Байгууллагын дотоод зохицуулалтын баримт бичигт заасан тохиолдолд зөрчигчийг аливаа нэмэлт материаллаг төлбөрөөс хасч болно.

Хэрхэн давж заалдах вэ?

Хэрэв танд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол та ажил олгогчийн шийдвэрийг зохих байгууллагад давж заалдах эрхтэй. Та үүнийг дараах тохиолдолд хийж болно:

• гэм буруугүй, нотлогдоогүй;

• танаас бичгээр тайлбар хүсээгүй;
• нэг зөрчилд торгууль ногдуулсан;
• шийтгэлийг хэрэглэх хугацааг зөрчсөн;
• бусад процедурын шаардлагыг хангаагүй (тушаал зохих ёсоор биелүүлээгүй, зөрчлийн хүндэтгэн үзэх шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг тооцоогүй гэх мэт).

Давж заалдах нөхцөл:

• шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш арав хоногийн дараа хэргийг шалгахаар байгуулагдсан комисст. Ажилтны ирүүлсэн өргөдлийн талаархи шийдвэрийг нууц санал хураалтаар гаргадаг. Үүний үр дүнд шийтгэлийг хүчингүй болгох буюу хэвээр үлдээх;
• торгууль ногдуулах тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш гурван сарын дараа хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх улсын байцаагч, шүүхэд. Тодорхой хугацааг баримтжуулсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол (жишээлбэл, өвчний чөлөө).

Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ажилчид, ажил олгогчдын үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх үүрэг бүхий завсрын байгууллага юм.

Өргөдөл гаргасны дараа хөдөлмөрийн хяналтын газар ажил олгогчийг шалгадаг. Хуульд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй болох нь тогтоогдвол ажилтны хүсэлтийг хангана.

Хэрэв хөдөлмөрийн маргааны хяналтын байцаагч асуудлыг шийдээгүй бол ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Шүүх хуралдааны явцад талуудын цуглуулсан бүх хэргийн материал, гэрчүүдийн мэдүүлгийг авч үзэх болно.

Сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцсэн нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн тусгай хэлбэр байхгүй тул түүнийг боловсруулахдаа ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн ерөнхий шаардлагыг удирдлага болгоно. Баримтын текстэнд дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

• нэхэмжлэгчийн тухай мэдээлэл (нэр, хаяг, утасны дугаар) болон хариуцагчийн талаархи мэдээлэл (байгууллагын нэр, хаяг, утасны дугаар);
• хэргийн нөхцөл байдлын тодорхойлолт: сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл, яагаад түүнтэй санал нийлэхгүй байгаа гэх мэт;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, үндэслэлийг харуулсан нэхэмжлэл (сахилгын шийтгэлийг цуцлах тухай);
• хавсралт. Энд та нэхэмжлэлд хавсаргасан бүх баримт бичгүүдийг жагсаах хэрэгтэй;
• өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг, нэхэмжлэлийг хэлэлцэх огноо.

Нэхэмжлэлд дараахь баримт бичгийг хавсаргав.

• баримт бичиг - таны нэхэмжлэлийн үндэслэл;
• өргөдлийн өөрөө болон бүх баримт бичгийн хуулбарууд - процесст оролцогчдын тоогоор;
• төлөөлөгчийн эрхийг баталгаажуулсан баримт бичиг (хэрэв нэхэмжлэлийг өргөдөл гаргагч өөрөө ирүүлээгүй бол).

Хураангуй

Албан тушаалын гэмт хэргийн үр дагаврын ноцтой байдлаас хамааран таныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах бүрэн боломжтой. Хэрэв эхний хоёр тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй бол тухайн зүйл ангиар ажлаас халагдсан тохиолдолд та ирээдүйд сайн ажил олох боломжгүй байх магадлалтай.

Хэрэв та зохисгүй шийтгэл хүлээлгэсэн гэж бодож байгаа бол ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно.Хууль нь ажилчдад өөрсдийн гэм буруугүй, нэр төр, сайн нэрийг бүх хууль ёсны аргаар хамгаалах боломжийг олгодог.

Яаж зөв зүйл хийхийг олж мэдэхийн тулд шийтгэлийг давж заалдах эсвэл хувь заяатай эвлэрэхийн тулд туршлагатай хуульчдаас зөвлөгөө авах нь дээр.

1. Хөдөлмөрийн сахилгыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно, өөрөөр хэлбэл. сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд гэм буруутай, хууль бусаар гүйцэтгээгүй буюу зохих ёсоор бус гүйцэтгэл (хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээний үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэм зөрчих) юм. гэх мэт).

Ажилтан нь санаатай болон хайхрамжгүй үйлдсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй нь гэм буруутай болох нь тогтоогдож байна. Ажилчдаас үл хамаарах шалтгаанаар ажил үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй (жишээлбэл, шаардлагатай материал дутмаг, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан гэх мэт) албан тушаалын зөрчил гэж үзэж болохгүй.

Ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүйн хууль бус байдал нь тэдгээр нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай нийцэхгүй байхыг хэлнэ. сахилгын талаархи дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолт. Үүний эсрэгээр ажилтны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад нийцсэн аливаа үйлдэл нь хууль ёсны бөгөөд сахилгын шийтгэлд хамрагдах боломжгүй юм. 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн Зэвсэгт хүчний Пленумын 19-р тогтоолын 19-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэлтийг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил хийхээс татгалзсан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй юм. Холбооны хуулиудад зааснаас бусад тохиолдолд ийм аюулыг арилгах хүртэл буюу хүнд ажил, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс татгалзах хүртэл хамгаалалтын шаардлага. Дүрэмд Урлагт заасан үндэслэлээр шилжүүлгийн улмаас ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч гэсэн ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглох хэм хэмжээг агуулаагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т зааснаар ажилтныг Урлагийн дагуу түр хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээр дурдсан шалтгаанаар 72.2 ТС-ийг зөвтгөнө.

Ажил олгогчийн түүнийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр амралтаас нь хугацаанаас нь өмнө эгүүлэн татах эрхийг хуулинд заагаагүй гэж үзвэл ажил олгогч ажил олгогчоос ажилдаа эргэж орох тушаалаа ажил дуусахаас өмнө биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран). амралтыг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх ёсгүй (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолын 37-р зүйл).

Ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ хэрэгжүүлэхтэй шууд холбоотой ийм хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) -ийг л сахилгын зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Сахилгын зөрчилд тооцогдох хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлүүд, RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2 тоот тогтоолын 35-р хэсэгт, тухайлбал:

a) ажилчин эсвэл ажлын байран дээр хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилчин байхгүй байх.

Хэрэв энэ ажилтны ажлын байрыг тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (цагийн хуваарь гэх мэт) -д заагаагүй бол маргаан гарсан тохиолдолд маргаан гарсан тохиолдолд гэдгийг санаж байх хэрэгтэй. Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж байх ёстой гэсэн асуудлыг Урлагийн 6-р хэсгийн ачаар авч үзье. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209, ажлын байр нь ажилчинтай холбоотой байх ёстой, эсвэл заавал ирэх ёстой газар бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг.

• б) хөдөлмөрийн стандартад тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтныг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан; хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан энэ гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, байгууллагад мөрдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхтэй холбогдуулан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй боловч хөдөлмөрийн гэрээг 7 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсгийн дагуу цуцлах үндэс суурь болж байгааг санаж байх хэрэгтэй. Урлагийн 1 Урлагт заасан журмын дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. 74 TC;
• в) тодорхой мэргэжлийн ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэгээс хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, түүнчлэн ажилтны хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, ашиглалтын дүрмийн талаархи тусгай сургалт, шалгалтанд орохоос татгалзсан, хэрэв энэ нь урьдчилсан нөхцөл бол ажилд орох.

Хөдөлмөрийн сахилгын гэм буруутай зөрчлийг хэрэв материаллаг баялгийг арчлах үүргээ биелүүлэх нь тухайн ажилтны үндсэн ажлын чиг үүргийг бүрдүүлж байгаа бол материаллаг хөрөнгийн аюулгүй байдлын санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаархи гэрээ байгуулахаас ажилтан татгалзсан гэж үзнэ. ажилд авахдаа тохиролцсон бөгөөд хуульд заасны дагуу түүнтэй материаллаг бүрэн хариуцлагын талаархи гэрээг байгуулж болно (RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын тогтоолын 36-р зүйл).

2. Ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар, гэм буруутай гүйцэтгээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнд Урлагийн дагуу заасан шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй. 192: зохих үндэслэлээр зэмлэл, зэмлэл, ажлаас халах.

2006 оны 6-р сарын 30-ны N 90-FZ Холбооны хуулинд Урлагийн 1-р хэсэгт заасан ажилтныг ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг тодруулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т сахилгын шийтгэл ногдуулах: 5-р зүйл (ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр удаа дараа гүйцэтгээгүй, хэрэв түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол), 6-р зүйл (ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн ), 9-р зүйл (Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргах, энэ нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчих, түүнийг хууль бусаар ашиглах, эсхүл бусад эд хөрөнгийг хохироосон зэрэг үндэслэлгүй шийдвэр. байгууллага), 10-р зүйл (байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар ажлын үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн), түүнчлэн 7-р зүйл, 8-р зүйл. Өөртөө итгэх итгэлийг алдах үндэслэл бүхий гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ёс суртахуунгүй ёс зүйг ажилтан ажлын байран дээрээ болон ажлын үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан үйлдсэн тохиолдолд 81.

Нэмж дурдахад 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ тоот Холбооны хууль, нэг жилийн хугацаанд боловсролын байгууллагын дүрмийг удаа дараа бүдүүлгээр зөрчсөний улмаас багшийг халах (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлийн 1-р зүйл). сахилгын шийтгэл гэж ангилсан.

Урлагт заасан сахилгын шийтгэлийн жагсаалт. 192 бол бүрэн гүйцэд юм. Энэ нь бусад аливаа шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль бус гэсэн үг юм. Жишээлбэл, ажилтныг бага цалинтай ажилд шилжүүлэн сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүнээс торгууль ногдуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно.

3. Энэхүү ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйл нь зөвхөн ажилчдын тодорхой ангиллын сахилгын хариуцлагын тухай хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын журамд шууд заасан тохиолдолд л боломжтой байдаг. Тиймээс Урлагийн дагуу. Урлагт заасан торгуулиас гадна өөрт оногдсон үүргээ гүйцэтгээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд төрийн албан хаагчид төрийн албаны тухай хуулийн 57. 192-т ажил дутуу нийцэж байгаа талаар сэрэмжлүүлэг өгч болно.

ОХУ-ын төмөр замын ажилчдын сахилгын журмын 15-р зүйлийг баталсан болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн N 621 тогтоолоор (SAPP RF. 1992. N 9. Урлаг. 608) ажилчдын 16, 17-р зүйлд заасан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл оногдуулсан. галт тэрэгний хөдөлгөөн, маневрын ажилтай холбоотой хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх: зүтгүүр, моторт автомашины хөдлөх бүрэлдэхүүн, өөрөө явагч тусгай хөдөлгүүрийг жолоодох эрхийн жолоочийн гэрчилгээг хасах, жолооч - жолоодох эрхийн гэрчилгээ тэргэнцэр, зүтгүүрийн машинист туслах, моторт автомашины хөдлөх бүрэлдэхүүн, өөрөө явагч тусгай хөдлөх бүрэлдэхүүн - туслах машинистын гэрчилгээ, тэргэнцэрийн туслах машинч - туслах машинистын гэрчилгээ 3 сар хүртэл буюу нэгээс дээш хугацаагаар. жил. Ийм шийтгэлийг осол аваар, хүний \u200b\u200bамь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулсан хүндэвтэр гэмт хэрэгт тооцож болно. Холбогдох гэрчилгээ, гэрчилгээг нь хассан ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд ижил хугацаанд шилжүүлсэн.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus), 2002 оны 10-р сарын 28-ны N GKPI2002-1100 (Төмөр замын эдийн засаг. 2003. N 8) -ны шийдвэрүүдээр 15-17 дугаар зүйл. Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил шилжүүлэх дарааллаар ажлаас нь халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тул албадан ажил хийлгэхийг хэлнэ, хууль тогтоомжид нийцэхгүй тул журмыг хууль бус гэж үзэв. Нэмж дурдахад, урьдчилан тогтоосон шийтгэл, түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг дүрмээр танилцуулсан нь Урлагт харшилж байна. Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 ба 330-т заасны дагуу сахилгын шийтгэлийн хэлбэр, тэдгээрийн хэрэглэх үндэслэлийг зөвхөн холбооны хуулиар тогтоож болно. Урлагийн буянаар. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 330, ажил нь тээврийн хэрэгслийн хөдөлгөөнтэй шууд холбоотой ажилчдын сахилга батыг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны хуулиар батлагдсан сахилгын тухай (дүрэм) зохицуулдаг.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N GKPI2002-375-ийн шийдвэрээр хууль бус гэж тогтоогдсон бөгөөд тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах (ажлаас халахаас бусад) журмын 14-р зүйлийн 3-р хэсэг. албан тушаалтан, галт тэрэг, аж ахуйн нэгж, байгууллага, төмөр замын тээврийн байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр ажиллагсдын хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх ёс зүйн дүрэм, энэ нь Урлагт заасан сахилгын зөрчлийн тодорхойлолтонд харшлахгүй. 192.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2002 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) захирамжаар журмын 18-р зүйлийг хууль бус гэж үзэн төмөр замын ажилчдыг хөдөлмөрийн зөрчил гаргасан гэж ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг оруулсан болно. сахилгын журам, ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг нэвтрүүлсэн нь RF-ийн хууль тогтоомжийн шаардлагуудтай зөрчилдөж байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр цуцалж болно.

4. Хууль тогтоомжоос тогтоосон сахилгын шийтгэлийг сонгох эрх нь ажил олгогчид хамаарах бөгөөд энэ нь гэмт хэргийн ноцтой байдал, үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал зэргийг харгалзан үзэх ёстой.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тоот тогтоолын 53-р зүйлд тайлбарласнаар ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг нотолсон нотлох баримт гаргаж өгөх ёстой. шийтгэл ногдуулахдаа гэмт хэргийг харгалзан үзсэн.Үүний улмаас үүссэн нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлага. Хэрэв ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг авч үзвэл шүүх үнэхээр ёс зүйгүй үйлдэл гарсан гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй ажлаас халсан гэж үзвэл нэхэмжлэлийг хангаж магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх ажлаас халахыг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй, Урлагийн дагуу. 192 Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн бүрэн эрх юм.

5. Ажлаас халах зэрэг шийтгэлийн арга хэмжээг хэрэглэхдээ үүнийг зөвхөн Урлагийн 5-10-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан тусгай үндэслэлээр зөвшөөрдөг гэдгийг санаж байх хэрэгтэй. 81, Урлагийн 1-р догол мөр 336 TC.

Урлагт заасан тусдаа үндэслэлээр ажлаас халах тухайд. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, Урлагийн 1-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336, ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 52-р тогтоолын 52-р зүйлд ажилтныг олон удаа ажлаас халсан тухай тусгайлан тодруулсан болно. хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гүйцэтгээгүй, түүнчлэн ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн; итгэлцлээ алдах шалтгаан болсон гэм буруутай үйлдэл, ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө, хэрэв гэм буруутай байдал нь итгэл алдах үндэслэл болох, эсхүл зохих ёсоор ёс суртахуунгүй гэмт хэргийг ажилтан ажлын байран дээрээ эсвэл тухайн газарт үйлдсэн бол түүний хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлтэй холбогдсон байдал; байгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар эсвэл ерөнхий нягтлан бодогчийг үл хөдлөх хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчих, хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулах үндэслэлгүй шийдвэр гаргасны төлөө ажлаас халах; хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөний төлөө байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогчдыг ажлаас халах, боловсролын байгууллагын дүрмийг нэг жилийн хугацаанд удаа дараа бүдүүлгээр зөрчсөн багшийг халах (5-10-р зүйл, хэсэг 81 дүгээр зүйлийн 1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг) нь сахилгын шийтгэл юм.

6. Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг байдал гэх мэт хууль эрхзүйн нийтлэг зарчмуудыг харгалзан үзэх ёстой. Өмнө дурьдсанчлан ОХУ-ын Дээд Шүүхийн Пленум энэ зорилгоор ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 53-р зүйлд ажил олгогчийн анхаарлыг татаж, ажилтан зөвхөн сахилгын зөрчил үйлдсэн төдийгүй торгууль ногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлага зэргийг гэрчилсэн нотлох баримт гаргаж өгөх. харгалзан үзсэн.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын энэ байр суурийг Урлагийн шинэ хэвлэлд нэгтгэв. 192. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны 90-FZ тоот хуулиар энэ зүйл заалтыг сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх заалтыг нэмж оруулсан болно.

7. Ажил олгогч нь хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтанд торгууль ногдуулахгүй, харин түүнтэй ярилцах эсвэл амаар хэлэх үгээр хязгаарлаж болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь зөрчил гаргахаасаа өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийг өөрийн санаачилгаар гаргаж байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.Учир нь энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа зөвхөн дуусгавар болно ажлаас халах тухай мэдэгдэл дууссаны дараа (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоолын 33-р зүйл).