Албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тухай тушаал нь жишээ юм. Ажилтныг хэрхэн зөв зэмлэх вэ. Зэмлэл нь сахилгын шийтгэлд хамаарах уу?


Баг, компани бүр өөрийн гэсэн ажлын хуваарьтай. Дүрмээр бол энэ нь аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тусгагдсан байдаг. Хэрэв ажилчид хуваарийг дагаж мөрдөж, үүргээ үнэнчээр биелүүлбэл бүх зүйл зүгээр болно. Гэхдээ энэ нь ховор тохиолддог. Ихэвчлэн хэн нэгэн ажилдаа хоцордог, хэн нэгэн хайхрамжгүй ажилладаг. Ийм тохиолдолд "Ажилтныг яаж зэмлэх вэ?" Гэсэн асуулт гарч ирдэг.

Ямар шийтгэл ногдуулдаг, юуны төлөө

Ажилтныг ажилд авахдаа ажил олгогч нь ажлын даалгаврыг тодорхойлж, хөдөлмөрийн зааварчилгааг танилцуулдаг. Хэрэв ажилтан дүрэм зөрчөөгүй, үүргээ биелүүлээгүй бол асуудал гарахгүй... Гэхдээ хөдөлмөрийн сахилга бат, үүрэг хариуцлага, аюулгүй байдлын арга хэмжээг үл тоомсорлох зэрэг нэг удаагийн зөрчил нь сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Аливаа ажилтан үүргээ чанд биелүүлж, ажлынхаа хүрээнд хариуцлагатай байх ёстой. Хэрэв нэг удаагийн зөрчил гарсан бол тайлбар хийсэн бол ажилтанд тайлбар өгөх захиалгын жишээг интернетээс олж болно. Ийм тохиолдолд ажилтан зөрчил гаргахад хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлах тайлбар бичих үүрэгтэй. Хэрэв хүн тайлбар бичихийг зөвшөөрөхгүй бол юу болсныг нарийвчлан тайлбарласан акт үйлддэг. Акт боловсруулахад хүргэсэн тайлбар бичихээс татгалзвал албан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас зэмлэх тушаал гарах магадлалтай.

Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлэхгүй байх нь хариуцлага хүлээх болно гэдгийг ойлгохгүй, үргэлжлүүлэх юм бол шийтгэлийг хүндрүүлнэ. Шийтгэлийн дараагийн шат бол зэмлэл юм.

Зэмлэл нь зөрчлийн баримтыг баталгаажуулахыг шаарддаг. Ийм баталгаа нь ажилтны өөрийнх нь тайлбар захидал, зөрчлийн акт эсвэл санамж бичиг байж болно. Сануулах бичвэрт зөрчил гаргасан ажилтны мэдээлэл, зөрчлийн огноо, цагийг агуулсан байх ёстой. Ажилтныг шийтгэх тушаалын жишээг олон эх сурвалжаас олж болно.

Мөн уншина уу: Хувь хүнтэй байгуулсан иргэний гэрээ

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүйгээс гадна хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж болно. Эдгээр нь ажилдаа тогтмол тасалдах эсвэл удаан хугацаагаар хоцрох зэрэг байж болно. Цуглуулгын баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • гэмт этгээдийн нэр, албан тушаал;
  • үйл явдлын цаг, огноог агуулсан зөрчлийн жижиг тодорхойлолт;
  • захиалгын текст;
  • үндэслэлийн жагсаалт;
  • комиссын бүрэлдэхүүн;
  • гэмт этгээдийн гарын үсэг;
  • комиссын гишүүдийн гарын үсэг.


Зэмлэх, сануулах хоёрын ялгаа

Хөдөлмөрийн хуулинд зэмлэл, зэмлэл гэж нэг их ялгаа байхгүй. Үүний ялгаа нь хэрэв ажилтан гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрч, тайлбар бичиг бичсэн бол тайлбарыг амаар хийдэг. Зэмлэл бол дандаа гарын үсгийн эсрэг танилцуулсан баримт бичиг юм. Албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэх тухай тушаалын жишээг интернетээс олж болно.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн сэтгэгдлийг туйлын утгагүй зүйл гэж бодож болохгүй. Үнэнч удирдлагатай ч гэсэн цөөн хэдэн үг хэллэгийг зэмлэх болно.

зүйлд заасны дагуу ажлаас халах

Ажилтанд торгууль ногдуулахдаа "чухал масс" хуримтлагдсанаар ажилтныг халах боломжтой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Жилд нэгээс бага удаа торгууль ногдуулдаг тохиолдолд тэдгээр нь хуримтлагддаггүй.

Сахилгын тушаал, зэмлэх хэлбэр ямар байх вэ? Энэ нийтлэлд та ийм тушаалын дээжийг татаж авах боломжтой, мөн ажил тасалсан, согтуу, хоцрогдсон, хулгай хийсэн тохиолдолд зэмлэх боломжтой эсэхийг олж мэдэх боломжтой. Түүнчлэн, ажилтныг зэмлэхтэй хамт урамшууллыг нь хасах боломжтой эсэхийг олон хүн сонирхож байна. Бид энэ асуултад бас хариулах болно.

Хэзээ зэмлэх вэ

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны буруутай хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн зөвхөн нэгийг нь хэрэглэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг):

  • сэтгэгдэл;
  • зэмлэх;
  • ажлаас халах.

Боломжит сахилгын шийтгэлийн жагсаалтад "зэмлэл" дунд байна. Энэ нь дунд зэргийн хүндийн торгууль гэж тооцогддог. Тиймээс, хэрэв ажил олгогч тайлбар нь хангалтгүй гэж үзвэл зэмлэх нь зохистой эсэхийг авч үзэх боломжтой.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид заагаагүй торгуулийг ажилчдад ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 4-р хэсэг). Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэх шийтгэл байдаггүй. Үүнийг томилохыг хориглоно гэсэн үг.

Дээд зэргийн хураамжийг хураах

Шагналаа алдах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл биш юм. Ажил олгогчийн орон нутгийн актууд нь урамшууллын хэмжээг бууруулах эсвэл олгохгүй байх нөхцөлийг заасан тохиолдолд л урамшууллаас хасах боломжтой. Зүгээр л зэмлээд зохих шимтгэлээ төлөхгүй байх боломжгүй. Үүнийг хийхийн тулд, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журамд ажилтан зэмлэх үед дараагийн сарын урамшуулал олгохгүй гэж заасан байх ёстой. Хэрэв орон нутгийн актад үүнтэй төстэй зүйл байхгүй бол урамшууллыг тухайн ажилтанд олгосон бөгөөд цалин хөлсний салшгүй хэсэг болгон цалингийн тогтолцоонд заасан тохиолдолд олгох ёстой.

Хэзээ зэмлэх вэ

Сахилгын шийтгэл нь шударга байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажил олгогч нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилтнаа 1 цаг хоцорч ажлаас нь халсан бол ийм шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдалтай нийцэхгүй байх магадлалтай. Үнэхээр ийм нөхцөлд хүнийг зэмлэж, зэмлэж болно. Үүний зэрэгцээ, зарим тохиолдолд ажил олгогчийн үзэмжээр, жишээлбэл, ажил таслах, согтуурах, хоцрох, эд хөрөнгө хулгайлах зэрэгт зэмлэл зарлаж болохыг бид үгүйсгэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, тухайн тохиолдол бүрт та нөхцөл байдал болгонд хувийн байдлаар хандах хэрэгтэй.

Зэмлэх тушаалын жишээ

Боловсон хүчний хэлтэс бүх нотлох баримтыг цуглуулж, тайлан, акт, тайлбар тэмдэглэл бүхий хавтас бүрдүүлсний дараа та зэмлэх хэлбэрээр торгууль ногдуулах тушаал гаргаж болно. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр зохион байгуулж болно. 2019 онд гаргасан захиалгын жишээ энд байна.

"Шурыгина ба Ко" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани
TIN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

байгууллагын бүтэн нэр

ЗАХИАЛГА №45-к
сахилгын арга хэмжээ
Тверь 2019.01.10

2019 оны 1-р сарын 9-ний өдөр ажилчин В.В. Жириновский ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу 9:00-12:00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гурван цагийн турш ажлын байран дээрээ байхгүй байсан.

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөний улмаас В.В-д ​​сануулга өгөх. Жириновский.
2. Боловсон хүчний бүртгэлийг хариуцдаг А.С. Лобкова В.В. Жириновская гарын үсгийн дор.

Нэгэнт иргэн сайн дураараа ямар нэгэн ажил хийх үүрэг хүлээсэн, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан учраас ажлаа сайн хийх ёстой.

Хөдөлмөрийн үүргээ зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажил олгогчоос сахилгын шийтгэл ногдуулах бүрэн шударга шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд энэ нь хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд шийтгэлийн тушаалаар албан ёсоор тогтоогдсон байдаг.

Сахилгын асуудал

Хууль тогтоогч хөдөлмөрийн сахилга батыг ямар нэгэн байдлаар зөрчсөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхийг өгснөөр ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаардах, тодорхой шийтгэлийг бие даан хэрэглэх боломжийг олгодог.

Ажил үүргээ биелүүлээгүй, өнгөц, зохисгүй гүйцэтгэл нь ажилдаа хайхрамжгүй хандсан нь менежерийг хууль ёсны арга хэмжээ авах, ажилдаа хайхрамжгүй хандсан ажилтанд торгууль ногдуулах шалтгаан болдог. Энэ шийтгэл нь үр дагаваргүйгээр үлдэнэ гэж бодож болохгүй, хайхрамжгүй байдал гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарим үйлдлүүдийн хувьд хөдөлмөрийн хуулийн зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжтой.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын дагуу хайхрамжгүй хандсан, түүнчлэн бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой. Энэ талаар доор дэлгэрэнгүй үзнэ үү.

хайхрамжгүй хандсан шийтгэлийн тогтоол гаргах

Тэгэхээр хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд шийтгэл гэж юу вэ. Ажилтан ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг нь илэрсэн бөгөөд үүнээс гадна ажилдаа ийм хандлага нь аж ахуйн нэгжид ашиггүй нь тодорхой байна. Ердийнх шиг энэ баримтыг шууд удирдагчийн санамж бичиг эсвэл ажилтны ажил үүрэгтээ хайхрамжгүй хандсаныг тодорхойлох боломжийг олгодог өөр баримт бичигт бичгээр тэмдэглэх ёстой.

Компанийн дарга ийм ажилтныг шийтгэх шаардлагатай эсэхийг шийдэж, хайхрамжгүй байдлын төлөө сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг. Үүнтэй холбогдуулан гаргасан тушаалд зөрчлийн баримтыг "өөрийн үүргээ биелүүлээгүй / зохих ёсоор биелүүлээгүй" гэсэн үгээр илэрхийлж, шийтгэлийн төрөл, гэмт хэргийн товч тайлбарыг зааж өгсөн болно.

Ажилдаа хайхрамжгүй хандсанаас болж хүний ​​амь нас хохирсон, эсвэл бусад хүнд үр дагавар гарсан бол даргад сахилгын шийтгэл ногдуулах, эрүүгийн зүйл ангиар эрүүгийн хэрэг үүсгэхээс бусад тохиолдолд энэ нь бүрэн боломжтой юм. Эрүүгийн хуулинд гэмт хэрэг гэж тодорхойлсон нэлээд олон төрлийн гэмт хэрэг нь шууд хөдөлмөрийн үүрэгтээ хайхрамжгүй хандсантай холбоотой байж болно.

Доорх нь загвар маягт, хайхрамжгүй хандсаны төлөө шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ бөгөөд хувилбарыг үнэ төлбөргүй татаж авах боломжтой.

Зааварчилгаа

Сахилгын зөрчил буюу үүрэг хариуцлагаа үл тоосон зөрчлийг баримтжуулах. Үүнийг санамж бичиг, акт (ажлын байранд байхгүй эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд), комиссын шийдвэр (баримтыг шалгасны үр дүнд үндэслэн) хэлбэрээр боловсруулж болно. бизнест хохирол учруулах, зөрчихөд хүргэсэн, мэдээллийн нууцлал).

Эдгээр баримт бичгийг дангаар нь эсвэл хамтад нь боловсруулдаг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй бол эхлээд үүнийг зурж, дараа нь ажилгүй байсан баримтыг актаар баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн ажилтан нь ажил олгогчийн ажилтныг эдгээр баримт бичигтэй танилцуулах үүргийг тогтоодоггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу тухайн үйл явдлын талаар ажилтанд бичгээр тайлбар өгөх ёстой. Түүнд сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн хүндэтгэх шалтгаан байгаа эсэх талаар ярих боломжийг олго. Маягт нь дур зоргоороо байдаг, хэрэв ажилтан үүнийг өгөхөд бэлэн бол бичгээр хүсэлтээ орхиж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал хүсэлтийг бөглөж гарын үсгийн эсрэг түүнд өгнө үү. Татгалзсан тохиолдолд энэ талаар акт гаргах шаардлагатай.

Тайлбар бичих эцсийн хугацааг тайлбар бичих хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор тогтооно. Хэрэв энэ хугацаанд ирүүлээгүй бол зохих актыг бөглөнө үү. Ажилтны тайлбар авах хүсэлтийг баталгаажуулсан баримт бичгийн хамт энэхүү акт нь тайлбар бичиггүй ч гэсэн үндэслэл болно.

Тэмдэглэл танилцуулсан бол таны үйлдэл нь тайлбар бичигт ажилтны заасан шалтгаан хэр үндэслэлтэй байгаагаас хамаарна. Хэрэв энэ нь хүндэтгэлтэй байвал ажил олгогчийн үзэж байгаагаар зэмлэл хэрэглэхгүй.

Сануулах тушаалд ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, бүтцийн нэгж, түүний гаргасан зөрчил, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, гэрээний зөрчигдсөн заалтыг тусгасан болно. Захиалгад ёс зүйн зөрчил гаргасан нөхцөл байдал, гэм буруугийн зэрэг, оногдуулсан сахилгын шийтгэлийн төрлийг тусгасан болно.

Хүлээн авсан зэмлэлийн тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулаагүй бөгөөд үүнийг зөвхөн боловсон хүчний хэлтэст хадгалагдсан хувийн картанд тусгаж болно. Хэрэв зэмлэсэн бол ажил олгогч нь ажилтанд материаллаг урамшууллыг хэсэгчлэн буюу бүрэн олгохгүй байх, дахин зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй. Нэг жилийн дараа зэмлэлийг автоматаар арилгадаг.

Эх сурвалжууд:

  • ажилтныг зэмлэх тухай тушаалын загвар

Ажилтан хөдөлмөрийн болон технологийн сахилга батыг зөрчсөн. Түүнийг зэмлэх бүрэн үндэслэл бий. Гэсэн хэдий ч "Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай" тушаалыг гүйцэтгэхдээ шаардлагыг буруу биелүүлсэн нь хуулийн байцаагч түүнийг хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй юм. Мөн буруутай ажилтан ялгүйд тооцогдох болно. Тушаалыг хууль ёсны бөгөөд бодитой гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд зааврыг чанд мөрдөх шаардлагатай.

Зааварчилгаа

Нэгдүгээрт, зөрчлийн талаар акт гаргах ёстой. Үүнд тухайн ажилтан яг юу зөрчсөнийг зааж өгөх шаардлагатай. Санамж бичигт ажилтан зөрчсөн заавар эсвэл бусад баримт бичгийн догол мөрийг дурдах нь зүйтэй.
Жишээлбэл, ажилтан ажилдаа хоцорсон, түүний буруугаас болж тоног төхөөрөмжийн сул зогсолтыг зөвшөөрсөн. Үүнийг хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн тухай тэмдэглэлд дурдах хэрэгтэй.
Хэрэв ажилтан ажлаа дуусгаагүй бол ажлын өдрийн ихэнх цагийг найзтайгаа ярилцаж байсан бол та ажлын байрны тодорхойлолтын тодорхой заалтуудыг дагаж мөрдөөгүй тухай лавлах хэрэгтэй.

Зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Тэмдэглэл бичихэд 2 хоног байна.
Хэрэв заасан хугацаа дууссаны дараа тайлбар өгөөгүй бол "тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай" акт үйлдэнэ. Гэмт этгээдийг байлцуулан актад дор хаяж гурван ажилтан гарын үсэг зурна.

Ирүүлсэн баримт бичигт үндэслэн байгууллагын дарга зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргадаг. Энэ нь бодитой байж, зөрчлийн ноцтой байдалд тохирсон байх ёстой.
Энэ шийдвэрийг ямар ч хэлбэрийн тушаал хэлбэрээр гаргадаг. Зөрчлийн мөн чанарыг заавар, дүрэмтэй холбон тайлбарлаж, зөрчлийн үр дагаврыг тухайн байгууллагад нарийвчлан зааж өгөх шаардлагатай.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг бусдаас тусад нь хадгалахыг зөвлөж байна, гэхдээ энэ нь аж ахуйн нэгжийн тушаалын ерөнхий хавтсанд хориглоогүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн эрх мэдлийг ажилтанд янз бүрийн шийтгэл ногдуулахыг заасан байдаг.

Ийм үйл явдал гарах болсон шалтгаан нь тухайн хүн албан үүргээ зарим зөрчилтэй гүйцэтгэсэн явдал юм.

Албан тушаалд заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд торгуулийг тушаал хэлбэрээр боловсруулдаг. Үүнийг хийхдээ одоо байгаа нюансуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлээгүй нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан шаардлагыг зөрчсөн гэж тайлбарлаж байна, хөдөлмөрийн гэрээний заалт, орон нутгийн ач холбогдол бүхий акт, компанийн удирдлагын гаргасан тушаал, хөдөлмөр хамгааллын шаардлага болон бусад.

Практикаас харахад ажилтны үүргийн чанарт тавигдах шаардлагын талаархи чухал баримт бичиг юм ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл бусад баримт бичиг гарч ирнэ, энэ нь хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг тухайн байгууллагаас баталсан заавал биелүүлэх актуудын тоонд оруулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв боломжтой бөгөөд зөв томъёолсон бол боловсон хүчний хэлтсийн боловсон хүчин, энгийн ажилчид, түүнчлэн удирдлагад зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чанарын шинж чанарыг тодорхойлоход туслах боломжтой.

Зохисгүй хэлбэрээр үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд торгууль ногдуулах тушаал гаргахдаа төсөл боловсруулагчид үг хэллэгийг оновчтой хэлбэрээр ашигладаг. Эдгээр нь тодорхой шинж чанартай биш бөгөөд энэ нь ийм ойлголтыг тодорхой болгосон өөр баримт бичиг байгаа гэсэн үг юм.

Ийм үйлдлүүдээр хүн биечлэн уулздагмөн гарын үсгээ зурдаг. Үгүй бол ажил олгогчийн нэхэмжлэлийг давж заалдах боломж байгаа бөгөөд энэ нь шалгуурыг тодорхой бус томъёолсон болохыг харуулж байна.

Би дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг хэрхэн яаж гаргах вэ?

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан үүргээ биелүүлээгүй хэлбэрийн зөрчил гаргасан тушаал гаргахаас өмнө - гэмт хэргийн баримтыг тогтоох шаардлагатай.

тэр дамжуулан албан ёсны болгосон, комиссын шийдвэр, бусад баримт бичиг.

Ажил үүргээ гүйцэтгэх дүрмийг зөрчсөн хүнээс та тайлбар тэмдэглэл авах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан хоёр өдрийн дотор ийм баримт бичгийг ирүүлээгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ.

Тайлбар хүлээн авсны дараа та захиалгаа үргэлжлүүлж болно. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэрийг ажил олгогч тус бүрээр тогтоодог.

Үүнийг анхаарна уу Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • ажилтны тухай, түүний овог нэр, овог нэр;
  • үйлдсэн сахилгын зөрчлийг тайлбарлаж, ажилтны зөрчсөн хэм хэмжээг тусгасан, үүнээс гадна түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны буруутай эсэх, гэмт хэргийн ноцтой байдлыг тусгасан;
  • албан үүргээ зүй бусаар гүйцэтгэсний төлөө оногдуулах шийтгэлийн төрөл.

Баримт бичгийг гурван өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ.гаргасан мөчөөс эхлэн.

Танилцсан хүн гарын үсгээ зурдаг.

Тухайн хүний ​​ажил тасалсан хугацааг заасан хугацаанд оруулаагүй болно. Захиалгат жагсаалт гаргахаас татгалзсан тохиолдолд акт гаргах шаардлагатай.

Зааврыг биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах арга хэмжээний жишээ

Тиймээс удирдлага нь аж ахуйн нэгжид тогтоосон дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд хариу үйлдэл үзүүлдэг. Бүртгэл тушаал, заавар гаргах хэлбэрээр үйлдвэрлэсэн.

Маягтыг удирдагч тодорхойлно. Эмхэтгэлтэй холбоотой нарийн ширийн зүйлийг өгсөн болно.

Тодруулбал, тухайн ажилтанд хуульд заасан хугацаа өгсний дараа албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах тушаал гаргаж, болсон явдлын талаар тайлбар өгөх боломжтой болно.

Тайлбар бичгийг хүсэх арга нь ямар ч байж болно, гэхдээ шинжээчид ашиглахыг зөвлөж байна мэдэгдэл хэлбэрээр бичсэн илэрхийлэл... Үгүй бол тухайн хүн ажил олгогч тайлбар өгөх хугацаа өгөөгүй гэсэн баримтыг дурдах боломжтой.

Мэдэгдэл хүргүүлсэн өдрөөс хойш хоёр хоногийн дараа байгууллага нь ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаж болно.

Ажилтан тайлбар бичгийг танилцуулсан боловч түүнд зөрчлийн нөхцөл байдлыг заагаагүй, түүний талд гарсан үндэслэлийг тайлбарлаагүй, ажлын үүргээ биелүүлээгүй шалтгааныг тайлбарлаагүй тохиолдолд тушаал мөн гардаг.

Дээж нь иймэрхүү харагдаж байна:

Зөрчлийн мэдэгдлийн жишээ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ингэж заасан байдаг ажил олгогч зөрчлийг бүртгэх үүрэгтэйцуглуулах тушаалын гүйцэтгэлийг үргэлжлүүлэхийн өмнө.

Эхлээд комиссын газар, цаг хугацаа, нөхцөл байдал зэрэг зөрчлийн талаархи мэдээллийг тусгасан акт гаргадаг. Дараа нь ажилтнаас тайлбар авахыг хүсдэг.

Дээр дурдсан ийм баримт бичгийг бэлтгэхэд үүнтэй төстэй хугацааг хуваарилдаг. Хэрэв ажилтнаас баримт бичгийг хүлээн аваагүй бол пүүс түүнийг зөрчил гаргах үндэслэлгүй гэж үздэг.

Үүргээ биелүүлээгүй, биелүүлээгүй шалтгааны талаархи тайлбарыг хангалтгүй хэлбэрээр хүлээн авсны дараа хүнд тайлбар хэрэглэх тушаал гарсан.

Ажилтныг бүтээсний дараа түүнд танилцуулдаг. Хэрэв сүүлийнх нь уншихаас татгалзвал тусдаа акт гаргадаг.

Захиалга гаргах ганц загвар байдаггүй.

Энэ нь компани ямар ч хэлбэрээр зохиох эрхтэй гэдгийг харуулж байна. Загварыг аж ахуйн нэгжид боловсруулах ёстой.