Хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилчдыг ажил дээр нь буцаан авах. Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд бид давж заалдах болно. Нэхэмжлэлийн жишээнүүд


Ихэнх тохиолдолд ажилтан өөрийн хүсэлтээр явдаг. Ажил олгогчоос санаачлага гаргасан тохиолдолд ч гэсэн зүйл ангиар халагдах нь ховор үзэгдэл юм. Энэ нийтлэлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явцад гарч буй бэрхшээлээс болж энэхүү практик өргөн тархсан байна. Хамгийн гол нь ажилтныг шүүхээр дамжуулан сэргээх явдал юм. Энэ нийтлэлд бид хэдэн асуултыг тодруулах болно.

Ажилтан хэзээ шүүхэд хандах боломжтой вэ?

Шүүхэд хандах, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх үндэслэл болох хүмүүсийн жагсаалт, шалтгааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 361 дүгээр зүйлд жагсаав.

Тэдний хөдөлмөрийн харилцааны байдлаас хамааран ангилах нь заншилтай байдаг:

  • хөдөлмөрийн харилцаанд орохдоо;
  • одоо байгаа гэрээнд өөрчлөлт оруулахдаа;
  • баримт бичиг дуусгавар болоход.

Ерөнхий дүрмийн дагуу ажилд эгүүлэн тогтоолгох эхний үе шат нь хөдөлмөрийн хяналтын газар байх ёстой... Үүнийг шүүхэд хандахаас илүү хялбар байдаг. Таны эрх зөрчигдсөн болохыг баталгаажуулах баримт бичгийг и-мэйлээр илгээх эсвэл хувийн хүлээн авалтад өгөхөд хангалттай.

Эрх бүхий байгууллага шалгалт явуулж, үр дүнгийн талаар танд мэдэгдэж, зөрчигдсөн эрхийг сэргээхийг шаардсан баримт бичгийг компанид илгээх болно... Хэрэв дарга шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд хандаж болно. Хэрэв та захиалгыг дагаж мөрдөөгүй бол эрх бүхий байгууллагад очиж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газраас ялгаатай нь шүүхийн шийдвэр гаргадаг асуудлын жагсаалт илүү өргөн байдаг. Холбоо барих шалтгаан нь дараахь байж болно.

  • ажилтны үзэж байгаагаар хууль зөрчсөн ажлаас халах;
  • өөр зүйл ангиар ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанаа өөрчлөх;
  • өөр газар шилжүүлэх үед;
  • албадан ирэлтийг таслан зогсоох шаардлага;
  • ажилтны үзэж байгаагаар ажил олгогчоос суутгасан сангийн төлбөр;
  • ажилтны хувийн мэдээлэлд менежерийн хариуцлагагүй хандлага;
  • ажилд орохоос татгалзсаны дараа;
  • сахилгын шийтгэлийг хууль бусаар ногдуулсан тохиолдолд;
  • тухайн хүн тэднийг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж байгаа бол.

Шүүхийн байгууллагад ажилтан өөрөө болон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл хоёулаа хэрэглэж болно... Хөдөлмөрийн маргааны комисст өмнө нь гомдол гаргасан, эсвэл ажил олгогчид шууд хандаж байсан тохиолдолд хоёуланд нь шаардлага тавьж болно.

Хуулийн этгээд байгуулалгүйгээр хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажилладаг хувь хүмүүс, шашны байгууллагын ажилчид шүүхээр дамжуулан мэргэжлийн эрхээ хамгаалах боломжтой.

Шүүхэд хандах журам:

  1. Нэхэмжлэлийн мэдүүлэг 2 хувь боловсруулах. Олонхи нь мэргэжлийн хуульчтай хамт баримт бичгийн төслийг боловсруулахыг зөвлөж байна.
  2. Та баримт бичгийг шүүхэд биечлэн эсвэл шуудангаар хүргүүлж болно. Тэмдэг бүхий хоёр дахь хуулбар нь нэхэмжлэгчид үлддэг.
  3. Шүүхийн шаардлагын дагуу бид баримт бичгийн багцыг гаргаж өгдөг. Шаардлагатай баримт бичиг, түүнчлэн нэхэмжлэлийг хэлэлцэх огноог тогтоолоор батална.
  4. Эцсийн шат нь шүүх дээр ирэх ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэргийг танай чиглэлд авч үзэх болно гэдэгт итгэлтэй байгаа бол таны эзгүйд хэргийг авч үзэж болно. Үүний тулд шүүхийн байгууллагад мэдэгдэх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хөөн хэлэлцэх хугацаа нь ажилтан эрх нь зөрчигдөж байгааг мэдсэнээс хойш гурван сар байна гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Мөн ажлаас халсан тохиолдолд 1 сар хүртэл бууруулдаг. Санхүүгийн асуудлаар, эсрэгээрээ, нэг жилийн дотор шүүхийн байгууллагад хандахыг зөвшөөрнө.

Тоололтыг ажилтан баримт бичгийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн тоолно.

Хэрэв боломжит хөөн хэлэлцэх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол түүнийг шүүхээр сэргээж болно. Үүнд:

  • өвчин;
  • албаны шугамаар зорчих;
  • давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал;
  • хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүн болон бусад хүмүүст анхаарал тавих.

Шүүхэд хандах үр дүн нь:

  • өмнөх ажлын байранд нөхөн сэргээх;
  • шинэ ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах (хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан бол);
  • шинэ хэмжээний цалин хөлсийг тогтоосон баримт бичиг боловсруулах;
  • байхгүй байх хугацаанд орлогын зөрүү эсвэл дундаж орлогын төлбөрийг хассан;
  • ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр.

Ажил сэргээх журам

Ажил дээрх нөхөн сэргээлт нь 5 үе шатаас бүрдэх тодорхой зохицуулалттай үйл явц юм.

Алхам 1 Захиалга бэлтгэх

Ажилтныг ажлын байран дээр нь эргүүлэн татах үндэс нь захиалга юм. Шүүхийн холбогдох шийдвэрийг шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид хүргүүлсний дараа ажлын эхний өдрүүдэд боловсруулна. Шийдвэрийг давж заалдах өргөдөл гаргахын тулд ажил олгогчид 10 хоногийн хугацаа өгдөг боловч ажилчдыг эгүүлэн томилох шаардлагыг биелүүлсний дараа л энэ чиглэлээр ажиллах боломжтой.

Захиалга нь стандарт маягттай байдаг. А4 хуудсан дээр боловсруулсан. Энэ нь дараахь өгөгдлийг агуулсан байх ёстой.

  • компанийн нэр;
  • түүнчлэн үг хэллэг:
    • ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох;
    • ажилтанд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжийг олгох;
    • шийдвэрийг ажилтанд мэдэгдэх, хөдөлмөрийн картанд өөрчлөлт оруулах;
    • ажилтанд дундаж цалин хөлс, нөхөн олговор олгох.
  • захиалга боловсруулсан бүх хүмүүс доор гарын үсэг зурах ёстой.
    • захирал;
    • боловсон хүчний хэлтсийн дарга;
    • нягтлан бодогч;
    • сэргээгдсэн ажилтан.

Хэрэв баримт бичиг боловсруулсан бол тухайн хүнийг албан үүрэгт ажилд нь оруулсан боловч ажилтан нь үүнийг биелүүлж эхлээгүй бол ажил олгогч түүнийг уг зүйл ангиар ажлаас халах эрхтэй.

Уг процедурыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг бөгөөд буцаах боломжгүй юм.

Нөгөө талаас захиалга боловсруулаагүй бол ажилтан нь шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчидтэй холбоо барьж, гүйцэтгэх ажиллагаа эхлүүлэх эрхтэй... Ажил олгогчдод зохих арга хэмжээ, түүний дотор яллах арга хэмжээ авна.

Алхам 2. Цагийн хуудсанд өөрчлөлт оруулах

Хүчээр хичээл таслах бүх хугацаанд тайлангийн хуудсанд "VP" эсвэл дижитал "22" гэсэн үсгийн кодыг заана.

Үүний зэрэгцээ, ажлаас халахаас өмнө ажилтан хувийн шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй бол тэднийг хүндэтгэлтэйгээр хүлээн зөвшөөрөх эсэх нь хамаагүй, албадан ирэлтийн тооллогыг холбогдох дарааллыг боловсруулсан өдрөөс эхэлнэ эсвэл түүнд заасан огноо.

Алхам 3. Хөдөлмөр эрхлэлтэд бичилт хийх

Дараагийн оруулга ажлын номонд цуцлагдсан байх ёстой... Үүний тулд дараахь хэллэгийг ашигласан болно. бүртгэл хүчингүй, өмнөх ажилд сэргээгдсэн... Энэ нь 3-р баганад байрладаг. 4-р баганад ажлын байрыг сэргээх үндэс болсон захиалгын холбоосыг өгнө (Алхам 1).

Ажилтан нь эрхтэй давхардсан ном шаардах, ажил олгогч түүнээс татгалзах эрхгүй. Шинэ хөдөлмөр эрхлэлт нь ажлаас халагдсан, ажилд эгүүлэн тогтоосон тухай тэмдэглэл агуулаагүй байх ёстой.

Баримтын эхний хуудсанд (дээд, баруун талд) түүний "давхардсан" статусыг зааж өгсөн болно. Тэмдгийг мөн хуучин номон дээр тавьдаг - гарчгийн хуудсан дээр “оронд нь давхардсан цуврал, дугаар гарсан байна) гэсэн бичлэгийг оруулна.

Өмнөх бичилтийг зураасаар зурж, шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр хийгдсэн болохыг зааж өгөхийг зөвшөөрнө. Хуучин баримт бичиг нь хаалттай байсан тул шинэ баримт бичиг боловсруулах нь илүү чадвартай гэдгийг зарим хуульч онцолж байна. Уг процедур нь хууль ёсны дагуу зохицуулагдаагүй тул менежер өөрөө шийдвэр гаргах эрхтэй: хуучин картын оруулгуудыг үргэлжлүүлэх эсвэл өмнөх картаас нь оруулаад шинээр үүсгэх.

Зарим ажил олгогчдыг ажлын номонд үндэс суурь гэж андуурч байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй "шүүхийн шийдвэр" -ийг зааж өгөх... Үүнийг хийх нь буруу юм. Сэргээлтийг ажиллуулах шалтгаан нь зөвхөн дотоод баримт бичиг байж болно - толгойн тушаал.

Үүний зэрэгцээ албадан ажил таслах хугацааг ажлын туршлагад тооцдог.

Алхам 4. Ажилтанд шаардлагатай төлбөрийг хийх

Эдгэрсний дараа ажлын байран дээр байхгүй бол албадан ажил тасалдал гэж үздэг. Шүүх хуралдаан үргэлжилж байх хугацаанд, ажилтанд цалин хөлс олгох ёстой... Хэрэв энэ нь зургаан сар бол компани зургаан сар, нэг хагасыг нь 18 жил гэх мэтээр төлөх болно.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажилдаа эргэн орох нь цөөнгүй байдаг. Ажлаас халах ийм журмаар ажилтанд тэтгэмж олгоно гэдгийг та мэднэ. Сэргээн босголтын дараа ажил олгогч үүнийг буцааж шаардах эрхгүй. Энэ бол одоо байгаа шүүхийн шийдвэр дээр үндэслэн бий болсон хууль эрх зүйн практик юм.

Дахин ажилд орсон ажилтан хэдэн өдөр ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол цөөнгүй гардаг. БА нөхөн төлбөр авахаар хууль бусаар ажлаас халсан тухай шүүхэд ханддаг... Ийм зан авирыг хүчирхийлэл гэж үздэг тул ажил олгогч ийм ажилтанд мөнгө төлөхгүй байх эрхтэй.

Алхам 5. Ажилд орохыг зөвшөөрөх

Ажилтан ажил үүргээ биелүүлэх орон тооны хүснэгтэд үндэслэсэн байх ёстой... Таван өдөр ажилласнаар - шийдвэр гарсны маргааш ээлжийн аргаар хуваарийн дагуу. Гэсэн хэдий ч ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэдэг тохиолдол байдаг захиалга өгөх өдөр... Та энэ асуудалд анхаарлаа хандуулж, ажил олгогчоос тодруулах хэрэгтэй. Ирэхгүй бол албан тушаалаа урвуулан ашигласан гэж үзэж болно.

Сэргээх зарим зальтай асуултууд

Ийм шийдвэрийг ажилчдаа албан тушаалд нь эргүүлэн томилох нь хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү шийдвэрүүдийн нэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм дүрмийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулдаггүй тул. Жишээлбэл, нөхцөл байдал хэзээ тохиолддог нь ховор тохиолддог шүүх хуралдааны үеэр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн цуцлах үйл явцыг цуцлах боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд шүүхэд тайлбартайгаар бичгээр өргөдөл гаргах нь дээр.

Практикт шинээр ажилд орсон ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байх тохиолдол цөөнгүй байдаг боловсон хүчний хүснэгтэд байр суурь дутагдалтай байгаа... Хууль тогтоогч тэдгээрийг "муж" ба "мужаар" гэж хуваадаггүй тул ажил олгогч хуваарьт тохируулга хийх үүрэгтэй. Үүний тулд холбогдох тушаалыг гаргадаг.

Энэ нь тохиолддог ажлаас халагдсан ажилтны оронд шинэ ажилтан аль хэдийн ирсэн байна... Байгууллагын албан тушаалтнууд тушаалыг зөрчих эрхгүй - хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажлын байран дээр нь сэргээж байна. Үүнд, байгууллагын ажилтнууд орлох хүнийг халах боломжгүй... Түүнд өөр ажил санал болгож байгаа бөгөөд зөвхөн бичгээр татгалзсан тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Байгууллагын өмнө тулгамдаж буй асуудал бол ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтанд төлбөрийн үйлчилгээ үзүүлэх... Компани нь шаардлагатай хөрөнгөгүй тохиолдолд шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч байгууллагын өмч, хамгийн сүүлд бараа, үйлчилгээг хураан авдаг. Хэрэв компани нь жагсаасан бүх хөрөнгөгүй бол үйлдвэрлэлийн хуудсыг ажилтанд буцааж өгч, холбогдох ажлыг зогсооно. Үүнтэй ижил нөхцөл байдал нь компанийг татан буулгахад тохиолддог. Гэсэн хэдий ч ажилтныг шүүхэд очиж татан буулгах комиссоос мөнгө авахыг хэн ч хориглодоггүй.

Шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай энэ видео танд хэлэх болно.

Хэрэв шүүх ажлаас халахыг хууль бус гэж үзвэл хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэрийг даруй биелүүлэх ёстой. Албадан ажилгүй байх хугацаанд ажилтан дундаж орлого ба ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрт найдаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлээс үл хамааран ажилдаа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай ажилчдын өргөдөлд үндэслэсэн хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд шууд хэлэлцдэг. Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой маргааныг ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүргүүлсэн өдрөөс хойш ажлын дэвтэр гарсан өдрөөс хойш, эсхүл ажилтан татгалзсан өдрөөс хойш шүүхэд хандахаар сараар тогтооно. ажлаас халах тушаал эсвэл ажлын дэвтэр авах. Энэ тохиолдолд ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг шүүх нэг сарын хугацаа дуусахаас өмнө хэлэлцэх ёстой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 154-р зүйл).

Хэрэв шүүх ажлаас халахыг хууль бус гэж үзвэл хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэрийг даруй биелүүлэх ёстой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 211, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 396-р зүйл). Үүнийг хийхийн тулд хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтанд урьд өмнө нь ажил үүргээ гүйцэтгэж, ажлаас халах тухай тушаал (тушаал) -ыг цуцлахад хангалттай (Холбооны хуулийн 2007 оны 10-р сарын 02-ны өдрийн 229-FZ дугаар зүйл (цаашид - Хуулийн дугаар). 229-FZ)).

Тушаал гаргаж ажлаас халах тухай тушаалыг (тушаал) цуцлах шаардлагатай. Хууль тогтоомжид ийм тушаалын нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул бид баруун талд толилуулсан хувилбарыг ашиглахыг санал болгож байна

Тиймээс ажил олгогч нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэр гаргасны дараа (бодит хүлээн авсан) даруй ажилтанд ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тушаал гаргаж, өмнөх ажилд нь буцааж өгөх ёстой. Практик талаас нь авч үзвэл ажилд нь эгүүлэн тогтоолгосон ажилтныг ийм тушаалтай танилцуулахаас гадна түүнд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүхий л бодит нөхцлийг бүрдүүлэх нь чухал юм.

Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцахаас зайлсхийсэн эсвэл ажлын байран дээр байхгүй бол ажил олгогч ажил олгогчдод захиалга өгөх, ажил эхлэх боломжийн талаар мэдээлэхэд чиглэсэн бүх арга хэмжээг авах ёстой. Ийм зан үйлийг ажилтанд дараахь зүйлийг тэмдэглэсэн актаар албажуулах ёстой.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тушаалтай танилцахаас татгалзсан;

Ийм захиалгын талаар болон ажил эхлэх боломжийн талаар бусад хэлбэрээр мэдээлсэн;

Өмнөх ажлын үүргээ биелүүлэхээс зайлсхийдэг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл

Ажилтан ажилдаа ажилд эгүүлэн томилохдоо түүний ажлын дэвтэрт засвар оруулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажлаас халсан тухай тэмдэглэлийг хүчингүй болгож, зөв \u200b\u200bбүртгэлийг хийсэн болно.

Ажлын номны 1-р баганад дараагийн серийн дугаарыг байрлуулж, оруулсан огноог 2-р баганад оруулна, 3-р баганад: "Дугаарын оруулга хүчингүй, өмнөх ажил дээрээ сэргээгдсэн" гэж бичнэ. 4-р баганад ажилд орох захиалгын холбоосыг оруулсан болно.

Ажлын дэвтэрт ажлаас халсан тухай тэмдэглэл байгаа бөгөөд дараа нь хүчин төгөлдөр бус гэж тооцсон нь ажилтанд хүчингүйд тооцсон тэмдэглэл хийлгүйгээр ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дэвтрийн давхардал шаардах эрхийг олгоно. Үүний тулд ажилтан давхардсан тоогоор бичгээр өргөдөл гаргаж өгөх ёстой

Үүний зэрэгцээ, өмнөх ажлын номын эхний хуудсан дээр (гарчгийн хуудас) тэд цуврал, дугаараа зааж "Орлуулахаар хуулбарлан олгов" гэж бичиж, номыг нь эзэнд нь өгнө. Ажлын номны хуулбарын эхний хуудасны баруун дээд буланд бичээсийг "Давхардсан" гэж бичээд, ажлын дэвтэрт оруулсан бүх бичлэгийг хүчингүйд тооцсоноос бусад тохиолдолд хуулбар руу шилжүүлнэ. Ажилтанд давхардсан тоогоор хийхдээ ажил олгогчид баримт бичиг ирүүлээгүй болно. Энэ ном нь хүчингүй бичлэгээс бусад өмнөх бүх оруулгуудыг давтаж хэлдэг. Ажлын номны хуулбарыг хийсний дараа энэ тухай мэдээллийг ажлын номны хөдөлгөөнийг бүртгэх, тэдгээрт оруулсан зүйлийг номонд оруулах ёстой.

Албадан ажилгүй байсны төлбөр, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр

Ажлаас халсныг хууль бус гэж үзсэн тохиолдолд шүүх ажилтанд албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлого буюу бага цалинтай ажил гүйцэтгэх бүх хугацааны орлогын зөрүүг ажилтанд олгохоор шийдвэрлэсэн (394 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Албадан ажилгүйдлийн төлбөр нь ажилтанд хууль бусаар халагдсан тохиолдолд түүний хүлээн аваагүй орлогыг нөхөн төлөхөд чиглэгддэг. Ажил олгогчийн ийм үүрэг бол түүний ажилтны өмнө хүлээх материаллаг хариуцлагын хэмжүүр юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-р зүйл).

ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоолоор (RF-ийн Зэвсэгт хүчний тодорхойлолтыг 2010 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 5-B09-159 тоот) зааснаар ажилд эгүүлэн тогтоолгох журмын утга нь ажлаас халагдсаны хууль ёсны үр дагаврыг цуцлахад оршино. ажлаас халах тушаалыг цуцлах (мөн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэр гарсны дараа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тушаал гаргах замаар биш) (229-ФЗ дугаар хуулийн 106 дугаар зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129, 234 дүгээр зүйл, тушаал ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот).

Албадан ажилгүй байх үеийн дундаж орлогын нөхөн олговрын ажилтанд төлөх төлбөрийг албан ёсны болгохын тулд захиалгыг ямар ч хэлбэрээр хийдэг. Ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтны цагийн хуудсыг (нэгдсэн хэлбэр Т-13) ажлаас халагдсаны маргаашнаас ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох өдөр хүртэл зохих кодын хамт бөглөнө. Үүний тулд хууль бусаар ажлаас халагдсанаас хойш өнгөрсөн хугацааг "Ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх, өөр ажилд шилжүүлэх, хууль бусаар ажлаас түдгэлзүүлэх тохиолдолд албадан ажил таслах цаг" гэсэн PV кодыг зааж, өмнөх ажилд нь буцаах шаардлагатай. "эсвэл дижитал код" 22 "(ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны албан тушаал, 2004.01.05-ны өдрийн No1).

Албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсний хэмжээг тогтоохдоо энэ хугацаанд ажилтны ашиг тусын тулд цуглуулсан дундаж орлогыг дараахь байдлаар бууруулахгүй.

Ажилтан халагдсан өдөр түүний төлөө ажилласан эсэхээс үл хамааран өөр ажил олгогчоос авсан цалингийн хэмжээ;

Ажилтанд хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмжийг цалингүй хугацаанд олгосон;

Албадан ажилгүй байсан хугацааны туршид авсан ажилгүйдлийн тэтгэмж, учир нь эдгээр төлбөрийг албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо нөхөн төлбөр тооцоонд хамрагдах төлбөрийн дунд өнөөгийн хууль тогтоомжид ороогүй болно.

Энэ тохиолдолд албадан ажил тасалсны төлбөрийг төлөхдөө ажлаас халагдсаны төлбөрийг ногдуулна (RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын дараахь 62-р зүйл).

Энэ зээлийг шүүх гаргадаг. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг шүүх хуралдааны үеэр албадан ирээгүй байх хугацааны дундаж орлоготой дүйцүүлэн тооцох шаардлагатай гэдгээ мэдэгдэх ёстой. Процесс дууссаны дараа ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр гаргасан гүйцэтгэх баримт бичигт заасан дундаж орлогын хэмжээг төлөх үүрэг хүлээнэ.

Нэмж дурдахад ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлгүйгээр эсвэл ажлаас халах тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд шүүх ажилтны хүсэлтээр ажилтанд өөрт нь учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэр гаргаж болно. эдгээр үйлдлээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394 дүгээр зүйлийн 9-р хэсэг). Энэхүү нөхөн олговрын хэмжээг ажилтанд учирсан сэтгэцийн болон бие махбодийн зовлонгын хэмжээ, шинж чанар, ажил олгогчийн буруутай байдал, анхаарал татах бусад нөхцөл байдлыг харгалзан хэргийг тодорхой нөхцөл байдлыг үндэслэн шүүх тогтооно. түүнчлэн боломжийн, шударга байдлын шаардлага.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг биелүүлээгүй ажил олгогчид дараахь хариуцлага хүлээлгэх арга хэмжээ авч болно.

Шийдвэр гүйцэтгэх төлбөр (229-FZ тоот хуулийн 105, 106 дугаар зүйл);

Захиргааны торгууль (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 17.15 дугаар зүйл);

Ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэр гарсан өдрөөс хойш гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгэх хүртэл бүх хугацааны туршид шүүхийн тогтоолыг үндэслэн ажилтанд дундаж орлого буюу орлогын зөрүүг төлөх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 396 дугаар зүйл). ОХУ).

Нийтлэлийн мэдлэг чадвар: Иван Михайлов, Хууль зүйн зөвлөх үйлчилгээ ГАРАНТ, хуулийн зөвлөх

Санал: Холбооны Хөдөлмөр, ажил эрхлэлтийн албаны орлогч дарга Иван Шкловец

Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тохиолдолд шинэ газраас халах тусгай үндэслэл байхгүй. Тиймээс ажилтныг талуудын тохиролцсоны дагуу эсвэл өөрийн хүсэл зоригоор халж болно. Шүүхийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэрийг даруй биелүүлэх ёстой тул ажил олгогч ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.

Ажилтан саяхан ажилд орсон компани нь ажлын дэвтэрт нэг үндэслэлээр ажлаас халагдсан тухай дараагийн серийн дугаараар оруулна.

Шүүхээс хууль бус гэж үзэн өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажлаас халсан тухай тэмдэглэл хүчингүй болно. Жишээлбэл: "Ийм, тийм тооны дугаарын оруулга хүчингүй, өмнөх ажил дээрээ сэргээгдсэн." 4-р баганад ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тушаалын талаар иш татсан болно.

Ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон, шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй гэж үзвэл сүүлчийн бичилт дараах байдалтай байж болно: "Ийм, ийм дугаарын бичилт хүчингүй, өмнөх ажилд нь ... -д буцааж оруулна. хуучин компанийн бүрэн ба товчилсон нэр) "... Энэ тохиолдолд компанийн нэрийг сүүлд оруулахаас өмнө орхиж болно.


Мөн уншина уу

  • Ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан

    Бид сонгодог, бид сонгогддог ... Эсвэл үгүй \u200b\u200bгэж үү? Ажлын байрнаас татгалзах нь нэлээд түгээмэл үзэгдэл юм. Тодорхой нөхцөл байдалд ажил олгогчтой хийсэн ярилцлагын дараа нэр дэвшигч энэ албан тушаалд тохирохгүй гэдгээ бодитоор ойлгодог боловч татгалзах нь үндэслэлгүй юм. Ийм ажилтан хөдөлмөрийн эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэний дараа түүнд боломжит ажил олгогчдыг хүлээн зөвшөөрч үргэлжлүүлэн тогших, эсвэл хүч чадал цуглуулж, энэ орон тооны хүснэгтэд сул орон тоо авах эрхээ шүүхэд шаардах гэсэн хоёр сонголт байна. ажил олгогч.

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

  • Туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй ажилтнаа халах

    ОХУ-ын бодит байдалд туршилтаар ажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах нь төвөгтэй бөгөөд өртөг өндөртэй үйл явц юм. Өнгөц харахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл нь энэхүү "хавх" -аас гарах энгийн бөгөөд логик арга зам юм шиг санагдаж байна. Гэхдээ энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш юм. 70 дугаар зүйл ...

  • Цомхотгол

    Ажилтнуудаа цомхотгохыг төлөвлөхдөө бүх ажилчдыг энэ үндэслэлээр халж болохгүй гэдгийг санаж, ажлаас халагдсан хүмүүст зохих ёсоор мэдэгдэж, сул орон тоо санал болгох хэрэгтэй.

  • Ажилтныг ажлаас халах. Найзуудаа хэрхэн салгах вэ

    Ажилчидтайгаа салах нь үзэсгэлэнтэй бөгөөд хүндэтгэлтэй байдаг бөгөөд ингэснээр зөвхөн сайн зүйлүүд дурсамжинд үлдэж, харилцаа нь найрсаг хэвээр байх бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн эзэмшиж чаддаг жинхэнэ урлаг юм. Үүний тулд хангалттай: эхнийх нь хүсэх; хоёр дахь нь судалж, сонгох ...

  • Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Жирэмсэн эхийг халах

    Тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсний болон амаржих газрын ажилтныг ажлаас халах нь олон шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажил олгогчийг шүүхэд хүргэж болзошгүй юм.

  • Хямрал: буудах урлагийг эзэмших цаг

    ОХУ-ын шилдэг PR агентлагийн тэргүүлэх мэргэжилтнүүд манай улсад ажлаас халах ёс зүйд асуудал тулгарч байгааг санал нэгтэй баталж байна. "Ажил олгогчдын хар жагсаалт" -ын томоохон интернет порталууд гарч ирж байна. Гомдсон, уурласан ажлаас халагдсан ажилчид уурандаа сөрөг сэтгэгдэл бичдэг. Тэднийг ажлаас халах тусам компанид өгөх хариу нь улам их уурладаг. Компаниудын "мөрөөдөлтэй ажил олгогч" гэсэн дүр төрхийг бий болгох өргөн хүсэлтэй байгаа тул компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн бодлогын гол талыг яагаад орхигдуулдаг болохыг тайлбарлахад хэцүү байдаг. Халах нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн эмзэг холбоос юм. Өнөөдөр тус улсад хямрал боловсорч байгаа үед олон хүн халагдах нь гарцаагүй. Бүр “ажлаас халагдсаны олон нийтийн цочрол” гэсэн ойлголт хүртэл байдаг.

  • Ажиллаж байсан болон ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн зөрчил

    Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн хамгийн нийтлэг зөрчил бол цалин хөлс, ажилтныг ажлаас халах журамтай холбоотой байдаг. Тиймээс сард нэг удаа цалин хөлс олгох нь хууль бус юм.

  • Хэмжээгээ багасгах тухай мэдэгдэл

    Ихэнхдээ удирдлага нь "талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр" гэрээг цуцлах замаар ажилтнуудаа багасгахыг хичээдэг. Хэрэв энэ арга нь тухайн ажилтанд тохирохгүй бол орон тоо цөөрсөн эсвэл ажилчдын тоо буурсан тул ажлаас халах ёстой. Энэ тохиолдолд бууруулах талаар мэдэгдэлгүйгээр хийх боломжгүй юм.

  • Ирээдүйнхээ нүдээр салах ёс гүйцэтгэе

    Бүх боловсон хүчний албан хаагчид эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилтнуудаа халах шаардлагатай тулгардаг. Компанийн нэр хүнд нь салгах үйл явц хэр амжилттай, зөв \u200b\u200bявагдахаас хамаарна. Цөөхөн хэдэн нууцыг дэлгэе. Нийтлэлийг hrmaximum хамтын ажиллагааны хүрээнд нийтлэв ...

  • Ажлаас халах үндэслэлийг орлуулсан нь ажил дээрээ нөхөн сэргээх шалтгаан болсон

    Мэдлэгийн шалгалтанд тэнцсэн нь хангалтгүй дүн гарсны дараа ажилтанд цахилгаан тоног төхөөрөмжтэй ажиллах элсэлтийн хугацааг сунгаагүй болно. Ажил олгогч ийм элсэлт нь угаасаа онцгой эрх бөгөөд түүнийг хасах нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой гэж үздэг.

  • Амралтаас халах

    Өөрийн хүсэл зоригоор амралтаа авсан ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсоор батлахын тулд энэ ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг зогсоохыг үнэхээр хүсч байсан эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай.

  • Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

    Ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө ажлаас халах нь зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчид, тухайлбал боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн хувьд боломжтой юм. Үүний зэрэгцээ энэ үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны хувьд хэд хэдэн нөхцлийг нэмж биелүүлэх ёстой.

  • Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтнаа халах шийдвэрийг бид гаргадаг

    Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцсоны дагуу ажилтнаа даалгавартай нь нийцэж байгаа эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын нөхцөл тавьж болно гэдгийг хүн бүр мэддэг. Гэхдээ цөөхөн хүн ажил үүргээ гүйцэтгэдэггүй, ажил олгогчид тохирохгүй хүнийг хэрхэн зөв халахаа мэддэг. Шалгалт өгөөгүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлахдаа алдаа гаргаснаар ажил олгогч ажлаас халагдсан хүмүүстэй уулзах эрсдэлтэй тул шүүгчид түүний талд орж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халахыг хэрхэн яаж гаргах вэ, бид өнөөдөр танд хэлэх болно.

  • Туршилтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах

    Энэ нийтлэл нь ажилд орохдоо туршилтын горимын дизайны онцлогтой холбоотой холбогдох асуудлыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Томилгоо хийх хугацаа, үргэлжлэх хугацаа, шалгалтанд тэнцэхтэй холбоотой асуудлуудыг нарийвчлан хэлэлцэж, шалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг нарийвчлан тайлбарлаж, тухайн сэдэвт шаардлагатай баримт бичгийн дээжийг үзүүлэв.

  • Хулгайлсан тохиолдолд ажлаас түдгэлзүүлэх, ажлаас халах асуудлыг хэрхэн зөв гаргах вэ

    Ажлын байран дээр хулгай хийсэн ажилтныг түдгэлзүүлэх, дараа нь ажлаас халах - харамсалтай нь боловсон хүчний хэлтсийн практикт ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Хавсаргасан баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлж, хууль тогтоомжийн бүх ялгааг харгалзан үзэх вэ? Өгүүлэлд толилуулсан алгоритм нь боловсон хүчний албан хаагчдыг алдаанаас зайлсхийхэд туслах бөгөөд энэ нь ажил олгогчид үзүүлэх сөрөг үр дагаврын эрсдлийг хамгийн бага байлгах болно гэсэн үг юм.

  • Удаан хугацаагаар ажил таслах: ажлаас халах бэрхшээл

    Бараг бүх ажил олгогч эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилчдын аль нэг нь гэнэт ямар ч анхааруулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх нөхцөлтэй тулгардаг. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн хувьд жинхэнэ толгойны өвчин юм: алга болсон ажилтан ажилдаа явах эсвэл оронд нь шинэ ажилтан хайхыг хүлээх, ажил тасалсны улмаас ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах, эсвэл жил гаруй хүлээх, хүлээн зөвшөөрөх тэр алга болсон гэж үү? Энэ бол боловсон хүчний ажилтны өмнө ийм нөхцөл байдалд тулгардаг асуултуудын бүрэн жагсаалт биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг чанд сахих нь л асуудлыг хамгийн чадварлаг, хамгийн бага зардлаар шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

  • Ажилд дахин орох уу, ажлаас халах тушаалыг цуцлах уу?

    Саяхан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг даруй биелүүлэхтэй холбоотой асуудалд хандах хандлага эрс өөрчлөгдсөн байна. Эдгээр шинэлэг зүйлүүд юу вэ - нийтлэлд.

  • Огнооны мэдэгдлийг нээх

    Өнөөдөр олон ажил олгогчид шинэ ажилтан авч байгаа тул түүнийг "өөрөө" огцруулах бичгийг урьдчилан бичихийг хүсч байгаа боловч бэлтгэл хийгээгүй өдөр. "Аюулгүй байдлын тор" -ын энэ аргыг хэрэгжүүлж байгаа компани ямар эрсдэлтэй байдаг гэж "Бизнес студи" аудитын компанийн шинжээч Светлана Гаврилова хэлэв.

  • P. 5 ST-ийн дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81

    Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүйтэй холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах тухай заасан байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэхүү үндэслэл нь шинэ зүйл биш, харин залгамж халаа болно. Өмнө нь энэхүү санг нэгтгэн ...

  • Хэрэв ажилтан ажилдаа ирэхгүй бол

    Манайд гурван сар гаруй ажил дээрээ ирээгүй ажилтан байна. Тэрбээр утасны дуудлага, захидал, цахилгаан мэдээнд хариулдаггүй. Тэд гэртээ хаалгаа нээдэггүй. Бид түүнийг халж болох уу? Хэрэв тийм бол ямар өгүүлэл вэ?

  • Гүйцэтгэх захирал ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас халах хүндэтгэх шалтгааныг хэрхэн олох вэ

    Ерөнхий нягтлан бодогчоо ажлаас халах шалтгааныг олохын тулд та одоо мөрдөж буй хөдөлмөрийн, нягтлан бодох бүртгэл, татварын хуулиудыг сайн судлах хэрэгтэй. Хэрэв танд тохирох хууль эрх зүйн хэм хэмжээг эрэлхийлэх нь амжилтанд хүрсэн бол ерөнхий нягтлан бодогч ажлын номоо эвдэхийг хүсэхгүй байгаа тул Art-ийн дор хаях болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80, өөрөөр хэлбэл өөрсдийн хүсэлтээр.

  • Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах: Прокурорын газарт өргөдөл гаргах

    Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нэг арга бол прокурорын байгууллагад хандах явдал юм. Прокурорын газар нь ОХУ-ын нэрийн өмнөөс ОХУ-ын Үндсэн хуулийг дагаж мөрдөх, ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавих чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг байгууллагуудын холбооны нэгдсэн төвлөрсөн систем юм.

  • Хөдөлмөрийн үүргээ ганц удаа бүдүүлгээр зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

    Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Ажлаас халах үндэслэл болох бүдүүлэг зөрчлийн жагсаалтыг Урлагийн 1-р хэсгийн 6-р хэсэгт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Хуулийн агуулгын хүрээнд энэхүү жагсаалт нь бүрэн дүүрэн бөгөөд өргөн хүрээнд тайлбарлах боломжгүй юм.

  • Ажлаас халах шалтгаан болох нийцэхгүй байдал

    Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь хуулийн хувьд нэлээд төвөгтэй бөгөөд "хальтиргаа" дэг журам юм.

  • Ажил дээрээ согтуу ажилтан - Хэрхэн гал гаргах вэ?

    Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчдод ажил дээрээ согтуугаар ажлаас халах бүх үе шатны талаар дэлгэрэнгүй ярих бөгөөд ажил олгогч өөрөө гэмт хэрэгтнүүдийн ангилалд хэрхэн хамрагдахгүй байгааг харуулах болно.

  • Насанд хүрээгүй хүмүүсийг ажлаас халах ажлын нөхцөл, журам

    Насанд хүрээгүй хүмүүсийн бие махбодийн психофизиологийн шинж чанар, бүрэн хэмжээний сургалтанд хамрагдах хэрэгцээ нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор боловсруулж, баталгаажуулсан ажлын тусгай нөхцөл, нэмэлт баталгаа шаарддаг. Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн нөхцөлд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ямар хязгаарлалт тогтоосон, тэднийг явуулж болох эсэх талаар авч үзье ...

  • Ажилтнуудыг халах: яаж тэвчихгүй өвдөлтгүй болгох вэ

    Хүний нөөцийн мэргэжлийн парадоксууд Өнөөгийн нөхцөл байдлын хоёрдмол байдал нь боловсон хүчний албыг удирдаж буй Хүний нөөцийн менежер одоогийн нөхцөлд ажилтнуудаа цомхотгохын тулд мэргэжлийн ажил үүргээ гүйцэтгэж байгааг харуулах ёстой гэдэгт л оршино. , ...

    Ажилгүй болсон иргэдийн хувьд төрөөс нийгмийн тодорхой баталгааг өгдөг (жишээлбэл, ажилгүйдлийн тэтгэмж төлдөг, ажил олоход нь тусалдаг). Гэхдээ эдгээр баталгааг авахын тулд халагдсан ажилтнууд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хандаж, ажилгүй гэж бүртгүүлэх ёстой. Өнөөдөр бид үүнийг хэрхэн хийх, ажлаас халагдсан ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад ажил олгогчийн үүрэг ямар байх талаар ярилцах болно.

  • Тэтгэвэр авагчдын ажлын эрх зүйн зохицуулалтын онцлог шинж чанарууд. Бууруулж, татан буулгах үед тэтгэвэр авагчдад төлөх төлбөр

    Урлагийн 1-р хэсгийн 2-р догол мөрийн дагуу ажлаас халах тухай санал бодлыг та байнга сонсож болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 нь гол төлөв тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүст хамаарна. Гэсэн хэдий ч энэ нь Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагад нийцэхгүй байна. Хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй, мэргэшсэн хүмүүсийг ажил дээрээ байлгах давуу эрхийн тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179. Тэтгэврийн насанд хүрэх нь эдгээр хүмүүсийг нэн түрүүнд халах үндэслэл болохгүй. Тэд зөвхөн ерөнхий дүрмийн дагуу халагдах боломжтой.

  • Ажилтныг ажлаас халах үед материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх

    Ажилтныг ажлаас халах үед учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх - Ажлаас халагдах / халагдах ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх боломжийн талаар тодруулах.

  • Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халсны дараа нөхөн төлбөр

    Нийгмийн хамгааллын байгууллагууд татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халагдсан болон ажилгүй, гурван нас хүртэлх хүүхэдтэй эхчүүдэд сар бүр 3 хүртэлх насны хүүхдээ асрах чөлөөтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгоно.

  • Халах: Хоёр тал хоёулаа ялалт байгуулах боломжтой юу?

    Аливаа шалтгаанаар ажилчдаа халах нь санамсаргүй тохиолдол биш, харин аж ахуйн нэгжийн бизнесийн амьдралын нэг хэсэг юм. Тиймээс үүнийг эмчлэх хэрэгтэй. Энэ процесст харилцан уялдаатай хоёр тал байдаг - өөрөөсөө гарах чадвар, бусдыг ажлаас халах чадвар. Энэ нийтлэл нь бизнесийн шинж чанараараа бусдыг ажлаас халдаг, өөрийн хүсэл сонирхолгүйгээр ажлаас халагдах нөхцөл байдалд орохгүй байхыг сурч мэдэхийг хүсдэг бизнес эрхэлдэг, удирддаг хүмүүст сонирхолтой байх болно.

    Нэгдүгээрт, байгууллага илүү ноцтой байх тусам ажлаас халах асуудлыг илүү нарийн нямбай бэлтгэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг ажлаас халах нь ажилтны өөрийнх нь санаачилгаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар явагдаж болох бөгөөд хоёр дахь тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах шалтгаанаар хууль тогтоомж нь байгууллагын боломжийг эрс хязгаарлаж байна. байрлал. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн хуулиар тогтоосон шалтгаанаар л явагдах ёстой, эс тэгвээс энэ нь хууль бус гэж тооцогдох тул аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ихэнх ажилчид захиалгыг цуцалж, ажилд нь эргүүлэн авахаар шүүхэд ханддаггүй. Хууль бусаар ажлаас халагдсан хүмүүсийн гуравны нэг нь л эрхээ сэргээхийн төлөө тэмцэхэд бэлэн байна. Энэ нь зарим ажилтнууд эрхийнхээ талаар ердөө л мэддэггүй, нөгөө хэсэг нь шүүхийн тогтолцоонд хамрагдахыг хүсдэггүйтэй холбоотой юм.

Гэсэн хэдий ч хууль бусаар ажлаас халагдсан олон хүн цаашид ажилд ороход бэрхшээлтэй тулгардаг тул хөдөлмөрийн маргааны тоо жил бүр нэмэгдэж байна.

Ихэвчлэн хууль бусаар халахтай холбоотой хөдөлмөрийн бүх маргаан нь дараахь зүйлүүдтэй холбоотой байдаг.

  • ажлаас халах журмыг зөрчсөн, жишээлбэл, ажилтаны тэтгэмж, төлбөрийг төлөхгүйн тулд компанийг татан буулгасан тохиолдолд ажилтныг өөрийн дураар халах үед;
  • бодит байдалд нийцэхгүй сахилгын шийтгэл хэрэглэх, жишээлбэл, ажилтанд хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар эзгүй байгааг нотлох баримт бичигтэй бол ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халах - өвчин, осол аваар, түүнийг гэрчээр дуудах, хууль сахиулах байгууллагад гэмт хэргийн гэрчээр дуудах, шүүхийн байгууллагууд гэх мэт.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь холбогдох хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх ёстой. Үгүй бол ажилтан нь эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандахаас гадна албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоож, албадан ажил тасалсны нөхөн төлбөр төлөх эрхтэй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны төлөө шүүхэд гаргасан нэхэмжлэлийн мэдэгдэл

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар болон шүүхэд хандаж цаашдын ажиллагаагаа явуулж болно. Харамсалтай нь хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ачаалал ихтэй, өргөдөл бүрт албан ёсоор ханддаг тул хуучин ажиллагсдын гомдлыг хэлэлцэхэд тэр бүр бэлэн байдаггүй.

Асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн амжилттай шийдэл бол тал бүрээс нотлох баримтыг судлахдаа нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг шүүх эрх мэдэл бүхий байгууллагад дахин хянан хэлэлцүүлэх, өргөдөл гаргагч эсвэл түүний ажил олгогчийн талд шийдвэр гаргах явдал юм. Ажлаас халсан нь хууль бус болохыг өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурж нотлох нь бараг боломжгүй гэдгийг тэмдэглэж байгаа тул ажил олгогч шаардсан ч гэсэн ийм мэдэгдэл бичихгүй байхыг зөвлөж байна.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг дүүргийн шүүхэд бүртгүүлсэн газарт гаргадаг бөгөөд тухайн ажилтан нь улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдөж, цаашид ашиг сонирхлын үүднээс өмгөөлөгч, өмгөөлөгч оролцохоос бусад зардлыг гаргахаас бусад тохиолдолд. байгууллагын хуучин ажилтан. Энэ тохиолдолд байгууллагаас зөвхөн ёс суртахууны нөхөн олговор төдийгүй төлөөлөгчийн гаргасан зардлын нөхөн төлбөрийг гаргуулах нэхэмжлэлд өргөдөл хавсаргасан болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхэд авч үзэх давуу тал нь маргаангүй, учир нь шүүх үйл ажиллагаа нь дараахь боломжийг олгодог.

  1. Ажилчдын зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Шүүх дээр хуучин ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн бүх зөрчлийг нүдээр харуулах, зөрчлийн гэрчдийг татах боломжтой байдаг.
  2. Хууль ёсны зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах, учир нь ерөнхий дүрмээр бол үйл явц нь үнэ төлбөргүй байдаг. хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлэхийн тулд та улсын хураамж төлөх шаардлагагүй.
  3. Өмгөөлөгчийн зардлыг нөхөн төлөх зэрэг ажил олгогчоос материаллаг болон ёс суртахууны хохирлыг гаргуулах.
  4. Ажлаас халах хууль бус болохыг тогтоосны дараа албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгоно.
  5. Албадан ажил тасалсны нөхөн төлбөр авах.

Шүүх дээр хэргийг авч үзэх гол сул тал бол хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа бөгөөд энэ нь хуулиар тогтоосон хугацааг ховорхон биелүүлдэг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны хөөн хэлэлцэх хугацаа

Ажил олгогч хууль зөрчсөн, түүний дотор хууль бусаар ажлаас халахтай холбоотой тохиолдолд ажилтны эрхийг сэргээхээр шүүхэд хандах эцсийн хугацаа нэлээд хатуу боловч онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд сэргээж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан эсвэл ажлаас халах тушаал гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд хандаж болно, эс тэгвээс боломжгүй болно. зөрчигдсөн эрхийг сэргээх.

Үүнээс гадна, Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 154-т ажлаас халсныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай өргөдлийг хэлэлцэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй байх ёстой гэж заасан байдаг боловч шүүхийн ачаалал их байдаг тул энэ дүрмийг баримтлах нь ховор байдаг.

Алдагдсан хугацааг дараахь тохиолдолд сэргээхийг зөвшөөрнө.

  • нэхэмжлэгчийн эрхээ хамгаалуулахаар шүүх эрх мэдэл бүхий байгууллагад хандах боломжгүй болсон өвчин. Өвчин нь гэрчилгээ эсвэл эмчилгээ хийлгэсэн эмнэлгээс гарсны дараа баримтжуулсан байх ёстой.
  • шинэ ажил олгогчийн баримт бичиг, мэдүүлгээр баталгаажсан иргэний бизнес аялал.
  • давагдашгүй хүчин зүйлийн саад бэрхшээл, ялангуяа гамшигт үзэгдэл - үер, газар хөдлөлт, галт уулын дэлбэрэлт болон бусад.
  • тогтмол шаардагдах тахир дутуу, өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асран халамжлах - саажилттай гэр бүлийн гишүүн эсвэл солиорсон гэр бүлийн гишүүнийг асрах, ганцаараа үлдэх нь тэдний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай.

Үүний зэрэгцээ, бусад байгууллагуудад ажилчдын эрхийг хамгаалах талаар давж заалдах нь хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын байгууллагад давж заалдах гомдол гаргахтай зэрэгцэн гаргаж болох тул алдсан хугацааг сэргээх үндэслэл болохгүй гэж үзэж байна.

Ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөх нь хууль бус

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажлаас халсныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх нь зөвхөн шүүхэд л гарч болохыг тогтоожээ. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах талаар хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл бусад байгууллагуудтай холбоо барих нь одоогийн хууль тогтоомжийг ажлаас халах, хүчингүй болгох тушаалыг цуцлахад нөлөөлөх боломжгүй болно.

Ажил олгогчид ажилтнуудаа цомхотгох, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үеэр ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд бүх хүчээ дайчлан ажиллаж байна.Учир нь энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцэх нэмэлт зардал гаргах шаардлагатай болно. бүх зардлыг бууруулахыг хичээж байгаа нэмэлт зардлууд, түүний дотор аливаа үндэслэлийг ажлаас халах - сахилгыг зөрчих, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхгүй байх.

Хэрэв тухайн иргэн холбогдох мэдэгдэлтэйгээр прокурорын байгууллагад хандсан бол прокурор хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлж болох боловч ийм үйлдэл нь прокурорын ажил үүрэгт хамааралгүй бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчөөгүй тохиолдолд өргөдлийг хангахаас татгалзаж болно.

Ажил олгогчийг хууль бусаар ажлаас халсны үр дагавар

Ажил олгогчийн үр дагаврыг хоёр ангилалд хувааж болно - хууль зөрчсөн санхүүгийн хариуцлага, ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээх хэлбэрээр иргэний хариуцлага.

Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

  • хуучин ажилтныг ажилд нь эргүүлэн авах;
  • ажилтанд хууль бусаар халагдсантай холбогдуулан албадан ажил тасалсан хугацааны нөхөн олговрыг ажилгүй байсан өдөр бүрийн өдрийн дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээгээр олгох;
  • шүүх ажилтны ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн бол ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх;
  • өмгөөлөгчийн үйлчилгээний зардлыг шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хэмжээгээр нөхөн төлөх;
  • шүүхийн шийдвэрийг ямар нэгэн шалтгаанаар биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль төлөх.

Хэрэв ажлаас халах нь хууль бус болох нь тогтоогдвол ажилтан шийдвэрийг гаргаснаас хойш маргааш нь ажилдаа гарах ёстой бөгөөд амралтын өдрүүдээс бусад тохиолдолд, мөн ажил олгогч нь шүүхийн байгууллагуудын шийдвэрийг биелүүлэхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд.

Шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчид дараахь шийтгэл ногдуулж болно.

  • байгууллагын даргад 1 мянгаас 5 мянган рублийн торгууль;
  • хувиараа бизнес эрхэлдэг ажил олгогчийг 1000-5000 рублийн торгууль;
  • хуулийн этгээдийн 30 мянга - 50 мянган рублийн торгууль;
  • ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийн гүйцэтгэлийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох;
  • хувиараа бизнес эрхлэгч, хуулийн этгээдийг нэг жил хүртэл хугацаагаар эрх хасах.

Тохиолдол тус бүр нь хувь хүн бөгөөд ажлаас халах бүх шинж чанарыг судлахад тусгай хандлагыг шаарддаг. Хуучин ажилтны талд шийдвэр гаргахын тулд зөв нотлох баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Хууль бусаар ажлаас халах тушаалууд

Албан тушаалаас халах тодорхой үндэслэлийг тогтоох нь бараг боломжгүй бөгөөд хууль бус гэж үзэж болзошгүй тул хэргийг тус бүрээр нь авч үзэх, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа шаардагдана. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан шалтгааныг нотолж, тайлбарлах, түүнчлэн журмыг дагалдах бүх баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд дараахь тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвшөөрсөн байдаг.

  1. Ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тавигдах мэргэжилтэй нийцэхгүй байх. Олон ажил олгогчид энэ зүйлийн заалтыг буруу ойлгодог, учир нь тэд янз бүрийн шалгалт, баталгаажуулалт хийлгээгүй тул ажлаас халагддаг нь үндсэндээ буруу бөгөөд ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах гомдол гаргаж болно. Чадварын гэрчилгээг ажилтны ажил үүргийнхээ гүйцэтгэлийн талаархи шинжээчийн дүгнэлттэйгээр явуулна.
  2. Хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээг удаа дараа биелүүлээгүй, үүнд хөдөлмөрийн сахилга батыг үл биелүүлсэн. Ихэнх тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халах шалтгаан нь хойшлогдох, хувцасны кодгүй байх, компанийн дүрмээр тогтоогдсон, байнга ажил тасалдаг гэх мэтчилэн системчилсэн зөрчлүүд байдаг. Бүх зөрчлийг хэд хэдэн гэрч, түүнчлэн тусгайлан байгуулсан комиссын дүгнэлтийг баримтжуулсан байх ёстой. Гэмт этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.
  3. Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа биелүүлээгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны ёс зүйгүй байдал нь тогтоосон сахилга бат, дэг журмыг бүдүүлгээр зөрчсөн байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг бүдүүлгээр зөрчсөн нь ажлаас халагдсан, ажлаасаа мансуурсан, архины хордлогод орсон байдал, нууц мэдээллийг задруулсан, байгууллагын эд хөрөнгө болон ажилтны ажлын байран дахь бусад эд хөрөнгийг хулгайлсан, ажлаас халсан зэрэг үндэслэлээр халах зэрэг зөрчил орно. хөдөлмөр хамгааллын стандарт. Энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд нэг удаа зөрчил гаргахад хангалттай бөгөөд үүнийг тусгай комисс баримтжуулсан байх ёстой.
  4. Өөртөө итгэх итгэл алдагдсаны үндсэн дээр халах. Энэ шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн доторхи мөнгө, барааны эргэлттэй шууд холбоотой ажилчдад хамаарна. Бусад ажилтнуудыг итгэл алдсан тул ажлаас халах боломжгүй тул энэ тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчих болно.

Хэрэв энэ заалтыг зөрчвөл ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж үзэж болно. Дараагийн нөхөн төлбөрийн нөхөн сэргээлт нь үүссэн асуудлуудыг шийдвэрлэхэд тусална.Гэхдээ ажилтны хувьд ийм нөхцөл байдалд ажил гүйцэтгэх нь түүнийг үл тоомсорлосноос болж тэсвэрлэх чадваргүй болдог. Ирээдүйд ажил олгогч ажлаас халах өөр үндэслэлгүй байхын тулд ийм иргэдэд төлөх ёстой бүх төлбөрийг хүлээн авч, өөрсдөө мэдэгдэл бичихийг зөвлөж байна.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны нөхөн сэргээлт

Ажлаас халах шийдвэрийг хууль бус гэж үзсэн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой, өөрөөр хэлбэл шийдвэр хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсны маргааш нь ажилтан албан тушаалдаа эргэн орж, ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

Ажилд эгүүлэн тогтоолгохын тулд зохих тушаал гаргаж ажилтны хувийн хэрэгт бүртгүүлж, байгууллагын эрх бүхий хүмүүст хадгалалтад шилжүүлнэ. Иймээс ажилд эгүүлэн тогтоолгох тушаал байхгүй боловч ажил олгогч ийм баримт бичгийг бие даан тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий баримт бичгийн урсгалд багтааж болно.

Татаж авах

Та хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох өргөдлийн дээжийг .doc форматаар татаж авах боломжтой

Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон хэргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд заасны дагуу авч үзнэ. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хууль сахиулах тогтолцооны төв холбоосуудын нэг юм.Учир нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зохицуулахтай холбоотой зөрчил нь хууль бусаар халагдсан хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн дараагийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг.

Ажилчдыг ажил дээрээ нөхөн сэргээхэд хөөн хэлэлцэх хугацаа энэ хөдөлмөрийн бусад процессоос ялгаатай нь нэг сар байна гэдгийг битгий мартаарай. гурван сар.

Энэ хугацаанд ажлаас халах тухай тушаал гарсан эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр (эсвэл дурдсан баримт бичгийг авахаас татгалзсан мөчөөс эхлэн) Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйл, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлээс эхэлнэ. ОХУ-ын), дургүйцсэн ажилтан өргөдөл гаргах ёстой. Үнэн хэрэгтээ хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан боловч тухайн иргэн хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан бол шүүх үүнийг сэргээж болно.

ОХУ-ын хууль хэний талд байна

Бодит байдал дээр ажил олгогчид ажлаас халагдсаны дараа Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC) -ийг зөрчих тохиолдол гардаг.

  • үнэн хэрэгтээ ажлаас халах шалтгаан болсон ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь болоогүй (нийтлэлийн дагуу);
  • ажлаас халах жинхэнэ шалтгааныг заагаагүй бөгөөд өөрөөр сольсон;
  • ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан буюу ажил үүргээ зөрчсөн бусад үйлдлийг баталгаажуулсан баримт бичгийг буруу буюу хангалтгүй гүйцэтгэсэн (хулгай, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг биелүүлээгүй, ажил тасалсан, согтуу гэх мэт);
  • ижил төстэй үг хэллэг бүхий ажилтныг ажлаас халах үед орон тоог бодитоор цомхотгохгүй байх, эсвэл цомхотголын талаар ажилтнуудад мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөхгүй байх
  • эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эрүүл мэндийн зохих дүгнэлт гаргалгүйгээр ажлаас халах;
  • амралтын үеэр ажлаас халах, өвчний чөлөө авах;
  • ажилтан бол эмэгтэй хүн: жирэмсэн буюу 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй, эсвэл ганц бие эх, эсвэл 14 нас хүртэл (18 нас хүртэл тахир дутуу) хүүхдээ өсгөсөн;
  • гүйцэтгэсэн ажилтайгаа нийцэхгүй байх эсвэл гэрчилгээжүүлэлтээр баталгаажаагүй бага ур чадвар, эсвэл ажил олгогч ажилтанд мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг өгөөгүй тохиолдолд;
  • та сүүлийн үеийн ажилчид, өөрөөр хэлбэл залуу мэргэжилтнүүд, ажилчдад зориулсан бага ур чадварын талаархи нийтлэлийг ашиглах боломжгүй.

Ажлаас халах үед ажилтны эрх:

  • Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах өөрийн хүсэлгүй бол огцрох өргөдөл бичиж болохгүй.
  • Удахгүй эхлэх хямрал эхлэхээс 2 сарын өмнө мэдээлэл авах.
  • Мөнгөн нөхөн олговрын хувьд орон тоог цомхотгосноос болж ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
  • Ажлын сүүлчийн өдөр ажлын дэвтэр, цалин хөлс авах.
  • Ажлаас халагдахаасаа өмнө ч гэсэн амралтаараа явж, мөнгөний нөхөн олговор аваарай (хэрэв ашиглаагүй бол).

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд тэрээр дараахь эрхтэй:

  • Нэг газар, ижил цалинтай ажилла.
  • Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсан шалтгаанаа өөрчлөхийг шаардана.
  • Албадан ажил тасалснаас болж бэлэн мөнгөний төлбөр авах.
  • Ажил олгогчоос учирсан гэм хорын нөхөн төлбөр.

Хэрэв ажилтны эрх зөрчигдсөн бол ажил олгогчийг шүүхэд өгөх хуулийн хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

Ажил олгогчийн хариуцлага:

  • Захиргааны. 5 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулах, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг 90 хоног хүртэл хугацаагаар зогсоох.
  • Эрүүгийн. Ажил олгогч албан тушаалтнуудад заналхийлж байна. 200 мянган рублийн торгууль, заримдаа 360 цаг хүртэл олон нийтийн ажилд ажилладаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352 дугаар зүйлд хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтан өөрийгөө өмгөөлөх (нэхэмжлэл) шүүхээс хөндлөнгөөс оролцох боломжтой бүх аргаар эрхээ хамгаалж чадна. Хөдөлмөрийн маргааны практик нь өргөн цар хүрээтэй бөгөөд арбитрчид ихэвчлэн ажилтны талд байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсныг нотлохын тулд бизнесийн нэр хүндийг сэргээхэд хаана хандах вэ:

Шүүхээр дамжуулан нөхөн сэргээх

Энэ бол хамгийн үр дүнтэй арга юм.

Байцаагчдын хүсэл, хувийн тохиргооноос үл хамааран ажилтан (нэхэмжлэгч) шаардлагатай арга хэмжээг өөрөө эхлүүлдэг.

Нэхэмжлэлийн мэдэгдлийг тухайн аж ахуйн нэгж зөрчсөн тухай нотлох баримт цуглуулсны дараа тухайн аж ахуйн нэгжийн байршил буюу нэхэмжлэгчийн оршин суугаа газар дахь дүүргийн шүүхэд хүргүүлдэг.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн жишээ:

Байгууллагын (ажил олгогч) буруутай болохыг бид баталж байна

Шүүх нэхэмжлэгчээс гаргаж өгч болох нотлох баримтыг авч үзэв.

  • Дуу хураагуурын бичлэг, эсвэл видео материал.
  • Гэрчүүд. Жишээлбэл, ажлаас халах үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, архидан согтуурах гэх мэт буруутгах гэх мэт.
  • Лавлагаа, ажлын ном, ажлын (ажлын) заавар, хөдөлмөр гэх мэт.
  • Эрүүл мэндийн баримт бичиг. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй эмэгтэйчүүд эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах.

Ажилд орох нь албан ёсны бус байсан үед

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-т ажилтан ажил олгогчийн мэдлэгтэй ажиллаж эхлэх үед хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан (энэ нь бичгээр байгуулагдаагүй байсан ч).

Аудио эсвэл видеог үр дүнтэй ашиглах. Та гэрч авчрах боломжтой.

Байгууллага, ажилтны нэр гарч ирсэн аливаа баримт бичгийг нотлох баримт болгон ашиглаж, ажлын баримтыг баталгаажуулж болно. Жишээлбэл: ажлын байранд нэвтрэх хуудас, нэхэмжлэх, баримт, акт гэх мэт.

Нэхэмжлэлийн мэдэгдэл гаргаж байна

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн дарга дараахь зүйлийг зааж өгнө.

  • шүүхийн нэр;
  • нэхэмжлэгчийн мэдээлэл;
  • шүүгдэгчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Төгсгөлд нь ирүүлсэн баримт бичгийн жагсаалт, огноо, гарын үсгийг нэмнэ үү.

Шүүхэд давж заалдах нөхцлийг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Тэднийг Урлаг удирддаг. 392 TC.

Ажлаас халахтай холбоотой маргаан нь ажлаас халагдсанаас хойш 1 сарын дараа хязгаарлагдана.

Шүүх илүү их хугацаа өнгөрсөн бол хэргийн нөхцөл байдлыг судлалгүйгээр нэхэмжлэлээс татгалзах болно.

Шүүхийн практик үйл ажиллагаанаас харахад нотолгооны сайн суурьтай бол ажил дээрээ нөхөн сэргээх нь 100% магадлалтай байдаг.

Гэсэн хэдий ч шүүхийн шийдвэрийн өөр хувилбар байж болох бөгөөд ажил олгогч өөрийн байр сууриа үнэмшилтэй зөвтгөх тохиолдолд шийдвэр нь хариуцагчийн талд байж болно.

Нэхэмжлэгчийн талд гарсан шүүхийн шийдвэр нь шийдвэр гарсны дараа маргааш нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татахыг захиргаанд үүрэг болгосон.

Шүүхийн шийдвэр

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүгчийн шийдвэрийг даруй биелүүлэх ёстой. Тогтоолын хамт ажилтан гүйцэтгэх хуудсыг ажил олгогчид танилцуулах ёстой бөгөөд хэрэв тэр бүх шаардлагыг хангахаас татгалзвал тухайн байгууллагын хууль ёсны бүртгэлийн газар дахь FSSP хэлтэс (шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид) эсвэл түүний салбар.

Ажлын байран дахь сэргээн босголтыг ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох замаар явуулдаг. Ажилдаа албадан гарахгүй байх хугацааг бүх хугацааны амралтын мөнгийг оруулаад дундаж цалингийн хэмжээгээр тооцож төлөх ёстой. Ажилтан шүүх акт гаргаснаас хойш маргааш нь үйлчилгээнд хамрагдах эрхтэй.

Хэрэв давж заалдах хугацаанд иргэн бага цалинтай өөр ажил олсон бол шүүх алдагдсан орлогын зөрүүг нөхөн төлүүлэх тухай өргөдлийг хангаж болно. Хэрэв номонд буруу бичсэний улмаас тэрээр ажил олж чадаагүй бол цалингаас гадна ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөхийг шаардах эрхтэй.

Цуглуулах ажилд олгосон мөнгийг ажил олгогч сайн дураар эсвэл албадан төлдөг. Хоёр дахь тохиолдолд гүйцэтгэлийн жагсаалтыг FSSP руу илгээнэ. Компанид төлбөр төлөх эцсийн хугацаа өгөгдсөн бөгөөд дараа нь шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч байгууллагын дансанд байгаа хөрөнгийг хурааж, ажилтны талд шаардах эрхтэй.

Сэргээх үйл явц

Компани нь дараахь тушаалыг гаргадаг.

  • ажилтанд ажиллах боломжийг олгодог;
  • байр сууриа тодорхойлдог;
  • ажлаас халах тухай урьд нь гаргасан тушаалыг хүчингүй болгодог;
  • албадан ирсний төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Захиалгын жишээ:

Боловсон хүчний бүртгэл:

  • Ажлын дэвтэрт ажлаас халсан тухай тэмдэглэл хүчингүй болохыг тэмдэглэсэн болно.
  • Ажилтны хувийн картанд ажлаас халсан тухай тэмдэглэлийг мөн устгасан болно.

Хөдөлмөрийн бүртгэлийн жишээ:

Ажилтныг ажлаас халснаас хойш ажилд эгүүлэн тогтоосон өдөр хүртэлх хугацааг ажлын хуудсанд тэмдэглэв.

Сэргээгдсэн ажилтанд мэдэгдэх

Ажлаас халах тушаалыг цуцалсны дараа ажилтанд энэ талаар мэдэгдэх ёстой бөгөөд мөн ажил эхлэх ёстой өдрөө мэдэгдэх ёстой. Түүнд мэдэгдэл өгөх ёстой (ямар ч хэлбэрээр), жишээлбэл, дараахь агуулгыг: “ 2012 оны 9-р сарын 5-ны өдрөөс эхлэн албан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхийг санал болгож байна.“.

Мэдэгдэлд та ажилчдаас ажлын дэвтрийг аль болох богино хугацаанд ирүүлж, байгууллагад залруулга хийх, дараа нь хадгалахад шаардах хэрэгтэй.

Ажилтанд ажлаас халах тушаалыг цуцлах тушаалын хуулбарын хамт бүртгэгдсэн шуудангаар мэдэгдэл илгээх нь илүү аюулгүй байдаг.

Хууль бусаар халагдсан хүмүүс байхгүй байх хугацаанд

Үргэлж биш, ажлаас халах тушаалыг цуцалснаар ажил олгогч хуучин ажлын байраар хангаж болно.

... түүний оронд өөр ажилтан ажилд авсан

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-р зүйл, хэрэв шүүхийн шийдвэрээр урьд өмнө ажил гүйцэтгэж байсан ажилтныг эгүүлэн тогтоолговол энэ газрыг эзэмшиж буй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болно.

Хууль бусаар халагдсан ажилтны албан тушаалд томилогдсон ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь хууль бусаар халагдсан ажилтныг эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэр байх болно.

тэмдэглэл: ажлаас халахын оронд ажил олгогч өөр ажилтанд өөр ажилд шилжүүлэх санал тавьж болно.

... байрлал буурсан

Ихэнх тохиолдолд хууль бусаар ажлаас халах нь хүсээгүй ажилтны орон тоог бууруулах замаар хийгддэг. Шүүхийн шийдвэр гарсны дараа түүнд эргэж очих газаргүй болжээ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлтийг хийж, энэ байр сууриа сэргээх үүрэгтэй.

Өмнөх ажилд элсэх

Сэргээнэ гэдэг нь ажилтанд ижил мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, хөдөлмөрийн ижил нөхцөлтэйгээр өмнө нь ажил хийлгэхийг хэлнэ.

Тэмдэглэл: хэрэв ажлаас халагдахаас өмнө ажилтантай дагалдан суралцах гэрээ байгуулсан бол ажилд нь эгүүлэн тогтоож үргэлжлүүлнэ. Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох хүртэл хугацаа нь дууссан тохиолдолд ажил олгогч ажилтныг ажлаас халах тушаал гарах үед үлдсэн хугацаанд шинээр дагалдан суралцах гэрээ байгуулах ёстой.

Цагийн хуудсыг тохируулах

ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан N T-13 нэгдсэн хэлбэрээр өмнөх ажил дээрээ сэргээн босгох тохиолдолд албадан ажилгүй байх хугацааг PV үсэгний үсгээр тусгасан болно. дижитал код 22.

Бидний жишээн дээр ажилтан 2012 оны 6-р сарын 14-ний өдөр ажлаас халагдсан тул 2012 оны 6-р сарын үндсэн цагийн хуудсанд засах цагийн хуудсыг хавсаргасан байх ёстой. Хэрэв мөрөнд байгаа гол тайлан картыг О.И. Кустоначи, 6-р сарын 15-ны өдрөөс (ажлаас халагдсаны маргааш) сарын эцэс хүртэл тэмдэглэгээ хийгдээгүй тул ажилтны засварын дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулах шаардлагатай.

  • 6-р сарын 1-ээс 6-р сарын 14 хүртэл - код I эсвэл 01;
  • 6-р сарын 15-аас 30-ны хооронд - PV код эсвэл 22.

2012 оны 7, 8-р сарын цагийн хуудсанд О.И. Кустоначи ажлаас халагдсаны улмаас ирүүлээгүй тул 7, 8-р саруудад PV, тоон 22 гэсэн үсгийн кодоор дүүргэсэн залруулгын тайланг үндсэн илтгэлийн хуудсанд хавсаргасан байх ёстой.

Төлбөр ба нөхөн төлбөр

Төлбөрийг эдгэрсний дараа шууд хийдэг.

Хэрэв ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийг дагаж мөрдөөгүй бол түүнийг шүүхэд өгнө - гүйцэтгэлийн төлбөр эсвэл захиргааны торгуулийг хураана.

Төлбөр тооцох жишээ:

Сидоров Иван Петрович, сарын 35 мянган рублийн цалинтай таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилласан бөгөөд 2015 оны 12-р сарын 31-нд халагдсан. Тэрбээр цаг тухайд нь (1 сар) шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан боловч шүүх хуралдаан бараг 4 сар үргэлжилсэн. Энэ хугацаанд Сидоров хөдөлмөрийн биржид элсэж, ажилгүйдлийн тэтгэмж авсан.
Дундаж орлогыг 2017 онд ажилласан хугацаанд (218 өдөр ажилласан) тооцно. Тэрээр 14 хоног амралтаараа явсан. Энэ бол ердөө нэг жилийн хугацаанд тэрээр 218 - 14 \u003d 214 өдөр ажилласан.

Тооцоолох орлого \u003d 35 мянган рубль (цалин) × 11 сар. + 23 220 х. (Амралт) \u003d 408 220 х.

Сидоров 55 хоног ажилдаа яваагүй (4 сарын ажлын өдрийн тоо).

Дундаж ашиг \u003d 408 220 х. / 214 өдөр × 55 хоног \u003d 104,916 х.

Иван Петрович ажилгүйдлийн тэтгэмж болгон авсан мөнгийг тооцоонд тооцоогүй болно.

Сидоров тэднийг буцааж өгөх үүрэггүй.

Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх

Хохирогч хууль бус үйлдлийн улмаас төлөх төлбөрөөс гадна учирсан ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг шаардаж болно. Энэ арга хэмжээ нь шүүхийн шийдвэрээс бүрэн хамаарна.

Түүнийг томилсон тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ нь нэхэмжлэгчид учирч болзошгүй ёс суртахууны болон (эсвэл) бие махбодийн хохирлын ноцтой байдалтай пропорциональ байна.

Ажилтан нь сэтгэл судлаачийн дүгнэлт, эмнэлгийн бүртгэлээс авсан баримт эсвэл бусад нотлох баримт хэлбэрээр нотлох баримт гаргаж өгөх ёстой.

Асуултууд ба хариултууд

  • Эргээд ажилд орсон хүн ажилдаа эргэж ирээгүй боловч ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн. Энэ ажил тасалдаг уу?

Тийм ээ. Тэрээр өөрийн хүслээр гарахыг хүсвэл 2 долоо хоног гадагш гарч ажиллах шаардлагатай.

  • Албадан ажил таслах нь ахмад настанд багтдаг уу?

Тийм ээ. Хууль бусаар ажлаас халагдсаны улмаас албадан ажил таслах хугацааг ахмад настан гэж үзнэ.

  • Нэг сарын дараа бие даан гарахаар шийдсэн бол ажилтанд ямар төлбөр төлөх ёстой вэ?

Хуулиар тогтоосон ердийн төлбөрөөс бусад тохиолдолд нэмэлт төлбөр төлөхгүй (цалин хөлс, шагнал урамшуулал, амралтын мөнгө, хамтын гэрээгээр тогтоосон бусад төлбөр, зохицуулалтын акт).

  • Ажилтанд хэзээ чөлөө олгох ёстой вэ?

Амралтын хугацааг ажилд орсон өдрөөс (нөхөн сэргээх бус) тооцдог, өөрөөр хэлбэл бусад хүмүүсийн адил тооцдог.

Дүгнэж хэлэхэд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрийг шүүхээс гадна хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид нэхэмжлэл гаргаснаар ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэ тохиолдолд ийм шийдвэрийг эсэргүүцэхийн тулд та 1 сарын хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг санаж байх хэрэгтэй.

Ажилгүй болсноос хойш нэг сарын дараа үйл ажиллагааны хууль ёсны талаар маргах боломжгүй болно.

Таны бодлоор хууль бусаар ажлаас халагдсан бол би шүүхэд хандах шаардлагатай юу? Өөрийн гэм буруугүйг хамгаалах гэж цаг хугацаа, мэдрэлээ дэмий үрэх нь зүйтэй болов уу? Хуулийн дагуу ажилтан зөвхөн шударга нэрээ хамгаалахаас гадна шударга бус ажил олгогчоос материаллаг нөхөн олговор авах боломжийг хуульчилж өгсөн тул эрхийнхээ төлөө тэмцэх нь зайлшгүй шаардлагатай гэдэгт би гүнээ итгэж байна.

Хууль бусаар ажлаас халах гэж юу вэ?

Хууль бусаар ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хууль зүйн үндэслэлгүйгээр цуцлахыг хэлнэ.

Ажил олгогчдоос хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн хамгийн нийтлэг зөрчилд дараахь зүйлс орно.

  • хуульд заагаагүй үндэслэлээр эсвэл зохиомол үндэслэлээр ажлаас халах;
  • ажлаас халах шалтгаан нь бодит байдлаас өөр шалтгаанаар илэрч байгааг илтгэх;
  • ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шаардлагатай бичиг баримтгүйгээр ажлаас халах;
  • орон тоог цомхотгох, байгууллагыг татан буулгах гэх мэт хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөхгүй байх.

    Ажил олгогчийн хариуцлага

    Хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцлах, хөдөлмөрийн харилцааг ямар нэгэн шалтгаанаар цуцлах нь тухайн хүний \u200b\u200bажиллах чадварыг саатуулдаг.

    ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх зүйлд зааснаар хэрэв шүүх ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх шийдвэр гаргасан бол ажлаас халах огноог шүүхээс шийдвэр гарсан өдөр болгон өөрчлөх ёстой.

    Шүүхийн шийдвэр гарсан өдөр ажилтан өөр ажилд орсон бол ажлаас халагдсан өдрийг шинэ ажил олгогчтой ажиллах өдрөөс өмнөх өдөр болгон өөрчилнө.

    Албадан ажилгүйдлийн төлбөр

    ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд зааснаар хууль бусаар ажлаас халагдсан эсвэл өөр ажилд шилжсэний улмаас ажилчин ажилгүй байх хугацааг нэрлэдэг албадан завсарлага... Түүний хугацааг ажлаас халагдсаны маргаашнаас шүүх ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох, ажлаас халах заалтыг өөрчлөх шийдвэр гаргасан өдөр хүртэл тооцдог. Үүний зэрэгцээ шүүхийн шийдвэрээр албадан завсарлага авсан бүх хугацаанд ажилтан түүний дундаж орлогыг төлдөг.

    Түүгээр ч үл барам албадан ирүүлэх хугацааг хуулиар хязгаарлаагүй болно. Шүүх ажиллагаа нэг жил үргэлжилнэ гэж бодъё.Энэ бүх хугацаанд ажил олгогч таны цалинг төлөх ёстой.

    Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр

    Нэмж дурдахад ажилтан хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, ажлаас халах, хууль бусаар өөр ажилд шилжүүлэх тогтоосон журмыг зөрчиж халагдсан тохиолдолд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх эрхтэй. Ийм нөхөн олговрын хэмжээг шүүх тогтоодог.

    ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 17.03.04-ний өдрийн тогтоолын 63-р зүйлийн дагуу. Шүүхээс ёс суртахууны хохирлын зэргийг тогтоосон шалгуур үзүүлэлтэд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" №2-т дараахь зүйлийг багтаасан болно: ёс суртахууны болон бие махбодийн зовлонгийн хэмжээ, шинж чанар. ажилтан; ажил олгогчийн гэм буруугийн зэрэг; нэхэмжлэлийн үндэслэлтэй, шударга байдал гэх мэт.

    Жишээ 1.

    Жишээлбэл, ажилчдаа цомхотголд ороогүй тул таныг хууль бусаар халсан. Таны ажил танд тохирсон, та хуучин байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсч байна.

    Энэ тохиолдолд шүүхээс таныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох, түүнчлэн таны талд материаллаг нөхөн олговор (өөрөөр хэлбэл албадан ажил тасалсны төлбөр, ёс суртахууны хохирол) нөхөн төлүүлэхийг шүүхээс шаардаж байгаагаа нэхэмжлэлийн мэдэгдэлд тэмдэглэх шаардлагатай байна.

    Жишээ 2.

    Жишээлбэл, таныг ажил тасалсан гэсэн шалтгаанаар ажлаас чинь халсан боловч хуулийн дагуу бичиг баримтаа бүрдүүлээгүй. Та ийм халалтыг хууль бус гэж үзэж байгаа боловч шинэ ажил олсон тул өмнөх ажил олгогчдоо эргэж очихыг хүсэхгүй байна.

    Дараа нь шүүхэд хандахдаа ажлаас халах үндэслэлээ өөрчлөхийг шаардаж, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах, түүнчлэн ажил олгогчоос материаллаг нөхөн олговрыг гаргуулахаар шаардах эрхтэй.

    Хаашаа явах?

    Хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн хамт та дүүргийн шүүхэд хандах ёстой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24-р зүйл).

    Хэрэв шүүхэд хандах хугацааг алдсан бол орхигдуулсан хугацааг сэргээх тухай өргөдлийг шүүхэд гаргаж, орхигдуулсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай.

    Ажилтанд шүүхэд цаг тухайд нь нэхэмжлэл гаргахаас урьдчилан сэргийлэх нөхцөл байдлыг шүүхэд хандах хугацааг алдсан хүндэтгэх шалтгаан гэж үзэж болно. Жишээлбэл, нэхэмжлэгчийн өвчин, албан томилолтоор явсан, давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас шүүхэд хандах боломжгүй, хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүдээ асран халамжлах хэрэгцээ (Улсын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоолын 5-р зүйл) ОХУ-ын 03.17.04-ний өдрийн No2 "ОХУ-ын шүүхээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай".

    Нэхэмжлэлийн мэдүүлэг хэрхэн бичих вэ?

    Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх, шүүхэд өгөхдөө ямар бичиг баримтыг хавсаргах ёстой талаар миний "Нэхэмжлэлийн мэдүүлэг өгөх" нийтлэлээс уншиж болно.

    Урлагийн дагуу бол би таны анхаарлыг хандуулахыг хүсч байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393-т хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүхэд гаргахдаа ажилтнууд улсын төлбөр, шүүхийн зардлыг төлөхөөс чөлөөлөгддөг.

    програм

    Ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсны төлбөр, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн загвар.

    __________________________________ Дүүргийн шүүх дээр

    Нэхэмжлэгч ____________________________________________ (нэхэмжлэгчийн нэр, хаяг, утас)

    Хариуцагч ________________________________________ (нэр, хаяг, утас)

    НЭГДСЭН МЭДЭГДЭЛ

    АЖИЛД АВАХ ДЭЭР,

    ХҮЧНИЙ ТЭЭВРИЙН ТӨЛБӨРИЙГ ТӨЛӨӨД

    Ёс суртахууны хор хөнөөлийн нөхөн төлбөр

    Би ___________________ (албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил) ____ дээр _______________________________________ (байгууллагын нэр) дээр __________________ (огноо, жил) -ээс ажилласан.

    ______ оны _____ тоот тушаалаар намайг ажлаас чөлөөлөв ___________________________________________ (ажлаас халсан шалтгааныг заана уу).

    Би дараахь шалтгаанаар ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэж байна: __________________________ (үндэслэн нөхцөл байдлыг заана уу
    нэхэмжлэгч ажлаас халах нь хууль бус гэж үзсэн)
    _________________ оноос хойш (өдөр, сар, жил) би ажиллахгүй байна.

    Үүнээс гадна шүүгдэгч хууль бус үйлдлээрээ надад ёс суртахууны хохирол учруулсан гэж үзэж байна.

    Дээр дурдсан зүйлийг үндэслэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22, 382, \u200b\u200b394 дүгээр зүйл, зүйл
    24, 29 ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийг би шүүх бүрэлдэхүүнээс хүсч байна.

    1. намайг ___________________________ (байгууллагын нэр) -д ажил дээрээ _______________ (албан тушаал) ажилд эгүүлэн тогтоолгоно.
    2. шүүгдэгчээс миний өмнөөс тухайн үеийн дундаж орлогыг цуглуулах
      __________________-оос (өдөр, сар, жил) ажил дээрээ сэргэх хүртэл албадан ажил таслах.
    3. Шүүгдэгчээс миний талд гаргасан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

    Өргөдөл:

    1. Ажилласан тушаалын хуулбар
    2. Ажлаас халсан тушаалын хуулбар
    3. Дундаж орлогын гэрчилгээ (ажил олгогч татгалзсан тохиолдолд
      гэрчилгээ олгох, Хариуцагч талаас орлогын талаархи мэдээллийг шаардахыг шүүхээс хүс
      татварын алба).
    4. Ажлаас халсан хууль бус болохыг нотлох баримт (нэхэмжлэлийн мэдэгдэлд та боломжтой
      ажил олгогч ажлаас халах хууль ёсны болохыг нотлох ёстой гэдгийг зааж өгөх)
    5. Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн хуулбар.

    Огноо ________________ Гарын үсэг ______________________