Аливаа бизнес эрхлэгчийн хувьд зардал, түүнийг бууруулах асуудал нь түүний компанийн удирдлагын тэргүүлэх чиглэл юм. Ихэнхдээ боловсон хүчний асуудал бүхэл бүтэн асуудал болж хувирдаг, учир нь сэтгэл хөдлөлийн асуудал нь эдийн засгийн хүчин зүйлтэй холилдсон байдаг. Гэхдээ гол асуудал бол хүний ​​нөөцийг зөвхөн зардлын үүднээс авч үздэг болохоос нөөц, шинэ боломжуудын эх үүсвэр гэж огтхон ч биш гэсэн буруу ойлголт юм.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн хамгийн чухал тал юм, учир нь энэ нь үйл явцыг хөдөлгөж, үйл явдлыг бий болгодог хүмүүс юм. Гэсэн хэдий ч менежментийн бусад үйл ажиллагааны нэгэн адил хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үйл явцын зохицуулалт нь тоон болон нэлээд тоолж болохуйц шинж чанартай байдаг. Тухайлбал, хөдөлмөрийн ахиу бүтээмж гэдэг нь үйлдвэрлэл нь хамгийн их гарцтай байх бөгөөд одоо байгаа хөрөнгийн хэмжээгээр илүү өсөх боломжгүй нөхцөл юм. Үүний үр дүнд шаардлагатай тооны ажилчдын багц бүрэлдэж, түүний тусламжтайгаар энэ байдал (хамгийн их бүтээмж) тогтвортой байдаг.

Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэгч бүр эдгээр ховор нөхцөл байдлыг эмпирик байдлаар тодорхойлох боломжгүй байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь зүгээр л аюултай: хэрвээ та илүүдлийг халж, шаардлагатай гэж үзвэл чадварлаг боловсон хүчнээ амархан алдаж болно. Хоёрдугаарт, хэрэв та хэн нэгнийг ажилд авбал тэр хүн илүүдвэл, өөрөөр хэлбэл бүтэц нь зүгээр л өөрчлөгдвөл та түүнгүйгээр хийж болно. ажил үүрэгтэгвэл түүний цалин төсөвт дарамт болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь зөвхөн түүнтэй салшгүй холбоотой үйл явц юм төсвийн төлөвлөлт... Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин үүнээс хамаарна. Иймд боловсон хүчин тэнцвэртэй байх нөхцөлийг бүрдүүлэх нь туйлын чухал бөгөөд ажилчин бүр бүтээгдэхүүнээ нэмэгдүүлэх урам зоригтой байх болно. Аж ахуйн нэгжийн оршин тогтноход хамгийн чухал ач холбогдолтой зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн арга хэмжээний талаар энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Хувь хүний ​​бүтээмжийг тодорхойлох замаар аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийг оновчтой болгох

Хэрэв та ажиллах хүчийг оновчтой болгож эхэлбэл зарим ажилтнуудыг халах болно гэдэгт бэлэн байх хэрэгтэй. (Ийм мэдээ маш хурдан тархдаг!) Орон тооны цомхотгол нь боловсон хүчний салбарын шинэчлэлтэй салшгүй холбоотой үйл явц юм. Ажилд авах, халах нь ямар эрсдэлтэй, хэцүү гэдгийг дахин онцолж хэлэх ёстой юу? Тиймээс боловсон хүчний шийдвэр гаргахын өмнө дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай ерөнхий бүтэцбизнес.

1. Нэмэлт үнэ цэнийг бий болгохтой шууд холбоотой гол цөм, түүнчлэн гэгддэг зүйлийг тодруулах шаардлагатай байна. захын хэсэг - үйлчилгээний ажилтнууд.

   Анхаар! Үйлчилгээний ажилтнуудыг зөвхөн цэвэрлэгч, нягтлан бодогч гэж ойлгож болохгүй. Үүний нэг жишээ бол нисэх онгоц угсрах үйлдвэр юм. Салхины нүхний засвар үйлчилгээнд оролцож буй ажилтнуудыг туслах үйлчилгээ гэж үзэж болно.

   Та ямар ангиллын ажилчдыг (үйлдвэр босохгүйгээр) салгаж болох, аль хэлтэс нь халдашгүй, өөрөөр хэлбэл ямар ч байдлаар алдахгүйгээр бууруулах боломжгүй гэдгийг ойлгохын тулд энэ зэрэглэлийг хийх шаардлагатай. компанийн үйлдвэрлэлийн боломж.

2. Компанийн орлогод эзлэх хувийг, жишээлбэл, тухайн байгууллагын бүрдүүлсэн бүтцийн хэлтэсүүдийн хооронд жилийн хугацаанд хуваах, цар хүрээг аажмаар багасгах шаардлагатай.

   Хамгийн тохиромжтой нь энэ хуваарилалтыг ажилтан бүрийн хувийн үнэ цэнэд хүргэх ёстой. "Үндсэн" ба "захын" хэсэгт хуваах үр дүнг гартаа авснаар үүнийг хийхэд хялбар байх болно.

   Чухал! Ийм дүн шинжилгээ хийхийн тулд хамгийн үр дүнтэй ажилладаг санхүүгийн нягтлан бодох бүртгэл аль хэдийн байгаа байх шаардлагатай. Ямар ч тохиолдолд "орлогыг хувьчлах" ажлыг бүхэлд нь бодитой, сүүлийн үеийн, бүрэн нягтлан бодох бүртгэл байхгүй тохиолдолд эхлүүлэх ёсгүй. Хувьцааны хуваарилалт - тиймээс энэ нь субъектив үйл явц боловч ойролцоогоор өгөгдлийн үндсэн дээр явагддаг бөгөөд энэ нь ерөнхийдөө хортой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

   Энэ ажил нь урт хугацааны ажил тул үнэлгээний бодитой байдлыг аль болох дээшлүүлэхийн тулд энэ сэдвийг (хамт ажиллагсад эсвэл бүр доод албан тушаалтнууд) ярилцах хүн байвал илүү дээр юм. Ерөнхийдөө пүүсийн ажилтнуудын бүтцийн өөрчлөлт нь оновчтой болгохыг шаарддаг боловсон хүчний ажил... Чадварлаг боловсон хүчний ажилтан та маргаанд оролцохоос зайлсхийх ёсгүй гэдгийг мэддэг - үнэн тэдний дотор төрдөг.

3. Үүний нэгэн адил зардлыг "хувьчилсан" байх ёстой.

   Орлогыг тодорхойлохдоо авсан ижил шалгуурыг жин болгон сонгож, зардлыг ажилтнуудын дунд хуваарилах ёстой. Энэ нь хялбар бөгөөд ойлгомжтой, дүрмээр бол байр түрээслэх зардал, хөдөлмөрийн зардлыг тусгаарладаг. Сурталчилгааны зардал улам хэцүү болж байна. Гэхдээ шууд зардлын талаар юу хэлэх вэ?

   Үнэн хэрэгтээ бүх зүйл энгийн байдаг: жишээлбэл, бид борлуулалтын менежерүүдийг үнэлдэг. Тэдний орлого нь борлуулалт; зардалд борлуулсан барааны өртөг болон тэдгээрийн ямар нэг байдлаар ашигласан нэмэлт зардал (жишээлбэл, ижил зар сурталчилгааны зардал) орно.

   Чухал! Та шалгуурыг сонгохдоо тууштай байх ёстой, гэхдээ нэхэмжлэл нь бүрэн хүчинтэй байна (хэдийгээр шаардлагагүй). Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд болон үйлчилдэг ажилчид хоёулаа үйлдвэрлэлийн цогцолборболон агуулахтай нэг суурьорлогын хувьд (борлуулалт), гэхдээ тэдний зардлын хэсэг нь ноцтой ялгаатай. Энэ бол баланс биш. Үйл явцын даалгавар бол нэмэлт ажлын байр бий болгох шаардлагагүй эдгээр албан тушаалуудыг тодорхойлох явдал юм.

   Энд та ахисан санхүүгийн нягтлан бодох бүртгэлтэй байх хэрэгцээг дахин нэг удаа анхаарч үзэх хэрэгтэй: зардлыг зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн нөхцлийн зэрэглэлээр бус, илүү хэрэглэгдэх шинж чанараар нь ангилах боломжтой байх ёстой (ерөнхий менежер компанийн зүгээс тэднийг ойлгодог).

4. Цаашилбал, сонгосон бүтцийн нэгж (эсвэл бүр тодорхой хүн) тус бүртэй холбоотойгоор 2 тоог зэрэгцүүлэн бичсэн болно.
   • 1 үнэ цэнэ - түүний оролцоотойгоор бий болсон орлого;
   • 2 үнэ цэнэ - өнөөгийн зардал.

   Энэ шинжилгээг хийх хамгийн ойлгомжтой арга бол хосолсон багана хэлбэрээр хийх явдал юм. Эндээс харьцуулж болохуйц үйл явц, үр дүнгийн тайлбар эхэлдэг, учир нь компанийн боловсон хүчнийг оновчтой болгох нь санаатай, сайн урам зоригтой байх ёстой. Ихэвчлэн хоёр төрлийн үр дүн байдаг:

   • орлоготой багана нь зардлын баганаас ("ашиг бий болгох төв" (CGP) гэж нэрлэгддэг) ихээхэн давсан;
   • зардлын багана нь орлогын баганаас (үйлчилгээний ажилтнууд (OP)) ердөө л их байна.

   Анхаар! Уламжлал ёсоор сөрөг ашиг орлоготой хүмүүс, хэлтэс нь аж ахуйн нэгжид дарамт болохгүй. Хүний аль эрхтэн илүү чухал болохыг тодорхойлох шаардлагатай гэж төсөөлөөд үз дээ (та захын хэсгийг сонгож болно). Энэ арга нь хэний үүрэг хариуцлагыг бусдад хуваарилж болох, хэний үйл ажиллагаанд хөндөгдөх ёсгүйг тодорхойлох зорилготой юм.

Гүйцэтгэлийн хувь хүний ​​үр дүнг тайлбарлах

Мэдээжийн хэрэг, болзолт ашиг өндөртэй хэлтэс, хэлтсийн ажилтнууд ажлын хуваариа өөрчлөх ёсгүй. Түүгээр ч зогсохгүй ашиг үүсгэгчид ба тэдгээрийн дээр зогсож буй удирдлагын хооронд тогтсон харилцааны тогтолцоо байгаа бол тоглоомын дүрмийг өөрчлөхгүй байхыг хатуу зөвлөж байна. Цаашид албан ёсны болгох, оновчтой болгох хүсэл нь бүтээмжийг бууруулахад зайлшгүй хүргэнэ. Энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох ажлыг зөвхөн энэ хэсэгт нэмэлт ажилчдыг оруулах замаар л хийж болно. Чухал нөхцөл бол эдгээр ажилтнууд мэргэшсэн байх ёстой!

Харамсаж байна, гэхдээ энэ нь бодит байдал юм: ийм хэлтэст туршлагагүй шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авах нь аж ахуйн нэгжийн эдгээр бүтцийн нэгжийн үр ашгийн ерөнхий түвшин буурахад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь залуучууд (чадвартай боловч туршлагагүй ч гэсэн) шууд ажлаасаа гарах ёстой гэсэн үг биш юм. Зүгээр л ийм нэгжийн орох хаалга нь "гудамжнаас" байх ёсгүй. Хүмүүс болзолтой ашиггүй албан тушаалаас эхлээд өөрсдийгөө харуулж, карьерын шат руу шилжих ёстой. Мөн тэдний өсөлтийн үед удирдагчид цаг гаргах хэрэгтэй.

Зардлын багана нь орлогын баганаас өндөр байгаа хүмүүсийн хувьд нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг.

• Хэрэв "ашигт ажиллагааны цөм" -д багтсан боловсон хүчний дунд ийм дүр зураг ажиглагдвал түүний үзүүлэлтүүдийг (орлого, зардал) бүрдүүлэх шалгуурыг дахин шалгах шаардлагатай эсвэл үндсэн түвшинд асуудал байна. бүхэл бүтэн компанийн бизнесийн үйл явц. (Энгийнээр хэлбэл, нийт ашиг сөрөг байна.)
• Ердийн тохиолдолд сөрөг нөхцөлт ашиг тустай хүрээг "гол" хэсэгт оруулаагүй болно. (Үнэндээ ийм учраас тэд "захын" хэсгийг бүрдүүлдэг). Ерөнхий зарчимзөвхөн нэг нь байдаг - тодорхой нэг хүний ​​бий болгосон орлого ба ердийн зардал хоёрын хоорондох зөрүү их байх тусам түүний буурах боломж өндөр байна.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог оновчтой болгох

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог эдийн засгийн бодит байдлын шаардлагад нийцүүлэх цорын ганц зөв арга бол ажлыг оновчтой болгох явдал юм. Цалингийн сангийн санхүүжилт хангалтгүй байгаа асуудлыг шийдэхийн тулд ажилчдын тоог зүгээр л цомхотгох санал нь хэт алсын хараагүй, чадваргүй юм.

Боловсон хүчнийг “үндсэн”, “захын” гэж хуваах шаардлага анхандаа хүлээн зөвшөөрөгдсөн нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Эхнийх нь мөнгө олдог!

Анхаар! Аксиом - дотор "цөм" байхгүй арилжааны байгууллагаөсөлтийн боломж байхгүй! Жишээлбэл, аливаа байгууллагад борлуулалтын алба (ямар ч нэр байсан) байдаг бөгөөд байгууллага хөгжихийн хэрээр мэргэшсэн боловсон хүчнээр нөхөж болно (мөн байх ёстой).

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг оновчтой болгох нь сөрөг нөхцөлтэй ашигт малтмалын ажилчдыг дахин хуваарилах замаар бууруулж, тэдний ашиг тусыг өгөх ёстой. бүтцийн нэгжүүд, эдгээр нь болзолгүй эерэг ашигтайгаар тодорхойлогддог (илүү их ашиг тустай). Үнэн бол энгийн гэдгийг анхаарна уу. Гэсэн хэдий ч ийм дахин хуваарилалтыг үр ашгийн өсөлттэй, ялангуяа санхүүгийн хувьд холбох нь өмнөх хэсгүүдийн сэдэв байсан нотлох баримт шаардлагатай. Ийм дахин хуваарилалт ямар байх ёстой вэ, түүний санаа юу вэ? Үүнд:

1. Энэ нь "захын" тодорхой гадны хүмүүсийг (бусдаас илүү нөхцөлт алдагдлын харьцаатай хүмүүс) тодорхойлох шаардлагатай.
2. Захын бүх ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Тэдний нийтлэг байр суурийг дээд зэргээр нэгтгэх нь зүйтэй юм.
3. Цаашилбал, бусдаас бага хувь хүний ​​үүрэг хариуцлага хүлээдэг хүмүүсийг тодруулах шаардлагатай.

   Чухал! Хариуцлагыг зөвхөн тоон хэмжүүрээр тооцож болохгүй. Энд өөр хаана ч байхгүй шиг танд хэрэгтэй болно хувь хүний ​​хандлагаХүний ажлын өдөр яг юугаар дүүрэн байгааг олж мэдэхийн тулд харилцан яриа хийх хүртэл.

4. Үүнээс гадна ийм “өвөрмөц” үүрэг хариуцлага хүлээдэг хүмүүсийн хүрээг тодруулах шаардлагатай байна.

Ийм дүн шинжилгээний зорилго нь "өвөрмөц" үүргийг "захын" бусад ажилчдын дунд хуваарилж болох ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхойлох явдал юм (үүрэг хариуцлагыг чадварлаг хуваарилах тохиолдолд). Одоогийн байдлаар илүү "өвөрмөц" үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүс үүнд өртөх ёсгүй.

Үүнийг дээр дурьдсан: аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг оновчтой болгоход чиглэх ёсгүй бөөнөөр нь халах... (Эдийн засгийн хямралын нөхцөлд ажил хаях хандлага бий болсон гэж үздэг Засгийн газрын агентлагХөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт хяналт тавих нь тодорхойгүй байх болно). Хэрэв хамгийн бага стресстэй "захын" ажилтнуудын үүрэг хариуцлагыг бусад хүмүүсийн ажлын байрны тодорхойлолтод хуваарилж чадвал хүний ​​нөөц бүрддэг. Мэдээжийн хэрэг, тэднийг давтан сургахад чиглүүлж (өөрөөр хэлбэл зохих чадамжтай болгох замаар) үндсэн боловсон хүчнийг тэднээс гаргах хэрэгтэй. Энэ аргын онцлог:

• Тодорхой "захын" ажилтны "цөм" -д ажиллахад тохиромжтой байх нь саад тотгор биш юм. Эцэст нь ирдэгажлын байрны тодорхойлолтод албан тушаалыг дахин хуваарилах тухай. Энэ нь яг авах шаардлагагүй гэсэн үг юм энэ ажилтанбусад хүмүүсийн дунд зааварчилгаагаа хуваалцах замаар. "Үндсэн" хэсэгт та хамгийн тохиромжтойг нь авч, түүний үүрэг хариуцлагыг бусдад шилжүүлэх боломжтой. -д байр сууриа хуваалцах ажлын байрны тодорхойлолт, мөн бетон хүмүүс "цөм" рүү явдаг.
• "Цөм"-ийн дор компанийн нийт ашгийг бий болгодог тодорхой эдийн засгийг ойлгох нь зөв юм. Дээрх арга барилаар тус компани ажилгүйчүүдийг үржүүлэхгүй, харин үр дүнгүй үйл ажиллагаанаас ангижрах замаар ашиг үүсгэгчийн тоог нэмэгдүүлж байна.

Анхаар! Бүх онолын хувьд эрэл хайгуул дотоод нөөцхөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагаатай адилтгах. БА боловсон хүчний нөөцэнд үл хамаарах зүйл байхгүй. Үнэн хэрэгтээ компани нь "цөм" -ийг өргөжүүлэхийн тулд зээл авч болно, учир нь энэ нь аль хэдийн арилжааны төсөл юм (эцэст нь "цөм" нь ашигтай байх болно). Сонирхолтой нөхцөл байдал гарч ирэв: тус улсад (мөн тодорхой бол Бүгд Найрамдах Беларусь Улсыг (РБ) авч үзье) төлбөрийн чадварын хямрал (үндэсний мөнгөн тэмдэгтийн ханшийн уналт) байна гэж бодъё. Энэхүү стратегийг дагаж мөрдөж буй компани нь цомхотгол хийдэггүй, харин үйл ажиллагааны цар хүрээг өргөжүүлж байна!

Хэн хамгийн оновчтой байх магадлалтай

Захын төхөөрөмжүүдийг ихэвчлэн дараах хэлтэст ашигладаг.

• хүлээн авалт;
• оффисын ажилчид;
• бүс нутгийн төлөөлөгч (харилцаа холбооны ач холбогдол нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор);
• нягтлан бодох бүртгэл болон өөр нарийн мэргэжлийн санхүүгийн мэргэжилтнүүдийн багц.

"Үндсэн" хэлтэс нь янз бүрийн байгууллагад өөр өөр нэртэй байдаг. Яаж илүү том компани, тиймээс ийм бүтцийн нэгжүүд илүү олон байдаг. Гэхдээ хамгийн түгээмэл нь үйлчлүүлэгчийн хэлтэс юм, учир нь энэ нь борлуулалтыг шууд хариуцдаг хэлтэс юм (мөн үүнийг юу гэж нэрлэх нь хамаагүй).

Бүгд Найрамдах Беларусь улсын аж ахуйн нэгжүүдийг оновчтой болгох

Хууль ( Иргэний хууль) Бүгд Найрамдах Улсад хөдөлмөрчин ард түмний эрх ашгийг хамгаалдаг. Салбаруудад үндэслэлгүй цомхотгол, цомхотгол гаргахгүй байх тал дээр төрөөс анхаарал хандуулж байна. Энэ хандлага нь ихэвчлэн компанийн эздийн (үүсгэн байгуулагчдын) үйл ажиллагааг хүчтэй холбож, заримдаа тэднийг шууд утгаараа хайхрамжгүй хоосон хүмүүсийн удирдамжийг дагахыг албаддаг.

Боловсон хүчний системийг оновчтой болгох замаар өөрийн компанийг хөгжүүлэхийн тулд дээрх системийг нэвтрүүлэх нь бизнес эрхлэгчдэд бодит гарц болж чадна.

• албан тушаалд нэмэгдэл хийх санал (цалин нэмэгдсэн ч гэсэн) нь албан тушаалыг бууруулах тушаалтай тэнцэхгүй;
• санхүүгийн үүсгүүрийн нэгжид шилжүүлэх санал нь ажлаас халах биш;
• цалингийн өрийг барагдуулахаар авсан зээл нь хөрөнгө оруулалтын зээл болж хувирдаг.

Энэхүү стратегийн ачаар орлого олоход хүндрэлтэй байгаа аж ахуйн нэгжүүд ч гэсэн хөгжих бодит боломжийг олж авдаг.

4.4. Ажилтнуудын өөрчлөлтийг төлөвлөх

Нөлөөллийн дотоод хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүн борлуулах төлөвлөгөөнд нөлөөлдөг аж ахуйн нэгжид явуулж буй үйл ажиллагаа юм, жишээлбэл:

Сэдэв 4. Боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгох үзэл баримтлал, зарчим, шалгуур

4.1. Орчин үеийн байгууллага дахь мэргэжлийн сонголтын алгоритм

4.2. Ажилд авах үзэл баримтлал.

4.4. Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын зарчим

1. Сул орон тоонд тавигдах шаардлагын талаар мэдлэггүйгээр өргөдөл гаргагчдыг үр дүнтэй сонгох боломжгүй.

2 Өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах нь сул орон тоонд тавигдах хатуу шаардлагын дагуу явагдах албагүй.

3. Өргөдөл гаргагчдыг сонгоход ухамсрын болон ухамсаргүй субъектив нөлөөллөөс зайлсхийх хэрэгцээ, жишээлбэл, ивээн тэтгэх эсвэл өрөөсгөл ойлголт.

Сэдэв 5. Байгууллагад нэр дэвшигчдийг сонгох, сонгох алгоритм, аргачлалын хэрэгжилт.

5.1. Сул ажлын байранд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага

Эхний хяналтын цэг - Гол асуултын арга

5.2. Нэр дэвшигчдийн сонирхол татахуйц (сонгосон).

5.2. Байгууллагын боловсон хүчнийг сонгох

5.3. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудтай хийсэн ярилцлага.

5.3.1. Тохируулах ярилцлагын төрлүүд

5.3.2. Чиг баримжаа олгох ярилцлага бэлтгэх, явуулах

5.4. Нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл.

5.5. Салбарын менежертэй хийсэн ярилцлага.

5.6. Нэр дэвшигчийг сонгох, санал болгох.

5.7. Шинэ ажилчдыг байгууллагад нэгтгэх.

5.6. Ажилчдын тоог оновчтой болгох.

5.6. Ажилчдын тоог оновчтой болгох.

Ажилчдын тоог оновчтой болгохболовсон хүчин - илүүдэл боловсон хүчнийг цаг тухайд нь буюу идэвхтэй бууруулах зорилгоор төлөвлөлтийн үйл явцыг ашиглах. Илүүдэл боловсон хүчнийг бууруулах асуудлыг эдийн засаг, нийгмийн зорилтын үндсэн дээр голчлон зохицуулдаг. Яг нийгмийн зорилтууд буцажАж ахуйн нэгжийн үр ашигт нөлөөлж, ихэвчлэн байгууллагын удирдлагыг зорилгодоо буулт хийж, тэнцвэржүүлэхэд хүргэдэг.

Хоёр боломжит арга бий:

Реактивтөлөвлөлт (хүртэл амжилтад хүрсэн ажилтныг чөлөөлөх төлөвлөгөө) нь төлөвлөсөн бэлтгэл арга хэмжээг заагаагүй тул зайлшгүй ажлаас халах замаар төгсдөг.

Ажилтныг урьдчилж чөлөөлөх -Менежерүүд орон тооны цомхотголын урьдчилсан мэдээг ашиглан, өөр ажлын байр төлөвлөх замаар хөдөлмөрийн илүүдэл, цомхотголоос зайлсхийхийг хичээдэг. Энд илүү их зардал гарах боловч оновчлолын энэ хэлбэр нь нийгмийн хурцадмал байдлыг арилгах боломжийг олгодог буфер юм.

Ялангуяа эдийн засгийн зогсонги байдал, хямралын үед боловсон хүчнийг чөлөөлөх төлөвлөгөө улам бүр чухал болж байна. Ажилтныг чөлөөлөх төлөвлөлттэй хоёр үндсэн ажилаж ахуйн нэгжид ажиллах хүчний хэрэгцээтэй харьцуулахад илүүдэл байгаа үед үүсдэг.

1. Тодорхойлох илүүдэл хөдөлмөр үүсэх шалтгаан ... Аль нь илүү ажиллах хүч байгааг тодорхойлохын тулд бүх нэгжийг шалгадаг. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн компанийн боловсон хүчний тоо, ажил эрхлэлтийн төлөвлөлтийн үйл явцад тохируулга хийдэг.

Ажилчдын тоог оновчтой болгох :

Ажилчдын тоог бууруулахгүй байх (жишээлбэл, илүү цагаар ажиллах, дотоод өөрчлөлт, ажилд авах гэх мэт) үйл ажиллагааг эхлээд тодорхойлох хэрэгтэй.

Зөвхөн хоёр дахь шатанд ажилчдын тоог бууруулна. Түүнчлэн, ажилчид сайн дураараа аж ахуйн нэгжийг орхих арга хэмжээг нэн тэргүүнд анхаарч үзэх хэрэгтэй (жишээлбэл, бүрэн тэтгэврийн төлбөрөөр эрт тэтгэвэрт гарах, нөхөн олговор олгох, шинэ ажил олоход байгууллагын туслалцаатайгаар сайн дураараа ажлаас халах).

Зөвхөн хамгийн сүүлд ажилчдыг халах арга хэмжээ авах ёстой бөгөөд тэдгээрийн хүрээ маш тодорхой хязгаарлагдмал байдаг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжболон тарифын гэрээ.

Байгууллагын менежерүүд хөгжих хэрэгтэй ажлаас халах хөтөлбөр... Энэхүү хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэхдээ хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд шаардлагатай:

а) хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх. Хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тухайн байгууллага ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал гаргаж, нэр хүндэд нь ихээхэн хохирол учруулах;

б) ажлаас халагдах ажилтныг сонгоход тодорхой бөгөөд хамгийн бодитой шалгуурыг боловсруулах. Ийм шалгуур нь (ажлын байрыг татан буулгахаас гадна) байгууллагад ажилласан хугацаа, сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэх;

в) ажлаас халагдсан шалтгаан, сонгон шалгаруулах шалгуур, ажлаас халагдсан ажилтны нөхөн олговор, байгууллагад буцаж ирэх хэтийн төлөвийн талаар ажилтнуудад хамгийн бүрэн мэдээлэл өгөх зорилгоор харилцааны кампанит ажлыг зохион байгуулах;

г) ажлаас халагдсан ажилчдад материаллаг нөхөн олговор олгох, ажилд ороход нь туслалцаа үзүүлэх. Тусламжийн тодорхой хэмжээг хуулийн шаардлага, компанийн санхүүгийн байдал, уламжлалаар тодорхойлдог.

Байгууллагын ажиллах хүчний хэрэгцээ доошоо болон дээшээ өөрчлөгдөхөд хэлтэс хүний ​​нөөцулмаас ажлаасаа халагдсан ажилтнуудын мэдээллийн санг хөтлөх шаардлагатай байна өөрийн тухайэсвэл товчилсон. Хэрэв нэмэлт ажиллах хүч шаардлагатай бол эдгээр хүмүүс ажилд орох анхны нэр дэвшигч байх ёстой - тэд тухайн байгууллагыг мэддэг, байгууллага нь тэдний хөгжилд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн, тэдний туршлага, ур чадвар нь ирээдүйд сайнаар нөлөөлж чадна.

Суллах шалтгаануудАж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь олон талт бөгөөд аж ахуйн нэгжийн бусад үйл ажиллагааны чиглэл, аж ахуйн нэгжийн гадаад орчны төлөв байдалтай холбоотой байдаг. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь:

аж ахуйн нэгжийн цаашдын оршин тогтнох нь зохисгүй байдлын улмаас үйлдвэрлэлийг зогсоох;

ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн удаан хугацааны бууралт;

бүх салбарын үйлдвэрлэлийн шинж чанарыг хумих үйл явц,

орлуулашгүй нөөцийн хүртээмж, түүнчлэн хөрөнгийн хязгаарлагдмал буюу хязгааргүй хомсдол;

шинэ техникийн хөгжил,

ажилд тавигдах шаардлагыг өөрчлөх,

өөрчлөлтүүд зохион байгуулалтын бүтэц,

улирлын чанартай ажлын төрөл.

Үндсэн боловсон хүчнийг оновчтой болгох асуудал ажилтнууд:

Төлөвлөлтийн нөхцөл - үйлдвэрлэл, санхүүгийн төлөвлөлт, борлуулалтын төлөвлөлт, ажилд авах, хөрөнгө оруулалт хийх зэрэгт боловсон хүчнийг чөлөөлөх төлөвлөлтийг нэгтгэх хэрэгтэй.

Суллах шалтгааныг урьдчилан таамаглах, төлөвлөхөд мэдрэмтгий байдал - эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажилтнуудын тоо, бүрэлдэхүүнээс хамаарна.

Ажилтныг ажиллуулах өөр хувилбарууд - аж ахуйн нэгжийн ажлын байрыг өөрчлөх, шинэ ажилчдыг ажилд авахаас татгалзах, сайн дураар ажлаас халах, энд ажлын шинэ дүрэм боловсруулах зэрэг нь зардлыг хянах чадвараар тодорхойлогдоно. санхүүгийн төлөвлөлт.

Урьдчилсан төлөвлөлтийг давуу эрхтэйгээр ашиглах шалтгаанууд:

Хүмүүс бол амжилтанд хүрэх чухал хүчин зүйл бөгөөд тэдгээрийг удаан хугацаанд ашиглах ёстой бөгөөд маш их хөрөнгө оруулалт татдаг.

Өндөр механикжуулалт, автоматжуулалт, ялангуяа угсрах үйлдвэрлэлийн салбарт аж ахуйн нэгжүүдийн уян хатан байдлын түвшин буурч байгаа тул ийм нөхцөлд хүрсэн зүйлээс төлөвлөлт хийх нь үр дүнгүй болж, дэвшилтэт төлөвлөлт улам бүр шаардлагатай болж байна.

Хууль боловсруулах ба эрх зүйн зохицуулалтудирдлагын хүрээнүүд хөдөлмөрийн нэгдэлжишээлбэл, үндэслэлгүйгээр ажлаас халахыг хориглоно) нарийвчилсан төлөвлөлтийг шаарддаг.

Ажилчдад тавигдах шаардлага хэрэгжилт бүрээр нэмэгддэг шинэ технологиТүүнээс гадна ажилтан бүр шаардлагатай чадавхитай байдаггүй - ийм ажилчдад өөр ажил хэрэгтэй байдаг.

Ажилчдын байнгын өөрчлөлт нь боловсон хүчнийг ажилд авахад сөргөөр нөлөөлдөг - "хөдөлмөрлөх, халах" бодлого нь хөдөлмөрийн зах зээлд маш хурдан мэдэгддэг.

ХЯНАЛТЫН АСУУЛТ

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээ юу вэ? Боловсон хүчний шаардлагыг бүрдүүлэхэд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг вэ?

Ажилд авах үйл явц юу вэ? Энэ үйл явцад хүний ​​нөөцийн хэлтэс, бизнесийн удирдагчид ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох ямар аргууд танд мэдэгдэж байна вэ? Байгууллагын боломжит авъяас чадварын эх сурвалжийг тайлбарла.

Анхан шатны сонголт юу вэ (өргөдөл гаргагчдаас сонгон шалгаруулах)? Сонгох төрөл, давуу болон сул талууд.

Боловсон хүчнийг сонгох ярилцлагын үндсэн үе шатууд. Ярилцлагын төрлүүд.

Шинэ ажилтныг байгууллагад хэрхэн үр дүнтэй нэгтгэх вэ?

Орон тооны цомхотгол хийхгүйгээр байгууллагын цомхотголд хэрхэн хүрэх вэ? Ажлаас халах кампанит ажлыг амжилттай явуулах нөхцөл юу вэ?

Байгууллагад боловсон хүчнийг элсүүлэх үндсэн зарчим.

Ажилд авах үзэл баримтлал.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний эх үүсвэр. Дотоод болон гадаад ажилд авах онцлог.

Өнөөдөр ажилчин хүнд хандах хандлага өөрчлөгдөж байна. Улс төрийн эдийн засгийн сонгодог хүмүүс мэдээж бүх өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглаж чадахгүй байсан ч илүүдэл үнэ цэнийг бүтээдэг ажилчид гэдэг нь зөв байсан. Хүн бүр үүн дээр үндэслэдэггүй ч энэхүү диссертацийг хараахан үгүйсгээгүй байна. Гэсэн хэдий ч улам олон ажил олгогчид хүмүүс яг адилхан гэдгийг ойлгож эхэлж байна чухал нөөцтүүнчлэн тоног төхөөрөмж, шинэ технологи эсвэл өндөр чанартай хямд түүхий эд.
Бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэдэгтэй хэн ч маргахгүй. Асуулт нь - ямар үнээр? Манай нөхцөлд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний зардлыг бууруулах зорилгоор цомхотгол хийх нь бүрэн үндэслэлгүй юм.

Үүнийг ойлгох хэрэгтэй: манай компаниудыг гадаадын компаниудтай харьцуулахын тулд харьцуулсан параметрүүдийг харьцуулах хэлбэрт оруулах шаардлагатай бөгөөд хэд хэдэн үзүүлэлтийг "шууд" харьцуулах боломжгүй юм. Жишээлбэл, нэг ажилтанд ногдох бүтээгдэхүүний тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо хэрхэн бүрдсэнээс хамаарна. Японд нэг ажилчинд 2 мянган тонн цувисан металл үйлдвэрлэдэг бол манайд ердөө 247 тонн байдаг.Гэвч Японы төмөрлөгийн үйлдвэрийн ажилтнуудад үндсэн бус мэргэжилтэн-дизель зүтгүүрийн машинч, засварчин (цэцэрлэгч, цэцэрлэгч гэхгүйгээр) байдаггүй. дууны клубын дарга нар).

Хөдөлмөрийн бүтээмж буюу бүтээмжийг зөв харьцуулахын тулд манай аж ахуйн нэгжүүдийн тооны бүтцийг "дэлхийн жишигт" хүргэх, юуны өмнө үндсэн бус салбаруудыг татах хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, бид объектуудыг зайлуулах явдал юм нийгмийн салбараж ахуйн нэгжүүдийн бүтцээс гашуунаар хүлээн зөвшөөрөгддөг. Энэ нь олон арван жилийн турш нийгмийн асар их ачааллыг үүрч, үндсэн хэрэгцээг хангахдаа төрийг орлож байсан хот үүсгэн байгуулж буй томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ялангуяа хэцүү байдаг. нийгмийн баталгааажилчдын хувьд (эм, боловсрол, нийгмийн хамгаалалгэх мэт) болон хотуудын амьдралыг хадгалах.

Металлургийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний зардал шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй: цалин, хуримтлал бүхий цалин нь бүх зардлын 10% -иас бага, хөдөлмөрийн зардлын статистик мэдээллийг харгалзан үзэхэд (1-RS маягт) - 15-18% байна. үйлдвэрлэлийн зардал , өөрөөр хэлбэл цалингийн сангийн хэмжээнээс нэг хагасаас хоёр дахин их. Гэсэн хэдий ч эдгээр төлбөрүүд, ялангуяа эдгээр төлбөрийг эрэмбэлэх шаардлагыг харгалзан үзэхэд ихээхэн ач холбогдолтой юм.

Гэсэн хэдий ч харьцуулах тодорхой татах хүчдотоодын болон барууны компаниудын үйлдвэрлэлийн өртөг дэх цалин, үйлдвэрлэлийн зардлын ерөнхий бүтцийг харьцуулах хэрэгтэй. Манай улсад 1 тонн ширэм үйлдвэрлэхэд 480-500 кг кокс зарцуулдаг байхад Германд харьцуулбал 230-250 кг байдаг. Бусад зардлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд, түүний дотор эрчим хүчний эрчимжилтийн хувьд зураг ижил байна. Үйлдвэрчний эвлэл сул, эсвэл эзэд нь ажилчин ангитай ашгаа хуваахыг хүсэхгүй байгаадаа биш, харин эдийн засгийн объектив шалтгаанаар бид цалингийн хувийг нэмэгдүүлж чадахгүй байна.

Нэмж дурдахад, сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдсөн: хөдөлмөрийн цагаачлал нэмэгдэж, төрөлт буурч, хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн тоо буурч байна - тэтгэвэр авагчид гарч байна, ихэнхдээ бараг байдаггүй. Тэднийг солих нэг. Үүний зэрэгцээ, техникийн дахин тоног төхөөрөмжийг хаа сайгүй боловсруулж, шинэ, илүү ихийг хийж байна нарийн тоног төхөөрөмж, өөрөөр хэлбэл ажилчдад тавигдах шаардлага байнга нэмэгдэж байна. Эдийн засаг хөгжихийн хэрээр хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчдын хоорондын өрсөлдөөн зэрэг хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж, ойрын ирээдүйд боловсон хүчний өрсөлдөөн улам ширүүснэ.

Орчин үеийн нэвтэрхий толь бичиг нь уг ойлголтыг тодорхойлдог оновчлол"... өгөгдсөн шаардлага, хязгаарлалт бүхий асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн (олон боломжит хувилбаруудаас) олох үйл явц" гэж тус тус үйл явцын хяналтын оновчлолЭнэ үйл явцыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн хамгийн сайн утгыг хангахын зэрэгцээ зорилгодоо хүрэх арга замыг тодорхойлох явдал юм.

Хугацаа ажилчдын тоог оновчтой болгохӨнгөрсөн зууны 90-ээд онд үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч, муудаж байх үед менежерүүдийн үгсийн санд өргөн хэрэглэгдэж эхэлсэн. санхүүгийн байдалолон том, дунд үйлдвэрүүд (металлурги, механик инженерчлэл, барилга, тээвэр гэх мэт). Дараа нь манай улсын олон аж ахуйн нэгж бүрмөсөн зогсохын ирмэг дээр байсан тул шинэ ажилчдыг авахаа больсон төдийгүй цомхотгол хийсэн; гол шаардлага байв тоог багасгахажилтнууд болон зардлыг бууруулахтүүний агуулга дээр.

Удаан үргэлжилсэн хямралын нөхцөлд ийм шаардлага ихэвчлэн тавигддаг байв үндэслэлтэй, илүүдэл ажилчдын тоо нь үндэслэлгүй санхүүгийн зардалд хүргэдэг тул. Нэмж дурдахад дутуу ажилчид олон тооны асуудал үүсгэдэг. Нэгдүгээрт, сул зогсолттой хүн бүр ажилдаа завгүй байгаа хүмүүсийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг - хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн ёс суртахуун буурч байна: "Яг ийм" цалин авдаг бол яах гэж оролдох вэ. Хоёрдугаарт, "нэмэлт" ажилтан бүр ямар нэгэн төрлийн үйл ажиллагаа хайж эхэлдэг (эсвэл түүний менежер түүнд ямар нэгэн "ашигтай" ажил олохыг хичээдэг). Энэ нь ачаалалгүй ажилчид бий болгодог шаардлагагүйбусдын төлөө ажиллах. Үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн аюултай газруудад "унжиж" ажилчдын "ажлын байранд үлдэх" аюулгүй нөхцлийг хангах, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь асуудалгүй ажиллуулах зэрэг асуудлууд тулгардаг.

Өнөөдөр хүн ам зүйн нөхцөл байдал улам дордож, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хомсдол нэмэгдэж, шинэ үеийнхний хөдөлмөрийн сэдэлд ноцтой өөрчлөлт орж, асуудлыг багасгахын тулд оновчлолхүртэлх тоо багасгах, бууралтмуж - буруу. Ажлаас халагдсаны улмаас цомхотгол хийх (шаардлагатай хэмжээгээр хангагдаагүй эсвэл үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулаагүй ажлын байрыг хассан ч гэсэн) нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хүртэл бүх төрлийн зардлыг зайлшгүй шаарддаг. Энэ аргыг ажилчдын тоог оновчтой болгох "хатуу" арга гэж үздэг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн сөрөг үр дагавартай байдаг.

1. ажлаас халах аюул нь хүмүүст асар их нөлөө үзүүлж, багийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг улам дордуулдаг;
2. "тэдний" ажилчдыг халах нь сэтгэл зүйн хувьд маш хэцүү байдаг, тэр ч байтугай үндэслэлтэй цомхотгол нь үлдсэн ажилчдын нүдэн дээр менежерийн нэр хүндийг улам дордуулдаг;
3. Ажилчдыг "хөөх" аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчийн гадаад дүр төрхийг улам дордуулж, түншүүд үүнд болгоомжтой хандаж эхэлдэг.

Үүнийг бодолцон сүүлийн жилүүдэд үзэл баримтлалын оронд ажлын байрны цомхотгол(ажилтан) гэсэн ойлголт өргөн хэрэглэгддэг ажилчдын тоог оновчтой болгох... Үүний зэрэгцээ давуу эрх улам бүр нэмэгдэж байна "Зөөлөн"зэрэг аргууд:

• ажилчдын эрт тэтгэвэрт гарахыг өдөөх (ихэвчлэн шинэ ажилчдыг ажилд авахыг багасгахтай зэрэгцэн);
• тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүст тусгай тэтгэмж олгох замаар ажлаас халахыг дэмжих;
• ажилчдыг бусад бизнесийн нэгжид шилжүүлэх (туслах хэлтэс, засварын аж ахуйн нэгж гэх мэт);
• тодорхой ангиллын ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халахыг өдөөх (тэдэнд их хэмжээний урамшуулал олгох) гэх мэт.

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжид дахин хуваарилах нь заримдаа сонголт гэж тооцогддог. оновчлолтоо. Гэхдээ сургалтын зардлын үр нөлөөг тооцоолоход хэцүү байдаг тул оновчлолын талаар бүрэн утгаараа ярих нь үргэлж зөвтгөгддөггүй.

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар, юуны түрүүнд шугамын менежерүүд (ургуулийн дарга, хэлтсийн дарга, товчоо, салбар гэх мэт) ажилтнуудын тоог оновчтой болгох үйл явцын эсрэг (ихэвчлэн нуугдмал) онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

1. Менежер урьдчилан тооцоолоогүй ажил, хүндрэл гарсан тохиолдолд "нөөц" нөөцийг хуримтлуулахыг эрэлхийлж болно.
2. "Илүүдэл боловсон хүчин" хуримтлагдсан нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн байж болох юм чадваргүй байдалтолгой. Энэ тохиолдолд тэрээр нэмэлт тооны мэргэжилтэн авах замаар өөрийн чадваргүй байдлаа нөхөхийг оролддог, эсвэл (бодит байдлыг ойлгохгүйгээр) өөрсдийн үүрэг хариуцлагыг шинээр ирсэн хүмүүст шилжүүлэхийг хичээдэг өөрийн доод албан тушаалтнуудын удирдлагыг дагаж мөрддөг.
3. Менежер нь түүний статус, нөлөө нь түүнд захирагддаг ажилчдын тоогоор тодорхойлогддог гэж үздэг.

Боловсон хүчний менежментийн ажилтнууд ч гэсэн үүрэг даалгавартай байдаг оновчлол(олон боломжит шийдлүүдээс хамгийн сайн шийдлийг олох үйл явц) ажилчдын тоо, боловсон хүчнийг хадгалах зардал ихэвчлэн буурдаг. багасгах.

Ажилчдын тооны бүтцийг оновчтой болгохын тулд бид боловсон хүчний тоо, тэдгээрийг ашиглах практикийг тооцоолох боломжтой аргуудад дүн шинжилгээ хийсэн. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд өнөөдөр өргөн хэрэглэгддэг: шууд хамааралтай арга үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс коэффициент хамаарлын арга зүй, аргачлал "Процесс" дугааргэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцэд үнэн зөв дүн шинжилгээ хийх, түүнийг оновчтой болгох хамгийн хэмнэлттэй хувилбарыг сонгох боломжтой цорын ганц түгээмэл арга байдаггүй. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний тоог тооцоолох үйл ажиллагааны ердийн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

• өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх, харьцуулах үндсэн хугацааг сонгох;
• үйлдвэрлэлийн үндсэн нэгжийн ажилчдыг (технологийн боловсон хүчин) үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамааран бүлэгт хуваах;
• туслах ажилчдыг бүлэглэх (засвар ба Засвар үйлчилгээтоног төхөөрөмж, тээврийн дэмжлэг гэх мэт) технологийн боловсон хүчний үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамааран;
• үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн өөрчлөлтөөс хамааран менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын бүлгийг тодорхойлох;
• Бүлэг бүрийн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамаарах хамаарлын түвшинг шинжээчээр тодорхойлох;
• Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт гарсан өөрчлөлт, аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн байдлаас хамааран ажилтны тоог бүлгээр тооцоолох.

Украин, ОХУ-ын томоохон металлургийн үйлдвэрүүд болон бусад салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох асуудлыг шийдвэрлэх туршлагыг нэгтгэн дүгнэхийг хүсч байна. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ дараахь үндсэн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

1. Аж ахуйн нэгжийн өнөөгийн байдлын оношлогоо.Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхийн тулд та дараахь зүйлийг тодорхойлох хэрэгтэй.

• үйлдвэрлэлийн байгууламжийн ашиглалтын түвшин;
• тоног төхөөрөмжийн элэгдлийн зэрэг;
• ажлын автоматжуулалт, механикжуулалтын түвшин (үндсэн, туслах, удирдлагын);
• ажлын зохион байгуулалтын үр нөлөө (засвар гэх мэт);
• Ажлын цагийг хэлтэс, мэргэжлээр ашиглах үр ашиг;
• удирдлагын одоо байгаа зохион байгуулалтын бүтцийн үр нөлөө.

Үүнээс гадна, нэг нь үнэлэх ёстой санхүүгийн байдалаж ахуйн нэгжүүд болон одоо байгаа бүтэц тоо.

2. Орон нутгийн болон бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа.Ажилтныг чөлөөлөх ажлыг төлөвлөхдөө төдийгүй хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулахдаа тэдний төлөв байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь ялангуяа хот байгуулж буй томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд чухал ач холбогдолтой юм.

3. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн үнэлгээ.Урт хугацааны төлөвлөгөөг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай.

• шинээр ашиглалтад оруулах, одоо байгаа тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх;
• хүчин чадлын ашиглалтыг өөрчлөх;
• үйлдвэрлэлийн автоматжуулалт, механикжуулалтын түвшинг өөрчлөх;
• үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтыг сайжруулах;
• удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг боловсронгуй болгох (үүнд семинар, цехийн бус бүтцийн боломжийн судалгаа хийх гэх мэт).

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн нөөц, хүний ​​нөөцийг үнэлэх шаардлагатай.

4. Шаардлагатай орон тооны оновчлолын цар хүрээний үнэлгээаж ахуйн нэгж доторх хөдөлмөрийг дахин хуваарилах боломжууд.

5. Боловсон хүчний тоог оновчтой болгох, зардлыг бууруулах арга хэмжээ авах.Үүнийг хийхийн тулд та:

• аж ахуйн нэгжийн хувьд чухал ач холбогдол багатай "боловсон хүчний цөм" болон мэргэжлүүдийн бүлгийг хуваарилах (эдгээр бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой янз бүрийн бодлого боловсруулах, түүний дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар);
• хуучирсан хэм хэмжээ, стандартыг шинэчлэн найруулах, бодитойгоор тогтоосон хэм хэмжээг шинжлэх ухаанд үндэслэсэн хэм хэмжээээр солих;
• мэргэжил, үйлчилгээний чиглэлийг хослуулах хүрээг өргөжүүлэх;
• хөдөлмөрийг ашиглах уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх (цагийн ажил эрхлэх хэлбэрийг нэвтрүүлэх, улирлын хүчин зүйлийг харгалзан ажлыг зохион байгуулах, бүтээгдэхүүний эрэлтийг өөрчлөх, олон ээлжийн ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах);
• цаашдын сайжруулалтыг хангах үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт(давтагдах технологийн үйл ажиллагааг арилгах, ажлын байрыг оновчтой болгох, ажлын нөхцлийг сайжруулах гэх мэт), хөдөлмөрийн зохион байгуулалт(хамтын гэрээний тогтолцоог хөгжүүлэх) болон цалингийн зохион байгуулалт(зардлыг бууруулахад дээд менежерүүдийг урамшуулах, улирлын хүчин зүйл, бүтээгдэхүүний эрэлтийн өөрчлөлт, үндсэн хөрөнгийг сэргээн босгох гэх мэтийг харгалзан ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулах);
• өөрчлөлт, нэмэлт оруулах хамтын гэрээболовсон хүчний тоог бууруулах нийгмийн хөшүүргийг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн (эрт тэтгэвэрт гарах нэмэлт төлбөрийг зохион байгуулах, нэмэлт тэтгэвэр, эмнэлгийн тусламжийн тогтолцоог хөгжүүлэх, хөгжүүлэх. Байгууллагын соёл- тэтгэвэрт гарахдаа баяртай байх, ахмад дайчдын байгууллагуудыг дэмжих гэх мэт).

6. Үнэлгээ нь эдийн засгийн болон нийгмийн үр ашигажиллагсдын тоог оновчтой болгох арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлсэн. Ийм нийгмийн ач холбогдолтой төслийг хэрэгжүүлэхдээ мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг зохион байгуулах нь чухал юм. Салбарын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд хамтран ажиллах, санал болгож буй шийдлүүдийн үр өгөөжийг байгууллагын болон гадны хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр өргөнөөр сурталчлах хэрэгтэй. Ажилчдын дунд янз бүрийн цуурхал, айдас үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх нь маш чухал юм.

Манай аж ахуйн нэгжийн зах зээл дээрх байр суурь, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг ашиглах эрч хүч, тоног төхөөрөмжийг сэргээн засварлах, шинэчлэх, технологийг сайжруулах чиглэлээр хийгдэж буй ноцтой ажил үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэлажилчдад тусгайлан хандах шаардлагатай. Бидний хувьд шууд буурахАжилтны тоо: Бид зөвхөн орон тооны цомхотгол, боловсон хүчний зардлыг бууруулах зорилт тавиагүй, харин арга замыг хайж байна оновчлол.

Бид Запорожье дахь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг анхааралтай ажиглаж байна: хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ байдаг тул бидний цалингийн санал өрсөлдөх чадвартай байх ёстой. Нэмж дурдахад өнөөдөр металлургийн салбарт боловсон хүчний ноцтой асуудал тулгараад байгаа бөгөөд хамгийн гол нь аж ахуйн нэгжүүдэд хэн ажиллах вэ? Өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нөхцөлд ажил олгогч нь зөвхөн өндөр мэргэшсэн, хөдөлгөөнт ажиллах хүчийг татан авч, хадгалж үлдэх замаар компанийнхаа өндөр үр ашигтай ажлыг хангаж чадна. Гэвч сүүлийн үед хөдөлмөрийн зах зээл дээр сөрөг хандлага ажиглагдаж байна.

• Дээд болон дунд мэргэжлийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх түвшин хангалтгүй боловсролын байгууллагууд(ялангуяа шинэ технологи, тоног төхөөрөмжийн хувьд). Олон мэргэжлээр боловсролын систем нь ажилчдыг бэлтгэдэггүй; ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжүүдэд байнга ирдэг төгсөгчид чадахгүйажил - шинэ, хуучин тоног төхөөрөмж дээр ч биш. Гэхдээ хамгийн муу зүйл бол тэд хүсэхгүй байнаажил!
• Хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, ажлын горимтой залуучуудын сэтгэл ханамжгүй байдал (энэ нь ихэвчлэн өндөр орлого, тэтгэвэр, нийгмийн тэтгэмж олгох боломжоор нөхөгддөггүй). Залуучууд манайд ялангуяа ээлжийн хуваарийн дагуу ажиллах нөхцөл хүндэрсэн цехүүдэд ирэхийг хүсдэггүй. Өнөөгийн залуучууд өөр өөр тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлтэй байдаг: энэ нь өнөөдөр ховор зүйл биш юм тайлбар тэмдэглэл, энд ажил таслахыг энгийнээр тайлбарладаг: "Би шөнийн клубт байсан." Хүмүүс яагаад өмнө нь семинарт ажилладаг байсан хортой нөхцөлхөдөлмөр? Олонх нь тэтгэмж, тэр дундаа эрт тэтгэвэрт гарах (эхний жагсаалтын дагуу) тэтгэвэрт гарахад саад болсон. Харин одоо бүр хөгшин хүн"Тэтгэвэр" гэсэн үгэнд муугаар ханддаг бөгөөд залуучууд, ялангуяа тэтгэвэр бол "маргаан биш" бөгөөд тэд энд, одоо хөгжилдөхийг хүсч байна!
• Тэтгэвэрт гарсан мэргэжилтнүүдийг солихтой холбоотой асуудал. Өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, хөгжүүлэхийн тулд үйлдвэр нь өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин шаарддаг. Ажилтан нь зөвхөн бэлтгэгдсэн (зургаа дахь зэрэглэлийн мэргэшилтэй) төдийгүй 10-15 жилийн хугацаанд холбогдох ангилалд ажлын туршлага хуримтлуулсан байх нь чухал юм. 1992-1997 онд зургадугаар зэрэг авсан ажилчид хэрэгтэй байна. Харин 1992 онд үйлдвэрт хэнийг ч хүлээж аваагүй. (ОХУ-ын уул уурхай, металлургийн салбарын мэргэжилтнүүд 90-ээд оны сүүлчээр өндөр мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь 30% байсан бол өнөөдөр 3% -иас хэтрэхгүй гэж тооцоолсон!)
• Ажилчдын аж ахуйн нэгж, тэдний ажилд үнэнч байх түвшин доогуур (хайлт нэмэлт орлоготүүний дотор ажлын цаг, хайхрамжгүй байдал, дагаж мөрдөхөөс татгалзах нэмэлт үүрэг хариуцлага, илүү цагаар болон амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт).

Ийм нөхцөлд Запорожсталь үйлдвэрийн удирдлага хяналтын зөвлөлтэй тохиролцсон хувьцаат компанитэнцвэртэй явуулдаг боловсон хүчний бодлогоажилчдын тоог оновчтой байлгах, шаардлагад нийцүүлэн ажиллах хүчний үйлдвэрлэлийг хангахад чиглэгддэг технологийн процессууд... Энэхүү бодлогыг боловсон хүчний өнөөгийн хэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегийн хэтийн төлөвийг харгалзан боловсруулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний тоог оновчтой болгох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлийн тэнцвэрийг хангах боломжийг олгодог.

Запорожсталь ХК-ийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгохын тулд бид дараахь үндсэн чиглэлүүдийг тодорхойлсон.

• боловсон хүчний тоог багасгах - юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг дутуу ашиглаж, алдагдалтай ажилладаг (ашиг орлого багатай, бүтээгдэхүүн нь эрэлт хэрэгцээгүй байдаг) талбай, үйлдвэрүүдэд;
• эхлүүлэх, шинээр ашиглалтад оруулах, өргөтгөх байгууламжийг шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах (үүнтэй зэрэгцэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг бүхэлд нь бууруулахыг зөвшөөрөхгүй);
• хүмүүсийг сонгох, байршуулах, хөгжүүлэх арга барилыг сайжруулах замаар боловсон хүчний чанарыг сайжруулах;
• хөдөлмөрийн зардлын оновчтой харьцаа, нийгмийн багцыг хангах боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах (ажилтнуудын өмнө тулгарч буй зорилтуудын хэрэгжилтийн түвшин, хууль эрх зүйн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх).

Эдгээр үйл ажиллагааны хүрээнд Запорожсталь үйлдвэрт боловсон хүчний тоог багасгах арга хэмжээг бэлтгэх зорилгоор Удирдлагын зөвлөлийн орлогч дарга - Техникийн захирлаар ахлуулсан комисс (ажлын хэсэг) байгуулагдсан. Комиссын бүрэлдэхүүнд тус үйлдвэрийн бүх дарга, үйлчилгээний мэргэжилтнүүд багтсан байна. Үйлдвэрийн бүтцийн хэлтсийн дарга нарын даргаар цех, тасаг, лабораториудад ижил төстэй ажлын хэсгүүд байгуулагдсан. Эдгээр бүлгүүд тус бүр нь ерөнхий комисст ажилчдын тоог хуваалтаар дүн шинжилгээ хийж, оновчтой болгох хувилбаруудыг гаргаж өгдөг.

Маркетингийн хэлтэс ба гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа(FEA) нь төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэстэй хамтран үйлдвэрээс ирэх хугацаанд (жилд) үйлдвэрлэсэн бүх төрлийн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн тооцоолсон хэмжээний талаархи мэдээллийг ерөнхий комисст гаргаж өгдөг: төрөл зүйл, нэршил гэх мэт.

Үйлдвэрлэлийн газар нь төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг биелүүлэхэд шаардагдах үндсэн технологийн нэгжийн тоог мэдээлдэг. Эдгээр өгөгдлүүд дээр үндэслэн ажилчид, технологийн ажилтнуудын (үндсэн болон туслах цехүүдийн аль аль нь) стандартыг тооцдог. Үүний дагуу шаардлагатай засварын ажлын хэмжээ, хуваарийг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь засвар, үйлчилгээний ажилтнуудын тоог тооцоолох боломжийг олгодог.

Техникийн алба нь засварын ажлын хэмжээ, нөхцлийн өөрчлөлт, технологийн болон урсгал засвар, эрчим хүчний цогцолбор дахь өөрчлөлтийн талаархи мэдээллийг бэлтгэдэг. Үүнээс гадна энэ захиргаа, хэлтэстэй хамт стратегийн хөгжилэхлүүлэх, шинээр ашиглалтад оруулах, өргөтгөх байгууламжийн бизнес төлөвлөгөөг танилцуулж байна. Эдгээр төслүүд хэрэгжиж байгаа бодит байдлыг ханган нийлүүлэлт, маркетинг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны газрууд баталж байна.

Санхүү, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн газар нь аж ахуйн нэгжийн хүлээгдэж буй санхүү, эдийн засгийн гүйцэтгэлийн талаархи мэдээлэл, зардлыг оновчтой болгох чиглэлээр санал боловсруулдаг. эдийн засгийн үндэслэлболон ашиггүй (ашиггүй) сайтуудын ажлын талаархи санал, үндсэн бус үйл ажиллагаа.

-д зориулсан захиргаа ерөнхий асуудлуудүйлдвэрлэлийн бус байгууламж, нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг танилцуулж байна.

Энэ бүх мэдээлэлд үндэслэн үйлдвэрийг өөрчлөн байгуулах, өөрчлөн байгуулах, аутсорсинг хийх, үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх гэх мэт саналыг харгалзан үзнэ. нийгмийн асуудлуудбүтцийн хэлтсийн ажлын хэсгүүдийн орон тоог оновчтой болгох даалгавар бэлтгэдэг. Үүнээс гадна аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлыг төсөвлөхөд хязгаарлалт тавьдаг. Тогтоосон хязгаарыг хэрэгжүүлэх талаар бүтцийн хэлтсийн ажлын хэсгүүдийн саналыг ерөнхий комисс хэлэлцэнэ.

Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд тус үйлдвэрийн ажилчдын тоо 2007 оны 1-р улиралд 2005 оны мөн үетэй харьцуулахад 108 хүнээр буурч, ган болон бэлэн цувимал бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ харьцангуй өссөн байна. Түүнчлэн 2007 оны 1-р улиралд (2005 оны мөн үетэй харьцуулахад) орон тоо 352-оор нэмэгдсэн байна. боловсон хүчинүйлдвэрийн ажилчдыг ашиглалтад оруулах, шинээр ашиглалтад оруулсан болон өргөтгөсөн байгууламж, түүнчлэн тодорхой чиг үүргийг бие даан гүйцэтгэх гэх мэт .) орлуулах тусгай ажилтнууд биш харин хэлтсийн ажилтнууд. Тиймээс орлуулах нөөцийн бодит тоо тооцоолсон хэмжээнээс бараг 2 мянган хүнээр бага байна.

Үүний үр дүнд 2007 оны 4-р сард үйлдвэрийн дундаж цалин 2582 UAH / сар болжээ. (ажилчдын 68% нь 2000 UAH / сараас дээш цалин авдаг) нь 2006 оны 4-р сарынхаас 26.3%, 2005 оны 4-р сарынхаас 46% -иар өссөн байна. Манай үйлдвэрт хамтын гэрээний дагуу нэгдүгээр ангиллын тариф нь амьжиргааны доод хэмжээтэй тохирч байна.

Өнөөдөр олон аж ахуйн нэгжүүд цалингийн хувьд ажилчдын огцом туйлшралаар тодорхойлогддог. Ихэнхдээ сардаа 10-15 мянган гривенээс дээш цалин авдаг нарийн бүлэг хүмүүс байдаг тул аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн сайн үзүүлэлтүүдийг харуулдаг. Гэхдээ бид цалинг эрс ялгахын эсрэг байгаа, гэхдээ мэдээжийн хэрэг цалин шударга байх ёстой. Цалин нь ажилтныг урамшуулах ёстой, харин тэнцүүлэх нь урам зоригийг бууруулдаг. Ажилчдын тусдаа бүлгүүдийг үндэслэлгүй хуваарилснаар (мөн менежер бүр нь түүний хүмүүс хамгийн чухал гэж үздэг) цалин хөлсний бодлогод тэнцвэргүй байдал, хурцадмал байдал, шаардлагагүй зөрчилдөөн үүсдэг. Гэхдээ металлургийн үйлдвэр нь ажилчдынхаа бүрэлдэхүүний хувьд нэлээд жигд байдаг тул цалингийн түвшний ялгааг зөвтгөх ёстой. Жишээлбэл, Японд цэвэрлэгч, үйлдвэрийн дарга нарын цалингийн харьцаа арав тутамд нэг байдаг.

Өнөөдөр техник хэрэгслийн ашиглалтын хувьд 1990 оны үзүүлэлтэд хүрсэн. Янз бүрийн ангиллын ажилчдад олгодог цалин хөлс, нийгмийн халамжийн түвшин манай хотын хувьд нэлээд сонирхол татдаг. Чухам эдгээр хүчин зүйлүүд нь манай ажилчдын цалингийн түвшинг тодорхойлдог - бид цалингаа авсан, нөгөө талаас ган үйлдвэрлэгчийн ажил өнөөдөр дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дээр ямар үнэтэй байдаг вэ.

Эцэст нь хэлэхэд, боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь байгууллагын хувьд маш их гэмтлийн оролцоо гэдгийг би тэмдэглэж байна. Тиймээс зарим менежерүүдийн сайн дурын хандлага: "Холдоод үзье: бид ажилд авна - хэрэв ямар нэгэн зүйл байвал бид бууруулна ..." эсвэл: "Цусгая - тэд даван туулах эсэхийг бид харах болно, хэрэв байгаа бол бид үүнийг хийх болно" ажилд авах ..." - үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй юм. Тус бүр нь тодорхой удирдлагын шийдвэрболовсон хүчний тоо өөрчлөгдсөнтэй холбоотой маш хариуцлагатай байх ёстой; нэг ёсондоо тухайн байгууллагын хувьд эргэлт буцалтгүй юм. Үнэн хэрэгтээ аж ахуйн нэгжид тайван, нийгмийн амгалан тайван байдлыг хадгалахыг ажил олгогчид ч, ажилчид ч хамгийн их сонирхож байгаа нь бизнесийг тогтвортой хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Өнөөдөр ажилчин хүнд хандах хандлага өөрчлөгдөж байна. Улс төрийн эдийн засгийн сонгодог хүмүүс мэдээж бүх өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглаж чадахгүй байсан ч илүүдэл үнэ цэнийг бүтээдэг ажилчид гэдэг нь зөв байсан. Хүн бүр үүн дээр үндэслэдэггүй ч энэхүү диссертацийг хараахан үгүйсгээгүй байна. Гэсэн хэдий ч улам олон ажил олгогчид хүмүүс тоног төхөөрөмж, шинэ технологи, өндөр чанартай хямд түүхий эдтэй адил чухал нөөц гэдгийг ойлгож эхэлж байна.
Бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэдэгтэй хэн ч маргахгүй. Асуулт нь - ямар үнээр? Манай нөхцөлд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний зардлыг бууруулах зорилгоор цомхотгол хийх нь бүрэн үндэслэлгүй юм.

Үүнийг ойлгох хэрэгтэй: манай компаниудыг гадаадын компаниудтай харьцуулахын тулд харьцуулсан параметрүүдийг харьцуулах хэлбэрт оруулах шаардлагатай бөгөөд хэд хэдэн үзүүлэлтийг "шууд" харьцуулах боломжгүй юм. Жишээлбэл, нэг ажилтанд ногдох бүтээгдэхүүний тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо хэрхэн бүрдсэнээс хамаарна. Японд нэг ажилчинд 2 мянган тонн цувисан металл үйлдвэрлэдэг бол манайд ердөө 247 тонн байдаг.Гэвч Японы төмөрлөгийн үйлдвэрийн ажилтнуудад үндсэн бус мэргэжилтэн-дизель зүтгүүрийн машинч, засварчин (цэцэрлэгч, цэцэрлэгч гэхгүйгээр) байдаггүй. дууны клубын дарга нар).

Хөдөлмөрийн бүтээмж буюу бүтээмжийг зөв харьцуулахын тулд манай аж ахуйн нэгжүүдийн тооны бүтцийг "дэлхийн жишигт" хүргэх, юуны өмнө үндсэн бус салбаруудыг татах хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, нийгмийн байгууламжийг аж ахуйн нэгжийн бүтцээс хасаж байгаа нь манай улсад хүндээр тусдаг. Энэ нь олон арван жилийн турш нийгмийн асар их ачааллыг үүрч, ажилчдын нийгмийн үндсэн баталгааг (эм, боловсрол, нийгмийн хамгааллын зардал гэх мэт) хангах, тэдний амьдралыг хангахад төрийг орлож байсан томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ялангуяа хэцүү байдаг. хотууд.

Металлургийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний зардал шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй: цалин, хуримтлал бүхий цалин нь бүх зардлын 10% -иас бага, хөдөлмөрийн зардлын статистик мэдээллийг харгалзан үзэхэд (1-RS маягт) - 15-18% байна. үйлдвэрлэлийн зардал , өөрөөр хэлбэл цалингийн сангийн хэмжээнээс нэг хагасаас хоёр дахин их. Гэсэн хэдий ч эдгээр төлбөрүүд, ялангуяа эдгээр төлбөрийг эрэмбэлэх шаардлагыг харгалзан үзэхэд ихээхэн ач холбогдолтой юм.

Гэсэн хэдий ч дотоодын болон барууны компаниудын үйлдвэрлэлийн өртөгт цалингийн эзлэх хувийг харьцуулахдаа үйлдвэрлэлийн зардлын ерөнхий бүтцийг харьцуулах хэрэгтэй. Манай улсад 1 тонн ширэм үйлдвэрлэхэд 480-500 кг кокс зарцуулдаг байхад Германд харьцуулбал 230-250 кг байдаг. Бусад зардлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд, түүний дотор эрчим хүчний эрчимжилтийн хувьд зураг ижил байна. Үйлдвэрчний эвлэл сул, эсвэл эзэд нь ажилчин ангитай ашгаа хуваахыг хүсэхгүй байгаадаа биш, харин эдийн засгийн объектив шалтгаанаар бид цалингийн хувийг нэмэгдүүлж чадахгүй байна.

Нэмж дурдахад, сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдсөн: хөдөлмөрийн цагаачлал нэмэгдэж, төрөлт буурч, хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн тоо буурч байна - тэтгэвэр авагчид гарч байна, ихэнхдээ бараг байдаггүй. Тэднийг солих нэг. Үүний зэрэгцээ, техникийн дахин тоног төхөөрөмжийг хаа сайгүй хөгжүүлж, аж ахуйн нэгжүүдэд шинэ, илүү нарийн төвөгтэй тоног төхөөрөмж нийлүүлж байна, өөрөөр хэлбэл ажилчдад тавигдах шаардлага байнга нэмэгдэж байна. Эдийн засаг хөгжихийн хэрээр хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчдын хоорондын өрсөлдөөн зэрэг хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж, ойрын ирээдүйд боловсон хүчний өрсөлдөөн улам ширүүснэ.

Орчин үеийн нэвтэрхий толь бичиг нь уг ойлголтыг тодорхойлдог оновчлол"... өгөгдсөн шаардлага, хязгаарлалт бүхий асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн (олон боломжит хувилбаруудаас) олох үйл явц" гэж тус тус үйл явцын хяналтын оновчлолЭнэ үйл явцыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн хамгийн сайн утгыг хангахын зэрэгцээ зорилгодоо хүрэх арга замыг тодорхойлох явдал юм.

Хугацаа ажилчдын тоог оновчтой болгохӨнгөрсөн зууны 90-ээд оны үед үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч, томоохон, дунд аж үйлдвэрийн олон аж ахуйн нэгжийн (металлурги, механик инженерчлэл, барилга, тээвэр гэх мэт). Дараа нь манай улсын олон аж ахуйн нэгж бүрмөсөн зогсохын ирмэг дээр байсан тул шинэ ажилчдыг авахаа больсон төдийгүй цомхотгол хийсэн; гол шаардлага байв тоог багасгахажилтнууд болон зардлыг бууруулахтүүний агуулга дээр.

Удаан үргэлжилсэн хямралын нөхцөлд ийм шаардлага ихэвчлэн тавигддаг байв үндэслэлтэй, илүүдэл ажилчдын тоо нь үндэслэлгүй санхүүгийн зардалд хүргэдэг тул. Нэмж дурдахад дутуу ажилчид олон тооны асуудал үүсгэдэг. Нэгдүгээрт, сул зогсолттой хүн бүр ажилдаа завгүй байгаа хүмүүсийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг - хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн ёс суртахуун буурч байна: "Яг ийм" цалин авдаг бол яах гэж оролдох вэ. Хоёрдугаарт, "нэмэлт" ажилтан бүр ямар нэгэн төрлийн үйл ажиллагаа хайж эхэлдэг (эсвэл түүний менежер түүнд ямар нэгэн "ашигтай" ажил олохыг хичээдэг). Энэ нь ачаалалгүй ажилчид бий болгодог шаардлагагүйбусдын төлөө ажиллах. Үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн аюултай газруудад "унжиж" ажилчдын "ажлын байранд үлдэх" аюулгүй нөхцлийг хангах, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь асуудалгүй ажиллуулах зэрэг асуудлууд тулгардаг.

Өнөөдөр хүн ам зүйн нөхцөл байдал улам дордож, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хомсдол нэмэгдэж, шинэ үеийнхний хөдөлмөрийн сэдэлд ноцтой өөрчлөлт орж, асуудлыг багасгахын тулд оновчлолхүртэлх тоо багасгах, бууралтмуж - буруу. Ажлаас халагдсаны улмаас цомхотгол хийх (шаардлагатай хэмжээгээр хангагдаагүй эсвэл үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулаагүй ажлын байрыг хассан ч гэсэн) нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хүртэл бүх төрлийн зардлыг зайлшгүй шаарддаг. Энэ аргыг ажилчдын тоог оновчтой болгох "хатуу" арга гэж үздэг бөгөөд энэ нь хэд хэдэн сөрөг үр дагавартай байдаг.

ажлаас халах аюул нь хүмүүст асар их нөлөө үзүүлж, багийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг улам дордуулдаг;

"тэдний" ажилчдыг халах нь сэтгэл зүйн хувьд маш хэцүү байдаг, тэр ч байтугай үндэслэлтэй цомхотгол нь үлдсэн ажилчдын нүдэн дээр менежерийн нэр хүндийг улам дордуулдаг;

Ажилчдыг "хөөх" аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчийн гадаад дүр төрхийг улам дордуулж, түншүүд үүнд болгоомжтой хандаж эхэлдэг.

Үүнийг бодолцон сүүлийн жилүүдэд үзэл баримтлалын оронд ажлын байрны цомхотгол(ажилтан) гэсэн ойлголт өргөн хэрэглэгддэг ажилчдын тоог оновчтой болгох... Үүний зэрэгцээ давуу эрх улам бүр нэмэгдэж байна "Зөөлөн"зэрэг аргууд:

ажилчдын эрт тэтгэвэрт гарахыг өдөөх (ихэвчлэн шинэ ажилчдыг ажилд авахыг багасгахтай зэрэгцэн);

тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүст тусгай тэтгэмж олгох замаар ажлаас халахыг дэмжих;

ажилчдыг бусад бизнесийн нэгжид шилжүүлэх (туслах хэлтэс, засварын аж ахуйн нэгж гэх мэт);

тодорхой ангиллын ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халахыг өдөөх (тэдэнд их хэмжээний урамшуулал олгох) гэх мэт.

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжид дахин хуваарилах нь заримдаа сонголт гэж тооцогддог. оновчлолтоо. Гэхдээ сургалтын зардлын үр нөлөөг тооцоолоход хэцүү байдаг тул оновчлолын талаар бүрэн утгаараа ярих нь үргэлж зөвтгөгддөггүй.

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар, юуны түрүүнд шугамын менежерүүд (ургуулийн дарга, хэлтсийн дарга, товчоо, салбар гэх мэт) ажилтнуудын тоог оновчтой болгох үйл явцын эсрэг (ихэвчлэн нуугдмал) онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

Менежер урьдчилан тооцоолоогүй ажил, хүндрэл гарсан тохиолдолд "нөөц" нөөцийг хуримтлуулахыг эрэлхийлж болно.

"Илүүдэл боловсон хүчин" хуримтлагдсан нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн байж болох юм чадваргүй байдалтолгой. Энэ тохиолдолд тэрээр нэмэлт тооны мэргэжилтэн авах замаар өөрийн чадваргүй байдлаа нөхөхийг оролддог, эсвэл (бодит байдлыг ойлгохгүйгээр) өөрсдийн үүрэг хариуцлагыг шинээр ирсэн хүмүүст шилжүүлэхийг хичээдэг өөрийн доод албан тушаалтнуудын удирдлагыг дагаж мөрддөг.

Менежер нь түүний статус, нөлөө нь түүнд захирагддаг ажилчдын тоогоор тодорхойлогддог гэж үздэг.

Боловсон хүчний менежментийн ажилтнууд ч гэсэн үүрэг даалгавартай байдаг оновчлол(олон боломжит шийдлүүдээс хамгийн сайн шийдлийг олох үйл явц) ажилчдын тоо, боловсон хүчнийг хадгалах зардал ихэвчлэн буурдаг. багасгах.

Ажилчдын тооны бүтцийг оновчтой болгохын тулд бид боловсон хүчний тоо, тэдгээрийг ашиглах практикийг тооцоолох боломжтой аргуудад дүн шинжилгээ хийсэн. Өнөөдөр томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд дараахь зүйлийг өргөн ашигладаг: үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс шууд хамааралтай арга, үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамаарах коэффициентийн арга, арга. "Процесс" дугааргэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцэд үнэн зөв дүн шинжилгээ хийх, түүнийг оновчтой болгох хамгийн хэмнэлттэй хувилбарыг сонгох боломжтой цорын ганц түгээмэл арга байдаггүй. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний тоог тооцоолох үйл ажиллагааны ердийн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх, харьцуулах үндсэн хугацааг сонгох;

үйлдвэрлэлийн үндсэн нэгжийн ажилчдыг (технологийн боловсон хүчин) үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамааран бүлэгт хуваах;

технологийн боловсон хүчний үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамааран туслах ажилчдыг бүлэглэх (тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, тээврийн хэрэгслийн дэмжлэг гэх мэт);

үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн өөрчлөлтөөс хамааран менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын бүлгийг тодорхойлох;

Бүлэг бүрийн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрөөс хамаарах хамаарлын түвшинг шинжээчээр тодорхойлох;

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт гарсан өөрчлөлт, аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн байдлаас хамааран ажилтны тоог бүлгээр тооцоолох.

Украин, ОХУ-ын томоохон металлургийн үйлдвэрүүд болон бусад салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох асуудлыг шийдвэрлэх туршлагыг нэгтгэн дүгнэхийг хүсч байна. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ дараахь үндсэн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

1. Аж ахуйн нэгжийн өнөөгийн байдлын оношлогоо.Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхийн тулд та дараахь зүйлийг тодорхойлох хэрэгтэй.

үйлдвэрлэлийн байгууламжийн ашиглалтын түвшин;

тоног төхөөрөмжийн элэгдлийн зэрэг;

ажлын автоматжуулалт, механикжуулалтын түвшин (үндсэн, туслах, удирдлагын);

ажлын зохион байгуулалтын үр нөлөө (засвар гэх мэт);

Ажлын цагийг хэлтэс, мэргэжлээр ашиглах үр ашиг;

удирдлагын одоо байгаа зохион байгуулалтын бүтцийн үр нөлөө.

Нэмж дурдахад та компанийн санхүүгийн байдал, одоо байгаа тооны бүтцийг үнэлэх хэрэгтэй.

2. Орон нутгийн болон бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа.Ажилтныг чөлөөлөх ажлыг төлөвлөхдөө төдийгүй хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулахдаа тэдний төлөв байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь ялангуяа хот байгуулж буй томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд чухал ач холбогдолтой юм.

3. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн үнэлгээ.Урт хугацааны төлөвлөгөөг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай.

шинээр ашиглалтад оруулах, одоо байгаа тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх;

хүчин чадлын ашиглалтыг өөрчлөх;

үйлдвэрлэлийн автоматжуулалт, механикжуулалтын түвшинг өөрчлөх;

үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтыг сайжруулах;

удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг боловсронгуй болгох (үүнд семинар, цехийн бус бүтцийн боломжийн судалгаа хийх гэх мэт).

Мөн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн нөөц, хүний ​​нөөцийг үнэлэх шаардлагатай.

4. Шаардлагатай орон тооны оновчлолын цар хүрээний үнэлгээаж ахуйн нэгж доторх хөдөлмөрийг дахин хуваарилах боломжууд.

5. Боловсон хүчний тоог оновчтой болгох, зардлыг бууруулах арга хэмжээ авах.Үүнийг хийхийн тулд та:

аж ахуйн нэгжийн хувьд чухал ач холбогдол багатай "боловсон хүчний цөм" болон мэргэжлүүдийн бүлгийг хуваарилах (эдгээр бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой янз бүрийн бодлого боловсруулах, түүний дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар);

хуучирсан хэм хэмжээ, стандартыг шинэчлэн найруулах, бодитойгоор тогтоосон хэм хэмжээг шинжлэх ухаанд үндэслэсэн хэм хэмжээээр солих;

мэргэжил, үйлчилгээний чиглэлийг хослуулах хүрээг өргөжүүлэх;

хөдөлмөрийг ашиглах уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх (цагийн ажил эрхлэх хэлбэрийг нэвтрүүлэх, улирлын хүчин зүйлийг харгалзан ажлыг зохион байгуулах, бүтээгдэхүүний эрэлтийг өөрчлөх, олон ээлжийн ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах);

цаашдын сайжруулалтыг хангах үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт(давтагдах технологийн үйл ажиллагааг арилгах, ажлын байрыг оновчтой болгох, ажлын нөхцлийг сайжруулах гэх мэт), хөдөлмөрийн зохион байгуулалт(хамтын гэрээний тогтолцоог хөгжүүлэх) болон цалингийн зохион байгуулалт(зардлыг бууруулахад дээд менежерүүдийг урамшуулах, улирлын хүчин зүйл, бүтээгдэхүүний эрэлтийн өөрчлөлт, үндсэн хөрөнгийг сэргээн босгох гэх мэтийг харгалзан ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулах);

ажилчдын тоог бууруулах нийгмийн хөшүүргийг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хамтын гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах (эрт тэтгэвэрт гарах нэмэлт төлбөрийг зохион байгуулах, нэмэлт тэтгэвэр, эмнэлгийн тусламжийн тогтолцоог хөгжүүлэх, байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх - тэтгэвэрт гарах ёслолын арга хэмжээ). , ахмад дайчдын байгууллагуудыг дэмжих гэх мэт.).

6. Ажиллагсдын тоог оновчтой болгох чиглэлээр боловсруулж хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн үнэлгээ. Ийм нийгмийн ач холбогдолтой төслийг хэрэгжүүлэхдээ мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг зохион байгуулах нь чухал юм. Салбарын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд хамтран ажиллах, санал болгож буй шийдлүүдийн үр өгөөжийг байгууллагын болон гадны хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр өргөнөөр сурталчлах хэрэгтэй. Ажилчдын дунд янз бүрийн цуурхал, айдас үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх нь маш чухал юм.

Манай компанийн зах зээл дээрх байр суурь, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн байгууламжийн ашиглалтын эрч хүч, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн нөхцөлд тоног төхөөрөмжийг сэргээн засварлах, шинэчлэх, технологийг сайжруулах чиглэлээр хийгдэж буй ноцтой ажил нь ажилчдад онцгой хандлагыг шаарддаг. Бидний хувьд шууд буурахАжилтны тоо: Бид зөвхөн орон тооны цомхотгол, боловсон хүчний зардлыг бууруулах зорилт тавиагүй, харин арга замыг хайж байна оновчлол.

Бид Запорожье дахь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг анхааралтай ажиглаж байна: хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ байдаг тул бидний цалингийн санал өрсөлдөх чадвартай байх ёстой. Нэмж дурдахад өнөөдөр металлургийн салбарт боловсон хүчний ноцтой асуудал тулгараад байгаа бөгөөд хамгийн гол нь аж ахуйн нэгжүүдэд хэн ажиллах вэ? Өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нөхцөлд ажил олгогч нь зөвхөн өндөр мэргэшсэн, хөдөлгөөнт ажиллах хүчийг татан авч, хадгалж үлдэх замаар компанийнхаа өндөр үр ашигтай ажлыг хангаж чадна. Гэвч сүүлийн үед хөдөлмөрийн зах зээл дээр сөрөг хандлага ажиглагдаж байна.

Дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудад мэргэжилтэн бэлтгэх түвшин хангалтгүй (ялангуяа шинэ технологи, тоног төхөөрөмжийн хувьд). Олон мэргэжлээр боловсролын систем нь ажилчдыг бэлтгэдэггүй; ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжүүдэд байнга ирдэг төгсөгчид чадахгүйажил - шинэ, хуучин тоног төхөөрөмж дээр ч биш. Гэхдээ хамгийн муу зүйл бол тэд хүсэхгүй байнаажил!

Хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, ажлын горимтой залуучуудын сэтгэл ханамжгүй байдал (энэ нь ихэвчлэн өндөр орлого, тэтгэвэр, нийгмийн тэтгэмж олгох боломжоор нөхөгддөггүй). Залуучууд манайд ялангуяа ээлжийн хуваарийн дагуу ажиллах нөхцөл хүндэрсэн цехүүдэд ирэхийг хүсдэггүй. Өнөөгийн залуучууд өөр өөр тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйлстэй байдаг: өнөөдөр ажил таслахыг "Би шөнийн клубт байсан" гэж энгийнээр тайлбарладаг тайлбар тэмдэглэлүүд нь ердийн зүйл биш юм. Хүмүүс яагаад өмнө нь хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй цехэд ажилладаг байсан бэ? Олонх нь тэтгэмж, тэр дундаа эрт тэтгэвэрт гарах (эхний жагсаалтын дагуу) тэтгэвэрт гарахад саад болсон. Харин одоо өндөр настан ч гэсэн "тэтгэвэр" гэдэг үгэнд муугаар ханддаг, ялангуяа залуучуудын хувьд тэтгэвэр "маргаан биш" бөгөөд тэд энд, одоо хөгжилдөхийг хүсч байна!

Тэтгэвэрт гарсан мэргэжилтнүүдийг солихтой холбоотой асуудал. Өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, хөгжүүлэхийн тулд үйлдвэр нь өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин шаарддаг. Ажилтан нь зөвхөн бэлтгэгдсэн (зургаа дахь зэрэглэлийн мэргэшилтэй) төдийгүй 10-15 жилийн хугацаанд холбогдох ангилалд ажлын туршлага хуримтлуулсан байх нь чухал юм. 1992-1997 онд зургадугаар зэрэг авсан ажилчид хэрэгтэй байна. Харин 1992 онд үйлдвэрт хэнийг ч хүлээж аваагүй. (ОХУ-ын уул уурхай, металлургийн салбарын мэргэжилтнүүд 90-ээд оны сүүлчээр өндөр мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь 30% байсан бол өнөөдөр 3% -иас хэтрэхгүй гэж тооцоолсон!)

Ажилчдын компанид болон тэдний ажилд үнэнч байх түвшин доогуур (ажлын цагаар нэмэлт орлого хайх, хайхрамжгүй хандах, нэмэлт ажил хийхээс татгалзах, илүү цагаар ажиллах, амралтын өдрүүд гэх мэт).

Ийм нөхцөлд "Запорожсталь" үйлдвэрийн удирдлага хувьцаат компанийн Хяналтын зөвлөлтэй зөвшилцөж, ажилчдын тоог оновчтой байлгах, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн ажиллах хүчинтэй байлгахад чиглэсэн боловсон хүчний тэнцвэртэй бодлогыг баримталж байна. технологийн процессууд. Энэхүү бодлогыг боловсон хүчний өнөөгийн хэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегийн хэтийн төлөвийг харгалзан боловсруулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний тоог оновчтой болгох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлийн тэнцвэрийг хангах боломжийг олгодог.

Запорожсталь ХК-ийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгохын тулд бид дараахь үндсэн чиглэлүүдийг тодорхойлсон.

боловсон хүчний тоог багасгах - юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг дутуу ашиглаж, алдагдалтай ажилладаг (ашиг орлого багатай, бүтээгдэхүүн нь эрэлт хэрэгцээгүй байдаг) талбай, үйлдвэрүүдэд;

эхлүүлэх, шинээр ашиглалтад оруулах, өргөтгөх байгууламжийг шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах (үүнтэй зэрэгцэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг бүхэлд нь бууруулахыг зөвшөөрөхгүй);

хүмүүсийг сонгох, байршуулах, хөгжүүлэх арга барилыг сайжруулах замаар боловсон хүчний чанарыг сайжруулах;

хөдөлмөрийн зардлын оновчтой харьцаа, нийгмийн багцыг хангах боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах (ажилтнуудын өмнө тулгарч буй зорилтуудын хэрэгжилтийн түвшин, хууль эрх зүйн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх).

Эдгээр үйл ажиллагааны хүрээнд Запорожсталь үйлдвэрт боловсон хүчний тоог багасгах арга хэмжээг бэлтгэх зорилгоор Удирдлагын зөвлөлийн орлогч дарга - Техникийн захирлаар ахлуулсан комисс (ажлын хэсэг) байгуулагдсан. Комиссын бүрэлдэхүүнд тус үйлдвэрийн бүх дарга, үйлчилгээний мэргэжилтнүүд багтсан байна. Үйлдвэрийн бүтцийн хэлтсийн дарга нарын даргаар цех, тасаг, лабораториудад ижил төстэй ажлын хэсгүүд байгуулагдсан. Эдгээр бүлгүүд тус бүр нь ерөнхий комисст ажилчдын тоог хуваалтаар дүн шинжилгээ хийж, оновчтой болгох хувилбаруудыг гаргаж өгдөг.

Маркетинг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны газар (FEA) нь төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтэстэй хамтран үйлдвэрээс ирэх хугацаанд (жилд) үйлдвэрлэсэн бүх төрлийн бүтээгдэхүүний тооцоолсон үйлдвэрлэлийн хэмжээг: нэр төрлөөр нь ерөнхий комисст өгдөг. , нэршил гэх мэт.

Үйлдвэрлэлийн газар нь төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг биелүүлэхэд шаардагдах үндсэн технологийн нэгжийн тоог мэдээлдэг. Эдгээр өгөгдлүүд дээр үндэслэн ажилчид, технологийн ажилтнуудын (үндсэн болон туслах цехүүдийн аль аль нь) стандартыг тооцдог. Үүний дагуу шаардлагатай засварын ажлын хэмжээ, хуваарийг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь засвар, үйлчилгээний ажилтнуудын тоог тооцоолох боломжийг олгодог.

Техникийн алба нь засварын ажлын хэмжээ, нөхцлийн өөрчлөлт, технологийн болон урсгал засвар, эрчим хүчний цогцолбор дахь өөрчлөлтийн талаархи мэдээллийг бэлтгэдэг. Мөн тус газар нь Стратегийн хөгжлийн газартай хамтран эхлүүлэх, шинээр ашиглалтад оруулах, өргөтгөх байгууламжийн бизнес төлөвлөгөөг танилцуулж байна. Эдгээр төслүүд хэрэгжиж байгаа бодит байдлыг ханган нийлүүлэлт, маркетинг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны газрууд баталж байна.

Санхүү, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн газар нь аж ахуйн нэгжийн хүлээгдэж буй санхүү, эдийн засгийн гүйцэтгэлийн талаархи мэдээлэл, зардлыг оновчтой болгох чиглэлээр санал, эдийн засгийн үндэслэл, ашиггүй (ашиггүй) газар, үндсэн бус үйл ажиллагааны талаархи саналуудыг бэлтгэдэг. .

Ерөнхий захиргаа нь үйлдвэрлэлийн бус байгууламж, нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг танилцуулж байна.

Энэ бүх мэдээлэлд үндэслэн үйлдвэрийг өөрчлөн байгуулах, өөрчлөн байгуулах, аутсорсинг хийх, үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх гэх мэт саналыг харгалзан Хүний нөөц, нийгмийн асуудал эрхэлсэн газар нь бүтцийн хэлтсийн ажлын хэсгүүдэд үүрэг даалгавар бэлтгэдэг. боловсон хүчний тоог оновчтой болгох. Үүнээс гадна аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлыг төсөвлөхөд хязгаарлалт тавьдаг. Тогтоосон хязгаарыг хэрэгжүүлэх талаар бүтцийн хэлтсийн ажлын хэсгүүдийн саналыг ерөнхий комисс хэлэлцэнэ.

Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд тус үйлдвэрийн ажилчдын тоо 2007 оны 1-р улиралд 2005 оны мөн үетэй харьцуулахад 108 хүнээр буурч, ган болон бэлэн цувимал бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ харьцангуй өссөн байна. Түүнчлэн 2007 оны 1-р улиралд (2005 оны мөн үетэй харьцуулахад) үйлдвэрийн ажилчдын тоо 352-оор нэмэгдэж, ашиглалтад орсон, шинээр ашиглалтад орсон, өргөтгөсөн байгууламж, түүнчлэн зарим чиг үүргийг гүйцэтгэх өөрсдийн гэх мэт.Манай аж ахуйн нэгжид ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь түр эзгүй байгаа ажилчдын чиг үүргийг (өвчний улмаас, амралттай холбоотой гэх мэт) ажилчид гүйцэтгэдэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хэлтэс, харин солих тусгай ажилтнуудаар биш. Тиймээс орлуулах нөөцийн бодит тоо тооцоолсон хэмжээнээс бараг 2 мянган хүнээр бага байна.

Үүний үр дүнд 2007 оны 4-р сард үйлдвэрийн дундаж цалин 2582 UAH / сар болжээ. (ажилчдын 68% нь 2000 UAH / сараас дээш цалин авдаг) нь 2006 оны 4-р сарынхаас 26.3%, 2005 оны 4-р сарынхаас 46% -иар өссөн байна. Манай үйлдвэрт хамтын гэрээний дагуу нэгдүгээр ангиллын тариф нь амьжиргааны доод хэмжээтэй тохирч байна.

Өнөөдөр олон аж ахуйн нэгжүүд цалингийн хувьд ажилчдын огцом туйлшралаар тодорхойлогддог. Ихэнхдээ сардаа 10-15 мянган гривенээс дээш цалин авдаг нарийн бүлэг хүмүүс байдаг тул аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн сайн үзүүлэлтүүдийг харуулдаг. Гэхдээ бид цалинг эрс ялгахын эсрэг байгаа, гэхдээ мэдээжийн хэрэг цалин шударга байх ёстой. Цалин нь ажилтныг урамшуулах ёстой, харин тэнцүүлэх нь урам зоригийг бууруулдаг. Ажилчдын тусдаа бүлгүүдийг үндэслэлгүй хуваарилснаар (мөн менежер бүр нь түүний хүмүүс хамгийн чухал гэж үздэг) цалин хөлсний бодлогод тэнцвэргүй байдал, хурцадмал байдал, шаардлагагүй зөрчилдөөн үүсдэг. Гэхдээ металлургийн үйлдвэр нь ажилчдынхаа бүрэлдэхүүний хувьд нэлээд жигд байдаг тул цалингийн түвшний ялгааг зөвтгөх ёстой. Жишээлбэл, Японд цэвэрлэгч, үйлдвэрийн дарга нарын цалингийн харьцаа арав тутамд нэг байдаг.

Өнөөдөр техник хэрэгслийн ашиглалтын хувьд 1990 оны үзүүлэлтэд хүрсэн. Янз бүрийн ангиллын ажилчдад олгодог цалин хөлс, нийгмийн халамжийн түвшин манай хотын хувьд нэлээд сонирхол татдаг. Чухам эдгээр хүчин зүйлүүд нь манай ажилчдын цалингийн түвшинг тодорхойлдог - бид цалингаа авсан, нөгөө талаас ган үйлдвэрлэгчийн ажил өнөөдөр дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дээр ямар үнэтэй байдаг вэ.

Эцэст нь хэлэхэд, боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь байгууллагын хувьд маш их гэмтлийн оролцоо гэдгийг би тэмдэглэж байна. Тиймээс зарим менежерүүдийн сайн дурын хандлага: "Холдоод үзье: бид ажилд авна - хэрэв ямар нэгэн зүйл байвал бид бууруулна ..." эсвэл: "Цусгая - тэд даван туулах эсэхийг бид харах болно, хэрэв байгаа бол бид үүнийг хийх болно" ажилд авах ..." - үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй юм. Ажилтны тоог өөрчлөхтэй холбоотой тодорхой удирдлагын шийдвэр бүр маш хариуцлагатай байх ёстой; нэг ёсондоо тухайн байгууллагын хувьд эргэлт буцалтгүй юм. Үнэн хэрэгтээ аж ахуйн нэгжид тайван, нийгмийн амгалан тайван байдлыг хадгалахыг ажил олгогчид ч, ажилчид ч хамгийн их сонирхож байгаа нь бизнесийг тогтвортой хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Нийтлэлийг манай порталд хүргэж байна
редакц

Бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхдээ олон менежерүүд боловсон хүчний зардлыг бууруулах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрдэг. Компанийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь хямралын үед гарах гарцуудын нэг юм. Гэсэн хэдий ч эсрэг нөлөө үзүүлэхгүйн тулд үүнийг маш болгоомжтой хийх хэрэгтэй - үйлдвэрлэл буурах.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Цогцруулах ажилчдын тоог олж мэдээд яг хэн нь ажлаасаа гарах ёстойг тодорхойлох үе шат руу шилжих хэрэгтэй. ажлын байр... Энд бид зөвхөн ажлаас халах тухай төдийгүй боловсон хүчнийг дахин хуваарилах тухай ярьж болно бүтцийн нэгжүүдаж ахуйн нэгжүүд.

Аль ажилтан нь илүүц байгааг яаж ойлгох вэ

Бууруулах хөтөлбөрийг төлөвлөхдөө нормыг харгалзан үзэх шаардлагатай Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Тиймээс, 179-р зүйлд заасны дагуу орон тоог цомхотгохдоо илүү их ажилтай мэргэжилтнүүдийн байрыг хадгалах нь нэн тэргүүнд тавигддаг. өндөр мэргэшсэнхөдөлмөрийн бүтээмж. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд тодорхой ангиллын ажилчдыг (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд гэх мэт) ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй гэдгийг шууд зааж өгсөн байдаг.

Ажлаас халах ажилчдыг сонгохдоо удирдлага гол зүйлд анхаарлаа хандуулж болно үйлдвэрлэлийн онцлогажилчид. Эдгээр мэдээллийн тусламжтайгаар эдгээр мэргэжилтнүүдийг тодорхойлоход хялбар байдаг бөгөөд тэдэнгүйгээр ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй юм. Жишээлбэл, эдгээр нь ажилчид юм.

• аж ахуйн нэгжид хамгийн их ашиг авчрах;
• компанийн бизнесийн үндсэн үйл явцад оролцох;
• хамгийн мэргэшсэн;
• хөдөлмөрийн зах зээл дээр орлуулах хүнийг хурдан олоход хэцүү байдаг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд.

Тиймээс ажлаас халах нэр дэвшигчдийг бусад бүх ажилчдын дунд авч үзэх хэрэгтэй. Ажлаас халах боломжит нэр дэвшигчдийг тодруулсны дараа ажилчдын тоог бууруулах аргыг сонгох шаардлагатай.

Ажилтны тоог оновчтой болгох арга

Үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан боловсон хүчний тоог оновчтой болгох аргыг сонгоно. Та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу орон тооны сонгодог цомхотголыг сонгож болно. Удирдлага нь холбогдох тушаал гаргаж, цомхотголд орсон ажилтнуудыг ажлаас халахыг хоёр сарын өмнө сануулж, хуульд заасан нөхөн олговрыг төлж, ажлаас нь халдаг.

Ажилтны тоог оновчтой болгох энэ аргыг хамгийн хатуу гэж үздэг бөгөөд энэ нь ажилчдын урам зориг, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг. Тиймээс үүнийг онцгой тохиолдолд ашиглах хэрэгтэй.

Ажилчдын тоог бууруулж дараахь арга хэмжээг ашиглан зөөлөн аргаар хийж болно.

utstaffing, аутсорсинг, түрээс. Хэд хэдэн ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг хөндөхгүйгээр алсын зайн ажлын аль нэгэнд шилжүүлж болно, өөрөөр хэлбэл ямар нэг байдлаар ажилтнуудаас хасагдах боломжтой. Мэргэжилтэн таны төлөө бүх зүйлийг хийх болно шаардлагатай ажил, гэхдээ ажилтнуудад байхгүй байх бөгөөд энэ нь боловсон хүчний зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах болно. Үүний зэрэгцээ, олон ажилчид өөрсдийн ажлын зохион байгуулалтад ийм өөрчлөлт хийхийг маш эерэгээр хүлээн зөвшөөрдөг.

Эрт хөнгөлөлттэй тэтгэврийн хөтөлбөрийг нэвтрүүлэх. Энэ арга хэмжээ нь ажилчдын тоог бууруулахад тусална тэтгэврийн өмнөх нас... Хамгийн гол нь ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг урьж байгаа бол тусгай гэрээгээр дундаж цалингийн тодорхой хэсгийг төлөхийг баталгаажуулдаг. цалинөөр хаана ч ажиллахгүй бол тэтгэвэрт гарах нас хүртэл.