ՄՌ-ի խորհրդատվության դերը կադրերի կառավարման գործընթացում: Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվությունը ՝ որպես մարդկային ռեսուրսների զարգացման տարր: ՄՌ-ի խորհրդատվության մեթոդական մոտեցումներ

Կլոպոտովսկայա Պ.Վ.,
Բ.գ.դ., HR HR խորհրդատվության ղեկավար
ACG «Գորիսլավցև և Կ.»,
Մոսկվա, Ռուսաստանի Դաշնություն

Մինչ օրս անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվությունը հաստատապես հաստատել է իր դիրքը ՝ որպես կառավարման խորհրդատվության որոնվող տարածք (Նկար 1):

Գծապատկեր 1. - 2013-2015 թվականներին բիզնես գծերով խորհրդատվական ընկերությունների եկամուտների կառուցվածքը (% -ով):

2013 թվականի արդյունքներով, անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայություններ մատուցող խոշորագույն խորհրդատվական ընկերությունների ընդհանուր եկամուտը կազմել է 3,3 միլիարդ ռուբլի: շուկայի ծավալով 3%: 2014-ի վերջում նկատվել է խոշորագույն խորհրդատվական խմբերի ընդհանուր եկամտի նվազում: Խորհրդատվական ընկերությունները վաստակել են ընդամենը 2,3 միլիարդ ռուբլի: 2015-ի վերջին անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական շուկայի ծավալը կազմել է 2%:

Իհարկե, ՄՌ խորհրդատվության մշակման վրա ազդում են ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին գործոնները:

Արտաքին գործոնները ներառում են.

արտաքին տնտեսական (քաղաքական և տնտեսական իրավիճակ);
օրինական;
ժողովրդագրական
ֆինանսական (հաճախորդների կազմակերպությունների վճարունակություն):

Ներքին գործոնները ներառում են.

բարձր մրցակցություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում ծառայություններ մատուցող խորհրդատվական ընկերությունների միջև.
Ռուսաստանի տնտեսության ոլորտների կողմից կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական գործունեության մասնագիտացումը.
մատուցվող ծառայությունների բարդությունը (այս գործոնը ենթադրում է, որ խորհրդատուները տեսական և գործնական գիտելիքներ և փորձ ունեն Ռուսաստանի տնտեսության տարբեր ոլորտներում ՝ ծառայությունների լայն ընդգրկում ապահովելու համար);
Հաճախորդների կազմակերպությունների պահանջների ավելացում `խորհրդատուների մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկությունների համար:

Մինչ օրս ընդհանուր առմամբ կառավարման խորհրդատվության զարգացման հեռանկարների և, մասնավորապես, կադրերի խորհրդատվության վերաբերյալ, չկա համաձայնություն: Որոշ հետազոտողներ պնդում են, որ հաջորդ տասնամյակը կբերի բիզնեսի գործունեության անկում կառավարման խորհրդատվական արդյունաբերության ոլորտում, իսկ խորհրդատվական ձեռնարկությունների մեծ մասը կմնա անպաշտպան, մինչդեռ այլ հետազոտողներ պնդում են, որ մոտ ապագայում արդյունաբերությունը կզարգանա արագացված տեմպերով ՝ տարեկան 10-12% մակարդակով:

Մեր կարծիքով, անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության հետագա զարգացումը կախված է խորհրդատվական ընկերությունների արդյունաբերության առանձնահատկություններից:

Կազմակերպությունների ղեկավարների համար կարևոր է ունենալ արդյունաբերության հաջող փորձառություն խորհրդատվական ընկերության (կատարողի) աշխատանքում, իսկ HR ծառայությունների ղեկավարները հետաքրքրված են նրանով, որ անձնակազմի կառավարման և խորհրդատուների զարգացման ոլորտում եղած մեթոդները հարմարեցված են և կիրառելի են իրենց բիզնեսի ոլորտի համար:

Հաշվի առնելով արևմտյան խորհրդատվական ընկերությունների փորձը, կարելի է արձանագրել, որ ի սկզբանե ընկերությունների մեծ մասը ծառայություններ էր մատուցում տնտեսության բոլոր ոլորտների կադրերի կառավարման ոլորտում, բայց ժամանակի ընթացքում տեղի է ունեցել ոլորտի մասնատում և մասնագիտացում: Մենք տեսնում ենք նմանատիպ միտումներ ՝ HR խորհրդատվական շուկայի մասնատման հարցում Ռուսաստանում արդյունաբերության առանձնահատկություններին համապատասխան, ինչը հեշտացվում է հետևյալ հանգամանքներով.

արդյունաբերության առանձնահատկությունների բարդություն.
անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական նախագծերի աճող բարդությունը.
Ռուսաստանի Դաշնության արդյունաբերության բարդ կառուցվածքը:

Տնտեսության տարբեր ոլորտների և կազմակերպությունների ձեռնարկություններից և կազմակերպություններից կադրերի կառավարման ոլորտում պահանջարկի վերլուծություն, ըստ 2013 թվականի արդյունքների, մեզ թույլ է տալիս բացահայտել այն առաջատար արդյունաբերությունները, որոնք օգտագործում են կադրային խորհրդատվության ծառայությունները (աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1 - Առաջատար արդյունաբերություններ 2013 թ. ՝ անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայություններ օգտագործելով

Թիվ հ / հ	Արդյունաբերության անվանումը	Եկամուտները 2013 թ (միլիոն ռուբլի)
1	Նավթի և գազի արդյունաբերություն	321
2	Մեքենաշինություն	284
3	Բանկեր	254
4	Էլեկտրաէներգիայի արդյունաբերություն	209
5	Տրանսպորտ	153
6	Առևտուր	138
7	Քիմիական արդյունաբերություն	129
8	Մետալուրգիական արդյունաբերություն (ներառյալ ածուխի արդյունաբերությունը)	112
9	Ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա	91
10	Սննդի արդյունաբերություն	88

Ձեռք բերված տվյալները ցույց են տալիս, որ անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվությունը տեղին է, պահանջարկ ունի և օգտագործվում է տնտեսության բոլոր ոլորտներում:

Արդյունաբերության առանձնահատկությունները հեռանկարային ուղղություն են խորհրդատվական ընկերությունների գործունեության մեջ, կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության հետագա հաջողությունների և զարգացման գործում:

Օգտագործված գրականության ցուցակ.

Քաշին Վ.Կ. Միջազգային խորհրդատվություն. Ուսումնամեթոդական համալիր / V.K. Քաշին: -Մ Հրապարակել EAOI Center, 2009. -82 էջ:
Կառավարման խորհրդատվություն. Շուկայի ուղեցույց մասնագիտական \u200b\u200bծառայություններ / «Վերանայված. Կոմերսանտ» բիզնես տեղեկատու գրքերի շարքը: Մ. ՝ «Կոմերսանտ XXI», «Ալպինա» հրատարակչություն, 2002.264 s.
Sudaryanto I.P. Ռուսաստանում խորհրդատվական ծառայությունների միջազգային շուկան. Ուսուցողական / J.P. Sudaryanto, A.V. Gureev. - Մ.. «Դաշկով և Co.» հրատարակչական և առևտրային ձեռնարկություն, 2013. - 240 էջ:
Լուկյանովան Տ.Վ., Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության պահանջը / T.V. Լուկյանովան, Պ.Վ. Կլոպոտովսկայա // անձնակազմ: - 2013. - No.8: - S. 124 - 131:
Ինտերակտիվ քարտեզ. 2013 թ.-ի արդյունքներով տարբեր ոլորտների ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների խորհրդատվական ծառայությունների պահանջարկի մակարդակը [ըստ 2013 թ. Էլեկտրոնային ռեսուրս] // ՀՀ փորձագիտական, վարկանիշային գործակալություն: - Մուտքի ռեժիմ ՝ http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, անվճար:

Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Խորհրդատվություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում. Առկա կարգավիճակի և զարգացման հեռանկարների վերաբերյալ [Էլեկտրոնային ռեսուրս] // «Գորիսլավցև և Կ.» Աուդիտորական և խորհրդատվական խումբ: - Մուտքի ռեժիմ.

Հեղինակը նույնական է ճանաչում «անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվություն» և «անձնակազմի խորհրդատվություն» հասկացությունները

Խորհրդատվություն (անգլերեն խորհրդատվություն - խորհրդատվություն) այն մասնագիտական \u200b\u200bծառայությունների տեսակ է, որը մատուցվում է կորպորատիվ հաճախորդներին, որոնք հետաքրքրված են իրենց բիզնեսը օպտիմիզացնելու միջոցով: Խորհրդատվության միջոցով լուծված խնդիրների շրջանակը շատ լայն է ՝ ռազմավարություն, էկոլոգիա, աշխատանքային կազմակերպություն, ներդրումներ, կադրային քաղաքականություն, ֆինանսներ, հարկեր և այլն: Այլ կերպ ասած, խորհրդատվությունը արտաքին խորհրդատուների կողմից տրամադրված հատուկ խնդրի լուծման ցանկացած օգնություն է:

Որպես մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության տեսակ ՝ խորհրդատվությունը ծագել է 19-րդ դարի վերջին: Տնտեսության բարդության և տնտեսագիտական \u200b\u200bև սոցիալական գիտությունների համապատասխան զարգացման արդյունքում սկսվեց ի հայտ գալ մասնագիտական \u200b\u200bծառայությունների նոր ոլորտ `խորհրդատվություն տնտեսագիտության և կառավարման վերաբերյալ, և այս ոլորտում առաջին մասնագիտական \u200b\u200bխորհրդատուներից մեկը ձեռնարկության գիտական \u200b\u200bկառավարման տեսության հիմնադիր Ֆ. Թեյլորն էր (հայտնի Թեյլորիզմի հանրահայտ համակարգի հեղինակ): Կառավարման առաջին խորհրդատվական ընկերությունը հիմնադրվել է 1914 թվականին Չիկագոյում: 20-30-ական թվականներին: նման ձեռնարկությունները տարածվել են Եվրոպայում (հիմնականում Անգլիայում և Գերմանիայում) ՝ 40-50-ական թվականներին: - և աշխարհի այլ շրջաններում (Ասիա, Աֆրիկա, Լատինական Ամերիկա):

Խորհրդատվական միջոցով լուծված խնդիրների շրջանակը շատ լայն է: Մինչ օրս չկա խորհրդատվական ընկերությունների կողմից անձնակազմի կառավարման ոլորտում մատուցվող ծառայությունների հստակ դասակարգում: Յուրաքանչյուր ընկերություն դասակարգում է ծառայությունը `հիմնվելով սեփական հայացքի վրա: Խորհրդատվական ծառայությունների ընդհանուր զանգվածը կարելի է դասակարգել հետևյալ հիմքերով. Վ. Էֆրեմով Խորհրդատվական գործունեություն. Դասագիրք / V.S. Էֆրեմով: - Մ .: Յուրատ-հրատարակչություն, 2012 .-- S. 70:

1) ուղղությամբ `գործարար խորհրդատվություն. հոգեբանական խորհրդատվություն:

2) ըստ արդյունաբերության կամ խորհրդատվության ոլորտի. Խորհրդատվություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում. իրավաբանական խորհրդատվություն; ՏՏ խորհրդատվություն; շուկայավարման խորհրդատվություն; խորհրդատվություն լոգիստիկայի ոլորտում և այլն:

Կառավարման խորհրդատուների եվրոպական գրացուցակում N.N. Grigoryev Կազմակերպչական խորհրդատվություն: Դասընթացի դասընթաց / N.N. Գրիգորիևա: - Մ .: MIEMP, 2010 .-- 36 էջ: Տրված է խորհրդատվական ծառայությունների առարկայական դասակարգումը, այն բաժանվում է 8 խմբի.

Ընդհանուր կառավարումը զարգացման ընդհանուր ռազմավարության մշակում և պլանավորում է. կանխատեսում; մասնաճյուղերի, մասնաճյուղերի և նոր ֆիրմաների կազմակերպում, սեփականության փոփոխություն և այլն:

Կառավարում `ընկերությունների ձևավորման և գրանցման, գրասենյակային աշխատանքների կազմակերպման, տվյալների մշակման խնդիրներ, այսինքն. կազմակերպության կառավարման օպտիմիզացում:

Ֆինանսական կառավարում - խնդիրներ ֆինանսական պլանավորում և վերահսկում, հարկեր, հաշվապահություն, ապահովագրություն և այլն:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Աշխատողների ընտրություն, անձնակազմի վերապատրաստման մակարդակի մոնիտորինգ, աշխատավարձի համակարգ, առաջադեմ դասընթացներ և անձնակազմի վերապատրաստում և այլն:

Մարկետինգ - ձևավորում կառուցվածքային ստորաբաժանումներ վաճառք և շուկայավարում, հուսալի գործընկերների, մեծածախ վաճառողների ընտրություն, նոր հաճախորդների և շուկաների որոնում, վաճառքի հեռանկարների խթանում և հետազոտություն:

Արտադրություն տեխնոլոգիայի ընտրություն արտադրության գործընթացըաշխատանքի արտադրողականության խթանում, արտադրանքի գնահատում և որակի վերահսկողություն և այլն:

Տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ - կառավարման մեջ համակարգիչների և տեղեկատվական համակարգերի օգտագործում:

Մասնագիտացված ծառայություններն այն ծառայությունների տեսակներն են, որոնք չեն պատկանում վերը նշված խմբերից որևէ մեկին ՝ կրթական խորհրդատվություն, տեղեկատվական խորհրդատվություն, հեռահաղորդակցության, էկոլոգիա, խորհրդատվություն հանրային հատվածում և այլն:

Աշխարհի ամենաարագ զարգացող շուկաներից մեկը կառավարման խորհրդատվական շուկան է: Դրա աճը տարեկան 15-20% է, ինչը 2-3 անգամ բարձր է բարձր տեխնոլոգիաների ոլորտի ապրանքների և սպառողական ծառայությունների շուկաների զարգացման տեմպերից: Խորհրդատվական գործունեության այս կարգը ներառում է նաև խորհրդատվություն ՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման և դրանց զարգացման ոլորտում (ներառյալ աշխատողների համար մասնագիտացված դասընթացները), ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման կորպորատիվ մշակույթի և ոճի ձևավորումը (կամ վերափոխումը):

Organizationանկացած կազմակերպության կադրային ծառայության աշխատանքը հարցեր է առաջացնում.

1. Որտե՞ղ և ինչպես ներգրավվել պրոֆեսիոնալ կադրերի:

2. Ինչպե՞ս ուժեղացնել անձնակազմի մոտիվացիան:

3. Արդյո՞ք աշխատողների վերապատրաստումը կբարելավի արդյունավետությունը

4. Ինչպե՞ս օպտիմալացնել աշխատողների թիվը:

5. Ընկերությունն արագորեն աճում է, անհրաժեշտ է ձևակերպել ընթացակարգերը, խաղի միասնական կանոններ սահմանել: Ինչպե՞ս վարվել դրանով:

6. Արժե՞ գնահատել բարձրագույն ղեկավարումը:

7. Ինչպե՞ս սխալ չգործել նոր մենեջեր ընտրելու հարցում:

Կազմակերպությանը վերաբերող այս և այլ հարցերի պատասխանների որոնման մեջ արդյունավետ աշխատանք Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայություններ կօգնեն իրականացնել ՄՌ խորհրդատվության ընթացակարգեր

Մտածեք, թե ինչպես են HR մասնագետների խորհրդատվությունը որոշվում պրակտիկայով զբաղվողների և գիտնականների կողմից: Այսպիսով, Ն.Արեֆիևան նկարագրում է HR- ի խորհրդատվությունն այս կերպ. Դա կազմակերպչական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ է ախտորոշման և, անհրաժեշտության դեպքում, ուղղման համար: կազմակերպչական կառուցվածքը և (կամ) ձեռնարկության (կազմակերպության) մշակույթը `արտադրության ցուցանիշների բարելավման, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի օպտիմալացման և անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացման համար: ProfBuh ընկերությունների խմբի մասնագետները, ովքեր ենթադրում են HR խորհրդատվություն, հասկանում են լուծմանն ուղղված գործողությունները դժվար առաջադրանքներ ձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում: Արեֆեևա Ն. Կադրերի խորհրդատվություն. Ի՞նչ է այն // Կառավարման խորհրդատվություն: Ուղեցույց մասնագիտական \u200b\u200bծառայությունների շուկայի համար / Ն. Արեֆիևա: - Մ .: «Կոմերսանտ XXI», «Ալպինա» հրատարակչություն, 2002:

HR խորհրդատվություն. Անձնակազմի կառավարման հիմնախնդիրների վերաբերյալ կառավարման բարձրագույն կազմակերպություններին խորհրդատվական ծառայություններ տրամադրելը: Tselyutina T.V. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերաբերյալ խորհրդատվության ուղղություններ և տեխնոլոգիաներ / T.V. Tselyutina // Տնտեսագիտություն և կառավարում. Խնդիրներ և զարգացման միտումներ: - Յարոսլավլ, 2011. - 12. 12. - 103 էջ:

Տնտեսագիտության և կառավարման խորհրդատուների ասոցիացիայի եվրոպական ֆեդերացիան (FEACO) սահմանում է հետևյալ սահմանումը. «Կառավարման խորհրդատվությունը տրամադրում է ինքնուրույն խորհրդատվություն և աջակցություն կառավարման հարցերի վերաբերյալ, ներառյալ խնդիրների և / կամ հնարավորությունների հայտնաբերումը և գնահատումը, առաջարկելով համապատասխան միջոցներ և օժանդակություն դրանց իրականացման գործընթացում»: Գրիգորիևա Ն.Ն. Կազմակերպչական խորհրդատվություն: Դասընթացի դասընթաց / N.N. Գրիգորիևա: - Մ .: MIEMP, 2010 .-- 36 էջ:

Այսպիսով, HR խորհրդատվությունը կառավարման խորհրդատվության (խորհրդատվություն) մի տեսակ է, և դրա հիման վրա HR- ի խորհրդատվությունը (HR խորհրդատվություն, HR խորհրդատվություն, HR խորհրդատվություն) մարդու գործունեության բնագավառում ավագ մենեջերների առջև ծառացած խնդիրների լուծմանն ուղղված գործունեության մի տեսակ է: ռեսուրսներ `բիզնեսի շահութաբերությունը բարձրացնելու համար: Syցարովա Տ.Է. Կառավարման խորհրդատվություն. Դասախոսությունների տեքստ / T. E. Tsytsarova: ? Ուլյանովսկ. Ուլստու, 2009 թ .: 63 վրկ

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության նպատակն է հաճախորդի կազմակերպությանը մարդկային ռեսուրսների հետ աշխատելու ամենաարդյունավետ և արդյունավետ եղանակները տրամադրելը:

ՄՌ-ի խորհրդատվության առարկան խորհրդատու կամ խորհրդատվական ընկերություն է, օբյեկտը հաճախորդ է (մենեջերներն ու մասնագետները, որոնք ունեն խորհրդատվական ծառայությունների կարիք ունեցող կազմակերպության):

Խորհրդատվական գործունեության արդյունքը հաճախորդին մատուցվող ծառայությունն է: Անհատ կամ կազմակերպության ծառայություն նշանակում է որոշակի ծրագրի գործողությունների իրականացում, ինչը օգտակար և ընդունելի է հաճախորդի համար:

Այս տեսակի խորհրդատվական ծառայություններն ուղղված են կադրային ծառայությունների ոլորտին առնչվող գործառույթների բավարարմանը, մասնավորապես, կադրային խորհրդատվության շրջանակներում լուծված են հետևյալ խնդիրները. Կուբր Մ. Կառավարչական խորհրդատվություն. Մասնագիտության ներդրում / Մ. Կուբր - Մ .: Պլան, 2006 .-- 977 էջ: S.404-406:

1) Կադրային ծառայության գործունեության զրոյից կազմակերպում:

2) առկա կադրերի կառավարման ծառայության արդյունավետության բարձրացումը:

3) անձնակազմի կառավարման անհատական \u200b\u200bընթացակարգերի մշակում և օպտիմիզացում. Անձնակազմի կառավարման փաստաթղթային աջակցություն. անձնակազմի որոնում, ընտրություն և հարմարեցում; անձնակազմի գնահատում; խրախուսական և մոտիվացիոն համակարգ; կրթություն և զարգացում:

Կադրերի խորհրդատվության ընթացքում կարող են իրականացվել հետևյալները. Պ. Կլոպոտովսկայա. Կադրային խորհրդատվություն. Էություն և բովանդակություն // "Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ" գիտական \u200b\u200bհանդես / Պ. Կլոպոտովսկայա: - 2012. - No. 5:

Ընկերության ներկայիս պետական \u200b\u200bև կադրային ներուժի վերլուծություն;

Ձեռնարկության աշխատանքի գործառույթների և կազմակերպական և կադրային կառուցվածքի վերլուծություն.

Կազմակերպության անձնակազմի գնահատում, նույնականացում անձնակազմի պահուստ;

Կադրերի կառավարման համակարգի, անձնակազմի կառավարման և դրա դրդապատճառների առկա համակարգի վերլուծություն.

Կազմակերպության անձնակազմի ներգրավման, հարմարեցման և խթանման առկա մեթոդների արդյունավետության վերլուծություն.

Ընկերության աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի գնահատում `հիմնվելով դրա նպատակների և խնդիրների վրա.

Հոգեբանական կլիմայի և կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում;

Կառավարման ոճերի արդյունավետության գնահատում, կառավարման խմբի փոխգործակցություն թիմի հետ;

Կառավարման տեխնոլոգիայի և անձնակազմի գործունեության օպտիմիզացում:

Խորհրդատվական գործընթացը գիտելիքի վրա հիմնված գործընթաց է: Խորհրդատվական ծառայություններն իրականացվում են մասնագետների և մասնագիտական \u200b\u200bխորհրդատվական (խորհրդատվական) ձեռնարկությունների կողմից, որոնք գնահատվում են բարձր պրոֆեսիոնալիզմի, օբյեկտիվության և անկախության, իրավիճակների արտակարգ գնահատման և ոչ ստանդարտ առաջարկությունների համար:

ՄՌ-ի խորհրդատվության գործառույթները կարող են ձևակերպվել հետևյալ կերպ.

· Հետազոտության կամ աուդիտի անցկացում. Խորհրդատուն ուսումնասիրում է ընկերության ռեսուրսները, գործունեության արդյունքները, կառավարման քաղաքականությունը `որոշելու դրա ուժեղ և թույլ կողմերն ու հիմնական խնդիրները:

· Հատուկ ուսումնասիրությունների և ակնարկների իրականացում անձնակազմի կառավարման ոլորտում.

· Հատուկ խնդիրների վերաբերյալ կառավարման կառավարման որոշումների մշակում;

· Աջակցություն խնդրի լուծման գործընթացում;

· Փորձագիտական \u200b\u200bգործառույթների կատարում:

Կադրերի խորհրդատվության գործընթացը կամ տեխնոլոգիան կարող է ներկայացվել հետևյալ հիմնական հաջորդաբար իրականացվող գործողությունների տեսքով.

1. Խորհրդատվական հաստատությունում առկա խնդրի պարզաբանում:

2. Քննարկում խնդրի էության օբյեկտի հետ:

3. Խնդրի ուսումնասիրությունը, իրավիճակի ախտորոշումը:

6. Խնդիրային իրավիճակի լուծման գործընթացում օբյեկտին գործառնական օժանդակություն ցուցաբերելը:

7. Խորհրդատվական օբյեկտի կողմից ձեռնարկված գործողությունների արդյունքների և հետևանքների գնահատում, առաջարկվող տեխնոլոգիայի ճշգրտումներ կատարելը:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվությունը կարելի է դասակարգել ըստ որոշ չափանիշների.

Աղյուսակ 1

HR խորհրդատվության նշաններ

Բոլոր անձնակազմի խորհրդատվությունն իրականացվում է 2 հիմնական ժամանակահատվածում `ծրագրավորում և վերլուծական: Ժամկետի իրականացումը սովորաբար սկսվում է խորհրդատվության թեմաների և նպատակների պարզաբանմամբ: Այս փուլում աշխատանքի հիմնական տեսակները, ամենայն հավանականությամբ, ներառում են.

1) իրադարձությունների պատմության ուսումնասիրություն. Դեպքերի ճշգրտում, որոնք հանգեցրել են խորհրդատվության անհրաժեշտության, դրա զարգացման ընթացքի, հաճախորդի դիրքի, ինքնուրույն խնդրի ինքնուրույն լուծման բացարձակ անհնարինության պատճառների.

2) կազմակերպությունում կադրային գործընթացների վերաբերյալ անհարկի տեղեկատվության հավաքում և վարկածներ (տարբեր աղբյուրներից այդպիսի դեպքերի որոնում, դեպքերի հիպոթետիկ մոդել կառուցելը, նմանատիպ իրավիճակների ուսումնասիրություն, այդ դեպքերում օգտագործվող գործընթացների, օրինաչափությունների, դեղերի պատճառների որոնում).

3) խորհրդատվության օբյեկտի դեպքերի ախտորոշում. Դրանք հավաքելը `վարկածները ստուգելու և հստակեցնելու համար, անհարկի ամբողջական տեղեկատվության որոնում` խորհրդատվության հավանական ռազմավարության հստակեցման համար.

4) ռազմավարության հստակեցում և կադրերի խորհրդատվության համապարփակ ծրագրի սահմանում. Ռազմավարության ճշգրտում `հաշվի առնելով խորհրդատվական հաստատությունում գործընթացում ձեռք բերված այս դեպքերը, արդյունքի հայեցակարգի ձևակերպումը ավելին է, քան խորհրդատվական գործընթացը, որոշակի քայլերը և առաջարկվող գործողությունները:

Տուրբուլենտ ժամանակաշրջանի ծրագրավորումը նպատակ ունի առավելագույնի հասցնել կազմակերպության մարդկային և նշանակալի ռեսուրսների ակտիվացումը արդյունքների ուղղությամբ: Այս ստեղծման համար պահանջվում է.

1) «զարգացող միջավայր». Կազմակերպությունում ավելի արհեստական \u200b\u200bգործընթացի ստեղծում, որն ուղղված է իր աշխատակիցներին վերապատրաստելու խնդիրներին `հայտնաբերելու և դրանց պատասխանելու համար:

2) «աջակցում է շրջակա միջավայրին» `գործընթացի համար պայմանների ստեղծում.

3) «շտկում է շրջակա միջավայրը». Գործընթացը գործընթացը ինքնակարգավորվում է:

Սահմանված նպատակների իրագործումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե խորհրդատուներին հաջողվի կազմակերպության մեջ դրական վերաբերմունք ձևավորել խնդրի վերաբերյալ ակտիվ աշխատանքի հետևյալ սկզբունքների նկատմամբ.

Գրավչության սկզբունքները;

Իրողություններ;

Խորհրդատվական գործընթացի կառավարելիություն (կամ վերահսկելիություն):

Առաջին սկզբունքի էությունն այն է, որ «ավելի ցանկալի ապագայի» պատկերը `խորհրդակցության վերջնական արդյունքը, զարմանալիորեն գրավիչ է գործընթացի բոլոր մասնակիցների համար: Երկրորդ սկզբունքի համաձայնությունը հնարավորություն է տալիս ակտիվ գործողությունների բոլոր մասնակիցներին կենտրոնանալ գերակշռող դեպքերի առանձնահատուկ և անմարդկային պայմանների վրա, հիմք դնել իրենց գաղափարների վրա ՝ սկսած գոյություն ունեցող սահմանափակումներից (որոնց շարքում գործընկերների շահերը հաճախ կարևոր դեր են խաղում):

Ի վերջո, կառավարելիության սկզբունքի պահպանումը հնարավորություն է տալիս բոլոր մասնակիցներին ՝ միասին և անհատապես նորմատիվ իրավական կարգավորմանը համապատասխան ներդրումներով, վերահսկել վերջնական արդյունքի հասնելու գրանշան գործընթացը:

Եզրակացություն

Այսպիսով, HR խորհրդատվությունը (HR խորհրդատվություն) գործունեության մի տեսակ է, որն իր մեջ ներառում է անձնակազմի վերլուծության, միջոցառումների մի շարք, ճշգրտման և իրավական փաստաթղթերի ճշգրտության ախտորոշում `Մարդու իրավունքների պաշտպանության փաստաթղթերը լրացնելու և խախտումները վերացնելու վերաբերյալ առաջարկություններ (HR աուդիտ), գնահատելով մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական իրավասությունների համապատասխանությունը կատարված պարտականություններին, աշխատողների հավատարմության մակարդակը և այլն:

Կադրերի խորհրդատվություն վարելիս գնահատվում է կադրային համակարգի ներկա վիճակը և դրա ներուժը, որոշվում են կառավարման և գործադիր անձնակազմի միջև օպտիմալ համամասնությունները, վերլուծվում է կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը:

Խորհրդատվության այս տեսակը օգնում է լուծել լիազորությունների բաշխման և պատասխանատվության բաշխման, ավագ պաշտոնների համար աշխատողների ընտրության, յուրաքանչյուր աշխատողի և ամբողջ աշխատակազմի զարգացման հեռանկարների կառուցման բազմաթիվ խնդիրներ:

Առաջադրանքները, որոնք լուծում են HR խորհրդատվությունը. Ղեկավարի կառավարման հմտությունների ձևավորում, HR ռեսուրսների աուդիտ, լիազորությունների պատվիրակում, անձնակազմի մոտիվացիա, անձնակազմի սերտիֆիկացման ծրագիր, անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի օպտիմիզացում, ընկերության կադրերի ներուժի գնահատում, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի գնահատում և ոչ ֆորմալ հարաբերությունների համակարգի գնահատում, ուսումնական համակարգի մշակում և իրականացում անձնակազմի հավաքագրում:

Ստացված տեղեկատվության հիման վրա մշակվում են միջոցառումներ կազմակերպության կառավարման համակարգի զարգացման և կատարելագործման ուղղությամբ:

HR- ի խորհրդատվության համար խոստումնալից տեխնոլոգիան աութսորսինգն է: Արտաքին ռեսուրսների ներգրավումը, որպես տնտեսական գործիք, ընդգրկված է Ռուսաստանի Դաշնության տնտեսական զարգացման նախարարության առաջարկած նախագծերի ցանկում `Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների կողմից վարչական բարեփոխումների իրականացման ծրագրերում ընդգրկելու համար:

Պետական \u200b\u200bկառավարման ռուսաստանյան պրակտիկայում ստեղծվում է մի իրավիճակ, երբ կառավարման մարմինը միաժամանակ մի քանի դեր է խաղում ՝ որոշակի տիպի աշխատանքի արդյունքների նախաձեռնողի, կատարողի և սպառողի դերում, ինչը, իր հերթին, կարող է առաջացնել բարձր ծախսեր ՝ աշխատանքի արդյունքների ցածր որակով: Այս առումով, օգտագործելով արտաքին ռեսուրսների ներգրավումը, իշխանությունները ձգտում են բարձրացնել իրենց գործողությունների արդյունավետությունը նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրման միջոցով, կենտրոնացնել ջանքերը գործունեության հիմնական ոլորտների վրա, ինչպես նաև նվազեցնել որոշակի տեսակի աշխատանքի ծախսերը:

Հղումների ցուցակը

1. Ռուսաստանի Դաշնությունում վարչական բարեփոխումների հայեցակարգի վերաբերյալ 2006 - 2010 թվականներին. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2005 թվականի հոկտեմբերի 25-ի N 1789-r հրաման (փոփոխված է 2009 թ. Մարտի 10-ին) // 2005 թ. Նոյեմբերի 14-ի ՍՍՀ ՌԴ թիվ 46, արվեստ. 4720:

2. Հաստատել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության ծրագրի `մինչև 2012 թվականը ընկած ժամանակահատվածի համար բյուջետային ծախսերի արդյունավետության բարձրացման մասին. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2010 թվականի հունիսի 30-ի N 1101-ռ հրաման (փոփոխված է 2011 թվականի դեկտեմբերի 7-ին) (հաստատված է 2011 թվականի դեկտեմբերի 7-ին) // SZ ՌԴ 2010 թվականի հուլիսի 12-ին, թիվ 28, արվեստ. . 3720:

4. Անիկին Բ.Ա. Աութսորսինգ և արտահանում. Բարձր տեխնոլոգիաների կառավարում. Ուղեցույց / B.A. Անիկին, Ի.Լ. Ռուդայա: - Մ .: INFRA-M, 2009 .-- 320 էջ:

5. Արեֆևա Ն. Կադրային խորհրդատվություն. Ի՞նչ է դա: / Ն. Արեֆիևա // ACG «Ի՞նչ անել խորհրդատվություն»: - SPb., 2002. [Էլեկտրոնային ռեսուրս] Մուտքի ռեժիմ ՝ http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Բիչկովա Ն.Ա. Արտագնա աշխատանքի իրականացումը `որպես տեղական ինքնակառավարման արդյունավետության բարձրացման մեխանիզմ / N.A. Բիչկովա // ԵՊՀ տեղեկագիր: - 2010. - No. 1: - S. 108:

7. Վաքսովա E.E. Դաշնային մակարդակում աութսորսինգի մեխանիզմների կիրառում / E.E. Վաքսովան, Ա.Ս. Կարասևա // Բյուջե: - 2012. - 5. 5. - S. 72-77:

8. Գերցևա Ն.Ա. Ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր մարմիններում արտագնա կառավարման տեխնոլոգիա / N.A. Գերցևա // Օմսկի համալսարանի տեղեկագիր: - 2008. - 2. 2. - S.114-116:

9. Kaygorodtseva OV. Կադրերի խորհրդատվության դերը անձնակազմի կառավարման ոլորտում / O.V. Kaygorodtseva // "Տնտեսագիտություն և կառավարում. Խնդիրներ և զարգացման հեռանկարներ" հոդվածների ժողովածու: Մաս 1. - Վոլգոգրադ: - 2010 .-- 212 էջ.

10. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Կադրերի խորհրդատվություն. Էություն և բովանդակություն / P.V. Կլոպոտովսկայա // Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ: - 2012. - No. 5: - Ս 56:

11. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Խորհրդատվական գործունեություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում, որպես շուկայական ենթակառուցվածքների կարևոր տարր / P.V. Կլոպոտովսկայան // Կազանյան գիտություն: - 2010. - 9. 9. Թողարկում: 1 .-- 643 ս.

12. Կրավցովա Ն. Կադրային խորհրդատվություն / Ն. Կրավցովա: - Իրկուտսկ. BSUEP, 2013 .-- 223 էջ:

13. Կուբր Մ. Կառավարման խորհրդատվություն. Մասնագիտության ներդրում / Մ. Կուբր: - Մ .: Պլան, 2006 .-- 977 էջ:

14. Կուրբանով Ա.Խ. Աութսորսինգ. Պատմություն, մեթոդաբանություն, պրակտիկա / A.Kh. Կուրբանով, Վ.Ա. Հյուսներ - Մ .: INFRA-M, 2012 .-- 112 էջ:

15. Լոբանով Վ.Վ. Պետական \u200b\u200bկառավարում և հանրային քաղաքականություն. Դասագիրք / V.V. Լոբանովը: - Սանկտ Պետերբուրգ. Peter, 2009 .-- 358 էջ:

16. Լուկյանովան Տ.Վ. Կադրերի ոլորտում նորարարությունների կառավարում. Դասընթացների ձեռնարկ / T.V. Լուկյանովան և ուրիշներ - Մ.. Հեռանկար, 2012 .-- 72 էջ:

17. Պապիրյան Գ. Արտաքին քաղաքականություն. Ռուսաստանի արտաքին փորձը և հեռանկարները / Գ. Պապիրյան // Տնտեսական քաղաքականություն: - 2009. - 1. 1. - S. 181-189:

18. Շքեղ M.V. Արտագնա աշխատանքի իրականացումը, որպես տեղական ինքնակառավարման մարմինների կազմակերպչական կառուցվածքների կատարելագործման մեթոդ / M.V. Շքեղություն // Տեղական ինքնակառավարման հիմնախնդիրները: - 2010. - No. 2: - Ս 45:

Ներածություն

Առաջացումը և զարգացումը, և, հետևաբար, կառավարման խորհրդատվական ծառայությունների արդյունաբերության համակարգված ուսումնասիրությունը, գրեթե անխուսափելի է դառնում մի տնտեսության համար, որում կարգավորվում են արտադրական հարաբերությունները ՝ ստեղծելով քաղաքական, տնտեսական, իրավական, սոցիալ-հոգեբանական և այլ պայմաններ: Համապատասխանաբար, կառավարման խորհրդատուները ներգրավված են `պատասխանատու կառավարման որոշումներ նախապատրաստելու, կայացնելու և իրականացնելու գործընթացի տարբեր փուլերում առաջացող անորոշությունը վերացնելու համար:

Ավելին, ժամանակակից պայմաններում կադրերի կառավարման խնդիրն առանցքային է ցանկացած ձեռնարկության (կազմակերպության, ընկերության) կառավարման համակարգի վերակազմավորման մեջ, քանի որ հիմնված կառավարման նոր պարադիգմի պայմանների վրա, այժմ աշխատակազմը համարվում է ձեռնարկության հիմնական ռեսուրս, որը պետք է պատշաճ կերպով կառավարվի և ներդրումներ կատարի դրա զարգացման մեջ:

Ներկայումս կա կազմակերպությունների կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ կազմը բարդացնելու միտում, ինչը անխուսափելիորեն հայց է ներկայացնում անձնակազմի կառավարման ավելի արդյունավետ ձևերի և մեթոդների ներդրման համար: Մասնագետները դարձել են ավելի կրթված և պատրաստված արհեստավարժ, ավելի լավ տեղեկացված և ավելի լավ տեղյակ իրենց իրավունքների մասին, բարձրացել են նրանց զբաղվածության մակարդակը և կյանքի կարիքները, կտրուկ փոխվել է արժեքային համակարգը: Անհրաժեշտ էր անձնակազմի զարգացման որակապես նոր առաջադրանքներ, մինչդեռ կա անձնակազմի կառավարման ծառայության վերապատրաստման անբավարար մակարդակ այս աշխատանքի համար: Լուկյանովա Տ.Վ. Կադրերի ոլորտում նորարարությունների կառավարում. Դասընթացների ձեռնարկ / T.V. Լուկյանովան և այլոց - Մ.. Հեռանկար, 2012 .-- P.12.

Այս հակասությունների լուծումը պահանջում է կադրերի կառավարման համակարգերի անընդհատ թարմացում, կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման ծառայությունների մասնագետների կենտրոնացած գործունեություն `անձնակազմի կառավարման աշխատանքների թարմացման արագությունն ապահովելու համար` կազմակերպության ներկայիս և ապագա նպատակներին համապատասխան, որի մասնագիտական \u200b\u200bաջակցությունը տրամադրվում է խորհրդատուների կողմից: Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվությունը գործունեության տեսակ է `կապված մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում բարձրագույն ղեկավարների առջև ծառացած խնդիրների լուծման հետ: Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատուների հիմնական նպատակը մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների որակի բարելավումն է, որն էլ իր հերթին էականորեն կազդի ընկերության արդյունավետության վրա որպես ամբողջություն և բարձրացնել յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական \u200b\u200bաշխատանքային արտադրողականությունը:

Ռուսաստանի համար HR- ի խորհրդատվությունը համեմատաբար նոր ոլորտ է, բայց տնտեսության առավել զարգացող ոլորտը:

Ներքին գրականության մեջ կադրերի կառավարման ընդհանուր խնդիրները դիտարկվում են V.V.- ի աշխատություններում: Ավդեևա, Տ.Յու. Բազարովան, Վ.Ռ. Վեսնինա, Օ.Ս. Վիխանսկի, Ի.Պ. Գերչիկովան, Ա.Պ. Էգորշինա, Ա.Ի. Նաումովան, Օ.Կ. Պլատովան, Վ.Ի. Լունևա, Ն.Ն. Տրենևա, Վ.Կ. Տամբովցևա, Գ.Ն. Չեռնեցովա, Յու.Ա. Tsypkina et al. Կադրերի խորհրդատվության մասնավոր խնդիրները հիմնականում լուսաբանում են պարբերականներում:

Այս աշխատանքի նպատակը `ուսումնասիրել կադրերի խորհրդատվության առանձնահատկությունները:

Նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Տրամադրել «կադրային խորհրդատվություն» տերմինի հայեցակարգը.

Որոշել ՄՌ խորհրդատվության առանձնահատկությունները;

Ուսումնասիրեք Ռուսաստանի Դաշնությունում կադրային խորհրդատվության զարգացումը:

Այս աշխատությունը հետազոտության թեմայի վերաբերյալ նյութի ամփոփագիր է, որը հիմնված է վերը նշված և այլ հեղինակների տեսական աղբյուրների ուսումնասիրության և վերլուծության վրա:

Ստեղծագործությունը բաղկացած է ներածությունից, հիմնական մասի երկու գլուխներից, եզրակացությունից և օգտագործված գրականության ցուցակներից:

1. Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվություն. Հայեցակարգ, էություն

1.1 Հիմնական հասկացություններ և սահմանումներ

1) ուղղությամբ `գործարար խորհրդատվություն. հոգեբանական խորհրդատվություն:

Ֆինանսական կառավարում `ֆինանսական պլանավորման և վերահսկման, հարկերի, հաշվապահության, ապահովագրության և այլն:

Մարկետինգ - վաճառքի և շուկայավարման կառուցվածքային ստորաբաժանումների ձևավորում, հուսալի գործընկերների, մեծածախ վաճառողների ընտրություն, նոր հաճախորդների և շուկաների որոնում, վաճառքի հեռանկարների խթանում և ուսումնասիրություն:

Արտադրության գործընթացների տեխնոլոգիայի արտադրության ընտրություն, աշխատանքի արտադրողականության խթանում, ապրանքների արդյունքների գնահատում և որակի վերահսկում և այլն:

Տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ - կառավարման մեջ համակարգիչների և տեղեկատվական համակարգերի օգտագործում:

Organizationանկացած կազմակերպության կադրային ծառայության աշխատանքը հարցեր է առաջացնում.

1. Որտե՞ղ և ինչպես ներգրավվել պրոֆեսիոնալ կադրերի:

2. Ինչպե՞ս ուժեղացնել անձնակազմի մոտիվացիան:

3. Արդյո՞ք աշխատողների վերապատրաստումը կբարելավի արդյունավետությունը

4. Ինչպե՞ս օպտիմալացնել աշխատողների թիվը:

6. Արժե՞ գնահատել բարձրագույն ղեկավարումը:

7. Ինչպե՞ս սխալ չգործել նոր մենեջեր ընտրելու հարցում:

Կադրերի կառավարման ծառայության արդյունավետ աշխատանքի կազմակերպման հետ կապված այս և այլ հարցերի պատասխանների որոնման հարցում կօգնեն անձնակազմի խորհրդատվության ընթացակարգերի իրականացումը:

Մտածեք, թե ինչպես են HR մասնագետների խորհրդատվությունը որոշվում պրակտիկայով զբաղվողների և գիտնականների կողմից: Այսպիսով, Ն.Արեֆիևան նկարագրում է HR- ի խորհրդատվությունն այս կերպ. Դա այն կազմակերպչական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ է `ախտորոշելու և, անհրաժեշտության դեպքում, ձեռնարկության (կազմակերպության) կազմակերպչական կառուցվածքը և (կամ) մշակույթը շտկելու համար ՝ արտադրության ցուցանիշների բարելավման, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի օպտիմալացման և անձնակազմի մոտիվացիայի ուժեղացման համար: Պրոբլյուզով զբաղվող ընկերությունների խմբի մասնագետների մասնագետները հասկանում են այն ձեռնարկությունները, որոնք ուղղված են ձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ամենաբարդ խնդիրների լուծմանը: Արեֆեևա Ն. Կադրերի խորհրդատվություն. Ի՞նչ է այն // Կառավարման խորհրդատվություն: Ուղեցույց մասնագիտական \u200b\u200bծառայությունների շուկայի համար / Ն. Արեֆիևա: - Մ .: «Կոմերսանտ XXI», «Ալպինա» հրատարակչություն, 2002:

1) Կադրային ծառայության գործունեության զրոյից կազմակերպում:

2) առկա կադրերի կառավարման ծառայության արդյունավետության բարձրացումը:

Ընկերության ներկայիս պետական \u200b\u200bև կադրային ներուժի վերլուծություն;

Ձեռնարկության աշխատանքի գործառույթների և կազմակերպական և կադրային կառուցվածքի վերլուծություն.

Կազմակերպության անձնակազմի գնահատումը, կադրերի ռեզերվի նույնականացումը.

Կադրերի կառավարման համակարգի, անձնակազմի կառավարման և դրա դրդապատճառների առկա համակարգի վերլուծություն.

Ընկերության աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի գնահատում `հիմնվելով դրա նպատակների և խնդիրների վրա.

Հոգեբանական կլիմայի և կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում;

Կառավարման ոճերի արդյունավետության գնահատում, կառավարման խմբի փոխգործակցություն թիմի հետ;

Կառավարման տեխնոլոգիայի և անձնակազմի գործունեության օպտիմիզացում:

1.2 Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվություն Ռուսաստանում

hR խորհրդատվության կառավարման անձնակազմ

Ռուսաստանում ձևավորվել է կադրային խորհրդատվություն, ինչպես նրա մյուս տեսակները 90-ականների սկզբին, անցել են մի շարք փուլեր, որոնք միևնույն ժամանակ օրգանականորեն կապված են անձնակազմի կառավարման գիտության զարգացման հետ (Աղյուսակ 1)

Շուկայի փոխակերպման գործընթացների սկիզբով բիզնեսի ղեկավարները հայտնվեցին շատ ծանր իրավիճակում, ինչը ծառայում էր որպես կառավարման խորհրդատվության հսկայական պոտենցիալ պահանջի աղբյուր:

Ռուսաստանում կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության զարգացման նախադրյալներն էին.

Արտադրության արդյունավետության բարձրացման խնդիրները լուծելու անհրաժեշտությունը, որի կարևորագույն ակտիվը մտավոր կապիտալն է.

Մարդկային կապիտալի հայեցակարգի ավելի լայն տարածում, որի հիմնական դրույթները հիմնավորված են կադրային ներդրումներով.

Կադրերի կառավարման ոլորտի գիտելիքների ինտենսիվության բարձրացում, մասնագետներից պահանջելով գիտենալ գիտական \u200b\u200bաշխատանքային հմտություններ ունեցող համաշխարհային նվաճումների լավագույն օրինակները, կադրերի կառավարման և այլ կարևորագույն իրավասությունների ոլորտում նախագծերի իրականացման փորձը.

Տարբեր մակարդակներում ղեկավարների կառավարման իրավասության բարելավում, ժամանակակից իրողությունների ընկալում, և, որպես հետևանք, անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայություններ մատուցելու նրանց պահանջարկը:

Աղյուսակ 1 - Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության մշակում հարաբերությունների և կադրերի կառավարման գիտության մեջ Klopotovskaya P.V. Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության պահանջը / P.V. Կլոպոտովսկայա, Տ.Վ. Լուկյանովան // Կադրային: - 2013. - 8. 8.- Ս. 124-132:

	Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գիտություն	Խորհրդատվություն
Ծագումը 1990-2000	«Կառավարում» մասնագիտության շրջանակներում անձնակազմի կառավարման մասնագետների պատրաստման դասընթացներ: Կադրերի կառավարման գիտական \u200b\u200bդպրոցի ձևավորում: HR համակարգերի ի հայտ գալը Ռուսական ձեռնարկություններ	Արևմտյան խորհրդատվական ընկերությունների ժամանումը, խորհրդատվական ծառայությունների շուկա ստեղծելը: Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ազգային տնտեսության ակադեմիայի կառուցվածքում կառավարման խորհրդատուների առաջին դպրոցի առաջացումը: «Խորհրդատու» հասկացության ձևավորում
Դառնալով 2000-2008թթ	Անձնակազմի կառավարման առանձնացում ՝ որպես անկախ մասնագիտություն: Տարածված է ռուսական ձեռնարկություններում, կադրերի կառավարման համակարգերում, որոնք իրականացնում են կադրերի կառավարման ժամանակակից մոտեցումներ: Մարդկային կադրերի մասնագետների առաջին մասնագիտական \u200b\u200bհամայնքների առաջացումը	Կարևորելով կառավարման նոր խորհրդատվության կառուցվածքում նոր ուղղություն ՝ հիմնականում խոշոր դիվերսիֆիկացված խորհրդատվական ընկերությունների շրջանակներում:
Զարգացում 2008 - ներկա	Անձնակազմի կառավարման առանձնացում դասընթացների անկախ ուղղությամբ: Աշխատակազմի կառավարման վերաբերյալ միջազգային և միջբուհական գիտաժողովների և ֆորումների պարբերաբար անցկացում	Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության ոլորտում մասնագիտացած ընկերությունների քանակի աճ: Խորհրդատվական ծառայությունների ակտիվ խթանում անձնակազմի կառավարման ոլորտում

Համաշխարհային ֆինանսական ճգնաժամի սկիզբը ՝ 2008-ի վերջին, խորհրդատուների մասնագիտական \u200b\u200bասոցիացիաները, ինչպես և խորհրդատվական ամբողջ շուկան, հայտնվեցին նոր ծանր պայմաններում, ինչը նրանց ստիպեց էականորեն վերանայել իրենց գործունեությունը: Այն պայմաններում, երբ ընկերություններն ու անհատ խորհրդատուները բախվեցին գոյատևման խնդրին, նրանք գիտակցեցին միաձուլման առավելությունները: Այսօր կադրերի խորհրդատվության ոլորտում նրանց առաջնորդներն առանձնացան ՝ ECOPSY Consulting, Եվրո-կառավարման, Compulink Group, IT Group, IBS և այլն: Ռուսական խորհրդատվության քարտեզ // Աուդիտոր: - 2011. - 3. 3. - S. 18-22:

Կարևոր է նշել, որ ինչպես խորհրդատվության, այնպես էլ հաճախորդների կազմակերպությունների զարգացման տարբեր ժամանակահատվածներում պահանջվում էին տարբեր ուղղություններ: Այսպիսով, 2002 թ.-ին անձնակազմի գնահատման և զարգացման ծառայություններն ամենամեծ պահանջարկն ունեցան, կարևոր էին բարձրագույն ղեկավարների `մարզչական անձնակազմի անհատական \u200b\u200bզարգացման ծառայություններ: 2003-ին առավել պահանջարկ ստացան KPI- ի (հիմնական կատարողականի ցուցիչները), անձնակազմի մոտիվացիայի և սերտիֆիկացման համակարգերի մշակման ծառայություններ: 2004-2005 թվականներին ամենամեծ պահանջարկն ունեցան անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական համակարգերի իրականացման ծառայություններ: 2006-2007 թվականներին գրանցվել է ամենամեծ պահանջարկը անձնակազմի գնահատման ծառայությունների, անհատական \u200b\u200bգնահատման կենտրոնների, իրավասությունների մոդելների մշակման և իրականացման համար, կադրերի կառավարման ավտոմատացված համակարգերի համար, որոնք թույլ են տալիս օպտիմիզացնել աշխատանքը ոչ միայն կադրերի գրառումների կառավարման և հաշվարկման առումով: աշխատավարձ. 2008-2009 թվականներին հիմնական շեշտը դրվել է աշխատողների ստանդարտ թվերի հաշվարկի, հիմնական կադրային գործառույթների ավտոմատացման վրա `աշխատավարձ, աշխատաժամկետի պահպանում, անձնակազմի կառավարում, կազմակերպչական կառուցվածքի կառավարում: 2010-2011 թվականներին, ընկերության ղեկավարների համար անձնակազմի զարգացման և վարպետության դասընթացների ծառայություններն են դարձել համապատասխան ուղղություններ: Միևնույն ժամանակ, դասական մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների պահանջարկը նվազում է. Կառավարչական իրավասությունների ստեղծում և նպատակների կառավարման գործընթացներ, բոնուսային համակարգերի մշակում: Հաճախորդն ավելի ու ավելի է դա անում ինքնուրույն:

Ինչպես նշում են շատ փորձագետներ, կադրային ծառայությունների տարբեր ոլորտների նկատմամբ պահանջարկի արդիականությունը կապված է ինքնին շուկայի դինամիկայի, ինչպես նաև կազմակերպությունների զարգացման դինամիկայի հետ: Այսօր Ռուսաստանի խորհրդատվական շուկայի կառուցվածքը հետևյալն է (Նկար 1): Նույն տեղում:

Գծապատկեր 1 - Ռուսաստանի խորհրդատվական շուկայի կառուցվածքը,%

Ինչպես երևում է դիագրամից, Ռուսաստանի շուկայում ամենատարածված ծառայություններից մեկը խորհրդատվությունն է անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Ավելին, ըստ մասնագետների, ապագայում այս տեսակի ծառայության պահանջարկը միայն կավելանա:

Այսպիսով, ներկայացված տվյալների հիման վրա մենք կարող ենք եզրակացնել, որ կադրային խորհրդատվության ոլորտում խորհրդատվական ընկերությունների կողմից մատուցվող ծառայությունների ցանկը ընդգրկում է ոլորտների լայն շրջանակ: Ակնհայտ է, որ անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվությունները ամուր շահել են դիրքերը երկրի շատ կենսական ոլորտներում և ստեղծվել է մրցակցային միջավայր, որը կարող է մատուցել ծառայություններ լայն շրջանակի և բարձր որակի HR HR խորհրդատվության ոլորտում:

Այնուամենայնիվ, չնայած զարգացման բարձր դինամիկային, փոխելով վերաբերմունքը Ռուսաստանում խորհրդատուների նկատմամբ, ինչպես նաև այլ դրական զարգացումներ, փորձագետները համաձայն են, որ Ռուսաստանի խորհրդատվական ծառայությունների շուկան հասուն չէ և դեռ գտնվում է զարգացման փուլում, ինչը ներառում է խոշոր առաջատար ընկերությունների առաջացում, կենտրոնացում: շուկան `միաձուլումների և ձեռքբերումների զանգվածային գործընթացների արդյունքում, արտադրանքի էական տարբերակմամբ` խորհրդատվական ծառայություններ:

2. Կադրային խորհրդատվություն որպես ՄՌ զարգացման տարր

Այսպիսով, մենք պարզեցինք, որ HR խորհրդատվությունը (HR խորհրդատվություն) հատուկ է մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն HR մասնագետներ: Այն ներառում է կազմակերպության կամ առանձին ղեկավարների աջակցություն `կառավարման խնդիրները լուծելու գործում: Կուդրյավցևա E.I. HR կառավարման / E.I. Կուդրյավցևա: - Սանկտ Պետերբուրգ. MIPK Publishing House, 2008 .-- 293 էջ:

Կադրային խորհրդատվությունը որպես կադրերի կառավարման ծրագիր հնարավոր է երկու եղանակով:

Առաջին տարբերակում `անձնակազմի խորհրդատվություն ներկայացնում է խորհրդատուի կողմից ցանկացած օգնություն ՝ բովանդակության, ընթացքի, առաջադրանքի կառուցվածքի հարցերում: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի խորհրդատուն ինքը չի լուծում այն \u200b\u200bհարցերը, որոնց համար նրանք դիմում են նրան օգնության համար, բայց ստեղծում է հատուկ իրավիճակ, որի դեպքում խորհրդատվական հաճախորդներն իրենք են գտնում լուծումը: Այլ կերպ ասած, կադրերի խորհրդատվության խնդիրն է օգտագործել հատուկ տեխնոլոգիա այն խնդիրների վերլուծության համար, որոնցում անձը կամ մարդկանց խումբը մյուս կողմից կարողանում է տեսնել սեփական իրավիճակը, գտնել չօգտագործված պահուստներ և ընտրել ընդունելի լուծում: Այս իմաստով, կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները միմյանց համար անձնակազմի խորհրդատուներ են, երբ գործընկերները դիմում են գործընկերներին օգնության համար, կամ խնդրում են նրանց պարզաբանել որոշ հանգամանքներ, որոնք կասկած են հարուցում:

Հետևաբար, կադրային խորհրդատվությունն առաջին տարբերակում ենթադրում է հետևյալ սուբյեկտների հնարավոր մասնակցությունը. Բարձրագույն ղեկավարներ (ավագ մենեջեր). գերատեսչությունների ղեկավարներ. մասնագետներ; գծի ղեկավարներ; կատարողներ:

Աշխատակազմի ղեկավարը մի խումբ մասնագետների ներկայացուցիչ է: Ըստ այդմ, կազմակերպության ցանկացած աշխատող, անկախ աստիճանից, կարող է նրան կապվել գործընկերների, ենթակաների, ղեկավարների հետ փոխգործակցության կազմակերպման խնդիրների կամ սեփական գործունեության կազմակերպման հարցերին վերաբերող հարցերի հետ: Այս տեսակի կադրային խորհրդատվությունն իրականացվում է անհատապես և խմբով:

Անհատական \u200b\u200bանձնակազմի խորհրդատվությունն իրականացվում է մոդելավորման մեթոդով: Խորհրդատուն կազմակերպում է այն ընթացակարգերը, որով խորհրդատուն նկարագրում է իրավիճակը, որը առաջացնում է դժվարություն և հնարավորություն է ունենում վերլուծել այն:

Որպես մոդելավորման տեխնիկա, ինչպիսիք են SWOT վերլուծությունը, սեմալտ մոդելավորումը (բնութագրերի բանավոր նկարագրությունը), կառուցվածքային մոդելավորում և այլն:

Խորհրդատվության ժամանակակից ձևը կոչվում է մարզչական: Coaching- ը խորհրդատվության հատուկ ձև է, որի ընթացքում խորհրդատուն աստիճանաբար կազմում է գործողությունների ծրագիր, որն ուղղված է իր նպատակների իրագործմանը, տեսնում է իր հնարավորությունները և սովորում է օգտագործել դրանք: Մարզչական գործընթացում խորհրդատուն ճնշում չի գործադրում խորհրդատուի վրա, նրան չի առաջարկում իրավիճակից դուրս գալու տարբերակներ: Խորհրդատուի խնդիրն է վերահսկել խորհրդատուի հիմնավորումների ընթացքը `որոշումների կայացման տրամաբանական և փաստական \u200b\u200bսխալները կանխելու համար:

Խմբային կադրերի խորհրդատվությունն իրականացվում է սեմինարների, դասընթացների և գիտաժողովների տեսքով: Սեմինարների ընթացքում կադրային խորհրդատուն հիմնականում հանդես է գալիս որպես ուսուցիչ `նոր տեղեկատվության կրող: Սեմինարները սովորաբար օգտագործվում են այն դեպքում, երբ կազմակերպությունում լուրջ խնդիրներ չկան, անձնակազմը կայուն աշխատում է: Սեմինարի նպատակն է առավել մանրամասն պատմել գործունեության որոշ ասպեկտների մասին `տեխնոլոգիաներ, նյութեր, գործունեության միջոցներ, դրա կազմակերպման ձևեր, նոր փաստաթղթեր, որոնք ձևակերպում են գործունեությունը և այլն:

Սեմինարի կառուցվածքը ներառում է երկու մաս.

Տեղեկատվություն - նոր նյութի ներկայացմանը նվիրված սեմինարի հիմնական մասը.

Բացատրական - հարցերի պատասխաններ և որոշակի ասպեկտների բացատրություններ:

Միևնույն ժամանակ, սեմինարը, որպես անձնակազմի խորհրդատվության ձև, չի կարող փոխարինել անձնակազմի վերապատրաստմանը, այլ միայն լրացնում է այն:

Դասընթացները, որպես խմբային կադրերի խորհրդատվության անկախ ձև, ավելի ու ավելի են օգտագործվում: Դասընթացի հիմնական նպատակն է ստեղծել խմբի նոր պետություն, որում մասնակիցների խնդիրները նոր լուսաբանում են ստանում: Դա նոր պետության ձեռքբերումն է, որը դասընթացի ընթացքում թույլ է տալիս արագորեն զարգացնել հմտություններ, որոնք չեն ձևավորվում սեմինարների, քննարկումների և վերապատրաստման ընթացքում: Դասընթացը հիմնված է գործողությունների կողմնորոշման վրա: Դասընթացի ընթացքում մասնակիցները ստանում են հետևյալ հարցերի պատասխանը.

1) ինչպես գործել հատուկ հանգամանքներում.

2) Ո՞րն է գործողությունների արդյունավետության սեփական ռեսուրսը.

3) շնորհիվ այն, ինչ կարող է մեծացնել այս ռեսուրսը.

4) Ո՞ր ներքին մեխանիզմներն են խանգարում անհատական \u200b\u200bարդյունավետությանը.

5) Ո՞րն է ընթացիկ իրավասությունների շրջանակը:

Նույն խնդիրները կարող են լուծվել անհատական \u200b\u200bխորհրդատվության ընթացքում: Այնուամենայնիվ, խմբային աշխատանքը կարող է զգալիորեն խնայել ժամանակը, քանի որ խումբը ստեղծում է հատուկ սոցիալ-հոգեբանական էֆեկտներ, որոնք ուժեղացնում են հմտությունների ձևավորման գործընթացները:

Դասընթացներն օգտագործվում են նաև որպես խմբի ընդհանուր հատկություններ ձևավորելու համար ՝ ամբողջականություն, ճկունություն, հաղորդակցություն, ինչպես նաև խմբին կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր առանձնահատկություններ հաղորդելու համար: Այս նպատակով դասընթացը զարգացնում է հեռախոսային խոսակցությունների հմտություններ, հաճախորդների և գործընկերների հետ բանակցությունների, վարքի հմտություններ, հատկապես հաղորդակցության ոճ, տեսքը և այլն

Գիտաժողովը խորհրդատվության հատուկ տեսակ է, որը դեռևս պատշաճ կերպով չի մշակվել: Համաժողովի նպատակն է պայմաններ ստեղծել կազմակերպության աշխատողների և կառավարման որոշակի մակարդակի կամ մասնագիտացված ստորաբաժանման ներկայացուցչի միջև անմիջական երկխոսության համար: Գիտաժողովի նախապատրաստման ընթացքում նախապես հավաքվում են հարցեր հնարավոր մասնակիցների կողմից, որոնք ուղղված են գիտաժողովին հրավիրված անձին: Գիտաժողովն ինքնին կազմակերպության աշխատողների ուղիղ հանդիպումն է հրավիրված անձի հետ: Այս հանդիպման սկզբում ընդհանուր առմամբ ներկայացվում են հարցերի պատասխանները: Ավելին, ենթադրվում է, որ այն կաշխատի մամուլի ասուլիսով, երբ հարցերը լսարանի կողմից են գալիս և պահանջում են պարտադիր անհապաղ պատասխան: Գիտաժողովի ավարտին ամփոփվում են արդյունքները, և զեկուցվում է ստացված հարցերի և առաջարկների քննարկման կարգը:

Գիտաժողովները պետք է ուշադիր պատրաստվեն ՝ մասնակիցներին նախապատրաստելով նրանց: Դրա մեջ հիմնական դերը կատարում են ՄՌ խորհրդատուները, որոնք հանդես են գալիս որպես PR աջակցություն: իրավասու կոնֆերանսի միջոցով նրանք կարող են հեռացնել կազմակերպությունում առկա բազմաթիվ հակասություններ, կանխել կազմակերպչական հակամարտությունները, կարգաբերել կազմակերպչական մշակույթի տարրերը, մասնավորապես հաստատել բարձրագույն կառավարման և առանձին մասնագետների իմիջը:

Երկրորդ տարբերակը `անձնակազմի խորհրդատվությունն է ներկայացված են կազմակերպությունում իրականացվող հատուկ նախագծերով: Այս դեպքում կազմակերպությունը, որպես կանոն, արդեն հանդիպել է գործունեության խնդիրներին և հանդես է գալիս որպես հաճախորդ ՝ այդ խնդիրները լուծելու համար: Նման խորհրդատվությունն ամենից հաճախ իրականացվում է արտաքին խորհրդատվական ծառայության կողմից, որին կազմակերպությունը վերաբերում է որպես հաճախորդ: Խորհրդատուների խնդիրն է.

1) կազմակերպչական և կառավարչական խնդիրների բացահայտում.

2) հայտնաբերված խնդիրների վերլուծություն, դրանց աղբյուրների որոշում և դրանց լուծման գնահատում.

4) առաջարկությունների իրականացման հարցում մեթոդական և կազմակերպչական օգնություն ցուցաբերելը:

Այսպիսով, կադրային խորհրդատվության երկրորդ տարբերակը ներառում է խորհրդատուների ներգրավում գործունեության կազմակերպման և կառավարման մեջ և մասնակցության մեջ կառավարման մեջ `որպես մասնագետներ: Այս իմաստով, կադրային խորհրդատվությունը նման է ճգնաժամի կառավարման և երբեմն դրա էական մաս է կազմում: T.Yu. Բազարով Կադրերի կառավարում. Դասագիրք / հր. T.Yu. Բազարովան, Բ.Լ. Էրեմա: - Մ .: Միասնություն-Դանա, 2009 թ. - Պ. 238. Այն առաջարկում է այս տեսակի HR խորհրդատվությունը բաժանվել տեսակների, կախված նրանից, թե խորհրդատվության որ առանձնահատկություններն են առաջացել: Անձնակազմի խորհրդատվության պարադիգմները ներկայացված են երկու տարբերակով.

Խորհրդատուի վարքային երկու դեր կարելի է առանձնացնել ՝ ռեսուրսների խորհրդատու; գործընթացների խորհրդատու

Ռեսուրսների առումով. Մասնագիտական \u200b\u200bկադրային իրավիճակի ներկա վիճակի ուսումնասիրում և կադրերի հիմնախնդիրների լուծման ուղիներ առաջարկություն: Ռեսուրսների խորհրդատու (փորձագետ) օգնում է հաճախորդին, այնուամենայնիվ, կազմակերպության ղեկավարությունը չի ենթադրում, որ այն լայնորեն անդրադառնում է կազմակերպությունում փոփոխությունների գործընթացի սոցիալական և վարքային ասպեկտներին: Նա մասնակցում է քննարկմանը, տալիս է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, մշակում է նոր համակարգ, պատրաստում է անձնակազմ, որոշ առաջարկություններ անում, բայց նրա գործողությունները սահմանափակ են:

Գործընթացի համաձայն `խնդրի լուծման գործընթացի կազմակերպում և կազմակերպության աշխատողների վերապատրաստում` անկախ գործողություններում `ստեղծված ալգորիթմների շրջանակներում: Գործընթացների խորհրդատուն կազմակերպությունում փոփոխությունների ակտիվ առարկա է, նա փորձում է սովորեցնել հաճախորդին լուծել իր խնդիրները ՝ փոխանցելով մեթոդներ, կանխատեսելով փոփոխությունների հետևանքները, գնահատման մոտեցումներ, որպեսզի կազմակերպությունն ինքն իր հետագա խնդիրները կարողանա ախտորոշել և շտկել (լուծել):

Խորհրդատուի վարքագծային այս դերերի միջև տարբերությունն այն է, որ եթե ռեսուրսների խորհրդատուն փորձում է առաջարկել հաճախորդին, թե ինչն է փոխվում, գործընթացի խորհրդատուն հիմնականում առաջարկում է, թե ինչպես փոխել, և հաճախորդին օգնում է գոյատևել փոփոխությունների գործընթացից և լուծել մարդկային հարաբերությունների խնդիրները, ինչպես առաջանում են: Է.Շեյնը նկարագրում է այս մոդելը որպես «խորհրդատուի գործունեության այնպիսի տեսակ, որը հաճախորդին օգնում է նկատել, հասկանալ և ազդել իրադարձությունների վրա ՝ հաճախորդի միջավայրում տեղի ունեցող գործընթացների ընթացքում»: Կորնյուշին Վ.Յու. HR խորհրդատվություն: Ուսումնամեթոդական համալիր / V.Yu. Կորնյուշինը: - Մ .: MIEMP, 2010 .-- 86 էջ: Ս 12.

Խորհրդատվական պարադիգմները ուղղակիորեն կապված են խորհրդատվության կարգի տեսակի հետ, որը կարող է արտահայտվել երկու ձևով.

1) Պատվերի առաջադրանքն իրենից ներկայացնում է հատուկ խորհրդատվական արտադրանքի համար դիմումի հետ կապված խնդրի հատուկ հայտարարություն:

Դիմելով խորհրդատուին պատվերների հանձնարարականով `հաճախորդը ցանկանում է լուծել որոշակի խնդիր և նույնիսկ առաջարկում է, թե ինչպես կարելի է դրան հասնել: Նա փաստորեն խորհրդատուներին հանձնում է գործադիր գործառույթը ՝ հնարավորություն ընձեռելով ինքնուրույն ընտրել միջոցները.

2) Պատվերի խնդիր. Պարզաբանում և հստակեցում պահանջող խնդրի ձևակերպում:

Այստեղ հաճախորդը փաստորեն որոշում է միայն խնդրի դաշտը, որում ինքը պատրաստ է տեղափոխվել խորհրդատուի ղեկավարությամբ: Միևնույն ժամանակ, հաճախորդը չունի հստակ գաղափարներ կոնկրետ առաջադրանքների վերաբերյալ, այլ, ընդամենը, ցանկալի ապագայի պատկեր: Այս դեպքում խորհրդատուն հաճախորդին պետք է սովորեցնի ինքնուրույն լուծել խնդիրները ՝ օգտագործելով խորհրդատուի առաջարկած գործիքները:

Կադրային խորհրդատվությունն իրականացվում է փուլերով: Ընդլայնված տեսքով կարելի է առանձնացնել երկու փուլ:

Ավելի մանրամասն ՝ կադրերի խորհրդատվության գործընթացը կամ տեխնոլոգիան կարող են ներկայացվել հետևյալ հիմնական հաջորդական գործողությունների տեսքով.

1. Խորհրդատվական հաստատությունում առկա խնդրի պարզաբանում:

2. Քննարկում խնդրի էության օբյեկտի հետ:

3. Խնդրի ուսումնասիրությունը, իրավիճակի ախտորոշումը:

6. Խնդիրային իրավիճակի լուծման գործընթացում օբյեկտին գործառնական օժանդակություն ցուցաբերելը:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության սխեման ներկայացված է Նկար 2-ում:

Գծապատկեր 2. Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության փուլերը

Խորհրդատվությունը ՝ որպես միջամտության և ծառայությունների մատուցման մեթոդ, ներառում է ուսուցման գործընթաց, հետազոտական \u200b\u200bև տեղեկատվական ծառայություններ: Պատահում է, որ նա փորձառու է և գործընթաց է (Նկար 3):

Գծապատկեր 3 - Խորհրդատվական բովանդակության բլոկ

Խորհրդատուի և հաճախորդի վերապատրաստումը տեղի է ունենում փոխադարձաբար, չնայած երբեմն հաճախորդը չի գիտակցում, թե ինչ է դասավանդում խորհրդատուն: Դասընթացները հաճախ օգտագործվում են որպես փոփոխությունների միջամտության մեթոդ և օգնում են ընտելանալ կազմակերպության փոփոխություններին: Հետևաբար խորհրդատվական գործընթացում խորհրդատուն կազմակերպում է վերապատրաստման սեմինարներ կառավարման անձնակազմի համար: Այս պրակտիկայում անհրաժեշտ են դասավանդման հմտություններ և զարգացած վերապատրաստման տեխնոլոգիաներ:

Գիտական \u200b\u200bաշխատանքը և խորհրդատվությունը փոխկապակցված են: Փաստն այն է, որ կառավարման խնդիրների հետ աշխատելիս խորհրդատուն պետք է ծանոթ լինի գիտական \u200b\u200bհետազոտությունների արդյունքներին և կարողանա օգտագործել դրանք: Օրինակ, նախքան որևէ մեթոդ առաջարկելը, նա պետք է պարզի, արդյոք ինչ-որ մեկը ուսումնասիրել է իր կիրառումը նման պայմաններում, որոնք են բացասական և դրական հետևանքները օգտագործված մեթոդի և այլն: Այստեղից խորհրդատուն պետք է կապ պահպանի կառավարման ոլորտում առաջատար հետազոտողների հետ, ինչը, իհարկե, նպաստում է ինչպես պրակտիկային, այնպես էլ գիտական \u200b\u200bզարգացմանը: Շատ խնդիրներ կարող են լուծվել միայն դրա հետ գիտական \u200b\u200bզարգացումներձեռք բերելով նոր գիտելիքներ:

Խորհրդատվության ոլորտում տեղեկատվությունը մեծ նշանակություն ունի և կարող է ազդել շահագրգիռ մարդկանց վարքագծի վրա և ունակ է եզրակացություններ անել և դրա հիման վրա կառավարչական որոշումներ կայացնել: Երբեմն հաճախորդը խորհրդատուին առաջարկող միակ խնդիրն է հաճախորդին տրամադրել իրեն հետաքրքրող խնդրի վերաբերյալ տեղեկատվություն: Այսպիսով, միջամտության այս մեթոդների հավասարակշռությունը թույլ է տալիս առավելագույն արդյունք ստանալ հաճախորդի համար:

Հարկ է նշել, որ ներկայումս արդիականացվում են անձնակազմի կառավարման ոլորտում հետևյալ խորհրդատվական ծառայությունները. Աշխատակազմի գնահատումը (անձնակազմի աուդիտ); սեմինարների և դասընթացների անցկացում; մարզչական մենեջերներ և բարձրագույն ղեկավարներ; հենանիշանիշ (օրինական բիզնես հետախուզություն) և այլն: Խորհրդատուները ակտիվորեն օգտագործում են տեխնոլոգիան ծրագրի կառավարում; հարցաքննություն, հարցազրույց, համապարփակ սոցիոլոգիական հետազոտություն, մոնիտորինգ, աուդիտ; դասընթացների և մարզիչների դասընթացները, ինչպես նաև ֆոկուս խմբային տարրերը: Արագ արդյունքը բերվում է խմբային քննարկումների, թիմային հարաբերությունների ախտորոշման, սոցիալ-հոգեբանական, ռեֆլեկտիվ և կազմակերպչական դասընթացների տարրերի և անհատական \u200b\u200bաճի խմբերի կողմից: Kravtsova N. Անձնակազմի խորհրդատվություն / Ն. Կրավցովա: - Իրկուտսկ. BSUEP, 2003 .-- S. 35:

Բարդ խնդիրների լուծման, ցանկալի ապագայի մոդելավորման և շատ ուրիշների տեխնոլոգիաները մեծ ժողովրդականություն են ձեռք բերում: Խնդրի լուծման գործընթացում կիրառվում է խմբային խնդիրների լուծման տեխնոլոգիա, որի ընթացակարգերը նախատեսում են որոշակի գործողություններ, որոնք, ի վերջո, խնդրի լուծմանն ուղղված են: իրավիճակի ախտորոշում; խնդիրների մասին հայտարարություն; նպատակներ դնելը; որոշման կայացում; նախագծի մշակում; իրականացման ծրագրերի մշակում:

Խորհրդատվական ընկերությունների կողմից անձնակազմի ընտրության մեջ օգտագործվող հիմնական տեխնոլոգիան `գործադիրի հավաքագրումն է (բարձրորակ հավաքագրում) և գործադիրի որոնումը (ուղղակի որակյալ մասնագետների անմիջական որոնումը):

Խորհրդատուները աջակցում են հաճախորդին թեկնածուների թեստավորման և գնահատման հարցում: Դա արվում է հարցազրույցների, հոգեբանական թեստերի կամ կարողությունների ստուգման միջոցով, գնահատման կենտրոնների միջոցով և բոլոր առաջարկությունները ուշադիր ստուգելով: Միևնույն ժամանակ, նրանք նաև մշակում և բաշխում են համակարգչային հոգոմետրիկ թեստեր `անձնակազմի ընտրության, հավաստագրման և գնահատման համար:

ՄՌ-ի խորհրդատուների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է այն սկզբունքներով, որոնց իրականացումը պարտադիր է նրանց համար.

Մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության սկզբունքը (մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության մակարդակի խորհրդատուների կողմից անընդհատ բարձրացում);

Հաճախորդի շահերի գերակայության սկզբունքը (ներկա հաճախորդի շահերը ավելի բարձր են, քան նախկին հաճախորդների և նրանց սեփական շահերի շահերը);

Անկախության և օբյեկտիվության սկզբունքը (անկախ մտածողությունը և անկախ պահվածքը խորհրդատուին թույլ են տալիս արտահայտել անաչառ կարծիք առանց շահերի բախման կամ այլոց բացասական ազդեցության);

Գիտության սկզբունքը (օգտագործելով գիտության վերջին նվաճումները):

Եզրակացություն

Այսպիսով, շրջակա միջավայրի արագ փոփոխվող պայմանները և տարբեր բիզնես ոլորտներում մրցակցության աճը մեծ պահանջներ են ներկայացնում ընկերության ղեկավարների համար կադրերի կառավարման վերաբերյալ:

Այս աշխատանքում կատարվել է մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության առանձնահատկությունների և HR օգտագործման զարգացման մեջ դրա օգտագործման տեսական վերլուծություն: Լուծվեցին հետևյալ խնդիրները.

Ուսումնասիրվում է խորհրդատվության էությունը և բովանդակությունը, դրա տեղը անձնակազմի ծառայությունների համակարգում.

Սահմանված են խորհրդատվության նպատակները, նպատակները և փուլերը:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվությունը կադրերի կառավարման ոլորտում մասնագետների, մասնագիտացված ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կողմից հաճախորդի պատվերով կատարված գործողություն է, որի արդյունքը `առաջարկվող խնդիրների լուծման առաջարկությունների մշակումն է:

Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատուների հիմնական խնդիրն է աջակցել ղեկավարներին ՝ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներգրավումը և օգտագործումը օպտիմալացնելու գործում:

Հետևաբար, HR- ի խորհրդատվությունը կարող է սահմանվել որպես կազմակերպական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ `ախտորոշման և, անհրաժեշտության դեպքում, ձեռնարկության (կազմակերպության) կազմակերպչական կառուցվածքի և (կամ) մշակույթի շտկման համար, արտադրության ցուցանիշների բարելավման, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի օպտիմալացման և անձնակազմի մոտիվացիայի ուժեղացման համար:

Մենք ուսումնասիրել ենք Ռուսաստանի Դաշնությունում կադրային խորհրդատվության առանձնահատկությունները: Ռուսաստանի տնտեսության բարեփոխումը հանգեցրել է անձնակազմի կառավարման ոլորտում խորհրդատվական ծառայությունների պահանջարկի աճի և ընդլայնման: Կատարված վերլուծության հիման վրա արհեստավարժ խորհրդատուները հայտնաբերում են խնդիրները և դրանց լուծումներ գտնում:

Խորհրդատուի վարքային երկու դերերը առանձնանում են. Ռեսուրսների խորհրդատու. Մասնագիտական \u200b\u200bև կադրային կարգավիճակի ներկա վիճակի ստուգում և կադրերի հիմնախնդիրների լուծման ուղիների առաջարկություն; գործընթացների խորհրդատու. հիմնախնդիրների լուծման գործընթացի կազմակերպում և կազմակերպության աշխատողների վերապատրաստում `ստեղծված գործող ալգորիթմների շրջանակներում անկախ գործողություններում:

Consultանկացած խորհրդատվական նախագիծ ներառում է հիմնական փուլերը ՝ ախտորոշում (խնդիրների հայտնաբերում); խնդրի լուծումների մշակում; լուծումների իրականացումը ընկերության գործնական գործունեության մեջ: Ընդլայնված տեսքով կարելի է առանձնացնել երկու փուլ:

Առաջին փուլում կատարվում է իրավիճակի վերլուծություն և որոշվում է հիմնախնդիրը լուծելու հիմնական ռազմավարությունը.

Երկրորդ փուլում ձևավորվում են հատուկ ընթացակարգեր և մշակվում է գործողությունների պլան, աշխատակիցները վերապատրաստվում են օգտագործել այդ միջոցները ՝ իրենց գործունեության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, իսկ ղեկավարները պատրաստված են կազմակերպչական գործընթացների նոր իրադարձությունների համակարգ կառավարելու համար:

Խորհրդատուի և հաճախորդի վերապատրաստումը տեղի է ունենում փոխադարձաբար, չնայած երբեմն հաճախորդը չի գիտակցում, թե ինչ է դասավանդում խորհրդատուն: Խորհրդատուն խորհրդակցական գործընթացում կազմակերպում է վերապատրաստման սեմինարներ:

Ներկայումս արդիացված են հետևյալ խորհրդատվական ծառայությունները. Աշխատակազմի գնահատումը (անձնակազմի աուդիտ); սեմինարների և դասընթացների անցկացում; մարզչական մենեջերներ և բարձրագույն ղեկավարներ; հենանիշ և այլն

Միևնույն ժամանակ, խորհրդատուները ակտիվորեն օգտագործում են ծրագրի կառավարման տեխնոլոգիաները; համապարփակ սոցիոլոգիական հետազոտություն, աուդիտ; դասընթացներ և այլն Արդյունավետ արդյունքը բերվում է խմբային քննարկումների, թիմային հարաբերությունների ախտորոշման, սոցիալ-հոգեբանական, ռեֆլեկտիվ և կազմակերպչական վերապատրաստման տարրերի կողմից:

ՄՌ-ի խորհրդատուների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես որոշվում է այն սկզբունքներով, որոնց իրականացումը պարտադիր է նրանց համար:

Օգտագործված աղբյուրների ցուցակ

1. Անիսիմով Վ.Մ. Կազմակերպության կադրերի սպասարկում և անձնակազմի կառավարում. Գործնական ուղեցույց անձնակազմի պատասխանատու / Վ.Մ. Անիսիմով: - Մ .: ՓԲԸ «Հրատարակչություն« Տնտեսագիտություն », 2003. - 704 էջ:

2. Արեֆևա Ն. Կադրերի խորհրդատվություն. Ի՞նչ է դա // Կառավարման խորհրդատվություն: Ուղեցույց մասնագիտական \u200b\u200bծառայությունների շուկայի համար / Ն. Արեֆիևա: - Մ .: «Կոմերսանտ XXI», «Ալպինա» հրատարակչություն, 2002:

3. Blinov A.O. Կառավարման խորհրդատվություն / A.O. Բլինով, Վ.Ա. Դրսվյաննիկով: - Մ .: Դաշկով և Կ., 2013 .-- 212 էջ:

4. Գրիգորիևա Ն.Ն. Կազմակերպչական խորհրդատվություն: Դասընթացի դասընթաց / N.N. Գրիգորիևա: - Մ .: MIEMP, 2010 .-- 36 էջ:

5. Էգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. Դասագիրք: նպաստը / A.P. Էգորշին: - Մ .: INFRA-M, 2011 .-- 352 էջ:

6. Էֆրեմով Վ.Ս. Խորհրդատվական գործունեություն. Դասագիրք / V.S. Էֆրեմով: - Մ .: Յուրատ-հրատարակչություն, 2012 .-- S. 70:

7. Զիլբերման Մ. Խորհրդատվություն. Մեթոդներ և տեխնոլոգիաներ / Մ. Զիլբերման - Սանկտ Պետերբուրգ. Պետեր, 2007. - 432 էջ:

8. Ռուսական խորհրդատվության քարտեզ // Աուդիտոր: - 2011. - 3. 3. - S. 18-22:

9. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատվության պահանջը / P.V. Կլոպոտովսկայա, Տ.Վ. Լուկյանովան // Կադրային: - 2013. - 8. 8.- Ս. 124-132:

10. Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Կադրերի խորհրդատվություն. Էություն և բովանդակություն / P.V. Կլոպոտովսկայա // «Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ» գիտական \u200b\u200bամսագիր: - 2012. - No. 5:

11. Kornyushin V.Yu. HR խորհրդատվություն: Ուսումնամեթոդական համալիր / V.Yu. Կորնյուշինը: - Մ .: MIEMP, 2010 .-- 86 էջ: Ս 12.

12. Կրավցովա Ն. Կադրային խորհրդատվություն / Ն. Կրավցովա: - Իրկուտսկ. BSUEP, 2003 .-- 223 էջ:

13. Կուբր Մ. Կառավարման խորհրդատվություն. Մասնագիտության ներդրում / Մ. Կուբր: - Մ .: Պլան, 2006 .-- 977 էջ: S.404-406:

14. Կուդրյավցևա E.I. HR կառավարման / E.I. Կուդրյավցևա: - Սանկտ Պետերբուրգ. MIPK Publishing House, 2008 .-- 293 էջ: - S. 254-261:

15. Լուկյանովան Տ.Վ. Կադրերի ոլորտում նորարարությունների կառավարում. Դասընթացների ձեռնարկ / T.V. Լուկյանովան և այլոց - Մ.. Հեռանկար, 2012 .-- P.12.

16. Marinko G.I. Կառավարման խորհրդատվություն. Դասագիրք: պոզ / G.I. Մարինկո: - Մ .: INFRA-M, 2009 .-- 381 էջ:

17. Թերեխովա Գ.Ի. Կադրերի կառավարում. Ուսումնամեթոդական համալիր / G.I. Թերեխովան: - Տամբով. TIST, 2010 .-- 46 էջ:

18. Tokmakova N.O. Կառավարման խորհրդատվության հիմունքները. Դասագիրք / N.O. Տոկմակովան: - Մ .: MGUESI 2004. - 226 էջ:

19. Կազմակերպության կադրերի կառավարում. Դասագիրք: ուսանողների համար / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովա.- Մ. INFRA-M, 2009 .-- 638 էջ:

20. Կադրերի կառավարում. Դասագիրք / հր. T.Yu. Բազարովան, Բ.Լ. Էրեմա: - Մ .: Միասնություն-Dana, 2009 .-- 560 էջ: S. 238-248:

21. Tselyutina T.V. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերաբերյալ խորհրդատվության ուղղություններ և տեխնոլոգիաներ / T.V. Tselyutina // Տնտեսագիտություն և կառավարում. Խնդիրներ և զարգացման միտումներ: - Յարոսլավլ: - 2011. - 12. 12. - 103 էջ:

22. syցարովա Տ.Է. Կառավարման խորհրդատվություն. Դասախոսությունների տեքստ / T. E. Tsytsarova: ? Ուլյանովսկ. Ուլստու, 2009 թ .: 63 վրկ

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ժամանակակից Ռուսաստանում հավաքագրման գործակալությունների ստեղծում: Հավաքագրման գործակալությունների գործունեության համառոտ նկարագրությունը: Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության առաջադրանքներն ու նպատակները: Զորակոչի գործակալությունների տեսակները, դրանց զարգացումը: Զորակոչի տեխնոլոգիաներ. Գործադիր որոնում. ընտրության հավաքագրում:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 1/17/2010

Կադրերի խորհրդատվություն. Հայեցակարգ, էություն և բովանդակություն: Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության մշակում: Աութսորսինգը `որպես խորհրդատվական մեթոդ: Ռուսաստանի Դաշնությունում կառավարման և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում վարչական գործընթացների օպտիմալացում:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 06/26/2013

ՄՌ-ի խորհրդատվության դերը կազմակերպությունների կառավարման համակարգում: Դասընթացների օգտագործում առաջադեմ դասընթացների համար, շուկայական հարաբերությունների պայմաններում կազմակերպությունների անձնակազմի գիտելիքների և հմտությունների կատարելագործում: Աշխատակիցների հավաստագրման հասկացությունները, մեթոդները և չափանիշները:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 12/26/2015

Կադրերի կառավարման հայեցակարգ; մարդկային կապիտալի չափում: Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների դերը; կազմակերպության կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները: Ժամանակակից կադրային տեխնոլոգիաների առանձնահատկությունները: Աշխատակազմի լիզինգի առավելություններն ու թերությունները:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 11/08/2014

Կազմակերպությունում կադրերի կառավարման հայեցակարգը: HR ռազմավարության մշակման առանձնահատկությունները: Ձեռնարկության կադրային աուդիտի անցկացում: ԿԱՄՊՐԵ ԲԲԸ-ում կադրերի կառավարման ռազմավարության և մարտավարության ձևավորման առանձնահատկությունները:

ժամկետային թուղթ ավելացվել է 08/29/2014

Փորձագետների դերը քաղաքական խորհրդատվության ոլորտում ընտրությունների անցկացման, դրանց դասակարգման գործընթացում: Քաղաքական խորհրդատվության մասնագետների ընտրության օպտիմալ չափանիշ: Հաջող քաղաքական արշավի ցուցիչները: Ռուսաստանում քաղաքական խորհրդատվության առանձնահատկությունները:

Վերացական, ավելացված է 2009 թվականի դեկտեմբերի 7-ին

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաներ: Տեղաբաշխումը `որպես HR- ի խորհրդատվական ծառայությունների ամենակարևոր տեսակներից մեկը: Նիդեռլանդների Թագավորության վիճակագրական «դիմանկարը»: Fկունություն - աշխատաշուկայի ճկուն քաղաքականություն: Աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպում:

ժամկետային թուղթ ավելացված է 11/26/2014

Աշխատակազմին մոտիվացնելու, սոցիալական ծառայությունների մատուցման ուղիները: Նոր աշխատակիցներ ներգրավելու մեթոդներ: Աշխատակազմի և գովազդային արշավներ T.D- ի օրինակով: «Մաքսիդոմ»: Կադրերի խորհրդատվություն և դրա դերը մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում: Կադրերի գնահատման մեթոդներ:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 05/02/2009

Հիմնական հասկացությունները. Կազմակերպություն, անձնակազմ, կազմակերպչական մշակույթ, կառավարում: Համատեղ գործունեության ձևերի էվոլյուցիան և անձնակազմի կառավարման ձևավորումը: Կադրային ծառայությունների զարգացման պատմությունը: Անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ: Աշխատակազմի հարմարեցում:

ուսումնական ուղեցույցը ավելացվել է 05/18/2012 թ

Կառավարման խորհրդատվության (խորհրդատվության) հայեցակարգ: Մասնագիտական \u200b\u200bխորհրդատուների գործունեության մեթոդական հիմքերը: Արտաքին և ներքին խորհրդատվական աջակցություն: Խորհրդատվական գործընթացի հիմնական խնդիրները, դրա հիմնական փուլերի նկարագրությունը:

Ուղարկեք ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում ՝ պարզ: Օգտագործեք ստորև նշված ձևը

Ուսանողներ, շրջանավարտներ, երիտասարդ գիտնականներ, ովքեր գիտելիքների բազան օգտագործում են իրենց ուսումնասիրություններում և աշխատանքում, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ համար:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Ներածություն

Ժամանակակից տնտեսության գլոբալ փոփոխությունները `տեղեկատվականացում, գլոբալիզացիա, միջազգային մրցակցություն, նոր մարտահրավերներ են առաջացնում, ղեկավարությունը լուծում է ավելի ու ավելի բարդ խնդիրներ: Ռեսուրսների կառավարման հիմնական և դժվարագույն կազմակերպությունն աշխատակազմն է:

Հետարդյունաբերական զարգացման հետ կապված փոփոխությունները հանգեցնում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման ձևերի և մեթոդների հիմնարար տեղաշարժերի, ինչը պահանջում է անձնակազմի կառավարման մոտեցումների և մեթոդների շարունակական կատարելագործում: Վերջին տարիներին հայտնվել են բազմաթիվ տեսություններ և սկզբունքներ, որոնք օգտագործվում են կազմակերպությունում մարդկանց վարքագիծը վերլուծելու, ինչպես նաև մեթոդներ, որոնք կարող են բարձրացնել աշխատողների անհատական \u200b\u200bև խմբային գործունեության արդյունավետությունը: Միևնույն ժամանակ, այսօր առկա է կազմակերպությունների կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ կազմը մեծացնելու և բարդացնելու հստակ միտում, ինչը անխուսափելիորեն հայց է ներկայացնում անձնակազմի կառավարման ավելի արդյունավետ ձևերի և մեթոդների ներդրման համար: Մասնագետները դարձել են ավելի կրթված և պատրաստված արհեստավարժ, ավելի լավ տեղեկացված և ավելի լավ տեղյակ իրենց իրավունքների մասին, բարձրացել են նրանց զբաղվածության մակարդակը և կյանքի կարիքները, կտրուկ փոխվել է արժեքային համակարգը: Կադրերի կառավարման ոլորտում խորհրդատուների հիմնական խնդիրն է աջակցել ղեկավարներին ՝ կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներգրավումը և օգտագործումը օպտիմալացնելու գործում:

Մակրոտնտեսական մակարդակում կայուն սոցիալ-տնտեսական, գիտական, տեխնիկական և տեխնոլոգիական զարգացումը աշխատանքի բովանդակության փոփոխությունների, որակապես նոր աշխատատեղերի առաջացման, աշխատողների կրթության և որակավորման մակարդակների փոփոխությունների, նոր մասնագիտությունների և մասնագիտությունների առաջացման, ինչպես նաև աշխատողների որակի բնութագրերի փոփոխությունների պատճառ է: Միկրոտնտեսական մակարդակում ընթացող փոփոխությունները պահանջում են ժամանակին նույնականացնել նորարարական խնդրահարույց իրավիճակները `անձնակազմի կառավարման խնդիրների հետ համատեղ: Այս առումով ծագած խնդիրների շարքում կարելի է նշել, որ առկա են հակասություններ նոր արտադրության տեխնիկական մակարդակի և անձնակազմի որակավորման առկա մակարդակի միջև, կադրերի զարգացման որակապես նոր առաջադրանքների և այս աշխատանքների համար անձնակազմի կառավարման ծառայության անբավարար մակարդակի միջև, աշխատողների որակավորման մակարդակի և մոտիվացիայի միջև առկա կազմակերպչական կառուցվածքի միջև: և իրականացված ռազմավարություն և այլն: Լուկյանովա Տ.Վ. Կադրերի ոլորտում նորարարությունների կառավարում. Դասընթացների ձեռնարկ / T.V. Լուկյանովան և այլոց - Մ.. Հեռանկար, 2012 .-- P.12. Այս հակասությունների լուծումը պահանջում է կադրերի կառավարման համակարգերի անընդհատ թարմացում, կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման ծառայությունների մասնագետների կենտրոնացած գործունեություն `անձնակազմի կառավարման աշխատանքների թարմացման արագությունն ապահովելու համար` կազմակերպության ներկայիս և ապագա նպատակներին համապատասխան, որի մասնագիտական \u200b\u200bաջակցությունը տրամադրվում է խորհրդատուների կողմից:

Այսպիսով, HR խորհրդատվությունը մի շարք միջոցառումներ է, որոնք ուղղված են կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը և նպատակներին համապատասխան կադրերի կառավարման համակարգ ստեղծելուն և կատարելագործմանը, որը ի վիճակի է արմատապես փոխել իր կադրային քաղաքականությունը `բոլոր մակարդակներում ղեկավարների կադրային աշխատանքը ինտեգրվելով անձնակազմի կառավարման ինտեգրված համակարգում:

Այս խնդիրը, որպես կանոն, դիտարկվում է կադրերի կառավարման աշխատանքներում, որոնց թվում T.Yu. Բազարովան, Օ.Ս. Վիխանսկին, Ա.Ի. Նաումովան, Օ.Կ. Պլատովան, Վ.Ի. Լունևա, Ն.Ն. Տրենևա, Ի.Պ. Գերչիկով, Վ.Կ. Տամբովցևա, Գ.Ն. Չերնեցովան: Հիմնականում, կադրային խորհրդատվության հարցերը պարբերականներում ընդգրկվում են:

Նպատակը դասընթացների աշխատանք կազմակերպության կադրերի կառավարման գործում ՄՌ խորհրդատվության (խորհրդատվության) դերի ուսումնասիրությունն է:

Աշխատանքի ընթացքում այս նպատակներին հասնելու համար լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

Սահմանել ՄՌ խորհրդատվության հայեցակարգը և պարզել Ռուսաստանում ՄՌ խորհրդատվության զարգացման հիմնական ուղղությունները;

Նկարագրեք աութսորսինգը որպես կադրային խորհրդատվության մեթոդ:

Բացահայտեք կառավարման և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում աութսորսինգի օգտագործման առանձնահատկությունները:

Ստեղծագործությունը բաղկացած է ներածությունից, հիմնական մասի երկու գլուխներից, եզրակացությունից, օգտագործվող աղբյուրների ցանկից և բառարանից:

1. Կադրերի խորհրդատվության տեսական հիմքերը

1.1 ԱՅՍՏԵՂՀադրրովոե խորհրդատվությունե. հայեցակարգ, էություն և բովանդակություն

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի իր բազայի կադրերի բաժին: Նման գերատեսչությունները պահում են ձեռնարկությունում աշխատող բոլոր քաղաքացիների, նրանց աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման մասին, արձակուրդի և գործուղման ուղարկելու, նրանց առաջխաղացումների իրականացում և մի բաժինից մյուսը փոխանցում, վերահսկում աշխատանքային և դատավարական օրենսգրքերի փոփոխությունները: Այս բոլոր խնդիրները կարող են պարզեցնել HR խորհրդատվությունը կամ HR խորհրդատվությունը:

Որպես գործունեության տեսակ ՝ HR խորհրդատվությունը (HR խորհրդատվություն) ներկայումս գտնվում է ինստիտուցիոնալացման փուլում Ռուսաստանում, և որպես բիզնեսի տեսակ ՝ այն բիզնես ծառայությունների շուկայի ավելի ու ավելի կարևոր հատված է, ինչը արտացոլում է կազմակերպությունների անհրաժեշտությունը `կադրերի կառավարման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Ի՞նչ է HR խորհրդատվությունը (HR խորհրդատվություն) և ինչպես են որոշում գործնականներն ու գիտնականները:

Հեղինակների մեծ մասը, խորհրդատվությունը և խորհրդատվությունը հոմանիշ են: Այսպիսով, Ն.Արեֆիևան նշում է. - արտադրական ցուցանիշների բարելավման, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի օպտիմալացման և անձնակազմի մոտիվացիայի ամրապնդման նպատակով ձեռնարկության (կազմակերպության) կազմակերպչական կառուցվածքի և (կամ) մշակույթի ախտորոշման և, անհրաժեշտության դեպքում, ուղղելու կազմակերպչական և հոգեբանական միջոցառումների համակարգ: Արեֆևա Ն. Կադրային խորհրդատվություն. Ի՞նչ է դա: / Ն. Արեֆիևա // ACG «Ի՞նչ անել խորհրդատվություն»: - SPb., 2002. [Էլեկտրոնային ռեսուրս] Մուտքի ռեժիմ ՝ http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

Պրոբլյուզով զբաղվող ընկերությունների խմբի մասնագետների մասնագետները հասկանում են այն ձեռնարկությունները, որոնք ուղղված են ձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ամենաբարդ խնդիրների լուծմանը: Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Խորհրդատվական գործունեություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում, որպես շուկայական ենթակառուցվածքի կարևոր տարր / P.V. Կլոպոտովսկայա // Կազան գիտություն: - 2010. - 9. 9. Թողարկում: 1 .-- S. 73 - 77:

Մասնագետներ ՄՌ-կապիտալ Կուբր Մ. Կառավարման խորհրդատվություն. Մասնագիտության ներդրում / Մ. Կուբր: - Մ.., Պլան, 2006 թ .-- P.404: Մարդկային կապիտալի կառավարման ոլորտում բարձրագույն ղեկավարների առջև ծառացած խնդիրների լուծման հետ կապված գործունեության տեսակը սահմանվում է որպես բիզնեսի շահութաբերությունը բարձրացնելու նպատակով:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում բարձրագույն ղեկավարների առջև ծառացած խնդիրների լուծմանն առնչվող գործողությունների տեսակ է `կադրերի գծով խորհրդատվություն (HR խորհրդատվություն, HR խորհրդատվություն, HR խորհրդատվություն)` անձնակազմի արտադրողականության և աշխատանքային արդյունավետության բարձրացման համար, ինչը բաղկացած է զարգացումից գործնական առաջարկություններ անձնակազմի աշխատանքում առաջացած խնդիրների ամբողջ սպեկտրի ողջ ընթացքում ՝ հիմք ընդունելով կադրային ծառայության գործունեության վերլուծությունը, կադրերի ախտորոշում անցկացնելը, կառավարման գիտության զինանոցում առկա հետազոտական \u200b\u200bմեթոդների կիրառումը: Ցիտ Կլոպոտովսկայա Պ.Վ. Կադրերի խորհրդատվություն. Էություն և բովանդակություն / P.V. Կլոպոտովսկայա // Հումանիտար, սոցիալ-տնտեսական և սոցիալական գիտություններ: - 2012. - No. 5: - Ս 56:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության (խորհրդատվության) նպատակն է հաճախորդի կազմակերպությանը մարդկային ռեսուրսներով աշխատելու վերջին և ամենաարդյունավետ ուղիները տրամադրելը:

Այս տեսակի խորհրդատվական ծառայություններն ուղղված են կադրային ծառայությունների ոլորտի հետ կապված գործառույթների բավարարմանը, մասնավորապես.

Կադրերի ոլորտում ձեռնարկության ռազմավարության մշակում.

Ձեռնարկությունում կադրային ծառայությունների ստեղծում.

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում;

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում.

Անձնակազմի որոնում, ընտրություն և հարմարեցում;

Աշխատավարձի, վարձատրության համակարգի և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի մշակում.

Կադրերի պատրաստում, կրթություն, սերտիֆիկացում;

Հատուկ ուսումնասիրություններ և ակնարկներ իրականացնել անձնակազմի կառավարման ոլորտում և այլն:

Anyանկացած այլ տեսակի խորհրդատվության նման, անձնակազմի խորհրդատվությունը կարող է իրականացվել երկու պարադիգմով.

1) ռեսուրսների համար. Խորհրդատուն ուսումնասիրում է կազմակերպության մասնագիտական \u200b\u200bև կադրային ներուժի ներկայիս կարգավիճակը և առաջարկում է հատուկ լուծումներ անձնակազմի խնդիրների վերաբերյալ.

2) գործընթացի վերաբերյալ. Խորհրդատուն կազմակերպում է մասնագիտական \u200b\u200bկադրային խնդիրների լուծման գործընթացը և մարզում է կազմակերպության աշխատողներին `դրանք ինքնուրույն լուծելու համար:

Աշխատանքային պարադիգմի ընտրությունը որոշվում է, որպես կանոն, խորհրդատուի կողմից, ելնելով, նախևառաջ, կարգի առանձնահատկություններից և իր տիրապետող մասնագիտական \u200b\u200bգործիքներից: ՄՌ-ի խորհրդատվության համար պատվերների տեսակները կարելի է բաժանել աշխատանքային կարգի և կարգի խնդիրների (աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1 - HR խորհրդատվության կարգի տեսակները

Պատվերի տեսակների տարանջատման հիմքը	Պատվերի տեսակները
	առաջադրանքի կարգը	պատվերի խնդիր
Խորհրդատուի հետ հաճախորդի հետ կապվելու նպատակը	Մարտավարական (հատուկ խնդրի լուծում)	Մարտավարական կամ ռազմավարական (խնդրահարույց իրավիճակի լուծման անհրաժեշտություն)
Վերջնական խորհրդատվական արտադրանքի հաճախորդի ներկայացման որոշակիության աստիճանը	Անվանում է հատուկ արտադրանքի խորհրդատվություն	Նկարագրում է ցանկալի ապագայի պատկերը:
Հաճախորդի հիմնական կարիքը	Խնդրի լուծումը	Խնդիրների լուծման եղանակներին և միջոցներին տիրապետում

Ռեսուրսների խորհրդատվության պարադիգմը, որպես կանոն, կիրառվում է այն ժամանակ, երբ կարգը ձևակերպվում է որպես առաջադրանք, որի լուծման համար անհրաժեշտ է միայն ընտրել և օգտագործել առկա գործիքները:

Ընթացքի վերաբերյալ խորհրդատվությունը սովորաբար կիրառվում է, երբ կարգը ձևակերպվում է որպես խնդիր, և խորհրդատուն պետք է կամ գնա մարզչի հաճախորդին ՝ օգտագործելու հատուկ գործիքներ ՝ կադրային խնդիրները լուծելու համար, կամ միևնույն ժամանակ ստեղծել նոր գործիքներ ՝ այն լուծելու համար: Կադրերի կառավարում. Դասագիրք / հր. T.Yu. Բազարովան, Բ.Լ. Էրեմին: - Մ .: UNITY, 2002. - S. 240-243:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվությունը նախատեսում է հետևյալ խնդիրների շարքի լուծում:

1. Կադրերի ընտրության ոլորտում. Անձնակազմի անհրաժեշտության վերլուծություն, սահմանում աշխատանքի պարտականություններըթեկնածուների աղբյուրների որոշում, տեխնոլոգիայի ընտրություն:

2. Նոր աշխատողների հարմարվելու ոլորտում. Անձնակազմի հարմարեցման և կողմնորոշման ծրագիր ստեղծելու գործողությունների հաջորդականությունը:

3. Անձնակազմի գնահատման ոլորտում. Աշխատողների գնահատման հասկացություններ, մեթոդներ և չափորոշիչներ, անձնակազմի հավաստագրում:

4. Անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման ոլորտում. Վերապատրաստման կարիքների որոշում, վերապատրաստման համակարգի մշակում, ուսումնական միջոցառումների անցկացում:

5. Անձնակազմի մոտիվացիայի ոլորտում. Անհատական \u200b\u200bև խմբային մոտիվացիայի մոդելների ստեղծում:

6. Աշխատավարձի համակարգի ոլորտում. Շինարարության հիմնական սկզբունքներն ու փուլերը, ավանդական և ոչ ավանդական խթանման համակարգերը:

7. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման բնագավառում. Մշակույթի ձևի որոշում, կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու փուլեր:

8. Կազմակերպությունում կոնֆլիկտային իրավիճակների նույնականացման և կանխարգելման բնագավառում, աշխատակազմի կոնֆլիկտի և սթրեսային դիմադրության մակարդակի գնահատում, կոնֆլիկտների լուծման առաջարկությունների մշակում: Բանակցությունների անցկացում:

9. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում. HR փաստաթղթերի կազմի վերլուծություն, անձնակազմի տեղաշարժ:

10. տարածքում աշխատանքային օրենսդրությունփաստաթղթերի վերլուծություն `աշխատանքային օրենսգրքի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի) դրույթներին համապատասխանության համար: Աշխատանքի նկարագրությունների մշակում. Ստեղծման նպատակներ, կազմման հիմնական պահանջներ, առաջարկություններ:

11. Անվտանգության ոլորտում. Անձնակազմի և գործընկերների հուսալիության գնահատում, առևտրային գաղտնիքների պահպանման տեխնոլոգիա:

12. Առաջնորդության ոճը գնահատելու և թիմում ղեկավարության նույնականացման, խմբային դինամիկայի արդյունավետության գնահատումը, միջանձնային հարաբերությունների սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշումը:

13. Ընկերության կադրային քաղաքականության զարգացման ոլորտում. Ընկերության կադրային քաղաքականության բնագավառում առկա իրավիճակի ախտորոշում, կադրերի կառավարման ընդհանուր գաղափարախոսության մշակում, ընկերության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար լավագույնը, կառավարման ոճի որոշում և որոշում (ուղղում) `ելնելով ընկերության ռազմավարական նպատակներից:

1.2 Զարգացում hR խորհրդատվություն Ռուսաստանում

Վերջին տարիներին Ռուսաստանում խորհրդատվական ծառայությունների շուկայի և կադրային խորհրդատվության շուկայի իրավիճակը շատ տարասեռ էր: Խորհրդատվական շուկայի ընդհանուր առմամբ վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այս շուկայում HR խորհրդատվությունը առաջատար չէ, միևնույն ժամանակ, արդեն սկսվել է նոր միտում `ՏՏ խորհրդատվության համար կորեկի անկում և կառավարման խորհրդատվության բարձրացում, ներառյալ HR- ն:

Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության զարգացումը նպաստվում է անձնակազմի աճող պակասի հետ: Ռուսաստանում կադրային խորհրդատվության ամենահայտնի տարրը Kaygorodtseva O.V. ՄՌ-ի խորհրդատվության դերը անձնակազմի կառավարման ոլորտում / O.V. Կայգորոդցևա // «Տնտեսագիտություն և կառավարում. Խնդիրներ և զարգացման հեռանկարներ» գիտական \u200b\u200bհոդվածների ժողովածու: - Վոլգոգրադ: - 2010. - 212 s .. է հավաքագրում կամ անձնակազմի հավաքագրում. Այս գործառույթը, իր անհերքելի նշանակության շնորհիվ, վաղուց արդեն զգալիորեն զարգացել է ինչպես մասնավոր ընկերությունների մասնագիտացված բաժանմունքների ձևով, այնպես էլ մասնագիտացված կադրային գործակալությունների ձևով, որոնց բիզնեսը աշխատանքային ռեսուրսների որոնում և վաճառք է, որոնք բավարարում են հավանական գործատուի պահանջները:

Այս շուկան այնքան հասուն է, որ ավելի վաղ ավելի նեղ մասնագիտացում է տեղի ունենում հենց գործակալությունների ներսում. Նրանցից ոմանք ընտրում են միայն առևտուրը կամ միայն արտադրական անձնակազմ, մյուսները (հատկապես օտարերկրյա զորակոչի խոշոր գործակալությունների մասնաճյուղերը) - բարձր մակարդակի ստանդարտացված անձնակազմ են մատակարարում բացառապես Ռուսաստանում գործող արևմտյան ընկերությունների համար և այլն:

Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության մեկ այլ տարր, որը նույնպես երկար ժամանակ հաջողությամբ զարգանում է և անցնում է ավելի մեծ մասնագիտացում, որը նման է հավաքագրման սեգմենտին, մի հատված է անձնակազմի վերապատրաստում և առաջադեմ դասընթացներ (դասընթացներ, դասընթացներ և սեմինարներ տարբեր ոլորտներում `կոնկրետ բիզնեսի բնագավառներում անձնակազմի գիտելիքներն ու հմտությունները բարելավելու համար): Մարդկային ռեսուրսների խորհրդատվության այս ոլորտում կան նաև բավականին մեծ թվով ընկերություններ, ինչպես բարձր պրոֆեսիոնալ, այնպես էլ նրանց, ում աշխատանքը այս շուկայում որոշ չափով քննադատվում է անբավարար մարզման պատճառով: Ուսուցման ընկերությունների մասնագիտացումը արտահայտվում է հաճախորդի ընկերությունում որոշակի բիզնեսի գործառույթի կատարելագործման վրա կենտրոնանալու վրա (ամենից հաճախ վաճառքը):

ՄՌ-ի խորհրդատվության ևս համեմատաբար նոր ոլորտ է անձնակազմի գնահատում. Որքան ավելի մեծ է ընկերությունում աշխատող աշխատողների թիվը, այնքան ավելի դժվար է ղեկավարների և սեփականատերերի համար հասկանալ յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորումը, և, հետևաբար, նրանց իրական օգտակարության աստիճանը: Այս պարամետրերը հստակեցնելու համար կան անձնակազմի գնահատման տարբեր եղանակներ, որոնք հնարավորություն են տալիս պարզել ընկերությանը, որն առավելագույն արդյունքներ է բերում ընկերությանը, «ռիսկային խմբի» աշխատակիցներին, ովքեր հատուկ հսկողության և աշխատանքների ճշգրտման կարիք ունեն, ինչպես նաև այն աշխատակիցների «բալաստը», որոնց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը, դրդապատճառները և կատարողականը ցածր է, որի արդյունքում ընկերության աշխատակազմում դրանց պահպանումն առաջացնում է կորուստներ:

Կադրերի գնահատման տվյալների հիման վրա կադրային որոշումներ են կայացվում `աշխատողներին խրախուսելուց և նրանց կարիերայի սանդուղքի երկայնքով խթանելուց, աշխատողներին վերապատրաստելուց և վերապատրաստումից կամ նրանց աշխատանքից հեռացնելիս: Գնահատմանը սերտորեն կապված է կադրային խորհրդատվության մեկ այլ ուղղություն `ձեռնարկության ստեղծում անձնակազմի պահուստ. Բնականաբար, նման ծառայությունը, առաջին հերթին, պահանջարկ ունի միջին և մեծ (աշխատողների քանակով) ձեռնարկություններում: Դրա էությունն այն է, որ ընկերությունը, անցկացնելով իր անձնակազմի կանոնավոր գնահատականը, նույնացնում է այն աշխատակիցներին, ովքեր ունակ են ներկա կամ մոտ ապագայում ունակ, զբաղեցնել և արդյունավետ աշխատել միջին և ավագ մենեջերների պաշտոններում: Այսպիսով, հիմքը դրված է ընկերության ՝ «ներսից» հետագա աճի և զարգացման համար, և կանխվում է «կադրային անցքեր» առաջացումը (երբ, աշխատողի պաշտոնանկության արդյունքում, ոչ ոք չի կարող իր տեղը լցնել, և անհրաժեշտ է աշխատուժի ընդհանուր շուկայում ընտրել թեկնածու):

Անցյալ ֆինանսական ճգնաժամի հետևանքով նրա զարգացման մեջ զգալի խթան ստացած կադրային խորհրդատվության ոլորտներից մեկը խորհրդատվությունն էր նյութական և ոչ նյութական խթանման համակարգերի օպտիմիզացումաշխատողներ: Այս գործառույթի իմաստն ու արժեքը `կադրային աշխատավարձի ծախսերի ֆինանսական կենսունակության բարձրացումն է` վերջնական արդյունքի վրա նրա խիստ և հստակ ուշադրության կենտրոնացման պատճառով, ինչպես նաև խթանել այդ արդյունքների (վաճառք, եկամտաբերություն, շուկայի մասնաբաժինը և այլն) բարելավումը խթանելու շնորհիվ `իրավասու ընկերության համար դրդապատճառային սխեմա կառուցելը

Theգնաժամի հետևանքով հայտնի, բայց նաև զարգացած ճգնաժամերի շարքում ամենատարածված են կադրային խորհրդատվության ոլորտները անձնակազմի օպտիմիզացում և սերտորեն կապված խորհրդատվություն անձնակազմի հետ բախումների լուծման և կանխման վերաբերյալ: Գաղտնիք չէ, որ գլոբալ տնտեսական փոփոխությունների արդյունքում շատ ձեռնարկություններ ստիպված էին գործուն միջոցներ ձեռնարկել `աշխատողների թվաքանակի օպտիմալացման (ոչ միայն կրճատելու, այլև վերաբաշխման) համար, ինչը հանգեցրեց մեծ թվով աշխատանքային բախումների: Բացի այդ, ակտիվորեն զարգացող ցանկացած ընկերություն մեծ հնարավորություն ունի աշխատանքային վեճերի և կոնֆլիկտների քանակի ավելացման, քանի որ ինտենսիվ վերափոխումները, թեկուզ և դրականները, հանգեցնում են էական փոփոխություններ առանձին աշխատողների կամ ընկերության բաժինների աշխատանքային պայմաններում, ինչը միշտ չէ, որ հարմար է աշխատողներին: HR խորհրդատվության վերը նշված գործառույթը թույլ է տալիս լուծել լարված և կոնֆլիկտային իրավիճակները ՝ ընկերության համար նվազագույն կորուստներով: HR խորհրդատվություն աութսորսինգի խորհրդատվություն

Կադրերի խորհրդատվության մեկ այլ գործառույթ է, որը վերջին շրջանում ակտիվորեն զարգանում է անձնակազմի գրառումների կառավարման աուդիտ և ուղղում. Գաղտնիք չէ, որ Ռուսաստանի կադրային օրենսդրությունը բավականին բարդ է, հաճախ ունենում են հակասական մեկնաբանություններ: Ավելին, տարեցտարի աճում է այդ հիմնախնդիրների վերաբերյալ ձեռնարկությունների ստուգումների քանակը, ինչպես նաև օրենքով սահմանված նորմերին չհամապատասխանելու տուգանքների չափը: Փոքր կամ միջին ձեռնարկությունը միշտ չէ, որ կարող է իրեն թույլ տալ աշխատակազմի սպասավորի պահպանումը համապատասխան (բարձր) մակարդակում, և, հետևաբար, իրեն ենթարկվում է վերը նշված ռիսկերի:

Այսպիսով, կադրային ոլորտում արտաքին խորհրդատվությունը վերջերս լայն տարածում գտավ մեր երկրում: Արդյունաբերության աճի պատճառները բազմազան են, հիմնականներն են.

1) Բնապահպանական փոփոխությունների աճի տեմպերով մեծանում է նոր գաղափարների անհրաժեշտությունը: Մինչդեռ ընթացիկ բիզնես վարելը թույլ չի տալիս ընկերությունների ղեկավարությանը որոնել դրանք, քանի որ նրանք դիմում են խորհրդատուների ներգրավմանը:

2) Մասնագիտացված մասնագետների անհրաժեշտությունը խրախուսում է ընկերություններին օգտագործել համապատասխան իրավասություններ ունեցող խորհրդատուներ (սովորաբար սահմանափակ ժամանակ):

3) Բիզնեսի զարգացման համար կառուցվածքային մեթոդաբանության կարևորության զգացողություն կազմակերպությունում առաջանում է արագ աճի փուլի ավարտին, երբ ընկերությունը հնարավորություն ունի ընտրելու ապագա ուղին:

Բացի այդ, խորհրդատուների ներգրավվածությունը բացատրվում է սուր պակասությամբ պրոֆեսիոնալ մենեջերներ, որը կարող էր ներգրավվել ընկերությանը մշտական \u200b\u200bաշխատանքի համար: Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Կառավարում և խորհրդատվություն / խմբ. Վ.Վ. Շչերբինին: - Մ .: Քաղաքացիական հասարակության անկախ ինստիտուտ, 2004. - Ս. 28:

1.3 ԱՅՍՏԵՂՄարդկային ռեսուրսների աութսորսինգը `որպես անձնակազմի խորհրդատվության մեթոդ

Կադրերի աշխատանքը ցանկացած գոյություն ունեցող ձեռնարկության գործունեության պարտադիր և անբաժանելի մասն է: Անկացած գործող ընկերությունը աշխատանքի է ընդունում և աշխատանքից հեռացնում աշխատողներին, նրանց արձակուրդի կամ գործուղման ուղարկում նրանց, բարձրացնում և ցուցադրում է նրանց, պարգևատրում նրանց մրցանակներով կամ տեղափոխում այլ աշխատանքի: Այս գործողություններից յուրաքանչյուրն, անշուշտ, ուղեկցվում է աշխատանքային գրքում, պատվերներում և այլ փաստաթղթերում անհրաժեշտ գրառումներով:

Կադրերի գրառումների կառավարման լավ կայացած համակարգ, կադրային փաստաթղթերի պատշաճ պահպանում և չափանիշներին համապատասխանություն աշխատանքային օրենսդրություն, դրդապատճառների գործիքների ճիշտ ընկալումը, կադրերի ճիշտ գնահատումը կարևոր գործոն է անձնակազմի արդյունավետ կառավարման և, որպես արդյունք, յուրաքանչյուր աշխատողի արտադրողականության բարձրացման վրա: Այնուամենայնիվ, պարզվում է, որ ծայրաստիճան դժվար է բավարարել այդ կարիքները, հատկապես որակավորված մասնագետ մասնագետների աշխատակազմի պակասի համատեքստում:

Աութսորսինգ (անգլերենից. Աութսորսինգ. Արտաքին աղբյուր). Կազմակերպության կողմից որոշակի բիզնես գործընթացների փոխանցում արտադրության գործառույթները մատուցել մեկ այլ ընկերություն, որը մասնագիտանում է համապատասխան ոլորտում: Աութսորսինգի բուն էությունը `կազմակերպության կողմից նախկինում իրականացված որոշակի տեսակի գործունեության, պատվիրակությունների փոխանցումը կամ պատվիրակումը մասնագիտացված ղեկավարներին` երրորդ կողմի կազմակերպություններին:

Ի տարբերություն սպասարկման և օժանդակ ծառայությունների, որոնք միանգամյա, էպիզոդիկ, պատահական բնույթ են կրում և սահմանափակվում են սկզբից և ավարտին, սովորաբար արտագնա ծառայությունը փոխանցվում է երկարաժամկետ պայմանագրի հիման վրա անհատական \u200b\u200bհամակարգերի և ենթակառուցվածքների անխափան գործունեության համար մասնագիտական \u200b\u200bաջակցության գործառույթներին: Բիզնես գործընթացի առկայությունը ծառայությունների մատուցման և բաժանորդագրման ծառայությունների այլ այլ ձևերից ստացվող արտաքին պարտքի առանձնահատկությունն է: Ահա աութսորսինգը տարբերելու չափանիշը զանազան ձևեր կոոպերատիվ փոխգործակցություն. գործունեության տեսակները, որոնք փոխանցվում են արտաքին կատարմանը, նախկինում պետք է իրականացվեին ուղղակիորեն կազմակերպության աշխատողների կողմից:

Արտագնա ներդրման ունակությունը կարևոր չափանիշ է ոչ միայն մրցունակության բարձրացման, այլև կազմակերպությունների գոյատևման համար: Գործարարորեն օգտագործվում է նաև այս կարևոր գործիքը, որն ապահովում է բիզնեսի մրցունակությունը խոշոր կորպորացիաներև փոքր ընկերություններ: Papiryan G. Միջազգային աութսորսինգ. Ռուսաստանի արտաքին փորձը և հեռանկարները / Գ. Պապիրյան // Տնտեսական քաղաքականություն: - 2009. - 1. 1. - S. 181:

Ընկերությունները չեն կարող անել առանց Մարդկային ռեսուրսների արտոնագրման ծառայություններ այն դեպքերում, երբ դա անհրաժեշտ է. Փրկել իրենց HR մասնագետներին առօրյա աշխատանքից `ավելի կարևոր առաջադրանքներ լուծելու համար. իջեցնել վարչական ծախսերը. Արագորեն գործարկել նոր նախագիծ, որը պահանջում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ; չկան որակավորված մասնագետներ ՄՌ կառավարման ոլորտում, աշխատավարձերի վճարում և այլն: Ռուսաստանում մարդկային ռեսուրսների գործառույթները, ինչպիսիք են անձնակազմի որոնումը և ընտրությունը, անձնակազմի վերապատրաստումը և զարգացումը, անձնակազմի գնահատումը և աուդիտը, Մարդկային կառավարման մարմինը, աշխատավարձը, աշխատաշուկայի մոնիտորինգը և անձնակազմի մոտիվացիայի ծրագրերը առավել հաճախ արտագնա են:

Կադրերի արտահանումը կարող է լինել լրիվ կամ մասնակի. Ամեն ինչ կախված է ընկերության կարիքներից, նախագծի մասշտաբից (որքանով է լիովին աութսորսինգը ընդգրկում կադրերի ընթացակարգերը): Հնարավոր է ոչ միայն մշտական \u200b\u200bաջակցություն, այլև կադրային ծառայության համար տարբեր պայմանագրային աշխատանքների իրականացում, որը, որպես կանոն, ներառում է բարձրակարգ մասնագիտական \u200b\u200bգործառույթներ, որոնք պահանջում են բարձր որակավորում ունեցող, բայց հազվադեպ մասնագետներ:

Կադրերի աութսորսինգի հատուկ դեպք է անձնակազմի արտաքին ծառայությունը, երբ տեղի է ունենում ընկերության անձնակազմի գրառումների կառավարման և կառավարման համար պատասխանատվության ամբողջական փոխանցում: Միևնույն ժամանակ, աութսորսինգի ծառայությունները ենթադրում են անձնակազմի խորհրդատվական գործակալության կողմից ընկերության անձնակազմի ղեկավարի հիմնական առաջադրանքների և պարտականությունների կատարումն ըստ աշխատանքի նկարագրության: Դրանք ներառում են.

Կադրային քաղաքականության օպտիմալ սկզբունքների մշակում և դրանք ընկերության աշխատողներին հաղորդելու համար.

Ընկերության աշխատակազմի կարիքների պլանավորում և անձնակազմի համար հնարավոր և փաստացի ծախսերի որոշում.

Անհրաժեշտ թվով աշխատողների ներգրավման ապահովում.

Կադրերի որոնման և ընտրության կազմակերպում, անձնակազմի որոնման գործընթացում ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցության կարգի իրականացում ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության կառուցվածքը և նրա առաջադրանքները.

Թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ տեղեկատվության տարածման օպտիմալ ալիքների ընտրություն (անձնակազմի ընտրության վայրեր, տպագիր մամուլ, թեմատիկ և հատուկ պորտալներ).

Թեկնածուների ընտրության գործընթացի կառուցում հարցազրույցների և փորձարկման միջոցով.

Նոր աշխատողի հարմարվողականության ընդունման կազմակերպում և վերահսկում.

Փորձաշրջանի ընթացքում մենթորի աշխատանքի մոնիտորինգը.

Նոր աշխատակիցներին ներգրավելով կորպորատիվ մշակույթում և նրանց ծանոթացնել կադրային քաղաքականություն Ընկերություն

Աշխատակազմի կրճատումների հիմնավորում և իրականացում.

Ընկերությունում աշխատանքից անձնակազմի գոհունակության ուսումնասիրություն;

Գնահատման և սերտիֆիկացման գործողությունների կազմակերպում.

Տրամադրումը հետադարձ կապ աշխատողները ըստ գնահատման արդյունքների.

Բաժինների ղեկավարներից, աշխատողներից վերապատրաստման համար դիմումների հավաքում և վերլուծություն;

Անհատական \u200b\u200bև ընկերությունների դասընթացների ժամանակացույցի իրականացում և ապահովում.

Ընկերության միջոցառումների կազմակերպում `կորպորատիվ մշակույթը և թիմային կազմը պահպանելու համար.

Ձեռնարկության անձնակազմի հաշվառում. Ընդունելություն, լրացում և պահեստավորում աշխատանքային գրքեր; աշխատանքային գրքերի ամսագրի պահպանում, աշխատողների անձնական ֆայլերի պահպանում, աշխատակիցներին ծանոթացնելու ընդունելության, աշխատանքից ազատման, ստորագրության տակ գտնվող հանձնարարականների մասին.

Աշխատողի ընդունելության, շարժման, աշխատանքից ազատման և անձնակազմի կարգադրությունների ժամանակին կատարումը աշխատավարձի վճարների հաշվարկման համար հաշվապահական հաշվառման վարչությանը տրամադրելու վերաբերյալ.

Աշխատակիցների խորհրդատվություն աշխատանքային ընթացիկ օրենսդրության հարցերի վերաբերյալ:

Ծառայությունների արագ բաշխումը մարդկային ռեսուրսների աութսորսինգի ոլորտում նպաստվում է այն օգուտների հետ, որոնք ընկերությունը ստանում է այս բիզնեսի մոդելի օգտագործումից.

Նրանց ռեսուրսները կենտրոնացնելու հիմնական բիզնեսը.

Լավագույն մասնագետներին ներգրավելու ունակություն `այս կամ այն \u200b\u200bգործընթացը առավելագույն արդյունավետությամբ կազմակերպելու համար.

Սեփական անձնակազմի համար ծախսերը նվազեցնելու ունակություն, միաժամանակ արդյունավետ և բարձրորակ ծառայություններ ստանալիս.

Արտաքին մատակարարողը ենթադրում է պատվիրակված գործառույթի հետ կապված ռիսկերի մեծ մասը.

Functionsանկացած գործառույթների իրականացումը խթանում է չզարգացած կազմակերպչական կառուցվածքով ֆիրմաների ձևավորման և կազմակերպման գործընթացը:

Բացի այդ, եթե արտաքին ռեսուրսների տրամադրման ծառայություններ մատուցվել են անբավարար, ապա ավելի հեշտ է դադարեցնել պայմանագիրը երրորդ կողմի կազմակերպության հետ, քան լիաժամկետ աշխատակցին ազատելը: Հաճախորդն իրավունք ունի նաև պահանջել փոխհատուցել պատճառված վնասը, ինչը բացառվում է իր աշխատակիցներին օգտագործելիս:

Որպես կանոն, կադրերի աութսորսինգի պայմանագիրը կնքվում է մեկ տարի ժամկետով, դրա արժեքը համահունչ է աշխատավարձի չափին: որակավորված մասնագետԱյնուամենայնիվ, ծառայության այս տեսակը տնտեսական տեսանկյունից կարող է զգալիորեն ավելի շահավետ լինել, քան եզրակացությունը աշխատանքային պայմանագիր ներքին HR մասնագետի հետ: Աղյուսակ 2-ը ցույց է տալիս ձեր սեփական անձնակազմի պահպանման ծախսերը հաշվարկելու և այն անձնակազմի խորհրդատվության պայմանագրի արժեքի հետ համեմատելու օրինակ:

Աղյուսակ 2 - Ընկերության համար HR HR խորհրդատվության տնտեսական առավելությունները

	Մոսկվայի ընկերությունում մոտավոր ծախսեր փորձառու անձնակազմի ղեկավարի պահպանման համար, ամսական 45,000 ռուբլի աշխատավարձով	Տարեկան ծախսերը, քսում:
	Մասնագետ աշխատավարձ
	Աշխատավարձի հարկեր
	Վերապատրաստման ծախսեր, սոցիալական փաթեթ և երաշխիքներ
	Աշխատանքի տեղավորման համար տարածքի վարձակալության վճարը (նվազագույն աշխատանքային 6 քմ / հանդիպումների սենյակ 10 քառ. Մ)

	Կապի վճարները (հեռախոս, ինտերնետ), միջին հաշվով

	Կադրերի աութսորսինգի հիմնական արժեքը

	Մեկ տարվա խնայողություններ.

Այսպիսով, կադրերի խորհրդատվության ընթացքում ընտրվում են կադրեր, որոնք օրգանականորեն լրացնում են միմյանց իրենց բիզնեսի որակների առումով, գործառույթներն ու լիազորությունները ճիշտ բաշխված են նրանց միջև, ձևավորվում է մարդկանց մի խումբ, որը պատրաստ է միասին աշխատել որպես իրենց բիզնես ծրագրի մաս:

Փաստորեն, HR խորհրդատվությունը ախտորոշման մի տեսակ է: Կազմակերպությունների կազմակերպական կառուցվածքի, մշակույթի շտկման, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի օպտիմալացման համակարգ:

Աութսորսինգի հիմնական արժեքն այն է, որ այս տեխնոլոգիան թույլ է տալիս օպտիմալացնել կազմակերպության գործունեությունը `կենտրոնանալով գործունեության հիմնական ոլորտների վրա:

HR խորհրդատուի աշխատանքի վերջնական արդյունքը յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական \u200b\u200bաշխատանքային արտադրողականության բարձրացում է, ինչը հանգեցնում է արտադրության ցուցանիշների բարձրացման, և, որպես արդյունք, ընկերության ՝ որպես ամբողջության, արդյունավետության բարձրացման, իսկ որոշ դեպքերում ՝ ստեղծման մրցակցային առավելություն և ընկերությունը նոր մակարդակի հասցնելով:

2. Արտագնա աշխատանքի իրականացումը `որպես պետական \u200b\u200bմարմիններում վարչական գործընթացները օպտիմալացնելու միջոց և տեղական ինքնակառավարումը

2.1 Առանձնահատկություններ և իրավական դաշտԱրտաքին ռեսուրսների օգտագործման կառավարում և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում

Ներկայումս, արագ փոփոխությունների աշխարհում, կենտրոնացված ուղղահայաց պետական \u200b\u200bմենաշնորհներն ու ծառայությունների մատուցման և իրականացման հիերարխիկ համակարգերը պետական \u200b\u200bքաղաքականությունպարզվում է, որ դրանք շատ դանդաղ և անգործունակ են: Հասարակական կյանքի դինամիզմը, բնակչության նոր կարիքների առաջացումը պահանջում են, որ բոլոր ուժային կառույցները հնարավորություն ունենան արագորեն հարմարվել և պատասխանել բազմաթիվ մարտահրավերների ՝ վերակազմավորելով իրենց աշխատանքը, կազմակերպչական կառուցվածքը և փոփոխելով քաղաքականությունը: Լոբանով Վ.Վ. Պետական \u200b\u200bկառավարում և հանրային քաղաքականություն. Դասագիրք / V.V. Լոբանովը: - Սանկտ Պետերբուրգ. Peter, 2005 .-- S. 271:

Այլ կերպ ասած, գերագույն նշանակություն ունի մեխանիզմների պետական \u200b\u200bև համայնքային կառավարման գործնականում մշակումը և իրականացումը, որոնք թույլ են տալիս նոր պայմաններ առավելագույն արդյունավետ օգտագործել նոր տեխնոլոգիաները պետական \u200b\u200bև համայնքային գործառույթների իրականացման և քաղաքացիներին պետական \u200b\u200bև համայնքային ծառայությունների մատուցման գործում: Նման տեխնոլոգիաներից մեկն աութսորսինգի տեխնոլոգիան է:

Վարչական և կառավարչական գործընթացների կատարումն ապահովելով ՝ մենք նկատի ունենք վարչական և վարչական գործընթացների կատարման իրականացումը արտաքին կառավարման մարմիններին, տեղական ինքնակառավարման կազմակերպություններին փոխհատուցվող հիմունքներով փոխանցելը `սահմանված սահմանված նորմերի և չափանիշների համաձայն: Բիչկովա Ն.Ա. Արտագնա աշխատանքի իրականացումը `որպես տեղական ինքնակառավարման արդյունավետության բարձրացման մեխանիզմ / N.A. Բիչկովա // ԵՊՀ տեղեկագիր: - 2010. - 1 1 (81): - S. 108-112:

Պետական \u200b\u200bկառավարման ոլորտում կատարված ուսումնասիրություններում, պետական \u200b\u200bև համայնքային կարիքների համար ապրանքների և ծառայությունների արտադրության հետ կապված պայմանագրային հարաբերությունների հիման վրա պետական \u200b\u200bկառավարման և քաղաքային իշխանությունների արտաքին աութսորսինգի օգտագործումը կապված է կառավարության և շուկայի կառույցների միջև փոխգործակցության ընդլայնման հետ: Արտաքին ռեսուրսների ներգրավումը հանդես է գալիս որպես իշխանությունների գործունեության կառավարման և օպտիմիզացման ռազմավարություն, որը ներառում է իշխանությունների կողմից նախկինում իրականացված որոշակի տեսակի գործունեության հեռացում, դրանց գործառույթներից դուրս `արտաքին կապալառուների հետ պայմանագրեր կնքելով: Իրականում, աութսորսինգը ուղղված է իշխանությունների և մասնավոր հատվածի կազմակերպությունների միջև փոխգործակցության առկա և խոստումնալից դեպքերի պարզեցմանը և օպտիմալացմանը, որոնք ծագում են պայմանագրային հարաբերությունների հիման վրա:

Դաշնային իրավական ակտեր 2000-ականների կեսերից «արտաքին ռեսուրսների ներգրավում» տերմինը սկսեց ակտիվորեն գործածվել վարչական բարեփոխումների իրականացման և, առաջին հերթին, 2006-2010թթ. Ռուսաստանի Դաշնությունում վարչական բարեփոխումների հայեցակարգի իրականացման հետ: Հայեցակարգի համաձայն, աութսորսինգի սկզբունքների և տեխնոլոգիաների մշակումը և կիրառումը գործադիր իշխանությունների գործառույթների օպտիմիզացման բաղկացուցիչներից մեկն էր: «Պետական \u200b\u200b(քաղաքային) կառավարության գործառույթների օպտիմիզացումը և դրանց ապահովման արդյունավետության բարձրացումը» բաժինը `մինչև 2012 թվականն ընկած ժամանակահատվածում բյուջետային ծախսերի արդյունավետության բարձրացման վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության ծրագրի` ուղղված է հետագա շարունակել վարչական բարեփոխումների իրականացումը: Հաստատել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության Ծրագիրը `մինչև 2012 թվականն ընկած ժամանակահատվածում բյուջետային ծախսերի արդյունավետության բարձրացման մասին. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2010 թվականի հունիսի 30-ի N 1101-ռ հրաման (փոփոխված է 2011 թ. Դեկտեմբերի 7-ին) // SZ ՌԴ 2010 թվականի հուլիսի 12-ին, թիվ 28, հոդված 3720. Սույն բաժնի համաձայն, աութսորսինգը պետք է դառնա գործադիր մարմինների արդյունավետության բարձրացման հիմնական ուղղություններից մեկը (նրանց առջև դրված գործառույթների կատարումը):

Այսպիսով, օրենսդիրի տեսանկյունից, գործադիր մարմինների գործունեության մեջ արտաքին ռեսուրսների կառավարման մեխանիզմների ներդրումը պետք է ուղղված լինի պետական \u200b\u200bգործառույթների իրականացման ոլորտում բյուջետային ծախսերի խնայմանը, պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայողների թվաքանակի օպտիմալացմանը, վարչական և կառավարման գործընթացների մատչելիության, արդյունավետության և որակի բարձրացմանը, գործունեության օպտիմիզացման ապահովմանը, գործադիր մարմինների գործառույթներն ու կառուցվածքները:

Հայեցակարգի դրույթների գործնական իրականացման համար, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության N 1789-որոշմամբ հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնությունում վարչական բարեփոխումների իրականացման գործողությունների ծրագիրը, «Ռուսաստանի Դաշնությունում վարչական բարեփոխումների հայեցակարգի վերաբերյալ 2006 - 2010 թվականներին. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության հրամանագիր 25.10.2005 թ. 2009 թվականի մարտի 10-ից) // SZ ՌԴ 2005 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 46, արվեստ. 4720. Դրանց մի շարք կետեր նվիրված են աութսորսինգի գործելակերպի իրականացմանը: Այնուամենայնիվ, վարչական և կառավարման գործընթացների աութսորսինգի իրականացումը իրականացվել է միայն որոշակի դաշնային շրջաններում և Ռուսաստանի Դաշնության մի քանի բաղադրիչ սուբյեկտներում: Դա առաջին հերթին պայմանավորված է պատշաճ իրավական կարգավորման բացակայությամբ, որովհետև Արտաքին ռեսուրսների ներգրավման վերաբերյալ դրույթները բնորոշիչ են: Պետք է նշել, որ աութսորսինգը (այս գործընթացի պատշաճ կազմակերպմամբ և համապատասխան իրավական շրջանակի առկայությամբ) թույլ է տալիս նվազեցնել բյուջեի ծախսերը, բարձրացնել ծառայությունների արդյունավետությունն ու որակը, իշխանությունների ուշադրությունը կենտրոնացնել հիմնական գործունեության վրա, ապահովել նոր տեխնոլոգիաների և կառավարման մեթոդների առկայությունը, կրճատել աշխատակազմի քանակը օժանդակ գործառույթների իրականացում:

Ծրագրի իրականացման մասով մշակվել են ոլորտային (գերատեսչական) ծրագրեր `բյուջետային ծախսերի արդյունավետության բարձրացման համար` համաձայն Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության թիվ 182n և Ռուսաստանի տնտեսական զարգացման նախարարության 12/23/2010 թ. Թիվ 674 համատեղ հրամանագրով հաստատված մեթոդական առաջարկությունների: պետական \u200b\u200bծառայությունները (աշխատանքների կատարումը), որոնք առնչվում են պետական \u200b\u200bգործառույթների իրականացմանը, մասնագիտացված կազմակերպություններին, ինքնակարգավորվող կազմակերպություններին, համապատասխան ծառայությունների (արտաքին ռեսուրսների ներգրավմամբ) հասարակական կարգի տեղադրմանը, պետական \u200b\u200bծառայողների թվի օպտիմիզացման (իջեցմանը) `պետական \u200b\u200bգործառույթների կատարմանն օժանդակելով և անցում կատարելով ծառայությունների մատուցմանը էլեկտրոնային ձև». Ոլորտային (գերատեսչական) պլանների մշակման և իրականացման մեթոդական առաջարկությունների հաստատման վերաբերյալ `հաստատել բյուջետային ծախսերի արդյունավետությունը. Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության թիվ 182n հրամանը, Ռուսաստանի Դաշնության տնտեսական զարգացման նախարարի 12/23/2010 թ.

Այնուամենայնիվ, միայն դաշնային շրջանների փոքր թվով գերատեսչական ծրագրերում կան հատուկ առաջարկություններ ՝ արտաքին ռեսուրսների իրականացման իրականացման համար, դրանց մեծ մասը պարունակում է միայն հռչակագրային դրույթներ ՝ որոշակի գործառույթների կատարումը աութսորսին փոխանցելու անհրաժեշտության վերաբերյալ ՝ առանց համապատասխան գործունեության վերաբերյալ որևէ մանրամասների, կամ ընդհանրապես նշված չէ:

Այսպիսով, որոշակի վարչական և կառավարչական գործընթացների կատարման արտաքին ռեսուրսների իրականացումը իրականացվում է կառավարման արդյունավետության բարձրացման, պետական \u200b\u200bև քաղաքային ծառայությունների որակի բարելավման, ժամանակակից տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների ժամանակակից հասանելիության ապահովման և վարչական և կառավարչական անձնակազմի թվաքանակի և կազմի օպտիմալացման նպատակով: Բազմաթիվ եղանակներով, իշխանությունների գործունեության մեջ աութսորսինգի տեխնոլոգիայի օգտագործումը պայմանավորված է նրանով, որ պետական \u200b\u200bև քաղաքային կառույցները սկսել են ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել մասնավոր հատվածից արդյունավետ տեխնոլոգիաների փոխառությանը: Աութսորսինգի տեխնոլոգիայի օգտագործումը հնարավորություն է տալիս բարձրացնել վարչական և կառավարչական գործընթացների արդյունավետությունը `հեռացնելով որոշակի տիպի գործողություններ պետական \u200b\u200bմարմինների և տեղական ինքնակառավարման լիազորությունների սահմաններից դուրս, իսկ արտաքին գործադիրների հետ պայմանագրեր կնքելով` մրցակցային հիմունքներով: Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման կազմակերպման գործընթացում աութսորսինգի օգտագործումը հնարավոր է հետևյալ ոլորտներում ՝ աշխատողների ընտրություն, հավաքագրում և գնահատում: անձնակազմի վերապատրաստման մակարդակի վերահսկում; առաջադեմ դասընթացներ և անձնակազմի վերապատրաստում և այլն:

2. 2 Հիմնադրման կենտրոնև կառավարման անձնակազմի գնահատումը `որպես վարչական և կառավարման գործընթացները օպտիմալացնելու մեխանիզմ պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայողներ

Ներկայումս պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայություններում առկա են մեծ թվով խնդիրներ, որոնք հիմնականում կապված են անձնակազմի հետ. Ոչ հիմնական կրթություն ունեցող աշխատողների գերակշռություն, պակաս որակավորված անձնակազմ, թուլացման դասընթացներ: Բացի այդ, Ռուսաստանում կառավարման նախորդ համակարգի անարդյունավետությունը խոչընդոտ է հանդիսանում երկրի կայուն բարգավաճման և զարգացման, ժողովրդի աչքին պետական \u200b\u200bիշխանության վստահելիության և, ի վերջո, երկրի իմիջի վրա համաշխարհային բեմում: Ըստ մասնագետների, պետական \u200b\u200bև համայնքային շատ աշխատակիցներ վատ պատրաստ են աշխատելու ժամանակակից պայմաններում, քանի որ նրանց գիտելիքներն, հմտություններն ու կարողությունները ձևավորվել են սոցիալական տարբեր միջավայրում ՝ պահանջելով անհատական \u200b\u200bև բիզնեսի տարբեր որակներ:

Ակնհայտ է, որ չի կարող գոյություն ունենալ պետական \u200b\u200bկառավարման ժամանակակից համակարգ `կադրերի ընտրության նախորդ համակարգով` կարիերայի առաջխաղացում, նրանց մոտիվացիայի համակարգ և այլն: Մեզ պետք է կառավարման մոդել առավելագույնը կիրառելու հիման վրա ժամանակակից տեխնոլոգիա. Հետևաբար, քաղաքացիական ծառայողների վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման խնդիրները ավելի արդիական են, քան երբևէ, և այստեղ աութսորսինգի տեխնոլոգիայի օգտագործումը տեղին է և նշանակալից: Շեստոպերովը Ա.Մ. Կառավարությունում և տեղական ինքնակառավարման մարմնում արտաքին ռեսուրսների կառավարման ներկայիս միտումները / A.M. Շեստոպերով // Պետական \u200b\u200bկառավարում: - 2009. - 21 21. - Ս. 1-6:

Պետական \u200b\u200bծառայության համար կառավարման և աշխատակազմի կառավարման արդյունավետ կոլեկտիվ ընտրելու և հաջողությամբ գործառնելու խնդիրը Ռուսաստանի համար ռազմավարական նշանակություն ունի, և երկրում առկա հակակոռուպցիոն լայնածավալ աշխատանքների հետ կապված, հատկապես կարևոր է անձնակազմի զգույշ ընտրությունը: Ակնհայտ է, որ կառավարման նոր համակարգի մասնակիցները պետք է ունենան ոչ միայն անհրաժեշտ մասնագիտական, այլև կառավարման կարողություններ: Հարկ է նշել, որ պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայության պաշտոնների խմբի աճով ընդլայնվում է կառավարման իրավասությունների կիրառման շրջանակը: Հաշվի առնելով առաջադրանքի մասշտաբը և բարդությունը, կառավարման իրավասությունները ճանաչելու ուղղությամբ կատարված աշխատանքները դիտարկված աշխատանքային վարքի լեզվով նկարագրված գիտելիքների, հմտությունների, անձնական հատկությունների և դրդապատճառների շարք են: Այն պահանջում է ինտեգրված մոտեցում, մանրակրկիտ պլանավորում և օգտագործում է աշխարհի կադրերի լավագույն փորձը, մեթոդներն ու տեխնոլոգիաները, որոնք ապահովում են գնահատումների օբյեկտիվությունը, նոր աշխատատեղերում մենեջերի հնարավոր արդյունավետության կանխատեսումների ճշգրտությունը և նշանակումներում ռիսկերի նվազեցում:

Կադրերի գնահատումը `կազմակերպության աշխատողների արդյունավետության որոշման գործընթացն է` իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման և կազմակերպչական նպատակների իրականացման գործում: Shekshnia S.V. Ժամանակակից կազմակերպության կադրերի կառավարում: Կրթական պրակտիկա: Նպաստը / S.V. Շեկշնյա: - Մ .: Intel Synthesis, 2009. - Ս. 169:

Կուտակված գործնական փորձ և պետական \u200b\u200bև համայնքային ծառայությունները անձնակազմի գործընթացների համակողմանի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ առավելագույնը արդյունավետ սխեման Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ կառույցներում պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայողների իրավասությունները գնահատելու նախագծերի իրականացումը անկախ գնահատման կենտրոնների ստեղծումն է:

Այսպիսով, անհրաժեշտություն կա պետական \u200b\u200bև համայնքային աշխատողների գնահատման կարգը փոխանցել երրորդ կողմի կապալառուներին. Կառավարման գնահատման կենտրոն.

Գնահատումների ճշգրտությունը, երբ գնահատվում են անկախ փորձագետների կողմից, ապահովվում է հավասարակշռված և հուսալի ընթացակարգով և փորձագիտական \u200b\u200bդիտորդների արհեստավարժությամբ ՝ արձանագրելով մասնակիցների գործողությունների հիմնական բնութագրերը: Գնահատման կարգը ինքնին իրականացնում են հատուկ պատրաստված մասնագետներ, որոնք, իրենց գործունեության բնույթով, կապված չեն պետական \u200b\u200bկառույցների հետ:

Կենտրոնի ձևավորման ռազմավարական նպատակն է `ստեղծել իրավական և մեթոդական պայմաններ` պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայողների մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական իրավասությունների, ինչպես նաև պետական \u200b\u200bքաղաքացիական, քաղաքային ծառայության պաշտոնում դիմած անձանց համար գնահատման բոլոր տեսակի իրականացման համար `մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունավետության և արդյունավետության շարունակական բարելավման նպատակով: անձինք:

Կենտրոնը պետք է գնահատի պետական \u200b\u200bև համայնքային աշխատողների կատարողականությունը `օգտագործելով ժամանակակից ժամանակակից կադրային տեխնոլոգիաներ.

Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայության պաշտոնը լրացնելու մրցույթ անցկացնելիս.

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելիս.

Սերտիֆիկացում իրականացնելիս.

Դասական կոչման համար որակավորման քննություն անցկացնելիս.

Դասընթացների և շարունակական կրթության համակարգի առաջնահերթությունները որոշելիս:

Կառավարման գնահատման կենտրոնը պետք է նաև.

Վերապատրաստման և զարգացման միջոցառումների պլանավորում և իրականացում (խմբային և անհատական)

Պետական \u200b\u200bկամ համայնքային իշխանությունների, ինչպես նաև գործարար կառույցների կազմակերպական կառուցվածքի և աշխատակազմի վերլուծություն.

Ծրագրերի, նախագծերի, առաջարկությունների գիտական \u200b\u200bփորձաքննություն:

Նման գնահատման արդյունքները բերում են աշխատողների իրավասության կամ ներուժի պատկերը:

Թվում է, որ առավել ճշգրիտ եւ արդյունավետ գործիք Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային աշխատողների աշխատակազմի կարիերայի պլանավորման համակարգում պաշտոններ զբաղեցրած դիմորդների և թեկնածուների կառավարման իրավասությունների, աշխատանքային որակների և կառավարման ներուժի գնահատումը. տեխնոլոգիայի գնահատման կենտրոնի ներդրում.

Գնահատման կենտրոնը տեխնոլոգիա է, որի ընթացքում թեկնածուները մասնակցում են մի շարք հատուկ թեստերի: Ստացված արդյունքները գնահատվում են նախկինում ձևակերպված մի շարք իրավասությունների (չափորոշիչների) համաձայն: Դրա առանձնահատկությունն կայանում է նրանում, որ հատուկ մոդելավորված իրավիճակներում կարևոր մասնագետի ծանրությունը պարզելու և գնահատելու համար մասնագիտական \u200b\u200bորակներանհրաժեշտ աշխատանքի հաջող աշխատանքի համար, տվեք նրա անձնական բնութագրերի նկարագրությունը և ձևակերպեք առաջադրանքներ մասնագիտական \u200b\u200bաճի և վերապատրաստման համար:

Այստեղ օգտագործված գնահատման ժամանակակից մեթոդները ծառայում են որպես արդյունավետ լրացում այն \u200b\u200bգործիքների և ընթացակարգերի վրա, որոնք ներկայումս առկա են քաղաքացիական ծառայողների կառավարման իրավասությունների գնահատման ոլորտում: Իրավասությունների գնահատման արդյունքները չեն վերացնում աշխատողների աշխատանքի ձեռքբերումները, այլ համարվում են կարևոր լրացուցիչ տեղեկություններ `անձնակազմի նշանակումների, շարժումների և այլնի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս: Այս արդյունքները ինտեգրված են պետության և քաղաքային ծառայության կադրային ռեզերվի ձևավորման և զարգացման համակարգին:

Կառավարման անձնակազմի գնահատման կենտրոնի կողմից օգտագործվող տեխնոլոգիաները պետք է նախագծված լինեն այնպես, որ թեկնածուները գնահատվեն `անկախ որևէ անհատական \u200b\u200bկարծիքի կամ անհատական \u200b\u200bդատողությունից, համեմատաբար զերծ իրավիճակային գործոնների ազդեցությունից:

Բացի այդ, պետական \u200b\u200bև քաղաքային իշխանությունները պետք է ոչ միայն գնահատեն հմտությունների և իրավասությունների տիրապետման իրական մակարդակը, գնահատումը պետք է նաև տեղեկատվություն ներկայացնի այն մասին, թե ինչ տեսակի գործունեության և ինչ մակարդակի վրա է աշխատողը պոտենցիալ ունակ. Գնահատվում են ոչ միայն կազմակերպության անդամներից յուրաքանչյուրը, այլև դրա ներսում առկա կապերն ու փոխհարաբերությունները, ինչպես նաև կազմակերպության հնարավորությունները:

Գնահատման կենտրոնի մեթոդը տալիս է ճշգրիտ և օբյեկտիվ գնահատական \u200b\u200bիրական կառավարման հմտությունների և աշխատողների կառավարման զարգացման ներուժի վերաբերյալ: Գնահատման կենտրոնն օգտագործող խոստումնալից առաջնորդների ընտրությունն ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկն է կանխատեսելու, թե որքան հաջող կլինի հաջողակ ղեկավարության պաշտոնում որոշակի թեկնածու:

Բացի այդ, այս տեխնոլոգիայի ինտեգրումը պետական \u200b\u200bև քաղաքային իշխանությունների համակարգին էապես կհեշտացնի ղեկավարների ներկառուցվածքային ռոտացիան `աշխատողների կառավարման իրավասությունների զարգացման մակարդակի վերաբերյալ մշտապես առկա ժամանակակից տեղեկատվության շնորհիվ: Դա հնարավոր կդարձնակի կանխատեսել աշխատողների արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը, և, բացի այդ, կավելանա վերապատրաստման, վերապատրաստման և վերապատրաստման առաջատար ծրագրերի արդյունավետությունը:

Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և քաղաքային ՌԴ կառավարման կառավարման իրավասությունների գնահատման տեխնոլոգիա ներդնելու առաջարկված միջոցները `կառավարման կառավարման անձնակազմի գնահատման անկախ կենտրոնի հիման վրա, ներառում են.

1. Քաղաքացիական ծառայության կարիերայի պլանավորման համակարգում կառավարչական իրավասությունների գնահատման համար տեխնոլոգիական իրականացման գիտական \u200b\u200bև մեթոդական հիմքերի մշակում:

Այս փուլի իրականացումը ենթադրում է գործադիր մարմիններում «փոխարինման պլանավորման» մատրիցայի ստեղծում (տաղանդավոր երիտասարդների և նորարար աշխատողներից մինչև կառավարման պաշտոններ); կադրերի ռեզերվի ձևավորման համար թիրախային կետերի որոշում. Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար պահեստայինների օպտիմալ քանակի պլանավորում, պրոֆիլների տեղադրում պետական \u200b\u200bքաղաքացիական և համայնքային ծառայության համակարգում կառավարիչների կառավարման իրավասությունների համապարփակ մոդելի ձևավորում:

2. Կառավարման իրավասության գնահատման ընթացակարգերի մշակում: Որպես այս փուլի իրականացման մաս, ստեղծվում են վերլուծական դեպքեր, մշակվում են հատուկ վարժություններ, մոդելավորվում են կառավարման աշխատանքային իրավիճակներ, որոնցում հայտնվում են գնահատված իրավասությունների վարքագծային ցուցիչները, առաջադրանքները համատեղվում են համակարգված և դինամիկ գնահատման կարգի մեջ:

3. Տեխնոլոգիական գնահատման կենտրոնում կառավարման իրավասությունների գնահատում: Այս փուլում անցկացվում են գնահատման բիզնես խաղեր և խորքային հարցազրույցներ իրավասությունների վերաբերյալ: Նրանց արդյունքների հիման վրա ստեղծվում են ինտեգրված (գնահատման բոլոր մասնակիցների համար) և անհատական \u200b\u200bհաշվետվություններ:

Բացի այդ, յուրաքանչյուր մասնակցի համար մշակված է անհատական \u200b\u200bպլան կառավարման իրավասությունների զարգացում: Մասնակիցների կողմից հետադարձ կապի զարգացման գնահատական \u200b\u200bստանալը մեծացնում է նրանց հետագա աշխատանքի արդյունավետությունը:

Կառավարման աշխատակազմի գնահատման արդյունքների հիման վրա Կենտրոնը պատրաստում է զեկույց և առաջարկություններ, որոնք պարունակում են.

Թեկնածուի համապատասխանության գնահատումը թափուր պաշտոնի պահանջներին

Նոր պաշտոնի առաջխաղացման համար աշխատողների պատրաստակամության գնահատում.

Աուդիտ մասնագիտական \u200b\u200bբնութագրերը աշխատակիցներ;

Աշխատակիցների և թեկնածուների ուժեղ և թույլ կողմերը.

Աշխատակիցների համատեղելիության գնահատում;

Վերապատրաստման և կրթության ոլորտում աշխատողների կարիքների որոշումը.

Նշանակումներ անձնակազմի արդյունավետ կառավարման և աշխատողների ներդրման համար.

Աշխատակիցների և թեկնածուների մտավոր ներուժի գնահատում.

Արդյունավետ թիմ կազմելու ալգորիթմ:

Այսպիսով, կառավարման մարմիններում և տեղական ինքնակառավարման մարմիններում վարչական և կառավարման գործընթացների համար արտաքին ռեսուրսների կառավարման համակարգի ներդրումը օպտիմիզացնելու է կառավարման մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կադրային գործառույթները:

Ամփոփելով ՝ մենք նշում ենք, որ պետական \u200b\u200bև քաղաքային իշխանություններում արտագնա ծառայությունը ուղղված է կառավարման արդյունավետության բարձրացմանը և գործադիր և վարչական մարմինների գործառույթների իրականացմանը: Աութսորսինգային պայմանագիրը հատկապես կարևոր է խոշոր համայնքների համար, որոնք ունեն կառավարման լայնածավալ համակարգ: Միևնույն ժամանակ, այս հարցը պահանջում է զգալի վերլուծական ջանքեր `լուծումներ ուսումնասիրելու և որոնելու համար: Այնուամենայնիվ, հիմնական գործառույթների առումով արտաքին ռեսուրսների տեխնոլոգիայի ներդրման տնտեսական և քաղաքական ազդեցությունը կարող է նշանակալի լինել:

Բացի այդ, արտաքին ռեսուրսների ներգրավումը, որպես սոցիալապես որոշված \u200b\u200bկառավարման հաստատություն, կնպաստի ոչ միայն վարչական գործառույթների արդյունավետության և արդյունավետության բարձրացմանը, այլև կանխելու է կոռուպցիան: Անհրաժեշտ մասնավոր կազմակերպություններ-արտաքին ռեսուրսների ներգրավում `անհրաժեշտ իրավասությամբ համայնքային կառավարում կհանգեցնի բնակչության քաղաքացիական ներգրավվածության բարձրացմանը, հասարակության դերի բարձրացմանը `սոցիալապես կարևոր հարցերի լուծման գործում: Գործնականում քաղաքային աութսորսինգի իրականացման այս հետևանքները անհրաժեշտ պայմաններ են Ռուսաստանի քաղաքացիական հասարակության զարգացման համար:

Եզրակացություն

Պետական \u200b\u200bկառավարման Ռուսաստանի պրակտիկայում այնպիսի իրավիճակ է ստեղծվում, երբ կառավարման մարմինը միաժամանակ մի քանի դեր է խաղում ՝ որոշակի տիպի աշխատանքի արդյունքների նախաձեռնողի, կատարողի և սպառողի դերում, որն էլ իր հերթին կարող է առաջացնել բարձր ծախսեր ՝ աշխատանքի արդյունքների ցածր որակի հետ: Այս առումով, օգտագործելով արտաքին ռեսուրսների ներգրավումը, իշխանությունները ձգտում են բարձրացնել իրենց գործողությունների արդյունավետությունը նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրմամբ, կենտրոնացնել ջանքերը գործունեության հիմնական ոլորտների վրա, ինչպես նաև նվազեցնել որոշակի տեսակի աշխատանքի ծախսերը: Այսպիսով, աութսորսինգի տեխնոլոգիայի ներդրումը դառնում է հրատապ տարածք Ռուսաստանում պետական \u200b\u200bև քաղաքային կառույցների գործունեության բարելավման և օպտիմալացման համար:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեխնոլոգիայի կազմակերպման էությունը: Անձնակազմի խորհրդատվության հայեցակարգը `որպես կազմակերպություն զարգացնելու միջոց: Հասարակական և ճանաչողական ինստիտուցիոնալացման փուլեր: Անձնակազմի խորհրդատվության պարադիգմները, դրա բովանդակությունն ու սկզբունքները:

Վերացական, ավելացված է 2010 թվականի հունիսի 13-ին

Ռուսաստանում կառավարման խորհրդատվության ձևավորման գործընթացը: Խորհրդատվության առաջացման և ձևավորման նախադրյալներ: Խորհրդատվության մեթոդներն ու աղբյուրները: Խորհրդատվական ծառայությունների շուկայի զարգացման պայմանները: Խորհրդատվական ծառայությունների պահանջարկի ձևավորում:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 04/11/2015

Կադրերի խորհրդատվության հայեցակարգը `որպես կազմակերպության զարգացման կարևոր գործիք և անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաներից մեկը: Toolkit HR խորհրդատու: Մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության տեսակները, կադրերի գծով խորհրդատուի պահանջները:

թեստ, ավելացվել է 09/25/2009

Վերացական, ավելացված է 2013 թվականի դեկտեմբերի 27-ին

ժամկետային թուղթ, ավելացված 12/26/2015

ՄՌ-ի խորհրդատվության հայեցակարգի, էության և նշանակության ուսումնասիրությունը: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում առաջատար մենեջերների առջև ծառացած HR մենեջերների խորհրդատվության խնդիրները: ՄՌ-ի խորհրդատուների նպատակը: HR խորհրդատվություն Ռուսաստանի Դաշնությունում:

թեստ ՝ ավելացված 06/18/2014

Քաղաքային ծառայության ինստիտուտը, դրա կառուցվածքը և բովանդակությունը, հասարակության մեջ դերի և կարևորության գնահատումը, կառավարման գործընթացում աշխատակազմի կարևորությունը: Տազովսկու շրջանում տեղական ինքնակառավարման համակարգի վերլուծություն, կադրային խնդիրներ և լուծումներ:

ժամկետային թուղթ, ավելացված 01/21/2014

Խորհրդատվության էությունը մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն է ընկերությունների հիերարխիայում առանցքային անձանց հետ խորհրդակցելու ոլորտում: Դինամիկ բիզնես կառույցների համար արտաքին խորհրդատվության կողմերն ու տեսակետները: Արտաքին խորհրդատվության զարգացման առանձնահատկությունները Ռուսաստանի Դաշնությունում:

Վերացական, ավելացված 11.29.2016

Խորհրդատվական ծառայությունների դասակարգում և նրանց կապը այլ բիզնես ծառայությունների հետ: Ինչ է կառավարման խորհրդատվությունը: Կառավարման խորհրդատվության մշակում Խորհրդատվական հաճախորդների արդյունավետության գնահատում: Խորհրդատուների օպտիմիզացում, օրինակներ:

թեստ, ավելացված է 03/11/2010

Կառավարման խորհրդատվություն. Հայեցակարգ և սկզբունքներ: Գիտական \u200b\u200bսկզբունքներ և ժամանակակից մոդելներ խորհրդատվություն: Ռուսական խորհրդատվության վիճակը: Ժամանակակից նորամուծություններ խորհրդատվության ոլորտում: Կառավարման խորհրդատվության խնդիրներ: Հավաստագրում խորհրդատվության ոլորտում: