Pracoviště bez úcty. Propuštění pro nepřítomnost: pokyny krok za krokem. Nejúčinnějším způsobem je napadnout u soudu

Jedním z důvodů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je zaměstnanec, který se dopustil hrubého jednorázového porušení pracovní povinnosti, zejména záškoláctví (čl. 81 odst. 6 písm. a). Avšak ihned po propuštění delikventa zaměstnanci personální služby čelit řadě otázek týkajících se postupu propouštění a řádné registrace požadované dokumenty kde.

Koncept záškoláctví je popsán v odstavcích. „a“ článek 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, kde absencí se rozumí nepřítomnost na pracovišti bez řádného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na dobu jejího trvání, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez řádného důvodu po dobu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovní doby denní směna). V bodě 39 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „O uplatňování Ruská Federace Zákoníku práce Ruské federace "uvádí konkrétní případy, které by měly být považovány za záškoláctví:

• 1. absence v práci bez dobrého důvodu, tj. Absence v práci po celý pracovní den (směna), bez ohledu na délku pracovního dne (směna);
• 2. nalezení zaměstnance bez dobrého důvodu po dobu více než čtyř hodin za sebou během pracovního dne mimo pracoviště;
• 3. odchod bez dobrý důvod práce osoby, která uzavřela pracovní smlouvu na dobu neurčitou, aniž by zaměstnavateli oznámila ukončení smlouvy, a také před uplynutím dvoutýdenní výstražné lhůty;
• 4. zanechání práce bez právoplatného důvodu osobou, která na dobu určitou uzavřela pracovní smlouvu, a to do uplynutí doby platnosti smlouvy nebo před uplynutím výstražné lhůty pro předčasné ukončení pracovní smlouvy;
• 5. neoprávněné čerpání volných dnů, jakož i neoprávněné volno na dovolené (hlavní, dodatečné).

Zaměstnanec je tedy odsouzen za jeden z výše uvedených trestných činů. Co by měli zástupci lidských zdrojů dělat dál? Nejprve je třeba poznamenat, že absence může být odlišná. Mohou být podmíněně rozděleny do dvou skupin: krátkodobé s umístěním vinného zaměstnance (když se zaměstnanec například po zmeškání jednoho nebo několika pracovních dnů dostaví na své pracoviště nebo se nedostaví, ale lze ho kontaktovat telefonicky) a dlouhodobý nepřítomnost, ve které není možné najít zaměstnance a požadovat od něj vysvětlení (například zaměstnanec odešel z práce, v místě trvalého bydliště o něm nejsou žádné informace, nepředkládá do zaměstnání žádné informace o sobě a neodpovídá na hovory).
V prvním případě je vše jednoduché. Od propuštění podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je disciplinární sankce, pak požadavky čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Podle tohoto článku před podáním žádosti disciplinární řízení zaměstnavatel musí požádat zaměstnance o písemné vysvětlení. Pokud zaměstnanec odmítne poskytnout konkrétní vysvětlení, je vypracován příslušný akt. Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení zároveň není překážkou uplatnění disciplinárního postihu, ale v takovém případě nebude nadbytečné písemně vydávat svědectví kolegů a přímého nadřízeného o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, aniž by je zapomněl řádně vypracovat. Poté je vydán příkaz ve formě N T-8 („Příkaz (příkaz) o ukončení (ukončení) pracovní smlouvy se zaměstnancem (výpověď)“), schválený usnesením Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 N 1.
V druhém případě se neoplatí propouštět zaměstnance bez zjištění důvodů jeho nepřítomnosti na pracovišti (i když to někteří zaměstnavatelé dělají). Faktem je, že pokud budou důvody nepřítomnosti následně uznány za platné, vrátí soud zaměstnance zpět na pracoviště a zaváže zaměstnavatele k úhradě všech částek, které mu náleží, včetně nucené nepřítomnosti. Současně už bude místo nesprávně propouštěného zaměstnance pracovat jiná osoba a při rozhodování, co s ní bude dělat dál, mohou nastat potíže (buď zvýšit počet zaměstnanců, nebo přejít na volná místa). V takové situaci je lepší přijmout zaměstnance na základě nahrazení dočasně nepřítomného hlavního zaměstnance a po vyjasnění všech okolností lze smlouvu transformovat na trvalou.
Chcete-li tuto situaci vyřešit, musíte vynaložit veškeré úsilí, abyste zaměstnance našli a dostali od něj vysvětlení. Za tímto účelem můžete zaslat dopis na jeho adresu bydliště nebo na adresu jeho skutečného bydliště (s oznámením a seznamem příloh) se žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti na pracovišti. Pokud to nepřinese žádný výsledek, můžete se obrátit na policii ze seznamu hledaných. Pokud zaměstnance stále nelze najít, měl by být o tom vypracován zákon. Zároveň by měl být do časového výkazu zapsán záznam o neúspěchu zaměstnance z důvodu nejasných okolností, protože výpočet mezd je založen na těchto údajích. Neméně důležité pro prokázání nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti jsou zprávy od přímého nadřízeného a dalších zaměstnanců, kteří mohou svědčit o nepřítomnosti. Všechny tyto dokumenty pomohou při výpovědi, pokud se zaměstnanec přesto dostaví a nemůže potvrdit platnost jeho nepřítomnosti.
Pokud přesto nelze zaměstnance najít a neznají příbuzní jeho místo pobytu, stanoví zákoník práce Ruské federace zvláštní základ pro ukončení pracovní smlouvy - smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele - přirozený člověk, jakož i soudní uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - fyzické osoby jako zemřelé nebo pohřešované (čl. 83 odst. 6). Podle pravidel čl. 42, na žádost zúčastněných osob (v našem případě zaměstnavatele) může být občan uznán soudem za nezvěstného, \u200b\u200bpokud v průběhu roku v místě jeho bydliště nejsou žádné informace o jeho bydlišti.
Při uplatňování disciplinární sankce je třeba mít na paměti, že ji lze uložit nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy byl trestný čin odhalen. Je důležité to vzít v úvahu arbitrážní praxe vyvinula koncept „pokračující nepřítomnosti“, který předpokládá, že okamžikem odhalení záškoláctví není den, kdy byla zjištěna nepřítomnost zaměstnance, ale okamžik zjištění příčin jeho nepřítomnosti. Právě v tomto okamžiku je přestupek považován za úplný a odhalený.

Roman Larionov, právní poradce, Garant

Rozhodnutí o propuštění z důvodu nepřítomnosti musí být spravedlivé a přiměřené. To opět připomněli zaměstnanci Themis (rozhodnutí Městského soudu v Petrohradě ze dne 13. srpna 2013 č. 33-11362 / 2013). Koneckonců se zdá zcela zřejmé, že výpověď z důvodu nepřítomnosti z dobrého důvodu je nezákonná.

Touha zaměstnavatele vytvořit tým, v němž každý zaměstnanec jasně plní své povinnosti a „falešně“, je zaměřena na rozvoj organizace. K tomu se často používá metoda „mrkev a tyčinka“. Pracovní legislativa tedy zaručuje zaměstnavateli právo stanovit zaměstnanecké bonusy, bonusy atd., Jakož i uplatňovat či neplnit povinnosti.

V každé organizaci si volí nezávisle: někteří věří, že je lepší podporovat a ignorovat drobné přestupky, zatímco jiní považují trest za nejzávažnější efektivním způsobem... Bez ohledu na zvolenou cestu však existují porušení, která může odpustit jen málo zaměstnavatelů. Patří mezi ně například záškoláctví, za které je přidělen jeden z nejpřísnějších trestů - propuštění.

Co je záškoláctví?

Tato akce znamená nepřítomnost na pracovišti bez řádného důvodu během pracovního dne nebo směny bez ohledu na dobu trvání, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu déle než čtyři hodiny po sobě.

Před tvrzením, že se zaměstnanec dopustil nepřítomnosti, je však nutné věnovat pozornost jak příčině nepřítomnosti, tak definici jeho pracoviště.

Všechny důvody pro nepřítomnost v práci by měly být oprávněné a pokud možno zdokumentované. Zaměstnanec musí také upozornit (zavolat, napsat dopis atd.) Zaměstnavateli na jeho nepřítomnost.

Pracovní právo stanoví, že pracovníkem je místo, kde se zaměstnanec v souvislosti se svou prací musí nacházet (kam se musí dostavit) a které je přímo či nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele. Každý zaměstnanec pracoviště uvedeno v zaměstnanecká smlouva a je nejčastěji označována adresou organizace bez bližších podrobností. To pravděpodobně ovlivní schopnost definovat chování zaměstnanců jako absence. Zaměstnanec může být na území zaměstnavatele, ale současně být nepřítomný přímo v místě, kde vykonává své povinnosti, a to nebude nepřítomností, protože jeho pracoviště je definováno jako celé území organizace. Proto je nejlepší podrobně zapsat do pracovní smlouvy (název dílny, číslo kanceláře atd.), Kde se nachází pracoviště zaměstnance.

Rovněž je nutné zjistit důvod nepřítomnosti, který by měl být neúctivý k uznání jednání zaměstnance jako nepřítomnosti. Pracovní legislativa však neobsahuje seznam neúctivých a platných důvodů, proč se nedostavit do práce. Celá odpovědnost za určení kategorie důvodu nepřítomnosti tedy spadá na bedra zaměstnavatele. Může přijít na pomoc vysvětlení nebo dokumenty zaměstnance. V této situaci je hlavní nedělat chybu a objektivně se podívat na situaci, aby nedocházelo ke sporům.

Vážný důvod

Ke zjišťování důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci je třeba přistupovat se vší vážností a odpovědností. Opravdu se často stává, že podle názoru zaměstnavatele je důvod, proč se nedostavil, zanedbatelný a při podrobnějším šetření se ukáže, že se mýlil. Služebníci společnosti Themis tedy znovu připomněli zaměstnavatelům, že za nezákonné propuštění z důvodu „nepřítomnosti“ budou odpovědni a potrestáni. V rozsudku petrohradského městského soudu ze dne 13. srpna 2013 č. 33-11362 / 2013 se uvádí, že zaměstnanec by měl být znovu zařazen do práce a za svou nucenou nepřítomnost v práci by měl být placen, protože výpověď z důvodu absence je nezákonná. Soudci dospěli k závěru, že zaměstnanec z dobrého důvodu chyběl v práci, protože se podroboval ambulantní léčbě. Jako důkaz je předložena lékařská zpráva, která uvádí: dobu ambulantní léčby, diagnózu a jaký průběh léčby byl předepsán. Soudci rovněž zjistili, že zaměstnanec podnikl kroky k informování zaměstnavatele o nepřítomnosti.

Kromě ambulantního průkazu a potvrzení o pracovní neschopnosti může zaměstnanec potvrdit svoji nemoc i potvrzením od lékaře.

Zdravotní problémy však nejsou jediným platným důvodem záškoláctví. Mezi tyto důvody patří:

• pád;
• nepříznivé povětrnostní podmínky (dopravní zácpy, mlha, led atd.);
• nemožnost včasného návratu z dovolené, ze služební cesty z důvodu povětrnostní podmínky nebo zdravotní podmínky;
• čekání na příjezd sanitního týmu k nemocné osobě;
• správní zatčení;
• péče o nemocné dítě nebo jiného člena rodiny;
• porucha veřejné dopravy;
• nouzové opravné práce v domě zaměstnance, v souvislosti s nimiž opravářům poskytl přístup do bytu. To však neplatí pro práce prováděné na žádost zaměstnance nebo pro provádění běžných oprav;
• přírodní katastrofy atd.

Mimo jiné, jak nařizuje plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v usnesení ze dne 17. března 2004 „K žádosti soudů Ruské federace o zákoník práce Ruské federace“, mezi platné důvody neúčasti patří nábor pro veřejné nebo státní povinnosti jako porotce, člen volební komise atd. .d.

Pozornost

Pracovní legislativa neobsahuje seznam neúctivých a platných důvodů, proč se nedostavit do práce. Celá odpovědnost za určení kategorie důvodu nepřítomnosti tedy spadá na bedra zaměstnavatele

Taky nejvyšší soud RF v definici ze dne 30. března 2012 č. 69-B12-1 naznačil, že absence železničních jízdenek v pokladně je také dobrým důvodem.

Všechny důvody musí být oprávněné a pokud možno zdokumentované. Zaměstnanec musí také upozornit (zavolat, napsat dopis atd.) Zaměstnavateli na jeho nepřítomnost. Pokud se však zaměstnanec nedostavil na své pracoviště a nikoho nevaroval, je nejlepší se s ním spojit sám. Protože zaměstnanec nemusí mít příležitost to udělat sám.

Pokud nebylo možné zaměstnance kontaktovat, je třeba zaznamenat skutečnost jeho nepřítomnosti. Za to ve jménu generální ředitel sepíše se poznámka, na jejímž základě bude vydán příkaz k formalizování skutečnosti, že se nedostaví na místo. Je formalizován aktem, jehož formu vypracuje samotná organizace. Musí však nutně uvádět: jméno a pozici zaměstnance, čas a datum nepřítomnosti. Tento dokument je podepsán oficiálníto vymyslelo. Zákon musí zároveň obsahovat podpisy nejméně tří zaměstnanců, kteří potvrzují, že v době vypracování zákona nebyl na pracovišti v něm uveden zaměstnanec.

• „НН“ nebo kód 30, pokud zaměstnanec není na pracovišti po celý pracovní den;
• „I“ nebo kód 01 označující počet odpracovaných hodin, pokud byl zaměstnanec nepřítomný čtyři hodiny po sobě.

Jakmile zaměstnanec přijde do práce, musí mu být předáno potvrzení o nepřítomnosti na pracovišti a vyžadovat písemné vysvětlení nepřítomnosti. Je-li důvod uznán jako platný, jsou dokumenty o skutečnosti nepřítomnosti v práci uloženy do osobního spisu zaměstnance, který pokračuje v práci. V tomto případě se dny nebo hodiny nedostavení neplatí, pokud nebudou předloženy doklady (potvrzení o pracovní neschopnosti, předvolání atd.), Na jejichž základě se platí doba nepřítomnosti.

Praktické účetnictví

Kromě různých odměn za dobrá práce pracovní legislativa umožňuje zaměstnavateli uplatňovat různé sankce na pracovníky z nedbalosti. Jedním z nejběžnějších typů zneužití je nezávazný přístup zaměstnanců k dodržování pracovní doby. Za nejzávažnější z nich se považuje nepřítomnost v práci - zákoník práce Ruské federace stanoví, že za trest za dlouhodobou nepřítomnost na pracovišti může hlava dokonce vyhodit podřízeného.

Absence nebo zpoždění

Pracovní právo jasně definuje, co lze považovat za nepřítomnost. Jedná se o nepřítomnost na pracovišti po dobu čtyř hodin nebo po celou pracovní směnu (den), pokud je její doba kratší.

Až čtyři hodiny se považují za pozdní.

Záškoláctví musí trvat čtyři hodiny nebo více najednou, pokud je tato doba přerušena, považuje se taková nepřítomnost na pracovišti za zpoždění.

Například zaměstnanec zůstal na začátku pracovního dne o tři hodiny později a poté byl po přestávce na oběd další hodinu a půl pryč. Takové zpoždění se nepovažuje za záškoláctví, i když celková absence byla více než čtyři hodiny.

Trest za nepřítomnost a zpoždění v práci je ponecháno na uvážení zaměstnavatele. Může se jednat o peněžité pokuty nebo uplatnění disciplinárních opatření stanovených v zákonech - od prosté poznámky k propuštění za odmítavý postoj k rozvrhu práce na straně zaměstnance.

Pro uplatnění trestu musí být zaměstnanec nepřítomný v práci bez platného důvodu.

Před potrestáním zaměstnance musí proto vedoucí zjistit důvod opožděného nebo nepřítomného jednání a míru jeho respektu.

Legislativa nestanoví jasnou gradaci toho, co je považováno za oprávněný důvod a co ne. Ve většině případů rozhoduje manažer, nicméně některé z důvodů absence jsou stále uvedeny v předpisech.

Dobré důvody pro nepřítomnost v práci

Zaprvé se jedná o oficiální nepřítomnost na pracovišti dohodnutou se zaměstnavatelem.. Tyto zahrnují:

Například zaměstnanci může být na jeho žádost poskytnuto volno bez zadržení mzdy, v souvislosti s narozením dítěte (pro otce), manželstvím a dalšími rodinnými okolnostmi.

Tato skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je známa předem a byly vydány příslušné příkazy nebo příkazy. Kromě toho může dojít k ústní dohodě s přímým nadřízeným, že zaměstnanec bude po určitou dobu v práci nepřítomný z osobních důvodů.

Za druhé, důvody, které mají listinné důkazy, jsou považovány za platné... Není o nich známo až do okamžiku nepřítomnosti, zaměstnanec však může předložit úřední doklad, který potvrzuje závažnost důvodu opoždění nebo nepřítomnosti.

Mezi tyto dokumenty a důvody patří:

• potvrzení o pracovní neschopnosti pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance nebo jeho malého dítěte;
• nutnost účastnit se soudních jednání;
• účast na akcích pořádaných donucovacími orgány;
• zadržení čeká na zjištění viny.

Za třetí, různé okolnosti vyšší moci, které vedly ke zpoždění nebo nepřítomnosti. Patří mezi ně člověkem způsobené a přírodní katastrofy, dopravní nehody, nouzové situace u zaměstnance doma, smrt blízkého příbuzného atd.

Například v noci došlo k hurikánu, spadl strom a zablokoval jediný východ od vchodu. Čekali jsme půl dne na příjezd záchranné služby, která odstranila blokádu a otevřela dveře.

Pokud je to možné, je nutné o těchto okolnostech informovat zaměstnavatele před zahájením registrace skutečnosti, že se nedostavil na pracoviště.

Začtvrté, důvody nepřítomnosti na pracovišti mohou být jednání zaměstnavatele, která porušují pracovní zákony. Může se jednat o zpoždění výplaty mezd o více než 15 dní, nepřípustnost pracovníka obnovenou soudem na pracovišti, porušení v oblasti ochrany práce.

Pokud se například výplata vydělaných peněz zpozdí, může zaměstnanec napsat prohlášení o pozastavení výkonu svých úředních povinností a nedostavení se na pracovišti (zákoník práce Ruské federace, článek 142).

Trest podle zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost v práci

Úcta k důvodu nepřítomnosti zaměstnance (kromě těch, které stanoví zákon) je dána zaměstnavateli za úplatu.

V případě neoprávněné nepřítomnosti na pracovišti stanoví zákoník práce tři typy disciplinární odpovědnosti - pokárání, pokárání, propuštění (zákoník práce Ruské federace, článek 192). Pro některé kategorie zaměstnanců, například státní a obecní zaměstnance, personál ozbrojených sil, mohou být stanoveny další tresty - degradace (postavení) nebo zbavení zvláštního označení.

Zaměstnavatel může, ale není povinen, ukládat pokuty za absence za práci, například v práci, zaměstnanec je považován za odpovědnou osobu a vykonává úřední povinnosti na správné úrovni. V tomto případě lze odpustit jediné zpoždění. Nebo vystoupit s ústním komentářem v rozhovoru s vedením.

Pokud zaměstnanec systematicky porušuje kázeň, nadřízený uplatní trest za nepřítomnost v souladu se zákoníkem práce.

Kromě disciplinární odpovědnosti může společnost uplatnit také hmotný trest.

Systém peněžních pokut je zákonem zakázán, ale zaměstnanec může být zbaven části nebo všech výplat bonusů.

Někdy zaměstnanci dostávají část svých platů obcházením zákonů podle různých „šedých“ schémat a vedení společnosti je může pokutovat tím, že tyto peníze nevyplatí. Samotná skutečnost neoficiálního platu se může stát záminkou pro potrestání jak řízení organizace, tak jejích zaměstnanců regulačními orgány.

Pokud společnost ukončí pracovníky kvůli jakémukoli porušení, může to být důvod pro kontaktování inspekce práce. V takové situaci již zaměstnavatel obdrží pokutu ze zákonných důvodů.

Zhotovení záškoláctví v práci bez dobrého důvodu

Aby bylo možné uplatnit disciplinární nebo peněžitý trest, je nutné řádně formalizovat samotnou skutečnost nepřítomnosti zaměstnance.

Nejprve je z neznámého důvodu sepsán akt nepřítomnosti na pracovišti přiděleném zaměstnanci. Časový výkaz je označen „НН“.

Pokud se zaměstnanec nedostaví na několik dní, je lepší takové úkony sepsat denně, protože po návratu do práce může zaměstnanec po některé z těchto dnů předložit doklady potvrzující platnost jeho nepřítomnosti.

Například zaměstnanec byl dva týdny nepřítomný v práci. Pro celou nepřítomnost byl vypracován jeden akt. Po návratu na své pracoviště se však záškolák představil pracovní neschopnost za zranění trvající jeden týden. Takové okolnosti činí uplatňování sankcí problematickým.

Poté, co se v práci objeví záškolák, je nutné od něj požadovat písemné vysvětlení důvodu nepřítomnosti. Zaměstnanec má dva dny na vypracování tohoto dokumentu. Pokud neposkytl vysvětlení, je v osvědčení o nepřítomnosti uvedena známka „odmítl vysvětlit důvod“.

Poté je rozhodnuto o použití opatření. V závislosti na typu trestu je vydán rozkaz (rozkaz) k vydání poznámky, pokárání nebo propuštění podřízeného z nedbalosti. Podepisuje se s tímto dokumentem.

Disciplinární trest ve formě poznámky nebo napomenutí se v pracovní knize pachatele neprojevuje, ale pracovník personálního oddělení tuto skutečnost zaznamená do osobního průkazu nebo osobního spisu záškoláka.

Při propuštění čl. 81.6 zákoníku práce Ruské federace, takový důvod pro ukončení pracovněprávních vztahů způsobí nedbalosti zaměstnance při hledání práce v budoucnu.

Postup ukončení je stejný jako u kteréhokoli jiného. Platba splatné peníze, kompenzace za nevyužitá dovolená, problém pracovní sešit v rukou pracovníka.

Pokud se zaměstnanec z důvodu nepřítomnosti nevrátil na své pracoviště bezdůvodně, je posledním pracovním dnem den, kdy byl naposledy v práci.

kromě dokumentování skutečnost nepřítomnosti na pracovišti, je také nutné dodržet podmínky použití pokuty.

Podmínky trestu za nepřítomnost a zrušení disciplinárního trestu

Jakýkoli disciplinární trest za nepřítomnost nelze uplatnit na nedbalého zaměstnance, pokud od záškoláctví uplynulo více než šest měsíců (zákoník práce Ruské federace, článek 193). Kromě toho by po zjištění skutečnosti absence na pracovišti bez platného důvodu neměl uplynout více než měsíc. Toto období nezahrnuje pracovní neschopnost nebo volno zaměstnance ani dobu, v níž je v případě potřeby požadováno povolení odborové organizace k uplatnění disciplinární odpovědnosti.

Pro jeden fakt záškoláctví lze použít pouze jeden typ trestu.

Například nemůžete osobu pokárat a poté ji vyhodit za jediný případ záškoláctví.

Disciplinární sankce je zrušena jeden rok po uložení, pokud během této doby zaměstnanec neprovede podobné kroky (zákoník práce Ruské federace, článek 194). Tato skutečnost je zohledněna při volbě opatření ovlivňujících zaměstnance v případě opakované absence. Po uplynutí předchozí nepřítomnosti na pracovišti více než rok, je takový zaměstnanec považován za poprvé potrestán.

Pokud se zaměstnanec opravil a choval se disciplinovaně, nedovolil další porušení práce, má vedoucí právo svým rozkazem odvolat pokutu před termínem stanoveným v právních předpisech.

Odvolání proti trestu za nepřítomnost

V situaci, kdy zaměstnanec nesouhlasí s absencí nebo správností použitého opatření, může se proti žalobě zaměstnavatele odvolat k soudu.

Za tímto účelem musí zaměstnanec nejdříve podepisovat dokumenty, které zaznamenávají skutečnosti porušení.

Podpis pod zprávou o odhaleném nepřítomnosti, příkazu k uložení disciplinárního trestu nebo odnětí nálezu je uznáním samotného trestného činu.

Kromě toho musí zaměstnanec písemně uvést svůj názor na skutečnost, že k absenci došlo, a pokud možno doložit úřední dokumenty potvrzující jeho přítomnost na jiném místě a nemožnost být v práci.

Zaměstnanec navíc nemůže být propuštěn pro nepřítomnost, pokud předtím podal u zaměstnavatele žádost o pozastavení práce v souvislosti s porušením pracovněprávních předpisů nebo norem ochrany práce.

Pokud je přesto pokuta uložena, podá zaměstnanec žalobu u soudu s požadavkem na odstranění poznámky nebo napomenutí nebo opětovné uvedení na pracovišti. Pokud existují závažné důvody, soud vyhoví požadavkům zaměstnance.

Aby se předešlo situaci v soudním řízení, musí být řádně sepsány všechny dokumenty o nepřítomnosti, dodržujte stanovené lhůty.

Nejčastějším porušením ze strany zaměstnanců je opožděný nebo nepřítomnost (dlouhodobá absence) v práci. Důsledkem tohoto chování zaměstnance je sankce zaměstnavatele. Pokud se zaměstnanec nedostaví z neuctivých důvodů, může být zaměstnanci odňat bonus, může mu být vydáno napomenutí nebo napomenutí, a pokud je porušení systematické, může být dokonce propuštěn. Uplatnit opatření vlivu nebo se omezit na pouhou konverzaci - takové rozhodnutí činí přímý zaměstnavatel zaměstnance, protože právní předpisy nezavazují vedení společnosti k potrestání zaměstnance.

Podle pracovní právo absencí je absence zaměstnance na pracovišti bez řádného důvodu po celý pracovní den. Zaměstnavatel má právo uplatňovat disciplinární normy, pokud je zaměstnanec nepřítomný na svém pracovišti déle než čtyři hodiny po sobě.

Zákoník práce Ruské federace stanoví několik druhů pracovní nepřítomnosti bez jakýchkoli závažných důvodů, u nichž se očekává, že zaměstnanec bude disciplinárně odpovědný ve formě výpovědi.

V rámci zákoníku práce je záškoláctví bez dobrého důvodu uznáno jako:

1. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po celý pracovní den bez jakéhokoli oznámení nebo bez dobrého důvodu. Neexistují žádné definitivní platné důvody absence, ale zaměstnavatelé mají právo určit si platné důvody absence samostatně v místních předpisech podniku i v kolektivní smlouvě. Posouzení úcty k nepřítomnosti zaměstnance v práci provádí zaměstnavatel nebo zvláštní komise, která rozhoduje o postavení pracovníka před soud ve formě napomenutí nebo propuštění.
2. Nepřítomnost zaměstnance podniku na pracovišti déle než čtyři hodiny po sobě, pokud takové chování zaměstnance není odůvodněno výkonem pokynů zaměstnavatele nebo plněním jeho pracovních povinností Například pokud zaměstnanec chybí v kanceláři z důvodu doručování korespondence, není v tomto případě povoleno propuštění z důvodu nepřítomnosti.
3. Neoprávněný odchod z pracoviště nebo nepřítomnost, když zaměstnanec podniku podá žádost o propuštění. I když zaměstnanec napsal rezignační dopis pro na vlastní pěsttím, že obecné pravidlo je povinen pracovat nejméně dva týdny po předložení takového dokumentu vedení, s výjimkou případů, kdy je to místními předpisy podniku stanoveno jinak, nebo pokud je zaměstnanec důchodcem.
4. Nepřítomnost zaměstnance společnosti, který byl zaměstnán na základě pracovní smlouvy na dobu určitou před vypršením pracovní smlouvy. Za absenci se považuje i odmítnutí plnit pracovní povinnosti při podání žádosti o propuštění na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, pokud je porušena lhůta pro podání žádosti a není v souladu s normou oznámení stanovenou v dohodě.
5. Neoprávněné využití dnů dovolené nebo volna bez oznámení vedení a získání příslušného povolení od přímého nadřízeného.

Absence je odmítnutí zaměstnance jít do práce bez dobrého důvodu, s výjimkou případů, kdy je poskytnutí doby odpočinku kdykoli vhodné pro zaměstnance, přímou odpovědností zaměstnavatele.

Dobré důvody

Navzdory skutečnosti, že neexistují žádné zákonné důvody, které by byly uznány za platné, mají zaměstnavatelé právo nezávisle určit „hranice úcty a závažnosti“ důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Absence lze rozdělit do dvou širokých skupin, které zahrnují:

1. Dobré důvody pro nepřítomnost na pracovišti. Tento seznam obsahuje nejzávažnější důvody, které neumožňují propuštění zaměstnance z důvodu absence.
2. Neuctivé důvody absencí. Nejčastěji to zahrnuje prostou absenci bez důvodu, pokud zaměstnanec prostě nechtěl jít do práce.

Nesmíme zapomínat, že pokud byl zaměstnanec nepřítomný na pracovišti méně než čtyři hodiny, je jeho nepřítomnost považována za opožděnou. Za záškoláctví lze považovat pouze nepřítomnost v práci nad stanovený čas.

Pokud existují platné důvody pro nepřítomnost v práci, není výpověď z důvodu nepřítomnosti zaměstnance povolena. Pokud zaměstnavatel z nějakého důvodu nedbal na argumenty zaměstnance a přesto ho propustil, může se občan obrátit na soud, aby obnovil všechna porušená práva. Výsledkem soudu je obvykle nezákonné propuštění zaměstnanec je nucen se vrátit na své pracoviště a vyplácí se mu také náhrada za vynucené dny nepřítomnosti ve výši průměrné denní mzdy.

Osobní

Nejběžnější důvody absence jsou považovány za osobní důvody, které neumožňovaly zaměstnanci organizace jít pracovat nastavený čas... Obvykle, když nastanou takové situace, je všechno nahlášeno vedení podniku, avšak pokud není možné zavolat nebo napsat zprávu vedoucímu, zaměstnanci nehrozí žádné další sankce.

Mezi nejčastější osobní důvody nepřítomnosti pracovníků na pracovišti patří:

1. Zranit se nebo onemocnět. Při kontaktu s klinikou nebo při zavolání sanitky je zaměstnanci vydáno potvrzení nebo přijímací list, který uvádí datum návštěvy lékaře nebo přivolání sanitky zdravotní péče... V tomto případě je tento dokument uložen do spisu zaměstnance a propuštění z důvodu nepřítomnosti není povoleno.
2. Lékařské vyšetření - profylaktické lékařské vyšetření. Pro mnoho organizací, zejména v oblasti stravování, je přítomnost lékařské knihy a absolvování lékařské prohlídky předpoklad provádění pracovní činnosti. Pokud je absolvování lékařů povinným opatřením, pak absence zaměstnance na pracovišti není absencí.
3. Nemoc dítěte nebo jiného člena rodiny, kteří potřebují během nemoci vnější péči. V tomto případě je zaměstnavateli poskytnuto osvědčení lékaře nebo pracovní neschopnost pro péči o dítě.
4. Vznik technická porucha v systému zásobování plynem, vodou a teplem, jakož i fyzické selhání zámku dveří v bytě zaměstnance. Pokud z nějakého důvodu dojde k poruše nebo požáru v obytných nebo jiných prostorách ve vlastnictví zaměstnance, pak je nedostavení se k práci dobrým důvodem, protože je nutné zavolat speciální službu. K potvrzení spolehlivosti tohoto důvodu nepřítomnosti v práci lze použít potvrzení o zaplacení služeb za výměnu dveřního zámku nebo přivolání instalatéra, jakož i informace o případném požáru.
5. Zapojení zaměstnance do vládních záležitostí, jako je vydávání důkazů policistovi nebo svědectví u soudu. V tomto případě, pokud je to možné, je zaměstnavatel předem informován o nutnosti návštěvy veřejné služby, a také je poskytnuta agenda nebo jiný dokument.
6. Dlouhé nevyplácení mezd. Pokud jsou platby zpožděny o více než 15 dní, má zaměstnanec právo odmítnout pracovat, ale s povinnou platbou psaná poznámka zaměstnavatel. Odmítnutí pracovat může trvat až do okamžiku úplné nebo částečné výplaty mzdy, propuštění takového zaměstnance není povoleno.

Kromě osobních důvodů nepřítomnosti v práci existují další důvody, které vznikají z důvodů mimo kontrolu chování a jednání zaměstnance.

Kvůli okolnostem mimo kontrolu zaměstnance

Osobní důvody nejsou jediným důvodem, proč zaměstnanec nechodí do práce, navíc existují takzvané okolnosti vyšší moci, které na zaměstnance nijak nezávisí.

Následující situaci lze přičíst vyšší moci:

• porucha výtahu v obytném prostoru obytný důmkterý vznikl, když zaměstnanec podniku šel do práce;
• účast na dopravní nehodě a vypovídání, pokud byl zaměstnanec organizace svědkem nehody;
• porucha vozidlo, stejně jako fyzická neschopnost využívat jiné způsoby, jak se dostat do práce - nedostatek autobusů nebo možnost zavolat si taxi;
• výskyt mimořádné události v důsledku přírodních katastrof - hurikán, povodeň, led, požáry, zemětřesení atd.
• riziko epidemie nebo vysoké úrovně infekce v případě potvrzené epidemie choroby;
• zpožděná letadla, pokud je zaměstnanec v jiném městě, což může mít za následek zpoždění v práci atd.

Vysvětlení důvodu nepřítomnosti z důvodu vyšší moci je možné pouze v případě listinného nebo jiného potvrzení existence těchto důvodů. Pokud zaměstnanec může potvrdit, že se kvůli povětrnostním podmínkám skutečně nedostavil do práce, není možné jeho propuštění.

Jak vydávat záškoláctví z dobrého důvodu

K registraci záškoláctví z dobrého důvodu dochází téměř stejně jako k registraci záškoláctví z neúctivých důvodů, s výjimkou posledního bodu - přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti. Po zjištění skutečnosti nepřítomnosti ve vztahu k zaměstnanci je sepsán akt nepřítomnosti na pracovišti. Po vypracování tohoto dokumentu má zaměstnanec dostatek času na vysvětlení.

Vysvětlující poznámka uvádí důvod absence, stejně jako fyzické důkazy o platnosti důvodu absence. Pokud zaměstnavatel usoudí, že důvod nepřítomnosti je platný, nebudou vůči zaměstnanci přijaty žádné sankce.

Pokud není důvod pro nepřítomnost v práci považován za závažný, má zaměstnavatel právo uplatnit vůči zaměstnanci disciplinární opatření. Zároveň je třeba poznamenat, že propuštění není povinným atributem záškoláctví. Vedoucí podniku si může sám zvolit, jakou míru vlivu uplatní na zaměstnance organizace. Na vysvědčení je uvedeno standardní označení záškoláctví, bez ohledu na stupeň jeho respektu - „PR“.

Plaťte za záškoláctví z dobrého důvodu

Výplata za absenci z dobrého důvodu není upravena, nicméně zaměstnavatel má možnost předepsat možnost platby za takový den v kolektivní smlouvě nebo jiné normativní akt podniky.

Absence z platného nebo pochybného důvodu se nevyplácí, stejně jako například neplacené volno. Absence zaměstnance v práci na základě závažných okolností však zakazuje zaměstnavateli uložit zaměstnanci disciplinární odpovědnost.

Důvody nevynechat

Neúctivé důvody nepřítomnosti v práci nejsou stanoveny, nicméně za takové důvody lze běžně považovat všechny okolnosti, které fyzicky nezasahují do provádění pracovních činností, ale zaměstnanec se samostatně rozhodne neúčastnit se práce.

Příklady absencí z neúcty jsou:

• absence v práci z důvodu nezvonění budíku, v důsledku čehož zaměstnanec spal;
• stav intoxikace alkoholem, jakož i důsledky intoxikace alkoholem předchozího dne, přičemž zaměstnanci je zakázáno být v práci ve stavu intoxikace alkoholem nebo drogami;
• neoprávněné jmenování volna bez předchozího upozornění vedení atd.

Všechny důvody, které nejsou platné, lze považovat za neúctivé důvody absence v práci.

Napomenutí za nepřítomnost bez dobrého důvodu

Zaměstnavatel má právo samostatně určit míru disciplinárního opatření proti zaměstnanci podniku v případě jeho nepřítomnosti bez dostatečných důvodů.

Umění. 192 Zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanci lze uložit následující typy disciplinárních trestů:

• poznámka, která je přiřazena k méně závažnému trestnému činu, například zpoždění;
• pokárání uložené za závažnější porušení harmonogramu práce, například nedodržení lhůty pro předložení zprávy o provedené práci;
• výpověď, která se použije v případě vážného porušení pracovního plánu, zejména v případě absence nebo vzhledu v práci ve stavu intoxikace alkoholem nebo drogami.

Legislativa nestanoví další opatření vlivu. Zaměstnavatelé zároveň velmi často uplatňují postup zbavení odpovědnosti, který zahrnuje úplné nebo částečné zbavení zaměstnance výplat bonusů.

Vysvětlivka k nepřítomnosti bez platného důvodu

Vysvětlující poznámka je vypracována na základě zákona o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti kdykoli nebo po celý pracovní den. Dokument uvádí skutečný důvod, proč se nedostaví do práce, a odráží také informace o dokumentech potvrzující důvody.

Zaměstnavatel je povinen požadovat od zaměstnance vysvětlující poznámku, není však povinen ji získat v povinné... Pokud zaměstnanec odmítne vystavit dokument, má zaměstnavatel právo uplatnit opatření vlivu v plně bez dlouhých očekávání.