E.A. Rozhkova, odbornice na účetnictví a daně

Bonusy bývalým zaměstnancům: platit nebo neplatit?

V den propuštění je poslední platba provedena se zaměstnancem. To znamená, že mu musí být zaplaceny všechny částky splatné při propuštění. art. 140 zákoníku práce Ruské federace. Kromě svého platu může získat náhradu za nevyužitou dovolenou av některých případech odstupné. Co když ale zaměstnanec získá bonus, ale v době propuštění jeho velikost ještě není známa? A příkaz k nabití bonusů lze vydat až poté, co zaměstnanec již skončil? Na jedné straně musí být takový bonus vyplacen, pokud zaměstnanec splnil všechny podmínky bonusu, protože po dobu, pro kterou se vypočítává, pracoval. Na druhé straně zaměstnanec pro vás již nepracuje a proč by měl být podporován?

Podívejme se, jaké podmínky pracovní smlouvy a ustanovení o bonusech podle soudů naznačují, že bonus je povinnou součástí platu a který naopak umožňuje, aby bonus nebyl vyplacen.

Pravidelná ocenění

Kdy platit a kdy ne

V pracovní smlouvě se zaměstnancem nebo v místním regulačním aktu organizace (LNA) lze výslovně konstatovat, že bonus je součástí platu a pro odškodnění jsou stanoveny zvláštní podmínky. Toto znění znamená, že plat zaměstnance, pokud se nedopustil trestného činu, který jej okrádá o bonus, je vždy plat plus bonus. Následně po propuštění musí takovou cenu získat.   Právo zaměstnance na bonus navíc může být potvrzeno seznamem zaměstnanců, ve kterém se zaměstnanecké bonusy odrážejí jako součást platu. Dalším důkazem toho je správnost vyplácení bonusů a skutečnost, že byly vypláceny bez zvláštního příkazu zaměstnavatele ke stanovení bonusů a Opravné prostředky k Krajskému soudu v Sverdlovsku ze dne 13. listopadu 2014 č. 33-14708 / 2014.

Soudy to také považují pojistné musí být zaplaceno,   pokud to záleží na konkrétních ukazatelích výkonnosti a zaměstnanec jich dosáhl. A co víc, takový bonus se uděluje bývalému zaměstnanci, pokud není stanoven zvláštní postup pro bonusy pro ty, kdo odejdou, a pokud byl vyplacen jiným, propuštěným zaměstnancům a Odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 09.07.2014 č. 33-4342 / 2014; Rozhodnutí krajského soudu v Primorském ze dne 10.03.2015 č. 33-1928.

V pracovní smlouvě nebo LNA však lze říci, že bonus za ukazatele práce je vyplácen pouze těm, kteří jsou v době výplaty bonusu (vydávající příkaz) v pracovněprávních vztazích s organizací a nejsou vypláceni těm propuštěným. Některé soudy považují tuto podmínku za diskriminační a v rozporu s normami zákoníku práce Ruské federace. h. 5, 6, Čl. 135 zákoníku práce Ruské federace; Odvolací nálezy Krajského soudu v Saratově ze dne 16. října 2014 č. 33-5916; Krajský soud ve Stavropolu ze dne 30. června 2015 č. 33-3855 / 15; Krajský soud v Čeljabinsku ze dne 02.04.2015 č. 11-3327 / 2015; Krajský soud v Bryansku ze dne 03.03.2015 č. 33-895 / 2015; Krajský soud v Lipetsku ze dne 17. prosince 2014 č. 33-3122 / 2014.

Zároveň existují soudy, které se domnívají výhru nelze vyplatit,   pokud je v pracovní smlouvě nebo v LSA prokázáno, že výplata bonusu je právem zaměstnavatele a není nutné odcházet Odvolání proti rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 18. 5. 2015 č. 33-14529 / 2015; Definice krajského soudu v Primorském ze dne 14.1.2015 č. 33-319. A dokonce dospějí k závěru, že samotná podmínka, že bonus je vyplácen pouze těm, kteří pokračují v práci, je stimulující a stanovení takového kritéria není diskriminační, ale Odvolání proti rozhodnutí krajského soudu Perm ze dne 18. listopadu 2013 č. 33-10685 / 2013.

VAROVÁNÍ HLAVA

Pokud organizace stanovila, že cena   - to je ve skutečnosti část mzdy   pak musí být zaplaceno i odcházejícím zaměstnancům.

LNA může rovněž obsahovat podmínku, že bonus se vyplácí pouze těm propuštěným z důvodů, které nemohou ovlivnit (snížení počtu zaměstnanců nebo počet zaměstnanců, nábor zaměstnance pro vojenskou službu, uznání zaměstnance za zcela neschopného pracovat podle lékařského posudku). Ukazuje se, že ti, kteří jsou propuštěni z jiných důvodů, například sami, nemají právo na bonus. Podle krajského soudu v Krasnodaru tyto podmínky nejsou diskriminační. V uvažovaném případě je uveden vyčerpávající seznam důvodů pro ukončení pracovní smlouvy, ve kterém je vyplácen bonus. A pro ty zaměstnance, kteří tato kritéria nesplňují, není bonus přiznán Odvolání proti rozhodnutí Krasnodarského kraje ze dne 6. listopadu 2014 č. 33-24134 / 14.

Pokud zaměstnanec odejde se souhlasem stran, to znamená podle odst. 1 odst. 1 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace, může se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o ukončení pracovní smlouvy. Jedná se o samostatný dokument, který stanoví zejména postup při materiálních platbách při propuštění. A pokud neříká nic o výplatě bonusů po propuštění, nebo existuje věta „zaměstnanec nemá žádné podstatné nároky vůči zaměstnavateli“, pak prémii bývalému zaměstnanci nelze vyplatit Odvolání proti rozhodnutí Krajského soudu v Nižním Novgorodu ze dne 04.21.2015 č. 33-3843 / 2015.

Není-li doba, za kterou je prémie vyplacena, vyčerpána

Předpokládejme, že organizace poskytuje výplatu bonusů za určité období, například čtvrtletně nebo ročně. Měl by zaměstnavatel platit pojistné zaměstnanci, který odejde před koncem čtvrtletí nebo roku?

V tomto případě, pokud neexistují důvody pro nevyplacení bonusu a neexistují žádná omezení pro vyplácení určeného bonusu propuštěným zaměstnancům, včetně těch, kteří v době vypořádání plně nepracovali, má bývalý zaměstnanec nárok na bonus v poměru k odpracovaným hodinám a Kasační opravný prostředek u soudu Yamal-Nenets Autonomous Okrug ze dne 10.11.2014 č. 33-2773 / 2014.

Pokud však ustanovení o bonusech stanoví zvláštní podmínku, že zaměstnanec musí plně vypracovat období, za které je bonus získáván, a tato podmínka není zaměstnancem splněna, bonus nelze vyplatit. Odvolání proti rozhodnutí krajského soudu v Tyumen ze dne 04.29.2015 č. 33-2537 / 2015. Krajský soud v Uljanovsku tedy odmítl vyplatit čtvrtletní bonus zaměstnanci, který byl propuštěn měsíc před koncem čtvrtletí. Zaměstnavatel nemohl vypočítat svůj bonus za neúplný čtvrtletí, protože podle interního aktu organizace je výpočet bonusu možný pouze na konci čtvrtletí a podle výsledků práce za celý čtvrtletí Kasační opravný prostředek u okresního soudu v Uljanovsku ze dne 1. 1. 2015 č. 33-302 / 2015.

Současně, pokud zaměstnanec musel plně propracovat období, za které byl bonus vyplacen, ale nepracoval jen několik dní kvůli propuštění, bonus byl pro něj stejný. Soudci tedy uznali právo zaměstnance na odměnu, když na jeho nabití nepracoval jen jeden pracovní den. Odvolací rozhodnutí krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 09.02.2015 č. 33-1169, B-10.

Nepravidelné bonusy

Existují jednorázové (jednorázové) bonusy, které jsou vypláceny v souvislosti s svátky nebo slavnostními daty. V tomto případě závisí rozhodnutí o bonusu na tom, kdy zaměstnanec odejde.

Pokud odejde před dovolenou a z LNA, znamená to, že bonus za dovolenou není vyplácen těm, kteří tento svátek nedokončili, cena mu není dána a Odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 20. listopadu 2013 č. 33-7360 / 2013; Ozbrojené síly Tatarstánské republiky ze dne 01.04.2013 č. 33-3688 / 2013.

Pokud je zaměstnanec v den dovolené v zaměstnancích organizace a neexistují důvody pro nevyplacení pojistného, \u200b\u200bbonus se vyplatí zaměstnanci Kasační opravný prostředek k soudu Chanty-Mansijského autonomního Okrug - Ugra ze dne 05.08.2014 č. 33-3394 / 2014.

Platíme daň z příjmu fyzických osob a pojistné.

Bonus vyplácený bývalému zaměstnanci je zdaněn:

• Daň z příjmu fyzických osob sub. 6 s. 1 umění. 208 daňového řádu;
• pojistné příspěvky do PFR, FFOMS a FSS (včetně úrazového pojištění c) h. 1 lžíce. 7 zákona ze dne 24. července 2009 č. 212-FZ; Ustanovení 1, článek 20.1 zákona ze dne 07.24.98 č. 125-ФЗ; Dopis ministerstva práce ze dne 02.09.2013 č. 17-3 / 1450.

Ve struktuře nákladů na daň z příjmu nebo na daň podle zjednodušeného daňového systému s cílem zdanění jsou zohledněny „příjmy minus náklady“:

• pojistné placené i ustanovení 1, článek 252, odstavec 2 článku 255, sub. 1 s. 2 Článek 346.17 daňového zákoníku Ruské federace; Dopis ministerstva financí ze dne 10.25.2005 č. 03-03-04 / 1/294;
• - pojistné vzniklé ve výši pojistného a - sub. 1, 45 s. 1 umění. 264, sub. 1 s. 7 Článek 272, sub. 7 s. 1 umění. 346.16 daňového řádu.

Pokud se zaměstnanec obrátí na soud a vyhraje spor o zaplacení pojistného, \u200b\u200bzaměstnavatel mu bude muset nejen vyplatit nashromážděný bonus, ale také uhradit právní náklady, služby zástupce bývalého zaměstnance a případně náhradu nemajetkové újmy Články 237, 393 zákoníku práce Ruské federace.

Časopis „Autonomní instituce: účetnictví a daně“ č. 7/2018

Nedávno jsme dostali otázku od redakce. Jeho podstata je následující: zaměstnanec byl propuštěn ke snížení počtu zaměstnanců k 15.1.2018, ale podle výsledků práce za čtvrtletí I roku 2018 měl nárok na bonus za odpracované hodiny (objednávka na ocenění byla vydána dne 14.5.2018). Čtenáři se ptají, jaký je postup vyplácení bonusů po propuštění zaměstnance? Které kódy typů výdajů (CWR) a KOSGU se odrážejí? Je nutné nashromáždit prémii na daň z příjmu fyzických osob a? Jak zohlednit takové pojistné ve zprávách 6-NDFL, SZV-M, SZV-STAZH a ve zprávě o pojistném? Nabízíme odpovědi na tyto otázky v článku.

K povinnosti platit bonusy po propuštění zaměstnance.

Prémie vyplácené na základě výsledků práce (za měsíc, čtvrtletí, rok) se týkají pobídkových plateb a jsou nedílnou součástí mezd zaměstnanců (vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace č. 818, článek 135 zákoníku práce Ruské federace).

Motivační platby, velikost a podmínky jejich provádění jsou stanoveny kolektivními smlouvami, dohodami, místními předpisy (například nařízením o odměňování, nařízením o odměnách).

Bonusy na základě výsledků práce se zpravidla vyplácejí za zohlednění plnění stanovených ukazatelů a kritérií pro hodnocení efektivity práce. Pokud lze brát v úvahu bonusy jak individuální, tak kolektivní výsledek práce (oddíl 16 Jednotných doporučení o zavedení mzdových systémů).

Na základě obecného pravidla pro jmenování a vyplácení bonusů na základě výsledků práce při provádění ukazatelů (dosahování pracovních výsledků) stanovených podmínkami bonusu je zaměstnavatel povinen platit bonus. Toto pravidlo se navíc vztahuje na všechny zaměstnance, kteří odpracovali období, za které je bonus vyplácen.

V tomto ohledu by odmítnutí vyplatit bonus zaměstnanci, který byl propuštěn v době vydání bonusového příkazu, ale který pracoval po dobu, za kterou byl bonus vyplácen, mohl soud považovat za diskriminaci jeho práv. Příkladem je odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Lipetsku ze dne 17. prosince 2014 ve věci č. 33-3122 / 2014: odměny za čtvrtletí a rok jsou zahrnuty do systému odměňování, protože zaměstnanec je placen za práci, tj. Za výkon svých pracovních povinností, jsou spojeny s výsledky činnosti a implementace stanovených ukazatelů jsou proto součástí platu zaměstnance. Vypovězení pracovní smlouvy se zaměstnavatelem nezbavuje pracovníky práva na přiměřené pobídkové platby.

Podobný závěr je obsažen v odvolacím rozhodnutí Nejvyššího soudu v Karélii ze dne 27. června 2014 ve věci č. 33-2321 / 2014. Přiřazení povinnosti vyplatit žadateli bonus podle výsledků práce za rok nástupnické organizaci (v souvislosti s reorganizací fúzí), soud stanovil následující: jelikož bonus byl nashromážděn za skutečně odpracovaný čas, existence existujícího pracovního poměru není povinným kritériem pro odměňování zaměstnanců podle výsledků za rok.

Současně stojí za zmínku, že kromě obecně uznávaných pravidel pro vyplácení bonusů na základě výsledků práce, má instituce právo stanovit místní normativní akt, zvláštní postup pro jmenování a vyplácení těchto bonusů. Instituce může ve svém ustanovení o výplatách bonusů předepsat zejména takové rysy: prémie není zaručená systematická platba, není zahrnuta do počtu povinných plateb. Účelem bonusu je podpořit stabilitu zaměstnanců instituce a zabránit fluktuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel vyplácí odměny na základě výsledků práce za období pouze těch zaměstnanců, kteří jsou v době rozhodnutí o pobídce v pracovněprávních vztazích, a nikoli těch, kteří byli v pracovním poměru během bonusového období. Bonus je vypočítáván a vyplácen výhradně za podmínek stanovených v bonusovém předpisu. Za těchto okolností neexistuje žádný právní základ pro to, aby orgán propouštěl propuštěným zaměstnancům odměny. Instituce má právo odmítnout vyplácet bonusy určeným zaměstnancům. V této situaci navíc soud pravděpodobně podpoří instituci (odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Primorského ze dne 20. června 2017 ve věci č. 33-6115 / 2017).

Aby se předešlo soudním sporům s bývalými zaměstnanci, doporučujeme, aby instituce v místním regulačním aktu stanovily specifika vyplácení bonusů po propuštění zaměstnanců, a to: možnost vyplácení bonusů, podmínky bonusů, podmínky a způsoby vyplácení bonusů.

CWR a KOSGU pro výplatu bonusů bývalému zaměstnanci.

Jak je uvedeno výše, bonus na základě výsledků práce je nedílnou součástí odměny.

Příkaz k výplatě takových bonusů se zpravidla vydává po vykazovaném období (po sčítání plnění výkonnostních cílů). Objednávka je navíc vydávána jako celek pro instituci (strukturální jednotku), a ne pro každého jednotlivého zaměstnance.

V tomto ohledu vyplatit bonus na základě výsledků práce před uzávěrkou vykazovaného období, a to v den propuštění zaměstnance, jak vyžaduje čl. 140 Zákoníku práce Ruské federace není vždy možné.

Náklady na výplatu bonusů na základě výsledků práce zaměstnancům instituce se zaznamenávají v souladu s pokyny č. 65n pro CWR 111 „Institucionální fond odměn“ a v bodě 211 „Plat“ KOSGU.

Vzhledem k tomu, že s ohledem na propuštěné zaměstnance jsou tyto odměny časově rozlišovány také za čas, který skutečně odpracovali (tj. Souvisí s plněním jejich pracovních povinností), podle autora by se jejich výplata měla odrážet pomocí stejných kódů jako u stávajících zaměstnanců.

Funkce zdanění daně z příjmu fyzických osob a vyplňování zpráv o ní.

Na základě odstavce 1 čl. 210 daňového zákoníku Ruské federace, při stanovení základu daně z příjmu fyzických osob veškerý příjem daňového poplatníka, který je získán v hotovosti nebo v naturáliích nebo s nímž má právo nakládat, jakož i příjem ve formě věcné dávky určené v souladu s čl. 210 odst. 2 písm. 212 daňového zákoníku Ruské federace.

Mezi příjmy ze zdrojů v Ruské federaci patří zejména odměna za výkon pracovních povinností (pododstavec 6, odstavec 1, článek 208 daňového zákoníku Ruské federace).

Bonus založený na výsledcích práce je spojen s pracovními povinnostmi zaměstnanců (včetně bývalých zaměstnanců), protože se vyplácí za skutečně odpracovaný čas při dosažení určitých výsledků výkonu (za výsledky výroby).

Vzhledem k tomu, že neexistuje žádné osvobození od daně z příjmu fyzických osob, pokud jde o bonusy za produkční výsledky zaplacené po propuštění zaměstnanců, podléhají takové bonusy zdanění obecně zavedeným způsobem (dopis Ministerstva financí RF ze dne 09.29.2014 č. 03-04-06 / 48497).

Funkce vyplňování formuláře 6-NDFL. Datum skutečného příjmu zaměstnaneckého příjmu ve formě bonusu za dosažené výsledky produkce, zejména za čtvrtletí nebo rok vyplacené zaměstnanci organizace po jeho propuštění, se určuje jako den, kdy je uvedený příjem vyplacen daňovému poplatníkovi, včetně převodů na účet daňového poplatníka u banky. Taková objasnění poskytuje Federální daňová služba v dopise ze dne 10/05/2017 č. ГД-4-11 / 20102 @. Stejný dopis obsahuje příklad vyplnění formuláře 6-NDFL pro tyto bonusy: propuštěný zaměstnanec (datum propuštění - 15. ledna 2017) na základě objednávky ze dne 25. února 2017, bonus byl vyplacen 27. února 2017 na základě výsledků práce za rok 2016. Tato operace v oddílu 2 výpočtu podle formuláře 6-daň z příjmu fyzických osob za čtvrtletí I 2017 se odráží takto:

čára 100 označuje 02.27.2017;

linka 110 - 02/27/2017;

řádek 120 - 02/28/2017;

V naší situaci byl zaměstnanec propuštěn 15. ledna 2018, vyplacen bonus na základě výsledků práce za čtvrtletí I 2018 (za skutečné odpracované hodiny) na základě objednávky ze dne 14. května 2018. Souhlasíme s tím, že platba prémie byla provedena v den vydání objednávky. Při použití výše uvedených vysvětlení Federální daňové služby v kap. 2 výpočty ve formě daně z příjmu 6 osob za šest měsíců roku 2018 by měly odrážet:

na lince 100 - 05/14/2018 (datum platby pojistného);

řádek 110 - 05/14/2018;

řádek 120 - 05/15/2018;

na řádcích 130, 140 - odpovídající celkové ukazatele.

Funkce zdanění pojistného a vyplňování zpráv o nich.

V souladu s odstavci. 1 s. 1 Článek 420 daňového zákoníku Ruské federace je předmět pojistného pro plátce-organizace uznán jako platby a jiné odměny ve prospěch jednotlivců v rámci pracovněprávních vztahů.

Upozornění:

Pokud jde o problematiku výpočtu a placení pojistného, \u200b\u200bfinanční oddělení umožňuje od 1. ledna 2017 používat vysvětlivky ministerstva práce dříve (dopis Ministerstva financí RF ze dne 16. listopadu 2016 č. 03-04-12 / 67082).

Platby, které organizace nashromáždila ve prospěch rezignačních zaměstnanců za výsledky práce po dobu, po kterou měli bývalí zaměstnanci s touto organizací pracovní vztahy, zejména bonusy za výsledky výrobní a hospodářské činnosti (bonusy za výsledky práce za čtvrtletí, rok) , s výhradou pojistného na základě odstavců. 1 s. 1 Článek 420 Daňový zákon Ruské federace obecně zavedeným způsobem.

Výpočet pojistného. Částky uvedeného pojistného, \u200b\u200bjakož i pojistné na něj vypočítané, se promítnou do výpočtu pojistného (formulář podle KND 1151111) za šest měsíců roku 2018. Připomeňme, že forma tohoto výpočtu a postup jeho vyplnění byly schváleny nařízením Federální daňové služby Ruské federace ze dne 10.10.2016 č. MMV-7-11 / 551 @ (dále jen „Postup plnění“). Podle bodu 2.8 tohoto postupu se výpočet provádí na základě účtování příjmů, které plátcům vznikly a vyplácely jednotlivcům.

Osoby provádějící platby a jiné náhrady fyzickým osobám, včetně organizací, zahrnují titulní stránku ve struktuře výpočtu předkládaného daňovým úřadům, odst. 1, pododdíl 1.1 a 1.2 dodatku 1 k odst. 1 písm. 1, dodatek 2 k sek. 1, sek. 3.

Oddíl 3 výpočtu je vyplněn plátci pojistného pro všechny pojištěné osoby za poslední tři měsíce zúčtovacího (vykazovacího) období, včetně výhody, z níž byly ve vykazovaném období v rámci pracovněprávních vztahů nashromážděny platby a jiné odměny (bod 22.1 Postupu při vyplňování). Tato část uvádí osobní informace pojištěného.

S ohledem na předchozí část. 3 výpočtu je plátcem vyplněn pro všechny pojištěné osoby, u nichž byly ve sledovaném období nashromážděny výplaty dávek a další poplatky, včetně těch, které byly propuštěny v předchozím vykazovaném období. V tomto případě je označení pojištěné osoby, včetně pro propuštěné osoby, uvedeno „1“ - je pojištěná osoba a odpovídající kód kategorie pojištěné osoby, například „HP“ (dopis Federální daňové služby Ruské federace ze dne 17. března 2017 č. BS-4-11 / 4859).

Funkce vykazování v rámci povinného důchodového pojištění.

Formulář SZV-M (schválený usnesením představenstva PFR ze dne 02.02.2016 č. 83p) se podává měsíčně nejpozději do 15. dne měsíce následujícího po vykazovaném období - jeden měsíc (čl. 11 odst. 2.2 federálního zákona ze dne 01.04.1996 č. 27-FZ “) O individuálním (personifikovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění “(dále jen federální zákon č. 27-FZ)).

U propuštěných zaměstnanců je posledním vykazovaným obdobím, ve kterém se objeví ve formě SZV-M, měsíc propuštění (v našem případě to je leden 2018). Poté pro ně nebude vyplněn formulář SZV-M, bez ohledu na to, zda budou za bývalé zaměstnance účtovány nějaké platby (bonusy).

Při vyplňování formuláře SZV-M za měsíc (květen 2018), ve kterém byl bonus získán ve prospěch bývalého zaměstnance propuštěného v předchozích účetních obdobích, se tedy informace o něm nezahrnují.

Form SZZ-zkušenosti. V souladu s odstavcem 2 čl. 11 spolkového zákona č. 27-ФЗ, je forma SZV-seniority (schválená usnesením Správní rady PFR ze dne 11. ledna 2017 č. 3p) předkládána každoročně nejpozději 1. března roku následujícího po vykazovaném roce. Pojišťovna předloží v tomto formuláři informace o každém pojištěném, který s ním pracuje. Informace o zaměstnanci, který byl propuštěn v lednu 2018, se tedy musí projevit ve formě zkušeností SZV za rok 2018. Seznam informací uvedených v uvedené formě je uveden v čl. 2 odst. 2. 11 spolkového zákona č. 27-FZ (SNILS a F. I. O. pojištěné osoby, datum propuštění, informace umožňující nárok na předčasný důchod, atd.).

Shrnutím výše uvedených informací stručně formulováme závěry:

1. Podle obecných pravidel je zaměstnavatel povinen při plnění ukazatelů (dosahování pracovních výsledků) stanovených na základě bonusu vyplácet bonus na základě výsledků práce zaměstnancům, včetně bývalých zaměstnanců. Odmítnutí vyplatit bonus zaměstnanci, který byl propuštěn v době vydání bonusového příkazu, ale který pracoval po dobu, za kterou je bonus vyplácen, může být považován soudem za diskriminaci jeho práv. Doporučuje se však, aby v místních předpisech byla stanovena možnost a podmínky bonusů pro bývalé zaměstnance.

2. Vzhledem k tomu, že ve vztahu k propuštěnému zaměstnanci je bonus podle výsledků práce získáván za skutečně odpracovaný čas (tj. Je spojen s plněním jeho pracovních povinností a je nedílnou součástí odměny), měla by se jeho platba promítnout do CWR 111 a do článku 211 COSGU.

3. Vzhledem k tomu, že bonus na základě výsledků práce souvisí s pracovními povinnostmi zaměstnanců (včetně bývalých zaměstnanců), podléhá dani z příjmu fyzických osob a příspěvkům na pojištění.

4. Při výpočtu výpočtu daně z příjmu pro 6 osob se za den, kdy jsou tyto odměny vypláceny, považuje datum skutečného příjmu zaměstnance ve formě bonusů za čtvrtletí nebo rok vyplacené po jeho propuštění.

5. Při vyplňování formuláře SZV-M za měsíc, ve kterém byly odměny poskytovány ve prospěch pracovníků propuštěných v předchozích vykazovaných obdobích, nejsou zahrnuty informace o bývalém zaměstnanci. Při výpočtu pojistného za odpovídající vykazované období byste měli zohlednit jak částku vzniklého pojistného, \u200b\u200btak osobní údaje bývalého zaměstnance, v jehož prospěch bylo pojistné placeno.

6. Při podání formuláře SZV-seniority za rok 2018 je třeba vzít v úvahu informace o propuštěném zaměstnanci v roce 2018.

Před propuštěním musí být propuštěný zaměstnanec plně vypočten. Takové pravidlo je stanoveno v zákoníku práce a zdá se, že neexistují žádné výjimky. I bývalý zaměstnavatel však může následně obdržet i propuštěnou osobu, pokud měl nárok na čtvrtletní nebo roční odměny.

Výplata bonusů po propuštění je samostatným řízením, které musí znát nejen zaměstnavatel, ale i propuštěná osoba. Kdy se na to můžete spolehnout a kdy ne? Jaké období se počítá? Jaké další dodatečné částky může bývalý zaměstnanec očekávat?

Postup při ukončení pracovního poměru je přísně upraven. V obecných případech, kdy se zaměstnavatel nebo samotný zaměstnanec stal iniciátorem, se propouštění provádí v souladu s přesně stanoveným postupem. Zákoník práce Ruské federace stanoví, že bez ohledu na to, kdo zahájil ukončení pracovní spolupráce, musí zaměstnavatel provést u zaměstnance úplnou platbu. Pod úplným vypořádáním se rozumí nejen kumulace povinných částek, ale také. Tento postup je legální, protože po ukončení smlouvy ukončují strany veškeré právní vztahy a skutečnost nezaplacení nebo přeplatku lze prokázat pouze u soudu.

Po ukončení pracovní smlouvy musí zaměstnavatel:

1. - mzda za odpracované období, včetně povinných přirážek, - prémie stanovená ve smlouvě, - náhrada za.
2. Odečtěte od vypočtených celkových částek: - daň z příjmu ve výši 13%, - částky sražené při exekučním řízení, nejvýše stanovená měsíční částka, - finanční prostředky na pracovní oděvy, pokud je zaměstnanec ztratil nebo nechce vrátit, - další peníze zadržené na žádost zaměstnance jeho plat.

Rozdíl mezi nashromážděnými peněžními prostředky a sraženými prostředky musí být vydán propuštěné osobě nebo převeden na bankovní kartu nejpozději v den jejího propuštění.

Způsobilost ceny

Většina organizací zavádí pravidelný bonusový systém, kdy cena není přidělována podle osobní vůle vedení, ale podle výsledků práce.

Bonusové systémy se liší, lze je vypočítat jednotlivě nebo společně, vydávat měsíčně, čtvrtletně nebo jednou ročně.

Ať už je to možné, o ocenění mohou požádat pouze zaměstnanci, kteří mají klauzuli o bonusech nebo takové klauzule stanovenou jinými místními regulačními předpisy podniku. Ale i přítomnost stanovené doložky snižuje nárok na ne, pokud například výsledky práce byly neuspokojivé a nebyly pozorovány zisky za uvedené období.

Kromě ziskovosti podniku je také třeba věnovat pozornost tomu, jaké znění je v dokumentech uvedeno. Mnoho zaměstnavatelů tak chytře stanoví podmínky pro získávání bonusů, že v některých případech při propuštění zaměstnanec automaticky ztratí právo na jejich získání.

Každý zaměstnanec organizace má právo na bonusy, pokud je to pouze kolektivní, nikoli individuální propagace. Výkonnostní bonus je poskytován klíčovým zaměstnancům, dočasným zaměstnancům, zaměstnancům na částečný úvazek a dokonce i těm, kteří jsou na. Ve výjimečných případech se materiální pobídky nevyplácejí, například když se zaměstnanci sníží kvůli nedostatečné ziskovosti výroby.

Bonusy pro propuštěného zaměstnance

Nárok na bonus je stanoven řadou místních dokumentů:

1. Kolektivní smlouva.
2. Nařízení o odměňování.
3. Bonusová regulace.

Jsou-li v jednom z těchto dokumentů uvedeny výplaty bonusů, může zaměstnanec očekávat, že je obdrží, avšak s povinným zohledněním podmínek uvedených v LNPA.

Měsíční bonus se zpravidla vyplácí před propuštěním spolu se zbývajícími náhradami. Zde však mohou existovat variace, pokud bonus znamená měsíční výpočet zisku a stanovení procenta v závislosti na hodnotě tohoto ukazatele, potom je docela možné, že hlavní účetní při propouštění jej nebude schopen vypočítat bez údajů.

Zákon stanoví povinnost zaměstnavatele se stanovenými čtvrtletními a / nebo ročními odměnami vypořádat i se zaměstnanci, kteří již byli propuštěni dříve, protože ve skutečnosti přímo souviseli se ziskem za dané období.

Je třeba mít na paměti, že výpočet výše bonusu bude založen na odpracovaném období, a nikoli na době, po kterou jsou poskytovány.

Roční, čtvrtletní cena

Bonusové platby za čtvrtletí nebo rok se vyplácejí po stanoveném období. Je to kvůli potřebě připravit veškerou dokumentaci za minulé období a vypočítat možné procento odměn za dobře koordinovanou práci. Tento přístup vám samozřejmě neumožňuje platit uvedené částky na, takže jsou vypláceny stejným způsobem jako hlavní zaměstnanci.

Výpočet výše bonusu je následující:

1. Stanoví se procento z celkového pojistného za dané období.
2. Vypočítá se celkový příjem zaměstnance za dané období.
3. Pokud nebyl čtvrtletí nebo rok zcela vypracován, bude v plné výši uhrazen pouze počet rozpracovaných měsíců.
4. Procento výplaty se vynásobí skutečným příjmem a získá se částka propagace.
5. Odečteno od přijaté částky.

Takový výpočet však nebude konečný. Akruální částka bonusů za minulé období automaticky zvyšuje příjem za minulý rok, což okamžitě ovlivňuje výši kompenzace za nevyužitou dovolenou. Při propuštění se odhadované částky počítají na základě prostředků skutečně vydělaných za 12 měsíců. Při výpočtu čtvrtletních nebo ročních částek se dříve vzatý příjem automaticky zvyšuje, což činí předchozí výpočet kompenzace nesprávným. Z tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen spolu s narůstajícím bonusem přepočítat výši vyrovnávací platby a odečíst od rozdílu ve státním rozpočtu.

Důvody odmítnutí platby

Pokud pracujete podle norem zákoníku práce, nemůžete odmítnout vyplácet bonusy propuštěné osobě. Pracovní legislativa stanoví pouze jedno omezení s takovým časovým rozlišením - soulad platby s odpracovaným časem. V praxi není získání čtvrtletních nebo ročních částek tak jednoduché.

Zaměstnavatel může odmítnout vyplatit, pokud:

1. V kolektivní smlouvě nebo ustanovení o bonusech se uvádí, že pobídky se vydávají pouze těm, kteří pracovali po nezbytnou dobu. V takovém případě bude zaměstnanec po práci pouze 11 měsíců v roce zbaven práva na odměny.
2. Platba pojistného je v místní dokumentaci registrována jako stimulační. Z této skutečnosti vyplývá, že pobídka je poskytována za odpracované období, ale pouze aktuálně pracujícím zaměstnancům, aby stimulovali své pracovní procesy.

Důvody nemohou být doloženy dokumenty. Proto každý jednotlivý případ nezaplacení vyžaduje samostatné slyšení.

Bonusové odmítnutí

Pokud propuštěný nedostal bonus, který, jak se zdá, měl právo počítat, je povinen bojovat za svá práva.

Výsledek případu bude záviset na jeho včasných činech. a nezaplacení se týká této konkrétní skupiny případů, jsou v Ruské federaci řešeny ve třech případech:

1. Inspekce práce.
2. Do státní zastupitelství.
3. Soud.

Propuštěný občan se může obrátit na kterýkoli ze tří případů, ale je lepší začít u inspektorátu práce, přinejmenším za účelem potvrzení jejich práv na pobídky. Soud přijímá žaloby pouze v případě, že existuje korpus delicti, to znamená, že občan bude povinen poskytnout dokumentační základ svým požadavkům, přiložit pracovní smlouvu a výpisy z účtu, jakož i další doklady, které jsou v daném případě k dispozici.

Je-li porušení zjištěno, bude zaměstnavatel povinen nejen platit pojistné za předchozí období, ale také účtovat náhradu za pozdní platbu.

Jurisprudence

Okresní soud v Krasarlinlinském Samaru případ projednal v soudním řízení podaném propuštěným zaměstnancem, s nímž nebyly včasně vypořádány čtvrtletní bonusy.

Žalobce uvedl nároky na výplatu čtvrtletního bonusu a na uložení pokuty za odložení peněžních pobídek. Před soudním řízením zaměstnavatel zaplatil pojistné v plné výši, avšak bez náhrady. Navrhovatel upravil své pohledávky a prohlásil, že má v úmyslu získat pokutu za vydání čtvrtletně.

Žalovaný předložil místní dokumenty, které uváděly postup organizace pro vyplácení čtvrtletních pobídek. Uvedli, že výpočet prémie se provádí 15. dne druhého měsíce, který následuje po již vypracovaném čtvrtletí. A pro výplatu čtvrtletních časového rozlišení je celé období přiděleno do konce aktuálního čtvrtletí. Což se stalo v souvislosti s propuštěnými. Žalovaná proto považovala návrhy na náhradu škody za nezákonné.

Soud věc prošetřil a zjistil, že nebylo prokázáno porušení legislativních norem týkajících se časového rozlišení a výplaty bonusů, a proto žalobce v této části žaloby nedostal uspokojení.

Bude to pro vás zajímavé

Alexey Kiselev

Právník, Kirov

Žádný soud nemůže zaměstnavatele uložit, aby odměnil zaměstnance, protože ze zákona je to pouze jeho právo. Existují však situace, kdy zaměstnanec splnil podmínky pro získání bonusu vztahujícího se k ukazatelům výkonu, ale před stimulačními platbami bývalým kolegům přestal. Většina zaměstnavatelů v důchodu nic neplatí. Mají pracovníci šanci u soudu?

Ústavní právo

Právo zaměstnavatelů stimulovat své zaměstnance je zakotveno v části 1 článku 191 zákoníku práce Ruské federace, ústavní základ tvoří články 34 a 35 Ústavy Ruské federace. Část 3 článku 55 a část 3 článku 56 Ústavy Ruské federace však stanoví, že práva zaručená těmito články mohou být omezena federálním zákonem. Tato omezení musí sledovat alespoň jeden z oprávněných cílů uvedených v části 3 čl. 55 Ústavy Ruské federace. Kromě toho obsahuje článek 17 část 3 Ústavy Ruské federace obecný právní zákaz zneužití práva, jehož porušení má zpravidla za následek odmítnutí vyhovět požadavkům zneužívající strany.

Právo zaměstnavatelů zřídit zvláštní pobídkový systém je stanoveno v článku 57 zákoníku práce Ruské federace o obsahu pracovní smlouvy, jakož i v článcích 8 (právo přijímat místní předpisy) a 135 zákoníku práce Ruské federace (o zavedení mzdových systémů).

Nicméně, ani podmínky pracovní smlouvy, ani ustanovení místních regulačních aktů nemohou odporovat normám federálního zákona, jinak se normy federálního zákona použijí.

Formální logika tedy vede k závěru, že právo zaměstnavatele na vytvoření pobídkového systému a jeho uplatňování není absolutní. V praxi však zákonodárce nijak spěchá, aby omezil pravomoci vlastníka, a všeobecně uznávané zásady práva (nepřípustnost zneužití zákona a dobrá víra) jsou příliš zjednodušené, což ztěžuje jejich uplatňování. Je tedy obtížné vyvrátit legitimitu motivačního systému.

Nediskriminujte!

Dalším běžným právním principem je zákaz diskriminace, který je principem mezinárodního průmyslu a je rovněž zakotven v článku 3 zákoníku práce Ruské federace, podle jehož části 2 nemůže být nikdo omezen na pracovní práva a svobody nebo získat jakékoli dávky v závislosti na pohlaví, rase, barva, národnost, jazyk, původ, majetek, rodina, sociální a oficiální status, věk, místo pobytu, náboženství, víra, příslušnost nebo nepřičlenění İnönü nebo jakékoliv sociální skupiny, jakož i jiné okolnosti nesouvisející s odbornými předpoklady.

Pro uplatnění této zásady je nezbytné, aby zaměstnanec měl právo na pobídkové platby. Doslova podle čl. 191 Zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel povzbuzuje zaměstnance, kteří svědomitě vykonávají pracovní povinnosti (prohlašuje vděčnost, uděluje cenu, odměňuje cenným darem, čestný diplom, to nejlepší z povolání).

Většina zaměstnavatelů to interpretuje tak, že neobsahuje povinnost vyplácet odměny zaměstnancům, kteří odejdou před rozhodnutím o výplatě. Důraz je kladen na frázi „vykonávání pracovních povinností“, která je podle většiny zaměstnavatelů přímo zbavuje povinnosti platit něco těm, kteří odejdou, než vyplatí bonus za jakékoli odpracované období. Formálně mají pravdu. Justiční praxe však stále zná rozhodnutí ve prospěch pracovníků.

Takže Městský soud v Moskvě v odvolacím rozhodnutí ze dne 2. srpna 2013 ve věci č. 11-22649 vyjádřil svůj postoj k kontroverzní otázce a uznal, že „... vvyloučení v místním normativním aktu o odměňování za podmínek, za nichž je zaměstnanec, který pracoval po celou dobu stanovenou pro odměny, zbaven práva na odměny pouze v souvislosti s propuštěním své vlastní svobodné vůle, naznačuje diskriminaci, protože jeho ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je jeho výlučné právo a zaměstnavatel nemůže svým jednáním vytvářet podmínky, za kterých propuštění na tomto základě povede k negativním důsledkům pro zaměstnance, v včetně toho ve formě pozbytí posledního práva na odměnu za období, které sám zcela vypracoval, protože výkon práva na propuštění na jeho vlastní žádost nijak nesouvisí s obchodními kvalitami zaměstnance».

Vzhledem k tomu, že praxe IGU pro mnoho lodí v Rusku je druhem kompasu, použili podobný přístup soudy jiných regionů. Například Krajský soud v Krasnojarsku v odvolacím rozhodnutí ze dne 23. prosince 2013 ve věci č. 33-12282 rovněž kvalifikoval žaloby žalované za neúčtování žalobkyni bonus za odpracované období jako protiprávní, čímž porušil práva žalobkyně, která jí byla zaručena částí 3 čl. 37 Ústavy Ruské federace a Čl. 3 Zákoník práce Ruské federace. Důvodem žaloby bylo to, že rezignovaný zaměstnanec skutečně vypracoval období, za které byl bonus přiznán jiným zaměstnancům. Soud poznamenal, že žádný žalovaný nepředložil žádný důkaz prokazující neexistenci osobního příspěvku žalobce k výkonu práce, nečestnost nebo neefektivnost při výkonu úředních povinností.

Diskriminaci považovali za nevyplacení pojistného žalobci, který pracoval po dobu, za kterou byli ostatním zaměstnancům placeny pojistné, a později. Rozhodování ve prospěch pracovníků podpořili soudy zakládajících subjektů Ruské federace také v roce 2015. Představenstvo Krajského soudu v Chabarovsku v odvolacím rozhodnutí ze dne 16. ledna 2015 ve věci č. 33-117 / 2015 (33-8289 / 2014) odpovědělo na argumenty žalované stížnosti takto: “ Tvrdení žalované, že zaměstnanecké odměny jsou výlučným právem zaměstnavatele, který je použil podle svého uvážení s ohledem na jednotlivé pracovníky, je projevem diskriminace proti právům ostatních zaměstnanců na peněžité pobídky, které mají stejné pozitivní sazby práce. “Podobný závěr je obsažen v odvolacím rozhodnutí Krajského soudu v Čeljabinsku ze dne 2. dubna 2015 ve věci č. 11-3327 / 2015. Správní rada to poznamenala n ukončení pracovní smlouvy se zaměstnavatelem v obecném smyslu zákona nezbavuje pracovníky práva na přiměřené pobídkové platby.

Nakonec představenstvo Krajského soudu v Trans-Baikalu v kasačním rozhodnutí ze dne 16. května 2012 ve věci č. 33-1550-2012 prohlásilo argument zaměstnavatele za nepostradatelného pro stimulaci propuštěných pracovníků, protože „... v souladu sh. 3 lžíce. 37   Ústava Ruské federace aart. 3   Zákoník práce Ruské federace má každý rovné příležitosti k výkonu svých pracovních práv. Při stanovování mzdových podmínek není dovolena žádná diskriminace (h. 2 lžíce. 132   Zákoník práce Ruské federace). Žalobce skutečně vypracoval období, za které ostatní zaměstnanci obdrželi bonus ve výši<...>   z platu. Žalovaný nepředložil žádný důkaz prokazující, že k dílu nebyl osobně přispíván ... “

Je třeba poznamenat, že ze všech výše uvedených případů, pouze ve věcech krajského soudu v Khabarovsku a krajského soudu v Trans-Baikalu, nebyla v místních aktech uvedena žádná výhrada, která by uváděla, že zaměstnanci propuštěni před rozhodnutím o platbě nebyli vyplaceni žádné bonusy. Ale i když tomu tak bylo, byla diskriminace detekována automaticky.

Tak proč vyhrají?

Aby soud nerozeznal diskriminaci, je nutné, aby práva zaměstnanců nevznikla. Toho lze snadno dosáhnout díky vhodným formulacím v místním regulačním aktu o stimulaci práce v podniku. Stačí si připomenout, že v právním kontextu znamená orientační nálada většiny sloves imperativnost normy, v níž jsou používána. Nicméně, i když v čl. 191 zákoníku práce Ruské federace používá také sloveso v indikativní náladě („stimuluje“), tato norma zůstává dispositive právě kvůli ústavnímu základu. U místních předpisů, které jsou dokumenty nejen právními, ale i správními, je situace jiná: výše uvedené soudní akty citují ustanovení místních zákonů, ve kterých zaměstnavatelé uplatňují slovesa s významem „odměna“ v orientační náladě, čímž se zavazují platit pobídky platby za určitých podmínek. Proto aby nevzniklo právo na pobídkovou platbu, mělo by být sloveso „může“ vedle slovesa „platit“. Důkaz o jednoduchosti zbavení zaměstnance práva na bonus „v zárodku“ prokazuje praxe Městského soudu v Moskvě (dále jen „Městský soud v Moskvě“ nebo IGU).

V rozhodnutí o odvolání IGU ze dne 22. prosince 2015 č. 33-48637 / 2015 je tedy výňatek z nařízení o systému odměňování zaměstnanců centrální banky Ruské federace (Bank of Russia) ze dne 28. prosince 2009 č. 352-P, který stanoví, že „ Ruská bankamohou použít motivační platby (font - autor) , včetně vyplácení odměn svým zaměstnancům podle výsledků jejich práce (čtvrtinu za poslední rok, za individuální osobní úspěchy, vysoké výsledky pracovní činnosti atd.) “. Stejné ustanovení v době sporu stanovovalo, že „ přírůstek bonusu (odměny) není poskytován mimo jiné zaměstnancům, jejichž pracovní smlouva byla během zkušebního období ukončena z jiných důvodů. “. Vzhledem k těmto dvěma podmínkám soudní dvůr dospěl k závěru, že nařízení o systému odměňování zaměstnanců žalovaného nestanovilo bezpodmínečnou povinnost zaměstnavatele platit pojistné žalobci, a zamítl nárok vůči bývalému zaměstnanci a komise zamítla stížnost na toto rozhodnutí.

Obdobný obrat byl dříve vyšetřován Městským soudem v Moskvě dne 14. října 2015 ve věci č. 33-22083 / 2015. Nařízení o odměňování a odměnách pro zaměstnance Městské rozpočtové instituce vysokého školství v Moskvě, schválené nařízením ze dne 20. března 2014 č. MFC 01 / 1-58, v době sporu za předpokladu, že by instituce mohla použít pobídkové platby, včetně bonusových plateb na základě výsledků práce (na měsíc) , čtvrtletí, půl roku, rok). Toto nařízení nazývalo základem pro platbu příkazu ředitele instituce. Udělování bylo prováděno s přihlédnutím k návrhům vedoucích strukturálních jednotek poskytováním poznámky o rozdělení částek bonusů jejich podřízeným. Přesná výše bonusu zaměstnance byla určena výsledky a kvalitou individuální a kolektivní práce, dostupností a částkou prostředků pobídkové části mzdy instituce. Závěr rady: neexistuje žádná bezpodmínečná povinnost platit bonusy. Žalobce prohrál soud.

Při rozhodování o odvolání ze dne 22. prosince 2015 ve věci č. 33-47178 / 2015 se však IGU opět postavila na stranu obžalovaného, \u200b\u200bprotože místní zákon o bonusech stanovil, že „... zaměstnancům společnosti jsou vypláceny bonusy, jejichž velikost, akruální postup a četnost výplaty jsou dány výsledky hospodářské činnosti podniku a klíčovými ukazateli výkonnosti zaměstnance, které jsou schváleny příkazem generálního ředitele. Vzhledem k tomu, že nebylo učiněno žádné rozhodnutí vyplatit žalobci odměnu zaměstnavateli a posouzení činnosti zaměstnance bylo výsadou zaměstnavatele, soudy nejprve žalobu zamítly a poté stížnost.

Ochrana před ztrátou u soudu pro spory týkající se výběru bonusových plateb pro zaměstnavatele tedy není jen použití některých návrhů vět, ale také instalace velkého počtu interních filtrů ve formě příkazů, poznámek atd. V těchto situacích již právo zaměstnance na odměnu již není normativním základem, nýbrž donucovacím (například rozhodnutím řídícího orgánu), jehož nepřítomnost nemá právní význam.

Promlčení

Praxe soudů ve sporech o vymáhání bonusových plateb zná různé přístupy k výpočtu promlčecí lhůty, které před vstupem federálního zákona v platnost ze dne 03.07.2016 č. 272-ФЗ „O změně některých legislativních zákonů Ruské federace o zvýšení odpovědnosti zaměstnavatelů za porušení zákona v část týkající se odměny “03.10.2016 činila tři měsíce a byla vypočtena od okamžiku, kdy zaměstnanec zjistil nebo měl vědět o porušení svého práva.

Nejprve se zaměříme na praxi městského soudu v Moskvě.

Nejjednodušší věc, kterou mohla MGS nabídnout, bylo vypočítat promlčecí lhůtu od okamžiku ukončení pracovní smlouvy, protože konečný výpočet by měl být proveden v den ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. A tento přístup je patrný jak v nedávném rozhodnutí o odvolání ze dne 22. dubna 2016 č. 33-14649 / 2016, tak v dřívějších (například rozhodnutí o odvolání ze dne 20. května 2015 v případě č. 33-11649 / 2015).

Existuje jiný přístup založený na studiu místních regulačních aktů žalovaného.

Městský soud v Petrohradě v odvolacím rozhodnutí ze dne 14. května 2014 č. 33-7325 / 2014 ve věci č. 2-1623 / 2014 dospěl k závěru, že zaměstnanec nemohl vědět o porušení svého práva dříve, než se nashromáždil bonus, zejména od objednávky na Bonus vyšel v rozporu s termíny. V důsledku toho bylo rozhodnutí soudu prvního stupně zrušeno s postoupením věci k novému posouzení.

K závěru, že žalobce nemohl vědět o porušení jeho práva dříve než v den vydání příkazu, a proto žalobce nezmeškal promlčecí lhůtu, přišla také rada Omskského krajského soudu, což se odráželo v odvolacím rozhodnutí ze dne 12.30.2015 o věci Č. 33-10012 / 2015.

TakžeŠance zaměstnanců u soudu závisí pouze na znění místního nařízení o stimulaci práce. Soudy, které těžko dospěly k závěru, že neexistuje obecná povinnost platit bonusy, v žádném z rozhodnutí neprovedly analýzu platnosti rozdílů v přístupu k vyplácení bonusů zaměstnancům, kteří byli propuštěni a automaticky nerozpoznali diskriminaci, přestože k diskriminaci často dochází při výkonu práva. Rovněž nebyla ověřena rovnováha zájmů účastníků pracovní smlouvy, která je reakcí na zásadu dobré víry. Soudy ve sporech týkajících se vybírání bonusů upřednostňují spíše právo než výše uvedenou zásadu práva, vzhledem k diskriminaci opouštějícího pracovníka nemorální, což platí také, zejména v případech, kdy pracovní právo zaručuje pouze 1 minimální mzdu, která nedosahuje ani životních nákladů.

Při propouštění zaměstnance se účetní musí podívat na podmínky pracovní smlouvy v bonusové sekci. Mimoto je obzvláště důležité plnit povinnosti vůči zaměstnanci, pokud zcela dokončil veškerou práci, za kterou měl být odměněn. Ale to je jen jedna strana mince.

Když zaměstnanec odchází z práce, zmizí samotný význam bonusů. Kromě toho je nutné objasnit, jaký typ bonusu byl tomuto zaměstnanci poskytnut a zda pracoval celé období, na které by měl být podporován.

V jakých případech se přijímají rozhodnutí ve prospěch zaměstnanců?

V této části vám řekneme, v jakých případech by výplata odměn zaměstnancům měla být provedena po propuštění.

Bonusy jsou považovány za povinnou součást mezd.   Při propuštění tedy musí zaměstnanec platit nejen základní výdělky, ale také bonusy. A nejčastěji během soudního řízení soud vydá kladné rozhodnutí ve prospěch zaměstnance, pokud:

• svědomitě splnil všechny své povinnosti;
• pokud podmínky pro získání bonusů propuštěným zaměstnancům nejsou v pracovní smlouvě stanoveny;
• vstup do kolektivní smlouvy, který potvrzuje potřebu platit bonusovým pracovníkům i v případě propuštění;
• bonusová platba se vztahuje na odměnu v souvislosti s dovolenou nebo oslavou, zatímco zaměstnanec byl stále v zaměstnaneckém poměru.

Jak může zaměstnanec uplatnit svá práva legálně?

Pokud má zaměstnanec všechny právní důvody a jasně zná svá práva, je lepší okamžitě požádat o bonus bez čekání na soudní spory. Když se bývalý zaměstnanec ve sporu odvolá a získá další vítězství, bude muset organizace nejen vyplácet bonusy, ale také zaplatit:

1. právní náklady;
2. náklady bývalého zaměstnance na placení služeb osobě, která zastupovala jeho zájmy u soudu.

Je to důležité.   Kromě povinných plateb může zaměstnavatel také muset zaplatit morální škodu bývalému zaměstnanci.

Pokud zaměstnanec odejde ze své vlastní svobodné vůle, pak celý postup zahrnuje:

Protože zaměstnanec již byl propuštěn, výpočet plateb se počítá v závislosti na:

1. druh propagace (,);
2. pracovní doba vztahující se k době výkonu jeho povinností, za kterou je vyplácen mzdový bonus.

V případě propuštění podřízeného z důvodu nesplnění jeho povinností stanovených v pracovní smlouvě může zaměstnavatel propustit zaměstnance.

Odměna, a to i při propuštění, se provádí v souladu s článkem 129 zákoníku práce Ruské federace.   To platí nejen pro výplaty mezd, ale také pro zaměstnanecké bonusy. Aby však zaměstnanci měli právní důvody pro získání bonusů i v případě propuštění, je nutné tato pravidla předepsat v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Pokud manažer nevydává hotovostní pobídky

Zaměstnavatelé často odmítají vyplácet odměny zaměstnancům, kteří odcházejí do důchodu. Spravedlnosti však stále lze dosáhnout. Chcete-li to provést, musíte:

• písemně kontaktovat zaměstnavatele a vyžádat si písemnou odpověď;
• pokud ani písemné odvolání nepřineslo pozitivní výsledky, pak se vyplatí kontaktovat Státní inspektorát práce;
• v případě záporné odpovědi na případ se můžete obrátit na soud;
• po písemném vyjádření k soudu je třeba k němu přiložit kopii odpovědi hlavy, v níž vysvětlí důvod odmítnutí platit prémii;
• shromažďovat všechny potřebné doklady potvrzující práci se zaměstnavatelem.

Než se však obrátíte na GIT nebo soud, zkuste tento problém vyřešit pokojně. Proto můžete zaměstnavateli připomenout odpovědnost za nezaplacení podle čl. 5.27 části 1 a 2 správního řádu Ruské federace.

Části 1 a 2 článku 5.27 správního řádu Ruské federace. Porušení pracovního práva a dalších normativních právních aktů obsahujících pracovní právo

• Porušení pracovních zákonů a jiných normativních právních aktů obsahujících pracovní právo, pokud části 3, 4 a 6 tohoto článku a článek 5.27.1 správního řádu Ruské federace nestanoví jinak, znamená varování nebo správní pokutu:
  • pro úředníky ve výši od 1 000 do 5 000 rublů;
  • pro osoby, které vykonávají podnikatelskou činnost bez vytvoření právnické osoby, z tisíc na pět tisíc rublů;
  • pro právnické osoby - od třiceti tisíc do padesáti tisíc rublů.
• K spáchání správního deliktu uvedeného v odstavci 1 tohoto článku osobou, která byla v minulosti uložena správní sankci za podobný správní delikt, bude uložena správní pokuta:
  • na úředníky ve výši deseti tisíc až dvaceti tisíc rublů nebo diskvalifikaci na dobu jednoho roku až tří let;
  • pro osoby, které vykonávají podnikatelskou činnost bez vytvoření právnické osoby, z deseti tisíc na dvacet tisíc rublů;
  • pro právnické osoby - z padesáti tisíc na sedmdesát tisíc rublů.

Pozor!   Podle článku 392 zákoníku práce Ruské federace je promlčení v případě nevyplacení odměn propuštěnému zaměstnanci počínaje dnem, kdy se dozvěděl o nevyplacení odměn, pouze 3 měsíce.

Kdy má právo tak učinit?

Jsou chvíle, kdy stále nemůžete platit bonusy. Zaměstnavatel je osvobozen od vyplácení bonusů, pokud:

Zadávání informací v účetnictví

Výplata odstupujícího zaměstnance se vztahuje na náklady práce v měsíci, ve kterém došlo k jejich nahromadění. Pokud vezmeme v úvahu účetní záznamy, budou vypadat takto:

Platba příspěvků je stanovena poštou:

Podle čl. 20 odst. 1 federálního zákona č. 125 ze dne 24. července 1998 (ve znění ze dne 29. července 2017) „O povinném sociálním pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání“ po nabytí pojistného rezignaci na zaměstnance, účetní to musí vzít v úvahu