Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Mga pagtatalo sa paggawa - ang pamamaraan para sa kanilang pagsasaalang-alang sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at sa korte Ang paglitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer ay isinasaalang-alang

Kapag nag-aaplay sa korte na may paghahabol para sa mga paghahabol na nagmula sa relasyon sa paggawa, kabilang ang tungkol sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga kundisyon kontrata sa pagtatrabaho ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng mga tungkulin at gastos sa hukuman. Kung ang empleyado ay nag-aplay sa korte para sa pagbabayad ng sahod, ang hukuman, na kinikilala ang mga kinakailangan bilang lehitimong, ay dapat matugunan ang mga ito nang buo. Kung sakaling ang dahilan ng pag-aplay para sa proteksyon ng hudisyal ay iligal na pagpapaalis o paglipat, obligado ang korte na ibalik ang empleyado sa kanyang nakaraang trabaho, kung ang kaukulang kinakailangan ay nakasaad sa paghahabol. Sa kahilingan ng empleyado, maaaring ikulong ng korte ang sarili sa pagbawi sa kanyang pabor sa karaniwang mga kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng empleyado, maaaring magpasya ang korte na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa sariling kalooban.

Sino ang humahawak ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer

Pansin

Tandaan, sa partikular, na ang desisyon ng CCC ay napapailalim sa pagpapatupad sa loob ng 3 araw ng kalendaryo pagkatapos ng pag-expire ng 10 araw ng kalendaryo, na ibinigay para sa apela (Bahagi 1 ng Art.

1 st. 389 TC RF). Kung ang mga deadline para sa pag-apply ay napalampas, ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, tulad ng korte, ay maaaring ibalik ang mga deadline na ito.
2 tbsp. 386

TC RF). Pamamaraan ng solusyon mga alitan sa paggawa kolektibong kalikasan Ang kakanyahan ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, ang pamamaraan at mga tampok ng pagsasaalang-alang ng naturang mga hindi pagkakaunawaan ay isiniwalat sa Ch.

Mahalaga

TK RF. Kaya, sa proseso ng paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan, ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay inilalapat, na kinabibilangan ng (Bahagi 1 ng Art.

2 tbsp. 398

pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo (art.
402 Labor Code ng Russian Federation);
pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may pakikilahok ng isang tagapamagitan (art.
403 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa (art.

Saan hinahawakan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Kasabay nito, dapat itong kilalanin na ang paglikha ng CCC ay pinasimple ang paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na ibinigay sa teritoryo nito malapit sa mga paksa ng hindi pagkakaunawaan at paghahanap ng ebidensya.
Ang pagsasaalang-alang sa hindi pagkakaunawaan sa CCC ay isinasagawa sa loob ng 10 araw ng kalendaryo mula sa petsa na isinumite ng empleyado ang aplikasyon, at ang desisyon na ginawa bilang resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso ay dapat isagawa ng employer sa loob ng 3 araw pagkatapos ng pag-expire ng 10 araw na ibinigay para sa apela.

Kung sakaling mabigo ang employer na sumunod sa desisyon ng CCC sa isang boluntaryong batayan, ang komisyon ay nag-isyu sa empleyado ng isang sertipiko, na isang executive na dokumento, na batayan kung saan ang bailiff ay nagpapatupad ng desisyon ng komisyon nang puwersahang.

Aling hukuman at sa anong mga termino ang isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Sa madaling salita, hindi nakakahanap ng isang "karaniwang wika" sa kanilang mga empleyado, ang employer ay nagpapatakbo ng panganib na dumalo sa isang espesyal na komisyon (at maging sa korte).

Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga empleyado at employer (kanilang mga kinatawan) ay itinuturing na kolektibo: 1.
tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod); 2. tungkol sa konklusyon, pagbabago at pagpapatupad kolektibong kasunduan, mga kasunduan; 3. may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon.

Impormasyon

Ang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring isagawa kapwa sa isang pre-jurisdictional na paraan, at sa pakikilahok ng isang espesyal na mga nilikhang katawan paglutas ng hindi pagkakaunawaan (pamamaraang nasasakupan).

Bago ang jurisdictional procedure para sa pagresolba ng labor conflict, ito ay nagsasangkot ng direktang apela ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) sa employer.
Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nahahati sa mga hindi pagkakaunawaan mula sa mga legal na relasyon: 1) paggawa (ang kanilang ganap na mayorya); 2) para sa trabaho (halimbawa, isang taong may kapansanan na hindi tinanggap sa pamamagitan ng reserbasyon o ibang tao kung kanino obligado ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho); 3) upang pangasiwaan at subaybayan ang pagsunod batas sa paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa; 4) para sa pagsasanay ng mga tauhan at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa sa produksyon; 5) para sa reimbursement materyal na pinsala isang empleyado ng isang negosyo; 6) para sa kabayaran ng employer ng pinsala sa empleyado na may kaugnayan sa pinsala sa kanyang kalusugan sa trabaho o paglabag sa kanyang karapatang magtrabaho; 7) isang katawan ng unyon ng manggagawa na may isang tagapag-empleyo sa mga isyu ng paggawa, buhay, kultura; 8) isang pangkat ng mga empleyado na may isang tagapag-empleyo; 9) mga relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan sa apat na mas mataas na antas.

Mga alitan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer

Mag-apela sa korte. Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na isinasaalang-alang sa korte Maaari bang mag-apply kaagad ang mga employer para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte Mga Tuntunin at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Ang mga sumusunod na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte Mag-apela sa korte.

Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na isinasaalang-alang sa korte Gaya ng nalalaman, sinuman at lahat na nag-iisip na kinakailangan ay maaaring mag-aplay sa korte.

Mga mamamayan ng Russian Federation, mga dayuhan, mga taong walang estado - walang mga paghihigpit.

Sa ngalan ng mga menor de edad o iba pang mga taong walang kakayahan, ang kanilang mga opisyal na kinatawan ay nag-aaplay: mga magulang, tagapag-alaga, atbp. Ang sistema ng hudisyal ng Russia ay tiered, na binuo sa prinsipyo ng hurisdiksyon at hurisdiksyon. Kung titingnan mo mula sa punto ng view ng hurisdiksyon, pagkatapos ay sa para.
1 st. 22

Ang Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon.

indibidwal na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. pagkakasunud-sunod ng pagsasaalang-alang at pagpapasya

Ang iba pang mga hindi pagkakaunawaan na direktang nauugnay sa isang empleyado ay indibidwal at ang kanyang mga personal na lehitimong interes lamang ang pinoprotektahan sa kanila.

Ayon sa likas na katangian ng mga hindi pagkakaunawaan ay nahahati sa:

Mga pagtatalo tungkol sa pagtanggi sa trabaho o iligal na pagpapaalis;
Mga pagtatalo tungkol sa aplikasyon ng mga pamantayan ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho at direkta sa batas;
Mga pagtatalo tungkol sa pagtatatag o regulasyon ng mga kondisyon sa pamumuhay at pagtatrabaho na hindi kinokontrol ng kontrata o batas.

Bilang karagdagan, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring hatiin ayon sa kanilang pinagmulan.

Aling hukuman ang dumidinig sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Ang termino para sa pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan ng komisyon ng pagkakasundo ay maaaring hindi lalampas sa limang araw ng trabaho, maliban kung ang mga partido ay sumang-ayon sa pagpapalawig nito.

Kung walang naabot na kasunduan sa komisyon ng pagkakasundo, ang mga partido sa sama-samang pagtatalo sa paggawa ay magsisimula ng mga negosasyon sa pag-imbita ng isang tagapamagitan at (o) paglikha arbitrasyon sa paggawa. Ang tagapamagitan ay maaaring imbitahan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan sa loob ng tatlong araw ng trabaho matapos ang protocol ng mga hindi pagkakasundo ay iginuhit ng komisyon ng pagkakasundo. Ang kasunduan ng mga partido sa pakikilahok ng isang tiyak na tao bilang isang tagapamagitan at ang mga kondisyon para sa kanyang pakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay dapat na pormal sa mga minuto ng pagpupulong ng mga kinatawan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas

Aabisuhan ng employer ang Collective Labor Dispute Settlement Service tungkol sa paparating na welga, ipaalam sa mga supplier at consumer, at gagawa ng mga hakbang upang mapanatili ang kapasidad sa paggawa ng produksyon, makinarya, kagamitan, atbp.

Sa panahon ng welga, ang mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay obligado na ipagpatuloy ang paglutas sa hindi pagkakaunawaan na ito sa pamamagitan ng pagsasagawa ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Ang pagkilala sa isang welga bilang ilegal ay ginawa ng desisyon ng Korte Suprema ng republika, ang teritoryo, ang korte ng rehiyon, ang mga korte ng mga lungsod ng Moscow at St. Petersburg, ang autonomous na rehiyon, ang autonomous na distrito.

Ang korte ay kukuha ng gayong desisyon sa kahilingan ng employer o ng tagausig at dinadala ito sa katawan na nangunguna sa welga.

Ang huli ay obligado na agad na ipaalam sa mga kalahok ng welga tungkol sa desisyon ng korte.

Kung saan ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay isinasaalang-alang

Kung, sa batayan ng mga isinumiteng dokumento, ang patotoo ng mga saksi (kung kinakailangan), napatunayan na ang empleyado ay tinanggal nang hindi magagamit legal na batayan, siya ay napapailalim sa agarang pagbabalik sa dati niyang posisyon.
Kapag imposibleng maibalik ang isang tao sa kaso ng iligal na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kanya dahil sa pagpuksa ng organisasyon, binabayaran siya ng isang halaga ng pera na katumbas ng average na kita para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban.

Bilang karagdagan, ang pagpasok sa libro ng trabaho tungkol sa mga dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na mabago at dapat itong maipakita na siya ay na-dismiss nang tumpak na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo.

Paglalarawan: Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaya

Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay isinasaalang-alang sa isang partikular na hukuman. Ayon sa batas, ang isang empleyado na naaksidente sa trabaho ay maaaring pumili ng korte sa kanyang lugar na tinitirhan, sa lugar ng kanyang pagpapatupad. mga tungkulin sa trabaho o kung saan nangyari ang pinsala. Kaya saan maghain ng claim? Sinagot ng Korte Suprema ang tanong na ito.

Igor Kandarov*, nagtatrabaho sa Russian mga riles", nakuha pinsala sa trabaho. Ayon sa mga alituntunin ng alternatibong hurisdiksyon (na pinili ng nagsasakdal; Artikulo 29 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil), nagsampa siya ng isang paghahabol para sa pagkilala sa pagkilos ng aksidente bilang hindi totoo, pati na rin ang kabayaran para sa hindi pera na pinsala . Sa pagdinig, sinabi ng kinatawan ng Russian Railways OJSC na ang mga partido ay nagtatag ng kontraktwal na hurisdiksyon (Artikulo 32 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil) - sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng Kandarov at Russian Railways OJSC, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay isinasaalang-alang. sa. Doon hiniling ng nasasakdal na ilipat ang claim, na ginawa naman ng korte. kinumpirma ang pagiging legal ng naturang desisyon, bukod pa rito na nagpapahiwatig na ang kasunduan sa pagbabago ng hurisdiksyon ng teritoryo ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tinapos ng mga partido sa paraang itinakda ng batas bago maghain ng paghahabol, ay hindi hinamon at hindi kinilala bilang hindi wasto.

CASE No. 81-KG18-4

PLAINIT: Igor Kandarov*

DEFENDANT: JSC "Russian Railways"

KAHULUGAN NG PAGTUTOL: Sa pagpapasiya ng hurisdiksyon

SOLUSYON: Kilalanin ang mga desisyon ng mga korte sa paglipat ng kaso sa hurisdiksyon at sa pagsasaalang-alang nito sa mga merito bilang ilegal, kanselahin ang mga ito, at ipadala ang kaso para sa pagsasaalang-alang sa mga merito sa korte na pinili ng nagsasakdal

"Ang kahulugan ng Korte Suprema ay nagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa mga empleyado kapag isinasaalang-alang ang mga kaso na may kaugnayan sa pagpapanumbalik ng mga nilabag karapatan sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon. Ang pribilehiyong pumili ng korte kung saan didinggin ang kaso ay pagmamay-ari ng empleyado, hindi sa kanyang employer. Sa korte na pinili ng empleyado, malamang, magkakaroon ng higit pang mga pagkakataon upang patunayan ang kanilang kawalang-kasalanan - halimbawa, sa mga tuntunin ng pag-akit ng mga saksi, pagkuha ng mga reference na materyales sa isang tiyak na lugar, ang bilis ng pagproseso ng mga dokumento na kinakailangan upang maprotektahan ang mga karapatan, " sabi ni Denis Frolov, pinuno ng Commercial Practice ng BMS Law Firm. "Ang posibilidad ng pagpili ng hurisdiksyon ay lumilikha ng pinakamainam na kondisyon para sa mga empleyado at karagdagang mga garantiya para sa kanilang proteksyong panghukuman. At ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa hurisdiksyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa isang partikular na hukuman ng distrito ay naglilimita sa garantisadong sining. 47 ng Konstitusyon, ang karapatan ng nagsasakdal na magkaroon ng hustisya at proteksyon ng hudisyal ay nagpapalala sa kanyang posisyon," sigurado ang abogado "

Ang kasalukuyang batas ay may malinaw na kahulugan ng mga partido na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pati na rin ang mismong konsepto ng naturang mga relasyon. Kaya, ang pangkalahatang tinatanggap na kahulugan ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga ito ay iba't ibang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na nasa isang hindi nalutas na estado at lumitaw tungkol sa aplikasyon ng mga pamantayan ng batas sa paggawa o simpleng pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sino ang humahawak ng mga hindi pagkakaunawaan

Upang mas maunawaan ang mismong isyu ng lahat ng posibleng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pati na rin ang tamang pagpili ng kinakailangang awtoridad upang malutas ang mga kaugnay na problema, dapat isa maunawaan ang kanilang mga uri.

Una sa lahat, ang mga hindi pagkakaunawaan ay karaniwang nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

Ang una ay nakakaapekto sa mga kapangyarihan, karapatan at interes kolektibong paggawa bilang isang buo o isang tiyak na bahagi nito, bilang karagdagan, nauugnay ang mga ito sa gawain mga katawan ng unyon. Sa kanilang sarili, madalas silang lumitaw sa mga isyu ng legal na relasyon sa pagitan ng employer at ng labor collective, lalo na kapag ang isang collective labor contract ay nilagdaan - sa kasong ito, karamihan sa mga isyu na may kaugnayan sa labor contract na ito ay hindi malulutas nang isa-isa.

Bilang karagdagan, sa pagsasagawa, ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan ay madalas tungkol sa mga pang-araw-araw na gawain ng kahusayan ng negosyo at ng koponan, halimbawa, mga katanungan tungkol sa kahulugan ng mga oras ng pagtatrabaho at mga pahinga, mga katanungan tungkol sa mga lugar ng pahinga para sa mga empleyado. Kaya, sa kasalukuyan, ang mga isyu sa paninigarilyo ay partikular na nauugnay - ang ilang mga tagapag-empleyo ay naglalaan ng mga espesyal na lugar, ang iba ay ganap na nagbabawal sa paninigarilyo sa panahon ng proseso ng trabaho.

Ang iba pang mga hindi pagkakaunawaan na direktang nauugnay sa isang empleyado ay indibidwal at ang kanyang mga personal na lehitimong interes lamang ang pinoprotektahan sa kanila.

Ayon sa likas na katangian ng mga hindi pagkakaunawaan ay nahahati sa:

Mga pagtatalo tungkol sa alinman;
Mga pagtatalo tungkol sa aplikasyon ng mga pamantayan at direktang batas;
Mga pagtatalo tungkol sa pagtatatag o regulasyon ng mga kondisyon sa pamumuhay at pagtatrabaho na hindi kinokontrol ng kontrata o batas.

Bilang karagdagan, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring hatiin ayon sa kanilang pinagmulan. Ayon sa mga ligal na relasyon na nagbunga ng hindi pagkakaunawaan, maaari silang nahahati sa:

Mga hindi direktang pagtatalo na may kaugnayan sa mga isyu sa trabaho;
Mga pagtatalo na nagmumula sa kontrol at pangangasiwa ng pagsunod sa mga batas sa paggawa;
Mga isyu ng pagsasanay at advanced na pagsasanay;
Sa kompensasyon ng negosyo para sa pinsala (moral, pisikal) na dulot ng isang empleyado;
Mga pagtatalo sa pagitan ng mga employer at mga unyon ng manggagawa;
Mga pagtatalo sa pagitan ng pangangasiwa ng organisasyon at ng kolektibong paggawa;
Mga isyu ng mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan.

Depende sa bawat isa sa mga pangyayari sa itaas, ito ay depende sa kung sino ang isinasaalang-alang ang labor dispute sa sitwasyong ito. Ang desisyon ay itinalaga sa iba't ibang mga katawan, kung saan ang mga paksa, na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng batas, ay, o KTS, pati na rin ang direktang distrito o iba pang mga korte. Pangkalahatang utos nalalapat sa karamihan ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw at nagpapahiwatig ng pangunahing apela sa CCC, at kung imposibleng lutasin ang isyu sa tulong ng CCC, isang apela laban sa desisyon ng komisyon sa korte. Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga aspeto ng mga relasyon sa paggawa, ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa kung saan ay isinasagawa ng eksklusibo sa korte, nang walang recourse sa komisyon.

Sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa KTS

Ang mga komisyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nilikha alinsunod sa batas, kapwa sa inisyatiba ng empleyado at sa kahilingan ng employer. Ang bilang ng mga empleyado sa KTS ay dapat palaging hindi bababa sa kalahati, dapat silang direktang inihalal ng mga empleyado ng negosyo. Maaaring italaga ng employer ang ibang miyembro ng komisyon. Ang mga komisyon ay maaaring kumilos kapwa sa loob ng isang malinaw na tinukoy na takdang panahon at permanente at may karapatang isaalang-alang ang isang tiyak na listahan ng mga hindi pagkakaunawaan na tinukoy sa Art. 385 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa mga kapangyarihan ng data lamang loob Kasama sa mga negosyo ang mga hindi pagkakaunawaan:

Sa pagsunod sa mga pamantayan ng sahod at ang pamamaraan para sa kanilang pagpapakilala at pagbabago;
Tungkol sa pagsunod ng employer sa tamang kondisyon sa pagtatrabaho;
Sa mga pagbabago sa mga kontrata sa pagtatrabaho;
Tungkol sa mga dahilan para sa hindi katuparan ng mga pamantayan ng produksyon na itinatag ng kontrata o mga panloob na kilos, pati na rin ang tungkol sa probisyon ng employer ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho;
Tungkol sa mga isyu ng kabayaran para sa mga may sira na produkto, hindi kumpletong pagganap ng mga tungkulin o sapilitang downtime;
Tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng overtime, accrual ng kabayaran para sa pagganap ng trabaho sa mga araw na walang pasok tinukoy sa batas;
Sa pagbabayad para sa trabaho na nangangailangan ng iba't ibang mga kwalipikasyon o isang kumbinasyon ng mga specialty, o pagpapalit - ang talatang ito ay hindi nahuhulog sa loob ng kakayahan ng komisyon kung ito ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa taripa ng pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya;
Tungkol sa pagbabalik Pera, na ibinawas sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang pinsalang dulot ng employer;
Tungkol sa karapatang tumanggap at direktang halaga ng mga bonus;
Tungkol sa pagkakaloob ng mga nakaplanong pista opisyal, ang kanilang pagbabayad at pagbabayad ng mga materyal na mapagkukunan bilang. Ngunit hindi isinasaalang-alang ng CCC ang mga isyu ng walang bayad na bakasyon, maliban sa pagtanggi ng employer na magbigay ng naturang pansamantalang kaluwagan mula sa mga tungkulin;
Tungkol sa ipinataw.

Ang mga pagtatalo na nagmumula sa lahat ng mga dahilan sa itaas, ang empleyado ay may karapatang isaalang-alang lamang kapag nag-aaplay sa KTS sa loob ng tatlong buwang panahon mula sa sandaling ang mga pangyayari na humantong sa kontrobersyal na sitwasyon. Kung hindi isinasaalang-alang ng komisyon ang apela ng empleyado o tinanggihan ito, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring isumite para sa pag-apela sa desisyon ng komisyon o para sa pagsasaalang-alang sa isang demanda.

Litigation ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Sa karamihan ng mga kaso, ang deadline para sa paghahain ng paghahabol sa korte tungkol sa hindi pagsunod sa batas sa paggawa ay tatlong buwan mula sa sandaling lumitaw ang hindi pagkakaunawaan. Ang isang pagbubukod ay mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa iligal na pagpapaalis, kung saan ang isang apela sa korte ay dapat na mairehistro sa loob ng isang buwan. Ang mga limitasyon sa oras na ito ay maaaring pahabain kung mayroon ang nagsasakdal ang seryosong dahilan, na ginagawang imposibleng magsumite ng naturang aplikasyon - nalalapat din ang aspetong ito sa deadline para sa pag-apply sa CCC. Gayundin, dapat tandaan na ang karamihan sa mga isyu na may kaugnayan sa mga iligal na dismissal at hindi pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran bilang sahod o kabayaran ay dapat na agad na lutasin - sa mga ganitong kaso, ang desisyon ng korte ay magkakabisa kaagad sa susunod na araw pagkatapos ng pag-anunsyo nito, anuman ang kung ito ay hahamon sa apela o mga korte ng cassation.

Kapag may mga paglabag ng employer sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado, ang huli ay nangangailangan ng karampatang legal na tulong, na maaaring ipahayag sa mga sumusunod:

pagbubuo ng mga paghahabol sa employer, mga reklamo sa mga unyon ng manggagawa, inspektorat ng pagtatalo sa paggawa o sa mga korte;
legal na payo sa mapayapang pag-aayos ng mga umuusbong na isyu;
paglilinaw ng batas sa paggawa upang protektahan ang mga karapatan at interes ng mga empleyado.

PANSIN: Tutulungan ka ng aming abogado nang mabilis at mahusay na lutasin ang sitwasyon ng salungatan, makakuha ng malinaw at kwalipikadong tulong. Ang anumang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado ay dapat isaalang-alang mula sa lahat ng panig upang malutas ito nang mabilis at kumikita hangga't maaari.

Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa korte

Ang batas sa paggawa ay kinikilala bilang isa sa mga pinakakontrobersyal at kumplikadong sangay ng batas, kaya mahirap maunawaan ang mga isyung ito nang walang tulong. mga kwalipikadong espesyalista.

Kung ang isang empleyado ay nakatagpo ng anumang mga palatandaan ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng employer, maaari siyang bumaling sa tulong ng mga kwalipikadong espesyalista na tutulong sa paglutas ng problema. Halimbawa, organisasyon para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa, ay palaging makakatulong sa paglutas ng mga isyu na lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kadalasan may mga sitwasyon na ang empleyado at ang employer ay hindi magkasundo ng "payapa". Samakatuwid, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang protektahan ang kanilang mga nilabag na karapatan sa paggawa.

Kolektibo at indibidwal na mga hindi pagkakaunawaan

Maaaring lumitaw ang sama-sama o indibidwal na mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na nahahati sa mga opsyon sa paghahabol at hindi pag-claim. Halimbawa, ang isang kolektibong hindi pagkakaunawaan ay maaaring isang pagbabago sa iskedyul ng trabaho, isang pagbabago sa mga kondisyon ng sahod, isang paglabag sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa karamihan ng mga empleyado ng kumpanya. Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagpapaalis o paglipat sa ibang posisyon na may paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay dapat maganap sa korte.

Kung ang isang empleyado ay labag sa batas na tinanggal, maaari siyang humingi ng tulong sa mga karampatang abogado upang protektahan ang mga nilabag na karapatan. Sila ay makakatulong hindi lamang upang maibalik sa dating posisyon, ngunit din upang makatanggap ng kabayaran mula sa employer.

Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay isinasagawa hindi lamang ng mga unyon ng manggagawa, kundi pati na rin ng kontrol ng estado at mga katawan ng pangangasiwa para sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Bago makipag-ugnayan sa mga awtoridad na ito, kinakailangan upang makakuha ng kwalipikadong payo mula sa mga abogado, maghanda ng mga naaangkop na aplikasyon at reklamo. Sa kasong ito, makatitiyak ang empleyado sa buong proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa.

Hindi lahat ng tagapag-empleyo ay may propesyonal na abogado sa kanyang mga tauhan na mabilis at mahusay na malutas ang sitwasyon na pabor sa employer. Sa kasong ito, maaari kang humingi ng tulong propesyonal na abogado na makakatulong sa paglutas ng mga isyu tulad ng:

pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado;
paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado kapwa sa pre-trial at sa korte;
pagbubuo ng anumang anyo ng mga kolektibong regulasyon o kasunduan na nagpoprotekta sa mga karapatan at obligasyon.

Sa anumang kaso, hindi natin dapat kalimutan na ang paghahanap ng kwalipikadong tulong ay makakatulong hindi lamang mabilis na malutas ang pinagtatalunang sitwasyon, ngunit makatipid din ng oras, pagsisikap at pera.

Mga uri ng hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado

Ang pagdadala ng empleyado sa pagdidisiplina o pananagutan, ang pagpapaalis o pagbabawas ng isang empleyado ay isang multi-stage na pamamaraan na mahirap gawin nang hindi nagkakamali. Bilang resulta, ang empleyado ay pinarusahan ng multa o sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kahilingan para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang resulta ay maaaring maging mahahabang paglilitis sa korte, kung saan kadalasan ang empleyado ang lumalabas na siyang nanalo, at ang employer ang nagpapasan mga gastos sa materyal– mga legal na gastos, kabayaran, multa at iba pang gastos.

Kung ang employer ay humingi ng kwalipikadong legal na tulong, maiiwasan niya ang pagkilos sa bahagi ng empleyado kapag maling disenyo relasyon sa paggawa o ang paggamit ng legislative leverage sa kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.

Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer

Kapag nakikipag-ugnayan sa mga kwalipikadong abogado, malulutas ng employer ang mga pinakakaraniwang problema:

paglikha ng pinaka-epektibong mekanismo ng proteksyon sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado. Kabilang dito ang pagbalangkas ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpoprotekta sa mga interes ng employer hangga't maaari, paghahanda ng mga lokal na regulasyon sa paggawa, mga probisyon para sa mga materyal na pagbabayad, mga probisyon para sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, atbp.;
pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado at dalhin sila sa disiplina at materyal na pananagutan alinsunod sa batas;
lutasin ang umuusbong na paglilitis sa mga empleyado at siguraduhing sa lahat ng yugto ng paglilitis, ang mga interes ng employer ay mapoprotektahan nang mahigpit alinsunod sa batas;
lutasin ang mga umuusbong na kolektibong hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado. Sa kasong ito sa tanong tungkol sa mga negosasyon sa unyon ng manggagawa, dahil ang pagpunta sa korte ay magiging huling paraan at hindi palaging hahantong sa isang positibong desisyon para sa employer. Sa kaganapan ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan, pinakamahusay na humingi ng tulong sa isang kwalipikadong tagapamagitan.

Kung ang tagapag-empleyo ay namamahala sa tama at may kakayahang gamitin ang kanyang mga lehitimong karapatan at interes, pagkatapos ay maiiwasan niya ang maraming mga sitwasyon ng salungatan sa mga empleyado. Dahil sa pagiging kumplikado ng paggamit ng kanilang mga karapatan at interes, ang employer ay dapat humingi ng propesyonal na legal na tulong.

Kapag nag-aaplay sa korte na may paghahabol sa mga paghahabol na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, kabilang ang tungkol sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte. Kung ang empleyado ay nag-aplay sa korte na may kahilingan para sa pagbabayad ng sahod, ang korte, na kinikilala ang mga kinakailangan bilang lehitimong, ay dapat masiyahan ang mga ito nang buo. Kung sakaling ang dahilan ng pag-aplay para sa proteksyon ng hudisyal ay iligal na pagpapaalis o paglipat, obligado ang korte na ibalik ang empleyado sa kanyang nakaraang trabaho, kung ang kaukulang kinakailangan ay nakasaad sa paghahabol. Sa kahilingan ng empleyado, maaaring ikulong ng korte ang sarili sa pagbawi sa kanyang pabor sa karaniwang mga kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng empleyado, maaaring magpasya ang korte na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban.

Ang desisyon ay itinalaga sa iba't ibang mga katawan, kung saan ang mga paksa na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng batas ay mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, o KTS, pati na rin ang direktang distrito o iba pang mga korte. Nalalapat ang pangkalahatang pamamaraan sa karamihan ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw at nagpapahiwatig ng isang paunang apela sa CCC, at kung imposibleng lutasin ang isyu sa tulong ng CCC, isang apela laban sa desisyon ng komisyon sa korte.

Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga aspeto ng mga relasyon sa paggawa, ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa kung saan ay isinasagawa ng eksklusibo sa korte, nang walang recourse sa komisyon. Sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa CCC Ang mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay itinatag alinsunod sa batas, kapwa sa inisyatiba ng empleyado at sa kahilingan ng employer.
Ang bilang ng mga empleyado sa KTS ay dapat palaging hindi bababa sa kalahati, dapat silang direktang inihalal ng mga empleyado ng negosyo.

Tungkol sa mga isyu ng kabayaran para sa mga may sira na produkto, hindi kumpletong pagganap ng mga tungkulin o sapilitang downtime;
Tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng overtime, pagkalkula ng kabayaran para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga araw na hindi nagtatrabaho na tinukoy sa batas;
Sa pagbabayad para sa trabaho na nangangailangan ng iba't ibang mga kwalipikasyon o isang kumbinasyon ng mga specialty, o pagpapalit - ang talatang ito ay hindi nahuhulog sa loob ng kakayahan ng komisyon kung ito ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa taripa ng pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya;
Tungkol sa pagbabalik ng mga pondo na pinigil mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang pinsalang dulot ng employer;
Tungkol sa karapatang tumanggap at direktang halaga ng mga bonus;
Tungkol sa pagkakaloob ng mga nakaplanong bakasyon, ang kanilang pagbabayad at ang pagbabayad ng mga materyal na mapagkukunan bilang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pansin

Kaya, sa kasalukuyan, ang mga isyu sa paninigarilyo ay partikular na nauugnay - ang ilang mga tagapag-empleyo ay naglalaan ng mga espesyal na lugar, ang iba ay ganap na nagbabawal sa paninigarilyo sa panahon ng proseso ng trabaho. Ang iba pang mga hindi pagkakaunawaan na direktang nauugnay sa isang empleyado ay indibidwal at ang kanyang mga personal na lehitimong interes lamang ang pinoprotektahan sa kanila.

Ayon sa likas na katangian ng mga hindi pagkakaunawaan ay nahahati sa:

Mga pagtatalo tungkol sa pagtanggi sa trabaho o iligal na pagpapaalis;
Mga pagtatalo tungkol sa aplikasyon ng mga pamantayan ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho at direkta sa batas;
Mga pagtatalo tungkol sa pagtatatag o regulasyon ng mga kondisyon sa pamumuhay at pagtatrabaho na hindi kinokontrol ng kontrata o batas.

Bilang karagdagan, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring hatiin ayon sa kanilang pinagmulan.

Ipc-star.ru

Saan hinahawakan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?
Kabanata 60
Jurisdiction ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo ay maaaring uriin sa mga sumusunod na batayan: Ang mga prinsipyo ng mga hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang ay kinabibilangan ng: “Artikulo 393 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Exemption ng mga empleyado mula sa mga legal na gastos

Tinitiyak ang pagpapatupad ng mga desisyong ginawa.

Dapat ilapat ang mga prinsipyong ito sa anumang paglutas ng hindi pagkakaunawaan.

Kung hindi, ang karapatan ng mga manggagawa ay patuloy na lalabag.

Ang isang mamamayan ng Russian Federation ay nagsumite ng isang aplikasyon sa korte ng distrito para sa muling pagbabalik sa lugar ng trabaho sa loob ng 2 buwan pagkatapos ng pagpapalabas aklat ng trabaho sa kamay o isang utos ng pagpapaalis, o mula sa petsa ng pagtanggi na tanggapin ang mga dokumentong ito. Sa loob ng 3 buwan upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan, kung ang isang mamamayan ng Russian Federation na isang empleyado ay natutunan ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan.
mga korte suprema republika, mga korte sa rehiyon at autonomous na mga rehiyon, isinasaalang-alang ng mga korte sa rehiyon at rehiyon ang mga kaso tungkol sa pagkilala sa mga welga bilang mga ilegal na aksyon. Mayroon ding mga kontrobersyal na sitwasyon na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Halimbawa, kung aling korte ang isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng mga tauhan ng militar kung ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa kanila. Sagot: Ang mga miyembro ng sandatahang lakas ay maaaring umapela laban sa isang labag sa batas na desisyon sa pagpapaalis mula sa serbisyo publiko sa korte ng militar.

Ngunit hindi isinasaalang-alang ng CCC ang mga isyu ng walang bayad na bakasyon, maliban sa pagtanggi ng employer na magbigay ng naturang pansamantalang kaluwagan mula sa mga tungkulin;

Tungkol sa mga ipinataw na parusang pandisiplina.

Ang mga pagtatalo na nagmumula sa lahat ng mga dahilan sa itaas, ang empleyado ay may karapatang isaalang-alang lamang kapag nag-aaplay sa KTS sa loob ng tatlong buwang panahon mula sa sandaling lumitaw ang mga pangyayari na humantong sa hindi pagkakaunawaan. Kung ang komisyon ay hindi isinasaalang-alang ang apela ng empleyado o tinanggihan ito, ang hindi pagkakaunawaan ay maaaring i-refer sa korte upang iapela ang desisyon ng komisyon o upang isaalang-alang ito sa isang demanda.

Pagsusuri ng hudisyal ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Ang mga hindi pagkakaunawaan na hindi nasa ilalim ng responsibilidad ng mga komisyon ay naaayos sa korte.

Litigation sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. aling korte ang isinasaalang-alang?

Mga konsultasyon sa anumang yugto ng pagresolba sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pagsusuri ng mga magagamit na ebidensya at ang buong hanay ng mga papeles tungkol sa hinaharap na hatol ng hukom.
Pagbubuo ng mga pahayag ng paghahabol patungkol sa anumang paksa ng hindi pagkakaunawaan, pagbalangkas ng mga pagsusuri sa pahayag ng paghahabol, pagpili ng ebidensya para isumite sa korte, tulong sa pagkolekta ng mga dokumento para sa korte.
Kinatawan sa mga hudisyal na katawan ng anumang pagkakataon, kabilang ang cassation at pangangasiwa ng mga paglilitis; kontrol sa proseso ng mga paglilitis sa pagpapatupad, kung kinakailangan.
Tulong sa paglutas ng anumang sitwasyon na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa.

Mga alitan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at employer

Maaari bang direktang pumunta sa korte ang mga tagapag-empleyo sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Kaya, kung saan ang mga korte ay isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ito ay inilarawan sa nakaraang kabanata. Sa pagsasagawa, ang mga partido sa salungatan ay madalas na nagtatanong sa kanilang sarili kung kinakailangan na magsagawa ng mga pamamaraan na naglalayong lutasin ang salungatan bago magsampa ng isang paghahabol.
Ang Clause 2 ng Resolution No. 2 ay nagbibigay ng isang malinaw na sagot sa tanong na ito: ang pamamaraan ng pre-trial para sa paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi sapilitan. Walang pamantayan sa Labor Code ng Russian Federation na nag-oobliga na magsagawa ng mga negosasyon, sulat, pamamagitan, atbp., sa harap ng korte.
n. Ang isang tao na nagtuturing na siya ay nasaktan ay may karapatang mag-aplay sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang CCC) o direkta sa korte. Bilang karagdagan sa mga pinagkakatiwalaang kinatawan, maaaring protektahan ng mga unyon ng manggagawa ang mga karapatan ng isang empleyado. Ang tagausig na nakatuklas ng iligal na desisyon ng CCC ay may karapatang iapela ito (bahagi 1 ng artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation). Mga tuntunin at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Art.

Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na isinasaalang-alang sa korte Maaari bang mag-apply kaagad ang mga employer para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte Mga Tuntunin at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Ang mga sumusunod na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte Mag-apela sa korte. Paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na isinasaalang-alang sa korte Gaya ng nalalaman, sinuman at lahat na nag-iisip na kinakailangan ay maaaring mag-aplay sa korte.

Mahalaga

Mga mamamayan ng Russian Federation, mga dayuhan, mga taong walang estado - walang mga paghihigpit. Sa ngalan ng mga menor de edad o iba pang mga taong walang kakayahan, ang kanilang mga opisyal na kinatawan ay nag-aaplay: mga magulang, tagapag-alaga, atbp.

P. Ang sistema ng hudisyal ng Russia ay tiered, na binuo sa prinsipyo ng hurisdiksyon at hurisdiksyon. Kung titingnan mo mula sa punto ng view ng hurisdiksyon, pagkatapos ay sa talata 1 ng Art. 22 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon. indibidwal na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung saan naresolba ang mga alitan sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado

Sino ang humahawak ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer
Saan hinahawakan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?
Aling hukuman at sa anong mga termino ang isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?
Mga alitan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer
indibidwal na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. pagkakasunud-sunod ng pagsasaalang-alang at pagpapasya
Aling hukuman ang dumidinig sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?
Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas
Kung saan ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay isinasaalang-alang

Atensyon Alalahanin natin, sa partikular, na ang desisyon ng CCC ay napapailalim sa pagpapatupad sa loob ng 3 araw ng kalendaryo pagkatapos ng pag-expire ng 10 araw ng kalendaryo, na ibinigay para sa apela (bahagi 1 ng artikulo 389 ng Labor Code ng Russian Federation) . Kung ang mga deadline para sa pag-aaplay ay napalampas, ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, tulad ng korte, ay maaaring ibalik ang mga deadline na ito (bahagi 2 ng artikulo 386 ng Labor Code ng Russian Federation).