Mga responsibilidad sa trabaho:

tungkulin;

legal na pananagutan.

qualification card:

edukasyon ng empleyado;

haba ng serbisyo sa nauugnay na posisyon bago matanggap ng OS;

kabilang sa sahig;

propesyon at kwalipikasyon.

Mapa ng kakayahan:

teknolohiya para sa pagpapatupad ng mga propesyonal na kasanayan ng empleyado sa isang partikular na lugar;

personal na katangian ng empleyado;

ugali;

kalidad ng pinuno;

pakikisalamuha;

teknolohiya ng pagbagay sa koponan;

nasyonalidad;

kaugnayan sa relihiyon.

2. Pag-akit ng mga kandidato.

Ang pag-akit ng mga kandidato sa OS ay maaaring isagawa tulad ng sumusunod:

Maghanap sa loob ng OS.

Pagpili sa tulong ng mga empleyado.

Recruitment sa tulong ng mga self-appearing candidates.

Estado at pribadong ahensya.

Internet.

Nagtatrabaho sa mga unibersidad ng lungsod.

Pagpili ng tauhan.

Ang pagpili ng mga tauhan sa OS ay maaaring kabilang ang:

Pangunahing pagpili.

Panayam.

Paggawa ng mga katanungan tungkol sa isang potensyal na kliyente.

Panayam sa pinuno ng yunit ng istruktura.

Mga pagsubok.

Paggawa ng desisyon sa pag-hire.

Ang recruitment ay isang serye ng mga aktibidad na naglalayong akitin ang mga kandidato na may mga katangiang kinakailangan upang makamit ang mga layunin na itinakda ng organisasyon. Ang pamamahala ng tauhan ay nagsisimula sa pangangalap.

Teknolohiya sa pag-hire.

• 1. Pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan (diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo)
• 1.1. quantitative na pangangailangan
• 1.2. kalidad na pangangailangan
• 2. Pagbuo ng isang profile ng mga kinakailangan para sa isang empleyado sa hinaharap
• 3. Pagkalkula ng bilang ng mga tauhan sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang pangmatagalang probisyon ng organisasyon na may mga tauhan.
• 4. Pagbuo ng recruiting organization
• 4.1. Pag-hire upang tumugma o naghahanap ng "bagong dugo"
• 4.2. Kasalukuyang trabaho o pangmatagalang karera
• 4.3. Pag-upa ng sinanay o sinasanay
• 5. Pagkilala sa larangan ng profile ng interes sa merkado ng paggawa. Ang pagpili sa pagitan ng panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng recruitment (marketing)
• 6. pagbuo ng listahan ng mga aplikante
• 6.1. Pagpapasiya ng pinakamainam na bilang ng mga rekrut
• 6.2. Ang recruitment mismo (pagkilala sa mga target na grupo ng mga naghahanap ng trabaho, pagbuo ng mga ad, pagpili ng mga channel para sa pag-akit ng mga kandidato)
• 7. Pagsasagawa ng pamamaraan sa pagpili
• 7.1. "Malawak na pagpipilian
• 7.2. "Makitid" na seleksyon - pagsubok + panayam
• 8. Pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagpili (pagbibigay-katwiran sa ginawang pagpili)

Ang konsepto ng recruitment at pagpili ng mga tauhan.

Mga mapagkukunan ng recruitment.

Ang recruitment ay isang serye ng mga aktibidad na naglalayong akitin ang mga kandidato na may mga katangiang kinakailangan upang makamit ang mga layunin na itinakda ng organisasyon.

Ang recruitment ay binubuo sa paglikha ng kinakailangang reserba ng mga kandidato para sa lahat ng mga posisyon at specialty, kung saan pinipili ng organisasyon ang mga pinaka-angkop na empleyado para dito. Ang halaga ng recruitment work na kinakailangan ay higit na tinutukoy ng pagkakaiba sa pagitan ng magagamit na lakas paggawa at sa hinaharap na pangangailangan para dito. Isinasaalang-alang nito ang mga kadahilanan tulad ng pagreretiro, paglilipat ng tungkulin, pagtanggal ng trabaho dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, pagpapalawak ng saklaw ng organisasyon.

Kasama sa mga panlabas na tool sa recruitment ang: paglalathala ng mga advertisement sa mga pahayagan at propesyonal na mga magasin, pakikipag-ugnayan sa mga ahensya ng pagtatrabaho at mga kumpanya ng pamamahala, pagpapadala ng mga nakakontratang tao sa mga espesyal na kurso sa mga kolehiyo.

Karamihan sa mga organisasyon ay mas gustong mag-recruit sa loob ng kanilang organisasyon. Mas mura ang pag-promote ng iyong mga empleyado. Bilang karagdagan, pinatataas nito ang kanilang interes, nagpapabuti ng moral at nagpapalakas ng attachment ng mga empleyado sa kumpanya. Ang isang posibleng kawalan ng diskarte sa paglutas ng problema lamang sa pamamagitan ng mga panloob na reserba ay ang mga bagong tao na may mga sariwang pananaw ay hindi pumasok sa organisasyon, na maaaring humantong sa pagwawalang-kilos.

Ang isang tanyag na paraan ng pagre-recruit sa pamamagitan ng mga panloob na reserba ay ang pagpapadala ng impormasyon tungkol sa isang pagbubukas ng bakante na may imbitasyon sa mga kwalipikadong empleyado. Ang ilang mga organisasyon ay may kasanayan sa pag-abiso sa lahat ng kanilang mga empleyado ng anumang bukas na posisyon, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong mag-aplay bago isaalang-alang ang mga tagalabas. Ang isang mahusay na paraan ay upang hilingin sa iyong mga empleyado na irekomenda ang kanilang mga kaibigan at kakilala para sa trabaho.

Kasama sa recruitment ang:

1. Mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang posisyon. Para sa mga layuning ito, ang mga sumusunod ay maaaring gawin nang maaga: mga paglalarawan ng trabaho, isang qualification card, isang competence card.

Ang mga responsibilidad sa trabaho ay isang uri ng mga functional na katangian ng lugar ng trabaho at kinokontrol ang pamamaraan para sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin, para sa mga resulta kung saan siya ay may pananagutan sa line manager.

Mga responsibilidad sa trabaho:

• - mga karapatan;
• - mga tungkulin;
• - legal na pananagutan.

Sa pagsasagawa: ang pangkalahatang bloke - para sa kung ano ang responsable, ang pribadong bloke - kung ano ang obligadong gawin.

Ang mga responsibilidad sa trabaho ay ginawa ng tagapamahala ng linya, ang pinuno ng tagapamahala ng linya ay nagrerekomenda ng ilang mga posisyon; nilagdaan ng tagapamahala ng linya.

qualification card:

Ito ay pinagsama-sama nang maaga sa OS para sa isang tiyak na posisyon, ito ay isang dokumento na sumasalamin sa ilang mga parameter. Kabilang dito ang:

• - edukasyon ng empleyado;
• - karanasan sa trabaho sa nauugnay na posisyon bago matanggap ng OS;
• - edad;
• - kabilang sa sahig;
• - propesyon at kwalipikasyon.

Ang konsepto, layunin, layunin ng pagpili at pangangalap ng mga tauhan. Mga mapagkukunan ng recruitment sa isang modernong negosyo

Mula sa kung gaano kahusay ito ay binuo sistema ng pagpili at recruitment ng tauhan, depende sa antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado, at, nang naaayon, ang kahusayan sa pag-unlad at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon sa merkado.

Ang bawat modernong kumpanya ay kailangang tukuyin ang pinakamahusay at pinakahanda na mga empleyado mula sa isang malaking bilang ng mga aplikante para sa isang partikular na bakante upang manatiling mapagkumpitensya. Ang pagpili ng pinaka-angkop at kinakailangan para sa isang partikular na trabaho sa lahat ng mga kandidato ay ang batayan para sa tagumpay ng organisasyon. SA problema sa recruitment at ang karagdagang pag-aaral nito ay kinakaharap ng bawat organisasyon, gayunpaman, iba-iba ang paglutas nito ng lahat ng organisasyon. Ang pagpili ng mga tauhan ay isang napakahalaga at mahalagang sandali sa pamamahala ng mga tauhan, depende ito sa mga partikular na tao, sa kanilang kaalaman, kakayahan, kwalipikasyon at motibasyon. Ang mga pagkakamali sa pagpili ng mga tauhan ay maaaring negatibong makaapekto sa pagiging epektibo ng organisasyon.

Ano ang pagpili at pangangalap?

Pag-hire kumakatawan sa proseso ng pag-aaral ng mga personal at propesyonal na katangian ng isang potensyal na empleyado upang matukoy ang kanyang pagiging angkop para sa trabaho, pati na rin ang pagpili ng kandidato na pinakaangkop sa mga kwalipikasyon at interes ng organisasyon.

Sa kasalukuyan, sa lahat ng domestic at foreign enterprise, ang tanong ng pagpili at pangangalap ng mga tauhan. Ang mga priyoridad na gawain ay nananatili tulad ng paglikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga tauhan ng organisasyon ay itinuturing na isang mahalagang mapagkukunan sa paggawa, at ang papel ng propesyonalismo ng mga empleyado ay may mahalagang papel sa mahusay na operasyon ng negosyo. Ang propesyonalismo ay isinasaalang-alang kapwa sa mga personal na katangian ng empleyado at sa kolektibong kaalaman.

Kapag nagsasagawa ng pananaliksik sa pagpili at pangangalap ng mga tauhan, kinakailangan upang ipakita ang mga pangunahing diskarte sa pagtukoy ng kakanyahan ng mga konseptong ito.

Pag-hire, gaya ng binanggit ni R.M. Ang Prytkov "ay isang kumplikadong sistema na isang mahalagang elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pangkalahatang sistema ng negosyo. Kung ang recruitment subsystem ay ipinatupad nang magulo (unsystematic) paminsan-minsan, ito ay humahantong sa pagkagambala sa gawain ng iba pang mga subsystem. Ang ganitong mga kahihinatnan ay ang resulta ng kakulangan ng isang metodolohikal na batayan para sa pamamahala ng proseso ng pangangalap.

Sa isang mas simpleng kahulugan, ang konsepto pagkuha, sa aming opinyon, ay maaaring ilarawan bilang isang hanay ng mga sunud-sunod na aktibidad sa paghahanap, recruitment at pagpili ng mga tauhan.

Ayon kay A.V. Novoselov at V.I. Nabokov" pagpili ng tauhan ito ang proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng isang empleyado upang maitaguyod ang kanyang pagiging angkop para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa isang partikular na lugar ng trabaho o posisyon at pagpili ng pinaka-angkop mula sa isang hanay ng mga aplikante, na isinasaalang-alang ang pagsusulatan ng kanyang mga kwalipikasyon, espesyalidad, personal na katangian at kakayahan sa likas na katangian ng aktibidad, ang mga interes ng organisasyon at kanyang sarili " .

Halos magkaparehong opinyon ang ibinahagi ni A.V. Chernov, ayon sa kanyang pananaw " pagpili ng tauhan ito ang proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng isang empleyado upang maitaguyod ang kanyang pagiging angkop para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa isang partikular na lugar ng trabaho o posisyon, at pagpili ng pinaka-angkop mula sa isang hanay ng mga aplikante, na isinasaalang-alang ang mga sulat ng kanyang mga kwalipikasyon , espesyalidad, personal na mga katangian at kakayahan sa likas na katangian ng aktibidad, ang mga interes ng organisasyon at ang kanyang sarili ".

Katulad ng mga kahulugang ipinakita sa itaas, iminumungkahi nitong tukuyin konsepto ng pagpili ng tauhan at L.S. Si Shmerko, sa kanyang opinyon, ang konseptong ito ay nangangahulugang "ang proseso ng pag-aaral ng mga propesyonal at sikolohikal na katangian ng isang empleyado upang maitaguyod ang kanyang pagiging angkop para sa isang naibigay na posisyon, lugar ng trabaho at upang maitaguyod ang pagiging tugma ng mga interes, motibo ng aplikante sa mga interes. at kultura ng organisasyon."

Isang mas maigsi, ngunit sa parehong oras, malaking kahulugan sa mga tuntunin ng nilalaman pagpili ng tauhan nag-aalok ng O.A. Ivanova at S.A. Makushkin, ayon sa kanilang opinyon, "ang pagpili ng tauhan ay isang proseso kung saan ang isang negosyo o organisasyon ay pumipili ng isa o higit pang mga aplikante mula sa isang bilang ng mga aplikante na pinakaangkop sa pamantayan para sa isang bakante." Kaya, posible na makilala ang konsepto ng pagpili ng tauhan na ipinakita ng O.A. Ivanova at S.A. Makushkin, bilang isang paghahanap para sa isang kandidato para sa kinakailangan sa posisyon.

Dapat na makilala sa pangangalap. Sa proseso ng pagpili, ang mga tao ay hinahanap para sa ilang mga posisyon, isinasaalang-alang ang itinatag na mga kinakailangan ng isang institusyong panlipunan, mga uri ng aktibidad. Kapag pumipili - ang isang paghahanap ay isinasagawa, ang pagkilala sa mga kinakailangan ng iba't ibang mga posisyon, mga uri ng aktibidad para sa mga kilalang kakayahan ng isang tao, ang kanyang naipon na propesyonal na karanasan, haba ng serbisyo at kakayahan.

Pagpili- ay ang pagpili ng isang tao mula sa kabuuang bilang. Kaya ang mga ekspresyong: "Pagpili ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon", "Pagpili ng mga empleyado para sa promosyon", atbp.

Ito ay ang paghahanap para sa isang kandidato para sa pangangailangan ng posisyon na tumutukoy sa mismong konsepto ng " pagpili ng tauhan”, sa pangkalahatan, na kumakatawan, tulad ng nasuri sa itaas, ang proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng isang empleyado.

Mga layunin para sa pagpili at pangangalap ng mga tauhan

Batay sa mga kahulugan sa itaas ng konsepto ng pagpili ng tauhan, maaari nating bumalangkas pangunahing layunin nito- Pagkilala sa mga pinaka-angkop na kandidato para sa isang tiyak na posisyon.

Bilang karagdagan sa pangunahing mga layunin, ang mga pantulong ay maaari ding makilala, katulad:

1. Pananaliksik. Sa panahon ng proseso ng pagpili, ang isang kumpanya ay maaaring makakuha ng kapaki-pakinabang na impormasyon:

Tungkol sa mga kakumpitensya, kanilang mga plano at aksyon;

Tungkol sa labor market, mga kinakailangan at proseso ng pagpili sa ibang mga kumpanya;

Sa pang-unawa ng kumpanya ng publiko, mga customer at mga kakumpitensya;

Tungkol sa reaksyon ng mga potensyal na empleyado sa sistema ng pagpili ng kumpanya at ang sistema ng kompensasyon nito;

Tungkol sa mga orihinal na ideya sa iba't ibang isyu ng mga aktibidad ng kumpanya.

1. Impormasyon at advertising. Sa panahon ng proseso ng pagpili, ang kumpanya ay nagbibigay ng ilang impormasyon tungkol sa sarili nito at sa mga produkto nito sa mga kandidato, na maaaring umabot sa ilang libong tao sa isang taon.
2. Nakaka-motivate. Kapag ang isang tao ay dumaan sa mga yugto ng mahigpit na pagpili, natatanggap niya ang moral na kasiyahan mula rito at higit na pinahahalagahan ang gawaing hindi madaling makuha.
3. Gabay. Sa proseso ng pagpili, ang kumpanya, sa isang paraan o iba pa, ay nilinaw sa hinaharap na empleyado kung ano ang inaasahan sa kanya at kung paano nila gustong makita siya.
4. Nagpapaunlad. Minsan ang antas ng pag-unlad ng merkado ng paggawa sa isang partikular na rehiyon o isang naibigay na propesyon ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya. Sa kasong ito, ang kumpanya, sa pamamagitan ng sistema ng pagpili nito, sa pamamagitan ng pagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan at pag-aalok ng isang napaka-kaakit-akit na pakete ng kompensasyon, pinipilit ang mga potensyal na kandidato na bumuo at mapabuti ang kanilang antas, na nagsusumikap na matugunan ang mga kinakailangan ng kumpanya.

Mga Pandaigdigang Layunin Ang pagpili ng tauhan ay:

Sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa;

Sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa (ang kakayahang gumawa ng kinakailangang dami ng isang produkto na may tiyak na kalidad at gastos sa loob ng isang tinukoy na panahon);

Pagpapanatili ng kahusayan ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas (kapag ang mga resulta ay lumampas sa halaga ng mga pondo na ginugol sa pagkuha ng mga ito).

Mga mapagkukunan ng recruitment

Ang mga mapagkukunan ng pagkuha ng mga tauhan sa isang modernong negosyo ay nahahati sa panloob at panlabas.

1. Mga panloob na mapagkukunan ng paghahanap ng mga tauhan.

Ang hindi bababa sa mahal na paraan upang mag-recruit ng mga tauhan para sa isang bukas na bakante ay ang mag-alok ng isang bakanteng posisyon sa iyong sariling empleyado. Ito ay isang kilalang katotohanan na karamihan sa mga nangungunang kumpanya ay pinupuno ang mga bakante ng mga senior manager ng kanilang sariling mga empleyado, na iniiwasan ang paglahok ng mga third-party na kandidato. Medyo makatwiran na simulan ang paghahanap mula sa mga panloob na mapagkukunan, gamit ang mga bulletin board, in-house na pahayagan, atbp. para mag-apply ng bakanteng posisyon.

Ang paggamit ng mga panloob na mapagkukunan ay pangkaraniwan para sa mga malalaking negosyo, kung saan ang mga mapagkukunan sa paghahanap ay mas malawak kaysa sa mga katamtaman at maliliit.

1. Panlabas na pinagmumulan ng pagpili.

Ang mga nakatuong tauhan ay isang kamalig ng mga bagong ideya at kaalaman, isang bagong pagtingin sa mga kasalukuyang proseso ng negosyo, isang bagong malikhaing diskarte sa trabaho.

Ang lahat ng ito ay maaaring humantong sa isang pagtaas sa produktibidad at pang-ekonomiyang pagganap ng kumpanya. Kabilang sa mga naturang mapagkukunan ang:

Maghanap sa mga unibersidad at iba pang institusyong pang-edukasyon;

I-print ang mass-media;

mga ahensya sa pagre-recruit;

Mga serbisyo sa pagtatrabaho at mga ahensya ng pagtatrabaho.

Ang mga panloob na mapagkukunan ay itinuturing na pinaka-epektibo. ang isang angkop na empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang kumpanya, tungkol sa kung saan ang employer ay mayroon nang malinaw na ideya: tungkol sa antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, potensyal sa paggawa, mga personal na katangian. Kung ang paghahanap sa loob ng kumpanya ay hindi nagbigay ng mga positibong resulta, kung gayon ang mga panlabas na mapagkukunan ay ginagamit, na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng antas at mga detalye ng bakante na isinara, at ang mga kakayahan ng mapagkukunan ng kumpanya.

Sa ganitong paraan, sistema ng recruitment kasama ang paghahanap, pagpili at pagpili ng mga tauhan. Ang pagpili ng mga tauhan ay isang kumplikadong pamamaraan batay sa pag-aaral ng mga propesyonal at sikolohikal na katangian ng isang empleyado upang matukoy ang kanyang pagiging angkop para sa isang partikular na posisyon, lugar ng trabaho at upang maitaguyod ang pagiging tugma ng mga interes, motibo ng aplikante sa mga interes at kultura ng organisasyon. .

Ang pagpili ng tauhan ay isang bahagi ng proseso ng recruitment na nauugnay sa pagpili ng isa o higit pang mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon kasama ng kabuuang bilang ng mga taong nag-aaplay para sa posisyon na ito.

Mayroong iba't ibang mga paraan ng pagpili ng tauhan. Para sa mga lumang-estilo na negosyo - ang karamihan sa mga negosyong pag-aari ng estado, bahagi ng "nominee" na kumpanya ng joint-stock, kadalasan ay karaniwang mga opsyon para sa pagpili ng mga tauhan ang ginagamit. Ang pinakamalaking kahalagahan ay ibinibigay sa pormal na kumpirmasyon ng mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho ng mga kandidato na nakasaad sa mga libro ng trabaho, mga diploma at mga sertipiko ng edukasyon na natanggap, at pagsusuri ng mga CV. Karamihan sa mga kumpanya ay gumagamit ng iba't ibang uri ng mga panayam kapag pumipili. Dito nagtatapos ang pantasya para sa mga kumpanya, at ang isang mahalagang kadahilanan ng produksyon bilang isang mapagkukunan ng paggawa ay madalas na lumalabas na hindi sa lahat ng antas na inaasahan.

Ang departamento ng pagpapaunlad ng HR (depende sa antas ng posisyon at mga detalye ng trabaho) ay maaaring pumili ng isa sa mga tinatawag na opsyonal na pamamaraan ng pagtatasa, halimbawa:

Assessment Center (assessmentcentre);

mga takdang-aralin sa negosyo;

Pagsusulat ng sanaysay;

Sikolohikal na pagsubok.

Ang buong pamamaraan ng recruitment ay ipinakita bilang isang pagkakasunud-sunod ng mga tiyak na hakbang. Una sa lahat, mahalagang maunawaan kung anong produkto ang dapat gawin ng isang tao sa posisyong ito. Ang mas maraming impormasyon tungkol sa bakante, mas madali itong makahanap ng isang empleyado. Susunod: magsulat ng isang ad nang tama at, depende sa posisyon, tukuyin ang bilog sa paghahanap - kung saan ilalagay ang ad na ito. Sa ikatlong yugto, nagaganap ang screening ayon sa resume gamit ang ilang pamantayan sa pagpili. Ang susunod na hakbang ay pagsubok sa mga napiling kandidato. Ginagamit nito ang teknolohiya ng internasyonal na kumpanya na "Performia". Depende sa pagiging kumplikado at kahalagahan ng bakante, inilalapat ang mga partikular na pagsubok. Ayon sa mga resulta ng pagsubok, 2-3 tao ang napili, bawat isa sa kanila ay kapanayamin para sa detalyadong pagiging produktibo. Ang panayam ay balangkas at multi-variant: ang pagkakasunod-sunod ng mga tanong ay tinutukoy ng mga sagot ng kandidato. Ang pagiging maaasahan ng mga sagot ay hinuhusgahan ng mga espesyal na tagapagpahiwatig. Upang matukoy ang mga personal na katangian, mayroong isang pagsubok sa 200 mga katanungan. Ang pagsubok na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang malaman kung anong mga tool ang nalulutas ng isang tao sa isang partikular na problema sa kanyang buhay. Ang pagganyak ay tinutukoy gamit ang mga espesyal na tagapagpahiwatig: ayon sa mga sagot ng aplikante sa mga tanong. Sinusundan ito ng pagsusulit sa kaalaman.

Kung walang produktibo, ang mga kinakailangang personal na katangian at pagganyak, kung gayon ang pagsubok sa kaalaman ay hindi kinakailangan. Kung ang isang tao ay nakamit ang ilang mga resulta (at ang mga ito ay pinili ayon sa resume), pagkatapos ay mayroon din siyang ilang kaalaman. Ang isang mahalagang hakbang ay ang pagtatanong tungkol sa kandidato. Maraming tao ang may pagkiling laban sa pagtatanong, ngunit ito ay kinakailangan. Ang huling yugto ay paggawa ng desisyon.

Ayon sa mga survey ng mga executive ng kumpanya, ang mga panayam, bilang isang simple at murang paraan ng pagtatasa ng tauhan, ay ginagamit na ngayon sa 98% ng mga kumpanya ng Kazakhstan. Ang kadalian ng paggamit ng pamamaraang ito at ang medyo mababang gastos ay hindi nangangahulugan na ang pakikipanayam ay mababa ang pagiging maaasahan. Ayon sa mga dayuhang eksperto sa larangan ng pamamahala ng tauhan, sa wastong paggamit ng pamamaraang ito, ang predictive validity nito ay maaaring umabot sa 60%. Bukod dito, walang unibersal na teknolohiya para sa pagsasagawa ng mga panayam - pinipili ng bawat manager ang kanyang sariling mga tool para sa isang panayam sa pagtatasa.

Ayon sa anyo ng pagpili ng mga empleyado, ang mga panayam ay kadalasang nahahati sa: talambuhay, pamantayan at sitwasyon.

Ang isang biographical na panayam ay batay sa mga tanong tungkol sa background ng kandidato (mga katotohanan sa buhay, mga nakaraang karanasan, atbp.) at maaaring makatulong kapag nakilala ang kandidato sa unang pagkakataon. Ang ganitong uri ng panayam ay aktibong ginagamit sa karamihan ng mga kumpanya ng Kazakhstani. Naniniwala ang mga eksperto na sa larangan ng pamamahala ng tauhan, hindi ganoon kadaling makapasa sa isang panayam sa talambuhay. Ang aplikante ay walang paunang inihanda na mga sagot, at medyo mahirap na makabuo ng mga kapani-paniwalang detalye mula sa isang nakaraang buhay "on the go".

Ang panayam sa pamantayan ay isang serye ng mga paunang inihanda na tanong na naglalayong pag-aralan ang pag-uugali ng kandidato sa mga iminungkahing sitwasyon sa hinaharap na trabaho sa kumpanyang ito. Ang mga tanong sa naturang panayam ay idinisenyo upang makakuha ng mga sagot mula sa kandidato na naglalarawan ng mga sitwasyon sa hinaharap kung saan niya ipapakita ang kinakailangang pag-uugali.

Ang isang situational interview (o case-interview) ay isang serye ng mga hypothetical na tanong na itinatanong sa isang kandidato upang suriin siya sa mga sitwasyong isinasaalang-alang.

Ang pagsusulit na gawain ay dapat makatulong na matukoy ang pagiging angkop at potensyal ng kandidato na magsagawa ng mga partikular na gawain.

Dahil ang mga predictive na kakayahan ng pagsusulit ay limitado (hindi nito pinapayagan ang paggawa ng tumpak na hula para sa hinaharap), makatuwiran para sa mga employer na gamitin lamang ang pagsubok bilang karagdagang tool sa proseso ng paggawa ng desisyon, sa anumang kaso ay dapat itong italaga isang mapagpasyang tungkulin. Ang pagsubok ay maaaring isagawa kapwa sa pamamagitan ng pagsulat at sa pamamagitan ng telepono, sa proseso ng personal na komunikasyon, at sa pamamagitan ng Internet.

Mayroong ilang mga uri ng pagsubok:

1. Cognitive, na tumutukoy sa kakayahan ng kandidato na matuto, mag-analisa at malayang lutasin ang mga problema.

2. Propesyonal, tumutulong sa pagtatasa ng potensyal na pagganap ng trabaho, mga salik na nag-uudyok, mga katangian ng pamumuno at mga kasanayan sa interpersonal. Ang pagsubok ay maaari ding magbunyag ng antas ng interes sa trabaho at mga saloobin sa pagpapahalaga.

3. Personal, na nagpapahintulot sa iyo na mahulaan kung paano kikilos ang kandidato kapag nilulutas ang mga gawain sa trabaho.

4. Dalubhasa, sinusuri ang mga partikular na propesyonal na kasanayan na kinakailangan para sa bakanteng ito

5. Sinusuri ang physical fitness para sa trabaho (kung ang posisyon ay nagpapahiwatig ng mga paghihigpit sa kalusugan), mga pagsusuri para sa pagkagumon sa alak at droga, atbp. .

Upang magsagawa ng assessment center (assessmentcentre, ang mga assessor ay mga assessor na lumalahok sa independiyenteng proseso ng pagtatasa), ilang sinanay na tagamasid at ilang pamamaraan ng pagtatasa ang kinakailangan. Ang mga tala ng mga tagamasid para sa mga indibidwal na pagsasanay ay pinagsama-sama sa huling pagpupulong ng mga tagasuri. Pagkatapos ay sama-samang binibigyang marka ng mga tagasuri ang mga kakayahan, tinatalakay ang bawat kandidato batay sa mga rekord na magagamit.

Ang isang assessment center ay maaaring ilarawan bilang "isang set ng iba't ibang paraan na nagbibigay-daan sa kandidato na ipakita, sa ilalim ng standardized na mga kondisyon, ang mga kasanayan at kakayahan na pinakamahalaga para sa matagumpay na pagganap ng ganitong uri ng trabaho." Maaaring isama ng Assessment Center ang lahat ng bahagi ng ehersisyo, at ilan lamang sa mga ito. Ang Grade Center ay karaniwang may kasamang indibidwal na pagsasanay sa negosyo na ginagaya ang tunay na trabaho sa mga dokumento. Dagdag pa rito, ginagamit ang mga oral presentation, role-plays, consultation exercises, problem analysis exercises, interview simulation, analytical writing exercises, at group discussion na walang pinuno.

6. Ang walang lider na talakayan ng grupo ay isang pagsasanay sa Assessment Center kung saan ang isang grupo ng mga kandidato ay nagpupulong upang talakayin ang mga isyu na may kaugnayan sa trabaho. Sa panahon ng pagpupulong, ang pag-uugali ng mga kandidato ay sinusunod upang masuri ang kanilang kakayahang makipag-ugnayan, mamuno at makipag-usap.

Mga posibleng problema sa talakayan ng grupo:

Hindi angkop para sa pagsusuri ng napakalaking bilang ng mga kandidato dahil sa mataas na oras at gastos ng mga nagmamasid sa pagsasanay;

Dahil ang lahat ng mga grupo ay magkakaiba sa komposisyon, ang mga kandidato ay maaaring magreklamo ng pagkiling at kawalan ng katarungan;

Ang proseso ay hindi pamantayan.

7. Ang role play ay isang assessment center exercise kung saan inaako ng kandidato ang papel ng isang gumaganap ng ilang trabaho at kailangang makipag-ugnayan sa isang tao sa isang sitwasyon sa trabaho. Ang isang sinanay na manlalaro ay kumikilos alinsunod sa kanyang tungkulin, tumutugon sa isang tiyak na paraan sa pag-uugali ng kandidato.

Mga Potensyal na Problema sa Role Playing:

Hindi angkop para sa pangangasiwa ng grupo;

Mahirap isama ang mga makabuluhang bahagi ng trabaho sa mga pagsasanay na ito.

8. Indibidwal na pagsasanay sa negosyo: ang kandidato ay binibigyan ng ilang oras upang basahin ang materyal at ipahiwatig sa pagsulat kung anong aksyon ang kanyang iminumungkahi na gawin sa bawat isa sa mga punto ng problema. Kapag natapos ang inilaang oras, lahat ng materyales, tala na ginawa, liham at memorandum ay kinokolekta; pagkatapos nito, ang mga tagasuri ay nakikipagtulungan sa kanila. Ang mga kandidato ay kasunod na kapanayamin upang linawin kung anong mga aksyon ang kanilang ginawa at bakit. Kung hindi posible na magsagawa ng isang pakikipanayam, maaaring gumamit ng talatanungan.

9. Oral presentation: binibigyan ng oras ang kandidato para planuhin ang kanyang presentasyon, kumuha ng mga tala. Ang madla ay kinakatawan ng isang tagasuri. Sa pagtatapos ng talumpati, kadalasang tinatanong ang kandidato na may kaugnayan sa paksa ng talumpati o hindi direktang nauugnay dito.

Ngayon, ang Evaluation Centers ay ginagamit sa iba't ibang lugar, kabilang ang industriya at negosyo, gobyerno at militar, mga ahensyang pang-edukasyon at seguridad, para sa pagpili ng mga tauhan para sa mga posisyon sa pangangasiwa at pamamahala, para sa trabaho sa pagbebenta at pamamahala. Ang mga sentro ng pagtatasa ay naiiba sa tagal at hanay ng mga pagsasanay.

Anumang paraan ng pagsusuri sa pagpili ng mga kandidato ay dapat may dalawang mahalagang katangian - pagiging maaasahan at bisa. Ang pagiging maaasahan ay nangangahulugan na ang paulit-ulit na mga sukat ay magbibigay ng parehong resulta tulad ng mga nauna, i.e. Ang mga resulta ng pagsusuri ay hindi apektado ng mga panlabas na salik. Ang pagiging wasto ay nangangahulugan na ang pamamaraan ay eksaktong sumusukat kung ano ang nilalayon nitong gawin. Ang pinakamataas na posibleng katumpakan ng impormasyon na nakuha ng mga espesyal na binuo na pamamaraan sa siyentipikong pananaliksik ay limitado ng mga teknikal na kadahilanan at hindi lalampas sa 0.8.

Ang pagiging maaasahan ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatantya ay matatagpuan sa mga pagitan:

0.1 - 0.2 - tradisyonal na panayam

0.3 - 0.45 - mga propesyonal na pagsubok

0.5 - 0.6 - structured interview, competency interview

0.5 - 0.7 - mga pagsubok sa nagbibigay-malay at personalidad

0.6 - 0.7 - sentro ng pagtatasa

Ang epektibong recruitment ay nagsisimula sa tumpak na paglalarawan ng trabaho.

Para sa managerial at managerial na trabaho, ang mahahalagang data ng mga katangian ng trabaho ay:

Layunin;

Ang kanyang tungkulin sa organisasyon;

Ang mga pangunahing gawain ng trabaho;

Ang karapatang mag-hire o magsunog, mga limitasyon sa gastos sa pananalapi, atbp.;

Membership sa mga komite, relasyon sa ibang mga departamento, atbp.

Mayroong iba't ibang mga paraan ng pagpili ng tauhan at ang kanilang mga kalamangan at kahinaan sa talahanayan 1 maaari nating tingnan nang mabuti ang bawat isa sa kanila.

Talahanayan 1 - Mga katangian ng iba't ibang paraan ng pagpili ng tauhan

Paraan ng Pagpili		"Mga minus"
Mga pagsubok sa kakayahan	Binibigyang-daan kang matagumpay na mahulaan ang pagganap ng isang malawak na hanay ng mga aktibidad. Karaniwan	Ang kanilang paggamit ay maaaring magdulot ng negatibong feedback. Maaaring magastos ang mga pagsusulit sa pisikal na kakayahan upang bumuo at mangasiwa.
Mga pagsusulit sa kwalipikasyon	Ang mga pagsusulit sa kasanayan ay may medyo mataas na bisa Madali at murang pangasiwaan. Magdulot ng mas kaunting negatibong tugon kaysa sa mga pagsusulit sa kakayahan at mga pagsusulit sa nakasulat na kaalaman.	Ang mga nakasulat na pagsusulit ng kaalaman sa trabaho ay maaaring negatibo. Maaaring magastos ang mga pagsusulit sa kasanayan upang bumuo at mangasiwa.
Mga Poller sa Talambuhay	Madali at murang pangangasiwa. Mayroong ilang katibayan ng bisa. Maaaring makatulong na mabawasan ang negatibong feedback na nabuo ng iba pang mga pagsubok at pamamaraan.	Maaaring may mga alalahanin sa privacy. Posibleng makatanggap ng maling impormasyon (dapat ma-verify ang impormasyon).
Panayam sa isang employer	Ang mga istrukturang panayam batay sa pagsusuri sa trabaho ay maaaring magkaroon ng mataas na bisa. Binibigyang-daan kang bawasan ang negatibong tugon na dulot ng iba pang mga pagsubok	Ang mga structured na panayam ay karaniwang may tamang sukat ng bisa. Para sa isang panayam na makabuo ng kalidad na mga resulta, ang tagapanayam ay dapat magkaroon ng mahusay na mga kasanayan sa pakikipanayam.
Mga Talatanungan sa Personalidad	Kadalasan ay hindi nagiging sanhi ng negatibong tugon. Ang ilan sa kanila ay may predictive na kapangyarihan kaugnay ng mga partikular na sitwasyon. Maaaring mabawasan ang negatibong tugon na dulot ng iba pang mga pagsusuri at pamamaraan. Madali at murang pangasiwaan.	Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng klinikal at propesyonal na nakatuon sa mga questionnaire. Posibleng makakuha ng mga kanais-nais na tugon sa lipunan. Isyu sa privacy (gamitin lamang bilang bahagi ng isang baterya ng mga pamamaraan).
Mga kinakailangan sa edukasyon at karanasan	Maaaring gamitin sa teknikal at propesyonal na mga posisyon upang matukoy ang hindi angkop at walang kakayahan na mga kandidato.	Sa ilang mga kaso mahirap ipakita ang pangangailangan para sa edukasyon at karanasan upang magtrabaho sa posisyon na ito.
Mga Pagsusulit sa Katapatan	Kadalasan ay hindi nagiging sanhi ng negatibong tugon. Sila ay napatunayang wasto sa ilang mga kaso. Madali at murang pangasiwaan.	Isyu sa privacy: Magagamit lamang bilang bahagi ng isang baterya ng mga pamamaraan ng pagtatasa Posible ang mga mali o kanais-nais na tugon sa lipunan. Maaaring kailanganin ang espesyal na pagsasanay upang mangasiwa at mabigyang-kahulugan ang mga marka ng pagsusulit. Hindi dapat ilapat sa mga empleyadong nagtatrabaho na.
	Maaaring gamitin upang i-verify ang impormasyong ibinigay ng kandidato Hinihikayat ang mga kandidato na magbigay ng mas tumpak na impormasyon.	Ang mga review ay halos palaging positibo; karaniwang hindi nila pinagkaiba ang mabuti at masamang manggagawa.
Mga Sentro ng Pagtatasa	Binibigyang-daan kang matagumpay na masuri ang pagiging epektibo ng trabaho o pagsasanay, potensyal sa pamamahala at mga kasanayan sa pamumuno. Isang holistic na diskarte sa pagtatasa ng tauhan.	Mahal na paunlarin at pangasiwaan. Espesyal na pagsasanay para sa mga tagasuri ay kinakailangan.

Ang pagsusuri sa talahanayan 1 ay nagpapakita na ang mga paraan ng pagpili ng mga tauhan ay maaaring magkaiba at ang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng alinman sa mga ito upang ipunin ang mga katangian ng kandidato. Kapag handa na ang paglalarawan ng trabaho, maaari kang mag-isip ng isang indibidwal na empleyado upang punan ang bakanteng ito.

Kapag tinutugunan ang isyung ito, kinakailangang isaalang-alang:

pisikal na data;

Kwalipikasyon;

Isip (intellect);

mga espesyal na hilig;

Mga interes;

Karakter;

Pagganyak;

mga pangyayari.

Kasabay nito, para sa bawat isa sa mga puntong ito, kinakailangan upang magpasya kung ano ang:

Mahalaga, i.e. ang minimum na kung wala ang kandidato para sa posisyon ay hindi kailanman makakarating sa isang kasiya-siyang antas sa trabaho;

Kanais-nais, i.e. ang antas na talagang kailangan upang magbigay ng kasiya-siyang pamantayan;

Contraindicated, i.e. mga katangian na halatang pagkukulang. Napakahalaga nito dahil ang mga taong may hindi kanais-nais na mga katangian ay natanggal sa unang yugto ng pag-aaplay para sa isang trabaho, at makatuwirang malaman ang lahat ng mga ito upang hindi hayaan ang mga taong ito na lumayo pa sa yugtong ito.

Kapag naghahanda ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon, mahalagang maging tumpak, maingat na piliin ang iyong mga salita at iwasan ang mga generalization tulad ng "kagandahang hitsura", "mas mataas kaysa sa karaniwang antas ng edukasyon", atbp. Ang mga detalyeng kinakailangan para sa bawat item ay magsasama ng kahit ilan sa mga kinakailangang ito, bagama't ang eksaktong impormasyon ay mag-iiba mula sa isang trabaho patungo sa susunod.

1. Pisikal na data: taas, pangangatawan, kalusugan, pamantayan ng hitsura, mga katangian ng pagsasalita ng kandidato, mga paghihigpit sa edad, kasarian.

2. Mga Kwalipikasyon: edukasyon (antas), uri ng paaralan, kolehiyo o unibersidad na pagsasanay na kinakailangan, teknikal, komersyal o bokasyonal na mga kwalipikasyon na kinakailangan, partikular na pagsasanay na kinakailangan, nakaraang karanasan sa trabaho (antas, haba ng serbisyo) at mga uri nito (hal. teknikal, managerial) , iba pang kinakailangang kasanayan at kaalaman.

3. Katalinuhan: Ang isang tiyak na antas ng katalinuhan ay kinakailangan.

4. Mga kasanayang kinakailangan upang makakuha ng trabaho: teknikal na kakayahan, manual dexterity, verbal ability - nakasulat at oral, mathematical ability, communication ability, analytical skills, artistic ability.

5. Mga Interes:

Sa isang tiyak na lawak, ang mga sumusunod na interes ng aplikante ng trabaho ay maaaring makatulong upang magtagumpay. Kabilang dito ang: paglutas ng mga problema sa intelektwal, praktikal / nakabubuo na interes, pampubliko, masining.

6. Tauhan:

Upang maging matagumpay, ang mga aplikante ay mangangailangan ng ilang katangian ng karakter upang: makipagtulungan sa ibang tao, makaimpluwensya sa ibang tao, umasa sa kanilang sarili, maging handang sabihin sa iba kung ano ang gagawin, tangkilikin ang masipag na trabaho, magkaroon ng mga katangian ng personalidad.

Halimbawa:

Malihim - palakaibigan, pabagu-bago - matatag,

Masunurin - dominante,

Dexterous / sinasamantala ang sandali - tama / mahal ang mga patakaran,

madaling kapitan ng lambot - madaling kapitan ng katigasan,

Biyaya ng mayamang imahinasyon - praktikal,

Konserbatibo - laging handang mag-eksperimento,

Nangangailangan ng proteksyon - umaasa sa sarili / nagsasarili,

Naghihinala - mapanlinlang

Ang nasa itaas ay maaaring ituring bilang "mga punto ng pagtatasa", at ang antas ng pagtatasa ay dapat ipahiwatig.

7. Pagganyak:

Anong motibasyon ang kailangan ng trabahong ito? Anong uri ng mga gantimpala ang inaalok para dito: pera, seguridad, prestihiyo, pag-aari, kapangyarihan, paglutas ng problema.

8. Kundisyon:

Ang trabahong ito ay nangangailangan ng: may asawa, walang asawa o pamilyang lalaki/babae, naninirahan sa isang partikular na lugar, kakayahang maglakbay sa bahay/ibang bansa, kakayahang magtrabaho nang mahaba/hindi pangkaraniwang oras, kakayahang malayo sa bahay nang mahabang panahon.

Ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga tauhan ay dapat na tiyak hangga't maaari upang ang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay makabuo ng isang malinaw na ideya ng taong kinakailangan.

Kapag ang isang malinaw na ideya tungkol sa kandidato ay nabuo na, ang susunod na hakbang ay ang paglalathala ng isang advertisement ng trabaho.

Kapag ang isang organisasyon ay kailangang kumuha ng mga bagong empleyado, dalawang tanong ang bumangon: saan hahanapin ang mga potensyal na empleyado at paano aabisuhan ang mga empleyado sa hinaharap ng mga available na posisyon?

Ang paghahanap para sa mga empleyado upang punan ang mga bakanteng posisyon ay maaaring isagawa kapwa sa gastos ng mga panloob na mapagkukunan ng organisasyon at sa gastos ng mga panlabas na mapagkukunan. Ang ratio sa pagitan ng lawak ng paggamit ng panlabas at panloob na pagpili (pagrekrut) ay tinutukoy ng patakaran ng tauhan na binuo sa organisasyon.

Ang panloob na pagpili ay ginagamit upang punan ang mga bakante sa gastos ng mga empleyado ng organisasyon; sa panlabas na pagpili, ang mga kandidato sa labas ay kinukuha upang punan ang mga bakante. Alinsunod dito, ang mga pamamaraan na ginamit sa panlabas at panloob na pagpili ay magkakaiba din.

Ang panlabas at panloob na pagpili ay may kanilang mga pakinabang at disadvantages, at ang pagpili ng anyo ng pagpili ay depende sa mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, ang mga layunin ng pagpili, ang mga kakayahan ng organisasyon, atbp. Maraming mga organisasyon ang minamaliit ang mga pagkakataong nagbubukas bilang resulta ng paghahanap ng pinakamahusay na mga kandidato upang punan ang mga magagamit na bakante sa mga taong nagtatrabaho sa negosyo.

Ang panloob na pagpili ng mga tauhan ay may ilang mga pakinabang sa panlabas na pagpili:

1. Kapag pinupunan ang mga bakante sa gastos ng mga taong nagtatrabaho na sa organisasyon, nakikitungo kami sa mga empleyado na nakakakilala ng mabuti sa organisasyon, na nagpapataas ng posibilidad ng kanilang tagumpay sa isang bagong posisyon dahil sa mas madaling pagbagay sa mga kondisyon ng trabaho sa isang bagong posisyon.

2. Ang ganitong patakaran ay nagpapataas ng katapatan ng mga kawani at hinihikayat ang mga tao na maging mas epektibo sa kanilang trabaho.

Ang panloob na pagpili ay mas mura at mas mura kaysa sa panlabas na pagpili, dahil, bilang panuntunan, hindi ito nangangailangan ng mga gastos para sa mga bagay tulad ng pagbagay at pagsasanay.

Sa panloob na pagpili, ang mga sumusunod na diskarte ay kadalasang ginagamit upang makilala ang mga angkop na kandidato:

Pagkilala sa mga pinaka-angkop na kandidato mula sa mga empleyado batay sa mga pormal na katangian (edukasyon, propesyon, karanasan sa trabaho, edad, kasarian, atbp.);

Pagbubuo ng isang reserbang tauhan, mula sa mga ranggo kung saan ang mga potensyal na kandidato na nakakatugon sa mga pangunahing kinakailangan para sa pagtatrabaho sa isang bakanteng posisyon ay maaaring mapili pagkatapos. Ang organisasyon ng pagsasanay sa reserba ng mga tauhan, pagsubaybay sa pagganap ng mga reservist, ang kanilang saloobin sa trabaho at sa organisasyon ay mga mapagkukunan ng mahalagang impormasyon tungkol sa mga nangangako na kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno;

Organisasyon ng mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakante at pagpapaalam tungkol sa mga magagamit na bakante at mga kondisyon para sa pakikilahok sa kumpetisyon ng mga empleyado ng negosyo.

Ang isang alternatibo sa pagkuha ng mga bagong empleyado ay maaaring maging overtime kapag kailangan ng organisasyon na dagdagan ang output nito. Kasabay nito, hindi na kailangan ng mga karagdagang gastos para sa pagkuha at pagkuha ng mga bagong manggagawa, at ang overtime na trabaho mismo ay maaaring magbigay ng mga kasalukuyang manggagawa ng karagdagang kita, bagaman may mga problema sa pagkapagod at pagtaas ng mga pinsala sa industriya. Ang mahaba o madalas na overtime na trabaho ay humahantong sa pagtaas ng mga gastos sa mga tauhan at pagbaba sa produktibidad ng paggawa.

Alam ng bawat tagapamahala ng HR na ang isang kwalipikadong recruitment ng mga empleyado ay tumutukoy sa kahusayan ng buong kumpanya, nag-aalis ng maraming mga problema sa pamamahala. Sa pagsasagawa, ang pamamaraan ng pag-hire ay madalas na nagiging isang uri ng loterya: tama ang nahulaan mo - hindi mo nahulaan.

Isa sa mga karaniwang paraan ng recruitment ay ang makipag-ugnayan sa mga dalubhasang ahensya ng recruitment. Hindi ito ang pinakamurang paraan upang makahanap ng mga tauhan; tanging ang malalaking kumpanya na mayaman o lumalaki sa pamumuhunan ng mga shareholder ang kayang bayaran ang gayong karangyaan.

Ang isa sa mga pinakamurang paraan upang mag-recruit ng mga tauhan ay ang paghahanap ng mga kinakailangang empleyado gamit ang Internet. Gayunpaman, ang pamamaraang ito, kasama ang maraming mga pakinabang, ay may isang bilang ng mga makabuluhang disadvantages.

Hindi lahat ng empleyadong handang magpalit ng trabaho ay nagpo-post ng kanilang mga resume sa Internet. Maraming pampublikong opinyon poll ang nagpapakita na humigit-kumulang 15% ng aktibong ekonomikong populasyon ang hindi kailanman gumamit ng mga serbisyo ng virtual na serbisyo sa pagtatrabaho (kasabay nito, higit sa kalahati ng mga sumasagot ay naniniwala na ang paghahanap ng trabaho sa mga espesyal na site ay epektibo at humigit-kumulang 14% ay hindi epektibo).

Ang mga dahilan para dito ay iba: ang hindi naa-access ng "World Wide Web" para sa materyal o teknikal na mga kadahilanan, hindi pagpayag na i-advertise ang kanilang personal na data, kawalan ng tiwala sa Internet bilang isang tool para sa trabaho. Kadalasan ang mga empleyado ay natatakot lamang na ang kanilang kasalukuyang employer ay makita ang kanilang resume. Ang takot na ito ay natural na makatwiran, tulad ng sa ilang mga kumpanyang manggagawa na aktibong naghahanap ay tinanggal sa trabaho.

Samakatuwid, mas gusto ng karamihan sa mga aplikante na makipag-ugnayan sa mga kakilala at kaibigan. Sa kasong ito, ang mga tagapangasiwa sa pagre-recruit ay kailangang magsimulang gumamit ng pinakamataas na pagkakataon sa pag-recruit sa Internet, dahil ang pamamaraang ito ay ang pinakamurang mahal. Tulad ng alam mo, sa Internet recruiting, bukod sa pag-post ng mga bakante at paghahanap ng mga resume, mayroon ding mga karagdagang pagkakataon. Ito ay, halimbawa, nagtatrabaho sa mga forum at blog, dahil madalas kang makakatagpo ng mga tunay na propesyonal doon. Ang pamamaraang ito ay partikular na nauugnay kapag naghahanap ng mga bihirang espesyalista, halimbawa, mga inhinyero na may makitid na espesyalisasyon o mga tagasalin mula sa "hindi sikat" na mga wika, ngunit ang pagpaparehistro ay kinakailangan upang gumana sa mga forum, pati na rin ang pana-panahong pagpapanatili ng interes sa paksa ng mga mensahe - nito "tumaas", pagsisimula ng talakayan, atbp. .

Mayroon ding mga forum kung saan bawal mag-post ng mga bakante (kahit libre). Sa kasong ito, maaari kang gumamit ng mga trick: itago ang mga advertisement ng trabaho bilang isang talakayan ng ilang espesyal na paksa. Halimbawa, kapag naghahanap ng isang sales manager para sa mababang boltahe na kagamitan, maaari kang magsimula ng mga talakayan tungkol sa isang partikular na uri ng kagamitang ito, makaakit ng mga espesyalista, at pagkatapos ay banggitin na "isang kaibigan lang ang nagtatrabaho sa kumpanya, at kailangan nila ng ganoong espesyalista, ” o sumulat ng “pribadong” mensahe sa mga kalahok sa forum.

Ang isa pang alternatibong paraan ng online recruiting ay ang pag-post ng mga bakante sa isang corporate website. Kapag ginagamit ang paraang ito, napakahalagang gawing maginhawa ang form ng paghahanap ng trabaho hangga't maaari para sa naghahanap ng trabaho. Ang form ng paghahanap ng bakante ay dapat na malinaw na nakabalangkas sa mga seksyon at dapat maglaman ng pinaka kumpletong impormasyon tungkol sa bakante, mga kinakailangan, suweldo. Ang pinakakaraniwang pagkakamali kapag nagpo-post ng isang bakante sa isang corporate website ay ang pagtatalaga ng antas ng suweldo na may pariralang "sa pamamagitan ng kasunduan". Mas mainam na magpahiwatig ng isang malaking "tinidor" kaysa ilagay ang aplikante sa isang kapaligiran ng kawalan ng katiyakan. Parehong mahalaga na panatilihing napapanahon ang mga bakante. Ang seksyon ng mga bakante mismo ay dapat na nakikita ng mga bisita ng site, at hindi nakatago sa ika-3 antas ng subsection. Ang Internet ay hindi walang katapusang, kaya kapag nagre-recruit, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa mga alternatibong off-line na pamamaraan, kahit na ang lahat ng ito ay nauugnay sa mataas na gastos.

Ang paglalagay ng mga anunsyo ng bakante sa mass media (media) ay maaaring tawaging isang klasikong teknolohiya. Bukod dito, mayroong maraming mga pahayagan ng tinatawag na "libreng ads". Ang pagiging epektibo ng mga libreng ad ay mas mababa kaysa sa mga mapagkukunan ng Internet (lalo na pagdating sa mass lower-level na mga bakante). Kung kukunin natin ang mga "nangungunang" posisyon, ang tugon ay maaaring zero sa pangkalahatan. Sa kasong ito, ang mga teknolohiyang "punto" ay tumulong sa recruiting manager.

Halimbawa, kapag pumipili ng mga nangungunang tagapamahala, ang mga personal na koneksyon ay maaaring gumanap ng isang napakahalagang papel. Para sa pagpili ng mga mid-level na espesyalista, maaari mong gamitin ang mga contact sa mga sentro ng pagsasanay, mga advanced na sentro ng pagsasanay. Ang mga espesyalista para sa mga panimulang posisyon ay matatagpuan sa mga mas mataas na institusyong pang-edukasyon (HEI).

Kung ang mga tauhan na mababa ang kasanayan ay kinakailangan, maaari silang maakit hindi sa pamamagitan ng Internet, hindi sa pamamagitan ng mga kakilala, ngunit sa pamamagitan ng dalawang medyo epektibong pamamaraan - pag-post ng mga ad at direct-mail.

Ang mga ad ay maaaring mukhang isang mas kumikitang paraan. At ito ay natural, dahil ang naturang aksyon ay may malinaw na heograpikal na sanggunian, at ang mga gastos sa pagpapatupad nito ay medyo maliit. Ngunit, una, ang mga ad ay hindi personal. Pangalawa, napakaliit ng pagkakataon na mapansin sila, lalo na kung ang disenyo ay hindi maliwanag at mapanghamon. Pangatlo, ang mga ad ay madalas na nawawala sa susunod na araw pagkatapos ng pag-post at may napakataas na panganib na ang gustong addressee ay hindi magkakaroon ng oras upang makita ito.

Ang paraan ng direct-mail ay medyo mahal. Lalo na kapag isinasaalang-alang mo na kailangan mong bumili ng database kapag nagpapadala ng direktang mail. Ngunit ang mga pag-aaral ay nagpapakita na ang rate ng pagtugon para sa mga mailing na ipinadala sa database ng mga sekretarya na may alok na trabaho "para sa mga kaibigan, kakilala at kamag-anak" ay 1% (para sa paghahambing: kapag naghahanap ng nangungunang pamamahala, ang tugon ay hindi lalampas sa 0.05%).

Mayroong iba pang mga paraan ng pagpili. Ang mga dalubhasang ahensya ng recruitment ay nagpapanatili ng kanilang sariling database ng mga resume ng mga aplikante. Ayon sa isang ahensya ng recruitment, ang panloob na database ay isa sa mga pangunahing tool sa pagre-recruit. Ang mga HR manager ng mga kumpanya ay madalas ding mangolekta ng mga resume. Ang isang espesyal na kaso nito ay ang pagpapanatili ng isang database ng mga dating empleyado ng kumpanya na umalis sa kanilang sariling malayang kalooban. Maaari silang lapitan ng isang panukala upang manguna sa isang bagong direksyon, o sa isang panukala para sa isang bagong kawili-wiling proyekto. Mahalagang alam na ng naturang kandidato ang istruktura ng trabaho at mga proseso ng negosyo ng kumpanya, gayundin ang antas ng katapatan na mas mataas sa kanya. Halimbawa, nag-aalok ang kumpanya ng pampadulas na Shell ng mga bagong bakante, una sa lahat, sa mga dating empleyado nito.

Ang mga negosyante ay hindi nagbabasa ng mga ad ng trabaho. Ang tanging paraan para makahanap sila ng nangungunang tagapamahala ay ang paggamit ng mahusay na napatunayang direktang paraan ng paghahanap - Headhunting o "headhunting".

Ngayon, alinsunod sa mga lokal na tradisyon, maraming mga negosyante ang higit na umaasa sa mga koneksyon at kakilala kaysa sa mga kumpanya sa pangangaso ng ulo. Ang Headhunter o Headhunting ay isang karaniwang pangalan para sa mga nangungunang executive search firm at consultant, na kasingkahulugan ng executive search. Ang pariralang "tobeheadhunted" ay nangangahulugan ng harapan, hindi lamang sa telepono, pakikipag-ugnayan sa isang search consultant. "Hinahanap" ng kliyente ang manager, gamit ang search firm bilang tagapamagitan. Sa anumang kaso, hindi mahalaga kung anong uri ng mga tool sa paghahanap ng tauhan ang iyong ginagamit: ang pangunahing bagay ay hindi limitahan ang iyong sarili sa isa, kahit na ang pinakasikat na paraan.

Ang recruitment ay isang serye ng mga aktibidad na naglalayong akitin ang mga kandidato na may mga katangiang kinakailangan upang makamit ang mga layunin na itinakda ng organisasyon. Ito ay isang hanay ng mga hakbang sa organisasyon na kinabibilangan ng lahat ng mga yugto ng pangangalap, pati na rin ang pagtatasa, pagpili ng mga tauhan at pangangalap ng mga empleyado. Ang ilang mga eksperto sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay isinasaalang-alang ang prosesong ito hanggang sa katapusan ng yugto ng induction, iyon ay, hanggang sa sandaling ang mga bagong empleyado ay organikong umaangkop sa isang partikular na pangkat ng trabaho at sa organisasyon sa kabuuan.

Ang isa sa mga lugar ng trabaho ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang pagkuha ng mga bagong empleyado. Ang pangunahing gawain nito ay upang matugunan ang mga pangangailangan ng kumpanya sa mga tauhan.

Ang pagkuha ay isinasagawa:

Kapag lumilikha ng isang kumpanya;

Kapag nagpapalawak ng kumpanya;

Kapag pinalitan ang mga empleyado na umalis sa kumpanya.

Ang pag-aaral sa labor market ay ang unang yugto ng pagkuha ng mga manggagawa. Ang pag-aaral ng labor market ay nagbibigay ng impormasyon sa pagganap at dynamics nito.

Kabilang dito ang:

Ang ratio ng supply at demand para sa paggawa para sa mga uri ng mga propesyon ng interes sa kumpanya;

Mga kondisyon ng suweldo at pagtatrabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya;

Impormasyon tungkol sa mga kumpanyang nagbibigay ng mga serbisyo sa pagtatrabaho (pagpapalitan ng mga manggagawa, mga ahensya ng pagtatrabaho, atbp.).

Ang mga gawain sa yugtong ito ng recruitment ay nakatuon sa pagbuo ng mga kaakit-akit na kondisyon para sa mga empleyado na kailangan ng kompanya. Ang isang kumpanya ay maaaring makipagkumpitensya sa merkado ng paggawa hindi lamang sa pamamagitan ng pag-aalok ng mas mataas na sahod kaysa sa iba pang mga kumpanya, kundi pati na rin sa pamamagitan ng:

Mas kaakit-akit na lugar at oras ng trabaho;

Maginhawang mga pagpipilian sa transportasyon;

Karagdagang serbisyong panlipunan, atbp.

Ang pangunahing gawain sa pagkuha ng mga tauhan ay upang matugunan ang pangangailangan para sa mga manggagawa sa mga tuntunin ng husay at dami. Kasabay nito, dapat sagutin ang tanong: "Saan at kailan kakailanganin ang mga manggagawa?".

Matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "recruitment" at "hiring personnel". Recruitment - ang malawakang pangangalap ng mga tauhan sa anumang organisasyon. Ang recruitment ay nagsasangkot ng isang sistematikong diskarte sa pagpapatupad ng ilang mga yugto na isinasagawa bilang bahagi ng proseso ng recruitment.

Kasama sa prosesong ito ang:

1. Pangkalahatang pagsusuri ng pangangailangan (kasalukuyan at hinaharap) para sa mga tauhan.

2. Pagbubuo ng mga kinakailangan para sa mga tauhan - isang tumpak na pagpapasiya kung sino ang kailangan ng organisasyon sa pamamagitan ng pagsusuri sa trabaho (trabaho, posisyon), paghahanda ng isang paglalarawan ng trabahong ito, pati na rin ang pagtukoy sa mga tuntunin at kundisyon ng recruitment.

3. Pagtukoy sa mga pangunahing pinagmumulan ng kita para sa mga kandidato.

4. Ang pagpili ng mga pamamaraan para sa pagtatasa at pagpili ng mga tauhan.

dalubhasang recruitment staff

Ang modernong merkado ng paggawa ay nasa isang estado ng pag-unlad: ang mga bagong bakante at propesyon ay umuusbong, ang mga kondisyon at kalagayan ng pagkuha ay nagbabago, ang mga kinakailangan ng mga tagapag-empleyo at ang mga pangangailangan ng mga naghahanap ng trabaho ay nagbabago.

Tauhan - isang medyo bagong kababalaghan. Nagaganap ito sa pamamagitan ng paglitaw ng mga malalaking organisasyon, ang pagpapalawak ng mga matagumpay na negosyo at pagtaas ng demand para sa maaasahang mga empleyado.

Ano ang ibig sabihin ng konsepto ng "mass recruitment"?

Ang terminong ito ay tumutukoy sa proseso ng paghahanap, pagpili at pagkuha ng malaking bilang ng mga empleyado para sa pareho o katulad na mga posisyon. Ang mass recruitment ay may ilang natatanging tampok na ginagawang posible upang matukoy at mabuo ang mga detalye ng ganitong uri ng aktibidad:

• Ang set ay dapat makumpleto sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon.
• Ang isang malaking bilang ng mga katulad na bakante.
• Pag-akit ng malalaking mapagkukunan ng tao.
• Isang kahanga-hangang badyet.

Ang pagpili at sa ganitong mga kondisyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng sukat, kahusayan at trabaho na may malaking halaga ng impormasyon.

Sa pagkuha sa mass recruiting, alam ng mga propesyonal na mayroong isang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng staffing. Samakatuwid, binibigyang pansin nila ang pagbuo ng mga detalyadong plano sa trabaho at ang tamang pamamahagi ng mga paparating na gastos.

Sino ang kasangkot sa malakihang recruiting

Bilang isang patakaran, ang mga malalaking kumpanya ay interesado sa mass recruitment ng mga manggagawa, na nangangailangan ng mga empleyado sa lahat ng antas na magtrabaho: mga hypermarket, mga tindahan ng chain at mga establisimiyento ng pagtutustos ng pagkain, mga sentro ng pagsasanay na may malaking bilang ng mga sangay, mga institusyong pagbabangko, mga negosyo sa pagmamanupaktura at marami pang iba.

Karaniwan, ang mga naturang kumpanya ay may sariling departamento o serbisyo na kasangkot sa pag-akit ng mga bagong empleyado. Ang paggamit ng kanilang mga mapagkukunan ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga opisyal ng tauhan ay ganap na pamilyar sa saklaw ng negosyo, kasama ang kapaligiran at mga pamamaraan nito. Samakatuwid, makatuwirang ipagpalagay na magagawa nilang masuri ang mga kandidato nang mas tumpak at maikli, maunawaan ang kanilang mga pangangailangan at ipaliwanag ang kanilang mga responsibilidad sa hinaharap sa kanila.

Ang ahensya ng recruitment ay kasangkot sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ng negosyo ay hindi makayanan ang dami ng trabaho sa kanilang sarili dahil sa hindi sapat na laki ng kawani, kakulangan ng oras, karanasan o mga kwalipikasyon.

Paghiwalayin ang mga nuances ng proseso

Ang isang malaking bilang ng mga bagong bakante na kailangang punan ay nauugnay sa pagproseso ng isang malaking bilang ng mga aplikasyon at mga talatanungan mula sa mga aplikante. Ang bawat kumpanya ay may sariling sistema ng recruitment, ngunit lahat sila ay may ilang mga karaniwang tampok.

Ang mga mass recruiter ay nagsasagawa ng pangunahing pag-uuri ng mga resume (papel at email), suriin ang mga kandidato sa pamamagitan ng telepono at gumawa ng mga paunang konklusyon. Pinipili ang mga aplikante batay sa nilikhang pinag-isang hanay ng mga pamantayan.

Sa mga susunod na yugto, kasama ang mga kandidatong nakapasa sa paunang pagtatasa at pagpili, gaganapin ang mga pagpupulong ng grupo, at pagkatapos ay mga indibidwal na panayam. Bilang isang resulta, ang naturang proseso ng recruitment ay isang medyo malakihang proyekto, kung saan halos lahat ng mga espesyalista sa tauhan ay kasangkot. Ang desisyon na kumuha ng mga freelancer ay ginawa upang palayain ang ilan sa kanilang mga empleyado at matiyak ang normal na operasyon ng negosyo sa ibang mga lugar (solusyon sa mga isyu ng tauhan na walang kaugnayan sa mga kaganapang ito).

Nagbibigay ang ahensya ng recruitment ng iba't ibang serbisyo: mula sa direktang paghahanap ng mga kandidato hanggang sa pamamahagi ng mga materyal na pang-promosyon.

Kabilang sa mga mahahalagang isyu na napagpasyahan ng pamamahala ng kumpanya ay ang paglalaan ng mga mapagkukunan (tao at pananalapi) para sa organisasyon ng pagsasanay para sa mga bagong dating at ang kanilang pagbagay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mass recruitment: algorithm at pamamaraan

Sa unang yugto, ang lahat ng empleyado na kasangkot sa paghahanap at pagkuha ng mga bagong empleyado ay gumuhit ng isang plano ng kanilang mga aksyon. Siyempre, walang ganoong mga sistema na talagang angkop sa lahat ng kumpanya, kaya ang sumusunod ay isang pinasimpleng bersyon ng algorithm na ginagamit ng bawat recruiter sa isang antas o iba pa:

1. Pagtukoy sa mga posisyon at bilang ng mga empleyadong makikita.
2. Pagtukoy ng malinaw na mga deadline kung kailan dapat pumasok sa trabaho ang mga empleyado.
3. Limitasyon sa badyet ng proyekto.
4. Pagpapasiya ng perpekto at tunay na mga larawan ng kandidato.
5. Isang indikasyon ng average na suweldo, na tinutukoy pagkatapos ng pagsubaybay sa mga katulad na bakante.
6. Paghahanda ng pormal na pamantayan na nagpapakilala sa mga partikular na uri ng mga bakante.
7. Pagsasagawa ng isang kampanya sa advertising upang maakit ang mga potensyal na interesadong aplikante.
8. Pagsasagawa ng paunang screening at mga indibidwal na panayam.
9. Magbigay ng escort para sa mga bagong upahang empleyado.

Sa mga sumusunod na talata, ang mga hakbang na nagbibigay-daan sa mass recruitment ay ilalarawan nang mas detalyado.

Paghiwalayin ang mga aspeto ng kampanya sa advertising

Upang maging matagumpay ang mga kaganapang pang-promosyon at hindi masayang ang pera, dapat silang ayusin ng isang taong may kakayahang gumawa ng malinaw na plano ng aksyon, pamilyar sa mga pangunahing channel ng komunikasyon at nauunawaan ang pangunahin at pangunahing pamantayan sa pagpili para sa mga tauhan.

Una, tinutukoy ng mga espesyalista sa HR ang mga katangian ng target na madla, na ita-target ng mga tool sa mass recruitment. Kabilang sa mga pinaka-epektibong paraan upang maimpluwensyahan ang madla ay:

• PR-aksyon na may partisipasyon ng mga promotor.
• Pamamahagi ng mga flyer at leaflet.
• Mga pagtatanghal.
• Pakikilahok sa mga job fair.
• Paglalagay ng iba't ibang mga materyales sa print at online na mga publikasyon (mga ad, video, viral na balita).

Pamamaraan ng advertising

Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa advertising, dapat isaalang-alang ng isa ang reputasyon ng kumpanya sa merkado. Sa kaso ng hindi sapat na katanyagan o hindi kasiya-siyang reputasyon, ang pagbuo ng isang kanais-nais na imahe ay maaaring mangailangan ng karagdagang mga iniksyon sa pananalapi.

At, siyempre, hindi dapat kalimutan ng isa ang isang mahalagang yugto tulad ng pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga kandidato at pagguhit ng isang aplikasyon. Ang tiyak na dokumento na "Application para sa recruitment", kasama ang paglalarawan ng bakante, ay naglalaman ng impormasyon hindi lamang tungkol sa propesyonal, kundi pati na rin tungkol sa mga personal na katangian ng nais na empleyado.

Makipagtulungan sa daloy ng mga aplikante

Ang yugtong ito, nang walang pagmamalabis, ay matatawag na pinaka-nakakaubos ng oras. Depende sa kung gaano karaming mga tao at kung anong mga empleyado ang kinakailangang magtrabaho sa kumpanya, ang mga espesyalista na nagsasagawa ng pagpili ng mga kandidato ay kailangang mag-aral at magproseso mula sa ilang dosena hanggang ilang daang mga talatanungan.

Kasabay nito, ang pagsunod sa mga deadline at pagiging maagap ay isa sa mga pangunahing halaga. Bilang karagdagan, ang kalidad ng papasok na stream ay nangangailangan ng maingat na pansin. Maaari itong i-optimize sa pamamagitan ng pagtutok lamang sa pakikipagtulungan sa target na madla. Sa pamamagitan ng unti-unting pagpapaliit at pagtanggal ng mga hindi angkop na kandidato, ang recruiter ay nakakamit ng isang pagpapabuti sa average na pagganap ng mga aplikante.

Kapag nagpapaalam sa madla, dapat na mag-ingat upang pantay-pantay na ipamahagi ang mga taluktok ng mga papasok na tawag, pati na rin magbigay ng pana-panahong pag-update ng mga mensahe sa advertising.

Pangkalahatang mga presentasyon: paano at bakit sila gaganapin

Ang mga kandidato para sa pagpapalit ng mga libreng manggagawa na tumugon sa ipinakalat na impormasyon sa advertising ay iniimbitahan para sa personal na komunikasyon. Gayunpaman, kadalasan sila ay pinagsama-sama sa maliliit na grupo.

Sa mahigpit na pagsasalita, ang pagtatanghal ay dapat na maiugnay sa kampanya sa advertising, dahil ito ay pagpapatuloy nito. Dito pinag-uusapan ng employer ang tungkol sa kumpanya, ang kasaysayan at sistema ng halaga nito. Itinatampok din nito ang mga nakasaad na layunin at mga gawain na dapat gawin. Ang pinakamahalagang bahagi ng pagtatanghal ay isang mas detalyadong paglalarawan ng tagapamahala tungkol sa mga bakante.

Ang pagiging naroroon sa naturang kaganapan, ang aplikante ay maaaring magtanong ng mga tanong na lumitaw, at ang tagapamahala ay may pagkakataon na mas makilala siya.

Yugto ng talatanungan

Ang mga kandidatong nasiyahan sa mga kundisyon na iminungkahi ng kumpanya ay lumipat sa susunod na antas. Sa pagsisikap na makatipid ng oras at sa parehong oras makuha ang pinaka-maaasahang resulta, gumagamit ang mga employer ng iba't ibang pamamaraan:

• Nagtatanong.
• Pagsubok.
• Iba't ibang uri ng mga laro sa negosyo at mga pagsasanay na pang-edukasyon.

Ang lahat ng mga diskarteng ito ay idinisenyo upang mabilis at mahusay na salain ang papasok na daloy ng mga kandidato. Ang mga pamamaraan na nakayanan ang gawaing ito ay maaaring tawaging talagang epektibo.

Ang recruitment ng questionnaire ay kapaki-pakinabang para sa paghahambing ng mga pangunahing katangian ng mga kandidato, habang ang pagsubok ay nagpapakita ng kanilang mga kakayahan, potensyal at kakayahan.

Iba pang mga paraan upang makakuha ng impormasyon

Ang pagsasagawa ng mga laro at pagsasanay sa negosyo ay maaaring magbigay ng pinakamataas na dami ng impormasyon tungkol sa aplikante. Ang pagsusuri sa data na ito, ang isang may karanasan na espesyalista ay maaaring bumuo ng isang ideya kung sino ang kandidato at kung ano ang kanyang hininga. Dahil sa rush mode kung saan madalas na nagaganap ang mass recruiting, ang mabilis na pag-aaral ng mga personal at propesyonal na katangian ng mga kandidato ang nagiging susi sa tagumpay ng buong kampanya.

Sa pagpoproseso ng mga resulta, ang mga espesyalista ay naglalapat ng isang point-based na pagtatasa, o pagmamarka.

Kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam, ang recruiter ay hindi nagtatakda upang masuri nang malalim ang personalidad at propesyonalismo ng mga aplikante. Kadalasan, ang tagal ng pulong ay isang-kapat ng isang oras, at ang oras na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makumpleto ang koleksyon ng data sa kandidato, suriin ang mga dokumento na kinakailangan para sa pagkuha at linawin ang mga katanungan sa paglilinaw.

Paano makilala ang mga potensyal na walang prinsipyong empleyado

Maraming mga negosyo ang handang kumuha ng napakabatang mga empleyado, kahit na ang mga walang karanasan sa trabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, ang employer ay walang pagkakataon na suriin ang pagiging maaasahan ng kandidato. Malalaman mo kung gaano kaseryoso ang mga intensyon ng aplikante sa pamamagitan ng pagtatanong ng isang simpleng tanong: "Para saan mo kailangan ang trabahong ito?" Ang paraan ng pagsagot ng isang tao, kung ano ang eksaktong at kung gaano ka kumpiyansa ang sinasabi niya, ay perpektong nagpapakilala sa kanya.

Ang problema para sa mga tagapamahala ay ang pag-abuso sa alkohol sa mga kawani. Kadalasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay karaniwan sa mga hindi sanay na manggagawa (loader, handymen, builder) o sa mga mas mababang antas ng tauhan.

May mga epektibo at mahusay na paraan para matukoy ang pagkagumon na ito: ang Michigan alcohol screening test, ang mga pamamaraan ng Poltavets at Zavyalov.

Pangwakas na yugto

Ang pinakabago sa isang serye ng mga kaganapan sa mass recruiting ay ang pagsasanay at adaptasyon ng mga kandidatong matagumpay na nakapasa sa mga nakaraang pagsusulit. Ang pagpili ng mga aplikante ay isinasagawa din dito, gayunpaman, ang sukat nito ay mas maliit.

Ang mga kandidato ay tinuturuan na sumunod sa kasalukuyang mga regulasyon at pamamaraan ng organisasyon, maging pamilyar sa mga pamantayan. Kung kinakailangan, ang kumpanyang nagtatrabaho ay gumagamit ng mga panlabas na sentro ng pagsasanay para sa mas mahusay o espesyal na pagsasanay ng mga tauhan. Ang ilang mga negosyo, na nag-aalaga sa pagpapanatili ng mga na-recruit na kawani, ay gumagamit ng paraan ng saliw: sa maikling panahon, ang baguhan ay pinapayuhan ng isang may karanasang manggagawa. Ang layunin nito ay mapanatili ang tiwala sa tamang pagpili ng kumpanya.

Ang mga pagsusuri sa seguridad at medikal na pagsusuri ay nagiging karaniwang gawain. Ang karagdagang panayam sa agarang superbisor ay maaari ding mag-iskedyul.

Bilang isang patakaran, ang pamamaraan para sa pangangalap, pagpili ng mga tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

Ang pangkalahatang pamamaraan ng pagpili, pagpili at pamamaraan ng pangangalap ay ipinakita sa Figure 1.1.

kanin. 1.1 - Pamamaraan para sa pagpili, pagpili at pangangalap ng mga tauhan

Ang proseso ng pagre-recruit ng mga empleyado ay may sariling mga detalye sa bawat negosyo, ngunit hindi ito pumipigil sa amin na i-highlight ang mga pangunahing yugto nito na ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan (human resource management department, personnel department, atbp.) o mga indibidwal na opisyal ay dapat, para sa karamihan bahagi, obserbahan:

Stage 1. Pagtukoy sa pangangailangan para sa mga bagong empleyado. Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay isang hanay ng mga empleyado ng naaangkop na istraktura at mga kwalipikasyon na talagang kinakailangan para sa kumpanya upang makamit ang mga layunin at layunin nito, ayon sa napiling diskarte sa pag-unlad. Ang recruitment ay nagsisimula sa pagtukoy kung aling espesyalista o manggagawa ang kasalukuyang kailangan sa isang partikular na organisasyon.

Stage 2. Pagbuo ng mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Ang prosesong ito ay nagsisimula sa paghahanda ng isang aplikasyon para sa pagpili ng isang kandidato. Ang proseso ng recruiting ay nagsisimula sa customer (ang pinuno ng structural unit) na pinupunan ang isang application form para sa pagpili ng isang kandidato. Ang bawat bakanteng posisyon ay may kanya-kanyang job description. Ang paglalarawan ng trabaho ay tumutukoy sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon.

Stage 3. Paghahanap at pang-akit ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon gamit ang iba't ibang mapagkukunan. Matapos ang pagbuo ng profile ng posisyon, isang hanay ng mga hakbang para sa paghahanap / pagpili ng mga kandidato ay binuo at naaprubahan.

Kapag pumipili ng tauhan, sinusunod ang sumusunod na pagkakasunud-sunod.

kanin. 1.2 - Proseso ng pagpili ng tauhan

1. Paunang pagpili ng mga aplikante.

Isinasagawa ang yugtong ito upang mabawasan ang mga gastos sa recruitment sa pamamagitan ng pagbawas sa bilang ng mga aplikanteng dumadaan sa yugto ng pagsusuri. Ang pangunahing screening ay isinasagawa ayon sa pormal na itinatag na mga minimum na kinakailangan na ipinataw ng administrasyon ng negosyo at isang bakanteng lugar ng trabaho para sa isang potensyal na empleyado. Ang mga naturang kinakailangan ay karanasan sa trabaho, edukasyon, mga kwalipikasyon, mga kasanayan (pagmamaneho ng kotse, mga kasanayan sa computer, kakayahang magtrabaho sa ilang mga programa), edad. Ang yugtong ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng panayam sa telepono.

Ang paunang pagpili ay isinasagawa ng nangungunang HR manager batay sa pagsusuri ng resume. Kung walang resume, ang paunang pagpili ay isinasagawa sa yugto ng pagsusuri ng pangunahing talatanungan na napunan ng aplikante sa unang pagbisita. Ang talatanungan ay binuo ng Human Resources Department, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng posisyon, naglalaman ng biographical na impormasyon tungkol sa edukasyon, haba ng serbisyo, at karanasan sa trabaho.

Batay sa impormasyon mula sa mga resume at questionnaires, ang mga aplikante na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ay sinusuri.

2. Paunang panayam.

Ang paunang panayam ay isinasagawa upang makilala ang aplikante nang detalyado upang matukoy ang kanyang pagiging angkop para sa trabaho sa hinaharap. Sa panahon ng pakikipanayam, ang aplikante ay dapat makatanggap ng impormasyon tungkol sa kumpanya at mga aktibidad sa hinaharap, na tutukuyin ang antas ng kanyang interes sa iminungkahing trabaho. Ang pangunahing bahagi ng panayam ay ang pakikipanayam sa aplikante. Maaaring isipin ng tagapangasiwa ng panayam na hindi nararapat ang pagkuha sa taong ito. Ang napiling komposisyon ng mga aplikante ay tinatanggap sa susunod na yugto.

3. Pagsusuri ng mga aplikante.

Sa yugtong ito, ang potensyal ng mga aplikante, ang kanyang kakayahang umangkop sa gawain ng pangkat ay ipinahayag. Ang pagsusuri ng mga aplikante ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagsubok at pakikipanayam.

Sa panahon ng pakikipanayam sa kandidato, ang isang talakayan sa mga resulta ng pagsusulit na nakuha ay isinasagawa at isang konklusyon ay ginawa tungkol sa pagiging angkop ng kandidatong ito para sa isang bakanteng posisyon.

4. Pagpapatunay ng isinumiteng dokumentasyon.

Sa yugtong ito, ang pagsusuri at pagpapatunay ng personal na data ay isinasagawa sa pamamagitan ng paggawa ng mga katanungan mula sa mga tagapamahala sa dating lugar ng trabaho o mula sa ibang mga tao na lubos na nakakakilala sa aplikante. Matapos ang lahat ng mga pamamaraang ito, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay magpapasya kung ang kandidato ay angkop para sa posisyon na ito.

RECRUITMENT Ang diskarte sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay pangunahing naglalayong sa katotohanan na ang pangangalap ng mga espesyalista ay nagaganap gamit ang mga karaniwang pamamaraan at panuntunan; tanging ang mga espesyalista lamang ang napili kung saan ang kakayahan ng organisasyon ay kasalukuyang interesado (makitid na naka-target na pagpili). Upang maipatupad ang diskarteng ito, maaari kang mag-recruit ng mga tauhan na handa nang gampanan ang kanilang mga tungkulin.

Ang mga pagsusulit sa pagpapatunay, ang tinatawag na panahon ng pagsubok, ay karaniwang saklaw mula isa hanggang tatlong buwan sa iba't ibang mga negosyo. Ang panahon ng pagsubok ay isang medyo karaniwang paraan ng pagpili sa mga kumpanya. Ang ganitong uri ng trabaho ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Sa katunayan, ang kandidato ay gumaganap ng lahat ng parehong mga tungkulin bilang regular na kawani, ngunit sa ilalim ng kondisyon ng panahon ng pagsubok, hindi siya karapat-dapat sa isang bonus ayon sa kolektibong kasunduan.

Ang pangangalap ng mga tauhan sa mga negosyo ay isinasagawa alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

Sa kumpletong kasiyahan sa mga personal na katangian ng kandidato, siya ay tinanggap. Ang departamento ng mga tauhan sa katauhan ng pinuno nito ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Alinsunod sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat.

Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos / utos ng Pangkalahatang Direktor na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang utos (pagtuturo) ng manager sa pagkuha (batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho) ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang departamento ng mga tauhan ay nag-isyu sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).

Kapag nag-hire, ipinakilala ng pinuno ng yunit ng istruktura ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon, iba pang mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa tungkulin sa paggawa ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan.

Siyempre, isang mahalagang punto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay isang medikal na pagsusuri ng isang empleyado sa hinaharap. Ang tinanggap na tao ay pumasa sa medikal na komisyon sa lugar ng paninirahan. Ang gawain ng isang medikal na pagsusuri ay hindi lamang upang matukoy ang mga nakatagong sakit na mapanganib sa populasyon, kundi pati na rin upang masuri ang predisposisyon sa mga sakit na alerdyi, ang kakayahang magtiis ng pisikal at sikolohikal na stress.

Ang susunod na yugto ng pag-hire ay ang pagsusumite ng isang libro ng trabaho sa departamento ng mga tauhan ng negosyo. Ang libro ng trabaho ng itinatag na form ay ang pangunahing dokumento sa aktibidad sa trabaho at karanasan sa trabaho ng empleyado. Ang departamento ng mga tauhan ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho nang higit sa limang araw, kung ang trabaho sa negosyo ang pangunahing isa.

Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang gawaing ginawa niya, paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho at ang pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parusa sa work book ay hindi ipinasok, maliban sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay isang parusang pandisiplina.

Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Natutugunan ng organisasyon ang pangangailangan para sa mga tauhan sa dalawang direksyon:

• pangangalap. Ang recruitment ay nagsisimula sa paghahanap at pagkakakilanlan ng mga kandidato sa loob ng firm at sa labas nito, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan para sa kanila at ang halaga ng mga kinakailangang gastos. Upang punan ang mga posisyon na nangangailangan ng partikular na mataas na mga propesyonal na katangian mula sa mga empleyado, isang mapagkumpitensyang sistema ng pagpili ng mga tauhan ay ginagamit.
• paglikha ng isang reserba ng mga manggagawa upang sakupin ang mga bakanteng posisyon.

Lektura 2. Pangunahing konsepto ng pagpaplano ng tauhan.

Mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan

Pagpaplano ng HR- may layunin, siyentipikong napatunayan na aktibidad ng organisasyon, na naglalayong magbigay ng mga trabaho sa tamang oras at sa kinakailangang dami alinsunod sa mga kakayahan, hilig ng mga empleyado at mga kinakailangan.

Ang pagpaplano ng mga manggagawa ay isang kumplikadong gawain na kinabibilangan ng malaking bilang ng mga independyenteng variable - mga bagong imbensyon, pagbabago ng populasyon, paglaban sa pagbabago, demand ng mga mamimili, interbensyon ng gobyerno sa negosyo, dayuhang kompetisyon at, higit sa lahat, kompetisyon sa pambansang merkado.

Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay dapat isama ang posibilidad ng feedback, dahil kung ang plano ay hindi maisakatuparan, madalas na kinakailangan upang ayusin ang mga layunin ng kumpanya upang ang mga ito ay matamo sa mga tuntunin ng human resources.

Mga layunin ng pagpaplano ng mga manggagawa

Ang mga layunin sa pagpaplano ng mga manggagawa ay dapat na sistematikong buuin. Kabilang dito ang mga layunin ng organisasyon at ang mga layunin ng mga tao nito. Kapag nagpaplano ng mga layunin, kinakailangang isaalang-alang ang mga ligal na regulasyon, pati na rin ang mga paunang prinsipyo ng patakaran ng organisasyon. Ang mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan ay eskematiko na ipinakita sa Figure 1.2.

Mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan ng organisasyon

kanin. 1.2. Mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan ng organisasyon

Dapat sagutin ng epektibong pagpaplano ng mga manggagawa ang mga tanong:

1. Ilang manggagawa, anong mga kasanayan, kailan at saan kakailanganin?

2. Paano pinakamahusay na maakit ang tama at bawasan o i-optimize ang paggamit ng mga redundant na tauhan?

3. Paano mabisang gamitin ang tauhan alinsunod sa mga kakayahan, pagbabago at intrinsic motivation nito?

4. Paano magbigay ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng kawani?

5. Anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad?

Mga yugto at uri ng pagpaplano ng tauhan.

Mga yugto ng pagpaplano ng tauhan

Ang proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa ay binubuo ng apat na pangunahing hakbang:

1. pagtukoy sa epekto ng mga layunin ng organisasyon sa mga yunit ng organisasyon; Stage 1. Ang pagpaplano ng tauhan ay batay sa mga estratehikong plano ng organisasyon. Batay sa mga estratehikong plano ng organisasyon, ang isang human resource plan ay isinasaalang-alang.

2. pagpapasiya ng mga pangangailangan sa hinaharap (mga kwalipikasyon at espesyalidad, dami); Stage 2. Pahayag ng problema sa tauhan: ang kinakailangang dami ng lakas paggawa (ayon sa mga posisyon at specialty) at kalidad nito (antas ng kaalaman, karanasan, kasanayan) para sa isang naibigay na programa ng produksyon at istraktura ng organisasyon ng kumpanya. Iba't ibang paraan ang ginagamit para dito, kabilang ang "litrato" ng lugar ng trabaho, mga questionnaire at mga panayam sa mga empleyado.

3. pagpapasiya ng karagdagang pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga umiiral na tauhan ng organisasyon; Stage 3 . Pagsusuri ng mga human resources ng kumpanya sa tatlong direksyon:

Ø pagtatasa ng estado ng mga magagamit na mapagkukunan (dami, kalidad, produktibidad ng paggawa, turnover, merito, kakayahan, workload, atbp.);

Ø pagtatasa ng mga panlabas na mapagkukunan (mga empleyado ng iba pang mga negosyo, mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, mga mag-aaral;

Ø pagtatasa ng potensyal ng mga mapagkukunang ito (mga reserbang husay ng pag-unlad ng mapagkukunan).

Ø pagtatasa ng pagsunod sa mga kinakailangan at mapagkukunan (sa kasalukuyan at sa hinaharap), na nagwawasto sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan.

4. pagbuo ng isang tiyak na plano ng aksyon upang maalis ang pangangailangan para sa mga tauhan. Stage 4 . Bumuo ng mga plano ng aksyon upang makamit ang ninanais na mga resulta, upang maipatupad ang mga kinakailangang pagsasaayos.

Available apat na daan, paano putulin kabuuang bilang ng mga empleyado:

Pagbawas ng produksyon;

Pag-expire ng termino ng trabaho;

Insentibo para sa maagang pagreretiro;

Pag-uudyok na kusang umalis sa opisina.

Mga uri pagpaplano ng tauhan

Depende sa layunin, termino, mga pag-andar ng mga subsystem ng pamamahala ng tauhan, maraming uri ng pagpaplano ng tauhan ang maaaring matukoy sa kondisyon:

ü estratehiko - pangmatagalan (pagtataya mula 3 hanggang 10 taon)

ü taktikal - medium-term (mula 1 taon hanggang 3 taon)

ü operational - panandaliang (hindi hihigit sa 1 taon)

Sa madiskarte pagpaplano ng tauhan pinag-uusapan natin ang tungkol sa nakatuon sa problema, pangmatagalang pagpaplano (mula 3 hanggang 10 taon).

Depende mula sa panlabas na mga kadahilanan (pang-ekonomiya, panlipunan, pag-unlad ng teknolohiya, atbp.).

Ay isang mahalagang bahagi ng estratehikong pagpaplano ng organisasyon, mas detalyado at ang batayan ng taktikal na pagpaplano.

taktikal na pagpaplano - medium-oriented na paglipat ng mga diskarte sa tauhan sa mga tiyak na problema ng pamamahala ng tauhan (mula 1 hanggang 3 taon). Mahigpit na nakatutok sa mga layuning isinasaad ng pagpaplano ng strategic personnel.

Higit pang mga detalye ang mga detalye ng mga kaganapan ng tauhan ay naitala.

Ay isang isang uri ng tulay sa pagitan ng strategic at operational plan.

Pagpaplano ng mga tauhan sa pagpapatakbo - panandaliang (hanggang 1 taon), na nakatuon sa pagkamit ng mga indibidwal na layunin sa pagpapatakbo.

Binubuo mula sa tiyak na tinukoy na mga layunin at tiyak na mga hakbang na kinakailangan upang makamit ang mga ito, at inilalaan ang mga materyal na mapagkukunan, na nagpapahiwatig ng kanilang uri, dami at oras.

Detalye gawin ang lahat ng mga detalye para sa pinakamahusay na kontrol

pinagsama-sama sa batayan lamang ng tumpak na impormasyon na hindi gaanong pangkalahatan. Higit pa karaniwan sa pagsasagawa kaysa sa human resource plan.

Ang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ay isang detalyado pansamantala (taon, quarter, buwan, dekada, araw ng trabaho, shift), bagay (organisasyon, functional unit, workshop, site, workplace) at istruktural (pangangailangan, pagkuha, pagbagay, paggamit, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, karera sa negosyo, gastos ng mga tauhan, pagpapalaya) ay nagtampok ng isang plano na may detalyadong pag-aaral ng mga aksyon sa pagpapatakbo, na sinusuportahan ng mga kinakailangang kalkulasyon at katwiran.

2.3. Pagkontrol ng tauhan at pagpaplano ng tauhan

Ang kontrol bilang isang function ng pamamahala ay palaging naglalayong sa mga partikular na gawain at isang mahalagang bahagi ng isang may layuning proseso ng paggawa ng mga desisyon ng tauhan. Ang kontrol ay maaaring may kinalaman sa mga proseso ng tauhan at sa kanilang mga resulta.

Function Ang pagkontrol ay binubuo sa koordinasyon ng pagtatakda ng layunin, pagpaplano, kontrol at impormasyon.

Bilang mga layunin Ang pagkontrol ng tauhan ay maaaring tawaging: suporta para sa pagpaplano ng tauhan; pagbibigay ng garantiya ng pagiging maaasahan at pagpapabuti ng kalidad ng impormasyon tungkol sa mga tauhan; pagtiyak ng koordinasyon sa loob ng mga functional subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan, gayundin kaugnay sa iba pang mga functional subsystem ng organisasyon (halimbawa, pamamahala ng produksyon, atbp.); pagtaas ng flexibility sa pamamahala ng tauhan sa pamamagitan ng napapanahong pagkilala sa mga pagkukulang at panganib para sa trabaho ng mga tauhan, atbp.

SA mga gawain Kasama sa pagkontrol ng tauhan ang paglikha ng sistema ng impormasyon ng tauhan, gayundin ang pagsusuri ng magagamit na impormasyon sa mga tuntunin ng kahalagahan nito para sa serbisyo ng tauhan. Ang mga gawain ay maaaring binubuo, halimbawa, sa pagsuri sa pagiging epektibo ng mga indibidwal na subsystem ng tauhan (function), at lalo na sa kontrol at pagsusuri ng mga gastos sa tauhan.

Pagpaplano ng tauhan.

Mga layunin at layunin ng pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan

Ang unang hakbang sa proseso ng pagpaplano ng workforce ay ang pagpaplano ng mga kinakailangan sa staffing. Ito ay batay sa data sa mga available at nakaplanong trabaho, isang plano para sa pagsasagawa ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang, isang talahanayan ng mga tauhan at isang plano para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon (Larawan 14).

kanin. Plano ng Pagpaplano ng Kinakailangang Tauhan

Kapag tinutukoy ang pangangailangan para sa mga tauhan sa bawat kaso, inirerekomenda ang pakikilahok ng mga pinuno ng mga kaugnay na departamento.

Umiiral apat na kategorya ng mga manggagawa, kung saan isinasagawa ang pagpaplano:

1. Aktibong tauhan;

2. Mga nagsisimula;

3. Mga potensyal na empleyado;

4. Mga tauhan na umalis sa organisasyon.

Kaugnay ng bawat isa sa mga kategoryang ito, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng iba't ibang aksyon (Talahanayan 11).