Vacanțele suplimentare arde în anii trecuți. sărbătorile de anul trecut „ardeți”

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește prevederile privind concediile de plată de bază.

Fiecare lucrător are dreptul de a nu participa la muncă o anumită cantitate de  zile în cursul anului. Dar, din mai multe motive, angajatul nu este întotdeauna capabil să facă acest lucru. Un angajat care a supraviețuit timp de 12 luni poate intra anul urmator. Motivele acestui lucru sunt diferite. Uneori angajații își ignoră dreptul de a se relaxa acasă. Dar compensația monetară poate fi obținută numai în cazurile stabilite prin lege.

Dreptul la odihnă acordat în fiecare an este consacrat în articol. Durata acestei perioade este de 28 de zile. Există categorii de cetățeni pentru care este necesară odihnă suplimentară. Pentru anumite specialități, profesii, acest lucru este de asemenea posibil. Angajatul are dreptul de a împărți timpul de odihnă în părți. În acest caz, trebuie îndeplinită condiția ca o jumătate să fie de cel puțin 14 zile.

Timpul rămas poate fi împărțit după bunul plac, alegând pe parcursul anului timpul petrecut acasă cel puțin 2 zile. Dacă tot ați reușit să economisiți câteva zile și nu au fost folosite, vor dispărea? Sau vor putea folosi mai târziu vacanțe fără frunze? Există cazuri în care vacanța neutilizată este arsă?

Ce se înțelege prin vacanțe neutilizate?

Așa-numitul concediu fără frunze este o perioadă datorată angajaților timp de 12 luni, care nu poate fi folosită dintr-un anumit motiv. Întrucât unii angajați au dreptul să lipsească de la locul de muncă nu timp de 28 de zile, ci mai mult, deoarece au o odihnă suplimentară sau prelungită, nu este deloc un fapt faptul că pe parcursul anului vor alege tot timpul stabilit pentru ei. Trebuie amintit că toate zilele acumulate pot fi folosite doar pentru următoarele 12 luni și nimic mai mult. După alte 365 de zile, acest drept nu va putea fi utilizat. Angajatorii nu pot ține o persoană la locul de muncă fără odihnă mai mult de doi ani. Dar unde vor merge? zile neutilizate  concediu și dacă s-au acumulat destul de multe? Ele rămân și nu dispar, însă, folosindu-le așa cum doriți, nu va funcționa.

În general, vacanțele neutilizate pot fi implementate cu succes în următoarele 12 luni. Și atunci trebuie să uiți de el până în ziua concedierii. După ce va veni această zi, o persoană va primi compensație pentru toate zilele timpurii acumulate. Care sunt motivele pentru care poate apărea concediul fără concediu? Desigur, doar motive întemeiate îl vor obliga pe lucrător să rămână la locul de muncă fără odihnă. Transferul în alt an este posibil:

• mulțumiri;
• datorită inițiativei lucrătorului.

Motivele refuzului angajatului de a se odihni sunt consemnate în documentele personalului, deoarece, dacă nu există motive serioase pentru a rămâne la serviciu, nu există niciun motiv de a pierde o altă vacanță. Dacă angajatul însuși solicită angajatorului să amâne zilele stabilite de inactivitate pentru anul următor, atunci motivele pot fi:

• circumstanțe familiale;
• deteriorarea sănătății angajaților.

Dacă nu ați plecat din zilele programate pentru ultima dată, atunci probabil că aceasta se datorează inițiativei angajatorului cauzată de astfel de motive:

• incapacitatea de a muta munca acestui angajat către altcineva;
• reorganizarea angajatorului;
• verificări în organizație;
• îndeplinirea îndatoririlor unui manager.

Motivele indicate mai sus sunt consacrate.

Vacanțele trecute sunt anulate?

În unele cazuri, angajatorul are o mână astfel încât un angajat valoros să nu se odihnească deloc.

Dar timp de doi ani consecutivi acest lucru nu este posibil. Dacă oamenii lucrează în industrii periculoase sau nu au încă 18 ani, atunci sunt înăuntru obligatoriu  ar trebui să poată fi acasă o anumită dată la fiecare 12 luni. Aceste prevederi sunt consacrate de art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a înțelege dacă vacanța nefolosită arde, trebuie să cunoaștem mai îndeaproape articolele din Codul Muncii al Federației Ruse 124, 122 și 114. Acesta spune că, dacă un lucrător are concediu fără concediu pentru perioadele anterioare, atunci dreptul de a-l pune în afaceri este rezervat, nu puteți considera că lipsește .

Legea din 1 iulie 2010 nr. 139-FZ a ratificat Convenția OIM nr. 132. În art. 9 din Convenție precizează că o parte din vacanța anuală, cel puțin 2 săptămâni ar trebui să fie petrecute pentru muncă, timpul rămas fiind parcurgut timp de 18 luni. Au fost experți care, pe baza acestui lucru, au ajuns la concluzia că după 18 luni, zilele rămase dispar. Alți experți consideră că vacanța neutilizată menționată la art. 9 În mod clar, precizat în art. 3 din Convenție, că o persoană are dreptul la o odihnă minimă stabilită în fiecare an. Prin urmare, din cauza Convenției în vigoare, nu este necesar să vă faceți griji că sărbătorile fără frunze se ard.

Specialiștii din Rostrud au fost întrebați dacă vacanțele neutilizate pot fi arse și au răspuns că nu. De asemenea, au fost interesați: există o cale de ieșire din situație, dacă angajatorul refuză în mod constant odihna anuală, referindu-se la faptul că nu există nimeni care să lucreze și dacă vacanța din anii trecuți arde. Angajatul are dreptul să consume toate zilele de odihnă acumulate de la angajator pentru toate perioadele de serviciu alături de el. Muncitorii și-au plimbat zilele pentru perioadele anterioare în cadrul programului pentru următoarele 12 luni sau a fost întocmit un acord special cu angajatorul, care indica modul de utilizare a zilelor care lipsesc.

Înlocuirea concediului cu compensația în numerar

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse explică în mod clar cazurile în care un angajat poate, în locul unui binemeritat timp petrecut acasă. Unele zile de vacanță neutilizate sunt înlocuite cu bani. La cererea scrisă a lucrătorului, compensația poate fi plătită pentru o parte din restul care depășește 28 de zile. Atât în \u200b\u200b2016, cât și în 2017, zilele acumulate anterior rămân la dispoziția lucrătorului, nu sunt selectate. Vacanțele nefolosite sunt utile în special pentru o persoană atunci când calculează în timp ce pleacă de la serviciu. Cu cât angajatul lucrează mai mult fără odihnă, cu atât va primi bani după concediere. Nu vă faceți griji dacă sunt arse zeci sau sute de zile de odihnă acumulate. Totul va fi compensat persoanei din calcul. O altă întrebare: cum se plătește datoria. Trebuie să fie luate în considerare pentru ultimele 12 luni de muncă înainte de concediere.

Rămâne deschisă întrebarea dacă vacanța neutilizată „arde”, dacă nu o iei. În timp ce oficialii asigură lucrătorilor că timpul de vacanță neutilizat nu va fi „ars”, instanțele din unele regiuni refuză cetățenii care au renunțat la recuperarea compensațiilor pentru timpul de vacanță neutilizat, deoarece au ratat termenul limită.

02.12.2015

După ce Federația Rusă a ratificat în 2010 Convenţie  Organizația Internațională a Muncii nr. 132 în concediu plătit (Geneva, 24.06.1970 (denumită în continuare - Convenție); ratificată Lege federala  din data de 01.07.2010 nr. 139-FZ), a fost necesar să răspundeți la întrebarea la ce oră salariatul este privat de posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu neutilizat.

Motivul discuției a fost norma articolului 9 din Convenție, conform căreia partea continuă a anualei vacanta platita  (cel puțin două săptămâni) este furnizat și utilizat în termen de cel mult un an, iar soldul concediului plătit anual - cel târziu 18 luni după sfârșitul anului pentru care concediul este acordat.

Mulți au interpretat această prevedere a Convenției în așa fel încât, după 18 luni, zilele de vacanță rămase din anul de lucru „să se ardă”. Aceasta a fost urmată de numeroase consultări și interviuri, în care nu numai experți independenți, dar oficialii au exprimat ideea că nu există motive pentru o astfel de concluzie. Așadar, pe site-ul serviciului online „Onlineinspektsiya.RF” creat de Rostrud, secțiunea „Întrebări populare” conține următorul răspuns: „Chiar dacă, din anumite motive, salariatului nu i s-a acordat concediu de câțiva ani, nu are loc„ arderea ”sărbătorilor. Angajatorul trebuie să acorde salariatului tot concediul neutilizat. ”

Șef adjunct Serviciul Federal  în ceea ce privește forța de muncă și ocuparea forței de muncă, Ivan Shklovets în cadrul seminarului online All-Russian susținut de GARANT în august 2015, a declarat cu încredere că vacanțele neutilizate nu „se ard”, pentru vacanțele acumulate ale angajatorilor, aceștia sunt trași la răspundere și sunt obligați să furnizeze angajatului toate vacanțele acumulate (transcriere discursuri publicate în revista „Actuală contabilitate”, nr. 8, august 2015).

Cu toate acestea, lucrătorii care au lăsat concedii neutilizate pentru anii de muncă care s-au încheiat în urmă cu mai bine de un an și jumătate, astăzi nu putem fi siguri că vor putea primi compensații bănești pentru aceștia la concediere. După cum s-a dovedit, în unele entități constitutive ale Federației Ruse, instanțele de jurisdicție generală, referindu-se în mod special la dispozițiile articolului 9 din Convenție, refuză angajații concediați să satisfacă astfel de cerințe. Este suficient ca angajatorul să declare în instanță că salariatul a ratat termenul de prescripție.

De ce vacanța nefolosită se „arde”?

Partea de motivație a unor acte judiciare este următoarea. Conform articolul 392  Codul Muncii, angajatul are dreptul de a solicita instanței pentru soluționarea unei dispute individuale de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. În virtutea dispozițiilor convenției, un angajat trebuie să utilizeze concediul plătit anual în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care are dreptul. Astfel, cu cerința de a recupera compensația pentru concediul neutilizat, puteți merge în instanță numai în termen de trei luni de la sfârșitul perioadei specificate de 18 luni ( definiții  Judecătoria Moscovei din data de 14.08.2015 nr. 33-28958 / 15, din 13.07.2015 nr. 4g-6930/15, Curtea regională Ulyanovsk din 14 iulie 2015 nr. 33-2923 / 2015).

Pe baza acelorași standarde, dar mai comună este următoarea formulare a concluziei privind perioada de revendicare: pentru cererile de compensare pentru concediile neutilizate, o astfel de perioadă în conformitate cu articolul 9 alineatul (2) din Convenție este calculată egală cu 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul (18 luni . + 3 luni) ( definiții  Judecătoria Moscovei din data de 02.06.2015 nr. 33-14982 / 15, Curtea Autonomă Khanty-Mansiysk Okrug din 04.04.2015 nr. 33-1904/2015 , Curtea Supremă a Republicii Karelia din 27 martie 2015 Nr. 33-1227 / 2015, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan din 03 martie 2015 Nr. 33-3295 / 2015).

De asemenea, se poate întruni o astfel de opțiune, potrivit căreia perioada pentru cererile de compensare pentru vacanțele neutilizate este de 18 luni după sfârșitul anului pentru care se acordă concediul ( definiții  Tribunalul Orașului Moscova din data de 26 mai 2015 nr. 33-11576 / 15, Curtea Supremă a Republicii Bașkortostan din 7 aprilie 2015 Nr. 33-5543/2015 ).

În toate aceste cazuri, instanțele nu corespund în niciun caz începutul termenului de prescripție cu ziua concedierii. Încercările reclamanților de a convinge instanța de necesitatea soluționării acestei probleme pe baza articolele 140  și 127   Codul muncii din exemplele de mai sus nu a reușit: în opinia judecătorilor, această abordare se bazează pe o interpretare greșită a dreptului de fond, dispozițiile Convenției privind termenul de prescripție pentru cererile privind compensația pentru concediul neutilizat  au prioritate asupra dreptului rus.

Rămâne deschisă întrebarea termenului de prescripție pentru cererea de recuperare a compensației pentru concediul neutilizat.

Această tendință în practică judiciară a atras atenția comunității științifice. Problema a fost discutată la Conferința internațională științifică și practică „Coerența în dreptul muncii și dreptul securității sociale (lecturi de la primul Gus)”. Conferința a adoptat un apel către autorități puterea statului  (publicată în revista „Dreptul muncii în Rusia și în străinătate”, nr. 3, 2015), în care oamenii de știință vorbesc despre inadmisibilitatea unei astfel de interpretări a Convenției și despre aplicarea acesteia pentru a agrava situația lucrătorilor și a încălca dreptul lor constituțional la odihnă și, de asemenea, solicită asistență în transmiterea poziției lor către cea mai înaltă instanță.

Trebuie să spun că mai recent, chiar și după intrarea în vigoare a Convenției pentru Federația Rusă (Convenţie  Organizația Internațională a Muncii nr. 132 a intrat în vigoare pentru Federația Rusă la 6 septembrie 2011), aceleași instanțe, care acum refuză lucrătorii, au solicitat compensații în favoarea lor pentru toate concediile neutilizate, indiferent de perioada pentru care au fost depuse, articolul 127  Codul muncii (hotărârea Curții Regionale Ulyanovsk din 28 mai 2013 nr. 33-1783 / 2013 a Curții Orașului Moscova din 22 noiembrie 2012 nr. 11-8853 / 12).

De ce instanțele au început să își schimbe poziția și, cel mai important, de ce singura și singura poziția generală  Ei percep Convenția ca o alternativă la o serie de reguli speciale ale legislației muncii, nu este clar. Potrivit autorului, pe baza unei interpretări greșite a statului de drept este tocmai abordarea în care termenul de prescripție pentru cererile de vacanță neutilizate este dedus din dispozițiile convenției și nu se corelează cu ziua concedierii.

În primul rând, este necesar să se stabilească statutul convenției în ansamblu. Din punct de vedere al dreptului, Convenția este un tratat internațional al Federației Ruse. Dacă un acord internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme dreptul muncii, regulile tratatului internațional ( artă. 10  Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp ( secțiunea 3, art. 5 Lege federala  din 15 iulie 1995 nr. 101-ФЗ) dispozițiile tratatelor internaționale publicate oficial ale Federației Ruse care nu necesită publicarea actelor interne pentru aplicare sunt direct aplicabile în Federația Rusă. Pentru a implementa alte prevederi ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse, sunt adoptate acte juridice relevante.

Așa cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (paragraful 3 al postului. Plenul Forțelor Armate RF din 10.10.2003 nr. 5), semnele care indică imposibilitatea aplicării directe a dispozițiilor tratatului internațional al Federației Ruse includ, în special, referințele acordului la obligațiile statelor. -participarea la modificarea legilor interne ale acestor state. Atunci când o instanță are în vedere cazuri civile, se aplică direct un astfel de tratat internațional al Federației Ruse, care a intrat în vigoare și a devenit obligatoriu pentru Federația Rusă și a cărui prevederi nu necesită publicarea actelor interne pentru aplicarea lor și sunt capabile să genereze drepturi și obligații pentru subiecții de drept intern. Nevoia de a ține cont de aceste clarificări la soluționarea litigiilor de muncă de către instanțe a fost evidențiată într-o altă rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (clauza 9 din post. Plenul Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2).

Să trecem acum la textul articolului 1 al Convenției: dispozițiile prezentei convenții se aplică prin legislația națională și reguliîn măsura în care nu sunt aplicate altfel de contracte colective de negocieri, decizii arbitrale și judiciare, mecanisme de stabilire a statului salariu  sau orice alte instrumente similare în conformitate cu practicile țării date și ținând cont de condițiile existente în aceasta. Cu alte cuvinte, Convenția impune emiterea unui act interstatal care să îl aplice, cu excepția cazului în care normele naționale prevăd un mod diferit de a-i da forța. Când citiți textul în limba engleză al Convenției, sensul articolului 1 devine și mai evident. Atâta timp cât, în principiu, sistemul juridic rus nu permite aplicarea directă a tratatelor internaționale cu o astfel de clauză, instanțele rusești nu pot rezolva dispozițiile convenției atunci când soluționează litigiile de muncă și trebuie să se bazeze pe Codul Muncii.

Cu toate acestea, chiar presupunând că Convenția poate fi aplicată direct, aceasta trebuie să stabilească alte reguli pentru aceasta decât cele prevăzute de legislația muncii în aceeași problemă. Potrivit autorului, este clar că articolul 9 din Convenție stabilește doar limitele perioadei în care vacanța ar trebui să fie folosită, iar în reglementarea sa, se suprapun numai părțile trei și patru secțiunea 124 Codul Muncii. Articolul 9 din Convenție nu spune nimic despre ceea ce se întâmplă cu dreptul la concediu la sfârșitul acestei perioade și cu atât mai mult cu cât angajatorul trebuie să plătească, la cererea salariatului, o compensație pentru concediu.

În ceea ce privește modul în care Codul Munciiși din Convenție, utilizarea efectivă a concediului și compensația monetară pentru aceasta sunt modalități diferite de exercitare a dreptului la concediu. Convenția conține reguli separate privind înlocuirea concediului cu o compensație monetară. Articolul 12 interzice părților să convină asupra nefolosirii concediului minim anual plătit cu înlocuirea prin compensație. Iar articolul 11 \u200b\u200bspune că, după încetarea relațiilor de muncă cu angajatorul dat, salariatului i se acordă concediu plătit proporțional cu durata perioadei de muncă pentru care nu i s-a acordat concediu, sau se plătește compensație monetară sau se acordă dreptul echivalent de a pleca în viitor. În acest caz, nu au fost stabilite restricții privind durata perioadei, proporțional cu care este determinat numărul de zile de concediu pentru angajat. Se pare că Convenția nu prevede alte norme privind compensația monetară. Ei ii place Codul Muncii, în principiu, nu permite înlocuirea vacanței principale cu o compensație monetară în perioada de valabilitate contract de muncăși obligă angajatorul să compenseze toate zilele de vacanță neutilizate cu bani numai după concediere. Aceasta înseamnă că dreptul angajatului de a primi compensații bănești pentru concediu nu poate fi încălcat, iar timpul alocat pentru protecția judiciară a acestui drept nu poate începe mai devreme decât ziua concedierii.

Dacă procedăm din contrare și presupunem că cererea de recuperare a compensației pentru concediu depusă în perioada de muncă este supusă satisfacției, aceasta înseamnă că instanța poate obliga angajatorul să facă ceea ce Codul Muncii  iar Convenția nu este datoria sa și este parțial imposibilă nici prin acordul reciproc al părților. Refuzul unei cereri depuse în ultima zi a unei perioade de trei luni, din cauza faptului că salariatul care continuă să lucreze, nu are dreptul să ceară înlocuirea concediului cu o compensație monetară, privează angajatul de posibilitatea de a primi o astfel de compensare în general, deoarece va fi prea târziu să depună o astfel de cerere imediat după concediere. Ambele rezultate ale cazului, pentru a spune cu ușurință, nu sunt foarte în concordanță cu principiile justiției rusești.

Abordarea conform căreia angajatul, până în momentul concedierii, își păstrează dreptul la toate vacanțele care nu i-au fost furnizate în timp util, este de asemenea comun în practica judiciară. Instanțele care au aderat la aceasta au remarcat că existența unui termen legal pentru acordarea efectivă a concediului nu înseamnă că, din momentul încălcării acestuia, angajatorul ar trebui să calculeze perioada de trei luni pentru a depune cerere în instanță cu o cerere de recuperare a compensației bănești pentru acest concediu. Ținând cont articolele 127, 140   și 392   În ceea ce privește Codul Muncii, un astfel de termen în toate zilele de concediu este de trei luni de la data concedierii (hotărârea Curții Regionale Khabarovsk din 1 iulie 2015 nr. 33-4129 / 2015, Curtea regională Sverdlovsk din 22 mai 2015 nr. 33-7641 / 2015, Curtea regională Chelyabinsk din 06.04. 2015 nr. 11-3310 / 2015, a Tribunalului regional Orenburg din 21.01.2015 nr. 33-433 / 2015; postul Curții Regionale Primorsky din 02.03.2015 nr. 4G-18/2015).

Potrivit autorului, atitudinea față de lipsa termenului prevăzut pentru concediu ar trebui să fie aceeași ca și pentru încălcarea termenului de plată a salariilor. Încălcarea sub formă de neplată a salariilor acumulate este de natură continuă, iar obligația angajatorului de a face în timp util și în întregime  plata salariilor către salariat și mai mult decât sumele întârziate se menține pe toată perioada contractului de muncă, prin urmare, în timp ce relații de muncă  neîncetat, nu poate fi ratat termenul de apel la instanța judecătorească cu privire la sumele indicate (punctul 56 din post. Plenul Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2). Ghidat de aceeași logică, termenul de prescripție pentru toate zilele de vacanță, odată inclus în programul de vacanță, dar niciodată furnizat, nu poate fi ratat pe întreaga perioadă de muncă.

Și în final, ultimul argument, a cărui utilizare nu ar fi necesară, dacă nu pentru practica existentă de interpretare și aplicare a Convenției. Conform Cartei Organizației Internaționale a Muncii (articolul 8 din Clauza 8, Carta Organizației Internaționale a Muncii din 1919 (modificată la conferința OIM la Montreal, în octombrie 1946)), în niciun caz, ratificarea oricărei convenții de către un membru al OIM nu trebuie considerată ca afectând orice lege care oferă mai mult condiții favorabile  pentru lucrătorii interesați decât cei prevăzuți în convenție. Prin urmare, cu toate acestea, după ce a găsit Convenția mai strictă decât în Codul Muncii, domeniul de aplicare al termenului de prescripție pentru cererea de compensare pentru concediul neutilizat, trebuie să se concluzioneze că înrăutățește situația salariatului și, prin urmare, refuză să o aplice în favoarea legislației ruse.

Unele instanțe refuză în prezent să recunoască statutul limitărilor pentru solicitarea unei compensații pentru concediul ratat înainte de concediere, folosind practic întreaga paletă a argumentelor de mai sus (hotărârea Curții Regionale Ryazan din 15 iulie 2015 nr. 33-1558 / 2015, Samarsky Instanța regională din 02.07.2015 nr. 33-6641 / 2015, instanța regională Smolensk din 09.06.2015 nr. 33-2163 / 2015).

Evident, acum cuvântul pentru Curtea Suprema  Federației Ruse, care este autorizată să ofere clarificări instanțelor pentru a asigura o aplicare uniformă a legislației.

Acum întrebarea principală, care îi îngrijorează pe contabili în legătură cu modificările legislației privind plata salariilor - vacanța nefolosită se va arde de la 1 ianuarie 2019? Să răspundem la această întrebare.

Poate prăpastia sau arde zilele de vacanță în 2019

Angajatul nu a fost în vacanță de doi ani la rând. Sărbătorile ard?

Să presupunem că un angajat nu a fost în concediu de doi ani consecutivi. Sărbătorile ard?

În acest caz, angajatorul încalcă dreptul muncii. Pentru această organizație poate fi amendată suma de 30.000 - 50.000 de ruble. sau să își suspende activitățile până la 90 de zile (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Dar pentru angajat nu va exista nici o pedeapsă. Și zilele de non-vacanță nu vor arde. Sărbătorile pentru aceste zile sunt stabilite complet angajatului.

Este posibil să înlocuim vacanța cu bani?

Nu puteți înlocui vacanța cu o compensație. Chiar și vacanța în care angajatul nu a avut mai mult de doi ani. Un angajat poate pleca în concediu în aceste zile. În același timp, se plătește plata concediului, care poate fi calculată pe calculatorul nostru .

Unii lucrători au dreptul la zile suplimentare de odihnă, plus cele 28 de zile. Aceasta:

• Muncitori angajați în muncă cu persoane dăunătoare și (sau) condiții periculoase  forța de muncă (articolul 117 din Codul muncii al Federației Ruse)
• Lucrători cu o natură specială a muncii (articolul 118 din Codul Muncii al Federației Ruse)
• Lucrători cu program de lucru neregulat (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse)
• Muncitori angajați în Extremul Nord și în zone echivalente (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Aceste zile suplimentare pot fi înlocuite cu compensații. Despăgubirea este calculată în același mod cu plata regulată a concediului.

De asemenea, vacanța este înlocuită cu bani dacă angajatul renunță. Acest caz a fost luat în considerare. într-un articol special de pe site-ul nostru .

Una dintre întrebările la care specialiștii în domeniul resurselor umane nu au ajuns încă la un consens este: vacanța neutilizată - ars sau nu? Există puncte de vedere diferite în acest sens. Care este corect poate fi aflat numai după un studiu atent al documentelor de reglementare.

Orice angajat poate folosi toate zilele de odihnă pe care le-a acumulat în timpul său la companie. Dacă doriți, vacanța de anul trecut poate fi adăugată la cea actuală. O astfel de concluzie rezultă din dispozițiile articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu alte cuvinte, dacă un angajat are 10 zile calendaristice rămase neutilizate față de anul precedent, trece la anul curent. Prin urmare, atunci când pleacă în vacanță, angajatul pleacă mai întâi pe parcursul anului trecut și abia apoi - cel actual. De fapt, luarea unei vacanțe separat pentru perioadele trecute și prezente este opțională. În practică, de obicei, zilele de odihnă sunt furnizate în același timp.

Situațiile în care un angajat are concediu neutilizat timp de câțiva ani simultan sunt inacceptabile. Nu se poate ca angajatul să aibă 5 zile de odihnă pentru 2015, 2 zile pentru 2016 și alte 15 zile pentru 2017. Dacă este detectată o eroare similară, specialistul service personal  trebuie să aducă ajustări corespunzătoare la dosarul personal și să ia în considerare faptul că angajatul nu a folosit 22 de zile de concediu pentru 2017.

Pentru a număra cantitatea   nefolosit  zile de concediu pentru care se plătește compensația, utilizați formula: (durata concediului complet anual / 12) X Numărul lunilor complete lucrate - Numărul de zile utilizate

Țineți cont de fiecare an în care angajatul nu și-a luat vacanță sau a luat-o parțial. La urma urmei, avea dreptul să se odihnească anual (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). unde este vorba  nu despre calendar, ci despre anul de lucru. adică   nefolosit  numărați zilele de concediu pentru fiecare 12 luni lucrătoare începând cu ziua angajării (clauza 1 din Regulile privind sărbătorile obișnuite și suplimentare aprobate prin tubul URSS din 30 aprilie 1930 nr. 169; denumite în continuare regulile).

În așa experiență de vacanță  nu include:

• perioada în care un angajat lipsea de la muncă fără motive întemeiate  (inclusiv în cazurile prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani;
• concediu fără plată cu o durată totală de peste 14 zile calendaristice.

Această procedură rezultă din paragraful 2 al alineatului 28 din Regulile aprobate de URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 și de articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

CUM SE REFLECTĂ ÎN GRAFICE

Conform regulilor de completare a formularului nr. T-7, programul de vacanță pentru anul calendaristic următor trebuie întocmit și aprobat de către șef până cel târziu pe 17 decembrie a anului curent 2018. În coloana a cincea a documentului trebuie să specificați numărul de zile de concediu care se datorează angajatului pentru următorul an de lucru. Aceasta include atât concediul de bază, cât și cel suplimentar prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și actele locale de organizare.

Când completați programul, nu uitați să luați în considerare următoarele puncte:

• nu puteți face corecții ale documentului și nu puteți defini ceea ce este scris;
• orice modificări sunt făcute numai după ce au fost convenite cu șeful imediat al salariatului și au primit viza de permis de la șeful companiei;
• dacă un angajat își transferă vacanța de mai mult de 1 dată, toate informațiile despre acest lucru ar trebui să fie reflectate în program.

Conform practicii generale, zilele de vacanță neutilizate pot fi furnizate unui angajat în două moduri:

1. în conformitate cu programul - în acest caz, acestea trebuie adăugate la numărul total de zile de odihnă indicate în coloana 5;
2. pe baza cererii salariatului în acord cu angajatorul.

În ultimul caz, angajatul va trebui să scrie o declarație, a cărei formă practic nu va diferi de standard. Nu este necesar să specificați pentru ce perioadă sunt oferite zilele de vacanță.

APLICARE PENTRU VACAȚIE NEUTILIZATĂ: Eșantion

POSIBILE PROBLEME PENTRU COMPLEMENTAREA APLICĂRII

Deși acest document nu este greu de compus, majoritatea angajaților încă fac greșeli în el. Pentru a exclude astfel de situații neplăcute, li se recomandă ofițerilor de resurse umane să aibă un eșantion gata pregătit pentru o cerere de vacanță neutilizată, făcută în conformitate cu cerințele de mai sus. Fiecare angajat care intenționează să plece în odihnă va trebui să citească cu atenție regulile de întocmire a acestui document și să le urmeze cu atenție.

DACĂ VACAȚIA NEVĂZUITĂ A ÎNCĂLCĂTORULUI ESTE BENEFICIALĂ

Angajații de neînlocuit care aproape niciodată nu se odihnesc se află în fiecare companie. Din mai multe motive, nu au timp să se plimbe în zilele stabilite de ei, iar vacanțele nefolosite se acumulează. Se pare că această stare de lucruri nu se potrivește cu mulți angajatori. Există mai multe motive pentru aceasta:

• La verificare inspecția muncii  specialiștii acesteia vor avea cu siguranță o întrebare de ce angajații companiei nu își dau dreptul la vacanțe anuale. Și nerespectarea cerințelor Codului Muncii din Federația Rusă pentru angajator este plină de emiterea instrucțiunilor și calculul amenzilor.
• În cazul concedierii unui angajat care nu a plecat în concediu de mult timp, cuantumul compensației datorate acestuia va fi destul de mare. Acest lucru poate afecta negativ bugetul de cheltuieli al companiei.
• Un angajat care a acumulat o mare datorie pentru concediu poate decide să-și folosească brusc dreptul de odihnă și să insiste că dorește o odihnă urgentă. În acest caz, compania poate să nu aibă timp să îndeplinească toate cerințele legii, și anume: să anunțe în timp util angajatul despre începerea vacanței și să îi plătească suma necesară.

Pentru a evita creanțele organelor de inspecție, angajatorii oferă angajaților diverse modalități de a plăti restanțele de vacanță.

Cea mai simplă și mai profitabilă opțiune pentru toate părțile este să petreci integral sau parțial vacanța nefolosită în ultimii ani. În acest caz, angajatul își folosește dreptul la repaus și primește suma datorată acestuia, iar compania lichidează datoria rezultată.

Mai rău, atunci când angajatorul își exercită dreptul de a amâna vacanța, citând nevoile de producție și recomandă cu tărie angajatului să scrie în mod regulat cereri pentru vacanțe scurte care cad în weekend sau concediu. Într-o astfel de situație, angajatul pierde de fapt zilele de odihnă stabilite pentru el, întrucât sâmbătă și duminică nu ar fi lucrat oricum. În plus, decizia de odihnă este adesea luată în ajunul week-endului, iar serviciul de contabilitate nu are timp să plătească timpul vacanței angajaților.

În acest caz, angajatul este obligat să scrie într-o declarație că nu se opune transferului de bani la o dată ulterioară. Puțini oameni știu că prezența acestei inscripții nu scutește angajatorul de obligația de a calcula și de a plăti compensația angajaților pentru întârzierea în timpul concediului. În practică, această cerință legală este ignorată, care este plină de consecințe negative pentru ambele părți: salariatul pierde bani, iar compania riscă să fie acuzată de o infracțiune administrativă.

CE SE PĂSTREAZĂ PENTRU O VACAȚIE PIERDUTĂ CÂNT ÎNTREPRINDEREA

În momentul concedierii, majoritatea lucrătorilor au de obicei câteva zile de concediu nevătămat. Compania are dreptul de a rambursa datoria rezultată în două moduri:

1. plătește angajatului compensația în numerar pentru toate zilele de vacanță neutilizată;
2. trimiteți angajatului în concediu plătit anual pentru numărul de zile la care are dreptul, apoi concediați-l.

Dreptul de a alege una sau alta metodă de compensare aparține salariatului. Fă-l să prefere unii opțiune specifică  angajatorul nu poate.

Au citit și ei.

Situația este de așa natură încât peste mulți ani de serviciu la locul de muncă, se întâmplă ca un angajat să nu aibă timp să își ia o vacanță plătită anual. Perioada de vacanță începe să se acumuleze și în cele din urmă se pierde. Mulți lucrători sunt îngrijorați de întrebarea: ce trebuie să facă dacă există o vacanță neanunțată și dacă se arde vacanța neutilizată din anii trecuți

Conform articolului 114 Codul Muncii  RF, fiecare angajator trebuie să furnizeze angajatului său o vacanță anuală plătită. Nu contează: angajatul a plecat în concediu de maternitate sau la concediere - concediul fără frunze nu arde. Conform cadrului legislativ, fiecare angajat are dreptul să acumuleze timp de vacanță. Cum se desfășoară procesul de restabilire a concediului fără concediu, ceea ce este furnizat la concediere: o vacanță sau o compensație nerealizată, în articol.

Un concediu fără concediu se poate arde?

Conform Regulamentului privind sărbătorile, fiecare angajat are dreptul de a primi weekend-uri în valoare de 28 de zile. După dorință, sărbătorile pot fi împărțite în perioade. Principalul lucru este că prima parte ar trebui să fie de cel puțin 14 zile. A doua parte poate fi redactată până la o zi. Dacă un angajat merge în mod constant la vacanta anuala  - situația constă în faptul că trebuie doar să știi cum este întocmită aplicația. Dacă angajatul are o vacanță neprogramată în anii trecuți, situația de aici este mai complicată.

În primul rând, angajatorul ar trebui să-și anunțe secțiunile nu numai despre posibilitatea de a pleca într-o vacanță anuală, ci și să le ofere o șansă de a alege o perioadă pentru o vacanță care le convine. La rândul său, angajatul trebuie să știe ce dată este pentru acest weekend. Dacă dintr-un anumit motiv nu ar putea pleca într-o vacanță plătită anual, angajatorul trebuie să acționeze ca garant că vacanța neutilizată nu va dispărea nicăieri, ci se va acumula în programul de vacanță.

Un week-end lung nereglementat înseamnă că lucrătorul nu a putut să-și aranjeze vacanțele la timp și au trecut automat la anul următor. Situație când executiv  vrea să transfere plata concediului, trebuie să aibă un motiv întemeiat. Puteți transfera vacanța anuală plătită pe termen lung:

• Prin decizia angajatului, dacă condițiile contractului de muncă nu blochează o astfel de oportunitate;
• Prin decizia angajatorului.

Lista motivelor pentru care angajatorul nu poate lăsa secțiunea să plece în concediu, conform articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, include:

• Să efectueze lucrări urgente pe care numai acest specialist le poate face;
• Greu starea financiară firme: faliment, criză;
• Nu sunt destui oameni care ar putea înlocui plecarea;
• Pentru perioada de odihnă, angajatul îndeplinește o parte din îndatoririle care i-au fost impuse pentru a conduce producția.

Trebuie să știți că, chiar și în astfel de situații, o vacanță nereglementată pentru ultimii ani, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu poate arde. Indiferent de poziția pe care o are secția, pleacă în concediu de maternitate sau a decis să-și ia plata în concediu atunci când este concediat, în condițiile legii, este posibil să acumuleze weekend-uri și să le folosească în următorul an de lucru.

Vacanțele neutilizate din anii trecuți se ard?

Dacă din anumite motive, angajatul nu a folosit tot sau o parte din restul, vacanțele continuă automat în anul următor. Concediul neutilizat și nereglementat nu se arde. Adevărat, plata pentru concediu poate fi de scurtă durată.

Puteți reprograma non-concediu pentru ultimul an în cel mult un an. Alte perioade calendaristice nu vor fi luate în considerare. Weekend-ul neutilizat poate fi emis în anul curent sau anul viitor. Dacă nu se va face acest lucru, acestea nu vor arde, dar angajatorul nu va putea să le furnizeze lucrătorului. Într-o astfel de situație, este mai bine să încercați să schimbați zile neprogramate ale anului trecut pentru compensare.

La concediere, vacanțele neutilizate se ard sau nu în 2018?

Vacanța neutilizată sau o parte din concediu în timpul concedierii nu se ard, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. La concediere, angajatorul, conform programului de vacanță, însumează întreaga perioadă neprogramată. Prin urmare, angajatul are ocazia să meargă la o binemeritată odihnă înainte de a părăsi postul.

Există situații în care un lucrător dorește să primească o compensație monetară în locul plății anuale de concediu. În acest caz, angajatul ar trebui să știe că, dacă vacanța neprogramată nu se arde, aceasta nu înseamnă că acumularea sa permanentă din ultimii ani poate fi schimbată pentru compensații bănești. Legea spune: compensația se acordă numai acelor categorii de cetățeni care au concediu mai mare de 28 de zile și celor care decid să rezilieze contractul de muncă. Adică persoanele care au o perioadă lungă de vacanță și care vor să renunțe pot primi bani.

În practica judiciară, se întâmplă ca angajatorul prin mijloace frauduloase să îi poată oferi salariatului un număr redus de salarii de concediu. Dacă se dovedesc astfel de acțiuni ilegale, în conformitate cu Legea, șeful este responsabil din punct de vedere administrativ.

Concediul de maternitate se arde?

În conformitate cu Legile și Codul Muncii al Federației Ruse, concediul fără frunze nu se arde înainte de a pleca în concediu de maternitate. O femeie însărcinată poate:

• Scrieți o cerere pentru utilizarea părții neprogramate a concediilor și mergeți în concediu de maternitate înainte de termen;
• Un angajat poate prelungi perioada de maternitate în detrimentul weekendurilor neutilizate.

Chiar dacă o femeie însărcinată nu a avut timp să întocmească o cerere de acordare a vacanțelor înainte de decret. După aceea, poate pleca într-un weekend concediat. Partea cumulată a plății de concediu nu se arde nici măcar cu o ședere lungă în concediul de maternitate.

Vacanță neutilizată - modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse începând cu 1 ianuarie 2018

Normele de procesare a vacanțelor neutilizate sunt modificate începând cu 1 ianuarie 2018. Trebuie să știți că, dacă scrieți o declarație, se poate obține plata de concediu nerealizată înainte de plecare. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească o despăgubire pe întreaga perioadă a non-concediilor. Chiar dacă termenul contractului de muncă s-a încheiat, perioada concediului anual nu se arde, dar este oferită indiferent dacă depășește condițiile sau nu.

Notifică angajatorul dorința de a merge într-o zi anuală nu mai devreme de două săptămâni. În acest timp, până la începerea repausului, după concediere, angajatul își poate schimba părerea și poate retrage cererea pentru părăsirea locului de muncă înapoi.