Անձնակազմի կառավարում բնակչության սոցիալական պաշտպանության մարմիններում (Հոթ Քի քաղաքի քաղաքապետարանի Կրասնոդարի երկրամասի սոցիալական ապահովության կառավարման օրինակով): Սոցիալական աշխատողների աշխատանքի արդյունավետության բարձրացում՝ սոցիալական ոլորտի մասնագետի ատեստավորման միջոցով


սոցիալական աշխատողի աշխատակազմը

Անձնակազմի գնահատումը կազմակերպության առաջադրանքների իրականացման ընթացքում աշխատողների գործունեության արդյունավետության որոշման գործընթաց է, որը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ հետագա կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Գնահատումն ավելի լայն հասկացություն է, քան հավաստագրումը: Գնահատումը կարող է լինել ֆորմալ կամ ոչ պաշտոնական (օրինակ՝ ենթակայի ղեկավարի կողմից ամենօրյա գնահատում): Գնահատումը կարող է իրականացվել ինչպես կանոնավոր, այնպես էլ երբեմն՝ կախված կազմակերպության հատուկ կարիքներից:

Ատեստավորումը տվյալ աշխատավայրում տվյալ աշխատավայրում տվյալ պաշտոնում աշխատանքի կատարման ստանդարտին որոշակի աշխատողի գործունեության համապատասխանության համակարգված պաշտոնական գնահատման ընթացակարգ է՝ օգտագործելով անձնակազմի գնահատման մեթոդները: Հավաստագրումը կուտակում է որոշակի աշխատողի աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածի համար:

Հավաստագրումը որպես երևույթ, որը կապված է աշխատողի կամ կազմակերպության կողմից սահմանված պահանջներին համապատասխանության ստուգման հետ, գնալով ավելի լայն տարածում է գտնում: Բացի մասնագետների և աշխատատեղերի նախապես ատեստավորումից, այսօր ատեստավորման ենթակա են կրթական հաստատություններ և տարբեր տնտեսվարող սուբյեկտներ։ Հավաստագրերը ենթակա են աշխատողների կատեգորիաների, որոնք նախկինում աննկատ չեն եղել օրենսդիրի կողմից: Այսպիսով, կարելի է խոսել սերտիֆիկացման նոր որակական փուլի մասին, որում թեստեր են անցկացվում պրոֆեսիոնալիզմի, կոմպետենտության, աշխատանքի համար պիտանիության համար։

Աշխատակիցների հավաստագրման ներքո, որպես կանոն, նրանք հասկանում են համապատասխան պաշտոնում աշխատողի բիզնեսի մակարդակի, անձնական, երբեմն էլ բարոյական որակների պարբերական համապարփակ ստուգում: Ժամանակակից Ռուսական ակտերըստ հավաստագրման պահպանվում են տարբեր մոտեցումներհավաստագրման, դրա նպատակների, խնդիրների և սկզբունքների որոշման ժամանակ: Ատեստավորման հանձնաժողովների ձևավորման, ատեստավորման նախապատրաստման և անցկացման, ատեստավորվող անձի գնահատման և ատեստավորման իրավական հետևանքների հարցերի լուծումները միանշանակ չեն։ Դա պայմանավորված է ատեստավորման ակտեր ընդունած ճյուղերի առանձնահատկություններով, մասնագիտությունների բնութագրերով և հավաստագրված աշխատողների աշխատանքային պայմաններով: Միևնույն ժամանակ, հնարավոր է հաստատել հավաստագրմանը բնորոշ հետևյալ բնորոշ հատկանիշները սոցիալական աշխատողներ:

  • - այն իրականացվում է մի կազմակերպությունում, որի հետ աշխատողը ունի աշխատանքային պայմանագիր կամ այլ կազմակերպությունում, որպես կանոն, որը մասնագիտացված է դրա համար.
  • - ստուգման օբյեկտը տեսական և գործնական է

աշխատողի պատրաստակամությունը որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ որոշակի աշխատանք կատարելու.

  • - սերտիֆիկացումն իրականացվում է պարբերաբար, այսինքն. մեկ անգամ մեկից հինգ տարի ընդմիջումով.
  • - իրականացվում է հատուկ ստեղծված ատեստավորման հանձնաժողովներում.
  • - Օգտագործվում են հավաստագրման տարբեր ձևեր:

Հավաստագրումը կարևոր քայլ է վերջնական գնահատումանձնակազմը.

Հավաստագրումը ներառում է.

  • 1. Աշխատակիցների կատարողականի և նրանց անձնական և բիզնես որակների գնահատում.
  • 2.0 աշխատանքի նկարագրի շրջանակում առաջադրանքների լուծման արդյունավետության գնահատում, ինչպես նաև գծային մենեջերների կողմից իրականացվող նոր և ստանդարտից բարձր առաջադրանքներ:

Հավաստագրման նպատակներն են.

աշխատողի գործունեության հաջողության կանոնավոր գնահատում

խրախուսական և պատժիչ միջոցառումների իրականացում

աշխատողների միջև առաջադրանքների գործառնական վերաբաշխման հիմքը

կադրերի ռեզերվի ձևավորում

աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման պլանի կազմում

աշխատողի կարիերայի պլանավորում

ճկուն վարձատրության համակարգերի ներդրում (վարձատրության համակարգում փոփոխություններ).

Հավաստագրումն իրականացնելիս անհրաժեշտ է մշակել գնահատման չափանիշներ: Գնահատման առարկաները կարող են լինել.

  • 1. սովորելու ունակություն (ընդհանուր մտավոր ունակություններ);
  • 2. բանավոր ընդհանրացումներ անելու ունակություն (որքանով մարդը կարող է բանավոր ելույթ ունենալ փոքր խմբի առջև հայտնի թեմայով);
  • 3. գրավոր ընդհանրացումներ անելու ունակություն (որքան լավ կարող է աշխատողը գրառում գրել հայտնի թեմայով);
  • 4. շփում (որքանով է այս մարդն իր հանդեպ համակրանք առաջացնում);
  • 5. սոցիալական կարծիքի շեմի ընկալում (որքան հեշտությամբ է աշխատողը ընկալում իր վարքի վերաբերյալ աննշան դիտողությունները);
  • 6. ստեղծագործ լինելու ունակություն (որքա՞ն է հավանականությունը, որ մարդն ի վիճակի է նոր, այլ կերպ լուծել խնդիրը);
  • 7. ինքնագնահատում (որքանով է իրատեսական մարդու պատկերացումն իր արժանիքների և պարտականությունների փոխհարաբերությունների մասին, որքան խորն է նրա ըմբռնումը սեփական վարքի դրդապատճառների մասին).
  • 8. սոցիալական խնդիր (վերաբերմունք ռասայական, էթնիկական, սոցիալ-տնտեսական, կրթական և նմանատիպ այլ հարցերի նկատմամբ).
  • 9. վարքագծի ճկունություն (ինչքան հեշտությամբ է մարդը հարկադրանքի դեպքում փոխում իր վարքագիծը կամ փոփոխում այն ​​իր նպատակին հասնելու համար);
  • 10. վերադաս անձի կողմից հաստատման անհրաժեշտությունը (կառավարումից հուզական կախվածության աստիճանը);
  • 11. սոցիալապես հավասար անձանց կողմից հաստատման անհրաժեշտությունը (թիմի կարծիքից հուզական կախվածության աստիճանը);
  • 12. ներքին աշխատանքային ստանդարտներ (որքան բարձր որակով է աշխատողը ցանկանում կատարել ցանկացած աշխատանք՝ համեմատած ավելի ցածր, բայց միանգամայն ընդունելի հետ);
  • 13. առաջխաղացման անհրաժեշտությունը (հաշվի առնելով կարիերայի սանդուղքով զգալի առաջխաղացման ցանկությունը և այն ժամկետը, որում մարդը հույս ունի իրականացնել այդ առաջխաղացումը՝ համեմատած իր հետ հավասար դիրք զբաղեցնող գործընկերների հետ).
  • 14. հուսալի պաշտոնի անհրաժեշտությունը (որքանով է աշխատողը ցանկանում ապահովել աշխատանքով);
  • 15. Նպատակին հասնելու ճկունություն ( կյանքի նպատակները, դրանց համապատասխանությունը իրական հնարավորություններին և պայմաններին).
  • 16. աշխատանքի առաջնահերթությունը (որքանով է աշխատանքից ստացված գոհունակությունն ավելի մեծ, քան առօրյա կյանքի այլ ոլորտներից ստացված բավարարվածությունը).
  • 17. հաստատության գործունեության դրական կողմերն ընդգծելու համակարգ (կադրերի հետ կապված հաստատության գործունեության դրական կողմերը ընդգծելու ունակություն. ընկերական վերաբերմունք, վաստակի նկատմամբ զբաղեցրած դիրքի արդարացիություն և այլն);
  • 18. հույսերի իրականություն (որքանով են կազմակերպությունում աշխատանքի հետ կապված հույսերը համընկնում իրականության հետ);
  • 19. հանդուրժողականություն անորոշության և ոչ ստանդարտ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ.
  • 20. առանց բավարար վարձատրության երկար ժամանակ աշխատելու կարողություն՝ հետագայում վարձատրություն ստանալու հեռանկարով.
  • 21. սթրեսի դիմադրություն (որքանով է աշխատանքի ինտենսիվությունը համընկնում նորմալ հոգեբանական վիճակի հետ);
  • 22. հետաքրքրությունների բազմազանություն (գործունեության տարբեր ոլորտներ և հոբբիներ, ինչպիսիք են քաղաքականությունը, երաժշտությունը, արվեստը, սպորտը);
  • 23. էներգիա (որքան ժամանակ աշխատողը կարող է դիմակայել ծանրաբեռնվածության բարձր մակարդակին);
  • 24. Կարիերայի համապատասխան պլանավորման կազմակերպում և կարողություն.
  • 25. որոշումներ կայացնելու պատրաստակամություն և դրանք արդարացնելու կարողություն:

Գնահատման առարկան ընտրելիս պետք է հասկանալ, թե որքանով է կազմակերպությունը կարողանում սահմանել չափորոշիչներ: Օրինակ, մեջ Սոցիալական աշխատանքԴժվար է որոշել աշխատանքի արդյունավետության չափանիշները, հետևաբար, աշխատողին գնահատելիս գնահատման արդյունքը կարող է լինել մակերեսային և սուբյեկտիվ:

Հավաստագրումը կարող է տեղի ունենալ միաժամանակ երեք ոլորտներում՝ կատարողականի գնահատում, որակավորման գնահատում, անձի գնահատում.

  • 1. Գործունեության գնահատումը ներառում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումը, աշխատանքային պլանի կատարումը (ժամկետները, որակը), առաջադրված խնդիրների կատարումը: Կազմակերպությունում հստակ սահմանված են աշխատանքային պարտականությունները (պարզ է, թե ինչի հետ համեմատել), կա աշխատանքային գրաֆիկ (առաջադրանքների կատարումը ֆիքսված է), աշխատակիցներն ունեն հստակ առաջադրանքներ։ Հավաստագրումը արագ և օբյեկտիվ է: Պետք է հիշել, որ որքան թույլ են գործունեության գնահատման կազմակերպչական հիմքերը, այնքան ավելի դժվար է օբյեկտիվ արդյունք ստանալը:
  • 2. Որակավորման գնահատումը բաղկացած է «քննությունից»՝ աշխատակիցները գրավոր պատասխանում են իրենց մասնագիտության հարցերին: Հնարավոր են նաև բանավոր պատասխաններ: Հարցաթերթիկը նախապես պատրաստվել և համաձայնեցվել է առաջատար մասնագետների հետ, որոշվել է, թե «քննության» որ արդյունքն է ընդունելի տարբեր որակավորում ունեցող մասնագետների համար։
  • 3. Անձնական գնահատական. Կազմակերպությունը գնահատում է մարդու հիմնական վարքային բնութագրերը, դրանք համեմատում մասնագիտության վարքագծի պահանջների հետ, գնահատում հարաբերությունները թիմում: Արդյունքում դուք կարող եք.
    • * Համեմատելով պաշտոնին ներկայացվող անձնական պահանջները այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողի իրական անձնական հատկանիշների հետ, մշակեք աշխատողի վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր.
    • * Սթրեսային կամ կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության դեպքում որոշել կոնֆլիկտների վերացման պատճառներն ու ուղիները.
    • * Եթե կան էական պահանջներ աշխատողի գործունեության նկատմամբ, գնահատեք, թե արդյոք աշխատողը և նրա ղեկավարը հավասարապես հասկանում են այս պաշտոնի վարքագծի պահանջները.
    • * Խուսափելով սուբյեկտիվությունից, կառուցեք կառուցվածքային ատեստավորման հարցազրույց:

Հավաստագրման նպատակներին համապատասխան՝ ղեկավարվելով կարգավորող փաստաթղթերով, կազմակերպության արդյունավետ սերտիֆիկացում իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ընտրել գնահատման մեթոդներ:

Հավաստագրումը ներառում է գործողությունների հստակ հաջորդականություն:

Ռուսաստանի Դաշնության նախարարությունները և գերատեսչությունները, հիմնվելով այս Հիմնական դրույթների վրա, մշակում են ոլորտային դրույթներ, որտեղ սահմանում են աշխատողների որակավորումը գնահատելու չափանիշներն ու մեթոդները՝ հաշվի առնելով ոլորտի առանձնահատկությունները: Կառավարության որոշմամբ հաստատված Միասնական սակագնային ժամանակացույցով նախատեսված վճարների կատեգորիան սահմանելիս մշակվել են աշխատողի բիզնես որակների և որակավորումների գնահատման հիմնական մոտեցումները. Ռուսաստանի Դաշնությունհոկտեմբերի 14, 1992 թիվ 785։

Փաստացի կատարված պարտականությունների և աշխատողների որակավորման համապատասխանությունը աշխատանքի բնութագրերի պահանջներին սահմանում է ատեստավորման հանձնաժողովը` հիմնարկների, կազմակերպությունների, բնակչության սոցիալական պաշտպանության համակարգի աշխատողների ատեստավորման կարգի կանոնակարգին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնություն, որը գտնվում է բյուջեի ֆինանսավորումև բուժաշխատողների ատեստավորման կարգի կանոնակարգը։

Սոցիալական պաշտպանության ծառայության հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է բյուջետային ֆինանսավորմամբ աշխատող բժշկական և դեղագործական աշխատողների արտահերթ ատեստավորման և հաշվարկման կանոնակարգի համաձայն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի սոցիալական պաշտպանության նախարարության դեկտեմբերի 7-ի հրամանով: , 1992 թ., թիվ 265։

Հավաստագրման ընթացակարգին համապատասխանության հսկողությունն իրականացնում են Ռուսաստանի Դաշնության նախարարությունները և գերատեսչությունները՝ ըստ իրենց ենթակայության, տեղական ինքնակառավարման և այլ գործադիր մարմինների:

Հավաստագրման հիմնական չափանիշներն են աշխատողի աշխատանքի ծավալը, ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում ձեռք բերված արդյունքները, կատարված աշխատանքի որակը, կրթության մակարդակը, հատուկ գիտելիքների չափը, աշխատանքային փորձը այս կամ նմանատիպ պաշտոնում: , ինչպես նաև պաշտոններ, որոնք թույլ են տալիս ձեռք բերել տվյալ պաշտոնի համար նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ և այլն։

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կա՛մ հատուկ որոշումներ են ընդունվում աշխատանքի տեղափոխման վերաբերյալ, կա՛մ համապատասխան առաջարկություններ են արվում, այսպես կոչված, «աշխատողի գույքագրման քարտում», որը պարունակում է տեղեկատվություն նրա տարիքի մասին, ստաժը, այս պաշտոնում աշխատանքի տևողությունը, նախորդ վայրերում, եզրակացություններ իրագործելիության, ժամկետների, առաջխաղացման ուղղությունների կամ դրա անհնարինության մասին։

Բացի այս կամ այն ​​աշխատողին նախկին պաշտոնում առաջխաղացման կամ պահպանման խնդրի լուծումից, ատեստավորման նպատակը կարող է լինել անհատական ​​աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար առկա ռեզերվների բացահայտումը, վարձատրությունը կապելով աշխատանքի իրական արդյունքների և որակավորումների հետ: մասնագետ կամ ղեկավար՝ որոշելով խորացված ուսուցման ծավալը, մեթոդներն ու ձևերը։ Այս առումով հավաստագրման անմիջական օբյեկտ են հանդիսանում աշխատողի աշխատանքի արդյունքները, նրա ներուժը, վերաբերմունքը իր պարտականությունների կատարմանը. մարդու անհատականությունը, որպես այդպիսին, ենթակա չէ գնահատման։ Հավաստագրման արդյունքում աշխատողը պետք է հասկանա իր սխալները, ակտիվացնի աշխատանքը դրանք հաղթահարելու, ինքն իրեն կատարելագործելու համար և այլն։ հաշվի առնելով ինչպես սեփական, այնպես էլ կազմակերպության շահերը։

Գործնականում սերտիֆիկացման երկու հիմնական մոտեցում կա. Դրա իմաստներից մեկի համաձայն՝ աշխատողի գործունեությունը վերահսկելն ու գնահատելն է, ինչը հանգեցնում է պատժի, պարգևատրման կամ առաջխաղացման, այնուհետև գնահատողները հանդես են գալիս որպես դատավորներ: Մեկ այլ մոտեցմամբ շեշտը դրվում է աշխատանքի բարելավման, կարիերայի զարգացման և այլնի ուղիներ գտնելու վրա, իսկ գնահատողները դառնում են խորհրդատուներ, խորհրդատուներ: Առաջին դեպքում՝ երրորդ անձանցից ձևավորված հանձնաժողովներ անկախ փորձագետներ, երկրորդում՝ անմիջական ղեկավարը։ Ըստ այդմ, տարբեր են ստացվում նաև հավաստագրման ձևերը. կա՛մ սա պարբերական զեկույց է, որին հաջորդում է «նախադասություն», կա՛մ հարցազրույց և ստորադասների առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման համատեղ որոնում:

Վ ժամանակակից պայմաններԱնձնակազմի գնահատման չափանիշներն ու ցուցիչները հաճախ մշակվում են ղեկավարի և թիմի կողմից համատեղ և հիմնված են ցանկի վրա պաշտոնական պարտականություններըյուրաքանչյուրը, նրա առջեւ ծառացած խնդիրները, անհատական ​​նպատակները: Մի շարք պահանջներ են դրվում այն ​​ցուցանիշների վրա, որոնց հիման վրա իրականացվում է աշխատողների գնահատումը, այդ թվում՝ գնահատման նպատակներին համապատասխանելը, իրավիճակի արտացոլման հստակությունը, ամբողջականությունը և հուսալիությունը, արդյունքների համեմատության ապահովումը. ինչպես նախորդ ժամանակաշրջանի, այնպես էլ այլ անձանց, այլ կատեգորիաների հետ արտացոլումը ոչ միայն ստատիկ է, այլ նաև դինամիկա:

Գործնականում սովորաբար օգտագործվում են գնահատման երկու մեթոդ՝ հիմնված գործունեության որակական նկարագրության և դրա արդյունքի վրա և քանակական ցուցանիշների վրա, որոնք կարող են ներկայացվել ինչպես իրական արժեքներով, այնպես էլ փորձագետների կողմից որոշված ​​պայմանական միավորներով: Միաժամանակ արդյունքները գնահատվում են ըստ առաջադրված նպատակների իրագործման աստիճանի, առաջադրանքների ամբողջականության, որակի և ժամանակին: Գործունեությունը գնահատվում է աշխատանքի ինտենսիվությամբ և բարդությամբ, որը որոշվում է այնպիսի հանգամանքներով, ինչպիսիք են բարդությունը, անկախությունը, մասշտաբը, պատասխանատվությունը, տեխնոլոգիական և կառավարչական բարդությունը. տարբեր տեսակներաշխատանքը, այս նշանները տարբերվում են. Բիզնեսի որակները գործնականում քանակական գնահատման ենթակա չեն, կրթությունն ու փորձը հիմք են հանդիսանում որակավորումների գնահատման համար։ Գնահատման պաշտոնական արդյունքը կարող է լինել որակավորումների շնորհումը (մասնագետի համար), որոշակի կազմակերպչական եզրակացություններին պաշտոնի համապատասխանության կամ չհամապատասխանության ճանաչումը (բարձրացում, նվազում, պահպանում, աշխատանքից ազատում):

Կազմակերպություններում հավաստագրումը պետք է անցկացվի կանոնավոր, ցանկալի է առնվազն երեքը մեկ անգամ, առավելագույնը` հինգ տարին մեկ:

Մեր երկրում սերտիֆիկացման ընթացակարգը նախատեսում է երեք փուլ՝ նախապատրաստում, իրականացում և որոշումների ընդունում:

Նախապատրաստական ​​փուլումԿազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, բաժիններում դրա իրականացման ժամանակացույցերը, հաստատվում են համապատասխան հանձնաժողովների կազմը, հայտարարվում են կանոններ և չափորոշիչներ։ Օրինակ, կազմակերպությունում մեկ տարուց պակաս աշխատած անձինք սովորաբար ազատվում են հավաստագրումից: Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող, ինչպես նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող կանանց ատեստավորումը կատարվում է արձակուրդից վերադառնալուց հետո: Գրավոր դիմումի հիման վրա նրանց ատեստավորումը կարող է իրականացվել միաժամանակ այլ աշխատողների հետ սահմանված ժամկետներում:

Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեին ենթակա հիմնարկներում և կազմակերպություններում աշխատողների ատեստավորում անցկացնելու համար ստեղծվում են հավաստագրման հանձնաժողովներ:

Բնակչության սոցիալական պաշտպանության հիմնարկների և կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների որոշակի կատեգորիաների հավաստագրումն իրականացվում է ատեստավորման հանձնաժողովների կողմից, որոնք ստեղծվել են Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի 1992 թվականի դեկտեմբերի 2-ի թիվ 197 և նոյեմբերի 17-ի հրամաններով: , 1992 թ., թիվ 181։

Ատեստավորման հանձնաժողովին անհրաժեշտ է առնվազն հինգ անդամ: Կազմում ընդգրկված են հանձնաժողովի նախագահը (հիմնարկի ղեկավարը կամ ղեկավարի տեղակալը), քարտուղարը և անդամները: Հանձնաժողովում ընդգրկված են նաև բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ, ներկայացուցիչներ արհմիութենական կազմակերպություններ, Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի ներկայացուցիչներ։

Անհրաժեշտ դեպքերում կարող են ստեղծվել մի քանի ատեստավորման հանձնաժողովներ։

Անձնական կազմ ատեստավորման հանձնաժողովՀավաստագրման կոնկրետ ժամկետները, ժամանակացույցը հաստատվում են հաստատության ղեկավարի հրամանով և վկայագրված աշխատողների ուշադրությանն են ներկայացվում ատեստավորման մեկնարկից առնվազն երկու շաբաթ առաջ:

Հանձնաժողովի նիստի համար կազմվում է ատեստավորման թերթիկ և բնութագիր (ներկայացում), որը նկարագրում է արտադրական գործունեությունհավաստագրված, տեղեկություններ նրանց որակավորման, գործարար և անձնական որակների, վերապահված պարտականությունների կատարման նկատմամբ վերաբերմունքի, գործունեության բարելավման ուղղությունների, պարգևատրումների և պատիժների, պաշտոնին համապատասխանելու կամ չհամապատասխանելու և ապագա ճակատագրի վերաբերյալ: Մասնագետի պատասխանը ստորագրվում է նրա ղեկավարի և արհմիության ներկայացուցչի կողմից. հետադարձ կապ առաջատարի մասին՝ բարձրագույն ղեկավարի մասին:

Հավաստագրման փուլումհանձնաժողովը քննարկում է ներկայացումը և լսում է հավաստագրված աշխատողին և նրա ղեկավարին: Որտեղ Հատուկ ուշադրությունվերաբերում է աշխատողի անձնական ներդրմանը ձեռք բերված արդյունքները, նրա կարգապահությունը, հաջողությունները մասնագիտական ​​աճում, եւ եթե մենք խոսում ենք, առաջնորդի մասին՝ կազմակերպչական հմտություններ։ Հավաստագրված անձի աշխատանքի քննարկումը պետք է տեղի ունենա աշխատողի պատիվն ու արժանապատվությունը չվիրավորող ճշտապահության, օբյեկտիվության, բարի կամքի մթնոլորտում՝ բացառելով սուբյեկտիվության դրսևորումը:

Սովորաբար, սովորական աշխատողները և նրանք, ովքեր նախկինում պայմանականորեն ատեստավորվել են փորձաշրջանև այնուհետև կառավարման թիմը; Հանձնաժողովների անդամները գնահատվում են այնտեղ, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են։

Աշխատողի գործունեության գնահատումը և հանձնաժողովի առաջարկություններն ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ հավաստագրված անձի բացակայության դեպքում: Հավաստագրմանը և քվեարկությանը պետք է մասնակցի հանձնաժողովի հաստատված կազմի անդամների առնվազն 2/3-ը։ Քվեարկության արդյունքները որոշվում են ձայների մեծամասնությամբ, բայց ոչ պակաս, քան նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների կեսից:

Հավաստագրման հանձնաժողովի անդամ աշխատողին ատեստավորելիս ատեստավորված անձը չի մասնակցում քվեարկությանը։

Գնահատման արդյունքները քվեարկությունից անմիջապես հետո հաղորդվում են աշխատողին, կազմվում գնահատող հանձնաժողովի արձանագրությունում և մուտքագրվում աշխատողի գնահատման թերթիկում (կազմված մեկ օրինակով), որն ստորագրում են նախագահը, քարտուղարը և անդամները։ քվեարկությանը մասնակցած գնահատող հանձնաժողովը։

Ատեստավորում անցած աշխատողի ատեստավորման թերթիկը և ներկայացումը պահվում է նրա անձնական գործում:

Հավաստագրման արդյունքները մեկ շաբաթվա ընթացքում զեկուցվում են հաստատության ղեկավարին:

Հավաստագրման հետ կապված աշխատանքային վեճերը քննարկվում են աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգի մասին գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

Հավաստագրման արդյունքումմշակվում է գործողությունների ծրագիր, և հանձնաժողովի առաջարկությամբ ղեկավարը կարող է կադրային փոփոխություններ կատարել, օրինակ՝ երկամսյա ժամկետում ատեստավորում չանցած անձին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ պաշտոնի, և այդպիսի բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատել, ինչպես նաև ատեստավորման արդյունքներից հետո մեկամսյա ժամկետում ղեկավարը որոշում է աշխատողների վարձատրության համապատասխան կատեգորիաներ սահմանելու մասին. մշակում է առաջարկություններ աշխատողների արդյունավետության բարձրացման համար և այլն։

Սոչիի KTSSO «Չայկա» օրինակով սոցիալական աշխատողների սերտիֆիկացման կիրառման գործնական փորձ

Սոցիալական աշխատողների ատեստավորման կիրառման գործնական փորձը դիտարկվել է Սոչիի սոցիալական ծառայությունների համալիր կենտրոնի (KCSO) «Չայկա» օրինակով:

Կենտրոնի իրավաբանական հասցեն՝ Սոչի, Դագոմիս, փ. Պատվիրակ 12.

Հավաստագրման գործընթացն ուսումնասիրելիս կիրառվել են հետևյալ մեթոդները.

  • 1. Հարցադրում,
  • 2. Փաստաթղթերի վերլուծություն (կենտրոնի աշխատանքին և հավաստագրման գործընթացին վերաբերող բոլոր փաստաթղթերը ուսումնասիրվել են KCSO-ում); դիտարկում (հավաք առաջնային տեղեկատվությունկենտրոնի բոլոր ստորաբաժանումների և աշխատակիցների ատեստավորման, աշխատանքի մասին).
  • 3. Անձնական զրույց (զրույց կենտրոնի տնօրենի, սոցիալական աշխատանքի գծով փոխտնօրենի, կադրերի բաժնի վարիչի, քարտուղարի հետ՝ խոսակցությունը թղթի վրա ձայնագրելով).

Կենտրոնն իր աշխատանքները սկսել է 1996 թվականի սեպտեմբերի 1-ին։ Կենտրոնում ծառայում է 4000 մարդ։ KTSSO «Չայկա» ակտիվորեն համագործակցում է Բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչության, Բնակչության սոցիալական պաշտպանության շրջանի վետերանների խորհրդի, պոլիկլինիկաների, քաղաքական բռնաճնշումների զոհերի հասարակության, առևտրի ձեռնարկությունների, կինոթատրոնների, Կրասնոդարի գործարանի հետ: դեղերի.

Կենտրոնի կառուցվածքը ներառում է.

առաջնային ընդունելության, վերլուծության և կանխատեսման բաժին(նախնական ընդունելություն, ծառայությունների կարիքների բացահայտում, դիսպետչերական աշխատանք, տեղեկատվական, գովազդային և քարոզչական, վերլուծական և կանխատեսող, մեթոդական աշխատանք);

շտապ սոցիալական ծառայության բաժին(միանվագ հրատապ օգնության (պարենային փաթեթներ, մարդասիրական օգնություն) տրամադրում այն ​​քաղաքացիներին, ովքեր հայտնվել են ծայրահեղ պայմաններում և սոցիալական աջակցության խիստ կարիք ունեն. խորհրդատվություն (իրավաբանական, հոգեբանական));

ընտանիքի և երեխաների բաժին(տրամադրվում է սոցիալական և իրավական օգնություն, ընտանեկան աշխատանք, սոցիալական վերականգնում, անվտանգության կանխարգելում, սոցիալական հովանավորություն);

սոցիալական ծառայությունների բաժին տանը(1-ին և 2-րդ խմբերի հաշմանդամների, թոշակառուների, Հայրենական մեծ պատերազմի մասնակիցների տնային խնամք);

տնային սոցիալ-բժշկական օգնության բաժին(ծառայություն հիվանդասենյակներին, ովքեր մասամբ կամ ամբողջությամբ կորցրել են ինքնասպասարկման ունակությունը);

ցերեկային խնամքի բաժին(անհատական ​​վերականգնողական ծրագրերի իրականացում, սննդի, օկուպացիոն թերապիայի, մշակութային միջոցառումների, ժամանցի միջոցառումների իրականացում);

բժշկասոցիալական վերականգնողական բաժանմունք (բուժական ֆիզիկական կուլտուրա, մանուալ թերապիա, բուսական բժշկություն, մերսումներ, հոգեբանական օգնության սենյակ);

հոգեբանական և մանկավարժական աջակցության բաժին (օկուպացիոն թերապիա, մասնագիտական ​​ուղղորդում, հոգեթերապիա, հոգեուղղում, շտապ հոգեբանական օգնություն (օգնության գիծ)):

KCSO-ի աշխատակիցների ատեստավորումն անցկացվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 17-ին: Կենտրոնի տնօրենի նախնական հրամանով կազմվել է այս ժամանակահատվածում ատեստավորման ենթակա անձանց ցուցակը, հաստատվել են ստորաբաժանումներում դրա իրականացման ժամանակացույցերը, հանձնաժողովի կազմը, ատեստավորման կանոններն ու չափանիշները։ Հավաստագրման է ներկայացվել հինգ հոգուց բաղկացած կազմ՝ ցերեկային խնամքի բաժնի վարիչ, անհետաձգելի սոցիալական ծառայության սոցիալական աշխատանքի մասնագետ, տնային սոցիալական ծառայության սոցիալական աշխատող, բժշկասոցիալական վերականգնողական բաժանմունքի բուժքույր, և հաշվապահը։

Սոցիալական աշխատանքի գծով փոխտնօրենը կազմում է ատեստավորման պլան «Մոսկվայի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեին ենթակա հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ատեստավորման կարգի մասին» կանոնակարգին համապատասխան, որոնք գտնվում են բյուջետային ֆինանսավորման վրա:

Ընթերցվում է ատեստավորման կարգը, հավաստագրվողների ցանկը։

Հավաստագրման համար պատրաստվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

աշխատանքի նկարագրություններ;

հետադարձ կապ (բնութագրական);

աշխատանքի նկարագրությունը (գրված է ստորաբաժանումների ղեկավարների և սոցիալական աշխատանքի գծով փոխտնօրենի կողմից):

Նիստի արձանագրությունը վարում է ՀԽ մասնագետը (քարտուղարը):

Դիմորդը հրավիրված է։

Ներկայացում-ակնարկն ընթերցում է քարտուղարը:

Ծառայության նկարագրությունը կարդում է բաժնի պետը։

Հանձնաժողովի հարցերը հավաստագրվածներին.

Դիտողություններ և առաջարկություններ ինչպես հավաստագրված անձի, այնպես էլ հանձնաժողովի կողմից։

Նախնական փուլում, նախքան ատեստավորումը, կադրերի բաժնի տնօրենը, օգտագործելով կենսագրական (պատմական) մեթոդը, հավաքում է տեղեկատվություն հավաստագրվածների մասին. վերլուծվում են անձնակազմի տվյալները (կրթության, ուսումնասիրության վերաբերյալ փաստաթղթեր աշխատանքային գրքույկև այլն): Բոլոր տվյալները ուղարկվում են այն բաժիններին, որտեղ աշխատում են հավաստագրվածները։

Հանձնաժողովի նիստի համար պատրաստվում է ատեստավորման թերթիկ, ատեստավորում (բնութագիր) ատեստավորվող անձի համար, կատարողական բնութագիր: Կենտրոնում ցերեկային խնամքի բաժնի վարիչի նկարագիրը գրել է սոցիալական աշխատանքի գծով փոխտնօրենը; անհետաձգելի սոցիալական ծառայությունների բաժնի սոցիալական աշխատանքի մասնագետի համար՝ անհետաձգելի սոցիալական ծառայությունների բաժնի պետ. տնային սոցիալական ծառայությունների բաժնի սոցիալական աշխատողի համար՝ տնային սոցիալական ծառայությունների բաժնի պետ.

Հարկ է նշել, որ նախքան ակնարկ գրելը և կատարողական բնութագրերը, բաժնի վարիչ օգտագործելով հարցազրույցի մեթոդ (հարցազրույց)զրուցում է աշխատակցի հետ «հարց-պատասխան» ռեժիմով՝ նրա մասին լրացուցիչ տվյալներ ստանալու համար. օգտագործելով հարցման մեթոդԱնհատականության գծերի ինքնագնահատման և դրանց հետագա վերլուծության համար հարցաթերթիկ օգտագործող անձի հարցում է անցկացնում. օգտագործում է այսպես կոչված սոցիոլոգիական հարցում- զրուցում է տարբեր կատեգորիաների աշխատակիցների հետ, ովքեր լավ են ճանաչում գնահատվող անձին նրա հետագա օբյեկտիվ գնահատման համար. դիտարկման մեթոդթույլ է տալիս աշխատակցին դիտարկել ոչ ֆորմալ (թեյի երեկույթներին և այլն) և աշխատանքային միջավայրում (աշխատանքային օրվա լուսանկար); կիրառվում է նաև գործընկերների վերանայման մեթոդ(բնակչության որոշում և ստացում փորձագիտական ​​գնահատականներիդեալական և իրական աշխատող); և նաև օգտագործվում է «կրիտիկական միջադեպի» մեթոդ- մենեջերը ստեղծում է կրիտիկական իրավիճակ (օրինակ, KCSO հաճախորդի դժգոհությունը վատ մատուցված ծառայության վերաբերյալ) և գնահատում է աշխատողի պահվածքը դրա լուծման գործընթացում (հակամարտության մեջ է մտնում, դժվար որոշում է կայացնում, խուսափում է. կոնֆլիկտ և այլն)

Ստացված տվյալների հիման վրա կատարողական բնութագրերը արտացոլում են.

Մասնագիտական ​​և էթիկական իրավասություն

կրթության առկայություն

մասնագիտական ​​իրավասություն (գիտելիք, հմտություններ, փորձ)

աշխատանքի աստիճանը

մարդամոտություն

որպես սոցիալական աշխատող աշխատելու մոտիվացիա

հոգեբանական կայունություն

խելացիություն, մշակույթ

սոցիալական աշխատողի սկզբունքներին, էթիկայի հավատարմության մակարդակը

սոցիալական աշխատողների արձագանքողականություն, կարեկցանք, կարեկցանք:

Պաշտոնական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ սոցիալական աշխատանքի մասնագետների որակները

հաճախորդներին լսելու ունակություն

բարություն, բարություն

իրավասություն, գիտելիք, հայացք

տրամաբանորեն մտածելու ունակություն

անազնվություն, ազնվություն

գործնական որոշումներ կայացնելու ունակություն

բարձր ընդհանուր մշակույթ

օգնություն կազմակերպելու, հաճախորդի խնդիրների լուծմանը հասնելու կարողություն (արդյունավետություն բիզնեսում)

անձնական հմայքը

աշխատավայրում իրենց գործընկերների մասնագիտական ​​օգնությանն ապավինելու ունակությունը

թիմում աշխատելու հմտություն

հարգանք հաճախորդի տեսակետի նկատմամբ

Հավաստագրմանը նախորդող ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքները.

Միևնույն ժամանակ, հանդիպման համար պատրաստվում են նաև աշխատակիցների աշխատանքի նկարագրությունները՝ նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման գնահատման համար։

KTSSO «Չայկա» ընկերության տնօրենի հրամանով մշակվել է ցուցանիշների մոտավոր ցուցակ՝ աշխատողների որակավորումը գնահատելու համար.

  • 1. Կրթություն.
  • 2. Աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ.
  • 3. Մասնագիտական ​​իրավասություն.
  • 3.1. Անհրաժեշտի իմացություն նորմատիվ փաստաթղթերկարգավորող գործունեությունը։
  • 3.2. Առաջադրանքները կատարելու համար արագ որոշումներ կայացնելու ունակություն:
  • 3.3. Աշխատանքի որակը.
  • 3.4. Նոր իրավիճակին հարմարվելու և առաջացող խնդիրների լուծման նոր մոտեցումներ որդեգրելու կարողություն:
  • 3.5. Պարտականությունների ժամանակին կատարում, պատասխանատվություն աշխատանքի արդյունքների համար.
  • 3.6. Աշխատանքի ինտենսիվությունը (կարճ ժամանակում մեծ քանակությամբ աշխատանք հաղթահարելու ունակություն):
  • 3.7. Հաշմանդամների և տարեցների հետ աշխատելու ունակություն.
  • 3.8. Կանխատեսելու և պլանավորելու, կազմակերպելու, համակարգելու և կարգավորելու, ինչպես նաև ենթակաների (պատգամավորների, գերատեսչությունների ղեկավարների) աշխատանքը վերահսկելու և վերլուծելու կարողություն։
  • 3.9. Աշխատանքի արդյունավետությունը և աշխատանքի որակը բարձրացնող հարցերին արագ տիրապետելու ունակություն:
  • 4. Արդյունաբերական էթիկա, գործընկերների և հաճախորդների հետ հարաբերությունների ոճ:
  • 5. Ստեղծագործ և ձեռներեց լինելու ունակություն:
  • 6. Մասնակցություն կոմերցիոն գործունեությանը.
  • 7. Հաշմանդամ քաղաքացիների ինքնագնահատականի, կարեկցանքի և ըմբռնման կարողություն:

Ատեստավորման փուլում ընթերցվում է ակնարկ, աշխատանքի նկարագրություն, ուսումնասիրվում է անցած ժամանակահատվածում ատեստավորված անձի աշխատանքը, տրվում են հարցեր։ Հավաստագրման հանձնաժողովը օգտագործում է աշխատանքի արտադրողականությունը գնահատելու ամենատարածված մեթոդները. հարկադիր ընտրության մեթոդ- հանձնաժողովը աշխատողի նկարագրությունների մի շարքից ընտրում է նրան համապատասխանող նկարագրությունները: Նման նկարագրությունների տիպիկ հավաքածուն ներառում է աշխատողների որակավորումը գնահատելու ցուցիչներ, որոնք մշակվել են KCSO-ի տնօրենի կողմից: Աշխատողի կատարողականը չափվում է ընտրված դրական բնութագրերի մեծ քանակով. նկարագրական գնահատման մեթոդ- հանձնաժողովը նկարագրում է իրագործման ընթացքում աշխատողի վարքագծի առավելություններն ու թերությունները մասնագիտական ​​գործունեություն; կառավարում ըստ նպատակների (առաջադրանքների)- ուսումնասիրվում է աշխատողի անցած ժամանակահատվածի գործունեությունը, որը կապված է ինչպես ՔՀԿ-ի, այնպես էլ ընդհանրապես սոցիալական աշխատանքի նպատակների և խնդիրների իրականացման հետ. որոշման մեթոդ- ատեստավորման հանձնաժողովը կազմում է որոշակի իրավիճակներում աշխատողների «ճիշտ» և «ոչ ճիշտ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը. Այս իրավիճակները կոչվում են «վճռական»:

Հավաստագրմանը նախորդող ժամանակահատվածում սերտիֆիկացված անձի աշխատանքի ուսումնասիրության, կատարողականի բնութագրերի ուսումնասիրության հիման վրա եզրակացություն է արվում նման «վճռական» իրավիճակներում «ճիշտ» վարքագծի չափի և անձնակազմի գնահատման այլ մեթոդների մասին: նույնպես օգտագործվում է.

Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը վարում է քարտուղարը: Աշխատողի գործունեության գնահատումը և հանձնաժողովի առաջարկություններն ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ հավաստագրված անձի բացակայության դեպքում:

Համաձայն Չայկա ԿՍԿ-ի աշխատակիցների հարցման արդյունքների՝ համաձայն Արևելյան վարչական շրջանի բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչության հետ համաձայնեցված 2007 թվականի հավաստագրման պլանի, ղեկավարը կարգադրում է.

հաստատել զբաղեցրած պաշտոնի և վարձատրության կատեգորիայի համապատասխանությունը՝ համաձայն Միասնական սակագնային ժամանակացույցի հետևյալ աշխատողների համար…………

հաստատել զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանությունը և 01.01.2002թ.-ից սահմանել վարձատրության հետևյալ կատեգորիաները՝ ըստ UTS-ի հետևյալ աշխատողների համար.

Հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության 2001 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 45 որոշման կապակցությամբ «սոցիալական աշխատող» պաշտոնի համար աշխատավարձի կատեգորիաների շրջանակը փոխվել է 3-8-ից: 5-ից 8-ը:

Հավաստագրման արդյունքները մեծ նշանակություն ունեն KCSO-ի ղեկավարի համար՝ որպես անձնակազմի կառավարման մասնագետ: Ուսումնասիրելով սերտիֆիկացման արդյունքները, ղեկավարը մշակում է առաջարկություններ, իր վերաբերմունքը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը Բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչության և այլ կազմակերպությունների հետ համատեղ:

Բնակչության սոցիալական պաշտպանության վարչությունը, իր հերթին, ստանում է տվյալներ անցյալի սերտիֆիկացման, կենտրոնի տնօրենի հետագա գործունեության վերաբերյալ և Կրասնոդարի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի հետ միասին մշակում է. ուղեցույցներշարժվելով դեպի կենտրոն։

30.05.2012 11:52

Տարածքում կա 125 գյուղ։ Ամեն ինչում չէր:

Իմ պարտականությունները ներառում են հետևյալը.
- այցելություններ բնակավայրեր
- անապահով և ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքների հովանավորչությունը
- տնային խնամքի կարիք ունեցող քաղաքացիների նույնականացում
- ցածր եկամուտ ունեցող քաղաքացիների նույնականացում
- աջակցություն սոցիալական վճարների համար փաստաթղթերի պատրաստման հարցում
= սուբսիդիաներ, EVF, երեխայի նպաստ
- աջակցություն փաստաթղթերի ձեռքբերման համար փաստաթղթեր պատրաստելու հարցում
= անձնագրեր, վկայականներ «Աշխատանքի վետերան», «բազմազավակ ընտանիք» և այլն:
- մարդասիրական օգնության ստացում և տրամադրում
- մասնակցություն ՋԴՆ-ի, Վետերանների խորհրդի աշխատանքներին, դպրոցի աշխատանքներին
- պարզաբանումներ, որքան հնարավոր է, սոց. աշխատանք
- ֆինանսական օգնության համար փաստաթղթերի ընդունում
- տարբեր խորհրդատվություններ

2011 թվականին դիմել է 668 մարդ, այդ թվում.
- թոշակառուներ՝ 142 մարդ, հաշմանդամներ՝ 108 մարդ, ընտանիք՝ 352, անօթևաններ՝ 6 հոգի, MLS-ից՝ 4 մարդ, աշխատունակ բնակչություն՝ 56 մարդ։

Դրամական օգնության համար դիմել է 273 մարդ։ Դրամական օգնություն է հատկացվել 495 408 ռուբլի։
- դպրոցում հավելյալ սննդի վճարում, ամառային դպրոցական ճամբարների, գրենական պիտույքների հավաքածուների (73 հատ), գազի մատակարարման, թանկարժեք դեղերի, սննդի փաթեթների գնում, տան վերանորոգման վճարում, հրդեհից հետո նյութական օգնություն և այլն:
Կյանքի դժվարին իրավիճակում տրվում է ամսական նպաստ, որը նշանակվում է 3-ից 12 ամիս: Գումարը նշանակվում է՝ կախված ֆինանսական վիճակից։
Ավելի ցածր կենսաթոշակ ունեցող աշխատանքի վետերանների համար ապրուստի աշխատավարձ, տրվում է եռամսյակային նպաստ (մենք ունենք 4-ը)
Շալիմովո
Ֆինանսական օգնություն - 98200 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 33000 ռուբլի
Արդ. հավաքածուներ - 4000 ռուբլի
Դպրոցում ամառային ճամբարի վճարում՝ 5850 ռուբլի
Կանցը։ հավաքածուներ - 6823,73 ռուբլի
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 147873.73
Բատրան
Ֆինանսական օգնություն - 50400 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 57,000 ռուբլի
Արդ. հավաքածու - 8000 ռուբլի
Ճամբարային վճարում - 3000 ռուբլի
Կանցը։ ապրանքներ - 10787,66 ռուբլի
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 129187,66 ռուբլի
Աղբ
Ֆինանսական օգնություն - 87800 ռուբլի
Ամսական նպաստ - 39,000 ռուբլի
Ճամբարային վճարում - 4950 ռուբլի
Գրենական պիտույքների հավաքածուներ - 10969,55
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 142719,55 ռուբլի

Դոմոզերովո
Ֆինանսական օգնություն - 47000 ռուբլի
Արդ. հավաքածուներ - 6500 ռուբլի
Ճամբարային վճարում - 3000 ռուբլի
Կանցը։ կոմպլեկտներ - 4394,16
ԸՆԴԱՄԵՆԸ՝ 60894.16

Սուբսիդիաների, UDV-ի, երեխայի նպաստի համար փաստաթղթերի պատրաստման, վկայականներ տրամադրելու հարցում օգնության է դիմել 138 մարդ։

Խորհրդակցություն է տրվել 232 հոգու։

Ես ամիսը մեկ գրաֆիկով մեկնում եմ բնակավայրեր, բայց, կախված իրավիճակից, ավելի հաճախ եմ գնում։ Ես նաև ճանապարհորդում եմ սոցիալական աշխատողների հետ: պաշտպանություն, դժվար ընտանիքների վրա ODN աշխատողների հետ, բողոքների վերաբերյալ: Ավտոմեքենա հատկացրեք Վարչակազմի ղեկավար Կովտունովիչ Լ.Տ.-ն, բնակավայրի պատգամավորներ Վերոլայնեն Վ.Ա., Սուսլովա Տ.Վ., Գոլովին Ն.Ի.

Կազմակերպված կամավորական ջոկատԴոմոզերոյի դպրոցի սաներից (9 հոգի) - ովքեր մասնակցում են վետերաններին, ընտանիքներին մասնագիտական ​​տոների շնորհավորանքներին, նրանց համար արհեստներ են պատրաստում, մայիսի 9-ին, տարեցների օրվա կապակցությամբ շնորհավորանքներով ճանապարհորդում են գյուղերով:
Շալիմովի դպրոցում՝ Մուսորսկայա, Բատրանսկայա, այս միջոցառումներին մասնակցում են նաև երեխաները։
Տանը այցելում եմ վետերաններին, հաշմանդամներին, տնից դուրս չեկողներին. Անհրաժեշտության դեպքում զանգում եմ մեղր: աշխատող նրանց համար:
Մեր վետերանների կենսաթոշակն ավելի պարկեշտ է դարձել, ուստի ֆինանսական օգնության խնդրանքները քիչ են։ Հիմնականում նրանք, ովքեր պրոթեզ են արել, որոշ վիրահատություններ վճարովի են, բժշկի առաջարկությամբ թանկարժեք դեղեր են գնել։
Վճարովի մեղրի համար դրամական օգնության դիմում. Ցուցումները ընդունվում են մեկ ամսվա ընթացքում, այսինքն. մեկ ամիս հետո նյութական օգնության համար օժանդակ փաստաթղթեր չեն ընդունվում:
Եթե ​​վետերանները կամ ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքները վերանորոգել են տանը, փոխել լարերը և շատ ծախսեր են կատարել. Փող, կարող եք դիմել գորգի համար։ Օգնություն. Այս դեպքում անհրաժեշտ է հիմնավորող փաստաթղթերի պատճենները, ընտանիքի կազմի և ընտանիքի եկամուտների վկայականը:

Դուք կարող եք անվճար իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալ Սոցիալական ապահովության դեպարտամենտից:

Տնային խնամքի կարիք ունեցողների համար։ Նախ խորհրդակցություն եմ անում, հետո դիմում գրելուց հետո կանչում են տնային խնամքի բաժանմունքի վարիչին։ Այն բացատրում է վետերանի իրավունքները և սոցիալական աշխատողի պարտականությունները: բանվոր.
Որոշ վետերաններ թույլտվության կարիք ունեն սոցիալական հաստատություններ. Դա անելու համար հարկավոր է անցնել մեղրի միջով: հանձնաժողով. Եթե ​​վետերանը չի կարող ինքնուրույն փոխանցել մեղրը. հանձնաժողով կամ նա չունի մերձավոր, որ օգնի, ես նրանց օգնում եմ։
Ներկայումս Վետերանների տանը տեղեր կան։ Բայց փաստաթղթերը մշակվում են Վոլոգդայի միջոցով։

Ես հովանավորում եմ անապահով և ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքներին։ Ես օգնում եմ նրանց տարբեր հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություններով, տրամադրում եմ մարդասիրական օգնություն, օգնում եմ վառելափայտի տրամադրմանը էժան գնով (սա հիմնականում Դոմոզերովոյում է), վարում եմ բացատրական զրույցներ և օգնում ֆինանսական օգնության հարցում։

«LAD» համալիր կենտրոնն ունի սոցիալական տաքսի։ Նախկինում պահանջարկ էր, հիմա, երբ թանկացել են, մեր կողմից գործնականում չեն պատվիրում։ Բայց այս ծառայությունը մնաց, այնպես որ, երբ ինչ-որ մեկին պետք է, պատվիրեք: T. 21-39-50

Աշխատողների ատեստավորման ավանդական համակարգի համաձայն՝ գործող օրենսդրությունը վերաբերում է ընթացակարգին, որի բովանդակությունը և ընթացակարգը գործատուն մշակում է ինքնուրույն։ «Աշխատողների հավաստագրում զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու համար» վերնագրով հոդված չկա։ բայց Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, սահմանում է, որ հավաստագրման անցկացման կարգը սահմանվում է գործատուի տեղական կարգավորող ակտով:

Օրինակ, մշակույթի աշխատողների հավաստագրումը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության Մշակույթի փոխնախարարի կողմից հաստատված 2010 թվականի փետրվարի 8-ի թիվ 7790-44 / 04-PKh կարգով: Սույն նորմատիվ ակտը, մասնավորապես, սահմանում է, որ ատեստավորման ենթակա չեն այն աշխատողները, ովքեր իրենց գործունեության բնույթով չեն պահանջում հատուկ հմտություններ կամ գիտելիքներ, օրինակ՝ ոչ որակավորում ունեցող աշխատողներ։

Մի նրբերանգ կա՝ գործատուն ինքնուրույն մշակում է ենթակաների ատեստավորման մասին դրույթը՝ հաշվի առնելով արհմիության կարծիքը։ Բայց եթե կազմակերպությունում արհմիություն չկա, ապա կարիք չկա որևէ մեկի հետ որևէ բան համաձայնեցնել։

Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգ

ԿԱՐԵՎՈՐ!

Քանի որ 2020 թվականին աշխատողների ատեստավորումը կարգավորվում է գործատուի կողմից՝ որպես հիմք մշակելու ներքին. նորմատիվ ակտԱռաջարկում ենք ընդունել ԽՍՀՄ Պետական ​​կոմիտեի 05.10.1973թ. թիվ 267 հրամանագրով հաստատված ատեստավորման անցկացման կարգի կանոնակարգը:

Գործող օրենսդրությունը որևէ կերպ չի սահմանափակում աշխատողների այն կատեգորիաները, որոնց նկատմամբ կարող է իրականացվել ատեստավորում, ինչպես նաև հավաստագրման հաճախականությունն ու կարգը: Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ սահմանել այս ընթացակարգի իրականացման ցանկացած կարգ՝ կապված աշխատողների ցանկացած կատեգորիայի հետ:

Խորհուրդ ենք տալիս ուշադրությամբ մոտենալ փաստաթղթի մշակմանը, որը կկոչվի «Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգ»: Հնարավոր բացասական դատական ​​պրակտիկան բացառելու համար, ինչպես նաև ապահովելու համար, որ աշխատողների հավաստագրումը զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու համար հնարավորինս պարզ լինի ինչպես աշխատողների, այնպես էլ հենց գործատուի համար, խորհուրդ է տրվում դրանում ներառել հետևյալ բաժինները.

  1. Ընդհանուր տեղեկություն.
  2. Բաժին նախապատրաստական ​​աշխատանքների վերաբերյալ.
  3. Հավաստագրման բաժին:
  4. Վերջնական դրույթներ.
  5. Դիմումներ.

Այս բաժինները բերված են որպես օրինակ և չեն հավակնում համընդհանուր լինելուն: Մենք ուզում ենք տալ գործատուին քայլ առ քայլ ալգորիթմորպեսզի իր ձեռնարկությունում աշխատողների հավաստագրումը չտապալվի և հնարավորինս օբյեկտիվ լինի։

Ընդհանուր բաժին

Քայլ 1. Նշեք հավաստագրման նպատակը

Մեկ գործատուի համար բավական կլինի գրել, որ այս միջոցառման նպատակն է որոշել աշխատողի որակավորումների համապատասխանությունը նրա զբաղեցրած պաշտոնին:

Մեկ ուրիշը կարող է նպատակ դնել ռացիոնալ օգտագործումը աշխատանքային ռեսուրսներիրենց աշխատակիցներին՝ բարձրացնելով իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը և պատասխանատվությունը հանձնարարված աշխատանքի համար։ Հստակ և կոնկրետ ձևակերպեք այն նպատակը, որին փորձում եք հասնել:

Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2000 թվականի մարտի 16-ի թիվ 234 որոշմամբ հաստատված Կանոնակարգի համաձայն, ձեռնարկությունների ղեկավարների հավաստագրման նպատակներն են.

  • ղեկավարների գործունեության օբյեկտիվ գնահատում և զբաղեցրած պաշտոնին դրա համապատասխանության որոշում.
  • աջակցություն ձեռնարկությունների արդյունավետության բարձրացմանը.
  • ձեռնարկությունների ղեկավարների մասնագիտական ​​աճի խթանում.

Քայլ 2. Որոշեք հավաստագրված աշխատողների կազմը

Հաշվի առնելով, որ օրենսդրությունը չի սահմանափակում գործատուին իրենց հավաստագրման համար աշխատողների կատեգորիաների ընտրության հարցում, այնուամենայնիվ խորհուրդ ենք տալիս ատեստավորում ստացածների ցուցակում ՉԻ ընդգրկել.

  • հղի կանայք;
  • ովքեր աշխատել են այդ պաշտոնում մեկ տարուց պակաս ժամկետով.
  • ծնողական արձակուրդում և աշխատողներ, ովքեր աշխատել են այս արձակուրդից աշխատանքի վերադառնալուց հետո մեկ տարուց պակաս ժամկետով.
  • ծերության թոշակառուներ;
  • անչափահասներ;
  • աշխատողները, որոնց հետ կնքված է որոշակի ժամկետով աշխատանքային հարաբերություններ.

Մնացած անձնակազմը կարող է հավաստագրվել:

Օրինակ, երբ իրականացվում է դատախազների ատեստավորում, ատեստավորվողների թիվը չի ներառում.

  • հղի կանայք;
  • ծնողական արձակուրդում (նրանք կարող են հավաստագրվել արձակուրդից դուրս գալուց վեց ամիս հետո);
  • աշխատողներ, ովքեր հասել են ծառայության մեջ լինելու տարիքային սահմանաչափին (եթե նրանք իրենց աշխատանքում էական բացթողումներ չեն արել).
  • զինվորական դատախազության ռեզերվում գտնվող սպաները՝ նրանց նշանակելով նախնական դասային կոչում։

Դատախազության մյուս բոլոր աշխատակիցները ենթակա են ատեստավորման՝ համաձայն գլխավոր դատախազի 2012 թվականի հունիսի 20-ի թիվ 242 հրամանի։

Քայլ 3. Ամրագրել սերտիֆիկացման հաճախականությունը

Հավաստագրումը կարող է իրականացվել ամեն տարի, սակայն նման հաճախականությունը դժվար թե նպաստի թիմում առողջ մթնոլորտի ձևավորմանը։ Հետևաբար, լավագույն տարբերակը կլինի շրջանը ոչ ավելի, քան երեք տարին մեկ և առնվազն հինգ տարին մեկ անգամ:

Օրինակ, 2011 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ 342-FZ դաշնային օրենքի տեքստի համաձայն, ներքին գործերի մարմինների աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է չորս տարին մեկ անգամ:

Քայլ 4. Նշեք արտահերթ հավաստագրման հիմքերը

Ավելի լավ է կանխատեսել (բաժանման դեպքում) և ամրագրել, որ կարող է իրականացվել արտահերթ սերտիֆիկացում.

  • կողմերի համաձայնությամբ;
  • տեխնոլոգիական պատճառներով աշխատանքային պայմանների փոփոխության դեպքում.
  • կրկնվելու դեպքում ոչ պատշաճ կատարումնրանց ծառայողական պարտականությունները։

Այնուհետև գործատուն իրավունք կունենա աշխատողին ուղարկել արտահերթ ատեստավորման, որի արդյունքների հիման վրա կայացնել համապատասխան որոշում, ներառյալ 3-րդ կետով նախատեսվածները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված.

Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության տրանսպորտի նախարարության կողմից հաստատված 1994 թվականի մարտի 11-ի թիվ 13/11 կանոնակարգում (գրանցված է Արդարադատության նախարարությունում 1994 թ. ապրիլի 18-ին թիվ 548) դեպքերում վաղ ատեստավորումն իրականացվում է. որտեղ հայտնաբերվում են անվտանգ շահագործումը կարգավորող կանոնների և կանոնակարգերի կոպիտ խախտումներ։ Փոխադրամիջոցկամ լուրջ ճանապարհատրանսպորտային պատահարներ են տեղի ունենում։

Հավաստագրման նախապատրաստման բաժին

Այս բաժնում անհրաժեշտ է հստակ և հստակ նշել, թե ինչ քայլեր և միջոցառումներ են պարտավոր ձեռնարկել գործատուն և ենթակա պաշտոնյաները։

Քայլ 1. Որոշել հանձնաժողովի կազմը

Հանձնաժողովի կազմը որոշվում է գործատուի հրամանով:

Հանձնաժողովը պետք է ունենա նախագահ, շարքային անդամներ և քարտուղար։

Պետք է նշել, թե նրանցից ով ունի ընտրելու իրավունք, որը՝ ոչ։

Կարևոր է նաև, թե ով կունենա որոշիչ ձայն, եթե հանձնաժողովի անդամների կարծիքները հավասարապես բաշխվեն (դրանից խուսափելու համար հանձնաժողովը պետք է ստեղծվի գործատուի կենտ թվով ներկայացուցիչներից)։

Հանձնաժողովի կազմը մշտական ​​է, փոփոխություններ կարող են կատարվել կամ շահերի բախման պատճառով, կամ կադրերի տեղաշարժերի հետ կապված։

Կարևոր է նշել հանձնաժողովի անդամների լիազորությունները։ Այսպիսով, նախագահը պատասխանատու է կայացված կոլեգիալ որոշումների վավերականության և օրինականության համար, հանձնաժողովի անդամները՝ կայացված որոշումների համապարփակության և օբյեկտիվության համար, քարտուղարը՝ տեխնիկական աշխատանքի։

Քայլ 2. Ժամանակացույց

Հավաստագրման ժամանակացույցը փաստաթուղթ է, որը գործատուն կազմում է տարեկան: Հաստատվել է առանձին հրամանով։ Ժամանակացույցը պետք է նախապես հաստատվի, որպեսզի ժամանակ ունենանք դրա հետ ատեստավորվողներին ծանոթացնելու համար։

Գծապատկերը ցույց է տալիս.

  • այս տարի ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակը.
  • ընթացակարգի ամսաթիվը և վայրը.
  • անհրաժեշտն ապահովելու ժամանակ անձնակազմի փաստաթղթերատեստավորված աշխատողների և Ֆ.Ի.Օ. պատասխանատու է տրամադրելու համար։

Քայլ 3. Տեղեկացրեք աշխատակիցներին առաջիկա հավաստագրման մասին

Բոլոր հավաստագրված աշխատողները պետք է նախապես տեղեկացվեն ընթացակարգի մասին և ստորագրությամբ: Ինչքանով է նախօրոք որոշում գործատուն, բայց օպտիմալ ժամկետը մեկ ամիս է։

Ծանուցման ձևը կարևոր չէ, կարևոր է ծանոթությունը հաստատող փաստը։

Աշխատողի մերժման դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։

Հիվանդության դեպքում համապատասխան ծանուցում է ուղարկվում գրանցման և բնակության վայր գրանցված փոստովստացման տեղեկանքով։

Քայլ 4. Ստացեք անհրաժեշտ կադրային փաստաթղթերը

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ատեստավորման հանձնաժողովը որոշումներ է կայացնում ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն նախատեսել, թե որ փաստաթուղթը և ինչ ժամկետում պետք է ներկայացվի հանձնաժողովին:

Դա կարող է լինել ցանկացած պահանջ, օրինակ՝ պորտֆոլիո։

Օրինակ՝ մինչեւ վերջերս դասախոսական կազմՍոցիալական ծառայության պետական ​​պետական ​​հիմնարկներում Լենինգրադի մարզպահանջվել է ատեստավորման համար տրամադրել սոցիալական աշխատողի պորտֆել, որը բնութագրում է իրենց գործունեության արդյունքները: Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ ներկայումս այս պահանջը չեղյալ է հայտարարվել Լենինգրադի մարզի բնակչության սոցիալական պաշտպանության կոմիտեի 2013 թվականի հունվարի 21-ի թիվ 1 հրամանով:

Սոցիալական աշխատողի օրինակելի պորտֆոլիո ատեստավորման համար

Գործնականում, ամենից հաճախ, գործատուն պահանջում է հանձնաժողովին տրամադրել աշխատողի նկարագրությունը կամ ծառայողական վերանայումը, որը պետք է պատրաստի նրա անմիջական ղեկավարը:

Աշխատողի բնութագրերին պետք է ծանոթանալ ստորագրության տակ: Ծանոթացումից հետո այս փաստաթուղթը ներկայացվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովին:

ԿԱՐԵՎՈՐ!

Անհրաժեշտ է հնարավորություն ընձեռել աշխատողին չհամաձայնել իր ցուցմունքի բովանդակության հետ և գրավոր առարկություններ ներկայացնել ատեստավորման հանձնաժողովին:

Բոլոր փաստաթղթերի ներկայացման վերջնաժամկետը նշված է ժամանակացույցում:

ԿԱՐԵՎՈՐ!

Հավաստագրման վիճելի արդյունքներով ժամանակին չտրամադրված բնութագիրը դատարանի համար պաշտոնական հիմք է` ընթացակարգի խախտման պատճառով հավաստագրման հանձնաժողովի որոշումը անօրինական ճանաչելու համար:

Հավաստագրման բաժին

Այս բաժինը ձեռնարկության աշխատակիցների ատեստավորման փուլային ընթացակարգի նկարագրությունն է:

Քայլ 1. Որոշեք քվորումը

Դրա համար կանոնակարգում պետք է նշվի, որ հանձնաժողովի կազմի երկու երրորդի մասնակցությամբ նրա որոշումները համարվում են վավեր։ Եթե ​​հանձնաժողովի անդամների թիվը պակաս է, ապա ատեստավորումը հետաձգվում է գործատուի կողմից սահմանված այլ ժամկետով՝ հաշվի առնելով նկարագրված դրույթի պահանջները:

Քայլ 2. Նկարագրեք ինքնին ընթացակարգը

Մենք գրում ենք, որ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության համար աշխատողների հավաստագրումը պետք է իրականացվի հենց աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի ներկայությամբ՝ ընկերական մթնոլորտում (աշխատակիցն արդեն սթրեսի մեջ է):

Մենք նշում ենք, որ պետը ներկայացնում է աշխատողին, իսկ հետո հանձնաժողովի անդամները տալիս են իրենց հետաքրքրող հարցեր։

Հարցերը տրվելուց և աշխատակիցը պատասխանելուց հետո հավաստագրված աշխատողը հեռացվում է, իսկ նրա ղեկավարն ու հանձնաժողովի անդամները մնում են քննարկելու և համապատասխան որոշում կայացնելու համար։

Որոշումը կայացնելուց հետո աշխատողին հրավիրում են, իսկ նախագահը նրան հայտնում է հանձնաժողովի որոշումը։

Քայլ 3. Մենք ամրագրում ենք որոշումների կայացման մեխանիզմը

ԿԱՐԵՎՈՐ!

Ցանկացած որոշում պետք է հիմնավորված լինի և հիմնավորված լինի համապատասխան փաստաթղթով։ Եթե ​​աշխատողը սրիկա է, դա պատճառ չէ նրան իր պաշտոնին ոչ հարիր ճանաչելու։

Աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը պետք է գնահատվի զուգակցված որակավորման պահանջներըիր պաշտոնին։ Անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողի անձնական ներդրումը կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործում, ինչպես նաև նրա կատարած աշխատանքի բարդությունն ու ինտենսիվությունը:

Արժե ուշադրություն դարձնել աշխատանքային գրաֆիկի և ծառայողական պարտականությունների խախտման փաստերի բացակայությանը կամ առկայությանը:

Բոլոր կասկածները մեկնաբանվում են աշխատողի օգտին:

Քայլ 4. Հանձնաժողովի որոշման տարբերակներ

Մենք նկարագրում ենք, թե ինչ որոշումներ կարող է կայացնել հանձնաժողովը.

  • աշխատողը համապատասխանում է պաշտոնին.
  • ուղարկել վերապատրաստման՝ պաշտոնին համապատասխանելու համար.
  • դիմել գործատուին բարձրացման համար (աշխատավարձ, պաշտոն);
  • դիտարկել ցածր որակավորումը անբավարար որակավորման պատճառով.
  • չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, խորհուրդ տալ վերապատրաստման ուղարկել խորացված ուսուցման կամ աշխատանքից ազատել անբավարար որակավորումների պատճառով.

Քայլ 5. Կազմում ենք հանձնաժողովի որոշումը։

Հանձնաժողովի բոլոր որոշումները կազմվում են արձանագրությամբ կամ մուտքագրվում աշխատողի հավաստագրման թերթիկում: Անիմաստ է երկու փաստաթղթերն էլ կազմել, իրականում դրանք նույն բանն են, միայն ձևն է տարբեր։ Ընդ որում, ոչ ոք չի արգելում լրացնել երկու փաստաթղթերը։

Ատեստավորման թերթիկը և արձանագրությունը ստորագրում են ատեստավորմանը ներկա հանձնաժողովի բոլոր անդամները:

ԿԱՐԵՎՈՐ!

Հանձնաժողովի այն անդամները, ովքեր ներկա չեն եղել ատեստավորմանը, իրավունք չունեն ստորագրել այդ փաստաթղթերը։ Եթե ​​նրանք ստորագրեն, դա կարող է հիմք հանդիսանալ հանձնաժողովի որոշումը չեղարկելու և քրեական գործ հարուցելու համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 292-րդ հոդվածով։

Պատվերը պետք է տրվի որոշակի ժամկետում, գործատուն ինքը կորոշի, թե որ, բայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս։

Անհրաժեշտ է նախատեսել, որ ժամկետները կարող են ընդհատվել (արձակուրդ գնալիս, անհայտ պատճառներով ժամանակավոր բացակայությունների կամ ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում այդ ժամկետը պետք է ընդհատվի):

Պայմանների խախտումը ենթադրում է ատեստավորման հանձնաժողովի որոշման չեղարկում։

Օրինակ, եթե Ա.Վ. Պետրովը կճանաչվի իր պաշտոնի համար անհամապատասխան, գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել, ուղարկել վերապատրաստման կամ իջեցնել (նրա կամքով, հավաստագրման հանձնաժողովը նրան նման լիազորություններ է տվել):

Եթե ​​գործատուն որոշի տեղափոխել Ա.Վ. Պետրովը ավելի ցածր պաշտոնի, իսկ Ա.Վ. Պետրովը կհրաժարվի, գործատուն իրավունք կունենա նրան աշխատանքից ազատել նույն հիմնավորմամբ։

Քայլ 6. Աշխատողների իրավունքները

Ցանկալի է նշել, որ ատեստավորման արդյունքների հետ անհամաձայնության դեպքում աշխատողը կարող է օրենքով սահմանված կարգով բողոքարկել սույն որոշումը։

Վերջնական դրույթներ

Այս բաժինը պարունակում է տեղեկատվություն այն մասին, թե որտեղ կարելի է պահել ատեստավորման փաստաթղթեր. Բոլոր ատեստավորման փաստաթղթերը պահվում են անձնակազմի բաժիններում, արձանագրությունները՝ նոմենկլատուրայի թղթապանակում, ատեստավորման թերթիկները՝ աշխատողների անձնական գործերում:

Նպատակը Ա.- Աշխատողի որակավորման մակարդակի որոշում՝ իր պաշտոնին համապատասխանելու համար.

Առաջադրանքներ Ա. 1) վարչական՝ աշխատողի որակավորման և գործարար որակների ստուգում, նրա մակարդակի որոշում. մասնագիտական ​​դասընթացև օբյեկտիվ տեղեկություններ ստանալ աշխատավարձի վերանայման, առաջխաղացման / պաշտոնի իջեցման, այլ աշխատանքի անցնելու, աշխատանքից ազատման և այլնի համար. 2) կառավարման գործունեության որակի գնահատում (օբյեկտիվ տեղեկատվության ստացում կազմակերպության կառավարման որակը գնահատելու համար). 3) աշխատողների ապահովում հետադարձ կապ(նրանց պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանի գնահատում, կազմակերպության պահանջներին համապատասխանություն), հետադարձ կապի օգտագործում. 3) աշխատողների ստեղծագործական ներուժի զարգացում (զարգացման նպատակների և առաջնահերթ վերապատրաստման ոլորտների որոշում). 4) անձնակազմի կառավարման գործընթացի բարելավում (կադրերի աշխատանքի մոնիտորինգի լրացուցիչ մեթոդ, սահմանված կատարողական ստանդարտների պահպանման միջոց, անբավարար աշխատանքի պատճառները պարզելու և այլն):

սկզբունքները Ա.Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը, իհարկե, ազդում է սերտիֆիկացման պատրաստման և անցկացման վրա, սակայն պարտադիր են համարվում հետևյալ պայմանները. Հավաստագրված անձի համար կազմվում է բնութագիր, որը կարող է քննարկվել կառուցվածքային ստորաբաժանման թիմում. 2) ժողովրդավարություն` ատեստավորման արդյունքներն ամփոփելիս հաշվի առնելով բոլոր կարծիքները. 3) արդյունավետություն` հավաստագրման արդյունքների հիման վրա արդյունավետ միջոցառումների պարտադիր և արագ ընդունում. 4) օբյեկտիվություն` ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումն ընդունվում է ձայների մեծամասնությամբ. 5) հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկելու հնարավորությունը.

Նախապատրաստում Ա.Հավաստագրման նախագծի առաջին՝ նախապատրաստական ​​փուլը սերտիֆիկացման իրականացման սկզբունքների, կանոնակարգերի և մեթոդների մշակումն է: Հավաստագրման նախապատրաստումը ներառում է.

  • - սերտիֆիկացման նպատակների և խնդիրների սահմանում.
  • - սերտիֆիկացման մեթոդաբանության ընտրություն և գնահատման չափանիշների մշակում.
  • - անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում.
  • - նախապատրաստական ​​աշխատանքների կազմակերպում.

Փաստաթղթեր.Երբ Ա. օգտագործվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

  • - վարչական՝ հրամաններ, կանոնակարգեր, ներառյալ ատեստավորման կանոնակարգը, ատեստավորման կարգը.
  • - մեթոդական. հրահանգներ, առաջարկություններ, ներառյալ պահպանման հրահանգները անձնական տվյալներ; վկայագրում անցած աշխատողների համար.
  • - կազմակերպական. հավաստագրված աշխատողների ցուցակներ, հավաստագրման ժամանակացույցեր և այլն;
  • - գործիքային (ատեստավորման հանձնաժողովի աշխատանքի համար անհրաժեշտ ձևաթղթեր, ատեստավորման թերթիկներ և այլն).

Մոսկվայի քաղաքի բնակչության աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության վարչության կողմից լրացուցիչ ինստիտուտի հետ համատեղ իրականացվող Ա. մասնագիտական ​​կրթությունսոցիալական աշխատողները՝ մշակված արդյունաբերության արդիականացման ռազմավարական ուղղություններին համապատասխան, ժամանակակից պահանջներԲնակչության սոցիալական պաշտպանության դինամիկ զարգացող համակարգ. դրանք ուղղված են մասնագիտական ​​կրթության կայուն զարգացման մեխանիզմների, դրա մշտական ​​նորացման համակարգի ստեղծմանը` հաշվի առնելով սոցիալական ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունների սոցիալ-տնտեսական կարիքները և անհատի շահերը:

Այսօր Ա.-ն ոչ միայն կադրերի զարգացման և առաջարկությունների մշակման ոլորտում առկա վիճակի գնահատումն է, այլ մասնագետների մասնագիտական ​​աճի և աշխատողի կողմից մասնագիտական ​​«ակմեի» հասնելու հիմքը:

Մոսկվայի քաղաքի բնակչության սոցիալական պաշտպանության ոլորտում մոդել Ա.-ն բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

I. Նախապատրաստական ​​փուլ.

II. Պորտֆոլիոյի (մասնավոր ֆայլի) ձևավորում.

III. Թեստավորում (կարգավորող դաշտի իմացության և հոգեախտորոշման համար):

IV. Հարցազրույց սերտիֆիկացման հանձնաժողովի հետ:

V. Ատեստավորման արդյունքների ամփոփում, ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից որոշում կայացնելը.

Ա.-ն, լինելով գնահատման ընթացակարգ, նպաստում է նաև հավաստագրվողների մասնագիտական ​​և անձնական զարգացմանը: Քանի որ Ա.-ն մի քանի փուլից բաղկացած գործընթաց է, արդեն սերտիֆիկացման նախապատրաստման փուլում, աշխատողը սկսում է ակտիվ քայլեր ձեռնարկել սեփական մասնագիտական ​​մակարդակը բարելավելու համար. նա կրկնում է օրենսդրությունը. կարգավորող շրջանակկարգավորելով սոցիալական ծառայությունների կազմակերպման աշխատանքը, վերացնում է սոցիալական աշխատանքի տեխնոլոգիաների վերաբերյալ գիտելիքների բացերը, սկսում է ակտիվորեն ուսումնասիրել սոցիալական աշխատանքի առաջադեմ արտաքին և ներքին փորձը:

Հավաստագրման փուլերից մեկը իրավական դաշտի իմացության թեստ հանձնելն է: Թեստավորման նման բլոկը, այսինքն՝ հոգեախտորոշումը, նախատեսված է կառավարչական ներուժի մակարդակը բացահայտելու և որոշելու համար. հավաստագրվածների անհատական-անձնական բնութագրերի գնահատում. բացահայտել մասնագիտորեն կարևոր որակներաշխատողներ; թիմում գործարար և հուզական հարաբերությունների գնահատում, թիմի ոչ պաշտոնական կառուցվածքի բացահայտում. կանխատեսել աշխատողների վարքագիծը բնորոշ իրավիճակներում՝ գնահատելու նրանց գործունեության հետ կապված հնարավոր ռիսկերը և այլն։

Հավաստագրման գործունեության համալիր ընթացակարգում պորտֆելի ձևավորումը, որը պատրաստում է հավաստագրվողը, զբաղեցնում է առանցքային դիրքերից մեկը։ Կարևոր է հասկանալ, թե ինչպես է նա սահմանում իր ձեռքբերումները, ինչ է ուզում ցույց տալ որպես իր աշխատանքի արդյունք, ուստի պորտֆելի ձևավորման և բովանդակության մեջ որոշակի միատեսակության ցանկությունը սխալ է թվում:

Այնուամենայնիվ, կան պորտֆելի պարտադիր տարրեր. վերնագիր, տեղեկատվություն հեղինակի մասին, մասնագիտական ​​գործունեության արդյունավետության վերլուծություն, ներկայացված դիագրամներով և գծապատկերներով, որոնք բացահայտում են մասնագիտական ​​գործունեության բովանդակությունը, երկարաժամկետ զարգացման ծրագիր։

Հավաստագրումը կատարվում է միայն անձամբ՝ մասնակցի և հավաստագրման հանձնաժողովի անդամների միջև հարցուպատասխանի զրույցի ձևաչափով: Յուրաքանչյուր հավաստագրված անձ ցույց է տալիս իր մասնագիտական ​​կարողությունները, գործնական փորձ, օգտագործումը նորարարական տեխնոլոգիաներսոցիալական ծառայություններ, ներկայանում է որպես մասնագետ, ներկայացնում է իր կազմակերպության, բաժնի զարգացման, ինչպես նաև սեփական մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման ծրագրերը։

Ա-ի արդյունքներն ու արդյունքները նպաստում են.

  • 1) զբաղեցրած պաշտոնի մասնագիտական ​​չափանիշներին համապատասխանելու համար ոլորտի աշխատողների մասնագիտական ​​մակարդակի օբյեկտիվ որոշում.
  • 2) շարունակական զարգացումսոցիալական ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունների աշխատողների մասնագիտական ​​մակարդակը.
  • 3) ղեկավարների և մասնագետների կողմնորոշումը ժամանակակից սոցիալական, մանկավարժական, հոգեբանական, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների զարգացմանը.
  • 4) հաստատում ժամանակակից մոդելներսոցիալական պրակտիկա;
  • 5) սոցիալական ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունների աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական ներուժի նախաձեռնումն ու ներդրումը.

Ն.Վ. Լեբեդեւը

Լիտ.: Բելյացկի Ն.Պ.Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. 2-րդ հրատ. Մինսկ. Ժամանակակից դպրոց, 2010; Վեսնին Վ.Ռ.Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա. Դասագիրք. Մոսկվա: Prospekt, 2010; Կիբանով Ա.Յա., Զախարով Դ.Կ., Ֆեդորովա Ի.Ա.Աշխատանքի ընդունման և ատեստավորման ժամանակ կադրերի գնահատում և ընտրություն, կադրերի ազատում. Ուսումնական և գործնական. նպաստ. Մոսկվա: Prospekt, 2015; Միզինցևա Մ.Ֆ., Սարդարյան Ա.Ռ.Անձնակազմի գնահատում. Դասագիրք և սեմինար. Մոսկվա: Յուրայթ, 2015 թ.