Otpuštanje zbog ponovljenog stegovnog postupka. Otkaz radi ukora. Mogući razlozi za prijavu

Oblici disciplinskih sankcija koji se mogu primijeniti na zaposlenike poduzeća ili organizacije definirani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Riječ je o ukoru, opomenu i otkazu zbog teških povreda discipline od strane djelatnika. Otpuštanje zbog disciplinskog prekršaja smatra se zakonitim ako se poštuju formalnosti navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nekoliko oblika disciplinskih sankcija koje se primjenjuju na zaposlenike:

Ukor, odnosno zapovjedna osuda postupanja zaposlenika u određenim situacijama. Radnik je dužan poslodavcu pisanim putem objasniti razloge svog postupanja ili nepostupanja.
Komentar. Poslodavac ukazuje na grešku u radu osobe, kao i na potrebu ispravljanja nedostataka.
Otpuštanje. Prestanak radnog odnosa zbog teže disciplinske povrede od strane zaposlenika.

Zakon dopušta samo tri oblika stegovnih mjera. Drugi, kao što su novčane kazne, odbici od plaće, uskraćivanje premija je protuzakonito, čak i ako se odražavaju u lokalnim propisima. Otkaz za disciplinski postupak je ekstremna mjera ljudske izloženosti. U praksi, osoba čini radnje koje su, po mišljenju poslodavca, protuzakonito. Stoga se daljnji radni odnosi s takvim zaposlenikom ne mogu nastaviti. Kao rezultat toga, zaposlenik je otpušten iz tvrtke.

Koliko disciplinskih prekršaja trebate odbaciti

Izricanje stegovnih sankcija regulirano je čl.193. Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo primijeniti na radnika samo prethodno opisane oblike stegovnih mjera. Ovo je primjedba, ukor i smjena. Za izricanje kazne potrebno je potvrditi činjenicu kršenja radne discipline. Algoritam radnji ovisi o tome kakav je prekršaj na poslu osoba počinila. Nije važno koliko je prekršaja zaposlenik počinio. Za otkaz je dovoljan jedan. Iako u praksi, osoba dobiva otkaz nakon drugog počinjenog krivnje na poslu.

Prema članku 81, stavak 5 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum između poslodavca i zaposlenika poduzeća, organizacija se može raskinuti nakon što zaposlenik opetovano ne izvršava radne dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu. sankcija. Ako govorimo o doslovnom tumačenju ove pravne norme, ispada da je moguće otpustiti osobu za drugi počinjeni prekršaj uz već postojeću stegovnu sankciju. No, prema sudskoj praksi, obično se traži da poslodavac dostavi dokaze na sudu, što ukazuje ne samo da je osoba posrnula, već i objasnila težinu svog čina, posljedice za tvrtku. Osim toga, ponašanje zaposlenika prije prekršaja, kako se prethodno odnosio na svoje radne obveze (stav 53. Odluke Plenuma Vrhovni sud RF od 17.03.2004. N 2 (s izmjenama i dopunama od 28.09.2010.).

Ako sud utvrdi da je prekršaj koji je počinio zaposlenik beznačajan za poslodavce, da ne uzrokuje negativne posljedice, tada se otkaz ne preporučuje primjenjivati na određenog zaposlenika. Na primjer, prilikom razmatranja sporno pitanje pri otkazu sud može stati na stranu tužitelja (radnika) i ako ima stegovne sankcije. A odluka pravosudnog tijela može biti posljedica činjenice da sud nije uzeo u obzir prethodne zasluge osobe na poslu, njegovo ranije ponašanje itd.

Unatoč činjenici da radno zakonodavstvo ne određuje točan broj stegovnih mjera nakon kojih se zaposlenik može otpustiti, arbitražna praksa pokazuje da je nekoliko sasvim dovoljno da se osoba razriješi iz stavka 5. 1. č. 81.

Popis disciplinskih sankcija opisanih u Zakonu o radu Ruske Federacije je otvoren. To znači da se za pojedine zaposlenike statutima, propisima mogu utvrditi i druge mjere utjecaja. Na primjer, prema 79-FZ, ovo je nepotpuna usklađenost s uslugama, otpuštanje sa zamijenjenog položaja državne službe.

VAŽNO: zabranjeno je primjenjivati kazne koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, kao i zakonima o industriji!

Razlozi za otkaz

Zaposlenik se može otpustiti samo ako postoje razlozi. Oni su definirani u zakonu. Razlozi za otkaz mogu biti stegovni prekršaji od strane zaposlenika koji već imaju u rezervi kaznu za slična djela. Osim toga, takav zaposlenik ima nepodmireni zahtjev. Također možete dobiti otkaz zbog izostanka, pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom stanju, u stanju droge, otkrivanja poslovne tajne, počinjenje krađe, namjerno uništavanje imovine poslodavca.

Također je moguće:

razrješenje čelnika podružnice (organizacije), zamjenika ili glavnog računovođe zbog donošenja odluke (nerazumne), koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, nezakonitog korištenja imovine, druge štete za organizaciju;
razrješenje čelnika poduzeća (organizacije);
otpuštanje učitelja (drugog djelatnika povezanog s pedagogijom) zbog ponovljenog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove u roku od 12 mjeseci;
otkaz učitelj, nastavnik, profesor zbog ponovnog kršenja statuta ustanove u roku od 1 godine.

odbijanje zaposlenika da obavlja posao koji je opasan za njegov život i zdravlje (članak 220., dio 7. Zakona o radu Ruske Federacije);
odbijanje osobe da obavlja teške poslove, opasan rad nije predviđeno ugovorom o radu (članak 220., dio 7. Zakona o radu Ruske Federacije);
sudjelovanje u štrajkačkim akcijama (članak 414. dio 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

VAŽNO: Za jedan prekršaj predviđena je jedna kazna. Prilikom kažnjavanja zaposlenika za nesavjesno obavljanje posla, potrebno je razumjeti da se radne obveze doista trebaju dodijeliti osobi strogo u skladu s ugovorom o radu i opisom posla. U protivnom, radnik ima pravo žalbe na izricanje stegovne sankcije, navodeći da je bio prisiljen obavljati poslove, a ne predviđeno ugovorom i drugim činom.

Ako se prikupe dokazi o krivnji radnika, izriče mu se stegovna kazna, o čemu se izdaje samovoljni nalog. Ako je stegovna kazna temelj za otpuštanje osobe, tada se već izdaje drugi nalog. Ovo je obrazac T-8.

Dokumenti koje poslodavac traži za pravni otkaz:

povijest zapošljavanja;
medicinska knjiga;
preslike dokumenata (izdaju ih poslodavac na zahtjev radnika).

Poslodavac izdaje otkaz radniku nakon otkaza ugovor o radu, bilješka-obračun, radna knjižica, osobna iskaznica zaposlenika.

Nalog obrasca T-8 je jedinstvena pisana isprava o otpuštanju radnika. Sastavlja se na temelju pisanog zahtjeva radnika ako želi prestati radni odnos. Kod razrješenja zbog stegovnih sankcija, naredba ima određene značajke. Kao osnov za razrješenje, pozivanje na čl. 81, posebno stavka 6. i dati tekst o ponovljeno kršenje disciplina zaposlenika, neispunjavanje dužnosti i sl.

Radna knjižica se izdaje u trenutku prestanka ugovornog odnosa prethodno sklopljenog s poslodavcem. Iznimka od opće pravilo predstavlja situaciju kada otpušteni nije radio, ali ima pravo zadržati prosječnu plaću. Izdavanje radne knjižice događa se istovremeno sa završetkom svih obračuna sa zaposlenikom. Kadrovski radnik v radna knjižica kao razlog za otkaz navodi članak Zakona o radu Ruske Federacije.

Medicinska dokumentacija zaposlenika je dokument nužan za one zaposlenike koji se bave hranom, skladištenjem, prijevozom. Bez ovog dokumenta osoba se neće moći zaposliti u organizaciji čiji je rad vezan za opsluživanje stanovništva. Dokument odražava podatke o zdravstvenom stanju zaposlenika, njegovoj sposobnosti za rad, bolestima, broju i učestalosti liječničkih pregleda.

Isplate i naknade pri otkazu zbog stegovnog postupka

Radnik ima pravo računati na isplatu plaće za stvarno odrađene sate u mjesecu koji je prethodio otkazu, kao i na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Žalba na otkaz

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik poduzeća može se žaliti na izricanje disciplinske kazne. Državni inspektorat rada, sindikata ili suda. Ako je zaposlenik donio odluku o žalbi na stegovnu kaznu, mora podnijeti tužbu okružnom sudu u mjestu registracije poslodavca. Ako je poslodavac samostalni poduzetnik, tada u svom mjestu prebivališta.

VAŽNO: Ako zaposlenik koji je otpušten prema članku 81. stavak 5. dio 1. ne osporava stegovne sankcije koje mu je poslodavac izrekao prije rješenja o otkazu, ali osporava povredu rješenja o otkazu, sudac ne osporava. provjeriti zakonitost i valjanost stegovnih sankcija.

Ako podnositelj zahtjeva osporava stegovne sankcije koje su mu izrečene prije donošenja rješenja o otkazu, sud je u postupku provjere tužitelja i njegovih argumenata dužan analizirati osnovanost postupanja poslodavca. Tužbeni zahtjev tužitelj može podnijeti tužbu protiv organizacije u mjestu njezina sjedišta ili sjedištu podružnice ili predstavništva.

Tužitelji koji su podnijeli tužbu sudu zbog kršenja njihovih radnih prava prema članku 333.36 Poreznog zakona Ruske Federacije oslobođeni su plaćanja državne pristojbe.

Pretkrivični postupak za rješavanje spornog pravnog odnosa između zaposlenika i njegove uprave može se promatrati, ali se to pravilo ne može nazvati imperativom. U praksi to znači da osoba ima pravo odmah se obratiti sudu, zaobilazeći npr. Inspektorat rada... Iako kontakt s ovim tijelom također može biti prilično učinkovit.

Državni inspektorat rada ima svoje odjele u svakom pojedinom gradu. Ovo tijelo ovlašteno od države štiti radna prava radnika poduzeća ili ustanove. Inspektori, nakon donošenja rješenja o ispravnom slučaju, mogu obvezati poslodavca da vrati radnika na posao. Ako se osoba obrati sudu s tužbom, onda piše pritužbu Državnom inspektoratu rada. Smatra se za mjesec dana, u iznimnim slučajevima rok se može povećati na 3 mjeseca, ako okolnosti slučaja to zahtijevaju.

Zaposlenik se može obratiti i Tužiteljstvu. Ovo tijelo štiti prava građana općenito, ne samo u sferi rada. No, tužiteljstvo može pomoći u vraćanju pravde ako postoje stvarni razlozi za vraćanje osobe na posao.

Otpuštanje radnika s posla uvijek je neugodan događaj, pogotovo ako se dogodilo na inicijativu poslodavca. Zakon o radu definira ga kao jednu od vrsta stegovnih mjera. Takva kazna se primjenjuje na zaposlenike koji su ozbiljno prekršili interni raspored rada. Ali vrijedi uzeti u obzir da proces otpuštanja ima niz značajki. Često podređeni ne znaju svoja prava, a niti ne shvaćaju da ih njihov menadžer krši.

U ovom članku ćemo vam reći zašto možete otpustiti zaposlenika i kako to možete učiniti. Osim toga, razmotrit ćemo postupak registracije kazne, kao i one slučajeve kada će se otpuštanje smatrati nezakonitim.

Razlozi za kažnjavanje

Prema razlozima za otpuštanje zaposlenika, mogu postojati:

Sustavno neispunjavanje svojih dužnosti;
Bez dobrog razloga;
Redovito kašnjenje;
Odavanje poslovne tajne;
Krađa na radu ili oštećenje imovine;
Nepoštivanje zahtjeva zaštite rada;
Počiniti nemoralni čin;

Sve navedene osnove su grube povrede radnog zakonodavstva. Dovoljno je da radnik to učini jednom da bi poslodavac mogao izreći stegovnu kaznu. Osim toga, zaposlenik može dobiti otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza. Poslodavac se nakon nekoliko upozorenja može oprostiti od takvog zaposlenika.

Postupak prijave

Otpuštanje zaposlenika nije tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled. Da biste primijenili otkaz kao oblik stegovnog postupka, morate se rukovoditi zakonima i poštivati specifičnosti ovog postupka. Koji je ispravan način otpuštanja prekršitelja?

Zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenika;
Ako nije bilo odgovora, sastaviti akt o izostanku objašnjenja;
od bilo koja tri zaposlenika;

Najvažnije pri otpuštanju podređenog je zahtijevati od njega da sastavi obrazloženje. Ovo je vrlo važna faza, bez koje se vaše daljnje radnje mogu smatrati nezakonitim. Za to dajte zaposleniku 2 radna dana. Ako niste dobili pismeno obrazloženje, potrebno je sastaviti akt o odbijanju.

U nalogu za otpuštanje, u pravilu, navedite razloge za kažnjavanje, a također opišite sam prekršaj. Radnik se s njime mora upoznati i potpisati u roku od 3 dana nakon sastavljanja.

Kako izreći kaznu?

Konačno, da biste pravilno izrekli stegovnu kaznu, potreban vam je nalog za otpuštanje zaposlenika. Sastaviti ga je prilično jednostavno, jer zakonodavstvo ne predviđa jasne zahtjeve za njegov oblik. ali dokument mora sadržavati:

Naziv tvrtke. Navedeno je u gornjem desnom dijelu narudžbe. Napišite i pravnu adresu organizacije;
Broj dokumenta i datum njegovog sastavljanja. Ova stavka treba biti u središtu dokumenta;
Titula. Dokument mora imati naslov – „Naredba (naredba) o otkazu ugovora o radu s radnikom“;
Datum prestanka ugovora i datum otpuštanja radnika;
Podaci o zaposleniku. Ovdje navedite puno ime zaposlenika, njegovu strukturnu jedinicu i radno mjesto;
Razlog za raskid ugovora. Navesti razloge za raskid ugovora, kao i navesti relevantne zakonske odredbe;
Podaci o čelnicima organizacije. Ovaj dio uključuje njegovo ime, položaj i potpis;
Datum upoznavanja djelatnika s nalogom i njegov potpis.

Nalog se u pravilu sastavlja u jednom primjerku. Međutim, na zahtjev zaposlenika, upravitelj mu je dužan dati presliku ovog dokumenta ili izraditi drugi izvornik, ovjeren potpisom i pečatom. Prikupite što je moguće više dokaza o zlostavljanju zaposlenika radni nalog... Dakle, uz objašnjenje i sam nalog, koji smo ranije spomenuli, bit će vam korisni sljedeći dokumenti:

Memorandum;
Djelo počinjenog prekršaja;
odluka Komisije;
Pisani iskazi svjedoka;
Memorandum o povredi radne discipline;
Interni dokumenti tvrtke.

Slučajevi nezakonitog otpuštanja

Kao što pokazuje praksa, mnogi poslodavci ignoriraju norme zakona, na primjer, nezakonito otpuštaju svoje podređene s posla. Ako zaposlenik smatra da je njegov otkaz nezakonit, može se žaliti na njega. Dakle, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev ako:

Nalog o raskidu je neispravno sastavljen;
Prilikom prikupljanja dokumenata prekršeni su rokovi;
U vrijeme sastavljanja naloga zaposlenik je bio na bolovanju ili godišnjem odmoru;
Ovaj razlog za otkaz nije predviđen Zakonom o radu;
Ravnatelj ne može objasniti razloge otkaza.

Najprije morate pokušati riješiti spor izvan suda. Na primjer, žrtva se može prijaviti komisiji na radnih sporova ili . Inspektor je dužan razmotriti zahtjev u roku od 10 dana, a potom žrtvi poslati pismenu obavijest o rješenju.

Također, otpušteni radnik ima pravo. Tijekom suđenja poslodavac mora dokazati zakonitost svojih radnji. Kao dokaz može koristiti pisane dokumente ili iskaze svjedoka.

Popis razloga zbog kojih poslodavac ima pravo otkazati radniku ugovor o radu naveden je u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, među tim osnovama postoji nekoliko koji se mogu nazvati "disciplinskim", budući da predstavljaju oblik disciplinske odgovornosti za stegovne prekršaje zaposlenika. Dakle, kao što je navedeno u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O zahtjevu sudova Ruske Federacije Zakon o radu RF", takva otpuštanja uključuju:

otpuštanje radnika zbog višekratnog nerada bez dobar razlog radne obveze (članak 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpuštanje zaposlenika zbog jednog grubog kršenja radnih obveza od strane zaposlenika (članak 6., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpuštanje zaposlenika zbog počinjenja krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novac ili vrijednosti robe ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 7. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpuštanje zaposlenika zbog nemoralnog prekršaja koji je počinio zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije nespojive s nastavkom ovog posla (članak 8., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
razrješenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika ili glavnog računovođe zbog donošenja nerazumne odluke koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (članak 9. , dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpuštanje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika zbog jednog grubog kršenja radnih dužnosti (članak 10., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpuštanje učitelja zbog ponovnog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine (članak 81. stavak 1. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje po navedenim osnovama ima niz posebnosti, jer osim poštivanja općeg postupka otpuštanja predviđenog Zakonom o radu Ruske Federacije, također zahtijeva od poslodavca izricanje disciplinske sankcije.

Za što se mogu primijeniti navedene vrste kazni?

Za stegovni prijestup, koji je definiran čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije - kao neizvršenje ili nepravilna izvedba zaposlenik svojom krivnjom za dodijeljene radne dužnosti.

Neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje radnih obveza koje su zaposleniku dodijeljene.

Opći popis radnih obveza radnika sadržan je u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je zaposlenik dužan:

1.1 u dobroj vjeri ispunjavati svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;

1.2 pridržavati se internog pravilnika o radu;

1.3 poštivati radnu disciplinu;

1.4. pridržavati se utvrđenih radnih standarda;

1.5 udovoljavati zahtjevima zaštite rada i sigurnosti na radu;

1.6 dobro brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;

1.7 odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog nadređenog o situaciji koja predstavlja prijetnju životu i zdravlju ljudi, sigurnosti imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ovo svojstvo).

1.1 Budući da je zaposlenik dužan savjesno izvršavati svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu, a za neizvršavanje mu se mogu izreći stegovne sankcije, potrebno je TOČNO znati što je uvršteno u radnu dužnost radnika.

Radne obveze mogu biti utvrđene u ugovoru o radu zaposlenika, ali najčešće nisu sadržane u njemu. Implikacija je da u ovom slučaju krug Poslovne odgovornosti radnik se utvrđuje njegovim opisom radnog mjesta. Nažalost, realnost je takva da većina poslodavaca nema opis poslova, pa postoji zastrašujuća neizvjesnost o konkretnim radnim obvezama zaposlenika, što se, naravno, u duhu zakona treba tumačiti u korist radnika, no u praksi se tumači ovisno o diskreciji pojedinog suca koji razmatra radni spor. A budući da sudačku diskreciju nije lako kontrolirati, a njen rezultat može biti vrlo neočekivan, JAKO preporučam svakom zaposleniku da učini sve što je u njegovoj moći kako bi što točnije i preciznije odredio opseg svojih radnih obveza, a za to:

1.1.1 Ako se prilikom zapošljavanja upoznate s opisom posla, ZATRAŽITE njegovu kopiju, na kojoj mora biti datum kada ste se s njim upoznali.

1.1.2 Ako vam se prilikom potpisivanja ugovora o radu traži da potpišete izjavu da ste upoznati s opisom radnog mjesta, nemojte je potpisivati dok se STVARNO ne upoznate. Ako se upoznate s njom, pogledajte odlomak 1.1.1

1.1.3 Ako niste upoznati s opisom posla prilikom zapošljavanja, postavite poslodavcu sljedeća pitanja i zapišite njegove odgovore na zapisnik: zašto niste upoznati s opisom posla (nema ga), zamolite ga da se usmeno identificira opseg vaših radnih obveza i definirajte njihove granice postavljanjem pojašnjavajućih pitanja poslodavcu, pokušajte što je više moguće precizirati svoje odgovornosti. Zapamtite da vaša odgovornost da “izvršite druge naredbe svog nadređenog” uključuje vašu odgovornost da izvršite BILO KOJU od njegovih naredbi, čak ni u vezi s vašom profesijom.

1.2 Interni propisi o radu lokalni su podzakonski akt koji uređuje, u skladu s ovim Kodeksom i drugo savezni zakoni postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, raspored rada, vrijeme odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa ovog poslodavca(članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sukladno čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu), poslodavac je dužan uz potpis upoznati zaposlenika s internim propisima o radu, drugim lokalnim propisima koji se izravno odnose na radnu djelatnost zaposlenika, kolektivnim ugovorom. .

Stoga, prilikom prijave za posao, zatražite na uvid interni pravilnik o radu. Ako vam kažu da ih nema, ne zaboravite ovaj odgovor zapisati na diktafon (na bilo kakve sastanke s poslodavcem i njegovim predstavnicima morate ići s uključenim diktafonom). Ako vam se ponudi Interni pravilnik o radu na uvid, ima smisla da se STVARNO upoznate s njima, jer ako dođe do spora, sud će se rukovoditi tim dokumentima prilikom odlučivanja, primjerice, o pitanjima u koje vrijeme počinje vaš radni dan, koliko dugo traje, gdje si. trebao bi biti radno vrijeme... Na primjer, ako PTP utvrđuje obvezu prisutnosti zaposlenika na radnom mjestu tijekom radnog vremena, praksa „rada od kuće“, čak i ako se stvarno razvila i postoji uz prešutni pristanak vašeg šefa, može se smatrati izostankom s posla. . Stoga je PVTP dokument koji se treba pridržavati, osim ako vi i vaš poslodavac ne zaključite pisani sporazum o drugačijem propisu.

1.3 Radna disciplina je obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu s ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorima o radu (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Budući da je svaki zaposlenik dužan pridržavati se svih navedenih pravila ponašanja, dobro je biti upoznat s njima. Još jednom ću dati poveznicu na čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac pri zapošljavanju (prije potpisivanja ugovora o radu) dužan uz potpis upoznati zaposlenika s internim propisima o radu, drugim lokalnim propisima koji se izravno odnose na rad zaposlenika. djelatnost, kolektivni ugovor.

Napominjemo da sukladno čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, norme lokalnih propisa koji pogoršavaju položaj radnika u usporedbi s utvrđenim radno zakonodavstvo, kolektivni ugovori, ugovori nisu primjenjivi.

Sukladno čl. 9. Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovori, sporazumi, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom. Ako su takvi uvjeti sadržani u kolektivnom ugovoru, ugovoru ili ugovoru o radu, onda se ne primjenjuju.

1.4 Sukladno čl. 160. Zakona o radu Ruske Federacije, standardi rada - stope proizvodnje, vrijeme, standardi broja zaposlenih i drugi standardi - utvrđuju se u skladu s dostignutom razinom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Sukladno čl. 162. Zakona o radu Ruske Federacije, standardi rada utvrđeni su lokalnim propisima poslodavca. Sukladno tome, ako se takve norme uspostave, prilikom zapošljavanja poslodavac vas je dužan upoznati s relevantnim lokalnim regulatornim aktom. O uvođenju novih standarda rada zaposlenici moraju biti obaviješteni najkasnije dva mjeseca unaprijed.

Također je od pravne važnosti da se obveze za neizvršenje ili neispravno izvršavanje koje će vas poslodavac privesti stegovnoj odgovornosti pripisati vama. Jedna je stvar odrediti koje su vam odgovornosti bile dodijeljene kada ste bili zaposleni, ali druga stvar ako su se te odgovornosti nakon toga promijenile. Koje promjene su bitne? Naravno, samo oni koji su proizvedeni u skladu sa zakonom, t.j. prema sljedećim pravilima (vidi o dodjeli dodatnih odgovornosti).

Dakle, povreda bilo koje od gore opisanih dužnosti može se smatrati disciplinskim prijestupom ako je kršenje bilo krivo.

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, za disciplinski prekršaj, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija prema zaposleniku:

1) primjedba;

2) opomena;

3) otkaz.

Ako se prve dvije vrste sankcija mogu primijeniti za bilo koji stegovni prekršaj, onda se otkaz kao vrsta stegovne kazne može primijeniti samo za određene prekršaje koji su navedeni na samom početku ovog članka.

Postupak za izricanje stegovne sankcije.

Sukladno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedostatak objašnjenja vašeg poslodavca neće spriječiti vašeg poslodavca da vas podnese stegovnom postupku. Istodobno, davanje pisanog objašnjenja poslodavcu omogućuje vam da pokažete koliko je vaš stav o toj činjenici stabilan. Dobro napisano objašnjenje može vam pomoći da izbjegnete otkaz. S druge strane, nepotrebno detaljno objašnjenje, ukazivanje na greške poslodavca, naštetit će vam jer će mu dati priliku da te greške ispravi PRIJE nego što odete na sud, što značajno smanjuje vaše šanse za pobjedu. Stoga, u svim slučajevima, prije pisanja obrazloženja, ako već smatrate da ćete biti prisiljeni pokrenuti spor na sudu, prijavite se za pravna pomoć VEĆ U OVOJ fazi.

Ako nemate tu priliku, slijedite ove smjernice:

Opišite samo činjenice, i to samo one koje poslodavac ne može “ispraviti”. Posebno vam kategorički ne preporučam da u obrazloženju napišete da "to nije bio dio mojih radnih obveza kako je to predviđeno opisom posla". Budite uvjereni da urednici opis posla brzo će se promijeniti.

Sukladno čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom izricanja disciplinske sankcije, mora se uzeti u obzir težina prekršaja i okolnosti u kojima je počinjen. U skladu sa stavkom 53. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", njegovo poštivanje prilikom primjene zaposleniku, disciplinska kazna koja proizlazi iz članaka 1., 2., 15., 17., 18., 19., 54. i 55. Ustava Ruske Federacije i priznata od strane Ruske Federacije kao pravna država generalni principi pravnu, a time i disciplinsku odgovornost, kao što su pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam.

U tu svrhu poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, već i da je u obzir uzeta težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen, kao i prijašnje ponašanje radnika, njegov stav. prilikom izricanja kazne.raditi.

Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti."

Stoga je imperativ detaljno opisati kakav ste savjestan i izvršan djelatnik, te napomenuti da prije toga nikada niste bili privedeni stegovnoj odgovornosti, niste počinili nikakve prekršaje, već ste, naprotiv, više puta nagrađivani temeljem o rezultatima svog rada, imati diplome i druge vrijedne darove, nagrade i sl. Ako ste ipak počinili prekršaj, pokušajte pronaći i naznačiti sve olakotne okolnosti i svakako ih prijaviti poslodavcu.

Okolnost koju bi bilo dobro popraviti, ali koju ni u kom slučaju ne treba spominjati u obrazloženju (bolje je taj argument sačuvati do suđenja), je beznačajnost djela, t.j. odsutnost bilo kakvih negativnih posljedica vašeg kršenja.

Prisutnost štetnih učinaka nije preduvjet da se radnik privede stegovnoj odgovornosti, ali njihov izostanak je okolnost koja se mora uzeti u obzir pri utvrđivanju težine prekršaja, a shodno tome i konkretne vrste stegovne sankcije. Oni. na primjer, pet minuta kašnjenja na posao je stegovni prekršaj, ali malo je vjerojatno da će biti razlog za otkaz, ako zbog tih radnji nije oštećena djelatnost poslodavca.

obrati pozornost na uvjeti privođenja disciplinskoj odgovornosti... Sukladno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije disciplinska sankcija (otpuštanje) primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Međutim, ovaj rok se produljuje za vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskim načinom organiziranja rada), ne prekida navedeno razdoblje. Odmor koji prekida mjesečno razdoblje trebao bi uključivati sve godišnje odmore koje poslodavac daje u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnje (glavne i dodatne) odmore, odmore u vezi sa studiranjem u obrazovnim ustanovama, neplaćene godišnje odmore

Stegovna kazna se u svakom slučaju ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, nadzora financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije dvije godine od dana počinjenja. . Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Mjesečni rok za izricanje stegovne kazne mora se računati od dana otkrivanja prekršaja. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana, smatra se dan kada osoba kojoj je zaposlenik podređen na poslu (službi) sazna za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo na izricanje prekršaja. disciplinske sankcije.

Naredba (naredba) poslodavca o primjeni stegovne sankcije (otkaz) objavljuje se radniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (nalogom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Budući da odbijanje potpisivanja naloga o upoznavanju ne sprječava poslodavca da vam izrekne stegovne mjere, u svim slučajevima preporučujem da potpišete potpis kojim potvrđujete da ste upoznati s njim i zahtijevate njegovu kopiju (možete pokušati uvjetovati drugi - potpisat ću ako daš kopiju ). To vam u najmanju ruku daje neka jamstva da sadržaj naloga neće naknadno biti "događan" od strane poslodavca za podnošenje sudu.

VRLO VAŽNO je zapamtiti da se za svaki stegovni prekršaj može poduzeti samo jedna disciplinska mjera. To znači da vas za isti prekršaj poslodavac nema pravo ukoriti i otpustiti.

Dakle, svako otpuštanje zbog stegovnog prijestupa mora se temeljiti na stegovnom prijestupu. Prilikom otkaza zbog stegovnog prijestupa poslodavac je dužan postupiti po postupku za izricanje stegovne sankcije, a pri izricanju stegovne kazne dužan je voditi računa o težini prekršaja i okolnostima u kojima je počinjen, kao io prijašnje ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema poslu. Iz ovoga proizlazi da možete imati sljedeće razloge za osporavanje "disciplinskog otkaza":

1. Nepostojanje činjenice stegovnog prijestupa

2. Kršenje od strane poslodavca postupka za izricanje stegovne sankcije (razrješenje)

3. Disciplinske mjere su nerazumno stroge.

Budući da su svi disciplinski razlozi za otkaz razlozi za prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca, otkaz po tim osnovama nije dopušten za vrijeme privremene nesposobnosti radnika ili za vrijeme njegovog boravka na godišnjem odmoru. Istodobno, zakon ne precizira o kakvom se godišnjem odmoru misli.

U pogledu privremene nesposobnosti za rad, ovo jamstvo radnik može koristiti samo ako je o svojoj nesposobnosti za rad obavijestio poslodavca. Konkretno, prethodno spomenuta Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije navodi da se mora poštivati opći pravni princip nedopustivosti zlouporabe prava, uključujući i od strane zaposlenika. Osobito je neprihvatljivo da zaposlenik prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla ili činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog kolegijalno tijelo primarni sindikalne organizacije, izborno kolegijalno tijelo sindikalne organizacije ustrojne jedinice organizacije (ne niže od radionice i njemu ekvivalentno), neoslobođeno od glavnog posla, kada odluku o razrješenju treba donijeti po postupku za uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, odnosno uz prethodnu suglasnost više izabranih sindikalno tijelo.

Kada sud utvrdi činjenicu zlouporabe prava radnika, sud može odbiti namirenje njegovog zahtjeva za vraćanje na posao (istovremeno, na zahtjev radnika koji je otpušten za vrijeme privremene nesposobnosti, datum otkaz), budući da u tom slučaju poslodavac ne bi trebao snositi odgovornost za štetne posljedice proizašle iz nepoštenih radnji od strane radnika.

Što trebate znati o otpuštanju zaposlenika zbog opetovanog neuspješnog rada
bez valjanih razloga radne obveze (članak 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovom slučaju dolazi o ponavljanju, što znači da NE smijete pucati za PRVOG. Oni. za prvi stegovni prekršaj radnik se ne može otpustiti, ali za drugi i sljedeće prekršaje moguće je pod uvjetom da je radnik već ranije priveden stegovnoj odgovornosti. Pritom treba imati na umu da sukladno čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj kazni, smatra se da nema stegovne sankcije. To znači da ako je od izricanja prethodne stegovne sankcije prošlo više od godinu dana, ne može se uzeti u obzir pri odlučivanju o pitanju "ponavljanja".

Treba imati na umu da sukladno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Oni. u situaciji kada ste za jedno kašnjenje prvo opomenuti pa otpušteni, raskid ugovora o radu je učinjen mimo zakona i imate pravo sudskim putem zahtijevati vraćanje na posao.

Ako je zaposlenik član sindikata, poslodavac je dužan zatražiti obrazloženo mišljenje sindikalnog tijela o njegovom otkazu.

Što trebate znati o otpuštanju zaposlenika zbog jednog grubog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika (članak 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Koje su povrede radne obveze teške sa stajališta zakona:

Izostanak, odnosno odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjena) ;
Pojava zaposlenika na radnom mjestu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije – poslodavca ili objekta, gdje zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radna funkcija) u stanju opijenosti alkoholom, drogom ili drugim otrovom;
Odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, trgovačkih, službenih i drugih), koje su postale poznato zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;
Počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravnim prekršajima;
Kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Apsentizam

Ako je u ugovoru o radu sklopljenom s zaposlenikom ili mještaninom normativni akt poslodavac (red, raspored i sl.) ne navodi konkretnu radno mjesto ovog zaposlenika, onda u slučaju spora oko pitanja gdje je radnik dužan biti u obavljanju svojih radnih dužnosti, treba pretpostaviti da je radno mjesto mjesto u kojem zaposlenik mora biti ili gdje treba stići u vezi s njegovim radom i koji je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

U zakonu ne postoji jasan popis valjanih razloga, stoga imajte na umu da će poslodavac, a potom i sud, odlučiti je li određeni razlog vašeg izostanka s posla valjan.

Prema Vrhovnom sudu Ruske Federacije, otpuštanje po ovoj osnovi može se primijeniti, između ostalog, za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni dopust na godišnjem odmoru (glavni, dodatni). Pritom treba imati na umu da nije izostanak da zaposlenik koristi dane odmora ako ih je poslodavac, kršeći zakonsku obvezu, odbio osigurati, a vrijeme u kojem je zaposlenik koristio te dane nije ovisilo o diskrecijsko pravo poslodavca (na primjer, odbijanje zaposlenika koji je darivatelj da u skladu s dijelom četvrtog članka 186. Kodeksa osigura dan odmora odmah nakon svakog dana darivanja krvi i njezinih sastojaka).

Budući da je u praksi vrlo često teško utvrditi ovisi li korištenje godišnjeg odmora i korištenje slobodnog vremena o diskreciji poslodavca ili ne, toplo bih preporučio da ni u kojem slučaju ne idete na godišnji odmor bez dopuštenja, a također ga ne koristite samovoljno, tj slobodan dan bez naloga poslodavca.

Neke značajke kada idete na sud

Opći postupak žalbenog postupka

Ovdje bih dodao da je zaposlenik, sukladno čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, ako sud prizna otkaz kao nezakonit, zatražite od suda da se ne vrati na posao, već da promijeni formulaciju razloga za otkaz radi otkaza po volji.

Također je preporučljivo u slučajevima ove kategorije od poslodavca zahtijevati izdavanje duplikata radne knjižice, u kojoj ne bi bilo zapisnika o otkazu zbog stegovnog prijestupa. U skladu s člankom 33. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16.4.2003. N 225, ako postoji upis u radnu knjižicu o otkazu ili premještaju na drugo radno mjesto, priznato nevaljanom, radniku se na njegov pisani zahtjev izdaje duplikat radne knjižice na posljednjem mjestu rada u koji se prenose svi upisi u radnu knjižicu , s izuzetkom unosa koji je priznat kao nevažeći.

Kada je disciplinski postupak prestanak radnog odnosa? Koja pravila treba poštivati za disciplinski postupak u obliku otkaza? Postupak za izricanje stegovne sankcije u vidu razrješenja.

Vrste disciplinskih mjera

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) daje opći popis disciplinskih sankcija koje se mogu primijeniti na sve zaposlenike:

komentar;
ukor;
otkaz po odgovarajućim razlozima.

Razlozi za disciplinski postupak u obliku otkaza

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je disciplinska kazna otpuštanje iz sljedećih razloga:

opetovano neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (članak 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
izostanak, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjene) (pod. "a" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili na objektu gdje zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju opijanje (podčlanak "b" stavka 6., dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, trgovačkih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika (pod "u" čl. 6. st. 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetnu) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravni prekršaji (pod. "g" klauzula 6, dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
kršenje uvjeta zaštite rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili zaštita rada koju je ovlastio zaposlenik, ako je ova povreda izazvala teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama (pod. 6. h. 1.) članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca i ako ih je počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi s obavljanje njegovih radnih dužnosti (članak 7. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
propust zaposlenika poduzimanje mjera za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je stranka, nedostavljanje ili podnošenje nepotpunih ili netočnih podataka o svojim prihodima, rashodima na imovini i obvezama imovinske prirode ili nedostavljanje ili podnošenje svjesno nepotpuni ili netočni podaci o prihodima, rashodima na imovini i obvezama, imovinskom karakteru bračnog druga i malodobne djece, otvaranju (imanju) računa (depozita), držanju gotovine Novac i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze izvan teritorija Ruska Federacija, posjedovanje i (ili) korištenje stranih financijski instrumenti zaposlenik, njegov bračni drug i maloljetna djeca u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako te radnje dovode do gubitak povjerenja u zaposlenika od strane poslodavca (članak 7.1, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovne poslove počinio je nemoralan prekršaj nespojiv s nastavkom ovog rada, ako ga je počinio zaposlenik na mjestu rada i u svezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti (čl. 8. st. 1. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije);
donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (član 9. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
jedno grubo kršenje njihovih radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 10., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravila za disciplinski postupak u obliku otkaza

Prilikom dovođenja zaposlenika na stegovnu odgovornost u obliku otkaza, poslodavac se mora voditi općim pravilima utvrđenim zakonom za prestanak ugovora o radu i normama članaka 192. i 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pravilo 1. Za svaki stegovni prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Pravilo 2. Disciplinske mjere poduzimaju se u zakonskim rokovima.

Po opće pravilo stegovna mjera primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Izostanak radnika s posla iz drugih razloga ne prekida tijek mjeseca.

Što treba smatrati danom otkrića nedoličnog ponašanja? Odgovor na ovo pitanje sadržan je u stavku 34. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije Federacija".

Dan otkrivanja prekršaja je dan kada osoba kojoj je radnik podređen na radu (službi) sazna za počinjenje prekršaja, bez obzira na to ima li pravo na izricanje stegovnih sankcija.

Stegovna kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcijskog nadzora financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja; naznačeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Pravilo 3. Prilikom primjene stegovne sankcije mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Poslodavac mora imati dokaze koji dokazuju ne samo da je radnik počinio stegovni prijestup, već i da je prilikom izricanja kazne bila određena težina ovog prekršaja, okolnosti u kojima je počinjen, prijašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. uzeti u obzir.

Odgovornost poslodavca u izricanju stegovne sankcije u vidu otkaza

Ako je izrečena stegovna kazna u obliku otkaza, a prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud zaključi da je do prekršaja doista došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti. . Napominjemo da u ovom slučaju sud nema pravo zamijeniti otkaz drugom kaznom, jer sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije izricanje disciplinske sankcije zaposleniku je nadležnost poslodavca.

Pravilo 4. Činjenica počinjenja stegovnog prijestupa mora se propisno evidentirati.

Činjenica da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj može se evidentirati raznim dokumentima: aktima, potvrdama, memorandumima, protokolima ovlaštenih tijela i dužnosnici, sudske odluke itd.

Primjer

Primjerice, razjašnjenje okolnosti neispunjavanja radnih obveza zaposlenika može započeti memorandumom čelnika strukturne jedinice koja prati obavljanje radnih obveza radnika.

Osim toga, čl. 195. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca (predstavnika pravna osoba) razmotriti izjavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju od strane čelnika organizacije, njegovih zamjenika, menadžera strukturne jedinice zakona i drugih propisa koji sadrže norme Zakon o radu, Uvjeti kolektivni ugovor, dogovor.

Pravilo 5. Prije poduzimanja disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od radnika.

Savjet

Preporučljivo je od zaposlenika zahtijevati pismeno objašnjenje činjenice počinjenja stegovnog prijestupa uz obavijest o potrebi davanja takvog objašnjenja.

U slučaju da se radnik odbije upoznati s obavijesti o potrebi davanja pisanog obrazloženja o povredi radne discipline i od zaprimanja obavijesti, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. U aktu treba zabilježiti da je zaposlenik upoznat sa sadržajem obavijesti. Ako se zaposlenik odbije upoznati s aktom, o tome se sastavlja odgovarajuća bilješka.

Dio 1. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo da poslodavac mora zahtijevati pisano objašnjenje od zaposlenika. Dakle, osoba koja ima pravo zahtijevati pisano objašnjenje od zaposlenika je čelnik organizacije ili osoba kojoj je voditelj dao odgovarajuće ovlasti.

Radnik, u roku od dva radna dana od trenutka kada je poslodavac od njega zatražio pisana objašnjenja, može u obrazloženju navesti okolnosti povrede radne discipline i svoj odnos prema vlastitom ponašanju i njegovim posljedicama.

Ako radnik daje pisana objašnjenja, poslodavac ih mora uzeti u obzir prilikom izricanja stegovne mjere.

Ako nakon dva radna dana od trenutka slanja obavijesti radnik nije dao navedena objašnjenja, mora se sastaviti odgovarajući akt. U aktu se navode okolnosti u vezi s kojima je zatraženo pisano objašnjenje i rok u kojem ga je radnik morao dati.

Nedavanje obrazloženja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne mjere u vidu otkaza.

Pravilo 6. U određenim slučajevima primjena stegovne sankcije u obliku razrješenja moguća je samo uz uvažavanje obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

U skladu s dijelom 2. čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika koji su članovi sindikata, na temelju stavka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, donosi se uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Poslodavac šalje sindikatu nacrt rješenja o otkazu, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje odluke o otkazu ovom radniku. Komplet dokumenata možete poslati tako da ih priložite uz odgovarajuću pisanu obavijest.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Ovo razdoblje ne uključuje razdoblja u kojima zaposlenik zadržava mjesto rada (položaj) - razdoblja privremene nesposobnosti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru i druga razdoblja odsutnosti zaposlenika (dio 5. članka 373. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Pravilo 7. Primjena disciplinskih mjera mora biti propisno dokumentirana.

Izvršenje stegovne mjere u vidu otkaza

Disciplinske mjere u obliku otkaza i naknadnog otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom formaliziraju se u jednom nalogu.

U skladu s dijelom 6. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, nalog (naredba) poslodavca o primjeni disciplinske kazne objavljuje se zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik odsutan s posla. Potpis radnika na nalogu nije potvrda da je suglasan sa stegovnim mjerama, već samo potvrđuje činjenicu da je upoznat s nalogom poslodavca o primjeni stegovnog postupka.

Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (nalogom) uz potpis, mora se sastaviti odgovarajući akt. U tekstu akta preporučljivo je naznačiti da je zaposlenik upoznat sa sadržajem naloga, ali se odbio upoznati s njim uz potpis.

U slučaju kada se primjenjuje stegovna sankcija u obliku otkaza, a nalog se ne može upoznati radniku ili ga radnik odbije pročitati uz potpis, u naredbi (naredbi) vrši se odgovarajući upis. poslodavcu otkazati ugovor o radu (otkaz).

O primjeni disciplinske sankcije u obliku otkaza u radnoj knjižici zaposlenika upisuje se upis (strogo u skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije i pozivanjem na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik odbije staviti svoj potpis, u njegovu radnu knjižicu ne smiju se unositi dodatni upisi o tome. Činjenica da se radnik nije upisao u radnu knjižicu i nije primio radnu knjižicu pri otkazu, osoba odgovorna za vođenje i čuvanje radnih knjižica, u Knjigu obračuna kretanja radnih knjižica upisuje odgovarajuću zabilješku i upisuje u ih. O odbijanju zaposlenika da primi radnu knjižicu također možete zabilježiti u odgovarajućem aktu.

Pravilo 8. Ne možete dobiti otkaz zbog kršenja radne discipline:

radnik za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru;
trudna žena.

Disciplinska kazna u vidu otkaza je mjera utjecaja na radnika koji je povrijedio radne obveze.

Prijem osobe u osoblje tvrtke i njezino imenovanje na poziciju uvijek se formalizira potpisom. Prema uvjetima ovog dokumenta, osoba preuzima određene obveze, za čije će ispunjenje biti plaćen određeni iznos novca.

Za neispravno obavljanje dužnosti ili nedolično ponašanje prema zaposleniku se mogu primijeniti različite mjere utjecaja, sve do prestanka stručne suradnje. Slično je i otpuštanje i otpuštanje osobe iz organizacije.

Ovaj pristup se koristi kada su se druge metode iscrpile. Strana zainteresirana za prekid interakcije, odnosno čelnik tvrtke, treba razmotriti sljedeće važne točke:

u kojim slučajevima je dopuštena primjena navedene kazne;
što može poslužiti kao razlog za primjenu takve mjere prema zaposleniku;
kakav je redoslijed provedbe ove metode utjecaja.

Ova pitanja su izuzetno važna, jer je u praksi razlog pritužbe otpuštene osobe često nepravilna provedba postupka za prestanak radnog odnosa.

Mogućnost otpuštanja kao kazne za nedolično ponašanje predviđena je člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Ova metoda se koristi ako drugi pokušaji ne uspiju.

Iako sadašnji propisi predviđaju slučajeve kada se otkaz može dogoditi odmah, bez primjene drugih mjera. To se događa kada osoba počini ozbiljne povrede svojih obveza. Riječ je o djelima navedenim u čl. Treba napomenuti da svi takvi prekršaji ne dopuštaju trenutno otpuštanje. Stoga vođa mora biti vrlo oprezan pri donošenju odluke kako bi izbjegao sudske sporove u budućnosti.

Kako postupak prestanka profesionalne interakcije ne bi kršio važeće propise, moraju biti ispunjeni sljedeći obvezni uvjeti:

osoba mora imati stegovnu kaznu za prethodno učinjeni prekršaj;
zaposlenik je počinio novu povredu svojih obveza;
počinitelj je dobio pismena objašnjenja o događaju;
pročelnik je odluku o kazni uskladio sa sindikalnim tijelom;
osoba je upoznata s relevantnim nalogom u roku utvrđenom normama.

Mogući razlozi za prijavu

Otpuštanje kao stegovna mjera mjera je koja se može odmah primijeniti na osobu samo u slučajevima vrlo teškog prekršaja koji negativno utječe na normalno funkcioniranje cijelog poduzeća u cjelini. Takve situacije uključuju sljedeće slučajeve:

koje je osoba počinila više kaznenih djela uzastopno, ako su na nju već primijenjene mjere utjecaja;
odsutnosti na njegovom radno mjesto više od četiri sata neprekidno;
uporaba alkohola ili nedozvoljenih droga tijekom rada, odnosno pojavljivanje na području tvrtke pod utjecajem takvih tvari;
priopćavanje ograničenih informacija neovlaštenim osobama;
krađu, oštećenje ili gubitak imovinskih vrijednosti organizacije, pod uvjetom da je krivnja utvrđena na sudu ili od strane ovlaštenog stručnjaka;
ljudsko kršenje važećim propisima sigurnost ako je prouzročio nesreću, katastrofu ili štetu po zdravlje radnika;
nedolično ponašanje osobe čije dužnosti uključuju održavanje inventara i gotovine, što je postalo razlogom za prestanak povjerenja;
davanje lažnih informacija o primljenom prihodu ili odbijanju njegovog prijenosa, kao io prihodima druge polovice, takvi se trenuci više odnose na ljude koji zauzimaju rukovodeće pozicije - šefove, njihove zamjenike, glavne financijske stručnjake;
nemoralno ponašanje osobe koja odgaja djecu;
netočan nalog voditelja koji je prouzročio štetu imovini ili interesima organizacije;
jednokratna teška propusta od strane upravitelja;
davanje lažnih informacija i podataka prilikom imenovanja na radno mjesto;
akt kojim je pedagoški specijalist povrijedio zahtjeve interni propisi;
oduzimanje kvalifikacija sportaša na više od šest mjeseci.

Kršenje radnih obveza

Jedan od ozbiljnih razloga za otkaz je neispunjavanje ili neuredno ispunjavanje od strane osobe svojih radnih obveza. Takvo ponašanje može biti razlogom za disciplinski postupak, a time i za prekid poslovne suradnje.

Prema pravilima članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se dodjeljuju sljedeće radne dužnosti kada ih zapošljava osoblje tvrtke:

v u cijelosti te uredno ispunjavati sve obveze koje su utvrđene ugovorom o radu i utvrđene važećim propisima;
ne dopustiti kršenje internog režima rada tvrtke;
strogo slijediti zahtjeve radna disciplina;
ispuniti ;
ne krše pravila unutarnje sigurnosti;
dobro voditi računa o imovinskim vrijednostima organizacije i drugih tvrtki koje su na privremenom skladištenju ili korištenju;
odmah obavijestiti menadžment o svim činjenicama koje predstavljaju prijetnju imovini organizacije, zaposlenicima, kao i životu i dobrobiti drugih.

Neadekvatno ispunjavanje ovih obveza ili samoeliminacija od njihovog ispunjavanja može dovesti do iznimno ozbiljnih posljedica kako za organizaciju tako i za ljude.

Stoga u takvim slučajevima glava ima sva prava, a da prethodno ne pribjegne drugim mjerama utjecaja.

Gubitak povjerenja, nemoralan čin

Drugi razlog za prekid poslovne suradnje je gubitak povjerenja u osobu. Ova činjenica također omogućuje menadžeru da otpusti zaposlenika.

Treba napomenuti da se ne može svakom zaposleniku dati takav izgovor. Specifičnosti ljudske djelatnosti moraju ispunjavati sljedeće zahtjeve:

Osoba treba biti prebačena na skladištenje i korištenje inventara ili gotovine. To se odnosi na financijske stručnjake, skladištare, voditelje farmi, vozače.
S osobom mora biti potpisan ugovor za navedene vrijednosti i sredstva. Takav ugovor može se sklopiti samo s osobom koja je navršila osamnaest godina, a čije će aktivnosti biti povezane s korištenjem predmeta ove vrste, u skladu s važećim pravilima.

U slučaju nepoštivanja uvjeta takvog sporazuma, to će se smatrati razlogom za prekid interakcije.

Primjeri takvog nedoličnog ponašanja su: pojavljivanje u na javnim mjestima pod utjecajem alkohola i ilegalnih droga, nasilje nad drugima, korištenje psovki.

Neprihvatljive metode obrazovanja, kršenje povelje od strane učitelja

Nedopustive metode odgoja i obrazovanja su specifične povrede radne discipline, jer su karakteristične samo za pedagošku sferu djelovanja.

Takve se metode ugrubo mogu podijeliti u dvije vrste.

Prvo, fizička verzija utjecaja. Očituje se nasiljem nad djetetom koje se odgaja, odnosno nanošenjem tjelesnih ozljeda potonjem. I to ne uključuje samo djecu koja idu Dječji vrtić, ili oni koji uče u srednjim školama, ali i slušatelji nakon škole obrazovne ustanove... No, potrebno je napomenuti da je za otpuštanje osobe zbog ovakvog stegovnog prekršaja potrebno izvršiti inspekcijski nadzor od strane nadležnih tijela za provođenje zakona, jer takvo ponašanje povlači i kaznenu odgovornost.

Drugo, psihičko nasilje. Izražava se neprihvatljivim i neprimjerenim riječima i izrazima u odnosu na učenika ili studenta, koji potonjem uzrokuju moralnu patnju.

Statut svake pedagoške organizacije predviđa niz uvjeta za ponašanje stručnjaka, zbog kojih se osoba otpušta. To uključuje:

usklađenost s internim pravilima organizacije;
ispravno obavljanje svojih dužnosti;
pristojan i korektan odnos prema djeci.

Učitelj može dobiti otkaz zbog počinjenja grubog prekršaja.

Međutim, sadašnje norme ne daju definiciju takvog pojma. Stoga, nepoštivanje ovih zahtjeva može poslužiti kao razlog za raskid.

Pravila kaznenog progona

Primijeniti mjere prema zaposleniku disciplinski postupak nemoguće je tek tako, samo na temelju činjenice kršenja, koja je pročelnici postala poznata. Tome prethodi cijeli postupak.

Prije svega, potreban vam je razlog da ga počnete provoditi. To može biti dopis neposredno nadređenog počinitelja ili akt koji je sastavila verifikacijska komisija.

Nakon toga potrebno je zahtijevati pisana objašnjenja osobe o tome što je izazvalo nedolično ponašanje. Takva objašnjenja osoba je dužna dati u roku od dva dana. U slučaju odbijanja, o tome se sastavlja akt. Nespremnost zaposlenika da bilo što objasni nije prepreka za daljnje radnje.

Trenutne norme dopuštaju, nakon zaprimanja objašnjenja, izdavanje naloga. Međutim, u praksi je ispravno provesti interni pregled. Trebalo bi obaviti razgovor s potencijalnim sudionicima incidenta i pribaviti druge dokumentarne dokaze o nedoličnom ponašanju.

Nakon što dobije sve potrebne podatke i informacije, upravitelj ima rok za donošenje odluke. Prošlo je mjesec dana od trenutka kada se saznalo za prekršaj. U svakom slučaju, nakon šest mjeseci, osobu će biti nemoguće kazniti. Iznimka su rezultati financijskih revizija. U takvoj situaciji daju se dvije godine za donošenje odluke.

Prekršitelj mora biti upoznat sa nalogom načelnika o kažnjavanju najkasnije tri dana od dana registracije dokumenta. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme odsutnosti osobe, npr. bolest ili.

U slučaju odbijanja upoznavanja sastavlja se akt.

Arbitražna praksa

Na jednom od sudova Ruske Federacije, ispitan je zahtjev osobe sa zahtjevom za vraćanje na dužnost, isplatu sredstava za razdoblje nepredviđene stanke i za moralnu štetu.

Ispitivanjem zahtjeva utvrđeno je da je inicijator u radnom odnosu sa pedagoška organizacija, temeljem potpisanog sporazuma, pod kojim je imenovan na radno mjesto uslužnog osoblja. U procesu rada osoba je premještena na mjesto učitelja. No, suradnja s njim prekinuta je zbog toga što je počinio teški prekršaj, opet, budući da je od roditelja školovanih tražio novac za uređenje učionice.

Inicijator je smatrao da takav prekid suradnje nije u skladu sa zahtjevima sadašnjih normi, budući da je pomoć pružena na dobrovoljnoj osnovi i nije utjecala na proces učenja djece. Roditelji su svake godine dobivali cjelovito i detaljno izvješće o svojoj potrošnji.

Predstavnik organizacije nije se složio s argumentima podnositelja zahtjeva te je objasnio da je prema statutu tvrtke zabranjeno prikupljanje sredstava, kao i pružanje drugih usluga na plaćenoj osnovi. Podnositelj zahtjeva je o tome obaviješten prilikom imenovanja na tu funkciju. Nakon počinjenog prvog prekršaja od prekršitelja je uzeto objašnjenje i izrečena opomena te je obavljen preventivni razgovor. No unatoč tome, inicijator je ponovno prekršio povelju. Zbog toga je suradnja s njim prekinuta.

Uvidom u sav izneseni materijal, sud je zaključio da tvrtka nije prekršila svoje obveze, te je otkaz bio zakonit. S tim u vezi zahtjev inicijatoru je odbijen u cijelosti.

Bit će vam zanimljivo