Organizacija rada i nadnice ukratko. Organizacija rada i plaća. Poslovi obračuna rada i plaća

Problem organiziranja i nagrađivanja rada jedan je od ključnih u gospodarstvu. Od nje uspješno rješenje i povećanje učinkovitosti proizvodnje i rast blagostanja ljudi i povoljna socio-psihološka klima u društvu uvelike ovise.

Jedno od temeljnih načela organizacije rada i plaća u suvremenom gospodarstvu jest načelo materijalne zainteresiranosti zaposlenika za rezultate svoga rada.

Iz učinkovit sustav Materijalni poticaji za rad osoblja poduzeća ovise o glavnim ekonomskim pokazateljima njegovih aktivnosti i stabilnom financijskom položaju.

Novi sustavi organizacije rada i plaća trebali bi materijalno stimulirati zaposlenike. Ovi poticaji mogu se najučinkovitije koristiti uz strogu individualizaciju plaća svakog zaposlenika, tj. pri uvođenju bestarifnog, fleksibilnog modela nagrađivanja, u kojem su primanja radnika izravno ovisna o potražnji za proizvodima koje proizvodi i informacijskim uslugama koje obavlja, o kvaliteti i konkurentnosti proizvoda rada i, naravno, o financijska situacija društvu u kojem radi. Također je potrebno uzeti u obzir da formiranje i visina dobiti ovisi o odabranom sustavu nagrađivanja.

U Kazahstanu je sustav plaća usvojen tijekom administrativno-komandnog gospodarskog sustava uvelike raširen. Međutim, novi tržišni odnosi sve više prodiru u društveni život, a s njima moraju i doći novi pristup pojmu plaće, naknade za rad, materijalnog poticaja za visokoproduktivan rad. Stoga je odabrana tema trenutno jedna od najrelevantnijih.

Organizacija rada ili organizacijski odnosi je oblik u kojem se ostvaruju ekonomski rezultati radne djelatnosti. Stoga se organizacija rada smatra sastavnim dijelom ekonomije rada.

U tržišnom gospodarstvu raste važnost različitih čimbenika koji utječu na učinkovitost proizvodnje, budući da zbog oživljavanja konkurencije učinak postaje odlučujući preduvjet za postojanje i razvoj poduzeća.

Među čimbenicima učinkovitosti značajno mjesto zauzima organizacija rada, koja se, s jedne strane, shvaća kao sustav proizvodnih odnosa radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, tvoreći određeni red procesa rada. , koji se sastoji od podjele rada i njegove suradnje između radnika, organizacije radnih mjesta i organizacije njihova održavanja, racionalne tehnike i metode rada, razumnih normi rada, nagrađivanja i materijalnih poticaja, planiranja i obračuna rada, a koji se osigurava izbor, osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova, stvaranje sigurnih i zdravih uvjeta rada, kao i razvijanje radne discipline.

Organizacija rada u poduzeću je, s druge strane, radnja za uspostavu, usmjeravanje ili promjenu poretka procesa rada i povezane proizvodne interakcije radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Organizacija rada ili organizacijski odnosi je oblik u kojem se ostvaruju ekonomski rezultati radne djelatnosti

postojati raznih oblika organizacija rada, koja se odnosi na njezine varijante ovisno o tome kako se odlučuje o planiranju, računovodstvu, nagrađivanju, njegovoj podjeli i suradnji, upravljanju timom i dr. Prema načinu utvrđivanja planiranih ciljeva i evidentiranja obavljenog rada razlikujemo individualna uniforma organizacija rada i kolektiv. Kolektivni oblik organiziranja rada, prema načinu podjele i suradnje, dijeli se na timove s potpunom podjelom rada, s djelomičnom zamjenjivošću i s potpunom zamjenjivošću. O obliku plaćanja ovisi i oblik organizacije rada. Postoje sljedeći oblici nagrađivanja i raspodjele zarade: individualni, kolektivni prema tarifi, kolektivni uz korištenje raznih koeficijenata za raspodjelu kolektivne zarade (KTU - koeficijent radna participacija, KKT - koeficijent kvalitete rada itd.). Prema metodama interakcije s organizacijama više razine, mogu postojati sljedeći oblici organizacije rada: izravna podređenost, ugovor o ugovoru, ugovor o najmu, ugovor. Prema načinu upravljanja timom razlikuju se: potpuno samoupravljanje, djelomično samoupravljanje, bez samoupravljanja. Prema veličini radnih kolektiva i njihovom mjestu u hijerarhiji upravljanja poduzećem, kolektivni oblici organizacije rada mogu biti: karika, brigada, revir, radnja i dr. Svi ovi oblici organizacije rada i njihove varijante mogu se kombinirati u raznim kombinacijama, na primjer, brigadni oblik organizacije rada s potpunom međusobnom zamjenom, timsko ugovaranje, iznajmljivanje poduzeća itd.

Još uvijek nema jedinstva i identičnih pristupa u određivanju njegove biti i sadržaja. U ekonomskoj literaturi posljednjih godina, u predavanjima, izvješćima, govorima i govorima suvremenih znanstvenika, političara i praktičara, češće se identificiraju četiri moguće opcije za određivanje suštine plaća:

Nadnice su trošak rada;

Nadnice su trošak radne snage;

Nadnice su cijena rada;

Nadnice su cijena radne snage.

Prema Zakonu o radu, plaća je naknada za rad koju je poslodavac dužan isplatiti radniku za obavljeni rad, ovisno o njegovoj složenosti, količini, kvaliteti, uvjetima rada i stručnoj spremi radnika, uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme, kao i za razdoblja uključena u radno vrijeme.

Dohodak zaposlenika poduzeća može se sastojati od plaća uključenih u troškove proizvodnje, novčanih isplata za rad i socijalnih naknada, poticaja iz dobiti, kao i dividendi isplaćenih na dionice i doprinose članova radni kolektiv u imovini poduzeća, troškovi proizvoda u naravi i drugi prihodi

Organizacija plaća temelji se na kolektivnim ugovorima, koji se u pravilu sklapaju na 1-3 godine između poslodavca i zaposlenika poduzeća kojeg zastupaju sindikati. Njima se uređuju sljedeća pitanja: oblici, sustavi i visine nagrađivanja, naknade, beneficije, naknade, doplate, mehanizam promjene plaća u skladu s rastom cijena, visina inflacije, ispunjavanje pokazatelja kolektivnog ugovora, zapošljavanje, prekvalifikacija, uvjeti za otpuštanje radnika, ekonomsku sigurnost i zaštitu zdravlja, beneficije zaposlenika i sl.

Oblici i sustavi nagrađivanja . Postupak obračuna plaća za zaposlenike svih kategorija reguliran je različitim obrascima i sustavima plaća. Oblici i sustavi plaća način su uspostavljanja odnosa između količine i kvalitete rada, odnosno između mjere rada i njegova plaćanja. U tu svrhu koriste se različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblikom nagrađivanja utvrđuje se kako se vrednuje rad kada se plaća: za određene proizvode, za utrošeno vrijeme ili za pojedinačne ili kolektivne rezultate rada. Struktura plaća ovisi o tome kako se oblik rada koristi u poduzeću: prevladava li uvjetno - stalni dio (tarifa, plaća) ili varijabilni dio (plata po komadu, bonus). Sukladno tome, različit će biti i utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima tima, radilišta ili radionice.

U praksi organiziranja plaća najviše se koriste dva oblika - po komadu i na vrijeme. Temelje se na tarifnom sustavu, ali na različiti pristupi za određivanje norme troškova rada.

Rad po komadu je oblik nagrađivanja kod kojeg visina zarade radnika ovisi o količini proizvedenih proizvoda ili opsegu obavljenog posla određene kvalitete.

Vremenski je oblik nagrađivanja kod kojeg visina plaće zaposlenika ovisi o njegovoj tarifnoj stavci, količini obavljenog vremena, normiranosti zadatka i kvaliteti rada.

Poduzeća samostalno biraju oblike i sustave organiziranja plaća koji su im prihvatljivi. U ovom slučaju potrebno je pridržavati se niza uvjeta koji određuju izvedivost njihove uporabe.

Oblici nagrađivanja po komadu i na vrijeme imaju svoje varijante koje se obično nazivaju sustavima.

U organizacijama plaća u poduzećima koriste se sljedeći sustavi plaćanja po komadu:

Direktan rad na komad (individualni ili timski);

Piecework-bonus (individualni ili timski);

Neizravni i neizravni rad na komad-bonus (individualni ili timski);

Akord-dijel i akord-bonus (pojedinačno ili timski);

Piece-progressive (pojedinačno ili timski).

Uvod................................................. ......................................................... ............. 3

Poglavlje 1 Teorijska osnova organizacija i plaćanje rada u poduzeću 5

1.1 Određivanje plaća, njihov razvoj.................................................. ......... 5

1.2 Produktivnost rada..................................................... .... ........................ 7

1.3 Plaće kao glavni motiv produktivne djelatnosti. 8

1.4 Osnove planiranja plaća............................................. ......... 9

1.5 Oblici i sustavi nagrađivanja .............................................. ........ .................. jedanaest

Poglavlje 2. Analiza pokazatelja plaća Magister-Master doo.... 18

2.1 kratak opis DOO "Magister-Master"................................... 18

2.2 Procjena korištenja fonda plaća.................................. .......... 21

2.3 Analiza stope rasta proizvodnosti rada i prosječnih godišnjih plaća................................... ............... ................................... ................................................... 29

Zaključak................................................. ................................................. ...... .. 39

Popis korištene literature..................................................... ......................... 41

Uvod

Rad, bez obzira na jedno ili drugo društveni oblik, zahtijeva određenu organizaciju u okviru svakog udruženja radnika koji surađuju za obavljanje bilo kojeg konkretnog posla.

Sve društveno-ekonomske formacije imaju svoje specifične oblike i metode javna organizacija rad. Međutim, svaka vrsta društvene organizacije rada povezana je s nizom zajedničkih točaka koje su svojstvene svim formacijama.

Ulaganje u ljudske resurse i kadrovski rad postati dugoročni čimbenik konkurentnosti i opstanka poduzeća u tržišnom gospodarstvu. A na prvom mjestu po važnosti među čimbenicima koji utječu na učinkovitost korištenja rada je sustav plaća. Upravo su plaće, a ponekad i samo plaće, razlog koji dovodi radnika na njegovo radno mjesto.

Plaća je skup primanja u novcu ili naravi koje zaposlenik prima za stvarno obavljeni rad, kao i za razdoblja koja se uračunavaju u radno vrijeme. Veličina fonda plaća radne snage, svakog zaposlenika, mora biti razmjerna postignutim konačnim rezultatima. Planiranje plaća treba osigurati:

Povećanje količine proizvedenih proizvoda, povećanje učinkovitosti proizvodnje i njezine konkurentnosti;

Povećanje materijalnog blagostanja radnika.

Planiranje obračuna plaća uključuje izračun iznosa fonda i prosječne plaće kako svih zaposlenika poduzeća tako i po kategorijama zaposlenika.

Fond uključuje osnovnu i dodatnu plaću. Glavni uključuje plaćanje za obavljeni rad. Uključuje plaće po komadu, tarifni fond plaća, bonuse. Dodatne plaće uključuju takve isplate zaposlenicima poduzeća koja se ne vrše za obavljeni posao, već u skladu s važećim zakonodavstvom. U planirani fond plaća nisu uključene dodatne isplate za odstupanja od normalnih uvjeta rada.

Predmet ovoga predmetni rad je analiza korištenja fonda plaća.

Predmet proučavanja je organizacija sustava plaća na primjeru MASTER MASTER doo.

Svrha rada je analizirati korištenje fonda plaća na primjeru MASTER MASTER doo.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:

– provesti teorijski pregled ekonomskih pojmova o strukturi dohotka zaposlenih u poduzeću, osnovnih principa organizacije nagrađivanja, te vrsta i sustava nagrađivanja;

– provesti analizu formiranja prihoda zaposlenih u poduzeću;

– razmotriti analizu kretanja fonda plaća po kategorijama zaposlenih, te analizu prosječnih plaća;

– analizirati odnos između stope rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih plaća;

Poglavlje 1. Teorijske osnove organizacije i nagrađivanja rada u poduzeću

1.1 Određivanje plaća, njihov razvoj

U kontekstu prijelaza na tržišnu ekonomiju, poduzeća traže nove modele nagrađivanja koji razbijaju sustav uravnilovke i daju prostor za razvoj osobnog materijalnog interesa. Međutim, prije konstruiranja mehanizma plaća u novim uvjetima potrebno je utvrditi što su plaće, što uporno dokazuju mnogi ekonomisti i praktičari. Da se umjesto pojma “plaća” koristi pojam “dohodak od rada”.

No, najvažnije je ne tražiti nešto novo u terminologiji, već temeljitije identificirati bit i svojstva ekonomska kategorija“plaće” u promijenjenim uvjetima. Definicija plaće kao udjela društvenog proizvoda (ukupnog društvenog proizvoda, nacionalnog dohotka itd.) raspoređenog prema radu između pojedinih radnika suprotna je tržištu.

Ovdje je samo dokazan izvor plaća, a taj izvor nije posebno imenovan. Osim toga, plaće se raspoređuju samo prema količini i kvaliteti rada. Ali njegova veličina također ovisi o stvarnom radnom doprinosu zaposlenika, o konačnim rezultatima ekonomska aktivnost poduzeća. Nadalje, ne uzimaju se u obzir promjene imovinskih odnosa. Denacionalizacija i privatizacija.

I na kraju, definicija plaća kao dijela ukupnog iznosa društveni rad. Nacionalni dohodak, koji se formira na razini društva, zamagljuje vezu između plaće i neposrednog izvora njezina stvaranja, s općim rezultatima rada radnog kolektiva.

Uzimajući u obzir gore navedeno, kategorija o kojoj je riječ može se definirati na sljedeći način. Plaće su glavni dio sredstava koja se izdvajaju za potrošnju, predstavljaju udio u dohotku (neto učinak), ovisno o konačnim rezultatima rada kolektiva i raspoređuju se među radnicima u skladu s količinom i kvalitetom uloženog rada, realnim radni doprinos svakoga i iznos uloženog kapitala.

Definirajmo bit plaće. Većina prihoda potrošača dolazi od plaća. Stoga ima odlučujući utjecaj na količinu potražnje za robom široke potrošnje i visinu njihovih cijena. U ekonomska teorija Postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode plaća:

a) nadnice su cijena rada. Njegova veličina i dinamika formiraju se pod utjecajem tržišnih čimbenika i, prije svega, ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe “radna snaga” ili “preobraženi oblik vrijednosti robe radna snaga”. Njegovu vrijednost određuju uvjeti proizvodnje i tržišni čimbenici – ponuda i potražnja, pod čijim utjecajem plaća odstupa od cijene rada.

Nadnica kao cijena rada Teorijske osnove ovog koncepta razvili su A. Smith i D. Ricardo. A. Smith smatrao je da rad ulazi u kvalitetu robe i da ima prirodnu cijenu, odnosno “prirodnu plaću”. Određen je troškovima proizvodnje, koji su uključivali troškove potrebnih sredstava za život radnika i njegove obitelji. A. Smith nije razlikovao rad i “radnu snagu” i stoga pod “prirodnu plaće»shvatio cijenu rada. Odredio je visinu nadnice fizičkim minimumom sredstava za život radnika. Osim toga, plaće uključuju povijesne i kulturne elemente.

Teoriju minimalnih sredstava za život dalje je razvio D. Ricardo, koji je polaznu osnovu za određivanje nadnica povezao s dvjema Malthusovim pretpostavkama: zakonom o “opadanju plodnosti tla” i zakonom stanovništva. Na temelju prvog zakona Ricardo je zaključio da s razvojem društva rastu troškovi života, stoga bi trebale rasti i nadnice. Na temelju drugog zakona došao je do zaključka da je nemoguće da plaće radnika prijeđu razinu minimalnih sredstava za život. Suština ovog zaključka je da se rastom plaća potiče fertilitet, a to dovodi do povećanja ponude rada i smanjenja plaća. S druge strane, smanjenje plaća prati smanjenje broja stanovnika i ponude radne snage na tržištu, a to dovodi do rasta plaća. Pod utjecajem fluktuacija u ponudi rada, nadnice održavaju tendenciju uspostavljanja neke stalne vrijednosti u obliku fizičkog minimuma egzistencije.

1.2 Produktivnost rada

Opće je poznato da potražnja za radom – ili bilo kojim drugim resursom – ovisi o njegovoj produktivnosti. Općenito, što je veća produktivnost rada, to je veća potražnja za njim. Štoviše, za danu agregatnu ponudu rada, što je veća potražnja, to je viša prosječna razina realnih plaća. Potražnja za radnom snagom je veća ako je ona visoko produktivna. Što objašnjava njegovu visoku produktivnost? Nekoliko je razloga za to.

1.Kapital. Rad radnika koristi se u kombinaciji s ogromnom količinom fiksnog kapitala.

2. Prirodni resursi.

3. Tehnologija .

4. Kvaliteta rada. Bolja fizička spremnost, inicijativa, osposobljenost radnika i namještenika, zdravlje, odlučnost, obrazovanje i osposobljenost, kao i radna etika. To određuje da čak i uz istu količinu i kvalitetu prirodnih resursa i kapitala, američki radnici moraju raditi učinkovitije od mnogih svojih inozemnih kolega.

5. Ostali čimbenici. Jednako važni, iako manje opipljivi, čimbenici u osiguravanju visoke produktivnosti rada američkih radnika su:

a) učinkovitost i fleksibilnost američkog sustava upravljanja;

b) poslovno, društveno i političko ozračje koje potiče proizvodnju i produktivnost;

c) golema veličina domaćeg tržišta, koja tvrtkama pruža mogućnost prodaje proizvoda masovne proizvodnje. Produktivnost rada uvelike ovisi ne samo o kvaliteti samog rada, već i o drugim čimbenicima, naime o materijalno-tehničkoj opremljenosti radnika te kvaliteti i količini imovinskih sredstava kojima radnici raspolažu.

1.3 Plaće kao glavni motiv produktivne djelatnosti

Sustav gospodarskog upravljanja koji se razvijao godinama doveo je do pojave fenomena otuđenja radnika od sredstava za proizvodnju. To se izražava u činjenici da prihodi radnih kolektiva i pojedinačnih radnika praktički nisu ovisili i ne ovise o učinkovitosti korištenja resursa. Zbog toga ih radnici ne tretiraju kao vlasnike poduzeća. U ovim uvjetima akutnije je nego ikad pitanje na koje ekonomska znanost i praksa još nisu dale odgovor: kako zainteresirati ljude, potaknuti ih na učinkovit rad, uštedjeti životni i materijalni rad te izvršiti svoje zadatke u roku i roku. visokokvalitetan način.

Potrebno je usredotočiti se na relativno blisku dugoročnu međuovisnost između realnih satnica i učinka. S obzirom da su stvarni dohodak i stvarni output dva načina gledanja na istu stvar, ne čudi da stvarni dohodak ( ukupna zarada) po radniku može rasti približno istom stopom kao volumen proizvodnja po radniku . Proizvodnja veće stvarne proizvodnje po satu znači raspodjelu većeg stvarnog prihoda po satu rada. Najjednostavniji slučaj je klasičan primjer s Robinsonom Crusoeom na pustom otoku. Broj kokosovih oraha koje može skupiti ili riba koje može uloviti u jednom satu njegova je prava plaća.

1.4 Osnove planiranja plaća

Plaće su skup primanja u novcu i/ili u naravi koje zaposlenici primaju za stvarno obavljeni rad, kao i za razdoblja uključena u radno vrijeme. Kako je izvor isplate plaća nacionalni dohodak, veličinu fonda plaća radnog kolektiva, svakog zaposlenog, treba staviti u neposrednu ovisnost o postignutim konačnim rezultatima. Planiranje plaća treba osigurati:

¾ rast obujma proizvoda (usluga, radova), povećanje učinkovitosti proizvodnje i njezine konkurentnosti;

¾ povećanje materijalnog blagostanja radnika.

Planiranje obračuna plaća uključuje izračun iznosa fonda i prosječne plaće kako svih zaposlenika poduzeća tako i po kategorijama zaposlenika.

Početni podaci za planiranje obračuna plaća:

¾ proizvodni program u fizičkom i vrijednosnom smislu i njegov radni intenzitet;

¾ sastav i razina kvalifikacija radnika potrebnih za provedbu programa;

¾ postojeći tarifni sustav;

¾ primijenjene oblike i sustave nagrađivanja;

¾ standarda i područja usluga, kao i zakonodavni akti o radu, reguliranje plaća (vrsta plaćanja i dodataka koji se uzimaju u obzir pri isplati plaća).

Fond uključuje osnovnu i dodatnu plaću. Glavni uključuje plaćanje za obavljeni rad. Uključuje plaće po komadu, tarifni fond plaća, bonuse.

Dodatne plaće uključuju takve isplate zaposlenicima poduzeća koje se ne vrše za obavljeni rad, već u skladu s važećim zakonodavstvom (dodatne isplate za noćni rad, poslovođe, za skraćeno radno vrijeme za tinejdžere i dojilje, isplate za redovne i dodatni praznici, ispunjavanje državnih dužnosti, plaćanje studentskog obrazovanja).

Planirani fond plaća ne uključuje dodatne isplate za odstupanja od normalnih uvjeta rada (naknade za prekovremeni rad, zastoje, nedostatke i sl.).

U sadašnjoj praksi koriste se različite metode za formiranje fonda plaća kako za poduzeće u cjelini, tako i za strukturne odjele. Treba napomenuti da se ovaj problem najbolje može riješiti normativna metoda formiranje fonda plaća. Točno ovu metodu koristi većina poduzeća u razvijenim tržišnim gospodarstvima. Međutim, može biti učinkovit samo ako su ispunjeni sljedeći uvjeti: prvo, standardi moraju biti stabilni, dugoročni i mijenjati se samo ako na obujam proizvodnje utječu čimbenici koji nisu povezani s radnim uvjetima tima. Drugo, standardi za formiranje fonda plaća ne bi trebali biti individualni, nego grupni.

Mehanizam reguliranja troškova plaćanja sadrži sljedeće elemente:

¾ postupak utvrđivanja standardne vrijednosti troškova rada uključenih u trošak proizvodnje;

¾ postupak oporezivanja troškova rada iznad standardne vrijednosti.

1.5 Oblici i sustavi nagrađivanja

Postupak obračuna plaća za zaposlenike svih kategorija reguliran je različitim obrascima i sustavima plaća. Oblici i sustavi plaća način su uspostavljanja odnosa između količine i kvalitete rada, odnosno između mjere rada i njegova plaćanja. U tu svrhu koriste se različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblikom nagrađivanja utvrđuje se kako se rad ocjenjuje kada se plaća: za određene proizvode, za utrošeno vrijeme ili za pojedinačne ili skupne rezultate rada. Struktura plaća ovisi o tome koji se oblik rada koristi u poduzeću: dominira li relativno stalni dio (tarifa, plaća) ili varijabilni dio (rad po komadu, bonus). Sukladno tome, različit će biti i utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima tima, radilišta ili radionice.

Tarifni sustav je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i reguliranje visine plaća različitih skupina i kategorija radnika, ovisno o njegovoj složenosti. Glavni standardi koji su uključeni u tarifni sustav i stoga su njegovi glavni elementi uključuju tarifne rasporede i stope, tarifne i kvalifikacijske priručnike.

Tarifne ljestvice za plaće su alat za diferenciranje plaća ovisno o njihovoj složenosti (stručnoj spremi). Prikazuju ljestvicu omjera plaća za različite skupine radnika, uključuju broj kategorija i pripadajuće tarifne koeficijente.

Prilikom izrade Jedinstvenog tarifnog rasporeda, sljedeća načela njegove izgradnje uzeta su kao osnova:

Određivanje početne osnovice na razini ne nižoj od minimalne plaće, povećanje stopa plaćanja prema kategorijama koje osiguravaju materijalni interes radnika za visokokvalificiranom radnom snagom.

Tarifni raspored se temelji na usporedbi složenosti radne funkcije različite skupine i kategorije osoblja, specifične radne obveze zaposlenika i njihov stupanj obrazovanja.

Uvjeti, težina, intenzitet rada, značaj opsega njegove primjene, regionalne karakteristike, kvantitativni i kvalitativni parametri rezultata rada moraju se uzeti u obzir i kroz druge elemente plaće, u odnosu na koje tarifna stopa kao plaćanje za rad. standarda je osnova za formiranje svih zarada.

Grupiranje službeničkih i službeničkih zanimanja na temelju sličnosti poslova koje obavljaju. Kategorija radnika sa stajališta zajedništva funkcija u UTS-u je zastupljena jednom skupinom

U kategoriji zaposlenika proizvodnih i neproizvodnih djelatnosti identificiran je blok radnih mjesta, grupiran prema načelu međusektorskog jedinstva: tehnički izvođači, stručnjaci, menadžeri.

Tarififikacija zanimanja radnika i namještenika, tj. njihov raspored u kategorije plaćanja temelji se na složenosti obavljenog posla.

Tarifnici imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnika, broj kategorija, apsolutni i relativni porast tarifnih koeficijenata.

Pri određivanju plaća radnika koji se nalaze u nekim područjima s teškim prirodnim i klimatskim uvjetima koriste se regionalni koeficijenti. Sukladno tome rastu plaće. Tako je u našoj regiji Ural regionalni koeficijent jednak 1,15.

Rad s opasnim uvjetima zahtijeva povećanje plaća za 24%, skučeni uvjeti - 15%, zbog udaljenosti mjesta od grada, naplaćuju se kotač od 15% i koeficijent Ural - 15%. Ovako dobivate svoju plaću u normalnom radnom vremenu. Ali postoje i doplate za prekovremeni rad, noćne sate i vikende. Kod obračuna noćnih cijena prva 2 sata plaćaju se 20% satnice, a naredna 40% satnice. Dodatak za rad vikendom obračunava se kao plaća u redovnom radnom vremenu i sve se zbraja. Time se ostvaruje plaća s posebnim uvjetima rada, što za posljedicu ima povećanje tarifnih stavova za rad s posebnim uvjetima rada.

Radnici su plaćeni na temelju radnog vremena, po komadu ili drugim sustavima nagrađivanja. Plaćanje se može izvršiti za pojedinačne i zajedničke rezultate rada.

Trenutačno, tradicionalni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu, koji se prilično koriste u poslovnoj praksi. Istodobno, ako je ranije prevladavao sustav plaćanja po komadu, sada privatna (mala) poduzeća sve više koriste plaćanje na određeno vrijeme (sustav plaća).

Vremensko plaćanje je takav oblik plaćanja kod kojeg se osnovna plaća radnika obračunava po utvrđenoj tarifnoj stavci ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme, tj. temeljni dohodak ovisi o razina kvalifikacije zaposlenik i odrađeni sati. Primjena vremenskih plaća opravdana je kada radnik zbog stroge regulacije proizvodnih procesa ne može utjecati na povećanje učinka, a njegove su funkcije svedene na promatranje, nema kvantitativnih pokazatelja učinka, organizirano je i održava se strogo praćenje vremena. , rad radnika je korektno naplaćen, te korišteni standardi usluge i brojnosti.

Plaće temeljene na vremenu mogu biti jednostavni ili vremenski uvjetovani bonusi.

Kod jednostavnog vremenskog sustava plaća, visina plaća ovisi o tarifnoj stavci ili plaći i odrađenom vremenu.

Uz vremenski bonus sustav nagrađivanja, zaposlenik uz svoju plaću (tarifu, nadnicu) dobiva dodatni bonus za stvarno odrađeno vrijeme. Povezan je s učinkom određene jedinice ili poduzeća u cjelini, kao i s doprinosom zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Prema načinu obračuna plaća ovaj sustav dijelimo na vrste: satni, dnevni i mjesečni.

Kod plaćanja po satu zarada se obračunava na temelju satnice i stvarno odrađenih sati zaposlenika.

Za dnevnice, plaća se obračunava na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenika u određenom mjesecu, kao i broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za određeni mjesec.

Kod mjesečne isplate plaće zaposlenika obračunavaju se prema plaćama odobrenim u tablica osoblja po nalogu za poduzeće, te broj dana stvarnog dolaska na posao. Ova vrsta plaćanja prema vremenu naziva se sustavom plaća. Dakle, poduzeće plaća za rad inženjerskih i tehničkih radnika i namještenika.

Plaće po komadu. U ovom sustavu osnovna primanja zaposlenika ovise o cijeni koja se utvrđuje po jedinici obavljenog rada ili proizvedenog proizvoda (izraženo u proizvodnim operacijama: komadi, kilogrami, kubični metri, timski pribor itd.).

Komadni oblik nagrađivanja prema metodi obračuna plaća može biti izravni, neizravni, akordni, akordno-progresivni. Prema predmetu razgraničenja može biti pojedinačna i skupna.

S izravnim individualnim sustavom rada po komadu veličina zarade radnika određena je količinom proizvoda koje je on proizveo u određenom vremenskom razdoblju ili brojem obavljenih operacija. Cjelokupni učinak radnika prema ovom sustavu plaća se po jednoj stalnoj stopi po komadu. Stoga se zarada radnika povećava izravno proporcionalno njegovom učinku. Da bi se odredila stopa za ovaj sustav, dnevna tarifna stopa koja odgovara vrsti posla dijeli se s brojem jedinica proizvoda proizvedenih po smjeni ili stopom proizvodnje. Stopa se može utvrditi i množenjem satne tarifne stope koja odgovara vrsti posla s normom vremena izraženom u satima.

Prema sustavu neizravne naknade po komadu, zarada radnika ne ovisi o osobnom učinku, već o rezultatima rada radnika kojima služe. Ovaj sustav može platiti rad takvih kategorija pomoćnih radnika kao što su: operateri dizalica, regulatori opreme, slingers koji služe glavnoj proizvodnji. Obračun plaće radnika s neizravnim plaćanjem po komadu može se izvršiti ili na temelju neizravnih cijena i broja proizvoda koje su radnici proizveli. Da bi se dobila neizravna stopa, dnevna plaća radnika plaćena prema sustavu neizravne naknade po komadu dijeli se na normu usluge utvrđenu za njega i normu dnevnog učinka usluženih radnika.

U sustavu paušalnog iznosa iznos plaćanja nije određen za pojedinačnu operaciju, već za cijeli unaprijed određeni skup radova s ​​određivanjem roka za njegovo dovršenje. Visina naknade za izvođenje ovog sklopa radova najavljuje se unaprijed, kao i rok za dovršetak prije početka radova.

Preduvjet za paušalno plaćanje bila je dostupnost standarda za završetak radova.

Sustav progresivne naknade po komadu, za razliku od sustava izravne naknade po komadu, karakterizira to što se radnici plaćaju po stalnim cijenama samo u okviru utvrđene početne norme (osnovice), a sva proizvodnja iznad te osnovice plaća se po visini. stope koje progresivno rastu ovisno o prekoračenju proizvodnih normi.

Pod progresivnim sustavom plaćanja po komadu, zarada radnika raste brže od njegovog učinka. Ta je okolnost isključila mogućnost njegove masovne i trajne uporabe.

Rasprostranjen je oblik nagrađivanja po komadu. Visina zarade izravno ovisi o obimu obavljenog posla i cijenama za taj posao. Ovaj oblik pridonosi povećanju produktivnosti rada i poboljšanju kvalifikacija zaposlenika.

Kolektivni sustav plaća po komadu. Prema njemu, zarada svakog zaposlenika ovisi o konačnim rezultatima rada cijelog tima ili mjesta.

Plaćanje radnika po kolektivnom sustavu po komadu može se izvršiti ili korištenjem pojedinačnih stopa po komadu ili na temelju stopa utvrđenih za tim u cjelini, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je utvrditi pojedinačne cijene ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plaća svakog radnika određuje se na temelju cijene za rad koji obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih s proizvodne trake.

Betarifni sustav plaća je sustav u kojem plaće svih radnika predstavljaju udio svakog radnika u fondu plaća.

Vrsta netarifnog sustava plaća je ugovorni sustav. Kod ugovora o najmu radnika plaća se obračunava u potpunosti u skladu s uvjetima ugovora koji propisuje:

Radni uvjeti;

Prava i obveze;

Radno vrijeme i visina plaće;

Specifični zadatak;

Posljedice u slučaju prijevremenog raskida ugovora.

Zaključkom ugovor o radu(ugovor) radnici ostvaruju ne samo pravo na rad sukladno čl. 37. Ustava Ruske Federacije, ali i izbor profesije, zanimanja, kao i izbor mjesta rada. Svi radnici u Ruskoj Federaciji ostvaruju pravo na rad dobrovoljnim sklapanjem ugovora o radu. Ujedno, ugovor o radu je i pravna činjenica provedbe od strane radnika drugih radna prava I. obveze savjesnog rada u odabranom području djelovanja.

Poglavlje 2. Analiza pokazatelja plaća Magister-Master doo

2.1 Kratak opis Magister-Master doo

Plaće su glavni izvor prihoda za većinu radnika, pa uvelike određuju njihovu razinu blagostanja. Plaće motiviraju radnike da povećavaju učinkovitost proizvodnje, razvijaju društvenu i kreativnu aktivnost ljudskog čimbenika, te u konačnici utječu na brzinu i opseg društveno-ekonomskog razvoja zemlje. Kako bi plaće u potpunosti obavljale navedene funkcije, potrebno je stalno unapređivati ​​njezinu organizaciju.

Predmet proučavanja je organizacija sustava računovodstvo, revizija i analiza nagrađivanja na primjeru Magister-Master doo.

Puno korporativno ime na ruskom jeziku: društvo s ograničenom odgovornošću "Magistr - Master", skraćeni naziv LLC "Magistr - Master".

Osnivači Magister-Master doo su pojedinaca- državljani Ruske Federacije.

Magistar - Master doo ima okrugli pečat sa svojim punim nazivom, osim toga ima štambilje i obrasce sa svojim imenom, amblemom i registriranim zaštitnim znakom.

DOO "Magister - Master" osnovano je za potrebe:

Stvaranje profita

Sudjelovanje u ubrzanom formiranju tržišta roba;

Zadovoljavanje javnih potreba za svojim proizvodima, radovima, dobrima i uslugama.

LLC "Magister - Master" je klijent JSCB "Gubernsky" u Jekaterinburgu.

Glavni kupci su pojedinci i poduzeća (organizacije).

Riža. 1 Organizacijska struktura poduzeća i računovodstvo

Organizacijska struktura Magister-Master doo sastavljena je prema tablici osoblja

stol 1

Raspored zaposlenika poduzeća od 01.01.2008

Nazivi poslova	Broj jedinica osoblja	Službeno plaća, rub.	Mjesečni fond plaća.	Bilješka
Gen. direktor
Zamjenik gen. redateljima				koeficijent nije
Glavni računovođa				obračunati
Računovođa
Voditelj odjela prodaje
Zamjenik šef odjela prodaje
Voditelj odjela nabave
Zamjenik šef odjela opskrbe
Računovođa-blagajnik
Upravitelj ureda
Menadžer
Prodajni predstavnik
Radnici odjela opskrbe
Prodavač u trgovini
skladištar
Čistačica

Organizacija nagrađivanja temelji se na tri tradicionalne glavne komponente:

1) normiranje rada;

2) tarifno normiranje plaća:

3) oblici i sustavi plaća.

Racioniranje rada, kao što je poznato, omogućuje uspostavljanje sveobuhvatno opravdanih standarda za njegove troškove. Takve norme aktivno pridonose državnoj i nedržavnoj regulaciji plaća. Koriste se za mjerenje rezultata rada. Služe kao osnova za plaćanje i materijalno stimuliranje radnika, ovisno o doprinosu radnika ukupnim rezultatima kolektivnog rada. Ispunjavanje navedenih funkcija normama omogućuje nam razumno utvrđivanje stopa plaća. Racioniranje rada također igra važnu ulogu u osiguravanju točnih omjera između rasta plaća i povećane produktivnosti rada. Dakle, radni standardi imaju društveno-ekonomsku funkciju praktična provedba glavne odredbe zakona raspodjele rada, sustavno povećanje nadnica i preferencijalni rast produktivnosti rada u odnosu na povećanje prosječnih plaća. Time je uvjetovan tijesan i još uvijek neraskidiv odnos i međuovisnost plaćanja i regulacije rada, koji čine poseban sustav poticanja rasta proizvodnosti rada i učinkovitosti proizvodnje.

Prikazana je analiza strukture primanja zaposlenih u dinamici, au izvještajnoj godini - u usporedbi s planiranom procjenom (Tablica 2).

tablica 2

Struktura generiranja prihoda za zaposlenike poduzeća, rub.

	Zapravo				Planirani		Odstupanja izvještajne godine
Sastav sredstava za potrošnju					procjena za 2005		iz prethodne godine		od planiranog predračuna
Fond plaća zaposlenih u poduzeću
Socijalna plaćanja
Troškovi koji nisu uključeni u platni fond kao socijalna plaćanja
Ukupna primanja zaposlenih u poduzeću

2.2 Procjena korištenja fonda plaća

Rezerve za bolje korištenje fonda plaća mogu se grupirati u sljedeća područja:

Uklanjanje viška osoblja, posebno kadrovskog formiranja fiksni troškovi u troškovima proizvodnje;

Ukidanje neproduktivnih isplata plaća;

Smanjenje nerazumnih povećanja cijena;

Uklanjanje plaćanja za razne nepravilnosti u radu poduzeća;

Smanjenje radnog intenziteta proizvoda;

Promjena strukture proizvoda prema onima koji su manje plaćeni;

Uvođenje razumnog sustava nagrađivanja;

Odabir razumne i učinkovite naknade;

Poboljšanje odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i plaća.

Opći pokazatelji učinkovitosti korištenja plaća su:

Inverzni pokazatelj je proizvodnja proizvoda za svaku rublju potrošene plaće:

Učinkovitost korištenja plaća:

Učinkovitost korištenja proizvodnih resursa:

Na kraju se radi zbirni izračun rezervi za učinkovito korištenje plaća (vidi tablicu 3).

Tablica 3

Analiza učinkovitosti korištenja plaća

Indikatori				Odstupanje
				Plan 2007 prema izvješću za 2006	Izvješće 2007. do izvješća 2006	Izvješće 2007 prema planu za 2007
Platni intenzitet proizvodnje
Povrat proizvoda po rublji plaće
Neto dobit po rublji plaće
Izvedba resursa

Dakle, iz tablice je vidljivo da je intenzitet plaća proizvoda u 2007. smanjen u odnosu na prethodnu godinu za 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) ili za 0,003 jedinice. Dok je povrat proizvodnje po rublji potrošene plaće, naprotiv, porastao za 7,63% u usporedbi s istim razdobljem prošle godine. To se objašnjava povećanjem prihoda od prodaje radova i usluga u 2007. godini za 39,1% (vidi tablicu 5). Međutim, učinkovitost korištenja plaća u 2007. znatno je niža nego u 2006. za 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), a razlog tome je nedovoljna učinkovitost korištenja proizvodnih resursa. Tako je ostvarena produktivnost resursa u 2007. godini niža od planirane za 12,9% (100% -0,027/0,031*100%).

Stopa rasta prometa robne razmjene u odnosu na plan iu dinamici značajno nadmašuje stopu rasta iznosa troškova rada. Kao rezultat toga, razina troškova rada u odnosu na plan iu dinamici povećana je za 1,089 odnosno 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) prometa. Iznos relativne uštede u fondu plaća iznosio je 238.255,78 rubalja u odnosu na plan. (21878400*1,089:100) s prošlom godinom – 282887,71 rubalja. (21878400*1,293:100).

Iznos relativne uštede ili prekomjernog rashoda na troškovima rada može se utvrditi i oduzimanjem planiranog iznosa od stvarnog iznosa rashoda, usklađenog za postotak izvršenja plana prometa. Relativna ušteda na troškovima rada za MAGISTR MASTER LLC iznosila je 238.255,78 rubalja. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).

Plan ostvarenog prometa premašen je za 1,278% (21878,4/17120), uključujući i zbog smanjenja broja zaposlenih za 6,45% (100%–87/93*100%), zbog povećanja proizvodnosti rada zaposlenih za 36,6 % (251475/184086*100%–100%), a 11,8% (4,6%/39,1*100%) dinamičkog povećanja obujma robne razmjene osigurano je zbog rasta produktivnosti rada.

Važnu ulogu u povećanju učinkovitosti korištenja plaća ima uvođenje u praksu dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka. Dakle, kada prodavači rade na elektroničkim vagama koje pokazuju cijenu proizvoda zajedno s njegovom težinom, učinkovitost rada se povećava za 2,0-2,8 puta. Osim toga, poboljšava se rad obračunskih jedinica i štedi vrijeme korisnika. Posebno značajan učinak ima uporaba opreme za pakiranje. Prema procjenama stručnjaka, uvođenjem opreme u trgovinu hranom smanjuje se broj prodavača i kontrolora za oko 25%. Uvod u trgovinu najnoviji automobili i oprema ne treba se usredotočiti na mehanizaciju pojedinačnih procesa, već na njihovu sveobuhvatnu mehanizaciju i automatizaciju.

Kao rezultat uvođenja elektroničkog sustava računovodstva proizvoda i robe, broj zaposlenih u MAGISTR MASTER doo smanjen je za 3 osobe, što je 3,2% od planiranog (3:93*100) i 3,4% (3: 87*100) – na stvarni broj zaposlenih u prošloj godini. Zbog ovog faktora porasla je razina produktivnosti rada radnika:

U odnosu na plan za 2007. godinu: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

U usporedbi s prošlom godinom: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Implementacija rada MAGISTR MASTER doo u praksi znanstvena organizacija rada, odnosno restrukturiranje aparata upravljanja poduzećem, t.j. smanjenjem broja zamjenika oslobodit će se 4 osobe, što je 4,3% (4/93*100) od planiranog broja zaposlenih i 4,6% (4/87*100) od njihovog broja u prošloj godini. Produktivnost radnika će se povećati zbog ovoga:

U usporedbi s planom: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

U usporedbi s prošlom godinom: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Zbog neravnomjernosti protoka kupaca gubici radnog vremena prodavača, blagajnika i ostalih djelatnika u operativnoj prodaji iznose 50% i više. Štoviše, protok kupaca je neravnomjeran ne samo tijekom dana, već i tijekom tjedna. Stoga je potrebno širu primjenu rada s nepunim radnim vremenom Osobe koje su prešle na rad s nepunim radnim vremenom imaju veću prosječnu produktivnost rada po satu u odnosu na radnike s punim radnim vremenom. To se, s jedne strane, objašnjava činjenicom da je opterećenje po trgovačko-operativnom djelatniku u vršnim satima veće nego u uobičajenom vremenu trgovanja.

S druge strane, radnici s nepunim radnim vremenom završe svoje dužnosti prije nego što dođu do stanja umora u kojem je njihova produktivnost značajno smanjena na kraju radnog dana. MASTER MASTER doo je u izvještajnoj godini već koristio kombinaciju zanimanja, tako da je korišten rad tri osobe (1 na 50% stope; 1 na 30% stope; 1 na 20% stope). Time je broj zaposlenih smanjen relativno za 1 osobu ili 1,08% u odnosu na plan i prošlu godinu (1:93*100). Zbog ovog faktora produktivnost rada radnika se povećala u odnosu na plan i to u dinamici: (1,1 : (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Poboljšani radni uvjeti imaju veliki utjecaj na produktivnost rada. Studije pokazuju da se produktivnost rada povećava s ugradnjom poboljšane ventilacije za 5-10%, pravilnim osvjetljenjem prostorija - za 5-15% itd.

Za sažetak čimbenika koji utječu na proizvodnju zaposlenika MAGISTR MASTER doo sastavljena je tablica 4.

Koristeći te podatke kao osnovu, moguće je razviti akcijski plan za određivanje rezervi za povećanje produktivnosti rada koji je prediktivne prirode.

Tablica 4

Generalizacija podataka iz analize utjecaja čimbenika na razinu produktivnosti rada u MASTER MASTER doo, u %

Indikatori	Promjene u usporedbi
	s planom	s prošlogodišnjim podacima
1. Opće odstupanje u razini produktivnosti rada radnika
2. Čimbenici koji su utjecali na produktivnost zaposlenika:
a) povećanje cijena robe
b) uvođenje elektronskog knjigovodstva robe
c) restrukturiranje upravljačkog aparata
d) zapošljavanje ljudi na nepuno radno vrijeme
e) učinkovitost korištenja radnog vremena i drugi čimbenici (red 1 - red 2a, 2b, 2c, 2d)

Iz podataka u tablici 4. proizlazi da bi se godišnja produktivnost rada mogla povećati u odnosu na plan za 1,08% (vidi tablicu 5.) ili za 1988 rubalja. (184 100 RUB * 1,08: 100) i u dinamici za 0,39%, što je 659,23 RUB. (169.110 RUB*0,39:100).

Jedna od prvih točaka u akcijskom planu utvrđivanja rezervi za povećanje produktivnosti rada, koji ima prediktivni karakter za MAGISTR MASTER doo u planiranoj 2006. godini, s početkom u lipnju, može biti zapošljavanje radnika na nepuno radno vrijeme u vršnim satima (u 0,5 stopa) 4 osobe. Kao rezultat, relativno otpuštanje bit će 2 osobe, odnosno 2,3% stvarnog broja zaposlenika (2:87*100%).

Zbog toga će njihova produktivnost rada porasti za 2,4% ili za 3.521 rublja. (251 475 RUB*2,4%:100%:12*7).

Druga točka plana za MAGISTR MASTER doo može biti preporučljivost osnivanja tijekom 2006. godine. 6 elektroničkih vaga s oznakom nabavne cijene, što će relativno osloboditi 6 radnika, odnosno smanjiti ih za 6,9% (6:87 * 100). Produktivnost rada će se povećati zbog uvođenja elektroničkih vaga za 7,4% ili za 6204 rublja. (251 475 RUB*7,4%:100%:12*4).

I konačno, treća točka plana može se odrediti spajanjem profesija, položaja i funkcija u MASTER MASTER doo počevši od srpnja 2006. godine, što pridonosi relativnom otpuštanju 8 ljudi, što je 9,2% (8:87 * 100 ) do stvarni broj zaposlenih.

Kao rezultat toga, njihova produktivnost rada će se povećati za 10,1% ili za 12.701 rublja. (251 475 RUB*10,1%:100%:12*6).

Rezultati proračuna prikazani su u tablici 5.

Tablica 5

Akcijski plan utvrđivanja rezervi za povećanje produktivnosti rada zaposlenih u MAGISTR MASTER doo

	Događaji	Povećana produktivnost radnika		Rok za izvršenje aktivnosti
		iznos, utrljati.	U % prema činjenici. razini
	Zapošljavanje osoba na nepuno radno vrijeme			od lipnja 2007
	Kombinacija zanimanja, položaja i funkcija			od srpnja 2007
	Ugradnja elektroničke vage s pokazivanjem otkupne cijene			tijekom kolovoza 2007

Tako je 2006. godine LLC “MAGISTER MASTER”, zahvaljujući razvijenom akcijskom planu prikazanom u tablici 8, moguće povećati produktivnost radnika za 22 426 rubalja. (12701+6204+3521) ili za 19,9% (2,4+10,1+7,4). Relativno oslobađanje broja zaposlenih bit će 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), odnosno 14 osoba (87*16,6:100).

Zbog toga će se obujam prometa MAGISTR MASTER LLC povećati za 3.521.000 rubalja. (251475*14).

Posljedično, visina troškova rada izravno ovisi o promjenama obujma trgovačkog prometa i prosječnih plaća, a obrnuto o promjenama outputa po zaposlenom. Njihov utjecaj može se proučavati pomoću lančanih supstitucija, prethodno sastavljajući tablicu 6.

Tablica 6

Obračun fonda plaća za MAGISTR MASTER doo

Indikatori		II obračun	III obračun	IV obračun
1. Maloprodajni promet, tisuća rubalja.		Zapravo	Zapravo	Zapravo
2. Prosječna godišnja proizvodnja po 1 zaposleniku, tisuća rubalja.			Zapravo 251.5	Zapravo 251.5
3. Prosječna godišnja plaća, rub.				Zapravo
4. Fond plaća (stavka 1: redak 2 * redak 3: 1000), tisuća rubalja.		Prepričao	Prepričao	Zapravo

Na promjenu iznosa troškova rada utjecali su sljedeći čimbenici:

– rast trgovinskog prometa 1138,3–890,7 = + 247,6 tisuća rubalja;

– povećanje produktivnosti radnika

– 833,2 –1138,3 = –305,1 tisuća rubalja;

– rast prosječnih godišnjih plaća po 1 zaposlenom 901,4 – 833,2 = + 68,2 tisuća rubalja.

Ukupno 901,4 – 890,7 = + 10,7 tisuća rubalja.

Visina relativne uštede ili pretroška u fondu plaća ovisi o promjeni učinka po zaposlenom i prosječnoj godišnjoj plaći.

Povećanje produktivnosti rada pridonijelo je relativnom smanjenju troškova rada u iznosu od 305,1 tisuća rubalja, a povećanje prosječnih plaća dovelo je do povećanja troškova rada u iznosu od 68,2 tisuća rubalja, što je u konačnici dalo 236,9 tisuća .rub. relativne uštede (–305,1 + 68,2).

Dakle, na temelju gore navedenog, mogu se izvući sljedeći zaključci:

– povećanje produktivnosti zaposlenih u odnosu na plan za 2007. godinu iznosilo je 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), što je omogućilo smanjenje broja zaposlenih u poduzeću za 6 osoba i uštedite novac na troškovima rada u iznosu od 57 400 rubalja;

2.3. Analiza stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih plaća

Učinkovitost aktivnosti zaposlenika poduzeća i njegovih organa upravljanja uvelike ovisi o tome što motivira njihove radnje, interese i koji motivi određuju njihovo radno ponašanje. Uostalom, savjesno ispunjavanje svojih profesionalne odgovornosti, spremnost na aktivno sudjelovanje u svim odlukama poduzeća, preuzimanje rizika ili nesebično ponašanje u ime interesa poslovnog oblika, s jedne strane, osobnost i imidž zaposlenika, a s druge strane, predodređuju uspjeh i prosperitet poduzeća.

Motivacija radnog ponašanja uključuje formiranje unutarnjih moralnih stavova pojedinca, kao i određeno usmjerenje djelovanja i nastojanja zaposlenika. Mogu se identificirati sljedeći glavni motivi koji motiviraju zaposlenika za rad:

Potreba za reprodukcijom fizičke potrošnje energije i održavanjem minimalne životni standard;

Strast osobe za njegov posao, profesiju, bez obzira na materijalnu nagradu;

Osjećaj dužnosti prema društvu, ljudima koji su mu bliski, prema sebi;

Svijest o važnosti i nužnosti posla koji osoba obavlja;

Želja za postizanjem najvećeg mogućeg materijalnog bogatstva.

S obzirom na složenost onoga što se događa ekonomske promjene u zemlji, koji značajno utječu na motive ponašanja većine ljudi, može se s većom sigurnošću reći da je životna potreba za održavanjem i reprodukcijom fizičkih troškova postala za mnoge najvažnija i temeljna. Ovaj motiv je važno uzeti u obzir kada je stvaranje poduzeća ili njegov razvoj povezan s privlačenjem novih stručnjaka.

Psihološki aspekt toga je da se, ovisno o društvenom statusu osobe, mogu očekivati ​​različiti rezultati njezinih aktivnosti. Činjenica je da svjesna potreba za dokazivanjem sa najbolja strana, afirmirati se kao aktivan i kreativan radnik, tipičnije je za stručnjake za intelektualni rad. Manje su podložni merkantilnoj kalkulaciji kada imaju posao, posao i interes više razine od dodijeljene plaće za početno stanje njihove aktivnosti.

Tijekom vremena zahtjevi ovih radnika za povećanjem prihoda tijekom obavljanja istog posla rastu u značajno većoj mjeri u odnosu na one koji se trezvenije samopouzdaju. To su, prije svega, radnici srednjeg obrazovanja (prodavači, uredski radnici, kao i oni koji su malo ili nimalo radili u svojoj specijalnosti).

Rastuća nezaposlenost povećava značaj ovog motiva, budući da problemi zapošljavanja uvelike određuju ponašanje onih koji se zapošljavaju i onih koji ih zapošljavaju.

Strastvena osoba može puno, bez obzira na materijalnu stranu problema, ona je neograničena. Razlozi ovakvog ponašanja su sljedeći:

Želja da budete u centru pažnje tima;

Potreba da pokažete svoju erudiciju;

kompetencija;

Nedostatak drugih interesa osim posla;

Dostupnost neiskorištenog slobodnog vremena;

Osjećaj unutarnjeg zadovoljstva i potreba za samopotvrđivanjem i samousavršavanjem itd.

U isto vrijeme, strast i predanost unutra stručnih poslova uvelike ovisi o nizu vanjskih čimbenika:

Strukture i organizacije upravljanja poduzećem;

Metode upravljanja timom;

Stupanj utjecaja zaposlenika na rezultate tima u cjelini i na sposobnost donošenja odluka.

Osjećaj dužnosti radnika znači njegovu pripadnost društvu, zemlji kojoj je posvećen, svjesno stanje potrebe za "služenjem" (u na dobar način ova riječ) državi i narodu. Kao poseban slučaj, to je predanost interesima onih ljudi koji su dragi osobi i koji ga okružuju. Ostvaren osjećaj dužnosti u radu i poslovima odražava moralnu stranu čovjekove ličnosti, formiranu odgojem i sustavom moralno-etičkih stavova samog pojedinca.

Važnost i nužnost rada zaposlenik shvaća kako sa stajališta odnosa društva prema tom poslu, tako i ovisno o svojoj percepciji sadržaja i značaja svojih nastojanja u rješavanju problema s kojima se društvo suočava. Treba imati na umu da takva kvaliteta ličnosti kao što je osjećaj odgovornosti i dužnosti može biti pozitivna kada se u teškim situacijama u radu poduzeća pojavi potreba bez dodatnih poticaja (prvenstveno materijalnih) za obavljanje radno intenzivnih, nezahvalnih rada, što je ponekad svima očito. Istodobno, potrebno je zapamtiti da takve ljude karakterizira "izravnost", nedovoljna fleksibilnost u odnosima s ljudima i posljedično pogoršanje unutarnjih odnosa u timu, tj. takav čimbenik koji motivira radno ponašanje zaposlenika na određeni način unaprijed određuje psihološku klimu u timu.

Materijalni čimbenik u ljudskom djelovanju uvijek je bio i ostao glavni poticaj njegovoj radnoj aktivnosti. Ali djeluje unutar određenih unaprijed određenih granica. Kada govorimo o o pojmovima višeg reda, kao što su čast, savjest, moral, dostojanstvo, osjećaj dužnosti, ovaj faktor ne funkcionira. Ne može uvijek djelovati čak i ako zadire u bilo kakve interese. Na primjer, ako napetost na poslu utječe na zdravlje, ili posao oduzima puno vremena, a ne ostavlja slobodno vrijeme, ili vrsta radne aktivnosti uzrokuje psihičku nelagodu.

Koji god motivi određivali ponašanje zaposlenika, oni bi u ovoj ili onoj mjeri trebali pridonijeti povećanom zadovoljstvu poslom. Ako se to ne dogodi, onda možemo pretpostaviti da je motivacija rada u ovom timu uravnotežena, neracionalna i stoga neučinkovita.

Uloga i značaj rukovodećeg kadra leži u činjenici da je pri formiranju tima radnika i postavljanju ciljeva za ispunjavanje proizvodnih zadataka nužno voditi računa o motivima koji pokreću radno ponašanje zaposlenika u određenoj situaciji. Bez toga je nemoguće postići uspjeh: naposljetku, predviđanje rezultata bilo kojeg pothvata temelji se na procjeni postupaka osoblja koje je pozvano riješiti probleme s kojima se poduzeće suočava. Pogreške u motivima ponašanja i interesima zaposlenika neizbježno će utjecati na učinkovitost upravljanja i učinak tima.

Međutim, ako su motivi ponašanja zaposlenika određeni proizvodnom situacijom, tada se procjenjuju uvjeti koji pogoduju samoostvarenju sposobnosti kako određene osobe, tako i cijelog tima u cjelini.

Stoga je motivacija za rad na određeni način povezana s prosječnom plaćom.

Analiza prosječnih plaća važan je dio cjelokupnog programa analize.

Nakon što se utvrdi koliki je udio odstupanja u plaćama uzrokovan promjenama broja i promjenama prosječnih plaća, potrebno je analizirati faktore koji utječu na prosječnu plaću.

Glavni pokazatelj koji karakterizira razinu primanja radnika je njihova prosječna plaća. Podaci o kretanju prosječnih plaća važni su za analizu odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i plaća.

Prosječna plaća se utvrđuje na temelju fonda plaća zaposlenih (uključujući i fond plaća radnika koji rade na nepunom radnom vremenu) i iznosa materijalnih poticaja. Postoje prosječne godišnje, prosječne mjesečne, prosječne dnevne i prosječne plaće po satu.

Pokazatelj prosječne plaće po satu odražava stvarno vrijeme rada, dnevni prosjek odražava korištenje radnog vremena unutar smjene (manji je od prosječne plaće po satu za količinu izgubljenog vremena unutar smjene). Prosječna mjesečna plaća odražava broj dana izostanka s posla i cijelih smjena zastoja, tj. korištenje fonda kalendarskog vremena. Razina prosječnih plaća proučava se diferencirano za svaku kategoriju osoblja.

Takav diferencirani pristup analizi visine plaća daje materijal za usporedbu i razjašnjenje razloga nerazumnih razlika u primanjima radnika zaposlenih u proizvodnim područjima različitog značaja i uvjeta rada.

Za zaposlene se radi sljedeći izračun (tablica 7).

Zahvaljujući ovom izračunu moguće je utvrditi kakav je utjecaj promjena prosječnih plaća imala na:

Promjena broja radnih sati;

Promjena prosječne plaće po satu.

Tablica 7

Utjecaj faktora na prosječne plaće

Metodom lančanih supstitucija može se utvrditi utjecaj glavnih faktora na prosječnu satnicu zaposlenika, a izračun je prikazan u tablici 8.

Tablica 8

Utjecaj glavnih čimbenika na prosječnu plaću po satu zaposlenika, rub.

Na temelju navedenog i vođeni podacima u tablici 8. mogu se izvući sljedeći zaključci:

Utjecaj promjena u broju sati rada godišnje po jednom zaposleniku iznosio je 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rubalja;

Utjecaj prosječne plaće po satu 10362,03–12192,76 = -1830,73 rub.;

Ukupni utjecaj jednak je 10362,03 – 9578,53 = 783,5 rubalja. ili 2614,23 – 1830,73 = 783,5 rubalja.

Dakle, kao rezultat promjene broja radnih sati godišnje od strane jednog zaposlenika za 286 jedinica, prosječna plaća ovog zaposlenika povećava se za 2614,23 rubalja. Kao rezultat smanjenja prosječne plaće po satu za 1,37 rubalja. prosječna plaća jednog zaposlenika smanjuje se za 1830,73 rubalja.

Pri analizi stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih plaća opći pokazatelji trebaju uključivati ​​omjer stopa rasta plaća i produktivnosti rada. S pozitivnim trendom trebao bi postojati sljedeći omjer:

TR produktivnosti rada > TR prosječnih plaća, (9)

Ako stopa rasta produktivnosti rada zaostaje za rastom prosječnih plaća, tada se, uz ostale jednake uvjete, smanjuje dobit. Pri izračunu stopa rasta uzima se prosječna godišnja proizvodnja jednog zaposlenika za karakterizaciju produktivnosti rada, a za plaće - prosječna plaća jednog zaposlenika, uzimajući u obzir sva dodatna plaćanja.

Omjer stope rasta jednak je razlici između porasta produktivnosti i porasta prosječnih plaća u odnosu na prethodnu ili baznu godinu.

Razlika se uračunava samo kada je zadovoljen gornji odnos između produktivnosti i plaća.

Analiza se provodi prema sljedećoj shemi.

Utvrđuje se godišnja produktivnost rada;

Prosječna godišnja plaća izračunava se po formuli;

Izračunava se omjer stopa rasta plaća i produktivnosti rada.

Shema analize detaljnije je prikazana prema podacima proučavanog poduzeća doo MAGISTR MASTER (vidi tablicu 9).

Tablica 9

Analiza stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih godišnjih plaća

Indikatori		2006 (izvješće)			Plan 2007 za izvješće 2006. (gr.3: gr.2)	Izvješće 2007
						U izvješću za 2006 (gr.4: gr.2)	Prema planu za 2007. godinu (gr.4: gr.3)
1. Trgovinski promet	tisuća rubalja.
2. Obračun plaća	tisuća rubalja.
3. Broj zaposlenih
4. Godišnja produktivnost rada
5. Prosječna godišnja plaća
6. Troškovi plaća po jedinici robe
7. Ukupni troškovi prodaje robe

Prema planu, uz povećanje produktivnosti rada od 8,9 posto, plaće su trebale biti povećane za 27,7 posto.

Planirani omjer je: 1,089 : 1,277 = 0,853.

Naime, produktivnost rada porasla je za 48,7%, a prosječne plaće za 38,2%. Koeficijent napredovanja produktivnosti rada je 1,487 : 1,382 = 1,080. Stoga omjer nije podcijenjen.

Prema planu, planirano je povećanje troškova po jedinici robe u odnosu na prošlu godinu sa 0,044 na 0,052, tj. Planirani odnos troškova plaća za prodaju robe je 1,173 (1,277:1,089=1,173). To znači da su troškovi plaća morali porasti za 17,3%.

Zapravo, nisu porasle, nego su se smanjile. Koeficijent troškova plaća bio je 0,0412 : 0,0443 = 0,93 ili 1,382 : 1,487 = 0,93 tj. troškovi smanjeni za 7%.

Istodobno, neravnoteža u rastu produktivnosti rada i plaća nije dovela do prekomjernog trošenja fonda plaća.

Da je omjer bio unutar planiranih granica, tada bi poduzeće potrošilo na fond plaća ne 901.496 rubalja, već 21.878,4 * 0,052 = 137.676 rubalja, tj. prekomjerni rashod bi mogao biti 901496–137,676 = –236180 rubalja. Treba napomenuti da MASTER MASTER LLC, čak iu usporedbi s 2004. godinom, nije dopustio prekomjerne izdatke za plaće u iznosu od 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubalja.

Neravnoteža između stopa rasta produktivnosti rada i plaća dovela je do povećanja troškova prodaje proizvoda, tj. na veće troškove proizvodnje. Samo zbog opravdanih troškova poduzeće nije premašilo razinu troškova:

u odnosu na plan 2007. za (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8%;

u odnosu na 2006. godinu za (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2,37%.

Zaključak

Jedan od elemenata proizvodnih snaga su radni resursi društva. One izražavaju čovjekov odnos prema prirodi, a istodobno su obdarene određenim društvenim društveno-ekonomskim sadržajem i mogu se smatrati samostalnom kategorijom u kojoj se proizvodne snage i proizvodni odnosi prožimaju i međusobno određuju.

Raspodjela i korištenje radnih resursa mora se ispitati u dovoljnoj vezi s tehnički napredak. Trenutno nema republike u kojoj veliki znanstveni timovi ne rade na problemima radnih resursa.

Odlučujući čimbenik razvoja proizvodnje je uvijek i svugdje ljudski rad. Rad, kao univerzalni uvjet izmjene tvari između čovjeka i prirode, vječan je i prirodan uvjet ljudskog života.

Analiza prosječnih plaća važan je dio cjelokupnog programa analize.

Dakle, na temelju analize mogu se izvući sljedeći zaključci:

U analizi primanja zaposlenih najveća se pozornost pridaje strukturi fonda plaća i to plaćama za radno vrijeme, plaćama za neradno vrijeme, stimulativnim isplatama;

Iz navedenih podataka vidljivo je da je uprava MASTER MASTER doo zainteresirana za poboljšanje dobrobiti svojih zaposlenika.

Povećanje produktivnosti rada radnika u odnosu na plan za 2007. godinu iznosilo je 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), što je omogućilo smanjenje broja zaposlenih u poduzeće od 6 ljudi i uštedite novac na troškovima rada u iznosu od 57.400 rubalja;

– iduće godine MASTER MASTER LLC može povećati (zbog predloženog akcijskog plana) produktivnost rada za 16,6% i otpustiti 14 radnika, u ovom slučaju će povećanje produktivnosti rada rezultirati uštedom troškova rada u iznosu od 145 052,8 rubalja. (10360,92*14) (tablica 5), ​​odnosno 0,66% prometa (145052,8/21878400*100%).

Dakle, ispunivši plan povećanja produktivnosti rada za 36,6% i istovremeno povećavši prosječnu plaću za 8,2%, poduzeće je oštro prekršilo planirani omjer stope rasta produktivnosti rada i prosječne plaće radnika, čime je uštedjelo 236.180 rubalja. odnosno smanjeni troškovi proizvodnje za 7,8%.

Preduvjet procesa rada je povezanost radnika koji ima kombinaciju tjelesnih i duhovnih sposobnosti za rad – radne snage – sa sredstvima za proizvodnju. Prema tome, glavna proizvodna snaga društva su resursi rada.

Interes za ove probleme nije slučajan. To je zbog činjenice da je rad temelj svih ekonomskih procesa koji se odvijaju u društvu. Rad i radno vrijeme koje društvo ima na raspolaganju u konačnici su regulatori društvene proizvodnje.

Popis korištene literature

1. Boronenkova S.A. Analiza upravljanja, - M.: Financije i statistika, 2005.

2. Gluškov I.E. Računovodstvo u modernom poduzeću, M.: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Ekonomija rada: Tutorial za studente ekonomskih specijalnih sveučilišta. – 2. izd., revidirano. i dodatni – M.: Viša škola 1989 – 208 str.

4. Kočkina N.V. Kvantitativna procjena sadržaja rada - M .: Ekonomika, 1987 - 157 str.

5. Priručnik za računovođu. u 3 sveska / Comp. V. M. Prudnikov / T.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Računovodstvo, -M. Prije, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Učinkovito korištenje radnih resursa u industriji. – K.: Tehnika, 1989. – 223 str.;

8. Pashuto V.P. Organizacija i regulacija rada u poduzeću: Udžbenik. – Mn.: Nova znanja, 2004. – 304 str.

9. ur. Volkova R.F. Ekonomika poduzeća, -M: Infra-M, 1998.

10. ur. Kamaeva V.D. Ekonomska teorija, -M: Vlados,1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Priručnik ekonomista rada: (Metodologija ekonomskih izračuna osoblja, rada i plaća na industrijska poduzeća) – 6. izd., revidirano. i dodatni – M.: Ekonomija, 1988 – 239 str.

12. Ponomareva M.K. Računovodstvo. - M.: Prior, 1997.

13. Puševa T.M., Šeina A.S. Osnove računovodstva, -M .: Financije i statistika, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća: 2. izd. prerađeno i dodatni – Mn.: IP “Energoperspective”, 2003. – 498 str.

15. Sergejev I.V. Ekonomika poduzeća: Udžbenik – 2. izdanje, dopunjeno. i dodatni – M.: Financije i statistika, 2001., - 304 str.

Organizacija i nagrađivanje rada važno je područje djelovanja poduzeća. Sama egzistencija proizvodne djelatnosti nemoguće bez radnika koji aktivno sudjeluju u proizvodnom procesu, koristeći alate za utjecaj na predmete rada kako bi stvorili dobra. Zauzvrat radnici očekuju materijalnu nagradu za svoj rad, odnosno obračun i isplatu plaće njima.

Plaća - ovo je plaća zaposlenici. Plaća znači ono za što poslodavac plaća zaposlenika određena količina i kvalitetu rada. Stopa plaće (Wa) - cijena koja se plaća za korištenje jedinice rada za određeno vrijeme ili za obujam obavljenog rada. Visina plaća određena je nizom čimbenika (slika 13).

Riža. 13. Čimbenici koji određuju visinu plaća

Za zaposlenika je glavna okolnost koja utječe na visinu plaće potreba za uzdržavanjem sebe i članova obitelji, plaćanjem obuke i medicinske skrbi itd. Za poduzeće su troškovi rada dio troškova proizvodnje. Na visinu plaća utječe gospodarska situacija - tijekom krize plaće padaju, a tijekom oporavka rastu. Nepovoljni radni uvjeti, štetni i opasni uvjeti proizvodnje često se kompenziraju povećanjem plaća.

razlikovati glavni I dodatni plaće. Pod osnovnom plaćom obično se podrazumijevaju isplate za odrađeno vrijeme, dodatne isplate zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada, isplate za vrijeme prekida rada, bonusi itd. Dodatne plaće uključuju isplate za neodrađeno vrijeme, predviđene zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorima.

Postoje dva glavna oblika plaća: zasnovan na vremenu I rad plaćen na akord. Kod plaće koja se temelji na vremenu, zaposlenik dobiva naknadu za odrađeno vrijeme. Wp = Wa∙t (gdje je t radno vrijeme, i Wa - cijena jednog sata radnog vremena). Plaće prema radnom vremenu koriste se u slučajevima kada su tempo i uvjeti rada zadani tehnološkim procesom i ne ovise o zaposleniku (rad inženjera, montera, operatera, radnika na pokretnoj traci i dr.). Uz plaće koje se temelje na vremenu, zaposlenik je zainteresiran raditi više sati.

Kod plaće po komadu zaposlenik dobiva za količinu obavljenog posla. Wp = Wa Q (Gdje Q - količina obavljenog posla u određenom vremenu, i Wa - cijene po jedinici proizvodnje). Komadne plaće primjenjive su tamo gdje je opseg proizvodnje lako utvrditi (plaće krojačice, ličitelja, žeteoca, zidara itd.). Primjena plaća po komadu potiče povećanje obujma obavljenog posla.

Izvedivost korištenja sustava plaća po komadu ili radnog vremena ovisi o mnogim čimbenicima koji su se razvili u poduzeću.

Sustav plaća po radnom vremenu može se primijeniti čak iu procesu proizvodnje, u glavnoj proizvodnji. Najkorisnije ga je koristiti ako:

• - poduzeće upravlja proizvodnim i pokretnim linijama sa strogo određenim ritmom;
• - funkcije radnika svode se na promatranje i kontrolu opreme i odvijanja tehnološkog procesa;
• - troškovi utvrđivanja plana i obračuna količine proizvedenih proizvoda su relativno visoki:
• - kvantitativni rezultat rada ne može se mjeriti i nije presudan;
• - kvaliteta rada je važnija od njegove količine;
• - rad je opasan;
• - rad je heterogene prirode i neujednačenog opterećenja;
• - u ovom trenutku povećanje proizvodnje proizvoda (radova, usluga) na određenom radnom mjestu nije prikladno za poduzeće;
• - povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do nedostataka ili smanjenja njegove kvalitete.

Sustav plaća po komadu u poduzeću najprikladniji je za korištenje u sljedećim slučajevima:

• - postoje značajne narudžbe za proizvedene proizvode, a broj radnika je ograničen;
• - strukturna cjelina je "usko grlo", odnosno otežava proizvodnju proizvoda u drugim tehnološki povezanim cjelinama;
• - korištenje ovog sustava neće negativno utjecati na kvalitetu proizvoda;
• - postoji hitna potreba za povećanjem proizvodnje za poduzeće u cjelini.

Riža. 14. Oblici i sustavi plaća

Osim oblika, postoje sustavi plaća koji povećavaju zainteresiranost zaposlenika za rezultate rada. Najčešći su bonus sustavi plaća (slika 14).

Piece-bonus - Ovo je sustav plaća u kojem radnik ne prima samo zaradu po komadu, već i bonus. Bonus se obično postavlja za postizanje određenih pokazatelja: prijevremeno ispunjenje plana proizvodnje, ciljeva kvalitete proizvoda i ušteda. materijalna sredstva itd.

Na komadno-progresivni sustav stope naknade za preispunjenje zadataka veće su nego za redovne plaće po komadu. To potiče premašivanje plana.

Primjer 11. Opći tokar ima zadatak okretati dijelove. Proizvodni nalog je 200 dijelova. Cijena za 1 proizvod - 80 rub. Ako je plan ispunjen od 100 do 130%, cijena za prekoračenje bit će 90 rubalja. Ako je plan premašen za 130 do 150%, cijena za prekoračenje bit će 100 rubalja. Proizvedeno je 275 proizvoda. Plaća će biti: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rub.

Akordna plaća koristi se u slučajevima kada se plaća određena, određena količina rada. Ako je poželjno da se ovaj posao završi prije roka, može se koristiti paušalni sustav plaćanja bonusa. U graditeljstvu se najčešće koristi tetivni sustav. U tablici 23 prikazuje primjer zadatka za oblaganje podova keramičkim pločicama. U tom slučaju može se koristiti paušalni sustav plaća (30.000 rubalja za cijeli opseg rada). Ovaj iznos će biti raspodijeljen unutar tima prema stopi radne participacije (LCR). Na primjer, pomoćni radnik ima KTU od 19%, keramičari - keramičari - po 27%. Za obavljeni posao pomoćni radnik dobit će 5700 rubalja, a tri keramičara po 8100 rubalja. Podovi se planiraju izvoditi u 8 smjena. Moguće je primijeniti bonus za posao obavljen prije roka.

Vremenski bonus - to je takva naknada kada radnik prima ne samo zaradu za vrijeme rada, već i određeni postotak dodatka na tu zaradu.

Ustav Ruske Federacije jamči naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Minimalna plaća određuje najnižu granicu plaće za nekvalificirane radnike pri obavljanju poslova jednostavan rad u normalnim radnim uvjetima. Od 1. siječnja 2014. minimalna plaća iznosi 5554 rublja.

U Ruskoj Federaciji zaposlenicima se osiguravaju dodatna plaćanja i naknade na temelju zakonodavnih akata. Dodatna plaćanja i naknade ovise o prirodi i uvjetima rada, karakteristikama funkcija koje obavlja. Koristi se značajan broj dodatnih plaćanja i naknada diferenciranih po djelatnostima, regijama i profesijama. Dodaci i dodaci su dodatna plaćanja zaposlenicima koja im se obračunavaju uz plaću i uključena su u sustav nagrađivanja.

Bonusi su u pravilu stimulativne isplate koje se dodjeljuju za određene zasluge ili osobine zaposlenika. Svrha takvih bonusa je nagraditi zaposlenike za visoke profesionalna kvaliteta, potaknuti ih da se žele dalje poboljšati. Namijenjeni su smanjenju fluktuacije osoblja na poslovima s posebnim uvjetima rada.

Dodatno plaćanje je obično plaćanje naknade. Dodjeljuje se za pojačani intenzitet rada ili rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih.

Dodatna plaćanja i naknade mogu se klasificirati na sljedeći način:

• 1. Regionalni dodaci, vezano za rad i život u područjima sa nepovoljni uvjeti. To su područja u blizini opasnih objekata s nepovoljnim prirodnim i klimatskim uvjetima, znatno udaljena od središnjih regija Ruske Federacije. Obračun plaća i socijalnih naknada u regijama s nepovoljnim životnim uvjetima provodi se s rastućim faktorom (od 1,1 do 3). Na primjer, regionalni koeficijent (regionalna premija) za grad Tomsk predviđen je u iznosu od 1,3. Za grad Seversk, regija Tomsk, ova premija je jednaka 1,45 zbog lokacije ovog teritorija u blizini opasnog objekta - Sibirske kemijske tvornice. Povećavajući koeficijent odnosi se i na ostale dodatke i dodatke, socijalna plaćanja(mirovine, naknade za nezaposlene, stipendije i dr.). Pri obračunu plaća poduzeće, bez obzira na organizacijski i pravni oblik, nužno mora primijeniti regionalni dodatak, tzv. regionalni koeficijent.
• 2. Kompenzacija doplata i dodataka koristi se pri odstupanju od normalnih radnih uvjeta. To su dodatna plaćanja za rad noću i praznicima; dodatna plaćanja za putnu prirodu posla; za štetne uvjete proizvodnje; za opasnost po život i zdravlje, itd. Popis kompenzacijskih dodatnih plaćanja i naknada, postupak za njihovo korištenje reguliran je industrijskim uputama i drugim zakonodavnim aktima.
• 3. Stimulativne doplate i naknade koriste se za poticanje i ocjenjivanje količine i kvalitete rada koji se razlikuje od uobičajenog. Ovo uključuje dodatna plaćanja i naknade za prekovremeni rad; za spajanje zanimanja; za povećanu površinu usluge. Dodatno se plaćaju predradnicima koji nisu oslobođeni obavljanja poslova proizvodne funkcije. Što se tiče bonusa koji stimuliraju rast kvalitete rada i profesionalnosti, oni uključuju dodatna plaćanja za razred, kategoriju, profesionalna izvrsnost.

U Ruskoj Federaciji postoji značajna diferencijacija plaća po djelatnostima i vrstama djelatnosti (Tablica 25).

Tablica 25

Prosječne mjesečne obračunate plaće zaposlenih u organizacijama prema vrsti gospodarske djelatnosti u 2012. godini (r.)

U sustavu poticaja rada vodeće mjesto zauzimaju plaće. Plaće radnika i namještenika poduzeća i organizacija predstavljaju njihov udio u individualnom fondu potrošnje nacionalnog dohotka. Kao temeljni oblik nužnog proizvoda, raspoređuje se prema količini i kvaliteti uloženog rada i njegovih pojedinačnih i skupnih rezultata. Naknada u našoj zemlji ima dvojaku funkciju: s jedne strane, glavni je izvor prihoda za radnike i povećanja njihova životnog standarda, s druge strane, glavna je poluga materijalnog poticanja rasta i povećanja učinkovitosti proizvodnje.

Rad i plaće jedno su od najvažnijih područja računovodstva i od računovođe zahtijevaju prilično visoku razinu kvalifikacija. Zainteresiranost zaposlenika i kvalitetno obavljanje radnih zadataka ovise o pravilnoj organizaciji obračuna rada, o racionalnoj uspostavi oblika i sustava nagrađivanja. Usklađenost s važećim zakonima o radu i plaćama omogućit će organizacijama da izbjegnu porezne kazne.

Poslovi obračuna rada i plaća

Računovodstvo rada i plaća zauzima jedno od središnjih mjesta u računovodstvenom sustavu svakog poduzeća.

Plaća je glavni izvor prihoda radnika i namještenika, pomoću nje se kontrolira razina rada i potrošnje, a koristi se i kao najvažnija ekonomska poluga za upravljanje gospodarstvom.

U Ruska Federacija Zakonski je utvrđena minimalna mjesečna plaća za radnike svih vrsta poduzeća.

Naknada za rad svakog zaposlenika određena je njegovim osobnim radnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate poduzeća, a regulirana je porezima i maksimalne dimenzije nisu zakonski ograničeni.

Ciljevi obračuna rada i plaća su:

pravodobno izvršiti poravnanja s osobljem tvrtke u vezi s plaćama (obračun plaća i drugih plaćanja, iznosi koji se zadržavaju i predaju);

pravodobno i ispravno uključiti u trošak proizvoda (radova, usluga) iznos obračunatih plaća i obveznih doprinosa u izvanproračunske fondove (Mirovinski fond Ruske Federacije, fondovi obveznog zdravstvenog osiguranja, socijalno osiguranje RF, Državni fond za zapošljavanje);

prikuplja i grupira pokazatelje o radu i plaćama za potrebe operativnog vođenja i izrade potrebnih izvještaja, te obračuna s državnim društvenim izvanproračunskim fondovima.

Organizacija nagrađivanja u poduzeću, oblici i sustavi nagrađivanja

Poduzeća imaju pravo odabrati vrstu, sustav nagrađivanja, uvjete bonusa, broj osoblja i povećati tarifne stope (plaće). Postoje dva oblika nagrađivanja - po komadu i na vrijeme sa svojim varijantama (sustavima)

Plaće po radnom vremenu podrazumijevaju plaćanje rada po jedinici vremena u skladu s tarifnim stavom. Tarife mogu biti satne, dnevne ili mjesečne. Plaće se određuju množenjem satnice s vremenom rada, koristeći jednostavan sustav koji se temelji na vremenu.

Kod sustava vremenskih bonusa, uvjeti kolektivnog ugovora ili ugovora određuju postotak povećanja mjesečne ili tromjesečne plaće, što je mjesečni ili tromjesečni bonus. Ovaj bonus se isplaćuje u skladu s uvjetima sporazuma ili ugovora ako zaposlenik i odjel u cjelini ispunjavaju plan rada za izvještajno razdoblje.

Kod plaća po komadu zarada radnika ovisi o količini stvarno proizvedenih proizvoda i vremenu utrošenom na njihovu proizvodnju. Izračunava se korištenjem cijena po komadu, standarda proizvodnje i standarda vremena.

Plaće po komadu imaju nekoliko varijanti, koje se međusobno razlikuju po načinu obračuna zarade. Osim izravnog plaćanja po komadu postoji neizravno, progresivno plaćanje po komadu i akordno plaćanje.

Kod neizravnih plaća po komadu, koje se koriste za pomoćne radnike, visina plaća ovisi o rezultatima rada glavnih radnika koje opslužuju.

Kod akordno-progresivnih plaća plaća za proizvodnju unutar utvrđene norme obračunava se po stalnoj stopi (kao i kod izravnog rada po komadu), a za proizvode proizvedene iznad početne norme po progresivno rastućim stopama.

Suština paušalnog plaćanja je da se za pojedinog izvođača ili grupu (tim) iznos naknade ne utvrđuje za jednu produkcijsku operaciju, već za skup radova uz naznaku njihovog roka.

Gore prikazani sustavi nagrađivanja tipični su za tzv. tarifnu verziju svoje organizacije.

Karakterizira ga element po faktorski pristup procjeni doprinosa rada zaposlenika, za koji se utvrđuje skup parametara: s jedne strane, skup standarda rada (vrijeme, učinak), s druge strane, skup standardi plaćanja (tarifne stope, plaće, dodaci, dodaci).

Plaća svakog zaposlenika se tako sastoji od skupa procjena njegovog doprinosa radu i u vrlo maloj mjeri ovisi o konačnim rezultatima poduzeća. Fond plaća poduzeća je vrijednost izvedena iz pojedinačnih plaća.

Netarifnu (distribucijsku) opciju karakteriziraju sljedeće značajke: uska povezanost razine naknade zaposlenika s fondom plaća koji se obračunava na temelju kolektivnih rezultata rada, dodjeljivanje konstantnih koeficijenata svakom zaposleniku koji sveobuhvatno karakteriziraju njegovu razinu kvalifikacije. i utvrđivanje njegovog doprinosa rada ukupnim rezultatima rada, dodjeljivanje koeficijenta radnog sudjelovanja svakog zaposlenika u rezultatima tekućeg rada, dopunjujući procjenu razine njegove kvalifikacije. Netarifna mogućnost organiziranja plaća uključuje: “bestarifni sustav plaća”; komisijski sustav nagrađivanja; sustav nagrađivanja temeljen na promjenjivim plaćama.

Sukladno članku 78. Zakona o radu, mjesečna plaća radnika koji je za to razdoblje odradio u punom radnom vremenu i ispunio svoje radne obveze, ne može biti niža od minimalne plaće. mjesečna veličina rad. U minimalnu plaću nisu uključeni dodaci i dodaci, kao ni bonusi i druga stimulativna plaćanja.

Minimalna plaća povremeno je revidirana kako bi se uzeli u obzir sve veći troškovi života. Godine 1998. iznosio je 83 rublje 49 kopejki

Uprava poduzeća određuje uvjete za isplatu plaća u skladu sa zakonom. ONIKS-VLD LLP koristi shemu plaća utvrđenu u tablici osoblja za plaćanje zaposlenika. Sukladno članku 81. Zakona o radu službene plaće uspostavlja uprava poduzeća na temelju dužnosti i kvalifikacija zaposlenika. Činovi dodijeljeni radnicima, kao i posebne službene plaće utvrđene za radnike, naznačene su u ugovorima, sporazumima ili nalozima za organizaciju.

Organizacija rada i plaće u poduzeću

Uvod

1. Organizacija rada u poduzeću

1.1 Organizacija rada u poduzeću: sadržaj, načela i čimbenici

1.2 Podjela i kooperacija rada u poduzeću. Organizacija radnih mjesta

1.3 Radni uvjeti i čimbenici njihovog formiranja. Sigurnost i zdravlje na radu

1.4 Radno vrijeme. Način rada i odmora

1.5 Suština radne discipline

2. Organizacija nagrađivanja u poduzeću

2.1 Organizacija nagrađivanja

2.2 Oblici i sustavi nagrađivanja

2.3 Dodatna plaćanja i naknade

3. Analiza organizacije rada i plaća u JSC Nadezhda

3.1 Kratak opis poduzeća

3.2 Analiza produktivnosti rada

3.3 Analiza plaća

4. Mjere za povećanje učinkovitosti i poboljšanje organizacije rada i plaća u JSC Nadezhda

Zaključak

Popis korištene literature

Uvod

Jedno od najvažnijih područja osiguranja socijalne orijentacije tržišnog gospodarstva je racionalno izgrađena organizacija rada na svim razinama upravljanja. Rad organiziran na znanstvenoj osnovi vodeći je čimbenik povećanja produktivnosti i smanjenja troškova proizvodnje, osnova za osiguranje konkurentnosti poslovnih subjekata u tržišnom gospodarstvu. Problem plaća jedan je od ključnih u ruskom gospodarstvu. O njegovom uspješnom rješavanju uvelike ovisi kako povećanje proizvodne učinkovitosti, tako i rast blagostanja ljudi i povoljna socio-psihološka klima u društvu.

U vezi s navedenim, svrha ovog rada bit će razmatranje elemenata organizacije rada i plaća u poduzeću.

Predmet istraživanja u ovom radu bilo je poduzeće, a predmet oblici i metode organiziranja rada i plaća u poduzeću.

Da bi se postigao ovaj cilj, moraju se izvršiti sljedeći zadaci:

1. Dati pojam “organizacija rada”;

2. Definirati pojam „organizacija nagrađivanja;

3. Navesti osnovne principe i pravce organizacije rada;

4. Razmotriti oblike i sustave nagrađivanja;

5. Provesti analizu na primjeru konkretnog poduzeća;

6. Razviti sustav mjera za poboljšanje organizacije rada i plaća.

Metodološku osnovu istraživanja činili su koncepti i stajališta domaćih i inozemnih ekonomista, časopisni članci, materijali znanstvenih seminara i skupova koji se odnose na probleme sagledavanja unutarnjeg i vanjskog okruženja.

1. Organizacija rada u poduzeću

1.1 Organizacija rada u poduzeću: sadržaj, načela i čimbenici

Organizacija rada u poduzećima i organizacijama odnosi se na specifične oblike i načine povezivanja ljudi i opreme u procesu rada. Rad ljudi u procesu proizvodnje organiziran je pod utjecajem razvoja proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa. Stoga organizacija rada uvijek ima dvije strane: prirodno-tehničku i društveno-ekonomsku.

U sadržaju organizacije rada, na temelju karakteristika zadataka koji se rješavaju, razlikuju se niz područja: 1) podjela i kooperacija rada; 2) racioniranje rada; 3) organizaciju i održavanje radnih mjesta; 4) organizacija selekcije i razvoja osoblja; 5) poboljšanje uvjeta rada; 6) učinkovito korištenje radno vrijeme, optimizacija rasporeda rada i odmora; 7) racionalizacija procesi rada, uvođenje optimalnih tehnika i metoda rada 8) jačanje radne discipline.

Nadnice su i karika koja povezuje čovjeka sa sredstvima za proizvodnju i čimbenik učinkovite organizacije rada.

Rad je organiziran u industriji i drugim sektorima nacionalnog gospodarstva u različitim oblicima. Ova raznolikost oblika organizacije rada unaprijed je određena razlikom u kvalitativnoj podjeli i kvantitativnoj proporcionalnosti u tehnološkim i proizvodnim procesima, a kao posljedica toga iu društvenom procesu rada.

Organizaciju rada treba promatrati s dvije strane: kao stanje sustava i kao sustavnu aktivnost ljudi na uvođenju inovacija u postojeću organizaciju rada kako bi je uskladili s dostignutim stupnjem razvoja tehnologije.

Organizacija rada uključuje mjere koje se odnose na racionalno korištenje radne snage. Istodobno, organizacija proizvodnje, koja pokriva cijeli proces puštanja proizvoda u promet, zahtijeva osiguranje povezanosti ovih mjera s najbolja upotreba svi ostali resursi.

Praktična provedba mjera organiziranja rada u modernim uvjetima temelji se na poštivanju niza načela:

¾ sustavan pristup rješavanju niza problema u organizaciji rada;

¾ planiranje;

¾ znanstvena valjanost;

¾ zainteresiranost zaposlenika za rezultate svoga rada;

¾ stvaranje uvjeta da plaće ovise o konačnim rezultatima;

¾ povećanje plaća;

¾ osiguravanje dinamičnosti sustava standardizacije rada i njegove podložnosti manifestacijama znanstvenog i tehnološkog napretka.

U mjerilu nacionalnog gospodarstva zadatak poboljšanja organizacije rada je otklanjanje ekonomskih i društvenih gubitaka, osiguranje što potpunijeg korištenja resursa rada društva, reguliranje omjera broja zaposlenih u sektorima materijalne proizvodnje iu neproizvodna sfera itd. U tu svrhu koriste se izravni i neizravni regulatori, uzimajući u obzir stupanj razvijenosti tržišnih odnosa u gospodarstvu.

Unutar poduzeća od najveće su važnosti za organizaciju rada pitanja pravilnog rasporeda radnika u proizvodnji na temelju racionalne podjele rada i kombinacije struka, specijalizacije i proširenja uslužnih područja.

Na odvojenom radnom mjestu rješavaju se takvi zadaci organizacije rada kao što su uvođenje najprogresivnijih tehnika rada i racionalno održavanje cjelokupnog kompleksa radnih operacija za proizvodnju proizvoda u cjelini, pravilan raspored i raspored radnih mjesta, stvaranje odgovarajućih sanitarno-higijenskih i estetskih uvjeta za rad i život ljudi.

1.2 Podjela i kooperacija rada u poduzeću. Organizacija radnih mjesta

Važna točka u analizi podjele rada je razmatranje iste kao uvjeta povećanja produktivnosti rada na razini društva i svakog pojedinog poduzeća.

S obzirom na podjelu rada unutar poduzeća, treba istaknuti sljedeće glavne vrste: 1) funkcionalna podjela rada između različitih kategorija zaposlenika poduzeća; 2) podjela rada između grupa radnika na temelju tehnološke homogenosti poslova koje obavljaju - stručna podjela rada; 3) podjela rada između grupa radnika ovisno o složenosti poslova koje obavljaju – kvalifikacijska podjela rada.

Podjela rada kao proces specijalizacije radnika ne može se promatrati samo kao sužavanje opsega ljudske djelatnosti kroz obavljanje sve ograničenijih funkcija i proizvodnih operacija. Podjela rada je višestran, složen proces, koji mijenjajući svoje oblike odražava djelovanje objektivnog zakona promjene rada.

Istodobno, potrebno je voditi računa o postojanju granica svrhovitosti u procesu podjele rada, čije zanemarivanje može negativno utjecati na organizaciju i rezultate proizvodnje. U tom smislu važni su sljedeći zahtjevi:

1) podjela rada ne bi trebala dovesti do smanjenja učinkovitosti korištenja radnog vremena i opreme; 2) ne smije biti popraćena bezličnošću i neodgovornošću u organizaciji proizvodnje; 3) podjela rada ne bi trebala biti pretjerano frakcijska.

Važno je napomenuti da podjela rada u poduzećima treba uzeti u obzir ne samo rast produktivnosti rada, već i uvjete za sveobuhvatni razvoj radnika, uklanjanje negativnog utjecaja proizvodnog okruženja na ljudsko tijelo i povećanje produktivnosti rada. atraktivnost posla.

Podjela rada u proizvodnji neraskidivo je povezana s njezinom kooperacijom. To su dvije strane jednog procesa rada u njegovom društvenom obliku.

Postojanje podijeljenog rada (prema funkcionalnim, stručnim i kvalifikacijskim kriterijima) objektivno zahtijeva uspostavljanje određenih odnosa i interakcija između vrsta rada.

Treba imati na umu da radna kooperacija ne znači samo postizanje racionalnih razmjera u cijeni rada različite vrste, ali uključuje uspostavljanje društvenih i radnih odnosa između sudionika u proizvodnji, koordinaciju interesa ljudi i proizvodnih ciljeva.

Na vodeće mjesto među kolektivnim oblicima organiziranja modernog rada ekonomska praksa iznijela je proizvodne timove, grupne oblike organizacije rada.

Jedan od najvažnijih elemenata organizacije rada u poduzeću (organizaciji) je unapređivanje planiranja, organizacije i održavanja radnih mjesta kako bi se na svakom od njih stvorili potrebni uvjeti za visokoproduktivan i kvalitetan rad sa što manje fizičkih napor i minimalan živčana napetost. Radno mjesto- ovo je primarna veza u proizvodnoj strukturi poduzeća, to je objekt organizacije rada u svim njegovim gore navedenim područjima.

Aktivirati postojeće rezerve u korištenju proizvodnog potencijala, povećati produktivnost rada, osigurati ravnotežu poslova sa radna sredstva koristi se mehanizam za certificiranje i racionalizaciju pojedinih poslova te certificiranje tehnološki procesi, proizvodnih pogona, radilišta i radionica. Tijekom certificiranja sveobuhvatno se procjenjuje njihovo tehničko i organizacijsko stanje, radni uvjeti i sigurnosne mjere, razmatraju se mogućnosti povećanja kapitalne produktivnosti i kvalifikacijski potencijal zaposlenika.

1.3 Radni uvjeti i čimbenici njihovog formiranja. Sigurnost i zdravlje na radu

U civiliziranom društvu velika se važnost pridaje uvjetima rada i njihovom poboljšanju. Mnoge konvencije i preporuke to navode radna aktivnost i životne aktivnosti ljudi podudaraju se u vremenu i prostoru, ili, drugim riječima, glavni aktivni život osobe provodi se na poslu.

Posljedično, ne samo rezultat rada, već i faktori kao što su ukupno trajanježivot, radna sposobnost, tjelesno zdravlje, razdoblje društvene aktivnosti itd.

Zaštita na radu podrazumijeva provedbu skupa tehničkih mjera (ograđivanje opasnih mjesta u proizvodnji, uvođenje sigurne opreme, modificiranje tehnologije radi otklanjanja onih vrsta rada koje predstavljaju prijetnju životu i zdravlju radnika) i sanitarnih i higijenske mjere (racionalno osvjetljenje, stvaranje povoljnih mikroklimatskih uvjeta u proizvodni prostori, uređaji vodenih i toplinskih zavjesa, tuš kabine i ovlaživači zraka) koji osiguravaju normalne radne uvjete. Zaštita na radu i industrijska sanitacija samostalne su primijenjene znanosti koje proučavaju radne uvjete – faktore proizvodno okruženje, koji mogu biti izravni ili neizravni uzrok nesreća, profesionalnih bolesti i ozljeda na radu.

1.4 Radno vrijeme. Način rada i odmora

Radnim vremenom smatra se vrijeme u kojem zaposlenik, u skladu s internim pravilnikom o radu organizacije i uvjetima ugovora o radu, mora obavljati radne obveze, kao i druga razdoblja koja, u skladu sa zakonima i propisi pravni akti odnose se na radno vrijeme.

U sustavu mjera za stvaranje ugodnih radnih uvjeta od velike su važnosti racionalni režimi rada i odmora koji osiguravaju visoku učinkovitost rada i očuvanje zdravlja radnika. Unatoč činjenici da je potreba za odmorom individualna i ovisi o zdravstvenom stanju pojedine osobe, njezinom psihofiziološkom stanju, dobi, spolu, organizacija zajedničkog rada zahtijeva njezino reguliranje za cijele kategorije radnika. Stoga se u poduzećima utvrđuju smjenski, tjedni i mjesečni rasporedi rada i odmora u cjelini i za pojedinačne odjele. Što se tiče godišnjeg režima, on je reguliran zakonom i očituje se u određivanju trajanja godišnjeg odmora za različite kategorije radnika i ovisno o njihovim uvjetima rada.

Znanstvena osnova za izgradnju racionalnih režima rada i odmora je dinamika ljudskog rada, odražavajući utjecaj na tijelo cjelokupnog kompleksa radnih uvjeta. Unatoč raznolikosti poslova koji se obavljaju i različitoj razini uvjeta rada na radnim mjestima u strukturne podjele, postoje slične promjene u dinamici učinka ljudi tijekom radnog dana. Vrijeme reguliranih pauza treba odrediti na temelju integralnog pokazatelja dobivenog kao rezultat certificiranja radnih mjesta za uvjete rada.

1.5 Suština radne discipline

Radna disciplina odnosi se na red ponašanja uspostavljen u određenoj organizaciji i odgovornost za njegovo kršenje. Prema zakonu, radna disciplina obvezuje sve zaposlenike na poštivanje propisanih pravila ponašanja Zakon o radu, kolektivni ugovor, sporazumi, ugovori o radu, lokalni propisi organizacije.

Važnost radne discipline je u tome što ona:

Doprinosi postizanju visokokvalitetnih rezultata rada za svakog zaposlenika i cjelokupnu radnu snagu poduzeća;

Omogućuje zaposleniku rad s punom predanošću;

Osigurava uvjete za racionalno korištenje radnog vremena;

Povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenika;

Promiče zaštitu na radu i zdravlje svakog zaposlenika i cjelokupne radne snage.

Osiguravanje radne discipline i stvaranje organizacijskih i ekonomskih uvjeta za visokoproduktivan rad ostvaruje se metodama uvjeravanja, odgoja i poticanja na savjestan rad, a po potrebi i mjerama stegovnog i društvenog utjecaja.

Loša organizacija proizvodnje donosi ne samo materijalnu, već i moralnu štetu, uzrokuje nezadovoljstvo poslom, nervozu, narušava radnu disciplinu. Djelovanje u tržišni uvjeti, svako poduzeće nastoji iskoristiti sve ekonomske i tehnološke mogućnosti, energiju ljudi, kreativne misli zaposlenika, osiguravajući povećanu učinkovitost proizvodnje i rast dobiti - temelj za financijsko blagostanje zaposlenika.

2. Organizacija nagrađivanja u poduzeću

2.1 Organizacija nagrađivanja

Plaće su glavni izvor prihoda radnika, pa njihova vrijednost određuje razinu blagostanja svih članova društva.

Naknada (plaća) obično se podrazumijeva kao naknada utvrđena zaposleniku za rad radne obveze.

Naknadu za rad svakog zaposlenika utvrđuje poslodavac ovisno o količini i kvaliteti obavljenog rada i nije limitirana maksimalnom granicom. Diferencijacija plaća provodi se ovisno o složenosti, sadržaju i rezultatima rada zaposlenika.

Fond plaća je zbroj primanja koja se isplaćuju zaposlenicima u skladu s količinom i kvalitetom njihova rada, kao i naknada vezanih uz uvjete rada.

Po svojoj strukturi fond plaća je prilično složena komponenta troškova rada.

Planiranu vrijednost fonda plaća (WF) moguće je odrediti na različite načine.

Metoda izravnog brojanja:

gdje je prosječna plaća planirani broj radni;

– prosječna plaća jednog radnika u planskom razdoblju s pripadajućim prilozima.

Standardna metoda:

gdje je ukupna količina proizvedenih proizvoda u planskom razdoblju;

– standard plaća po 1 rublju proizvedenih proizvoda.

Riža. 1. Struktura plaće

Osim fonda plaća, troškovi rada uzimaju u obzir socijalna plaćanja (jedinstveni socijalni porez), kao i druga plaćanja koja nisu uključena u fond plaća i socijalna plaćanja.

Pod osnovnom plaćom obično se podrazumijeva onaj dio zarade zaposlenika koji odgovara isplati po tarifnim stavovima (plaćama) za određeno radno vrijeme.

DO dodatno plaćanje Uobičajeno je da se poticajna plaćanja nazivaju onim dijelom sustava plaćanja koji za cilj ima zaposlenika postići pokazatelje koji proširuju ili nadilaze raspon odgovornosti predviđen temeljnim standardom rada.

Organizaciju nagrađivanja određuju tri međusobno povezana i međuovisna elementa (Tablica 1):

Tarifni sustav

Racioniranje rada,

Oblici nagrađivanja.

Tablica 1 – Elementi organizacije nagrađivanja

Elementi organizacije nagrađivanja	Definicija
Racioniranje rada
standardno vrijeme	duljina radnog vremena potrebnog za proizvodnju jedinice proizvoda (opseg rada)
stopa proizvodnje	broj jedinica proizvoda koje mora proizvesti jedan radnik (tim) u određenom vremenu
standard usluge	broj dijelova opreme (radnih stanica) koje odgovarajuće kvalificirani zaposlenik mora servisirati tijekom jedinice radnog vremena
standardizirani zadatak	količinu posla koju mora izvršiti radnik ili tim u određeno razdoblje vrijeme
Tarifni sustav
tarifna stopa	izražen u novčanom obliku, apsolutni iznos plaća za različite skupine i kategorije radnika po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifni stavovi služe kao osnova za organizaciju vremenskih plaća i određivanje cijene po jedinici proizvodnje za plaće po komadu.
tarifni raspored	skup kvalifikacijskih kategorija i pripadajućih tarifnih koeficijenata, uz pomoć kojih se utvrđuje izravna ovisnost plaća radnika o njihovoj stručnoj spremi
tarifa -kvalifikacijski referentne knjige	sadržavati karakteristike djela prema njihovoj složenosti i zahtjevi radnicima za dobivanje određene tarifne kategorije.U Rusiji je trenutno na snazi ​​Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski priručnik (UTKS). Sadrži 72 broja o različitim djelatnostima i vrstama poslova. Prvi broj ECTS-a sadrži tarifne i kvalifikacijske karakteristike radničkih zanimanja, zajedničke za sve sektore nacionalnog gospodarstva. Drugi sadrži opis zanimanja u strojarstvu i obradi metala. Ukupno, ECTS predstavlja tarife za 5.195 radničkih zanimanja. Namijenjen je za određivanje cijena rada i dodjelu kategorija radnicima
regionalni koeficijenti za plaće	predstavljaju standardne pokazatelje stupnja povećanja plaća ovisno o lokaciji poduzeća i utvrđuju se u skladu s područjem prebivališta. Postoji 5 takvih zona s rasponom regionalnih koeficijenata od 1,15 do 2,0.
Oblik nagrađivanja
zasnovan na vremenu	Mjera rada je odrađeno vrijeme; Zarade se obračunavaju prema tarifnoj stopi zaposlenika za stvarno odrađeno vrijeme
rad plaćen na akord	Mjera rada je učinak koji proizvede radnik; Zarada ovisi o količini i kvaliteti proizvoda koje radnik proizvede

Tarifni sustav omogućuje vam pružanje:

¾ potrebno jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja;

¾ provedba načela jednake plaće za jednak rad u cijelom društvu;

¾ diferencijacija glavnog dijela plaće radnika ovisno o karakteristikama koje karakteriziraju kvalitetu njihova rada.

Glavni elementi tarifnog sustava:

¾ tarifne i kvalifikacijske knjižice;

¾ tarifnih stavova I. razreda;

¾ doplata za uvjete rada

¾ plaćanja prema regionalnim koeficijentima.

Racioniranje rada podrazumijeva određivanje mjere troškova rada za proizvodnju jedinice proizvoda (komad, m, t), po jedinici vremena (sat, smjena, mjesec) ili obavljanje zadane količine rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima.

Normativi rada (normativi rada, vremena, usluge, broja) utvrđuju se za radnike u skladu s dostignutim stupnjem opremljenosti, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada.

2.2 Oblici i sustavi nagrađivanja

Ustav Ruske Federacije jamči naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od utvrđene Savezni zakon minimalna plaća (minimalna plaća), a poduzeće osigurava minimalnu plaću zajamčenu zakonom.

Mjesečna plaća zaposlenika koji je u potpunosti odradio standardno radno vrijeme određeno za to razdoblje i ispunio svoje radne obveze ne može biti niža od minimalne mjesečne plaće (članak 133. Zakona o radu Ruske Federacije).

Minimalna plaća određuje najnižu granicu naknade za nekvalificirane radnike pri obavljanju jednostavnih poslova u normalnim uvjetima rada.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu. Svaki od njih ima svoje vrste koje se nazivaju sustavi nagrađivanja. Oblici i sustavi nagrađivanja prikazani su na sl. 3.

Riža. 3. Oblici i sustavi nagrađivanja

Vremenski je oblik nagrađivanja u kojem plaća ovisi o količini utrošenog (stvarno odrađenog) vremena, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika i uvjete rada.

Postoje jednostavni sustavi bonusa koji se temelje na vremenu i koji se temelje na vremenu:

¾ jednostavno vremenski – plaćanje se vrši prema tarifnoj stavci ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme, bez obzira na količinu obavljenog rada;

¾ vremenska nagrada – uz isplatu prema odrađenom vremenu i tarifnom stavu, nagrada se utvrđuje za osiguranje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja.

Rad po komadu je oblik plaća u kojem zarada ovisi o broju proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihovu kvalitetu, složenost i uvjete rada.

Kod plaća po komadu cijene se utvrđuju na temelju utvrđenih razreda rada, tarifnih stavova (plaća) i normi proizvodnje (vremenskih normi).

Komadna stopa se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji rada koji se obavlja sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje.

Plaće po komadu osiguravaju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje i specifičnih pokazatelja njihovih proizvodnih aktivnosti (odsutnost nedostataka, reklamacija itd.). Pri obračunu plaća u skladu sa sustavom bonusa usvojenim u poduzeću, svi bonusi predviđeni Pravilnikom o bonusima bit će sastavni dio stvarne zarade zaposlenika. Iznos bonusa obično se postavlja kao postotak plaće.

Po komadu progresivni sustav plaća. U skladu s ovim sustavom, rad radnika unutar određenog iznosa učinka (koji se naziva osnovica) plaća se po početnoj jedinstvenoj stopi, a proizvodi proizvedeni iznad te osnovice plaćaju se po progresivno rastućim stopama, ali ne iznad dvostruke stope komadna cijena.

Najvažniji element ovog sustava je tarifna ljestvica koja označava stupanj povećanja komadnih cijena ovisno o visini viška osnovice.

Neizravni sustav plaća po komadu primjenjuje se u slučajevima kada je potrebno staviti plaće uslužnih radnika (mehaničara, servisera i dr.) u izravnu ovisnost o rezultatima rada radnika koje opslužuju.

Akordni sustav je sustav u kojem se visina naknade ne utvrđuje za svaku operaciju zasebno, već za cijeli kompleks posla u cjelini, pod uvjetom da se on završi u određenim rokovima. Visina paušalnih plaća utvrđuje se na temelju važećih normi vremena, proizvodnje i cijena, au nedostatku - na temelju normi i cijena za istovrsne poslove.

U kolektivni ugovor Mogu se utvrditi netarifne plaće. Netarifna (distribucijska) opcija suprotna je tarifnoj mogućnosti organiziranja nagrađivanja.

Netarifni sustav plaća čini zaradu zaposlenika potpuno ovisnom o konačnim rezultatima rada tima i predstavlja njegov udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim. Postoje dvije mogućnosti netarifnog sustava plaća.

Prva se opcija temelji na korištenju dvaju koeficijenata - koeficijenta razine kvalifikacije i koeficijenta radne participacije.

Druga verzija bescarinskog sustava koristi jedan faktor agregatne distribucije umjesto dva. Prilikom izračuna uzimaju se u obzir i faktori razine kvalifikacije zaposlenika i čimbenici učinkovitosti njegovog rada i odnosa prema poslu.

Korištenje sustava bez tarifa preporučljivo je samo u slučajevima kada postoji stvarna prilika za uzimanje u obzir ukupni rezultati radni doprinos svakog zaposlenika. Osim tarifnih i netarifnih sustava, kao novi oblici mogu se izdvojiti mješoviti sustavi, a među njima su prije svega komisioni oblik nagrađivanja i tzv. dealerski mehanizam. Ovi sustavi nazivaju se mješoviti jer imaju obilježja i tarifnog i netarifnog oblika nagrađivanja.

Obrazac provizije uključuje plaćanje za radnje zaposlenika u sklapanju transakcije (ugovora) u ime poduzeća u postotku provizije od ukupne veličine ove transakcije. Ova metoda se koristi, na primjer, za zaposlenike odjela prodaje, vanjskih ekonomskih službi, reklamnih agenata itd.

Mehanizam trgovca omogućava zaposleniku da kupi dio proizvoda poduzeća o vlastitom trošku, a zatim ga sam proda.
Trgovac (engleski: "dealer") - osoba ili tvrtka koja djeluje kao posrednik u trgovačkim transakcijama za kupnju i prodaju robe, vrijedni papiri i valutama.

Prema dogovoru između poduzeća i zaposlenika, roba se može primiti bez predujma, a plaćanje se vrši nakon prodaje proizvoda po unaprijed određenoj cijeni.

Pri sklapanju ugovora o radu naknada se odnosi na bitni uvjeti, stoga stope, koeficijenti, postoci utvrđeni na plaće moraju biti navedeni u ugovoru o radu.

Pod bonusima treba podrazumijevati isplatu zaposlenicima novčanih iznosa iznad njihove osnovne zarade u svrhu stimulacije. postignuti uspjesi, ispunjavanje obveza i poticanje njihovog daljnjeg povećanja.

2.3 Dodatna plaćanja i naknade

Dodatna plaćanja su kompenzacijske isplate koje se odnose na radno vrijeme i uvjete rada. Dodatak na plaću zaposlenicima se isplaćuje iznad tarifnog stava (plaće), uzimajući u obzir intenzitet i uvjete rada.

Dodatak na plaću je gotovinsko placanje iznad plaće, čime se želi stimulirati radnike za usavršavanje, stručno osposobljavanje, kao i za obavljanje dugotrajnih radnih obveza na određenom području ili u određeno područje aktivnosti (nepovoljni klimatski uvjeti, opasna proizvodnja itd.).

Tablica 2 - Isplate i dodaci na plaću

Skupine prireza i dodataka	Vrste doplata i dodataka
1. Isplate naknade
1.1. Povezano s načinom rada	· za noćni rad; · za rad vikendom i Praznici; · za višesmjenski rad; · iza prekovremeni rad; · za smjenski način itd.
1.2. Vezano za uvjete rada	· za rad u opasnim ili opasnim uvjetima i pod teškim uvjetima; · uzrokovano regionalnom regulacijom plaća: Prema regionalnim koeficijentima; Prema koeficijentima za rad u pustinji, bezvodnim područjima i visokim planinama; Prema postotnim bonusima za rad na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, u južnim regijama Istočnog Sibira i Dalekog istoka
2. Poticajna plaćanja	Dodaci na tarifne stavove i plaće: · za profesionalnu izvrsnost; · za spajanje zanimanja i poslova; · iza kvalifikacijska kategorija; · za pristup državnim tajnama; · za akademski stupanj, zvanje; · za radni staž, radno iskustvo; · iza posebni uvjeti državna služba; · za klasni čin, diplomatski čin; · za znanje stranog jezika

3. Analiza organizacije rada i plaća u JSC Nadezhda

3.1 Kratak opis poduzeća

JSC "Nadezhda" nalazi se u gradu Novosibirsku na adresi: ul. Krasny Prospekt, zgrada 6. Organizacijski i pravni oblik - otvoren Dioničko društvo. Oblik vlasništva: privatno. Svrha društva: stvaranje profita. Tvrtka ima građanska prava i snosi odgovornosti potrebne za obavljanje svih vrsta djelatnosti koje nisu zabranjene zakonom. Društvo je pravna osoba i ima pravo posjedovati zasebnu imovinu koja se odražava na njegovu neovisnu bilancu, uključujući imovinu koju su na njega prenijeli dioničari kao plaćanje za dionice. Društvo odgovara za svoje obveze cjelokupnom svojom imovinom.

Organi upravljanja društva: - glavna skupština dioničari, - upravni odbor, - direktor tvrtke, - odbor, - likvidacijska komisija. Tijelo za kontrolu financijskih, gospodarskih i pravne djelatnosti društva je revizijska komisija.

Računovodstvena politika JSC Nadezhdy predviđa: računovodstvo u poduzeću provodi računovodstveni odjel pod vodstvom glavnog računovođe. U svom radu računovodstvena služba se rukovodi “Pravilnicima o računovodstvu i financijska izvješća u Ruskoj Federaciji", radni kontni plan i drugi regulatorni dokumenti.

Osnovna djelatnost poduzeća je šivanje odjeće za stanovništvo. Tijekom svog postojanja, tvornica je proizvodila i nastavlja proizvoditi visokokvalitetnu, jeftinu odjeću.

Danas tvrtka posluje stabilno, tržišni segment predstavljaju grad Novosibirsk i regija Novosibirsk. Aktivnosti tvrtke doprinose širenju tržišta.

3.2 Analiza produktivnosti rada

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, specifičnih i pomoćnih pokazatelja. Opći pokazatelji uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Pojedinačni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvoda) ili proizvodnja određene vrste proizvoda u fizičkom smislu po čovjek-danu ili čovjek-satu. Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena. Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječni godišnji učinak jednog radnika. Njegova veličina ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjih u ukupni broj industrijsko proizvodno osoblje, kao i broj dana koji su radili i duljinu radnog dana.

Dakle, prosječni godišnji učinak po radniku može se predstaviti kao proizvod sljedećih faktora:

GV = UD * D * P * SV.

Prema tablicama 3 i 4, prosječna godišnja proizvodnja zaposlenika poduzeća u 2007. smanjena je u usporedbi s proizvodnjom u 2006. za 0,43 tisuća rubalja. (15.10 - 15.53). Smanjio se za 0,64 tisuća rubalja. smanjenjem prosječnog satnog učinka radnika. Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji blago je porastao. Na razinu proizvodnje negativno su utjecali dnevni i unutarsmjenski gubici radnog vremena iznad plana, zbog čega je smanjena za 0,07 tisuća rubalja. Također, do promjene proizvodnje došlo je zbog smanjenja prosječan broj zaposlenih u 2007. godini u odnosu na 2006. godinu.

Tablica 3 - Početni podaci za faktorsku analizu

Indeks	Baza (1997)	činjenica (1998)	+ , -
Obujam proizvodnje (VP), tisuća rubalja.	6664,5	5437	-1227,5
Prosječan broj zaposlenih: industrijsko proizvodno osoblje (PPP) radnici (KR)
Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (IP), %
Odrađeni dani jednog radnika godišnje (D)	235	234	-1
Prosječan radni dan (P), sati.	7,96	7,98	+0,02
Ukupno radno vrijeme: po svim radnicima godišnje (T), h. uključujući jednog radnika, osoba-sati
Prosječna godišnja proizvodnja, tisuća rubalja: jedan radnik (GW) jedan radnik (GW¢)
Prosječna dnevna proizvodnja radnika (AD), rub.	79,7	76,7	-3
Prosječna satna proizvodnja radnika (SA), rub.	10,01	9,6	-0,41
Neproduktivni utrošak vremena (Tn), tisuća sati.	4,4	3	-1,4
Ušteda vremena iznad plana zbog provedbe mjera znanstvenog i tehničkog napretka (TE), tisuća radnih sati.	45	57	+12
Promjena troškova komercijalni proizvodi kao rezultat strukturnih promjena (VPstr), tisuća rubalja.	320	385	+65

Tablica 4 - Izračun utjecaja čimbenika na razinu prosječne godišnje proizvodnje zaposlenih u poduzeću.

Mora se analizirati promjena prosječnog satnog učinka. Vrijednost ovog pokazatelja ovisi o čimbenicima koji se odnose na promjene u intenzitetu rada proizvoda i njihovu vrednovanju.

U prvu skupinu čimbenika spadaju tehnička razina proizvodnje, organizacija proizvodnje, neproduktivno utrošeno vrijeme zbog nedostataka i njihovo otklanjanje. Druga skupina uključuje čimbenike povezane s promjenama u obujmu proizvodnje u vrijednost zbog promjena u strukturi proizvoda i razini zadružnih nabavki. Za izračun utjecaja ovih faktora na prosječni satni učinak koristi se metoda lančanih supstitucija. Osim planirane i stvarne razine prosječnog satnog učinka, potrebno je izračunati tri uvjetna pokazatelja njegove vrijednosti.

Prvi uvjetni pokazatelj prosječnog satnog učinka mora se izračunati u uvjetima usporedivim s planom (za produktivno radno vrijeme, s planiranom strukturom proizvodnje i s planiranim tehnička razina proizvodnja). Da bi se dobio ovaj pokazatelj stvarnog obujma proizvodnje utrživih proizvoda, potrebno je prilagoditi iznos njegove promjene kao rezultat strukturnih promjena i kooperativnih opskrbe DVPstr, a količinu radnog vremena - za neproduktivno vrijeme (Tn ) i nadplanske uštede vremena od provedbe mjera znanstvenog i tehničkog napretka (Te). Algoritam izračuna:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rub.

Usporedimo li dobiveni rezultat s osnovnim, saznat ćemo kako se on mijenjao zbog intenziteta rada zbog poboljšanja njegove organizacije, jer ostali uvjeti su isti:

DCScrew = 8,88 - 10,01 = -1,13 rub.

Drugi uvjetni pokazatelj razlikuje se od prvog po tome što se pri njegovom izračunu troškovi rada ne prilagođavaju za Te:

SVusl2 = (VPf ±DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rub.

Razlika između dobivenih i prethodnih rezultata pokazuje promjenu prosječnog satnog učinka zbog nadplanskih ušteda vremena zbog provedbe mjera znanstveno-tehničkog napretka:

DSVTe = 9,78 - 8,88 = +0,9 rub.

Treći uvjetni pokazatelj razlikuje se od drugog po tome što nazivnik nije prilagođen za neproduktivno vrijeme:

SVusl3 = (VPf ±DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rub.

Razlika između trećeg i drugog uvjetnog pokazatelja odražava utjecaj neproduktivnog vremena na razinu prosječnog satnog učinka:

DSVTn = 9,72 - 9,78 = -0,06 rub.

Usporedimo li treći uvjetni pokazatelj sa stvarnim, saznat ćemo kako se prosječni satni učinak promijenio zbog strukturnih promjena u proizvodnji:

DSVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 rub.

Dakle, svi čimbenici, s izuzetkom drugog, negativno su utjecali na rast produktivnosti rada radnika poduzeća.

Ravnoteža faktora:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rub.

Povećanu produktivnost možete postići na sljedeći način:

1. smanjenje radnog intenziteta proizvoda, t.j. smanjenje troškova rada za njegovu proizvodnju uvođenjem mjera znanstvenog i tehničkog napretka, sveobuhvatne mehanizacije i automatizacije proizvodnje, zamjene zastarjele opreme naprednijom, smanjenja gubitaka radnog vremena i dr. u skladu s planom organizacijskih i tehničkih mjera;

2. potpunije korištenje proizvodnih kapaciteta poduzeća jer Povećanjem obima proizvodnje povećava se samo varijabilni dio troškova radnog vremena, dok konstantni dio ostaje nepromijenjen. Kao rezultat toga, smanjuje se vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice outputa.

3.3 Analiza plaća

Kada se pristupa analizi korištenja fonda plaća, prije svega je potrebno izračunati apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrijednosti od planirane. Apsolutno odstupanje (DFZPabs) utvrđuje se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće (FZPf) s planiranim fondom plaća (FZPpl) za cijelo poduzeće, proizvodne odjele i kategoriju zaposlenih:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

U 1998. godini za poduzeće u cjelini:

DFZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 tisuća rubalja.

DFZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 tisuća rubalja. (radnici),

DFZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 tisuća rubalja. (menadžeri),

DFZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 tisuća rubalja. (specijalisti),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 tisuća rubalja (neindustrijska grupa).

U 1997. godini, za poduzeće u cjelini:

DFZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 tisuća rubalja.

DFZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 tisuća rubalja. (radnici),

DFZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 tisuća rubalja. (menadžeri),

DFZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 tisuća rubalja. (specijalisti),

DFZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 tisuća rubalja. (neindustrijska grupa).

Iz izračuna je vidljivo da su u 2007. godini stvarne uštede u fondu plaća u odnosu na planirani iznos iznosile 742,6 tisuća rubalja. Po kategorijama zaposlenih također se promatraju uštede u fondu plaća. U 2006. godini, za poduzeće u cjelini, stvarne uštede u fondu plaća u usporedbi s planiranim iznosom iznosile su 543,8 tisuća rubalja. Tu su i uštede po kategorijama zaposlenika. U 2007. godini, u usporedbi s 2006., JSC Nadezhda ostvarila je apsolutnu uštedu u fondu plaća u iznosu od 598,4 tisuća rubalja. (3806,2 - 3207,8).

Relativno odstupanje izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaće i planiranog fonda, usklađenog s koeficijentom ostvarenja plana proizvodnje. Postotak ispunjenja plana proizvodnje u 2007. godini iznosi 103,5 (5437 tisuća rubalja / 5250 tisuća rubalja), a 1997. - 102,2 (6664,5 tisuća rubalja / 6520 tisuća rubalja) . No, potrebno je uzeti u obzir da se usklađuje samo varijabilni dio fonda plaća koji se mijenja razmjerno obimu proizvodnje. To su plaće radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećeg osoblja za proizvodne rezultate i iznos regresa koji odgovara udjelu varijabilne plaće (tablica 5 i 6).

Tablica 5

Početni podaci za analizu fonda plaća za 2007. godinu

Vrsta plaćanja	Iznos plaće, tisuća rubalja.
Plan	Činjenica	Odstupanje
1.1. Po komadu
2.2. Dodatna plaćanja 2.2.2. Za radno iskustvo
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Plaćanje godišnjih odmora radnika
5. Naknade zaposlenika	1535,3	1096,2	-439,1
varijabilni dio stalni dio

Tablica 6

Početni podaci za analizu fonda plaća za 2006. godinu

Vrsta plaćanja	Iznos plaće, tisuća rubalja.
Plan	Činjenica	Odstupanje
1. Varijabilni dio naknada radnicima 1.1. Po komadu 1.2. Bonusi za učinak
2. Konstantni dio naknada radnicima 2.1. Plaće prema radnom vremenu prema tarifnim stavovima 2.2. Dodatna plaćanja 2.2.1. Za prekovremeni rad 2.2.2. Za radno iskustvo 2.2.3. Za zastoje zbog krivnje poduzeća
3. Ukupne plaće radnika bez regresa	2606,3	2289,2	-317,1
4. Plaćanje godišnjih odmora radnika 4.1. Vezano za varijabilni dio 4.2. Odnosi se na stalni dio
5. Naknade zaposlenika	1542,7	1353,1	-189,6
6. Opći fond plaća. Uključujući: varijabilni dio (klauzula 1. + klauzula 4.1.) stalni dio (klauzula 2. + klauzula 4.2. + klauzula 5.)
7. Specifična težina u opći fond plaće, %: varijabilni dio stalni dio

Stalni dio plaća ne mijenja se s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje (plaće radnika po tarifnim stavovima, plaće zaposlenika po nadnicama, sve vrste dodataka, plaće radnika u neindustrijskoj proizvodnji i pripadajući iznos godišnjeg odmora). platiti):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

gdje je DFZPotn relativno odstupanje u fondu plaća; FZPf - stvarni fond plaća; FZPsk - planirani fond plaća, usklađen s koeficijentom ispunjenja plana proizvodnje; FZPpl.per i FZPpl.post - odnosno varijabilni odnosno stalni iznos planiranog fonda plaća; KVP je koeficijent ispunjenja plana proizvodnje.

U 2007. godini: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 tisuća rubalja.

U 2006. godini: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 tisuća rubalja.

Pri izračunu relativnog odstupanja u fondu plaća može se koristiti tzv. faktor korekcije (Kp), koji odražava specifična gravitacija varijabilna plaća u općem fondu. Prikazuje za koliko posto treba povećati planirani fond plaća za svaki postotak premašenja plana proizvodnje (DVP%):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + DVP% * Kp) / 100].

Godine 1998.: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 tisuća rubalja.

Godine 1997.: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 tisuća rubalja.

Slijedom toga, u ovom poduzeću postoji relativna ušteda u korištenju fonda plaća u iznosu od: 785,2 tisuća rubalja u 1998. godini i 569,8 tisuća rubalja. 2006. godine

4. Mjere za povećanje učinkovitosti i poboljšanje organizacije rada i plaća u JSC Nadezhda

Mjere za provođenje učinkovite kadrovske politike. Poduzeću je najisplativije pronaći rezerve za svoje društveni razvoj. Kadrovska politika usmjerena je na postizanje sljedećih ciljeva:

1. poduzeće mora težiti stvaranju zdravog i učinkovitog tima, tj. nastojati provesti socijalne programe ili planove društvenog razvoja poduzeća.

2. povećanje razine kvalifikacija zaposlenika poduzeća, tj. Za tvrtku su vrlo važni visokokvalificirani radnici.

3. stvaranje radne snage optimalne po spolnoj i dobnoj strukturi, kao i po stručnoj spremi.

4. Za poduzeće je vrlo važno njegovo tijelo upravljanja, t.j. stvaranje visokoprofesionalnog menadžerskog tima sposobnog fleksibilno odgovoriti na promjenjive okolnosti, osjetiti i implementirati sve novo i napredno, te moći gledati daleko unaprijed.

Kadrovska politika u poduzeću trebala bi biti usmjerena na optimalnu kombinaciju kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja.

Planiranje poduzeća. JSC Nadezhda ne obraća pažnju na planiranje, tj. Tvrtka uopće nema odjel za planiranje. To je zbog nestabilne financijske i ekonomske situacije poduzeća. Planiranje je uvijek bilo od velike važnosti za produktivan rad i razvoj poduzeća, za proučavanje i analizu rezervi proizvodnih kapaciteta poduzeća. Svrha plana je iznalaženje rezervi za poboljšanje korištenja rada i na temelju toga produktivnosti rada.

U poduzeću je vrlo važno planirati produktivnost rada, a mogu se koristiti različite metode. Najčešća je metoda planiranja produktivnosti rada po faktorima.

Poduzeće JSC Nadezhda treba obratiti pozornost na pitanja kao što su:

1. stvaranje suvremenih metoda za raspodjelu fonda plaća među odjelima, timovima i izvođačima;

2. razvoj tarifnih sustava temeljenih na "plutajućoj" tarifi;

3. uvođenje betarifnih sustava plaća;

4. poticanje trenutnih rezultata rada;

5. poticanje poduzetničke i inventivne djelatnosti;

6. odraz pitanja plaća u ugovorima i kolektivnim ugovorima.

Također je važno planirati plaće. Plaće se planiraju i utvrđuju na temelju planiranog radnog vremena i obima proizvodnje po tarifnim stavovima, plaćama ili po komadu. Pritom se plan mora izraditi tako da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta prosječnih plaća.

JSC "Nadezhda" može se predložiti korištenje bestarifnih sustava nagrađivanja, tj. utvrditi koeficijente koji pokazuju omjer plaće i-tog zaposlenika i minimalne plaće.

Na fond plaća utječe broj zaposlenih. Ovdje možemo predložiti, na primjer, smanjenje broja administrativnog i rukovodećeg osoblja kroz uvođenje najnovije tehnologije, računalni razvoj i programi za računovodstvo i izvještavanje.

Poduzeću se uz isplatu plaća može ponuditi i odgoda plaćanja (primjerice u mirovinski fond), sudjelovanje u dobiti poduzeća te sudjelovanje u temeljnom kapitalu. Uz to se mogu primijeniti i razni dodatni poticaji - plaćanje troškova prijevoza, subvencije za prehranu, popusti pri kupnji robe tvrtke, pomoć pri usavršavanju, životno osiguranje, liječnički pregled. To, s jedne strane, zanima radnike za dobivanje dodatnih prihoda, a s druge strane doprinosi socijalno partnerstvo zaposlenici i vlasnici poduzeća.

Zaključak

Proučivši i analiziravši osnovne ekonomske i metodička literatura o ovom problemu može se tvrditi da bi svako poduzeće trebalo izraditi plan rada i nadnica, čija je svrha pronaći rezerve za poboljšanje korištenja rada i, na temelju toga, povećanje produktivnosti rada. Istodobno, plan mora biti izrađen tako da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća.

U tom smislu, problem računovodstva organizacije rada i plaća ostaje jedan od glavnih za poslovnu djelatnost.

Za rješavanje ove teme, tijekom rada izvršeni su sljedeći zadaci:

¾ Daje se pojam “organizacija rada”;

¾ Definiran je pojam “organizacija nagrađivanja”;

¾ Navedeni su osnovni principi i pravci organizacije rada;

¾ razmatraju se oblici i sustavi nagrađivanja;

¾ Provedena je analiza na primjeru konkretnog poduzeća;

U trećem poglavlju provedena je analiza i procjena situacije u poduzeću JSC Nadezhda. Na temelju dobivenih podataka izrađen je sustav mjera za poboljšanje organizacije rada i plaća.

Time je cilj postignut i ciljevi diplomskog rada riješeni.

Popis korištene literature

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza financijskog i gospodarskog poslovanja poduzeća: Nastavno-praktični priručnik. – 2. izd. španjolski – M.: - Izdavačka kuća “Business and Service”, 2007. – 256 str.

2. Adamchuk V.V. i dr. Organizacija i regulacija rada. M. 1999. – 240 str.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravljanje osobljem. M. 2003. – 190 str.

4. Bakaev A.S. Regulatorna podrška računovodstvu. Analiza i komentari. ur. 2., revidirano i dodatni – M.: MCFR, 2001. – 352 str.

5. Gataullina E.I. Plaća privremeni radnici.// Glavni računovođa. – 2006. - br.14. - Sa. 72-78 (prikaz, ostalo).

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika rada. - M.: Ispit, 2003. – 346 str.

7. Politika poduzeća u organizaciji nagrađivanja // Čovjek i rad, 1998. - br. 11. - str. 78-81.

8. Protas L.G. Ekonomija poduzeća. – M: Ekonomija, 2005. – 178 str.

9. Raitsky K.A. Ekonomika poduzeća: Udžbenik. - M.: Marketing, 1999. -600 s.

10. Rofe A.I. Ekonomija i sociologija rada. -M., 2003. – 342 str.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Ekonomika rada. - M., postdiplomske studije, 2002. – 230 str.

12. Tanich P.E. Ekonomika rada. – M.: Ekonomija, 2003. – 467 str.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Osobitosti nagrađivanja sezonskih i privremenih radnika // Glavbukh br. 10 - 1998, str. 50-57 (prikaz, ostalo).

14. Filjev V.I. Racioniranje rada u suvremenom poduzeću. - M.: ZAO “Računovodstveni bilten”, 1997. - P. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Osnove aktivnosti upravljanja: Udžbenik. za srednje specijalista. udžbenik ustanove. - M.: Viši. škola, 1996. - 271 str.

16. Ekonomika nagrađivanja: Udžbenik / Uredio prof. O.I. Volkova. - M.: INFRA-M, 1997. – 304 str.

17. Ekonomika poduzeća: Udžbenik / Pod glavnim uredništvom prof., dr. ekonom. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995. – 407 str.

18. Ekonomika poduzeća: udžbenik za sveučilišta. / L.Ya. Avraškov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova i drugi; ur. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Banke i mjenjačnice, UNITY, 1998. -570 str.

19. Ekonomska strategija poduzeća / Ed. Gradova A.P. - St. Petersburg: Posebna literatura, 1995. – 230 str.

20. Ekonomika i sociologija rada: Udžbenik / Ured. B.Yu. Serbinovski i V.A. Čulanova. - Rostov na Donu: “Phoenix”, 1999. - 300 str.

Adamchuk V.V. i dr. Organizacija i regulacija rada. M. 1999. – str. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika rada. - M.: Ispit, 2003. – str.37

Protas L.G. Ekonomija poduzeća. – M: Ekonomija, 2005. – str.128

Filjev V.I. Racioniranje rada u suvremenom poduzeću. - M.: ZAO “Računovodstveni bilten”, 1997. - S. str. 105

Ekonomika poduzeća: Udžbenik / Pod općim uredništvom prof., dr. ekonom. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995. – str. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza financijskog i gospodarskog poslovanja poduzeća: Nastavno-praktični priručnik. – 2. izd. španjolski – M.: - Izdavačka kuća “Poslovanje i usluga”, 2007. – str. 98

Bakaev A.S. Regulatorna podrška računovodstvu. Analiza i komentari. ur. 2., revidirano i dodatni – M.: MCFR, 2001. – str.103

Ekonomska strategija poduzeća / Ed. Gradova A.P. - St. Petersburg: Posebna literatura, 1995. – str.30