Radna arbitraža je privremeno tijelo za razmatranje kolektivnog radnog spora koje osnivaju stranke u kolektivnom radnom sporu i Služba najkasnije tri radna dana od dana okončanja razmatranja kolektivnog radnog spora mirenjem. povjerenstvo ili posrednik. Radni arbitražni sud formira se sporazumom stranaka i sastoji se od tri osobe iz reda radnih arbitara koje je preporučila Služba ili predložile stranke u kolektivnom radnom sporu.

1 Vidi: Vaše pravo. 1997. br. 10. Kolektivni radni spor upućuje se na radnu arbitražu nakon što prođe komisiju za mirenje i tamo nije riješen ili nakon što sudjelovanje posrednika nije dovelo do sporazuma između stranaka.

U slučajevima kada poslodavac odbije sudjelovati u osnivanju ili radu povjerenstva za mirenje, kolektivni radni spor može se uputiti i na radnu arbitražu.

Radni arbitražni sud ne može uključivati ​​predstavnike stranaka u kolektivnom radnom sporu.

Osnivanje radnog arbitražnog suda, njegov sastav, propisi, ovlasti formaliziraju se odgovarajućom odlukom poslodavca, predstavnika radnika i Službe. Predsjednika radnog suda obično odobravaju sporazumom stranaka iz reda članova radnog suda.

Kolektivni radni spor razmatra se u radnoj arbitraži uz sudjelovanje predstavnika stranaka u roku od pet radnih dana od dana nastanka.

Radna arbitraža razmatra zahtjeve stranaka; prima potrebnu dokumentaciju i podatke u vezi s kolektivnim radnim sporom; obavještava, po potrebi, tijela državne uprave i tijela lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora; izrađuje preporuke o osnovanosti kolektivnog radnog spora.

Na sjednicama radne arbitraže vodi se protokol u koji se upisuju prezimena, imena i patronimika njezinih članova; datum osnivanja arbitraže s naznakom dokumenta (sporazuma) koji potvrđuje volju stranaka o ovom pitanju; datumi sastanaka; bit spora; mišljenje stranaka, kao i stručnjaka, stručnjaka, ako su bili pozvani; odluka koju donosi arbitražni sud s odgovarajućim obrazloženjem.

Preporuke radne arbitraže za rješavanje kolektivnog radnog spora dostavljaju se strankama u pisanom obliku i postaju obvezujuće za stranke ako su stranke sklopile pisani sporazum o njihovoj provedbi.

Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije 27. ožujka 1997. odobrilo je Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.

Stranke i tijela za mirenje moraju iskoristiti svaku priliku da otklone uzroke i okolnosti koje su dovele do kolektivnog radnog spora (sukoba).

Dogovor stranaka u rješavanju kolektivnog radnog spora formaliziran je u pisanom obliku i ima

Vidi: Vaše pravo. 1997. broj 11. obvezujući za stranke. Kontrolu nad njegovim provođenjem provode stranke u kolektivnom radnom sporu.

U slučajevima izbjegavanja poslodavca od osnivanja radne arbitraže, razmatranja kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži, kao i provedbe njezinih preporuka, ako se postigne sporazum o njihovoj obvezi, zaposlenici mogu započeti štrajk.

6. Jamstva zaposlenika u vezi s rješavanjem kolektivnog radnog spora.

Članovi komisije za mirenje, posrednici, radni arbitri, dok sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora, oslobođeni su glavnog posla uz očuvanje prosječne zarade za razdoblje do tri mjeseca tijekom godine.

Predstavnici sindikata, njihovih udruga i tijela javne inicijative koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinski kažnjeni, premješteni na drugo radno mjesto, premješteni ili otpušteni na inicijativu uprave bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo. da ih zastupa.

Članak 404. Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.

Radna arbitraža je privremeno tijelo za razmatranje kolektivnog radnog spora, koje se osniva ako su stranke u ovom sporu sklopile pisani sporazum o obveznom provođenju svojih odluka.
Radnu arbitražu osnivaju stranke u kolektivnom radnom sporu i nadležno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova najkasnije tri radna dana od dana okončanja razmatranja kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje ili posrednika. predstavnik radnika i državnog tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
Kolektivni radni spor razmatra se u radnoj arbitraži uz sudjelovanje predstavnika strana u ovom sporu u roku od pet radnih dana od dana nastanka.
Radna arbitraža razmatra prijave stranaka u kolektivnom radnom sporu; pribavlja potrebne dokumente i informacije u vezi s ovim sporom; obavještava, po potrebi, tijela državne uprave i tijela lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora; donosi meritornu odluku o kolektivnom radnom sporu.
Odluka radnog arbitražnog suda za rješavanje kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u ovom sporu u pisanom obliku.
U slučajevima kada se, u skladu s prvim i drugim dijelom članka 413. ovoga zakonika, radi rješavanja kolektivnog radnog spora ne može održati štrajk, osnivanje radne arbitraže je obvezno i ​​njezina odluka obvezuje stranke. Istodobno, ako se stranke ne dogovore o osnivanju radne arbitraže, njenom sastavu, pravilima i ovlastima, tada odluku o tim pitanjima donosi nadležno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova ( dio sedmi uveden je Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ).

Komentar članka 404

1. Novo izdanje čl. 404. ispravlja netočnosti zakonodavca, te ga dopunjava pravilom kojim se uređuje postupak osnivanja radne arbitraže u slučajevima kada radnici ne mogu posegnuti za organiziranjem štrajka. Ovo je vrlo važan dodatak koji popunjava prazninu koja postoji već duže vrijeme. Treba napomenuti da je ispravljena i proturječnost u nazivu akta koji je donijela radna arbitraža: sada se u svim dijelovima članka navedeni akt naziva odluka.

2. Radna arbitraža jedno je od tijela za mirenje osnovano za razmatranje konkretnog kolektivnog radnog spora. Kao i komisija za mirenje, djeluje samo tijekom razdoblja razmatranja spora.

3. Dobrovoljna priroda radne arbitraže očituje se prvenstveno u tome što se ona može stvoriti samo sporazumom stranaka. Ako poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, zaposlenici mogu započeti štrajk (članak 406. Zakona o radu), ali je nemoguće stvoriti arbitražu i razmatrati spor u njoj protiv volje jedne od stranaka u sporu. (osim kako je predviđeno u dijelu 7. članka 404.).

4. Radna arbitraža se stvara uz izravno sudjelovanje stranaka: one biraju radne arbitre. To je također jedna od manifestacija dobrovoljnosti radne arbitraže. I konačno, odluka arbitraže provodi se isključivo na dobrovoljnoj osnovi - stranke o tome sklapaju poseban sporazum. Ne postoji mehanizam ovrhe.

5. U formiranju radne arbitraže sudjeluju predstavnici zaposlenika i predstavnici poslodavca (poslodavaca) zainteresiranih za rješavanje spora i državnog tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

U smislu komentiranog članka i u skladu s odredbama Preporuke MOR-a br. 92 "O dobrovoljnom mirenju i arbitraži" (1951.), svaka od strana može preuzeti inicijativu i predložiti da se pristupi razmatranju spora u radna arbitraža, ali je zajednički stvaraju strane. Nemoguće je formirati radnu arbitražu bez sudjelovanja poslodavca (ako izbjegava nastavak postupka mirenja).

Za stvaranje radne arbitraže potrebno je obratiti se državnom tijelu za rješavanje kolektivnih radnih sporova, budući da je ono posebno imenovano kao jedan od sudionika u formiranju radne arbitraže.

6. Uloga ovog državnog tijela je registracija kolektivnog radnog spora i pružanje pomoći strankama u njegovom rješavanju. Formira listu radnih arbitara (vidi komentar uz čl. 407.), može preporučiti i određene kandidate za uključivanje u ovaj sastav radne arbitraže te sudjeluje u utvrđivanju pravila i ovlasti radne arbitraže.

7. Radni arbitražni sud se osniva najkasnije 3 radna dana od dana završetka prethodnog postupka mirenja.

Ako poslodavac (predstavnik poslodavca) izbjegne osnivanje povjerenstva za mirenje ili sudjelovanje u njegovom radu, predstavnici zaposlenika mogu se obratiti nadležnom državnom tijelu o formiranju radne arbitraže. Isto pravo ima i predstavnik poslodavca (poslodavca) ako predstavnici radnika izbjegavaju osnivanje komisije za mirenje ili sudjeluju u njenom radu (članci 5., 6. Preporuka o organizaciji rada za razmatranje kolektivnog radnog spora). u radnoj arbitraži, odobrenom Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 14. kolovoza 2002. N 59 (Bilten Ministarstva rada Rusije. 2002. N 8) (u daljnjem tekstu - Preporuke N 59).

8. U skladu sa zakonom, moguće je pristupiti rješavanju spora u radnoj arbitraži u sljedećim slučajevima:

Ako se u povjerenstvu za mirenje ne postigne dogovor, ako su stranke odlučile razmatrati spor u radnoj arbitraži kao sljedeći postupak mirenja;

nepostizanje sporazuma o kandidaturi posrednika;

Ako se u fazi mirenja ne postigne dogovorena odluka, ako stranke odluče nastaviti postupak mirenja;

Ako jedna od strana u kolektivnom radnom sporu izbjegne sudjelovanje u stvaranju ili radu komisije za mirenje;

Prilikom razmatranja kolektivnog radnog spora u organizacijama u kojima je štrajk zakonom zabranjen ili ograničen (članak 406. Zakona o radu).

9. Sastav radnog arbitražnog suda za razmatranje konkretnog spora formira se sporazumom stranaka, budući da tijelo za mirenje mora biti mjerodavno i uživati ​​povjerenje stranaka u sporu. Samo u tom slučaju njegove aktivnosti mogu biti učinkovite.

Za radne arbitre mogu biti izabrani neovisni stručnjaci po izboru stranaka. U praksi se ponekad kao radni arbitri nastoje uključiti čelniki višeg sindikalnog tijela ili gospodarske organizacije. Ovakav pristup formiranju radne arbitraže čini se pogrešnim, budući da ni nadređeni sindikat i nadređeno rukovodno tijelo ne mogu biti apsolutno nepristrani u razmatranju nesuglasica svojih podređenih subjekata.

10. Prilikom kreiranja radne arbitraže stranke se mogu koristiti i preporukama tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova koje godišnje izrađuje revidirane liste osoba preporučenih za angažman kao radnih arbitra. Liste se sastavljaju uzimajući u obzir prijedloge predstavnika radnika i poslodavaca u dogovoru s osobama preporučenim za radni arbitri, a sadrže sljedeće podatke: prezime, ime, prezime, dob, obrazovanje, mjesto rada, specijalnost i radno mjesto. održane, druge informacije koje odražavaju praktično radno iskustvo u području socijalno-radnih odnosa i rješavanja radnih sporova.

11. Organiziranje izobrazbe arbitara, provjera njihove osposobljenosti, izdavanje isprava kojima se potvrđuje njihov status i službeno odobrenje liste u nadležnosti su nadležnih državnih tijela (vidi komentare uz čl. 407.).

Zaposlenici ovih tijela također mogu djelovati kao radni arbitri (vidi komentare uz čl. 407.). Status radnog arbitra vezan je uz razmatranje konkretnog kolektivnog radnog spora, odnosno određene osobe koje stranke biraju za radne arbitre i ostaju tijekom trajanja radne arbitraže. Zatim se vraćaju na svoj glavni posao i više se ne smatraju radnim arbitrima.

U vrijeme rješavanja kolektivnog radnog spora oslobađaju se glavnog posla uz očuvanje prosječne zarade (čl. 405. Zakona o radu).

12. Budući da je radni arbitražni sud stvoren kao neovisno arbitražno tijelo, ne može uključivati ​​predstavnike radnika i poslodavaca koji su uključeni u ovaj spor.

13. Činjenica osnivanja radnog arbitražnog suda, kao i njegov sastav s naznakom predsjednika, potvrđuju se pisanim putem. Preporuke br. 59 savjetuju da se ove radnje formaliziraju protokolom zajedničkog sastanka predstavnika stranaka i državnog tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova, čiji je okvirni oblik predviđen u Dodatku 1. Preporuci br. 59.

Protokol potpisuju predstavnici stranaka i nadležnog državnog tijela. Datum potpisivanja smatra se danom osnivanja radne arbitraže.

Preporuka je da se u protokolu odraze uvjeti za sudjelovanje radnih arbitara u razmatranju kolektivnog radnog spora, uz dogovor o tim uvjetima s radnim arbitrima, čelnicima organizacija u kojima rade i državnim tijelom (čl. 10. Preporuka broj 59).

Istovremeno sa osnivanjem radne arbitraže, stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova utvrđuju pravila rada i pojašnjavaju njezine ovlasti, navedene u dijelu 5. komentiranog članka. Ova informacija se također odražava u pisanoj odluci.

14. Datumom potpisivanja odluke smatra se dan osnivanja radnog arbitražnog suda. Od tog dana računa se rok od 5 dana (u radnim danima) koji se utvrđuje za razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži. Taj se rok, ako je potrebno, može produžiti sporazumom stranaka (vidi komentare uz čl. 401.).

15. Za provedbu zadataka koji su joj dodijeljeni radna arbitraža ima odgovarajuće ovlasti. Može: zahtijevati i primati dokumente i podatke u vezi s kolektivnim radnim sporom; saslušati objašnjenja i žalbe stranaka; donijeti odluku o meritumu spora. Po potrebi obavijestiti državna tijela i tijela lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora.

U odluci o osnivanju radne arbitraže stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova mogu naznačiti posebne ovlasti koje imaju radni arbitri za rješavanje spora. Na primjer, pravo na razgovor sa zaposlenicima organizacije kako bi se privukao stručnjak ili konzultant.

Zatražiti i primiti od stranaka potrebne dokumente i informacije o osnovanosti kolektivnog radnog spora;

Saslušati obrazloženja i žalbe stranaka u kolektivnom radnom sporu;

Pozivati ​​na sastanke stručnjake kompetentne za pitanja ovog kolektivnog radnog spora;

Zahtijevati od predstavnika stranaka da s odlukama radne arbitraže iznesu pažnju radnog kolektiva;

Predložite moguće mogućnosti rješavanja kolektivnog radnog spora (čl. 15. Preporuka br. 59).

16. Radni arbitar mora:

Poznavati važeće radno zakonodavstvo, posebice pravne norme o kolektivnim ugovorima i ugovorima te postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova;

Vlastiti metode vođenja ugovornog procesa. Poželjno je da se upozna s osnovnim načelima rada sindikalnih organizacija, postojećim sustavom postupanja po pritužbama zaposlenika, kadrovskom politikom i drugim aspektima života organizacije koja je stranka u kolektivnom radnom sporu;

Kako bi mogli analizirati situaciju, pažljivo procijeniti moguće rezultate svojih prijedloga i preporuka, nastojati okončati kolektivni radni spor u fazi razmatranja u radnoj arbitraži. Mora biti spreman stranama dati prijedloge i alternative o postupku i sadržaju ugovornog procesa kako bi pomogao uspješnom tijeku pregovora, a ne vršiti pritisak na predstavnike stranaka (Prilog 3. Preporukama br. 59). ).

17. Važno je naglasiti potrebu za savjesnim odnosom svakog radnog arbitra prema dužnostima koje su mu povjerene. Radna arbitraža mora detaljno ispitati sve materijale predmeta, provjeriti ovlasti predstavnika stranaka, bit nastalih nesuglasica, utvrditi, ako je moguće, sve okolnosti koje su važne za rješavanje sukoba.

18. Radni arbitri dužni su čuvati državnu, službenu i poslovnu tajnu prilikom provođenja postupaka mirenja.

Povjerljive informacije povjerene radnim arbitrima u postupku razmatranja radnog spora ne bi smjeli širiti ili koristiti izravno ili neizravno za osobnu ili drugu korist.

Stavovi predstavnika svake strane, njezini planovi i prijedlozi izneseni radnim arbitrima u povjerenju, ne smiju se prenositi na drugu stranu bez prethodnog pristanka osoba koje su dale relevantne podatke.

Radni arbitar ne bi trebao prihvatiti naknadu ili vrijedne darove od predstavnika stranaka u kolektivnom radnom sporu (Dodatak 3. Preporukama br. 59).

19. Kako bi se osigurao normalan rad radne arbitraže, potrebno je riješiti niz pitanja, prije svega o osiguranju prostora, osiguravanju uredske opreme i uslužnog osoblja (tajnica i sl.), plaćanju, po potrebi, stručnih savjeta i drugi slični događaji.

Kodeks ne uređuje organizacijsku i financijsku potporu aktivnosti radnih arbitražnih sudova. O ovakvim problemima potrebno je raspravljati prilikom stvaranja ovog tijela za mirenje i rješavati ih u određenoj mjeri na teret stranaka u sporu. Istodobno, uzimajući u obzir međunarodne pravne norme (u skladu s podstavkom 1. stavkom 3. Preporuke MOR-a br. 92, postupak mirenja trebao bi biti besplatan), ubuduće bi bilo preporučljivo povjeriti organizacijske i tehnička podrška rada radne arbitraže državnim tijelima za rješavanje kolektivnih radnih sporova, tim više što su oni pozvani pomoći u rješavanju kolektivnih radnih sporova.

20. Postupak za rješavanje spora radnom arbitražom (pravilnik o njenom radu) utvrđuju stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova prilikom osnivanja navedenog tijela. Pravila mogu odrediti trajanje dnevnih sastanaka; pravila za zamjenu jednog od arbitara u slučaju bolesti i drugih nepredviđenih okolnosti; redoslijed obrazloženja stranaka o osnovanosti spora; mogućnost osporavanja arbitara itd. (klauzula 12. Preporuka br. 59).

Zakon utvrđuje samo dva zahtjeva u pogledu postupka rada radne arbitraže. Prvo, mora razmotriti kolektivni radni spor u kojem sudjeluju predstavnici stranaka (4. dio komentiranog članka); stoga je održavanje sastanaka u odsutnosti jedne ili obje strane neprihvatljivo. Od ovog pravila može postojati samo jedna iznimka: kada su predstavnik zaposlenika ili predstavnik poslodavca (poslodavaca) pisanim putem zatražili da se spor riješi bez njega, druga strana je pristala, a arbitraža je to smatrala mogućim. U praksi su takve situacije iznimno rijetke.

Drugi uvjet se odnosi na predmet spora. Budući da je radna arbitraža tijelo za mirenje stvoreno radi rješavanja konkretnog spora, te je u pravilu drugo (a ponekad i treće) tijelo koje pokušava pomiriti strane, samo protokol o nesuglasicama koji sastavlja komisija za mirenje ili posrednik zajedno sa strankama u sporu dostavlja mu se... Drugim riječima, predmet spora je niz pitanja o kojima se stranke nisu mogle dogovoriti, a u procesu rješavanja spora može se suziti samo postizanjem određenih kompromisa. Neprihvatljivo je iznositi na raspravu u radnu arbitražu zahtjeve koje nije razmatrala komisija za mirenje.

21. Postupak za rješavanje spora radnom arbitražom sastoji se od nekoliko faza:

Proučavanje dokumenata i materijala dostavljenih od strane stranaka;

Saslušanje predstavnika stranaka;

Saslušanje svjedoka i vještaka, ako je potrebno;

22. Rezultat razmatranja kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži je donošenje odluke o njegovom rješavanju. Sastavlja se u pisanom obliku, potpisuju ga radni arbitri i dostavlja se strankama u kolektivnom radnom sporu.

Odluka se donosi uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja u strogom skladu s važećim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima u području rada.

Odluka je obvezujuća za stranke temeljem sklopljenog sporazuma o njezinoj provedbi. Ugovor mora biti sklopljen i formaliziran u pisanom obliku prije osnivanja radne arbitraže ili istodobno s njenim osnivanjem.

23. Odluka radnog arbitražnog suda za rješavanje kolektivnog radnog spora mora biti donesena u pisanom obliku.

24. U Moskvi je, kao eksperiment, stvorena i djeluje institucija "Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova" (Rezolucija Vlade Moskve od 11. rujna 2001. N 840-PP "O osnivanju institucije" Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova "// Bilten Ureda gradonačelnika Moskve. 2001. N 36). Njegovi osnivači bili su Moskovski savez sindikata, Moskovska konfederacija industrijalaca i poduzetnika, Odbor za javne i međuregionalne Odnosi moskovske vlade i specijaliziranog bara "Inyurkollegiya".

Ova institucija nije sud i ne pripada pravosudnom sustavu. Ne dijeli pravdu i ne donosi odluke osigurane državnom prisilom. Njegova je glavna zadaća olakšati rješavanje kolektivnih radnih sporova pomažući radnicima i poslodavcima u uspostavljanju radnih arbitražnih sudova za razmatranje konkretnih kolektivnih radnih sporova i osiguravajući njihove aktivnosti, posebice osiguravajući im prostor za sastanke, regulatorni okvir.

Treba napomenuti da se stvaranje i rad radnih arbitražnih sudova mora graditi u strogom skladu s važećim saveznim zakonodavstvom. Ni stranke ni institucija „Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova“ nemaju pravo mijenjati postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova, redoslijed postupaka mirenja, postupak formiranja radne arbitraže i sl. Drugim riječima , ova institucija nije stvorena kako bi se uvela nešto novo u postupak razmatranja kolektivnih radnih sporova, a s isključivom svrhom da se na temelju važećeg Zakona o radu osigura učinkovitije rješavanje radnih sukoba. Nije bez razloga glavni cilj njegova djelovanja rješavanje i otklanjanje sukoba između poslodavaca i radnih kolektiva, pravna i organizacijska podrška radu na zaštiti prava i legitimnih interesa socijalnih partnera.

Uz pružanje pomoći strankama u kolektivnom radnom sporu u stvaranju radne arbitraže, ustanova "Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova" obavlja i niz drugih - "srodnih" poslova. To uključuje, primjerice, širenje informacija o aktivnostima radnih arbitražnih sudova i institucija, odnosno dovođenje zainteresiranim stranama podataka o sastavu radnih arbitara, razmatranim radnim sporovima, ustaljenoj praksi primjene zakonodavstva o kolektivnim radnim sporovima. , tumačenje složenih odredbi Zakona o radu i dr.

25. U dijelu 7. komentiranog članka propisan je postupak obveznog uspostavljanja radne arbitraže u slučajevima kada radnici nemaju pravo posegnuti za korištenjem takvog načina rješavanja kolektivnog radnog spora kao što je štrajk.

Obveza osnivanja radničke arbitraže, ako je štrajk nemoguć, bila je predviđena čl. 406 TC. Međutim, ta je odredba bila u suprotnosti s odredbom 1. dijela čl. 404. Zakona o radu, kojim se utvrđuje da se radna arbitraža stvara samo ako strane u sporu sklope sporazum o obveznoj provedbi njezine odluke. Sada je ta kontradikcija eliminirana: radna arbitraža, iznimno, stvara se u nedostatku takvog sporazuma. U ovom slučaju, odluka koju je donio obvezuje stranke na temelju uputa zakona.

Utvrđena su posebna pravila za određivanje sastava arbitara, pravila i ovlasti radne arbitraže u slučaju primjene 7. dijela komentiranog članka. Za razliku od općeg pristupa - donošenje odluka o tim pitanjima isključivo dogovorom stranaka - pri osnivanju radne arbitraže takvu odluku može donijeti državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova bez suglasnosti stranaka u postupku. spora. Ova odluka se donosi ako se strane u sporu ne mogu sporazumjeti.

Radna arbitraža je tijelo za rješavanje kolektivnog radnog spora. Privremenu radnu arbitražu stvaraju stranke u kolektivnom radnom sporu u suradnji s nadležnim državnim tijelom za rješavanje kolektivnih radnih sporova za razmatranje ovog kolektivnog radnog spora. Odlukom nadležnog tripartitnog povjerenstva za uređenje socijalno-radnih odnosa pri njemu se može osnovati stalni radni arbitražni sud za razmatranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova koji su mu sporazumno ustupljeni na razmatranje.

Najkasnije sljedeći radni dan od dana sastavljanja protokola o nesuglasicama po okončanju razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje posrednika, odnosno nakon isteka roka u kojem su stranke u kolektivnom radnom sporu moraju postići sporazum o kandidaturi posrednika, odnosno nakon upisa protokola o odbijanju stranaka ili jedne od stranaka kolektivnog radnog spora od razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje posrednika, stranke za kolektivni radni spor dužni su pregovarati o rješavanju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.

Ako se stranke u kolektivnom radnom sporu dogovore o razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži, zaključuju odgovarajući sporazum koji sadrži uvjet da se stranke moraju pridržavati odluka radne arbitraže, nakon čega stranke kolektivnog radnog spora kolektivni radni spor dužni su riješiti kolektivni radni spor na lokalnoj razini socijalnog partnerstva u roku do dva radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim razinama socijalnog partnerstva u roku do četiri radna dana, osnovati, zajedno s nadležnim državnim tijelom za rješavanje kolektivnih radnih sporova, privremenu radnu arbitražu za razmatranje ovog kolektivnog radnog spora ili ga dostaviti na razmatranje stalnoj radnoj arbitraži, osnovanoj u okviru nadležnog tripartitnog povjerenstva za uređenje socijalnog i radnog odnosa odnosima.

Sastav i pravila privremene radne arbitraže utvrđuje se odlukom poslodavca (predstavnika poslodavaca), predstavnika radnika i državnog tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova. U stalnoj radnoj arbitraži postupak formiranja sastava radne arbitraže za rješavanje konkretnog radnog spora i njezina pravila utvrđuju se propisom o stalnoj radnoj arbitraži (poveljom stalne radne arbitraže), koji odobrava nadležna trilaterala. povjerenstvo za uređenje socijalno-radnih odnosa. Savezno izvršno tijelo nadležno za razvoj državne politike i pravne regulative u području rada, uzimajući u obzir mišljenje Ruske trilateralne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa, može odobriti standardnu ​​odredbu o trajnoj radnoj arbitraži (model povelja stalnog radnog arbitražnog suda).

Kolektivni radni spor razmatra se u radnoj arbitraži uz sudjelovanje predstavnika strana u ovom sporu pri rješavanju kolektivnog radnog spora na lokalnoj razini socijalnog partnerstva u roku do tri radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim razinama. socijalnog partnerstva - u roku od pet radnih dana od dana osnivanja privremene radne arbitraže ili upućivanja kolektivnog radnog spora na razmatranje stalnoj radnoj arbitraži.

Radna arbitraža razmatra prijave stranaka u kolektivnom radnom sporu; pribavlja potrebne dokumente i informacije u vezi s ovim sporom; obavještava, po potrebi, tijela državne uprave i tijela lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora; donosi meritornu odluku o kolektivnom radnom sporu.

Odluka radnog arbitražnog suda za rješavanje kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u ovom sporu u pisanom obliku.

U slučajevima kada se, u skladu s prvim i drugim dijelom članka 413. ovoga zakonika, radi rješavanja kolektivnog radnog spora ne može održati štrajk, obvezno je razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži i odluka suda o radu radna arbitraža je obvezujuća za strane, bez obzira na to jesu li se stranke dogovorile po ovom pitanju. Istodobno, ako se stranke ne dogovore o osnivanju privremene radne arbitraže, njenom sastavu i pravilima ili o ustupanju kolektivnog radnog spora na razmatranje na trajnu radnu arbitražu, odluka o tim pitanjima donosi nadležno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

30. Pravo na štrajk i njegova provedba.

Ako poslodavac odbije osnovati radni arbitražni sud, kao i odbije poštivati ​​njegove preporuke (ako je postignut dogovor o njihovoj obveznoj provedbi), zaposlenici mogu započeti štrajk.

Štrajk je privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenika da obavljaju svoje radne obveze (u cijelosti ili djelomično) radi rješavanja kolektivni rad spora.

U skladu s člankom 37. Ustava Ruske Federacije, pravo radnika na štrajk priznato je kao način rješavanja kolektivnog radnog spora.

Ako postupci mirenja nisu doveli do rješavanja kolektivnog radnog spora (članak 406. ovog zakonika), ili poslodavac (predstavnici poslodavca) ili poslodavci (predstavnici poslodavaca) ne ispunjavaju sporazume koje su stranke sklopile kolektivnog radnog spora u postupku rješavanja ovog spora (članak 408. ovog zakonika), ili ne postupi po odluci radne arbitraže, zaposlenici ili njihovi zastupnici imaju pravo započeti organiziranje štrajka, osim u slučajevima kada: u skladu s prvim i drugim dijelom članka 413. ovoga zakonika, radi rješavanja kolektivnog radnog spora ne može se održati štrajk.

Sudjelovanje u štrajku je dobrovoljno. Nitko ne može biti prisiljen sudjelovati ili odbiti sudjelovati u štrajku.

Osobe koje prisiljavaju zaposlenike na sudjelovanje ili odbijanje sudjelovanja u štrajku snose stegovnu, upravnu i kaznenu odgovornost na način propisan ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Predstavnici poslodavca nemaju pravo organizirati štrajk niti sudjelovati u njemu.

31. Pojam ugovora o radu kao institut radnog prava, pravna činjenica (transakcija), pravni odnos i oblik radnog odnosa. Klasifikacija ugovora o radu.

U znanosti o radnom pravu ugovor o radu smatra se oblikom ostvarivanja prava na rad, osnovom za nastanak i provedbu radnopravnih odnosa, pravnom institucijom koja objedinjuje norme o nastanku, promjeni i prestanku rada. prava i obveze.

Najvažnija značajka instituta ugovora o radu, koja prožima kako zakonska pravila o prijemu tako i pravila o radu i otkazu, je sloboda ugovora o radu, koja odražava načelo slobode rada u društvu, sadržano u čl. . 37. Ustava Ruske Federacije. Sloboda ugovora o radu znači da građani: a) slobodno biraju mjesto i vrstu radne djelatnosti, rad; b) slobodno, dobrovoljno odlučuje o pitanju rada, sklapa ugovor o radu i može ga otkazati u bilo koje vrijeme na zakonom propisan način; c) imaju, u pravilu, stabilne ugovore o radu. Ugovor o radu odražava ugovorno načelo zapošljavanja u svojstvu radnika.

Sporazum je sporazum između dvije ili više osoba o osnivanju, promjeni ili prestanku građanskih prava i obveza. Ugovor kao pravna činjenica služi kao temelj za nastanak ugovora kao pravnog odnosa ili ugovornog odnosa. Ugovor kao pravna činjenica i kao pravni odnos samostalni su aspekti ugovora, različite strane u njegovom razvoju.

Ugovori pripadaju vrsti pravnih činjenica koje se nazivaju transakcije, što znači da predstavljaju radnje građana i pravnih osoba koje imaju za cilj uspostavljanje, promjenu ili prestanak građanskih prava i obveza (članak 153. Građanskog zakona Ruske Federacije). Za razliku od transakcije, sporazum je uvijek dogovoreno izražavanje volje dviju ili više strana, čiji je cilj stvaranje građanskopravnih posljedica. Za sporazum je potrebno da se volja stranaka podudara u svim pitanjima koja su za njih od značajnog značaja.

Radni i drugi pravni odnosi rezultat su utjecaja radnopravnih normi na odnose subjekata u području primjene rada. Radnopravne norme sposobne su generirati pravnu vezu između subjekata, t.j. sam pravni odnos, ako subjekti vrše pravno značajnu voljnu radnju – pravni čin koji je temelj za nastanak pravnog odnosa. Osnova za nastanak radnog odnosa je pravni akt kao što je ugovor o radu sklopljen između radnika i poslodavca.

Ne dodirujući pojedinosti, postoji nekoliko glavnih smjerova za rješavanje problema privlačenja ljudi na posao:

neekonomski oblik privlačnosti za rad. Tipično za ropsko društvo, kada je rob morao raditi samo pod prisilom svog gospodara, budući da je njegovo vlasništvo;

privlačnost za rad na temelju ekonomske potrebe za radom. Ovaj oblik je karakterističan za kapitalizam. Zaposlenik je osobno slobodan, ali mu samo najamni rad uz naknadu u obliku plaće može dati sredstva za život;

srednji oblik privlačnosti za rad, prijelazni između dva gore navedena oblika. Karakteristično je za feudalno razdoblje, kada je kmet (vazal) imao osobnu slobodu i određeni ekonomski interes za rezultate svog rada, međutim, zbog svoje feudalne ovisnosti, bio je prisiljen davati više ili manje svog rada. na obveznoj osnovi.

Zakonodavac ne daje opću klasifikaciju ugovora o radu, a čl. 58. Zakona o radu klasificira ih samo prema trajanju ugovora: 1) na neodređeno vrijeme (tj. za stalni rad) i 2) na određeno vrijeme (tj. hitno) ne duže od pet godina, osim ako nije određeno drugo razdoblje. utvrđene Kodeksom ili drugim saveznim zakonom. Drugi dio ovog članka ograničava rokove za sklapanje ugovora na određeno vrijeme. Ugovor na određeno vrijeme sklapa se u slučajevima izravno određenim zakonom, kao i kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uvjete za njegovo obavljanje, odnosno dva moraju se uzeti u obzir određene okolnosti, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Ali klasifikacija čl. 58. Zakona o radu ne odražava sve vrste ugovora o radu, a time i njihove značajke; svaka od dvije vrste navedene u njemu ima svoje sorte, koje se razlikuju po sadržaju ugovora o radu, a često i po redoslijedu njegova sklapanja. Stoga svaku od dvije vrste ugovora označene pojmom klasificiramo na isti način – prema sadržaju i postupku sklapanja.

32. Pojam, znakovi i struktura radnog odnosa.

Radni odnos je društveno-radni odnos koji nastaje temeljem ugovora o radu i uređen je normama radnog prava, prema kojima se jedan subjekt - zaposlenik obvezuje obavljati radnu funkciju u skladu s pravilima internog rasporedom rada, a drugi subjekt - poslodavac je dužan osigurati rad, osigurati zdrave i sigurne uvjete rada te platiti rad radnika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću posla, količinom i kvalitetom rada.

Radni odnosi karakterizirana specifičnim karakteristikama:

1. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika koji je samo svojim radom obvezan sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima organizacije (poslodavca). Zaposlenik nema pravo umjesto njega zastupati drugog zaposlenika ili svoj posao povjeriti drugome, kao što poslodavac nema pravo zamijeniti zaposlenika drugim, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom (npr. odsutnost radnika zbog bolesti i sl.). U građanskom pravu nema takvih ograničenja, gdje izvođač ima pravo uključiti druge osobe u izvođenje posla.

2. Zaposlenik je dužan do određenog datuma obavljati određenu, unaprijed određenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, struci ili radnom mjestu), ali ne i zaseban (poseban) individualno-specifičan zadatak. Potonje je tipično za građanske obveze vezane uz radnu djelatnost, čija je svrha dobiti određeni rezultat (proizvod) rada, ispuniti određeni zadatak ili uslugu do određenog datuma.

3. Specifičnost radnih odnosa je i u tome što se ispunjenje radne funkcije ostvaruje u uvjetima zajedničkog (kooperativnog) rada, što iziskuje podređivanje subjekata radnog pravnog odnosa pravilima unutarnjeg raspored rada koji utvrđuje organizacija (poslodavac). Ispunjenje radne funkcije i s tim povezana podređenost internom radnom rasporedu znači uključivanje građana u sastav radnika (radnog kolektiva) organizacije. Sva tri navedena obilježja u ovoj klauzuli čine karakteristične značajke rada građanina kao namještenika, za razliku od predmeta građanskopravnih odnosa. Poznato je da jedan i složen radni odnos spaja elemente koordinacije i subordinacije, gdje je sloboda rada spojena s podređenošću internom radnom rasporedu. To je nemoguće u građanskom pravu, na temelju temeljnih načela građanskog prava, sadržanih u čl. 2 Građanskog zakonika Ruske Federacije.

4. Kompenzacijska priroda radnog odnosa očituje se u radnjama odgovora organizacije (poslodavca) na obavljanje posla - u isplati plaća, u pravilu, u novčanom obliku. Posebnost radnog pravnog odnosa je da se plaća za utrošeni živ rad, koji zaposlenik provodi sustavno u određeno radno vrijeme, a ne za određeni rezultat materijaliziranog (minulog) rada, izvršenje određenog zadatka ili usluge kao što je u građanskopravnom odnosu.

5. Karakteristično obilježje radnog odnosa je i pravo svakog od subjekata da ovaj pravni odnos prekine bez ikakvih sankcija po utvrđenom postupku. Istovremeno, poslodavac je dužan upozoriti radnika na otkaz na njegovu inicijativu u utvrđenim slučajevima i isplatiti otpremninu na način propisan zakonom o radu.,

Pravni odnos ima složenu strukturu elemenata. Uključuje predmet, objekt i sadržaj pravnog odnosa.

Vrste uvjeta ugovora o radu: 1) zakonom uređeni uvjeti: a) poslodavac - poduzeće bilo kojeg oblika vlasništva, ustanova, organizacija, građani pojedini; b) zaposlenik - građanin koji je navršio 16 godina (iznimno 15 godina); studenti koji su navršili 14 godina života, u slučajevima i na način propisan zakonom; c) rok trajanja ugovora. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno vrijeme, na određeno razdoblje ne duže od 5 godina, za vrijeme trajanja određenog posla; 2) uvjeti stvoreni sporazumom stranaka: a) potrebni; b) dodatni (fakultativni).

Potrebne uvjete ugovora o radu stranke moraju nužno dogovoriti i odraziti u ugovoru o radu. Nedogovaranje ovih uvjeta čini sam ugovor nevažećim. Potrebni uvjeti uključuju: mjesto rada; radna funkcija; datum početka rada; radni sati; odgovornosti poslodavca; Uvjeti plaćanja.

Ugovor mora nužno sadržavati sporazum o samoj činjenici prijema – zapošljavanja, odnosno dokaz o međusobnom izražavanju volje stranaka.

Ugovorom o radu navodi se: prezime, ime, prezime radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, prezime poslodavca - pojedinca) koji je sklopio ugovor o radu.

Bitni uvjeti ugovora o radu su: 1) mjesto rada (sa naznakom ustrojne jedinice); 2) datum početka rada; 3) radna funkcija; 4) prava i obveze radnika; 5) prava i obveze poslodavca; 6) karakteristike uvjeta rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima; 7) način rada i odmora (ako se on u odnosu na ovog zaposlenika razlikuje od općih pravila utvrđenih u organizaciji); 8) uvjete naknade i naknade; 9) vrste i uvjeti socijalnog osiguranja u vezi s radnom djelatnošću.

Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i samo u pisanom obliku.

34. Pojam, sadržaj i vrste radne funkcije radnika, njezino značenje kao jednog od preduvjeta ugovora o radu.

Nedostatak jasne definicije pojma „radne funkcije“ doveo je do drugačije ocjene njegovog sadržaja.

Po našem mišljenju, radnu funkciju treba shvatiti kao:

Određeni opseg radova, proizvodnih operacija, njihove karakteristike, utvrđene sporazumom stranaka u okviru struke, specijalnosti, predviđene Jedinstvenom tarifom i kvalifikacijom (ETKS) rada i zanimanja radnika;

Raspon radnih obveza, utvrđen sporazumom stranaka, u okviru radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika, kvalifikacijske karakteristike predviđene Jedinstvenim kvalifikacijskim priručnikom (CEN).

Ako je zaposlenik primljen na određeno radno mjesto predviđeno kadrovskom tablicom poslodavca, tada će njegovu radnu funkciju odrediti strane ugovora o radu u skladu s TSA radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika.

Ako se s radnikom sklapa ugovor o radu o obavljanju poslova u određenoj struci, specijalnosti, tada se njegova radna funkcija utvrđuje ETKS-om rada i zanimanja radnika. U ovom slučaju radna funkcija zaposlenika određuje karakteristike vrsta poslova po zanimanju, ovisno o njihovoj složenosti i pripadajućim platnim razredima. U slučaju da je zaposlenik primljen za obavljanje poslova koji nisu predviđeni ni TSA ni ETKS-om, njegova se radna funkcija utvrđuje sporazumom stranaka. U pravilu se to odnosi na određene kategorije radnika.

Na temelju čl. 17. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi na temelju ugovora o radu kao rezultat izbora na radno mjesto nastaju ako izbor na radno mjesto uključuje obavljanje određene radne funkcije od strane zaposlenika.

Sukladno čl. 15. i 57. Zakona o radu Ruske Federacije, radna funkcija podrazumijeva:

Rad prema radnom mjestu u skladu s kadrovskim rasporedom;

Rad u određenoj struci, specijalnosti s naznakom kvalifikacija;

Konkretna vrsta posla koji se povjerava zaposleniku.

Drugo, radna funkcija, kao preduvjet za ugovor o radu, doprinosi razlikovanju ugovora o radu i srodnih ugovora građanskog prava.

Treće, radna funkcija zaposlenika, njezin sadržaj važni su za poslodavca, koji treba procijeniti legitimnost svog ponašanja tijekom dobivanja informacija o zdravstvenom stanju zaposlenika. U pravilu, sve osobne podatke zaposlenika treba dobiti od njega.

Četvrto, radna funkcija, njezin sadržaj, nije od male važnosti kada se mijenjaju uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, uključujući i premještanje radnika na drugo radno mjesto.

Peto, radna funkcija nosi određeni pravni teret prilikom odlučivanja hoće li radnika privesti stegovnoj odgovornosti, uključujući i u obliku otkaza.

Šesto, radna funkcija zaposlenika, predviđena ugovorom o radu, omogućuje utvrđivanje zakonitosti (zakonitosti i valjanosti) sklapanja ugovora s zaposlenikom o punoj materijalnoj odgovornosti.

35. Pravna regulativa i implikacije testa pri zapošljavanju.

Radi provjere usklađenosti radnika s poslom koji mu je povjeren, sporazumom stranaka može se utvrditi test u ugovoru o radu. Zakonodavac postavlja rok za testiranje - 3 mjeseca. Iznimka se utvrđuje za čelnike organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava i drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija. Za ove kategorije radnika ispitni rok ne može biti duži od 6 mjeseci.

Probni rad za osobe zaposlene od 2 do 6 mjeseci ne može biti duži od 2 tjedna.

Razdoblje privremene nesposobnosti radnika i druga razdoblja u kojima je stvarno izostajao s posla ne uračunavaju se u probni rok.

Zakon o radu Ruske Federacije (čl. 70) navodi kategorije radnika koji se ne mogu testirati. To uključuje:

Osobe koje se prijavljuju za rad na natječaj za popunu radnog mjesta, koji se obavlja na zakonom propisan način;

Osobe u radnom odnosu do 2 mjeseca;

Trudna žena;

Osobe mlađe od 18 godina;

Osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog strukovnog obrazovanja s državnom akreditacijom i prvi put stupaju na posao u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

Osobe koje su izabrane (izabrane) na izborno radno mjesto za plaćeni posao;

Osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca.

Popis ovih kategorija može se dopuniti saveznim zakonima ili kolektivnim ugovorom organizacije. Istodobno, tijekom razdoblja testiranja, zaposlenik podliježe odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih regulatornih akata koji sadrže zakon o radu, kolektivni ugovor, ugovor.

Prije isteka utvrđenog ispitnog razdoblja, poslodavac ima pravo odlučiti o njegovom nezadovoljavajućem rezultatu i otpustiti zaposlenika (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju poslodavac mora o tome pismeno obavijestiti radnika najkasnije 3 dana unaprijed, uz navođenje razloga.

Ako je rezultat testiranja nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine.

Međutim, ako je ispitni rok istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je test položio i naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi.

Ako tijekom probnog roka zaposlenik sam dođe do zaključka da mu ponuđeni posao nije prikladan, tada ima pravo otkazati ugovor o radu svojom voljom, o tome pismeno obavijestivši poslodavca 3 dana unaprijed.

36. Pravna regulacija kombiniranja zanimanja (položaja), proširenje područja usluga, povećanje obima obavljenog posla, njihova korelacija s nepunim radnim vremenom.

Članak 60.2 uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. godine. Njime se utvrđuju pravila za privlačenje zaposlenika, uz poslove navedene u ugovoru o radu, za obavljanje dodatnog rada u drugoj ili istoj struci (poziciji) tijekom utvrđenog trajanja radnog dana (smjene).

2. Prema 1. dijelu komentiranog članka, poslodavac može naložiti radniku da obavlja takav dodatni rad samo uz njegovu pisanu suglasnost i uz dodatnu naknadu. Iznos doplate sukladno čl. 151. Zakona o radu utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) količinu dodatnog rada (vidi komentar uz članak 151.).

3. U skladu s dijelom 2. čl. 60.2. dodatne poslove koji su povjereni zaposleniku, zajedno s poslovima navedenim u ugovoru o radu, on može obavljati po redoslijedu spajanja zanimanja (položaja), proširenjem uslužnih područja, povećanjem obima posla ili u vezi s dodjelom dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika prema njemu.

Kombiniranje zanimanja (radnih mjesta) je obavljanje zaposlenika, uz glavni posao u zvanju (poziciji) određenoj ugovorom o radu, dopunski rad u drugom zvanju (poziciji) kod istog poslodavca tijekom radnog dana (smjene) utvrđenog za mu. U pravilu se zaposleniku povjerava kombiniranje upražnjenog radnog mjesta ili zanimanja.

Za razliku od kombiniranja zanimanja (radnih mjesta), kada se proširuju uslužna područja ili povećava obim posla, zaposlenik obavlja poslove u istoj struci ili radnom mjestu koje je određeno ugovorom o radu, ali u većem obimu od onog koji je obavljao u skladu s ugovor o radu.

Zaposleniku je dopušteno obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez otpuštanja s posla u zvanju (poziciji) određenom ugovorom o radu i u istom zvanju (radnom mjestu) koje zaposlenik obavlja u skladu s ugovorom o radu, a u drugom zanimanju (poziciji).

Treba imati na umu da u slučajevima kada se radnik radi obavljanja poslova privremeno odsutnog zaposlenika otpusti s posla utvrđenog ugovorom o radu, dolazi do privremenog premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene privremeno odsutnog radnika. . Takav prijenos se provodi na način propisan čl. 72.2, uveden u Zakon o radu Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ (vidi komentar na navedeni članak).

4. Zakon ne utvrđuje ni minimalni ni najduži rok na koji poslodavac može povjeriti zaposleniku obavljanje dodatnih poslova uz glavni posao. U svakom konkretnom slučaju, razdoblje u kojem će zaposlenik, uz poslove navedene u ugovoru o radu, obavljati i dopunski rad po redoslijedu spajanja zanimanja (radnih mjesta), proširenjem uslužnih područja, povećanjem obima posla ili u vezi s raspodjelu dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika utvrđuje poslodavac uz suglasnost zaposlenika (dio 3. članka 60.2). U slučaju da se radnik ne slaže s rokom koji je odredio poslodavac, tada se taj rok može odrediti sporazumno stranaka. Ako se stranke ne mogu dogovoriti o roku u kojem bi se obavljali dodatni poslovi, zaposlenik ima pravo odbiti ga obavljati.

5. Prema 4. dijelu komentiranog članka, rok za dovršetak dopunskog posla koji su stranke odredile nije obvezan za njih. Zaposlenik ima pravo prijevremeno odbiti obavljanje dodatnog posla, a poslodavac prijevremeno otkazati nalog za njegovo obavljanje, obavještavajući o tome drugu stranu u pisanom obliku najkasnije u roku od 3 radna dana.

Pritom, kako proizlazi iz sadržaja ove odredbe, ni radnik ni poslodavac nisu dužni navesti razlog zbog kojeg su prijevremeno odbili ugovor o obavljanju dopunskog rada.

37. Postupak sklapanja ugovora o radu, dokumenti potrebni za njegovo sklapanje. Javiti se za posao.

Dopušteno je sklapanje ugovora o radu s osobama koje su navršile šesnaest godina života.

Samo sklapanje ugovora može se podijeliti u četiri dijela: Prvo, potrebno je pridržavati se forme ugovora o radu: ugovor o radu se zaključuje u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. . Drugo, prilikom sklapanja ugovora o radu potrebno je navesti sve bitne uvjete (vidi odjeljak „Uvjeti ugovora o radu“), odnosno mjesto rada, radnu funkciju, datum početka rada (i datum njegovog kraj, ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme), uvjeti plaćanja... Bez navođenja barem jednog od navedenih uvjeta ugovor o radu smatra se nesklopljenim. Treće, treba napomenuti da ne postoji jedinstveni uzorak ugovora o radu. Bez obzira na to kako će ugovor o radu izgledati u konačnoj verziji, postoji određeni popis točaka koje moraju biti uključene u ugovor o radu (ovaj je popis utvrđen člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Četvrto, potrebno je odlučiti se o tako važnom uvjetu kao što je rok za sklapanje ugovora o radu. Ugovor o radu sklapa se na: neodređeno vrijeme; određeno razdoblje ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme). Svaki ugovor o radu ima svoje specifičnosti, a pri sklapanju ugovora o radu s angažiranim radnicima ne treba koristiti šablone koji sadrže samo opće uvjete i slabo štite kako prava poslodavca tako i prava radnika. Možete ispuniti poseban obrazac s naznakom vaših uvjeta ugovora o radu i preuzeti uzorak bilo kojeg ugovora o radu koji ispunjava sve

zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, kao i vlastitim zahtjevima.

Članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije - Dokumenti koje treba predočiti pri sklapanju ugovora o radu

Prilikom sklapanja ugovora o radu osoba koja se prijavljuje za rad poslodavcu predočava:

putovnica ili drugi osobni dokument;

radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik počinje raditi na nepuno radno vrijeme;

uvjerenje o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike vojne obveze i obveznike;

ispravu o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnom znanju - prilikom prijave na radno mjesto koje zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

uvjerenje o postojanju (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenici kaznenog progona ili o obustavi kaznenog progona na rehabilitacijskim osnovama, izdano na način i u obliku koji utvrđuje savezno tijelo izvršne vlasti nadležno za razvoj i provedbu državne politike i zakonske regulative u oblasti unutarnjih poslova - prilikom konkurisanja za radno mjesto u vezi s djelatnošću, čije obavljanje, sukladno ovom Zakoniku, drugim saveznim zakonom nije dopušteno osobama koje imaju ili su imale kazneni dosije, podliježu ili su bili podvrgnuti kaznenom progonu.

U nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, ovaj Kodeks, drugi savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije i uredbe Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu za podnošenjem dodatnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu. .

Zabranjeno je zahtijevati od osobe koja podnese zahtjev za radnu dokumentaciju osim onih predviđenih ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i uredbama Vlade Ruske Federacije.

Prilikom prvog sklapanja ugovora o radu radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja sastavlja poslodavac.

Ako osoba koja se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz bilo kojeg drugog razloga, poslodavac je dužan, na pismeni zahtjev te osobe (uz navođenje razloga nepostojanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu.

Članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije - Prijava zaposlenja

Prijem u radni odnos formalizira se nalogom (naredbom) poslodavca, izdanom na temelju sklopljenog ugovora o radu. Sadržaj naredbe (upute) poslodavca mora odgovarati uvjetima sklopljenog ugovora o radu.

Nalog (nalog) poslodavca o prijemu u radni odnos objavljuje se radniku uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati uredno ovjerenu presliku navedene naredbe (upute).

Prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan uz potpis upoznati radnika s internim pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost radnika, kolektivnim ugovorom.

38. Pojam i klasifikacija premještaja na drugo radno mjesto.

Prijevod je najznačajnija promjena uvjeta ugovora o radu i stoga je dopušten samo uz pisani pristanak zaposlenika. Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije razlikuje tri vrste premještaja na drugi stalni posao: 1) prijenos u istoj organizaciji; 2) prelazak u drugu organizaciju; 3) prelazak na drugo mjesto zajedno s organizacijom.

Prijelaz na drugi stalni posao u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca znači promjenu radne funkcije ili promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu (dio 1. članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Mogućnost privremenog premještaja bez suglasnosti radnika predviđena je čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Uvjet za takav prijenos je prisutnost nepredviđenih okolnosti, koje se nazivaju proizvodna nužnost. U Zakonu o radu RSFSR-a (1971.), prijevod bez pristanka zaposlenika također je bio dopušten za vrijeme mirovanja. Zakon o radu samo spominje potrebu sprječavanja zastoja kao okolnost koja omogućuje premještaj bez pristanka zaposlenika. Zakonodavci u zatvorenom popisu definiraju pojam industrijske nužde: 1) potrebu sprječavanja katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanja posljedica katastrofe, nesreća ili elementarne nepogode; 2) potrebu sprječavanja nezgoda, zastoja, uništenja ili oštećenja imovine; 3) potrebu zamjene odsutnog radnika (zbog godišnjeg odmora, bolesti, obavljanja državnih ili javnih dužnosti iu drugim slučajevima kada radnik zadržava posao za vrijeme odsutnosti).

Zakonodavstvo utvrđuje niz jamstava pri prevođenju za potrebe proizvodnje. Prvo, takav prijenos može biti samo privremen - do mjesec dana. Istina, nije navedeno koliko se puta tijekom godine može dogoditi takav prijenos, dakle, ukupno, to može biti razdoblje duže od mjesec dana. Samo u odnosu na premještaje za zamjenu odsutnog zaposlenika jamstvo je jasnije - njihovo trajanje ne može biti dulje od prvog mjeseca u kalendarskoj godini. Drugo, za prelazak na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju potrebna je pisana suglasnost zaposlenika. Treće, transferi za potrebe proizvodnje bez pristanka zaposlenika mogući su samo unutar jedne organizacije (raniji su prijenosi u drugu organizaciju bili dopušteni). Četvrto, materijalno jamstvo je očuvanje prijašnje prosječne zarade zaposlenika pri premještaju na slabije plaćeno radno mjesto.

Privremeni prijenos u slučaju potrebe proizvodnje, uz jamstva utvrđena čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva obvezu zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni njegovim ugovorom o radu. Odbijanje obavljanja ovog posla smatra se kršenjem radne discipline i može uzrokovati disciplinske mjere protiv njega, uključujući i otkaz zbog izostanka (ako zaposlenik ne odlazi na novo radno mjesto) ili zbog ponovnog neobavljanja radnih obveza bez dobrog razlog (ako zaposlenik već ima disciplinski postupak).

Nakon isteka privremenog premještaja, radniku se mora osigurati prethodno radno mjesto (pozicija).

Druga vrsta premještaja (na neodređeno radno mjesto u drugoj organizaciji) popraćena je otpuštanjem zaposlenika prema stavku 5. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije: u vezi s premještajem zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak za rad kod drugog poslodavca. Takav je premještaj moguć u slučajevima kada se zaposlenik premješta na inicijativu višeg tijela (na primjer, u sustav jednog ministarstva ili odjela) ili po dogovoru između čelnika dviju poslodavaca.

Treća vrsta premještaja (na rad na drugom mjestu s organizacijom) ne podrazumijeva promjenu poslodavca ili radne funkcije, već podrazumijeva promjenu mjesta stanovanja, pa je stoga moguć samo uz prethodnu suglasnost zaposlenika. Ako radnik odbije premještaj u vezi s preseljenjem poslodavca na drugo mjesto, ugovor o radu prestaje prema stavku 9. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, dok se otpremnina isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade (dio 3. članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pristanak zaposlenika za premještaj mora biti dat u pisanom obliku. Tradicionalno je uobičajeno da se takva suglasnost sastavlja u obliku zahtjeva zaposlenika za premještaj, što nije sasvim logično, budući da inicijativa u pravilu dolazi od poslodavca. Treba reći o potrebi sklapanja dodatnog sporazuma, koji se temelji na broju dijela 4. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba napomenuti da promjena radne funkcije (transfer) radnika nije uvijek pravo poslodavca, ponekad je dužan radniku ponuditi premještaj ili udovoljiti zahtjevu radnika za premještaj. Primjerice, u nekim slučajevima otkazu zaposlenika nužno mora prethoditi ponuda poslodavca za prelazak na drugo radno mjesto. To se odnosi na sljedeće slučajeve otpuštanja: a) za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika (članak 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); b) u vezi s neadekvatnošću zaposlenika za radnu poziciju i rad koji se obavlja zbog zdravstvenih stanja ili nedovoljne kvalifikacije (članak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); c) ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 7. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije); d) u slučaju vraćanja na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (članak 2. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz ugovora o radu iz navedenih razloga dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika (uz njegov pristanak) na drugo radno mjesto (član 81. dio 4., članak 73. dio 4., članak 83. Zakona o radu Ruska Federacija).

Obveza poslodavca da radniku ponudi premještaj na drugo radno mjesto može biti posljedica njegovog zdravstvenog stanja. Prema 2. dijelu čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenika koji, u skladu s liječničkom potvrdom, treba osigurati drugi posao, poslodavac je dužan (uz njegovu suglasnost) premjestiti na drugi postojeći posao koji mu nije zdravstveno kontraindiciran. razlozima. Kada se zaposlenik iz zdravstvenih razloga premješta na drugo stalno slabije plaćeno radno mjesto, prijašnja prosječna zarada zadržava mu se u roku od mjesec dana od dana premještaja, a pri premještaju zbog ozljede na radu, profesionalne bolesti ili drugog zdravstvenog oštećenja povezanog s radom , do utvrđivanja stabilnog gubitka profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi (članak 182. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposlenik odbije takav prijenos ili u nedostatku takvog posla u organizaciji, ugovor o radu prestaje prema stavku 8. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Moram reći da je stavka 8. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije prihvatio je samo dio teksta čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije: "...odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao zbog zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim izvješćem." To vjerojatno treba pripisati nedostacima pravne tehnike.

Još dva slučaja obveznog privremenog premještaja na inicijativu zaposlenika predviđena su čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije. Trudnice se, prema liječničkom nalazu i na zahtjev, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje utjecaj štetnih čimbenika proizvodnje, a zadržava prosječnu zaradu s prethodnog radnog mjesta. Ako poslodavac nema mogućnost takvog premještaja, dužan je trudnicu otpustiti s posla (uz zadržavanje prosječne zarade) dok se ne riješi pitanje osiguravanja odgovarajućeg posla koji isključuje utjecaj nepovoljnih proizvodnih čimbenika. .

Žene s djecom mlađom od godinu i pol imaju pravo zahtijevati premještaj na drugo radno mjesto ako prethodno nije moguće ispuniti. Ovu privilegiju može iskoristiti i muškarac koji je otac djeteta ako odgaja dijete bez majke (članak 264. Zakona o radu Ruske Federacije).

39. Zakonska regulativa privremenih premještaja na drugo radno mjesto.

Članak 72. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući prelazak na drugo radno mjesto, dopuštene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonom. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile sklapa se u pisanom obliku.

Članak 72.1. Prebacivanje na drugi posao. Kretanje

Prijelaz na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja raditi kod istog poslodavca , kao i prelazak na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim dijelom članka 72.2.

Na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, radnik može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stav 5. prvog dijela članka 77. ovog zakona).

Nije potrebna suglasnost zaposlenika da se od istog poslodavca premjesti na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjene u uvjetima ugovor o radu koji su stranke odredile.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Članak 72.2. Privremeni prelazak na drugo radno mjesto

Sporazumom stranaka, zaključenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na vrijeme do godinu dana, a u slučaju kada se takav premještaj provodi na zamjenu privremeno odsutnog radnika, za koje se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada, - prije odlaska ovog radnika na posao. Ako se na kraju razdoblja premještaja zaposleniku ne omogući prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, tada rok ugovora o privremenosti premještaja postaje nevažeći i premještaj se smatra trajnim.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela , radnik može biti premješten bez njegovog pristanka na vrijeme do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premještaj radnika bez njegovog pristanka na vrijeme do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dopušten je i u slučaju zastoja (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potrebu sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili privremene zamjene odsutnog zaposlenika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika uzrokovana izvanrednim okolnostima navedenim u drugi dio ovog članka. Istodobno, prelazak na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.

Kada se premještaji obavljaju u slučajevima iz drugog i trećeg dijela ovoga članka, radniku se plaća za obavljeni rad, ali ne manje od prosječne plaće za prethodni posao.

40. Izmjene ugovora o radu zbog promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.

Članak 74. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile iz razloga u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

U slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, smije ih mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. ovaj Kodeks.

Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni rad), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od ponuđenog posla otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

Otkazivanje nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena prije razdoblja na koje su osnovani vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi smjele pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

41. Suspenzija s posla.

Član 76. Udaljavanje s rada

Poslodavac je dužan suspendirati (zabraniti rad) radnika:

pojavio se na poslu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili drugim otrovom;

koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu na propisani način;

koji nije prošao na propisan način obvezni liječnički pregled (pregled), kao i obvezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nakon otkrivanja, u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, kontraindikacija za zaposlenika za obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

u slučaju suspenzije na razdoblje do dva mjeseca od posebnog prava zaposlenika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ako to povlači za sobom nemogućnost izvršavanja obveza iz ugovora o radu od strane radnika i ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili rad koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje... Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu;

na zahtjev tijela ili službenika ovlaštenih saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Poslodavac suspendira (ne dopušta rad) radnika za cijelo vrijeme do otklanjanja okolnosti koje su bile temelj udaljenja s rada ili neprihvatanja na rad.

Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na rad), plaće zaposlenika se ne naplaćuju, osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonima. U slučaju udaljenja s posla zaposlenika koji nije svojom krivnjom prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu ili obavezni prethodni ili povremeni liječnički pregled (pregled), isplaćuje mu se cjelokupno period suspenzije s posla kao za vrijeme mirovanja.

42. Pojam, sastav i mehanizam zaštite osobnih podataka zaposlenika.

Članak 85. Pojam osobnih podataka zaposlenika. Obrada osobnih podataka zaposlenika

Osobni podaci zaposlenika - podaci koje poslodavac traži u vezi s radnim odnosima, a odnose se na određenog zaposlenika.

Obrada osobnih podataka zaposlenika - primanje, pohranjivanje, kombiniranje, prijenos ili bilo koje drugo korištenje osobnih podataka zaposlenika.

Članak 86. Opći uvjeti za obradu osobnih podataka zaposlenika i jamstva njihove zaštite

U svrhu osiguranja ljudskih i građanskih prava i sloboda, poslodavac i njegovi predstavnici pri obradi osobnih podataka zaposlenika dužni su poštivati ​​sljedeće opće uvjete:

1) obrada osobnih podataka zaposlenika može se provoditi isključivo u svrhu osiguranja poštivanja zakona i drugih regulatornih pravnih akata, pomoći zaposlenicima pri zapošljavanju, osposobljavanju i napredovanju, osiguranja osobne sigurnosti zaposlenika, praćenja količine i kvalitete obavljeni radovi i osiguranje sigurnosti imovine;

2) pri određivanju obujma i sadržaja obrađenih osobnih podataka zaposlenika, poslodavac se mora rukovoditi Ustavom Ruske Federacije, ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima;

3) sve osobne podatke zaposlenika treba dobiti od njega. Ako se osobne podatke zaposlenika može dobiti samo od treće strane, onda se zaposlenik o tome mora unaprijed obavijestiti i od njega dobiti pismeni pristanak. Poslodavac je dužan informirati zaposlenika o svrhama, namjeravanim izvorima i načinima dobivanja osobnih podataka, kao i o prirodi osobnih podataka koje će primiti i posljedicama odbijanja zaposlenika da da pismenu suglasnost za njihovo primanje;

4) poslodavac nema pravo primati i obrađivati ​​osobne podatke radnika o njegovim političkim, vjerskim i drugim uvjerenjima i privatnom životu. U slučajevima koji su izravno povezani s pitanjima radnih odnosa, u skladu s člankom 24. Ustava Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primati i obrađivati ​​podatke o privatnom životu zaposlenika samo uz njegovu pisanu suglasnost;

5) poslodavac nema pravo primati i obrađivati ​​osobne podatke radnika o članstvu u javnim udrugama ili sindikalnim aktivnostima, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonima;

6) poslodavac se pri donošenju odluka koje utječu na interese radnika nema pravo oslanjati na osobne podatke zaposlenika dobivene isključivo njihovom automatiziranom obradom ili elektroničkim primanjem;

7) zaštitu osobnih podataka radnika od njihove nezakonite uporabe ili gubitka dužan je osigurati poslodavac o svom trošku na način propisan ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;

8) zaposlenici i njihovi zastupnici moraju biti, uz potpis, upoznati s dokumentima poslodavca kojima se utvrđuje postupak obrade osobnih podataka radnika, kao i njihova prava i obveze u ovoj oblasti;

9) zaposlenici se ne trebaju odreći svojih prava na čuvanje i zaštitu tajni;

10) poslodavci, zaposlenici i njihovi predstavnici trebaju zajednički razvijati mjere zaštite osobnih podataka zaposlenika.

43. Pojam i vrste radnog vremena.

Radno vrijeme - To je utvrđeno zakonom. Segment kalendarskog vremena, tijekom kat. Radnik, sukladno pravilniku o internom radu, rasporedu rada ili uvjetima ugovora o radu, mora ispunjavati svoje radne obveze. Umjetnost. 42 Zakona o radu određuje 40 sati. Norma radnog vremena - To je trajanje njegovog radnog vremena utvrđeno zakonom za određenog zaposlenika za određeno kalendarsko razdoblje - dan, tjedan, mjesec. Norma se ne može prekoračiti, ali se može brojčano smanjiti. ugovor. Tri vrste radnog vremena: Prvo - Normalno radno vrijeme Ovo je zakonska norma, kat. mora udovoljavati predmetima tr. odnos (zaposlenik i poslodavac). Ne više od 40 sati tjedno. Članak 42. Zakona o radu.

Drugo je skraćeno trajanje - manje je od normalnog, ali uz plaćanje kao i za normalno. Za: adolescente (16-18 godina) - ne više od 36 sati, (14-16) - 24 sata - 4 puta. Za studente - 18 ili 12 sati; u opasnim industrijama - 36 ili 24 sata; s povećanim emocionalnim, mentalnim stresom (učitelji, liječnici) - 18-36 sati); žene u ruralnim područjima - 36 s punom plaćom; osobe s invaliditetom - 36 sati; Treće, nepuno radno vrijeme utvrđeno je čl. 49 Zakona o radu po dogovoru stranaka i proporcionalnom plaćanju ovisno o učinku. Radni mjerač vrijeme - Radni tjedan, dan, smjena. Radni tjedan naziva se raspodjela radnog vremena u kalendarskom tjednu. Radni dan - vrijeme tijekom dana. Radna smjena - utvrđuje se tijekom smjenskog rada rasporedom smjena koji odobrava uprava. Po dogovoru sa sindikatom i njegovom izmjenom s drugim smjenama u određenom kalendarskom vremenu. Predblagdanski rad se smanjuje za 1 sat, noćni rad - od 22 do 6 sati. Ne možete uključiti: trudnice i žene s djecom mlađom od 3 godine, osobe s invaliditetom mlađe od 18 godina.

44. Zakonsko uređenje rada izvan utvrđenog radnog vremena radnika.

Normalno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Rad izvan radnog vremena može se obavljati na inicijativu i radnika i poslodavca.

Zakon o radu definirao je prekovremeni rad kao rad preko utvrđenog trajanja radnog vremena (članak 54.). Praksa primjene ove norme pokazala je da je navedena formulacija daleko od potpune i omogućila neopravdano korištenje prekovremenog rada. Ova formulacija zahtijevala je pojašnjenje, što je i učinjeno u novom Zakonu o radu (čl. 97.). Prije svega, naglašeno je da rad koji se obavlja izvan uobičajenog radnog vremena nije uvijek prekovremeni rad. Važan pokazatelj prekovremenog rada je tko pokreće takav rad. Dakle, sukladno čl. 99 Zakona o radu prekovremeni rad može se smatrati samo radom obavljenim na inicijativu poslodavca.

Članak 97. Zakona o radu dopušta rad izvan uobičajenog radnog vremena na inicijativu radnika (nepuno radno vrijeme).

Rad izvan uobičajenog radnog vremena na inicijativu poslodavca (prekovremeni rad) može se obavljati samo uz pismenu suglasnost radnika.

A) kada je uključen u prekovremeni rad na inicijativu poslodavca

Prema čl. 99. Zakona o radu, prekovremenim se smatra rad koji zaposlenik na inicijativu poslodavca obavlja preko utvrđenog trajanja radnog vremena, dnevnog rada (smjene), kao i rada preko uobičajenog broja radnih sati. sati za obračunsko razdoblje.

Osnova za privlačenje radnika na prekovremeni rad je nalog (naredba) poslodavca.

Prekovremeni rad se također prepoznaje u praksi kada je obavljen ne samo uz znanje poslodavca, već i neposrednog rukovoditelja posla (predradnika, voditelja gradilišta i sl.). No, u svim slučajevima prekovremeni rad je moguć samo uz pismenu suglasnost radnika.

Radom se smatra prekovremeni rad bez obzira na to je li bio dio obveza zaposlenika ili ne.

Uključivanje u prekovremeni rad poslodavac obavlja uz pismenu suglasnost radnika u sljedećim slučajevima:

1) tijekom obavljanja poslova potrebnih za obranu zemlje, kao i za sprječavanje industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

2) u obavljanju društveno potrebnih poslova na vodoopskrbi, opskrbi plinom, grijanjem, rasvjetom, kanalizacijom, prometom, komunikacijama - otklanjati nepredviđene okolnosti koje remete njihovo normalno funkcioniranje;

3) po potrebi izvršiti (dovršetak) započete radove koji zbog nepredviđenog kašnjenja tehničkih uvjeta proizvodnje nisu mogli biti izvedeni (dovršeni) tijekom normalnog broja radnih sati, ako neizvođenje (nedovršenje) ovog rada može rezultirati oštećenjem ili gubitkom imovine poslodavca, državne ili općinske imovine ili stvoriti prijetnju životu i zdravlju ljudi;

4) za vrijeme obavljanja privremenih radova na popravku i restauraciji mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov neispravnost može uzrokovati prestanak rada značajnog broja radnika;

5) nastaviti rad u odsutnosti smjenskog radnika, ako rad ne dozvoljava stanku. U tim slučajevima poslodavac je dužan odmah poduzeti mjere za zamjenu smjene drugim zaposlenikom.

Sličan popis bio je sadržan u čl. 55 Zakona o radu. Međutim, za razliku od ranije postojećeg Zakona o radu, novi Zakon u tim iznimnim slučajevima ne dopušta korištenje prekovremenog rada bez pisane suglasnosti radnika. Drugim riječima, ako je voditelj odredio prekovremeni rad u slučajevima predviđenim čl. 99. Zakona o radu, onda ako zaposlenik odbije obavljati takav posao, ne može biti priveden disciplinskoj odgovornosti. Po tome se Zakon o radu bitno razlikuje od Zakona o radu, prema čijim normama je uključenje u prekovremeni rad dopušteno i bez pristanka radnika, t.j. odbijanje bi se moglo smatrati disciplinskim prijestupom.

U ostalim slučajevima, osim onih navedenih u čl. 99. Zakona o radu, uključenje u prekovremeni rad dopušteno je uz pismenu suglasnost radnika, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Odnosno, novi Kodeks uspostavlja dvostruko jamstvo protiv neopravdanog zapošljavanja radnika na prekovremeni rad.

Nije dopušteno angažirati trudnice, zaposlenike mlađe od 18 godina i druge kategorije zaposlenika na prekovremeni rad u skladu sa saveznim zakonom. Uključivanje osoba s invaliditetom, žena s djecom mlađom od tri godine, na prekovremeni rad dopušteno je uz njihovu pisanu suglasnost i pod uvjetom da im takav rad nije zabranjen iz zdravstvenih razloga. Istodobno, osobe s invaliditetom, žene s djecom mlađom od tri godine, moraju se pismeno obavijestiti o svom pravu na odbijanje prekovremenog rada.

Zakon o radu (čl. 159) zadržava visinu plaće za prekovremeni rad propisan Zakonom o radu. Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata rada najmanje jedan i pol puta, za sljedeće sate - najmanje dvostruko. Konkretni iznos naknade za prekovremeni rad može se odrediti kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

45. Pojam radnog vremena i njegove vrste. Praćenje vremena.

Pod radnim vremenom (radnim vremenom) podrazumijeva se raspodjela posla tijekom određenog kalendarskog razdoblja. Elementi režima radnog vremena uključuju broj radnih dana u tjednu ili drugom razdoblju, trajanje i pravila izmjeničnih smjena, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme i trajanje odmora i tjednog odmora.

Izbor optimalnog načina rada jedan je od središnjih zadataka organizacije rada u proizvodnji. Pri izradi rasporeda rada koriste se podaci iz fiziologije rada, ekonomije i drugih znanosti kako bi se osigurala visoka produktivnost rada i uvažili interesi radnika.

Praćenje vremena

Postoje dvije glavne vrste praćenja vremena:

Dnevno;

Sažeto.

Kod dnevnog računovodstva uračunava se odrađeno vrijeme za svaki dan (smjenu).

Zbirno obračunavanje radnog vremena uvodi se u slučajevima kada se prema uvjetima proizvodnje (rada) ne može poštivati ​​dnevno ili tjedno radno vrijeme utvrđeno za ovu kategoriju radnika. Takvo obračunavanje radnog vremena u pravilu se koristi u poduzećima koja kontinuirano rade, kao iu pojedinim industrijama, radionicama i nekim vrstama posla.

Ovdje se u određenom vremenskom razdoblju, koje se naziva obračunsko razdoblje (tjedni, mjesec, tromjesečje itd., ali ne duže od jedne godine), svakom zaposleniku mora osigurati utvrđena norma radnog vremena i osigurati mu odgovarajući odmor. vrijeme. Trajanje radnog vremena za obračunsko razdoblje ne smije prelaziti uobičajeni broj radnih sati (40 sati).

Prekomjerni rad iznad norme u pojedinim danima obračunskog razdoblja nadoknađuje se manjkom ostalih dana istog obračunskog razdoblja. Ako to nije moguće, u ovom slučaju prekovremeni sati smatraju se prekovremenim radom i plaćaju se kao prekovremeni rad s kumulativnim radnim satima.

Obračun korištenja radnog vremena vodi se u satnicama, u godišnjim satnicama. Po potrebi se provode i mjerenje vremena i drugi jednokratni pregledi.

Računovodstvo korištenja radnog vremena ima za cilj osigurati kontrolu pravodobnog pojavljivanja radnika na radnom mjestu, identifikaciju svih onih koji se nisu pojavili i koji su zakasnili, kao i kontrolu postupka korištenja odmora za odmor i obroke. tijekom radnog vremena i pravovremenosti napuštanja posla na kraju radnog vremena.

46. Pojam i vrste vremena odmora.

Vrijeme odmora je slobodno vrijeme od posla koje zaposlenik može koristiti po vlastitom nahođenju. Također uključuje vrijeme putovanja na posao i s posla.

Vrste vremena odmora su: pauze tijekom radnog dana u smjeni (unutarsmjene); pauze između radnih dana, smjena (između smjena); tjedni slobodni dani; neradni praznici; godišnji odmor; socijalni dopust na zahtjev zaposlenika; periodični porodiljni i ciljani dopust.

A) Odnos materijalne (imovinske) odgovornosti u radnom i građanskom pravu

Analiza umova pratsija o pokazateljima važnosti i stresa radnog procesa i kvalitete rada ljudi

Proračunski proces sastavljanja, razmatranja, odobravanja, izvršenja proračuna na poveznicama proračunskog sustava

Prije svega, student bi trebao biti dobro upućen u tekstove Ustava Ruske Federacije, Građanskog zakona Ruske Federacije - u 3 dijela, Zakona o radu Ruske Federacije

Unutarnji dinamički procesi u radnom kolektivu

Pitanje 123. Razmatranje predmeta upravnih prekršaja od strane sudaca

Sudjelovanje radnog arbitra u rješavanju kolektivnog radnog spora trebalo bi strankama u kolektivnom radnom sporu pružiti dodatne mogućnosti za njegovo mirno rješavanje.

Radni arbitar treba biti spreman stranama u kolektivnom radnom sporu dati prijedloge i alternative o postupku i sadržaju pregovaračkog procesa kako bi pomogao uspješnom tijeku pregovora, a da pritom ne vrši pritisak na predstavnike stranke kada donesu određenu odluku.

Radni arbitar mora biti sposoban analizirati situaciju, pažljivo procijeniti moguće rezultate svojih prijedloga i preporuka te nastojati okončati kolektivni radni spor u ovoj fazi.

Povjerljive informacije povjerene radnom arbitru tijekom njegovog rada on ne bi trebao širiti i koristiti izravno ili neizravno za osobnu ili drugu korist.

Stavovi svake od strana u kolektivnom radnom sporu u pregovorima, njihovi prijedlozi, izneseni radnom arbitru u povjerenju tijekom pregovora, ne smiju se prenositi na drugu stranu bez prethodnog pristanka stranke ili osobe koja je dala informacija.

Radni arbitar ne bi trebao prihvatiti naknadu ili vrijedne darove od predstavnika stranaka u kolektivnom radnom sporu.

Radni arbitar mora:

imati sposobnost raspravljati, uvjeravati, operirati opsežnim informacijama, voditi raspravu, osjetljivo reagirati na promjenjivo raspoloženje predstavnika stranaka, akumulirati sve pozitivno što se može iskoristiti za postizanje dogovora i rješavanje kolektivnog radnog spora. Od velike važnosti su i njegova želja za razumijevanjem, zainteresiranost, sposobnost saslušanja protivnika, ublažavanje napetosti u pregovaračkom procesu;

rukovoditi se Ustavom Ruske Federacije, Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, uključujući uređenje društvenih i radnih odnosa i rješavanje kolektivnih radnih sporova, kao i Preporukama Ministarstvo rada Rusije;

poznavati metode vođenja pregovaračkog procesa. Poželjno je da se upozna s osnovnim načelima rada sindikalne organizacije, postojećim sustavom rješavanja pojedinačnih pritužbi, kadrovskom politikom i drugim aspektima života organizacije.

Radna arbitraža jedno je od tijela za mirenje stvoreno za razmatranje konkretnog kolektivnog radnog spora. Kao i komisija za mirenje, djeluje samo tijekom razdoblja razmatranja spora.

Radna arbitraža je privremeno tijelo za razmatranje kolektivnog radnog spora, koje se stvara ako su strane u sporu u pisanom obliku sklopile sporazum o obveznom provođenju svojih odluka.

Radnu arbitražu osnivaju stranke u kolektivnom radnom sporu i nadležno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova najkasnije u roku od tri radna dana od dana prestanka razmatranja spora od strane komisije za mirenje ili posrednika.

Osnivanje radnog arbitražnog suda, njegov sastav, propisi, ovlasti utvrđuju se odgovarajućom odlukom poslodavca, predstavnika radnika i državnog tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Kolektivni radni spor razmatra se u radnoj arbitraži uz sudjelovanje predstavnika strana u ovom sporu u roku od pet radnih dana od dana nastanka.

Radni arbitražni sud razmatra prijave stranaka u kolektivnom radnom sporu, pribavlja potrebnu dokumentaciju i podatke u vezi s tim sporom, obavještava, po potrebi, državna tijela i lokalne vlasti o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora, donosi odluka o meritumu kolektivnog radnog spora.

Odluka radnog arbitražnog suda za rješavanje kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u ovom sporu u pisanom obliku.

U slučajevima kada, u skladu s 1. i 2. č. 413 Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se riješio kolektivni radni spor, štrajk se ne može održati, osnivanje radne arbitraže je obvezno, a njezina odluka obvezujuća je za strane. Štoviše, ako se stranke ne dogovore o osnivanju radne arbitraže, njenom sastavu, pravilima i ovlastima, tada odluku o tim pitanjima donosi nadležno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova (čl. 404. Zakon o radu Ruske Federacije).

U svjetskoj praksi se razlikuje stvaranje dobrovoljne arbitraže za rješavanje kolektivnih radnih sporova i obvezne arbitraže. Prema ovoj klasifikaciji radna arbitraža mora biti priznata kao dobrovoljna, prvenstveno zato što se može stvoriti samo sporazumom stranaka. Ako poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, zaposlenici mogu započeti organiziranje štrajka (članak 406. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada, u skladu s dijelovima 1. i 2. čl. 413. Zakona, radi rješavanja kolektivnog radnog spora ne može se održati štrajk, ali je nemoguće stvoriti arbitražu i razmatrati spor u njoj protiv volje jedne od stranaka u sporu.

Radna arbitraža se stvara uz izravno sudjelovanje stranaka: one biraju radne arbitre. To je također jedna od manifestacija dobrovoljnosti radne arbitraže. Zakon o radu Ruske Federacije smatra radnu arbitražu jednim od postupaka mirenja, iako se tradicionalno arbitraža i arbitražno razmatranje sporova odnose na arbitražni postupak, a također utvrđuje postupak i uvjete za stvaranje radne arbitraže. U njegovoj edukaciji sudjeluju predstavnici zaposlenika i poslodavca (poslodavaca) zainteresiranih za rješavanje spora i državnog tijela. Nemoguće je formirati radnu arbitražu bez sudjelovanja poslodavca (ako izbjegava nastavak postupka mirenja). Da biste ga stvorili, morate kontaktirati državno tijelo, jer je posebno imenovano kao jedan od sudionika u formiranju radne arbitraže.

Sastav radnog arbitražnog suda za razmatranje konkretnog spora formira se sporazumom stranaka, budući da tijelo za mirenje mora biti mjerodavno i uživati ​​povjerenje stranaka u sporu. Samo u tom slučaju njegove aktivnosti mogu biti učinkovite.

Za radne arbitre mogu biti izabrani neovisni stručnjaci po izboru stranaka. U praksi se ponekad kao radni arbitri nastoje uključiti čelniki višeg sindikalnog tijela ili gospodarske organizacije. Ovakav pristup formiranju radne arbitraže čini se pogrešnim, budući da ni nadređeni sindikat i nadređeno rukovodno tijelo ne mogu biti apsolutno nepristrani u razmatranju nesuglasica svojih podređenih subjekata. Prilikom stvaranja radne arbitraže stranke se mogu koristiti i preporukama državnog tijela.

Status radnog arbitra vezan je uz razmatranje konkretnog kolektivnog radnog spora, t.j. određene osobe stranke biraju za radne arbitre i ostaju za vrijeme trajanja radne arbitraže. Zatim se vraćaju na svoj glavni posao i više se ne smatraju radnim arbitrima.

Osnivanje radnog arbitražnog suda, kao i njegov sastav, s naznakom predsjednika, potvrđuje se pisanim putem. Preporuke Ministarstva rada Rusije savjetuju da se te radnje formaliziraju u protokolu koji potpisuju predstavnici poslodavca (poslodavaca), zaposlenika i državnog tijela za rješavanje takvih sporova.

Preporuča se da odluka (protokol) odražava uvjete za sudjelovanje radnih arbitara u rješavanju spora, uz dogovor o tim uvjetima s radnim arbitrima, čelnicima organizacija u kojima rade, te nadležnim državnim tijelom za rješavanje spora. kolektivnih radnih sporova.

Usporedo s osnivanjem radne arbitraže, stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova utvrđuju poslovnik i pojašnjavaju njegove ovlasti. Ova informacija se također odražava u pisanoj odluci.

Danom osnivanja radne arbitraže smatra se datum potpisivanja odluke. Od tog dana se računa petodnevni (u radnim danima) rok utvrđen za razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.

Za provedbu zadataka koji su joj dodijeljeni, radna arbitraža ima odgovarajuće ovlasti. Može zahtijevati i primati dokumente i podatke o kolektivnom radnom sporu, saslušati objašnjenja i žalbe stranaka, dati preporuke o osnovanosti spora.

Po potrebi, arbitražni sud može obavijestiti državne i lokalne vlasti o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora.

U odluci o osnivanju radne arbitraže stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova mogu naznačiti posebne ovlasti koje imaju radni arbitri za rješavanje spora. Na primjer, pravo intervjuirati zaposlenike organizacije, privući stručnjaka ili konzultanta.

a) zatražiti i primiti od stranaka potrebne dokumente i informacije o osnovanosti kolektivnog radnog spora;

b) na sastanke pozvati stručnjake nadležne za pitanja ovog kolektivnog radnog spora;

c) zahtijevati od predstavnika stranaka da radnom kolektivu iznesu odluke radne arbitraže;

d) predložiti vlastite moguće opcije za rješavanje kolektivnog radnog spora.

Radni arbitar mora biti upoznat s važećim radnim zakonodavstvom, a posebno zakonodavstvom o kolektivnim ugovorima i ugovorima te postupkom rješavanja kolektivnih radnih sporova. Mora biti vješt u metodama vođenja ugovornog procesa. Poželjno je da se upozna s osnovnim načelima rada sindikalnih organizacija, postojećim sustavom postupanja po pritužbama zaposlenika, kadrovskom politikom i drugim aspektima života organizacije koja je stranka u kolektivnom radnom sporu. .

Radni arbitar mora biti sposoban analizirati situaciju, pažljivo ocijeniti moguće rezultate svojih prijedloga i preporuka te nastojati okončati kolektivni radni spor u fazi razmatranja u radnoj arbitraži. Trebao bi biti spreman stranama dati prijedloge i alternative o postupku i sadržaju ugovornog procesa kako bi pomogao uspješnom tijeku pregovora, a ne vršio pritisak na predstavnike stranaka.

Važno je naglasiti potrebu za savjesnim odnosom svakog radnog arbitra prema dužnostima koje su mu dodijeljene. Radni arbitražni sud mora detaljno ispitati sve materijale predmeta, provjeriti ovlasti predstavnika stranaka, suštinu nastalih nesuglasica, utvrditi, ako je moguće, sve okolnosti koje su važne za rješavanje spora. sukob.

Radni arbitri dužni su čuvati državnu, službenu i poslovnu tajnu prilikom provođenja postupaka mirenja.

Povjerljive informacije povjerene radnim arbitrima prilikom razmatranja radnog spora ne bi smjeli širiti ili koristiti izravno ili neizravno za osobnu ili drugu korist.

Stavovi predstavnika svake strane, njezini planovi i prijedlozi izneseni radnim arbitrima u povjerenju, ne smiju se prenositi na drugu stranu bez prethodnog pristanka osoba koje su dale relevantne podatke.

Uspostavljanje radne arbitraže i razmatranje kolektivnog radnog spora u ovoj fazi treba imati za cilj da stranama pruži dodatnu priliku za njegovo mirno rješavanje.

Uzimajući u obzir postojeći pravni okvir, socio-ekonomsku situaciju i proučeno iskustvo formiranja i razvoja socijalnog partnerstva u drugim zemljama iu Ruskoj Federaciji, može se konstatirati sljedeće.

Odabir sastava radnih arbitara provodi se uz sudjelovanje nadležnog državnog tijela. Prilikom određivanja kandidata potrebno je surađivati ​​s teritorijalnim tripartitnim komisijama, izvršnim tijelima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (u pravilu, lokalnim tijelima za rad).

Sastav radnih arbitara uključuje znanstvenike, javne osobe, predstavnike izvršne vlasti, poduzeća, sindikata, poslodavce, uzimajući u obzir osnovne podatke o spolu, dobi, mjestu rada, položaju, obrazovanju, nacionalnosti, adresi itd.

U arbitre bi također trebali biti uključeni stručnjaci s odgovarajućom izobrazbom i profesionalnim ugledom u području radnih odnosa.

Osposobljavanje radnih arbitara organizira državno tijelo i njegovi regionalni uredi u suradnji s teritorijalnim tripartitnim povjerenstvima i izvršnim tijelima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Kvantitativni i personalni sastav arbitara za svaki kolektivni radni spor utvrđuju strane u sporu uz sudjelovanje nadležnog državnog tijela koje strankama predlaže kandidate za arbitre iz preporučenog sastava, a stranke određuju njima prihvatljive arbitre. .

Predsjednik radnog arbitražnog suda bira se iz reda njegovih članova.

U sastav radne arbitraže ne mogu biti osobe koje su predstavnici strana uključenih u sukob ili su po službenom statusu zainteresirane za njegovo jednostrano rješavanje. Posrednik koji je sudjelovao u rješavanju kolektivnog radnog spora ne može biti radni arbitar pri razmatranju istog spora.

Radna arbitraža će po potrebi zatražiti savjet od nadležnih nadležnih tijela u vezi s rješavanjem kolektivnog radnog spora.

Troškovi u vezi s provođenjem radne arbitraže, uključujući isplatu prosječne zarade i dodatne naknade radnih arbitara u vezi s obavljanjem poslova rješavanja kolektivnog radnog spora, plaćaju se sporazumom stranaka u kolektivu. radni spor na njihov trošak.

O pitanjima koja se odnose na radnu arbitražu, stranke moraju prije sastanka podnijeti pisane prijedloge predsjedniku arbitraže. Potrebni dodatni materijali, na zahtjev predsjednika arbitražnog suda, moraju mu biti predočeni u roku koji on odredi.

Ako se na sjednicu arbitraže ne pojavi stranka na čiju je inicijativu organizirana arbitraža, postupak se obustavlja, a u slučaju nedolaska iz valjanih razloga, razmatranje spora se odgađa.

Radni arbitražni sud može odlučiti prekinuti razmatranje radnog spora ako:

stranka je postigla sporazum o raskidu radnog spora;

spor nije radni spor i ne podliježe radnoj arbitraži.

Arbitražna odluka je obvezujuća za stranke u kolektivnom radnom sporu.

Organizacija ovog rada moguća je uz pomoć teritorijalnih tripartitnih povjerenstava, radnih tijela, putem medija.

Kako bi se osigurao normalan rad radne arbitraže, potrebno je riješiti niz pitanja, koja uključuju, prije svega, osiguravanje prostora, osiguravanje uredske opreme i uslužnog osoblja (tajnica i sl.), plaćanje, ako je potrebno , savjetovanja specijalista i drugih sličnih događaja.

Zakonodavstvo ne regulira organizacijsku i financijsku potporu za rad radnih arbitražnih sudova. O ovakvim problemima potrebno je raspravljati prilikom stvaranja ovog tijela za mirenje i rješavati ih u određenoj mjeri na teret stranaka u sporu. Istodobno, uzimajući u obzir međunarodne pravne norme (u skladu s podstavkom 1. stavkom 3. Preporuke MOR-a br. 92, postupak mirenja trebao bi biti besplatan), ubuduće bi bilo preporučljivo povjeriti organizacijske i tehnička podrška rada radne arbitraže državnom tijelu za rješavanje kolektivnih radnih sporova, tim više što je osmišljena kao pomoć u rješavanju kolektivnih radnih sporova.

Postupak za rješavanje spora radnom arbitražom (pravilnik o njenom radu) utvrđuju stranke i državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova prilikom osnivanja imenovanog tijela za mirenje. Pravilima se može utvrditi trajanje dnevnih sastanaka, pravila za zamjenu jednog od arbitara u slučaju bolesti i drugih nepredviđenih okolnosti, redoslijed objašnjenja stranaka o osnovanosti spora, mogućnost osporavanja arbitara i sl.

Preporuke sadrže samo dva zahtjeva u pogledu postupka rada radne arbitraže. Prvo, mora razmotriti kolektivni radni spor uz sudjelovanje predstavnika stranaka, stoga je održavanje sastanaka u odsutnosti jedne ili obje strane neprihvatljivo. Po našem mišljenju, od ovog pravila može postojati samo jedna iznimka: kada je predstavnik zaposlenika ili predstavnik poslodavca (poslodavaca) pisanim putem zatražio da se spor riješi bez njega, druga strana je pristala, a arbitraža je to smatrala mogućim. U praksi su takve situacije iznimno rijetke.

Drugi uvjet se odnosi na predmet spora. Budući da je radna arbitraža tijelo za mirenje stvoreno radi rješavanja konkretnog spora, te je u pravilu drugo (a ponekad i treće) tijelo koje pokušava pomiriti strane, samo protokol o nesuglasicama koji sastavlja komisija za mirenje ili posrednik zajedno sa strankama u sporu dostavlja mu se., ili može biti protokol o nesuglasicama sastavljen u toku kolektivnog pregovaranja, ili zahtjevi radnika. Drugim riječima, predmet spora je niz pitanja o kojima se stranke nisu mogle dogovoriti, a pri rješavanju spora može se suziti samo postizanjem određenih kompromisa. Neprihvatljivo je iznositi na raspravu u radnu arbitražu zahtjeve koje nije razmatrala komisija za mirenje.

Postupak rješavanja sporova radnom arbitražom sastoji se od nekoliko faza:

a) ispitivanje dokumenata i materijala koje su stranke dostavile;

b) saslušanje zastupnika stranaka;

c) saslušanje svjedoka i vještaka, ako je potrebno;

d) razvoj rješenja.

Ako bi si zakonodavac za cilj postavio da razmatranje predmeta u radnoj arbitraži bude formalnije, slično sudskom, ne bi imalo smisla osnivati ​​nova tijela privremenog djelovanja, bilo bi moguće predvidjeti rješavanje kolektivnih sporova sudskim putem. . Nepostojanje strogih proceduralnih zahtjeva, fleksibilnost, usmjerenost na postizanje kompromisa te dobrovoljno prihvaćanje i provedba postignutih sporazuma i preporuka temeljna su razlika između postupaka mirenja koji se koriste za rješavanje kolektivnih radnih sporova. To je njihova prednost u odnosu na formalne sudske postupke, koji su daleko od uvijek prihvatljivih za rješavanje tako delikatnih i bolnih problema kao što su kolektivni radni sporovi.

Trenutno radna arbitraža već postoji i njezine aktivnosti su službeno određene. Godine 1951. Preporuka MOR-a br. 92 arbitražu smatra tijelom na koje se strane u radnom sukobu obraćaju na temelju dobrovoljnog ugovora i čiju odluku dobrovoljno priznaju kada ovo tijelo riješi njihov kolektivni radni spor.

Radna arbitraža je dobrovoljno privremeno javno obrazovanje osmišljeno da pravno pomogne radnicima i poslodavcima u rješavanju kolektivnog radnog spora. Ovaj entitet nije sud kao takav - nema pravo preuzimati na sebe provođenje pravde, njegove odluke nisu osigurane državnom prisilom. Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži jedna je od faza postupka mirenja. Djelatnost ovog tijela ne zamjenjuje rad sudova opće nadležnosti, kao ni arbitražnih sudova.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne rješava u potpunosti sljedeća pitanja. Dakle, prema njegovom čl. 408, sporazum koji stranke u kolektivnom radnom sporu postižu tijekom njegovog rješavanja formalizira se u pisanom obliku i obvezuje stranke u sporu. Kontrolu nad njegovim izvršenjem provode strane u sporu. Iz sadržaja čl. 416. Zakona o radu Ruske Federacije, proizlazi da su predstavnici poslodavca i zaposlenika koji su krivi za neispunjavanje obveza iz sporazuma postignutog kao rezultat postupka mirenja privedeni upravnoj odgovornosti na način propisan zakonom. Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Prema čl. 5.33 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, zbog neizvršenja obveza poslodavca ili njegovog zastupnika (obratite pažnju na neusklađenost s člankom 416. Zakona o radu Ruske Federacije: nema predstavnika zaposlenika) prema sporazumu postignutom kao rezultat postupka mirenja izriče se novčana kazna od 20 do 40 minimalnih plaća. Osim toga, pravna priroda radne arbitraže slična je službeno uspostavljenom arbitražnom sudu, ali pitanje mogućnosti pobijanja odluka radne arbitraže i prisilnog izvršenja njezinih odluka prilikom podnošenja zahtjeva nadležnom sudbenom tijelu još nije jednoznačno postavljeno. definirane u službenim aktima ili u pravnoj literaturi.

Rezultat razmatranja kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži je donošenje odluka o rješavanju spora. Sastavljaju se u pisanom obliku, potpisuju ih radni arbitri i dostavljaju strankama u kolektivnom radnom sporu. Odluke se donose uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja u strogom skladu s važećim zakonima i drugim normativnim pravnim aktima iz područja rada, sastavljaju se u protokolu u kojem se navode arbitri prisutni na sastanku, predstavnici strane u sporu, popis mjera koje je poželjno poduzeti za rješavanje nesporazuma. Približan oblik protokola dat je u Dodatku br. 2 Preporukama Ministarstva rada Rusije od 14. kolovoza 2002. br. 59.

Pogledajmo primjer.

U Moskvi su predstavnici sindikata, poslodavaca i moskovske vlade još 2000. godine obećali da će pomoći u sprječavanju kolektivnih radnih sporova i tu obvezu učvrstili u tripartitnom ugovoru za 2001. (obnavlja se svake godine, jer učinkovito razvija te odnose. Danas postoji Sporazum za 2007. (Uredba Vlade Moskve od 19. prosinca 2006. N 1007-PP. - Bilješka ur.). U svrhu provedbe ovog sporazuma, Uredba Vlade Moskve od 11. rujna 2001. N 840-PP „O uspostavljanju ustanova" Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova "* (333) osnovan je prvi radni arbitražni sud. Osnivači su bili Odbor za javne i međuregionalne odnose Vlade Moskve, Moskovski savez sindikata, Moskovska Konfederacija industrijalaca i poduzetnika, specijalizirana odvjetnica "Inyurkollegiya". U travnju 2002. godine sud je registriran kao pravna osoba u pravni oblik ustanove "Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova".

Sukladno čl. 120 Građanskog zakonika Ruske Federacije, ustanova je organizacija koju je stvorio vlasnik (u ovom slučaju, gore spomenuti osnivači) za obavljanje funkcija nekomercijalne prirode i financiran od njega u cijelosti ili djelomično. Na temelju čl. 50. Građanskog zakonika Ruske Federacije, neprofitne organizacije mogu obavljati poduzetničku djelatnost samo u mjeri u kojoj ona služi za postizanje ciljeva za koje su stvorene i koje odgovaraju tim ciljevima.

Prema Statutu ustanove "Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih radnih sporova", svrhe njenog osnivanja su, posebno:

pravnu i organizacijsku potporu stvaranju sustava mehanizama kontrole u okviru socijalnog partnerstva nad poštivanjem prava i legitimnih interesa zaposlenika u organizacijama različitih oblika vlasništva;

rješavanje i otklanjanje sukoba nastalih između poslodavaca i radnih kolektiva u području radno-pravnih odnosa.

Kako bi ostvarila svoje ciljeve, ova institucija:

stvara i osigurava rad radnog arbitražnog suda specijaliziranog za rješavanje kolektivnih radnih sporova, širi informacije o radu ovog suda među osobama koje se odnose na radno zakonodavstvo i rješavanje radnih sukoba;

provodi konferencije, seminare i predavanja na teme vezane za radno zakonodavstvo Ruske Federacije i grada Moskve;

organizira stručno osposobljavanje i usavršavanje iz područja radnog i radnog zakonodavstva za poslodavce, sindikalne organizacije, odvjetnička društva, ministarstva i odjele;

sudjeluje u izradi i analizi nacrta zakona vezanih uz radno zakonodavstvo, uzimajući u obzir iskustvo i preporuke MOR-a i dr.

Dakle, strane u kolektivnom radnom sporu koji je nastao u Moskvi, kako bi se stvorilo tijelo za rješavanje sporova predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, mogu se obratiti neprofitnoj ustanovi "Radni arbitražni sud za rješavanje kolektivnih Radni sporovi".

Od sredine 2003. godine Moskovski radni arbitražni sud samo je djelomično financiran od strane Vlade Moskve, a njegovo glavno financiranje odvijalo se u okviru međunarodnog projekta „Radno pravo i arbitraža“. Ovaj projekt, koji je jedan od ostalih projekata programa TACIS (Program tehničke pomoći bivšim sovjetskim republikama, osim baltičkim zemljama), usmjeren je na razvoj socio-ekonomskih reformi i demokratskih transformacija u Rusiji. Program financira Europska unija.

Međutim, od 1. siječnja 2006. prestalo je međunarodno financiranje projekta Zakon o radu i arbitraže. Djelomično financiranje preuzela je Vlada Moskve. S tim u vezi, besplatna pomoć stranama u sporu, izražena u osiguravanju arbitara, prostora, uredske opreme i ostalog potrebnog za rješavanje spora (do olovaka i papira), može postati plaćena. Tarife za usluge ovisit će o kategoriji dobrovoljno neriješenog spora: na primjer, plaćanje pomoći u rješavanju spora oko visine zaostalih plaća može znatno premašiti tarifu za rješavanje spora zbog čega poslodavac mora uključiti klauzulu u kolektivni ugovor .