Disciplinske sankcije i postupak njihove primjene. Postupak primjene disciplinskih sankcija


za vrijeme profesionalna djelatnost zaposlenici često čine određene povrede radne discipline, što može predstavljati disciplinski prekršaj.

Da bi suzbio i spriječio takva kaznena djela, poslodavac mora biti svjestan mogućih mjera disciplinske odgovornosti i postupka izricanja zaposlenika: kada postoji pravo na otkaz i kada se treba ograničiti na manje stroge kazne. Predlaže se razmatranje pitanja primjene disciplinskih sankcija u ovom članku.

Disciplinski postupak

Općenito, odgovornost u radnom pravu je obveza sudionika u socijalno-radnom odnosu da trpi štetne posljedice radnje ili neaktivnosti koje su nanijele štetu drugom sudioniku u pravnom odnosu. Vrsta odgovornosti koja se primjenjuje u okviru zakona o radu je disciplinska odgovornost, koja se podrazumijeva kao obaveza zaposlenika da odgovara za disciplinski prekršaj koji je počinio i izvršava kazne predviđene radnim zakonodavstvom.

Osnova za privođenje disciplinske odgovornosti je počinjenje stegovnog djela. Prema umjetnost. 192. Zakona o radu Ruske Federacije stegovni prekršaj može se definirati kao neispunjavanje ili neprimjereno izvršavanje zaposlenika po njegovoj krivnji zbog radnih obveza koje su mu dodijeljene.

Predmet disciplinskog prekršaja, odnosno oni socijalni odnosi koji se naruše kao posljedica njegovog počinjenja, je interni raspored rada. Prema predmetu, disciplinski prekršaji mogu se podijeliti u četiri skupine:

Suočavanje s potpunim korištenjem radnog vremena (izostanak, kasnjenje);

Zaokupiti se pažljivim i ispravnim korištenjem imovine poslodavca;

Stupnje u redoslijed upravljanja proizvodnim procesima u organizaciji (nepoštivanje naloga, naredbi);

Povrede koje ugrožavaju život, zdravlje, moral pojedinog zaposlenika ili svih radni kolektiv (kršenje pravila o zaštiti na radu).

S njegove objektivne strane, disciplinski prekršaj može se izraziti nezakonitim izvršavanjem ili neprimjerenim obavljanjem poslova zaposlenika, odnosno radnjom i nečinjenjem. U nekim slučajevima, za pojavu kriminala, potrebno je postojanje posljedica u obliku štete i, sukladno tome, uzročno-posljedična veza između čina i posljedica. Što se tiče subjektivne strane, tu mora postojati krivnja i u bilo kojem obliku - namjera ili nepažnja. Neuspjeh zaposlenika iz radnih zadataka iz njegovih razloga nije radni prekršaj.

Predmet disciplinskog prekršaja uvijek je zaposlenik.

Za razliku od kaznenog djela, disciplinski prekršaj ne karakterizira društvena opasnost, već je društveno štetan čin. Posljedično, to uključuje primjenu disciplinskih mjera.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju se sljedeće vrste disciplinskih sankcija:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje na odgovarajućim osnovama.

Navedeno je da savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenika mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije. Nije dopušteno primjenjivati \u200b\u200bstegovne sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i propisima o disciplini, odnosno lokalnim propisima.

Sve stegovne mjere izriče poslodavac.

Najstroža i najekstremnija disciplinska mjera je otkaz. Moguće je u sljedećim slučajevima:

1) opetovano neizvršavanje zaposlenika bez valjanog razloga radnih obveza ako ima stegovnu kaznu ( klauzula 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika (točka 6, 9 i 10 žlica. 81, klauzula 1. čl. 336i umjetnost. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije), naime:

Izostanak s posla (izostanak s posla bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana);

Pojavljivanje na poslu u stanju alkohola, droga ili drugih toksičnih otrova;

Otkrivanje tajni zaštićenih zakonom (državnim, trgovačkim, službenim i drugim) koje su postale poznata zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

Počinjenje krađe na mjestu rada (uključujući sitnu) tuđu imovinu, pronevjere, namjerno uništenje ili oštećenje, utvrđeno presudom suda ili sudskom odlukom koja je stupila na snagu, službeno, tijelo ovlašteno za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja;

Otkrivanje zaposlenika povrede zahtjeva za zaštitu na radu od strane povjerenika za zaštitu na radu ili povjerenika za zaštitu rada, ako je nastupilo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Osim toga, otkaz je moguć p. 7i 8 h. 1 žlica. 81 TCRF u slučajevima kada su krivična djela koja uzrokuju gubitak povjerenja i nemoralno nepoštivanje radnika, počinio radnik na mjestu rada i u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti.

Posebni razlozi za otpuštanje na inicijativu poslodavca osigurani su za čelnike organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu ( s. 9i 10 žlica. 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

Donošenje nerazumne odluke koja je podrazumijevala narušavanje sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

Jednokratno grubo kršenje radnih obaveza.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak privođenja stegovne odgovornosti uređen je Zakonom umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije... zasnovan radno zakonodavstvo mogu se razlikovati sljedeće faze stegovnog postupka.

Pokretanje disciplinskog postupka. Poslodavac razgovara sa svjedocima i upoznat je s prijedlogom da se zaposlenika privede disciplinska odgovornost, a podnio ga je osoba koja nema pravo izricati disciplinske mjere. Poslodavac mora zahtijevati zaposlenika za kojeg se tvrdi da je počinio disciplinski prekršaj, pismeno obrazloženje ... Ako poslije dva radna dana određeno obrazloženje zaposlenik ne pruža, tada se izrađuje akt o odbijanju davanja pismenih objašnjenja. Neuspjeh zaposlenika da objasni objašnjenje ne predstavlja prepreku za primjenu disciplinskih sankcija.

Izbor šefa za određeni način utjecaja na počinitelja i donošenje odluke. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjeno. Morate slijediti ova pravila:

Disciplinski postupak primijenjen najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja djela , ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja reprezentativnog tijela zaposlenika. Dan otkrivanja prekršaja je dan kada je neposredni nadzornik postao svjestan prekršaja, bez obzira ima li pravo primijeniti disciplinske mjere;

Disciplinski postupak ne mogu se primijeniti najkasnije šest mjeseci od datuma nedoličnog ponašanja , a prikupljanje na temelju rezultata revizije, revizije financijskih ekonomska aktivnost ili reviziju - nakon dvije godine. Navedeni vremenski rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka;

Za svaki disciplinski prekršaj može se poduzeti samo jedna disciplinska mjera .

Izdavanje naloga (upute) i privođenje disciplinske odgovornosti. Nalog poslodavca (nalog) o primjeni stegovne sankcije objavljuje se zaposleniku pod potpisom u roku od tri radna dana od datuma objave, ne računajući vrijeme zaposlenika izostanak s posla. Ako zaposlenik odbija upoznati se s naredbom (uputama) protiv potpisa, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Na stegovnu sankciju zaposleni može uložiti žalbu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima radi razmatranja pojedinačnih radnih sporova.

Uklanjanje disciplinske mjere. Disciplinska radnja je valjana u roku od jedne godine od dana podnošenja zahtjeva ... Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novom disciplinskom sankciji, tada se smatra da nema disciplinsku sankciju, odnosno automatski će se ukloniti (bez posebnih naloga).

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo smijeniti ga od zaposlenika pod vlastita inicijativa, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev neposrednog nadzornika ili predstavničkog tijela zaposlenika (prijevremeno ukidanje disciplinske kazne). O prijevremenom ukidanju stegovne kazne izdaje se odgovarajuća naredba.

Okolnosti koje treba provjeriti prilikom izricanja stegovne kazne

Pri izricanju stegovne kazne potrebno je razjasniti sljedeće okolnosti:

Što je bio izraz prekršaja i može li to biti osnova za izricanje stegovne kazne;

Da li je djelo počinjeno bez valjanog razloga;

Da li je obavljanje radnji koje zaposlenik nije izveo (neprimjereno obavljao) bilo obuhvaćeno opsegom njegovih dužnosti i koji dokument pruža te dužnosti;

Je li zaposlenik upoznat s lokalnim aktom koji predviđa odgovarajuće dužnosti, protiv potpisa;

Da li je disciplinska radnja koja se primjenjuje na zaposlenika propisana zakonom ili propisom ili statutom o disciplini;

Da li su slijeđeni uvjeti i postupak izricanja stegovne kazne;

Da li je službena osoba izrekla kaznu. Disciplinsku tužbu može izreći samo nadzornik. Ostale osobe mogu odrediti kaznu samo na temelju dokumenata koji posebno propisuju takve ovlasti.

Značajke privođenja disciplinske odgovornosti voditelj organizacije, voditelj strukturna cjelina, njihovi zamjenici na zahtjev reprezentativnog tijela zaposlenika

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju od strane čelnika organizacije, šefa strukturalne jedinice, njihovih zamjenika radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže radno pravo, uvjete kolektivni ugovor, dogovoriti i izvijestiti o rezultatima svog razmatranja s predstavničkim tijelom radnika.

U slučaju da se kršenje potvrdi, poslodavac mora primijeniti disciplinsku mjeru protiv šefa organizacije, šefa strukturalne jedinice i njihovih zamjenika, sve do otpuštanja.

Otkaz kao disciplinska mjera

Slučajevi u kojima disciplinski prekršaj može dovesti do otkaza jasno su regulirani. U praksi se događa da poslodavac po tim osnovama pokušava otpustiti neželjenog zaposlenika. To može podrazumijevati priznavanje otkaza kao nezakonitog i, sukladno tome, isplatu naknade zaposleniku zbog prisilnog izostanka. Razmotrimo kada detaljnije možete primijeniti takvu disciplinsku mjeru kao otkaz.

Odredba 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa raskid ugovora o radu za opetovano neizvršavanje zaposlenika bez valjanog razloga radnih obveza, ako ima disciplinsku kaznu ... Otpuštanje na ovoj osnovi bit će zakonito ako postoje istovremeno sljedeće okolnosti:

1) zaposlenik ima disciplinsku kaznu za posljednju radnu godinu, nije je ukinuo ili otkazao, postoji nalog (naredba) o izricanju stegovne kazne;

2) zaposlenik je počinio stegovno djelo, odnosno radni prekršaj - nije ispunio svoju radnu obvezu bez valjanog razloga;

3) poslodavac je od zaposlenog zatražio pismeno obrazloženje razloga za radni prekršaj najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana njegovog počinjenja (dvije godine za vrijeme revizije);

4) poslodavac je uzeo u obzir dosadašnje ponašanje zaposlenika, njegov dugogodišnji savjestan rad, okolnosti nedoličnog ponašanja.

U redoslijedu otpuštanja, u ovom slučaju, kao osnova se moraju navesti broj i datum naloga o ranije izrečenim disciplinskim sankcijama, priroda nedoličnog ponašanja, datum i okolnosti njegova počinjenja, posljedice, nepostojanje valjanih razloga, odsutnost (prisutnost) objašnjenja zaposlenika. Također je potrebno napraviti poveznicu s dokumentima koji potvrđuju počinjenje prekršaja. Otpuštanje članova sindikata vrši se uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Druge se disciplinske mjere ne mogu primijeniti.

Odredba 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacijepredviđa kao razlog za otkaz jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika i ukazuje na pet mogućih opcija za takva kršenja. Popis je iscrpan i ne podliježe širokom tumačenju. Za svih pet podstavka klauzula 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije moraju se poštovati uvjeti i pravila za izricanje disciplinskih sankcija ( umjetnost. 192 i 193 Zakona o radu Ruske Federacije). U stavak 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije Navedeni su sljedeći razlozi za otkaz.

Prvo je izostajanje sa posla (nn. "i"), odnosno odsustvo s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i odsutnost s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjena). Dakle, Kodeks rada Ruske Federacije dao je krutiju definiciju radnog staža nego do sada. Na toj osnovi se može otpustiti, kao što je naznačeno u Rezolucija Plenuma Oružanih snaga RF od 17.04.2004.2 (p. 39), za sljedeća kršenja:

A) napuštanje posla bez valjanog razloga osoba koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez obavještenja poslodavca o raskidu ugovora o radu, kao i prije isteka dvotjednog razdoblja upozorenja (vidi. umjetnost. 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

B) odsutnost s posla bez valjanog razloga, odnosno odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na duljinu radnog dana (smjena);

C) pronalaženje zaposlenika bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;

D) neovlašteno korištenje slobodnog vremena, kao i neovlašteno odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni).

Često je otkaz zbog odsutnosti povezan s odbijanjem zaposlenika da započne posao na koji je premješten. Ali ako je premještaj na drugo radno mjesto izvršen kršenje pravila o premještaju, takvo odbijanje ne može se kvalificirati kao odsutnost. Kada zaposlenika koji je ilegalno otpušten zbog izostanka od suda ponovno vrati sud, plaćanje za prisilni izostanak vrši se od dana izdavanja naloga o otkazu: samo od tog vremena izostanak je prisiljen.

Obično da valjani razlozi izostanak zaposlenika na radnom mjestu sud smatra potvrđenim dokumentima ili svjedočanstvom:

Bolest radnika;

Kašnjenje transporta u slučaju nesreće;

Polaganje ispita ili ispitivanja bez odgovarajuće prijave za studijski dopust;

Zaljevi i požari u stanu i ostale okolnosti.

Podstavak "b" stavka 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu osnovu za otkaz kao pojava na poslu u stanju alkohola, droga ili drugih toksičnih intoksikacija ... Zaposlenika koji se u bilo koje doba radnog dana (smjene) pojavi u stanju opijenosti, poslodavac je toga dana dužan suspendirati s posla (smjena). Suspenzija zaposlenika formalizira se naredbom. Ako zaposlenik nije suspendiran s posla, dokaz ove osnove je liječnički nalaz, tadašnji akt, svjedočenje i drugi dokazi prema Zakoniku o parničnom postupku Ruske Federacije. U svakom slučaju, potrebno je sastaviti akt o počinjenju disciplinskog prekršaja kakav se zahtijeva opća pravila privođenje disciplinske odgovornosti.

Podstavak "c" odredbe 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije uvedena je nova osnova za otkaz, pripisana grubim kršenjima - otkrivanje tajni zaštićenih zakonom (državni, komercijalni, službeni i drugo), koja je zaposleniku postala poznata u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika. Poslodavac može otpustiti zaposlenika zbog jednokratnog kršenja ove vrste. Budući da velika većina zaposlenih ne zna što je komercijalno i službeno, a još više što je još jedna tajna, poslodavci mogu iskoristiti ovu osnovu za otpuštanje. Stoga su potrebna dodatna pojašnjenja u vezi s tim pitanjem - posebno je li svi zaposlenici organizacije odgovorni za neotkrivanje poslovne ili službene tajne ili samo oni čiji ugovori o radu ukazuju na odgovarajući uvjet, je tajna zaštićena zakonom koja je određena u statutu organizacije itd. .d.

Podstavak "d" iz članka 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži bazu poput počinjenje krađe na mjestu rada (uključujući i maloljetnicu) tuđe imovine, njeno pronevjeru, namjerno uništenje ili oštećenje, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili rješenjem nadležnog upravnog tijela (policija, na primjer). Ako takvih dokumenata nema, ali postoji samo, recimo, izvješće čuvara o pokušaju oduzimanja proizvodnje, zaposlenik ne može biti otpušten po toj osnovi, inače će ga sud, kada razmatra spor o otkazu, vratiti na posao, odnosno nadležni organi moraju utvrditi činjenicu krađe. Mjesečni rok za otkaz u ovom slučaju izračunava se od dana stupanja na snagu presude suda ili odluke drugog nadležnog tijela.

Podstavak "d" iz članka 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije koje kao osnovu za uspostavu postavlja povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada kršenje zahtjeva zaposlenika o zaštiti na radu, ako je dovelo do ozbiljnih posljedica ili svjesno stvorio stvarnu prijetnju takvim posljedicama ... Teške posljedice uključuju industrijsku nesreću, nesreću, katastrofu. No, ovdje navedene posljedice ili očito stvarna prijetnja njihovog nastanka poslodavac mora dokazati prilikom spora na sudu.

Pored već spomenutog, klauzula 7 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije osigurava mogućnost otpuštanja zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima za počinjenje krivičnih djela koja uzrokuju gubitak povjerenja u njega poslodavca ... Na temelju toga samo zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, bez obzira na vrstu materijalna odgovornost (ograničeno ili cjelovito) dodijeljeno njemu. U apsolutnoj su većini to takozvane financijski odgovorne osobe (po zakonu ili ugovoru), odnosno prodavači, blagajnici, upravitelji skladišta itd. (Ne možete ih nazvati stražarima: oni čuvaju materijalne vrijednostipod ključem). Poslodavac mora dokazati nepovjerenje zaposlenika činjenicama (računski akti, ponderiranje, nedostatak itd.).

Odredba 8. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa otkaz za nemoralni prekršaj koji je počinio zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije nespojivo s nastavkom ovog djela. Nemoralno djelo je djelo koje je u suprotnosti s općeprihvaćenim moralom (pojavljivanje na javnim mjestima u pijan, zaklinjanje, borba, ponižavanje ljudskog dostojanstva itd.). Čin može se počiniti u svakodnevnom životu (na primjer, učitelj tuče svoju ženu, muči svoju djecu). Istovremeno treba napomenuti da na toj osnovi ne može biti otpušteno obrazovno osoblje. Potrebno je utvrditi činjenicu nedoličnog ponašanja i okolnosti koje ometaju rad.

Odredba 9. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije ugrađuje pravo poslodavca na razrješenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njihovih zamjenika i glavnih računovođa zbog donošenja nerazumne odluke koja podrazumijeva narušavanje sigurnosti imovine, njezinu nezakonitu upotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije ... Međutim, nerazumnost odluke subjektivni je pojam, a u praksi je procjenjuje poslodavac (pojedinačno ili kolektivno). Ako zaposlenik svojom odlukom sprečava moguću veću štetu na imovini organizacije, takva se odluka ne može smatrati nerazumnom. Kad je navedeno u s. 9 U tom slučaju poslodavac mora dokazati krivnju zaposlenika u radnom sporu. Otpuštanje po ovoj osnovi stegovna je sankcija, stoga se moraju poštovati prethodno opisana pravila.

Odredba 10. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije smatra kao razloge za otkaz šefovi organizacija (podružnica, predstavništvo), njihovi zamjenici, glavni računovođe jednokratno grubo kršenje radnih zadataka ... To je ujedno i disciplinski otkaz gdje se slijede pravila umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije... O pitanju je li počinjena povreda gruba odlučuje sud, uzimajući u obzir posebne okolnosti slučaja. U ovom slučaju poslodavac mora dokazati da je do takve povrede zapravo i bilo grube prirode. U skladu s odredba 49 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17.03.2004№ 2 kao grubu povredu radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovi zamjenici trebali bi posebno smatrati neizvršavanje dužnosti dodijeljenih tim osobama ugovorom o radu, što može dovesti do štete zdravlju zaposlenika ili prouzrokovanja imovinske štete organizaciji.

Odredba 1. čl. 336. Zakona o radu Ruske Federacije uspostavlja pravo na otkaz učitelj za opetovano grubo kršenje povelje tijekom godine obrazovna ustanova .

Također, kako se mogu otpustiti disciplinski počinitelji? sportaši za sportsku suspenziju u periodu od šest mjeseci ili više , i za upotrebu, uključujući jednokratnu upotrebu, doping sredstva i (ili) metoda otkriveni za vrijeme doping kontrole na način utvrđen u skladu sa saveznim zakonima ( umjetnost. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Čini se da je svima jasno da svaki zaposlenik mora savjesno izvršavati svoje radne dužnosti. Međutim, što zaposlenik treba učiniti ako zaposlenik krši radnu disciplinu? A što bi radnik trebao učiniti ako misli da je patio bez razloga?
Nažalost, ne samo da većina zaposlenih ne poznaje radno zakonodavstvo, već čelnici organizacija često ni jedanput nisu otvorili Zakon o radu. Stoga prvi trpe zbog samovolje svojih šefova, dok drugi riskiraju da nađu u velikim problemima ako se njihovi podređeni još uvijek prijave za zaštitu zakona.

Dio 1. Vrste disciplinskih prekršaja

Osnova za privođenje disciplinske odgovornosti je počinjenje stegovnog djela. Prema članku 192 Zakona o radu Ruske Federacije stegovni prekršaj- ovo je neuspjeh ili nepropisno izvršavanje zaposlenika po njegovoj krivnji u odnosu na radne zadatke koji su mu dodijeljeni.
U istom članku se navodi da poslodavac ima pravo primijeniti jednu od sljedećih disciplinskih sankcija:
- napomena;
- ukor;
- otkaz na odgovarajućim osnovama.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenih mogu predvidjeti i druge disciplinski postupak... Prije svega, takve iznimke predviđene su za vojno osoblje, državne službenike i ostale državne službenike. Na primjer, neki zakoni uspostavljaju disciplinske kazne poput "stroge ukora" ili "upozorenja zbog nepotpune službene poštivanja".
Kodeks rada utvrđuje sljedeće pravilo: "Nije dopušteno primjenjivati \u200b\u200bstegovne sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i propisima o disciplini, odnosno lokalnim propisima."
Dakle, nemoguće je primijeniti, recimo, teški ukor zaposleniku komercijalne firme. Zabranjena je upotreba svih vrsta novčanih kazni, kao i smanjenje plaće kao disciplinska mjera.
Treba napomenuti da zakon ne predviđa temeljnu razliku između primjedbe i ukora, tako da se iz istih razloga mogu primijeniti oba.
Koji je pravni razlog disciplinske mjere? Samo neispunjavanje svojih radnih obaveza utvrđenih zakonom, ugovorom o radu, opis posla, interni propisi o radu, naredbe i zapovijedi poglavara i drugi lokalni akti organizacije. Važno je imati na umu da ova dužnost mora biti jasno zapisana u jednom od ovih dokumenata - usmeni nalog, kako kažu, ne može biti proširen za slučaj.
Najteže disciplinski postupak - ovo, naravno, otkaz, koji se mogu primijeniti u dva slučaja:
1) na ponovljeni neuspjeh zaposlenik bez valjanog razloga za radne zadatke, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
2) u slučaju jednoga grubog kršenja radnog zadatka od strane radnika (stavci 6, 9 i 10 članka 81, stav 1 člana 336, stav 1 i članak 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).
U prvom slučaju, kao što je vidljivo iz teksta zakona, zaposlenik je već morao biti prethodno stegovno kažnjen - ukor ili ukor, a ta kazna nije ukinuta.
Jednokratne grube povrede radnih obaveza uključuju:
- izostanak s posla (izostanak s posla bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana);
- pojavljivanje na poslu u stanju alkohola, droga ili drugih toksičnih otrova;
- objavljivanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, - komercijalnih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;
- počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući maloljetnike) tuđe imovine, pronevjere, namjerno uništenje ili oštećenje utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom sudaca, službenika, tijela ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih djela;
- kad komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu rada utvrdi da zaposlenik krši zahtjeve zaštite na radu, ako je dovelo do ozbiljnih posljedica (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvorio stvarnu prijetnju takvih posljedica.
Otkaz prema odredbama 7. i 8. h. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima kada su krivična djela koja uzrokuju gubitak samopouzdanja i nemoralno ponašanje, u skladu s tim, radnik počinio na mjestu rada iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti.
Zasebni temelji za otpuštanje na inicijativu poslodavca osigurani su za šefove organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu (klauzula 9 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije) -
donošenje nerazumne odluke koja je podrazumijevala kršenje sigurnosti imovine, njezinu nezakonitu uporabu ili drugu štetu imovini organizacije.
Na temu " otkaz kao disciplinska mjera»Razgovarat ćemo odvojeno.

Dio 2. Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak privođenja stegovne odgovornosti uređen je člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Općenito, ovaj se red sastoji od sljedećih faza.
1. Pokretanje disciplinskog postupka.
Čelnik organizacije upoznaje se s prijedlogom da se zaposlenika privede disciplinska odgovornost, a podnio ga je osoba koja nema pravo izricati disciplinske mjere (na primjer, dopisom) ili takvu odluku donosi samostalno.
Ovdje se sastavlja akt stegovnog prekršaja koji potpisuje nekoliko zaposlenika organizacije (obično neposredni šef, zaposlenik odjela za osoblje i netko drugi).
2. Objašnjenja zaposlenika.
Poslodavac je dužan zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenika koji je navodno počinio disciplinski prekršaj.
Ako nakon dva radna dana zaposlenik nije pružio objašnjenje, tada njegovo pružanje ne predstavlja prepreku za primjenu stegovne sankcije: sastavlja se drugi akt - odbija pismeno obrazloženje.
3. Izbor vrste disciplinskog sankcija od strane glave, procjena mogućnosti njezine primjene.
Pri izricanju stegovne kazne potrebno je uzeti u obzir težinu kaznenog djela i okolnosti u kojima je počinjeno, poštujući sljedeća pravila propisana zakonom:
- disciplinski postupak se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, ostanak na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika Dan otkrivanja nedoličnog ponašanja dan je kada je neposredni nadzornik postao svjestan nepoštenja, bez obzira je li imao pravo primijeniti disciplinske mjere.
- stegovna sankcija ne može se primijeniti u roku od šest mjeseci od dana prekršaja, a kazna po rezultatima revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine (navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme postupka u kaznenom predmetu);
- za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.
Stegovna kazna vrijedi godinu danaod dana prijave. Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novom disciplinskom sankciji, smatrat će se da nema disciplinske sankcije.
Poslodavac ima pravo ukinuti disciplinske mjereod zaposlenika i prije rasporeda - na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev njegovog neposrednog nadzornika ili predstavničkog tijela zaposlenika. O prijevremenom ukidanju stegovne kazne mora se izdati nalog.
Pri izricanju stegovne kazne potrebno je razjasniti sljedeće okolnosti:
- u čemu se djelo očituje i može li to biti osnova za izricanje stegovne kazne;
- da li je obavljanje radnji koje zaposlenik nije izvršio ili izvršio na neprimjeren način dio njegovih dužnosti i koji dokument pruža te dužnosti;
- je li zaposlenik upoznat s lokalnim aktom protiv potpisa, koji predviđa odgovarajuće dužnosti;
- je li zaposlenik imao valjane razloge za nedolično ponašanje;
- jesu li poštovani uvjeti i postupak izricanja stegovne kazne.
4. Izdavanje naloga (upute) o privođenju stegovne odgovornosti (izricanje stegovne kazne).
Nalog poslodavca (nalog) o primjeni stegovne sankcije objavljuje se zaposleniku protiv potpisa u roku od tri radna dana od dana izdavanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik odsutan s posla. Ako zaposlenik odbije upoznati se s nalogom (nalogom) protiv potpisa, tada se opet sastavlja odgovarajući akt.
Stegovnu kaznu može izreći samo poglavar ili osoba koja je obdarena takvim ovlastima u skladu s lokalnim aktima organizacije.
Na stegovnu sankciju zaposleni može uložiti žalbu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima radi razmatranja pojedinačnih radnih sporova (povjerenstva o radni sporovi, ako je u poduzeću ili na sudu).

Dio 3. Otpuštanje kao disciplinska mjera

Popis slučajeva primjene otkaza kao stegovne sankcije jasno je naznačen Zakonom o radu i iscrpan je. Nepravilna primjena ove vrste kazne može dovesti do njezine žalbe na sudu i ponovno imenovanja zaposlenika na radno mjesto i, sukladno tome, isplate naknade za prisilno odustajanje... A plaćanje za prisilni izostanak vrši se od datuma izdavanja naloga o otkazu: samo od ovog vremena izostanak je prisiljen.
Razmotrimo razloge primjene otkaza kao stegovne sankcije.
Odredba 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđen je raskid ugovora o radu za opetovano neizvršavanje zaposlenika bez valjanih razloga radne dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu.
Da bi takvo otpuštanje bilo zakonito, istodobno se moraju ispuniti sljedeće okolnosti:
1) zaposlenik ima disciplinsku kaznu za posljednju radnu godinu, nije je ukinuo ili otkazao;
2) zaposlenik je bez valjanog razloga počinio disciplinski prekršaj;
3) poslodavac je od zaposlenog zatražio pismeno obrazloženje razloga za radni prekršaj najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana počinjenja djela (dvije godine tijekom revizije)
4) ako je zaposlenik član sindikata, tada se mora uzeti u obzir i mišljenje sindikata.
U redoslijedu otpuštanja, u ovom slučaju, kao osnova se moraju navesti broj i datum naloga o ranije izrečenim disciplinskim sankcijama, suština prekršaja, datum i okolnosti njegova počinjenja, posljedice, nepostojanje valjanih razloga, odsutnost (prisutnost) objašnjenja zaposlenika.
Pored toga, potrebno je uputiti se na dokumente koji potvrđuju počinjenje prekršaja - službena zabilješka, akti itd.
Odredba 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđeno je počinjenje pojedinačne grube povrede radnih obveza od strane zaposlenika kao osnova za otkaz.
Odredba 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju se sljedeći razlozi za otkaz.
1. izostajanje sa posla(podstavci „a“) \u200b\u200b- odsutnost s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na trajanje nje, kao i odsutnost s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjena ).
U stavku 39. Rezolucije Plenuma Vrhovni sud RF od 17. travnja 2004. br. 2 kaže da se na ovoj osnovi može dobiti otkaz zbog sljedećih kršenja:
i) napuštajući posao bez valjanog razlogaod osobe koja je zaključila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez da je poslodavca obavijestila o raskidu ugovora o radu, kao i prije isteka dvotjednog razdoblja upozorenja (vidi članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
b) izostanak bez valjanog razloga, odnosno, odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na duljinu radnog dana (smjena);
u) pronalaženje zaposlenika bez valjanog razloga više od četiri sata zaredomtijekom radnog dana izvan radnog mjesta;
d) neovlašteno korištenje slobodnog vremena, kao i neovlašteno odlazak na godišnji odmor.
DO valjani razlozi odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu sud obično smatra sljedeće potvrđeno dokumentima ili svjedočenjem:
- bolest zaposlenika;
- kašnjenje u prijevozu u slučaju nezgode;
- nezgoda u kući zaposlenika itd. okolnosti.
2. Pojavljivanje na poslu u državialkoholna, opojna ili druga toksična pijanstvo (stavke "b").
Zaposlenika koji se u bilo koje doba radnog dana (smjene) pojavi u stanju opijenosti, poslodavac je toga dana dužan suspendirati s posla (smjena). Suspenzija zaposlenika formalizira se naredbom. Ako zaposlenik nije bio suspendiran s posla, dokaz ove osnove je liječnički nalaz, tada sastavljeni akt, svjedočenje i drugi dokazi. U svakom slučaju, potrebno je sastaviti akt nedoličnog ponašanja.
Napominjemo da je prema zakonu moguće dokazati činjenicu da je zaposlenik u alkoholiziranom stanju bez liječničke potvrde, ali u praksi je to prilično problematično.
3. Otkrivanje tajni zaštićenih zakonom- državni, komercijalni, službeni i drugi, koji su zaposleniku postali poznati u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika (klauzule „c“).
Važno je procijeniti sljedeće okolnosti: postoji li režim zaštite poslovne tajne u organizaciji, je li zaposlenik upoznat s njim, je li zaposlenik primljen u informacije koje predstavljaju komercijalnu tajnu itd. Ako se ne poštuje barem jedan stavak saveznog zakona "O poslovnoj tajni" - otpuštanje takav će se teren proglasiti nezakonitim.
4. Krađa na mjestu rada(uključujući malu) tuđu imovinu, njeno pronevjeru, namjerno uništenje ili oštećenje, utvrđeno presudom suda koja je stupila na snagu ili odgovarajućom administrativnom odlukom (podstavci „d”).
Ovdje ključna stvar je postojanje i stupanje na snagu akta ovlaštenog vladino tijelo - svi interni dokumenti (memorandumi, potvrde o inventaru itd.) nemaju nikakvu snagu za odbacivanje po ovoj osnovi.
5. Kršenje zahtjeva zaštite radnika od strane zaposlenikaako je ta povreda povlačila za sobom teške posljedice ili svjesno stvorila stvarnu prijetnju od nastanka takvih posljedica (klauzule „d“), ako ju je utvrdila komisija ili povjerenik za zaštitu rada.
Teške posljedice uključuju: industrijsku nesreću, nesreću, katastrofu, čije prisustvo (ili prisutnost svjesno stvarne prijetnje od njihovog nastanka) mora poslodavac dokazati prilikom razmatranja spora na sudu.
Također, Kodeks o radu predviđa sljedeće razloge otpuštanja zbog jedne grube povrede radnih obveza.
Činjenje krivičnih djela uzrokuje gubitak samopouzdanjanjemu od poslodavca (klauzula 7 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Po tom osnovu može se otpustiti samo zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, bez obzira na to koja mu je materijalna odgovornost (ograničena ili puna) dodijeljena.
Poslodavac mora dokazati nepovjerenje u zaposlenika (akti izračuna, ponderiranja, nedostatka itd.).
Činjenje nemoralnog djela od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcijenespojivo s nastavkom ovog posla (klauzula 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Nemoralno djelo je djelo koje je suprotno općeprihvaćenom moralu (pojavljivanje na javnim mjestima u pijanom stanju, nepristojan jezik, tuča, ponižavanje ljudskog dostojanstva itd.). Prekršaj se može počiniti ne samo na poslu, već i kod kuće.
Poslodavac će morati utvrditi i samu činjenicu nedoličnog ponašanja i okolnosti koje otežavaju rad zaposlenika kao posljedicu takvog nedoličnog ponašanja.
Razrješenje čelnika organizacije(podružnica, predstavništvo), njihovi zamjenici i glavni računovođe zbog donošenja nerazumne odluke koja je podrazumijevala kršenje sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (klauzula 9, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Nerazumnost odluke subjektivni je pojam, pa je poslodavac procjenjuje. Međutim, ako se zaposlenik ne slaže s ovom procjenom i nastane određeni radni spor, poslodavac će morati dokazati krivnju zaposlenika.
Jednokratno grubo kršenje radnih zadataka od strane šefova organizacija (podružnice, predstavništva), njihovih zamjenika, glavnih računovođa (klauzula 10 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavac je također dužan dokazati da se takva povreda zapravo dogodila i bila je grube prirode.
U skladu s odredbom 49. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, kao grubo kršenje radnih dužnosti od strane šefa organizacije (podružnice, predstavništva), njegovi zamjenici posebno bi trebali razmotriti neizvršavanje dužnosti koje su tim osobama dodijeljene ugovorom o radu, što bi moglo dovesti do štete zdravlje zaposlenika ili nanošenje imovinske štete organizaciji.
Ponovljeno grubo kršenje povelje obrazovne ustanove u roku od godinu dana učitelj, nastavnik, profesor (klauzula 1. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).
Sportska diskvalifikacijana razdoblje od šest mjeseci ili više, kao i uporabu, uključujući jednokratnu upotrebu, doping agensa i (ili) metoda od strane sportaša (čl. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).
Kada zaposlenik bude otpušten po bilo kojem od gore navedenih razloga, moraju se poštivati \u200b\u200buvjeti i pravila za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenih u člancima 192 i 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

U radu organizacije ponekad se mora suočiti s nepoštenim izvršavanjem svojih dužnosti i kršenjem discipline. Takvi slučajevi, naravno, zahtijevaju određenu kaznu za prekršenog zaposlenika. Postupak primjene stegovne sankcije preciziran je Zakonom o radu Ruske Federacije.

Mnogi vođe ne shvaćaju dovoljno kazneno kazna u svojoj organizaciji. Dakle, često je kažnjavanje krivih radnika subjektivno, ne korelira s težinom djela, ne uzima u obzir njegove okolnosti. Primjena takvih mjera često nije u skladu s zakonskim propisima.

Mnoge organizacije imaju nejasan sustav nagrađivanja i novčanih kazni koji nisu dokumentirani ni na koji način. U ovom slučaju, osobe se kažnjavaju samovoljno, "riječima", bez njihovog odgovarajućeg izvršenja.

Štoviše, neki rukovoditelji zloupotrebljavaju disciplinske mjere kako bi manipulirali svojim podređenima. Međutim, ovo je velika pogreška. Ozlijeđeni zaposlenik može uložiti žalbu na protivpravno primijenjenu kaznu i dovesti do krajnje neugodnih posljedica za rukovodstvo tvrtke.

Koje vrste disciplinskih mjera postoje?

Zakon dopušta opravdanu primjenu tri vrste stegovnih kazni:

  1. komentar;
  2. ukor;
  3. otkaz.

Poslodavac nema pravo koristiti druge vrste kazni, kao što su lišavanje novca, novčane kazne, ako nisu navedene u regulatornim dokumentima tvrtke.

U nekim organizacijama moguće su druge vrste kazni u skladu sa zakonodavstvom i posebnim normama lokalne dokumentacije takvih tvrtki.

Kada se primjenjuje disciplinska mjera?

Slučajevi u kojima su izrečene kazne određene su člankom 192 Zakona o radu RF. To je neuspjeh ili loša vjera zaposlenika da obavlja svoj posao. Da bi se to postiglo, njegove dužnosti moraju biti navedene u ugovoru o radu ili drugom dokumentu uz obvezno upoznavanje zaposlenika s njegovim potpisom.

Primjenjuje se disciplinska akcija:

  • ako je zaposlenik poduzeo radnju koja nije dopuštena radnim uputama ili drugim regulatornim dokumentima;
  • ako je zaposlenik prekršio opis posla ili druge standarde organizacije (na primjer, nije ispunio izravne dužnosti ili naredbu uprave);
  • ako zaposlenik ne poštuje radnu disciplinu (kasni, odsutan s posla).

Kako se podnosi disciplinska prijava?

1. Činjenica stegovnog prekršaja mora se dokumentirati. Za to se jedan ili više dokumenata sastavljaju sa sljedećeg popisa:

  • djelovati (na primjer, o odsutnosti zaposlenika na poslu);
  • memorandum (o kršenju roka projekta);
  • odluka povjerenstva (zaključak revizijska komisija o zadržavanju iznosa manjka).

2. Nakon što se kršenje evidentira, potrebno je uzeti objašnjenja od zaposlenika. To zaposleniku pruža mogućnost da navede razloge svog djelovanja. Ako ne dostavi objašnjenje u roku od dva radna dana, evidentira se odgovarajućim aktom.

Bolje je sastaviti zahtjev poslodavca za objašnjenja na papiru i podnijeti ga pod potpisom zaposlenika. Odbijanje zaposlenika da potpiše zahtjev bilježi se u aktu. Pismeni zahtjev i sastavljeni akt o odsutnosti zaposlenog u obrazloženju mogu biti dovoljni razlozi za izricanje stegovne kazne.

Ako je krivac na vrijeme dao obrazloženje, poslodavac donosi odluku tijekom razmatranja. Ako se razlozi koji su doveli do incidenta smatraju valjanim, tada disciplinska mjera možda neće uslijediti. U suprotnom, bilješka će postati osnova za izricanje kazne.

3. Sljedeća faza izvršenja stegovne sankcije je stvaranje naloga. Koju od tri kazne koristiti u svakom konkretnom slučaju, menadžer samostalno odlučuje, uzimajući u obzir sve poznate okolnosti prekršaja, srazmjerno njegovoj težini i posljedicama, krivici zaposlenika.

Nalog se priprema i dostavlja pod potpisom radnika u roku od tri radna dana.

Narudžba mora sadržavati:

  • podatke o zaposleniku, njegovom položaju i radnom mjestu;
  • suština incidenta, ukazujući na prekršene odredbe regulatornih dokumenata;
  • opis povrede s zaključcima o njezinoj ozbiljnosti i prisutnosti krivnje zaposlenika;
  • vrsta izrečene kazne;
  • razlozi za povrat (podaci o dokumentima u kojima je prekršaj zabilježen, objašnjenja, radnje).

Ako počinitelj odbije pročitati naredbu i potpisati dokument, sastavlja se akt.

4. Unos u osobni dosje zaposlenika nije obvezan. Podaci o prisutnosti ukora ili primjedbe mogu se unijeti u osobnu karticu, ali ne i u radnu knjižicu zaposlenika.

Koji je vremenski okvir za disciplinsko djelovanje?

U općenitim slučajevima, kazna se izriče u roku od mjesec dana nakon otkrića događaja neposrednim rukovodstvom krivog zaposlenika, a najkasnije u roku od šest mjeseci od trenutka nastanka. Vrijeme odsutnosti zaposlenika iz valjanih razloga nije uključeno u ovo razdoblje. Ako je tijekom revizije ili revizije otkriveno kršenje, to se razdoblje povećava na 2 godine. Također nije uključeno vrijeme proizvodnih radnji u kaznenom predmetu pokrenutog zbog činjenice kršenja ukupno vrijeme ograničenje djela.

Kako se ukida stegovna sankcija?

Stegovna kazna ukida se automatski ili na inicijativu poslodavca. Od ovog trenutka, smatra se da zaposlenik nema kazne.

  1. Kazna se uklanja zaposleniku automatski nakon godinu dana od trenutka izricanja, u skladu s člankom 194. Zakona o radu Ruske Federacije. Uvjet za automatsko ukidanje kazne je nepostojanje drugih prekršaja tijekom godine.
  2. Zbirka se može otkazati prije zakazanog roka uz podnošenje uprave. Sam zaposlenik ili njegov neposredni nadređeni može zatražiti prekid naplate. Ako se tijekom razdoblja kazne zaposlenik premjesti na drugo radno mjesto, to će biti dovoljan razlog da se kazna ukine.

Prijevremeno povlačenje kazne formalizira se odgovarajućim nalogom, koji se podnosi zaposleniku protiv njegovog potpisa.

Koje su posljedice za zaposlenika disciplinske mjere?

  • Ako zaposlenik ima kaznu, poslodavac ima pravo djelomično ili u potpunosti oduzeti zaposlenika, lišiti drugih poticajnih plaćanja, pod uvjetom da je takva mogućnost predviđena propisima organizacije.
  • Prema članku 81. dijelu 5. Zakona o radu, ponovljena povreda za vrijeme sadašnjeg stegovnog kazne osnova je za otpuštanje zaposlenika.

Kako pravilno primijeniti disciplinsku mjeru?

Disciplinske mjere moraju se poduzeti odgovorno. To se posebno odnosi na tako ozbiljnu kaznu kao što je otkaz. Zaposlenik se može otpustiti na inicijativu poslodavca samo nakon ponovljenog kršenja uz već postojeću kaznu.

Poslodavac mora slijediti redoslijed svojih radnji. Treba imati na umu da jedan prekršaj ne može biti kažnjen dva puta. Ako je pokojnik već primio ukor, ne može mu se izreći ukor.

Potrebno je pažljivo pripremiti i izvršiti sve dokumente: i interne standarde koji uspostavljaju odnose sa zaposlenicima, i dokumente koji se odnose na određeni slučaj disciplinske kazne.

Radne odgovornosti moraju biti odgovarajuće raspoređene na zaposlenika. Ako zaposlenik ima novu odgovornost, mora biti formaliziran. Ugovor o radu, opis posla, lokalni propisi, raspored rada osoblja moraju biti pravilno sastavljeni, sadrže puni popis funkcija zaposlenika. U obavezan mora zaposlenik potpisati da je upoznat s ovim dokumentom.

Nepravilno izvršeni propisi o radu zasigurno će stvoriti poteškoće ako je potrebno disciplinsko postupanje. Dokument mora biti sastavljen u skladu sa svim pravilima: s nazivom organizacije, upoznavanjem svih zaposlenika, s prisutnošću potrebnih potpisa i datuma.

Prilikom pripreme dokumentacije povodom kazne zaposlenika pažljivo provjerite prisutnost svih potrebnih papira: memoranduma i objašnjenja, kako biste odredili kaznu, raspored rada i iskaznicu i druge dokumente. Provjerite sve potpise i datume na dokumentima.

Koja je odgovornost organizacije za kršenje redoslijeda kazne?

Po prigovoru kažnjenog zaposlenika, može se provesti inspekcija rada radi zakonitosti stegovne sankcije i ispravnosti njezinog izvršavanja. U slučaju otkrivenih kršenja organizacije može se dovesti do administrativne odgovornosti. Uz to, kazna se neopravdano primjenjuje ili krši zakonodavni poredak i smatra se nezakonitom.

U ovom slučaju, otpušteni zaposlenik ima pravo biti vraćen na dužnost sudom, na naknadu od poslodavca zbog prisilnog izostanka i moralne štete.

Poslodavac će snositi troškove povezane sa pravnim postupcima, inspekcijama inspekcija rada, tužiteljstvo će biti prisiljeno platiti troškove odvjetnika, a moguće i novčanu kaznu. Organizacija također riskira narušiti svoju poslovnu reputaciju i izgubiti kredibilitet s vlastitim zaposlenicima.

Ako zaposlenici poduzeća izvrše neprimjereno ili nepravilno izvršavaju svoje dužnosti, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske sankcije na njih u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije. Ponekad su potrebne takve stroge mjere da se osigura da zaposlenici i tim održavaju disciplinu i pravilno obavljanje dužnosti. Međutim, uprava ne djeluje uvijek u skladu sa zakonom, zbog čega zaposlenici odlaze na sudove ili savezna služba za rad i zapošljavanje.

Na zakonodavnoj razini definirano je nekoliko vrsta disciplinskih sankcija za prijavu zaposleniku:

  1. Kazna kao disciplinska radnja.
  2. Najava ukora.
  3. Otkaz.

Zakon ne predviđa druge vrste disciplinskih sankcija. Neke tvrtke primjenjuju novčane kazne zaposlenicima, premještaju ih na radna mjesta s nižim plaćama i tako dalje. Ove su vrste kazne nezakonite u odnosu na zaposlenike.

U isto vrijeme, postoje načini oduzimanja premije predviđene zakonom, kao i načini žalbe na ovo lišenje. Budući da su isplata bonusa zapravo sastavni dio plaće (kao poticajne komponente), zaposlenik, kada se obrati sudu, može dobiti povrat s kaznama u iznosu od 1/300 ključne stope za svaki propušteni dan.

Ako je bonus „vezan“ za radne standarde, poslodavac može izbjeći donošenje pozitivnih sudskih odluka u korist zaposlenika. U ovom slučaju, slučajevi smanjenja veličine premije ili njenog neplaćanja trebali bi se odraziti u nalogu. Također je potrebno izraditi odredbu o bonusima, gdje je obvezno navesti uvjete za plaćanje i neplaćanje naknade za bonus.

Najvjernija disciplinska kazna je ukor. Najčešće se primjedbe najavljuju kako kasne na posao.

Disciplinske kazne prema Zakonu o radu primjenjuju se na radnike koji počine prekršaj. Važna točka je činjenica da se za jedan prekršaj primjenjuje jedna vrsta kazne - to je ili ukor, ili ukor, ili otkaz. Stoga je nemoguće ukoriti, na primjer, kašnjenje, a zatim ukor za istu kašnjenje. Koja će se kazna primijeniti prema zaposlenom koji prekrši prekršaj, odlučuje šef organizacije zajedno s voditeljem odjela u kojem je zaposlenik naveden.

Postoje sljedeće vrste stegovnih prekršaja:

  • Kršenje zabilježeno jednom... Takva kršenja uključuju izostanak s posla, pijanstvo na poslu, prolazak liječničkih pregleda itd. Disciplinska kazna za izostanak (ili drugo kršenje iz ove kategorije) može biti bilo koja, uključujući otkaz (članak 81. stavak 6. Zakona o radu Ruske Federacije).
  • Neispunjenje neposrednih dužnosti... Ova nedolična ponašanja, osim neispunjavanja dužnosti, uključuju i slučajeve kašnjenja. Istovremeno, zakonom je predviđeno da zaposlenik ne može dobiti otkaz ako je prvi put počinio takvo kršenje. Nakon prvog takvog prekršaja, zaposleniku prijeti ukor, nakon drugog - ukor, a s naknadnim može biti otpušten (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • Protupravne radnje u vezi s imovinom poslodavac počinjen od strane osobe koja snosi odgovornost za sigurnost ove imovine... Prema ovom stavku, samo financijski odgovorni zaposlenici (blagajnici, računovođe, radnici itd.) Podliježu kazni, svaka kazna primjenjuje se na njih odlukom uprave, uključujući otkaz (članak 81. stavak 7. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • Zaposlenik poslodavcu pruža lažne dokumente prilikom prijave za posao. U ovom se slučaju zaposlenik suočava s otkazom.

Također, među disciplinskim prekršajima treba napomenuti da zaposlenik ne izvršava naloge uprave.

Pravila izricanja disciplinskih sankcija

Da bi zaposlenik pravilno odgovarao, potrebno je dokazati činjenicu nedoličnog ponašanja. U pravilu se ta odgovornost dodjeljuje stručnjacima kadrovska služba i odvjetnici.

Da biste krivog radnika priveli pravdi, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

  • Svi radnici u poduzeću moraju biti upoznati s njihovim potpisom opis poslai sigurnosne mjere, kao i lokalne upute za zaposlenike u poduzeću.
  • Utvrđena činjenica krivnje radnika. Oni. ako je radnju radnik počinio zbog okolnosti izvan njegove kontrole, to nije kršenje zakona.
  • Zahtijeva se od zaposlenika. Jer prije nego što počinitelja privede pravdi, potrebno je da je napisao pismeno obrazloženje. Najispravnije bi bilo tražiti da se objašnjenje napiše u pisanom obliku, tj. s upoznavanjem protiv potpisa s ograničenim vremenskim rokom za ispunjenje zahtjeva ne više od dva radna dana. Ako zaposlenik koji krši postupke ne predoči objašnjenje, ovlašteni zaposlenik ima pravo sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da objasni situaciju.
  • O činjenju stečenog kaznenog djela sastavlja se akt i memorandum... Istovremeno, uzorak akta o stegovnoj sankciji nema jedinstveni oblik. Priprema dokumenata koji se odnose na registraciju prekršaja povjerena je u većini organizacija odjelu osoblja.
  • Sljedeći korak bit će izdavanje naloga s naznakom odgovarajuće kazne. U ovom slučaju vrsta kazne određuje se okolnostima incidenta, posljedicama i motivima počinjenog djela.
Uzorak disciplinske mjere

Radnik mora biti upoznat s ovom naredbom najkasnije tri dana nakon izvršenja (isključujući dane kad je zaposlenik odsutan sa radnog mjesta). U slučaju odbijanja zaposlenika, potreban je odgovarajući akt.

Prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, izvršenje disciplinskog naloga mora se izvršiti najkasnije šest mjeseci od dana prekršaja, a od trenutka otkrivanja ne mora proći više od mjesec dana. Datum otkrivanja treba smatrati trenutkom kada je neposredni nadzor počinitelja saznao za prekršaj.

Trajanje stegovne kazne

Stegovna sankcija vrijedi do ukidanja. Kada se to događa? Ako je, zbog prekršaja, zaposlenik otpušten, u ovom slučaju povlačenje kazne ne može se podrazumijevati. Samo ukor ili primjedba može se ukloniti, ali uz nastavak radni odnosi između poslodavca i zaposlenika.

Uklanjanje kazne može se dogoditi u dva slučaja (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

  • Nakon godinu dana, automatski od dana stupanja na snagu naloga za izricanje kazne (pod uvjetom da zaposlenik nije počinio novo djelo).
  • Prevremenim povlačenjem prilikom preuzimanja inicijative.

Budući da odluku o izricanju kazne i njezinu vrstu određuje šef organizacije (ili ovlašteni zaposlenik), tada se prijevremeno povlačenje mora dogovoriti s upravom. Automatsko povlačenje provodi se bez posebne registracije i odlučivanja od strane uprave.

Prijevremeno otkazivanje kazne može pokrenuti uprava poduzeća, zaposlenik, neposredni nadređeni radnik ili sindikat.

U ovom slučaju sindikat ili neposredni nadzornik moraju sastaviti molbu upućenu čelniku poduzeća. A kad se sam zaposlenik prijavi, trebao bi napisati izjavu. Istovremeno, uzorak molbe za ukidanje disciplinske kazne nema obvezan oblik. U njemu se moraju navesti podaci voditelja poduzeća u čije ime je dokument sastavljen, podaci zaposlenika ili tima koji je pokrenuo zahtjev, navesti zahtjev u kojem se navode argumenti u korist otkazivanja kazne, kao i datum i potpis osoba koje su pripremile dokument.

Vremensko ograničenje za izricanje stegovne kazne

U slučaju da se zaposlenik ne slaže s disciplinskim rješenjem, ima pravo na žalbu. Primjeri za rukovanje su:

  • inspekcija rada;
  • pravosudne vlasti;
  • komisija za radne sporove.

Razlog za kontaktiranje nekog od tih tijela može biti:

  • izvršavanje kazne dva puta za isti prekršaj;
  • nepravilno izvršavanje zbirke;
  • odsutnost zaposlenika na radnom mjestu zbog bolesti ili odmora u vrijeme izvršenja zahtjeva;
  • kršenje uvjeta registracije;
  • ako zaposlenik nije zatražio da napiše objašnjenje.

Zahtjev za uzimanje uzorka disciplinske kazne

Zaposlenik ima najviše tri mjeseca da stupi u kontakt s bilo kojim od navedenih slučajeva. Ako je, kao kazna, zaposlenik otpušten iz organizacije, tada rok za žalbu nije veći od mjesec dana.

Podnošenje tužbenog zahtjeva radi osporavanja stegovne kazne na sudu moguće je uz istodobnu žalbu Povjerenstvu za radni spor ili. Možete se obratiti i pravosudnim tijelima ako zaposlenik nije zadovoljan odlukom inspekcije rada ili komisije za radne sporove.

Odnosno, neizvršavanje ili nepropisno izvršavanje zaposlenika po njegovoj krivnji u odnosu na radne dužnosti koje mu je dodijeljeno, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija:

  • komentar;
  • ukor;
  • otkaz na odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenih mogu predvidjeti i druge vrste disciplinskih sankcija.

Disciplinske sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i propisima o disciplini nisu dopuštene.

Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenika.

Ako zaposlenik odbije dati određeno obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenika da objasni objašnjenje ne predstavlja prepreku za primjenu disciplinskih mjera.

Stegovna sankcija primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja reprezentativnog tijela zaposlenika.

Stegovna sankcija ne može se primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana kršenja zakona, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizije - najkasnije dvije godine od dana kada je počinjena. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Samo za svaki disciplinski prekršaj jedna disciplinska radnja.

Nalog poslodavca (nalog) o primjeni stegovne kazne objavljuje se zaposleniku protiv primitka u roku od tri radna dana od dana izdavanja. Ako zaposlenik odbije potpisati određeni nalog (naredbu), sastavlja se odgovarajući akt.

Na stegovnu sankciju zaposleni se može žaliti državnim inspekcijama rada ili pojedinim tijelima za rješavanje radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novom disciplinskom sankciji, smatrat će se da nema disciplinske sankcije.

Poslodavac, prije isteka godine od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo ukloniti ga od zaposlenika na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog nadzornika ili predstavničkog tijela zaposlenika.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju od strane čelnika organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih normativnih pravnih akata o radu, odredbe kolektivnog ugovora, sporazuma i rezultate izvještaja prijaviti predstavničkom tijelu radnika.

Ako su činjenice kršenja potvrđene, poslodavac je dužan primijeniti stegovne sankcije protiv čelnika organizacije i njegovih zamjenika, sve do otkaza.

S posebnom radnom disciplinom postupak, uvjeti primjene i vrste disciplinskih sankcija mogu biti različiti.

Dovođenje šefa organizacije, šefa strukturalne jedinice organizacije, njihovih zamjenika na disciplinsku odgovornost na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenika

Dovođenje upravitelja disciplinskoj odgovornostiorganizacija, voditelj strukturalne jedinice organizacije, njihovi zamjenici na zahtjev predstavničkog tijela radnika uređen je čl. 195, dio 6. čl. 370 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sindikalna tijela, posebno sindikalni odbor organizacije, ovlašteni su za nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva. U slučaju otkrivanja činjenica povrede u organizaciji radnog zakonodavstva, lokalnih pravnih akata koji sadrže radno zakonodavstvo, prikrivanja nezgoda na radu, nepoštivanja uvjeta kolektivnog ugovora, sporazuma, sindikalni odbor ima pravo tražiti od poslodavca da kazni ovog krivca od voditelja organizacije, njezina odjela ili njihovih zamjenika.

Poslodavac, na zahtjev predstavničkog tijela radnika, obično sindikalnog odbora, pokreće disciplinski postupak. Karakteriziraju ga iste etape kao i prilikom otkrivanja kršenja internog rasporeda rada od strane zaposlenika, koje su gore opisane. Ako se utvrdi krivnja rukovoditelja ili njihovih zamjenika koji krše radno zakonodavstvo, poslodavac je dužan primijeniti na njih "disciplinski postupak do otkaza" (dio 2. članka 195. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac obavještava podnositelja (sindikalni odbor) o rezultatima stegovnog postupka. Rok za odgovor nije određen radnim zakonodavstvom. Međutim, treba pročitati vrijeme koje zakonodavac odredi za primjenu stegovne kazne na HF. 3, 4 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Obično je to mjesec dana, a prema rezultatima revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, dva cilja od datuma stegovnog prekršaja. Ako se zbog okolnosti navedenih u izjavi sindikalnog odbora pokrene kazneni postupak protiv čelnika ili njegovog zamjenika, tada se rok za prijavu sindikalnim organizacijama produžuje za vrijeme trajanja postupka o glavnom slučaju.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak primjene stegovne kazne u Zakonu o radu Ruske Federacije nije detaljno regulirano. To često dovodi do kršenja zakona radna prava i slobode zaposlenika.

Disciplinski postupak kao pravni odnos

Disciplinski postupak je uvijek pravni odnos, čiji su glavni subjekt poslodavac i zaposlenik. Sadržajem pravnog odnosa smatraju se prava i obveze njegovih stranaka. U trenutnom radnom zakonodavstvu uglavnom je zajamčen pravni status poslodavca. Analiza stegovnih postupaka otkriva određeni skup prava zaposlenika koji su, prema mišljenju rukovoditelja, prekršili pravila internog rasporeda rada. Zaposlenik je predmet pravnih odnosa s punim pravima u okviru disciplinskog postupka. Ima pravo da se upozna sa svim materijalima prema kojima je optužen za nezakonito radno ponašanje, da dade svoju ocjenu sadržaja materijala koji su mu predočeni, da zahtijeva pružanje novih materijala. U složenom stegovnom postupku zaposlenik može zahtijevati reviziju, reviziju financijskih i ekonomskih aktivnosti ili je na temelju njegovih rezultata moguće riješiti pitanje njegove krivnje ili nevinosti. Važeće zakonodavstvo ne zabranjuje zaposlenom da se disciplinski vodi kao savjetnici stručnjaci, predstavnici sindikalne organizacije.

U ovom dijelu radno zakonodavstvo još uvijek treba poboljšati. Specifikacija stegovnog postupka moguća je u podzakonskim, lokalnim propisima pravni akti... Ova je praksa tipična, na primjer, za proračunske organizacije... Ministarstva i odjeli razvijaju i odobravaju postupak provođenja službene revizije i primjene disciplinskih sankcija na državne službenike svojih podređenih organizacija. Takvi regulatorni zakonski akti uspostavljaju detaljan postupak provođenja službenih inspekcija i primjene disciplinskih sankcija prema državnim službenicima, sastav povjerenog povjerenstva, njegove ovlasti i registraciju rezultata inspekcije. U podzakonskim lokalnim normativnim pravnim aktima posebno je istaknut odjeljak u kojem su utvrđena prava radnika nad kojim se obavlja inspekcija: davati usmena i pismena objašnjenja, podnositi molbe, upoznavati se s dokumentima tijekom inspekcije, žaliti na odluke i radnje povjerenstva koje provodi inspekciju.

Jedan disciplinarni pravni odnos može se klasificirati kao složen pravni odnos. Sastoji se od niza elemenata specifičnih za svaku fazu. Elementarni pravni odnosi su diskretni, odnosno vremenski su prekinuti i sastoje se od određenih dijelova. Dakle, pravo zaposlenika na podnošenje molbi, upoznavanje s dokumentima, žalbu na postupke predstavnika poslodavca ili povjerenstvo koje provodi inspekciju odgovara odgovarajućoj dužnosti poslodavca da razmotri određenu molbu, zaposleniku dostavi potrebne dokumente na uvid i razmotri prigovor koji je podnio. Navedeni pravni odnos može nastati i prestati u svakoj fazi stegovnog postupka. To ne isključuje njegovu sustavnu prirodu, jedinstvo prava i obveza sudionika u disciplinskom postupku.

Faze disciplinskog postupka

Disciplinski postupak uključuje nekoliko faza.

Prvo, prije primjene stegovne kazne, rukovoditelj poziva zaposlenika da pismeno objasni okolnosti koje ukazuju na kršenje internih propisa organizacije. Ako zaposlenik odbije pružiti poslodavcu pismeno objašnjenje, nakon dva radna dana sastavlja se odgovarajući akt. Taj dokument mora sadržavati sljedeće podatke: mjesto i datum sastavljanja dokumenta; prezime, ime, patronim, položaj sastavljača i zaposlenika, kratki opis navodno kršenje radne discipline; ponuda zaposleniku da objasni svoje objašnjenje i njegovo je odbijanje stvarno ili prema zadanom; objašnjenje u čemu se točno očitovalo nesposobnost zaposlenika da ispuni svoje dužnosti.

Drugo, poslodavac (njegov ovlašteni predstavnik - šef odjela za osoblje, zamjenik direktora za osoblje) zatražit će neposrednog nadzornika zaposlenika potrebni dokumenti, kojom se potvrđuje povreda radne discipline od strane zaposlenika, sto mišljenja o izboru počinitelja na određenu (nužnu u okolnostima) disciplinsku mjeru.

Treće, ocjenjujući prikupljene materijale o činjenici kršenja unutarnjih propisa o radu, poslodavac odlučuje o krivici zaposlenika, odnosno o počinjenju stegovnog prekršaja.

Četvrto, prije izricanja stegovne sankcije, poslodavac uzima u obzir težinu prekršaja, okolnosti koje ublažavaju krivnju zaposlenika.

Peto, u skladu s dijelom 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ostvaruje svoje pravo - primijeniti disciplinsku mjeru prema kršitelju unutarnjih propisa o radu ili se ograničiti na druga sredstva odgojnog utjecaja. Učinkovitost disciplinskog postupka u velikoj mjeri ovisi o ovoj fazi disciplinskog postupka. Da bi se to svelo samo na kaznu, kazna je neopravdana i s teorijskog i sa praktičnog stajališta. Edukativna uloga ove faze ovisi i o osobnosti zaposlenika, o njegovoj razini stručno usavršavanje, pravna i moralna kultura. Ovo je prilično kompliciran i odgovoran postupak za poslodavca. Ponekad je za ispravljanje prekršitelja dovoljno razgovarati s upraviteljem, a u nekim slučajevima primjena disciplinske mjere vodi u konfrontaciju, porast napetosti u odnosu poslodavca ne samo sa zaposlenikom, već i s primarnim proizvodnim timom. Za ovu fazu vrlo je važna pedagoška, \u200b\u200bpsihološka obuka voditelja kao menadžera.

Ova faza završava se donošenjem odgovarajuće odluke o kažnjavanju zaposlenika ili, po nahođenju poslodavca, da se prikupljeni materijali ostave bez kretanja. U praksi, u potonjem slučaju, poslodavac ne donosi procesni akt. Poslodavac djeluje na sličan način ako postoji manja povreda radne discipline ili nedovoljno materijala za njezino uspostavljanje. U ovom drugom slučaju očito je povrijeđeno pravo zaposlenika da štiti "svoja radna prava i slobode" (članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije), jer zaposlenik ne može zaštititi svoje dobro ime, čast i dostojanstvo. Možete se žaliti samo na odgovarajući nalog poslodavca, a ne na negativno mišljenje stvoreno tijekom istrage o mogućoj nepoštenosti zaposlenika.

Šesto, poslodavac odabere disciplinsku mjeru i izdaje odgovarajući nalog. Nalog (naredba) o primjeni stegovne mjere objavljuje se zaposleniku protiv potpisa u roku od tri radna dana od dana izdavanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik odsutan s posla. Ako zaposlenik odbije upoznati se sa naredbom (uputstvom) protiv potpisa, tada ovlašteni predstavnik poslodavca sastavlja odgovarajući akt (dio 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojedinosti akta slične su onima predviđenim za čin odbijanja davanja obrazloženja činjenice kršenja unutarnjih propisa o radu.

Disciplinski postupak karakteriziraju određeni procesni uvjeti: mjesec i šest mjeseci. Disciplinska mjera se ne primjenjuje ako je prošlo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Mjesečno razdoblje ne uključuje vrijeme bolesti zaposlenika, njegova boravka na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja reprezentativnog tijela zaposlenika, ako je to potrebno u skladu sa zakonom (dio 2. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon isteka razdoblja od šest mjeseci, zaposlenik ne može biti disciplinski odgovoran. Prilikom provođenja revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije razdoblje tijekom kojeg je dopuštena disciplinska kazna povećava se na dvije godine.

Navedena vremenska ograničenja ne uključuju vrijeme kaznenog postupka (dio 4. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stegovni postupak karakterizira pravilo da se za isti disciplinski prekršaj zaposleniku može izreći samo jedna disciplinska kazna.

To ne isključuje primjenu administrativnih ili kaznenih mjera na zaposlenika. Počinitelj internih propisa o radu može također biti podvrgnut disciplinskim mjerama, jer se oduzimanje premije ne smatra disciplinskom kaznom.

Uz naznačene obavezne faze stegovnog postupka, moguće je i to neobavezan: 1) žalba disciplinske kazne tijelima radi razmatranja pojedinačnih radnih sporova; 2) prestankom stegovnog postupka kao rezultat revizije od strane nadležnih tijela, na primjer, višeg ravnatelja.

Ukidanje disciplinske kazne

S pravnog stajališta, disciplinsko djelovanje je obično uvijek trajno stanje, ograničeno na određeno razdoblje unutar radnog odnosa. Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, radnik nije počinio novo kršenje unutarnjih propisa o radu, tada mu prestaje stanje kazne, a prekršitelj, u skladu s dijelom 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije "smatra se da nema disciplinsku kaznu".

Prije isteka jedne godine poslodavac može ukloniti disciplinsku kaznu od zaposlenika i na vlastitu inicijativu i na zahtjev neposrednog nadzornika ili izabranog predstavničkog tijela (sindikalni odbor). Inicijativa može poteći i od prekršitelja radne discipline. On je u skladu s dijelom 2 čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije može se s takvim zahtjevom prijaviti šefu organizacije.

Stanje kazne svjedoči o trajnom sustavnom utjecaju na obrazovanje, koji može biti učinkovit u organiziranju pravilne registracije prekršitelja unutarnjeg rasporeda rada i kontroli nad njihovim radnim ponašanjem. U srednjim i velikim poduzećima poslodavac može te odgovornosti dodijeliti izravnim rukovoditeljima procesa rada, koji u svojim podređenim proizvodnim timovima vode posebne registre za evidentiranje prekršaja i kršitelja internog rasporeda rada.