HR brendingi - bu mehnat bozorida ish beruvchi sifatida kompaniyaning jozibali imidjini shakllantirish. Agar kompaniya yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va saqlab qolishdan manfaatdor bo'lsa, unda uning HR brendini baholashga jiddiy yondashish kerak.

Kompaniya o'z yaratilishi va targ'ibotini qanchalik tez nazoratga olsa, yuqori professional kadrlarni jalb qilish va saqlab qolish muammosini shunchalik samarali hal qila oladi. HR brendini yaratish-kelajakda kompaniyaga bozorda raqobatbardosh bo'lish imkonini beradigan uzoq muddatli ish.

Jozibador HR brendi kompaniyaga nima beradi?

- kompaniyani mehnat bozorida taniqli va jozibali qiladi;
- xodimlarning sadoqati va faolligini oshirish;
- iste'dodlarni rivojlantirish ustida yanada samarali ishlash;
- bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish sifati va tezligini oshirish;
- kadrlarni qidirish, baholash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
- muammoni saqlash bilan hal qilish samaraliroq professional xodimlar;
- kadrlar zaxirasini shakllantirish;
- umuman kompaniyaning ijobiy brendini mustahkamlash.

Statistika va tadqiqotlar:

• HR -marketing birinchi yil emas;
• asoslangan: kompaniyalarning atigi 13% jozibador kadrlar brendini yaratishni muhim deb hisoblaydi;
• ish qidirayotganda: 64% potentsial ish beruvchi haqida yomon fikr bildirgan;
• : band bo'lgan rossiyaliklarning atigi 13 foizi o'z ish beruvchisini tavsiya qilishga tayyor;
• qachon ular kompaniyada o'qitish va rivojlanish imkoniyatlariga (62%), shuningdek istiqbollariga eng katta e'tibor berishsa martaba o'sishi (51%);
• Nomzodlarning 80% ish tanlashda xodimlarning sharhlarini o'qiydi;
• Ariza beruvchilar tomonidan kompaniya haqida o'z fikrini shakllantirish uchun kamida 7 ta sharh ko'rib chiqiladi;
• Bir salbiy sharh uchdan beshgacha ijobiy sharhlarning mavjudligi bilan qoplanadi.

"Rus tilida kadrlar" tahririyati kompaniyaning kadrlar bo'yicha ijobiy brendini shakllantirish ustida ishlayotgan HR mutaxassislaridan HR marketingining ahamiyati, qo'llaniladigan vositalari va natijalari haqida izoh berishni so'radi:

- Nima uchun jozibador HR brendini yaratish muhim deb hisoblaysiz?

HR brendini yaratish va targ'ib qilish bo'yicha ekspert holatlar.

- Nima uchun jozibador HR brendini yaratish muhim deb hisoblaysiz?

- HR brendi kompaniyani ish qidiruvchilar bozorida taniydi. Bu yuqori malakali ishchi kuchi uchun raqobatlashayotgan IT kompaniyalari uchun juda muhimdir. IT sohasidagi ish haqi farqi unchalik katta emas, shuning uchun nomzod uchun bu ish nafaqat moddiy, balki hissiy ehtiyojlarni ham qondirishi muhim.

Qolgan hamma narsa teng bo'lganda, arizachi o'zi uchun qulayroq, qulayroq, qiziqarli va ishlash yoqimli bo'lgan kompaniyani tanlaydi, u erda u muhim narsaning bir qismiga aylanadi. HR brendi nafaqat yaxshi xodimlarni jalb qilish, balki hozirgi ishchi kuchingizni saqlab qolish uchun ham muhimdir. Xodimlar o'z ish joyining qadrini bilishadi, ular rag'batlantiruvchi, tashabbuskor, ular ish jarayoniga osonroq jalb qilinadi va ofisda ijobiy muhit shakllanadi.

Masalan, bizning kompaniyamiz kichik, xodimlarimiz qaror qabul qilishda yuqori erkinlikka ega. Biz tashabbusni olqishlaymiz. Bundan tashqari, bizning xodimlarimiz noyob va bozorda talabga ega bo'lgan mahsulotni yaratishda ishtirokini his qilishlari mumkin. Bularning barchasi juda qimmatlidir.

- Siz qanday vositalardan foydalanasiz?

- Saytimiz ishlab chiqilayotganda, biz jobingood platformasidan foydalandik va o'z shaxsiy martaba sahifamizni yaratdik. Unda kompaniya haqidagi materiallar, joriy va sharhlar mavjud sobiq xodimlar vaqt daftarchasida ishlash, tadbirlarimizdan olingan fotosuratlar va videolar, xodimlarning intervyulari, kompaniyada ochilgan bo'sh ish o'rinlari, biz xodimlarga taklif qiladigan imtiyozlar.

Yozda biz VKda guruhga ega bo'ldik. Unda biz har haftada kompaniya yangiliklarini efirga uzatamiz, bizni o'z ishimiz sohalari bilan tanishtiramiz, xodimlar bilan dolzarb mavzularda suhbatlar o'tkazamiz, hamkasblarimizning muvaffaqiyatlari haqida hikoya qilamiz, hazillar qilamiz, tanlovlar va sovrinli o'yinlar tashkil qilamiz.

Instagram va Facebookda ham sahifalarimiz bor. Sanoat bo'sh ish o'rinlari yarmarkalari, martaba kunlari, professional forumlar va konferentsiyalarda ishtirok etish ham bizning HR brendimizni yaratish vositasidir. Biz martaba bo'yicha veb -sayt ochishni va bu haqda video suratga olishni rejalashtirmoqdamiz korporativ madaniyat kompaniyada.

- Sizning HR brendingizni targ'ib qilish uchun TOP 3 kanalingiz qanday?

1. Vkontakte guruhi.
2. Ish joyi platformasida martaba sahifasi
3. Profilga oid voqealar.

- Siz uchun jozibador HR brendini yaratishning afzalliklari nimada?
- Biz hali ham jozibador HR brendini yaratish yo'lining boshidamiz va hali ko'p narsalarni amalga oshirish kerak. Ammo natijalar bugun ham mavjud. Bir yil oldin, bizning ish joyimizga nomzodlarning aksariyati kompaniya haqida hech narsa eshitmagan.

Endi bizni bozorda hamkasblarimizdan, tanishlarimizdan eshitgan, Internetda o'qigan, konferentsiyalarda ko'rgan ishlab chiquvchilar ko'paymoqda. Ularni bizning bo'sh ish o'rinlarimiz ko'proq qiziqtiradi va shunga ko'ra, suhbatga kelishga tayyor bo'lgan nomzodlar foizi sezilarli darajada oshdi. O'tgan olti oy ichida kompaniya xodimlari ikki baravar ko'paydi, biz 100 kishiga yaqinlashmoqdamiz.

Jozibador HR brendining yaratilishi kompaniyaning hozirgi xodimlarida ham aks etadi. Bizda pul aylanmasi amalda yo'q. Va yaqinda kompaniyada o'tkazilgan xodimlarning qoniqishi va sodiqligi bo'yicha o'tkazilgan so'rov yaxshi natijalarni ko'rsatdi. Yo'naltiruvchi dasturlar juda yaxshi ishlaydi, bizning xodimlarimiz o'z kompaniyasini tavsiya qilishga va unga sobiq hamkasblari va do'stlarini jalb qilishga tayyor.

- Birinchidan, HRning jozibador brendini yaratish sizga kadrlarni tanlash va moslashtirishga sarflanadigan byudjetni tejash imkonini beradi. Bu bizga bozorda eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilish imkonini beradi va kompaniyada ishlashga turtki bo'lgan maqsadli nomzodlarni tanlash osonroq bo'ladi.

O'z qadr -qimmatini biladigan tajribali nomzodlar, ular haqida hech narsa bilmaganidan ko'ra, HR brendining jozibador kompaniyasini tanlashadi. Shunday qilib, biz yanada qimmatli, motivatsiyali, yuqori malakali mutaxassislar jozibador HR brendiga ega bo'lgan kompaniyaga keladi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ehtimol, ular o'z kasblarida kuchliroqdir.

Albatta, biz HR brendini yaratish uchun barcha asosiy kanallardan foydalanamiz - ommaviy axborot vositalari bilan ishlash, Instagramda kompaniya hisobini yuritish, ijtimoiy tarmoqlarda salbiylikni bartaraf etish va boshqalar.

Lekin biz ishlab chiqmoqchi bo'lgan klassik asboblar ham yo'q. Ko'p jihatdan, bu erda og'zaki so'zlar rol o'ynaydi. Biz o'z kompaniyamiz xodimlarini o'z do'stlari va tanishlariga o'z ishlari haqida aytib berishga undaymiz va shu bilan bizning brend elchilarini tashkil qilamiz.

Shuningdek, bizning suvenir mahsulotlarimiz kompaniyaning ma'lum imidjini aks ettiruvchi tasvir ustida ishlaydi. Bizning mutaxassislarimiz ko'pincha turli konferentsiyalarda nutq so'zlaydilar - biz nafaqat o'zimizni tashkil qilamiz.

Shuningdek, biz tez -tez o'z xodimlarimizni treninglarga yuboramiz, ular ular bilan birga o'qiganlarga Salary.ru haqida ham aytib berishadi. Xo'sh, ish joylari kabi muhim platformani unutmang, bu erda siz nafaqat bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishingiz, balki kompaniyaning jozibali tavsifini yaratishingiz, fotosuratlar qo'shishingiz va muvaffaqiyat hikoyalari haqida gapirib berishingiz mumkin.

HR brendini targ'ib qilish uchun TOP 3 kanal:
Instagramda kompaniya hisobi;
Shaxsiy aloqalar (og'zaki);
Ish joylari.

Bizning HR brendimiz endigina rivojlanmoqda, lekin biz allaqachon aniq ta'sirni ko'rmoqdamiz. Kompaniyamizdagi bo'sh ish o'rinlari tezroq yopila boshladi, bizga bozorda yuqori baholangan tajribali mutaxassislar kela boshladi. Kelgusida biz yangi xodimni qidirishning o'rtacha vaqtini 40 kundan 20 kungacha qisqartirmoqchimiz

Marina Popova, "Pryadki Okay" kompaniyalar guruhi prezidenti:

- Ish beruvchining kompaniyaning brendi ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Bizning asosiy poytaxtimiz - hunarmandlar. Mijoz, unga qilingan soch turmagi yoki bo'yash, manikyur va boshqalar natijalariga ko'ra kompaniya haqida xulosa chiqaradi. U ma'mur bilan muloqot qiladi, lekin unga xizmatni usta ko'rsatadi. Va bizning vazifamiz - "kerakli odamlarni avtobusdan tushirish". Raqobatbardosh musobaqada g'olib bo'lish uchun biz imkon qadar ko'proq malakali, tajribali va g'ayratli xodimlarni jalb qilishimiz kerak. Va ular buni topgach, biz bilan ishlash yanada foydali ekanligiga ishontirish uchun.

Agar siz kadrlarni tanlashga etarlicha e'tibor bermasangiz, siz katta yo'qotishlarga duch kelishingiz mumkin:
- yangi kadrlar tayyorlash xarajatlari;
- yangi xodim ishining birinchi oylarida oddiy va yo'qolgan foyda;
- malakasiz xodimlar harakati tufayli uskunalarni tez -tez ta'mirlash;
- uchun xarajatlar doimiy qidiruv"Oqish" xodimlari va boshqalar.

Salon biznesining o'ziga xos xususiyati bor. Axir biz hunarmandlar bilan ishlaymiz, ularning ko'pchiligi "uy mutaxassislari". Ya'ni, o'rgangandan so'ng, ular ko'pincha mijozlarni uyda qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishadi. Va biz ta'minlashimiz kerak ekan Yaxshi sharoitlar xodim uchun, nafaqat boshqa go'zallik salonlarida va sartaroshxonalarda ishlash bilan, balki uyda ishlash bilan solishtirganda.

Rossiyada freelancing va o'z-o'zini ish bilan band odamlarning rivojlanishi va ommalashishi bilan buni amalga oshirish tobora qiyinlashib bormoqda. Ustalar uchun ish haqi aniq emasligini hisobga olsak, ularning o'zini anglashi va HR brendining shakllanishi birinchi o'ringa chiqadi. Ya'ni, ular kompaniyada ishlashdan faxrlanishlari kerak. Bu biz qilayotgan ish.

HR brendini ishlab chiqish quyidagilarga imkon beradi:
- nomzodlar e'tiborini jalb qilish;
- ulardan eng malakaliini tanlang, chunki bunday tanlov imkoniyati mavjud;
- kompaniyada asosiy xodimlarni saqlab qolish, kadrlarni qidirish va qayta tayyorlash xarajatlarini kamaytirish.

- Sizning HR brendingizni targ'ib qilish uchun TOP 3 kanalingiz qanday?

- Biz reklama uchun ko'plab kanallardan foydalanishga harakat qilamiz.

Asosiysi - bu xodimlarning sharhlari, ommaviy axborot vositalarida kompaniya haqidagi nashrlar, shuningdek ustalar o'rtasidagi tanlovlar va tadbirlar. Qoida tariqasida, kichik shaharlardagi hunarmandlar do'st va bir -birlari bilan muloqotda bo'lishadi, shuning uchun ishning afzalliklari "tarqalishi" juda muhim. og'zaki so'z"O'zlaridan.

Tatyana Guseva, Kasperskiy laboratoriyasining ish beruvchilar brendini ishlab chiqish bo'limi boshlig'i:

Hech kimga sir emaski, mehnat bozorida raqobat yildan -yilga oshib bormoqda. Buning sababi nafaqat demografik vaziyat, balki biznesning, ayniqsa IT sohasidagi o'sishidir.

Endi biz iste'dodlar uchun nafaqat IT -kompaniyalar bilan, balki banklar, startaplar, FMCG kompaniyalari, chakana savdo va boshqalar bilan ham raqobatlashamiz, chunki texnologiyalar hamma joyda, IT -mutaxassislar kerak bo'lmagan sanoat yo'q.

Kuchli HR brendisiz eng yaxshilarni jalb qilish mumkin emas. Bundan tashqari, agar kompaniya haqiqatan ham yaxshi ish beruvchi bo'lsa, unda kuchli HR brendi-bu mehnat bozorida o'zi haqida gapirishning yuqori sifatli ishidir.

Biz buni o'ta muhim deb hisoblaymiz, chunki bizning maqsadimiz nafaqat iste'dodlarni jamoaga jalb qilish, balki bizni ongli ravishda tanlaydigan va o'z missiyasi va qadriyatlarini baham ko'radigan xodimlarni jalb qilishdir.

- Siz qanday vositalardan foydalanasiz?

- Biz turli xil vositalardan foydalanamiz, masalan, ommaviy axborot vositalarida nashrlar, sharhlar bilan ishlash, xodimlar bilan ishlash, ketish bilan ishlash va boshqalar.

Shuningdek, biz tashqi maqsadli auditoriya bilan ishlash uchun turli vositalardan foydalanamiz. 1,5 yil oldin biz strategiyamizni o'zgartirdik va raqamli kanallarga e'tibor qaratdik, bu bugungi muloqotimizning asosiy yo'nalishi.

Ammo biz hali ham oflayn rejimga ishonamiz - professional tadbirlar har doim samarali bo'ladi, bizda hatto Kasperskiy laboratoriyasi (sanoat tadbirlari) asosida Colaboratory o'z brend uchrashuvlarimiz bor.

Bizda xodimlar uchun motivatsiya, martaba va kasbiy o'sish, shaxsiy rivojlanish va boshqalar uchun ko'plab vositalar mavjud.

Kasperskiy laboratoriyasi HeadHunter, Universum, FutureToday va boshqalar reytinglari bo'yicha Rossiyaning eng yaxshi 10 ta ish beruvchilardan biri hisoblanadi, chunki biz yuqori maosh, bozorda eng yaxshi ijtimoiy paketlardan biri, mukammal ofis va ish sharoitlari, ilg'or texnologiyalar, etakchi mutaxassislar jamoasi. Albatta, bu doimiy ravishda olib boriladigan xodimlar bilan ulkan ish. Bu holda, bugungi kunda eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin emas.

- Sizning HR brendingizni targ'ib qilish uchun TOP 3 kanalingiz qanday?

- Endi biz raqamli kanallarga e'tibor qaratmoqdamiz, 3 -kalit:

1) "texniklar" uchun maxsus portallar, bu erda biz maxsus loyihalar va integratsiyalarni amalga oshiramiz (xususan habr.com, tproger.ru va boshqalar),

2) Tegishli va qiziqarli tarkibdan foydalanib, biz maqsadli auditoriyamiz bilan muloqotda bo'ladigan axborot resurslari (xususan, meduza.io, vc.ru va boshqalar),

- Siz uchun jozibador HR brendini yaratishning afzalliklari nimada?

- Biz oxirgi 3 yil davomida HR brendiga katta sarmoya kiritdik, o'z yondashuvimizni doimiy ravishda o'zgartirib, yangi qiyinchiliklardan qo'rqmaymiz. Bu vaqt mobaynida biz barcha darajadagi "huni" ni o'zgartirdik - raqamli asboblar va kanallarni joriy etish va ulardan doimiy foydalanish, bo'sh ish o'rinlarimizga berilgan javoblar soni va maqsadli auditoriyaning biz bilan aloqasi tufayli maqsadli auditoriya qamrovi oshdi. loyihalar va tadbirlar oshdi, bo'sh ish o'rinlari darajasi oshdi. ...

Kamroq kuch va byudjet bilan biz 3500 dan ortiq talabalarni amaliyot dasturiga tanlab olish uchun jalb qila olamiz, har bir joyga 56 kishidan iborat tanlov o'tkaziladi va har doim tadbirlarimizda to'la uylar yig'iladi.

Albatta, oldinda hali ko'p ishlar bor, lekin biz dinamikani ko'ryapmiz, bu biz uchun asosiy ko'rsatkich.

- HR brendi bilan ishlash - keng tarqalgan tendentsiya, masalan, kuchli texnik mutaxassislarni jalb qilish uchun kompaniya o'zini IT sohasida ilgari surishi kerak.

Biroq, "Avito Rabota" tadqiqoti shuni ko'rsatadiki, hamma ham ish beruvchilar buni muhim deb hisoblamaydilar, respondentlarning atigi 13 foizi kadrlar xizmatini targ'ib qilishga e'tibor berishadi. Ehtimol, bunday statistika hamma kompaniyalar ham buni qanday qilishni tushunmaganligidan kelib chiqadi va boshqalar buni juda qimmat deb o'ylashadi.

Keling, HR brendini qanday yaratishingiz va saqlab qolishingiz mumkinligini va ushbu biznes yo'nalishining nuanslarini aniqlaylik. HR brendi kompaniyaning asosiy brendidan alohida mavjud bo'lolmaydi, u teskari yo'nalishda ishlaydi - kompaniya kadrlarni jozibador komponentisiz muvaffaqiyatli rivojlantira olmaydi va kengaytira olmaydi.

Ishga qabul qilishda bu jihat juda muhim - brendingi hali shakllanmagan yosh kompaniyalar ko'pincha yangi xodimlarni topishda qiyinchiliklarga duch kelishadi, chunki jamoa qanday yashashi haqida ma'lumot yo'q.

Masalan, BestDoctor -da bir yil davomida HR brendi bilan ishlashda ishga qabul qilish ancha tezlashdi - bizning jamoamiz ikki baravar ko'paydi.

Kompaniyaning obro'si sobiq xodimlar va nomzodlarning sharhlari bilan ham bog'liq, shuning uchun siz bu sohaga vaqt ajratishga harakat qilishingiz kerak.

HR brendi bilan ishlash vositalari va kanallari.

Asosiy vositalardan biri - bu "jamoamizda ishlash qanchalik zo'r" degan fikrni ommalashtirishga qaratilgan xodimlar bilan ichki muloqot.

Albatta, jamoa ichida kompaniya haqida ijobiy fikr yaratish qulay ish sharoitlari, qiziqarli vazifalar, tayyorgarlik va motivatsiyasiz mumkin emas. Agar ish beruvchi korporativ madaniyatni shakllantirsa, xodimlarning ehtiyojlariga e'tibor bersa, ehtimol u ketganidan keyin ham kompaniya haqida yaxshi xotiralarga ega bo'ladi.

Biroq, kompaniyadagi hayoliy sharoitlar qanday bo'lishidan qat'i nazar, salbiy tajribalar haqida gapirishni istaganlar bo'lishi mumkin, masalan, intervyuda. Shuning uchun, salbiy sharhlar bilan ishlash juda muhim - xodimga yoki nomzodga aynan nima mos kelmasligini aniqlash va ichidagi jarayonlarni o'zgartirishdan qo'rqmaslik.

Shuningdek, siz xodimlarni kompaniya hayoti haqida gapirishga undashingiz mumkin. Variant sifatida - "Avito" dagi hamkasblar kabi, korporativ blog yuritishga jalb qilish.

Masalan, siz har oyda bir marta turli bo'limlarning jamoalari bilan Instagram hisob qaydnomangizni baham ko'rish an'anasini joriy qilishingiz mumkin. Ular ichki "oshxona" - ular qanday yashashi, ishlashi va o'ynashi haqida gapirishlari mumkin bo'ladi.

Xodimlar orasida siz HR brendining elchisini tanlashingiz mumkin - sizning jamoangizda ish bilan "yonayotgan" odam. Bu erda sizning mahsulotingiz, xizmatingiz va g'oyalaringiz bilan kuchli hissiy aloqa muhim ahamiyatga ega. Bu odam nafaqat kompaniyaning qadriyatlarini bilishi, balki uning hayotiy pozitsiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ya'ni, agar tashkilot faoliyati sport bilan bog'liq bo'lsa, tanlangan xodim sog'lom turmush tarzini targ'ib qilishi kerak.

Elchi - brend elchisi, u ilhomlantirishi kerak.

Masalan, Mailchimpning kadrlar bo'limida xodimlarning baxt elchisi bor - bu hamkasblarining baxti uchun mas'ul xodim. Ommaviy axborot vositalari nashrlari brend xabardorligini keng yoritishi mumkin.

Jurnalistlarga kompaniya hayoti haqida gapirishdan, hamkasblarining muvaffaqiyatlari haqidagi hikoyalar bilan bo'lishishdan qo'rqmang - shu tarzda siz potentsial nomzodlarni jalb qilasiz. Rivojlaning ijtimoiy tarmoqlar, ish beruvchilar reytingida qatnashish, ommaviy axborot vositalarida e'lon qilish.

HR brendi bo'yicha uzluksiz tashqi va ichki ishlar sizni xodimlarning o'zlari siz haqingizda "orzu qilgan ish beruvchi" sifatida gapirishiga yaqinlashtiradi.

- Kuchli HR brendi - bu professional xodimlarni jalb qilish va ushlab turish bilan muammoni tezroq va samarali hal qilishga yordam beradi.

Jiddiy raqobat bo'lgan sohalardagi kompaniyalar mehnat resurslari... Biz IT -biznes bilan shug'ullanganimiz uchun, HR brendini yaratish biz uchun juda muhim: IT - ish qidiruvchilar bozori, bu ish beruvchining ikkita taklifini hisobga oladi. Bizning foydamizga tanlov qilish uchun bizga ish beruvchilarga taklif qiladigan qo'shimcha qiymat kerak.

Marketing nuqtai nazaridan, HR brendlari oddiy brendlar bilan bir xil ishni bajaradilar. Ilgari, iste'molchilar, xuddi shu sariyog 'va bir xil sutni sotib olishga tayyor edilar. Bir xil sariyog 'yoki sut juda ko'p va ishlab chiqaruvchi umumiy fondan "ajralib turishi" kerak, shunda uning yog'i va suti yaxshiroq sotiladi.

Shu bilan birga, iste'molchi xususiyatlarining o'zi etarli emas edi va brend haqida savol tug'ildi.

Brend nima? Bu iste'molchilarning ma'lum bir mahsulot / kompaniyadan kutishlari va qamrovi, ya'ni iste'molchilarning tovar xabardorligi. HR brendi bo'lsa, kompaniyaning potentsial va mavjud xodimlari iste'molchi bo'ladi. Muayyan kompaniyada ishlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun faqat "gigienik" omillar uzoq vaqt etarli emas.

Ariza beruvchi bu kompaniya unga nima olib kelishini, uning qadriyatlari nima, xodimlarga bo'lgan munosabati, ishlab chiqish va o'qitish siyosati qanday tuzilganini, jamoada qanday munosabatlar qabul qilinganligini, keyinchalik ishga kirish oson bo'ladimi -yo'qligini tushunishi kerak. rezyumedagi chiziq kabi kompaniya bilan.

Bu savollarni faqat intervyuda berish mantiqqa to'g'ri kelmaydi, chunki HRning vazifasi kompaniyani sotishdir. Ammo ular bozorda kompaniya haqida nima deyishlarini, ommaviy axborot vositalarida qanday taqdim etilishini ko'rish uchun, bu borada qanday sharhlar bor - bu katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ushbu elementlarning rivojlanishi - bu HR brendining qurilishi. IT -mutaxassislari o'z jamoalarida potentsial ish beruvchilarni faol muhokama qiladilar va hamma narsa kompaniya taassurotiga, hatto intervyular o'tkaziladigan ofisdagi yig'ilishlar zaliga ham ta'sir qilishi mumkin.

- Siz qanday vositalardan foydalanasiz?

- Masalan: ommaviy axborot vositalarida nashrlar, sharhlar bilan ishlash, kadrlar bilan ishlash, ketish bilan ishlash va boshqalar).

- Sizning HR brendingizni targ'ib qilish uchun TOP 3 kanalingiz qanday?

- Biz mavjud vositalardan maksimal darajada foydalanamiz: bir tomondan, fikr -mulohazalarni yig'ish (suhbatga kelgan xodimlardan, ishdan ketish), boshqa tomondan, (ofisni tashkil qilish, treninglar, korporativ tadbirlar) orqali ishlash va bu ish haqida gapirish. tashqarida (ommaviy axborot vositalari, bloglar, ijtimoiy tarmoq).

Men yoqtirgan sohalardan biri - iloji boricha ko'proq odamlarga o'zlari, bizning ish tamoyillarimiz, jamoadagi muhit haqida gapirish uchun ommaviy axborot vositalari bilan muloqot. O'zimizni sohaning mutaxassisi sifatida o'z fikrimizni shakllantirish va ushbu mavzu bo'yicha yuqori sifatli kontent yaratish uchun biz Mediametrix radiosida IT yo'nalishlari haqidagi dasturimizni ishga tushirdik.

Biz kompaniya ichida qulay muhit yaratish uchun ko'p ishlaymiz: biz o'z xodimlarimizni rivojlanishiga qaratamiz, o'rganishni rag'batlantiramiz. Biz brendni "ko'pchilikka" olib boramiz: biz brendli kiyim yaratamiz, uni xodimlarga turli tadbirlarda qatnashish uchun beramiz.

- Siz uchun jozibador HR brendini yaratishning afzalliklari nimada?

- Jozibador HR brendini yaratishdan maqsad professional xodimlarni jalb qilish va saqlab qolishdir. Bu erda biz qimmatbaho kadrlarni taklif qilish va saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'lamiz.

Bizga ish topish uchun odamlar keladi, ular birinchi navbatda intervyuda shunday deyishadi: “Mening do'stim siz uchun ishlaydi va har kuni bu erda qanday ajoyib ekanini aytadi. Men ham hohlayman". Bu fikrlar biz to'g'ri yo'lda ekanligimizni ko'rsatadi.

Mamlakatimizda bo'sh ish o'rinlarining yopilish davri bozor o'rtacha ko'rsatkichidan past, kadrlar almashinuvi esa taxminan 2%ni tashkil etadi, bu ham urinishlarimiz behuda ketmaganligidan dalolat beradi.

Ekaterina Fedyunina, "Vostochny Bank" ning kadrlar bo'yicha direktori:

HR brendini yaratish kompaniyaning umumiy brendini yaratishning ajralmas qismi hisoblanadi. Biz kadrlar qiymatini oshiramiz, shu bilan kadrlar samaradorligini oshiramiz va natijada kompaniyaning o'zi muvaffaqiyat qozonadi.

Nufuzli va kadrlar kapitali juda aniq iqtisodiy ekvivalentga ega. Xalqaro obro' -e'tibor instituti ma'lumotlariga ko'ra, hozirda ushbu nomoddiy aktivlar kompaniyalar kapitallashuvining qariyb 40 foizini tashkil qiladi.

Siz qanday vositalardan foydalanayapsiz?

- Biz vositalarni tanlashda bankning ish beruvchi sifatidagi imidjiga ta'sir etuvchi ikkala komponentni ham hisobga olgan holda kompleks yondashuvdan foydalanamiz.

Bu, birinchi navbatda, xodimlarning o'z kompaniyasi (xodimlar uchun ichki mijozlar) haqida o'ylashi, ikkinchidan, potentsial ish izlovchilar (tashqi kadrlar mijozlari) buni qanday qabul qilishlari haqidagi ma'lumotlar. Biz birinchi navbatda ichki mijozdan boshladik.

Ushbu bo'limda ichki so'rov o'tkazildi (uchinchi tomon kompaniyasi tomonidan), xodimlarning xohish-istaklari aniqlandi. Bu istaklarni inobatga olgan holda, biz bankdagi ba'zi jarayonlarni to'g'riladik.

Shuningdek, 2017 yil oxiri va 2018 yil davomida kadrlar jarayonlarini avtomatlashtirishga katta e'tibor qaratildi, shunda xodim korporativ portal orqali har qanday masalani intuitiv tarzda hal qila oladi. Biz tashqi mijozlarga o'z brendimizni targ'ib qilish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanamiz.

Va bu erda biz ikkita muammoni birdaniga hal qilamiz: ishga yollash va obro 'qozonish. Bugungi kunda ijtimoiy media - bu sizning qadriyatlaringiz, ichki an'analaringiz va korporativ madaniyatingiz bilan muloqot qilishning yana bir usuli.
Sizning TOP 3 HR brendini reklama qilish kanallari qanday?

Ijtimoiy tarmoqlar, bankning veb -sayti (kadrlar sahifasi), shuningdek, kadrlar tayyorlash, shakllantirishga qaratilgan ichki loyihalarimiz kadrlar zaxirasi, tashkilotga xodimlarning o'zlaridan nomzodlarni jalb qilish va boshqalar. Bu loyihalar xodimlarning o'zlarini rivojlantirishlariga imkon beradi, shuni ko'rsatadiki, tashkilot ham buni muhim deb hisoblaydi.

Siz uchun jozibador HR brendini yaratishning qanday afzalliklari bor?
- Aslida, biz qaymoqni qirib tashlab, yutuqlar haqida gapirishga hali erta. Ular 2017 yil oxirida HR brendini targ'ib qila boshladilar, asta -sekin yangi loyihalarni ishga tushirishdi. Jozibador HR brendini yaratish yillar davomida qozonilgan obro' -e'tiborni solishtirish mumkin, lekin bir zumda yo'qoladi.

Kompaniyaning HR brendi

Mohiyati bu kontseptsiya haqida Bu xodimlar va potentsial xodimlarning kompaniyani qanday qabul qilishlari bilan bog'liq. Rasmiy ravishda, har bir kompaniya o'ziga xos HR brendini yaratadi, hatto maxsus murojaat qilmasdan ham marketing faoliyati chunki kompaniyaning obrazi odamlarning ishga kelishi va ketishi taassurotlari bilan yaratiladi.

HR brendi - bu ma'lum bir kompaniyaning obro'sini hozirgi, potentsiali va imkoniyatlari bo'yicha ancha sub'ektiv qabul qilish sobiq xodimlar... Shu bilan birga, o'z -o'zidan paydo bo'lgan HR brendi yanada sub'ektiv bo'ladi.

Chunki kompaniyani quyidagicha tushunish mumkin:

Shubhasiz, ijobiy imidjni saqlab qolish uchun kompaniyalar yaxshi ish beruvchi sifatida obro 'qozonish uchun bor kuchini sarflashi kerak. Doimiy ish HR brendi bilan xodimlarning sodiqligini ta'minlash va xodimlar almashinuvini kamaytirish mumkin.

Kompaniyaning HR brendining shakllanishi kadrlarni boshqarish va marketing sohasiga tegishli.

Bu kompaniya obro'siga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan va maqsadli auditoriya uchun o'ziga xos kafolat bo'lib xizmat qiladigan taniqli kompaniya nomi.

Ushbu maqolada biz nima uchun kompaniya doimiy ravishda abituriyentlar oqimini ta'minlashi muhimligini aytib o'tamiz. Qanday ijobiy HR brendi yordam berishi mumkin. Shuningdek, biz xodimlarni jalb qilishning boshqa usullarini ochib beramiz. Biz sizning ishingizda foydalanishingiz mumkin bo'lgan foydali tavsiyalarni beramiz.

Ushbu maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

• xodimlarni jalb qilishning qanday usullari mavjud;
• tashkilotga xodimlarni jalb qilishni qanday tashkil qilish kerak.

Xodimlarni jalb qilish usullari yoki xodimlarni jalb qilish strategiyasi?

Tashkilotga xodimlarni jalb qilish kerak, masalan, kompaniyada bo'sh ish o'rinlari muntazam ravishda paydo bo'lganda. Bunday firmalarning kadrlar menejerlari vaqti -vaqti bilan yangi xodimlarni qanday va qayerdan topish haqida qayg'uradilar. Xodimlarni jalb qilishning asosiy HR-vazifasini o'zlariga qo'yolmaydigan kompaniyalar bor. Biroq, ko'plab nomzodlar u erda ishlashni xohlaydilar va rezyumelar oqimi bunday tashkilotlarning kadrlar bo'limida davom etmoqda. Ikkinchi holatda ishga yollash strategiyasi qanday va bir xil natijaga erishish uchun birinchi navbatda nima qilish kerak?

Hujjatlar namunalari

Fayllarni yuklab olish va 3000 dan ortiq kadrlar hujjatiga kirish uchun ro'yxatdan o'ting

Korporativ qadriyatlar kodeksi

Ishga qabul qilish qoidalari

Xodimlarni jalb qilishning individual usullari emas, balki xodimlarni jalb qilishning puxta o'ylangan strategiyasi samarali vosita bo'ladi. Birinchidan, biz xodimlarni jalb qilish usullarini, so'ngra xodimlarni jalb qilish texnologiyasi qanday ishlab chiqilganini ko'rib chiqamiz.

Xodimlarni yollashning qanday usullari mavjud?

Xodimlarni jalb qilish quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi: bu maqsadga erishish bilan bilvosita bog'liq bo'lib tuyuladi:

• kompaniyaning obro'sini (shu jumladan, munosib ish beruvchi sifatida) yaratish maqsadida ommaviy axborot vositalari bilan o'zaro munosabatlar;
• xodimlar bilan ichki aloqa o'rnatish (shu jumladan jamoaning sodiqligini mustahkamlash);
• kompaniyaning yutuqlari haqidagi ma'lumotlarni bukletlar, varaqalar va boshqalar shaklida tarqatish (shu jumladan kompaniyadagi ish sharoitlari, ijtimoiy paket, korporativ tadbirlar);
• kompaniya vakillarining televidenie, radio, matbuot anjumanlari, prezentatsiyalar, ko'rgazmalardagi chiqishlarida (shu jumladan, martaba, ish, ishga bag'ishlangan) qatnashishi;
• xayriya loyihalarida homiylik ishtiroki (masalan, bolalar uyiga homiylik qilish, ekologik harakatlar).

Xodimlarni jalb qilish ("to'g'ridan -to'g'ri" usullar):

• ishga joylashish uchun ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlarini e'lon qilish;
• bo'sh va er osti transportida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish;
• ish takliflari bo'lgan varaqalarni tarqatish va boshqalar.

Agar kompaniya iloji boricha ko'proq murojaat etuvchilarni jalb qilishdan manfaatdor bo'lsa, unda ko'rsatilgan usullarning kombinatsiyasi etarli emas. Xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish uchun birlashtiruvchi g'oya bo'lishi kerak. Bo'lishi mumkin ish beruvchining jozibador brendini yaratish g'oyasi... Keling, bu haqda batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Ish beruvchining jozibador brendi bilan xodimlarni sotib olishni rejalashtirish

HR brendining (boshqacha qilib aytganda, jozibali ish beruvchining brendi) roli va ahamiyatini ochib beradigan misol keltiraylik.

Misol

Bitta o'rta o'lchamliIT- kompaniya xodimlarni jalb qilish va saqlashda qiyinchiliklarga duch keldi. Garov tikishga qaror qilindiHR-tashkilot brendi. Kompaniyaning kadrlar bo'yicha menejeri rivojlandiishga qabul qilish rejasi... Kompaniya xodimlarning ijodkorligi uchun zarur bo'lgan barcha sharoitlarni yaratdi. Bundan tashqari, uzoq vaqt ishlaganlarga qo'shimcha dam olish kunlari berildi. Kompaniya mutaxassislarning sog'lig'i haqida qayg'urishni boshladi: u sog'liqni saqlash kunlarini, dasturlarni amalga oshirdiIsh Hayot Balans... Bepul ovqatlanish ta'minlandi. Bunday o'zgarishlar xodimlar tomonidan ijobiy baholandi, ular ular haqida gaplashdilar (va nafaqat kompaniya ichida). Shuning uchun, ko'p o'tmay, ko'pchilik ushbu tashkilotga ishga kirishni xohlashdi - tegishli kadrlarni tanlash muammosi bu kompaniya uchun ahamiyatli bo'lishni to'xtatdi.

Misoldan ko'rinib turibdiki, kadrlarni jalb qilish oddiy qonunga bo'ysunadi va uni quyidagicha shakllantirish mumkin: "Baliq chuqurroq bo'lgan joyni, odam esa yaxshiroq bo'lgan joyni qidiradi".

HR brendi yordamida xodimlarni yollash jarayoni nimadan iborat?

Yaratish uchun ijobiy HR brendi:

• xodimlarning mehnatini baholashning tushunarli mexanizmini ishlab chiqish va joriy etish;
• xodimlarni rag'batlantirishning shaffof tizimini yaratish;
• turli bo'limlar xodimlarining ish yukini kuzatib borish va bajarilgan ishlar hajmining buzilishlarini oldini olish;
• shikoyatlarini tashqaridan chiqarmasliklari va kompaniyaning obro'siga putur etkazmasliklari uchun ishdan ketayotgan xodimlarni xafa qilmang;
• Sizni qiziqtirgan abituriyentlar toifalarini aniqlang va ular bilan muloqot qilish usullarini belgilang;
• Sizni raqobatchilardan ajratib turadigan noyob xodimlar taklifini ishlab chiqing.

Albatta, xodimlarni jalb qilish uchun qo'shimcha xarajatlar talab qilinadi. Ammo, agar mehnat bozorida ish qidiruvchilar kompaniya haqida jozibador ish beruvchi sifatida gapira boshlasalar, sarmoyalar o'z samarasini beradi.

HR brendi - bu biznes samaradorligini oshirish vositalaridan biri. O'zini hurmat qiladigan har qanday kompaniya marketing aralashmasining elementi sifatida brend bilan shug'ullanadi, chunki hozirgi raqobat sharoitida sodiq izdoshlarini topish uchun ajoyib imkoniyat.

Marketologlar jozibadorlikni oshirish uchun brendni yaratdilar savdo belgilari va maqsadli auditoriya ongida brendning ba'zi asosiy xususiyatlarini o'rnatish. Bunday xabarlarning maqsadli auditoriyasi birinchi navbatda mijozlar va iste'molchilar edi. Aqlliroq bo'lganlar muloqotga ichki auditoriya (xodimlar) va tashqi auditoriyani qo'sha boshladilar, chunki ko'pincha xodimlarning o'zi iste'molchilar (FMCG bozorlarida) va ish beruvchilar brendlarining sodiq himoyachilari bo'lgan.

So'nggi 10 yil ichida kurash nafaqat iste'molchilar uchun, balki kompaniyaning asosiy aktivlaridan biri - inson kapitali uchun ham kuchaydi. Va bu erda brendlash texnologiyalari o'z kuchiga ega bo'ldi, albatta, o'ziga xos xususiyatlarga moslashtirildi. Bu iste'dodlar uchun kurashda HR brendi va brending katta rol o'ynaydi. Bu bozordan eng qimmat kadrlarni eng kam xarajat bilan jalb qilish, nomoddiy qiymat tufayli xodimlarni saqlash va tejash imkonini beradi, yuqori potentsial va oddiy xodimlar uchun har xil dasturlarni amalga oshirish, ish strategiyasini ongli ravishda boshqarish imkonini beradi. odamlar bilan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tizimli ravishda xabardor qilish, jamoadagi o'zaro muloqot samaradorligini oshirish, ularni yangi loyihalarga jalb qilish va boshqalar.

HR brendingi mavzusi menga yaqin, chunki bu men uchun katta qiziqish uyg'otadigan ikkita ulkan sohaning birlashmasida. Men 12 yildan ortiq brend bilan shug'ullanaman va hatto 2005 yilda iste'mol bozorida soyabon brendini yaratish bo'yicha byudjet kam loyiha toifasida "Yil brendi / Effie" mukofotiga sazovor bo'ldim. Marketing va brendlash texnologiyalari kompaniyalar tomonidan HR brendi, ish beruvchining taklifi, maqsadli auditoriya bilan ichki va tashqi aloqalar to'plami va boshqa ko'p narsalarni yaratish uchun allaqachon faol ishlatilayotgani ajablanarli.

HR brendini yaratish yo'lida siz kutishingiz mumkin juda ko'p xato va xavflar. Men ro'yxatga olaman 10 ta asosiy, buni boshlashni rejalashtirayotgan yoki allaqachon HR brendingi bilan shug'ullanadigan har bir kishi yodda tutishi kerak.

1. Ehtiyojlar, istaklar va qadriyatlar haqidagi noto'g'ri tasavvurlarga asoslangan, brendning o'ziga xos identifikatorini yaratish (asosan brend va'dasi) maqsadli auditoriya.

Brend tuzilmasini qurishdan oldin, bu odamlarni tushunish va ular bilan bir tilda gaplashish uchun tadqiqotlar o'tkazish kerak. HR brendini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul shaxs yoki jamoa mutlaqo boshqa qiymat sohasida bo'ladi (esda tuting eng oddiy misol X va Y avlodlari bilan), bu platformaning rivojlanishida jiddiy xatolarga olib keladi va bu nomuvofiqlikdan kelib chiqadi.

Fikr

Nina Osovitskaya, HR Brand Awards maslahatchisi, HeadHunter HR brending bo'yicha mutaxassisi

Ish beruvchining brendi bilan ishlashdagi xatolar haqida gapirganda, jarayonning boshida - maqsadlarni belgilashda, xatoni unutib bo'lmaydi. Nega biz HR brendini yaratmoqdamiz? Qaysi nomzodlar va xodimlarni jalb qilishni yoki saqlab qolishni xohlaymiz? Kompaniyalar ko'pincha o'z maqsadlarini mavhum va umumiy ma'noda tuzadilar: biz eng yaxshi ish beruvchiga aylanishni xohlaymiz, biz istagan talaba biz bilan amaliyot o'tashini orzu qiladi. Uchrashuvlarning birida mijoz shunday maqsadni aytdi, masalan: ikki yil ichida Google -ga o'xshab qolish. Kompaniyaning umumiy biznes va kadrlar strategiyasiga javob beradigan aniq, real maqsadlarga erishish maqsadga muvofiqdir.

Yana bir keng tarqalgan xato tadqiqot bilan bog'liq. Kadrlar bo'limlari pulni tejashga va Internetda ommaviy foydalanish mumkin bo'lgan moslashtirilmagan anketalardan mustaqil foydalanishga harakat qilmoqdalar, masalan, Gallup Q12.

Siz "xo'jayiningiz yoki hamkasblaringizdan biri sizning shaxsiy rivojlanishingiz haqida qayg'uradimi?" Degan savolga javob berganda, ishlab chiqarishda ishlayotgan xodimlar qanday hayron bo'lishini tasavvur qilishingiz mumkin.

Va oxirgi, va, ehtimol, eng keng tarqalgan aloqa xatolar. Men eng tipiklaridan faqat ikkitasini nomlayman. Birinchisi, xodimlarning fotosuratlari yoki hech bo'lmaganda maxsus fotosessiya materiallari o'rniga, foto -banklarning hamma uchun ochiq bo'lgan rasmlaridan foydalanish. Gollivud tabassumli, o'z jamoasiga bankda yoki ko'chmas mulk agentligida yoki katta bo'lishni taklif qiladigan bir xil sochli odamni ko'rish juda g'alati. farmatsevtika kompaniyasi... Ikkinchisi - odamlar va ishlarning fotosuratlari o'rniga mahsulot yoki tovarlarning fotosuratlaridan foydalanish. Poyafzal do'koni lak poyabzal bilan faxrlanadi, parrandachilik fermasi bekamu tovuqlar bilan faxrlanadi va faqat kompaniyaning martaba sahifasining tubida u erda ishlaydigan odamlar haqida biror narsa topishingiz mumkin.

2. HR brendi iste'molchilarga televidenie ekranlarida taqdim etiladigan ildiz brendining identifikatoridan ajralgan.

Brend bir vaqtning o'zida baquvvat, yosh, quvnoq va hurmatli, jiddiy, konservativ bo'lishi mumkin emas. Aloqa tez -tez bir -biriga zid bo'lganligi sababli, bu aloqa iste'molchilarining ongi butunlay chalkashliklarga aylanadi. HR brendini iste'molchilar brendi bilan birlashtiring, shunda ular bir butunning bir qismiga aylanadi.

Fikr

Irina MaltsevaHRDRostelekom, "Volga" makro hududi

Birinchidan,HRbrend - bu kompaniya brendining kengayishi va uning mahsuloti yoki xizmatining qiymati. Bir tomondan, bu yordam berishi mumkin, boshqa tomondan, maqsadli auditoriya nazarida ish beruvchining brendi haqidagi tasavvurga xalaqit berishi mumkin. MuvofiqlikHR-brend bu erda asosiy mavzu. TashqiHR- brend ichki brendning oynasi bo'lishi kerak. Tashqi auditoriya uchun xabar kompaniyaning haqiqiy qadriyatlarini, ichki ish sharoitlarini va korporativ madaniyatni aks ettirishi kerak. Ishchilarning ichki ishtiroki va majburiyatlari bilan boshlanib, keyin erishishni rejalashtirish maqsadga muvofiqdir tashqi daraja brend.

Ta'kidlash joizki, "Rostelekom" 2011 yilda integratsiyalashganidan buyon hozirda yuqori e'tirof va jozibadorlikka ega bo'lgan juda kuchli korporativ brendga aylandi. BoshqaruvHR-brend yaqinda mustaqil yo'nalish sifatida ajralib chiqdi. Shu bilan birga, "Rostelekom" muntazam ravishda Rossiya va ayrim hududlarda ish beruvchilarning turli reytinglari ro'yxatiga kiradi. Masalan, "Rostelekom" OAJ Volga Makroregional filiali milliy mukofoti bilan taqdirlangan.HR- Brend - 2014 "," Mintaqa "nominatsiyasi bo'yicha uchinchi darajali mukofotga sazovor bo'ldiHR- "Yil ish beruvchisi - 2014" mukofoti bilan eng yaxshi ish beruvchilardan biri Nijniy Novgorod rabota.ru portaliga ko'ra, "Baxt indeksi - 2014", "Ishonch indeksi - 2015" ni olgan. Bu asosan amalga oshirish natijalari strategik dastur"Kadrlar almashinuvi", bu oxir -oqibat mehnat bozorida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradi.

Ikkinchidan, boshqarishHR-brend uchun quyidagi shartlar muhim:

- kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlarini tushungan holda, tizimli harakat qilish. Shu jumladan hududdaHR... Tashabbuslarning biznesga ta'sirining haqiqiy ta'sirini baholash;

- ish beruvchilar sifatida qiymat taklifini shakllantirish (EVP). Maqsadli auditoriyangizni tushunish va his qilish va o'zingizni raqobatchilardan farqlash;

- o'z harakatlarida izchil bo'lish.

3. HR brendi haqiqatan ham raqobatchilardan ajralib turmaydi. Xuddi shu va'dalar, bir xil muloqot, hatto bir xil yuzlar.

Xo'sh, sizning kompaniyangizning o'ziga xos xususiyati nimada? Siz ishonishingiz mumkin bo'lgan narsa-bu uzoq muddatli kadrlar siyosatiga umuman ega bo'lmagan kompaniyalardan ajralish.

Fikr

Bozordagi birinchi mashhur o'yinchilardan biritez- ovqatqurilishiga jiddiy e’tibor qaratdiHR-brend, bor edi va qoladiMcDonalds... Bu sohada u ko'pincha eng yaqin raqobatchilardan oldinda. Nomzodlarni jalb qilish misoli ularning muloqot strategiyasi vaqt o'tishi bilan qanday o'zgarganligini ko'rsatadi. Dastlab reklama kampaniyasi ular kompaniya uchun ijtimoiy imtiyozlar va ish sharoitlarini sanab o'tdilar. Bundan tashqari, ularning ba'zilari nuqtai nazardan majburiy edi mehnat qonunchiligi(pullik ta'til), ba'zilari esa aks ettirilgan kadrlar siyosati(mashg'ulotlar, moslashuvchan soatlar) va korporativ madaniyat (do'stona jamoa, barqarorlik va ishonchlilik). Barcha dalillar aniq ko'rsatildi va aniq ko'rsatildi. Ko'p o'tmay, bu usul boshqa kompaniyalar tomonidan potentsial maqsadli auditoriyaga murojaat qilishda qo'llanila boshlandi - nafaqat mazmun, balki uslub va aloqa kanallarida ham.

KeyinchalikMcDonaldsbo'lajak xodimlar uchun reklama plakatlarida ma'lum odamlar haqidagi hikoyalarni o'z fotosuratlari va muvaffaqiyat hikoyalari tavsiflari bilan ishlata boshladi. Diqqat bu ishni o'qish, do'stlar topish va o'z-o'zini anglash bilan birlashtirish mumkinligiga qaratildi. Qurilishdagi evolyutsiyaHR- brend zamonaviy marketing tendentsiyalarini hisobga oldi - nafaqat ratsional dalillarni, balki hissiy komponentni ham jalb qiladi.

YaqindaHR-konferentsiyalar, men xodimlarni boshqarish masalalariga mas'ul bo'lgan ushbu kompaniya rahbarlaridan birining nutqini eslayman. U noan'anaviy motivatsiyani qo'llashda nostandart va yangi tajriba haqida gapirdi. Butun mamlakat bo'ylab eng yaxshi restoran ishchilari Olimpiada o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish paytida Sochida ishlash imkoniyatiga ega bo'lgach, ichki tanlov kompaniya ichida katta rezonansga ega bo'ldi. G'oliblarga yangi vaqtinchalik ish joyiga yo'l xarajatlari to'landi va uy -joy bilan ta'minlandi.

O'xshashlardan foydalanishHR- vaPR-texnologiya ish beruvchining individual brendini yaratish va saqlashda raqobatchilardan bir qadam oldinda bo'lishga yordam beradi.

4 . HR brendingi - kompaniyaning asosiy siyosatlaridan biri, hamma rahbariyat bu haqda biladimi? Bu strategiya uni baham ko'radimi, o'z ishida ko'rsatadimi, uni bozorga faol etkazadi va ichki xodimlar yoki bu kadrlar bo'yicha direktor qo'lidagi yangi moda o'yinchimi? Avvalgidek qilyapsizmi, lekin hozir uni HR brendingi deb atayapsizmi? Agar menejment bu strategiyani baham ko'rmasa yoki umuman kompaniyaning o'zi haqida boshqacha fikrda bo'lsa, muammo va nizolarni kuting. Katta ehtimol bilan, maqsadli auditoriya kompaniyaning aytganlariga ishonmaydi.

Fikr

Evgeniya Brylova, HRD DSM Group

Qurilish muammosiHR-Mening fikrimcha, brend -bu kompaniyaning eksklyuzivligini ta'minlaydigan, uni boshqa shunga o'xshash kompaniyalar orasida tan olinadigan asosiy g'oyaning yo'qligidan iborat. Bu xarizma kabi, u bor yoki yo'q. Va uning rivojlanishida asosiy rolHR-brendni kompaniyaning asoschisi yoki ma'lum bir vaqtda kompaniyani boshqargan shaxsning shaxsiyati o'ynaydi. Aynan uning o'ziga xos shaxsiyati kompaniyaning o'ziga xosligini, o'ziga xosligini, odamlarning qalbida muhabbatni yoqadigan individual xarakterni beradi, ularni kompaniya missiyasi va qadriyatlarining sodiq izdoshlari va xushxabarchilariga aylantiradi.

5. Korporativ madaniyat juda inert, uni o'zgartirish uchun vaqt, kuch va majburiyat kerak.

Bugun armiyadagi harbiylashtirilgan mentalitetga ega bo'lgan kompaniyada biz ochiq va do'stona ekanligimizni aytsak, ertaga siz buni sezmaysiz. Bunday muhitni yaratish uchun bizga mazmunli va izchil ish kerak. Siz darhol kosmosga ucha olmaysiz, avval kosmodrom qurishingiz, raketa prototipini ishlab chiqishingiz, kosmonavtlarni poezd qilishingiz va h.k. Bunga uzoq vaqt bag'ishlashga tayyor bo'ling.

6. Moliyaviy bo'lmagan xodimlarning motivatsiyasi va HR brendingi qancha turadi? Bunday dasturlarni amalga oshirishdan kutilayotgan daromad qancha?

Ko'rsatkichlar va asosiy ko'rsatkichlarni baholash haqida aniq tushuncha bo'lmaganda, bunday noprofessional yondashuv tobora ko'proq davom etishi va rivojlanishi uchun resurslarni talab qiladi. Qora tuynukka aylanib ketishi mumkin, agar boshini aylantirish, chindan ham qiziqarli va kam byudjetli tadbirlarni uyushtirish va amalga oshirishning o'rniga, mas'ul xodimlar va jamoa byudjetga yopishib qolsa va uni faol "o'zlashtira" boshlasa. Ideal holda, siz "yoqtirmaslik" reytingidan voz kechishingiz va ROI (investitsiyalarning rentabelligi) muhokama qilinadigan biznes -rejaga o'tishingiz kerak.

Fikr

Oksana Kuxarchuk direktori Korporativ universitet MTS

HR brendibugun ishning eng muhim vositalaridan biriHR... Kompaniya bozorda shunday qabul qilinadi va natijada sizga kim keladi ... To'g'ri odamlar, to'g'ri potentsial bilan, ichida to'g'ri vaqt... yoki shunchaki kimni suhbatga kelishga ko'ndirish mumkin va ko'p pul evaziga?

Savol bering: "Agar X kompaniyasiYZinson edi, uni qanday ta'riflar edingiz? Faqat 5 ta sifat. " Shaxsan o'zingizdan, xodimlaringizdan, sobiq hamkasblaringizdan, potentsial nomzodlardan va hatto qarindoshlaringizdan so'rang. Qabul qilishdagi farqni ko'rish qiziq. Qabul qilingan sifatlarni yozing va sizga yoqqanidan farq qilingHRkompaniyani tasvirlab berdi. Tanaffuslarga e'tibor qarating. Ajoyib amaliyot - bu fokus -guruhlarni osonlashtirish. Siz nafaqat sifatli natijaga erishasiz, balki asosiy ishtirokchilarni ham jalb qilasiz.

INramkarivojlanishHR brendio'lchashNPS (Net Promoter Score).Mijozlarning baxtliligini oshirish uchun oniy tasvirlar va benchmarklarga imkon beradigan mijozlar sodiqligini o'lchash uchun marketing vositasi.

Faqat bitta savol: "Do'stlaringizga / tanishlaringizga X kompaniyasini tavsiya qilish ehtimoli qanday?" Mijoz uni 0 dan 10 gacha baholaydi, bu erda 10 - "aniq tavsiya qilaman", 0 - "aniq tavsiya qilmaydi" degan ma'noni anglatadi. Bundan tashqari, javoblar asosida mijozlar uch guruhga bo'linadi:

"Targ'ibotchilar" - 9 va 10 baho qo'yganlar, ular kompaniyaga sodiq va o'z do'stlariga tavsiya qilishlari mumkin.

"Neytrallar" - 7 va 8 reytinglarini berganlar. Ular "passiv" mijozlar hisoblanadi, ular kompaniyani tavsiya qilishga unchalik tayyor emas, lekin bundan unchalik norozi emas.

"Tanqidchilar" - 0 dan 6 gacha baho berganlar - qoniqmagan mijozlar, ular kompaniyani do'stlariga / tanishlariga tavsiya qilmaslikni afzal ko'rishadi, bundan tashqari, hatto uning xizmatlaridan "voz kechishlari" mumkin.

NPS indeksining o'zi "targ'ibotchilar" va "tanqidchilar" foizi o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi va mijozlarning sodiqlik darajasini ko'rsatadi. Umumiy qiymat -100 dan (kompaniyaning 100% mijozlari "tanqidchilar" dan) + 100% gacha o'zgarishi mumkin (agar barcha mijozlar "targ'ibotchilar" bo'lsa).

NPS indeksi juda yuqori (shartli ravishda +50 va undan yuqori), mijozlar bazasi o'z -o'zidan o'sishi va reklamani umuman yo'q qilish mumkin, deb ishoniladi. Misol olma bu reklama kerak emas.

Agar mendan faqat bitta maslahat so'ralsa, “Samarali rivojlanish uchun nima qilish kerakHR brendi"Men javob berardim:" Marketingni o'rganing, Kotlerni o'qing va g'ildirakni qaytadan kashf qilmang ".

7. Bugun biz oqmiz, ertaga qizilmiz. HR brendingi - bu tanlangan sohalarda yo'naltirilgan ishlar uzoq vaqt davom etganda va o'z ustida ishlashni boshlagan strategiya.

Agar siz doimo bir -biriga zid bo'lgan yangi ijodiy echimlarni yaratib qo'ysangiz, unda siz diqqatni yo'qotishingiz mumkin va maqsadli auditoriyangizda yana tartibsizlik bo'ladi. Siz turli xil aloqa formatlarini tanlashingiz mumkin, lekin eng muhimi shundaki, tuzilish yoki brend identifikatori o'zgarmaydi va har bir bunday muloqotda siz uni faqat tasdiqlaysiz.

8. O'zingizning shaxsingizni o'ylamasdan va yuklamasdan eng yaxshi tajribalarni nusxalash.

Xorijiy holatlar va rus hamkasblarining misollarini bitta o'zgartirish bilan qarzga olish mumkin va zarur - siz bu aloqa va dasturlar sizning HR brendingizning tanlangan identifikatorini qanday tasdiqlashini aniq tushunishingiz kerak. HR brendini mazmunli qilish uchun samarali vosita, nima uchun sizga bu kerak ekanligini, barcha dasturlar amalga oshirilganda kompaniya qanday bo'lishini, xodimlar va kompaniyaning o'zi uchun qanday qiymat keltirishi, biznes samaradorligini qanday oshirishini aniq tushunishingiz kerak. Har qanday tartibsiz nusxa ko'chirish brendning asosiy va'dasini chalkashtirib yuboradi.

Fikr

Olga Litvinova, kadrlar bo'yicha direktor, EVRAZ

Ish paytidaijrochi- qidirmoqbiznes, men bir necha bor muvaffaqiyatsiz urinishlar bilan kurashishga majbur bo'ldim Rossiya kompaniyalari nusxa ko'chirish g'arbiy model kadrlar bilan ishlash. Men sizga bir nechta keng tarqalgan xatolar haqida aytib beraman.

RusFMCG- kompaniya (ichimliklar ishlab chiqarish) G'arbning ko'p millatli kompaniyalarida ish tajribasiga ega bo'lgan muvaffaqiyatli nomzodlarni jalb qilishga intilib, nomzodlarga o'zining ilg'or texnologiyalari va rivojlangan korporativ madaniyati to'g'risida "kirish joyida" aytib berdi. Aslida, kompaniya aniq va shaffof motivatsiya tizimini yaratishga qodir emasligi ma'lum bo'ldi. Yangi xodimlarning hafsalasi pir bo'lgani uchun ular oxirigacha ketishdi sinov muddati umidsizlik umidlari bilan, kutilgan daromad darajasini olmagan holda. Bir muncha vaqt o'tgach, kompaniya munosib obro'ga ega bo'ldi va munosib nomzodlar endi uni potentsial ish beruvchisi deb hisoblashni xohlamadilar.

Boshqa rusFMCG-kompaniya (oziq -ovqat ishlab chiqarish) kadrlarni tanlashda baholash markazi texnologiyasidan faol foydalana boshladi. Shu bilan birga, bir qator tashkiliy va kommunikativ xatolarga yo'l qo'yildi (nomzodlar uchun noqulay muhit, uzoq protsedura, noqulay vaqt, etishmasligi) fikr -mulohaza baholash natijalariga ko'ra va boshqalar). Ushbu kompaniyadagi ish haqi bozor darajasiga qaramay, ular uzoq vaqt davomida asosiy lavozimlarni yopa olmadilar.

Bunday misollar qurilishda xatolar borligini yaqqol ko'rsatib turibdiHR-brendlar nafaqat korxona faoliyatining ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir qiladi (kadrlar sifatining pasayishi, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va boshqalar tufayli), balki kompaniya uchun katta obro'li tavakkalchilikka ham ega.

9. Identifikatsiyani shakllantirishda uning asosini tashkil etishi kerak bo'lgan qadriyatlarni unuting.

Qadriyatlar - odamlarni birlashtiradigan, energiya beradigan va rag'batlantiradigan narsa, ular har qanday kompaniyaning, yurak va dvigatelning dvigateli va yoqilg'isidir. Muayyan qadriyatlar to'plamini tanlaganingizdan so'ng, siz ularni baham ko'rmaydigan odamlarni yo'qotishingiz mumkin. Boshqa tomondan, bonus - umumiy qiymat maydoniga ega odamlar jamoaga tanlanadi va bu jamoaning sinergiyasini va uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Professional murabbiylarni yollash barcha xodimlarga qiymat darajasida ishlash imkonini beradi va murabbiylik boshqaruv uslubining joriy etilishi kompaniyaning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshiradi.

10. Metrikalar bilan mashg'ul bo'ling va hamma narsani mexanik tarzda bajaring.

Ishdagi odamlar bo'ysunuvchi yoki resurs bo'lishni emas, balki odamlar bo'lishni xohlashadi. Shu sababli, so'nggi paytlarda ish joyidagi baxt va ishbilarmonlik ko'rsatkichlariga asosiy ta'sir ko'rsatadigan biznes kontseptsiyasi haqida ko'proq gapirishmoqda. Oddiy insoniy qadriyatlarga asoslangan va unga amal qilgan holda, HR brendi va strategiyangizni inson sifatida saqlang. Kelajak kompaniyalari - bu o'z xodimlariga o'zlarini bajarish va o'z salohiyatidan to'liq foydalanish imkoniyatini beradigan kompaniyalar; xodimlarning ehtiyojlari va ularning xohish -istaklarini inobatga olgan holda, ularni kompaniyaning maqsadlari bilan to'g'ri bog'laydi; ular o'z rivojlanishiga sarmoya kiritadilar, kelajak uchun birgalikda rejalar tuzadilar va har bir xodimning o'rni kelajak kompaniyasida qaerda ekanligini ko'rsatadilar.

Ishonchim komilki, siz ushbu xatolardan qochishingiz va kompaniyangiz uchun kuchli va sog'lom HR brendini yaratishingiz mumkin, bu sizning biznesingiz samaradorligini oshiribgina qolmay, balki xodimlaringizga haqiqiy baxt va quvonch keltiradi.

Taklif etilgan mutaxassislarga rahmat: Irina Maltseva, Evgeniya Brilova, Oksana Kuxarchuk, Nina Osovitskaya va Olga Litvinova qimmatli izohlari uchun.

Rossiya ICC prezidenti

HR brendingi. Kadrlar samaradorligini qanday oshirish mumkin Mansurov R.E.

HR brendining kompaniya brendi bilan kombinatsiyasiga qanday erishish mumkin va u nima uchun?

Bunday holda, biz tashqi HR brending operatsiyalariga e'tibor qaratamiz. Bu erda uchta holat bo'lishi mumkin; har birini ko'rib chiqing.

1. Bizning kompaniyamiz brenddir.

Bu eng oddiy va eng keng tarqalgani mumkin bo'lgan holatlar... Sizning kompaniyangiz nomi allaqachon odamlarning ongi va xotirasida saqlanib qolgan, bu hammaga ma'lum. Qolgan narsa - ularning idrokida HRning ijobiy imidjini yaratish. Agar kompaniya taniqli bo'lsa, demak, u o'z-o'zidan paydo bo'lgan HR-brendi allaqachon mavjud. Va agar jamoatchilik tomonidan salbiy qabul qilinsa, siz bu munosabatni ijobiy tomonga o'zgartirish uchun ko'p harakat qilishingiz kerak bo'ladi, chunki siz bilasiz: uni qayta tiklashdan ko'ra uni tuzatish ancha qiyin (va qimmatroq). Boshlash uchun siz nima bo'layotganining sabablarini aniqlashingiz kerak: nima uchun sizning kompaniyangizdagi ish yoqimsiz deb topildi. Ko'pincha bu ichki kadrlar jarayonining sifatiga bog'liq, ya'ni sizda bu sohada muammolar bor. Mana, ularni yo'q qilish va boshlash!

Bunday vaziyatda siz soyabon markasi deb ataladigan usulga murojaat qilishingiz mumkin. Bu bir xil tovar ostida bir nechta tovarlar guruhi chiqarilganda. Masalan, ular xuddi shu nomdagi aroq bilan bir xil nom va yorliq uslubiga ega bo'lgan mineral suvni reklama qilishadi. Shu bilan birga, bozorda bunday mineral suv yo'q bo'ladi yoki juda kichik partiyalarda ishlab chiqariladi. Shunday qilib, ushbu yondashuv bilan sizning kompaniyangiz va uning mahsulotlarini reklama qilish jarayoni allaqachon boshlangan, bozorda ma'lum, faqat shunga o'xshash dasturiy ta'minotni ishga tushirish qoladi. tashqi xususiyatlar arzon narxlardagi HR kampaniyasi.

Agar kompaniyada mehnat bozorida salbiy HR brendi bo'lmasa va kadrlar bilan ishlashning ichki jarayonlari ko'p yoki kamroq disk raskadrovka qilingan bo'lsa, uni faqat tashqi HR-brendlash protseduralari yoki oddiy PR-HR harakatlari yordamida amalga oshirish mumkin.

Bir kompaniyaning ijobiy misolini ko'rib chiqaylik, u odatda kadrlar bilan ishlashning ichki jarayonlarini soddalashtirib, sotuvlar bozorining kengayishi tufayli sotuvchilarni keng jalb qilish zaruriyatiga duch keldi. Kompaniya xodimlarni jalb qilish uchun alohida PR-tadbirlarni ishlab chiqmagan va amalga oshirmagan, shunchaki ommaviy axborot vositalarida o'z mahsulotlarining mavjud va joriy reklamasiga kichik qo'shimchalar qo'shgan: "Biz eng yaxshi sotuvchilarni qidiramiz". Shunday qilib, kompaniya deyarli minimal xarajatlarga erishdi va muvaffaqiyatga erishdi - xodimlar eng qisqa vaqt ichida ishga qabul qilindi va yaxshi tuzilgan va shaffof ichki kadrlar protseduralari tufayli ular saqlanib qoldi.

2. Bizning kompaniyamiz brend emas, mahsulotimiz brenddir.

Bu ancha murakkab vaziyat va shunga ko'ra, PR -kampaniyasini tashkil qilishda birinchisiga qaraganda ko'proq xarajatlar talab etiladi. Sizning mahsulotingiz (xizmatingiz) yoki tovaringiz (xizmatlaringiz) bozorga ma'lum, lekin ko'pchilik iste'molchilar bu mahsulot sizning kompaniyangiz tomonidan ishlab chiqarilganidan shubhalanmaydi. Aynan mana shu assotsiatsiyani yaratishga sizning PR harakatlaringiz yo'naltirilishi kerak. Qayerda tashqi belgilar HR reklama xabari mahsulot reklama kampaniyasining tashqi xususiyatlariga mos kelishi kerak. Bu potentsial xodimlar ongida kerakli uyushmalarni tuzishni osonlashtiradi. Boshqacha aytganda, agar mahsulot-brendning reklamasi M Agar siz uni "ertak erkaklar" animatsiyasidan foydalangan holda ko'k-yashil ranglarda qo'llagan bo'lsangiz, sizning HR-reklamangiz xuddi shu uslubda tayyorlanishi kerak. Bu harakat ikki tomonlama maqsadga ega-iste'molchi ongida ko'k-yashil fonda "ertak erkaklar" assotsiatsiyasini mustahkamlash: 1) yuqori sifatli tovar belgisi; 2) kompaniya - bu yuqori sifatli mahsulot brendini ishlab chiqaruvchi eng yaxshi ish beruvchi.

Siz bitta kichik tijorat va sanoat firmasida bo'lgani kabi, sizning mahsulot brendingizni eng yaxshi ish beruvchining brendi bilan to'g'ridan -to'g'ri bog'laydigan assotsiativ qator yaratishga harakat qilishingiz mumkin. Kompaniya ostida mahsulot ishlab chiqaradi mashhur brend, kompaniyaning nomi e'lon qilinmagan bo'lsa -da, soyada qoldi. Yuqori kadrlar almashinuvi muammosiga duch kelgan kompaniya kompaniyaning brendini shakllantirmagan va bozorga taqdim etmagan, lekin o'z mahsulotlarini reklama chizig'iga xuddi shu uslubda yaratilgan, ishning jozibadorligini ko'rsatuvchi reklamani qo'shgan. bu kompaniyada. Bu xatti-harakatlar, HR-brendingi bo'yicha boshlangan ichki tadbirlar bilan bir qatorda, ayirboshlash muammosini qisqa vaqt ichida engishga imkon berdi.

Asosiysi, tashqi va ichki mehnat bozori vakillarining ongida sizning kompaniyangizning o'z-o'zidan paydo bo'lgan HR-imidji nima ekanligini bilish. Agar bu salbiy bo'lsa, kadrlar brendini yaratishning to'liq tsiklini amalga oshiring, kadrlar bilan ishlashning ichki jarayonlarini o'rnatishdan boshlab, tashqi PR faoliyatiga e'tibor qarating. Agar sizning kompaniyangizga ish beruvchi sifatida munosabat neytral yoki umuman ijobiy bo'lsa, siz o'zingizni HR brendini reklama qilish bilan cheklashingiz mumkin.

3. Bizning kompaniyamiz brend emas, mahsulotimiz brend emas.

Bu eng qiyin va eng qimmat ish. Siz ham kompaniya brendini, ham HR brendini yaratishingiz kerak bo'ladi. Sizsiz qilolmaysiz! Eng yaxshi ish beruvchining obrazi aniq va eng muhimi bilan bog'liq bo'lishi kerak. mashhur kompaniya... Bu orada tovarlar va ishchi kuchi bozorida sizning kimligingizni hech kim bilmaydi. Bu bosqich HR brendini yaratish bo'yicha ichki kadrlar brendini yaratish tartibidan boshlab va tashqi kadrlar brendi uchun ular bilan tugaydigan faoliyatning to'liq tsiklini amalga oshirishni talab qiladi. Bu ehtiyoj PR kampaniyasidan so'ng sizning kompaniyangiz sifatida ko'rilishi bilan bog'liq Yangi mahsulot, o'ta xolis, "zaif nuqtalarni" qidirmoqda. Ularni topish uchun hech kimga imkoniyat berish shart emas! Shunday qilib, mukammal ichki yarating

HR jarayonlari, so'ngra "PR-luring" ga o'ting. Ichki kadrlar jarayonlarini tahlil qilmasdan PR hodisalarining muvaffaqiyatsizligiga misollar allaqachon keltirilgan, endi ijobiy misolni ko'rib chiqaylik. Kichik kompaniya, yog'och deraza bloklari ishlab chiqaruvchisi, ishlab chiqarishni kengaytirish munosabati bilan qo'shimcha mutaxassislarni jalb qilishga qaror qilganda, malakali texnik xodimlarning etishmasligiga duch keldi. O'sha paytda hech kim kompaniyani bilmas edi, mahsulotlar juda yaxshi sotilgan bo'lsa ham, brend emas edi. Daraja ish haqi bozorning o'rtacha ko'rsatkichiga to'g'ri keldi. Kompaniyada ish haqining keskin oshishi uchun zaxira yo'q edi, shuning uchun sifat raqobatdosh ustunlik bu omilni malakali kadrlarni jalb qilish uchun ishlatib bo'lmaydi. Natijada, kompaniya bu qiyinchiliklarni muvaffaqiyatli engib o'tdi va kompaniyaning brendi va HR brendi o'rtasidagi aloqani ishlab chiqdi va joriy etdi, o'zini bozorda o'zini kompaniya va eng yaxshi ish beruvchi deb e'lon qildi. Ushbu tadbirlarning xarajatlari ish haqi miqdorini oshirish kerak bo'lganidan ancha past edi.

"Reklama sohasidagi baxmal inqilob" kitobidan muallif Zimen Sergio

Marketing kitobidan. Endi savollar! muallif Mann Igor Borisovich

Bosh direktorlar uchun marketing arifmetikasi kitobidan muallif Mann Igor Borisovich

Marketing nima ekanligini va sizning kompaniyangizga nima uchun kerakligini hal qiling 2000 yilda Buyuk Britaniyada biznesning turli sohalarida yirik va o'rta kompaniyalar bosh direktorlari o'rtasida so'rov o'tkazildi. Ularning barchasiga savol berildi: marketingning asosiy vazifasi nima? Mana javoblar,

Vaqt tashkiloti kitobidan. Shaxsiy samaradorlikdan to firma taraqqiyotigacha muallif Arxangelsk Gleb

Haqiqatan ham nimaga erishmoqchi ekanligingizdan xabardor bo'ling, aniq maqsadsiz taktik maqsadlarga haddan ziyod ko'p vaqt va kuch sarflashga olib keladi: nima uchun ularga erishish kerak va bunga boshqa yo'l bilan erishish mumkinmi? ? Siz qanchalik tez -tez qilasiz

HR Branding kitobidan. Xodimlarning samaradorligini qanday oshirish mumkin muallif Mansurov R.E.

Kompaniyaning ichki HR brendini targ'ib qilish bo'yicha tadbirlarni tashkil etish Sizning xodimlaringiz oldida ish beruvchi sifatida kompaniyangizning jozibadorligini oshirishga qaratilgan tadbirlarning quyidagi asosiy yo'nalishlarini ajratib ko'rsatish mumkin: 1. Axborotni qo'llab -quvvatlash

Infobiznes to'liq quvvat bilan kitobidan [Sotishni ikki baravar oshirish] muallif Parabellum Andrey Alekseevich

"Akulalar orasida qanday omon qolish kerak" kitobidan Makkay Xarvi tomonidan

Yo'qolgan notiqlik san'ati kitobidan Dowes Richard tomonidan

Buzilish qoidalari kitobidan muallif Templar Richard

Siz nimani xohlayotganingizni aniq tushunishingiz kerak. Ba'zi odamlar, ular nima istayotganini va nima qilmoqchi ekanini aniq tushungan holda tug'ilganga o'xshaydi. Agar siz ulardan biri bo'lsangiz, o'zingizni juda baxtli deb hisoblashingiz mumkin. Ammo agar siz bu tanlanganlarga tegishli bo'lmasangiz, bu sizga qiyin bo'lishi mumkin.

Liderlikni rivojlantirish kitobidan. Boshqaruv uslubingizni qanday tushunish va boshqa uslublar ma'ruzachilari bilan samarali muloqot qilish muallif Yitsak Kalderonni taniydi

"Mukofot tizimi" kitobidan. Maqsad va KPIni qanday ishlab chiqish kerak muallif Elena N. Vetlujskiyx

Brend menejmenti kitobidan muallif Semenova E.A.

O'n uchinchi tamoyil: bandlik brendi - kompaniyaning mehnat bozoridagi brendi bilan munosabatlar

"Qanday qilib marketing yulduzi bo'lish mumkin" kitobidan muallif Fox Jeffrey J.

8 -bob Tovar va kompaniya qiymatini baholash usullari Ertami -kechmi, kompaniya brendlar qiymatini baholashi kerak. Buning bir qancha sabablari bor: 1. Moliyaviy hisobotda ishonchli aks ettirish uchun siz nomoddiy qiymatini aniq bilishingiz kerak

Menejment amaliyoti kitobidan inson resurslari orqali muallif Armstrong Maykl

Kompaniya (brend) nomi Chop etish sifatini ta'kidlash va unga e'tibor qaratish uchun kompaniya nomi o'zgartirildi. Endi u RTI emas (qisqartirish ma'nosini anglatmaydi), balki Clarity Imaging Technologies ("Aniq texnologiyalar") deb nomlana boshladi.

"Yana uchrashuv" kitobidan?! Qanday qilib bo'sh munozaralarni samarali suhbatlarga aylantirish mumkin Pearl Devid tomonidan