uy » Omad

Direktor ta'tilga nima qilishiga ruxsat bermaydi. Jadvalga ko'ra ta'tilga chiqa olmaydilar - nima qilish kerak? Agar ular sizni dam olishga imkon bermasa, qanday harakat qilish kerak


Ishga qabul qilinganda, har bir potentsial xodimga Rossiya qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlangan pullik ta'til va'da qilinadi, ammo ish beruvchining ta'tilga qo'ymaslikka qonuniy huquqi bormi? Darhaqiqat, menejer turli sabablarga ko'ra xodimni ta'tilga chiqarishni rad etganda vaziyatlar yuzaga keladi. Bu qonuniymi, qanday harakatlar qilish kerak va mehnat huquqlarini qanday himoya qilish kerak? Ish beruvchi qonuniy ravishda ta'tilga chiqa olmaydimi?

Qonunga muvofiq, dam olishni ta'minlamaslik imkoniyati bir nechta parametrlarga bog'liq:

  • so'ralgan dam olish turi;
  • bunday ariza berilgan ish sharoitlari;
  • imtiyozlarning mavjudligi.

Olti oyni qayta ishlagandan so'ng, xodim qonun bo'yicha yillik to'lanadigan ta'tilga ariza berish huquqiga ega. Yiliga 28 kun.

Ish beruvchi ta'tilga qo'yib yubormasligi mumkinmi?

Xodimning bir necha hafta davomida ishdan pullik tanaffus qilish huquqiga qaramasdan, qonun hali ham ba'zi shartlarni taqdim etadi, agar bajarilmasa, ish beruvchi o'z xodimini ozod qilmasa, to'g'ri bo'ladi.

Rahbarlar xodimga dam bermaslik huquqiga ega bo'lgan sabablar:

  1. Ish beruvchi yil oxirida kelgusi yil uchun ta'til jadvalini tuzishi kerak. Istisno hollarda, qonun yillik to'lanadigan ta'tilni keyingi yilga ko'chirishga imkon beradi, ammo bu faqat o'zaro kelishuv asosida amalga oshirilishi mumkin. Xodim rozi bo'lmasligi mumkin.
  2. Agar xodim belgilangan olti oy davomida ishlamagan bo'lsa. Ushbu muddatgacha dam olish faqat ish beruvchining roziligi bilan mumkin bo'ladi, chunki Mehnat kodeksida qonunda belgilangan olti oy ishlanmagan bo'lsa, dam olishni ta'minlash majburiyati yo'q. Bosslar lavozimga kirishlari va yon berishlari mumkin, ammo ular buni qilishga majbur emaslar.
  3. Agar siz olti oy ishlagan bo'lsangiz, ish beruvchi ta'tilga qo'ymaslik huquqiga egami? Faqat jadvaldan tashqari ta'tilga chiqmoqchi bo'lsangiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, olti oy ishlaganingiz darhol dam olishga borishingiz mumkin degani emas. Bu faqat korxonada jadval bo'yicha amalga oshiriladi.
  4. Keyinchalik ishdan bo'shatish bilan ta'til kunlarini olish talab qilinadi. Bunday qaror faqat o'zaro kelishuv asosida qabul qilinadi. Ba'zida xo'jayin xodimni ta'tilga qo'yib yuborishga rozi bo'lishi mumkin, keyin esa uni tartibga ko'ra ishdan bo'shatadi. Biroq, u bunday majburiyatga ega emas.

Ish beruvchi jadvalga muvofiq ta'tilga qo'ymasligi mumkinmi?

Ish beruvchi ta'tilni rad etishga haqlimi? Ba'zi hollarda - ha, qonun faqat xodimlarning o'zlari roziligi bilan ishda tanaffus berish jadvalini buzishni nazarda tutadi. Korxonada xodimning ta'tilga chiqishi kompaniyaga tuzatib bo'lmaydigan zarar yetkazadigan shartlarga ega bo'lishi kerak. Bunday holda, ta'til keyingi yilga o'tkaziladi. Ta'til berishni asosli ravishda rad etish qanday rasmiylashtirilishi kerakligining qat'iy shakli yo'q. Sabablari har xil bo'lishi mumkin. Eng tez-tez uchraydigan holatlarga quyidagilar kiradi: o'rinbosarning kasalligi va ishlab chiqarishda katta hajmdagi ish. Tadbirkorlar ko'pincha shunga o'xshash holatlarga duch kelishadi. Strategik buyurtmalarni bajarish jarayonida kompaniya xodimlarining ko'pchiligi kompaniya manfaatlarini ko'zlab ta'tilni kechiktirishga ko'pincha rozi bo'lishadi.

Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchi jadval bo'yicha ta'tilga qo'yib yuborishi shart bo'lgan bir qator fuqarolar bor.

Rad etish taqiqlanadi:

  • ikki yil ketma-ket,
  • voyaga etmaganlar,
  • xavfli ishlab chiqarishda ishlaydigan xodimlar;
  • har qanday vaqtda urush faxriylariga,
  • homilador onalarga tug'ruq ta'tiliga chiqishdan oldin,
  • talabalar,
  • agar xodim yosh bolani yolg'iz tarbiyalayotgan bo'lsa,
  • yarim kunlik ishchilar,
  • harbiy xizmatchilarning turmush o'rtoqlari,
  • nogiron bolalarning qonuniy vakillari;
  • faxriy donorlar.

Agar sizga ta'tilga chiqishga ruxsat berilmagan bo'lsa va siz ushbu toifalardan biriga kirsangiz, sudga ishonch bilan murojaat qilishingiz mumkin.

O'z hisobidan: ular rad etishga haqlimi?

To'lovlarsiz qo'shimcha dam olish huquqiga ega bo'lgan xodimlarning toifalari mavjud. O'z mablag'ingiz hisobidan ta'tilga chiqishingizga ruxsat bermaslik ham noqonuniy hisoblanadi. Ushbu toifadagi xodimlar o'z mablag'lari hisobidan ta'tildan voz kechishlari mumkinligi haqida tashvishlanmasliklari kerak. Ish beruvchi boshqa toifadagi ishchilarni rad etishga haqli.

O'z mablag'lari hisobidan ta'tilda quyidagilarga ishonish mumkin:

  • pensionerlar;
  • nogiron xodimlar;
  • urush faxriylari;
  • shtatdan tashqari politsiya xodimlari;
  • yangi turmush qurganlar;
  • ota-onaga aylangan xodimlar;
  • yaqinlarini yo'qotgan xodimlar.

Boshqa barcha hollarda, o'z mablag'lari hisobidan ishdan bo'shatish vaqtini berishni rad etish qonuniy bo'ladi. Yagona yo'l - umumiy til topishga harakat qilish va ish beruvchi bilan oldindan kelishib olish.

Agar ish beruvchi noqonuniy ravishda ta'tilni rad etsa nima qilish kerak

Bu holatda voqealarni rivojlantirish uchun turli xil variantlar mavjud va ular ta'tildan voz kechishi mumkin bo'lgan vaziyat bilan nima qilish kerak. Bir tomondan, qonun xodimga faqat ish beruvchi tegishli buyruq chiqargandan keyingina qonuniy dam olish uchun ketishga ruxsat beradi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, qonun haqiqatan ham xodim tomonida bo'lsa ham, agar u tegishli buyruq chiqarmasdan ketsa, tartib rasmiy ravishda buziladi. Keyin xo'jayin uni ish joyida yo'qligi uchun ishdan bo'shatish uchun rasmiy ravishda to'liq huquqqa ega bo'ladi. Siz bu vaziyatni sudda muhokama qilishingiz kerak bo'ladi.

Boshqa tomondan, ba'zi advokatlarning fikriga ko'ra, ish jadvali bo'yicha qonuniy tanaffus haqida gap ketganda, xodim qonuniy ravishda yo'qligining birinchi kunida, hatto ish beruvchi ruxsat bermasa ham, ish joyiga kela olmaydi. ta'tilga chiqish. Agar sizga jadvalga muvofiq ta'tilga chiqishga ruxsat berilmasa, bu sizning mehnat huquqlaringizning bevosita buzilishidir. Shunday qilib, sizning keyingi harakatlaringiz faqat huquqbuzarlikka javobdir. Qonunchilik buni qoidabuzarlik deb hisoblamaydi, shunga ko'ra, bunday qilmish uchun ishdan bo'shatish noqonuniy bo'ladi. Ish beruvchi bunga chidashi kerak, ammo u ta'til to'lovini o'z vaqtida to'lamasligi mumkin. Bunday mexanizm faqat mehnat munosabatlari taraflarining o'zaro kelishuvi bo'yicha ishdagi tanaffusni kechiktirish to'g'risida kelishib olish imkoni bo'lmagan taqdirdagina mumkin.

Agar ish beruvchi tartibni bajarishga harakat qilsa, u arizaga qolgan qismini kechiktirish taklifi bilan javob berishi mumkin. Bunday holda, xodim buni yozma ravishda rad etishga haqli. Agar ularga ta'tilga chiqishga ruxsat berilmasa va o'tkazishni rad etish kuchga kirmasa, siz tegishli organlarga shikoyat qilishingiz mumkin. Bu nafaqat shikoyat, balki mehnat munosabatlarini tasdiqlovchi hujjatlar, jadval va sizga ta'til berilmaganligi to'g'risida dalillarni taqdim etish kerak bo'ladi.

Mehnat huquqlarini himoya qilish uchun xodim quyidagi organlarga murojaat qilish huquqiga ega:

  • kasaba uyushmasi, agar mavjud bo'lsa;
  • hududiy davlat mehnat inspektsiyasi;
  • mehnat munosabatlari komissiyasi;
  • umumiy yurisdiktsiya sudi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya qonun bilan to'lanishi kerak. Bir necha yil oldin, ba'zi ishchilar pul kompensatsiyasi shaklida ta'til to'lovlarini olishni va ishlashni davom ettirishni afzal ko'rdilar, ammo yaqinda bunday sxema imkonsiz bo'lib qoldi. Agar xodim bir marta ish beruvchi bilan o'zaro kelishuvga binoan ishdagi tanaffusni keyinga qoldirishi mumkin bo'lsa, bu ikkinchi marta ishlamaydi. Har bir xodim har ikki yilda bir marta dam olishga majburdir. Bu ishxoliklarga ham tegishli.

Barcha doimiy xodimlar, istisnosiz, kamida 28 kalendar kuni dam olish huquqiga ega. Va agar bu kunlarning ba'zilari hatto etarli bo'lmasa, boshqalari yillar davomida ta'tilga chiqmaydi. Ammo bu nafaqat ish beruvchi va, xususan, kadrlar bo'limi xodimlari va buxgalterlar uchun noqulay, balki ma'muriy javobgarlikka ham to'la. Xodim necha yil davomida ta'tilga chiqa olmaydi va agar ba'zi xodimlar yillik ta'tildan foydalanmasa, ish beruvchi nima qilishi kerak, biz maqolada gaplashamiz.

Dam olish uchun sabab

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi haq to'lanadigan ta'tillar berishning ustuvorligi har yili kalendar yili boshlanishidan kamida 2 hafta oldin boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga muvofiq belgilanadi. belgilangan tartibda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi.

Shu bilan birga, ta'til jadvali ham ish beruvchi, ham xodim uchun majburiydir.

Ta'tilni rejalashtirish juda mas'uliyatli ishdir, ayniqsa tashkilotda katta ishchilar mavjud bo'lsa. Bunday hollarda, birinchi navbatda, tuzilmaviy bo'linmalarda, qoida tariqasida, jadvallar tuziladi, keyin esa jamlanma jadval tuziladi. Bo'limning ta'til jadvalini tuzish ushbu bo'limlar rahbarlariga topshirilishi mumkin. Ular tomonidan taqdim etilgan jadvallar asosida kadrlar bo'limi jamlangan ta'til jadvalini tuzadi. Bundan tashqari, jadval loyihasini tuzish uchun bo'lim boshliqlarining javobgarligi tegishli tartibda belgilanishi yaxshiroqdir.

Agar menejerlarga bunday vakolatlar berilmagan bo'lsa, ular shunchaki xodimlardan o'z xohish-istaklarini to'plashlari mumkin, buning asosida va mehnat qonunchiligi talablarini hisobga olgan holda, kadrlar xodimi allaqachon yagona ta'til jadvalini tuzadi.

Dam olish kunlarini rejalashtirishda ishchilarning ayrim toifalarining istalgan vaqtda ketish huquqini va bunday dam olishni ta'minlash uchun xizmat muddatini hisobga olish kerak. Jadvalga va oldingi yillarda foydalanilmagan ta'tillarni kiritishni unutmang.
Bundan tashqari, jadvalni tuzishda siz boshqa xodimlarning xohish-istaklarini va o'tgan yilgi ta'tillar ketma-ketligini, yil davomida mehnat jarayonining intensivligini va tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak bo'ladi. . Biz xodimlarning ham, ish beruvchining ham manfaatlarini buzmasligini ta'minlashga harakat qilishimiz kerak. Nizolarni oldini olish uchun siz mahalliy normativ hujjatda ta'til berish tartibini belgilashingiz va u bilan xodimlarni tanishtirishingiz mumkin.

Jadval tuzilgandan so'ng, xodimlar bo'limi boshlig'i tomonidan imzolanadi va tashkilot rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan tasdiqlanadi (imzo qo'yiladi). Agar korxona kasaba uyushmasiga ega bo'lsa, unda jadval u bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Xodimlarni tasdiqlangan jadvalning imzosi bilan tanishtirish majburiyati yo'qligiga qaramay, buni qilish kerak.

Keyingi yil uchun ta'tilni kechiktirish

Yillik haq to'lanadigan ta'til keyingi ish yiliga o'tkazilishi mumkin. Agar bunday o'tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan muvofiq amalga oshirilsa h. 3 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasi, ikkita shart bajarilishi kerak:

Xodimga joriy ish yilida ta'til berish tashkilotning normal ish jarayoniga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin;

Xodim ta'tilni keyingi ish yiliga ko'chirishga rozi bo'ldi.

Xodimning o'zi ta'tilni boshqa muddatga, shu jumladan keyingi yilga kechiktirish to'g'risida iltimos bilan murojaat qilishi mumkin. Agar ish beruvchi e'tiroz bildirmasa, bunday kechiktirish to'g'risida buyruq chiqarilishi va ta'til jadvaliga o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan o'tkazilgan ta'tildan u berilgan ish yili tugaganidan keyin 12 oydan kechiktirmay foydalanilishi kerak.
tufayli h. 1 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin, ulardan biri kamida 14 kalendar kun bo'lishi kerak. Savol tug'iladi: ta'til butunlay bu yilga qoldirilgan bo'lsa, keyingi ish yilida qancha qismlar bo'lishi kerak? Ya'ni, xodim 14 kunlik ikkita ta'tildan, qolgan 28 kundan qismlarga yoki 14 kunlik bitta ta'tildan, qolgan 42 kundan esa qismlarga foydalanishi kerakmi?

Qoidalardan Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi, xodim yil davomida qancha ta'til kunidan foydalanishidan qat'i nazar, ta'tilning bir qismi kamida 2 hafta uzluksiz bo'lishi kerak, degan xulosaga kelish mumkin va har ikki yil uchun dam olishning qolgan vaqtini qismlarga bo'lish mumkin. xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv.

Ish beruvchi har bir yangi ta'til jadvalini tuzishda oldingi davrlar uchun yillik to'lanadigan ta'tilning foydalanilmagan kunlarini hisobga olishi kerak.

Ta'tildan necha yil foydalanilmasligi mumkin?

Ga binoan Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasi 2 yil ketma-ket yillik haq to‘lanadigan ta’tilni bermaslik, shuningdek 18 yoshga to‘lmagan xodimlarga va mehnat sharoiti zararli va (yoki) xavfli ishlarda ishlaydigan shaxslarga yillik haq to‘lanadigan ta’tilni bermaslik taqiqlanadi.

Ya'ni, agar umumiy qoidaga ko'ra, xodimlar kamida 2 yil yillik ta'tildan foydalana olmasalar, u holda 18 yoshga to'lmagan xodimlar va mehnat sharoitlari zararli va (yoki) xavfli ishlarda ishlaydiganlar har yili ta'til olishlari kerak.

Yillik haq to‘lanadigan ta’tilni ketma-ket 2 yildan ko‘proq vaqt davomida bermaslik, shuningdek yillik ta’tilning foydalanilmagan qismini u berilgan ish yili tugaganidan keyin 12 oy mobaynida kechiktirilganda bermaslik, qoidabuzarlik hisoblanadi. mehnat qonunchiligi va agar mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilsa, tashkilotga muvofiq jarima solinishi mumkin h. 1 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.
Agar shunga qaramay, xodim 2 yil davomida ta'tildan foydalanmaganligi va u 56 kalendar kunlik ta'tilni to'plagan bo'lsa, ish beruvchi unga keyingi yil 84 kun berishi kerakmi yoki ular "yoqib ketadimi"? Albatta, hech narsa "yonib ketmaydi", mehnat qonunchiligida bunday tushuncha yo'q. Siz yoki xodimga 84 kunlik ta'til berishingiz kerak yoki ishdan bo'shatilgandan keyin bu kunlar uchun tovon to'lashingiz kerak bo'ladi.

Ga binoan Rostrudning 08.06.2007 y. 1921‑6 Agar xodimning oldingi ish davrlari uchun foydalanilmagan yillik ta'tillari bo'lsa, u barcha to'lanadigan yillik to'lanadigan ta'tillardan foydalanish huquqini saqlab qoladi. Oldingi ish davrlari uchun yillik ta'til keyingi kalendar yili uchun ta'til jadvalining bir qismi sifatida yoki xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan berilishi mumkin.

Ilgari ushbu masala bo'yicha shubhalar ratifikatsiya bilan bog'liq edi Xalqaro mehnat tashkiloti konventsiyasi №132 "To'lanadigan ta'tillar to'g'risida"(Bundan keyin - Konventsiya) ga binoan Art. to'qqiz yillik to'lanadigan ta'tilning uzluksiz qismi (kamida 2 ish haftasi) bir yildan kechiktirmay beriladi va foydalaniladi va yillik to'lanadigan ta'tilning qolgan qismi ta'til berilgan yil tugaganidan keyin 18 oydan kechiktirmay beriladi. beriladi.
Asosida Konventsiya ba'zi sudlar ishdan bo'shaganlarga foydalanilmagan ta'til uchun tovon undirishdan bosh tortdi. To'g'ri, rad etish sababi xodimning da'vo muddatini o'tkazib yuborganligi edi. Shunday qilib, Kareliya Respublikasi Oliy sudi yilda 2015 yil 27 martdagi № 3 ish bo'yicha apellyatsiya qarori. 33‑1227/2015 foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash to'g'risidagi da'volar muddati ta'til berilgan yil tugaganidan keyin 21 oy (18 oy (ta'til berilishi kerak bo'lgan davr) + 3 oy (xodimga ta'til berish muddati) sudga boring)). Kalendar yilida ta'til to'liq berilmaganligi va kompensatsiya to'lanmaganligi har bir ish yilidan keyin ma'lum bo'lishi kerak edi, buning natijasida zarur ta'til berilmagan.

Agar xodim har yili ta'tilning asosiy qismini 14 kun miqdorida ishlatgan bo'lsa va ta'tilning foydalanilmagan qismlarining qolgan qismi to'plangan bo'lsa, vaziyat osonroq. Bu yerda Konventsiya Belgilangan eng kam muddatdan ortiq yillik ta'tilning har qanday qismi xodimning roziligi bilan 18 oydan ortiq, lekin alohida belgilangan muddatdan oshmaydigan muddatga qoldirilishi mumkinligini belgilaydi ( San'atning 2-bandi. to'qqiz).

Shunday qilib, qolgan ta'tillardan xodim ish beruvchi bilan kelishilgan muddatlarda (muddatlar) foydalanishi mumkin. Va ishdan bo'shatilgan taqdirda, ish beruvchi barcha foydalanilmagan (to'plangan) ta'tillar uchun kompensatsiya to'lashi shart ( Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi).

Shunga qaramay, ish beruvchi xodimlarning ta'til uchun qarzdor bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, chunki ta'tilsiz ishlash xodimning ham jismoniy, ham psixologik holatiga ta'sir qiladi, natijada mehnat unumdorligi, immunitet pasayadi, xodim ko'pincha kasallik ta'tiliga chiqadi. Ishlab chiqarishda baxtsiz hodisa yuz berishi mumkin bo'lgan muammolar mavjud.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgandan keyin tovon to'lash orqali ish beruvchi, agar xodimning ish haqi oxirgi yilda oshirilgan bo'lsa, ortiqcha to'lashi mumkin, chunki foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya 12 oylik o'rtacha ish haqi asosida hisoblanadi ( O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi № 23-sonli qarori. 922 ).

Foydalanilmagan ta'til va kompensatsiya to'lovlari bilan bog'liq muammolarni oldini olish uchun ba'zi ish beruvchilar 2 yil ta'tilsiz qolgandan so'ng, kompensatsiya to'lash bilan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishadi va keyin uni yana ishga olishadi. Qonunchilik nuqtai nazaridan, hech qanday qonunbuzarlik yo'qdek. Ammo agar bu variant doimiy ravishda qo'llanilsa, inspektorlar xodimlarning huquqlari buzilganligini ko'rishlari mumkin: birinchidan, ularning ish staji keyingi yillik to'lanadigan ta'til uchun to'xtatiladi, ikkinchidan, xodim qonun hujjatlarida belgilangan kafolatlar yoki to'lovlar bo'yicha huquqlarini yo'qotishi mumkin. tashkilot, masalan, doimiy ish tajribasi uchun.

Agar xodim ta'tildan bosh tortsa, ish beruvchining harakatlari

Shunday qilib, agar xodim ta'tildan foydalanmasa yoki undan to'liq foydalanmasa, ish beruvchining ruxsati bilan qolgan qismlarni to'plagan holda nima qilish kerakligini va qanday javobgarlik paydo bo'lishi mumkinligini aniqladik. Ammo agar xodim bu yil ham, keyingi yil ham hech kimga borishni istamasa va uning bir sababi, keyin boshqasi bo'lsa-chi? Albatta, siz vaziyatga bir yoki ikki marta kirishingiz mumkin, ammo keyin muammolarni bevosita kadrlar bo'limi xodimi va ish beruvchi hal qilishi kerak bo'ladi. Shuning uchun, hamma narsa o'z yo'liga o'tishiga yo'l qo'ymasligingiz kerak. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish kerak, masalan, tanbeh bilan boshlash, keyin esa tanbeh berish.

Ammo bunday jazo qonuniy bo'lishi uchun ma'lum talablar bajarilishi kerak.

1. Xodimlar bo'limi boshlig'i tomonidan imzolangan, tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan va agar mavjud bo'lsa, kasaba uyushmasi bilan kelishilgan ta'til jadvali bo'lishi kerak. Shuningdek, xodimning jadval bilan tanishganligini tasdiqlovchi imzosi bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

2. Ta'til boshlanishidan 2 hafta oldin, jadvalga muvofiq, xodimga ta'tilning boshlanish vaqti haqida xabar berilishi kerak. Xabarnomani qabul qilish xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak. Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuzilishi kerak.

3. Bizga xodimga tanish bo'lgan yillik ta'tilni berish to'g'risidagi buyruq kerak. Agar u rad etsa, bu fakt qayd etilishi kerak.

4. Ta'til boshlanishidan kamida 3 kun oldin xodimga ta'til to'lovini to'lash kerak ( Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi).

Shuni unutmangki, agar xodimga yillik to'lanadigan ta'til paytida o'z vaqtida ish haqi to'lanmagan bo'lsa yoki xodim ushbu ta'tilning boshlanishi haqida uning boshlanishidan 2 hafta oldin ogohlantirilgan bo'lsa, ish beruvchi xodimning yozma arizasiga binoan ta'tilni xodim bilan kelishilgan boshqa muddatga kechiktirishga majbur. ...
5. Xodimning ta'til vaqtida ishlashga chiqishi dalolatnomalar bilan qayd etilishi kerak.

6. Intizomiy javobgarlikka tortish ga muvofiq amalga oshiriladi Art. 192 va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi.

Xo'sh, agar xodim ta'til paytida hamon ishlashda davom etsa, unga ish joyidagi vaqt to'lanmasligi haqida yozma xabar bering, chunki u tasdiqlangan ta'til jadvaliga muvofiq yillik ta'tilda.

Ta'tilga chiqishdan bosh tortganlik uchun ma'muriy javobgarlikka tortish ish beruvchiga muammo tug'dirib, dam olish huquqidan "qasddan" qochganlar uchun mo'ljallangan o'ta chora ekanligi aniq. Oddiy holatlarda, agar yaxshi sabablar bo'lsa, ta'tilni kechiktirishni so'ragan xodim bilan uchrashishingiz mumkin. Keyin xodim bayonot yozishi va unda ushbu sabablarni ko'rsatishi kerak.

Agar ta'tilni kechiktirish imkoniyati bo'lmasa va xodimning ta'tilga chiqishdan bosh tortishi ish beruvchiga ma'qul kelsa, unda siz xodimni ta'tilga yuborish orqali u bilan shu muddatga fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzishingiz mumkin.

Xulosa qiling. Agar sizning xodimlaringiz ta'tilga chiqishni qat'iyan rad etsa, siz:

Agar xodim 2 yil davomida umuman ta'tilga chiqmagan bo'lsa, ta'tilni kechiktirish;

Xodimni unga tovon to'lash orqali ishdan bo'shatish va keyin qabul qilish (biz bu usulni suiiste'mol qilishni tavsiya etmaymiz);

Ta'tilga chiqish va ish yoki xizmatlar ko'rsatish uchun xodim bilan fuqarolik shartnomasini tuzish;

Ta'tilga chiqing va xodimni intizomiy javobgarlikka torting.

Ba'zi ish beruvchilar o'z xodimlariga hafta oxiri ta'til beradi. Bu, qoida tariqasida, qonun hujjatlariga zid emas, lekin bu inspektorlarning keraksiz savollarini beradi.

Shuningdek, ish beruvchilarga eslatib o'tamizki, ishlab chiqarish zarurati hollari bundan mustasno va xodimning yozma roziligi bilan jadval bo'yicha ta'til berishni rad etish mumkin emas. Va agar ish beruvchi xodimni noqonuniy ravishda ta'tilga chiqarishni rad etsa va u ruxsatisiz ta'tilga chiqqan bo'lsa, uni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish mumkin emas ( nn. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 39-sonli "D" moddasi.2 "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida").

Bugungi kunda rasmiy ravishda ishlaydigan xodimning haq to'lanadigan ta'tilga bo'lgan huquqi ajralmasdir.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va KUNISIZ QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Ushbu moment amaldagi qonunchilikda maksimal darajada batafsil ochib berilgan. Ammo ba'zida turli sabablarga ko'ra ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini buzadi va o'z xodimini ta'tilga qo'ymaydi va buning sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin.

Normativ baza

Bugungi kunga kelib, iloji boricha batafsilroq, har xil turdagi ta'tillarni ta'minlashga oid barcha fikrlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalarida e'lon qilingan:

  • Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 114-moddasi;
  • Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 114-moddasi asosida ish beruvchi o'z xodimiga ish joyini va ish haqini saqlab qolgan holda, unga haq to'lanadigan ta'til berishga majburdir.

Dam olish davri uchun kompensatsiya miqdori ish stajini, shuningdek rasmiy ishning oxirgi ikki yilidagi daromadlarni hisobga olgan holda hisoblanadi.

Shuning uchun ish joyini o'zgartirgan xodim oxirgi ikki yil uchun ish haqi to'g'risidagi ma'lumotnomalarni taqdim etishi kerak.

Ta'til uchun haq to'lash jarayonining o'zi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi bilan tartibga solinadi.

Unga kiritilgan eng muhim fikrlar:

  • agar xodim tark etsa va foydalanilmagan ta'tilga ega bo'lsa, ish beruvchi unga pul kompensatsiyasini to'lashi shart;
  • xodim foydalanish huquqiga ega - buning uchun tegishli shaklda ariza yozishingiz kerak (ta'tilning oxirgi kuni ishdan bo'shatilgan kun hisoblanadi);
  • agar ish beruvchi keyinchalik ishdan bo'shatish bilan ta'til bersa, agar xohlasa, xodim o'z arizasini qaytarib olishi mumkin - agar uning lavozimiga boshqa xodim taklif etilmagan bo'lsa.

Dam olish huquqmi yoki burchmi?

Ilgari ta'til olish to'g'ridan-to'g'ri rasmiy ravishda ishlaydigan xodimning huquqi edi.

Ammo yaqinda ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan ta'tildan foydalanish majburiy holga aylandi, ilgari esa oddiygina pul kompensatsiyasini olish va odatdagidek ishlashni davom ettirish mumkin edi.

Hozirgi vaqtda korxonada 12 oydan ortiq ishlagan xodim keyingi 6 oy davomida navbatdagi haq to'lanadigan ta'tildan foydalanishi shart.

Shu bilan birga, ushbu qoidani buzish faqat alohida, istisno holatlarda - masalan, xodimning jiddiy kasalligi yoki xavfli ishlab chiqarishda favqulodda vaziyat yuzaga kelganda mumkin.

Shu bilan birga, ish beruvchi ta'tilga qo'ymasa, vaziyat bundan mustasno.

Bu Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonunchilikni bevosita buzish hisoblanadi.

Bunday vaziyatda mehnat inspektsiyasiga, keyin esa sudga murojaat qilish kerak.

Rad etishning mumkin bo'lgan sabablari

Ko'pgina ishchilar savol berishadi: ish beruvchi ta'tilga qo'ymaslik huquqiga egami?

Ish beruvchining bunday harakati faqat Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda mumkin.

Bularga quyidagilar kiradi:

  • xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligining boshlanishi - rad etilgan taqdirda, boshqa muddatga o'tkazish amalga oshiriladi;
  • agar xodim davlat xizmati bilan bog'liq har qanday vazifalarni bajarishi kerak bo'lsa - bu ishdan ozod qilishni nazarda tutishi kerak;
  • amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa holatlar.

Yuqorida ko'rsatilgan fikrlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-moddasida iloji boricha batafsil yoritilgan.

Misol:

Avtomobil ta’mirlash korxonasi xodimi korxonada 11 oy ketma-ket, uzluksiz ishlagan. Shu bilan birga, ta'til jadvali oldindan tuzilgan, unga ko'ra xodim avgust oyida ta'tilga chiqishi kerak edi. Ta'tilga ariza yozgach, direktorning "E'tiroz bildiraman" degan yozuvi bilan qaytarib berildi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq (123-modda, 372-modda, 14-modda), bu holda ta'tilni o'tkazish faqat xodimning roziligi bilan amalga oshiriladi. Shuning uchun bu holatda rad etish noqonuniy hisoblanadi.

Xodim mehnat inspektsiyasi bilan bog'lanib, allaqachon tasdiqlangan ariza va rahbarining tegishli yozuviga ega bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, ko'pincha savol tug'iladi: ular tegishli maqolada ko'rsatilmagan biron bir sababga ko'ra ta'tilni rad etishlari mumkinmi?

Ish beruvchining bu harakati noqonuniy hisoblanadi.

Ko'pincha bunday pretsedent quyidagi hollarda sodir bo'ladi:

  • to'lovsiz ta'tilga chiqish;
  • tark etish;
  • ichida qoldirish.

To'lovsiz qoldiring

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasiga binoan, xodim ish beruvchidan unga haq to'lanmaydigan ta'til berishni talab qilishi mumkin.

Bunga quyidagilar kiradi:

  • Ikkinchi jahon urushi qatnashchilari - yiliga 35 kundan ortiq bo'lmagan;
  • ishlaydigan pensionerlar - yiliga 14 kundan ortiq bo'lmagan;
  • kuch tuzilmalarida xizmat qilayotgan shaxslarning yaqin qarindoshlari - yiliga 14 kungacha;
  • ishlaydigan nogironlar - yiliga 60 kungacha.

To'lanmagan kunlarni olish uchun asos bo'lib tegishli shaklda rasmiylashtirilgan yozma ariza hisoblanadi:

Ish beruvchi ushbu ta'tilni berishni rad etishga haqli emas.

Olti oylik ishdan keyin ta'til

Agar xodim 6 oydan ortiq bo'lmagan rasmiy ravishda ishlagan bo'lsa, ular ta'tilga chiqa olmaydilarmi? Bu masala ko'pincha yosh mutaxassislarni tashvishga soladi.

Aslida, xodim bunga haqli. Biroq, uni taqdim etish yoki bermaslik to'g'risidagi yakuniy qaror bevosita rahbar tomonidan qabul qilinadi.

Ya'ni, rad etish to'liq qonuniy bo'ladi va hech qanday qonun hujjatlarini buzmaydi.

Ammo bu faqat ta'til jadvali tuzilmaguncha va tasdiqlanmaguncha mumkin.

Shundan so'ng ular xodimga ta'til berishni rad etishga haqli emas.

Farmondan oldin

Ko'pgina ayollar tug'ruq ta'tiliga chiqishdan oldin ta'til olishni xohlashadi, shuning uchun ish haqi to'lanadigan vaqtni ko'paytiradi.

Ish beruvchining bunday pretsedentdan qochishni xohlashi juda tabiiy. Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 260-moddasida to'g'ridan-to'g'ri ta'kidlanganidek, har qanday omillardan qat'i nazar, farmonga qadar yillik ta'til to'g'ridan-to'g'ri ayolning o'zi iltimosiga binoan beriladi.

Agar ish beruvchi, xodim tegishli arizani topshirgandan so'ng, har xil yo'llar bilan rad etishga harakat qilsa, u holda Mehnat inspektsiyasi va sudga shikoyat yozish kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, 100% hollarda bunday holatlar homilador ayol foydasiga hal qilinadi.

Agar xodim ta'tilga chiqmasa, nima qilishi kerak?

Agar ta'til jadvali tuzilgan, imzolangan va e'lon qilingandan so'ng, ish beruvchi biron sababga ko'ra o'z xodimini ta'tilga qo'ymaslikni istasa, tegishli organlarga murojaat qilishingiz kerak.

Salom, Aleksandr!
Men ishimni tark etyapman. 13.12.2006 yilda ikki nusxada o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risidagi arizani tuzdi. Ikkala nusxa ham mening bevosita boshlig'im va kompaniyamiz boshqaruvchi direktorining kotibi tomonidan tasdiqlangan. Bir nusxasi mening qo'limda, ikkinchisi - kotibda qoldi va keyinchalik boshqaruvchi direktorga topshirildi. Bir oz janjal, boshqaruvchi direktor arizada shunday deb yozdi: 2006 yil 27-12 iyuldan boshlab majburiyatlarga muvofiq ishdan bo'shatish. U bayonotning pastki qismidagi majburiyatlarni ko'rsatdi. Keyin uni o'zi ko'rsatgan majburiyatlarni imzolashga majburlamoqchi bo'ldi. Men rad etdim. Hech narsaga erishmagan direktor mendan orqada qoldi. Hozir men 23.12.06 yilgacha kasallik ta'tilidaman, lekin ariza hali kadrlar bo'limiga topshirilmaganligini bilaman. Mening ishdan bo'shatishimni ro'yxatga olish boshlanmagan.
Shu munosabat bilan menda bir nechta savollar bor: mening kasallik ta'tilim ish kuni hisoblanadimi? Qaysi kundan boshlab rasman ishga chiqa olmayman? 27.12.06 dan beri? Yoki 2006 yil 27 dekabrda ishga borishim kerakmi? Agar menga mehnat daftarchasi berilmagan bo'lsa, qaerga borishim mumkin? Axir, men uchun faqat mehnat daftarchasidagi yozuv mening rasman ishdan bo'shatilganligimning tasdig'idirmi? Boshqaruvchi direktor meni o'z xohishim bilan emas, balki boshqa sabablarga ko'ra mehnat daftarchasiga yozuv kiritib, ishdan bo'shatishi mumkinmi?
Oldindan rahmat!
Hurmat bilan, Yekaterina.


Ishni tark etishning eng oson yo'li, agar siz qo'yib yubormasangiz ham, bu. Ammo pravoslavlar, avvalambor, boshqa barcha mumkin bo'lgan yo'llarni sinab ko'rishlari yaxshiroqdir.


Hurmatli Yekaterina!
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga (2006 yil 26 noyabr holatiga) (keyingi o'rinlarda Mehnat kodeksi deb ataladi) muvofiq savollaringiz bo'yicha quyidagilarni ma'lum qilmoqchiman:

Birinchidan, kasallik ta'tillari "ishlamaslik" deb hisoblanadi, chunki Mehnat kodeksining 183-moddasiga binoan, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo'lsa, ish beruvchi xodimga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini to'laydi. Ya'ni, kasallik bo'lsa, kasallik ta'tillari beriladi, chunki xodim vaqtincha mehnatga layoqatsiz bo'lib, ish beruvchi unga nafaqa to'laydi. Shunga ko'ra, kasallik paytida siz hali ham xodim hisoblanasiz va siz ishlayotgan yuridik shaxs, masalan, bosh direktor shaxsida ish beruvchi hisoblanadi.

Ikkinchidan, San'at asosida. Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan, agar Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha muddat belgilanmagan bo'lsa, xodim ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda ish beruvchini xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Belgilangan muddatning borishi ish beruvchi xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasini olgan kundan keyingi kundan boshlanadi.
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin.
Xodimning o'z tashabbusi bilan (o'z xohishiga ko'ra) ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi uning ishini davom ettirishning mumkin emasligi (ta'lim muassasasiga o'qishga kirish, pensiya va boshqa holatlar) bilan bog'liq bo'lgan hollarda, shuningdek mehnat shartnomasini buzganligi aniqlangan hollarda. mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoa shartnomasi, bitim yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar ish beruvchi, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir.
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning muddati tugagandan so'ng, xodim ishni to'xtatishga haqli.
Agar ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish muddati tugagandan so'ng, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa va xodim ishdan bo'shatishni talab qilmasa, u holda mehnat shartnomasi davom etadi.
San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 84.1-bandiga binoan, barcha hollarda mehnat shartnomasi bekor qilingan kun xodimning ishining oxirgi kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq. unga ish joyi (lavozimi) saqlanib qolgan. Shunday qilib, yuqoridagilardan ko'rinib turibdiki, 2006 yil 27 noyabr kuni ishdan bo'shatilgan kun bo'ladi.
Mehnat shartnomasini tuzgan barcha xodimlar, muddatidan qat'i nazar, ushbu shartnomani bekor qilish huquqiga ega. Biroq, mehnat shartnomasi ikki oygacha (vaqtinchalik ish bilan band bo'lgan xodimlar bilan) yoki olti oygacha bo'lgan muddatga (mavsumiy ishchilar bilan) tuzilgan hollarda, ish beruvchi tegishli xodimlar tomonidan yozma ravishda uch kalendargacha ogohlantirilishi kerak. kun oldin (TC 292 va 296-moddalari).
Agar xodimning o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasida ishdan bo'shatishning kutilayotgan sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, ish beruvchi ushbu sanani o'z xohishiga ko'ra belgilash va ishdan bo'shatish huquqiga ega emasligi sababli xodim bilan bu boradagi niyatlarini tushuntirishi kerak. xodim ikki haftalik yoki uch kunlik muddat tugagandan so'ng, mos ravishda ariza topshirilgandan keyin. ... Xodimning o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi uzrli sabablarga ko'ra ishni davom ettirishning mumkin emasligi bilan bog'liq bo'lgan hollarda, ma'muriyat xodim tomonidan talab qilingan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishi shart. Aniqlik kiritamanki, siz rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasini ko'rsatishingiz kerak edi va siz aslida buni qilmaganligingiz sababli, sizning savolingizdan kelib chiqadiki, ish beruvchi sizning roziligingizsiz sanani siz bilan aniqlab berishi kerak edi. Ammo men bu holatda bunga e'tibor bermaslikni, balki uni "xizmatga" olishni tavsiya qilaman, shunda keyinroq, boshqa ishdan bo'shatilgandan so'ng, arizaga ishdan bo'shatilgan sanani qo'ying.
Shuni ta'kidlash kerakki, ishdan bo'shatishning asosli sabablari, xususan:
- xotinning yoki erning boshqa aholi punktiga ishlashga o'tishi, er yoki xotinni chet elga ishlash yoki xizmat qilish uchun yuborish, er yoki xotinning yashash joyiga ko'chirish;
- ishchilarni tashkiliy yollash, qishloq xo'jaligini ko'chirish, ommaviy murojaat qilish tartibida boshqa joyga ko'chib o'tish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlariga muvofiq ma'muriyat ishchilarni erkin qo'yib yuborishga majbur bo'lgan boshqa hollarda. xalq xo'jaligining ayrim tarmoqlaridagi korxonalarda (tashkilotlarda, muassasalarda) ishlash;
- muayyan hududda ishlash yoki yashashni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan kasallik (belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga ko'ra);
- kasal oila a'zolariga (tibbiy ma'lumotnoma mavjud bo'lganda) yoki I guruh nogironlariga g'amxo'rlik qilish zarurati;
- tanlov orqali almashtiriladigan lavozimlarga saylash;
- oliy, o‘rta maxsus yoki boshqa o‘quv yurtiga, aspiranturaga yoki klinik ordinaturaga o‘qishga kirish;
- ma'muriyat tomonidan mehnat qonunchiligini, jamoaviy yoki mehnat shartnomalarini buzish, mehnat sharoitlarini o'zgartirish;
- nogironlarni, keksa yoshdagi nafaqaxo'rlarni, homilador ayollarni va 8 yoshgacha bo'lgan bolasi bor onalarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish;
- qaramog'ida 16 yoshgacha (talabalar uchun - 18) uch va undan ortiq farzandi bo'lgan ishchi va xizmatchilarni ishdan bo'shatish.

Uchinchidan, mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni, ya'ni. ishdan bo'shatilgan kunida siz "ishga kelishingiz" kerak va ish beruvchi sizga (xodimga) mehnat daftarchasini berishga va San'atga muvofiq siz bilan hisob-kitob qilishga majburdir. 140 TC. Sizning yozma arizangiz bo'yicha ish beruvchi sizga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli tarzda tasdiqlangan nusxalarini ham taqdim etishi shart.
Agar mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuborishi shart. mehnat daftarchasi yoki uni pochta orqali yuborishga rozi bo'ling. Ko'rsatilgan xabarnoma yuborilgan kundan boshlab ish beruvchi mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi.
Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi uni talab qilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay berishga majburdir (Mehnat kodeksining 84.1-moddasi). Ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasini berishni kechiktirish huquqbuzarlik hisoblanadi va xodimga etkazilgan zararni qoplashga olib keladi. Shuning uchun, sizga mehnat daftarchasini berishda kechikish bo'lsa, sudga murojaat qilish huquqiga egasiz. Biroq, pravoslav advokati sifatida men sizga muammolarni tinch yo'l bilan hal qilishni maslahat beraman.

To'rtinchidan, mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchining buyrug'i (farmoni) bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ish beruvchining imzosi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishi kerak. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli tarzda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir (Mehnat kodeksining 84.1-moddasi). Shunday qilib, nafaqat mehnat daftarchasidagi yozuv, balki ishdan bo'shatish tartibi ham siz uchun "rasmiy ravishda ishdan bo'shatilganligingizni" tasdiqlashi mumkin.

Beshinchidan, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 84.1-bandiga binoan, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risida mehnat daftarchasiga yozuv Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaning bir qismiga havola qilingan holda kiritilishi kerak. maqola, Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun moddasining bandi, ya'ni sizni "boshqa sabablarga ko'ra" ishdan bo'shatish uchun sizga qonun chiqaruvchi tomonidan aniq belgilangan matn kerak.

Huquqiy mavzularga oid boshqa savollaringiz bo'lsa, tahririyatga yozing.

Hurmat bilan, A. Morozov

Ish beruvchining xodimga ta'til bermaslik huquqi bormi? Ba'zi hollarda, ha, boshqalarda, yo'q. Bu savolga to'g'ri javob berish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi shartlarni esga olish kerak. Ga binoan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 114-moddasi, har bir xodim dam olishni talab qilishi mumkin. Yillik kamida 28 kalendar kunini o'z ichiga oladi.

Har bir kompaniyada yil oxirida keyingi kalendar yili uchun taxminiy jadval tuziladi. U tartibni belgilaydi.


Nima qilish kerakligi haqida jadval bo'yicha ta'tilga chiqishga yo'l qo'ymang

Agar xodim yaqinda ta'tilga chiqsa va ish beruvchiga ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli ushbu mutaxassis kerak bo'lsa, xodim dam olish kunlarini ko'chirishga yozma roziligini berishi kerak. Buning asosida buyurtma tuziladi va jadvalga o'zgartirishlar kiritiladi.

Qanday sabablarga ko'ra ularga ta'tilga chiqishga ruxsat berilmaydi?

Agar xodim ishdan ketsa, ish beruvchi foydalanilmagan qolgan vaqt uchun barcha pul kompensatsiyasini to'lashi shart. Shuningdek, xodim ishdan bo'shatish bilan birga ta'til so'rashi mumkin. Ushbu talab rahbarning yozma roziligini talab qiladi.

Ish beruvchi quyidagi hollarda ruxsat bermasligi mumkin:

  • Xodim olti oydan kam ishlagan va unga dam berishni talab qiladi;
  • Xodim menejerdan jadvalga mos kelmaydigan davrda pullik dam olishni talab qiladi;
  • Xodim uni keyinchalik ishdan bo'shatish bilan birga olishni talab qiladi;
  • Ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun. Yozma rozilik bo'lishi kerak.

Ish beruvchi o'z hisobidan ta'tilga qo'ymaslik huquqiga egami?

Kompaniyada ishlagan vaqtga qaramay, xodim menejer bilan kelishib, qolgan qismini o'z hisobidan olishi mumkin. Oilada shoshilinch muammolar yoki boshqa uzrli sabablar mavjud bo'lganda taqdim etiladi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi... Ish beruvchi sababning ahamiyatini mustaqil ravishda baholaydi. Agar u buni hurmatsizlik sababi deb hisoblasa va xodim ertasi kuni ishga kelmasa, u ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday muddatning davomiyligi qonun bilan belgilanmagan. Uning chegarasini faqat shahar yoki davlat korxonalari qoidalarida topish mumkin. U maksimal bir yilga berilishi mumkin.

Uni to'ldirish uchun siz yozma ariza topshirishingiz kerak. Unda ta'til turi, buning sababi va davomiyligi ko'rsatilishi kerak. Keyin taqdim etilgan ariza asosida dam olish kunlarini olish to'g'risida buyruq chiqariladi. Siz asos sifatida olishingiz mumkin T-6 raqami bilan shakl... Tuzilgandan so'ng, buyruq imzo bilan ko'rib chiqish uchun xodimga topshirilishi kerak.

Homilador ayolga ta'tilga chiqishga ruxsat berilmaydimi?

Agar tug'ruq ta'tilidan oldin ta'tilga chiqishga ruxsat berilmasa, nima qilish kerak. V Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasi menejer olti oylik muddatdan keyin dam olishni ta'minlashi kerak bo'lgan xodimlarning asosiy guruhlarini sanab o'tadi. Bularga quyidagilar kiradi:

  • Homiladorlik ta'tilidan oldin yoki keyin ayollar;
  • Kichik xodimlar;
  • Bolani yoki uch oygacha bo'lgan bolalarni asrab olgan xodim.

Qonunga muvofiq, ish beruvchi ishlamaydigan vaqt davrini belgilashi shart, xodim esa u bilan tanishishi shart. Ikkinchisi unga rioya qilishi va jadvalga muvofiq ta'tilga chiqishi kerak. Ish beruvchi xodimning ta'tilga chiqish boshlanishidan ikki haftadan kechiktirmay xabardor qilishi kerak. Agar ushbu shartlar bajarilmasa, ish beruvchi tomonidan xabardor qilinganidan keyin uni o'zingizning xohishingiz bilan ikki haftaga kechiktirishingiz mumkin. Jadvalni tuzishda xodimlarning muayyan toifalarining istaklarini hisobga olish kerak.


Agar ish beruvchi jadvalga muvofiq ta'tilga chiqmasa nima qilish kerak?

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga muvofiq, agar siz jadvalga muvofiq ketishni istasangiz, ish beruvchi sizni ish joyida ushlab turishga haqli emas. Sizni hibsga olish uchun siz buyruq chiqarishingiz va unga yozma roziligingizni ilova qilishingiz kerak.Bundan tashqari, jadval ketma-ketlikni tartibga soladi. Agar xodim o'z vaqtida to'lanmagan bo'lsa, u ta'til boshlanishidan 14 kun oldin amalga oshirilishi kerak.

Agar ish beruvchi bu kunlar ma'lum bir kompaniya yoki yakka tartibdagi tadbirkorning biznesini rivojlantirishga noxush ta'sir ko'rsatadi deb hisoblasa, uni keyingi kalendar yiliga qoldirishingiz mumkin, lekin faqat xodimning roziligi bilan. Aks holda, siz jadvalga muvofiq qonuniy ravishda yoki yo'q bo'lsa, istalgan vaqtda ta'tilga yuborilishini so'rashingiz mumkin.

    Onalik ta'tilini qanday hisoblash mumkin

    Shubhasiz, tug'ruq ta'tillari uzoq muddatdir. Shuning uchun, xodim borishdan oldin olishi mumkin ...

    Mehnat kodeksiga muvofiq ko'p bolali onalar uchun ta'til

    Bugungi kunda ba'zi ko'p bolali onalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ...

    Voyaga etmagan bolalari bo'lgan ota-onalar uchun ta'til

    Dam olish huquqi xodimlar uchun asosiy kafolatlardan biridir. Har bir ish beruvchi kerak ...

    Ta'tilni jadval bo'yicha o'tkazish uchun ariza - namuna

    Korxonada uzoq vaqt ishlagan har bir xodim biladiki, har yili ish beruvchi tasdiqlash uchun buyruq tuzadi ...

    Voyaga etmagan xodimga ta'til berish

    Voyaga etmagan har bir kishi kamida bir marta ishga joylashish haqida o'ylagan. Baxtimga bugun...

    Shartnoma bo'yicha harbiy xizmatchilarning ta'tillari

    Federal qonunning 11-moddasi mavjud bo'lib, unda harbiy xizmatchilarga asosiy va qo'shimcha ta'tillar berish bo'yicha asosiy qoidalar mavjud. ...