Boshqarish modellari amerikalik yaponcha ruscha jadval. Amerika, Yaponiya va G'arbiy Evropa boshqaruv modellari. Xodimlarni boshqarishning rus modeliga asoslanadi

Milliy boshqaruv modellari: Amerika, Yaponiya, Evropa

Yigirmanchi asrning ikkinchi yarmida Yaponiya iqtisodiyotining rivojlanishidagi ulkan yutuqlar va yapon menejerlarining "boshqaruv superko'pi" ga egaliklari haqidagi da'volari tufayli boshqaruv fan sifatida milliy xususiyatlarni hisobga olishga va qurishga kirishdi. milliy modellar boshqarish. Hozirgi vaqtda Amerika, Evropa va Yaponiya modellari ajralib turadi. Globallashuv bilan bog'liq holda, kelajakda modellar orasidagi yuzlarning o'chirilishini kutishimiz mumkin, ammo hozirgacha bu yuzlar mavjud.

Zamonaviy amerika boshqaruvi quyidagi tarixiy sharoitlarga asoslanib:

Rivojlangan mahsulotlar va xizmatlar bozori, iste'molchilar jamiyatining mavjudligi

Sanoat ishlab chiqarish usuli. AQShda qo'l san'atlari ishlab chiqarish chuqur ildizlarga ega bo'lmagan

Korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida ( aktsiyadorlik jamiyatlari) Shu sababli, boshqaruvning barcha sa'y-harakatlari aksiyadorlarni xursand qilishga qaratilgan

Individuallik Amerika dunyoqarashining asosi sifatida

Talankina E. Biz kimmiz: individualistlar yoki kollektivistlarmiz? // Ilm va hayot, № 11, 2010.- 56 b. 116-120

Kollektivistik madaniyat:Har bir inson kengroq bir qismdir: oila, jamoa, jamiyat, odamlar. Hamma odamlar bir-biriga bog'liqdir. O'z-o'zini anglash insonning guruhda qanday rol o'ynashiga asoslanadi. Ruslar: protestant etikasining teskarisi (kollegializm), shaxsiy yutuqlarga kam qiziqish, shaxsiy munosabatlarning yuqori qiymati, guruh qadriyatlariga e'tibor berish. Mag'rurlik - bu salbiy fikr. O'zaro yordam, o'zaro yordam, o'zaro nazorat. (Ego: "taqillatish" bu o'zaro nazoratdir. Amerikaliklar bir-birlariga xabar berishdan xursand, biz buni o'rinli deb bilamiz. fikrlar. McDonald's-ni taqillatish). Kollektiv manfaatlar shaxsning manfaatlaridan oshib ketishi mumkin. Jamoa bu doimiy va ruhiy va intilishlarning birligi tomonidan uzoq muddatli hamkorlik uchun birlashtirilgan narsa.

Fatalizm ruslarga xosdir: shaxsning o'ziga bog'liq bo'lmagan tashqi sharoitlarning ta'siri. Amerikalik aytadi: Men o'zimning fazilatlarim tufayli bunga erishdim. Rus aytadi: Men omadli edim (omad yo'q, iqlim yomon, hukumat ahmoq, dushmanlar atrofida va boshqalar).

Ruslar uchun: bir vaqtning o'zida bir nechta vazifalarni bajarish va ijodiy faoliyat va shaxsiy muloqotga vaqt ajratish istagi. Moddiy taraqqiyotga emas, balki ma'naviy narsalarga ko'proq ahamiyat beriladi. Hayot - bu o'tmishdagi oqim. O'tgan avlodlarning donoligi xulq-atvorning asosidir.

Muloqot axborotning mazmuni va foydaliligi darajasidan qat'iy nazar qiymat hisoblanadi.

Vaqtga bo'lgan munosabat juda egri. "Choy ichaylik" - bu soatlab davom etishi mumkin.

Hamkorlikka, guruh muvaffaqiyatiga erishishga e'tibor qarating. Bundan tashqari, ushbu muvaffaqiyat barchaga tegishli. Guruh a'zolarining boshqa guruh a'zolarining yutuqlaridan foydalanish qobiliyati.

Mulk - jamoaning yoki guruhning mulki. Oilada o'yinchoqlar keng tarqalgan. Mualliflik huquqiga xuddi shunday munosabat. Xususiy mulkka befarq munosabat.

Ijtimoiy mavqega mos keladigan kiyinish tendentsiyasi. Yaxshi kostyumda, galstukli, nazokatli, kiyimga katta ahamiyat bergan holda. Mutlaqo sharqda - "porlash" uchun.

Kollektivistik madaniyat: maqomga, yoshga, oiladagi rolga asoslangan aniq ierarxiya. Bo'limning roli guruhdagi rollarni taqsimlashni nazorat qilishni o'z ichiga oladi, shuningdek, uning barcha a'zolari o'zlarining emas, balki jamoaning muvaffaqiyatlariga yo'naltirilganligini ta'minlash. Ijtimoiy tizim qadriyatlar oilada qarorlar qabul qilishga ta'sir qiladi. Oqsoqollar huquqni tayinladilar oxirgi so'z kichiklar qaerda va nimani o'rganishi, qaerda va kim tomonidan ishlashi va hatto kimga turmushga chiqishi masalalarida.

Individualistik madaniyat:Har bir inson o'zidan iborat bir butun bo'lib, boshqalardan ajralib turadi. O'z-o'zini anglash shaxsiy muvaffaqiyatga asoslanadi. Amerikaliklar: shaxsning muhim ahamiyatiga ishonish, o'zini o'zi ta'minlash va shaxsiy erkinlik. O'z-o'zini ta'minlash, o'ziga ishonch, o'zini o'zi tarbiyalash. Jamoa - jamoa, ma'lum bir maqsadga erishish uchun birlashtirilgan shaxslar sof pragmatik yondashuvga asoslanadi. I ("Men") har doim katta harf bilan yoziladi. Ruslar bu nuqtai nazardan "men" alifbodagi oxirgi harf ekanligini ta'kidlashni yaxshi ko'radilar. Qaror qabul qilish uchun javobgarlik to'liq shaxsga yuklatiladi. Biror kishi uning oqibatlari o'z harakatlarining natijasi ekanligini tushunadi (fors-major holatlaridan tashqari). Bir qator muvaffaqiyatsizliklar odamni boshqalarning ko'z o'ngida yutqazuvchiga, yutqazuvchiga aylantiradi. Biroq, bu so'z "yo'qotgan" degan ma'noni anglatadi, ya'ni faol ishtirok etgan, ammo yutqazgan.

Har doim taraqqiyotga, hayotdagi yutuqlarga, martaba ko'tarishga va yutuqlarga intilish g'oyasi qo'shimcha ta'lim, moddiy boylikni olish. Vaqtning chiziqli tashkil etilishida insoniy munosabatlar qurbonlik qiladi (jadval, kun tartibi, kun tartibi va boshqalar). Kelajakka yo'naltirish (40-50 yilgacha bo'lgan ipoteka, farzandlikka olish va tug'ilish haqida erta e'lon). Joriy faoliyat kelajakdagi maqsadlarga erishish vositasidir.

Amerikalik oila: bola kasbini tanlashga ta'sir ko'rsatishga urinishlar kam uchraydi, u qaror qiladi. Oila aloqalarining zaiflashishi, ota-onalar va bolalar o'rtasidagi asoratlar, ota-onalar oldida majburiyatlarning yo'qligi.

Muloqot juda muhim emas (munozarali suhbat bunga loyiq emas), Actionsspeaklouderthanwords (suhbat so'zlardan balandroqmi?).

Amerikalik talabalar bitta talabaga mo'ljallangan individual stollarda o'tirishadi. Rossiyada talabalar "to'da" o'tirishga intilayotganlarini va o'quv mebellari kamida ikkitaga mo'ljallanganligini bilgach, amerikaliklar juda hayron bo'lishdi.

Vaqtni qadrlash istagi. Kofe ichish, bir piyola qahva ichish uchun etarli vaqt.

Qattiq raqobat (taraqqiyotga intilish natijasida). Rag'batlantirish hamkorlik orqali emas, balki raqobat orqali. Raqobat bolaligidanoq rag'batlantiriladi.

Amerikaliklar doimiy guruhlarda o'qimaydilar. Har bir odam o'zi uchun.

Xususiy mulk xususiy kosmos huquqi, shaxsiy hayotga aralashmaslik huquqi bilan bog'liq. Qattiq jamoat transportida minish, navbatda turish - bu shaxsiy makonning buzilishi.

Individuallik kiyim uslubida ifodani topadi. Ishdan tashqarida kiyinish kodi tavsiya etilmaydi (axloqsiz). Uyingizni pijama do'konida qoldirishingiz mumkin.

AQShdagi Kaliforniyadagi universitetlardan birining tadqiqotiga ko'ra, individlarning 91%, dunyoda o'rtacha 24%, Rossiyada 39%.

Farqlar asosiy hisoblanadi:

Rus xalqining urf-odati: yordamchi bo'lishi kerak (katta ot, oltin baliq, pike)

· Amerika madaniyati: faqat o'ziga suyanadigan yolg'iz qahramonning surati.

Turli madaniyatlarda kollektivizm va individuallik qarama-qarshi emas, balki birga yashaydi.

Kollektivizm-individuallik tushunchalarini amalda sinchkovlik bilan ko'rib chiqish kerak, aks holda ular stereotiplarga aylanishi mumkin, bu xavfli.

Yaponiya menejmenti inson omiliga ko'proq yo'naltirilgan, ammo ayni paytda shaxs jamoaga bo'ysunishi va o'z manfaatlarini tashkilot manfaatlariga bo'ysundirishi kerak. Yaponlar ijtimoiy ehtiyojlar va ularni qondirish uchun imkoniyatlarni boshqalardan ustun qo'yadilar. Ular mehnatga haq to'lashni ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish (tegishli bo'lgan) nuqtai nazaridan qabul qiladilar ijtimoiy guruh, guruhdagi o'rni, boshqalarning e'tibor va hurmati).

Evropa boshqaruv modeli mafkuraviy jihatdan "o'rtada". Ushbu model byurokratik tamoyillarga amal qilish bilan tavsiflanadi, Evropada byurokratiya aqliy printsip singari kuchli. Shuningdek, "ijtimoiy odam" tushunchasi, uning manfaati va umidlarini hisobga olgan holda shaxsning ijtimoiy ta'minoti xarakterlidir.

O'zingizning bilimlar bazangizda yaxshi ishingizni yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://www.allbest.ru/ da joylashtirilgan

Boshqaruvning xilma-xil modellari: Amerika, Yaponiya, Evropa

Boshqaruv modellari xilma-xilligining kelib chiqishi, ularning shakllanishining geografik, tarixiy, ijtimoiy, madaniy va boshqa sharoitlaridagi farqlar bilan belgilanadigan odamlarning milliy belgilarida yotadi.

Boshqaruvning Amerika, Yaponiya va Evropa modellarini ko'rib chiqing.

Ushbu modellarda, birinchi navbatda, menejmentning asosiy funktsiyalari mazmuni va tushunishida farqlar mavjud.

Amerika Menejment Maktabi quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

1) rejalashtirish (missiya, maqsadlar va prognozlashni o'z ichiga olgan holda);

2) tashkilot (shu jumladan kuchdan foydalanish tartibi, nizolarni hal qilish);

3) ulanish jarayonlari (shu jumladan aloqa va qarorlarni qabul qilish usullari);

4) tashkilotning (shu jumladan menejmentning) samaradorligini ta'minlash mehnat resurslari, ishlab turgan ishlab chiqarish tizimlarining ishlashi).

Yapon Menejment Maktabida asosiy vazifalar tsikl shaklida berilgan:

1) rejalashtirish;

2) ishni tashkil qilish;

3) tezkor boshqaruv;

4) motivatsiya;

5) muvofiqlashtirish;

6) boshqarish.

Evropa (Germaniya) menejment maktabida funktsional tsikl quyidagicha keltirilgan:

1) maqsadni aniqlash;

2) ma'lumot olish;

3) rejalashtirish;

4) qaror qabul qilish;

5) amalga oshirish;

6) boshqarish.

Agar biz taqdim etilgan boshqaruv maktablarini taqqoslasak, unda quyidagi xususiyatlar e'tiborni tortadi.

Amerika Menejment Maktabida tashkilotda rejalashtirish kabi aloqa jarayonlari, muvofiqlashtirish va prognozlashga katta e'tibor beriladi.

Yaponiya menejment maktabida har qanday tashkilotning samaradorligi asosi yuqori malakali va faol xodimlar bilan bog'liq.

Shuning uchun motivatsiyaga ustuvor ahamiyat beriladi va muvofiqlashtirish faqat faol xodimlarning ish faoliyatini oshirishga yordam beradi.

Evropa (Germaniya) menejment maktabida maqsadlarni belgilash, etarli miqdordagi ma'lumotlarning mavjudligi va xabardor qarorlarni qabul qilishga katta ahamiyat beriladi.

Qiyosiy tahlil Amerika, yapon va yevropalik boshqaruv modellari ular bir-biriga etarlicha yaqin ekanliklarini ko'rsatmoqdalar. Hozirgi bosqichda bu ko'p jihatdan transmilliy korporatsiyalarning jadal rivojlanishi bilan belgilanadi, ular nafaqat tovarlar va kapital, balki mehnat resurslari harakati chegaralarini to'sqinlik qilib, o'z subkulturasini har qanday jamiyatga etkazadilar.

Tarixiy nuqtai nazardan, Amerika va Yaponiyaning boshqaruv modellari bir-biridan eng yirigi, yevropa modeli esa oraliq mavqega ega deb hisoblanadi. Qiyosiy tavsif Menejment tamoyillari, mehnat bozorini tashkil qilish, ish haqi tizimlari, sifat tizimlari nuqtai nazaridan Amerika va Yaponiya menejment maktablari quyidagicha taqdim etilgan:

1) taqqoslash umumiy tamoyillar sanoat boshqaruvi:

1-jadval:

Boshqaruv tamoyillari	Menejment maktabi

Inventarizatsiyani boshqarish	O'z vaqtida ishlab chiqarish tamoyili bo'yicha ishlab chiqarish ("kanban"), ya'ni ma'lum bir vaqtda zarur miqdorda (ya'ni, moddiy-texnik zaxiralarni tejash) resurslarni etkazib berish.	Ta'minot vositalari katta partiyalar past chastotali resurslar (ya'ni inventarizatsiyani minimallashtirish uchun kamroq talab)
Sifat nazorati	Birlashtirilgan sifat nazorati	"Buni birinchi marta qilish" tushunchasi - sifatni har tomonlama nazorat qilish, har bir ish tavsifiga sifat uchun javobgarlikni kiritish
Uskunalarga har tomonlama profilaktik xizmat ko'rsatish	Ishlab chiqarish xodimlari	Maxsus ta'mirlash va profilaktika xizmatlari
Qaror qabul qilish tizimi	Qaror qabul qilish huquqi rasmiy vakolatlarga ega bo'lgan menejerlar darajasidan bir qadam past bo'lgan xodimlarga beriladi	Qaror qabul qilishda funktsional munosabatlar o'rtasidagi yuqori darajadagi markazlashtirish

2) Boshqaruv xususiyatlarini taqqoslash:

2-jadval:

Boshqaruv xususiyatlari	Menejment maktabi

Muvaffaqiyat usullari	Maqsadlarga erishish vositalariga katta ahamiyat beriladi: niyat samimiyligi, halollik natijadan qat'iy nazar qadrlanadi	Natija ahamiyatli, qahramon bu uchun foydalangan vositalaridan qat'i nazar, muvaffaqiyatga erishgan har qanday odam sifatida tan olinadi
Faoliyat yo'nalishi	Odamlarga, jamiyatga xizmat qilish - altruizm, o'zingizning nomingiz uchun imkoniyat sifatida	Natija ahamiyatli, qahramon bu uchun foydalangan vositalaridan qat'i nazar, muvaffaqiyatga erishgan har qanday odam sifatida tan olinadi; Hatto jamiyat manfaatlariga qaratilgan xatti-harakatlarda ham shaxsiy daromad izlaydi
Muammoni hal qilish	Yarashish, yarashish, muzokaralar olib borish, bo'linishni oldini olish, "uyg'unlik" ga erishish, bir-birimizning pozitsiyalarimizni bosqichma-bosqich yaqinlashtirish.	Hamkor bilan janjalda, nizolarda, har bir tomon o'z-o'zidan talab qiladigan muammolarni hal qilish
Foyda nisbati	Tez foyda olish haqida unchalik ahamiyat berilmaydi, chunki strateglar uzoq muddatga qarashadi	Har uch oyda kompaniya daromadli ekanligini isbotlashga majbur bo'ladi, aks holda ishchilar ishsiz qoladilar
Kompaniya bilan bog'lanish	Yuqori - sadoqat va o'zaro javobgarlik, umr bo'yi yollash	Kam - sadoqat va o'zaro javobgarlik munosabatlarining yo'qligi, ish joyini tez-tez o'zgartirish

3) Boshqarish modellarini taqqoslash:

3-jadval:

Boshqarish modellari	Menejment maktabi

Boshqaruv modelining umumiy tavsifi	Landshaft model - bu moddiy resurslar oqimini monitoring qilish va taqsimlash bo'yicha markazlashtirilgan xizmatlarning etishmasligi; gorizontal bo'linmalar rahbarlari o'rtasida koordinatorlarning ishtirokisiz to'g'ridan-to'g'ri aloqalar	Vertikal model - ierarxik muvofiqlashtirish har bir funktsional birlikda faqat bitta ustunlik mavjudligi va boshqa birliklar bilan bog'liq emasligi bilan tavsiflanadi.
Boshqarish darajalari soni
Birlikning o'zaro ta'siri	Bozor o'zgaruvchan sharoitlariga minimal zaxiralar bilan muvaffaqiyatli javob berish uchun ishlab chiqarish va axborot oqimlarining integratsiyasi	Qayta ishlangan mahsulotni markaziy muvofiqlashtirish bilan qayta ishlashga qabul qilishga tayyor bo'lishidan qat'i nazar, qayta ishlangan mahsulotni "tashqariga chiqarib yuboradigan" ichki ishlab chiqarish tizimi
Muvofiqlashtirish	Seminarlar aloqa tarmog'ining tugunli nuqtalari, ya'ni quyi oqim ustki ustki qismida "buyruq beradi"	Markaziy xizmatlar tomonidan yuqoridan pastga
Menejerlarga bo'ysunuvchilarning ta'siri	Xodimlar rahbarlarga katta hurmat bilan qarashadi	Menejerning quyi bo'g'inlar orasidagi obro'si bevosita uning martaba darajasiga ta'sir qiladi, ya'ni xo'jayin bo'ysunuvchilar tomonidan norasmiy kuzatuv ob'ekti hisoblanadi

4) Mehnat bozorini tashkil etish usullarini taqqoslash:

4-jadval:

Mehnat bozorini tashkil qilish	Menejment maktabi

Ixtisoslashish darajasi	Nisbatan past. Kasblarni tasniflash oddiy va moslashuvchan. Mehnat majburiyatlarini taqsimlash nomuvofiq va noaniq bo'lib, ularning mazmunini aniqlash ancha o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi	Mehnatga ixtisoslashish mehnat unumdorligiga ta'sir ko'rsatadigan eng muhim omil hisoblanadi.
Mehnatni boshqarish tizimining afzalliklari	Nisbatan past ixtisoslik turli xil ishlab chiqarish vazifalarini bajarishda moslashuvchanlikni oshiradi	Yuqori ixtisoslik mashg'ulotlarni qisqartiradi, kasbiy tayyorgarlik darajasini oshiradi
Ishga yollash	Maktab yoki kollejni bitirgan zahotiyoq katta o'qituvchilarni ish joylariga qabul qilish va shu erda o'qitish	Qulay ish sharoitlariga ega kompaniyani izlashda xodimlarning markazlashtirilmagan harakati. Ixtisoslikning yuqori darajasi kompaniyaning ichida va tashqarisida standartlashtirilgan mehnat bozori bilan ta'minlanadi.
Mahsulotga talab vaqtincha pasaygan taqdirda kompaniyaning harakatlari	Umumiy ish soatlarini qisqartiring. Ba'zi ishchilarning o'qish yoki boshqa ish sohalariga yo'nalishi, bu erda talab kamayishi katta ta'sir ko'rsatmadi	Xodimlarning qisqarishi
Ishchilarni ishdan bo'shatish	Kompaniyaning obro'siga salbiy ta'sir ko'rsatadigan va boshqa korxonada past unumli ishchi kuchiga ega bo'lgan xodim	Bu kompaniyaning obro'siga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi va xodimning obro'siga jiddiy ta'sir ko'rsatmaydi. Mehnat harakatchanligi rag'batlantirildi

5) Ish haqi tizimini taqqoslash:

5-jadval:

Ish haqi tizimining xususiyatlari	Menejment maktabi

To'lashga umumiy yondashuv	Buxgalteriya hisobi ish staji va xodimlarning xizmatlari	Xodimning fazilatlarini baholash tartibi alohida rahbar tomonidan noaniq qaror qabul qila olmasligini kafolatlash uchun kadrlar bo'limi tomonidan rasmiylashtiriladi.
Mehnatni baholash tizimi	Shaxsiy xodimlarning shaxsiy mehnati asosida rag'batlantirish	O'zining karerasi davomida xodimni har xil rahbarlar tomonidan yuqori darajadagi va quyi lavozimlarda ishlarni almashtirish sxemasini qo'llash tufayli baholanadi.
To'lov ish joyini o'zgartirishga bo'lgan munosabat belgisi sifatida	Qobiliyatli, yuqori mahsuldor va yuqori kommunikativ ishchilarni rag'batlantirish, ish joylarini o'zgartirishni imkonsiz qilish, shu jumladan turli imtiyozlar (uy-joy, oilani boqish va boshqalar uchun) to'lash	Kompaniyalar ko'pincha norozi bo'lgan xodimlarga boshqa bo'limlarga o'tkazish so'rovi bilan xodimlar bo'limiga murojaat qilishlariga ruxsat berishadi

6) Sifat tizimlarini taqqoslash:

6-jadval:

Sifat tizimlarining tavsifi	Menejment maktabi

Sifat tizimining umumiy xususiyatlari	KFN (sifat, funktsionallik, rivojlanish) - mahsulot ishlab chiqarish bosqichida foydalaniladigan tovarlar va xizmatlarni mijozlarning xohishlariga moslashtirish vositasi.	MAK (mutlaq sifat menejmenti) bu strategik, integratsiyalashgan boshqaruv tizimi bo'lib, uning maqsadi qoniqtirilgan mijozdir
Sifat tizimi elementlari	1. Xususiyatlari: Mijozning istaklarini inobatga olgan holda; Asosiy taxminlarni kafolatlash; "Qiziqarli" fazilatlarni berish. 2. Xarajatlar: Funktsional yo'qotishlarsiz xarajatlarni kamaytirish; "Xaridor" omilini hisobga olgan holda xarajatlarni tahlil qilish; Mijoz foydasiga xarajatlarni optimallashtirish. 3. Texnologiya: Maqsadlarga yangi texnologiyalar yordamida erishish, yangi g'oyalarga moslashish; Muammolarni o'z vaqtida hisobga olish va loyihaning oxirgi bosqichida xarajatlarning "portlashi" ni oldini olish. 4. Ishonchlilik: Chidamlilik, funktsionallik, ishonchlilik, texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlashning qulayligini oshirish bo'yicha ishlar	1. Muammoni aniqlash va ish rejasini ishlab chiqish 2. Mavjud sharoitlarni tekshirish va maqsadlarni belgilash 3. Sabablarni topish va ustuvorliklarni belgilash 4. Ildiz sabablarini tasdiqlash 5. Qarama-qarshi choralarni aniqlash va shakllantirish 6. Jarayonni modellashtirish va hodisalarni tekshirish 7. Nazoratni takomillashtirish va maqsadga erishgandan so'ng, keyingi vazifaga o'ting 8. Bir vaqtning o'zida ijobiy natijaga olib kelgan jarayonning xususiyatlarini darhol topishga imkon beradigan standartlashtirish 9. Keyingi pastki qismlarni aniqlash

Amerika, G'arbiy Evropa (Germaniya, Frantsiya, Buyuk Britaniya, Finlyandiya), Osiyo (Yaponiya, Koreya, Xitoy, Hindiston) kompaniyalarida menejmentni tashkil etish to'g'risida gap ketganda shuni ta'kidlash kerakki, guruh qarorlariga asoslangan boshqaruv uslubi eng samarali hisoblanadi, chunki u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

O'rta menejmentning qarorlarni qabul qilishdagi ishtiroki nafaqat menejerlar, balki tegishli bo'limlar xodimlari bilan ham loyihalar muhokamasini muvofiqlashtirish va muhokama qilish orqali;

Qarorlarni qabul qilishda birdamlik tamoyiliga rioya qilish;

Tiniqligi yo'qligi ish tavsiflari (har bir xodimning ishining tarkibi doimiy ravishda o'zgarishi mumkin va xodimlar o'z vakolatlari doirasida har qanday ishni bajarishlari kerak deb taxmin qilinadi); boshqaruv menejmenti xodimlari

Asosan xodimlarni umrbod yollash, lavozimga ko'tarilish va lavozimga ko'tarilishni ta'minlaydigan xodimlarni boshqarishning o'ziga xos tizimidan foydalanish ish haqi ish staji, qarilik va kasallik uchun ijtimoiy ta'minot uchun;

Menejment san'atini doimiy ravishda takomillashtirish, jumladan mahsulot sifati, marketing faoliyati samaradorligi; ishlab chiqarish jarayonining borishini kuzatish.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Nissan-Renault, Saturn va General Motors Yaponiya va Amerika kompaniyalarida boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili: kompaniyaning falsafasi va maqsadlari; tashkiliy tuzilma boshqaruv va qarorlar qabul qilish; yollash, kadrlar siyosati va xodimlarni rag'batlantirish.

xulosa, qo'shilgan 02.16.2013 yil

muddatli qog'oz, 10.26.2014 da qo'shilgan

Boshqaruvning Amerika va Yaponiya modellarining tavsifi, ularning shakllanishi va o'ziga xos xususiyatlari. Amerikalik va qiyosiy tahlil yapon strategiyalari xodimlarni boshqarish, ichki amaliyotda elementlardan foydalanish maqsadga muvofiqligini asoslash.

muddatli qog'oz, 2013 yil 06-iyunda qo'shilgan

Amerika boshqaruv tizimining rivojlanish tarixi, uning xususiyatlari, afzalliklari va kamchiliklari. Korxonalarni boshqarishning Amerika, ingliz va yapon modellarining qiyosiy tavsiflari. Samarali korporativ boshqaruv uslublarining tavsifi.

tezis, 09/13/2010 da qo'shilgan

Boshqaruvning xilma-xil modellari: Amerika, Yaponiya, Evropa. Tashkilotni boshqarishning milliy xususiyatlari. Katta ishchilarni yollash bo'yicha Amerika amaliyoti. Yaponiyada motivatsiya vositalari. Zamonaviy rus boshqaruvining xususiyatlari.

muddatli qog'oz, 10.29.2013 yilda qo'shilgan

Milliy boshqaruv modellariga umumiy nuqtai. Yaponiyada qurilishni boshqarish printsiplari. Yaponiyada ishlab chiqarishni boshqarish usullari. Amerika boshqaruv modelining mohiyati. G'arbiy Evropa boshqaruv modeli. Rossiyada boshqaruvning milliy modellarini qo'llash.

muddatli qog'oz, qo'shilgan 05/02/2012

Boshqaruv fikrining evolyutsiyasi. Menejmentning rivojlanish bosqichlari. Turli menejment maktablarining paydo bo'lishi, shakllanishi va saqlanishi. Yondashuvlar va boshqaruvning turli modellari tasnifi: Amerika, Yaponiya va G'arbiy Evropa modellarining xususiyatlari.

mavzu, 2010 yil 18 dekabrda qo'shilgan

Xodimlarni boshqarishning tabiati va o'ziga xosligi. Amerika va Yaponiyaning boshqaruv modellarini qiyosiy tahlil qilish. Ikkala boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari. Xodimlarning malakasini ta'minlash. Taqdim etilgan tizimlarning har birining afzalliklari va kamchiliklari.

taqdimot 2014 yil 24 sentyabrda qo'shildi

Amerika boshqaruv uslubi. Amerika firmalarida strategiya va ishlab chiqarishni boshqarish. Yapon boshqaruv uslubi. Ishlab chiqarish strategiyasi tamoyillarining xususiyatlari. Amerika va Yaponiya strategiyalarining qiyosiy tahlili.

mavzu, 2007 yil 03/28

Menejmentning nazariy asoslari. Menejmentning shakllanish tarixi va uning maktablari. Boshqaruv modellarining xilma-xilligi. Koreya Respublikasidagi boshqaruv modeli, Amerika va Yaponiya boshqaruv uslublarining sintezi sifatida. Chaebol Janubiy Koreyaning iqtisodiy mo''jizasidir.

Menejment xo’jalik yurituvchi sub’ektni boshqarish uchun faoliyat turi sifatida ega keng tarqalgan va o'ziga xos xususiyatlar.

Umumiy menejment tushunchasini tushuncha sifatida, boshqaruv falsafasi sifatida aks ettiradi.

O'ziga xos xususiyatlar milliy va tarixiy xususiyatlarni, geografik sharoitlarni, ma'lum bir mamlakatda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasini, madaniyatini aks ettiradi.

Shuning uchun boshqaruvning turli modellari ajratib ko'rsatiladi:

· Amerikalik

Yaponcha

G'arbiy Evropa va boshqalar.

Shubhasiz, ushbu modellarga o'xshashlik bilan biz rus boshqaruv modelini ajrata olamiz.

Menejment nazariyasi va amaliyoti evolyutsiyasi an'anaviy model deb ataladigan menejment sohalariga va xulq-atvor sohalariga o'tishda aks etadi. yapon modeli marketing deb nomlanadigan yangi yo'nalishga.

Mohiyat amerikalik boshqaruv modeli Tashkilotning muvaffaqiyati birinchi navbatda ichki omillarga bog'liq (ishlab chiqarishni oqilona tashkil etish, tannarxni pasaytirish, mehnat unumdorligini oshirish, resurslardan samarali foydalanish).

Tashkilot yopiq tizim sifatida qaraladi.

Ushbu yondashuv bilan uzoq vaqt davomida maqsad va vazifalar belgilangan va barqaror deb hisoblanadi.

Ishlab chiqarishning doimiy o'sishi va ixtisoslashuvning chuqurlashishi strategiyaning asosidir.

Amerika shakllaridagi boshqaruv tizimi qat'iy tartibga solingan.

80-yillarda Amerika boshqaruvida o'zgarishlar yuz berdi, ular qarorlarni qabul qilish, strategik rejalashtirishni ishlab chiqishda vakolatlarni tarkibiy jihatdan qayta taqsimlash va qayta taqsimlashda o'z aksini topdi.

Amerikalik boshqaruv modelining asosiy xususiyatlari quyidagilar:

Qisqa muddatli ish bilan ta'minlash

Jismoniy shaxs tomonidan to'lash ish natijalari,

· Rasmiy nazorat

· Aniq tavsif ish topshirig'i,

Shaxsiy javobgarlik,

· Yuqoridan pastga qarab boshqarish.

Yaponiyaning boshqaruv modeli Bu mamlakatning o'ziga xos madaniyati va iqtisodiy tizimining natijasidir va texnologik va texnik yangiliklarga, ishlab chiqarishda doimiy o'zgarishlarga yo'naltirilganligi bilan ajralib turadi. Shunday qilib, boshqaruvning moslashuvchanligi va yo'nalishi.

Yaponiya boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari bu guruhlarni boshqarish tashkiloti, qattiq boshqaruv tuzilmalarining yo'qligi, individual ishlarning hisobi va boshqalar.

Yaponiya boshqaruvida biror kishi lavozimga tanlanmaydi, aksincha, shaxsni sinchkovlik bilan o'rganib chiqib, unga qanday mas'uliyat yuklanishi mumkinligini aniqlaydi.

Umuman olganda, yapon menejmenti ilmiy va texnologik inqilob sharoitida menejmentga yangi yondashuvlar asosida olib boriladi.

Yaponiya modelining asosiy xususiyatlari Tekshirish elementlari:

Hayot davomida yollash

- to'lash va tayinlashda ish staji printsipi,

Norasmiy nazorat,

· Ish topshirig'ining noaniq tavsifi,

Jamoa javobgarligi

· Pastdan yuqoriga boshqarish.

Evropa menejmentiMenejmentning xalqarolashtirilishi tufayli mutaxassislarni boshqarish nazariyalari va amaliyotlari birlashtirildi turli mamlakatlar va ushbu bilim sohasidagi jamoaviy ijod. Shu sababli, Evropa mamlakatlarining aksariyatida boshqaruv tizimlari asosan Amerika modelini boshqarish tamoyillariga o'xshashdir.

«Ishlab chiqarishni tashkil etish» funktsiyasi nafaqat AQShda, balki Evropa mamlakatlarida ham mehnat unumdorligini o'sishini ta'minlashda asosiy vazifa sifatida belgilangan edi.

Hozirgi kunda Evropada eng yirik va eng qadimgi korporatsiyalarning ofislari mavjud. Ularning boshqaruv usullari Amerika modeli bilan taqqoslanishi mumkin, ammo aksariyat hollarda bu kichik va tashkiliy jihatdan oddiy sanoat kompaniyalariga tegishli. Evropa korporativ boshqaruv biroz farq qiladi.

Birinchidan, AQSh korporativida bo'lgani kabi, harakatlarni muvofiqlashtirishda qiyinchiliklar paydo bo'lishi bilan, ma'muriy apparatlar hajmi o'smoqda.

Ikkinchidan, Evropa birinchi bo'lib yangi texnologik tendentsiyalar va moda tendentsiyalariga duch keldi, shu jumladan menejment sohasida.

Uchinchidan, natijada, Evropa menejmenti Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining aralashmasidir va bu variantlar har bir mamlakatda farq qiladi. Shuning uchun aniq, aniq shakllangan model sifatida Evropa boshqaruvi to'g'risida aniq gapirish to'g'ri emas.

Yaponiyaning boshqaruv modeli ikki omil ta'siri ostida shakllangan:

1. Tashkilot va boshqaruv sohasidagi xorijiy tajribalarni ijodiy rivojlantirish;

2. Milliy an’analarni izchil saqlash.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, yaponcha xarakterli xususiyatlarning tahlili qiziqish uyg'otadi. Ulardan eng muhimi: mehnatsevarlik, vazminlik va diplomatiya, yangilarga sezgirlik, tejamkorlik.

Yaponiya mehnatni tashkil etishning kollektiv shakllariga sodiqligi bilan ajralib turadi (guruhchilik). Mehnatning jamoaviy tabiati menejerlardan odamlar bilan til topishishni talab qiladi. Hayotiy tajriba ham juda qadrlanadi, shaxsning ma'naviy rivojlanishiga katta e'tibor beriladi.

Paternalizm deb nomlangan ta'limot Yaponiyada keng tarqalgan. Otalik (lotincha Paternus - otasi, otasi - ota) - ishchilarning ishchilarga nisbatan "otalik", "xayriya" munosabati to'g'risidagi ta'limot. Shunday qilib, ish paytida o'zaro ta'sirning demokratik shakllariga moyillik mavjud.

Amerika boshqaruv modeli dunyoda etakchi mavqeini yo'qotib, yaqinda u yapon modelining individual xususiyatlariga ega bo'lishni boshladi.

Ko'p jihatdan, ushbu modelning xususiyatlari bunga bog'liq milliy xususiyatlar Amerikaliklar: oxirigacha kurashish, ustunlik va hayotiylikni saqlab qolish. Ular "Xudo tanlagan xalqi" eksklyuzivligini ta'kidlab, tez va katta muvaffaqiyatlarga erishishga intilishadi. Ularning ishlariga katta e'tibor beriladi. Ular uchun xarakterli kurash. Yaqin vaqtgacha Amerikada bir kishilik boshqaruv uslubi hukmronlik qilar edi, aniq tashqi demokratiyaga ega bo'lgan firmalarda qat'iy tartib-intizom va so'zsiz itoatkorlik kuzatilar edi.

Biz jadvalda yapon va amerika boshqaruv modellarining qiyosiy tavsifini beramiz.

Evropa boshqaruv modeli.Evropa mamlakatlarida boshqaruv tizimlari Amerika modelini boshqarish tamoyillariga juda o'xshash.

«Ishlab chiqarishni tashkil etish» funktsiyasi nafaqat AQShda, balki Evropa mamlakatlarida ham mehnat unumdorligini o'sishini ta'minlashda asosiy vazifa sifatida belgilangan edi.

Birinchidan, AQSh korporativida bo'lgani kabi, harakatlarni muvofiqlashtirishda qiyinchiliklar paydo bo'lishi bilan, ma'muriy apparatlar hajmi o'smoqda.

Ikkinchidan, Evropa birinchi bo'lib yangi texnologik tendentsiyalar va moda tendentsiyalariga duch keldi, shu jumladan menejment sohasida.

Boshqaruv Yaponiya va Amerika modellarining qiyosiy tavsiflari Jadval

Rossiya boshqaruvi

Hozirgi kunda Rossiyada xalqaro standartlarga javob beradigan menejment o'zining yoshligidadir. Menejment darajasidagi vaqt oralig'i uzoq vaqt davomida amerikalik taniqli olim va menejment sohasidagi amaliyoti Piter F. Drukerning so'zlarini tavsiflaydi. 2000 yil yozida u shunday deb yozgan edi: "50 yil oldin AQShdagi korxonalar va menejment bugungi kunda Rossiya korxonalari va menejmenti bilan bir xil edi".

Menejment nuqtai nazaridan Rossiyada boshqaruvning uchta asosiy modeli shartli ravishda ajralib turadi:

Umumiy aql modeliasosan 20-asrning so'nggi o'n yilligida "yangi ruslar" deb nomlangan ko'plab tashkilotlarda kuzatilgan. Bu "menejerlarning" aksariyati har kim edi: muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar, dasturchilar - menejment sohasidagi mutaxassislar emas. O'sha yillarda biznes juda sodda bo'lgani yaxshi, biznesni rivojlanishining birinchi bosqichida boshqarish ham elementar edi. Biroq, tashkilotlar o'sib ulg'aygan sayin, "sog'lom fikr" endi menejment professionalligini almashtirish uchun etarli emas edi.

"G'arb madaniyati" modeli Bu Rossiya bozorida faoliyat ko'rsatadigan etuk bozor iqtisodiyotiga ega G'arb tashkilotlari tomonidan taqdim etilgan. G'arb menejmenti madaniyatining Rossiya tashkilotlariga ta'sirini bo'rttirib ko'rsatib bo'lmaydi, lekin ba'zi ta'sir izlarini e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi. Masalan, so'nggi yillarda sodir bo'lgan boshqaruvning texnologik bazasini tubdan qayta qurish. Zamonaviy menejer shaxsiy kompyuterlar bilan qurollangan, so'nggi tizimlar aloqa, masofaviy ulanish bilan ma'lumotlar bazasi, turli xil dasturlar, Internet. Shu bilan birga, ko'plab tashkilotlar G'arb menejmentining tashqi xususiyatlarini qabul qildilar: nafislik, xushmuomalalik va yaxshi mebel. Ammo masala tashqi shakl va texnologik quroldan tashqariga chiqmadi. So'nggi yillarda korporativ boshqaruv va guruhlararo hamkorlikning g'arbiy texnologiyalariga nisbatan rivojlanish tezlashdi. Barkamol bozor iqtisodiyoti mamlakatlarining boshqaruvi shaklga, texnik tomonga sezilarli darajada ta'sir ko'rsatdi va Rossiya boshqaruv madaniyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.

"Boshqaruvning an'anaviy (sovet) usullari" modeli Rossiya Federatsiyasining ayrim tashkilotlarida hanuzgacha ishlashda davom etmoqda.

. Yaponiya menejmenti (qo'shimcha material)

Yaponiyada menejment, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, uning tarixiy xususiyatlari, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liqdir. Yaponiyadagi boshqaruv amaliyoti Evropa va Amerikadan tubdan farq qiladi. Tabiiy resurslari kam bo'lgan mamlakatda an'anaviy ravishda "bizning boyligimiz - inson resurslari" tamoyili ishlab chiqiladi.

Yaponiyalik menejment mutaxassisi Xideki Yoshixaraning so'zlariga ko'ra, Yaponiya boshqaruvining olti xususiyati mavjud.

1. Ishga joylashish kafolati va ishonch muhitini yaratish. Bunday kafolatlar mehnat resurslarining barqarorligiga va kadrlar almashinuvining pasayishiga olib keladi. Barqarorlik ishchilar va ishchilarni rag'batlantiradi, korporativ hamjamiyat hissini kuchaytiradi, oddiy xodimlarning boshqaruv bilan munosabatlarini uyg'unlashtiradi. Ishdan bo'shatishning keskin tahdididan xalos bo'lgan va vertikal ravishda oldinga siljish uchun haqiqiy imkoniyatga ega bo'lgan ishchilar kompaniya bilan birdamlik hissini kuchaytirishga harakat qilishadi. Barqarorlik, shuningdek, menejerlar va oddiy ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi, bu yaponiyaliklarning fikriga ko'ra, kompaniyaning ish faoliyatini yaxshilash uchun juda zarurdir. Barqarorlik, bir tomondan, boshqaruv resurslarini miqdoriy ravishda ko'paytirish va o'zlarining faoliyat yo'nalishini intizomni saqlashdan ko'ra muhimroq maqsadlarga yo'naltirishga imkon beradi. Yaponiyada ish bilan ta'minlash kafolatlari umrbod bandlik tizimi tomonidan ta'minlanadi - bu noyob va ko'p jihatdan Evropa fikrlash uslubiga tushunarsiz hodisa.

2. Oshkoralik va korporativ qadriyatlar. Barcha boshqaruv darajalari va ishchilar kompaniyaning siyosati va faoliyati to'g'risida ma'lumotlarning umumiy ma'lumotlar bazasidan foydalanishni boshlaganda, o'zaro munosabatlarni yaxshilaydigan va samaradorlikni oshiradigan ishtirok etish va umumiy javobgarlik muhiti shakllanadi. Shu munosabat bilan muhandislar va ma'muriyat xodimlari ishtirok etadigan yig'ilishlar va uchrashuvlar muhim natijalarni bermoqda. Yaponiyaning boshqaruv tizimi, shuningdek, kompaniyaning barcha xodimlari uchun sifatli xizmat, maishiy xizmat, ma'muriyat bilan hamkorlik, bo'limlar o'rtasidagi hamkorlik va o'zaro hamkorlik kabi korporativ qadriyatlarni anglash uchun umumiy asos yaratishga harakat qilmoqda. Rahbariyat barcha darajalarda doimiy ravishda korporativ qadriyatlarni joriy qilishga va saqlashga intiladi.

3. Axborotga asoslangan boshqaruv. Ma'lumot to'plash va uni muntazam ravishda ishlatish iqtisodiy samaradorlik Mahsulotlarni ishlab chiqarish va sifat ko'rsatkichlariga alohida ahamiyat beriladi. Televizorlarni yig'adigan ko'plab kompaniyalar ma'lumot yig'ish tizimidan foydalanadilar, unda siz televizor qachon sotilishini, ma'lum bir saytning sog'lig'i uchun kim javobgarligini aniqlashingiz mumkin. Shunday qilib, nafaqat bunday nosozlik uchun javobgar bo'lgan shaxslar aniqlanadi, balki asosan ushbu nosozlik sabablari aniqlanadi va kelajakda bunday holatlarning oldini olish choralari ko'riladi. Menejerlar har oyda daromadlar, mahsulot, sifat va yalpi daromadlarni tekshirib turishadi, bu raqamlar belgilangan maqsadlarga etib borganligini va paydo bo'lishining dastlabki bosqichlarida kelajakdagi qiyinchiliklarni ko'rishadi.

4. Sifatga yo'naltirilgan menejment. Yaponiya korxonalaridagi kompaniyalar va menejment kompaniyalari prezidentlari ko'pincha sifat nazorati zarurligi haqida gapirishadi. Boshqaruv ostida ishlab chiqarish jarayoni ularning asosiy tashvishi - aniq sifatli ma'lumotlarni olish. Rahbarning shaxsiy g'ururi sifatni boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni birlashtirish va natijada unga eng yuqori sifatni ishonib topshirilgan ishlab chiqarish maydonchasi ishida.

5. Ishlab chiqarishda menejmentning doimiy mavjudligi.Qiyinchiliklarni tezda engish va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishga yordam berish uchun yaponlar ko'pincha boshqaruv xodimlarini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish korxonalariga joylashtiradilar. Har bir muammo hal bo'lganda, kichik innovatsiyalar kiritilmoqda, bu qo'shimcha innovatsiyalarni to'plashga olib keladi. Yaponiyada qo'shimcha innovatsiyalarni ilgari surish uchun innovatsion takliflar tizimi va sifatli doiralar keng qo'llaniladi.

6. Tozalik va tartibni saqlash. Yaponiya mahsulotlarining yuqori sifatli bo'lishining muhim omillaridan biri bu ish joyidagi tozalik va tartibdir. Yaponiya korxonalari rahbarlari mahsulot sifatining kafolati bo'lib xizmat qilishi va tozalik va buyurtma tufayli mahsuldorlikni oshirishi mumkin bo'lgan shunday tartib o'rnatishga harakat qilmoqdalar.

Umuman olganda, yapon menejmenti insoniy munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan e'tibor bilan ajralib turadi: uyg'unlik, guruhga yo'naltirilganlik, xodimlarning axloqiy fazilatlari, barqaror bandlik va ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.

Bittasi o'ziga xos xususiyatlari Yaponiya menejmenti mehnatni boshqarishdir. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini iloji boricha samarali ishlashlari uchun boshqaradilar. Bunga erishish uchun yapon korporatsiyalari amerikalik xodimlarni boshqarish usullaridan, shu jumladan samarali tizimlar ish haqi, mehnat va ish joylarini tashkil etish tahlili, xodimlarni attestatsiya qilish va boshqalar. Ammo Amerika va Yaponiya boshqaruvlari o'rtasida katta farq bor. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarining kompaniyalarga sodiqligidan ko'proq foydalanadilar. Xodimlarni korporatsiya bilan identifikatsiyalash kuchli axloqni yaratadi va yuqori samaradorlikka olib keladi. Yaponiya boshqaruv tizimi ushbu identifikatsiyani kuchaytirishga intilib, uni kompaniyaning manfaatlariga mos keladi.

Yaponiyaning sifat menejmenti tizimining uni g'arbiy tizimdan ajratib turadigan xususiyatlari ham bor:

· Firma darajasida sifat menejmenti - sifat menejmentidagi barcha aloqalarning ishtiroki.

Sifatni boshqarish uslublari bo'yicha o'qitish va o'qitish.

· Sifatli to'garaklar faoliyati.

Sifat menejmenti faoliyatini tekshirish (Korxonaga bonuslarni taqdim etish va boshqaruv faoliyatini tekshirish.)

Statistik usullardan foydalanish.

Sifatni boshqarish bo'yicha umummilliy dasturlar.

Yaponiyadagi hokimiyat va hokimiyat tajribaga emas, tajribaga bog'liq. Shuning uchun menejer har doim ham vakolatli shaxs emas. U ko'pincha o'z biznesining nozik tomonlarini tushuntirib berolmaydi - haqiqiy ish o'z qo'l ostidagilar tomonidan amalga oshiriladi. Rahbar odamlarni yaxshi boshqarishi kerak. U o'z jamoasini ilhomlantirishi, o'z xodimlarining sevgisi va sadoqatini uyg'otishga qodir bo'lishi kerak.

Umuman olganda, yapon menejmenti tizimi muammolarni jamoaviy hal etishga asoslangan va korporativ qadriyatlarni shaxsdan ustun qo'yadi, boshqaruvning moslashuvchanligi va aniq aloqa bilan ajralib turadi.

Shunga o'xshash ma'lumotlar.

Buning sabablari bor xorij tajribasi Kichik va katta kompaniyalarning kadrlar bilan ishlashi ko'p jihatdan mahalliydan sezilarli farq qiladi. Asosiy sabab shundaki, sovet davrida ushbu mavzu bo'yicha aniq qo'llanmalar nashr etilmagan, mavzu na jiddiy olimlar tomonidan, na yarim ilmiy doiralarda ishlab chiqilmagan. Tadbirkorlikning xususiy shakli bo'lmagan taqdirda bunday ehtiyoj shunchaki mavjud emas edi, chunki davlat mexanizmida shaxs jiddiy rol o'ynamagan.

Xorijiy tajribani qanday qabul qilish kerak?

Shu sababli, zamonaviy davrda, ko'pgina rus ishbilarmonlari va turli darajadagi menejerlar chet el tajribasiga murojaat qilishga majbur bo'lmoqdalar, chunki mahalliy xodimlar xodimlarning samaradorligini oshirishga yordam bera olmaydilar. Ba'zi texnikalarni to'g'ri qo'llash daromadni sezilarli foizga ko'paytirishi, jamoadagi muhitni yaxshilashi va boshqa foydali natijalarga erishishi mumkin.

Ushbu modellarning asosiy navlari

Xodimlarni boshqarishning bir necha xil modellari mavjud. Ular odatda geografik va millati bilan ajralib turadi: yapon, evropa va AQShda qabul qilingan model. Biz ularning har biri va ularning kamchiliklarini batafsil ko'rib chiqishga harakat qilamiz.

Xodimlarni boshqarishning yapon diagnostik modeli

Ushbu model bir vaqtning o'zida bir nechta muhim afzalliklarga ega, ammo ba'zi kamchiliklarga ham ega. Ular yapon milliy va korporativ madaniyatining xususiyatlariga asoslanadi. Bu mamlakatda umr bo'yi ishchilarni yollash keng tarqalgan bo'lib, aksariyat korporatsiyalar o'z xodimlarini ko'p yillar davomida o'z xodimlarida saqlashdan manfaatdor. Shu sababli, rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar o'ziga xos xususiyatga ega bo'lib, u an'anaviy oila va xo'jayin otaning rolini o'ynaydi va rahbariyat harbiy qo'mondonlarga taqqoslanadigan armiya uchun xosdir. Shu bilan birga, Yaponiyada xodimlarni boshqarish korporativ falsafani nazarda tutadi. Uning ruhiga muvofiqlik, ko'pincha xodimning kasbiy mahoratiga qaraganda ishga joylashishning yanada muhim mezonidir.

O'zining klassik shaklida xodimlarni boshqarishning yapon modeli bir nechta tashkiliy printsiplarga rioya qilishni talab qiladi. Birinchidan, bu jamoaning mijozlarni qoniqtirishga bo'lgan umumiy yo'nalishi. Xodimlar doimiy ravishda g'oyalarni ishlab chiqishi, innovatsiyalarni ilgari surishi kerak. Buning uchun xo'jayin va uning qo'l ostidagi xodimlar o'rtasidagi rasmiy masofa juda katta bo'lmasligi kerak. Boss tengdoshlar orasida birinchi kabi bo'lishi kerak. Odatda zamonaviy yapon korporatsiyalarida aniq lavozim tavsiflari yo'q, tarkibiy bo'linmalar mutlaqo qat'iy emas.

Kompaniyaning bosh oshpazi o'z farzandlarini boshqarayotgan otaga o'xshab qolishi kerak, ammo agar shoshilinch ehtiyoj bo'lmasa, uni tanlashga majburlamaydi. Yaponiya kompaniyalari xodimni kompaniyaning butun faoliyati bilan tanishtirish istagi bilan ajralib turadi, buning uchun kelajakda yuqori lavozimlarni egallashi kerak bo'lganlar, masalan, egalarining bolalari, odatda pastdan yuqoriga ko'tarilib, kompaniyaning barcha tuzilishini tushunishlari uchun bo'limdan bo'limga o'tkaziladi.

Xodimlar bilan huquqiy munosabatlar sohasida yapon modeli bir nechta xususiyatlarga ega. Bu yuqorida aytib o'tilgan umrbod yollash va xodimning kompaniyada ishlagan vaqtiga, ya'ni uning lavozimiga ko'tarilishidan qat'i nazar, uning ish stajiga qarab ortishi. Kompaniyaning ichki qismida o'zlarining mehnat bozori yaratilmoqda, bu esa xodimlarni ishlashni yaxshiroq qila oladigan bo'limlarga va ichki o'quv kurslariga yuborishga imkon beradi.

Yapon modeli uchun ustuvorlik mavjud ijtimoiy rivojlanish ko'p yillar davomida xodimlarning korporativ sadoqatini saqlab turuvchi kompaniyalar. Shu sababli, bu butun dunyo bo'ylab o'z xodimlarini uzoq vaqt davomida ushlab turishdan manfaatdor bo'lgan ko'plab rahbarlarni jalb qiladi.
Yaponiya tizimining bir kamchiligi shundaki, u yapon milliy dunyoqarashiga yo'naltirilgan va bizning ichki sharoitimizda unchalik samarali bo'lmasligi mumkin. Muloqotning ma'lum bir norasmiyligi etakchilikning zaifligi sifatida qabul qilinishi mumkin, va umrbod shartnoma - muvaffaqiyatdan qat'i nazar, ish joyining kafolati sifatida qabul qilinishi mumkin. Shunga qaramay, yagona korporativ ruhni yaratish bo'yicha tadbirlar juda samarali bo'lishi mumkin va foyda va qo'shma javobgarlik darajasini sezilarli darajada oshiradi.

Amerika modeli

Shuningdek, u o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, bu juda ko'p sonli turli xil qo'llanmalar, darsliklar va boshqalarning mavjudligi bilan ajralib turadi, ya'ni u yanada rasmiylashtiriladi.
Umuman olganda, Amerika modeli biz ilgari ko'rib chiqqan yapon modelidan deyarli farq qiladi, chunki u kollektivizmni emas, balki individuallikni rivojlantirishga qaratilgan.Qo'shma Shtatlar aholisining milliy va madaniy xususiyatlari muhim rol o'ynaydi.

Amerikalik modelni yapon modelidan ajratib turadigan birinchi narsa bu kompaniyaning yuqori rahbariyati shaxsiyatining ahamiyatiga urg'u berishdir. Ba'zi korporatsiyalar hattoki kompaniyaning yuqori lavozimlari uchun kadrlarni tanlash va o'qitish, nomzodlar bilan individual ishlashga bag'ishlangan butun bo'limlarni yaratadilar. Natijada, klassik Amerika model kompaniyasida oddiy boshqaruv xodimlaridan ajralib chiqish darajasi juda yuqori.

Amerikalik model individual javobgarlik g'oyasini, individual qarorlarni ishlab chiqdi. U erda yozilmagan qoida ko'pincha ishlatiladi - kim g'oyani ilgari surgan bo'lsa, uni amalga oshiradi, lekin shu bilan birga u uchun javobgardir. Shu bilan birga, maqsadlar nafaqat sifat jihatidan emas, balki qisqa muddatda ham ishlab chiqilgan.

Xodimlar o'rtasida raqobat va raqobat, ayniqsa turli loyihalarni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'limlar o'rtasida raqobat kuchayadi.
Amerikalik modelda bu har bir xodimning shaxsiy qobiliyatlari bo'lib, ular o'sish uchun asos hisoblanadi. Shu sababli, xodimlarga qarorlarni qabul qilishda ma'lum darajada erkinlik beriladi, lekin shu bilan birga, yuqorida aytib o'tilganidek, ular erishilgan natijalar uchun shaxsan javobgar bo'ladi.

Yollashda rolni insonning shaxsiy fazilatlari emas, balki uning kasbiy mahorati va oldingi ish tajribasi o'ynaydi. Shu bilan birga, korporativ sadoqat, ayniqsa yuqori martabali xodimlar va o'rta menejerlar uchun majburiy bo'lgan narsa deb hisoblanmaydi, u jiddiy e'tiborga olinmaydi.

Amerika ta'limi keyingi ishlarda mutaxassislar uchun xos bo'lgan bitiruvchilarning tor ixtisosligi bilan ajralib turadi. Shu sababli, postlarni ilgari surish deyarli vertikal.

Moliyachi har doim moliyachi, kadrlar bo'limi menejeri sifatida ishlaydi.

Natijada, o'sishga tayyor bo'lgan mutaxassislar ko'pincha o'z kompaniyalarini tark etishlari kerak, chunki ularda tegishli yuqori lavozimlar egallanadi. Natijada, xodimlarni boshqarishning Amerika modeli yuqori kadrlar almashinuvi bilan ajralib turadi, aksariyat mutaxassislar kompaniyani bir necha yilda bir marta o'zgartiradilar.

Amerikalik modelning kamchiliklariga boshqaruvning ham, oddiy xodimlarning ham ayirboshlashi kiradi, bu yagona korporativ ruhning shakllanishiga, jamoaviy ishning samarasiz qo'llab-quvvatlanishiga va to'g'ridan-to'g'ri etakchilikka sodiqlikning oldini olishga imkon beradi, chunki bunday model xo'jayinning o'rnini egallash istagini anglatadi.

Xodimlarni boshqarishning Evropa modeli

Bu uchta katta modelning oxirgisi. Uning asosiy ajralib turadigan xususiyatlaridan biri bu yuqori ijtimoiy standartlar, xodimlar bilan ishlashni maqsad qilishdir.

Kadrlar menejmentining Evropa diagnostika modeliga muvofiq, ishlab chiqarishning barcha sohalari to'liq xodimlar bilan ta'minlanishi kerak va aynan ushbu xizmatga kasbiy va shaxsiy fazilatlari eng mos keladigan xodimlar kiradi.
Shuningdek, xodimlarning samaradorligini oshirish bo'yicha choralar ko'rish kerak, masalan, umumiy korporativ ruhni tashkil etadigan korporativ tadbirlar va jamoaviy o'yinlar.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarishning Evropa modeli, shuningdek kompaniyalarning ishi qat'iy tuzilishni nazarda tutadi ish majburiyatlarihaqida o'ylash kadrlar siyosati, kompaniyaning barcha xodimlari uchun aniq mehnatni tashkil qilish. Vaqti-vaqti bilan barcha xodimlarning, ayniqsa yuqori lavozimlarda ishlaydiganlarning ishi baholanadi, natijada baholash natijalari oshkor qilinmaydi. Germaniyadagi ko'plab kompaniyalar tomonidan qabul qilingan ushbu amaliyot xodimlarni lavozimga ko'tarilish uchun ko'proq mehnat qiladi, shu bilan birga har doim erishilgan natijalarga shubha qoldiradi, bu esa dam olishga imkon bermaydi.