Kadrlarni strategik rivojlantirish dasturi temir-beton. Korxonada kadrlarni rivojlantirish strategiyasi. Kadrlar bo'limi o'qitilishi kerak bo'lgan xodimlarni belgilaydi, shundan so'ng tanlangan xodimlar bu haqda xabardor qilinadi


Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

    Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; "Mostotrest" OAJ kompaniyasida "Adaptatsiya va rivojlanish bo'limini" yaratish: kadrlar siyosati tamoyillari; bo'lim boshlig'ining maqsadlari; yangi xodim uchun moslashish dasturi, murabbiyning xodimlar bilan ishlash standartlari.

    muddatli qog'oz 22.04.2013 qo'shilgan

    Ayol kadrlarni boshqarish bo'yicha mahalliy va xorijiy tajribani tahlil qilish. Zamonaviy iqtisodiy sharoitda etakchi ayollarning roli. Rossiyada "ayol" biznesining rivojlanish bosqichlari. Rejalashtirish-iqtisodiy bo'lim iqtisodchisi lavozimining tavsifi.

    sinov, 26.12.2010 yil qo'shilgan

    Rejalashtirish-iqtisodiy bo'lim boshlig'i lavozimiga qo'yiladigan talablar, uning ish vazifalari va malakalari (mutaxassisligi bo'yicha ma'lumot va ish tajribasi). Kafedra mudirining lavozimi, uning huquqlari, kasbiy javobgarligi.

    mavhum, 2012 yil 19-dekabrda qo'shilgan

    "Rossiya temir yo'llari" AJ xodimlarni boshqarish bo'limining tuzilishi, maqsadlari va vazifalari. Xodimlarni boshqarish bo'limi bosh mutaxassisi asosiy funktsiyalari va faoliyati. Korxona faoliyati. Xodimlarni boshqarish bo'limi faoliyatini tahlil qilish.

    amaliyot hisoboti, 05/12/2015 qo'shilgan

    Korxonaning xodimlarni boshqarish bo'limi mutaxassisining lavozim tavsifi. PMO ning asosiy va yordamchi funktsiyalari va ularni amalga oshirish xarajatlarini funktsional tahlil qilish. Ularning ahamiyati darajasini aniqlash. Ish oqimini optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar.

    muddatli qog'oz 19.04.2015 yilda qo'shilgan

    Strategik menejment tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasining mohiyati, maqsadi va asosiy maqsadlari. Xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish. Kadrlar strategiyasini tashkil etish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratish usullari.

    sinov, 27.06.2013 qo'shilgan

    Korxona kadrlari tarkibini o'rganish va xodimlarni boshqarish tizimlarini o'rganish. "Virma" MChJ xodimlarini boshqarish tizimini tahlil qilish va uning samaradorligini baholash. Xodimlarni boshqarishni avtomatlashtirish va kompaniya xodimlaridan foydalanish ko'rsatkichlarini rejalashtirish.

    tezis, 2013 yil 17-sentyabrda qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarish tizimini loyihalashning nazariy asoslari. "Glamour" MChJning mehnat salohiyati. Korxonalarni boshqarish strategiyasi doirasida kadrlar boshqaruvini tahlil qilish. Strategiyani ishlab chiqish va uni amalga oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy samarasini hisoblash.

    05.06.2011 yilda qo'shilgan muddatli ish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar raqobat muhitida ishlaydi va ularning asosiy raqobatbardosh ustunligi yuqori malakali kadrlar bo'lib, rivojlanish uchun potentsial manbalardan biri hisoblanadi. Bu xodimlarning, bo'limlarning va umuman korxonaning mehnat salohiyatining bozor talablariga muvofiqligini doimiy ravishda baholash va nazorat qilish zarurligini oldindan belgilab beradi.

Korxonaning strategik maqsadlarini amalga oshirish asosan kadrlar salohiyatidan samarali foydalanish va uning rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. Va bu erda hal qiluvchi rolni korxonaning o'z kadrlarini rivojlantirish strategiyasi o'ynaydi.

Kadrlar rivojlanishi ularning kasbiy faoliyati sohasidagi mutaxassislarning malakasini oshirishni, umuman ularning umumiy ufqlari va imkoniyatlarini kengaytirishni nazarda tutadi. Kadrlarni rivojlantirish, shuningdek, professional va malakali ishchilarni jalb qilish va ushlab turish uchun biznes strategiyasi doirasida amalga oshiriladigan kompaniyaning ijtimoiy dasturlari yo'nalishi sifatida tushuniladi. Biznes strategiyasi bozor va moliyaviy ustuvor yo'nalishlarni hamda korxona rivojlanish yo'nalishini belgilaydi.

Bozor sharoitida xodimlarning mahsuldorligi, motivatsiyasi va ijodkorligi, asosan, korxona qiymatini oshirishga qaratilgan strategiyaning muvaffaqiyatini belgilaydigan eng muhim raqobatdosh ustunliklari ekanligi tobora ravshanlashib bormoqda. Shu nuqtai nazardan, kadrlarni rivojlantirish strategiyasi inson kapitaliga sarmoya kiritishning ustuvor yo'nalishlarining maxsus to'plamidir.

Kompaniya xodimlarini rivojlantirishga strategik yondashuv - bu xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish va uzoq vaqt davomida uning professional o'sishi va rivojlanishining kafolatini ta'minlash orqali korxonaning barqaror raqobatbardosh ustunligini ta'minlash.

Kadrlarni rivojlantirish strategiyasi - bu korxona o'z biznes maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kadrlarga qo'yiladigan talablar majmuini va ularning ish samaradorligi darajasini shakllantirishga qaratilgan harakatlarning umumlashtiruvchi modeli.

Kadrlar rivojlanishining strategik tomoni rivojlanish strategiyasining korxonaning xodimlarni boshqarish tizimidagi o'rnini belgilaydi (2-rasm).

Shakl 2 - Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimida rivojlanish strategiyasining o'rni

Kadrlar rivojlanishining strategik jihati quyidagilarni nazarda tutadi:

O'zgaruvchan muhitda korxonaning adaptiv imkoniyatlarini oshirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish;

Kadrlar ehtiyojlarini aniqlash, ishga qabul qilish, rivojlantirish, salohiyatini oshirish va xodimlardan samarali foydalanishni o'z ichiga olgan protsessual funktsiyalar;

Profil funktsiyalari - nazorat, marketing, axborot xizmatlari va kadrlar rivojlanishini boshqarishni tashkil etish.

So'nggi o'n yilliklarda kadrlarga bo'lgan munosabat juda o'zgardi. Xodimlar menejmenti, kadrlar menejmenti, kadrlarni rivojlantirish strategiyasi kabi tushunchalardan keng foydalanish, kadrlar bilan bog'liq muammolar korxonani tashkiliy boshqarishning umumiy tizimiga kiritilganligini va boshqaruvning boshqa elementlari bilan chambarchas bog'liqligini ko'rsatadi (korxonaning biznes maqsadlarini belgilash, strategiyani ishlab chiqish, rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish va boshq.). Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi korxonaning kompleks strategiyasining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanishi aniq:

Korxonani rivojlantirish va raqobatbardoshligini ta'minlashning strategik maqsadlari kadrlar rivojlanishini strategik istiqbol uchun rejalashtirish uchun zarur shartdir;

Korxonani rivojlantirishning umumiy strategiyasini shakllantirish, uni amaliyotda muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kadrlarga ta'sir tizimini baholash, tahlil qilish va tanlash imkoniyatini beradi;

Korxona strategiyasi xodimlar oldida turgan ishlab chiqarish maqsadlari va vazifalarini belgilaydi, shu asosda xodimlar korxona xodimlarining malakasi, ishlab chiqarish ko'nikmalari, qobiliyatlari va imkoniyatlarini bilish uchun baholanadi;

Korxonani rivojlantirish strategiyasi kadrlarga ularning rivojlanish nuqtai nazaridan talablar dinamikasini belgilaydi. Bunday holda, kadrlarga qo'yiladigan talablar, avvalambor, ishbilarmonlik fazilatlarini, shuningdek, ishdagi aniq lavozim tomonidan belgilanadigan xususiyatlarni (ma'lumot va uning profili, yoshi, ish staji) anglatadi.

O'z navbatida, kadrlarga qo'yiladigan talablar to'plamini ishlab chiqish korxona kadrlarini rivojlantirish strategiyasini shakllantirishning majburiy va zaruriy shartidir. Yuqorida aytib o'tilganlarga asoslanib, korxonani rivojlantirish va raqobatbardoshligini oshirish strategiyasi uzoq muddatli istiqbolga hisoblangan va korxonaning strategik maqsadlari va ko'rsatmalarini hisobga olgan holda kadrlar rivojlanishining asosiy yo'nalishlarini belgilab berishi haqiqatdir.

Binobarin, korxonani rivojlantirish va raqobatbardoshligi strategiyasi va uning kadrlarini rivojlantirish strategiyasi bir-biriga bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Shunga ko'ra, korxonani rivojlantirish bo'yicha strategik ko'rsatmalarning o'zgarishi uning xodimlarini rivojlantirish strategiyasining o'zgarishiga olib keladi va aksincha - kadrlar tarkibidagi sifat va miqdoriy o'zgarishlar umuman korxonani rivojlantirishning strategik rejalariga tuzatishlar va o'zgartirishlar kiritish zarurligini keltirib chiqaradi (3-ilova).

Shunday qilib, xodimlar menejmenti, tashkilot menejmentining funktsiyalaridan biri sifatida, tashkilotning strategik boshqaruvining bir qismi sifatida qaraladi.

Tashkilotning strategik kadrlar boshqaruvi - bu tashkilotning tashqi va ichki muhitida davom etayotgan va bo'lajak o'zgarishlarni hisobga olgan holda, tashkilotning omon qolish, rivojlanish va uzoq muddatli istiqbolda o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan raqobatdosh mehnat salohiyatini shakllantirishni boshqarish.

Har qanday korxonaning muvaffaqiyati xodimlarning yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirishi va ulardan foydalana olish qobiliyatiga bog'liq. Bunday sharoitda kadrlarni rivojlantirish strategiyasi xodimlarni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga, yangi lavozimlarni egallashga tayyorlashga qaratilgan bo'lishi kerak.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Yuborilgan http://www.allbest.ru/

Ta'lim bo'yicha federal agentlik

Oliy kasb-hunar ta'limi davlat ta'lim muassasasi

Izhevsk davlat texnika universiteti

"Menejment" kafedrasi

MA'RUZA QAYDLARI

"Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi" fanidan

Nazarova N.M.

1. Tashkilotning xodimlarini strategik boshqarish

Strategik kontseptsiyakorporativ boshqaruv

Tashkilot xodimlarining strategik boshqaruvini tushunish "tashkilotning strategik boshqaruvi" atamasiga ta'rif bermasdan mumkin emas. Bundan tashqari, tashkilotning strategik boshqaruvi uning xodimlarini strategik boshqarish uchun dastlabki shartdir.

"Strategik menejment" atamasi 20-asrning 60-70-yillarida tarkibiy bo'linmalar darajasidagi joriy menejmentni eng yuqori boshqaruv darajasidagi menejmentdan ajratish uchun kiritilgan. Rivojlanish jarayonida menejment 80-yillarda amaliy faoliyat sifatida yangi bosqichga o'tdi, uning o'ziga xos xususiyati yuqori menejment e'tiborining tashqi muhitga yo'nalishi bo'lib, unda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga o'z vaqtida va etarli darajada javob berishga imkon beradi va tashkilotga raqobatchilardan ustunlik beradi.

Strategik menejment - bu tashkilotning asosi sifatida inson salohiyatiga tayanadigan, tashqi muhit chaqiriqlariga moslashuvchan munosabatda bo'ladigan, raqobatdosh ustunliklarga erishishga imkon beradigan tashkilotda o'z vaqtida o'zgarishlarni amalga oshiradigan, o'z faoliyatida mijozlarning ehtiyojlariga e'tiborni qaratadigan tashkilotni shunday boshqarishdir. o'z maqsadlariga erishishda (O. Vixanskiyning fikriga ko'ra) uzoq muddatli istiqbolda omon qolish uchun tashkilotlar.

Ya'ni, strategik menejment - bu tashkilot rahbarlarining strategiyani ishlab chiqish, amalga oshirish va tuzatish bo'yicha harakatlarini qamrab oladigan jarayon.

Strategik menejmentning asosiy tamoyillari:

q uzoq muddatli istiqbollar va qabul qilingan qarorlar,

q menejmentning boshqaruv ob'ekti salohiyatini o'zgartirishga (mahsulot, xizmatlar ishlab chiqarish, texnologiyalar, xodimlar va boshqalar) ta'sir qilishi va ushbu salohiyatni yanada samarali amalga oshirish uchun imkoniyatlar yaratishi;

q. boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilishda davlat va tashqi muhitdagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni ustuvor ko'rib chiqish;

q tashkilotning ichki va tashqi muhiti holatiga qarab boshqaruv qarorlarini muqobil tanlash;

q tashqi muhit holati va dinamikasi ustidan doimiy nazoratni amalga oshirish va boshqaruv qarorlariga o'zgartirishlarni o'z vaqtida kiritish.

Strategik boshqaruv jarayoni o'zaro bog'liq 5 bosqichni o'z ichiga oladi. Ular mantiqan bir-birining orqasidan ergashadilar. Shu bilan birga, qolganlarning barchasi bo'yicha har bir bosqichning barqaror mulohazalari va mulohazalari mavjud.

1. Tashqi va ichki muhitni tahlil qilish odatda strategik menejmentning boshlang'ich bosqichi hisoblanadi, chunki u tashkilotning vazifasi va maqsadlarini belgilash uchun asos bo'lib xizmat qiladi, va atrofdagi raqobat muhitida o'zini tutish strategiyasini ishlab chiqadi, vazifani bajarish va maqsadlarga erishishga imkon beradi.

2. Tashkilotning vazifasini (maqsadini), ularni amalga oshirishning strategik maqsadlari va vazifalarini aniqlash

3. Faoliyatning ko'zlangan maqsadlari va natijalariga erishish strategiyasini shakllantirish va tanlash

4. Strategiyalarni samarali amalga oshirish, belgilangan strategik rejani amalga oshirish

5. Amalga oshirilayotgan strategiyani baholash va nazorat qilish, faoliyat yo'nalishlari va uni amalga oshirish usullarini sozlash.

Strategik kadrlar menejmenti umuman butun tashkilotni strategik boshqaruvi singari printsiplar va asoslarga asoslanadi, chunki bu uning ajralmas qismi.

2. Strategik xodimlarni boshqarish tizimi

Strategik kadrlar menejmenti - bu tashkilotning tashqi va ichki muhitida davom etayotgan va kutilayotgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda, tashkilotning omon qolish, rivojlanish va uzoq muddatli istiqbolda o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan raqobatdosh mehnat salohiyatini shakllantirishni boshqarish.

Kadrlarni strategik boshqarish maqsadi - kelgusi uzoq davrni hisobga olgan holda, tashkilotning tashqi va ichki muhit holatiga mos keladigan mehnat salohiyatining muvofiqlashtirilgan va etarli darajada shakllanishini ta'minlash.

Tashkilotning sub-raqobatdosh mehnat salohiyati uning xodimlarining o'xshash tashkilotlarning (va ularning mehnat salohiyatlarining) taqqoslaganda raqobatga dosh bera olish qobiliyati sifatida tushunilishi kerak. Raqobatbardoshlik yuqori darajadagi kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlar, xodimlarning innovatsion va motivatsion salohiyati orqali ta'minlanadi.

Strategik xodimlarni boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilishga imkon beradi:

1. Tashkilotni o'z strategiyasiga muvofiq zarur mehnat salohiyati bilan ta'minlash.

2. Tashkilotning ichki muhitini shunday shakllantirish kerakki, tashkilot ichidagi madaniyat, qadriyat yo'nalishlari, ehtiyojlar ustuvorligi sharoit yaratadi va mehnat potentsialini ko'paytirish va amalga oshirishni rag'batlantiradi va strategik boshqaruvning o'zi.

3. Strategik menejment parametrlari va u shakllantirgan faoliyatning yakuniy mahsulotlaridan kelib chiqib, menejmentning funktsional tashkiliy tuzilmalari, shu jumladan kadrlar boshqaruvi bilan bog'liq muammolarni hal qilish mumkin. Strategik boshqaruv uslublari tashkiliy tuzilmalarning moslashuvchanligini rivojlantirish va saqlashga yordam beradi.

4. Kadrlar boshqaruvini markazlashtirish-markazsizlashtirish masalalaridagi ziddiyatlarni hal qilish imkoniyati. Strategik menejment asoslaridan biri vakolat va vazifalarni ularning strategik mohiyati va ularni amalga oshirishning ierarxik darajasi nuqtai nazaridan belgilashdir. Xodimlarni boshqarishda strategik menejment printsiplarini qo'llash xodimlarni boshqarish xizmatlarida strategik masalalarni birlashtirishni va ba'zi operativ va taktik vakolatlarning tashkilotning funktsional va ishlab chiqarish bo'linmalariga topshirilishini anglatadi.

Strategik kadrlar menejmenti predmeti tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati va faoliyat turi bilan bog'liq yuqori darajadagi va funktsional menejerlardir.

Strategik kadrlarni boshqarish ob'ekti bu tashkilotning umumiy mehnat salohiyati, uning rivojlanish dinamikasi, tuzilishi va maqsadli munosabatlari, kadrlar siyosati, shuningdek strategik menejment, kadrlar menejmenti va xodimlarni strategik boshqarish tamoyillariga asoslangan texnologiyalar va boshqaruv uslublari.

Kadrlarni strategik boshqarish mohiyati uchta muhim savolga javob berishdan iborat:

* tashkilot va uning xodimlari hozir qaerda joylashganligi;

* qaysi yo'nalishda, yuqori menejmentga ko'ra, xodimlar firma strategiyasiga muvofiq jalb qilinishi kerak;

* kelajakda kompaniyaning vazifalarini bajarish uchun kadrlar qanday rivojlanishi kerakligi.

Strategik kadrlar menejmenti faqat strategik xodimlarni boshqarish tizimi doirasida samarali bo'lishi mumkin. Bu "strategik kadrlar menejmenti" funktsiyasini amalga oshirish jarayonida o'zaro bog'liq bo'lgan, o'zaro bog'liq va bir-biriga bog'liq sub'ektlar, ob'ektlar va vositalarni tartibga soluvchi va maqsadga muvofiq to'plamini anglatadi. Bunday tizimning asosiy ishchi vositasi xodimlarni boshqarish strategiyasidir.

Kadrlar strategiyasining tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

· Shartlar va mehnatni muhofaza qilish, xodimlarning xavfsizligi;

· Mehnat munosabatlarini tartibga solish shakllari va usullari;

· Ishlab chiqarish va ijtimoiy ziddiyatlarni hal qilish usullari;

· Jamoada axloqiy munosabatlar normalari va tamoyillarini o'rnatish, ishbilarmonlik axloq kodeksini ishlab chiqish;

· Mehnat bozorini tahlil qilish, xodimlarni jalb qilish va ulardan foydalanish tizimi, ish va dam olish rejimini belgilashni o'z ichiga olgan tashkilotdagi ish bilan ta'minlash siyosati;

· Ishga qabul qilish va xodimlarni moslashtirish;

· Kadrlar salohiyatini oshirish va ulardan unumli foydalanish choralari;

· Ishchilar va ish joylariga qo'yiladigan yangi talablarni o'rganish asosida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish va rejalashtirish usullarini takomillashtirish;

· Turli lavozim va ish joylarida bajariladigan ishlarni tizimli tahlil qilish va loyihalash asosida yangi malakali kadrlar talablarini ishlab chiqish;

· Kadrlarni tanlash, biznesni baholash va sertifikatlashning yangi usullari va shakllari;

· Kadrlar tayyorlash kontseptsiyasini, shu jumladan kadrlar tayyorlashning yangi shakllarini, ishbilarmonlik martabasini rejalashtirishni va kasbiy va xizmatni ko'tarishni rejalashtirishni, kadrlar zaxirasini ushbu ehtiyojlarni paydo bo'lish vaqtiga nisbatan ilgari amalga oshirish maqsadida shakllantirish;

· Kadrlar mehnatini rag'batlantirishni boshqarish mexanizmini takomillashtirish;

· Xodimlarga ish haqi, moddiy va moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning yangi tizimlari va shakllarini ishlab chiqish;

· Mehnat munosabatlari va iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar;

· Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishining yangisini ishlab chiqish va mavjud choralarini qo'llash;

· Tanlangan strategiya doirasida barcha kadrlar ishi uchun axborot ta'minotini takomillashtirish;

· Kadrlar boshqaruvining butun tizimini va uning alohida quyi tizimlari va elementlarini takomillashtirish bo'yicha tadbirlar (tashkiliy tuzilma, funktsiyalar, boshqaruv jarayoni).

Har bir alohida holatda, xodimlarni boshqarish strategiyasi barchani qamrab ololmaydi, faqat uning alohida tarkibiy qismlarini qamrab olishi mumkin va ushbu tarkibiy qismlar to'plami tashkilotning maqsadlari va strategiyasiga, xodimlarni boshqarish maqsadlariga va strategiyasiga qarab har xil bo'ladi.

Kadrlar bo'yicha strategiya tashkilotning kadrlar bilan ishlashni boshqarishining turli jihatlarini qamrab olishi mumkin:

· Kadrlar tarkibini takomillashtirish (yoshi, toifasi, kasbi, malakasi bo'yicha);

· Uning dinamikasini hisobga olgan holda kadrlar sonini optimallashtirish; xodimlar xarajatlari, shu jumladan ish haqi, ish haqi, o'qitish xarajatlari va boshqa naqd xarajatlar samaradorligini oshirish; kadrlarni rivojlantirish (moslashish, o'qitish, martaba o'sishi);

· Ijtimoiy himoya, kafolatlar, ijtimoiy ta'minot choralari (pensiya, tibbiy, ijtimoiy sug'urta, kompensatsiya);

· Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish (me'yorlar, an'analar, jamoada o'zini tutish qoidalari);

· Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimini takomillashtirish (funktsiyalar tarkibi va mazmuni, tashkiliy tuzilma, kadrlar, axborot ta'minoti).

Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishda barcha ko'rsatilgan sohalarda erishilgan, ustun bo'lgan darajani hisobga olish va ularning o'zgarishiga ta'sir qiluvchi omillarni, shuningdek umuman tashkilotning strategiyasini hisobga olgan holda tashkilotning tashqi va ichki muhitini tahlil qilishni hisobga olish kerak, bunga erishish strategiyani amalga oshirishga imkon beradigan darajani aniqlash kerak. tashkilotlar.

Umuman olganda, strategiyani tanlash kuchli tomonlarga va kadrlar sohasidagi ustunliklar orqali raqobat muhitida tashkilotning imkoniyatlarini mustahkamlaydigan faoliyatni rivojlantirishga asoslangan.

3. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishning uslubiy asoslari

Xodimlar strategiyasini amalga oshirish strategik boshqaruv jarayonida muhim bosqich hisoblanadi. Muvaffaqiyatli o'tish uchun tashkilot ma'muriyati quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:

1) xodimlarni boshqarish bo'yicha maqsadlar, strategiyalar, vazifalar tashkilotning barcha xodimlariga o'z vaqtida nafaqat tashkilot va xodimlarni boshqarish xizmati nima qilayotganini tushunishga, balki strategiyalarni amalga oshirish jarayonida norasmiy ishtirok etishga erishish uchun har tomonlama va o'z vaqtida etkazilishi kerak. xususan, xodimlarning tashkilot oldidagi strategiyasini amalga oshirish bo'yicha majburiyatlarini ishlab chiqish;

2) Tashkilotning umumiy rahbariyati va xodimlarni boshqarish xizmati rahbarlari nafaqat amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha materiallar (materiallar, ofis jihozlari. Uskunalar, moliyaviy va boshqalar) o'z vaqtida qabul qilinishini ta'minlashi shart. shuningdek, mehnat potentsialining holati va rivojlanishining maqsadlari ko'rinishidagi strategiyani amalga oshirish rejasini tuzing va har bir maqsadga erishilganligini qayd eting.

Strategiyani amalga oshirish jarayonining maqsadi - umuman tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va xodimlarni boshqarish tizimining strategik rejalarini muvofiqlashtirilgan ishlab chiqish va amalga oshirilishini ta'minlash.

Strategiyani amalga oshirish davomida uchta vazifa hal qilindi:

q Birinchidan, ustuvorlik ma'muriy vazifalar (umumiy menejmentning vazifalari) orasida belgilanadi, shunda ularning nisbiy ahamiyati tashkilot va strategik kadrlarni boshqarish tizimi tomonidan amalga oshiriladigan kadrlar strategiyasiga to'g'ri keladi.

ikkinchidan, yozishmalar xodimlarni boshqarish tizimining tanlangan strategiyasi va tashkilot ichidagi jarayonlar, jarayonlar o'rtasida o'rnatiladi. Tashkilot faoliyati tanlangan strategiyani amalga oshirishga yo'naltirilgan bo'lishi uchun. Bunday yozishmalar tashkilotning quyidagi xususiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak: tuzilishi, motivatsiya va rag'batlantirish tizimi, xatti-harakatlar normalari va qoidalari, e'tiqod va qadriyatlar va boshqalar.

uchinchidan, bu xodimlarni boshqarish uchun zarur va mos strategiyani, umuman tashkilotni va alohida bo'limlarda boshqarish uslubini tanlashdir.

Kadrlar strategiyasini amalga oshirish vositalari bu kadrlarni rejalashtirish, xodimlarni rivojlantirish rejalari, shu jumladan ularni o'qitish va martaba o'sishi, ijtimoiy muammolarni hal qilish, motivatsiya va ish haqi.

Xodimlar strategiyasini amalga oshirish ikki bosqichni o'z ichiga oladi: strategiyani amalga oshirish va uni amalga oshirishni strategik nazorat qilish va nazorat natijalari asosida barcha harakatlarni muvofiqlashtirish.

Amalga oshirish bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

q xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish rejasini ishlab chiqish;

q umuman xodimlarni boshqarish tizimi bo'linmalari uchun strategik rejalarni ishlab chiqish;

q strategiyani amalga oshirish uchun boshlang'ich faoliyatini faollashtirish.

Strategik nazorat bosqichining maqsadi - amalga oshirilayotgan xodimlarni boshqarish strategiyasining tashqi va ichki muhit holatiga muvofiqligi yoki farqini aniqlash; strategik rejalashtirish, muqobil strategiyalarni tanlashdagi o'zgarishlar yo'nalishlarini belgilab bering. Strategik nazorat bu uchta maqsadning bajarilishi:

· Kadrlarni strategik boshqarish va xodimlarni boshqarish tizimlarining holatini monitoring qilish;

· Strategiyaning tashqi muhit holatiga muvofiqligini nazorat qilish;

· Strategiyaning ichki biznes muhitiga muvofiqligini nazorat qilish.

Strategik nazorat amalga oshiriladi: omillarni tanlash orqali; ularni tahlil qilish va baholash; zarur ma'lumotlarni to'plash; maqsadli xulosalar.

Xodimlar strategiyasi va o'rtasidagi munosabatlar tashkiliy rivojlanish strategiyalari

Tashkiliy rivojlanish strategiyasining turlarini tasniflashning bir necha variantlari mavjud. Keling, ulardan birini ko'rib chiqaylik. Bunga quyidagilar kiradi:

* tadbirkorlik strategiyasi;

* dinamik o'sish strategiyasi;

* foyda strategiyasi (ratsionallik);

* tugatish strategiyasi (ayrim sohalarga investitsiyalarni kamaytirish);

* kursni keskin o'zgartirish strategiyasi.

Tashkilotni rivojlantirish strategiyasining keltirilgan har bir varianti xodimlarni boshqarish strategiyasining o'ziga xos (unga mos keladigan) variantini nazarda tutadi.

Tadbirkorlik strategiyasi. Ushbu strategiya minimal miqdordagi harakatlar bilan yuqori darajadagi moliyaviy xavfga ega loyihalarni qabul qiladigan tashkilotlar uchun odatiy holdir. Ushbu tashkilotlar faqat yangi faoliyat yo'nalishlarini rivojlantirmoqdalar. Bular yoki o'z hayotlarini bozorda endi boshlayotgan korxonalar (ularning loyihalari ko'p, ammo ularni amalga oshirish uchun mablag 'oz); yoki moliyaviy tavakkalchilik ulushi yuqori bo'lgan sohalarga sarmoya kiritishga qodir bo'lgan kompaniyalar. Asosiy e'tibor shoshilinch chora-tadbirlarni tezkorlik bilan amalga oshirishga, hattoki tegishli tushuntirishlarsiz amalga oshirishga qaratilgan.

Ushbu strategiyani amalga oshirish uchun tashkilotga moslashuvchan tafakkurga ega, uzoq muddatli yo'nalishga ega, menejment xatarlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyor, kuniga 14 soat ishlashga tayyor va guruhlarda ishlashga qodir bo'lgan innovatsion xodimlar kerak. Shu bilan birga, etakchi mutaxassislarning o'zgarmasligi muhimdir.

Ushbu strategiyaning muvaffaqiyati asosan yangi g'oyani amalga oshirishga qaror qilgan va tashkilot rahbariyati tomonidan qo'llab-quvvatlangan tashkilot yoki bo'lim xodimlarining salohiyatiga asoslanadi. Yangisini tatbiq etuvchilarning umurtqa pog'onasi oz sonli odamlardan iborat bo'lganligi sababli, strategiyani amalga oshirish bilan shug'ullanadigan har bir xodimning ahamiyati ortadi. Bunday tashkilotning kadrlar menejerlari fikrlash va harakatlarda sezilarli moslashuvchanlikka ega bo'lishi va shaxslarning rivojlanishini, ularning loyihalarni boshqarishda yuqori darajada ishtirok etishini ta'minlashi kerak.

Ishga qabul qilish asosan yoshlar, yuqori salohiyat va vakolatga ega novatorlar orasidan amalga oshiriladi. Faoliyatni baholash asosan individual natijalar asosida amalga oshiriladi va u qadar rasmiylashtirilmagan.

Ish haqi ko'pincha xodimlarni kompaniyaning strategiyasini amalga oshirishda, boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda bevosita ishtirok etishga jalb qilish shaklida amalga oshiriladi. Tashkilot kompaniyaning strategiyasini amalga oshirishda ishtirok etishning barcha shakllari orqali xodimlarning yuqori darajadagi motivatsiyasini yaratadi, chunki yangi mahsulotlarni o'zlashtirish davrida ushbu strategiyani amalga oshirilishining bunday ishtirokiga katta darajada bog'liqligi mavjud.

O'sish va individual rivojlanish imkoniyatlari juda muhimdir, chunki strategiyaning o'zi shaxsning yuqori individual qobiliyatlariga asoslanadi. Keyingi mashg'ulotlar har tomonlama rag'batlantiriladi.

Doirasida dinamik o'sish strategiyalari tashkilotning maqsadlari va tuzilishida o'zgarishlar bo'lishi kutilmoqda. Qiyinchilik zarur o'zgarish va barqarorlik o'rtasidagi muvozanatni topishdir. Ushbu strategiya uchun mutaxassislarning malakasi va fidoyiligi ham muvaffaqiyatni belgilaydigan omillardir. Bundan tashqari, xodimlar o'zgarishlarga moslasha olishi, tegishli muammolarni hal qilishda etishmayotgan vakolatlarni tezda egallashi kerak.

Mutaxassislarni jalb qilish eng qobiliyatli xodimlar orasidan amalga oshiriladi (agar kompaniya buning uchun etarli imkoniyatga ega bo'lsa). Bu etarli darajada rasmiylashtirilmagan, eng muhimi, kompaniyaga juda zarur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilishdir.

Ish haqi individual mehnatni baholash va guruhda samarali ishlashga, guruh xatti-harakatlarini tahlil qilishga asoslangan. Ushbu strategiyaga nisbatan qo'llaniladigan baholash tartib-taomillari ko'proq rasmiylashtirilgan, ammo firma uchun sodiqlik omili individual mutaxassis faoliyatini ko'rib chiqishda oxirgi darajadan ancha uzoqroq.

Xodimlarning malakasini rivojlantirish ularning malakasini doimiy ravishda oshirish orqali ta'minlanadi. Tashkilot faoliyati sohalarining kengayishi munosabati bilan mutaxassislarni kasbiy ko'tarish uchun haqiqiy imkoniyat mavjud.

Xodimlarning rivojlanishi kompaniyaning rivojlanish maqsadlariga mos kelishi uchun xodimlarni malakasini oshirish, ularni rag'batlantirish amaliyoti aniq tuzilgan va rasmiylashtirilgan.

Ariza beruvchi tashkilotlar foyda strategiyasi, etuklik bosqichida va yaxshi isbotlangan mahsulot, o'zlashtirilgan texnologiyalar va soddalashtirilgan ishlab chiqarish yordamida doimiy foyda olishni kutmoqdalar. Ushbu vaziyatda tashkilotning asosiy vazifasi ko'proq mahsulot ishlab chiqarish va xarajatlarni minimallashtirishdir.

Bunday faoliyat sohasini boshqarish tizimi noaniqlik va noaniqlikni yo'q qilishga qaratilgan muntazam va qat'iy nazoratga yo'naltirilgan aniq protsedura va qoidalardan iborat. Hamma narsada byurokratik yondashuv ustunlik qiladi.

Mutaxassislarni qabul qilish standart protsedura va qoidalar yordamida amalga oshiriladi; hozirda ushbu tashkilot vakolatiga qiziqadigan mutaxassislar tanlanadi (tor maqsadli tanlov). Ushbu strategiyani amalga oshirish uchun allaqachon o'z vazifalarini bajarishga tayyor bo'lgan xodimlarni jalb qilish muhimdir. Menejmentda ishtirok etish shart emas va ayniqsa rag'batlantirilmaydi, ammo agar foydaning pasayishi yoki mahsulot sifatining yomonlashishi bo'lsa, u holda xodimlarni muammoni hal qilishga jalb qilishning turli shakllaridan foydalanish mumkin.

Yo'q qilish strategiyasi faoliyati yoki asosiy yo'nalishlari foyda, bozor mavqei, mahsulot sifati jihatidan pasayib ketadigan tashkilotlarni tanlang. Firma xodimlari yaqinda bo'lib o'tadigan ishdan bo'shatishlar munosabati bilan bunday dasturni kiritish g'oyasiga o'ta salbiy qarashmoqda. Tugatish strategiyasini amalga oshirishda kompaniya xodimlarini ijtimoiy himoya qilish choralari ishchilar sonini kamaytirishning eng og'riqsiz usullarini topish (yarim kunlik ish haftasiga o'tish, ish kunining qisqarishi, bo'shatilgan ishchilarni ushbu tashkilot hisobidan boshqa firmalarga ishga joylashtirish, ichki harakatlar) shaklida katta ahamiyat kasb etadi. Qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda xodimlarning ishtiroki kutilmaydi. Bunday sharoitda tashkilot mutaxassislarni jalb qilmaydi.

Xodimlarning ish haqi faqat rasmiy ish haqiga muvofiq amalga oshiriladi, boshqa rag'batlantirish shakllari qo'llanilmaydi.

Mutaxassislarni baholash butun faoliyat yo'nalishlarini qisqartirish zarurligini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan mezonlarga asoslanadi; qolgan mahsulotlarning chiqishini saqlab qolish uchun eng malakali ishchilar tanlanadi.

Agar tashkilot bo'shatilgan mutaxassislarni ishga qabul qilish majburiyatini oladigan bo'lsa, malaka oshirish muhim ahamiyat kasb etadi. Xodimlarning katta qismi uchun kompaniyani tark etish ularning kasbini o'zgartirish zarurati bilan bog'liq.

Kurslarni o'zgartirish strategiyasi foydaning tez o'sishi, yangisini rivojlantirish yoki mavjud bozorni kengaytirish uchun kurashayotgan tashkilotlarda qo'llaniladi. Ushbu strategiyani tan olish firma uchun tashkilotdagi munosabatlarni boshqarish tizimining butun o'zgarishini anglatadi. Har bir xodimning yangi echimlarni izlashdagi ishtiroki muhim ahamiyat kasb etadi.

Tashkilotga yollash to'xtamaydi, avvalgi strategiya uchun odatdagidek, asosiy (maqsadlarga muvofiq) ish o'rinlari uchun malakali mutaxassislarni izlash davom etmoqda. Shu bilan birga, tashkilot asosan o'z ishchilari orasidan kerakli ishchilarni qidirib topadi, ularning imkoniyatlarini baholaydi va rivojlantiradi. Ichki yollash amaliyoti, etarli darajada rasmiylashtirilib, har kimga yangi faoliyat yo'nalishlarini ishlab chiqishda ishtirok etishiga imkon beradi, hech bo'lmaganda buni qilishga harakat qiladi.

Tashkilot ichki resurslarga asoslangan holda kursni tubdan o'zgartirishni rejalashtirayotganligi sababli yangi vakolatlarni rivojlantirish va malakasini oshirish ushbu strategiyani amalga oshirish uchun katta ahamiyatga ega. Faoliyatning yangi yo'nalishlarini yaratish tashkilotga o'z xodimlariga yangi lavozimlar, yangi lavozimlar va martaba o'sishini taklif qilishga imkon beradi.

Kursni o'zgartirish strategiyasini amalga oshirishda asosiy narsa kadrlarni boshqaruv faoliyatiga jalb qilishni tashkil etishdir. Ko'pgina xodimlarning g'ayratisiz, faol ishtirokisiz, ushbu strategiyani tezda amalda qo'llash mumkin emas. Shuni yodda tutish kerakki, yaqin kelajakda xodimlarning sezilarli moddiy ish haqi haqiqiy emas.

Xodimlarni boshqarishning turli xil nazariyalari.

O'tgan asrning 80-yillarida ko'plab firmalar menejerlari tobora ortib borayotgan qiyinchiliklarga qarshi kurashishni to'xtatganliklari aniq bo'ldi. Boshqaruv muammolarining etakchi tadqiqotchilari o'sha vaqtgacha shakllangan ko'plab boshqaruv nazariyalarining inqiroziga, shu jumladan kadrlar menejmenti kontseptsiyalariga e'tibor qaratdilar. Menejment sohasidagi taniqli amerikalik mutaxassisi P.Draker menejer faoliyat ko'rsatadigan o'ziga xos sharoitlar shunchalik xilma-xilligini ta'kidlamoqda, zamonaviy boshqaruv nazariyalari nazariyada amaliy ko'rsatma izlayotgan amaliyotchilar nuqtai nazaridan qoniqarsiz bo'lib chiqdi.

Kadrlar menejmenti muammolarini o'rganish kelajakda etarlicha chuqur bo'lmagan. Bir tomondan, empirik ma'lumotlarga asoslanmagan tushunchalar mavjud edi, ikkinchidan, to'planib kelayotgan empirik materiallar nazariy tushunishga bo'ysunmagan. Ilm-fan sohasidagi tor ixtisoslashuv tufayli olimlar turli omillar, jumladan madaniyatlararo tafovutlarni hisobga olgan holda kadrlarni boshqarish muammosini har tomonlama o'rgana olmadilar.

Kadrlar boshqaruvi zamonaviy nazariyalarining to'rtta asosiy kamchiliklari mavjud:

· Ko'pgina tushunchalar ushbu nazariyalar qo'llaniladigan sharoitdagi farqlarni hisobga olmaydi;

· Barcha yondashuvlar, qoida tariqasida, yuqori darajali menejerlarning manfaatlariga bir tomonlama yo'naltirilgan bo'lib, xodimlarning boshqa guruhlari manfaatlarini e'tiborsiz qoldiradi;

· Strategik rejalashtirishning mexanistik tushunchalari ustunlik qiladi; muammolar faqat korxona egalari nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Atrof-muhit kabi boshqa ijtimoiy guruhlarning manfaatlari deyarli e'tibordan chetda qolmoqda.

Ushbu holat menejmentning etakchi nazariyotchilari R.Voternen, T.Piters, I.Ansoff, P.Draker, M.Hilb, F.Hayse va boshqa amerikalik va evropalik olimlar tomonidan kompaniyani va ayniqsa xodimlarni boshqarishda yangi yondashuvlarni ishlab chiqishda turtki bo'ldi. Rossiyada kadrlarni boshqarish bo'yicha yangi kontseptsiyalarni ishlab chiqishga, birinchi navbatda, Lomonosov nomidagi Moskva davlat universiteti, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya davlat boshqaruvi akademiyasi, Davlat menejment universiteti va G.V.Plexanov nomidagi Rossiya iqtisodiy akademiyasi olimlari katta hissa qo'shdilar.

Olimlar uchta asosiy yondashuvni aniqladilar - iqtisodiy, organik va gumanistik, ular doirasida kadrlarni boshqarishning to'rtta kontseptsiyasi ishlab chiqildi. Ikkalasining asosiy farqi korxonadagi shaxsning rolini baholash va tashkilot mohiyatini tushunishda yotadi.

Iqtisodiy yondashuv Teylorizmda (19-asr oxiri - 20-asr boshlari) aks etadi. Uning ma'nosi shundaki, inson boshqaruv ob'ekti sifatida qaraladi va asosiy qiziqish uning funktsiyasi - ish vaqti va ish haqi narxi bilan o'lchanadigan mehnatdir. Tashkilotga mexanizmning roli berilgan: uning funktsiyalari algoritmik, samarali, ishonchli va bashoratli tarzda bajarilishi kerak.

Organik yondashuv odamga alohida qiziqish uyg'otadi, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini kengaytiradi, uni ish va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan tashqariga chiqaradi. Ro'yxatga olish va nazorat qilish funktsiyasidan kadrlar funktsiyasi asta-sekin rivojlanib bordi va xodimlarni izlash va tanlash, martaba rejalashtirish, boshqaruv xodimlarini baholash va ularning malakasini oshirishga qadar kengaytirildi.

Organik yondashuv doirasida kadrlar menejmenti (AQSh va Frantsiyada bu tez-tez tezkor boshqaruv deb tushuniladi) va inson resurslari (yoki xodimlar bilan strategik ish) tushunchalari rivojlandi. Evropalik bir qator mualliflar menejerlar va xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan bir qator maqsadlar, strategiyalar va vositalar haqida gaplashamiz, deb ishonib, ikkalasini ham tenglashtirmoqdalar.

Tashkilot haqidagi tushuncha ham o'zgardi. U atrof-muhitda mavjud bo'lgan tirik tizim sifatida qabul qilinishni boshladi. Demak, ichki va tashkilotlararo o'zaro ta'sirlar ekologiyasiga alohida e'tibor beriladi.

Gumanistik yondashuv yigirmanchi asrning 90-yillarida rivojlana boshladi. dunyoning turli mamlakatlarida, kompaniya va xodimlarni boshqarish inqirozini engib chiqishga qaratilgan eng radikal urinish. Yangi yondashuv insonni boshqarish kontseptsiyasiga asoslangan (va nafaqat xodim!) Va madaniy hodisa sifatida tashkilot g'oyasi. Agar iqtisodiy va organik yondashuvlar tashkilotning tarkibiy tomonlarini ta'kidlasa, unda gumanistik (uni tashkiliy-madaniy deb ham atash mumkin) qanday qilib tashkiliy haqiqatni yaratishingiz va unga til, me'yorlar, folklor, marosimlar va boshqalar orqali ta'sir o'tkazishingiz mumkinligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, tashkilot strategiyasini ishlab chiqish atrofdagi haqiqatni faol qurish va o'zgartirishga aylanishi mumkin.

Yangi paradigmaning mohiyati ratsionalizmga asoslangan texnokratik fikrlashdan voz kechish, ya'ni. birinchi navbatda ishlab chiqarishni oqilona tashkil etish, tannarxni pasaytirish, ixtisoslashtirishni rivojlantirish va boshqa an'anaviy tadbirlar orqali kompaniyaning muvaffaqiyatiga bo'lgan munosabatidan. Asosiysi, kelajakka yo'naltirilgan boshqaruvga o'tish, strategik boshqaruvga ustuvor yo'nalishni tasdiqlash. Bunda har xil turdagi tashkiliy madaniyatlar jarayonlar, odamlar, ularning faoliyati va boshqalar emas, balki boshqaruv faoliyatining ob'ektiga aylanadi.

Nemis mualliflarining nuqtai nazari, shubhasiz, yangi boshqaruv paradigmasining mohiyatining yuqoridagi ta'rifidan farq qiladi. G. Vaxter (Germaniya) uchta yangi fikrni qayd etdi:

* xodimlarni boshqarish shunchaki paydo bo'layotgan muammolarga javob beradigan harakat emas, balki kompaniyaning strategik maqsadlari asosida amalga oshirilishi kerak;

* inson - bu korxonaning eng qimmatli manbai va nafaqat muqarrar xarajatlar omili (shu sababli "kadrlar menejmenti" o'rniga "inson resurslarini boshqarish" tushunchasi);

* kadrlar boshqaruvi bilan bog'liq funktsiyalar ixtisoslashtirilgan bo'limlarning vazifalari sifatida emas, balki boshqaruvning asosiy vazifalari sifatida qaralishi kerak. (Bu kadrlar siyosatini yuqori boshqaruv darajasiga o'tkazish to'g'risida).

4. Tashkilot xodimlarining vakolatlari

Kadrlar vakolati - bu ma'lum bir tashkilot xodimlari egallagan bilimlar va qobiliyatlarning eng uzoq vaqt davomida ko'rib chiqilgan oqilona birikmasi.

Shu nuqtai nazardan, kadrlar menejmenti uni sotib olish, rag'batlantirish va rivojlantirish amaliyotini amalga oshirish bilan korxonaning vakolatlarini boshqarish sifatida taqdim etilishi mumkin.

Shakl - vakolatning tarkibiy qismlari

Malakalarni boshqarish bu korxona ehtiyojlarini mavjud resurslar bilan taqqoslash va ularni korxona ehtiyojlariga moslashtirish uchun ta'sir shakllarini tanlashdir.

Tashkilotning ehtiyoji kompaniyaning tanlangan rivojlanish strategiyasiga muvofiq aniqlangan xodimlarning zarur miqdoriy va sifat tarkibi sifatida tushuniladi.

Resurslar deganda erishilgan vakolat, istak, motivatsiya va intilish darajalariga ega bo'lgan firma xodimlari tushuniladi.

Tashkilot ehtiyojlari va resurslarini taqqoslash quyidagilarga olib kelishi mumkin: - kadrlarni almashtirish,

Harakat,

O'qitish va h.k.

Kompetensiyani bashorat qilish - bu hozirgi vaqtda, kerakli miqdordagi kadrlar sonini va ularning faoliyati maqsadlariga muvofiq kompaniya tomonidan talab qilinadigan ularning vakolatlari darajasini aniqlash jarayoni.

Shakl - vakolatni bashorat qilish

Vakolatni boshqarish qat'iy darajada ham, individual darajada ham amalga oshirilishi mumkin.

Qattiq darajada bular:

1. Firma uchun ishlaydigan xodimlarning mavjud resurslarini (vakolat tarkibiy qismlari bo'yicha), imkoniyatlarini, bilimlarini, ko'nikmalarini baholash;

2. Resurslarni taqqoslash - ehtiyojlar;

3. Vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun qabul qilinishi (ishdan bo'shatilishi) kerak bo'lgan xodimlar soni to'g'risida qaror qabul qilish.

Shaxs darajasida vakolatlarni boshqarish shaxsning o'z imkoniyatlarini lavozim talablariga muvofiq baholashidan iborat.

5. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish

Tarkib, kadrlar sifati va uni yanada rivojlantirish nuqtai nazaridan tashkilot strategiyasining uchta bo'lagi ayniqsa muhim ahamiyatga ega:

1. - mahsulotlar (xizmatlar, ishlar) sifati;

2. - Innovatsion siyosat;

3. - Profil ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi bilan bog'liq omillar nuqtai nazaridan texnik va texnologik strategiya.

1. Agar mahsulotning maksimal sifat strategiyasi tanlangan bo'lsa, u holda xodimlar asosiy lavozimlarda ishlaydilar va ularning soni umuman ishlab chiqarish xarajatlari va texnologik nosozliklardan qat'i nazar, sifat darajasini amalga oshirishga imkon beradigan maksimal darajada professional va malakaga ega bo'lishi kerak.

2. Eng ilg'or texnologiyalarni joriy etishni o'z ichiga olgan innovatsion strategiya rejasi xodimlardan maksimal darajada talab qiladi

Moslashuvchanlik;

Keng bilim;

Yangi texnologiyalar va uskunalar turlarini qabul qilishga tayyorlik.

3. Texnik va texnologik strategiya asosan ishlab chiqarish tashkilotining ichki ilmiy-texnik salohiyatiga asoslanadi. Ushbu strategiya xodimlardan tashabbuskorlikni, ijodkorlikni, doimiy olib borilayotgan ilmiy-tadqiqot ishlarida faol ishtirok etishni talab qiladi.

Kadrlar malakasini oshirish tizimi elementlarining o'zaro aloqasi

RP - kadrlar malakasini oshirish;

RM - bu ish joyi.

O'z navbatida, kelajakda kadrlarga qo'yiladigan talablarga talablarni ishlab chiqish tashkilot xodimlarini rivojlantirish strategiyasini shakllantirishning majburiy va zaruriy shartidir. Va u, o'z navbatida, tashkilotning rivojlanish strategiyasi (uning ijtimoiy va boshqaruv tarkibiy qismlari) bilan belgilanadi.

Kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish bosqichlari

Kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishda quyidagi harakatlar ketma-ketligi eng samarali hisoblanadi:

1. Tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy salohiyatini tahlil qilish, avlodning ichki nuqtalarini aniqlash - (lat.) Tug'ilish, a) avlod, b) tug'ilish, ko'payish, ishlab chiqarish)) mumkin bo'lgan raqobatdosh ustunliklar.

2. Mahsulotlar bozorini tahlil qilish va iqtisodiy zonalarni aniqlash.

3. Tovar-bozor, resurs-bozor va ishlab chiqarish tashkilotining integratsiya strategiyasini shakllantirish.

4. Moliyaviy va investitsiya strategiyasini shakllantirish.

5. Ijtimoiy strategiyani shakllantirish.

6. Tashkilot xodimlariga, shu jumladan bo'linmalar tomonidan belgilangan istiqbolli talablarni ishlab chiqish (korporativ madaniyat, ijtimoiy-psixologik iqlim, xodimlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar va boshqalar).

7. Tashkilot xodimlarini rivojlantirish strategiyasini shakllantirish.

8. Kadrlar rivojlanishini boshqarish tizimini rivojlantirish, shu jumladan:

Metodik;

Texnik;

Axborot;

Tashkiliy yordam.

Kadrlar malakasini oshirish jarayonining eng muhim maqsadlaridan biri bu xodimlarning ijodkorligini faollashtirish, ularda innovatsion faoliyatga didni va qiziqishni uyg'otish, ham tashabbuskorlik asosida, ham o'z vazifalarini bajarish tartibida.

Innovatsion jihatidan mehnat jamoalarining xususiyatlari

"O'zining innovatsion darajasi" bo'yicha mehnat jamoalarini guruhlash uchta asosiy mehnat jamoalarini ajratib ko'rsatishi mumkin:

1) "Dastlabki sanoat" - intizomiy mexanizm bilan tavsiflanadi, chiziqli (ierarxik) menejer tomonidan amalga oshiriladigan ishchilarning sa'y-harakatlari kooperatsiyasiga yo'naltirilganligi.

2) "texnokratik" - ma'muriy va iqtisodiy mexanizm bilan tavsiflanadi, ijtimoiy-texnik tizimlarning ishlashini ta'minlashga va quyidagilar kombinatsiyasidan foydalangan holda chiziqli-funktsional ierarxik rahbarlikni amalga oshirishga qaratilgan.

Iqtisodiy;

Ma'muriy;

Motivatsion usullar.

Bunday ijtimoiy-texnik tizimlar uchun nafaqat shaxslararo, balki odam-mashina, ergonomik o'zaro ta'sirlarni ham to'g'ri tashkil etish hal qiluvchi ahamiyatga ega.

3) rahbar-rahbar boshchiligidagi ishchilarning raqobatbardoshligi bilan ajralib turadigan mehnat jamoasining "innovatsion turi". Boshliqning sa'y-harakatlari ushbu turdagi boshqaruvning uchta asosiy tarkibiy qismlarini ta'minlashga qaratilgan:

a) kunlik ish jarayonida ishchilar va guruhlarning o'zaro ta'siri;

b) ularning ijodiy, shaxsiy va tashkiliy salohiyatini faollashtirish;

v) xodimlarning sa'y-harakatlari, mikroko'plamlarning birlashtirilishi, xodimlarni tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yo'naltirish va yakuniy natijalarga erishish.

Xodimlarni rivojlantirish strategiyasini va kadrlar rivojlanishini boshqarish tizimini ishlab chiqish quyidagi asosiy shartlar bajarilgan taqdirda mumkin:

1) kelgusi yillar uchun kadrlar rivojlanishini rejalashtirish uchun zarur bo'lgan tashkilotning strategik maqsadlarini aniqlash;

2) tashkilotni rivojlantirishning umumiy strategiyasini shakllantirish, bu uni amaliyotda muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kadrlarga ta'sir o'tkazish tizimini baholash, tahlil qilish va tanlashga imkon beradi;

3) tashkilot xodimlarining mavjud qobiliyatlari va imkoniyatlarini bilish uchun xodimlarni baholash;

4) xodimlarning maqsadlari va vazifalarini aniqlashtirish;

5) tashkilot xodimlariga qo'yiladigan talablar dinamikasini belgilash.

Bunday holda, kadrlarga qo'yiladigan talablar, avvalambor, ishbilarmonlik fazilatlarini, shuningdek, ishdagi aniq pozitsiya tomonidan belgilanadigan xususiyatlarni anglatadi:

Ta'lim va uning profili;

Yoshi;

Ish tajribasi va boshqalar.

6. Mehnat salohiyatini rivojlantirish

Kadrlarning malakasini oshirish bu yangi ishlab chiqarish vazifalarini bajarish, yangi lavozimlarni egallash va yangi muammolarni hal qilish uchun xodimlarni kasbiy tayyorlashdir.

Tashkilotlar malaka oshirishni boshqarish uchun maxsus usul va tizimlarni yaratadilar:

Ta'limni boshqarish;

Menejerlar zaxirasini tayyorlash;

Ishga qabul qilishni rivojlantirish va h.k.

Malaka oshirishning maqsadli vazifalariga quyidagilar kiradi.

1. Bozor iqtisodiyotining zamonaviy talablariga mos keladigan xodimlarning kasbiy darajasining o'sishi, raqobatchilaridan oldinda ishlaydi.

2. Yangi lavozimga tayinlangan yangi kelganlarni, etakchi mutaxassislarni, menejerlarni tayyorlash.

3. Xodimlarning kasbiy madaniyatini oshirish (chet tili, kompyuter, mijozlar bilan ishlash, ish yuritish).

4. Kadrlar zaxirasini tayyorlash.

5. Menejerlar va etakchi mutaxassislarning boshqaruv malakasini oshirish.

7. Sertifikatlash paytida xodimlarning bilimlarini baholash.

Kadrlarni rivojlantirish tizimini quyidagilar sifatida tushunish kerak: tashkilotning rivojlanish maqsadlariga, uning salohiyatiga va xodimlarning moyilligiga muvofiq tashkilot xodimlarining malakasini oshirishga hissa qo'shadigan maqsadga muvofiq axborot, ta'lim va mehnatga oid elementlar.

Bu, avvalambor, quyidagilar:

1. xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar (xodimlarning kasbiy muvofiqligi va layoqati).

2. tashkiliy birliklar to'g'risida (RMga qo'yiladigan talablar va ish jarayonida ular uchun odatiy vaziyatlar).

3. shuningdek, mehnat va ta'lim bozorlari.

Shu munosabat bilan kadrlar rivojlanishining muhim elementlari quyidagilardan iborat:

Ishchilarni ish bilan ta'minlash jarayonini rejalashtirish va boshqarish (gorizontal harakat);

Xodimlarni yuqori lavozimga o'tkazishni rejalashtirish va boshqarish (vertikal transfer);

Muayyan pozitsiyani vaqtincha almashtirish bilan bog'liq harakatlarni tartibga solish (vertikal, gorizontal va aralash variantlar)

Mashg'ulotning printsiplari, usullari, shakllari va turlari

Kadrlar tayyorlash va malakasini tashkil etish tamoyillari

1. kadrlar tayyorlashni umumiy ishlab chiqarish va kadrlar muammolarini hal qilish bilan bog'lash;

2. o'quv dasturlarini individualizatsiya qilish printsipi;

3. Dasturlarni mukammal uslubiy o'rganish;

4. faol usullarni qo'llash va mashg'ulot vaqtini qisqartirish;

5. malaka oshirish uchun ixtisoslashtirilgan o'quv markazlari tarmog'ini yaratish;

6. bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni menejerdan bo'ysunuvchiga va hamkasblar o'rtasida o'tkazishda o'qitish

7. boshqa printsiplar

Kadrlar tayyorlash amaliyotida quyidagilar qo'llaniladio'qitish usullari:

1) ishbilarmonlik o'yinlari

3) aniq amaliy muammolarni hal qilish

4) munozaralardan yangi bilim va echimlarni olish vositasi sifatida foydalanish

5) innovatsion o'yinlar

6) treninglar

7) aqliy hujum

8) ixtiro va kashfiyotlarga asoslangan ilmiy yutuqlarni amalga oshirishga o'rgatish

9) professional mahorat musobaqalari

10) xatolar va ularning sabablarini tahlil qilish va boshqalar.

Kadrlarni nazariy tayyorlashning asosiy usullari ma'ruzalar (ma'ruzalar - prezentatsiyalar, audio - ma'ruzalar va boshqalar).

O'qitish turlari:

1) boshlang'ich mashg'ulotlar (ishga joylashish uchun ariza berishda);

2) malaka oshirish;

3) qayta tayyorlash (yangi mutaxassislik uchun, yangi texnika va texnologiyalar uchun)

strategik boshqaruv kadrlar salohiyati

dastur 1

1-jadval - Kadrlar kontseptsiyasiga ikkita yondashuvning xususiyatlari

Jadval 2 - tashkilot maqsadlarining mumkin bo'lgan formulalari

3-jadval - strategiyani baholash mezonlari

Ichki mezonlar

Tashqi mezonlar

mehnat unumdorligini oshirish

foydaning o'sishi

psixologik iqlimni yaxshilash

foiz stavkasining pasayishi

mahsulotlar va xizmatlar sifatini oshirish

bozordagi raqobatchilar pozitsiyasining barqarorligi

aksiya uchun dividendlarning ko'payishi

xom ashyo narxining nisbatan pasayishi

bozor ulushining o'sishi

ishlab chiqarilgan mahsulotning bozorga dastlabki kirib kelishining murakkabligi

mahsulotlarning yangi turlarini chiqarishni o'zlashtirish

Jadval 4 - Ta'lim shakllari

Ish joyida o'qitish

Joydan tashqari mashg'ulotlar

"Nusxalash" - xodim mutaxassisga biriktirilgan, ushbu shaxsning harakatlarini nusxalash orqali o'rganadi. (Eski kunlarda "shogird sifatida berish" deb nomlangan)

Ishbilarmonlik o'yinlari - jamoaviy o'yin (odatda kompyuter bilan), shu jumladan, ish ishtirokchilari o'yin biznes vaziyatida rol o'ynaydi va qabul qilingan qarorlarning oqibatlarini ko'rib chiqadigan vaziyatni tahlil qilishni tahlil qiladi.

Murabbiylik - menejerni o'z xodimlari bilan kundalik ish jarayonida o'qitish

O'qish vaziyatlari - tahlil qilish uchun savollar bilan haqiqiy yoki xayoliy boshqaruv holati. Bu ishlab chiqarish muhitida fikr yuritadigan qattiq vaqt oralig'ini yo'q qiladi.

Delegatsiya - aniq belgilangan vazifalar doirasini ma'lum bir qator masalalar bo'yicha qaror qabul qilish vakolatiga ega bo'lgan xodimlarga topshirish. Shu bilan birga, menejer ish jarayonida bo'ysunuvchilarni o'qitadi.

Simulyatsiya - haqiqiy ish sharoitlarini ko'paytirish (masalan, simulyatorlar, modellar va boshqalarni ishlatish)

Vazifalarni murakkablashtirish usuli - bu ularning ahamiyati darajasiga qarab qurilgan, vazifa ko'lamini kengaytiradigan va murakkabligini oshiradigan ish harakatlarining maxsus dasturi. Yakuniy bosqich - vazifani mustaqil ravishda bajarish

Sezgirlik bo'yicha mashg'ulotlar - inson sezgirligini oshirish va boshqalar bilan o'zaro aloqada bo'lish qobiliyatini oshirish maqsadida guruhda ishtirok etish. Psixolog ishtirokida o'tkaziladi

Rotatsiya - xodim qo'shimcha ish malakasini olish va tajribasini kengaytirish uchun yangi ish yoki lavozimga o'tkaziladi. Odatda bir necha kundan bir necha oygacha bo'lgan muddat

Rolli o'yinlar (modellashtirish rolining xulq-atvori) - xodim amaliy tajriba orttirish uchun o'zini birovning o'rniga qo'yadi (odatda shaxslararo muloqotda) va o'zini tutishining to'g'riligini tasdiqlaydi (odatda filmlar orqali).

O'quv texnikasi, ko'rsatmalaridan foydalanish (masalan: ma'lum bir mashina bilan ishlash va boshqalar).

5-jadval - Ta'lim shakllarining afzalliklari va kamchiliklari

Ish joyida o'qitish

Joydan tashqari mashg'ulotlar

Tashkilot ehtiyojlarini deyarli qondirmaydi

Mavjudligi va chastotasi odatda tashqi tashkilot tomonidan belgilanadi

Ishtirokchilar faqat bitta tashkilot xodimlari bilan uchrashadilar

Ishtirokchilar boshqa tashkilotlarning xodimlari bilan ma'lumot almashishlari, muammolar va ularni hal qilish tajribasi bilan bo'lishishlari mumkin

Ish joyidagi muammolarni hal qilish uchun operatsion ehtiyojlar tufayli ishtirokchilar oddiy ogohlantirish bilan chaqirib olinishi mumkin.

Ishtirokchilarni ishda duch keladigan muammolarni hal qilishlari kerakligi haqida oddiy xabarnoma bilan eslab bo'lmaydi

Tashkilotingizda mavjud bo'lgan texnologik uskunalardan, shuningdek ishlarni bajarish tartibidan va / yoki usullaridan foydalanish mumkin.

Tashkilotingiz devorlarida mavjud bo'lmasligi mumkin bo'lgan qimmat o'quv uskunalaridan foydalanish mumkin

Tashqi kurslar to'lovni qaytarib berilmaydigan to'lov shakli yordamida to'laganiga qaraganda, ishtirokchilar oddiy xabar berish orqali mashg'ulotlardan chalg'itishi mumkin.

Agar ishtirokchilar kurslardan chetlashtirilsa, to'lovlar qaytarilishi mumkin emas

Agar bir xil o'quv ehtiyojlariga ega bo'lgan ishchilar, zarur mablag'lar va korxonada malaka oshirishi mumkin bo'lgan o'qituvchilar etarli bo'lsa, iqtisodiy jihatdan foydali bo'lishi mumkin.

Agar sizda bir xil o'quv ehtiyojlariga ega bo'lgan oz sonli xodimlar bo'lsa, bu iqtisodiy jihatdan samaraliroq bo'lishi mumkin.

Malakali o'qituvchilar sizning tashkilotingizda emas, balki sizning tashkilotingiz tashqarisida bo'lishi mumkin.

Ishtirokchilar ba'zi masalalarni hamkasblari o'rtasida yoki rahbar ishtirokida ochiq va halol muhokama qilishni istamasligi mumkin

Nisbatan xavfsiz, neytral muhitda ishtirokchilar muammolarni muhokama qilishga ko'proq tayyor bo'lishlari mumkin

O'quv materiali to'g'ridan-to'g'ri ish bilan bo'lsa, misol bilan o'qitishdan ishni to'g'ridan-to'g'ri bajarishga o'tish osonroq

Muammolar o'qituvchilikdan (ta'limiy vaziyatlar misolidan foydalangan holda) haqiqiy ishni bevosita amalga oshirishga o'tishda paydo bo'lishi mumkin

Afsona: + afzalliklari, - kamchiliklari

6-jadval - bozorni o'zgartirish bosqichida xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatidagi muammolar.

Muammolar va ularning joylashuvi

Muammolarning sabablari

Korxona ichidagi chora

Xodimlarni boshqarish mavzusida.

Menejment tizimidagi AJning o'rni va o'rnini anglash, hal qilishni talab qiladigan vazifalarning haqiqiy hajmi va strategik xususiyatlariga mos kelmaydi.

Korxonani boshqarish apparati xodimlarining bilimlarini eskirishi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining kasbiy va malakaviy tayyorgarligining etarli darajada emasligi.

Zamonaviy boshqaruv texnologiyalariga (strategik menejment, bilimlarni boshqarish) mos kelmaydigan kadrlarga qimmat ("kadrlar - xarajatlar") usullaridan foydalanish

Universitetlar va menejment maktablarida, boshqa ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarida qayta tayyorlash. O'qitish.

Uni ishlatish va ko'paytirishning uzoq muddatli xususiyatini hisobga olgan holda xodimlarga yondashuvlarni o'rganish va qo'llash.

Xodimlarni boshqarish muassasasida.

Ijtimoiy muhit muammolari.

Yuqori malakali mutaxassislarning bilimlarini eskirishi.

Ijtimoiy muhitdagi o'zgarishlarni tahlil qilish va hisobga olishning etishmasligi va ularning kadrlar menejmenti sohasidagi qarorlarga ta'siri. Xodimlarni boshqarishga mexanik yondashuv.

Uzoq vaqt davomida mutaxassislik bo'yicha ishlamaslik. Ishlab chiqarish va boshqaruv texnologiyalarining o'zgarishi.

Professional sotsiologlar va psixologlar bilan maslahatlashish amaliyotidan foydalanish.

Ko'p omillarga bog'liqliklarni hisobga oladigan va strategik boshqaruvga yo'naltirilgan xodimlarni boshqarish tizimlaridan foydalanish.

Kadrlarni qayta tayyorlash, almashtirish, ishga qabul qilish va o'qitish. Ichki mehnat bozorini qisqartirish va tayyorlash.

Mehnat bozori tarkibida(PPC).

Ichki RRSni shakllantirish uchun uslubiy bazaning etishmasligi

Tashqi PPC holati to'g'risida ma'lumot etishmasligi

Kadrlarning kam toifalarining paydo bo'lishi

Ayrim toifadagi ishchilar uchun RRS tuzilmalaridagi yosh "bo'shliqlari"

Yoshlarning professional tor doirasi

Strategik menejment bo'yicha mutaxassislarning etishmasligi

Ichki RRSni rivojlantirish va shakllantirish bo'yicha vazifalar belgilanmagan

Kadrlarni keng miqyosda izlash va tanlash bo'yicha tajribaning etishmasligi; kadrlar marketingi qo'llaniladigan usullarining nomukammalligi.

Oldingi 5-8 yil ichida obro'-e'tiborning etishmasligi va ayrim toifadagi ishlarning etishmasligi.

Kasb-hunar ta'limi tizimining kamchiliklari

Yo'nalishning yangiligi Uslubiy bazaning etishmasligi.

Ichki RRSni shakllantirish; kadrlar marketingi funktsiyasini joriy etish

Kerakli kadrlarni favqulodda sotib olish, o'qitish yoki o'qitish uchun moliyaviy zaxirani yaratish

Uzoq muddatli istiqbolda maktablar, kollejlar, universitetlar bilan aloqalarni yaxshilash

Mavjudini (ichki RRS) ehtiyojlarga muvofiq qayta tayyorlash;

O'zimizning o'quv bazamizni yaratish. Korxonaning strategik boshqaruv tizimini shakllantirish uchun hujjatlar to'plamini ishlab chiqish yoki sotib olish

Umuman olganda korxonada.

Strategik korxonalarni boshqarish tizimining etishmasligi.

Strategik boshqaruv imkoniyatlarini kam baholash.

Korxonaning ma'muriy va boshqaruv kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash, o'qitish;

"Strategik tafakkur" ni shakllantirish; tegishli korporativ madaniyatni shakllantirish.

2-ilova

1-rasm - Tashkilot strategiyasini ishlab chiqish bosqichlari

Shakl 2 - Tashkilotni strategik boshqarish modeli

3-rasm - Kadrlarni strategik boshqarish bosqichlari (inson resurslari)

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

    Korxona strategiyasini ishlab chiqishda asosiy vazifalar; korxonaning strategik rejasining bir qismi sifatida xodimlarni rejalashtirish jarayoni. Kadrlar bo'limlarini reytingi, dolzarb muammolari va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishning istiqbolli yo'nalishlari.

    muddatli qog'oz, 18.12.2009 yil qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarishning tashkilotdagi o'rni va o'rni. MChJ "Rusklimat" xodimlarini boshqarish tizimi samaradorligini tahlil qilish va baholash, muammolarni aniqlash va takomillashtirish yo'llari. Tashkilot xodimlarini kelajakda rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish.

    muddatli ish 2014 yil 30-aprelda qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarish tizimini loyihalashning nazariy asoslari. "Glamour" MChJning mehnat salohiyati. Korxonalarni boshqarish strategiyasi doirasida kadrlar boshqaruvini tahlil qilish. Strategiyani ishlab chiqish va uni amalga oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy samarasini hisoblash.

    05.06.2011 yilda qo'shilgan muddatli ish

    Iqtisodiy inqiroz sharoitida korxonada xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi, asosiy tarkibiy qismlari va xususiyatlari. Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish. Xodimlarni boshqarish usuli sifatida tashkiliy xulq-atvor masalalarini ishlab chiqish.

    tezis, 26.09.2014 qo'shilgan

    Strategik menejment tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasining mohiyati, maqsadi va asosiy maqsadlari. Xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish. Kadrlar strategiyasini tashkil etish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratish usullari.

    sinov, 27.06.2013 qo'shilgan

    Kadrlar menejmentining mohiyati, maqsad va vazifalari, uning turlari, yo'nalishlari. Strategik kadrlar boshqaruvi, kadrlar siyosati uni shakllantirish asosi sifatida. Zamonaviy korxonada xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirishning mezonlari va xususiyatlari.

    muddatli qog'oz, 2011 yil 17-iyun kuni qo'shilgan

    Kadrlar menejmentining rivojlanish tarixi. MChJ "ALUSTEM" faoliyatining xususiyatlari. Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi va mohiyati. Uning tashkiliy tuzilmasi "ALUSTEM" MChJ tomonidan namoyish etilgan. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

    muddatli qog'oz, 2010 yil 17-fevralda qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi. Transport kompaniyasining mehnat salohiyatini shakllantirish va rivojlantirishning tashkiliy-iqtisodiy asoslari. Xodimlarni boshqarish tizimining samarali ishlashini ta'minlashga qaratilgan tadbirlarni ishlab chiqish.

    test, 05/12/2009 yil qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarish funktsional yo'nalish sifatida. Tashkilotning strategik rivojlanishi. Kadrlarni strategik boshqarish modeli va uni shakllantirish. "Strategiya-kadrlar" tushunchalarining o'zaro aloqasi. Har bir alohida ishchidan foydalanish samaradorligi.

    mavhum, 09.02.2009 yil qo'shilgan

    Strategiyani ishlab chiqish qoidalari va tartibi. Strategik piramida qurish. Tashkilotni strategik boshqarish. Strategik rejalashtirish. Kompaniyani ko'p darajali rivojlantirish kontseptsiyasi. Strategiyani ishlab chiqishni takomillashtirish.


Tarkib

Kirish 3
1-bob. Kadrlar rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish kontseptsiyasining nazariy jihatlari 5
1.1. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasi: tushunchasi, mohiyati, asosiy elementlari. .besh
1.2. Tashkilotda kadrlar malakasini oshirish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlari …………………………………… .7
Bo'lim 2. Tashkilotni kadrlar rivojlanish strategiyasini ishlab chiqishda boshqaruv ob'ekti sifatida tahlil qilish 13
2.1. "Alt" konsalting kompaniyasining xususiyatlari 13
2.2. Alt kompaniyasida xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish …… 19
2.3. Kompaniyada kadrlar rivojlanishining yangi strategiyasini ishlab chiqish va tahlil qilish.27
Xulosa 34
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 36

Kirish

Kuchli raqobat va tez o'zgarib turadigan vaziyat sharoitida tashkilotlar nafaqat ishlarning ichki holatiga e'tibor qaratishlari, balki atrof-muhitida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatib borishlariga imkon beradigan uzoq muddatli xatti-harakatlar strategiyasini shakllantirishlari kerak. Ilgari, agar tashkilotlar faqat kundalik ishlarga, ushbu faoliyatda resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish bilan bog'liq bo'lgan ichki muammolarga e'tibor bergan bo'lsalar, muvaffaqiyatli ishlashlari mumkin edi. Endi bunday boshqaruvni amalga oshirish muhim bo'lib, bu tashkilotning tez o'zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashishini ta'minlaydi.
Barcha tashkilotlar uchun yagona strategiya mavjud emas. Har bir kompaniya o'ziga xos tarzda o'ziga xosdir, buning natijasida har bir tashkilot uchun strategiyani shakllantirish jarayoni borishi, amalda tashkilot o'ziga xosdir, chunki u bozordagi mavqeiga, raqobatchilarning xatti-harakatiga, rivojlanish dinamikasiga, uning imkoniyatlariga, ko'rsatadigan xizmatlarining xususiyatlariga, iqtisodiyotning holatiga va yana ko'plab omillar. Shu bilan birga, xulq-atvor strategiyasini ishlab chiqish va strategik boshqaruvni amalga oshirishning ba'zi tamoyillari to'g'risida gaplashishga imkon beradigan asosiy fikrlar mavjud.
Tashqi muhit omillari va faoliyatni amalga oshirish uchun ichki sharoitlar doimiy ravishda o'zgarib turadigan sharoitlarda tashkilotda turli xil shakllarga ega bo'lishi mumkin bo'lgan inqiroz ehtimoli kuchayadi.
Xodimlarning ko'payishi, yangi bo'limlarning tashkil etilishi, ishlab chiqarish funktsiyalarining murakkablashishi bilan menejerlar o'z tashkilotlari bilan nima sodir bo'layotgani va yaqin kelajakda u bilan nima sodir bo'lishi, qanday maqsadlarga erishish kerakligi va qanday resurslar asosida aniqroq ma'lumot olishlari kerak. Tashkilot davriy inqirozga tushib qolmasligi va bozordagi o'rnini yo'qotmasligi uchun menejer o'z xodimlarining malakasini oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi, chunki xodimlarning kasbiy mahorati tashkilot hayotida muhim o'rin tutadi.
Kurs ishining maqsadi kadrlarning malakasini oshirish strategiyasini o'rganish, shuningdek, o'rtacha tashkilot darajasida strategiyani ishlab chiqish nazariyasi va amaliyotini o'rganishdir.
Kurs ishining maqsadiga erishish uchun men quyidagi muammolarni hal qila olmayman:
1. kadrlarni rivojlantirish strategiyasini o'rganish;
2. kadrlarni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish kontseptsiyasini o'rganish;
3. tashkilot xodimlarining malakasini oshirish strategiyasini tahlil qilish;
4. xususiyatlarni aniqlash ?? tashkilotda kadrlar malakasini oshirish strategiyasini ishlab chiqish.
Mavzu? kurs ishi: kadrlar malakasini oshirish strategiyasini ishlab chiqish.
Ob'ektmi? kurs ishi: kadrlar malakasini oshirish strategiyasini ishlab chiqishda tashkilotni tahlil qilish.
Va boshqalar? kuni ?? san ?? ishlaganmi? bilan? Quyidagi usullardan foydalaniladi: chuqur tahlil bilan, uats? on? yondashuv bilan, funktsional? yondashuv bilan, umumiy ilmiy usullar bilan? n? ez? anal? za, sizning usulingiz to'la? Menda umumiy funktsiyalar mavjud.

1-bob. Kadrlar rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish konsepsiyasining nazariy jihatlari
1.1. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasi: tushunchasi, mohiyati, asosiy elementlari

Keng ma'noda strategiya - bu strategik maqsadlarning ustuvor yo'nalishlari, resurslari va ularga erishish bosqichlari ketma-ketligini belgilaydigan asosiy harakatlar rejasi.
Tashkilot kadrlar boshqaruvining ajralmas qismi bu kadrlar malakasini oshirish strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishdir.
Tashkilot uchun strategiya maqsadga erishilgan va aniq muammolar echilgan qoidalar va usullar to'plamini anglatadi.
Muayyan tashkilot uchun strategiyani shakllantirish juda ko'p omillarga bog'liq bo'lgan noyob va individual jarayondir.
Tashkilotda strategiyaning shakllanishi ushbu korxona o'zini o'zi topadigan vaziyatga bog'liq. Strategiya ularga erishish uchun maqsad va g'oyalar bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.
Strategiyani yaratish juda uzoq va zo'r protsedura. Turli kompaniyalar bu muammoni boshqacha qabul qilishadi. Shunday qilib, yirik kompaniyalar o'z strategiyasini iloji boricha puxta va batafsil qilishni istaydilar, kichik biznes esa strategik rejalashtirishning asosiy tamoyillari bilan cheklangan.
Tayyorgarlik davrida menejment kompaniyalarining individual imkoniyatlari va ularning ushbu strategiyani o'rganishga bo'lgan qiziqishlari tahlil qilinadi.
Bashorat qilish har bir murakkab kontseptsiyaning asosiy qismi hisoblanadi.
Kompaniyaning kadrlarni rivojlantirish strategiyasini o'rganish jarayoni bir necha bosqichlardan iborat.
Bu kadrlarni rivojlantirish strategiyasi bo'yicha ishlaydigan kompaniya rahbariyati va yollangan maslahatchilarning yaxshi muvofiqlashtirilgan pozitsiyalarini shakllantirishdir. Keyin xodimlarni boshqarish chuqur diagnostikasi amalga oshiriladi. Bunday holda, anketa so'rovi usullari, korxonalarni rivojlantirish strategiyasining so'rovnomasiga muvofiq, shuncha miqdorda qo'llanilishi mumkin.
Ikkinchi bosqich tashkilotning ishchi guruhlarini tuzishni o'z ichiga oladi, ular kadrlar uchun rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish uchun strategik alternativalarni shakllantirish bilan shug'ullanadilar. Kadrlarni rivojlantirish bo'yicha yagona loyihada ishlayotganda asosiy yo'nalishlar bo'yicha ishchilar guruhlari tuziladi:
· Iqtisodiy;
· Xodimlar bilan aloqalar;
· Ijtimoiy;
· Ekologik.
Kompaniya xodimlarining asosiy maqsadi - alternativalarni yaratish va baholash, ularni mutaxassislar bilan muhokama qilish, bu mutaxassislar ham, kompaniya rahbariyati ham.
Uchinchi bosqichda shakllangan strategik alternativalarni saralash va ularni tanlash jihatlarini belgilash zarur. Ushbu bosqichda kompaniyada mavjud bo'lgan yoki xodimlarni rivojlantirish imkoniyatlari yoki strategiyasining mavjudligi juda muhimdir.
Ushbu bosqichlar, qoida tariqasida, turli xil ko'p funktsional bo'limlarning mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi va turli nuqtai nazardan ko'rib chiqiladi:
· Jamoa imkoniyatlarini amalga oshirish;
· Ijtimoiy (ushbu bosqichda kadrlar malakasini oshirish darajasi).
Tashkilot xodimlarini rivojlantirish strategiyasini shakllantirishning asosiy omillari:
· Vaqt omili;
· Tashkiliy tuzilma;
· Xodimlarning malakasi;
· Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish jarayoni;
· Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari;
Tashkilot xodimlarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy vazifalari:
· Kadrlar malakasini oshirishni takomillashtirish;
· Tashqi muhitdan tashkilotning kadrlarga bo'lgan talablarini oldindan ko'rish;
· Xodimlarning kasbiy mahorati;
· Kadrlar rivojlanishini ta'minlash;
· Raqobatni hisobga olgan holda kadrlar rivojlanish strategiyasining rivojlanish darajasini belgilash;
· Kompaniyaning obro'si va imidji.

1.2. Tashkilotda kadrlar malakasini oshirish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlari

Kadrlar malakasini oshirishga etarlicha e'tibor bermaslik xodimlarning malakasi va malakasini pasayishiga olib keladi, bu esa o'z navbatida xodimlar va umuman kompaniya faoliyati samaradorligi va samaradorligini murakkablashishiga olib keladi.
Kadrlarni sifatli shakllantirishning tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining boshqa ko'p funktsional quyi tizimlari bilan o'zaro bog'liqligi 1-rasmda keltirilgan.
Kadrlar malakasini oshirishning zamonaviy ilmiy nazariyasi kompaniyaning rivojlanish missiyasiga yo'naltirilgan o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq tarkibiy qismlar kontseptsiyasi bilan namoyish etiladi, masalan: missiyalar va muammolar, kompaniya xodimlarini yuqori sifatli shakllantirish siyosati va strategiyasi, asoslari, shakllantirish usullari, shakllantirishning texnologik jarayonlari, ta'minlash, bir tomondan, saqlash xodimlarning yuqori sifatli darajasining kompaniya / ish joylari sharoitlariga nisbati, ikkinchidan, xodimlarning o'zlarini kasbiy o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondirish qobiliyati.
Strategiyaning muhim tarkibiy qismi yuqori sifatli kadrlarni shakllantirish vazifasi hisoblanadi - kompaniyani muvofiqlashtirish maqsadlari va strategiyasiga muvofiq yuqori malakali va g'ayratli xodimlar bilan ta'minlash. Missiyalarga ma'lum muvofiqlashtirishni amalga oshirish orqali erishiladi ........

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati
1. 28.12.95 yildagi 214-sonli "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" gi qonun.
2. Alt kompaniyasi xodimlarini 2020 yilgacha rivojlantirish strategiyasi.
3. Deineka A.V. Tashkilot xodimlarini boshqarish strategiyasi: o'quv qo'llanma. nafaqa, 2010 yil - 88-92 s.
4. Bugayan I. R., Kaimachnikova N. V. Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish strategiyasi // Fan va ta'lim: iqtisodiyot va iqtisod; tadbirkorlik; huquq va menejment "mavzusida. - 2012 yil, № 2;
5. Zaytsev LG, Sokolova MI Strategik menejment: O'quv qo'llanma. - M.: Yurist, 2008. - 416 p.
6. Kaimakova M.V. Kadrlar resurslaridan foydalanish tahlili: UlSTU, 2008 - 248 p.
7. Kibanov, A. Ya. Tashkilotning xodimlarini boshqarish: yollash, moslashtirish va sertifikatlashning dolzarb texnologiyalari: O'quv qo'llanma / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: KnoRus, 2012. - 368 p.
8. Maslova, V.M. Xodimlarni boshqarish: bakalavrlar uchun darslik / V.M. Maslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.
9. Medjidov A.I. Asosiy ko'rsatkichlarni tahlil qilish va tashkilotlarda kadrlar rivojlanishining parametrlarini baholash // Innovatsion iqtisodiyot masalalari. - 2011. - № 3;
10. Mitrofanova, E.A. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Kadrlar tayyorlashni, qo'shimcha kasbiy ta'limni tashkil etish: O'quv qo'llanma / E.A. Mitrofanov. - M.: Prospekt, 2012. - 72 p.
11. Morgunov, E.B. Xodimlarni boshqarish: tadqiqot, baholash, trening: bakalavrlar uchun darslik / E.B. Morgunov. - M.: Yurayt, 2011. - 561 p.
12. Polyakova, ON. Xodimlarni boshqarish: Darslik / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O. N. Polyakov. - M.: INFRA-M, 2013. - 570 p.
13. Tebekin, A.V. Xodimlarni boshqarish: Darslik / A.V. Tebekin. - M.: KnoRus, 2013. - 624 p.
14. Fedorova, N.V. Xodimlarni boshqarish: darslik / N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkov. - M.: KnoRus, 2013. - 432 p.
15. Yaxontova, E.S. Strategik xodimlarni boshqarish: O'quv qo'llanma / E.S. Yoxontova. - M.: ID Delo RANEPA, 2013. - 384 p.
16. "Tashkilotlar xodimlarining kasbiy va intellektual rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish: baholash, muammolar, xususiyatlar, istiqbollar" davra suhbati
17. Iqtisodiy tizimlarni boshqarish // Internet - "Science Science" jurnali №5-2013. - [Elektron resurs] - URL: 18. Alt kompaniyasining rasmiy sayti - URL:\u003e

Raqamlarda xavfsizlik bor ...

Hatto dono rahbarga ham oldinga qo'yilgan vazifalarni bajarish uchun kuchli, yuqori malakali va birdam jamoaga ehtiyoj bor.

Har qanday kompaniya o'z faoliyatini istalgan maqsadda amalga oshiradi, masalan, foydali qazilma konini ishlab chiqarish uchun tijorat kon korxonasi, jamoat mahsulotlariga erishish uchun notijorat tashkiloti, davlat muassasasi - aholiga turli xil xizmatlar ko'rsatish uchun yaratilishi mumkin.

Ammo tashkilot faoliyati samarali bo'lishi uchun shunchaki xodimlarni yollash etarli emas, doimiy ravishda kadrlar malakasini oshirish bilan shug'ullanish, xodimlar faoliyatini jami imkon qadar samarali bo'lishini ta'minlash kerak. Shu munosabat bilan xodimlarni boshqarish strategiyasiga ahamiyat berish zarur.

Kadrlar strategiyasi va strategik boshqaruv maqsadlari

Xodimlarni boshqarish strategiyasi tashqi va ichki muhitdagi kelajakdagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda tashkilotning strategik maqsadlarini amalga oshirishning asosiy rivojlanish bloklarini aniqlashga qaratilgan boshqaruv vositasidir.

Strategik kadrlar boshqaruvining asosiy maqsadlarini ko'rib chiqing:

  1. Kadrlar almashinuvini ta'minlash, kadrlar zaxirasini shakllantirish.
  2. Xodimlarni saqlab qolish va ularni samarali ishlashga undaydigan ish haqini belgilash.
  3. Xodimlarning zarur ko'nikma va malakalarini rivojlantirish.
  4. Strukturaviy bo'linmalar o'rtasida samarali aloqa vositalarini ishlab chiqish.
  5. Korporativ madaniyatni ta'minlash.
  6. Tashkilotda "psixologik ob-havo" ni aniqlash va tartibga solish usullarini aniqlash.

Kadrlar strategiyasining turlari

  • Innovatsion strategiya.Ushbu turdagi strategiya yangi xizmatlar ko'rsatishga yoki innovatsion mahsulotlar ishlab chiqarishga yo'naltirilgan kompaniyalar uchun odatiy holdir. Shuning uchun strategiyaning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: yangi g'oyalarni ishlab chiqarish va ularni amalga oshirishga qodir yosh, talabchan mutaxassislarni jalb qilish; xodimlarni rag'batlantirish; mutaxassislarning kasbiy mahoratini rivojlantirish.
  • O'sish strategiyasi.Ushbu strategiya natija uchun ishlashga tayyor bo'lgan professional xodimlarga qaratilgan.
  • Foyda strategiyasi.Foyda strategiyasiga ega bo'lgan kompaniya xodimlar ishini nazorat qilishga va intizomni saqlashga katta e'tibor berishi kerak.
  • Yo'q qilish strategiyasi. Foyda keskin pasayganda va xarajatlar oshganda kompaniyalar tugatish strategiyasini tanlaydilar. Bunday holda, rahbariyat kompaniyani qayta tashkil etish to'g'risida qaror qabul qiladi: xodimlarni qisqartirish, ish vaqtini qisqartirish va hk.

Boshqarish strategiyasining asosiy tarkibiy qismlari

Strategik menejmentdan foydalanishda korxona boshqaruvining umumiy tarkibiy qismlarini ko'rib chiqish zarur.

Komponentlar Tavsif
Strategik maqsadTashkilot nimaga erishmoqchi
Strategik maqsadlarStrategik maqsadga erishishga ta'sir ko'rsatadigan zarur voqealar
Vazifaga erishish uchun tadbirlarHarakatlar yo'naltirilgan aniq faoliyat: yaratiladigan mahsulot, ko'rsatiladigan xizmatlar
Tashkilot resurslariResurslarning barcha turlari (inson, material, uskunalar, materiallar va boshqalar)
Muvaffaqiyat ko'rsatkichi (KPI)Vazifaning qanchalik yaxshi bajarilishini aks ettiruvchi rahbariyat tomonidan o'rnatilgan standartlashtirilgan ko'rsatkich

Kadrlar bo'yicha strategiyani ishlab chiqish bosqichlari

1-bosqich Tahlil

Strategiyaga nimani kiritish kerakligini tushunish uchun siz 5 ta savolga javob berishingiz kerak:

  • Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan tashkilotning zaif tomonlari qanday? Savolga javob berish uchun siz SWOT tahlilini qo'llashingiz mumkin (strategik omillarni tahlil qilish, tashqi muhitdagi tahdid va imkoniyatlarni aniqlash, tashkilotning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash vositasi).
  • Aniqlangan muammolarni hal qilishdan maqsad nima?
  • Maqsadga erishishda qanday vazifalar yordam beradi?
  • Xodimlar bizdan nima kutmoqda?
  • Xodimlarning tashkilotning yangi vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishini ta'minlash uchun qanday choralar ko'rish kerak?

Berilgan savollarga javob berganingiz yoki ularga javob olganingizdan so'ng, siz allaqachon "nima va nima bilan" ishlashingiz kerakligi to'g'risida aniq tasavvurga egasiz.

2. Bosqich Rejalashtirish

Har bir strategik maqsad ma'lum bir strategik maqsad bilan bog'liq bo'lishi kerak (bitta strategik maqsad uchun bir necha strategik maqsadlar bo'lishi mumkin). Maqsadga erishish uchun qanday choralar ko'rish kerakligini aniqlash uchun manfaatdor tomonlarning talablari aniqlanadi. Kadrlar bo'yicha strategiya uchun biz kutishlarni kompaniya xodimlarining umidlari bilan moslashtirishimiz kerak.

3 bosqich O'lchash qobiliyati

Ammo qandaydir faoliyat to'g'ri bajarilganligini qanday bilasiz? Buning uchun har bir tadbir uchun strategiya va kerakli natijalarni tushunishga asoslangan KPI (maqsadli qiymat) o'rnatiladi.

Kadrlar strategiyasining misoli

Tayyor taklif qilishdan oldin misol, xodimlarni boshqarish strategiyasiga qaysi yo'nalishlarni kiritish mumkinligini ko'rib chiqing:

  • Xodimlarni moslashtirish, kasbga yo'naltirish, martaba ko'tarish tizimlari;
  • Muntazam ravishda o'qitish, malaka matritsasini ishlab chiqish va boshqalar orqali kadrlarning shaxsiy va kasbiy mahoratini rivojlantirish;
  • Kadrlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish vositasini yaratish;
  • Kadrlar menejmenti sharoitida axborot resurslarini takomillashtirish.

Axborotni yaxshiroq assimilyatsiya qilish uchun biz xodimlarni boshqarish strategiyasining haqiqiy namunasini taqdim etamiz (tashkilotning nomi ma'lumotlardan foydalanishdagi cheklovlar tufayli yashiringan).