Bumaba sa ktu. Kailan ginagamit ang KTU (labor participation rate)? Ano ang KTU

Ang labor participation coefficient (simula dito ay tinutukoy bilang KTU) ay kilala rin bilang karagdagang bayad para sa partisipasyon. Ang KTU ay nagpapakita ng isang pangkalahatang pagtatasa ng dami ng kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado (manggagawa, espesyalista, tagapamahala, empleyado) sa magkasanib na mga resulta ng gawain ng pangkat o pangkat. Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo kung saan at paano inilalapat ang rate ng pakikilahok sa paggawa at nagbibigay ng mga sample na dokumento.

Ang kahulugan ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa at ang saklaw ng aplikasyon nito

Ang multiplier na ito ay nailalarawan sa pagkakaroon ng sama-samang paggawa, kapag ang pagiging produktibo ay tinitiyak ng mga pagsisikap ng lahat, ngunit ang pagbabayad ay itinalaga sa bawat kalahok sa proseso ng paggawa nang hiwalay. Ang halaga ng bayad ay depende sa mga kwalipikasyon at kontribusyon na ginawa ng bawat empleyado para sa buwanang panahon.

Ginagamit din ang KTU kapag nagbabayad para sa paggawa sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan na paghiwalayin ang karagdagang trabaho ng koponan, mga bonus at iba pang mga gantimpala ng pera batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang quarter o isang taunang panahon sa isang departamento, pangkat, workshop, o site. Kaya, maaari nating makilala ang 2 mga pagpipilian para sa paggamit ng KTU:

1. Upang hatiin ang kabuuang kita ng koponan sa pagitan ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kinita na indibidwal na KTU ng bawat isa.
2. Upang hatiin ang super-taripa na bahagi ng pondo ng sahod (ibig sabihin, ang mga manggagawa ay tumatanggap ng isang nakapirming halaga ng taripa kasama ang karagdagang pera, na hinati nang isinasaalang-alang ang kanilang KTU).

Mga gumaganang sistema ng sahod at aplikasyon ng halaga ng KTU

Ang organisasyon ay may karapatan na awtonomiya na matukoy ang mga anyo at pamamaraan ng suweldo para sa mga empleyado nito. Ngayon ay mayroong 2 laganap at gumagana mga pangunahing sistema, na nahahati sa mga uri at subspecies.

Ang sistema ng pagbabayad (mula rito ay tinutukoy bilang-SOT) at ang kanilang pagbabalangkas	Mga uri ng sistema ng pagbabayad at ang kanilang mga katangian
Walang bayad: binabayaran ang paggawa na isinasaalang-alang ang kinita na KTU	-
Taripa: ang pagbabayad ay nagkakaiba-iba na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, haba ng serbisyo, posisyon, alinsunod sa kasalukuyang iskedyul ng taripa (UTS), mga rate, taripa at mga reference na libro sa kwalipikasyon (ETKS) sa mga ahensya ng gobyerno, at sa mga komersyal na istruktura - kapareho ng kasalukuyang mga dokumento	1. Time-based na SOT - kinakalkula ang suweldo na isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho (isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon at kondisyon sa pagtatrabaho), nahahati sa mga subtype: simple, time-bonus; 2. Piece work - ang mga kita ay apektado ng dami ng trabahong ginawa at mga produktong ginawa. Kasama ang mga subspecies: tuwid, chord, piecework-bonus, hindi direktang piraso, piecework-progressive.

Mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga umiiral na sistema at mga anyo ng suweldo

Ang sistema ng taripa ngayon ay nananatiling pinakapamilyar at pinakamainam para sa karamihan ng mga organisasyon. Tila mas kumikita ito para sa mga manggagawa, dahil ang mga tuntunin sa pagbabayad ay tinutukoy bago magsimula ang trabaho at hindi tinutukoy ng huling resulta. Sa kabaligtaran, ang sistemang walang taripa ay mas kaakit-akit sa mga employer. Ang mga dahilan ay halata: ang pagpipiliang ito ng suweldo ay magkakaugnay sa mga resulta ng paggawa ng mga manggagawa, ang pagkalkula ay isinasagawa pagkatapos makumpleto ang trabaho, kapag may mga konkretong resulta.

Ang pangunahing criterion para sa pagkilala sa piecework form ng kabayaran mula sa time-based na form ay ang paraan ng pagtatala ng mga gastos sa paggawa. Ang gawaing piraso ay batay sa pagsasaalang-alang sa bilang ng mga natapos na de-kalidad na produkto (at ang dami ng trabaho - ang bilang ng mga operasyon). Sa form na nakabatay sa oras, ang aktwal na oras na nagtrabaho ay isinasaalang-alang.

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng KTU sa mga kolektibong manggagawa

Ang buwanang halaga ng KTU ay may karapatang tukuyin at aprubahan ang pinuno ng pangkat (pangkat) o pangkalahatang pulong manggagawa. Ang lahat ay nakasalalay sa kung alin sa mga pagpipiliang ito ang itinalaga mga lokal na dokumento. Sa unang opsyon, ang pinuno ng grupo (team, collective) o ang personnel officer ay gumagawa ng mga kalkulasyon buwan-buwan. BAGO aprubahan ng manager ang CTU, ang bawat kalahok sa kolektibong gawain ay pamilyar sa itinakdang halaga ng multiplier.

Sa puntong ito, sa kaso ng hindi pagkakasundo, ang empleyado ay may karapatang hamunin ang halaga ng KTU at ipahayag ang kanyang mga claim. Ang pangalawang bersyon ng pagkalkula ay isinasagawa ng konseho ng brigada (kagawaran, atbp.). Nasa loob ng kanyang kakayahan na isaalang-alang ang pangangailangang maglapat ng pagtaas o pagbaba ng pamantayan at pagkalkula ng panghuling halaga ng KTU.

Ang mga resulta ng pagpupulong ay naitala sa mga minuto, na nilagdaan ng lahat ng mga kalahok at ibinigay sa employer para sa huling pag-apruba ng mga pagbabayad.

Mga dokumentong kinakailangan para sa pagtanggap at pagpaparehistro ng KTU

Ang mga pangunahing dokumento na kinakailangan upang matukoy ang halaga ng CTU para sa bawat kalahok sa proseso ng kolektibong paggawa ay:

1. Mga regulasyon sa KTU.
2. Utos na magtatag ng KTU.

Ang mga dokumentong ito ay binuo ng organisasyon na isinasaalang-alang ang mga pangunahing legal na kinakailangan. Kaya, sa isang karaniwang bersyon ng protocol, ang pangalan ng organisasyon, departamento (site, management unit, trust, atbp.), at ang petsa ng pulong ay isinulat.

Kasama rin ang mga detalye ng mga dumalo, ang agenda at ang desisyon (resolution) ng pulong. Ang katitikan ay nilagdaan ng tagapangulo ng pulong at ng kalihim.

Ang pagkakasunud-sunod upang maitatag ang KTU ay dapat isama ang pangalan ng samahan, ang petsa, ang kakanyahan ng pagkakasunud-sunod (anong mga halaga ng multiplier ang itinatag at kanino). Dapat itong pirmahan ng pinuno (direktor) ng organisasyon. Pagkatapos lamang nito ay magkakabisa ang order (sa petsang nakasaad sa header ng teksto). Susunod, ang napagkasunduang dokumento ay iniharap sa pirma ng bawat empleyado, pagkatapos nito ay ipinadala sa departamento ng accounting para sa mga accrual.

Ang halaga ng KTU, ang mga prinsipyo ng setting nito alinsunod sa mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri

Ang karaniwang tinatanggap na pangunahing halaga ng KTU ay katumbas ng isa o daan. Ito ang average na pagtatasa ng trabaho, na maaaring ibigay sa bawat empleyado mula sa isang pangkat, pangkat, atbp. batay sa mga resulta ng kolektibong trabaho para sa buwan. Mga kinakailangan upang makuha ito - hindi nagkakamali na katuparan ng lahat ng mga itinakdang pamantayan sa panahon ng pag-uulat at ang kawalan ng anumang mga paglabag.

Ang median indicator ay maaaring bumaba sa minimum na 0 o tumaas sa maximum na halaga na 2. Ang laki nito ay naiimpluwensyahan ng ilang mga indicator na sumasalamin sa personal na kontribusyon ng bawat nagtatrabaho na tao sa kolektibong gawain.

Upang maalis ang isang walang kinikilingan na saloobin kapag tinatasa ang paggawa at sapat na pag-install ng KTU, isang paraan para sa pagkalkula nito (pormula sa pagkalkula, pamantayan sa pagsusuri, mga patakaran para sa paggamit ng KTU) ay unang binuo at napagkasunduan. Ang pamamaraan ay nakapaloob sa Mga Regulasyon sa KTU ng organisasyon.

Mga halimbawa ng mga tagapagpahiwatig na nagpapataas ng halaga ng KTU (idinaragdag sa bawat oras)

Mga pangunahing tagapagpahiwatig na nagpapababa ng KTU (bawat oras)

Mga panukala sa rasyonalisasyon para sa pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa, proseso ng produksyon, pakikilahok sa pagpapakilala at pagpapaunlad ng mga pagbabago: + 0.2/0.5; regular na pagpapatupad ng trabaho iba't ibang propesyon sa kawalan ng karagdagang pagbabayad para dito: + 0.1/0.3; pagpapatupad ng mga hindi nakaiskedyul na gawain: + 0.1/0.2; mataas na antas ng kultura sa lugar ng trabaho: + 0.2; maagang pagpapatupad ng mga order: + 0.1; pagpapatupad ng trabaho upang palitan ang isang absent na empleyado, pagwawasto, pagkumpleto ng mga gawain: + 0.1/0/4

Mga paglabag sa disiplina sa paggawa - 0.1/1; pagsasagawa ng mga gawain nang wala sa oras, mahinang kalidad, hindi sa nang buo o hindi pagsunod sa mga tagubilin o tagubilin mula sa pamamahala - 0.1/0.5; kumpletong depekto, downtime dahil sa kasalanan ng empleyado - pagbawas ng multiplier sa isang minimum, 0; ang pangangailangan na muling magtrabaho, gawin muli ang trabaho - 0.2/0.5; mababang antas ng kultura - 0.10/3; Availability mga parusang pandisiplina(puna, pagsaway) - 0.1/1; mga paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, mga patakaran kaligtasan ng sunog, tungkol sa pang-industriyang kalinisan - 0.1/0.5

Pagkalkula ng halaga ng KTU gamit ang karaniwang formula

Pinapayagan ng batas ang employer na bumuo ng sarili nitong sistema para sa pagkalkula ng mga gastos sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng gawain ng buong organisasyon. Ang pinakakaraniwang formula kung saan kinakalkula ang halaga ng multiplier na ito ay ang mga sumusunod: panghuling KTU = base na halaga nito (1) + pagtaas o pagbaba ng mga indicator.

Kaya, kung hindi na kailangang gumamit ng pamantayan sa pagsusuri, pagkatapos ay binabayaran ang empleyado na isinasaalang-alang ang pangunahing halaga ng KTU. Sa ibang mga kaso, kung kinakailangan, ang mga puntos ay ibabawas kapag inilalapat ang pagbabawas na pamantayan. Sa kabaligtaran, ang mga puntos ay idinagdag kung ang isang pagtaas ng pamantayan ay ginamit.

Halimbawa 1. Pagkalkula ng halaga ng sahod ayon sa KTU para sa mga manggagawa sa construction team (sistema ng pagbabayad na walang taripa)

Ang construction team ay binubuo ng 6 na tao: A.V. Grigoriev, K.N. Linnik, V.V. Serpukh, A.N. Druzhin, L.M. Petrov, D.I. Kolosiev. Lahat ng empleyado ay nagtatrabaho para sa lugar ng pagtatayo. Batay sa mga resulta ng trabaho sa buwan, ang koponan ay binayaran ng 30,000 rubles. (ang halaga na kinuha para sa pagkalkula ay may kondisyon). Batay sa mga resulta, ang antas ng kontribusyon ng bawat manggagawa ay tinasa sa pamamagitan ng KTU tulad ng sumusunod:

1. A.V. Grigoriev: 1 (nakumpleto at nagawa ang lahat).
2. K. N. Linnik: 1, 5 (natupad ang mga pamantayan, hindi lumabag sa anuman at sa parehong oras ay lumampas sa pamantayan ng kalahati).
3. V.V. Serpukh: 0.5 (nakumpleto ang lahat, ngunit huli ng maraming beses, samakatuwid ang mga puntos ay ibinawas mula sa kanya).
4. A. N. Druzhin: 1 (nakumpleto ang lahat).
5. L. M. Petrov: 0.5 (nagtrabaho nang mas mababa kaysa sa iba, humingi ng oras ng pahinga, ngunit walang mga reklamo tungkol sa kanyang trabaho).
6. D.I. Kolosev: 1.5 (lumampas sa pamantayan ng kalahati).

Susunod, upang ipamahagi ang pagbabayad (30,000 rubles), dapat mong buod ang lahat ng KTU (1+1.5+0.5+1+0.5+1.5=6) at alamin ang average na halaga ng multiplier (30,000/6=5,000 ). Maaari mong kalkulahin ang halagang ibinayad sa bawat empleyado.

Mga sagot sa mga madalas itanong

Tanong Blg. 1. Mga karagdagang bayad para sa mapaminsalang kondisyon paggawa, trabaho sa gabi, overtime?

Hindi, ang mga naturang pagbabayad ay inuri bilang mga indibidwal na pagbabayad, hindi sila nahahati, at wala silang kinalaman sa mga kolektibong kita.

Tanong Blg. 2. Para sa anong mga paglabag ang maaaring bawasan ang halaga ng KTU?

Kapag kinakalkula ang mga halaga ng multiplier, ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, mga responsibilidad sa trabaho, pati na rin ang hindi pagsunod sa mga pamantayan sa kaligtasan ng paggawa ay isinasaalang-alang.

Tanong Blg. 3. Sino ang nagtatakda ng CTU at gumaganap ng isang mapagpasyang papel dito?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng mga tiyak na alituntunin sa isyung ito. Karaniwan itong napagpasyahan ng koponan (manager), ngunit palaging hindi lalampas batas sa paggawa. Halimbawa, hindi mo maaaring bawasan ang halaga ng pagbabayad upang ito ay mas mababa kaysa sa kasalukuyang taripa para sa naturang gawaing isinagawa para sa isang tiyak na agwat ng oras.

Tanong Blg. 4. Maaari bang ibawas ang isang empleyado para sa mga bonus at hindi maabisuhan tungkol dito?

Ang mga pagbabayad ng insentibo na may partisipasyon ng KTU ay ginawa alinsunod sa kasalukuyang mga lokal na regulasyon sa organisasyon. Kung ang mga aksyon ng pamamahala ay salungat sa mga pamantayang inireseta sa kanila, ito ay natural na labag sa batas. Sa lahat ng sitwasyon, dapat na pamilyar ang empleyado sa order sa mga bonus (de-bonuses), kung saan dapat siyang pumirma pagkatapos magbasa.

SA mga kumpanya ng pagmamanupaktura Ang mga kolektibong anyo ng suweldo ay matagumpay na ginagamit, kasama ang pagkalkula ng kontribusyon sa paggawa sa pagpapalabas ng produkto ng bawat miyembro ng yunit o pangkat. Ang kabuuang kita (o karagdagang kita) ay ibinahagi sa mga miyembro ng koponan alinsunod sa indibidwal na kontribusyon ng bawat isa. Ang labor participation coefficient (LFC) ay nagpapahintulot sa pagkalkula na maging patas at proporsyonal. Alamin natin kung anong mga formula ang ginagamit ng isang ekonomista para kalkulahin ang indicator na ito.

KTU: kahulugan

Walang legal na konsepto ng rate ng pakikilahok sa paggawa. Sa mga negosyo, ito ay nauunawaan bilang sukatan ng pakikilahok ng isang indibidwal na empleyado sa mga resulta na nakuha ng isang buong grupo - isang koponan, yunit o workshop. Nangangahulugan ito na, gamit ang KTU, ang personal na kontribusyon ng bawat manggagawa ay obhetibong tinasa at ang bahagi ng kanyang sahod ay kinakalkula. Dahil ang pagtatasa ay kinakalkula batay sa mga resulta ng gawain ng pangkat ng nagtatrabaho, halimbawa, ang dami ng produksyon, ang paggamit ng KTU ay mas madalas na isinasagawa bilang isang opsyon para sa pagkalkula ng kolektibong sahod ng piecework (mga bonus).

Rate ng pakikilahok sa paggawa: mga tampok ng aplikasyon

Ang mga kondisyon para sa pagtukoy at paggamit ng KTU ay itinatag ng kolektibong paggawa at naayos lokal na kilos mga organisasyon. Tinutukoy din nito ang opsyon para sa paglalapat ng koepisyent: ang buong kita ng pangkat ng trabaho o ang bahagi ng payroll na nabuo nang labis sa naipon na taripa ay napapailalim sa proporsyonal na pagkalkula.

Depende sa mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa mga kumpanya, sa tulong ng KTU namamahagi sila ng mga bonus at isang beses na gantimpala batay sa mga resulta ng paggawa, pagtitipid sa suweldo, atbp.

Gayunpaman, ang mga indibidwal na pagbabayad na hindi nauugnay sa mga kolektibong kita ay hindi napapailalim sa pamamahagi ayon sa CTU. Kabilang dito ang:

• mga bonus para sa klase, haba ng serbisyo, mga propesyonal na kasanayan;
• mga surcharge para sa nakakapinsala mapanganib na mga kondisyon paggawa, oras ng gabi, overtime, paglabas sa mga pista opisyal, pamamahala ng isang pangkat ng trabaho, atbp.;
• mga gantimpala para sa mga panukala ng pagbabago;
• pagbabayad ng sick leave.

KTU (rate ng pakikilahok sa paggawa): pagkalkula

Ang pangunahing sukat ng CTU ay kinuha bilang ang halaga 1, na nagpapakilala sa normal na operasyon sa pagpapatupad ng mga tinukoy na plano. Nagbabago ito depende sa kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkat: tataas ito sa pagtaas ng partisipasyon at bumababa kung ang empleyado ay walang naaangkop na antas ng mga kwalipikasyon o pinapayagan ang isang hindi patas na saloobin sa mga responsibilidad sa trabaho. Ang mga pamantayan na isinasaalang-alang sa pagkalkula ng koepisyent ay itinatag ng koponan nang nakapag-iisa, at ang mga sukat ng mga inilapat na CTU ay tinutukoy ng desisyon ng koponan at nakadokumento sa isang protocol.

Halimbawa

Koponan ng mga mekaniko pagawaan ng produksyon binubuo ng 4 na tao. Nagbibigay sila ng 4 na uri ng kagamitan. Sinusuri ang mga parameter ng trabaho ng koponan, isang sistema ng punto ang ginagamit upang matukoy ang laki ng CTU. Ang kakanyahan nito ay ang bawat parameter ay itinalaga isang tiyak na halaga ng puntos. Halimbawa, para sa mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho - 2 puntos, madali - 1 punto, pagpapanatili ng 1 makina - 1 punto, 2 makina - 2 puntos, kakayahang mag-ayos ng kagamitan - 3 puntos, atbp.

Sa katapusan ng buwan, ang bawat empleyado ng pangkat ay bibigyan ng isang kabuuan ng mga puntos na naaayon sa kontribusyon na ginawa, at ang KTU ay kinakalkula gamit ang formula:

KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, kung saan ang B 1 ay ang kabuuan ng mga puntos ng unang manggagawa, ∑ B ang kabuuang kabuuan ng mga puntos para sa pangkat, H ang bilang ng mga manggagawa sa pangkat.

Kalkulahin natin ang halaga ng karagdagang trabaho para sa bawat miyembro ng koponan batay sa data na ipinakita sa talahanayan at ang kabuuang halaga ng pondo ng brigada sa halagang 50 libong rubles:

Pangalan ng empleyado	Bilang ng mga puntos ayon sa protocol		Dami ng break-in
Smirnov O.R.		0.87 (12/55 x 4)	RUB 10,902.26 (50000/3.99*0.87)
Petrov T.R.		1.09 (15/55 x 4)	13659.15 kuskusin. (50000/3.99*1.09)
Simonov P.I.		0.65 (9/55 x 4)	8145.36 kuskusin. (50000/3.99*0.65)
Khlopov M.L.		1.38 (19/55 x 4)	RUB 17,293.23 (50000/3.99*1.38)

KTU (labor participation coefficient), ang pagkalkula kung saan ipinakita, ay ang pinaka-karaniwan at nagbibigay ng medyo mataas na antas ng objectivity, na nagbibigay-daan upang mabawasan ang mga salungatan sa koponan, dahil ang halaga ng mga karagdagang kita ay kasama sa pagkalkula, at ang suweldo ay kinakalkula batay sa itinatag na mga taripa at ang aktwal na oras na nagtrabaho. Gayunpaman, kapag kinakalkula ang mga suweldo batay sa prinsipyo ng paggamit ng KTU, ang algorithm ng pagkalkula ay katulad ng ipinahiwatig, tanging ang sistema ng punto ay sumasaklaw sa isang mas malaking bilang ng mga parameter.

Ang rate ng pakikilahok sa paggawa ay tinatawag index, na sumasalamin sa bahagi ng proseso ng paggawa ng isa sa mga empleyado sa kolektibong aktibidad sa trabaho at nagpapakilala sa pangkalahatang kontribusyon ng empleyado sa kolektibong trabaho. Madalas na tinatawag na KTU karagdagang bayad para sa pakikilahok.

Mga gawaing pambatas

Ang mga tagapagpahiwatig ng pakikilahok sa paggawa ay pangunahing kinokontrol ng batas sa Paggawa Pederasyon ng Russia, Mga tagubilin mula sa Ministri ng Paggawa. Pangalawa, ang koepisyent ay dapat kalkulahin batay sa mga tagubiling pamamaraan At pamantayan sa paggawa. SA sapilitan karagdagang bayad para sa pakikilahok dapat nakarehistro V kontrata sa pagtatrabaho At .

Ipinapakita ng tagapagpahiwatig na ito pangkalahatang husay at dami ng pagtatasa ng trabaho empleyado, mga espesyalista at pamamahala sa isang pangkalahatang positibong resulta, iyon ay, sa labor intensity at produktibidad.

Sa pangunahing halaga, ang KTU ay ipinahayag bilang isang buong unit o 100%. Nag-aambag ito sa pagkalkula ng average na rating ng pagganap ng mga empleyado at direktang nauugnay sa mga empleyado ng pangkalahatang pangkat na nakakumpleto plano ng produksyon sa panahon ng pag-uulat, walang naitalang mga paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, at hindi nasangkot sa mga parusang pandisiplina.

Ang pangunahing rate ng pakikilahok sa paggawa ay kakayahang bumaba at tumaas depende sa mga indicator na may epekto dito. Ang mga tagapagpahiwatig ay nagpapakita ng kontribusyon ng isang empleyado sa pangkalahatang kolektibong resulta.

Ang koepisyent na ito ay maaaring kalkulahin batay sa mga resulta ng isang buwanang panahon. Ang mga tagapagpahiwatig na may epekto sa KTU ay isinasaalang-alang araw-araw para sa isang kumpleto at mataas na kalidad na pagkalkula.

Ang karagdagang bayad para sa pakikilahok ay inilalapat sa kabayaran para sa mga aktibidad sa trabaho kapag namamahagi ng karagdagang kita, mga bonus at mga bayad sa koponan na itinalaga sa isang partikular na lugar, workshop o koponan.

Ang taripa ay kinakalkula batay sa at batay sa suweldo at aktwal na oras na ginawa ng pangkat, sa kabila ng labor participation coefficient na itinatag para sa empleyado.

Ang mga sumusunod ay hindi kolektibong kita at, nang naaayon, ay hindi ipinamamahagi sa tulong ng CTU:

1. Mga karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, nakakapinsala at mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, overtime at pamamahala ng isang team o unit.
2. Mga allowance para sa mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho.
3. Mga gantimpala na may kaugnayan sa mga imbensyon.
4. Mga benepisyo sa kapansanan o anumang iba pang uri ng indibidwal na benepisyo.

Sa itinatag na mga taripa

Ang koepisyent ng pakikilahok sa paggawa ay maaaring gamitin hindi lamang sa mga rate ng sahod na hindi taripa, ngunit isinasaalang-alang din ang suweldo ng taripa. Maaaring gamitin ang KTU upang hatiin ang pondo ng sahod sa mga bahagi. Mga karagdagang pagbabayad na maaaring isama sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig sa itinatag na mga taripa:

• bonus para sa paglampas sa plano ng koponan;
• nagtitipid Pera may kinalaman sa pondo sahod;
• isang beses na benepisyo kapag sinusuri ang mga pansamantalang pamantayan.

Ayon sa mga accrual na ginawa na isinasaalang-alang ang taripa, ang bahagi ng mga pondo na napapailalim sa mga pagbabayad sa KTU ay ibabawas mula sa mga kita ng mga empleyado ng koponan.

Batay sa paraan kung saan ang Charter ng kumpanya ay nagbibigay para sa anyo ng kabayaran, parehong indibidwal at kolektibo, pati na rin sa mga utos ng agarang tagapamahala, ganito ang paglalapat ng indicator ng collective labor participation:

1. Sistema ng accrual ng mga kita na walang taripa. Sa kasong ito, ang kabuuang halaga na kinita ng buong koponan ay ibinahagi sa pamamagitan ng pagkalkula ng average na kita para sa bawat empleyado, pagkatapos ay ang resulta ay nababagay gamit ang tagapagpahiwatig ng pakikilahok sa paggawa.
2. Ang kabayarang ginawang lampas sa itinatag na mga pamantayan. Ang bawat isa sa mga empleyado ng pangkat ay tumatanggap ng suweldo depende sa rate ng pamamahagi ng taripa, at ang mga pondo na nasa balanse ay inililipat sa mga account ng mga empleyado na isinasaalang-alang ang koepisyent.

Kung saan hindi gagamitin

Ang tagapagpahiwatig ng pamamahagi ng mga pondo mula sa pakikilahok sa paggawa ay naaangkop lamang sa kaso kung kailan aktibidad sa trabaho ginawa nang sama-sama. Ayon sa Mga Regulasyon para sa paggamit ng koepisyent na ito, ito ay inilalapat lamang sa lugar na kinokontrol. Hindi kasama ang bayad sa paglahok:

1. Kompensasyon sa isang empleyado para sa mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.
2. Mga cash surcharge na higit sa karaniwan.
3. Mga karagdagang pagbabayad para sa paglabas lugar ng trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal araw na walang pasok, gabi at gabi oras ng araw.
4. Uri ng cash benefits.

Sino ang nag-i-install

Kodigo sa Paggawa hindi naka-install Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod, na isinasaalang-alang ang rate ng pakikilahok, ay independiyenteng tinutukoy ng pangkat ng negosyo. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga naturang pondo ay maaaring mag-iba depende sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at ang uri ng industriya, ngunit hindi dapat sumalungat sa balangkas ng regulasyon.

Ang mga kita ay ipinamamahagi sa iba't ibang paraan, ngunit dapat tandaan na ang mga pondo sa anyo ng mga sahod para sa bawat empleyado hindi maaaring mas mababa sa itinatag na rate ng taripa (suweldo).

Pamantayan para sa pagtaas at pagbaba ng tagapagpahiwatig

Ang tagapagpahiwatig ay itinatag kapag ang mga gawain sa produksyon ng negosyo ay natupad nang walang mga paglabag sa disiplina sa paggawa at eksakto sa oras ng tagapamahala.

Umiiral ilang pamantayan upang dagdagan at bawasan ang koepisyent.

Pagtaas:

1. Ang koponan ay nagkukusa upang makabisado ang mga advanced na teknolohiya at mga lugar ng trabaho, na makabuluhang binabawasan ang mga gastos sa paggawa (+0.2 +0.4).
2. Ang pagtaas ng intensity at kahusayan ng koponan upang bawasan ang mga itinakdang deadline para sa pagkumpleto ng gawain (+0.2 +0.4).
3. Ang pagganap ng isang empleyado ng mga kumplikadong pamamaraan, inisyatiba upang pagsamahin ang ilang mga propesyon, o tulong sa mga aktibidad sa trabaho sa ibang mga empleyado ng pangkat na ito (+0.1 +0.3).
4. Pagsasagawa ng mga aktibidad na hindi tumutugma sa antas ng kwalipikasyon, ngunit gumaganap ng mga gawain na mas mataas sa pagkakasunud-sunod ng magnitude (+0.1 +.0.3).

Mga pag-downgrade:

1. Ang nakatalagang gawain ay hindi natapos sa oras (-0.2 -0.4).
2. Ang kasal sa proseso ng trabaho, na tumutukoy sa posibilidad ng mataas na gastos sa paggawa (-0.2 -0.4).
3. Pagkabigong kumpletuhin ang order (-0.1 -0.3).
4. Paglabag sa mga patakaran ng pagpapatakbo at pagpapatakbo ng mekanisadong produksyon at kagamitan (-0.2 -0.5).
5. Pinsala o pagkawala ng mga tool sa pagtatrabaho (-0.3 -0.5).
6. Mga aktibidad na hindi sumusunod sa mga regulasyon sa kaligtasan (-0 -0.5).
7. Mga paglabag sa disiplina ng rehimeng produksyon (-0.2 -0.5).
8. Hindi nakuha ang araw ng trabaho (0).
9. Paglabag sa disiplina sa mga tuntunin ng customer (-0 -0.5).

Paano magkalkula

Ang KTU ay kinakalkula ng pormula: mula sa aplikasyon ng KTU ay ang aktibidad ng trabaho ng isang empleyado ay patuloy at tama na nasuri laban sa background ng koponan, sa loob ng koponan ay may pagkakataon na mapabuti ang mga kasanayan at magpakita ng inisyatiba, na babayaran ayon sa merito, at may posibilidad ding parusahan ang mga empleyadong lumabag proseso ng pagmamanupaktura, na nagresulta sa pagbaba sa pagganap.

Kasama rin sa pamamahagi ng cash na ito bahid, na kumikilos bilang isang subjective na pagtatasa ng mga kapaki-pakinabang na tagapagpahiwatig ng pangkalahatang kolektibong gawain, at hindi ang empleyado sa kabuuan, ang isang makabuluhang disbentaha ay ang kapaligiran ng mga relasyon sa koponan.

Ang pamamahagi ng sahod na isinasaalang-alang ang KTU ay ipinakita sa pagtuturo na ito.

Ang labor participation coefficient ay nagpapakita ng sukatan ng labor participation ng isang indibidwal na empleyado sa kabuuang resulta ng team o production team. Ito ay isang pangkalahatang pagtatasa ng dami ng kontribusyon sa paggawa ng isang indibidwal na espesyalista. Ang paggamit ng KTU ay pumipigil sa subjective na pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado sa karaniwang dahilan at ang paglitaw ng mga salungatan tungkol sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod.

Paglalapat ng rate ng pakikilahok sa paggawa

Ang pangunahing halaga ng KTU ay 1 o 100. Nalalapat ang halagang ito sa mga accrual sa mga empleyado na, sa panahon ng pagsingil:

• natapos ang gawain;
• sinunod ang mga kinakailangan para sa teknolohiya ng produksyon, kalidad, kaligtasan sa paggawa;
• sinusunod na disiplina sa paggawa;
• sumunod sa mga responsibilidad sa trabaho, mga tagubilin sa trabaho.

Ang base coefficient ay tumataas o bumababa depende sa mga indicator na sumasalamin sa indibidwal na kontribusyon ng isang espesyalista sa kolektibong resulta ng paggawa. Tinutukoy ng bawat organisasyon ang mga indibidwal na sukat ng CTU. Ang desisyon ay ginawa ng brigade council (pulong) at nakadokumento sa naaangkop na protocol.

Kasunod nito, ang mga pang-araw-araw na talaan ng mga tagapagpahiwatig ay pinananatili at ang kabuuang KTU ay kinakalkula.

Pamantayan na maaaring mabawasan ang laki ng koepisyent:

• kabiguang sumunod sa mga tagubilin ng manager sa oras;
• paglabag sa teknolohiya ng produksyon;
• kabiguang matupad ang plano at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya;
• mga depekto, mababang kalidad ng trabaho;
• paglabag sa disiplina sa paggawa;
• hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa; gumaganap ng trabaho nang walang naaangkop na mga tagubilin, mga permit sa trabaho, o personal na kagamitan sa proteksyon;
• paggamit ng mga may sira na kasangkapan, kagamitan, sira kagamitan;
• paggamit ng kagamitan para sa mga layunin maliban sa layunin nito, atbp.

Mga tagapagpahiwatig na nagpapataas ng halaga ng KTU:

• pagpapakita ng inisyatiba, malikhaing aktibidad kapag nagsasagawa ng mga gawain sa paggawa, organisasyon at teknikal;
• paglutas ng isang kumplikado at responsableng problema;
• gumaganap ng trabaho sa maikling panahon;
• mentoring, atbp.

Ang KTU ay kadalasang ginagamit para sa piecework na sahod. Ang bahagi ng taripa ay kinakalkula ayon sa oras-oras na mga rate ng taripa at oras na nagtrabaho. Ang bonus at pagbabayad ayon sa labor participation coefficient ay binabayaran mula sa itaas-taripa na bahagi ng payroll (sa itaas-taripa na bahagi ng suweldo).

Sa paggamit ng KTU, maaaring ipamahagi ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad:

• bonus para sa mga nakamit sa paggawa (para sa paglampas sa pamantayan);
• isang beses na bayad na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga pamantayan;
• pagtitipid sa suweldo na nauugnay sa pagpapalaya ng mga tauhan.

Ang suweldo sa itaas-taripa, na ibinahagi ayon sa koepisyent, ay kasama sa gastos ng produksyon.



Rate ng pakikilahok sa paggawa: formula sa Excel

Aktwal na tagapagpahiwatig ng paggawa = pangunahing KTU + SC (kabuuan ng pagtaas / pagbaba ng pamantayan).

Basic – 1 o 100. Ang pagbabawas ng pamantayan para sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ay ibinabawas sa pangunahing tagapagpahiwatig ng paggawa. Ang mga dumarami ay idinagdag.

Halimbawa ng problema. Isang pangkat ng 4 na empleyado ang nagtatrabaho sa woodworking shop. Mayroon silang 3 uri ng kagamitan sa kanilang pagtatapon. Ang mga suweldo ay kinakalkula gamit ang KTU. Isang sistema ng pagtaas at pagbaba ng pamantayan ay binuo.

Upang kalkulahin ang indibidwal na KTU, ang isang hiwalay na talahanayan ay pinagsama-sama:

Ang isang hiwalay na talahanayan ay pinupunan para sa bawat panahon ng pag-uulat. Ang panghuling tagapagpahiwatig ay ang kabuuan ng pangunahing at pagtaas/pagbaba ng pamantayan.

Upang maunawaan kung paano kinakalkula ang mga sahod gamit ang KTU, ipamahagi natin ang nasa itaas na taripa na bahagi ng payroll sa mga miyembro ng koponan. Ipagpalagay natin na para sa Mayo ang brigada na ito ay binibigyan ng halagang 65,000 rubles. Ang figure na ito ay dapat na hatiin sa kabuuan ng KTU para sa lahat ng empleyado at i-multiply sa indibidwal na labor participation coefficient.

Idagdag natin ang linyang "Kabuuan" sa talahanayan at kalkulahin ang kabuuan ng mga coefficient ng lahat ng empleyado (SUM function):

Kinakalkula namin ang bonus para sa mga nakamit sa paggawa gamit ang formula:

Sa figure na ito ay nananatiling idagdag ang bahagi ng taripa, na kinakalkula batay sa oras na nagtrabaho at oras-oras na mga rate ng taripa.

Ang labor participation coefficient ay isa sa mga opsyon para sa pamamahagi ng mga kita ng pangkat sa panahon ng kolektibong gawain. Pinapayagan ka nitong suriin ang mga benepisyo ng trabaho ng bawat empleyado gamit ang isang point system. Para sa kung anong mga puntos ang igagawad, at sa kung anong dami, ang bawat negosyo ay nagpapasya nang nakapag-iisa. At ang mga sahod ay kakalkulahin sa proporsyon sa halagang natanggap: kung mas malaki ang KTU, mas mataas ang halaga ng mga pagbabayad.

Ang pangunahing link sa anumang kumpanya ay ang mga tauhan nito. Mga tao - pinakamahalagang mapagkukunan, na kinakailangan para sa bawat negosyo, sa kabila ng malawakang pagpapalit manu-manong paggawa makina Ngunit paano suriin ang kontribusyon ng isang partikular na empleyado sa karaniwang dahilan? Mayroong maraming mga paraan upang gawin ito, at isa sa mga ito ay ang pagkalkula ng rate ng pakikilahok sa paggawa.

Kahulugan

Ang labor participation coefficient (KTU) ay isang conditional indicator para sa pagtatasa ng benepisyo ng bawat empleyado sa sama-samang gawain. Sinasalamin kung gaano kahalaga ang isang indibidwal na espesyalista ng kumpanya, at kung ano ang kanyang kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho. Inilapat ito sa mga teknikal na pagtutukoy upang pasiglahin ang trabaho, matukoy ang motivational na bahagi ng kabayaran (mga bonus, pagbabayad ng insentibo).

Pansin! Kung mas mataas ang mga detalye ng K, mas maraming benepisyo ang kinakatawan nito para sa kumpanya. ang empleyadong ito.

Formula ng pagkalkula

Upang kalkulahin ang tagapagpahiwatig, ginagamit ang isang sistema ng punto. Ibig sabihin, para sa bawat isa kapaki-pakinabang na aksyon ang empleyado ay itinalaga sa isang tiyak na punto, na pagkatapos ay ibubuod sa iba at hinati sa bilang ng mga puntos ng pangkat/kagawaran.

Mahalaga! Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng sarili nitong pamantayan para sa pag-iipon/pag-write ng mga puntos.

Ang K TU ay matatagpuan gamit ang sumusunod na formula:

• Ang Bi ay ang kabuuan ng mga puntos para sa isang partikular na empleyado;
• Ang ∑B ay ang kabuuan ng mga puntos ng lahat ng empleyado;
• Ang N ay ang bilang ng mga tao sa pangkat/kagawaran.

Paglalapat ng mga teknikal na pagtutukoy sa pagsasanay

Ang paggamit ng koepisyent ay makatwiran kung ang negosyo ay gumagamit ng sama-samang pakikilahok sa proseso ng paggawa, A Kabuuang resulta nakamit sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap. Ito ay tiyak upang matukoy ang halaga ng kabayarang ito na kailangan ng Mga Teknikal na Pagtutukoy. Ito ay ginagamit bilang isang bahagi ng piecework na sahod.

Sanggunian! Sa mga teknikal na pagtutukoy kapag nag-aayos ng pangkatang gawain, kapag ang bawat manggagawa ay may sariling mga kwalipikasyon at gumaganap ng isang tiyak na lugar ng trabaho, at ang pagbabayad ay naipon sa buong pangkat.

Kung ang iba pang mga anyo ng kabayaran para sa pagganap ay ginagamit upang kalkulahin ang mga sahod (mga nakapirming pagbabayad para sa pagkamit ng ilang mga resulta, mga bonus para sa pagtupad ng isang plano na lampas sa pamantayan), sa kasong ito ang koepisyent ay kinakalkula sa halagang natitira pagkatapos ibawas ang mga pagbabayad na ito.

Sanggunian! Kung ang isang pangkat ng 3 tao ay may karapatan sa 20 libong rubles. para sa pagsasagawa ng ilang trabaho, ngunit nakakuha si Ivan ng bonus na 2 libong rubles, pagkatapos ay ang natitirang halaga ng 18 libong rubles ay ibinahagi ayon sa mga coefficient.

Ang mga teknikal na detalye ay hindi ginagamit para sa mga indibidwal na pagbabayad sa isang empleyado. Kabilang dito ang:

• benepisyo;
• karagdagang bayad para sa mga kwalipikasyon at karanasan;
• bonus para sa pangangasiwa at mentoring;
• pagbabayad overtime;
• mga pagbabayad sa panganib.

Sino ang nagtatakda ng K TU? Ito ay kadalasang ginagawa ng foreman o shift supervisor. Ang isyu ng pagkalkula ng koepisyent ay maaaring ilabas para sa kolektibong talakayan.

Mahalaga! Ang pagkalkula ng mga teknikal na pagtutukoy ay hindi maaaring sumalungat sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang halaga ay hindi dapat mas mababa sa minimum na kinakailangan para sa ganitong klase trabaho.

Normatibong halaga

Ang batayang halaga ng koepisyent ay kinuha bilang isa (1).

Kaya, mas mataas ang koepisyent, mas mahalaga ang kontribusyon ng empleyado at mas malaki ang halaga ng kabayaran para sa kanyang trabaho.

Halimbawa ng pagkalkula

Dahil ang bawat koponan ay maaaring may iba't ibang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga puntos, gawin natin ang sumusunod na pamamaraan bilang isang halimbawa.

Talahanayan 2. Halimbawa ng pagmamarka

Pamantayan/Puntos
Accrual:
Kwalipikasyon	Superbisor	Empleyado sa linya
Kahirapan sa trabaho
Trabaho ng empleyado	Pinakamataas
Kaalaman sa mga wika	Japanese/Chinese (bawat bawat isa)	French/German (bawat bawat isa)	Ingles
Gumawa ng deal	Mula sa $1,000	Para sa halagang $500-1,000	Para sa mas mababa sa $500
Pagpapawalang bisa:
Pagkahuli	Superbisor	Empleyado sa linya
Mga sitwasyon ng salungatan sa mga kliyente		Superbisor	Iba pang empleyado

Ang koponan ay may 4 na empleyado, 1 sa kanila ay isang pinuno ng pangkat.

Sa kabuuan, ang koponan ay tumatanggap ng 73 puntos at 250 libong rubles. sahod na dapat hatiin alinsunod sa Mga Teknikal na Pagtutukoy.

Ayon sa mga tuntunin ng gawain, ang empleyado na si Ivanov I.I. - 23. Ang koepisyent ng kanyang pakikilahok sa paggawa sa koponan ay higit sa 1. Alinsunod dito, ang kanyang mga kita ay naging mas mataas - halos 79 libong rubles. Ang trainee na si F.F Fedorov ay nakakuha ng pinakamababang puntos. Ang kanyang KTU ay naging pinakamaliit - 0.55. At ang mga kita ay mas mababa - 34 libong rubles. Maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng mga kalkulasyon sa Excel.

Mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraan

Mga kalamangan ng paggamit ng KTU:

• sapat na pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado;
• transparent na sistema ng pagmamarka;
• ang gawain ay tinasa nang may layunin ayon sa ibinigay na mga parameter;
• Ang pamamaraan ay nagbibigay ng posibilidad ng paggantimpala at pagpaparusa sa bawat empleyado.

Bahid:

• Ang mga teknikal na pagtutukoy ay hindi maaaring isaalang-alang ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng bawat empleyado;
• ang mga pamantayan sa pagsusuri ay subjective;
• kinakailangang patuloy na suriin ang incentive/accrual scheme, lalo na sa mabilis na lumalagong mga industriya;
• Maaaring magsilbi ang KTU bilang tool ng impluwensya sa mga miyembro ng team na hindi nagustuhan ng manager.

Pinakamainam na kalkulahin ang mga teknikal na detalye batay sa mga layunin na kadahilanan, sa gayon ay binabawasan ang posibilidad ng subjective na pagtatasa at maiwasan ang mga salungatan sa koponan.