Isang pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng pagdidisiplina. Isang sample ng isang order ng pagpataw ng disiplinaryo pagbawi. Mga kahihinatnan para sa empleyado

mula 12/22/2018.

Ayon sa mga resulta ng serbisyo ng serbisyo, ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng isang order ng disiplinaryo pagbawi. Kabaligtaran sa proseso ng pagpapatunay ng isang disiplina na pagkakasala, ang order ay medyo simple. At ang legalidad at bisa nito ay nagbibigay ito ng tiyak na mga dokumento sa pag-verify. Sa kurso kung saan itatatag ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng misdemeanor at ang pagkakasala ng empleyado.

Ang batas ay hindi naglalaman ng isang mahigpit na anyo ng isang order ng disiplinaryo pagbawi. Samakatuwid, ipinapanukala naming gamitin ang halimbawa ng dokumento.

Isang halimbawa ng isang order ng disiplina recovery.

Iris Limited Liability Company Inn 444879585252.

Isang order ng disiplina recovery.

№ 48 mula 28.11.2021.

May kaugnayan sa komisyon ng manager ng opisina Stepishuk Maria Viktorovna disciplinary misconduct, ipinahayag sa paglabag sa sining. 21 ng code ng paggawa ng Russian Federation, talata 4.6 ng mga patakaran ng panloob na regulasyon ng labor ng LLC Iris, talata 5.16 at 8.3 ng kontrata ng trabaho ng 01.03.2020 Hindi. 6L, katulad:

sa kawalan ng lugar ng trabaho sa Nobyembre 20, 2021 sa panahon mula 08 oras. 00 min. hanggang 10 oras. 00 min. Walang magandang dahilan. Ang mga dokumentong nagpapatunay sa paggalang sa mga dahilan ay hindi ipinakita. Stepanyuk Maria Viktorovna na may mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa na ipinakilala sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho Marso 01, 2020

Order:

Mag-apply sa manager ng opisina Steplyuk Maria Viktorovna disciplinary recovery sa anyo ng isang kusang-loob.
Pinuno ng Departamento ng Tauhan Pavlenko A.V. Upang maging pamilyar sa kasalukuyan upang ipinta sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala ng tagapamahala ng opisina Stepanyuk Maria Viktorovna. Sa kaso ng pagtanggi upang gumawa ng angkop.
Kontrolin ang pagpapatupad ng kautusang ito ay dapat ipagkatiwala sa pinuno ng departamento ng tauhan ng Pavlenko A.V.

Ang nilalaman at publikasyon ng pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng pagdidisiplina

Ang dokumento ay nakuha sa petsa ng publikasyon at numero nito. Kinakailangan ang sumusunod na impormasyon:

employer (pangalan, marahil, lata, ogng)
pangalan - Isang order ng disiplina recovery.
apelyido, pangalan, gitnang pangalan, empleyado
ang mga pangyayari ay pagkakasala: Ano ang eksaktong sinira ang empleyado, anong mga kilos ang ibinibigay ng naaangkop na tungkulin, ang mga wines ng empleyado, magalang na dahilan
paggamit ng pagbawi, pagpili ng parusa
pamilyar sa empleyado na may order na ibinigay laban sa kanya
kontrolin ang pagpapatupad (maaari mong - "magpataw sa iyong sarili")
petsa at lagda
graph accaintance. Ang isang tao na may paggalang na kung saan ang employer ay naglalapat ng pagbawi, at lahat ng mga tinuturuan (pamilyar, suriin, atbp.).

Sa loob ng 3 araw ng trabaho (maliban sa oras kung kailan nawawala ang isang empleyado) ang pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng pagdidisiplina ay dinadala sa pansin ng empleyado.

Pagkabigo o hindi wastong pagganap ng empleyado ayon sa kasalanan nito, ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga dito ay kinikilala ng isang disiplina na pagkakasala. Para sa kanyang komisyon, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng pagbawi ng pagdidisiplina sa empleyado (bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Paano gumawa ng isang order para sa pagpapataw ng aksyong pandisiplina sa empleyado, sasabihin namin sa aming konsultasyon at magbigay ng isang sample ng naturang order.

Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina

Alalahanin na ang mga pangunahing responsibilidad ng empleyado, lalo na, nabibilang (bahagi 2 ng Art. 21 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation):

matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa empleyado ng kontrata sa trabaho;
pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa;
pagtalima ng disiplina sa paggawa;
katuparan ng mga itinatag na pamantayan ng paggawa;
pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak ng kaligtasan ng paggawa;
maingat na saloobin patungo sa ari-arian ng employer at iba pang mga empleyado.

Alinsunod dito, ang di-katuparan ng mga responsibilidad para sa kontrata ng trabaho, di-pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon ng paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga probisyon, mga order ng tagapag-empleyo ay disiplina sa pagdidisiplina, na kung saan ang empleyado ay maaaring magbanta ng pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang mga halimbawa ng gayong mga paglabag ay ang kawalan ng isang empleyado nang walang wastong mga dahilan sa lugar ng trabaho, ang pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan para sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa dahil sa pagbabago sa iniresetang paraan ng mga pamantayan ng paggawa, pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa ipinag-uutos Medikal na pagsusuri (talata 35 ng resolusyon ng VSA Plenum mula 03/17/2004 No. 2).

Ang mga pagdidisiplina ay bumabalik sa pagkakasunud-sunod ng pagtaas ng kanilang kahirapan (bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):

magkomento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Ngunit ang paggamit ng parusa ay tiyak sa pagkakasunud-sunod na ito sa lahat. Matapos ang lahat, ang kahirapan ng pagbawi ng pagdidisiplina ay nakasalalay sa kalubhaan ng perpektong maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito isinagawa (bahagi 5 ng Art 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, dapat itong isipin na isa lamang ang pagdidisiplina parusa (bahagi 5, Artikulo 193 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation) ay maaaring ilapat para sa bawat disiplina na pagkakasala.

Paano sumulat ng isang order para sa pagdidisiplina sa pagdidisiplina: sample

Dapat tandaan na bago ang paglalathala ng order para sa paggamit ng disiplinaryo pagbawi, ang sample na kung saan ay magbibigay kami sa ibaba, kailangan mong ayusin ang katotohanan na ang katotohanan ay pagkakasala (halimbawa, isang memorandum record o desisyon ng komisyon ), at mula sa empleyado upang humiling ng nakasulat na paliwanag. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang paliwanag mula sa empleyado ay hindi makukuha, ang nararapat na pagkilos ay inilabas, ang anyo na pinangunahan natin sa ating hiwalay.

Matapos matanggap ang isang paliwanag mula sa empleyado o gumuhit ng isang gawa sa pagtanggi ng empleyado mula sa paliwanag, ang isang order ay iguguhit. Halimbawa, ang isang order para sa pagbawi ng disiplina para sa programa. Ang sagisag ng order ay umuunlad nang nakapag-iisa. Ngunit karaniwang naglalaman ito ng sumusunod na impormasyon:

apelyido, pangalan, patronymic at ang posisyon ng empleyado, kung saan ang parusa ay inilalapat;
ang paglalarawan ng disiplina na pagkakasala na nagpapahiwatig ng mga patakaran na nilabag ng kanilang miscratus sa empleyado (halimbawa, isang punto ng kasunduan, ang opisyal na pagtuturo o ang artikulo ng code ng paggawa ng Russian Federation), ay nagpapahiwatig din ng mga kalagayan ng maling pag-uugali, ang antas ng ang gravity nito at ang kasalanan ng empleyado;
ang anyo ng isang ipinataw na disiplina pagbawi.

Ang pagkakasunud-sunod ng employer sa paggamit ng disiplinaryo pagbawi ay inihayag ng empleyado sa ilalim ng mga partido sa loob ng 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala ng order (hindi pagbibilang ng oras ng kawalan ng isang empleyado sa trabaho). Kung ang empleyado ay tumangging ilagay ang kanyang pirma sa pagkakasunud-sunod, ito ang nararapat na pagkilos (bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magbigay sa amin ng isang sample ng isang order ng disiplinaryo pagbawi sa anyo ng isang kusang-loob.

Ang pagbawi ng pagdidisiplina ay may pananagutan sa paggawa ng isang disciplinary act.

Ang disiplina misdemeanor ay ang nagkasala, labag sa batas na di-pagganap o hindi tamang pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho, mga probisyon, mga order ng ulo, teknikal na panuntunan, atbp.).

Ang pagkabigo o hindi wastong katuparan ng mga tungkulin para sa mga kadahilanan na independiyente ng empleyado ay hindi maaaring ituring na nagkasala. (halimbawa, sa kawalan ng mga kinakailangang materyales, kapansanan).

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang malawakan na listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina:

magkomento;
pagsaway;
pagpapaalis sa angkop na lugar.

Alinsunod sa Artikulo 193 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation bago mag-apply ng disciplinary recovery, ang tagapag-empleyo ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang isang ulat sa pamamagitan ng tala ng ulo ng yunit ng istruktura ay kadalasang inilalapat sa paliwanag na tala ng empleyado. Ang mga dokumentong ito, kasama ang Batas, ay nagsisilbing batayan para sa paggawa ng desisyon sa pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang paliwanag ng empleyado ay hindi ipinagkaloob, ang kaukulang pagkilos ay inilabas din. Ang pagkabigong magsumite ng isang explanation worker ay hindi isang balakid sa paggamit ng disiplinaryo pagbawi.

Kapag nagpataw ka ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina, ang kalubhaan ng perpektong maling pag-uugali at ang mga pangyayari na kung saan ito ay perpekto ay ginanap.

Para sa bawat disiplina misconduct, isa lamang ang disiplinaryo parusa ay maaaring mailapat.

Bilang karagdagan, kapag nag-aaplay ng pagdidisiplina pagbawi, kinakailangan upang isaalang-alang na ang timing ng application nito ay limitado.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng discovery ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, pananatiling bakasyon.

Ang pagbawi ng pagdidisiplina ay hindi maaaring ilapat sa paglipas ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkakamali, at ayon sa mga resulta ng pag-audit, pagsubok ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - mamaya kaysa sa dalawang taon mula sa petsa ng kanyang gumawa. Ang oras ng produksyon sa kaso ng kriminal ay hindi nakabukas sa oras na ito.

Ang pagpapataw ng disiplina sa pagdidisiplina ay ibinibigay ng order (order) ng employer.

Ang kautusang ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye:

katotohanan (view) ng paglabag sa disiplina sa trabaho,
oras ng kanyang gumawa o pagtuklas,
ang mga dokumento ay nagsilbi bilang batayan para sa paglalathala ng order,
uri ng pagbawi.

Ang draft order ay binisita ng direktang superbisor ng empleyado na nakatuon sa disiplina na masamang asal, ang ulo ng yunit ng istruktura, ang pinuno ng serbisyo ng tauhan.

Karaniwan ang pagkakasunud-sunod para sa pagpapataw ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina ay na-publish sa isang pagkakataon.

Sa pagsasagawa, ipinapayong i-shoot ang ilang mga kopya mula sa naka-sign na order pagkatapos na pamilyar ang empleyado sa kanya: ang unang kopya ay ang orihinal - ito ay nasa sangkap (mga order para sa mga tauhan), ang ikalawang kopya ay nasa isang personal na bagay, ang ikatlo ay para sa empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod ng employer sa paggamit ng disiplinaryo pagbawi ay inihayag ng empleyado sa ilalim ng pagkahati sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng publikasyon nito, hindi binibilang ang oras ng kawalan ng isang empleyado sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa kanyang sarili sa tinukoy na pagkakasunud-sunod para sa pagpipinta, ang kaukulang pagkilos ay inilabas.

Alinsunod sa atas ng gobyerno ng Russian Federation ng Abril 16, 2003, N 225 "sa mga aklat ng paggawa" (bilang susugan ng atas ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 06.02.2004 No. 51), impormasyon sa Ang pagbawi sa rekord ng trabaho ay hindi ginawa, maliban kung ang pagbawi ng pagdidisiplina ay pagpapaalis.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring iapela sa empleyado sa Labor Inspectorate ng estado at (o) mga awtoridad para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa.

Ang isang hiwalay na pagsasaalang-alang ay nararapat sa isyu ng pag-alis ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

Alinsunod sa Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sa panahon ng taon, ang empleyado ay hindi mapapailalim sa isang bagong pagbawi ng pandisiplina sa panahon ng taon mula sa petsa ng paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina, pagkatapos ay itinuturing na hindi magkaroon ng disiplina pagbawi. Mga iyon. Pagkatapos ng taon, ang pagbawi ay awtomatikong inalis nang hindi nag-publish ng isang espesyal na order.

Kasabay nito, kung ang isang bagong pagbawi ay ipinapataw sa empleyado na may pagbawi, ang parehong pagbawi ay isinasaalang-alang.

Ang tagapag-empleyo bago ang pag-expire ng taon mula sa araw na ang aksiyong pandisiplina ay nag-expire, may karapatan na alisin ito mula sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, ang kahilingan ng empleyado mismo, ang petisyon ng kanyang agarang superbisor o ang kinatawan ng mga manggagawa . Ang petisyon ay ibinibigay sa pamamagitan ng sulat sa ulo ng organisasyon.

Theoretically, ang pagbawi ay maaaring alisin sa anumang oras sa panahon ng taon ng CO upang ipataw ito, ngunit sa pagsasanay ito ay ipinapayong alisin hindi mas maaga kaysa sa kalahati ng isang taon.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng pagdidisiplina ay na-publish ng order na pinirmahan ng pinuno ng samahan.

Ang order para sa maagang pag-alis ng disiplinaryo pagbawi ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye:

dahilan para sa pagbawi ng pagdidisiplina,
ang bilang at petsa ng pagkakasunud-sunod ng kahanga-hanga
pagtatatag ng pagtanggal ng pagbawi

Ang empleyado mula sa kung saan ang pagbawi ng disiplina ay maagang ng panahon, ay itinuturing na hindi napapailalim sa pagbawi.

Karaniwan ang pagkakasunud-sunod para sa pagbawi ng disiplina ay na-publish sa isang pagkakataon. Sa pagsasagawa, maipapayo rin ang pagbaril ng ilang mga kopya mula sa naka-sign na order pagkatapos na pamilyar ang empleyado sa kanya: ang unang kopya ay ang orihinal - ito ay pinakain sa sangkap (mga order para sa mga tauhan), ang pangalawang kopya ay nasa isang personal na bagay, Ang ikatlo ay para sa empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod ng employer sa pagtanggal ng disiplinaryo pagbawi ay inihayag ng empleyado sa ilalim ng pagpipinta.

Upang matupad ang mabuting pananampalataya sa mga tungkulin sa trabaho nito - ang utang ng bawat empleyado. Kasabay nito, sa kasamaang palad, walang nakaseguro laban sa mga pagkakamali. Sa kaso ng di-katuparan ng isang empleyado ng kanyang trabaho, o hindi naaangkop na pagpapatupad, ito ay itinuturing na isang disiplina na pagkakasala. Ang ganitong uri ng paglabag ay nangangailangan ng pagsasakatuparan ng pagbawi mula sa employer. Para sa mga ito, ito ay kinakailangan upang mabilis na gumuhit ng isang order na nagbibigay ng karapatan sa tulad ng isang epekto (at may isang order na tumatagal off). Bilang resulta ng hindi wastong disenyo nito, ang employer ay pinagkaitan ng karapatang ito, samakatuwid ay mahalaga na maunawaan ang isyung ito.

Kung kailangan mong ayusin ang isang order para sa isang disiplinaryo pagbawi sa mga resulta ng pagpapatunay ng opisina ng tagausig, pagkatapos ay sa isyung ito maaari kang sumangguni sa artikulo sa link.

Anong mga uri ng mga reciplinary recovers ang ibinibigay ng code ng paggawa ng Russian Federation

Sa isang serye ng mga pag-promote, ang code ng paggawa ng Russian Federation ay nagpapahiwatig lamang ng 3 uri ng mga pagdidisiplina para sa hindi wastong paggawa ng mga manggagawa. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

magkomento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Ang isang mas detalyadong tanong ng mga reciplinary recovers na ipinataw sa mga empleyado ay isinasaalang-alang sa artikulo sa link.

Tandaan ang pinakasimpleng parusa. Binubuo ito sa isang pandiwang babala ng manager, o maaaring pinalamutian sa anyo ng isang order, ngunit walang pag-aayos ang nangyayari sa rekord ng trabaho. Opisyal na kumukuha ng isang reprimand, na kung saan ay ibinigay para sa mas malubhang mga paglabag. Ang pagpapaalis ay ibinigay kung ang mga malubhang sakit ng trabaho at batas ay ginawa. Ang parusa na ito ay inireseta na sa rekord ng trabaho at may ilang mga negatibong kahihinatnan.

Tungkol sa kung paano ibinibigay ang order upang "ilunsad" ang isang reprimand para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin, isang halimbawa ng disenyo at mga tampok ng isang alerto sa empleyado - lahat ng ito ay matatagpuan.

Ang pinaka-mahigpit na pagtingin sa pagbawi ng disiplina

Ang pinaka-mahigpit na uri ng disiplinaryo pagbawi ay pagpapaalis. Bilang isang panuntunan, ito ay ibinigay para sa mga bastos na paulit-ulit na karamdaman. Ito ay hindi lamang isang dahilan upang maghanap ng isang bagong trabaho, kundi pati na rin ang isang rekord sa rekord ng trabaho, bilang isang resulta, ito ay magiging mas mahirap na magtrabaho sa hinaharap. Kahit na ang dismissal ay nangyari undesides at ikaw ay walang sala sa gawa, patunayan ito ay lubhang mahirap upang patunayan ito.

Ang mga batayan upang ilapat ang panukalang ito ng pagsunod sa parusa:

systematic absenteeism;
alkoholiko o narkotiko pagkalasing;
dections of secrecy;
mga aksyon na nagreresulta sa isang aksidente o isang aksidente;
pagnanakaw.

Kasabay nito, ang bawat punto ay maaaring magkaroon ng kanilang sariling mga nuances. Halimbawa, imposibleng sunugin ang isang programa. Dapat ay may ilan sa mga ito, at ang mas tapat na pagtingin ay dapat na mailapat nang mas maaga.

Anong mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ang hindi mailalapat sa empleyado

Mayroong maraming mga parusa na madalas na inilalapat ng mga tagapag-empleyo, ngunit imposibleng maging lehitimo. Kabilang dito ang:

mga parusa;
pag-agaw ng award;
akit sa materyal na responsibilidad;
pansamantalang pagbabawas ng social package.

Ang multa ay tinatawag na pagpapanatili ng isang bahagi ng cash mula sa sahod ng empleyado. Ang pagpapataw ng isang multa ay hindi ibinigay para sa at samakatuwid ang pagkilos na ito ay labag sa batas. Para sa mga ito, ang tagapag-empleyo ay nagdadala ng administratibo, at kung minsan ang kriminal na pananagutan.

Ang Desisyon Award ay maaaring may mga legal na lugar kung ang panukalang ito ng kaparusahan ay i-spell out sa panloob na mga dokumento ng organisasyon. Tungkol sa materyal na responsibilidad, maaari lamang itong maakit kung ang ari-arian ay nasira at ang pangangailangan para sa kabayaran nito. Upang alisin ang social package ng empleyado ay malamang, kung ang obligasyon ng probisyon nito ay hindi nabaybay sa mga dokumento ng regulasyon ng kumpanya.

Sa pamamagitan ng paraan, tungkol sa mga sitwasyon na nangangailangan ng isang order upang alisin mula sa trabaho dahil sa alak pagkalasing, ito ay nakasulat.

Isang order ng disiplina recovery.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagnanais na magpataw ng parusa sa pagdidisiplina, obligado na gumuhit ng isang order tungkol dito, at ito ay nangangailangan ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado. Ito ay ibinibigay, sa kondisyon na ang kasalanan ng empleyado ay ganap na napatunayan. Ang pamilyar sa empleyado ay sapilitan sa loob ng 3 araw nang ang empleyado ay nasa lugar ng trabaho. May nakasulat na gawa kapag ang isang kabiguan ng empleyado ay lumitaw. Ang pagkakaroon ng ilang mga order na may mga parusa na ginawa ay maaaring maging sanhi ng pagpapaalis. Ang karapatang ito ay kinokontrol ng talata 5 ng Bahagi 1 ng sining. 81 TK RF.

Sample tungkol sa pagbawi ng disiplina sa anyo ng mga komento.

Tulad ng maraming iba pang mga dokumento na pinupunan ang pagkakasunud-sunod ng komento ay may arbitrary. Ang pangunahing bagay ay upang tukuyin ang sumusunod na impormasyon:

pangalan ng Kumpanya;
numero, petsa at pangalan;
mga dahilan para sa paggamit, uri ng paglabag;
mga lugar para sa paggawa ng mga komento;
responsableng tao para sa pagpapatupad;
lagda ng ulo at nagkasala, naka-print.

Kahit na ang pangungusap ay ang pinakamadaling pagtingin sa kaparusahan, gayunpaman, na may regular na karakter, mas malubhang kahihinatnan ang darating.

Isang order ng disiplina pagbawi sa anyo ng isang kusang-loob - sample

Ang isang sample ng isang order order ay nakasulat ayon sa isang tipikal na pattern. Ang pangunahing pagkakaiba ay ang kaukulang uri ng parusa. Kahit na ang mga sample at hindi nakikilala ng batas, sa mga negosyo ay karaniwang nagbibigay ng binuo na anyo ng pagsulat sa kanila.

Ang ganitong uri ng kaparusahan ay itinuturing na mas matatag. Sa pagtanggap ng ikalawang, posible na bale-walain ang empleyado mula sa samahan. Dapat din itong pansinin na ang paglabag na ito ay hindi rin tinukoy sa rekord ng trabaho. Sa parehong oras, kung ito ay regular, pagkatapos ay tulad ng isang marka ay posible.

Sample order para sa pagpapataw ng disiplinaryo pagbawi sa anyo ng pagpapaalis

Tulad ng sa kaso ng iba pang mga uri ng mga paglabag, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay sinundan sa pamamagitan ng pagsulat ng paliwanag. Pagkatapos lamang gumawa ng desisyon tungkol sa bastos na empleyado ng maling pag-uugali, ang tagapag-empleyo ay may karapatang gumawa ng ganitong pagkakasunud-sunod. Ang nilalaman nito ay kapareho ng para sa anumang iba pang pagbawi ng pandisiplina. Gayunpaman, mayroong isang mas makabuluhang argumento at dokumentasyon app dito, dahil ito ang pinakamataas na parusa ng enterprise. Maaaring ma-download ang mga sample ng lahat ng mga order sa aming website.
Kaya, ang pagbawi ng disiplina ay naiiba sa antas ng gravity at may isang tiyak na kasinungalingan maaari kang mag-aplay lamang ng isa sa mga ito sa pamamagitan ng paggawa ng isang order.

Tandaan - ang pinakamadaling parusa

Ang disiplina sa pagdidisiplina ay hindi katuparan o di-wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kung saan ang kasalanan ng empleyado ay naroroon (sining 192 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Para sa disiplina misconduct, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isa sa mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado (bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):

Tandaan ay ang pinaka-"liwanag" pandisiplina parusa na maaaring ilapat kung nais ng employer na parusahan ang empleyado.

Katumbas na parusa

Ang pagbawi ng pagdidisiplina ay dapat maging patas. Kaya, halimbawa, kung ang tagapag-empleyo ay nagpapawalang-bisa sa empleyado upang makahanap ng trabaho sa loob ng 5 minuto, ang gayong kaparusahan ay hindi katumbas ng kalubhaan ng pagkakasala. At, malamang, ang pagbawi ng empleyado ay magagawang hamunin, halimbawa, sa korte. Mula sa pananaw ng "seguridad" para sa employer mas madaling ipahayag ang isang pangungusap. Kaya, ang tagapag-empleyo, sa kakanyahan, ay magpapakita na inilalapat sa empleyado ang pinakamaliit na sukatan ng pagbawi.

Kung naniniwala ang pamamahala ng organisasyon na ang pangungusap ay masyadong mahina ang kaparusahan para sa salarin, pagkatapos ay maaari mong ideklara ang isang reprimand. Ito ay isang mas matibay na sukatan mula sa pananaw ng batas sa paggawa. Tingnan ang "Order of the Disciplinary Recovery sa anyo ng isang kusang-loob: Sample 2017".

Suriin ang mga petsa

Mag-apply sa Employee Disciplinary Recovery sa anyo ng mga komento ay posible hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-detect ng maling pag-uugali. Araw ng pag-detect ng pag-iisip ay dapat na isipin sa araw na ang direktang superbisor ay nalalaman ang paglabag. Kasabay nito, mula sa sandaling ang maling pag-uugali ay hindi dapat pumasa nang higit sa anim na buwan.

Ang buwanang panahon ay nasuspinde para sa panahon:

sakit na manggagawa;
ng bakasyon ng anumang empleyado;
ang oras na kinakailangan upang i-record ang mga opinyon ng unyon ng manggagawa kung magagamit sa samahan.

Magrehistro ng Order.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagtipon ng lahat ng mga kinakailangang dokumento na nagpapatunay sa katunayan ng paggawa ng isang disiplina na pagkakasala (mga ulat, kumikilos na paliwanag), pagkatapos ay maaaring lumipat ang isa sa pinakamahalagang yugto - ang pagpapalabas ng pagkakasunud-sunod upang magpataw ng parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng mga komento. Ang ganitong order ay nai-publish sa libreng form. Nagbibigay kami ng isang sample ng isang tunay na pagkakasunud-sunod "mula sa buhay." Sa kabila ng katotohanan na ang order ay na-publish noong nakaraang taon, hindi siya nawala ang kanyang kaugnayan at sa 2018. Mukhang ito:

Maaari mo ring i-download ang isang sample order para sa pagpapataw ng disiplinaryo pagbawi sa anyo ng mga komento sa format ng salita (may-katuturan para sa 2018) at ayusin ito sa ilalim ng sitwasyon nito.

Kung nakakita ka ng isang pagkakamali, mangyaring piliin ang fragment ng teksto at i-click Ctrl + Enter..

Order ng pagpapaalis para sa pagtakbo

Ang mga kilos na nagpapatunay ng katotohanan ng kawalan ay dapat na naipon nang walang mga pagkakamali, kung hindi man ay maaaring hamunin ng empleyado ang desisyon sa korte. Ang pangunahing dokumento ay ang pagtatapon ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Tungkol sa kung paano ito nakuha, at ano ang sample ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis para sa pagliban, basahin sa aming artikulo.

Anong impormasyon ang dapat ipahiwatig sa pagtatapon?

Minsan, hindi nais na mawalan ng isang mahalagang espesyalista, ang tagapag-empleyo ay maaaring magpahayag sa kanya lamang ng isang reprimand (sample ng order sa ibaba).

At madalas ang pagkakasunud-sunod ng pagdidisiplina para sa drive, ang sample na kung saan kami ay humantong sa itaas, ito ay sapat na nangyayari upang gumawa ng isang empleyado matandaan ang nagtatrabaho disiplina. Ngunit kung ang mga paglabag ay patuloy, ang pagpapaalis ay hindi maiiwasan.

Order para sa pagpapaalis para sa hilera. Sample.

Ang pagtatapon upang wakasan ang kontrata ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng isang paglabag. Kasabay nito, hindi kinakailangan na mag-publish ng dalawang dokumento - tungkol sa pagpapataw ng pagbawi ng disiplina sa anyo ng pagpapaalis at pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Ang ulo ay maaari lamang ipahayag ang kanyang desisyon sa isang dokumento - isang order upang wakasan ang mga relasyon sa pagtatrabaho. Ang isang indikasyon nito ay nasa isang liham ng rostrud mula 06/01/11 No. 1493-6-1). Ang order ay nakuha sa anyo ng T-8.

Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

impormasyon sa tagapag-empleyo;

ang bilang at petsa ng compilation nito;

posisyon at phio ng dismissed empleyado;

impormasyon tungkol sa isang ulat na nagpapatunay ng katotohanan ng pagliban, isang paliwanag na empleyado, isang gawa ng kakulangan sa lugar ng trabaho;

Karagdagang pagkilos ng tagapag-empleyo

Pagkatapos ng publikasyon, kinakailangan upang ipaalam sa empleyado sa kanya. Ang lagda ay inilagay sa ibaba sa linya na partikular na nakalaan para sa layuning ito.

Kung ang isang empleyado ay tumangging mag-sign ng isang dokumento, ang tagapag-empleyo ay dapat gumuhit ng isang pagkilos ng pagtanggi. Siya ay nag-subscribe sa compiler at dalawang saksi ng kabiguan. Pagkatapos nito, ang isang entry sa pagwawakas ng kontrata ay hindi maiiwasan sa isang personal na card at isang workbook ng empleyado. Ang impormasyon ay ipinahiwatig na may reference sa batas (PP. "A" ng talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gumuhit kami ng isang order upang mag-aplay ng disciplinary recovery nang walang mga error

Ang batas ng paggawa ay nagbibigay ng karapatan sa employer kung kinakailangan, upang ipatupad ang mga parusa para sa mga empleyado. Upang palakasin ang disiplina, ang katunayan ng pag-aaplay ng mga hakbang sa pagsilip ay dapat na kumportable na dokumentado. Bilang karagdagan, ito ay posible upang makibahagi sa empleyado sa mga legal na lugar sa kaso ng paulit-ulit na mga paglabag. Talakayin natin kung paano magsulat ng isang order para sa pagdidisiplina pagbawi, ang sample na kung saan ay iniharap sa artikulong ito.

Mga uri ng pagbawi

Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo ay kadalasang nagpapakita ng kamangha-manghang katalinuhan kapag tinutukoy ang mga parusa ng empleyado na guessed. Gayunpaman, sa antas ng pambatasan, ang tatlong uri ng kaparusahan ay ibinigay: isang pangungusap, reprimand at pagpapaalis sa mga kaugnay na lugar (Art 192 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Nangangahulugan ito na ang paggamit ng naturang mga pamamaraan bilang pag-agaw ng mga premium, multa, at iba pa, labag sa batas. Ang kalayaan ng tagapag-empleyo sa kasong ito ay limitado sa isang independiyenteng pagtatasa ng kalubhaan ng mga paglabag at ang pagpili ng isang paraan ng pagtugon mula sa tatlong mga pagpipilian na iminungkahi ng batas. Malinaw, ang pinaka-seryosong panukalang-batas ay pagpapaalis sa angkop na lugar. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa komento at reprimand, ang batas ay hindi nagpapaliwanag ng kanilang mga pagkakaiba, dahil hindi nagbibigay ng malinaw na mga kahulugan ng mga konsepto na ito. Ito ay pinaniniwalaan na ang reprimand ay mas malubhang kumpara sa komento.

Ano ang maaari mong parusahan

Ang parusa sa pagdidisiplina ay inilalapat bilang panukalang tugon sa isang ginawa ng isang empleyado ng disiplina na disiplina, na sining. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy bilang "hindi katuparan o di-wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasalanan ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya." Sa madaling salita, ang anumang paglabag sa mga obligasyon ng empleyado na naitala sa kontrata ng trabaho, ang mga opisyal na tagubilin o lokal na regulasyon na pinagtibay sa organisasyon ay maaaring ituring bilang isang pagkakasala. Ang pinaka-karaniwang misdemptions ay isinasaalang-alang:

paglabag sa mode ng operasyon (lateness, absenteeism, premature care mula sa trabaho);
appendix upang gumana sa nabagong estado ng kamalayan (sa ilalim ng impluwensiya ng alkohol, droga at iba pang mga sangkap);
pagkabigo upang matupad ang mga tagubilin sa direktang patnubay;
kapabayaan ng mga patakaran sa proteksyon sa paggawa;
isip ng mga resulta ng trabaho ng nakapirming pamantayan ng kalidad.

Sa katunayan, ang bawat kumpanya ay likas sa listahan ng mga tipikal na karamdaman na tinutukoy ng pagtitiyak nito.

Pamamaraan para sa deklarasyon

Upang magkaroon ng lakas ang panukalang parusa, kinakailangan upang idokumento ito alinsunod sa sining. 193 TK RF. Sa batas, ang pagkakasunud-sunod ng tagapag-empleyo sa paggamit ng pagbawi ng pagdidisiplina ay ipinahayag sa ilalim ng pagtalima ng dalawang kondisyon. Una, ang katunayan ng paggawa ng isang pagkakasala ay dapat na maayos bilang isang gawa at / o isang memorandum. Pangalawa, ang isang paliwanag kung ano ang nangyari sa pagsulat ay dapat makuha mula sa empleyado. Kung ang paliwanag na tala, ayon sa pamumuno, ay hindi naglalaman ng wastong mga dahilan, ang serbisyo ng tauhan ay nagsisimula upang sumulat ng isang order. Ang isang sample ng isang order ng pagpataw ng disiplinaryo pagbawi ay hindi natutukoy ng batas. Ang tamang pinalamutian na dokumento ay naglalaman ng:

maikling paglalarawan ng pagkakasala;
sanggunian sa Art. 192, 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation;
indikasyon ng mga parusa;
tandaan para sa tatlong araw ng trabaho bilang isang panahon ng pamilyar sa pagkakasunud-sunod.

Bilang halimbawa, nag-aalok kami ng isang sample ng isang order ng disiplina recovery para sa programa.

Anyo ng pagbawi ng pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Kabilang sa mga parusa ang inilapat sa mga empleyado, ang pinakamahirap ay pagpapaalis. Ito ang panukalang ito na kadalasang pinagtatalunan ng isang dismissed person. Bilang isang argumento, ang nagsasakdal ay karaniwang sinusubukan upang patunayan ang labag sa batas ng mga aksyon ng tagapag-empleyo. Maaaring ito ay isang mahalagang dahilan upang makaligtaan ang mga oras ng pagtatrabaho, isang huli na kakilala sa kanya na may isang utos sa pagpapaalis o hindi pagsunod sa tiyempo ng pagkahumaling nito sa parusa alinsunod sa mga batas sa paggawa.

Nang makilala ng korte ang pagkakaiba sa pagitan ng mga aksyon ng tagapag-empleyo, ang nagsasakdal ay sa karamihan ng mga kaso na naibalik upang magtrabaho kasama ang kabayaran ng mga average na kita para sa nawawalang oras ng pagtatrabaho. Kung ang pagbawi ng disiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ginamit sa mga paglabag sa batas, ang mga pondo mula sa tagapag-empleyo ay maaaring gaganapin para sa kabayaran para sa moral na pinsala sa empleyado.

Isinasaalang-alang ang mga katotohanang ito, ang tagapag-empleyo ay kailangang maingat na lumapit sa pagpapatupad ng matinding pagbawi sa empleyado, mahigpit na sundin ang mga batas at lubusang sumunod sa lahat ng mga elemento ng pamamaraan ng pagpapaalis.

Mga sanhi ng mga claim

Sa maraming mga kadahilanan, minsan ay tungkol sa mga pangyayari mula sa gawain ng isang tao, na hindi nakasalalay sa empleyado. Ang pagbabagong ito sa form o pagmamay-ari ng enterprise, ang likidasyon ng organisasyon, ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa mga kinakailangan ng muling sertipikasyon.

Gayunpaman, kadalasan ang dahilan ay ang mga pagkilos ng likas na katangian o misdemeanor ng isang kalikasan sa pagdidisiplina. Ngunit hindi lahat ng disiplina sa pagdidisiplina ay humahantong sa pagpapaalis. Ang administrasyon ay hindi obligado na ipataw ang matinding panukalang ito sa empleyado, ito ay tama. Kadalasan, ang paglabag sa disiplina ng paggawa o gawain sa paggawa ay maaaring parusahan ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Kung ano ang dapat mong bigyang pansin

Upang bale-walain ang isang tao, dapat ayusin ng tagapag-empleyo ang paulit-ulit na mga sandali ng paglabag sa kanilang mga tungkulin sa trabaho nang walang makabuluhang dahilan o ang tanging ngunit gross na paglabag.

Maramihang mga karamdaman ay karaniwang tinutukoy sa:

di-hitsura upang gumana sa kinakailangang oras;
paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho, mga order o mga order ng pangangasiwa;
pagtanggi upang matupad ang mga obligasyon na itinatag sa kasunduan sa paggawa;
pagtanggi ng medikal na pagsusuri o pag-aaral.

Ang mahirap na kapansanan ng disiplina ng paggawa ay binibilang:

paglaktaw ng trabaho nang walang dahilan, ang kawalan ng higit sa 4 na oras sa lugar ng trabaho;
paghahanap sa trabaho sa isang lasing na form;
di-pagsunod sa pagiging lihim ng magagamit na impormasyon;
basura o kahihiyan, pati na rin ang pagtatalaga ng ari-arian na hindi kabilang dito;
ano ang nangyari dahil sa pagwawalang-bahala ng empleyado ng mga tuntunin ng TB isang aksidente o banta nito;
ang pagkawala ng pagtitiwala sa pangangasiwa ng enterprise.

Hindi ito ang buong listahan ng mga pangyayari na maaaring humantong sa pagpapaalis ng isang empleyado, mayroon pa ring maraming mga hindi pangkaraniwang kaso ng isang katulad na kalikasan sa tunay na aktibidad ng paggawa.

Ang code ng pamilya para sa pagbawi ng alimony ay tumutukoy sa form, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng dami ng mga pagbabayad, ang proseso ng kanilang layunin at pagbawi.

Anong mga kilos ng regulasyon ang pinamamahalaan ng isyu ng pamamaraan para sa overlaying disciplinary recovery, maaari mong matutunan dito.

Nabanggit sa batas

Ang batayan ng isang lehitimong kalikasan, ayon sa kung saan ang pangangasiwa ng tagapag-empleyo ay maaaring bale-walain ang empleyado nito, ay itinakda sa TC RF Art. 81.

Sa malubhang disorder ng disiplina na maaaring humantong sa pagpapaalis ay kinabibilangan ng:

Ang mga base na ito ay hindi kinakailangang isang kondisyon para sa pagpapaalis, at sa ilang mga kaso, ayon sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang iba pang mga pamamaraan ng kahanga-hangang mga imposisyon ay nalalapat

Nuances ng pamamaraan.

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring lumabag sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pag-aaplay. Lalo na kapag ang isang disiplina na parusa sa anyo ng pagpapaalis ay superimposed sa empleyado.

Maraming mga naturang alituntunin, ngunit ang bawat isa sa kanila ay maaaring makabuluhan sa kaganapan ng sitwasyon ng kontrahan pagkatapos:

ang oras na ibinigay upang magpasya sa pagpapaalis ay eksaktong 30 araw mula sa petsa ng pagkakasala;
ang pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng kapansanan o ang susunod na bakasyon ay ilegal;
bago ang pagpapaalis, ito ay kinakailangan upang makakuha ng isang malinaw na paliwanag mula sa empleyado hanggang sa motibo ng kanyang pagkakasala.

Maraming mga hindi pangkaraniwang kaso sa pagsasagawa ng mga legal na paglilitis na nauugnay sa pagpapaalis. Samakatuwid, mahalaga na bale-walain ang pamamaraan upang mabawasan ang karaniwang isip at lahat ng bagay ay maayos na nakaayos.

Mahalagang malaman

Para sa lahat ng manggagawa, kinakailangan upang sumunod sa mga patakaran ng pag-uugali na itinatag ng Kodigo ng Paggawa ng Russian Federation o iba pang mga pederal na desisyon. Kinakailangan din na sumunod sa mga patakaran ng isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan sa pagtatrabaho o iba pang mga kaugalian ng kontrata sa trabaho.

Dahil ang empleyado ng empleyado ay obligadong mahigpit na sundin ang mga nakalistang panuntunan, kinakailangan upang maging pamilyar sa kanila. Ito ay isang panloob na gawain sa paggawa at isang kolektibong kasunduan. Ang lahat ay ginagawa sa ilalim ng pagpipinta.

Ang anumang mga kasunduan o kolektibong kasunduan ay hindi dapat maglaman ng mga kondisyon na lumalala sa mga legal na kondisyon ng mga empleyado o bawasan ang antas ng mga garantiya sa ibaba ng mga itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Kung ang mga naturang nabawasan na kondisyon ay kasama sa kasunduan sa pagtatrabaho o isang kolektibong kasunduan, hindi sila napapailalim sa pagpapatupad.

Mga detalye ng dekorasyon

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagpapaalis ay ang pagkakaroon ng isang buong hanay ng mga kaugnay na dokumentasyon at tamang disenyo nito.

Inililista namin ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan upang gawin ang pagpapaalis ng empleyado:

paliwanag ng empleyado sa pagsulat (ang mga sanhi ng pagkilos, ang pagkakaroon o kawalan ng mga makabuluhang dahilan para sa gawa), upang maghanda 2 araw;
pagtanggi na magbigay ng paliwanag sa empleyado sa anyo ng isang gawa sa isang iniresetang pattern, ay inilabas pagkatapos ng dalawang araw pagkatapos ng pangangailangan mula sa isang nakasulat na paliwanag;
order sa pagpapaalis sa modelo na itinatag ng batas (isang maikling batayan para sa pagpapaalis, ang kakanyahan ng maling pag-uugali;
kakilala para sa lagda ng isang disadvantaged empleyado (sa kaso ng pagtanggi, ito ay kinakailangan upang mag-compile ng isang gawa ng ito).

Ang legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis ay direktang may kaugnayan sa pagkakaroon ng lahat ng nakalistang dokumento. Ang pagkakaroon ng karagdagang mga dokumento ay maaari lamang palakasin ang legal na balangkas para sa paggawa ng desisyon ng employer. Ang lahat ng mga naka-install na kinakailangan ay dapat na mahigpit na sinusunod!

Algorithm ng mga pagkilos sa pagbawi ng disiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang isang napakahalagang kondisyon para sa legalidad ng pagpapaalis ng empleyado ay mahigpit na nagmamasid sa algorithm ng mga aksyon ng tagapag-empleyo sa panahon ng pamamaraan. Sa anumang mga pagkakamali at paglabag sa kautusang ito, ang mga kinakailangan ay lumabas upang ang solusyon ay hinamon sa korte.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis, na isinasaunod sa lahat ng mga patakaran ng batas, ay dapat magkaroon ng gayong anyo at pagkakasunud-sunod:

ang Middle Officer na nagrekord ng masamang gawain ng manggagawa, ay gumagawa ng isang mensahe sa kanyang superbisor sa salita at sa anyo ng isang tala ng ulat (dapat itong iguguhit sa isang espesyal na form na inaprubahan ng mga pambatasan na gawain ng enterprise, departamento);
ang pagkakaroon ng natanggap na impormasyon, ang ulo ay dapat tumagal ng lahat ng mga hakbang upang maiwasan ang karagdagang pag-uulit ng mga pagkilos at upang maiwasan ang kanilang mga negatibong kahihinatnan;
mula sa empleyado, ang rudely sirang disiplina ay nangangailangan ng nakasulat na paliwanag, mas mabuti ayon sa itinatag na huwaran;
kung sa loob ng dalawang araw ang empleyado ay hindi nagsusulat ng anumang bagay, ito ay kinakailangan upang gumawa ng isang gawa na pinirmahan ng ilang mga empleyado, tungkol sa pag-aatubili na ipaliwanag sa kanila.
kapag ang kasalanan ng manggagawa ay pinatunayan at dokumentado, ang isang order ay nakuha sa layout sa anyo ng form na T-8 - ang form na T-8;
ang kinakailangang entry ay ipinasok sa rekord ng trabaho;
ang isang empleyado ng pagpipinta ay nakakatugon sa kanya (sa kaso ng pagtanggi, ang isang dokumentong pagtanggi ay inilabas, na pinirmahan ng maraming tao).
kasabay nito, ang workbook ay na-dismiss at ang buong pagkalkula ay ginawa.

Mahalaga na huwag kalimutan na mayroong isang panahon kung saan ang pagbawi ng disiplina mismo para sa isang partikular na pagkakasala ay itinuturing na legal. Ang panahong ito ay isang buwan mula sa sandali ng maling pag-uugali. Mula sa panahong ito, kinakailangan upang mabawasan ang mga araw ng sakit o bakasyon ng empleyado.

Kung ang katunayan ng paggawa ng isang disiplina misconduct ay hindi natuklasan kaagad, ang termino ng legalidad ng pagpapaalis ay maaaring mula sa kalahating taon hanggang dalawang taon. Ang reference ng oras sa ganitong mga kaso ay iba't ibang mga pag-audit o tseke na tumutulong upang makilala ang mga misdemeanors.

May isang panuntunan na nagsasaad na sa kaso kapag ang isang taon at paglabag sa disiplina sa trabaho ay dumadaan mula sa sandali ng paggamit ng kaparusahan sa pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi nagagawa, pagkatapos ay awtomatikong inalis ang pagbawi.

Mga iligal na kaso

Ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit tungkol sa mga kaso kapag na-dismiss ng hukuman ay maaaring maibalik sa dating gawain nito. Kabilang dito ang pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan. At hindi mahalaga, ang pinuno ng institusyon sa isang napapanahong paraan ay nagpapaalam tungkol sa estado ng kanyang mga empleyado o hindi.

May iba pang mga pangyayari kapag ang pagpapaalis ay matatagpuan sa ilegal:

hindi maaaring patunayan ng tagapag-empleyo ang paglitaw ng paggawa sa empleyado, upang kumpirmahin ang kanyang dokumentado;
ang oras na lumipas na kung saan ang parusa ay ipapataw;
ang mga pagkakamali ay ginawa upang itatag ang mga sanhi ng pagpapaalis.

Gayundin, ang dahilan para sa kaso ay na-dismiss, ang kakulangan ng presensya sa mga dokumento ng paliwanag ng empleyado sa mga dokumento, ang kakulangan ng mga dokumento na nagre-record ng ehekutibong opisyal ng empleyado.

Ang pagpapataw ng pagbawi sa empleyado ay dapat mahigpit na sumunod sa lahat ng naaangkop na pamantayan, kabilang ang sample ng isang order ng disiplinaryo pagbawi.

Ang mga detalye ng pag-iwas bilang pagbawi ng disiplinaryo ay maaaring mabasa sa pamamagitan ng sanggunian.

Sa isang sample ng isang utos ng korte upang mabawi ang utang ay matatagpuan dito.

Order sa pagpapataw ng disiplinaryo pagbawi sa anyo ng isang anunsyo ng isang kusang-loob, sample

Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang pangunahing batas na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng mga upahan na manggagawa, na, batay sa natapos na kasunduan sa pagtatrabaho, ay obligado na magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho para sa itinatag na bayad.

Ang workforce ay dapat na spelling ang mga pangunahing mga karapatan at obligasyon ng parehong partido, pati na rin ang mga kahihinatnan kung sila ay paglabag.

Sinuman, nauunawaan na ito ay nagtatrabaho upang gumana, bilang karagdagan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, kailangan din niyang igalang ang rehimen ng enterprise, ang mga pamantayan na itinatag ng charter ng organisasyon, isang kolektibong kasunduan at iba pang mga lokal na gawain na kung saan Dapat itong pamilyar sa personal na lagda.

Ang tagapag-empleyo ay obligado na magbigay ng isang tinanggap na manggagawa sa harap ng trabaho, upang lumikha ng mga ligtas na kondisyon na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, upang matupad ang mga social na garantiya na ibinigay ng code ng paggawa:

pagkakaloob ng lingguhan, ipinag-uutos na taunang libangan;
napapanahong payroll;
isaalang-alang ang mga katangi-tanging surcharge, at iba pang mga pribilehiyo ng indibidwal na kategorya ng empleyado (halimbawa, karagdagang bakasyon);
iba pang mga obligasyon

kasabay nito, may karapatan na humingi ng saloobin sa trabaho at disenteng pag-uugali.

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa o pag-iwas sa isang empleyado mula sa mga opisyal na tungkulin, ang pag-uugali ay hindi katugma sa mga pamantayan ng moralidad, ang ulo ay may karapatang magpataw ng parusa sa pagdidisiplina.

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation Pinapayagan:

gumawa ng komento;
ipahayag ang isang reprimand;
sa mga espesyal na kaso, kahit na para sa isang isang beses na kabuuang paglabag sa disiplina, mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga kaso na tinukoy sa sining. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation, bale-walain ang rekord ng may-katuturang entry ng empleyado sa rekord ng trabaho.

Upang magpataw ng parusa sa pandisiplina, hindi alintana ang mga parusa - ang pinaka hindi makasasama, tila, sa unang sulyap, bilang "pangungusap", mas mahigpit na "reprimand" at ang matinding yugto - pagwawakas sa isang empleyado ng mga relasyon sa paggawa sa pamumuno Initiative, kinakailangan, una sa lahat, kumpirmasyon ng katotohanan ng kasalanan ng empleyado sa disiplina na pagkakasala.

Ang pagkakasunud-sunod kung saan maaaring magpataw ang anumang pagdidisiplina, anuman ang uri nito, ay tinukoy sa sining. 193 TK RF.

1. Siguraduhin na ang empleyado ay talagang sinira ang disiplina sa paggawa, ang agarang ulo ng yunit (o kasamahan para sa trabaho) ay dapat ihatid ang impormasyong ito sa employer (awtorisado sa kanya) sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng isang ulat o pasalita.

2. Ang tagapag-empleyo, depende sa perpektong pagkilos na nagkasala, ay nagpasiya sa paglahok ng empleyado.

Sa kaso kapag isinasaalang-alang niya ito upang magpataw ng isang parusa, mahalaga na humiling ng isang nakasulat na paliwanag tungkol sa na-promote na misdemeanor mula sa empleyado ng nasasakdal.

3. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng paliwanag na tala (kung maaari, ang empleyado ay hindi nagbibigay, hindi ito nag-aalis ng karapatan ng employer na dalhin sa hustisya.

Ang isang sertipiko ay inilabas na ang empleyado, ang opisyal, pangalan, posisyon, propesyon at dibisyon, na siyang pangunahing trabaho - ay tinanggihan, ang petsa at lagda ng ilang mga saksi.

Sa kaso kung may talagang umiiral ang mga dahilan na nag-ambag sa isa o ibang pag-uugali, ang empleyado ay mas mahusay na magbigay ng isang makatwirang paliwanag sa pamamagitan ng kanilang mga aksyon, na maaaring maglingkod bilang isang pagpipilian ng isang paraan para sa pagpapataw ng isang disiplinaryo pagbawi mula sa employer, kung siya itinuturing na talagang magalang.

4. Pag-aralan ang lahat ng mga dokumento sa di-pagsunod sa empleyado ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ng kontrata o mga kaugalian ng pag-uugali sa pangkat, kapag nagpasya na magpataw ng isang pandisiplina na parusa, ang isang nakasulat na order (order) ay dapat na nakarehistro, na dapat na nakarehistro maayos.

5. Sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng publikasyon, sa pagkakasunud-sunod sa ilalim ng pagpipinta, kailangan mong maging pamilyar sa interesadong empleyado (napailalim sa parusang pandisiplina).

6. Sa kaso ng pagtanggi na mag-sign sa pamamahagi sheet na ito ay pamilyar sa nilalaman ng order, isang gawa ay inilabas sa pirma ng mga saksi at nagpapahiwatig ng petsa ng aktwal na abiso ng empleyado upang magpataw ng isang aksyong pandisiplina.

Sa anong paraan ang order ay na-publish sa pagpapataw ng disiplinaryo pagbawi

Dapat pansinin na ang mambabatas ay hindi nagtatag ng isang tiyak na anyo, sapilitan para sa nakasulat na dekorasyon ng parusa sa pagdidisiplina.

Sa enterprise, maaari kang bumuo ng isang form ng isang disiplinaryo kaparusahan form, dahil hindi alintana kung ang isang babala ay gagawin, isang reprimand ay ipinahayag, o ang empleyado ay dismiss para sa paglabag sa mga patakaran ng panloob na iskedyul, ang kabiguan upang matupad ang kanilang Opisyal na tungkulin, ang kakanyahan ng kung paano mag-publish ng isang nakasulat na order ay hindi nagbabago.

Ang isang sample ng isang order ng disiplinaryo pagbawi ay matatagpuan sa internet, pagdaragdag at pagbabago na may kaugnayan sa organisasyon nito, upang gamitin bilang isang template.

Ang tagapag-empleyo at taong responsable para sa mga nagtatrabaho libro ay dapat tandaan:

ang impormasyon tungkol sa pagbawi (sa kaibahan sa impormasyon tungkol sa paghimok) ng empleyado sa rekord ng trabaho ay hindi ginawa;
bukod pa rito, para sa accounting maaari mong ayusin sa personal na kaso ng iyong empleyado (hindi nalilito sa isang personal na card, kung saan ang impormasyon tungkol sa trabaho, mga pagbabago sa proseso ng trabaho sa samahan).

Ang paulit-ulit na mga parusa para sa panahon hanggang sa ang nakaraang pangungusap o reprimand, ay maaaring humantong sa pagpapaalis para sa sistematikong pagkagambala ng disiplina sa paggawa.

Kahit na ang order ay maaaring makuha sa isang arbitrary na form, ito ay kinakailangan upang sumunod sa mga pangkalahatang tuntunin para sa issuing dokumento ng ganitong uri.

1. Sa tuktok ng sheet, ang buong pangalan ng organisasyon ay ipinahiwatig, maaari mo ring tukuyin ang pagdadaglat, ang lokasyon ng enterprise (lungsod).

2. Ang linya sa ibaba sa gitna ng dokumento ay may karapatan at maglagay ng numero ng pagpaparehistro (pagkatapos ng sighting ng manager).

Sa kasong ito, maaaring ito - isang order o order (depende sa dokumento na pinagtibay sa samahan).

3. Ang susunod na linya ay nagpapahiwatig ng petsa ng paglalathala ng order, buwan, taon.

4. Sa kaliwang bahagi ng sheet ay maikli na binabalangkas ang kakanyahan ng pagkakasunud-sunod "sa pagbawi ng disiplina".

5. Mula sa bagong linya, ang teksto bahagi ng dokumento ay nakasulat, kung saan ito ay dapat na malinaw na makikita, na (apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado, ang estruktural dibisyon kung saan siya gumagana, propesyon, posisyon) at para sa kung saan Ito ay naaakit sa disiplina responsibilidad (petsa, oras ng paglabag at kung ano ito ay ipinahayag).

6. Batay sa nabanggit, ang operative bahagi ay ginawa sa anyo ng isang order upang mag-aplay ng isa o ibang mga parusa (sa paghuhusga ng employer).

7. Bilang batayan ay isang listahan ng mga inilapat na dokumento na kinakailangan ng mga patakaran para sa pagpapataw ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

ang ulat tungkol sa paglabag sa disiplina ng direktang superbisor ng empleyado ng nasasakdal;
ang isang paliwanag na tala mula sa empleyado ay naaakit sa parusa sa pagdidisiplina, o sa mga kaso ng pagtanggi upang bigyan ang lawak ng kanilang pag-uugali, ang katumbas na pinalamutian na gawa sa pirma ng dalawa - tatlong saksi.

8. Ang responsableng tao ay sinisingil sa utos na maisagawa sa posisyon, apelyido, pangalan, patronymic.

Kadalasan, ang kontrol ay ipinapataw sa direktang pinuno ng yunit ng istruktura (workshop, departamento, iba pa), kung saan ang empleyado, o ang mga tauhan na inspector, na nasira o nagtatrabaho kontrata sa trabaho.

9. Sa ibaba, pagkatapos ng bahagi ng teksto, ang lagda ng tagapag-empleyo, ang mga taong sumang-ayon sa pagkakasunud-sunod (kinatawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang kagyat na ulo ng yunit ng istruktura, ang senior inspector ng departamento ng tauhan) ay itinaas.

10. Ang pagkakaroon ng naaangkop na mga lagda sa pamamagitan ng pagrerehistro ng order sa Journal of Registrations at ituro ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento sa tuktok ng pamagat ng dokumento, na may nakasulat na order para sa pagpipinta, ang taong naaakit sa parusa.

11. Sa kaso ng pagtanggi na mag-sign sa familiarization sa pagkakasunud-sunod ng isang empleyado na napailalim sa pagdidisiplina sa pagdidisiplina ay nakuha sa isang gawa na pinirmahang saksi na alam niya ang nilalaman ng order.

Halimbawa, ang Locksmith ni Marynkin na si Viktor Ivanovich ay huli na "Marso 9, 2017 upang magtrabaho at lumitaw sa halip na 08. 00 oras sa 08. 30 oras, na nagpapaliwanag ng dahilan para sa pagkaantala - kalsada trapiko jams sa mga kalsada.

Sa pagsasaalang-alang na ito, na ang mas maaga sa Marinkin V. I. ay hindi lumalabag sa mga oras ng trabaho, gumanap nang may mabuting pananampalataya sa kanyang mga tungkulin, ang ulo ay nagpasya na sapat na upang gumawa ng isang pangungusap bilang isang pagbawi.

Order ng komento sa pagbawi ng disiplina, sample:

Municipal Institution Center ng Primary Medico - Sanitary Aid (CSPS Kaluga)

"Sa pagbawi ng disiplina."

May kaugnayan sa pagkaantala sa gawain ng Locksmith Marinkina Viktor Ivanovich "Marso 9, 2017 sa kalahating oras, ang kakulangan ng lugar ng trabaho mula 08. 00 H hanggang 08. 30 oras dahil sa kasikipan sa mga kalsada at kawalan ng kakayahan mag-maneho

1. Upang ipahayag ang pangungusap ni Marygrinka Viktor Ivanovich.

2. Ang kontrol ng pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod ay nakalagay sa senior inspector ng frame department ng Orekhov Natalia Valentinovna.

Punong doktor (lagda) A. O. Eremeev.

Tagapangulo ng Trade Union Committee (lagda) R. P. Dmitruk

Pinuno ng Ekonomiya (Lagda) N. B. Lomov

Senior Personnel Inspector (lagda) N. V. Orekhov.

Pagguhit ng isang order ng disiplina pagbawi para sa.

Ang kawalan sa trabaho sa buong araw ng trabaho, o higit sa apat na oras sa isang hilera, ay itinuturing ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa at tinutukoy mula sa pananaw ng mambabatas - bilang isang hilera.

Tulad ng anumang paglabag, ang tagapag-empleyo, depende sa mga sanhi ng kawalan ng trabaho, ang mga kahihinatnan para sa samahan, ay maaaring pumili ng sukatan ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina - mula sa komento hanggang sa pagpapaalis.

Ang order para sa pagdidisiplina pagbawi para sa mga paglilitis ay binubuo ng pagkakatulad sa sample na ito.