Order sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin sample. Paano maayos na pagsabihan ang isang empleyado. Ang pagsaway ba ay isang aksyong pandisiplina?

Ang bawat koponan at kumpanya ay may sariling iskedyul ng trabaho. Bilang isang tuntunin, ito ay nabaybay sa charter ng kumpanya. Kung susundin ng mga empleyado ang iskedyul, tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin, kung gayon ang lahat ay maayos. Ngunit bihira itong mangyari. Kadalasan ay may nahuhuli sa trabaho, at may nagtratrabaho nang walang ingat. Sa ganitong mga kaso, lumitaw ang tanong na "Paano pagsabihan ang isang empleyado?".

Ano ang mga singil at para saan?

Kapag kumukuha ng mga tauhan, inireseta ng employer ang mga tuntunin ng sanggunian at ipinakilala mga tagubilin sa paggawa. Kung ang empleyado ay hindi lumalabag sa mga patakaran at nakayanan ang kanyang mga tungkulin, kung gayon walang mga problema. Ngunit ang mga solong paglabag tulad ng pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa, mga tungkulin ng isang tao o pag-iingat sa kaligtasan ay mangangailangan ng parusang pandisiplina.

Ang sinumang empleyado ay dapat na mahigpit na tumupad sa kanilang mga tungkulin at maging responsable para sa kanilang saklaw ng trabaho. Kung ang isang beses na paglabag ay nangyari, pagkatapos ay isang puna ay inisyu, ang isang sample na order para sa pag-isyu ng isang puna sa empleyado ay matatagpuan sa Internet. Sa ganitong mga kaso, obligado ang empleyado na magsulat ng mga paliwanag kung saan sasabihin ang mga dahilan na humantong sa paglabag. Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon na magsulat ng mga paliwanag, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, kung saan inilalarawan nila nang detalyado kung ano ang nangyari. Ang pagtanggi na magsulat ng paliwanag, na nagsasangkot ng paggawa ng isang kilos, ay malamang na nangangailangan ng isang utos na pagsabihan para sa hindi pagsunod. opisyal na tungkulin.

Kung hindi naiintindihan ng empleyado na ang kabiguan sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin ay mangangailangan ng responsibilidad at magpapatuloy, kung gayon ang parusa ay pinalala. Ang susunod na yugto ng pagbawi ay isang pagsaway.

Ang pagsaway ay nangangailangan ng kumpirmasyon ng katotohanan ng paglabag. Ang nasabing kumpirmasyon ay maaaring isang paliwanag na tala ng empleyado mismo, isang gawa ng paglabag o isang memorandum. Ang teksto ng pagsaway ay dapat maglaman ng data ng empleyado na nakagawa ng paglabag, ang petsa at oras ng paglabag. Ang isang halimbawang utos para parusahan ang isang empleyado ay matatagpuan sa maraming mapagkukunan.

Basahin din: Kontrata ng batas sibil sa isang indibidwal

Bilang karagdagan sa hindi pagtupad sa mga tungkulin, ang isang empleyado ay maaaring lumabag sa disiplina sa paggawa. Maaari itong sistematikong pagliban o mahabang pagkaantala sa trabaho. Ang dokumento ng koleksyon ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

apelyido at posisyon ng lumabag;
isang maikling paglalarawan ng paglabag, na naglalaman ng oras at petsa ng kaganapan;
ang teksto ng order;
listahan ng mga batayan;
komposisyon ng komisyon;
pirma ng nagkasala;
pirma ng mga miyembro ng komite.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang pagsaway at isang komento

SA batas sa paggawa walang malaking pagkakaiba na ang isang pasaway o isang puna ay inilabas. Ang pagkakaiba ay kung ang empleyado ay umamin na nagkasala at nagsulat ng isang paliwanag na tala, kung gayon ang pangungusap ay ginawa nang pasalita. Ang isang pagsaway ay palaging isang dokumento na ipinakilala laban sa lagda. Ang isang sample na order para sa parusa para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay matatagpuan sa Internet.

Ngunit sa parehong oras, hindi mo dapat isipin na ang mga komento ay ganap na walang kapararakan. Ang ilang mga pangungusap, kahit na may tapat na pamumuno, ay magreresulta sa isang pagsaway.

Pagtanggal sa ilalim ng artikulo

Kapag nagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado, dapat itong maunawaan na sa akumulasyon ng isang "kritikal na masa", ang pagpapaalis sa empleyado ay maaaring sundin. Sa mga kaso kung saan ang mga parusa ay ibinibigay nang mas madalas kaysa sa isang beses sa isang taon, ang mga ito ay hindi pinagsama-sama.

Ano ang hitsura ng isang order? aksyong pandisiplina at ang uri ng pasaway? Sa artikulong ito, maaari kang mag-download ng isang sample ng naturang order, at malaman din kung posible na pagsabihan para sa pagliban, pag-inom, pagiging huli o pagnanakaw. Gayundin, marami ang interesado kung posible, kasama ang pag-anunsyo ng isang pagsaway, na bawian ang isang empleyado ng isang bonus. Sagutin din natin ang tanong na ito.

Kailan ka makakapagbigay ng pasaway?

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kung saan ang kasalanan ng empleyado ay naroroon (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa isang paglabag sa disiplina, ang employer ay maaaring mag-aplay sa empleyado ng isa lamang sa mga parusang pandisiplina na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):

komento;
pagsaway;
pagpapaalis.

Sa listahan ng mga posibleng aksyong pandisiplina, ang "pasaway" ay nasa gitna. Ito ay itinuturing na isang pagbawi ng katamtamang kalubhaan. Samakatuwid, kung ang employer ay naniniwala na ang pangungusap ay hindi sapat, kung gayon ang pagiging angkop ng pagsaway ay maaaring isaalang-alang.

Ang mga parusa na hindi ibinigay ng batas ng Russian Federation ay hindi maaaring ipataw sa mga empleyado (bahagi 4 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, walang ganoong parusa bilang isang mahigpit na pagsaway sa Labor Code ng Russian Federation. Kaya naman, ipinagbabawal ang paghirang sa kanya.

Pag-agaw ng parangal

Ang pag-alis ng bonus ay hindi isang parusang pandisiplina sa bisa ng Labor Code ng Russian Federation. Maaari mong tanggalin ang bonus lamang sa isang sitwasyon kung saan ang mga lokal na aksyon ng employer ay nagbibigay ng mga kondisyon para sa pagbabawas ng laki ng bonus o hindi pagbabayad nito. Imposibleng mag-announce lang ng pasaway at hindi magbayad ng due bonus. Upang magawa ito, halimbawa, ang Regulasyon sa suweldo ay dapat na nakasaad na kapag ang isang empleyado ay pinagsabihan, ang susunod na buwanang bonus ay hindi dapat bayaran. Kung walang ganoong uri sa mga lokal na gawain, kung gayon ang bonus ay dapat bayaran kung ito ay dahil sa empleyado at ibinibigay ng sistema ng sahod bilang mahalagang bahagi ng sahod.

Kailan ka makakapagbigay ng pasaway?

Ang sukatan ng aksyong pandisiplina ay dapat na patas. Kaya, halimbawa, kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-dismiss ng isang empleyado sa loob ng isang oras na huli sa trabaho para sa isang magandang dahilan, kung gayon ang gayong parusa, tila, ay magiging hindi katimbang sa kalubhaan ng maling pag-uugali. Sa katunayan, sa ganoong sitwasyon, ang isang tao ay maaaring mapagalitan o gumawa ng isang puna. Kasabay nito, hindi namin ibinubukod na sa ilang mga sitwasyon, sa pagpapasya ng employer, ang isang pagsaway ay maaaring ipahayag, halimbawa, para sa pagliban, pag-inom, pagiging huli o pagnanakaw ng ari-arian. Iyon ay, sa bawat kaso, kailangan mong lapitan ang bawat sitwasyon sa isang personalized na paraan.

Halimbawa ng pasaway

Kapag kinolekta ng departamento ng mga tauhan ang buong base ng ebidensya at bumuo ng isang folder na may mga ulat, kilos at mga tala ng paliwanag, maaari kang magpatuloy sa pag-isyu ng utos na magpataw ng parusa sa anyo ng isang pagsaway. Maaari itong ibigay sa anumang anyo. Narito ang isang sample na order na ginawa noong 2019:

Limited Liability Company "Shurygina and Co"
TIN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

buong pangalan ng organisasyon
ORDER No. 45-k
sa aksyong pandisiplina
Tver 10.01.2019
Dahil sa katotohanan na noong Enero 9, 2019, ang manggagawang V.V. Si Zhirinovsky ay wala sa lugar ng trabaho nang wala magandang dahilan sa loob ng tatlong oras, mula 9:00 hanggang 12:00, at batay sa Artikulo 192 Kodigo sa Paggawa RF
ORDER KO:
1. Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, pagsabihan si V.V. Zhirinovsky.
2. Responsable para sa mga rekord ng tauhan A.S. Lobkova upang kilalanin ang utos na ito V.V. Zhirinovskaya sa ilalim ng lagda.

Dahil ang mamamayan ay kusang-loob na gumawa ng ilang trabaho at nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ang trabaho ay dapat gawin nang maayos.

Ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay maaaring mangailangan ng medyo patas na parusa mula sa tagapag-empleyo, na nasa anyo ng isang parusang pandisiplina, at pinapormal sa pamamagitan ng isang utos na parusahan ang pabaya na saloobin.

Mga isyu ng responsibilidad sa pagdidisiplina

Ang mambabatas, na binigyan ng karapatang maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa sa anumang paraan, ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na humiling ng pagsunod sa mga kondisyon. kontrata sa pagtatrabaho at self-administer ang ilang mga parusa.

Ang hindi pagganap ng trabaho o mababaw, hindi wastong pagganap nito, na tinatawag na kapabayaan na saloobin sa mga tungkulin ng isang tao, ay maaaring magbigay sa tagapamahala ng dahilan upang maglapat ng mga legal na hakbang ng impluwensya, at mag-anunsyo ng parusa para sa kapabayaan na saloobin sa pagtatrabaho sa empleyado. Hindi dapat isipin na ang parusang ito ay mananatiling walang mga kahihinatnan, para sa ilang mga aksyon na kinikilala bilang kapabayaan, ito ay lubos na posible na i-dismiss alinsunod sa isang artikulo ng batas sa paggawa.

Ang parusa para sa kapabayaan, gayundin para sa anumang iba pang gawaing pandisiplina, ay dapat ideklara alinsunod sa mga tuntunin para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Higit pa tungkol dito sa ibaba.

Pagpapalabas ng isang utos na nagpaparusa sa kapabayaan

Kaya, ano ang isang utos upang parusahan ang kapabayaan. Ang pabaya na saloobin ng empleyado sa kanyang mga tungkulin ay ipinahayag, bukod dito, ang gayong saloobin sa trabaho ay malinaw na hindi nakikinabang sa negosyo. Gaya ng dati, ang katotohanan ay dapat na naitala sa pamamagitan ng sulat, alinman sa pamamagitan ng isang memorandum mula sa agarang superbisor, o sa pamamagitan ng isa pang dokumento na nagpapahintulot sa empleyado na matukoy ang saloobin ng empleyado sa kanyang mga tungkulin bilang pabaya.

Ang pinuno ng kumpanya ay nagpasiya sa pangangailangang isailalim ang naturang empleyado sa parusa at aksyong pandisiplina dahil sa kapabayaan. Sa utos na inilabas sa okasyong ito, ang mismong katotohanan ng paglabag ay ipinahayag ng mga salitang "para sa kabiguan na gampanan / hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang tao", ang uri ng parusa at isang maikling paglalarawan ng maling pag-uugali.

Kung ang isang pabaya na saloobin sa trabaho ay naging sanhi ng pagkamatay ng mga tao, o may iba pang malubhang kahihinatnan, ito ay lubos na posible, bilang karagdagan sa isang parusang pandisiplina mula sa ulo, at pag-uusig sa ilalim ng isang kriminal na artikulo. Ang ilang mga misdemeanors, na tinukoy ng criminal code bilang mga krimen, ay maaaring maiugnay sa kapabayaan kaugnay ng kanilang agarang mga tungkulin sa trabaho.

Sa ibaba ay anyo ng modelo at isang sample na order para sa parusa para sa kapabayaan, isang bersyon na maaaring ma-download nang walang bayad.

Pagtuturo

Idokumento ang katotohanan ng maling pag-uugali, na isang paglabag sa disiplina o hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho. Maaari itong iguhit sa anyo ng isang memorandum, isang kilos (sa kawalan ng isang lugar ng trabaho o sa kaso ng pagtanggi na tuparin ang mga obligasyon sa paggawa), mga desisyon ng komisyon (batay sa mga resulta ng pagsisiyasat sa mga katotohanan na humantong sa pinsala o paglabag sa negosyo, pagiging kompidensiyal ng impormasyon).

Ang mga dokumentong ito ay pinagsama-sama nang isa-isa o pinagsama. Kaya, halimbawa, kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa isang hindi natukoy na dahilan, ito ay unang iginuhit, kung gayon ang katotohanan ng kawalan ay nakumpirma ng isang gawa. Ang Labor Code ay hindi nagtatatag ng obligasyon ng employer na ipaalam sa empleyado ang mga dokumentong ito.

Ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, isang nakasulat na paliwanag kung ano ang nangyari ay dapat makuha mula sa empleyado. Bigyan siya ng pagkakataong sabihin kung mayroon siyang magandang dahilan para sa maling pag-uugali. Ang form ay di-makatwiran, kung sakaling ang empleyado ay handa na ibigay ito, kung gayon ang isang nakasulat na kahilingan ay maaaring tanggalin. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, pagkatapos ay punan ang kahilingan at ibigay ito sa kanya laban sa lagda. Sa kaso ng pagtanggi, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon tungkol dito.

Ang termino para sa probisyon ng isang talang paliwanag ay itinakda sa dalawang araw ng negosyo kasunod ng araw kung kailan ginawa ang kahilingan na magsulat ng isang talang paliwanag. Kung hindi ito naisumite sa loob ng panahong ito, gumuhit ng naaangkop na aksyon. Kasama ang isang dokumento na nagpapatunay sa kahilingan para sa isang paliwanag mula sa empleyado, ang gawaing ito ay ang batayan para sa kahit na walang paliwanag na tala.

Kung ang isang tala ay ipinakita, ang iyong mga aksyon ay depende sa kung gaano kahusay ang dahilan na ipinahiwatig ng empleyado tala ng paliwanag. Kung ito ay magalang, sa opinyon ng employer, kung gayon ang pagsaway ay hindi nalalapat.

Sa pagkakasunud-sunod para sa pagsaway, ipakita ang apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado, ang kanyang posisyon, structural subdivision, ang maling pag-uugali na ginawa niya at mga pagtukoy sa mga nilabag na sugnay ng batas sa paggawa o ng kasunduan. Sa utos, ipakita din ang mga pangyayari ng maling pag-uugali at ang antas ng pagkakasala, ang uri ng parusang pandisiplina na ipinataw.

SA aklat ng trabaho ang isang rekord ng pagsaway na natanggap ay hindi ginawa, maaari lamang itong makita sa isang personal na kard na nakaimbak sa departamento ng mga tauhan. Kung may pagsaway, may karapatan ang employer na huwag bayaran ang empleyado ng bahagyang o ganap na materyal na mga insentibo, at sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, tanggalin siya. Awtomatikong inalis ang pagsaway pagkatapos ng isang taon.

Mga pinagmumulan:

halimbawang liham ng pagsaway para sa empleyado

Nilabag ng empleyado ang disiplina sa paggawa o teknolohikal. There is every reason para pagsabihan siya. Gayunpaman, ang hindi tumpak na pagsunod sa mga kinakailangan kapag nag-isyu ng isang utos na "Sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina" ay maaaring humantong sa katotohanan na ito ay kanselahin ng isang legal na inspektor. At mararamdaman ng nagkasalang manggagawa ang kanyang kawalan ng parusa. Kinakailangang mahigpit na sundin ang mga tagubilin upang ang utos ay kilalanin bilang legal at layunin.

Pagtuturo

Una, dapat gumawa ng ulat tungkol sa nagawang paglabag. Dapat itong sabihin kung ano ang eksaktong nilabag ng empleyado. Ito rin ay kanais-nais, sa ulat, na sumangguni sa mga talata ng mga tagubilin o iba pang mga dokumento na nilabag ng empleyado.
Halimbawa, ang isang empleyado ay nahuli sa trabaho, dahil sa kanyang kasalanan, pinapayagan ang downtime ng kagamitan. Ito ay dapat na nakasaad sa isang memorandum na may kaugnayan sa isang paglabag sa Internal Labor Regulations.
Kung hindi nakumpleto ng empleyado ang trabaho, nakikipag-chat sa halos buong araw ng trabaho kasama ang isang kaibigan, kailangan mong sumangguni sa kabiguang sumunod sa mga partikular na talata ng paglalarawan ng trabaho.

Sa ginawang paglabag, kailangang humiling ng nakasulat na paliwanag. Mayroon kang 2 araw para isulat ang tala.
Kung pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay, ang isang aksyon "sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag" ay iginuhit. Ang batas ay nilagdaan ng hindi bababa sa tatlong empleyado sa presensya ng lumabag.

Batay sa mga isinumiteng dokumento, nagpasya ang pinuno ng organisasyon na magpataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway. Dapat itong maging layunin at proporsyonal sa kalubhaan ng paglabag.
Ang desisyon na ito ay ginawa sa anyo ng isang order ng arbitrary form. Kinakailangang sabihin nang detalyado ang kakanyahan ng maling pag-uugali na may mga link sa mga tagubilin at panuntunan, ang mga kahihinatnan ng paglabag para sa organisasyon.
Ang mga utos na magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina ay inirerekomenda na itago nang hiwalay sa iba, ngunit hindi ito ipinagbabawal sa pangkalahatang folder ng mga order para sa negosyo.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng awtoridad ng employer na magpataw ng iba't ibang parusa sa mga empleyado.

Ang dahilan ng mga ganitong pangyayari ay ang pagbitay ng kanyang katauhan opisyal na tungkulin na may ilang mga iregularidad.

Ang parusa para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin na itinakda ng posisyon ay ibinibigay sa anyo ng isang kautusan. Kapag ginagawa ito, kinakailangang isaalang-alang ang umiiral na mga nuances.

Ang sitwasyon kung ang empleyado ay hindi tumupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya, ay binibigyang kahulugan bilang isang paglabag sa mga kinakailangan na nakasaad sa batas sa paggawa, ang mga probisyon ng kasunduan sa paggawa, mga aksyon na may lokal na kahalagahan, mga utos na inisyu ng pamamahala ng kumpanya, mga kinakailangan tungkol sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga bagay.

Ayon sa pagsasanay, importanteng dokumento tungkol sa mga kinakailangan na itinatag para sa kalidad ng mga tungkulin ng empleyado - nagsasalita Deskripsyon ng trabaho o iba pang dokumentasyon, na tumutukoy tungkulin ng paggawa tao.

Ang paglalarawan ng trabaho ay hindi kasama sa bilang ng mga mandatoryong gawain na pinagtibay ng organisasyon. Gayunpaman, kung ito ay magagamit at tama ang pagkakasabi, posibleng matulungan ang mga empleyado ng departamento ng tauhan, mga ordinaryong empleyado, gayundin ang pamamahala upang matukoy mga katangian ng kalidad paggawa sa kaganapan ng mga sitwasyon ng isang likas na salungatan.

Kapag gumagawa ng isang utos na maglapat ng mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin, ang mga drafter ay gumagamit ng mga salita sa isang streamline na anyo. Wala silang tiyak na karakter, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isa pang dokumento kung saan tinukoy ang mga naturang konsepto.

Sa mga ganyang kilos ang tao ay nagkikita ng personal at inilagay ang kanyang pirma. Kung hindi, posibleng mag-apela sa mga claim ng employer, na itinuturo na ang mga pamantayan ay hindi malinaw na nabuo.

Paano mag-isyu ng mga utos para sa aksyong pandisiplina para sa hindi pagsunod?

Bago magpatuloy sa pagpapalabas ng isang utos para sa mga paglabag sa anyo ng dereliction of duty, ayon sa kung saan ang isang disciplinary sanction ay inilapat sa isang empleyado - ito ay kinakailangan upang itatag ang pagkakaroon ng isang pagkakasala.

Ito ipinalabas sa pamamagitan ng, desisyon ng komisyon, at iba pang mga dokumento.

Mula sa isang taong lumabag sa mga patakaran para sa pagganap ng mga tungkulin, kailangan mong kumuha ng isang paliwanag na tala -. Kung sa loob ng dalawang araw ang naturang dokumento ay hindi isinumite ng empleyado, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Kapag natanggap ang paliwanag, maaari kang magpatuloy sa pag-isyu ng isang order. Ang anyo ng dokumentong ito ay naayos ng bawat indibidwal na tagapag-empleyo.

Dapat ito ay nabanggit na Ang order ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

tungkol sa empleyado, kasama ang kanyang apelyido, mga inisyal;
ang paglabag sa disiplina na nagawa ay inilarawan, ang mga pamantayan na nilabag ng empleyado ay makikita, bilang karagdagan, ang mga kalagayan ng komisyon nito, ang pagkakaroon ng kasalanan ng empleyado at ang kalubhaan ng maling pag-uugali ay makikita;
isang uri ng parusa na inilalapat para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa isang hindi wastong anyo.

Ang deklarasyon ng dokumento sa empleyado ay isinasagawa sa loob ng tatlong araw mula sa sandaling ito ay inilabas.

Yung nakilala, nilalagay yung painting niya.

Ang oras ng pagliban ng isang tao sa trabaho ay hindi kasama sa tinukoy na panahon. Kung tumanggi kang maglagay ng pagpipinta sa pagkakasunud-sunod, kailangan mong gumuhit ng isang gawa.

Halimbawang liham ng pagsaway para sa hindi pagsunod sa mga tagubilin

Kaya, ang pamamahala ay tumutugon sa paglabag sa mga patakaran na itinatag ng negosyo. Pagpaparehistro ay isinasagawa sa anyo ng isang kautusan o kautusan.

Ang form ay tinutukoy ng pinuno. May mga nuances tungkol sa compilation.

Sa partikular, posibleng mag-isyu ng utos na mag-apply ng reprimand para sa kabiguang gampanan ang mga opisyal na tungkulin pagkatapos mabigyan ng tagal ng panahon ang empleyado, na nakasaad sa batas, upang magbigay ng mga paliwanag tungkol sa nangyari.

Ang paraan ng paghiling ng paliwanag na tala ay maaaring anuman, ngunit inirerekomenda ng mga eksperto ang paggamit nakasulat na pagpapahayag sa anyo ng mga paunawa. Kung hindi, ang isang tao ay may pagkakataon na sumangguni sa katotohanan na ang employer ay hindi nagbigay ng oras upang magbigay ng mga paliwanag.

Matapos ang dalawang araw na lumipas mula sa petsa ng paghahatid ng abiso, ang organisasyon ay maaaring gumawa ng isang aksyon ayon sa kung saan ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng mga paliwanag.

Kapag ang empleyado ay nagpakita ng isang paliwanag na tala, ngunit hindi ipinahiwatig dito ang mga pangyayari ng paglabag, ay hindi inilarawan ang mga argumento sa kanyang pabor, hindi ipinaliwanag kung bakit ang mga opisyal na tungkulin ay hindi natupad, ang pagpapalabas ng utos ay isinasagawa din.

Ganito ang hitsura ng sample:

Isang halimbawa ng pagbibigay ng komento kung sakaling may paglabag

Batas sa larangan relasyon sa paggawa nagpapatibay nito ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magtala ng mga paglabag bago magpatuloy sa pagpapalabas ng mga order ng koleksyon.

Sa una, ang isang aksyon ay inilabas, na sumasalamin sa impormasyon tungkol sa maling pag-uugali, kabilang ang lugar at oras ng komisyon, mga pangyayari. Pagkatapos ay hihingi ng paliwanag ang empleyado.

Ang isang katulad na tagal ng panahon ay inilaan para sa paghahanda ng naturang dokumento, tulad ng tinalakay sa itaas. Kung ang dokumento ay hindi natanggap mula sa empleyado, ang kumpanya ay naniniwala na siya ay walang magandang dahilan para sa paggawa ng isang paglabag.

Pagkatapos makatanggap ng paliwanag ng mga dahilan para sa hindi pagtupad ng mga tungkulin o ang kanilang pagganap sa isang hindi tamang anyo ang isang utos ay inilabas upang maglapat ng isang pangungusap sa isang tao.

Ang empleyado ay ipinakilala sa kanya pagkatapos ng paglikha. Kung ang huli ay tumangging magbasa, gumawa sila ng isang hiwalay na kilos.

Walang iisang modelo para sa pag-compile ng order na pinag-uusapan.

Iminumungkahi nito na ang kumpanya ay may karapatan na iguhit ito sa anumang anyo. Ang template ay gagawin sa enterprise.