การรับรองบุคลากร: สาระสำคัญ เป้าหมาย และวิธีการดำเนินการ แผ่นโกง: ลักษณะเฉพาะของการรับรองบุคลากรขององค์กรภาครัฐและเอกชน สาระสำคัญและปัญหาหลักของการรับรองบุคลากร


1) สาระสำคัญ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และองค์ประกอบของการประเมินบุคลากร

เริ่มจากความจริงที่ว่าการประเมินเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการรับรอง

ในช่วงชีวิตของตน แต่ละองค์กรต้องเผชิญกับความจำเป็นในการประเมินบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งผลลัพธ์ดังกล่าวจะช่วยให้มีการหมุนเวียนตามสมควรและระบุความจำเป็นในการพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน การเพิกเฉยต่อการประเมินดังกล่าวจะนำไปสู่การพัฒนาปัจจัยเสี่ยงภายในเพิ่มเติม

การประเมินบุคลากร- นี่คือกระบวนการกำหนดประสิทธิผลของการปฏิบัติงานโดยพนักงานขององค์กรตามหน้าที่ราชการและการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจในการจัดการต่อไป

งานหนึ่งของการประเมินบุคลากรคือการเปรียบเทียบเนื้อหาที่แท้จริงของคุณภาพ ปริมาณ และความเข้มข้นของงานบุคลากรกับงานที่วางแผนไว้ ลักษณะตามแผนงานของบุคลากรตามกฎแล้วจะนำเสนอในแผนและโปรแกรมแผนที่เทคโนโลยีและงานขององค์กร ขั้นตอนนี้ทำให้สามารถประเมิน:

ปริมาณ

คุณภาพ

ความเข้มแรงงาน

นอกจากนี้ งานในการประเมินบุคลากรคือการศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการดำเนินการตามประเภทของกิจกรรมที่เขามีส่วนร่วมอย่างแท้จริง ตลอดจนเพื่อระบุระดับศักยภาพของเขาเพื่อประเมินโอกาสในการเติบโต (หรือ หมุนเวียน) ตลอดจนการพัฒนามาตรการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของนโยบายบุคลากร

โดยทั่วไป การประเมินบุคลากรด้วยความเข้าใจที่ซับซ้อน มีวัตถุประสงค์หลายประการ Douglas MacGregor เสนอการจำแนกประเภทที่เข้าถึงได้และเป็นแผนผังของเป้าหมายเหล่านี้

เขาแยกแยะ

1) วัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล- ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้จัดการระดับผู้บริหารระดับต่างๆ เกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชา ตลอดจนประเมินพนักงานทุกคนด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จส่วนบุคคล ข้อดีและข้อเสีย

2) เป้าหมายสร้างแรงบันดาลใจ- จัดให้มีความสัมพันธ์ของค่าตอบแทนที่เป็นวัตถุและการส่งเสริมคุณธรรมกับพฤติกรรมแรงงานและผลงาน แนวทางนี้มุ่งเน้นที่พนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล และเป็นผลให้เพิ่มเสถียรภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

3) วัตถุประสงค์ในการบริหารซึ่งดำเนินการในการตัดสินใจด้านบุคลากรตามวัตถุประสงค์และสม่ำเสมอ กล่าวคือ การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งหรือลดตำแหน่ง โยกย้ายไปยังงานอื่น ฝึกอบรมและฝึกอบรมขึ้นใหม่ เลื่อนตำแหน่งหรือลงโทษ การสิ้นสุดสัญญาจ้าง

โดยปกติ กระบวนการประเมินบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอนต่อเนื่องกัน

1) จริงๆ แล้ว คำจำกัดความของวัตถุประสงค์ของการประเมิน

2) คำจำกัดความของเกณฑ์การประเมิน

3) การวัดคุณภาพพนักงาน ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน และผลการปฏิบัติงาน

4) การเปรียบเทียบตัวชี้วัดที่บรรลุผลกับเกณฑ์ที่กำหนด

5) อภิปรายผลการประเมินกับพนักงาน

(ขั้นตอนนี้ไม่ได้นำไปใช้ในทางปฏิบัติจริงเสมอไป แต่ในอดีตได้พิสูจน์ประสิทธิภาพแล้ว แน่นอน หากมีการหารือเกี่ยวกับผลการประเมินกับพนักงาน ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ กล่าวคือ เริ่มต้นด้วยการระบุแง่บวก เน้นหลัก โดยไม่เน้นรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ พยายามวิจารณ์ไม่ใช่คน แต่มีข้อบกพร่องในการทำงาน ไม่เน้นที่ความผิดพลาด แต่กำหนดแนวทางแก้ไข รักษาความปรารถนาดีตลอดกระบวนการสนทนา เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ) .

6) การพัฒนาและการยอมรับการดำเนินการแก้ไขและการตัดสินใจที่จำเป็น

สำหรับคำจำกัดความของวัตถุประสงค์ของการประเมิน กิจกรรมของพนักงานสามารถวิเคราะห์ได้ 3 ด้าน:

1) กิจกรรมแรงงานเป็นกระบวนการของการตระหนักถึงความสามารถของบุคคลความรู้ทักษะของเขา ในแผนนี้จะประเมินคุณภาพทางจิตวิทยา คุณธรรม ธุรกิจ องค์กร วิชาชีพ และคุณสมบัติของลูกจ้าง

2) กิจกรรมแรงงานเป็นชุดของการกระทำระหว่างการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง วัตถุประสงค์ของการประเมินคือลักษณะของพฤติกรรมแรงงาน เช่น แนวทางในการดำเนินธุรกิจ ทัศนคติต่อการทำงาน ต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อลูกค้า ความขยันหมั่นเพียร ความขยันหมั่นเพียร วินัย

3) กิจกรรมด้านแรงงานเป็นการตระหนัก การทำให้คุณภาพของพนักงานเป็นจริงและพฤติกรรมการใช้แรงงานของพวกเขากลายเป็นผลลัพธ์ วัตถุประสงค์ของการประเมินในกรณีนี้คือลักษณะของผลลัพธ์ของแรงงาน ความสำเร็จ การนำไปปฏิบัติ ลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของผลิตภัณฑ์ การบริการ

กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ คุณภาพของพนักงาน พฤติกรรมแรงงาน และผลการปฏิบัติงานของเขานั้นขึ้นอยู่กับการประเมิน และถ้าการประเมินด้านทั้งหมดนี้ไม่แยกจากกัน แต่รวมกันแล้วจะเกิดอะไรขึ้น การประเมินที่ครอบคลุมของพนักงาน.

สำหรับการกำหนดเกณฑ์การประเมินบุคลากรในทางปฏิบัติมักใช้เกณฑ์ต่อไปนี้:

ความรู้ทางวิชาชีพ

ความขยันหมั่นเพียรและกิจกรรมในการทำงาน

ทัศนคติต่อผู้จัดการและพนักงาน

ความน่าเชื่อถือ;

คุณภาพของงาน;

ก้าวของการทำงาน;

ความเข้ม;

ความสามารถในการจัดระเบียบและวางแผน

ความพร้อมในการรับผิดชอบ ฯลฯ

เราต้องไม่ลืมว่าแต่ละตำแหน่งกำหนดข้อกำหนดบางอย่างเกี่ยวกับพนักงาน การประเมินพนักงานในตำแหน่งต่างๆ ควรยึดหลักเกณฑ์และมาตรฐานที่แตกต่างกัน

สำหรับการจัดประเภทการประเมินบุคลากร อาจเป็นบางส่วนหรือซับซ้อนก็ได้ เมื่อประเมินทั้งคุณสมบัติส่วนบุคคล พฤติกรรมแรงงาน และผลิตภาพแรงงานในทันที

นอกจากนี้ การประเมินยังแตกต่างกันไปตามความสม่ำเสมอในการดำเนินการ พวกเขาอาจจะปกติ เป็นระยะ (ด้วยความถี่ที่แน่นอน - ปีละครั้ง ทุกๆ สองปี ฯลฯ ) และแบบเป็นตอน (เมื่อจ้างงาน เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน ระหว่างเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ)

สามารถใช้การจำแนกประเภทอื่นได้ - การประเมินในบรรทัด, การประเมินขั้นสุดท้าย (ขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงเวลาหนึ่ง), การประเมินในอนาคต, จุดประสงค์เพื่อระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน, ความสามารถ, การวางแนวค่า, แรงจูงใจ เพื่อผลลัพธ์)

นอกจากนี้ การประเมินจะแตกต่างกันไปตามหัวข้อการประเมิน พนักงานสามารถประเมินได้โดยผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ลูกค้า และอาจมีการประเมินโดยทุกวิชาเหล่านี้พร้อมกันและรวมถึงการประเมินตนเองด้วย นี่คือสิ่งที่เรียกว่า การประเมินบุคลากร 360 องศา

สิ่งที่สำคัญคือ การประเมินสามารถเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ (เช่น การประเมินรายวันโดยหัวหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชา) นอกจากนี้ยังสามารถทำงานที่หลากหลายซึ่งบางครั้งค่อนข้างแคบซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับมาตรฐานการทำงาน (การประเมินทางจิตวิทยา การปรับ การประเมินเพื่อเพิ่มแรงกดดันหรือการควบคุม การเปรียบเทียบกิจกรรมของพนักงานเพื่อการตัดสินใจในการบริหาร ฯลฯ) การประเมินไม่ได้เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการปฏิบัติงานเสมอไป - บางครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาและลักษณะบุคลิกภาพ ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับมาตรฐานใดๆ

2. การรับรองบุคลากร

การรับรองบุคลากร- นี้ ขั้นตอนการประเมินอย่างเป็นระบบตามเกณฑ์ที่กำหนดสำหรับการปฏิบัติตามกิจกรรมของพนักงานรายใดรายหนึ่งโดยมีมาตรฐานที่ชัดเจนสำหรับการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดในตำแหน่งที่กำหนดช่วงเวลาหนึ่ง(เกณฑ์และมาตรฐานของงานได้มาจากการวิเคราะห์งานและสะท้อนให้เห็นในรายละเอียดงานหรือลักษณะงาน) ขั้นตอนการรับรองจะต้องเป็นทางการตามข้อกำหนดทางกฎหมายและเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นขององค์กร

องค์ประกอบสำคัญของคำจำกัดความนี้:

เป็นระบบ. การรับรองที่ดำเนินการโดยบังเอิญเป็นกรณีๆ ไป แท้จริงแล้วไม่ใช่เช่นนั้น หากคุณตัดสินใจที่จะดำเนินการรับรอง คุณควรกำหนดความถี่ของการรับรอง

การทำให้เป็นทางการ(ไม่ใช่จากคำว่าพิธีการ!) จำเป็นต้องเตรียมการรับรองอย่างละเอียดรวมถึงการพัฒนาแบบฟอร์มที่จะบันทึกผลลัพธ์

เกณฑ์ต้องกำหนดไว้ล่วงหน้า สิ่งที่กำลังประเมินต้องกำหนด เกรดสุดท้ายประกอบด้วยหลายเกรด เกณฑ์ควรพิจารณาและสอดคล้องกับความรับผิดชอบงาน

ต้องกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน มิฉะนั้น จะยังคงดำเนินการกับหมวดหมู่ "ไม่ดี-ดี" และผู้ที่กำลังประเมินมีเหตุผลทุกประการที่จะไม่เห็นด้วยกับการประเมินดังกล่าว

ตามกฎแล้ว การประเมินบุคลากรดูเหมือนผลการประเมินงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาของสัญญา งานที่ทำในช่วงระยะเวลาของสัญญาจะถูกประเมิน และกำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพและระดับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตามคำแนะนำ เหล่านั้น. การรับรองจะสะสมผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งซึ่งตกลงกันไว้ล่วงหน้า โดยพื้นฐานแล้วมีความแตกต่างจากการประเมินสถานการณ์ ผลการประเมินควรคำนึงถึงงานตลอดระยะเวลา แม้ว่าจะมีความผันผวนอย่างมีนัยสำคัญในเวลานี้

การรับรองเป็นรูปแบบการประเมินบุคลากรแบบดั้งเดิมรูปแบบหนึ่ง ทั้งในยูเครนและต่างประเทศ ในเนื้อหาไม่แตกต่างจากการประเมิน แต่ลักษณะเฉพาะของมันอยู่ในความเป็นทางการและเป็นระบบและในข้อเท็จจริงที่ดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษซึ่งมักจะรวมถึง:

ตัวแทนผู้บริหาร

หัวหน้าแผนกโครงสร้าง

ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แทบไม่เคยมีกรณีที่ผู้จัดการสายงานรับรู้ข่าวการประเมินหรือการรับรองที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างสนุกสนาน ตรงกันข้าม พวกเขามักจะมองว่าพวกเขาซ้ำซาก งานพิเศษด้วยจุดประสงค์และผลลัพธ์ที่เข้าใจยาก

ข้อโต้แย้งของฝ่ายตรงข้ามการรับรองมีเหตุผลเพียงพอ ฉันจะอ้างเพียงไม่กี่ของพวกเขา

ผู้จัดการประเมินพนักงานของเขาอย่างต่อเนื่องและไม่ต้องการโครงการภายนอกเพิ่มเติม

ภัยพิบัติมีเวลาไม่เพียงพอที่จะทำงานด้านการผลิต ไม่มีเวลาที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพิ่มเติมทุกประเภท

คุณสามารถทำให้ความสัมพันธ์แย่ลงและแย่ลงในทีม

หน่วยงานต้องการการรับรองเพื่อกำจัดสิ่งที่ไม่เหมาะสม

จำเป็นต้องมีการรับรองสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อแสดงให้เห็นถึงความสำคัญ

คุณสามารถไปได้นานพอ ผู้สนับสนุนการจัดระเบียบการทำงานเป็นทีม เช่น เชื่อว่าการรับรองอาจส่งผลเสียต่อกิจกรรมของทีม - ประการแรก กับองค์กรที่ทำงานเป็นทีม เป็นการยากที่จะประเมินผลงานส่วนบุคคลของแต่ละคนอย่างเป็นทางการ เนื่องจากมาตรฐาน ถูกกำหนดสำหรับทีม (โครงการ) และไม่ใช่สำหรับพนักงานแต่ละคน ประการที่สอง มีหลายปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุม เช่น พฤติกรรมของลูกค้า

ในแต่ละอาร์กิวเมนต์มีเกรนที่มีเหตุผล การรับรองเช่นเดียวกับเครื่องมือการบริหารงานบุคคลอื่นๆ จะต้องใช้อย่างชาญฉลาดและสอดคล้องกับสถานการณ์จริง

ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานฟังว่าการรับรองบุคลากรไม่ใช่เครื่องมือลงโทษสำหรับการเลิกจ้างบุคคลที่น่ารังเกียจ มันถูกออกแบบมาเพื่อช่วยไม่เพียง แต่นายจ้าง แต่ยังรวมถึงพนักงานในการค้นหาจุดอ่อนในการฝึกอบรมวิชาชีพและกำจัดพวกเขา

ด้านลบของการรับรอง (การประเมิน) ของบุคลากรอาจอยู่ในความจริงที่ว่าการรับรองที่บ่อยเกินไป (รายปีหรือบ่อยกว่า) ทำให้พนักงานลดระดับลงโดยชี้นำความพยายามของพนักงานเพียงเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้เท่านั้น เป็นผลให้ทุกอย่างที่ไม่ได้ "จัดอันดับ" ถูกละเลย สำหรับพนักงานแล้ว ไม่ใช่ความสำเร็จขององค์กรโดยรวมที่มาก่อน แต่เป็นผลลัพธ์ส่วนบุคคล ในทีมมีการแข่งขันสูงเกินไประหว่างพนักงานและความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นเป็นประจำ

นอกจากนี้ การประเมินได้กลายเป็นขั้นตอนการกรอกแบบฟอร์มที่ค่อนข้างเป็นกิจวัตร โดยผู้จัดการเพียงแค่เขียนแบบฟอร์มที่กรอกใหม่ให้แล้วเสร็จในปีก่อนหน้า

3. เครื่องมือ (วิธีการ) สำหรับการประเมินและรับรอง.

ในความเป็นจริง การประเมินบุคลากรเป็นการสังเคราะห์บางอย่างของจิตวิเคราะห์ การจัดการ และสถิติทางคณิตศาสตร์

มีแบบแผนการประเมินหรือการรับรองที่แตกต่างกันมากมาย แต่ในทางปฏิบัติ ส่วนใหญ่จะแสดงถึงรูปแบบต่างๆ ของเครื่องมือต่อไปนี้:

1) ระยะโดยจะต้องจัดพนักงานตามลำดับตามบุญหรือความสำเร็จของตน การใช้วิธีนี้ไม่ได้สร้างความลำบากให้กับผู้จัดการมากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาของเขามีน้อย และนอกจากนี้ ผลการจัดอันดับที่ดำเนินการโดยผู้จัดการหลายคนที่รู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาดีมักจะตรงกันเสมอ

การจัดอันดับสามารถทำได้โดยสลับผลลัพธ์ที่แย่ที่สุดและดีที่สุด จากรายชื่อคนงาน จะคัดเลือกคนที่ดีที่สุดและแย่ที่สุด รองลงมาดีที่สุดและแย่ที่สุดถัดไป

สามารถจัดอันดับโดยการเปรียบเทียบคู่ พนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินซ้ำๆ เมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ตามเกณฑ์ที่กำหนด ปรากฎคะแนนรวมหรือดัชนีข้อดีที่กำหนดตำแหน่งในหมู่เพื่อนร่วมงาน แต่วิธีนี้แนะนำให้ใช้เฉพาะในแผนกที่มีพนักงานที่เป็นเนื้อเดียวกันจำนวนน้อยทำงาน มิฉะนั้น การคำนวณเปรียบเทียบจะใช้เวลามากเกินไป การจัดอันดับสามารถใช้เพื่อกำหนดค่าจ้างและในขอบเขตหนึ่งเพื่อกำหนดวิธีที่พนักงานสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ไม่สามารถใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมหรือให้แรงจูงใจ

2) การจำแนกประเภทภายในที่พนักงานถูกแจกจ่ายเป็นหมวดหมู่ความสำเร็จ (บุญ) ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าหลายหมวดตามประสิทธิภาพโดยรวมของกิจกรรมของพวกเขา โดยทั่วไปมีห้าประเภท: พนักงานไม่ดี พนักงานต่ำกว่าค่าเฉลี่ย พนักงานเฉลี่ย พนักงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย พนักงานที่ดีสำหรับหมวดหมู่เหล่านี้ การแจกแจงแบบปกติจะกำหนดตามสัดส่วนต่อไปนี้ - พนักงานไม่ดีในองค์กร 10%, พนักงานต่ำกว่าระดับเฉลี่ย - 20%, พนักงานโดยเฉลี่ย - 40%, พนักงานที่สูงกว่าระดับเฉลี่ย - 20%, พนักงานที่ยอดเยี่ยม - 10%.

อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้แผนนี้ หลักการหลีกเลี่ยงหมวดหมู่ที่รุนแรงมักใช้ได้ผล กล่าวคือ คนงานส่วนใหญ่ถูกอ้างถึงในกลุ่มกลาง และมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่ตกอยู่ในประเภทสุดโต่ง ในทางกลับกัน เพื่อเอาชนะแนวโน้มนี้ บางครั้งจึงใช้การแจกแจงแบบบังคับ - ผู้จัดการจะได้รับคำสั่งง่ายๆ ให้กรอกทั้งห้าหมวดในสัดส่วนที่เหมาะสม

3) มาตราส่วนการให้คะแนนเป็นวิธีการตรวจสอบที่ใช้บ่อยที่สุด มันขึ้นอยู่กับรายการของลักษณะส่วนบุคคลหรือปัจจัย เทียบกับแต่ละรายการที่มีการกำหนดมาตราส่วนตัวเลข และผู้จัดการบันทึกบนมาตราส่วนนี้หรือปัจจัยหรือคุณลักษณะที่มีอยู่ในตัวพนักงาน

4) วิธีการที่เรียกว่ายังแตกต่าง เปิดการประเมินหรือรับรอง- แทนที่จะบังคับให้ผู้จัดการประเมินลักษณะส่วนบุคคลจำนวนหนึ่งโดยทำเครื่องหมายที่คอลัมน์ เขาจำเป็นต้องมีวลีสองสามประโยคเกี่ยวกับพนักงานที่กำลังได้รับการประเมิน รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดของวิธีนี้คือการขอให้ผู้จัดการตอบคำถามสี่ข้อเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา

อะไรคือจุดแข็งของพนักงานในสิ่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน?

อะไรคือจุดอ่อนของมัน?

พนักงานมีศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งอย่างไร?

พนักงานต้องการการฝึกอบรมหรือไม่?

อีกวิธีหนึ่งคือการแนะนำให้ผู้จัดการรวบรวมรายชื่องานที่ดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงเวลาที่ผ่านมา และเสนอการดำเนินการที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพของงานของเขา ในบางองค์กร พนักงานทุกคนจะจัดทำรายการงานที่ทำในช่วงเวลาหนึ่งพร้อมๆ กัน เช่น เวอร์ชันของตนเองและเสนอการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่หรือการฝึกอบรมตามความเห็นของพวกเขาซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขา การพัฒนาอาชีพ. ทั้งสองรายการจะถูกเปรียบเทียบและอภิปรายกัน

วิธีนี้ต้องใช้ความพยายามทางจิตที่เพียงพอ ระดับการให้คะแนนทำได้ง่ายกว่า และดูเหมือนเหมาะสมกว่าถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานเหมือนกันโดยประมาณ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นงานประจำ

5) ขนาดของรูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังแสดงถึงการพัฒนาที่น่าสนใจในด้านวิธีการประเมินบุคลากร วิธีการนี้บางครั้งเรียกว่าเทคนิคแท่งจากมาตราส่วนการให้คะแนนตามพฤติกรรมของอังกฤษ วิธีนี้ต้องการให้ผู้จัดการเลือกตัวเลือกเหล่านี้สำหรับพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ผู้ประเมินเห็นว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับ พนักงานคนนี้. ตัวอย่างเช่น ในคอลัมน์ "ความสามารถในการรับมือกับความเครียด" คุณต้องเลือกคำตอบที่เสนอสำหรับคำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า "ฉันคาดว่าพนักงานคนนี้จะเครียด ... "

ใจเย็น

จะอารมณ์เสีย

จะแสดงความหงุดหงิด

จะทำการสุ่ม

สูญเสียการควบคุมโดยสิ้นเชิง

ระบบแท่งถือว่าซับซ้อนและใช้เวลานาน

แผนงานทั้งหมดกำหนดให้พนักงานต้องได้รับการประเมินตามข้อกำหนดของงานที่พวกเขาทำ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีข้อกำหนดด้านความสามารถที่มีมาตรฐานที่แม่นยำที่สุดสำหรับการปฏิบัติงาน และสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในระหว่างการประเมิน (การรับรอง) ไม่ได้มีเพียงการเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันเท่านั้น แต่ยังมีการเปรียบเทียบ "พนักงาน - มาตรฐานการทำงาน" ด้วย คุณสามารถเปรียบเทียบได้ว่าพนักงานคนหนึ่งมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานงานมากหรือน้อยเพียงใด

ในหลายองค์กร การรับรองเป็นกระบวนการทางเดียวและเป็นความลับ แต่ก็มีขั้นตอนทวิภาคีแบบเปิดซึ่งเกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์การรับรอง

4. ศูนย์ประเมินผล

มีวิธีการหรือเทคโนโลยีที่ซับซ้อนมากขึ้นสำหรับการประเมินบุคลากรซึ่งหมายถึงรูปแบบการรับรองแบบเปิด – การประเมิน ศูนย์ หรือศูนย์ประเมินราคา

นี่เป็นหนึ่งในวิธีการประเมินบุคลากรแบบองค์รวมโดยใช้วิธีการเสริมที่เน้นการประเมินคุณสมบัติต่างๆ ของพนักงาน ลักษณะทางจิตวิทยาและวิชาชีพ การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งงาน ตลอดจนการระบุศักยภาพของผู้เชี่ยวชาญ .

ส่วนประกอบศูนย์การประเมิน:

บทสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญ ในระหว่างที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน

แบบทดสอบ (จิตวิทยา แบบมืออาชีพ แบบทดสอบไอคิว ความจำ ความสนใจ ฯลฯ)

การนำเสนอสั้นๆ ของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ (บางครั้งมีการใช้การบันทึกเสียงและวิดีโอ และผู้ประเมิน (ผู้ประเมิน) ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษจะทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ)

เกมธุรกิจ ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์ กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครจะแสดงสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า

แบบสำรวจชีวประวัติ

คำอธิบายของความสำเร็จระดับมืออาชีพ

การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะรายบุคคล (กรณีศึกษา) เมื่อผู้เข้าร่วมถูกขอให้เลือกกลยุทธ์และยุทธวิธีเฉพาะของการดำเนินการในสถานการณ์ที่เสนอ

การกำกับดูแลโดยผู้เชี่ยวชาญ

จัดทำรายงานผลการประเมินขั้นสุดท้ายออกข้อเสนอแนะ

ใครเป็นผู้ดำเนินการทั้งหมดนี้และใครเป็นผู้ประเมิน?

ตามกฎแล้วศูนย์ประเมินจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก: ที่ปรึกษาการบริหารงานบุคคลเนื่องจากมีคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับพนักงานขององค์กรเช่น

ความเป็นอิสระ

ความเที่ยงธรรม

ความเป็นกลาง

นอกจากนี้ คุณสมบัติและประสบการณ์ยังช่วยเพิ่มความเร็วในการเตรียม ดำเนินการ และประมวลผลผลการประเมิน

แต่ผู้จัดการของบริษัทลูกค้าก็จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการประเมินดังกล่าวด้วย

วิธีการของศูนย์การประเมินมีต้นกำเนิดมาจากตะวันตกในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง ในสหราชอาณาจักร มีการใช้เพื่อเกณฑ์ทหารระดับจูเนียร์ และในสหรัฐอเมริกา มีการใช้เพื่อเกณฑ์ทหารสอดแนม ต่อมาองค์กรธุรกิจได้นำไปใช้ และในปัจจุบัน บริษัทขนาดใหญ่เกือบทุกแห่งในตะวันตกใช้วิธีนี้ในการประเมินบุคลากร วิธีนี้มาถึงรัสเซียและยูเครนในต้นปี 1990

การประยุกต์ใช้วิธีนี้ทำให้คุณสามารถประเมินพนักงานหรือผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างตามพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น:

ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ลักษณะพฤติกรรม

ประสิทธิภาพการดำเนินงาน

ระดับความสามารถ

ระดับความสำเร็จของเป้าหมาย

ลักษณะบุคลิกภาพ

งานภายในศูนย์การประเมินยังดำเนินการในหลายขั้นตอน:

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวินิจฉัยได้รับการชี้แจงกับฝ่ายบริหารโดยจะกำหนดองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมที่จะได้รับการประเมิน

เกณฑ์การประเมินและพารามิเตอร์ต่างๆ ถูกสร้างขึ้น

กำลังพัฒนาวิธีการประเมินผลและแบบฝึกหัด

ลำดับของการวินิจฉัยพนักงานจะถูกกำหนดหลังจากนั้นจะทำการประเมินอย่างครอบคลุม

หลักการสำคัญของศูนย์การประเมิน:

การประเมินแบบบูรณาการ ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญหลายคน ประเมินตนเองและผู้อื่น

ขั้นตอนการสังเกตและประเมินผลจะถูกแยกจากกันในเวลาเพื่อให้เกิดความเที่ยงธรรมมากขึ้น

พฤติกรรมที่สังเกตได้ของผู้ประเมินจะได้รับการประเมิน ไม่ใช่เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมนี้

ศูนย์การประเมินจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในช่วงที่มีการเติบโตและการพัฒนา เนื่องจากในช่วงเวลานี้ องค์กรต้องใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทรัพยากรบุคคลทั้งผู้จัดการและมืออาชีพ ทักษะที่ซ่อนอยู่ของพนักงานเป็นแหล่งรายได้ที่มีศักยภาพสำหรับองค์กร พนักงานที่อยู่ในตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับคุณภาพและศักยภาพภายในของเขาอาจมีประโยชน์มากกว่าในตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมกับองค์ประกอบทางจิตวิทยาของเขา

การใช้วิธีการประเมินที่เป็นมาตรฐานและไม่ได้มาตรฐานทำให้สามารถระบุพนักงานที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ ให้ปรากฏต่อผู้ที่มองไม่เห็นในการทำงานประจำวัน แต่เป็นผู้นำในสถานการณ์เฉพาะ ดังนั้น จากผลการประเมินของศูนย์การประเมิน ไม่เพียงแต่ทักษะของพนักงานจะถูกเปิดเผย แต่ยังรวมถึงความสามารถที่ซ่อนอยู่ซึ่งสามารถทำให้งานของเขามีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นในบริษัท

ศูนย์ประเมินจะใช้ในการสรรหาผู้สมัครงานในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเมื่อแต่งตั้งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งเพื่อกำหนดความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ใหม่เมื่อวางแผนการฝึกอบรมเพิ่มเติม ของพนักงานภายในองค์กรและกำหนดการพัฒนาศักยภาพ


41

โพสต์บนเว็บไซต์/
หลักสูตรการทำงาน
ในหัวข้อ:
“การรับรองบุคลากรใน LLC« แมคโดนัลด์»

บทนำ

ใน สภาพที่ทันสมัยที่สถานประกอบการ นโยบายด้านบุคลากรมีความต้องการอย่างจริงจัง ไม่เพียงแต่ในการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินบุคลากรด้วย องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการบริหารงานบุคคลคือความจำเป็นในการประเมินความสำเร็จ ผลการปฏิบัติงานของกลุ่มแรงงานและพนักงานแต่ละคนอย่างต่อเนื่อง สัมพันธ์กับมาตรฐาน ระดับก่อนหน้า หรือใช้ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ ดังนั้นกิจกรรมถาวรของการบริการบริหารงานบุคคลคือการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่บุคลากรขององค์กรทำได้โดยรวมและทุกแผนก กลุ่ม พนักงานตลอดจนการวิเคราะห์สาเหตุที่ทำให้เกิดการเบี่ยงเบนไปจากผลลัพธ์ที่คาดหวัง . แนวโน้มเชิงบวกทำให้สามารถสร้างความถูกต้องของการตัดสินใจก่อนหน้านี้ ความเพียงพอของรูปแบบพฤติกรรม สิ่งที่เป็นลบไม่ได้บ่งชี้ถึงความไม่เพียงพอของแบบจำลอง ความไร้ประสิทธิภาพของการตัดสินใจ และสนับสนุนให้มีการปรับปรุงหลักการและวิธีการของการบริหารงานบุคคล
บทบาทสำคัญในกระบวนการนี้เล่นโดยระบบสำหรับการประเมินผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม ดังนั้นความสำคัญของรูปแบบการตรวจสอบ (การควบคุม) ทางองค์กรและทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดรูปแบบหนึ่ง และการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพและคุณสมบัติอื่นๆ ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญคือ เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ - การรับรอง การรับรองของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการทำงานกับ ผู้บริหารเนื่องจากได้ดำเนินการอย่างเป็นระบบและมีผลบังคับทางกฎหมาย
โอกาสที่ดีสำหรับการรับรองยังเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าผู้จัดการมีโอกาสที่จะกำหนดขอบเขตว่าผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้และองค์กรสามารถสร้างโปรแกรมการจัดการบุคลากรดังกล่าวที่จะเพิ่มการใช้ ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรตลอดจนตัวพนักงานเองได้รับสิ่งที่จำเป็นมาก ข้อเสนอแนะ. การรับรองเป็นปัญหาที่สำคัญอย่างยิ่งเพราะ งานที่มีประสิทธิภาพผู้จัดการ - ทั้งข้าราชการและพนักงานของโครงสร้างการค้าขึ้นอยู่กับการดำรงอยู่ที่มั่นคงของเศรษฐกิจของรัฐโดยรวม
ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้ ซึ่งเผยให้เห็นสาระสำคัญของกระบวนการรับรอง ไม่มีเงื่อนไขในระบบเศรษฐกิจตลาด และขณะนี้ ในบริบทของวิกฤตเศรษฐกิจโลก การรับรองบุคลากรมีลักษณะทั่วโลกและกำลังกลายเป็นส่วนสำคัญของเงื่อนไขที่มีอยู่ ในตลาดแรงงาน เมื่อเกิดวิกฤติการแข่งขันในตลาดแรงงานเพิ่มขึ้นเนื่องจาก การตัดมวล พนักงานแรงงานในองค์กรส่วนใหญ่ ดังนั้น กระบวนการรับรองจึงถูกนำเข้าสู่เครื่องมือการจัดการอย่างเข้มแข็ง
ในสภาวะที่มีการแข่งขันในภาวะวิกฤตที่รุนแรง องค์กรมักจะเก็บบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญสูงไว้ในพนักงาน และเพื่อระบุการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถืออยู่ การรับรองบุคลากรจะเป็นเครื่องมือหลักในการจัดตั้ง บุคลากร.
กระบวนการรับรองในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ของประเทศได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ มีการพัฒนาวิธีการใหม่ ๆ เนื่องจากกระบวนการนี้เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของนโยบายด้านบุคลากร ดังนั้นการรับรองจึงอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิดของผู้เชี่ยวชาญในประเทศและตะวันตกในด้านการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง เหล่านี้คือ: Bennet Roger, Magura M.I. , Kurbatov M.B. , A.V. Karpova, Zeer E.F. , Egorshin A.P. , A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. ประเภทของการรับรองได้รับการศึกษาในผลงานของ S. Kalacheva, M. Bondarenko กระบวนการนี้อธิบายไว้ในผลงานของผู้เขียนหลายคน
แนวคิดทั่วไปของการรับรองแรงงานหมายถึงการประเมินการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติ ดังนั้นวัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อศึกษาการรับรองบุคลากรตามตัวอย่างขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง เป็นรูปแบบที่สำคัญที่สุดรูปแบบหนึ่งในการประเมินการปฏิบัติงานของ บุคลากร. เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขสิ่งต่อไปนี้ งาน:
ศึกษาแหล่งทฤษฎี
ระบุแนวทางหลักในการกำหนดแนวคิดของ "การรับรอง"
อธิบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง ศึกษาขั้นตอนหลักของการดำเนินการ
เพื่อตรวจสอบกระบวนการรับรองพนักงานของ LLC "McDonald's";
สำรวจ ปัญหาที่เป็นไปได้ขั้นตอนการรับรองที่ McDonald's LLC; พัฒนาข้อเสนอเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้
1 . พื้นฐานทางทฤษฎีของกระบวนการรับรอง

1.1 สาระสำคัญและประเภทของการรับรองบุคลากร
การรับรองเป็นหนึ่งในประเภทของการประเมินบุคลากรที่ครอบคลุมซึ่งดำเนินการเป็นระยะๆ

โดยทั่วไป การรับรอง (จากภาษาละติน attestatio - ใบรับรอง) ที่กำหนดคุณสมบัติ ระดับความรู้ของพนักงาน และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดตำแหน่ง ตำแหน่ง ฯลฯ ให้กับพนักงาน ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความสามารถ ความรู้ ธุรกิจ และคุณสมบัติอื่น ๆ ของใครบางคน ฯลฯ คำอธิบายทบทวน
แต่ควรระลึกไว้เสมอว่านี่ไม่ใช่คำจำกัดความเดียวของแนวคิดเรื่องการรับรองและใน วรรณกรรมวิทยาศาสตร์มีคำจำกัดความของคำว่า "การรับรอง" มากมาย
การรับรอง - กิจกรรมด้านบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับการปฏิบัติงานของกิจกรรมแรงงาน ตลอดจนคุณภาพและศักยภาพของบุคคลตามข้อกำหนดของงานที่ทำ
การประเมินเป็นรูปแบบทั่วไปของการประเมินประสิทธิภาพบุคลากร
การรับรองบุคลากรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด งานบุคลากรซึ่งเป็นการตรวจสอบเป็นระยะ (ทุกๆ 3-5 ปี) เกี่ยวกับความเหมาะสมของวิชาชีพและการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดโดยพนักงานแต่ละประเภทในบางประเภท
ดังนั้น จากการวิเคราะห์คำจำกัดความทั้งหมดของการรับรองข้างต้น จึงสามารถเน้นว่าความหมายของกระบวนการรับรองนั้นมาจากข้อเท็จจริงที่เข้าใจว่าการรับรองนั้นเป็นการกำหนดระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดของหัวข้อที่ประเมินด้วยเกณฑ์ที่กำหนด
การรับรองมีประเภทต่อไปนี้: ขั้นสุดท้าย ขั้นกลาง และแบบพิเศษ
สอบไล่หมายถึงการประเมินกิจกรรมของพนักงานอย่างครบถ้วนและครอบคลุมตลอดระยะเวลา (โดยปกติตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี) ไม่เพียงแต่การประเมินกิจกรรมของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติของบุคลิกภาพ ความพร้อมในการทำงานนี้หรืองานนั้นด้วย
ใบรับรองระดับกลางดำเนินการในระยะเวลาอันสั้นด้วยการรับรองที่ตามมาแต่ละครั้งโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ก่อนหน้านี้
ใบรับรองพิเศษมอบหมายให้เกี่ยวข้องกับ สถานการณ์พิเศษ- การส่งต่อเพื่อการศึกษา การอนุมัติตำแหน่งใหม่ เป็นต้น - ก่อนตัดสินใจตามความเหมาะสม
ดังนั้น เอกสารรับรองอาจเป็นแบบปกติ (ปกติ) และแบบพิเศษก็ได้
ในระหว่างการรับรองพิเศษ ควรใช้ความสามารถของมันอย่างเต็มที่เพื่อเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับบุคลากรขององค์กร ปรับปรุงงานเกี่ยวกับการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดตำแหน่งของบุคลากร
ตามกฎแล้วพนักงานที่ผ่านการรับรองพิเศษจะไม่ได้รับการยกเว้นจากการผ่านการรับรองครั้งต่อไปในองค์กรนี้ ข้อยกเว้นคือกรณีที่การรับรองพิเศษในแง่ของเงื่อนไขถูกรวมเข้ากับการรับรองครั้งต่อไป
วันที่เฉพาะ ตลอดจนกำหนดการสำหรับการรับรอง ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน (ถ้ามีในองค์กร) และต้องแจ้งให้พนักงานที่ผ่านการรับรองทราบล่วงหน้า
การรับรองสามารถบังคับและสมัครใจได้
ในการดำเนินการรับรอง หัวหน้าองค์กรจะแต่งตั้งคณะกรรมการรับรองตามคำสั่ง (ประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ) จากผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง
ในทางปฏิบัติของรัสเซียการรับรองสามประเภทได้พัฒนาขึ้นตามพื้นที่ของกิจกรรมบุคลากร:
ใบรับรองการเป็นข้าราชการ- การประเมินระดับการฝึกวิชาชีพและการปฏิบัติตามข้าราชการในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง บริการสาธารณะตลอดจนเพื่อแก้ไขปัญหาการมอบหมายประเภทคุณวุฒิให้แก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ
ใบรับรองวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์ - ไม่คนงานดาโกจิ- ขั้นตอนการมอบปริญญาวิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิตและผู้สมัครวิทยาศาสตร์ รวมถึงการมอบตำแหน่งทางวิชาการของศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และนักวิจัยอาวุโสเฉพาะทาง
การรับรองบุคลากรขององค์กรที่เชื่อมโยงการจัดการหลัก- ขั้นตอนการกำหนดคุณสมบัติ ระดับความรู้ ทักษะการปฏิบัติ ธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน คุณภาพของงานและผลลัพธ์ และสร้างความสอดคล้อง (ไม่ปฏิบัติตาม) กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
ผลการปฏิบัติงานของพนักงานควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งในแง่ของตัวแปรที่สำคัญที่สุด รวมถึงมาตรฐานและเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนการกำหนดการประเมินและการคำนวณคะแนนการประเมิน การจัดกระบวนการรับรองและมาตรการ พิจารณาจากผลการรับรอง ระบบการรับรองควรเป็นแบบสาธารณะ และผลลัพธ์ควรปิดให้กับพนักงานจำนวนมาก
ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง

1.2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากร

การรับรองไม่ใช่จุดสิ้นสุดในตัวเอง องค์กรไม่ควรดำเนินการรับรองเพื่อประโยชน์ในการรับรอง นี่เป็นวิธีการสร้างพนักงานมืออาชีพระดับสูงของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร วัตถุประสงค์ของการดำเนินการคือการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผลและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล

การรับรองได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยระบุศักยภาพของทรัพยากรบุคคลโดยรวม สร้างสำรองของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ และดำเนินการเพื่อ:

- การประเมินวัตถุประสงค์ของความเหมาะสมของพนักงานสำหรับการทำงานต่อไป

- สร้างความสอดคล้องของพนักงานในตำแหน่งของตน

- เพิ่มความรับผิดชอบในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย

- การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน

- การพัฒนาความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์

ดังนั้นการรับรองจึงมุ่งเป้าไปที่การหาเงินสำรองสำหรับการเติบโต การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และความสนใจของพนักงานในผลงานของเขาและทั้งองค์กร

ในระหว่างกระบวนการรับรอง ผลตอบรับของพนักงานจะได้รับการรับรู้จากฝ่ายบริหาร (โดยตรงและเหนือกว่า) และบุคคลที่ได้รับการรับรองจะได้รับโอกาสในการเสนอข้อเสนอในลักษณะที่เป็นนวัตกรรมและมีความสำคัญ

กระบวนการรับรองบุคลากรซึ่งแสดงถึงการมีอยู่ของเป้าหมาย ควรมีคำอธิบายลักษณะของเป้าหมายของการดำเนินการ วัตถุประสงค์ของการรับรองพร้อมคุณลักษณะแสดงไว้ในตารางที่ 1

บริษัทบุคลากรรับรอง

ตารางที่ 1 เป้าหมายและลักษณะของเป้าหมายการรับรอง
ชื่อประตู
 ลักษณะของเป้าหมาย
1. การบริหาร:
ยก
เติมตำแหน่งที่ว่างด้วยพนักงานที่แสดงความสามารถ สนองความอยากความสำเร็จ
การแปล
การได้มาซึ่งประสบการณ์ใหม่โดยพนักงาน
ดาวน์เกรด
หากฝ่ายบริหารเชื่อว่าไม่แนะนำให้เลิกสัญญาจ้างกับพนักงานเนื่องจากอายุงานและผลบุญที่ผ่านมา
การบอกเลิกสัญญาจ้าง
การลดพนักงาน
2. ข้อมูล
แจ้งพนักงานเกี่ยวกับระดับสัมพัทธ์ของคุณสมบัติ คุณภาพ และผลงาน ให้ความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรขององค์กร ระดับปริมาณงานของพนักงาน และการใช้งานเฉพาะด้าน การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการจัดการบุคลากรขององค์กร
3. แรงบันดาลใจ
เงินบำเหน็จ เงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งพนักงาน หาเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ความสนใจของพนักงานในผลงานและทั่วทั้งองค์กร การใช้สมการ สิ่งจูงใจและสังคม การค้ำประกัน การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาบุคลิกภาพที่ครอบคลุมแบบไดนามิกมากขึ้น
อย่างไรก็ตามชื่อกลุ่มเป้าหมายไม่สำคัญเท่าไหร่ แต่สิ่งที่ลงทุนในเป้าหมายและจากคำจำกัดความของแนวคิดการรับรองนั้นสามารถเปิดเผยได้ว่าจุดประสงค์หลักของการรับรองคือการตรวจสอบ การฝึกอบรมวิชาชีพเพื่อให้พนักงานปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
ตามเงื่อนไขโดยไม่ต้องกำหนดชื่อสามารถแยกแยะได้สามทิศทาง:
การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงแพ็คเกจค่าตอบแทนที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพนักงานหรือนำไปสู่การลดตำแหน่ง / เลื่อนตำแหน่ง, เลิกจ้าง;
การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์กร (การนำทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนขององค์กร)
การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการประเมินกิจกรรมปัจจุบันและการระบุปัญหาการดำเนินงาน
ตามธรรมเนียมและคุ้นเคยกับตัวแทนของคนรุ่นเก่า การรับรองมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาด้านการบริหารอย่างแม่นยำ ด้วยความช่วยเหลือของการรับรอง พนักงานได้รับการ "ปรับแต่ง" ไปที่โต๊ะพนักงานที่ลดระดับลงจากด้านบน เราต้องจ่ายส่วยให้วิธีการพิสูจน์เก่า - ขั้นตอนการทำงานออกและอนุญาตให้บรรลุผลที่คาดหวัง สามารถเข้าใจความสับสนของผู้ที่คุ้นเคยกับการรับรองในความหมายดั้งเดิมของสหภาพโซเวียต ความพยายามที่จะรวมคนเก่าที่รู้จักกันดีกับคนที่ไม่เข้าใจใหม่ ๆ นำไปสู่สถานการณ์ที่น่าเศร้า น่าแปลกที่บ่อยครั้งที่ฝ่ายบริหารของบริษัทในสถานการณ์เหล่านี้แสดงความเฉื่อยมากกว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ทำงานด้านขั้นตอนการรับรองมาหลายปี ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าใจถึงความจำเป็นในการรวมเป้าหมายที่ชาญฉลาดเข้ากับวิธีที่ชาญฉลาดเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การรับรองจะดำเนินการโดยมีเป้าหมายเฉพาะ เกณฑ์หลักสำหรับการพัฒนาเป้าหมายการรับรองคือ:
1. ต้องระบุเป้าหมายให้ชัดเจนคำพูดเช่น "เพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่เกิดขึ้น" หรือ "เพื่อให้การทำงานง่ายขึ้น" ไม่มีอะไรมากไปกว่าความปรารถนาดี
2. เป้าหมายจะต้องสามารถวัดผลได้นั่นคือเมื่อสิ้นสุดขั้นตอนการรับรอง เราต้องได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมาย ตัวอย่างเช่น ถ้าเป้าหมายถูกกำหนดเป็น "การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรม" ดังนั้นเราจึงคาดว่าจะได้รับรายชื่อโปรแกรมการฝึกอบรมและรายชื่อของผู้ที่เราจะฝึกอบรมในโครงการเหล่านี้
3. เป้าหมายจะต้องเป็นจริงต้องจำไว้ว่าการรับรองเกิดขึ้นในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง และบริษัทนั้นมีอยู่ในบางแห่ง สภาวะตลาด. โดยได้ตั้งเป้าหมายเป็น “การประเมินความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง” ในภาวะขาดแคลนในตลาดแรงงานของตัวแทนบางกลุ่ม กลุ่มอาชีพ, ค่าแรงที่ต่ำกว่าตลาดและอัตราการลาออกของพนักงานสูงด้วยระดับมืออาชีพที่ต่ำในบริษัทของเรา, เราเป็นผู้เตรียมการสำหรับปัญหาเรื่องความพร้อมของพนักงาน (ถ้าเรารู้อยู่แล้วว่าพนักงานของเราส่วนใหญ่ไม่ตรงกับตำแหน่งของพวกเขา, และไม่มีใครมาแทนที่ได้) ในกรณีนี้ คำตอบ "ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" จะไม่บอกสิ่งใหม่ให้เราทราบ แต่จะสร้างความตึงเครียดในทีมและเพิ่มการหมุนเวียนพนักงานเท่านั้น
4. เป้าหมายต้องคำนึงถึงช่วงเวลาเราต้องกำหนดระยะเวลาการประเมินกิจกรรม - สำหรับปีที่แล้ว 6 เดือน 3 เดือน ในองค์กรที่มีโครงสร้างเมทริกซ์ (โครงการ) สิ่งนี้สามารถรับรองสำหรับระยะเวลาการทำงานในโครงการ จะได้ไม่พูดถึงอดีตเมื่อสามปีที่แล้ว บุญองค์กร และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเมื่อห้าปีที่แล้ว
5. วัตถุประสงค์ของการรับรองควรเป็นจุดประสงค์ของการรับรองเอง และไม่ใช่เพื่อทดแทนข้อบกพร่องในด้านอื่นๆตัวอย่างเช่น เมื่อเลือก “การกำหนดระดับการจ่ายเงินของพนักงานแต่ละคนที่สัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ” เป็นเป้าหมาย เห็นได้ชัดว่าองค์กรไม่มีระบบค่าตอบแทน (การไล่ระดับตามตำแหน่งและภายในกลุ่มตำแหน่งโดยคำนึงถึง ความซับซ้อนของงาน ต้นทุนของอาชีพนี้ในตลาดแรงงาน) การรับรองไม่สามารถแทนที่ส่วนประกอบอื่น ๆ ของระบบการบริหารงานบุคคลได้
6. วัตถุประสงค์ของการประเมินควรได้รับการตกลงและแบ่งปันโดยพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการประเมิน ยังไง บริษัทที่ใหญ่กว่ายิ่งเงื่อนไขนี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ในบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่บางแห่ง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลบ่นว่าพวกเขาได้รับเอกสารที่เตรียมมาอย่างดีจากสำนักงานใหญ่เพื่อขอการรับรอง แต่ทุกอย่างเสร็จสิ้นอย่างเป็นทางการ เพราะมีเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจว่าเหตุใดจึงจำเป็น
7. เป้าหมายสามารถรวมเป้าหมายย่อยที่สอดคล้องกัน
8. อาจมีเป้าหมายย่อยเฉพาะสำหรับผู้ปฏิบัติงานประเภทต่างๆ
ปัญหาในการกำหนดและกำหนดวัตถุประสงค์ของการรับรองนั้นมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งในขณะนี้ เมื่อมี "แฟชั่น" สำหรับการรับรองเกิดขึ้น ด้านหนึ่ง บริษัทที่เข้มแข็งดำเนินการได้สำเร็จ ส่วนบริษัทอื่นๆ ก็ไม่ต้องการที่จะล้าหลัง การรับรองได้กลายเป็นองค์ประกอบภาพชนิดหนึ่ง ในทางกลับกัน ผู้จัดการที่ทำความคุ้นเคยกับผลในเชิงบวกที่ได้รับจากผลการรับรองในบริษัทอื่น (หรือได้เรียนรู้เกี่ยวกับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากวรรณกรรมหรือระหว่างการฝึกอบรม) มักจะนำแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดไปใช้ในตนเอง คำถามเกิดขึ้นเสมอ: "จะเริ่มต้นที่ไหน" คำตอบนั้นง่าย: “เริ่มต้นด้วยเป้าหมาย”
หนังสือโดย Derek Torrington และ Laura Hull มีรายการคำตอบสำหรับคำถาม: "คุณทำการประเมินเพื่อวัตถุประสงค์อะไร" .
แผนภาพที่ 1 วัตถุประสงค์ของการรับรอง
ดังที่เห็นได้จากแผนภาพ เป้าหมายการรับรองสามารถรวมเป้าหมายย่อยได้หลายเป้าหมาย นอกจากนี้ สำหรับกลุ่มคนงานต่าง ๆ เป้าหมายอาจแตกต่างกัน (รวมถึงวิธีการดำเนินการรับรอง) ตัวอย่างเช่น การกำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพ (หรือการจัดการตามวัตถุประสงค์) นำไปใช้กับผู้จัดการมากกว่าเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค
อาจฟังดูแปลก แต่จุดประสงค์ของการรับรองมีความสำคัญทางอุดมการณ์ พนักงานจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประเมินเป็นส่วนสำคัญในแผนงานของบริษัท และไม่ใช่แค่โอกาสอื่นสำหรับผู้จัดการในการพูดและแสดงอำนาจของตน
วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:
กำหนดความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
ระบุโอกาสในการใช้ความสามารถและความสามารถของพนักงาน
กระตุ้นการเติบโตของความสามารถถาวรของพนักงานขององค์กร
การสร้างสำรองบุคลากรเพื่อส่งเสริม;
การกำหนดความต้องการ การฝึกขั้นสูงคนงาน;
การทำข้อเสนอและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายบุคลากร การเลิกจ้างพนักงานจากตำแหน่ง ตลอดจนการย้ายไปยังงานที่มีคุณสมบัติไม่มากก็น้อย
ในกระบวนการรับรองจะดำเนินการบนพื้นฐานของการตัดสินใจของคณะกรรมการพิเศษโดยคำนึงถึงการวิเคราะห์ผลงานพฤติกรรมแรงงานและระดับทักษะ:
ก) การยืนยันความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
ข) การกระจายพนักงานตามประเภทและระดับของค่าตอบแทนต่างๆ
c) การยืนยันสิทธิ์ของพนักงานในการทำกิจกรรมบางประเภท
    1.3 ขั้นตอนการรับรององค์กร
      กระบวนการรับรองสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนหลัก:
1. การเตรียมการรับรอง
เนื้อหาของงานในแต่ละขั้นตอนมีความเฉพาะเจาะจงซึ่งกำหนดโดยงานที่แก้ไขโดยพนักงานที่รับผิดชอบในการจัดเตรียมและรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
การรับรองจะต้องนำหน้าด้วยงานเตรียมการที่จำเป็นซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:
การจัดระเบียบงานอธิบายเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และขั้นตอนการรับรอง
การพัฒนาและการอนุมัติกำหนดการและวันที่เฉพาะสำหรับการรับรอง
การกำหนดและอนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง
การตระเตรียม เอกสารที่ต้องใช้สำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติ
ในขั้นตอนนี้ มีการเตรียมคำสั่งรับรอง องค์ประกอบของคณะกรรมการการรับรองได้รับการอนุมัติ เอกสารที่จำเป็นสำหรับกระบวนการรับรองถูกจัดเตรียม (ระเบียบการรับรอง รายชื่อบุคลากรที่เข้าร่วม ใบประเมินและเอกสารรับรอง) กลุ่มแรงงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเวลา เป้าหมาย ขั้นตอนการรับรอง (อย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนเริ่มงาน) ในแผนกย่อย กลุ่มผู้เชี่ยวชาญจะถูกสร้างขึ้นในองค์ประกอบต่อไปนี้: ผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญของแผนกย่อย (1-2 คน) พนักงานของฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ใบประเมินผล (บัตรส่วนบุคคล) ถูกกรอกสำหรับบุคคลที่ได้รับการรับรองแต่ละคน รวมถึงตัวชี้วัดความรู้ ทักษะ ทักษะและผลงานของเขา
ขั้นตอนการเตรียมการรับรองที่สำคัญและมีความรับผิดชอบคือข้อมูลและงานอธิบายในหมู่พนักงานขององค์กรที่อยู่ภายใต้การรับรอง หัวหน้าองค์กร, ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคล, หัวหน้าแผนกโครงสร้าง, สมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะต้องอธิบายให้พนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคนทราบถึงวัตถุประสงค์และขั้นตอนการดำเนินการรับรอง, แจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของการดำเนินการ, เท่าที่เป็นไปได้ การตัดสินใจของบุคลากรตามผลการรับรอง
ตามกฎแล้วตารางการรับรองได้รับการพัฒนาโดยแผนกบริการบุคคล (แผนกทรัพยากรบุคคล) ขององค์กรและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร
กำหนดการระบุชื่อหน่วยโครงสร้างที่ผู้รับรองทำงาน นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่ง วันที่รับรองและวันที่ส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่เข้าร่วม (การเป็นตัวแทน ลักษณะการปฏิบัติงาน บทวิจารณ์ ฯลฯ ) ต่อคณะกรรมการรับรองโดยระบุผู้รับผิดชอบ
ในระหว่างการเตรียมการรับรอง หัวหน้าองค์กรที่ทำการรับรองจะออกคำสั่งที่กำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการดำเนินการ กำหนดรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง อนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและการรับรอง กำหนดการ และยังมอบหมายงานให้กับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ทนายความ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ฯลฯ) เพื่อให้มั่นใจในการเตรียมการ ดำเนินการ และสรุปการรับรอง
ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง ต้องส่งคุณลักษณะสำหรับพนักงานแต่ละคนที่อยู่ภายใต้การรับรองไปยังคณะกรรมการรับรอง
ตามกฎแล้วคุณลักษณะดังกล่าวจะรวบรวมโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ผ่านการรับรอง (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) คุณลักษณะควรมีการประเมินที่ครอบคลุมและเป็นกลางของบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน, ผลการปฏิบัติงานของเขาในช่วงก่อนการรับรอง, การดำเนินการโดยพนักงานตามคำแนะนำที่ทำขึ้นระหว่างการรับรองครั้งก่อน, ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน; ความเห็นของผู้จัดการที่ยื่นลักษณะความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
ในการรับรองครั้งต่อๆ ไป จะต้องยื่นเอกสารรับรองต่อคณะกรรมการรับรองด้วย
ให้เราใส่ใจกับความจริงที่ว่าพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองจะต้องคุ้นเคยกับวัสดุที่เตรียมไว้สำหรับเขารวมถึงลักษณะเฉพาะอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง
ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่นำเสนอ พนักงานที่เข้าร่วมมีสิทธิที่จะส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขาในช่วงเวลาก่อนการรับรองตลอดจนคำแถลงเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่มอบให้กับคณะกรรมการรับรอง .
การประเมินที่พิสูจน์ได้อย่างละเอียดถี่ถ้วนของพนักงานแต่ละคนเป็นหนึ่งในองค์ประกอบหลักในการทำงานของบุคลากรขององค์กร ซึ่งช่วยป้องกันข้อผิดพลาดในการเลือกและการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล
ปัญหาของกฎระเบียบทางกฎหมายของการรับรองไม่ได้เป็นทฤษฎีมากเท่าในทางปฏิบัติในแง่ของการปรับปรุง กฎหมายแรงงาน. หลักนิติกรรมเกี่ยวกับการรับรองผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญขององค์กรในอุตสาหกรรม ก่อสร้าง เกษตรกรรม คมนาคม คมนาคม การค้าของรัฐ และภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจ ตลอดจนนักวิทยาศาสตร์ นำมาใช้เมื่อกว่า 25 ปีที่แล้ว ขอบเขตไม่ได้สะท้อนความเป็นจริงของช่วงเปลี่ยนผ่านของการพัฒนาเศรษฐกิจและสิทธิ
การกระทำเชิงบรรทัดฐานที่นำมาใช้ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาซึ่งควบคุมความสัมพันธ์สำหรับการรับรองพนักงานนั้นตามกฎแล้วโดยแผนกหรือภาคส่วนและไม่นำไปใช้กับประเภทหลักของพนักงานที่ทำงานในภาคเศรษฐกิจชั้นนำ นอกจากนี้ในการกระทำเหล่านี้เช่นเดียวกับในการยอมรับก่อนหน้านี้ไม่มีคำจำกัดความของแนวคิดเรื่องการรับรอง
ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน กฎหมายแรงงานคุณสมบัติหลักของการรับรองมีดังต่อไปนี้:
- การรับรองตามความสัมพันธ์ในการจ้างงานเสมอ
- เรื่องของการรับรองคือพนักงานบางประเภทซึ่งระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลด้านการรับรอง
- ความถี่ในการถือครอง
- การรับรองดำเนินการในรูปแบบองค์กรและกฎหมายพิเศษ
- ผลการรับรองมีผลทางกฎหมายต่อบุคคลที่ได้รับการพิสูจน์เสมอ
- เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกและจัดตำแหน่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
การดำเนินการรับรองเป็นสิทธิในการบริหารงานขององค์กร ซึ่งสามารถใช้กับพนักงานบางประเภทตามกฎที่กำหนดไว้
กฎระเบียบของการรับรองด้านกฎระเบียบและทางกฎหมาย นายจ้างต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อพิจารณาถึงสาระสำคัญของข้อบังคับทางกฎหมายของการรับรองพนักงาน อันดับแรกควรเน้นว่าหนึ่งในวัตถุประสงค์หลักคือการสร้าง เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับ การตัดสินใจที่ถูกต้องประเด็นทางกฎหมายดังต่อไปนี้
- รักษาเนื้อหาของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในรูปแบบดั้งเดิม
- การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างเนื่องจากการปรับที่จะเกิดขึ้น ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงาน;
- การบอกเลิกสัญญาจ้าง
การเก็บรักษาเนื้อหาก่อนหน้าของสัญญาจ้างหมายความว่าคณะกรรมการรับรองความถูกต้องยืนยันว่าพนักงานที่เข้าร่วมมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่เขาครอบครอง
การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างเกิดขึ้นเมื่อคณะกรรมการรับรองความถูกต้องระบุข้อเท็จจริงทางกฎหมายข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:
- ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานและข้อมูลอื่น ๆ ของเขา (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ถือ) ทำให้พวกเขาสามารถถ่ายโอนเขาในลักษณะที่กำหนดไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น
- เนื่องจากการละเว้นในการทำงาน ความไม่ซื่อสัตย์ หรือเหตุอื่นใด ลูกจ้างจึงปฏิบัติตนอย่างไม่เหมาะสม ภาระผูกพันแรงงานซึ่งให้เหตุผลในการถอดถอน (โอน) ไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า
สำหรับแต่ละทางเลือกเหล่านี้ในการเปลี่ยนสัญญาจ้าง กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนพิเศษ มันเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง (การบริหารงาน)
จากที่กล่าวมาข้างต้น การรับรองสามารถกำหนดเป็นภาระผูกพันทางกฎหมายของพนักงานที่จะต้องได้รับการตรวจสอบเป็นระยะ ๆ ของระดับการเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพ (คุณสมบัติ) และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น (งานที่ดำเนินการ) ซึ่งจัดโดยนายจ้างตามกฎและระเบียบที่ได้รับอนุมัติ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากร กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติ เพิ่มความรับผิดชอบ การดำเนินกิจกรรม และสร้างโอกาสในการรักษา เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกสัญญาจ้าง (สัญญา)
สรุปข้างต้นควรเน้นถึงหลักการพื้นฐานของการก่อสร้างและสาระสำคัญของกระบวนการรับรอง
การรับรอง - การกำหนดคุณสมบัติของพนักงานระดับความรู้และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น
การประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบมีผลดีต่อ:
1) แรงจูงใจของพนักงาน การพัฒนาอาชีพและการเติบโต
2) ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในความหมายและคุณค่าของพนักงานโดยผู้จัดการ เพื่อประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง และการพัฒนาพนักงาน
3) การพัฒนาวิธีการใหม่ในการจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยทั่วไป - เพื่อปรับปรุงระบบนโยบายบุคลากรขององค์กรเพื่อขจัดปัญหาที่มีอยู่ กล่าวคือ การรับรองเป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กร ผู้จัดการ และพนักงาน
2. ดำเนินการออกใบรับรอง
คณะกรรมการการรับรองจะแสดงเอกสารสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรอง (สองสัปดาห์ก่อนการรับรอง) ผู้สมัครและหัวหน้างานโดยตรงของพวกเขาได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุมของคณะกรรมการรับรองเอกสาร เอกสารที่ส่งมาทั้งหมดจะได้รับการพิจารณา รับฟังพนักงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขา
การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอน:
การประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานตามข้อกำหนดคุณสมบัติของงานที่ทำโดยเขา
การลงทะเบียนผลการรับรอง
การทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่เข้าร่วมด้วยเอกสารขั้นสุดท้ายทั้งหมดในการรับรองของเขาและการยอมรับการตัดสินใจของบุคลากรที่เหมาะสม
การพัฒนาแผนปฏิบัติการตามผลการรับรอง
การรับรองจะดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นกิจกรรมการเตรียมการที่จำเป็นทั้งหมด ไม่ว่าในกรณีใด เอกสารรับรองจะนำหน้าด้วยการศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วนโดยคณะกรรมการรับรองเอกสารทั้งหมดที่ส่งมาให้กับพนักงานที่เข้าร่วม รวมถึงรายละเอียดงานที่รวบรวมโดยหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง เอกสารรับรองของเอกสารรับรองครั้งก่อน
การรับรองจะดำเนินการต่อหน้าพนักงานที่ผ่านการรับรอง ในกรณีที่ไม่สามารถมาปรากฏตัวในที่ประชุมของคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการอาจดำเนินการรับรองโดยที่เขาไม่อยู่
คณะกรรมการรับรองเอกสารจะพิจารณาเอกสารที่ส่งมา ฟังข้อความของพนักงานที่เข้าร่วม และหากจำเป็น หัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของพนักงาน
การอภิปรายเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้ได้รับการรับรองเกี่ยวกับหน้าที่และอำนาจอย่างเป็นทางการของเขาควรมีความเป็นกลางและเป็นมิตร
เพื่อดำเนินการให้การรับรองอย่างเป็นกลาง คณะกรรมการรับรอง หลังจากที่ผู้ได้รับการรับรองได้ให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของเขาในช่วงก่อนการรับรองและคำแถลงที่ไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่นำเสนออาจโอนการรับรองของพนักงานไปยัง การประชุมครั้งต่อไปของคณะกรรมการ
3. สรุปผลการรับรอง
การประเมินกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานที่ผ่านการรับรองนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นการกำหนดการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกที่เกี่ยวข้องขององค์กร (องค์กร) ความซับซ้อนของงาน ดำเนินการโดยเขาและประสิทธิผลของมัน สิ่งนี้ควรคำนึงถึงคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ ทักษะทางวิชาชีพ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ของบุคคลที่ได้รับการรับรอง ซึ่งจะกำหนดผลลัพธ์สุดท้ายของงานในที่สุด ดังนั้นประสิทธิผลของการรับรองจึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงานที่ผ่านการรับรองตามวัตถุประสงค์ การประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมระหว่างการรับรองพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการวัดผลงานของเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กร (องค์กร)
นอกเหนือจากคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว เมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ได้รับการรับรอง ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูงและการอบรมขึ้นใหม่ ตลอดจนทักษะการจัดองค์กรที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกัน ควรนำมาพิจารณาด้วย
สรุปผลการรับรองควรรวมถึงคะแนนที่อยู่ก่อนบุคคลที่ได้รับการรับรองในขั้นตอนการเตรียมการประเมินกิจกรรม จากผลของการรับรอง คณะกรรมการที่นำโดยประธาน จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยอิงจากการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานในช่วงก่อนการรับรอง
จากผลการรับรอง จะมีการกรอกเอกสารรับรอง ซึ่งจะนำเสนอต่อบุคคลหลังจากการลงคะแนนแบบเปิดสำหรับตำแหน่งต่อไปนี้:
- สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น;
- สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองและการรับรองใหม่หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง
- ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ถืออยู่
คณะกรรมการรับรองมีความเห็นในเรื่องต่อไปนี้
พนักงานสามารถรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรได้หรือไม่
เงินสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนนี้คืออะไรและสิ่งที่สามารถแนะนำเกี่ยวกับพนักงานและผู้จัดการของเขาได้
ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพ
การถ่ายโอนบุคลากร
ปัญหาค่าจ้าง
การประเมินเพื่อการตัดสินใจในการบริหารเป็นหลัก (การลดตำแหน่ง การเลิกจ้าง การเพิกเฉยการเพิ่มเงินเดือนและโบนัส เป็นต้น) และการเพิกเฉยต่องานที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างเต็มที่และการพัฒนาพนักงานอาจบ่อนทำลายผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นได้หลายอย่าง ที่ผู้บริหารจะได้รับจากการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน
ประเด็นหลักของการประเมินประสิทธิผลของงานของบุคลากรคือบนพื้นฐานของผู้จัดการมีโอกาสที่จะกำหนดขอบเขตที่ผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้และองค์กรสามารถสร้างโปรแกรมการบริหารงานบุคคลดังกล่าวได้ (การกระตุ้น ในการทำงาน การฝึกอบรม และพัฒนาพนักงาน การวางแผนบุคลากรเป็นต้น) ซึ่งจะทำให้ใช้ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด องค์กรไม่สามารถใช้ทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพหากไม่มีระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งใช้เป็นประจำในการดำเนินการตามผลลัพธ์
ลักษณะของการรับรองที่ประสบความสำเร็จ:
ดำเนินการตามเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนซึ่งจะต้องบรรลุผล
เป็นส่วนสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคล
ผู้จัดการทำหน้าที่เหมือนที่ปรึกษา ที่ปรึกษา ผู้ช่วยมากกว่าอัยการหรือผู้พิพากษา
มันเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำในอนาคตเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิภาพมากกว่าสิ่งที่เคยทำไม่ดีในอดีต
ตารางที่ 2 ประโยชน์ที่เป็นไปได้ของการตรวจสอบความถูกต้อง
ประโยชน์ต่อองค์กร
สวัสดิการพนักงาน
ให้ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและคุณภาพของทรัพยากรเหล่านี้คืออะไร
ช่วยให้คุณชี้แจงเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพและระบุข้อกำหนดที่องค์กรกำหนดให้กับพนักงาน
การรับรู้ถึงความสำเร็จของพนักงานโดยฝ่ายบริหารจะกระตุ้นให้พวกเขาเต็มใจทำงานหนักเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร
พนักงานได้รับผลตอบรับที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับตัวเอง ทำให้เขาสามารถปรับเปลี่ยนงานตามที่จำเป็นได้ทันท่วงทีในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคดี
ประโยชน์ต่อองค์กร
สวัสดิการพนักงาน
แสดงความยากลำบากและปัญหาที่ทำให้พนักงานไม่สามารถบรรลุตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ต้องการได้
ช่วยให้คุณสามารถร่างหัวข้อหลักของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการพัฒนาพนักงานได้
ช่วยให้คุณเพิ่มผลผลิตและคุณภาพโดยการเพิ่มระดับแรงจูงใจและความรับผิดชอบของพนักงาน
เป็นแหล่งข้อมูลสำคัญสำหรับผู้บริหารเกี่ยวกับสถานภาพในองค์กร อำนวยความสะดวกในการไหลของข้อมูลในแนวดิ่งจากล่างขึ้นบน
ช่วยให้คุณสร้างหรือชี้แจงองค์ประกอบของบุคลากรสำรอง
พนักงานได้รับโอกาสในการชี้แจงข้อกำหนดที่นำไปใช้กับงานของเขาโดยผู้บังคับบัญชาทันทีและองค์กร
ช่วยให้พนักงานเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ดีขึ้น (แผนก) อำนวยความสะดวกในการไหลของข้อมูลในแนวตั้งจากบนลงล่าง
เพิ่มระดับความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กรและเป้าหมาย
1.4 วิธีการประเมินบุคลากร

วิธีการประเมินบุคลากรคือวิธีการประเมินตัวชี้วัด การมีหรือไม่มี ระดับความรุนแรงของพนักงานแต่ละคน
ในงานนี้เราจะยึดตามการจำแนกประเภทของวิธีการประเมินบุคลากรดังต่อไปนี้: แบบดั้งเดิม (วิธีที่ผ่านการทดสอบตามเวลาและใช้กันอย่างแพร่หลาย) และวิธีที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม (แบบทดลอง, ใหม่, สร้างขึ้นเมื่อ 10 ปีที่แล้วซึ่งแพร่หลายมากที่สุดเท่านั้น บริษัทรัสเซียขั้นสูง แม้ว่าจะใช้กันอย่างแพร่หลายในตะวันตก ส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกา)
การจัดการรับรองพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนโดยคำนึงถึงเนื้อหาของงานในแต่ละขั้นตอนมีความเฉพาะเจาะจงของตัวเองซึ่งกำหนดโดยงานแก้ไขโดยพนักงานที่รับผิดชอบในการจัดเตรียมและดำเนินการรับรอง ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
แม้ว่าการจำแนกประเภทนี้จะค่อนข้างเป็นไปตามอำเภอใจ แต่จากมุมมองของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในแนวปฏิบัติด้านการจัดการของรัสเซีย การเปลี่ยนจากระบบบริหาร-คำสั่งไปเป็นความสัมพันธ์ทางการตลาด กล่าวคือ การเปลี่ยนจากวิธีการจัดการและการบริหารแบบเก่าเป็นวิธีการใหม่ การแบ่งวิธีการประเมินเป็นแบบเดิมและแบบที่ไม่ใช่แบบแผนดูเหมือนจะยอมรับได้และแม่นยำ
แม้จะมีวิธีการประเมินที่หลากหลาย แต่ก็ยังไม่ได้รับการพัฒนาวิธีการสากลที่เหมาะสมกับสถานการณ์ใด ๆ สำหรับองค์กรใด ๆ
ในรัสเซียยังคงมีทัศนคติต่อการให้บริการด้านบุคลากรต่อหน่วยเสริม สิ่งนี้ยังส่งผลต่อการปฏิบัติของการประเมินบุคลากร - มักใช้เทคโนโลยีและวิธีการประเมินที่ล้าสมัยและไม่สมบูรณ์ วิธีการประเมินที่พนักงานได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานโดยตรงนั้นเป็นวิธีแบบดั้งเดิมสำหรับบริษัทสมัยใหม่ส่วนใหญ่ มีประสิทธิภาพในองค์กรที่มีลำดับชั้นขนาดใหญ่ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างเสถียร สภาพแวดล้อมภายนอก. ให้ คำอธิบายสั้น ๆตัวหลัก
วิธีเมทริกซ์เป็นหนึ่งในวิธีการพรรณนาที่ง่ายและธรรมดาที่สุดวิธีหนึ่ง สาระสำคัญอยู่ที่การเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงานกับชุดคุณสมบัติที่ตำแหน่งต้องการ
วิธีเปรียบเทียบนั้นคล้ายกับวิธีก่อนหน้า แต่เปรียบเทียบข้อมูลจริงไม่ใช่กับทักษะและพฤติกรรมที่ได้รับมอบหมายจากตำแหน่ง แต่กับลักษณะของพนักงานที่ประสบความสำเร็จสูงสุดในด้านนี้
ระบบลักษณะตามอำเภอใจก็เป็นวิธีการทั่วไปเช่นกัน จัดทำแบบประเมินพนักงานฟรี (ด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร) ผู้นำหรือกลุ่มผู้นำ (ผู้เชี่ยวชาญ) อธิบายถึงความสำเร็จที่โดดเด่นและการละเลยของผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงระยะเวลาหนึ่งของกิจกรรม
วิธีประเมินผลการปฏิบัติงานคล้ายกับวิธีก่อนหน้า ผู้จัดการสามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญได้เช่นกัน แต่จะไม่ประเมินช่วงเวลาที่สดใสของกิจกรรมของพนักงาน แต่จะประเมินงานทั้งหมดของเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
วิธีการอภิปรายแบบกลุ่มก็เป็นคำอธิบายเช่นกัน อาจเป็นวิธีปฏิบัติภายในประเทศที่ใช้กันมากที่สุด นี่คือการสนทนาของกลุ่มผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญกับพนักงานเกี่ยวกับกิจกรรมของพวกเขา วิธีการอภิปรายกลุ่มช่วยให้สามารถเลือกคนที่กระตือรือร้นที่สุด เป็นอิสระ และให้เหตุผลเชิงเหตุผลตามเกณฑ์ที่กำหนด
ระบบการรับรองคำสั่งซื้อหรือวิธีการจัดลำดับ: กลุ่มผู้จัดการตามเกณฑ์การประเมินบางอย่างจะจัดพนักงานที่ได้รับการประเมินตามลำดับ - จากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด เกรดสุดท้ายจะพิจารณาจากผลรวมของหมายเลขประจำเครื่องที่พนักงานได้รับสำหรับการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น
วิธีการให้คะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าประกอบด้วยการกำหนดคะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับความสำเร็จแต่ละครั้งของพนักงาน จากนั้นจึงกำหนดระดับธุรกิจโดยรวมของเขาในรูปแบบของคะแนนที่ทำได้
วิธีการให้คะแนนฟรีประกอบด้วยการกำหนดคะแนนจำนวนหนึ่งให้กับแต่ละคุณภาพของพนักงานโดยผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ คะแนนรวมจะถูกรวมเป็นคะแนนรวมหรือเป็นคะแนนเฉลี่ย
ระบบโปรไฟล์กราฟิกประกอบด้วยการแสดงคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานแต่ละคน (เป็นคะแนน) เป็นจุดบนกราฟ
การทดสอบ - การประเมินพนักงานตามระดับการแก้ปัญหาของงานการผลิตที่เตรียมไว้ล่วงหน้า (การทดสอบ) การกำหนดปัจจัยข่าวกรองของพนักงาน (ตัวชี้วัดเชิงปริมาณของระดับคุณภาพของการแก้ไขงานการผลิตที่เตรียมไว้ล่วงหน้า)
วิธีการประเมินสรุปประกอบด้วยการกำหนดความถี่ของการแสดงโดยผู้เชี่ยวชาญ ("สม่ำเสมอ", "บ่อยครั้ง", "บางครั้ง", "ไม่ค่อย", "ไม่เคย") ในพนักงานที่มีคุณภาพบางอย่างและกำหนดเครื่องหมายการให้คะแนนสำหรับระดับเฉพาะ ความถี่ (ดูรูปที่ 3)
ตารางที่ 3 การใช้วิธีการประมาณการผลรวม



ตัวบ่งชี้: การปฏิบัติตามกำหนดเวลา
ค่าจุดระดับความรุนแรงของตัวบ่งชี้
ฯลฯ.................

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการในการพิจารณาประสิทธิภาพของพนักงานในระหว่างการดำเนินการตามภารกิจขององค์กร ซึ่งช่วยให้ได้รับข้อมูลสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการเพิ่มเติม

การประเมินเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการรับรอง การประเมินอาจเป็นแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ (เช่น การประเมินรายวันโดยหัวหน้างานของผู้ใต้บังคับบัญชา) การประเมินสามารถทำได้เป็นประจำหรือเป็นครั้งคราว ขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะขององค์กร

ใบรับรองจาก ลท. attestatio - หลักฐานถูกใช้ตามกฎในสองความหมาย:

1) สร้างการติดต่อของระดับความรู้คุณสมบัติของพนักงานกับตำแหน่งที่เขาครอบครองหรือตำแหน่งที่เขาสมัคร

2) สรุปผลตอบรับเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน

การรับรองสามารถกำหนดเป็นภาระผูกพันทางกฎหมายของพนักงานที่จะต้องได้รับการตรวจสอบเป็นระยะ ๆ ของระดับการเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพ (คุณสมบัติ) และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น (งานที่ดำเนินการ) ซึ่งจัดโดยนายจ้างตามกฎและระเบียบที่กำหนดไว้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ การใช้บุคลากร กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติ และเพิ่มความรับผิดชอบ วินัยของผู้บริหาร และสร้างโอกาสในการคงไว้ เปลี่ยนแปลง หรือยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

คุณสมบัติหลักของการรับรองบุคลากรมีดังต่อไปนี้:

    การรับรองจะตามมาเสมอจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

    หัวข้อของการรับรองเป็นบางหมวดหมู่ที่ระบุไว้ในการดำเนินการทางกฎหมายเกี่ยวกับการรับรอง

    ความถี่ของการดำเนินการ

    การรับรองจะดำเนินการในรูปแบบองค์กรและกฎหมายพิเศษ

    ผลของการรับรองมีผลทางกฎหมายต่อพนักงานที่เข้าร่วมเสมอ

    การรับรองเป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกและตำแหน่งของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

การรับรองค่อนข้างแพร่หลายในการปฏิบัติงานภายในประเทศของบุคลากร อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ในวรรณคดีมีคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "การรับรอง" วัตถุประสงค์ตลอดจนขั้นตอนการดำเนินการ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าขั้นตอนการรับรองมีจุดมุ่งหมายเพื่อจำกัดความเป็นส่วนตัวในวิธีใดวิธีหนึ่งเมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

มีรูปแบบการรับรองหลักดังต่อไปนี้:

    การรับรองโดยไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนด

    การรับรองตามโครงการที่นำมาเป็นแนวทาง

    รับรองตามระบบและแบบฟอร์มที่กำหนด

การรับรองโดยไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนดทำให้สามารถระบุลักษณะเฉพาะที่สำคัญของพนักงานได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน แต่ไม่ได้จัดเตรียมเครื่องแบบและ การประเมินเต็มรูปแบบและไม่อนุญาตให้มีข้อสรุปที่เชื่อถือได้เพียงพอเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับเขา สิ่งนี้อำนวยความสะดวกด้วยเสรีภาพบางอย่างในการเลือกคุณสมบัติที่โดดเด่นของคนงาน ด้วยวิธีนี้ อาจมีการเน้นด้านเดียวในข้อกำหนดบางอย่างและการเอาใจใส่ผู้อื่นไม่เพียงพอ รูปแบบการรับรองนี้ให้ขอบเขตกว้างสำหรับการประเมินตามอัตวิสัย และยังสร้างปัญหาบางอย่างสำหรับผู้จัดการ เนื่องจากการใช้ถ้อยคำที่ชัดเจนไม่เพียงพออาจนำไปสู่การตีความที่ผิด

เมื่อดำเนินการรับรองตามโครงการที่ใช้เป็นแนวทาง คุณสมบัติที่ประเมินของพนักงานจะถูกรวมเข้าเป็นกลุ่ม (ซับซ้อน) ซึ่งแต่ละข้อจะมีการพัฒนาแบบสอบถามโดยละเอียด ผู้ดำเนินการรับรองมีสิทธิที่ไม่ถูก จำกัด เฉพาะกลุ่มสัญญาณที่ระบุและคำถามที่เสนอ: จำนวนและถ้อยคำสามารถเปลี่ยนแปลงได้ แม้จะมีข้อดีหลายประการ แต่ก็ไม่ได้รับประกันความสม่ำเสมออย่างสมบูรณ์และการเปรียบเทียบผลลัพธ์ของการรับรองที่ดำเนินการใน ต่างเวลาและในส่วนต่างๆ ขององค์กร

เมื่อทำการรับรองตามแบบฟอร์มที่สาม แบบฟอร์มที่พิมพ์ออกมาจะถูกใช้โดยประกอบด้วยกลุ่มคำถามมาตรฐาน ซึ่งคำตอบแต่ละข้อจะบ่งบอกถึงการมีอยู่หรือระดับของการแสดงออกถึงคุณภาพเฉพาะของพนักงาน ควรให้คำตอบกับคำถามเหล่านี้เท่านั้นโดยไม่ต้องเพิ่มเติม แม้ว่าในกรณีนี้จะรับประกันความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและเปรียบเทียบได้อย่างสมบูรณ์ของผลการรับรอง กระนั้นก็ตาม ไม่มีความครอบคลุมที่สมบูรณ์ของคุณลักษณะส่วนบุคคลที่สำคัญทั้งหมดของพนักงานที่อาจสนใจ

องค์ประกอบที่สำคัญมากของการรับรองคือความถี่ ความถี่ของการรับรองแตกต่างกันไปตั้งแต่หกเดือนถึงสี่ถึงห้าปี ความถี่ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น วัตถุประสงค์ของการประเมิน การเปลี่ยนแปลงในวัตถุประสงค์ของการประเมิน (เนื่องจากประสิทธิภาพต้องมีการประเมินบ่อยครั้ง ความรู้เปลี่ยนแปลงช้า คุณภาพส่วนบุคคลเปลี่ยนแปลงช้ากว่านั้นอีก) ต้นทุนและความซับซ้อนของขั้นตอนการรับรอง

เทคโนโลยีการทำงานมีค่าบางอย่างในระหว่างการรับรอง: คู่มือ, ยานยนต์, อัตโนมัติ, อัตโนมัติ

ผู้เขียน-ผู้พัฒนาระบบการประเมินมีความเห็นเป็นเอกฉันท์ว่าการประเมินเป็นวิธีการที่สำคัญขององค์กรและกฎหมายในการพิจารณาความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งงานและมีเป้าหมายเพื่อให้มั่นใจว่าประสิทธิภาพการทำงานและการเพิ่มขึ้น ระดับมืออาชีพพนักงานขององค์กร

เนื่องจากการรับรองเป็นวิธีการทางกฎหมายในการประเมินกิจกรรม เงื่อนไขหลักและขั้นตอนการดำเนินการรับรองจึงได้รับการแก้ไขในการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ เช่นเดียวกับในข้อกำหนดที่กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการจัดเตรียมและการดำเนินการ

การรับรองเป็นปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานหรือองค์กรที่มีข้อกำหนดที่กำหนดไว้เป็นที่แพร่หลายมากขึ้น นอกเหนือจากการรับรองผู้เชี่ยวชาญและงานที่มีอยู่แล้ว สถาบันการศึกษาและหน่วยงานธุรกิจต่างๆ ในปัจจุบันยังต้องได้รับใบรับรองอีกด้วย การรับรองขึ้นอยู่กับประเภทของคนงานที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่เคยสังเกตมาก่อน ดังนั้น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองคุณภาพใหม่ ซึ่งดำเนินการทดสอบเพื่อความเป็นมืออาชีพ ความสามารถ ความเหมาะสมในการทำงาน

ภายใต้การรับรองของพนักงานตามกฎแล้วพวกเขาเข้าใจการตรวจสอบระดับธุรกิจคุณสมบัติส่วนบุคคลและศีลธรรมในบางครั้งของพนักงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องเป็นระยะ ในการรับรองเอกสารรับรองของรัสเซียสมัยใหม่ มีแนวทางที่แตกต่างกันสำหรับคำจำกัดความของการรับรอง เป้าหมาย วัตถุประสงค์และหลักการ แนวทางแก้ไขปัญหาการจัดตั้งคณะกรรมการรับรองเอกสาร การเตรียมและการดำเนินการรับรอง การประเมินบุคคลที่ถูกรับรอง และผลทางกฎหมายของการรับรองมีความคลุมเครือ ทั้งนี้เนื่องมาจากลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมที่มีการนำหนังสือรับรอง ลักษณะของวิชาชีพ และสภาพการทำงานของคนงานที่ผ่านการรับรอง ในเวลาเดียวกัน สามารถสร้างคุณลักษณะเฉพาะต่อไปนี้ที่มีอยู่ในการรับรองได้:

    มันดำเนินการในองค์กรที่พนักงานมีสัญญาจ้างงานหรือในองค์กรอื่นตามกฎที่เชี่ยวชาญในเรื่องนี้

    วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบคือความพร้อมทางทฤษฎีและการปฏิบัติของพนักงานในการเข้ารับตำแหน่งหรือปฏิบัติงานบางอย่าง

    การรับรองจะดำเนินการเป็นระยะเช่น หนึ่งครั้งในช่วงเวลาหนึ่งถึงห้าปี

    ดำเนินการในค่าคอมมิชชั่นการรับรองที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ

    ใช้การรับรองรูปแบบต่างๆ

การรับรองเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินขั้นสุดท้ายของบุคลากร

การรับรองรวมถึง:

    การประเมินประสิทธิผลของพนักงานและคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจ

    การประเมินประสิทธิผลในการแก้ไขงานภายในกรอบงานของรายละเอียดงาน ตลอดจนงานใหม่และงานที่สูงกว่ามาตรฐานที่ดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน

วัตถุประสงค์ของการรับรองคือ:

    การประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของพนักงานเป็นประจำ

    การดำเนินการตามมาตรการจูงใจและการลงโทษ

    พื้นฐานสำหรับการกระจายงานระหว่างพนักงาน

    การก่อตัวของสำรองบุคลากร

    จัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

    การวางแผนอาชีพพนักงาน

    การแนะนำระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น (การเปลี่ยนแปลงในระบบค่าตอบแทน)

ในการดำเนินการรับรองจำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์การประเมิน

วิชาของการประเมินสามารถ:

1. ความสามารถในการศึกษา (ความสามารถทางจิตทั่วไป);

2. ความสามารถในการสร้างภาพรวมในช่องปาก (บุคคลสามารถนำเสนอด้วยวาจาต่อหน้ากลุ่มเล็ก ๆ ในหัวข้อที่รู้จักกันดีได้ดีเพียงใด)

3. ความสามารถในการเขียนลักษณะทั่วไปเป็นลายลักษณ์อักษร (พนักงานสามารถเขียนบันทึกในหัวข้อที่รู้จักกันดีได้ดีเพียงใด)

4. ติดต่อ (บุคคลนี้กระตุ้นความเห็นอกเห็นใจในตัวเองมากแค่ไหน);

5. การรับรู้ถึงเกณฑ์ความคิดเห็นทางสังคม (พนักงานรับรู้คำพูดเล็กน้อยเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาได้ง่ายเพียงใด);

6. ความสามารถในการสร้างสรรค์ (ความน่าจะเป็นที่บุคคลสามารถแก้ปัญหาด้วยวิธีใหม่ที่แตกต่างคืออะไร)

7. การประเมินตนเอง (ความคิดของบุคคลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างคุณธรรมและหน้าที่ของเขามีความสมจริงเพียงใดความเข้าใจในแรงจูงใจของพฤติกรรมของตัวเองนั้นลึกซึ้งเพียงใด);

8. งานสังคม (ทัศนคติต่อประเด็นเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ เศรษฐกิจสังคม การศึกษา และอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน)

9. ความยืดหยุ่นของพฤติกรรม (บุคคลในกรณีที่ถูกบังคับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือปรับเปลี่ยนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้ง่ายเพียงใด)

10. ความจำเป็นในการได้รับการอนุมัติจากผู้ที่เหนือกว่า (ระดับของการพึ่งพาทางอารมณ์ในการจัดการ);

11. ความจำเป็นในการได้รับการอนุมัติจากบุคคลที่เท่าเทียมกันทางสังคม (ระดับของการพึ่งพาทางอารมณ์ในความคิดเห็นของทีม);

12. มาตรฐานการทำงานภายใน (คุณภาพที่พนักงานต้องการทำงานใด ๆ สูงเมื่อเทียบกับที่ต่ำกว่า แต่ค่อนข้างยอมรับได้)

13. ความจำเป็นในการเลื่อนตำแหน่ง (โดยคำนึงถึงความต้องการเลื่อนตำแหน่งสำคัญในอาชีพและกรอบเวลาที่บุคคลหวังที่จะดำเนินการเลื่อนตำแหน่งนี้ เปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่มีตำแหน่งเท่าเทียมกับเขา)

14. ความต้องการตำแหน่งที่เชื่อถือได้ (เท่าที่พนักงานต้องการได้รับงาน)

15.ความยืดหยุ่นในการบรรลุเป้าหมาย ( เป้าหมายของชีวิต, การโต้ตอบกับโอกาสและเงื่อนไขที่แท้จริง);

16. ความเป็นอันดับหนึ่งของงาน (ความพึงพอใจที่ได้รับจากการทำงานในระดับใดมากกว่าความพึงพอใจจากกิจกรรมด้านอื่น ๆ ในชีวิตประจำวัน);

17. ระบบการเน้นย้ำด้านบวกของกิจกรรมของสถาบัน (ความสามารถในการเน้นด้านบวกของกิจกรรมของสถาบันที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน: ทัศนคติที่เป็นมิตร, ความเป็นธรรมของตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับรายได้ ฯลฯ );

18. ความเป็นจริงของความหวัง (ความหวังเกี่ยวกับงานในองค์กรตรงกับความเป็นจริงมากน้อยเพียงใด);

19. ความอดทนต่อความไม่แน่นอนและสภาพการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน

20. ความสามารถในการทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพียงพอโดยคาดว่าจะได้รับรางวัลในภายหลัง

21. การต่อต้านความเครียด (ความเข้มข้นของงานสอดคล้องกับสภาพจิตใจปกติในระดับใด);

22. ความหลากหลายของความสนใจ (กิจกรรมและงานอดิเรกที่หลากหลาย - เช่นการเมือง, ดนตรี, ศิลปะ, กีฬา);

23. พลังงาน (ระยะเวลาที่พนักงานสามารถทนต่อปริมาณงานสูง)

24. องค์กรและความสามารถในการวางแผนอาชีพอย่างเพียงพอ

25. ความเต็มใจที่จะตัดสินใจและความสามารถในการพิสูจน์

วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:

    การกำหนดระดับการฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร

    การระบุศักยภาพการใช้ศักยภาพของบุคลากรในอนาคต

    กำหนดระดับความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมวิชาชีพ หรือการฝึกอบรมบุคลากร

    การกระตุ้นการศึกษาด้วยตนเองของบุคลากรและการเติบโตในระดับมืออาชีพ

    การระบุศักยภาพของทรัพยากรบุคคลโดยรวม

    สร้างความมั่นใจถึงความเป็นไปได้ในการวางแผนระยะยาวในการเคลื่อนย้ายบุคลากร

การรับรองสามารถทำได้พร้อมกันในสามด้าน: การประเมินประสิทธิภาพ การประเมินคุณสมบัติ การประเมินบุคลิกภาพ

1. การประเมินกิจกรรม ได้แก่ การปฏิบัติหน้าที่ การดำเนินแผนงาน (ข้อกำหนด คุณภาพ) ผลสัมฤทธิ์ของงานที่กำหนดไว้ องค์กรได้กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจน (ชัดเจนว่าจะเปรียบเทียบอะไร) มีตารางการทำงาน (งานได้รับการแก้ไขแล้ว) พนักงานมีงานที่ชัดเจน

การรับรองเป็นไปอย่างรวดเร็วและมีวัตถุประสงค์ ต้องจำไว้ว่ายิ่งเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพองค์กรอ่อนแอลงเท่าใด การได้ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์ก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้น

2. การประเมินคุณสมบัติประกอบด้วย "การสอบ" - พนักงานตอบคำถามเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเฉพาะ การตอบสนองด้วยปากเปล่าก็เป็นไปได้เช่นกัน แบบสอบถามได้จัดทำขึ้นล่วงหน้าและตกลงกับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ได้มีการพิจารณาว่าผล "การสอบ" ใดเป็นที่ยอมรับสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติหลากหลาย

3. การประเมินส่วนบุคคล องค์กรประเมินลักษณะพฤติกรรมพื้นฐานของบุคคล เปรียบเทียบกับข้อกำหนดด้านพฤติกรรมสำหรับวิชาชีพ ประเมินความสัมพันธ์ในทีม ด้วยเหตุนี้ คุณสามารถ:

    เมื่อเปรียบเทียบความต้องการส่วนบุคคลสำหรับตำแหน่งกับลักษณะส่วนบุคคลที่แท้จริงของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ ให้พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาสำหรับพนักงาน

    ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดหรือขัดแย้ง ให้ระบุสาเหตุและวิธีขจัดความขัดแย้ง

    หากมีการอ้างสิทธิ์ในกิจกรรมของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ ให้ประเมินว่าพนักงานและผู้จัดการของเขามีความเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับข้อกำหนดด้านพฤติกรรมสำหรับตำแหน่งนี้หรือไม่

    หลีกเลี่ยงการเป็นบุคคล ให้สร้างการสัมภาษณ์เพื่อรับรองแบบมีโครงสร้าง

ตามเป้าหมายของการรับรองตามเอกสารกำกับดูแลเพื่อดำเนินการรับรองที่มีประสิทธิภาพขององค์กรจำเป็นต้องเลือกวิธีการประเมิน

การประเมินบุคลากรเป็นองค์ประกอบของการวินิจฉัยบุคลากร ซึ่งเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามลักษณะทางวิชาชีพเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่ง (สถานที่ทำงาน) หน่วยงานและองค์กรโดยรวม

การประเมินธุรกิจของบุคลากรเป็นองค์ประกอบของการวินิจฉัยบุคลากร ซึ่งเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามลักษณะทางวิชาชีพเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่ง (สถานที่ทำงาน) หน่วยงานและองค์กรโดยรวม

สำหรับการดำเนินการประเมินบุคลากร เป้าหมาย วัตถุประสงค์ วิธีการ เกณฑ์การประเมินเป็นสิ่งสำคัญ

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากร:

1. การปรับปรุงคุณภาพการจัดการซึ่งทำได้โดย

การประเมินเป็นระยะและเป็นระบบ

2. ความสามัคคีของการดำเนินการในการจัดการเนื่องจากระบบการประเมินเดียวช่วยให้เราสามารถคาดหวังว่าการดำเนินการของผู้บริหารจะสอดคล้องกับผลลัพธ์ของการประเมินและจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น

3. เพิ่มเติม การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพศักยภาพของมนุษย์ ทีมงานขององค์กรมีศักยภาพทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งควรใช้อย่างดีที่สุด

4. การสร้างและบำรุงรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม การประเมินบุคลากรอย่างสมเหตุสมผล ยุติธรรม และเปิดเผยต่อสาธารณะก่อให้เกิดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี

5. ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น เนื่องจากการประเมินส่วนบุคคลเป็นสิ่งจูงใจสำหรับผู้ถูกประเมิน ระยะเวลาของการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการประเมินบุคลากรเป็นอย่างมาก

งานหลักของการประเมินบุคลากร:

1. ผลกระทบของการจัดการ ด้วยความช่วยเหลือของการประเมิน เช่นเดียวกับด้วยความช่วยเหลือของการสนทนาการประเมิน พนักงานสามารถแสดงตำแหน่งของเขาตามความสำเร็จของเขาซึ่งก่อให้เกิดความสามารถในการจัดการของพนักงาน

2. การกำหนดจำนวนค่าตอบแทนเนื่องจากมีเพียงการประเมินความสำเร็จของพนักงานเท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะจ่ายอย่างเป็นธรรมสำหรับงานของเขา

3. การใช้เหตุผลของพนักงาน เนื่องจากการประเมินเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อรับงาน เลื่อนตำแหน่ง ย้ายถิ่นฐาน ตัดสินใจออกจากงาน

การประเมินอย่างเป็นระบบ ดำเนินการโดยกำหนดคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดทั้งหมดของการประเมินอย่างชัดเจน (กระบวนการประเมิน ความถี่ เกณฑ์การประเมิน วิธีการวัดประเมิน)

การประเมินอย่างไม่เป็นระบบ โดยให้ผู้ประเมินเลือกว่าจะวัดผลการประเมินอย่างไร กระบวนการประเมิน เกณฑ์การประเมิน

ใช้กระบวนการให้คะแนนที่เหมาะสมโดยขึ้นอยู่กับเหตุการณ์ ตามเกณฑ์ที่ใช้สำหรับการประเมิน การประเมินบุคลากรประเภทต่อไปนี้ยังแยกแยะได้:

การหาปริมาณ - เกี่ยวข้องเฉพาะกับผลลัพธ์เชิงปริมาณ จำนวนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ผลลัพธ์จะใช้สำหรับการประเมิน

การประเมินคุณภาพ - คำนึงถึงตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ (กิจกรรมการจัดการ ความน่าเชื่อถือ ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ฯลฯ)

การประเมินผลเชิงวิเคราะห์ - สรุปคะแนนสำหรับเกณฑ์ทั้งหมด

ประเภทหลักของการประเมินธุรกิจของบุคลากรคือการประเมินพนักงานขององค์กรเป็นระยะในปัจจุบัน

การประเมินพนักงานขององค์กรเป็นระยะในปัจจุบันลดลงเป็นสองขั้นตอนหลัก:

ก) การประเมินผลงานและปัจจัยที่กำหนดระดับการบรรลุผลเหล่านี้

b) การวิเคราะห์พลวัตของผลิตภาพแรงงานในช่วงเวลาหนึ่งตลอดจนการเปลี่ยนแปลงของสถานะของปัจจัย (เงื่อนไข) ที่ส่งผลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์

ตัวละครหลักในการประเมินบุคลากรคือผู้จัดการสายงาน หัวหน้า เขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อความเที่ยงธรรมและความสมบูรณ์ของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะในปัจจุบัน และดำเนินการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

ในบางกรณี ค่าคอมมิชชันจะรวมถึงหัวหน้าของลำดับชั้นขององค์กรในระดับที่สูงกว่า (เช่น หัวหน้าระบบย่อยการทำงาน ระบบการจัดการโดยรวมขององค์กร)

ประเด็นสำคัญของการประเมินธุรกิจคือการจัดทำเกณฑ์และตัวชี้วัด สามารถกำหนดลักษณะทั่วไปทั้งประเด็นที่เทียบเท่ากับพนักงานทุกคนในองค์กร และบรรทัดฐานของแรงงานและพฤติกรรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานหรือ เฉพาะตำแหน่ง. .

ปัจจุบันมีคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "การรับรอง" เป็นจำนวนมาก ลองมาดูที่บางส่วนของพวกเขา

การรับรองบุคลากรขององค์กรเป็นขั้นตอนในการพิจารณาคุณสมบัติ ระดับความรู้ ทักษะการปฏิบัติ ธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน คุณภาพของงานและผลลัพธ์ และการปฏิบัติตาม (ความไม่ลงรอยกัน) กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

M. Yu. Rogozhin มีคำจำกัดความดังต่อไปนี้: “การรับรองบุคลากรเป็นการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอตามเป้าหมายที่ตั้งไว้และใช้วิธีการที่ได้มาตรฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้าการประเมินบุคลิกภาพและ / หรือผลงานและ / หรือพฤติกรรมและ / หรือ ความสามารถในการเป็นผู้นำของพนักงานตามตำแหน่งที่สูงกว่าหัวหน้า

ในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร จะมีการเปรียบเทียบระหว่าง “พนักงานกับมาตรฐานของงาน” ขั้นตอนการรับรองจะต้องเป็นทางการตามข้อกำหนดทางกฎหมาย

E.A. Borisova ระบุลักษณะสำคัญของการรับรองบุคลากรดังต่อไปนี้:

- เป็นระบบ - ควรทำการรับรองอย่างสม่ำเสมอหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การจัดรูปแบบ – ควรพัฒนาและนำเสนอสิ่งต่อไปนี้ต่อพนักงานที่ประเมิน: มาตรฐานการทำงาน เกณฑ์การประเมิน และกลไกสำหรับการก่อตัวของตัวบ่งชี้การประเมินขั้นสุดท้าย แบบฟอร์มที่จะบันทึกผลการรับรอง; ควรระบุระยะเวลาที่จะประเมินงานด้วย

เป้าหมายการรับรองมีสามประเภทหลัก: การบริหาร; เป้าหมายการพัฒนา เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมปัจจุบันขององค์กร

แตกต่างไปตามเป้าหมายของการประเมินบุคลากร ความหลากหลายสามารถเป็นเกณฑ์ในการประเมินได้

ดังนั้นการประเมินธุรกิจของบุคลากรจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการวินิจฉัยบุคลากรและโดยทั่วไปของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลทั้งหมด การประเมินธุรกิจของบุคลากรเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการและรักษาประสิทธิภาพของบุคลากร การประเมินธุรกิจเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุมและทำหน้าที่เป็นข้อมูลและฐานการวิเคราะห์สำหรับการประเมินนั้น

การรับรองยังคงเป็นวิธีการทั่วไปในการประเมินบุคลากรในรัสเซีย ในการปฏิบัติของรัสเซียการรับรองสามประเภทได้พัฒนาขึ้นตามพื้นที่ของกิจกรรมบุคลากร: การรับรองพนักงานของรัฐและเทศบาล การรับรองของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์และการสอนและการรับรองบุคลากรขององค์กรระดับการจัดการหลัก

การจัดรับรองบุคลากรในองค์กร

การรับรองเกิดขึ้นในสี่ขั้นตอน: ขั้นตอนการเตรียมการ, ขั้นตอนการประเมินพนักงานและงานของเขา, ขั้นตอนการรับรอง, ขั้นตอนการตัดสินใจเกี่ยวกับผลการรับรอง

ในขั้นตอนการเตรียมการจะออกคำสั่งให้ดำเนินการรับรองและอนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองมีการพัฒนาระเบียบว่าด้วยการรับรอง รวบรวมรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง แบบประเมิน (แบบประเมิน) และแบบเอกสารรับรองสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรอง กลุ่มแรงงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับระยะเวลา เป้าหมาย คุณลักษณะ และขั้นตอนในการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามข้อเสนอของหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ประธานเป็นหัวหน้าคณะกรรมการรับรอง เลขานุการคณะกรรมการเตรียมเอกสารรับรอง และลักษณะการทบทวนของผู้ผ่านการรับรองคือผู้บังคับบัญชาในทันที ขั้นตอนการเตรียมการจะสิ้นสุดก่อนเริ่มการรับรองสองสัปดาห์

ในขั้นตอนการประเมินพนักงานและกิจกรรมการทำงาน กลุ่มผู้เชี่ยวชาญจะถูกสร้างขึ้นในแผนกที่บุคลากรที่ผ่านการรับรองทำงาน ซึ่งรวมถึง: ผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคคลที่ผ่านการรับรอง ผู้จัดการระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญหนึ่งหรือสองคนของหน่วยนี้ พนักงาน (พนักงาน) ของบริการบริหารงานบุคคล

ขั้นตอนของการรับรองประกอบด้วยการประชุมของคณะกรรมการรับรอง ซึ่งเชิญผู้รับรองและหัวหน้างานโดยตรง การพิจารณาวัสดุทั้งหมดที่ส่งมาเพื่อรับรอง ผู้เข้าร่วมการได้ยินและผู้นำของพวกเขา อภิปรายเกี่ยวกับเอกสารการรับรอง คำชี้แจงของผู้ได้รับเชิญ การจัดทำข้อสรุปและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน

คณะกรรมการการรับรองโดยคำนึงถึงการอภิปรายในกรณีที่ไม่มีผู้เข้าร่วมโดยการลงคะแนนแบบเปิดให้การประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

− สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือ;

- สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงงาน การดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองและรับรองซ้ำในหนึ่งปี

- ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ถืออยู่

การประเมินผลกิจกรรมของพนักงานและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการจะถูกป้อนลงในใบประเมินผล แผ่นงานสำหรับการประเมินกิจกรรมและคุณภาพส่วนบุคคลจะถูกกรอกโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรองและตัวแทนของบริการบริหารงานบุคคล บุคคลที่ผ่านการรับรองจะทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของแผ่นงานไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนการรับรอง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารรับรองและแจ้งไปยังบุคคลที่ถูกรับรองทันทีหลังจากการลงคะแนน

การประชุมของคณะกรรมการรับรองเอกสารในโปรโตคอลที่ลงนามโดยประธานและเลขานุการของคณะกรรมการ

ในขั้นตอนการตัดสินใจ จะมีการจัดทำข้อสรุปตามผลการรับรอง หัวหน้าองค์กรตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง ส่งเสริมหรือลงโทษพนักงานในลักษณะที่กำหนด ภายในระยะเวลาไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ได้รับการรับรอง เขาอาจตัดสินใจโอนพนักงานคนหนึ่งซึ่งตามผลการรับรองถือว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไปงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากเขา หากไม่สามารถทำได้ หัวหน้าองค์กรอาจบอกเลิกสัญญากับพนักงานดังกล่าวพร้อมๆ กัน หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ไม่อนุญาตให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่นหรือบอกเลิกสัญญาจ้างกับเขาตามผลการรับรอง

ดังนั้น กระบวนการจัดการรับรองจึงประกอบด้วย 4 ขั้นตอน คือ ขั้นเตรียมการ ขั้นประเมินลูกจ้างและผลงาน ขั้นดำเนินการประเมิน ขั้นตัดสินใจเกี่ยวกับผลการประเมิน และความสำเร็จ ของการประเมินถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าก่อนอื่นโดยใช้วิธีการที่เชื่อถือได้วัตถุประสงค์ทัศนคติที่เป็นมิตรต่อผู้ที่ได้รับการรับรองความรู้ที่ดีความชัดเจนของเป้าหมายความชัดเจนความเพียงพอในการสะท้อนการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคน

วิธีการประเมินบุคลากรในกระบวนการรับรอง

การประเมินบุคลากรจะดำเนินการเพื่อกำหนดการปฏิบัติตามของพนักงานกับสถานที่ทำงานที่ว่างหรือถูกครอบครอง (ตำแหน่ง) และดำเนินการในสามวิธี

1. การประเมินศักยภาพของพนักงาน เมื่อกรอกตำแหน่งงานว่าง สิ่งสำคัญคือต้องสร้างศักยภาพของพนักงาน กล่าวคือ ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์ในการทำงาน คุณสมบัติทางธุรกิจและคุณธรรม จิตวิทยาบุคลิกภาพ สุขภาพและผลการปฏิบัติงาน ระดับวัฒนธรรมทั่วไป

2. การประเมินผลงานส่วนบุคคล ช่วยให้คุณสร้างคุณภาพ ความซับซ้อน และประสิทธิภาพของงานของพนักงานแต่ละคน และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ใช้เทคนิคพิเศษ

3. การรับรองบุคลากร เป็นการประเมินแบบครอบคลุมที่คำนึงถึงศักยภาพและผลงานของพนักงานแต่ละคนในผลลัพธ์สุดท้าย

วิธีการประเมินบุคลากรแสดงในตารางที่ 1

ตารางที่ 1

วิธีการประเมินบุคลากร

ชื่อเมธอด

คำอธิบายสั้นกระบวนการ

ผลลัพธ์

แหล่งศึกษา

(ชีวประวัติ)

 การวิเคราะห์ข้อมูล HR ใบบัญชี

บุคลากร ถ้อยแถลงส่วนตัว อัตชีวประวัติ เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา ลักษณะเฉพาะ

 ข้อสรุปเชิงตรรกะเกี่ยวกับครอบครัว การศึกษา อาชีพ ลักษณะนิสัย

สัมภาษณ์ (สัมภาษณ์)

 การสนทนากับพนักงานในโหมด "คำถาม - คำตอบ" ตามรูปแบบที่รวบรวมไว้ล่วงหน้าหรือตามอำเภอใจเพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคล แบบสอบถามพร้อมคำตอบ

แบบสอบถาม

(ความภาคภูมิใจในตนเอง)

 การถามบุคคลโดยใช้แบบสอบถามพิเศษเพื่อประเมินลักษณะบุคลิกภาพด้วยตนเองและการวิเคราะห์ในภายหลัง แบบสอบถาม "ตำแหน่งว่าง"

สังคมวิทยา

 แบบสอบถามพนักงานประเภทต่าง ๆ ที่รู้จักบุคคลที่ได้รับการประเมินเป็นอย่างดี (ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา) และสร้างไดอะแกรมลักษณะบุคลิกภาพ แบบสอบถามการประเมินสังคม แผนภูมิคุณภาพ

การสังเกต

 การสังเกตของพนักงานที่ได้รับการประเมินในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ (ในวันหยุด ที่บ้าน) และในสภาพแวดล้อมการทำงานโดยใช้วิธีการสังเกตและภาพถ่ายของวันทำงานชั่วขณะ รายงานการสังเกตการณ์

การทดสอบ

 คำนิยาม ความรู้ทางวิชาชีพและทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ จิตวิทยาบุคลิกภาพ ด้วยการทดสอบพิเศษ ภาพทางจิตวิทยา

ผู้เชี่ยวชาญ

 การก่อตัวของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญการกำหนดคุณสมบัติและการได้มา การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญคนงาน รูปแบบการทำงาน

วิกฤต

เหตุการณ์

 การสร้างสถานการณ์วิกฤติและการสังเกตพฤติกรรมมนุษย์ในกระบวนการแก้ไข (ความขัดแย้ง การตัดสินใจที่ยากลำบาก พฤติกรรมที่มีปัญหา ทัศนคติต่อไวน์ ผู้หญิง ฯลฯ) รายงานเหตุการณ์และพฤติกรรม

เกมธุรกิจ

 จัดทำเกมองค์กรและกิจกรรม วิเคราะห์ความรู้ จัดอันดับและประเมินความสามารถของกลุ่มในการทำงาน รายงานเกม. การประเมินผู้เล่นและบทบาทของพวกเขา

กรณีศึกษา

 โอนไปยังพนักงานของสถานการณ์การผลิตเฉพาะโดยมีหน้าที่วิเคราะห์และเตรียมข้อเสนอสำหรับการแก้ปัญหาในรูปแบบของรายงาน รายงานพร้อมแนวทางแก้ไขสถานการณ์อื่น

ระยะ

 เปรียบเทียบพนักงานที่ประเมินระหว่างกันด้วยวิธีการอื่นและการจัดตามเกณฑ์ที่คัดเลือกโดยลำดับจากมากไปน้อยหรือน้อยไปหามาก (ตำแหน่งในกลุ่ม) รายชื่อพนักงาน (ผู้สมัคร)

โปรแกรมควบคุม

 การประเมินความรู้และทักษะวิชาชีพ ระดับสติปัญญา ประสบการณ์และผลการปฏิบัติงานโดยใช้คำถามควบคุม โปรแกรมการ์ดควบคุม การประเมินความรู้และทักษะ

แผนธุรกิจ)

 การควบคุมความรู้และทักษะทางวิชาชีพซึ่งจัดให้มีการเตรียมความพร้อมเบื้องต้นของผู้เข้ารับการประเมินในสาขาวิชาเฉพาะ (ช่วงของปัญหา) และการนำเสนอต่อคณะกรรมการสอบ ใบสอบพร้อมเกรด แผนธุรกิจ

รายงานตัวเอง

(ผลงาน)

 เขียนรายงานหรือการนำเสนอด้วยวาจาโดยผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญต่อทีมงานพร้อมการวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนงานและภาระผูกพันส่วนตัว เขียนรายงาน

การประเมินที่ครอบคลุมแรงงาน

 การกำหนดชุดตัวบ่งชี้คุณภาพ ความซับซ้อน และประสิทธิผลของแรงงานโดยประมาณ และการเปรียบเทียบกับช่วงเวลาหรือมาตรฐานก่อนหน้าโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนัก ตารางประเมินผลแรงงาน

ใบรับรอง

บุคลากร

 วิธีการประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุมที่ใช้วิธีการอื่น (การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม การสังเกต การทดสอบ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) เพื่อกำหนดว่าผู้สมัครปฏิบัติตามตำแหน่งว่างหรือตำแหน่งที่คณะกรรมการรับรองได้ปฏิบัติตามหรือไม่ และการวิเคราะห์คำตอบในภายหลังเพื่อกำหนด ศักยภาพของบุคคล แบบสอบถาม "การรับรอง" โปรโตคอลของคณะกรรมการรับรองคำสั่งของผู้อำนวยการ

วิธีการประเมินที่พนักงานได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานในทันทีนั้นเป็นแบบดั้งเดิม

ความไม่พอใจของหลายๆ องค์กรที่ใช้วิธีการประเมินแบบเดิมๆ ทำให้พวกเขาเริ่มค้นหาแนวทางใหม่ๆ ในการประเมินบุคลากรที่สอดคล้องกับความเป็นจริงในปัจจุบันมากขึ้น มีหลายทิศทางในการพัฒนาวิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม:

1. วิธีการประเมินแบบใหม่ พิจารณาคณะทำงาน (กอง, ทีม, ทีมชั่วคราว) เป็นหน่วยงานหลักในองค์กร เน้นที่การประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่ม

2. การประเมินพนักงานแต่ละคนและคณะทำงานคำนึงถึงผลงานของทั้งองค์กร

3. คำนึงถึงไม่เพียงเท่านั้น (และในหลายกรณีไม่มากนัก)

ประสิทธิภาพการทำงานที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันความสามารถในการพัฒนาอาชีพและทักษะใหม่ ๆ อย่างมืออาชีพ

ในการประเมินเป้าหมายและที่วางแผนไว้ เช่นเดียวกับในการประเมินปัจจุบัน วิธีการสามกลุ่มมีความโดดเด่นตามอัตภาพ:

- เชิงปริมาณ - นี่เป็นวิธีการทั้งหมดที่มีการประเมินเชิงตัวเลขของระดับคุณภาพของพนักงาน ในหมู่พวกเขาวิธีการสัมประสิทธิ์และวิธีการจุดถือว่าง่ายและมีประสิทธิภาพมากที่สุด วิธีการเหล่านี้ไม่เพียงแต่ค่อนข้างง่าย แต่ยังมีลักษณะเปิด เนื่องจากช่วยให้ทุกคนคำนวณ "ค่าสัมประสิทธิ์" หรือ "คะแนน" ได้อย่างอิสระตามวิธีการที่เข้มงวดพอสมควร เพื่อประเมินประสิทธิภาพของงานของตน

- เชิงคุณภาพ - นี่คือวิธีการอธิบายชีวประวัติ ลักษณะธุรกิจการทบทวนโดยวาจาพิเศษ เกณฑ์มาตรฐาน และการประเมินตามการอภิปราย การให้คะแนนเหล่านี้สอดคล้องกับชุดคุณสมบัติเฉพาะ มีการตั้งข้อสังเกตว่าวิธีการอธิบายชีวประวัติ คำติชมด้วยวาจา และลักษณะเฉพาะในเชิงเศรษฐกิจมักใช้ในการว่าจ้างและย้ายพนักงาน และวิธีการของมาตรฐาน (การประเมินคุณภาพที่แท้จริงของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับแบบจำลอง) และ การสนทนาส่วนใหญ่จะใช้เมื่อแต่งตั้งผู้จัดการ

− รวม - วิธีการอย่างกว้างขวางและหลากหลายในการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับระดับของการแสดงคุณสมบัติบางอย่าง การทดสอบพิเศษ และการผสมผสานวิธีการอื่นๆ ของวิธีการเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ทั้งหมดเป็นไปตามคำอธิบายและการประเมินเบื้องต้น คุณสมบัติบางอย่างโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงานที่ได้รับการประเมิน

วิธีการประเมินมูลค่าโดยทั่วไปคือวิธีประเมินมูลค่ามาตรฐาน ผู้จัดการกรอกแบบฟอร์มพิเศษเพื่อประเมินงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาการรับรองตามมาตราส่วนมาตรฐาน (ดูตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

แบบหนังสือรับรอง

น้ำหนัก

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

มอสโก มหาวิทยาลัยของรัฐวิศวกรรมนิเวศวิทยา

ภาควิชาการจัดการ

หลักสูตรการทำงาน

ในหัวข้อ: “การรับรองเป็นการประเมินบุคลากรประเภทพิเศษ (ส่วนทฤษฎี)

"ภาพทางจิตวิทยา" (ภาคปฏิบัติ)

ดำเนินการ: นักเรียนคนที่ 4

กลุ่มหลักสูตร E-41 Bobkova N.I.

ตรวจสอบโดย: Semyonova V.V.

มอสโก - 2552

I. ส่วนทางทฤษฎี. การรับรองเป็นการประเมินบุคลากรประเภทพิเศษ …………………3

บทนำ……………………………………………………………………………………………………….3

บทที่ 1 แนวคิดและสาระสำคัญของการรับรอง…………………………………….…..…4

บทที่ 2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง…………………………………………………….……….7

บทที่ 3

3.1. การเตรียมการรับรอง……………………………………………………………..9

3.2 ดำเนินการรับรองและตัดสินใจเกี่ยวกับผลลัพธ์………….…….10

3.3. สรุปผลการรับรอง…………………………………………………..….12

บทที่ 4 วิธีการประเมินบุคลากร………………………………………………………. …สิบสี่

สรุป………………………………………………………………………………… …17

รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว……………………………………………………………………..19

ครั้งที่สอง ส่วนที่ใช้งานได้จริง ภาพเหมือนทางจิตวิทยา…………………………………………….20

ทดสอบ. สัตว์ที่ไม่มีอยู่จริง ……………………………………………….…… …ยี่สิบ

รูปที่ 1……………………………………………………………………………………….22

การตีความรูปที่ 1…………………………………………………………………..23

รูปที่ 2…………………………………………………………………………………………………....26

การตีความรูปที่ 2…………………………………………………………………..27

รูปที่ 3 …………………………………………………………………………………..30

การตีความรูปที่ 3…………………………………………………………………………..31

ทดสอบคุน. การตีความผลการทดสอบ………………………………………………..34

การทดสอบ LC……………………………………………………………………………………………………..38

การตีความผลการทดสอบ……………………………………………………..….……...40

การทดสอบแลร์รี่ …………………………………………………………………………..………42

การตีความผลการทดสอบ Leary …………………………………………………...48

การทดสอบห้าปัจจัย ……………………………………………………………….……..51

การตีความผลการทดสอบห้าปัจจัย………………………………………...54

สรุปผล…………………………………………………………………………………………………. 56

รายละเอียดงานผู้ตรวจสอบบัญชี……………………………………………………….…58

ส่วนทางทฤษฎี

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของงานนี้ ในความคิดของฉันสามารถอธิบายได้ด้วยเหตุผลสามประการ ประการแรก: นโยบายด้านบุคลากรที่ทันสมัยกำหนดข้อกำหนดที่จริงจัง ไม่เพียงแต่ในการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินบุคลากรด้วย ดังนั้นความสำคัญของรูปแบบการตรวจสอบ (การควบคุม) และการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพและด้านอื่น ๆ ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญที่สุดรูปแบบหนึ่งขององค์กรและกฎหมายจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง - การรับรอง ประการที่สอง: การรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการทำงานกับบุคลากรระดับบริหาร เนื่องจากดำเนินการอย่างเป็นระบบและมีผลบังคับทางกฎหมาย

โอกาสที่ดีสำหรับการรับรองยังเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าผู้จัดการมีโอกาสที่จะกำหนดขอบเขตว่าผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้และองค์กรสามารถสร้างโปรแกรมการจัดการบุคลากรดังกล่าวที่จะเพิ่มการใช้ ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กร ตลอดจนตัวพนักงานเอง ได้รับการตอบรับเป็นอย่างดี ประการที่สาม: การรับรองข้าราชการเป็นปัญหาสำคัญอย่างยิ่งเพราะการดำรงอยู่ของรัฐที่มั่นคงนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหาร-ข้าราชการ

การประเมินบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของนโยบายด้านบุคลากร ดังนั้นการรับรองจึงอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิดของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลในประเทศและตะวันตก (Roger Bennett, M. I. Magura, M. B. Kurbatov, A. V. Karpova, E. F. Zeer, Egorshin AP, A. Ya. Kibanov, Shekshnya SV ประเภทของการรับรองได้รับการศึกษาในผลงานของ Kalachev S. , Bondarenko M. )

วัตถุประสงค์ของงานนี้เพื่อศึกษาการรับรองเป็นหนึ่งในประเภทที่สำคัญที่สุดของการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ศึกษาแหล่งทฤษฎี

- ศึกษาแนวคิดพื้นฐานของการรับรองเป็นวิธีการประเมินบุคลากร

อธิบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง ศึกษาขั้นตอนหลักของการดำเนินการ

· เพื่อกำหนดลักษณะวิธีการและเกณฑ์การประเมินสำหรับการรับรองบุคลากร

บทที่ 1 แนวคิดและสาระสำคัญของการรับรอง

โดยทั่วไป การรับรอง (จากภาษาละติน attestatio - ใบรับรอง) กำหนดคุณสมบัติ ระดับความรู้ของพนักงานเป็นพื้นฐานในการมอบหมายตำแหน่ง ตำแหน่ง ฯลฯ ให้กับพนักงาน ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความสามารถ ความรู้ ธุรกิจ และคุณสมบัติอื่น ๆ ของใครบางคน ฯลฯ คำอธิบายทบทวน

แต่ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์มีคำจำกัดความมากมายเกี่ยวกับแนวคิด "การรับรอง" เช่น

การรับรองคือมาตรการด้านบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับการปฏิบัติงานของกิจกรรมแรงงาน ตลอดจนคุณภาพและศักยภาพของบุคคลตามข้อกำหนดของงานที่ทำ

การรับรองเป็นรูปแบบทั่วไปของการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร

การรับรองบุคลากรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการทำงานของบุคลากรซึ่งเป็นการตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพเป็นระยะ (ทุกๆ 3-5 ปี) และการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยพนักงานแต่ละประเภทในบางประเภท

ตาม AF Nozdrachev: "การรับรองในระบบราชการคือการตรวจสอบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานเพื่อกำหนดระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพและการปฏิบัติตามข้าราชการที่มีตำแหน่งรับราชการ ครอบครองตลอดจนแก้ไขปัญหาการกำหนดประเภทคุณสมบัติให้กับข้าราชการพลเรือน (ยศชั้น ยศทูต) รวมทั้งถัดไป

การรับรองสามารถเป็นแบบปกติ (ปกติ) แบบพิเศษ

ตามกฎแล้วการรับรองครั้งต่อไปจะดำเนินการทุกสามถึงห้าปี อย่างไรก็ตาม กฎหมายว่าด้วยระเบียบข้อบังคับที่ควบคุมขั้นตอนการรับรองอาจจัดให้มีการรับรองก่อนกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการรับรองสำหรับผู้ที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญของสถานประกอบการด้านการขนส่งให้การรับรองล่วงหน้าในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรง เปิดเผยในกิจกรรมของกฎและข้อบังคับขององค์กรการขนส่งที่ควบคุมการทำงานอย่างปลอดภัยของยานพาหนะหรืออุบัติเหตุจราจรที่มีผลร้ายแรง

การรับรองวิสามัญของข้าราชการจะดำเนินการตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรการสำคัญๆ เช่น การต่อต้านการทุจริตในระบบราชการ

ในระหว่างการรับรองพิเศษ ควรใช้ความสามารถของมันอย่างเต็มที่เพื่อเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับบุคลากรขององค์กร ปรับปรุงงานเกี่ยวกับการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดตำแหน่งของบุคลากร

ตามกฎแล้วพนักงานที่ผ่านการรับรองซ้ำ (วิสามัญ) จะไม่ได้รับการยกเว้นจากการผ่านการรับรองครั้งต่อไปในองค์กรนี้ ข้อยกเว้นคือกรณีที่การรับรองพิเศษในแง่ของเงื่อนไขถูกรวมเข้ากับการรับรองครั้งต่อไป

วันที่เฉพาะ ตลอดจนกำหนดการสำหรับการรับรอง ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน (ถ้ามีในองค์กร) และต้องแจ้งให้พนักงานที่ผ่านการรับรองทราบล่วงหน้า

การรับรองสามารถบังคับและสมัครใจได้

ในการดำเนินการรับรอง หัวหน้าองค์กรจะแต่งตั้งคณะกรรมการรับรองตามคำสั่ง (ประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ) จากผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง

ในการปฏิบัติของรัสเซียการรับรองสามประเภทได้พัฒนาขึ้นตามพื้นที่ของกิจกรรมบุคลากร: การรับรองของข้าราชการ, การรับรองของคนงานวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์ - การสอนและการรับรองบุคลากรขององค์กรระดับการจัดการหลัก

ใบรับรองการเป็นข้าราชการ- การประเมินระดับการฝึกวิชาชีพและการปฏิบัติตามข้าราชการที่มีตำแหน่งข้าราชการประจำ รวมทั้งเพื่อแก้ไขปัญหาการตัดสินประเภทคุณวุฒิแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ

หลัก กฏเกณฑ์ซึ่งควบคุมการรับรองข้าราชการคือระเบียบ "ในการรับรองข้าราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548

การรับรองจะดำเนินการทุกๆสามปี

การรับรองได้รับการออกแบบมาเพื่อสนับสนุนการก่อตัวของบุคลากรของข้าราชการพลเรือน สหพันธรัฐรัสเซียการยกระดับอาชีพข้าราชการพลเรือนสามัญ การแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการกำหนดสิทธิจองตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญเมื่อลดตำแหน่งราชการใน หน่วยงานของรัฐตลอดจนประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนข้าราชการ

การรับรองไม่ขึ้นกับข้าราชการ:

ก) ที่เคยทำงานในตำแหน่งราชการมาไม่ถึงหนึ่งปี

b) ที่อายุครบ 60 ปี

ค) สตรีมีครรภ์;

ง) ผู้ที่ลาคลอดบุตรและลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบสามปี การรับรองข้าราชการเหล่านี้สามารถทำได้ภายในหนึ่งปีหลังจากออกจากวันหยุด

จ) การแทนที่ตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้นำ" และ "ผู้ช่วย (ที่ปรึกษา)" ซึ่งได้ทำสัญญารับราชการแบบถาวร

ฉ) ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สอบผ่านคุณสมบัติ

ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับองค์กรและการดำเนินการรับรองของข้าราชการจะทำโดยค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่จัดอยู่ในงบประมาณที่เกี่ยวข้องสำหรับการบำรุงรักษาหน่วยงานของรัฐหรือเครื่องมือของพวกเขา

ใบรับรองผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์– ขั้นตอนการมอบปริญญาวิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิตและผู้สมัครวิทยาศาสตร์ รวมถึงการมอบตำแหน่งทางวิชาการของศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และนักวิจัยอาวุโสเฉพาะทาง

การรับรองบุคลากรขององค์กรที่เชื่อมโยงการจัดการหลัก- ขั้นตอนการกำหนดคุณสมบัติ ระดับความรู้ ทักษะการปฏิบัติ ธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน คุณภาพของงานและผลลัพธ์ และสร้างความสอดคล้อง (ความไม่ลงรอยกัน) กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

บทที่ 2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง

การรับรองไม่ใช่จุดจบในตัวเอง กล่าวคือ องค์กรไม่ควรดำเนินการรับรองเพื่อประโยชน์ในการรับรอง วัตถุประสงค์ของการดำเนินการคือการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผลและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล การรับรองมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและความสนใจของพนักงานในผลงานของเขาและทั้งองค์กร การใช้สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจและการค้ำประกันทางสังคมอย่างเหมาะสมที่สุด ตลอดจนสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาแบบไดนามิกและครอบคลุมมากขึ้น รายบุคคล.

ตารางที่ 1.

เป้าหมายหลักของการรับรอง

ชื่อประตู

ลักษณะของเป้าหมาย

1. การบริหาร:

ยก

เติมตำแหน่งที่ว่างด้วยพนักงานที่แสดงความสามารถ สนองความอยากความสำเร็จ

การได้มาซึ่งประสบการณ์ใหม่โดยพนักงาน

ดาวน์เกรด

หากฝ่ายบริหารเชื่อว่าไม่แนะนำให้เลิกสัญญาจ้างกับพนักงานเนื่องจากอายุงานและผลบุญที่ผ่านมา

การบอกเลิกสัญญาจ้าง

การลดพนักงาน

2. ข้อมูล

แจ้งพนักงานเกี่ยวกับระดับสัมพัทธ์ของคุณสมบัติ คุณภาพ และผลงาน ให้ความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรขององค์กร ระดับปริมาณงานของพนักงาน และการใช้งานเฉพาะด้าน การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการจัดการบุคลากรขององค์กร

3. แรงบันดาลใจ

ให้รางวัลด้วยความกตัญญู เงินเดือน เลื่อนตำแหน่งพนักงาน หาเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ความสนใจของพนักงานในผลงานและทั่วทั้งองค์กร การใช้สมการ สิ่งจูงใจและสังคม การค้ำประกัน การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาบุคลิกภาพที่ครอบคลุมแบบไดนามิกมากขึ้น

วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:

การพิจารณาการปฏิบัติตามตำแหน่งที่พนักงานถืออยู่

การระบุโอกาสในการใช้ความสามารถและความสามารถของพนักงาน

กระตุ้นการเติบโตของความสามารถถาวรของพนักงานขององค์กร

การสร้างสำรองบุคลากรเพื่อส่งเสริม;

การกำหนดความจำเป็นในการปรับปรุงทักษะของพนักงาน

ตามศิลปะ. 48 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้าราชการพลเรือน" งานหลักของการรับรองข้าราชการพลเรือนคือ:

1. การก่อตัวของบุคลากรของข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย;

2. การพัฒนาวิชาชีพข้าราชการ

๓. แก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการกำหนดสิทธิในการดำรงตำแหน่งราชการในหน่วยงานของรัฐ

4. แก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนข้าราชการ

บทที่ 3 ขั้นตอนขององค์กรรับรอง

องค์กรการรับรองพนักงานเกิดขึ้นในสามขั้นตอน:

1. การเตรียมการรับรอง

2. ดำเนินการรับรอง

3. สรุปการรับรอง

3.1. การเตรียมการรับรอง

การรับรองจะต้องนำหน้าด้วยงานเตรียมการที่จำเป็นซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การจัดระเบียบงานอธิบายเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และขั้นตอนการรับรอง

การพัฒนาและการอนุมัติกำหนดการและวันที่เฉพาะสำหรับการรับรอง

การกำหนดและอนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง

การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคนงานที่เข้าร่วม

ขั้นตอนการเตรียมการรับรองที่สำคัญและมีความรับผิดชอบคือข้อมูลและงานอธิบายในหมู่พนักงานขององค์กรที่อยู่ภายใต้การรับรอง หัวหน้าองค์กร, ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคล, หัวหน้าแผนกโครงสร้าง, สมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะต้องอธิบายให้พนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคนทราบถึงวัตถุประสงค์และขั้นตอนการดำเนินการรับรอง, แจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของการดำเนินการ, เท่าที่เป็นไปได้ การตัดสินใจของบุคลากรตามผลการรับรอง

ตามกฎแล้วตารางการรับรองได้รับการพัฒนาโดยแผนกบริการบุคคล (แผนกทรัพยากรบุคคล) ขององค์กรและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

กำหนดการระบุชื่อหน่วยโครงสร้างที่ผู้รับรองทำงาน นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่ง วันที่รับรองและวันที่ส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่เข้าร่วม (การเป็นตัวแทน ลักษณะการปฏิบัติงาน บทวิจารณ์ ฯลฯ ) ต่อคณะกรรมการรับรองโดยระบุผู้รับผิดชอบ

ในระหว่างการเตรียมการรับรอง หัวหน้าองค์กรที่ทำการรับรองจะออกคำสั่งที่กำหนดวันที่เฉพาะสำหรับการดำเนินการ กำหนดรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง อนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและการรับรอง กำหนดการ และยังมอบหมายงานให้กับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ทนายความ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ฯลฯ) เพื่อให้มั่นใจในการเตรียมการ ดำเนินการ และสรุปการรับรอง

ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง ต้องส่งคุณลักษณะสำหรับพนักงานแต่ละคนที่อยู่ภายใต้การรับรองไปยังคณะกรรมการรับรอง

ตามกฎแล้วคุณลักษณะดังกล่าวจะรวบรวมโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ผ่านการรับรอง (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) ลักษณะเฉพาะควรมีการประเมินที่ครอบคลุมและเป็นกลางของคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน ผลงานของเขาในช่วงก่อนการรับรอง การดำเนินการตามคำแนะนำของพนักงานในระหว่างการรับรองครั้งก่อน ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน ความเห็นของผู้จัดการที่ยื่นลักษณะความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ในการรับรองครั้งต่อๆ ไป จะต้องยื่นเอกสารรับรองต่อคณะกรรมการรับรองด้วย

ให้เราใส่ใจกับความจริงที่ว่าพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองจะต้องคุ้นเคยกับวัสดุที่เตรียมไว้สำหรับเขา รวมถึงลักษณะเฉพาะ อย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง (หนึ่งสัปดาห์สำหรับข้าราชการของรัฐบาลกลาง) ก่อนเริ่มการรับรอง

ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่นำเสนอ พนักงานที่เข้าร่วมมีสิทธิที่จะส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขาในช่วงเวลาก่อนการรับรองตลอดจนคำแถลงเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่มอบให้กับคณะกรรมการรับรอง .

3.2 ดำเนินการรับรองและตัดสินใจเกี่ยวกับผลลัพธ์

การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

การประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานพร้อมข้อกำหนดคุณสมบัติของงานที่ทำโดยเขา

การลงทะเบียนผลการรับรอง

ทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ผ่านการรับรองด้วยวัสดุขั้นสุดท้ายทั้งหมดสำหรับการรับรองของเขาและการตัดสินใจด้านบุคลากรที่เหมาะสม

การพัฒนาแผนปฏิบัติการตามผลการรับรอง

การรับรองจะดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นกิจกรรมการเตรียมการที่จำเป็นทั้งหมด ไม่ว่าในกรณีใด เอกสารรับรองจะนำหน้าด้วยการศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วนโดยคณะกรรมการรับรองเอกสารทั้งหมดที่ส่งมาให้กับพนักงานที่เข้าร่วม รวมถึงรายละเอียดงานที่รวบรวมโดยหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง เอกสารรับรองของเอกสารรับรองครั้งก่อน

การรับรองจะดำเนินการต่อหน้าพนักงานที่ผ่านการรับรอง ในกรณีที่ไม่สามารถมาปรากฏตัวในที่ประชุมของคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการอาจดำเนินการรับรองโดยที่เขาไม่อยู่

ตามกฎแล้วหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ผู้ได้รับการรับรองทำงานจะได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการรับรอง

คณะกรรมการรับรองเอกสารจะพิจารณาเอกสารที่ส่งมา ฟังข้อความของพนักงานที่ผ่านการรับรอง และหากจำเป็น ให้หัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของพนักงาน

การอภิปรายเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้ได้รับการรับรองเกี่ยวกับหน้าที่และอำนาจอย่างเป็นทางการของเขาควรมีความเป็นกลางและเป็นมิตร

เพื่อดำเนินการให้การรับรองอย่างเป็นกลาง คณะกรรมการรับรอง หลังจากที่ผู้ได้รับการรับรองได้ให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของเขาในช่วงก่อนการรับรองและคำแถลงที่ไม่เห็นด้วยกับลักษณะที่นำเสนออาจโอนการรับรองของพนักงานไปยัง การประชุมครั้งต่อไปของคณะกรรมการ

การประเมินกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานที่ผ่านการรับรองนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นการกำหนดการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกที่เกี่ยวข้องขององค์กร (องค์กร) ความซับซ้อนของงาน ดำเนินการโดยเขาและประสิทธิผลของมัน สิ่งนี้ควรคำนึงถึงคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ ทักษะทางวิชาชีพ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ของบุคคลที่ได้รับการรับรอง ซึ่งจะกำหนดผลลัพธ์สุดท้ายของงานในที่สุด ดังนั้นประสิทธิผลของการรับรองจึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงานที่ผ่านการรับรองตามวัตถุประสงค์ การประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมระหว่างการรับรองพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการวัดผลงานของเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กร (องค์กร)

นอกเหนือจากคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว เมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ได้รับการรับรอง ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูงและการอบรมขึ้นใหม่ ตลอดจนทักษะการจัดองค์กรที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกัน ควรนำมาพิจารณาด้วย

3.3. สรุปผลการรับรอง

คณะกรรมการรับรองมีความเห็นในเรื่องต่อไปนี้

พนักงานสามารถรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร,

เงินสำรองสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนนี้คืออะไรและสิ่งที่สามารถแนะนำเกี่ยวกับพนักงานและผู้จัดการของเขาได้

ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพ

การเคลื่อนไหวของบุคลากร,

ปัญหาค่าจ้าง

การประเมินเพื่อการตัดสินใจในการบริหารเป็นหลัก (การลดตำแหน่ง การเลิกจ้าง การเพิกเฉยการเพิ่มเงินเดือนและโบนัส เป็นต้น) และการเพิกเฉยต่องานที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างเต็มที่และการพัฒนาพนักงานอาจบ่อนทำลายผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นได้หลายอย่าง ที่ผู้บริหารจะได้รับจากการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน

ประเด็นหลักของการประเมินประสิทธิผลของงานของบุคลากรคือบนพื้นฐานของผู้จัดการมีโอกาสที่จะกำหนดขอบเขตที่ผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้และองค์กรสามารถสร้างโปรแกรมการบริหารงานบุคคลดังกล่าวได้ (การกระตุ้น ของแรงงาน การฝึกอบรม และพัฒนาพนักงาน การวางแผนบุคลากร เป็นต้น) .) ซึ่งจะทำให้ใช้ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด องค์กรไม่สามารถใช้ทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพหากไม่มีระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งใช้เป็นประจำในการดำเนินการตามผลลัพธ์

ลักษณะของการรับรองที่ประสบความสำเร็จ

จะดำเนินการตามเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนซึ่งจะต้องบรรลุผล

เป็นส่วนสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคล

ผู้นำทำหน้าที่เหมือนที่ปรึกษา ที่ปรึกษา ผู้ช่วย มากกว่าเหมือนอัยการหรือผู้พิพากษาที่พ้นโทษ

โดยเน้นไปที่สิ่งที่ต้องทำในอนาคตเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผล มากกว่าสิ่งที่เคยทำมาไม่ดีในอดีต

ตารางที่ 2

ประโยชน์ที่เป็นไปได้จากการรับรอง:

ประโยชน์ต่อองค์กร

สวัสดิการพนักงาน

ให้ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและคุณภาพของทรัพยากรเหล่านี้คืออะไร

ช่วยให้คุณชี้แจงเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพและระบุข้อกำหนดที่องค์กรกำหนดให้กับพนักงาน

แสดงถึงความยุ่งยากและปัญหาที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานบรรลุผลการปฏิบัติงานตามที่กำหนด

ช่วยให้คุณสามารถร่างหัวข้อหลักของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการพัฒนาพนักงานได้

ช่วยให้คุณเพิ่มผลผลิตและคุณภาพโดยการเพิ่มระดับแรงจูงใจและความรับผิดชอบของพนักงาน

เป็นแหล่งข้อมูลสำคัญสำหรับการบริหารสถานะกิจการในองค์กร อำนวยความสะดวกในการรับส่งข้อมูลจากล่างขึ้นบนในแนวตั้ง

ช่วยให้คุณสร้างหรือชี้แจงองค์ประกอบของบุคลากรสำรอง

การรับรู้ถึงความสำเร็จของพนักงานโดยฝ่ายบริหารจะกระตุ้นให้พวกเขาเต็มใจทำงานหนักเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร

พนักงานได้รับผลตอบรับที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับตัวเอง ทำให้เขาสามารถปรับเปลี่ยนงานตามที่จำเป็นได้ทันท่วงทีในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคดี

พนักงานได้รับโอกาสในการชี้แจงข้อกำหนดที่นำไปใช้กับงานของเขาโดยผู้บังคับบัญชาทันทีและองค์กร

ช่วยให้พนักงานเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ดีขึ้น (แผนก) อำนวยความสะดวกในการไหลของข้อมูลในแนวตั้งจากบนลงล่าง

· เพิ่มระดับความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กรและเป้าหมายขององค์กร

บทที่ 4 วิธีการประเมินบุคลากร

วิธีการประเมินที่พนักงานได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานโดยตรงคือ แบบดั้งเดิม สำหรับบริษัทที่ทันสมัยที่สุด มีประสิทธิภาพในองค์กรที่มีลำดับชั้นขนาดใหญ่ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ค่อนข้างเสถียร

ในเวลาเดียวกัน วิธีการเหล่านี้มีข้อบกพร่องหลายประการที่ทำให้พวกเขาไม่เพียงพอสำหรับบริษัทที่มีพลวัตในปัจจุบันซึ่งดำเนินงานในสภาพแวดล้อมการแข่งขันระดับโลก วิธีการดั้งเดิม:

Þ มุ่งเน้นไปที่พนักงานแต่ละคน ประเมินเขานอกบริบทขององค์กร พนักงานของหน่วยงานที่ล้มเหลวในโครงการที่สำคัญเชิงกลยุทธ์สามารถได้รับเครื่องหมายรับรองสูงสุด

Þ ขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานโดยผู้จัดการเท่านั้น อันที่จริง ผู้นำอยู่ในตำแหน่งของ "ราชาและพระเจ้า" ที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา - เขากำหนดงาน ควบคุม และประเมินผลเมื่อสิ้นปี ความคิดเห็นของผู้รับเหมารายอื่นของผู้ได้รับการรับรอง - เพื่อนร่วมงานในองค์กร, ผู้ใต้บังคับบัญชา, ผู้จัดการระดับสูง, ลูกค้า, ซัพพลายเออร์จะถูกเพิกเฉยอย่างสมบูรณ์

Þ มุ่งเน้นไปที่อดีตและไม่คำนึงถึงโอกาสในระยะยาวสำหรับการพัฒนาองค์กรและพนักงาน

ความไม่พอใจของหลายๆ องค์กรที่ใช้วิธีการประเมินแบบเดิมๆ ทำให้พวกเขาเริ่มค้นหาแนวทางใหม่ๆ ในการประเมินบุคลากรที่สอดคล้องกับความเป็นจริงในปัจจุบันมากขึ้น มีหลายด้านของการพัฒนา วิธีการแหกคอก:

1. วิธีการประเมินแบบใหม่ พิจารณาคณะทำงาน (กอง, ทีม, ทีมชั่วคราว) เป็นหน่วยงานหลักในองค์กร เน้นที่การประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่ม

2. การประเมินพนักงานแต่ละคนและคณะทำงานนั้นพิจารณาจากผลงานของทั้งองค์กร

3. ไม่เพียงแต่ (และในหลายกรณีไม่มากนัก) ประสิทธิภาพการทำงานที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันยังถูกนำมาพิจารณาด้วย แต่ยังรวมถึงความสามารถในการพัฒนาอย่างมืออาชีพและเชี่ยวชาญในวิชาชีพและทักษะใหม่ๆ

ในการประเมินเป้าหมายและที่วางแผนไว้ เช่นเดียวกับในการประเมินปัจจุบัน จะมีการแยกความแตกต่างตามเงื่อนไขระหว่าง วิธีการสามกลุ่ม:

- เชิงปริมาณ - นี่เป็นวิธีการทั้งหมดที่มีการประเมินระดับคุณภาพของพนักงานเป็นตัวเลข ในหมู่พวกเขา ง่ายและมีประสิทธิภาพมากที่สุดคือ วิธีสัมประสิทธิ์และการให้คะแนน. การใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อื่น ๆ ช่วยให้คุณสามารถคำนวณได้อย่างรวดเร็ว และทำให้ได้รับการประเมินงานของพนักงานอย่างเป็นธรรม วิธีการเหล่านี้ไม่เพียงแต่ค่อนข้างง่าย แต่ยังมีลักษณะเปิด เนื่องจากช่วยให้ทุกคนคำนวณ "ค่าสัมประสิทธิ์" หรือ "คะแนน" ได้อย่างอิสระตามวิธีการที่เข้มงวดพอสมควร เพื่อประเมินประสิทธิภาพของงานของตน

- คุณภาพ - เป็นวิธีการบรรยายชีวประวัติ คำอธิบายธุรกิจ การทบทวนด้วยวาจาพิเศษ มาตรฐาน ตลอดจนการประเมินตามการอภิปราย การให้คะแนนเหล่านี้สอดคล้องกับชุดคุณสมบัติเฉพาะ มีการตั้งข้อสังเกตว่าวิธีการอธิบายชีวประวัติ คำติชมด้วยวาจา และลักษณะเฉพาะในเชิงเศรษฐกิจมักใช้ในการว่าจ้างและย้ายพนักงาน และวิธีการของมาตรฐาน (การประเมินคุณภาพที่แท้จริงของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับแบบจำลอง) และ การสนทนาส่วนใหญ่จะใช้เมื่อแต่งตั้งผู้จัดการ

- รวมกัน - วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างกว้างขวางและหลากหลายเกี่ยวกับระดับของการแสดงคุณสมบัติบางอย่าง การทดสอบพิเศษ และการผสมผสานวิธีการอื่นๆ ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับคำอธิบายเบื้องต้นและการประเมินคุณลักษณะบางอย่างโดยเปรียบเทียบคุณภาพที่แท้จริงของพนักงานที่ได้รับการประเมิน

ตารางที่ 3 วิธีการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

ชื่อเมธอด

คำอธิบายสั้น ๆ ของวิธีการ

วิธีการชีวประวัติ

การประเมินพนักงานตามข้อมูลชีวประวัติ

ลักษณะปากเปล่าหรือเป็นลายลักษณ์อักษรโดยพลการ

คำอธิบายด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรว่าใครเป็นพนักงานและดำเนินการอย่างไร (รวมถึงความสำเร็จและการละเว้น)

การประเมินโดยผลลัพธ์

คำอธิบายด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรของงานเฉพาะที่ดำเนินการโดยพนักงาน

วิธีสนทนากลุ่ม

ถ้อยแถลง อภิปราย และแก้ไขปัญหาในกลุ่ม ระหว่างที่ประเมินความรู้ ลักษณะบุคลิกภาพ และคุณสมบัติอื่น ๆ ของพนักงาน

วิธีการอ้างอิง

การประเมินเทียบกับผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ถือเป็นมาตรฐาน

วิธีเมทริกซ์

การเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงานกับชุดคุณสมบัติที่พึงประสงค์ (เกิดขึ้นในรูปแบบของเมทริกซ์)

วิธีการเลือกลักษณะการประเมินฟรีและบังคับตามแบบฟอร์มสำเร็จรูป

เปรียบเทียบคุณสมบัติจริงที่ผู้ถูกประเมินมีอยู่กับรายการคุณสมบัติที่นำเสนอในรูปแบบที่ออกแบบไว้ล่วงหน้า

วิธีการประมาณการสะสม

การกำหนดระดับของการแสดงคุณสมบัติบางอย่างในหมู่พนักงานโดยการประเมินผู้เชี่ยวชาญในระดับหนึ่ง

วิธีการจัดกลุ่มคนงาน

ผู้สมัครที่เหมาะสมจะถูกเลือกตามแบบอย่างของข้อกำหนดสำหรับพนักงานหรือเฉพาะบุคคล จะถูกเลือกสำหรับโครงสร้างบทบาทที่กำหนดของคณะทำงาน

การทดสอบ

นิยามความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ตามการทดสอบพิเศษ

ระยะ

การกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญหรืออื่น ๆ ของอันดับ (สถานที่) ของการประเมินในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ และที่ตั้งของทั้งหมดที่ได้รับการประเมินในลำดับจากมากไปน้อย

วิธีเปรียบเทียบแบบคู่

การเปรียบเทียบคู่ที่ประเมินโดยกันและกันตามคุณสมบัติบางอย่างและการจัดอันดับทางคณิตศาสตร์ที่ตามมาในลำดับจากมากไปน้อย

วิธีการให้คะแนนเป้าหมาย

สะสม (ลดลง) จำนวนคะแนนสำหรับความสำเร็จบางอย่าง (ละเว้น)

วิธีการให้คะแนนฟรี

พิจารณาเป็นรายกรณีไป

วิธีการโปรไฟล์กราฟิก

แทนที่จะใช้มาตรวัดแบบมีเงื่อนไข จะใช้รูปแบบการประมาณแบบกราฟิก วิธีนี้ช่วยให้สามารถเปรียบเทียบภาพของพนักงานที่ได้รับการประเมินกับพนักงาน "ในอุดมคติ" ตลอดจนเปรียบเทียบพนักงานที่แตกต่างกันระหว่างกัน

วิธีอัตราส่วน

แยกปัจจัยการประเมินและกำหนดค่าเชิงบรรทัดฐานของปัจจัยเหล่านี้สำหรับกลุ่มต่างๆ ของผู้ที่กำลังประเมิน ผลลัพธ์จริงมีความสัมพันธ์กับมาตรฐาน ส่งผลให้ได้ค่าสัมประสิทธิ์ต่างๆ ทำให้สามารถเปรียบเทียบและประเมินผลพนักงานได้

วิธีเหตุการณ์วิกฤติ

มีการประเมินว่าพนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์วิกฤติ (การตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ การแก้ปัญหาที่ไม่คุ้นเคย การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ)

วิธีการอภิปรายแบบอิสระหรือมีโครงสร้างเป็นรายบุคคล

ในรูปแบบอิสระหรือตามโปรแกรมที่รวบรวมไว้ล่วงหน้าจะมีการอภิปรายเกี่ยวกับแผนการประเมินและผลการปฏิบัติงานของเขา

วิธีการประเมินตนเองและการรายงานตนเอง

แบบประเมินตนเองด้วยวาจาต่อหน้าทีมงาน ด้วยบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม วิธีการนี้มีส่วนช่วยในการยอมรับสถานการณ์ที่ตึงเครียดและความรับผิดชอบทางศีลธรรมที่เพิ่มขึ้น

บทสรุป

ยุคปัจจุบันเป็นตัวกำหนดกฎเกณฑ์ใหม่ ๆ เพิ่มมากขึ้น ความจำเป็นในการรับรองเป็นสิ่งที่ไม่ต้องสงสัย และองค์กรขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ (ทั้งในภาครัฐและเอกชน) เข้าใจถึงความสำคัญ แม้ว่าภาคเอกชนของรัสเซียจะพยายามติดตามแนวโน้มใหม่ในนโยบายด้านบุคลากร และโดยทั่วไปแล้วจะปรับตัวได้ดีขึ้นและง่ายขึ้นสำหรับเงื่อนไขใหม่ แต่ก็ยังไม่สามารถจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ รัฐ ราชการ เป็น "ปรากฏการณ์" ที่อนุรักษ์นิยมมากกว่า ซึ่งแทบจะไม่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ (อาจเป็นไปได้ว่า "สหภาพโซเวียต อดีตคอมมิวนิสต์" ของเราอธิบายเรื่องนี้ได้ และข้อเท็จจริงที่ว่าคนใน "โรงเรียนเก่า" กำลังทำงานอยู่ ในราชการ) ดังนั้นความสามารถในการดำเนินการรับรองที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นงานหลักอย่างหนึ่งในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคล

การรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการทำงานกับบุคลากรระดับบริหาร เนื่องจากดำเนินการอย่างเป็นระบบและมีผลบังคับทางกฎหมาย

เป็นการรับรองที่มีความสามารถและผ่านการรับรองซึ่งมีส่วนช่วยในการปรับปรุงการทำงานกับบุคลากรการใช้คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานอย่างมีเหตุผลที่สุดและการเสริมสร้างความสนใจด้านวัตถุและศีลธรรมในผลลัพธ์ของแรงงาน

การประเมินเป็นการวิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีตของพนักงาน และรวมถึงการประเมินความเหมาะสมในการเลื่อนตำแหน่งหรือความจำเป็นในการฝึกอบรมเพิ่มเติม มีด้านบวกดังต่อไปนี้:

หัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาต้องพบปะพูดคุยปัญหาทั่วไปเกี่ยวกับงาน พนักงานที่ผ่านการรับรองจะเข้าใจถึงสิ่งที่ต้องทำ

การรับรองแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูง ซึ่งในทางกลับกัน จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นในการดำเนินการ ดังนั้น เพื่อแจ้งผู้บริหารภายในองค์กร a ระบบที่มีประสิทธิภาพเตือนภัยล่วงหน้า;

การรับรองช่วยให้ผู้บังคับบัญชาได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและลักษณะที่แท้จริงของหน้าที่ราชการของตน การดำเนินการประเมินจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถติดต่อกับพนักงานของแผนกได้ บางทีพวกเขาจะค้นพบทักษะและความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาที่พวกเขาไม่เคยรู้มาก่อน ข้อมูลที่ได้รับสามารถรวมอยู่ในแผนบุคลากรของบริษัท และช่วยหลีกเลี่ยงการถูกบังคับให้เลิกจ้าง ช่วยในการสืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร และระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงาน

ผู้จัดการมักจะประเมินพนักงานในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แต่ไม่เต็มใจที่จะอภิปรายว่าความคิดเห็นของพวกเขามีพื้นฐานมาจากอะไร ที่ ใบรับรองคุณสมบัติการประเมินแบบสุ่มถูกแทนที่ด้วยขั้นตอนที่เป็นระบบอย่างเป็นทางการ พนักงานทราบดีว่างานของตนจะถูกประเมินตามเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมิน (อันที่จริง เมื่อรู้ว่าการประเมินจะมีขึ้นในไม่ช้า พนักงานอาจพยายามทำงานได้ดีขึ้นเพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่ดีของการประเมิน)

เมื่อทำการประเมิน ผู้บริหารควรพยายามหามูลค่าจากการประเมินให้ได้มากที่สุด


รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Poletaev Yu. N. การรับรองคนงาน - M. Prospect, 2549. - 112 น.

2. Borisova E. A. การประเมินและรับรองบุคลากร –SPb. ปีเตอร์, 2005.

3. เบนเน็ต โรเจอร์ ความลับของการจัดการที่มีประสิทธิภาพ -ม. ลอรี, 1999.

4. ใบรับรอง Kalacheva S. A. –ม. สำนักพิมพ์ PRIOR, 2550.

5. Magura M. I. , Kurbatova M. B. บุคลากรสมัยใหม่ - เทคโนโลยี -ม.: CJSC " โรงเรียนธุรกิจ"Intel-Synthesis", 2544.- 119-182 น.

6. จิตวิทยาในการทำงาน / ศ. เอ.วี.คาร์โปวา. - M.: VLADOS - PRESS, 2005.- 302- 311 p.

7. Bondarenko M. กฎหมายว่าด้วยแรงงานของพนักงานเทศบาล - ออบนินสค์: สถาบัน เทศบาล, 2544.-108-124 น.

8. Zeer E. F. จิตวิทยาของวิชาชีพ - ม.: โครงการวิชาการ, 2546.-163-201 น.

9. Egorshin A. P. การจัดการบุคลากร - น. นอฟโกรอด: NIMB, 1997. - 607p.

10. การบริหารบุคลากรขององค์กร : ตำรา / สพ. อ. ยา. คิบาโนว่า. - ม.: INFRA-M, 2549. - 416-426 น.

11. Shekshnya S. V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ Uch.-คู่มือปฏิบัติ - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2002 – 207-222 น.

12. Shekshnya S.V. การจัดการเชิงกลยุทธ์บุคลากรในยุคอินเทอร์เน็ต Uch.-คู่มือปฏิบัติ - ม.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2548 – 207-222 น.

13. Aksenov E. A. et al. การบริหารงานบุคคลในบริการสาธารณะ - ม.: ข้าราชการพลเรือนสามัญ พ.ศ. 2540

14. Bazarov T. Yu. วิธีการและเทคโนโลยีทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคลในองค์กร - ม.: IPK ข้าราชการพลเรือน, 2000

15. Bazarov T. Yu. ศูนย์ประเมินเทคโนโลยีสำหรับข้าราชการ - ม.: ข้าราชการพลเรือนสามัญ พ.ศ. 2538.

16. Chekalev M. , Klyushina I. อีกครั้งสำหรับคำถามของเทคโนโลยีการรับรอง // การบริหารงานบุคคล - 2000. - ลำดับที่ 5 - หน้า 30-32.

17. การรับรองไม่ได้เป็นเพียงเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดสร้างสรรค์ด้วย เพื่อประเมินและคัดเลือกผู้นำและลูกจ้างเทศบาลเมืองเล็กๆ // การบริการบุคลากรและบุคลากร - 2547. - ลำดับที่ 5 - ส. 62-64.

การบริหารงานบุคคลในองค์กร : ตำรา / กศน. อ. ยา. คิบาโนว่า. – ม.: INFRA-M, 2001, 416– 426 น.

ใบรับรอง Kalacheva S. A. - สำนักพิมพ์ M. PRIOR, 2001.

Magura M. I. , Kurbatova M. B. "บุคลากรสมัยใหม่ - เทคโนโลยี" -M. 2001