ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่อะไร. ตัวอย่าง HR Officer รายละเอียดงาน: HR Inspector. ข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นโครงสร้างในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่เป็นหน่วยงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหน้าตาของ บริษัท ด้วยเนื่องจากอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่ผู้สมัครทุกคนเริ่มทำความคุ้นเคยกับองค์กร

วัตถุประสงค์ของทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์ของแผนกบุคคลคือการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (องค์กร) โดยการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรและการใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การคัดเลือกพนักงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ: การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสื่อและบริการจัดหางานการใช้วิธีการคัดเลือกการทดสอบขั้นตอนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญและการพัฒนาวิชาชีพในภายหลัง

งานทรัพยากรบุคคล

งานหลักของแผนกบุคคลคือการคำนึงถึงการทำงานของพนักงานอย่างถูกต้องกำหนดจำนวนการทำงานวันหยุดและวันป่วยเพื่อคำนวณเงินเดือนวันหยุดพักผ่อนและส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีขององค์กร

นอกจากนี้งานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล ได้แก่ :

องค์กรในการคัดเลือกการสรรหาและการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่ต้องการและในปริมาณที่ต้องการ การคัดเลือกพนักงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษตั้งแต่การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสื่อและบริการจัดหางานไปจนถึงการใช้วิธีการคัดเลือกการทดสอบขั้นตอนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญและการฝึกอบรมในภายหลัง

การสร้างระบบพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนาแผนอาชีพสำหรับพนักงาน

การพัฒนาเทคโนโลยีบุคลากร

นอกจากนี้ฝ่ายบุคคลจะต้องส่งข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย บริษัท ประกันภัยภาษีและบริการการย้ายถิ่นฐาน

ฟังก์ชัน HR

หน้าที่หลักของแผนกบุคคลในองค์กรคือการคัดเลือกบุคลากร

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร ได้แก่ :

การกำหนดความต้องการบุคลากรขององค์กรและการจัดหาบุคลากรร่วมกับหัวหน้าหน่วยงาน

การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงานค้นหาวิธีการจัดการกับการหมุนเวียนในระดับสูง

การแนะนำระบบแรงจูงใจในการทำงาน

การจัดเตรียมโต๊ะพนักงานขององค์กร

การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวของพนักงานการออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำร้องขอของพนักงาน

ดำเนินการกับสมุดงาน (รับออกกรอกและจัดเก็บเอกสาร)

การจัดเก็บบันทึกการหยุดพักผ่อนการกำหนดเวลาและการลงทะเบียนวันหยุดพักผ่อนตามกฎหมายแรงงานปัจจุบัน

การจัดระเบียบการประเมินพนักงาน

การจัดทำแผนพัฒนาพนักงาน

โครงสร้างแผนกทรัพยากรบุคคล

โครงสร้างของแผนกบุคคลขององค์กรและจำนวนจะถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการของแต่ละ บริษัท ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรทั้งหมดและลักษณะของกิจกรรม

ใน บริษัท ขนาดเล็ก (ไม่เกิน 100 คน) พนักงาน HR หนึ่งหรือสองคนก็เพียงพอแล้ว

ในเวลาเดียวกันธุรกิจขนาดเล็กอาจไม่มีพนักงานแยกต่างหากจากนั้นงานดังกล่าวจะดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือผู้อำนวยการทั่วไป

ในองค์กรขนาดกลาง (ตั้งแต่ 100 คนถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างแผนกบุคคลของบุคลากรจากผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามถึงสี่คน

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการจ้างงาน 500 คนขึ้นไปฝ่ายบุคคลสามารถมีพนักงานได้ตั้งแต่ 7 ถึง 10 คน

ความสัมพันธ์ของแผนกทรัพยากรบุคคลกับแผนกอื่น ๆ

เพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพแผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรอย่างต่อเนื่องและใกล้ชิด:

การติดต่อกับแผนกบัญชีขององค์กร

แผนกทรัพยากรบุคคลติดต่อกับแผนกบัญชีขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน

ดังนั้นในแผนกบัญชีขององค์กรแผนกบุคคลจะส่งเอกสารและสำเนาคำสั่งสำหรับการเลิกจ้างการเข้าทำงานการเดินทางเพื่อธุรกิจการพักผ่อนสิ่งจูงใจหรือบทลงโทษสำหรับพนักงาน

การติดต่อกับฝ่ายกฎหมาย

ฝ่ายกฎหมายให้ข้อมูลแก่บุคลากรของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายปัจจุบันให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ครอบคลุม

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ของ บริษัท

ในประเด็นด้านบุคลากรฝ่ายบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างทั้งหมดของ บริษัท อย่างต่อเนื่อง

หากยังมีข้อสงสัยเกี่ยวกับบัญชีและภาษี ถามพวกเขาในฟอรัมเงินเดือนและบุคลากร

แผนกทรัพยากรบุคคล: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

• พนักงานเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการทำงานในสถานที่ใหม่หรือไม่? วิธียกเลิกสัญญาการจ้างงานและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

  00 นาที เราหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้ลงนามข้างล่าง Volkova O. N. หัวหน้าฝ่ายบัญชี ... 06.2019 เลขที่ 24-k. ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคล Gordeeva M.V. ควรส่งการแจ้งเตือน ... ของคำสั่งนี้ไปยังหัวหน้าแผนกบุคคล Volkova O. N. บริเวณ: ... บันทึกของหัวหน้าแผนกบุคลากร Volkova O.N. ลงวันที่ 24 ... Ilyin อ่านคำสั่ง: หัวหน้าแผนกบุคลากร Volkova, ON Volkova 26 ... จำเป็นต้องได้รับสมุดบันทึกการทำงานในแผนกบุคลากรของ MKU "Gorvodokanal" คุณก็ด้วย...

• การถูกไล่ออกเนื่องจากการขาดงาน: ประเด็นขัดแย้ง

  เพื่อนร่วมงาน) ไม่ให้ผล. หัวหน้าแผนกบุคคล Ivanova S. N. ความน่าเชื่อถือ ... L. คำสั่งที่คุ้นเคย: - หัวหน้าแผนกบุคคล S. N. Ivanova; - หัวหน้าฝ่ายบำบัด ... ไม่มี. เราขอให้คุณแจ้งคำชี้แจงต่อหัวหน้าแผนกบุคคล S. N. Ivanova หากเขียน ... เพื่อดำเนินการตรวจสอบอย่างเป็นทางการ " เรียบเรียงโดย: SN Ivanova หัวหน้าแผนกบุคคลต่อหน้า ... คนงานก็ปฏิเสธเช่นกัน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S.N.

• แผ่นบายพาส: การปฏิบัติในการสมัคร

  เขาจะไม่ส่งเอกสารทางอ้อมที่มีลายเซ็นให้กับแผนกบัญชี (แผนกทรัพยากรบุคคล) เท่านี้ ... เขาก็จะไม่ส่งใบบายพาสที่มีลายเซ็นให้ฝ่ายบัญชี (ฝ่ายบุคคล) ให้เท่าไหร่ ... ค้างค่าหนังสือที่ยังไม่ได้ใช้; ในแผนกบุคคลเกี่ยวกับการส่งมอบนโยบาย VHI ใน ... รวมแผนกต่างๆเช่นบัญชีแผนกบุคคลคลังสินค้า ฯลฯ ตามกฎ ... การขอไล่ออกข้าราชการแผนกบุคคลจะออกเอกสารทางอ้อมให้กับผู้ถูกไล่ออก (เอกสารแนบ ...

• เกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานหายไป?

  2019 เราผู้ลงนามข้างล่าง: ผู้ตรวจการทรัพยากรบุคคล Elena Dmitrievna Petrova เลขาธิการ Mishina ... ลายเซ็นของผู้กระทำ: ผู้ตรวจการแผนกบุคคล Petrova E.D. Petrova เลขานุการ ...

• จะทำให้คนงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานหลักได้อย่างไร?

  งานตามข้อมูลที่มีอยู่ในแผนกบุคคลคุณลาออกจากงานหลักของคุณ ... ของรหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company ... แห่งรหัส 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company ... แห่งรหัส 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company ...

09/06/2018 ให้แผนกบุคลากรพร้อมใบรับรองของสถาบันการแพทย์ที่ยืนยันความเป็นจริง ... ว่าคำสั่งนั้นดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกบุคคล V.D. Yegorova เหตุ: ส่วนบุคคล .... ) (ลายเซ็น) (ชื่อ - นามสกุล) หัวหน้าแผนกบุคลากร Egorova V.D. __________ / ________________________ ... บริจาคโลหิตและหันไปหาแผนกบุคลากรพร้อมคำถามว่า ...

• เราจัดทำดัชนีตารางการรับพนักงานใน "1C: การบริหารเงินเดือนและบุคลากร 8"

  ในตารางการรับพนักงานปัจจุบันพนักงานของแผนกบุคคลต้องทำการเปลี่ยนแปลงในการสื่อสาร ... ในตารางการรับพนักงานปัจจุบันพนักงานของแผนกบุคคลต้องทำการเปลี่ยนแปลงในการสื่อสาร ...

ด้วยสถานการณ์ปัจจุบันในรัสเซียในด้านการจ้างงานและการปฏิรูปองค์กรปัญหาและแนวทางแก้ไขใหม่ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการบุคลากร (บุคลากร) ขององค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ

แผนกบุคลากรในองค์กรมีหน้าที่การงานและองค์กร

ดังนั้นในแง่การทำงานแผนกบุคคลจึงมีส่วนร่วมใน:

1) การกำหนดกลยุทธ์ขององค์กร การก่อตัวของการจัดการบุคลากรในองค์กรคำนึงถึงกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งหัวหน้าได้เลือกไว้

2) การวางแผนความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากรโดยคำนึงถึงการจัดหาพนักงานที่มีอยู่ (ดู: การวางแผนบุคลากร);

3) การดึงดูดคัดเลือกและประเมินบุคลากร เพื่อดึงดูดคัดเลือกและประเมินบุคลากรมีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

A) อัตราส่วนของภายใน (การย้ายภายในองค์กร) และภายนอก (การจ้างพนักงานใหม่) ในการดึงดูดบุคลากรได้รับการปรับให้เหมาะสม

B) มีการพัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร

C) พนักงานใหม่ได้รับมอบหมายงาน

4) การฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงและการฝึกอบรมใหม่ เพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่แผนกบุคคลดำเนินการ:

ก) การวางแผนมาตรการเพื่อรับรองระดับคุณสมบัติของพนักงาน

B) การเลือกรูปแบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงานด้วยการฝึกอบรมขั้นสูง

C) ทำงานเกี่ยวกับองค์กรของการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร

D) ความหมายของหลักการรูปแบบและเงื่อนไขการรับรองบุคลากร

5) ระบบการส่งเสริม (การจัดการอาชีพ);

6) การปลดบุคลากร (เลิกจ้าง) ในกรณีนี้ฝ่ายบุคคลควรดำเนินการ:

ก) การวิเคราะห์สาเหตุของการปลดบุคลากร

B) ทางเลือกของทางเลือกสำหรับการปลดบุคลากร;

C) การให้หลักประกันทางสังคมแก่พนักงานที่ลาออกจากองค์กร

7) การก่อสร้างและการจัดระเบียบของงานรวมถึงความหมายของงานการเชื่อมโยงการทำงานและเทคโนโลยีระหว่างพวกเขาเนื้อหาและลำดับของงานสภาพการทำงาน ในการทำหน้าที่นี้ฝ่ายบุคคลต้อง:

ก) กำหนดเนื้อหาของงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง

B) มุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

C) ดำเนินการควบคุมการปฏิบัติงานในการทำงานของบุคลากร

D) ดำเนินการวางแผนระยะสั้นในการพัฒนาวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร

8) ค่าจ้างและบริการสังคม ฝ่ายบุคคลควรพัฒนาและใช้ระบบค่าจ้างกำหนดรายละเอียดของค่าตอบแทนสำหรับคนงานบางประเภทที่ทำงานในองค์กร

9) การจัดการต้นทุนบุคลากร ในการปฏิบัติหน้าที่นี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องวางแผนค่าใช้จ่ายของบุคลากรก่อน

ในองค์กรแผนกบุคคลมีส่วนร่วมในการรับรองกิจกรรมการทำงานตามปกติของพนักงานทุกคนและหน่วยโครงสร้างทั้งหมดในองค์กรซึ่งมีหน้าที่ในการทำงานร่วมกับบุคลากร

บน. Alimova
การอ้างอิงที่ดีของเจ้าหน้าที่บุคลากร

ในกิจกรรมของผู้ประกอบการสมัยใหม่แผนกบุคลากรในองค์กรมักเป็นโครงสร้างที่สำคัญที่สุดเนื่องจากหน้าที่ขององค์กรมีผลโดยตรงต่อความถูกต้องตามกฎหมายของการลงทะเบียนกิจกรรมของ บริษัท และแรงงานสัมพันธ์กับพนักงาน แต่ไม่ใช่นายจ้างและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางทุกคนที่รู้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลทำอะไรในแต่ละสถานการณ์เนื่องจากหน้าที่อาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญขึ้นอยู่กับหน่วยงานธุรกิจ

แผนกทรัพยากรบุคคล - มันคืออะไร

ประการแรกแผนกบุคคลเป็นโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการจัดการบันทึกข้อมูลบุคลากรภายในองค์กรเดียว นั่นคือการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ในกรอบของกิจกรรมการทำงาน ดังนั้นในความเป็นจริงจึงเป็นตัวกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ว่าการลงทะเบียนขั้นตอนส่วนใหญ่ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเหมาะสม

ควรเข้าใจว่าถึงแม้จะมีการจัดตั้งแผนกบุคลากรโดยตรง แต่อย่างน้อยที่สุดในองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่จะต้องมีการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบในทุกกรณี ดังนั้นหน้าที่ของแผนกบุคคลสามารถดำเนินการได้โดยผู้ประกอบการแต่ละรายเป็นการส่วนตัวนักบัญชีหรือทนายความขององค์กรหรือแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามที่มีส่วนร่วมตามหลักการขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะในการดำเนินการจัดการบันทึกข้อมูลบุคลากร

บ่อยครั้งที่แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายความรับผิดชอบเพิ่มเติมสำหรับการบริหารงานบุคคลและการจัดการขององค์กร เอกสารกำกับดูแลหลักที่เกี่ยวข้องกับแผนกบุคคล ได้แก่ :

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บนพื้นฐานของเอกสารนี้ซึ่งขั้นตอนส่วนใหญ่ที่รวมอยู่ในสาขาการจัดการประวัติบุคลากรจะดำเนินการ
• มติกอสคอมสแตทครั้งที่ 1 ลงวันที่ 01/05/2547 พระราชกฤษฎีกานี้ได้นำรูปแบบการบัญชีแบบรวมที่ใช้ในการจัดการบันทึกข้อมูลบุคลากร อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี 2013 เป็นต้นมาได้กลายเป็นทางเลือกสำหรับการใช้งาน แต่ยังคงใช้ในองค์กรส่วนใหญ่
• พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 225 ลงวันที่ 04.16.2003 กฤษฎีกานี้ควบคุม คำสั่งทันทีสำหรับการกรอกข้อมูลเหล่านี้ซึ่งจะต้องคำนึงถึงโดยพนักงานบุคลากรอยู่ภายใต้การควบคุมของกฤษฎีกากระทรวงแรงงานฉบับที่ 69 ของ 10.10.2003
• พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 719 วันที่ 27 พฤศจิกายน 2549 เอกสารนี้ควบคุมการบำรุงรักษาทะเบียนทหารในองค์กรซึ่งส่วนใหญ่มักกำหนดให้กับเจ้าหน้าที่บุคลากรขององค์กรอย่างไรก็ตามสามารถมอบหมายให้หน่วยงานแยกต่างหากภายในองค์กรได้

บรรทัดฐานของเอกสารข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานบุคลากร นอกจากนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลยังต้องเข้าใจกฎระเบียบท้องถิ่นที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างโดยเฉพาะ นอกจากนี้ควรเข้าใจด้วยว่าในบริการของรัฐบางแห่งอาจมีขั้นตอนที่แตกต่างออกไปสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนบุคลากรซึ่งอาจได้รับการควบคุมโดยเอกสารกำกับดูแลของรัฐบาลกลางหรือภูมิภาค

หน้าที่และความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล - ทำอะไร

ในทางปฏิบัติคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ฝ่ายบุคคลทำดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของหน่วยงานทางเศรษฐกิจแต่ละแห่ง แต่โดยทั่วไปแล้วฟังก์ชันต่อไปนี้ภายในองค์กรสามารถนำมาประกอบกับขอบเขตความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล:

นอกเหนือจากฟังก์ชั่นพื้นฐานที่กำหนดไว้ข้างต้นที่มีอยู่ในแผนกบุคลากรส่วนใหญ่แล้วการจัดการบุคลากรสมัยใหม่ยังสามารถรวมฟังก์ชันเพิ่มเติมซึ่งรวมถึง:

• นวัตกรรม ฟังก์ชั่นนี้อยู่ในความจริงที่ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพจะต้องปรับปรุงวิธีการไหลของเอกสารอย่างต่อเนื่องในนโยบายองค์กรและบุคลากรโดยทั่วไป
• สังคม. งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสมัยใหม่มักไม่เพียง แต่การปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติตามหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลอย่างเต็มรูปแบบการสร้างปากน้ำคุณภาพสูงในทีมและการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

หากเราพิจารณาตัวอย่างเฉพาะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานอาจมีลักษณะดังนี้:

• การกำหนดความต้องการขององค์กรสำหรับคนงานบางกลุ่ม เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรที่มักจะรับผิดชอบในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับความจำเป็นในการดึงดูดพนักงานแต่ละคนเช่นบนพื้นฐานของการใช้งานจากแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรและเปรียบเทียบกับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถทางการเงินของ บริษัท
• ค้นหาพนักงานที่เหมาะสมและสร้างความมั่นใจในการรับสมัคร พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่และตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการบรรจุที่มีประสิทธิภาพรวมทั้งการควบคุมความรู้เบื้องต้นของผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้การร่วมมือกับหน่วยงานจริงที่ต้องการคนงานก็มีความสำคัญเช่นกัน
• การบำรุงรักษา . พนักงานจัดตารางการรับพนักงานมีการปรับเปลี่ยนให้เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ต่างๆเช่นการเลิกจ้างพนักงานการลาพักร้อนและการลาป่วยเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง
• ทำงานกับไฟล์ . การดูแลรักษาสมุดงานการจัดเก็บการออกการจัดทำรายการและ - ทั้งหมดนี้เป็นงานโดยตรงของฝ่ายบุคคลขององค์กร
• การจดทะเบียนข้อบังคับท้องถิ่น เป็นแผนกบุคคลที่มักจะพัฒนาและดำเนินการตามจริงเอกสารภายในขององค์กรโดยมีเงื่อนไขของการพิจารณาร่วมกับฝ่ายบริหารโดยตรง
• การพัฒนาพนักงานอย่างมืออาชีพ บริการที่เป็นปัญหามักมีหน้าที่ในการตรวจสอบความรู้ของพนักงานและตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาได้รับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมเพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ
• การบำรุงรักษา . แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดให้มีการจัดตั้งแผนกทะเบียนทหารแยกต่างหากในองค์กร แต่ในกรณีส่วนใหญ่จะรวมอยู่ในโครงสร้างบุคลากรขององค์กร
• การจัดการเอกสารในภาคบุคลากร. การออกใบรับรองและเอกสารเกี่ยวกับการจ้างงานให้กับพนักงานการลงทะเบียนและการจัดเก็บคำสั่งของนายจ้าง - ขั้นตอนการทำงานทั้งหมดนี้ไม่เพียง แต่ดำเนินการโดยสำนักงานเท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ไม่มีสำนักงานแยกต่างหากภายในองค์กร
• การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรและโครงสร้างบุคลากรปัจจุบันขององค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำการวิจัยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและเสนอมาตรการเฉพาะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการที่มีอยู่
• สร้างความมั่นใจในระเบียบวินัยในองค์กร การออกสิ่งจูงใจให้กับพนักงานและการออกสิ่งจูงใจส่วนใหญ่มักจะประสานงานกับฝ่ายบุคคลของ บริษัท ด้วย

นี่เป็นเพียงรายการเล็ก ๆ ของความรับผิดชอบหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล หาก บริษัท ดำเนินการรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบก้าวหน้าซึ่งมักจะถูกมอบหมายให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขอบเขตความรับผิดชอบของพวกเขาอาจกว้างขึ้น และด้วยความรับผิดชอบหลักของพนักงานเหล่านี้ควรสังเกตว่าโครงสร้างดังกล่าวในเกือบทุกด้านของกิจกรรมควรติดต่อกับส่วนอื่น ๆ ของกระบวนการทำงาน

ความแตกต่างระหว่าง HR และ HRM

แนวคิดของ HR และ HR มักถูกมองว่าเหมือนกันในธุรกิจของรัสเซีย แต่ไม่เป็นเช่นนั้น ก่อนอื่นควรสังเกตว่างานหลักของฝ่ายบุคคลคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนทั้งหมดของกฎหมายอย่างแม่นยำ ในขณะที่แผนก HRM (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) ทำงานในองค์กรที่แท้จริงของแรงงาน อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติมักจะนำแนวคิดเหล่านี้ไปใช้ได้ภายในหน่วยโครงสร้างเดียว

แต่ถึงกระนั้นพนักงานฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่มักไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการค้นหาและทดสอบผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้แน่ใจว่ามีการบำรุงรักษาสภาพอากาศในการทำงานดำเนินการฝึกอบรมและการวิจัยทางสังคม ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจไม่จำเป็นต้องทราบข้อกำหนดขั้นตอนและกฎหมายที่แท้จริง ประการแรกพวกเขาควรจัดให้มีวิธีการจัดการและการใช้บุคลากรในกิจกรรมด้านแรงงานที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลในทางปฏิบัติและไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนของเอกสารและข้อกำหนดทางกฎหมาย

ความแตกต่างอื่น ๆ ของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร

ตามที่สามารถเข้าใจได้จากหลักการพื้นฐานของส่วนงานบุคลากรโครงสร้างนี้ไม่สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร ในเวลาเดียวกันแผนกบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับทั้งผู้บริหารและผู้บริหารขององค์กรและกับบุคลากรการผลิตที่เรียบง่ายในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง จากมุมมองของการโต้ตอบกับหน่วยโครงสร้างส่วนใหญ่มักจะทำด้วย:

นายจ้างควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับจำนวนพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคล โดยเฉลี่ยแล้วการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่พนักงานหนึ่งคนสำหรับพนักงานประมาณ 100 คนก็เพียงพอที่จะใช้ฟังก์ชันพื้นฐานของบุคลากรได้ อย่างไรก็ตามหาก บริษัท ใช้วิธีการด้านทรัพยากรบุคคลในการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพและถาวรเกี่ยวข้องกับปัญหาทางสังคมที่เป็นนวัตกรรมและภายในในองค์กรอาจแนะนำให้ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนสำหรับพนักงาน 20-50 คนขององค์กรทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานเฉพาะที่กำหนดไว้สำหรับแผนกบุคคล

ในองค์กรขนาดเล็กโดยหลักการแล้วการมีแผนกบุคลากรที่มีคุณสมบัติครบถ้วนไม่ได้บังคับ ดังนั้นการปฏิบัติจึงเกิดขึ้นอย่างกว้างขวางเมื่อการปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลดำเนินการโดยผู้ประกอบการหรือผู้อำนวยการแต่ละราย หรือ - พวกเขาจะถูกโอนไปยังทนายความหรือนักบัญชีที่มีทักษะที่จำเป็นการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงาน อีกวิธีหนึ่งในการจัดระเบียบการทำงานขององค์กรที่ไม่มีแผนกบุคคลคือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามหรือหน่วยงานจัดหางานรวมถึงในรูปแบบ - แนวทางนี้จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนของการบริการบุคลากร

เป็นที่เชื่อกันว่าคนงานบางคนในธุรกิจใด ๆ มีสิทธิพิเศษ ตัวอย่างเช่นการบริการบุคลากรเป็นที่เกลียดชังสำหรับการไม่มีการใช้งาน พวกเขากล่าวว่าพวกเขานั่งนิ่งไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ มันจริงเหรอ? เรามาดูความรับผิดชอบของฝ่ายบุคคล คนขี้เกียจและไม่รู้หนังสือจะสามารถรับมือกับพวกเขาได้หรือไม่?

โครงสร้างการวิเคราะห์

ควรเตือนทันทีว่าการเรียนรู้เกี่ยวกับความรับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เรื่องง่าย มีจำนวนมากและเฉพาะเจาะจง ในหมู่พวกเขามีการดำเนินการที่ง่ายที่สุดที่พนักงานทุกคนเห็น ยังมีคนอื่นอีก มีเพียงพนักงานของหน่วยโครงสร้างนี้เท่านั้นที่รู้เกี่ยวกับพวกเขา และสำหรับคนที่เหลือฟังก์ชั่นเหล่านี้ดูเหมือนเป็นตำนานไม่จำเป็นหรือแปลกแม้แต่น้อย มาแบ่งเนื้อหาออกเป็นย่อหน้าที่อุทิศให้กับแต่ละส่วนงานของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล เราจะศึกษาเฉพาะฟังก์ชันทั่วไป แน่นอนขึ้นอยู่กับเจ้าของและสาขาขององค์กรพวกเขาได้รับการเสริมด้วยรายใหม่ ดังนั้นความรับผิดชอบของการคลอดบุคลากรขององค์กรของรัฐจึงแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากความรับผิดชอบในการผลิตของเอกชน หากคุณเข้าทำงานในโรงงานวงจรอันตรายมันไม่เหมือนกับงานในโครงสร้างการค้า ทุกที่มีข้อมูลเฉพาะของตัวเอง มันส่งผลกระทบต่อหน้าที่ของหัวหน้าฝ่ายบุคคล แต่สิ่งแรกก่อน

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

องค์กรใด ๆ ไม่ได้เริ่มต้นด้วยไม้แขวนเสื้อ ขั้นตอนแรกคือการสร้างโครงสร้าง ในขั้นตอนนี้ตารางพิเศษจะถูกจัดทำขึ้นซึ่งข้อมูลจะถูกป้อนเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับการผลิตระดับคุณสมบัติและจำนวนของพวกเขา นี่เป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่เจ้านายนักบัญชีนักเศรษฐศาสตร์ต้องพึ่งพาในการทำงาน การก่อตัวเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบุคคล เมื่อเอกสารถูกเตรียมตรวจสอบอนุมัติการสรรหาจะเริ่มขึ้น สำหรับสิ่งนี้จะมีการจัดการสัมภาษณ์หรือการแข่งขัน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่ตามผลของการสนทนาเพื่อสรุปว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับการทำงานในองค์กรหรือไม่ เขาประเมินระดับคุณสมบัติคุณสมบัติทางศีลธรรมทักษะการสื่อสารความคิดริเริ่มและอื่น ๆ อีกมากมาย ในความเป็นจริงรายการของเกณฑ์ได้รับการอนุมัติโดยผู้บริหารขององค์กร มันสามารถกว้างพอ ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลจะสื่อสารข้อค้นพบและคำแนะนำของเขาให้กับฝ่ายบริหาร นั่นคือการตัดสินใจแล้ว

โฟลว์เอกสาร

มีเอกสารจำนวนมากในกรณีที่อธิบายไว้ มากไปกว่านั้น. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่จัดทำบัตรพิเศษสำหรับพนักงานแต่ละคน ประกอบด้วยข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคลตั้งแต่ข้อมูลส่วนบุคคลไปจนถึงลักษณะส่วนบุคคล โดยวิธีการที่ไม่เป็นทางการผู้บริหารคาดหวังข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล พูดว่าพวกเขารวบรวมซุบซิบ? และถ้าคุณได้รับโบนัสวันเกิดคุณมีความสุขหรือไม่? แต่สิ่งเล็กน้อยเหล่านี้อยู่บนบ่าของผู้ตรวจการทรัพยากรบุคคล การแต่งตั้งตำแหน่งการโยกย้ายภายในและการเลิกจ้างเป็นทางการโดยคำสั่งพิเศษ ทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เอกสารทั้งหมดจะต้องจัดทำขึ้นตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ท้ายที่สุดทุกคนมีอิทธิพลต่อชะตากรรมของผู้มีชีวิต ตัวอย่างเช่นคนงานเริ่มจัดทำเงินบำนาญชราภาพสำหรับตัวเองและพวกเขาต้องการใบรับรองจากที่ทำงานแห่งใดแห่งหนึ่ง พวกเขาจะออกตามเอกสารที่จัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฉันทำผิดครั้งสุดท้ายพนักงานอาจไม่ถูกนำมาพิจารณาในการคำนวณเงินบำนาญ

หนังสือแรงงาน

ตามกฎแล้วหัวหน้าฝ่ายบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบความปลอดภัยของเอกสารทั้งหมด แม้ว่าถ้าหน่วยโครงสร้างมีขนาดใหญ่แล้วพนักงานของตนจะรับผิดชอบหน่วยของตน หนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเก็บบันทึกในหนังสืองาน สำหรับผู้ที่ทำงานเอกสารนี้เป็นหลักพื้นฐาน ท้ายที่สุดแล้วมันอยู่ในนั้นข้อมูลและเส้นทางการทำงานของบุคคลรางวัลและการลงโทษที่พบ ในหนังสือเล่มเล็ก ๆ เหล่านี้ชะตากรรมของผู้คนและโอกาสสำหรับวัยชราที่สงบ ดังนั้นรายการในพวกเขาควรจะทำอย่างระมัดระวังด้วยถ้อยคำที่เป็นไปตามกฎหมาย แต่ละรายได้รับการอนุมัติจากผู้รับผิดชอบ ในองค์กรขนาดใหญ่หัวหน้าแผนกบุคคลในองค์กรขนาดเล็กเป็นผู้จัดการ นอกจากนี้แต่ละรายการจะถูกประทับตรา หลังต้องมีรายละเอียดทั้งหมดขององค์กร ในหนังสืองานในส่วนพิเศษข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลระดับรัฐมีการป้อนบทลงโทษที่ร้ายแรง บุคคลที่ได้รับมอบหมายมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความถูกต้องของข้อมูล

ทำงานกับบุคลากร

กิจกรรมจำนวนมากของหน่วยโครงสร้างนี้เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการทำงานเป็นทีม นี่แสดงถึงการศึกษาธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของพนักงาน การวาดลักษณะ การวิเคราะห์ข้อมูลบนพื้นฐานของข้อเสนอที่ทำขึ้นสำหรับการแจกจ่ายหน้าที่หรือการถ่ายโอนส่วนบุคคลของบุคคลไปยังสถานที่อื่น นอกจากนี้เจ้าหน้าที่บุคลากรมีส่วนร่วมในการจัดฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงาน งานนี้รวมถึงการบัญชี, แผนการศึกษา, การอ้างอิงถึงหลักสูตรหรือเชิญอาจารย์และการกำกับดูแล งานที่คุณทำนั้นดูดีและยาก ท้ายที่สุดผู้ตรวจสอบของแผนกบุคคลที่เกี่ยวข้องจะต้องพูดคุยกับทุกคนโน้มน้าวบางครั้งและบังคับให้พวกเขาทำสิ่งที่จำเป็น

หน้าที่ของหัวหน้าแผนกบุคคล

หัวหน้าหน่วยโครงสร้างกระจายหน้าที่ระหว่างพนักงานและควบคุมการนำไปปฏิบัติ เขาเป็นผู้นำและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในเวลาเดียวกัน โดยธรรมชาติแล้วบุคคลนี้ต้องรู้โครงสร้างทั้งหมดของงานเข้าใจสิ่งที่กำลังทำและสาเหตุ ในกระบวนการของการตรวจสอบเขาให้ความเห็นต่อพนักงานพร้อมรับคำสอน เขามีความรับผิดชอบส่วนตัวสำหรับผลของกิจกรรมของแผนก นั่นคือความผิดพลาดของผู้เชี่ยวชาญยังส่งผลต่อชื่อเสียง (และกระเป๋าเงิน) ของเจ้านายด้วย หัวหน้าแผนกรับรองเอกสารทั้งหมดตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการเตรียมการของพวกเขา นอกจากนี้ความรับผิดชอบของเขายังรวมถึงการสร้างกลยุทธ์สำหรับการทำงานของบุคลากรในองค์กร

กำลังใจและการลงโทษ

มาตรการทางวินัยเหล่านี้มีการบันทึกไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคล นั่นคือมันเป็นไหล่ของผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบการประพฤติมิชอบการออกแบบที่ถูกต้องและนำมาซึ่งความสนใจของพนักงาน การลงโทษทางวินัยมีความซับซ้อนมาก เพียงแค่พูดคำว่า "ตำหนิ" ต่อหัวหน้าองค์กร แต่การจัดเรียงแบบนี้เพื่อให้ศาลไม่สามารถยกเลิกได้อย่างง่ายดาย สิ่งนี้ต้องการความรู้พิเศษ มีรายละเอียดปลีกย่อยมากมายในเอกสารประเภทนี้ ถ้าคุณคิดว่ารางวัลง่ายกว่าคุณคิดผิด แผนกเตรียมเอกสารรางวัล สิ่งจูงใจแต่ละประเภทมีเงื่อนไข จำกัด ของตัวเอง ทุกคนต้องทราบรายละเอียดที่ดีที่สุดเพื่อที่จะบอกผู้จัดการได้ว่ารางวัลใด "ผ่าน" คุณสมบัติและรางวัลใดจะถูกปฏิเสธ

เอกสาร HR

เช่นเดียวกับหน่วยโครงสร้างที่อธิบายไว้มันมีลักษณะเฉพาะของมันเอง ก่อนอื่นจำเป็นต้องเขียนและอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับการบริการบุคลากร ฟังก์ชั่นสิทธิและหน้าที่ทั้งหมดมีระบุไว้ในรายละเอียด หากแผนกมีขนาดเล็กคำแนะนำสำหรับแผนกบุคคลจะถูกเขียน โดยหลักการแล้วเนื้อหาจะเหมือนกันกับตำแหน่ง นอกจากนี้ต้องมีการร่างแผนการทำงาน ผู้ที่คาดหวังมีกิจกรรมที่มีการดำเนินการในระยะยาว งานรายเดือน (รายไตรมาส) มีรายละเอียด รายการจะถูกป้อนไว้ที่นั่นสำหรับฟังก์ชันทั้งหมด อย่างไรก็ตามเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ไม่ได้หยุดอยู่แค่นั้น เขายังต้องการตารางการวางแผน ตัวอย่างเช่นในหน่วยงานราชการวันที่ที่สัญญาไว้สำหรับการเปลี่ยนระดับการบัญชีสำหรับผู้อาวุโสและอื่น ๆ จะถูกป้อนลงในพวกเขา การเปลี่ยนแปลงแต่ละรายการจะถูกบันทึกโดยคำสั่ง บนพื้นฐานของมันแผนกบัญชีเพิ่มค่าจ้างของพนักงาน ภาคเอกชนเองก็มีความแตกต่างของงานดังกล่าวเช่นกัน กลับไปที่จุดเริ่มต้นของบทความคำตอบ: หน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้โดยคนที่มีวุฒิการศึกษาต่ำหรือไม่?

ในบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• กิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลคืออะไร
• เอกสารใดบ้างที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของแผนกบุคคล
• อะไรคือคุณสมบัติของการวางแผนเป็นประเภทกิจกรรมแผนกทรัพยากรบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมักจะเป็นส่วนหนึ่งของการบริการทรัพยากรบุคคลและทำหน้าที่ของพวกเขา แต่ความรับผิดชอบของพวกเขาไม่ จำกัด เพียงงานออกแบบที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน: การบัญชีการทำงานในสำนักงานและอื่น ๆ บางทีนี่อาจเป็นกรณีในยุคโซเวียต แต่ตอนนี้กิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความหลากหลายและหลากหลาย ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม

หน้าที่และกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญใน บริษัท และตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของกิจกรรม บางคนถึงกับเชื่อว่าแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นบัตรโทรศัพท์ขององค์กรหน้าเพราะมันมีหน่วยนี้ที่พนักงานใหม่ทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างต้องเผชิญ
หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการค้นหาการสรรหาบุคลากรและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง การ จำกัด กิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคลไว้เฉพาะการคัดเลือกพนักงานใหม่และการลงทะเบียนเข้าทำงานถือเป็นการตัดสินใจที่ไม่ดีสำหรับธุรกิจ หากไม่มีการโต้ตอบอย่างใกล้ชิดกับทีมงานที่จัดตั้งขึ้นและความรู้เฉพาะด้านของการทำงานของ บริษัท มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะรับสมัครพนักงานใหม่อย่างเหมาะสม

ในเวลาของเราการทำงานกับบุคลากรเป็นชุดขององค์กรและมาตรการและการดำเนินการอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการใช้ความสามารถทางธุรกิจทักษะและความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่ ความสามารถมีแรงจูงใจและความสนใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลของพนักงานเป็นเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลใด ๆ เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงการทำงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จหากไม่มีแผนกนี้ซึ่งดำเนินการคัดเลือกการบัญชีและการดูแลพนักงาน

กิจกรรมของแผนกบุคคลในองค์กรนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• ระบุความต้องการพนักงานใหม่ค้นหาและจ้างพนักงานพร้อมกับหัวหน้าแผนก
• วิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานและมองหาวิธีการลด
• จัดทำตารางการรับพนักงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
• จัดทำแฟ้มส่วนตัวของพนักงานออกใบรับรองที่จำเป็นสำเนาเอกสารตามคำขอ
• ดำเนินการทั้งหมดด้วยสมุดงาน: ยอมรับจัดเก็บและออกให้กรอกตามมาตรฐานและข้อบังคับปัจจุบันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• จัดทำตารางวันหยุดพักผ่อนจัดการบัญชีของพวกเขา (ตามกฎหมายแรงงาน)
• จัดระเบียบใบรับรองสำหรับบุคลากรจัดทำแผนพัฒนาอาชีพ
• สร้างแผนสำหรับการพัฒนาพนักงาน

เอกสารที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

1. การรับพนักงาน (มาตรา 57 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนที่จะเริ่มรับสมัครบุคลากรแผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ต้องจัดทำและอนุมัติตารางกำลังคนกับฝ่ายบริหารของ บริษัท บนพื้นฐานของจำนวนที่ว่างในปัจจุบันจะได้รับการพิจารณาแล้ว คุณสามารถไว้วางใจเอกสารนี้โดยพิจารณาจากความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดบุคลากร ศาลจะกำหนดตารางการรับพนักงานในกรณีการจ้างงานใด ๆ และหากคำขอถูกเพิกเฉยหรือมีการยื่นกำหนดเวลาที่ไม่ถูกต้องนายจ้างจะเสียโอกาสที่จะชนะข้อพิพาท

1. สัญญาจ้าง

การจัดทำแพคเกจของเอกสารบุคลากรเริ่มต้นด้วยสัญญาการจ้างงานสรุปกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยมีลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย ควรสะท้อนถึงสภาพการทำงานและค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและสร้างความพึงพอใจให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การลงทะเบียนเอกสารเหล่านี้เป็นงานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแก้ไขในกิจกรรมปัจจุบัน

1. ระเบียบแรงงาน

ข้อบังคับภายในนี้บังคับสำหรับ บริษัท ใด ๆ มันกำหนดขั้นตอนการจ้างงานและการยิงพนักงานรายชื่อสิทธิและหน้าที่ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้างชั่วโมงทำงานและเวลาพักวิธีการจูงใจพนักงานประเภทของการลงโทษทางวินัยและด้านอื่น ๆ ของแรงงานสัมพันธ์

1. การสั่งซื้อ (order) กับการจ้างงาน

บนพื้นฐานของเอกสารนี้พนักงานใหม่ได้รับการจัดสรรสถานที่ทำงานทรัพย์สินที่จำเป็นได้รับมอบหมายให้กับเขา แผนกบุคลากรเตรียมมันพร้อมกับสัญญาการจ้างงานในนามของพนักงาน เจ้าหน้าที่บุคลากรและหัวหน้างานทันทีของพนักงานใหม่ทำความรู้จักกับการติดต่อทางธุรกิจการกระทำที่จำเป็น ฯลฯ

1. หนังสือแรงงาน

นี่คือเอกสารหลักที่สะท้อนถึงกิจกรรมแรงงานและประสบการณ์ของพลเมือง เมื่อสมัครงานใน บริษัท บุคคลจะต้องแสดงงานนั้น (เว้นแต่เขาได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรกหรือสัญญาการจ้างงานของเขาไม่ได้หมายความถึงงานพาร์ทไทม์เต็มเวลา) นายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนโดยบุคลากรของแผนกบุคลากรจะต้องเก็บสมุดงานของพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาห้าวันหรือนานกว่านั้น การจัดเก็บหนังสืองานมีข้อกำหนดของตัวเอง: อนุญาตเฉพาะในตู้เซฟโลหะหรือตู้ซึ่งมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะที่รับผิดชอบ (แต่งตั้งโดยคำสั่งพิเศษ) เท่านั้นที่สามารถเข้าถึงได้

1. หนังสือการบัญชีของหนังสืองานและแทรกในพวกเขา

ในหนังสือเล่มนี้คนงานลงนามในการเลิกจ้างและการรับแรงงาน มันจะต้องเชื่อมและขึ้นเลขประกอบด้วยแมวน้ำและลายเซ็น นี่คือการตรวจสอบโดยฝ่ายบุคคล

1. ข้อตกลงความรับผิดแบบเต็ม

กิจกรรมของแผนกบุคลากรรวมถึงการลงนามในข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดเต็ม สิ่งนี้จะทำในกรณีที่พนักงานได้รับค่าวัสดุใด ๆ สำหรับการจัดเก็บการแปรรูปการขาย (การปล่อย) การขนส่งการใช้ระหว่างการผลิต เฉพาะพลเมืองที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบทางการเงินได้

1. ตารางวันหยุด

นายจ้างมีหน้าที่ต้องรักษาตารางเวลาพักร้อนสำหรับพนักงานตามแบบฟอร์มหมายเลข T-7 (ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐหมายเลข 1 ของ 5.01.2004) นอกเหนือจากข้อกำหนดที่เป็นทางการแล้วบรรทัดฐานทางกฎหมายยังใช้กับเอกสารนี้ นี่คือการปฏิบัติตามสิทธิของคนงานบางประเภทที่จะออกในเวลาที่กำหนดหรือที่เลือกไว้ อนุญาตให้ลาพักแก่ผู้ทำงานนอกเวลาพร้อมกับลาพักที่ทำงานหลัก ฯลฯ บันทึกเวลาที่เหลือจะรวมอยู่ในกิจกรรมของแผนกบุคลากรรวมถึงการบันทึกเวลาทำงาน

1. ระเบียบการจ่ายค่าตอบแทน

หนึ่งในเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของ บริษัท และสถานการณ์ตลาดปัจจุบัน สำหรับเรื่องนี้ระบบการปันส่วนและค่าตอบแทนมักจะใช้ ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนที่ได้รับการยอมรับได้รับการแก้ไขในการกระทำเชิงบรรทัดฐานภายในขององค์กร - ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

1. ระเบียบโบนัส

นี่เป็นอีกเอกสารภายในของ บริษัท ที่กำหนดประเด็นค่าตอบแทนแรงงาน จัดทำโดยแผนกบุคคลและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำสั่งพิเศษ โบนัส - เพิ่มเติมที่สูงกว่าเงินเดือนมาตรฐานการจ่ายเงินสดให้กับพนักงาน - เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อตอบแทนพวกเขาสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลสูงและเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาพัฒนาวิชาชีพต่อไป
โดยจะมอบให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขโบนัสที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้า วงกลมของบุคคลนี้รวมถึงเงื่อนไขในการออกโบนัสและขนาดของพวกเขาตามลำดับสำหรับแต่ละตำแหน่งหรือพิเศษ (หรือค่า จำกัด ) จะอธิบายไว้โดยระเบียบว่าด้วยโบนัส

1. ใบบันทึกเวลา

มีการใช้อย่างแข็งขันในกิจกรรมของแผนกบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่มีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งคุณต้องคำนวณเวลาทำงานทั้งหมดอย่างต่อเนื่อง ในเอกสารประเภทนี้เวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคนจะถูกนำมาพิจารณา (ในแต่ละวันของเดือน) จะมีการระบุชื่อ - นามสกุลและหมายเลขบุคลากรของเขา
แผ่นเวลาเหล่านี้ได้รับการดูแลโดยผู้จับเวลาหรือพนักงานคนอื่น ๆ ที่มีหน้าที่ต้องทำกิจกรรมเหล่านี้ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารของ บริษัท การติดตามเวลาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมที่เต็มเปี่ยมของแผนกบัญชีซึ่งคำนวณเงินเดือนและแผนกบุคคลที่ควบคุมการทำงานของบุคลากร

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ บริษัท ในด้านการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลซึ่งในแผนกและในสิ่งที่สื่อเก็บข้อมูลนี้สิ่งที่วิธีการที่จะรวบรวมและประมวลผลซึ่งพนักงานมีการเข้าถึงพวกเขากิจกรรมอะไรจะดำเนินการเพื่อปกป้องข้อมูลจาก การเข้าถึงที่ไม่ได้รับอนุญาตจากบุคลากรของ บริษัท และบุคคลที่สาม ระเบียบเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่จัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องลงนามโดยหัวหน้า บริษัท

การวางแผนเป็นกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนมีสองด้าน โดยทั่วไปหมายถึงกิจกรรมที่มุ่งพัฒนากลยุทธ์และนโยบายของ บริษัท ตลอดจนการเลือกวิธีการดำเนินการ อันที่จริงงานนี้ลงมาเพื่อเขียนแผน - เอกสารอย่างเป็นทางการของบางประเภท
องค์ประกอบที่สำคัญของกิจกรรมนี้ของ บริษัท คือการวางแผนบุคลากร หน้าที่ของมันคือการจัดหาทรัพยากรมนุษย์ให้กับ บริษัท ในปริมาณและคุณภาพที่ต้องการใช้ประโยชน์สูงสุดจากกำลังแรงงานที่มีอยู่และปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กร

มีสองแนวทางในการวางแผนบุคลากร:

1. พึ่งตนเอง (บริษัท ที่เตรียมรับสมัครพนักงาน)
2. ผู้ใต้บังคับบัญชาแผนหลัก - การเงินการค้าการผลิต (สำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมด)

ดังนั้นการวางแผนบุคลากรตามกฎจึงเป็นเรื่องรองและถูกกำหนดโดยระบบทั่วไปสำหรับการจัดทำแผนองค์กรและการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรจึงรวมอยู่ในโปรแกรมอื่น ๆ


กิจกรรมต่าง ๆ เช่นการวางแผนบุคลากรทำให้เป็นไปได้ในการพิจารณา:

• ความต้องการของ บริษัท สำหรับการจัดพนักงาน: จะต้องมีพนักงานกี่คนที่ไหนและเมื่อไหร่ควรมีการอบรมประเภทใด
• แผนการรับรองมืออาชีพสำหรับตำแหน่งใด ๆ ในแต่ละแผนก (ข้อกำหนดสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ );
• วิธีลดคนงานที่ไม่จำเป็นและดึงดูดคนที่จำเป็น
• การใช้งานบุคลากรให้เหมาะสมตามศักยภาพ
• กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรการปรับปรุงคุณสมบัติ
• รูปแบบการจ่ายเงินที่ยุติธรรมวิธีการจูงใจพนักงานการให้โบนัสทางสังคม
• ค่าใช้จ่ายของชุดมาตรการที่ดำเนินการ

เช่นเดียวกับการวางแผนอื่น ๆ การจัดบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับหลักการหลายประการ

กฎสำคัญในปัจจุบันคือการมีส่วนร่วมกับบุคลากรของ บริษัท ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในขั้นตอนการวางแผนและโดยเร็วที่สุดตั้งแต่เริ่มต้นแผน สำหรับโครงการเพื่อสังคมที่จัดทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคลหลักการนี้เป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับทุกคนที่ต้องการ

กฎข้อที่สองสำหรับการวางแผนกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลคือความสม่ำเสมอ กิจกรรมทางเศรษฐกิจของ บริษัท ยังคงดำเนินต่อไปพนักงานยังคงเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่องดังนั้นการวางแผนควรเป็นกระบวนการที่คงที่และไม่ใช่การกระทำเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้หลักการนี้ยังรวมถึงข้อกำหนดในการคำนึงถึงความคาดหวังและความต่อเนื่อง (เพื่อให้แผนในอนาคตถูกร่างขึ้นโดยอิงจากก่อนหน้านี้) ควรนำผลของการดำเนินโครงการที่ผ่านมามาพิจารณาเมื่อสร้างโครงการใหม่


หลักการของความมั่นคงของการวางแผนซึ่งแผนกบุคลากรขององค์กรปฏิบัติตามในกิจกรรมของพวกเขาทำให้มั่นใจได้ว่าการปฏิบัติตามกฎข้อที่สาม: ความยืดหยุ่น แผนแบบยืดหยุ่น (รวมถึงแผนที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร) คือแผนการที่สามารถปรับเปลี่ยนวิธีการแก้ปัญหาได้ตลอดเวลาหากจำเป็น คุณภาพนี้เกิดขึ้นได้จากการมีหมอนที่เรียกว่าให้อิสระในการซ้อมรบ (แน่นอนว่าอยู่ในขอบเขตที่เหมาะสม)
หลักการสำคัญอีกประการหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือเศรษฐกิจ: ค่าใช้จ่ายของกิจกรรมที่มากของแผนกบุคคลสำหรับการวิเคราะห์และการจัดทำแผนไม่ควรเกินผลของการดำเนินงานของพวกเขา
การก่อตัวของเงื่อนไขที่จำเป็นในการทำตามแผนเป็นกฎที่สำคัญเท่าเทียมกันของการวางแผนใด ๆ
บทบัญญัติทั้งหมดเหล่านี้เป็นสากลและนำไปใช้ในระดับการจัดการใด ๆ ไม่เพียง แต่ในความสัมพันธ์กับบุคลากร และในแต่ละกรณีแน่นอนจะมีเฉพาะของตัวเอง
ดังนั้นเมื่อวางแผนกิจกรรมของแผนกใด ๆ ของ บริษัท เราต้องคำนึงถึงหลักการของปัญหาคอขวด: ผลผลิตโดยรวมของทีมสอดคล้องกับผลงานของพนักงานที่ขี้เกียจและช้าที่สุด อย่างไรก็ตามในระดับที่สูงขึ้นเมื่อพูดถึงกิจกรรมของทั้ง บริษัท หลักการนี้ไม่ได้ผล
เป้าหมายประการหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งดำเนินการวางแผนบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปิดเผยศักยภาพและการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่แรงจูงใจโดยคำนึงถึงผลที่ตามมาของการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการใน บริษัท (สังคมการเงิน ฯลฯ )
บุคลากรในปัจจุบันเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ความสำเร็จของการวางแผนสามารถตัดสินได้ว่าบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท หรือไม่