Աշխատավարձի և աշխատավարձի տարբերություններ: Աշխատավարձի և աշխատավարձի հայեցակարգ: Ո՞րն է աշխատավարձի հաշվառման հիմքը

Եկատերինա Անենկովա, աուդիտոր, Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության կողմից վավերացված, փորձագետ հաշվապահություն և IA "Clerk.Ru" IA- ի հարկումը: Լուսանկարը Բ. Մալցև IA "Clerk.Ru"

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն, աշխատողի համար աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով `համաձայն տրված գործատուին վճարային համակարգեր.

Ըստ այդմ, յուրաքանչյուր գործատու պետք է ունենա աշխատողների վարձատրության իր սեփական համակարգը: Դրա զարգացման հիմքը դրույթները կլինեն Աշխատանքային օրենսգիրք և գործող օրենսդրության այլ նորմեր: Ի՞նչ է նշանակում գործող օրենսդրությունը աշխատավարձի համակարգով և որո՞նք են դրա պահանջները: Ինչպես անունն է ենթադրում, աշխատավարձի համակարգը նշանակում է աշխատողների ստացման պայմանների որոշակի շարք աշխատավարձ - պարգևատրումներ իրենց աշխատանքի համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն `աշխատավարձ (աշխատողի վարձատրություն) - աշխատավարձի վարձատրություն, որը կախված է հետևյալից.

• աշխատողի որակավորում
• Կատարված աշխատանքի բարդությունը, քանակը, որակը և պայմանները:

Միևնույն ժամանակ, ոչ միայն վերը նշված վարձատրությունը վերաբերում է աշխատավարձերին, այլև.

• փոխհատուցման վճարներ *,
• խրախուսական վճարումներ (բոնուսներ և խրախուսական բոնուսներ, բոնուսներ, այլ խրախուսական վճարումներ):

* Փոխհատուցող բնույթի լրացումներ և արտոնություններ, ներառյալ նորմալից շեղված պայմաններում աշխատելը, հատուկ կլիմայական պայմաններում աշխատելը և ռադիոակտիվ աղտոտման ենթակա տարածքներում և այլ փոխհատուցման վճարներ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան, աշխատավարձի համակարգը, ներառյալ.

• Չափերը:
• սակագների գները
• աշխատավարձերը
• փոխհատուցող բնույթի հավելավճարներ և նպաստներ, ներառյալ նորմալից շեղված պայմաններում աշխատելու համար,

• Համակարգեր
• բոնուսներ և խրախուսական բոնուսներ,
• բոնուսներ

հաստատված կոլեկտիվ պայմանագրերով, համաձայնագրերով, տեղական կանոնակարգերով

Այս բոլոր փաստաթղթերը պետք է պատրաստված լինեն աշխատանքային օրենսդրության և այլ կարգավորիչին համապատասխան իրավական ակտերպարունակում է աշխատանքային օրենսդրություն:

Ներքին ընկերության աշխատողների աշխատավարձային համակարգերի ընտրության և զարգացման ժամանակ կարող են կիրառվել տարբեր համակարգեր.

• Վարձատրության սակագնային համակարգեր:
• Ոչ սակագնային վճարային համակարգեր:
• Խառը աշխատավարձի համակարգեր:

Ստորև կանդրադառնանք վերը նշված աշխատավարձային համակարգերին, դրանց առանձնահատկություններին և տարբերություններին:

Այս հոդվածը նպատակ ունի օգնելու նորաստեղծ մասնագետներին հասկանալու աշխատավարձային համակարգերի տեսակներն ու ձևերը, միաժամանակ վերլուծելով (և անհրաժեշտության դեպքում նաև զարգացնել) ներքին ընկերության աշխատավարձային համակարգերը:

Վարձատրության սակագնային համակարգ

Շատ ընկերություններ օգտագործում են սակագնային համակարգեր աշխատողների վարձատրության համար: Ինչպես հետևում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդվածի դրույթներից, աշխատավարձի սակագնային համակարգերը աշխատավարձային համակարգեր են, որոնք հիմնված են տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձի տարբերակման սակագնային համակարգի վրա: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ միայն վարձատրության սակագնային համակարգերը ուղղակիորեն նախատեսված են աշխատանքային օրենսգրքով:

Մնացած համակարգերի աշխատանքային տիպերը սահմանված չեն աշխատանքային օրենսգրքով, այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան, գործատուն իրավունք ունի իր ձեռնարկությունում տեղադրել ցանկացած վարձատրության համակարգ, որը պետք է համապատասխանի մեկ առանձին պայմանով.

• դրանք չպետք է հակասեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներ պարունակող այլ փաստաթղթերի պահանջներին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների համաձայն, տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակման սակագնային համակարգը ներառում է.

• սակագների գները
• աշխատավարձ (պաշտոնական աշխատավարձ),
• սակագնային գրաֆիկ
• սակագնային գործակիցները:

Սակագնային ցանցի տակ հասկացվում է աշխատանքի սակագնային կատեգորիաների (մասնագիտությունները, պաշտոնները) ընդհանուրությունը, որը կախված է աշխատանքի բարդությունից և սակագնային գործակիցներ օգտագործող աշխատողների որակավորման պահանջներից: Շատ հաճախ, սակագնային ցանցը կազմվում է աղյուսակի տեսքով, որում ամփոփվում են կատեգորիաները և գործակիցները. Որքան բարձր է դասակարգը, այնքան բարձր է սակագնային գործակիցը: Յուրաքանչյուր կատեգորիայի սակագնային գործակիցը որոշելու համար անհրաժեշտ է կատեգորիայի սակագնային դրույքը բաժանել առաջին կարգի սակագնային դրույքով:

Սակագնային կարգը այնպիսի արժեք է, որն արտացոլում է աշխատանքի բարդությունը և աշխատողի հմտության մակարդակը: Որակավորման կարգ մակարդակն արտացոլող արժեք է մարզում աշխատող Աշխատանքի սակագինը վերաբերում է սակագնային կատեգորիաներին աշխատանքի նշանակմանը որակավորման կարգեր կախված աշխատանքի բարդությունից: Կատարված աշխատանքի բարդությունը որոշվում է դրանց վարկանիշի հիման վրա:

Աշխատանքների սակագինը և սակագնային կարգերի աշխատողներին նշանակելը իրականացվում է հաշվի առնելով մեկ սակագինը որակավորման ուղեցույց աշխատողների աշխատանքները և մասնագիտությունները, մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների որակավորման միասնական տեղեկատու կամ հաշվի առնելով մասնագիտական \u200b\u200bչափանիշները:

Նշված գրացուցակները և դրանց կիրառման կարգը հաստատվում են համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի հոկտեմբերի 31-ի որոշման: Թիվ 787 «Աշխատողների և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման տեղեկատու հաստատելու կարգի, մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների որակավորման միասնական ուղեցույց»:

Վարձատրության սակագնային համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, համաձայնագրերով, տեղական կարգավորող ակտերով `աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Աշխատավարձի սակագնային համակարգերը ստեղծվում են ՝ հաշվի առնելով.

• աշխատողների և զբաղմունքների զբաղմունքների միասնական սակագնային որակման տեղեկագիր,
• մենեջերների, մասնագետների և աշխատողների կամ մասնագիտական \u200b\u200bչափանիշների պաշտոնների որակավորման միասնական տեղեկատու,
• վարձատրության պետական \u200b\u200bերաշխիքներ:

Միևնույն ժամանակ, ըստ պաշտոնական մարմինների կարծիքի, որոնք արտահայտված են Ռոստրուդի նամակում 04/27/2011: Թիվ 1111-6-1, երբ տեղադրվում է անձնակազմ Նույն պաշտոնի համար աշխատավարձերը պետք է սահմանվեն նույնը:

Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձերի «ավելցուկային սակագինը» (նպաստ, հավելավճար և այլ վճարներ) կարող է տարբեր լինել տարբեր աշխատողների համար, ներառյալ ՝ կախված.

• որակավորում
• աշխատանքի բարդությունը
• աշխատանքի քանակն ու որակը:

Ռոստրուդն իր կարծիքը հիմնավորում է այն փաստի վրա, որ չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդվածը, որը նախատեսում է աշխատանքի վարձատրության սակագնային համակարգ, հիմք է տալիս ծառայողական աշխատավարձերի «պատառաքաղ» ստեղծելու համար, * նույն պաշտոնների համար աշխատավարձերի «պատառաքաղ» ստեղծելիս, հիշեք, որ գործատուները պետք է աշխատողներին ապահովեն հավասար վարձատրություն: հավասար արժեքի աշխատանք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված):

Ավելին, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է նրա որակավորումներից, կատարված աշխատանքների բարդությունից, ծախսված քանակի և որակից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդված):

Միևնույն ժամանակ, ցանկացած խտրականություն արգելվում է աշխատավարձի պայմանների սահմանման մեջ:

* Այսինքն ՝ անվճար պաշտոնի համար պաշտոնական աշխատավարձի սահմանում ՝ նվազագույնից մինչև առավելագույն չափ:

Աշխատավարձի սակագնային համակարգի հիմնական ձևերն են ՝ ժամանակի վրա հիմնված և կտրված տոկոսադրույքը:

Ժամանակի և մասնագիտական \u200b\u200bաշխատավարձերի տարբերությունն այն է, որ ժամանակային աշխատավարձի դեպքում վճարումը կախված է աշխատած ժամանակի քանակից, իսկ մասնակի աշխատանքով `գումարի չափով:

• արտադրության միավորներ
• ավարտված գործողությունները:

• Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև:

Ժամկետային վճարով աշխատողների աշխատավարձը որոշվում է նրանց որակավորման և նրանց կողմից աշխատած ժամանակի հիման վրա:

Աշխատավարձի այս ձևը կիրառվում է այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքը ենթակա չէ ստանդարտացման կամ չափազանց բարդ է կազմակերպել ավարտված գործողությունների հաշվառումը:

Սովորաբար, ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգը օգտագործվում է վարչական և ղեկավար անձնակազմի, ինչպես նաև օժանդակ արտադրության և սպասարկման օբյեկտների աշխատողների վարձատրության ժամանակ:

Բացի այդ, վճարման այս ձևը կիրառվում է կես դրույքով աշխատանք վճարելիս:

At պարզ ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության աշխատավարձի ձևը վճարվում է որոշակի քանակությամբ ժամանակն աշխատել է և կախված չէ կատարված գործողությունների քանակից:

Հաշվարկը հիմնված է սակագնային դրույքի կամ աշխատավարձի և աշխատած ժամանակի քանակի վրա:

Աշխատավարձի չափը սահմանվում է որպես սակագնային դրույքի (պաշտոնական աշխատավարձ) արտադրանք ըստ փաստացի աշխատած ժամանակի:

Եթե \u200b\u200bամիսը ամբողջությամբ չի մշակվել աշխատողի կողմից, ապա աշխատավարձը աշխատողին գանձվելու է միայն այն ժամանակվա համար, որը փաստացի աշխատել է:

Եթե \u200b\u200bընկերությունը օգտագործում է աշխատավարձի ամենօրյա կամ ամենօրյա համակարգեր, ապա աշխատողի աշխատավարձը որոշվելու է ըստ ժամային (ամենօրյա) փոխարժեքի, որը բազմապատկվում է իրականում աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով:

At ժամանակի բոնուս Աշխատավարձի հաշվարկման վարձատրության ձևը հաշվի է առնում ոչ միայն աշխատած ժամերը, այլև աշխատանքի քանակը / որակը, որի հիման վրա աշխատողին շնորհվում է պարգևավճար:

Բոնուսի չափը կարող է սահմանվել որպես աշխատողի աշխատավարձի (սակագնային դրույքաչափ) տոկոս, ընկերությունում ընթացիկին համապատասխան:

• բոնուսային ապահովում
• կոլեկտիվ պայմանագիր
• ընկերության ղեկավարի հրամանով:

Այսպիսով, աշխատողի վաստակը կսահմանվի որպես սակագնի դրույքաչափ `ըստ էության, աշխատած ժամանակի չափով, գումարած բոնուս` աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:

• Կատարված աշխատավարձի ձև:

Աշխատակազմի աշխատավարձի չափը կիրառելիս աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է իրենց աշխատանքի վերջնական արդյունքների հիման վրա (հաշվի առնելով արտադրված, կատարված աշխատանքների արդյունքների քանակը և որակը):

Մասնագիտական \u200b\u200bվարձատրության ձևը խրախուսում է աշխատողներին բարձրացնել արտադրողականությունն ու կատարված աշխատանքի որակը:

Աշխատավարձի չափը որոշվում է արտադրության, շահագործման յուրաքանչյուր միավորի համար նախատեսված մասնագիտական \u200b\u200bսակագների հիման վրա:

Աշխատավարձի հատուցման ձևը օգտագործվում է այն կազմակերպություններում, որոնք հնարավորություն ունեն հստակ գրանցել արտադրված արտադրանքի քանակն ու որակը, կատարված գործողությունները:

Աշխատավարձի մասնակի ձևը, իր հերթին, կախված աշխատավարձի ընտրված մեթոդից, կախված է հետևյալ տեսակների.

• Ուղղակի մասնագիտական \u200b\u200bաշխատավարձեր:
• Կոմպոզիցիայի բոնուս վճարում:
• Մասնագիտական \u200b\u200bառաջադեմ վարձատրություն:
• Անուղղակի մասնագիտական \u200b\u200bաշխատավարձեր:
• Համաձայնագիր վճարում:

Ստորև մենք այս սորտերը ավելի մանրամասն ենք համարում:

Օգտագործելով ուղիղաշխատավարձի մասի ձևը, աշխատողների աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված է արտադրված միավորների քանակից և կատարված գործողություններից:

Աշխատավարձի հաշվարկը հիմնված է կտորների դրույքաչափերի վրա: Արտադրության արտադրված միավորների քանակը (կատարված գործողությունները) բազմապատկվում ենք համապատասխան կտորների դրույքաչափերով:

At մանրածախ պրեմիում աշխատավարձը, աշխատողների աշխատավարձը բաղկացած է երկու մասից.

• Առաջին մասը հաշվարկվում է արտադրության և մասնագիտական \u200b\u200bաշխատանքների դրույքաչափերի հիման վրա:
• Երկրորդ մասը բաղկացած է պարգևավճարից, որը հաշվարկվում է մասնագիտական \u200b\u200bաշխատանքների վաստակի% -ի չափով:

Միևնույն ժամանակ, պրեմիումի հաշվարկման կարգը, ինչպես նաև այն պայմանների ցանկը, որից դա կախված է (օրինակ ՝ պլանի կատարումն ու գերլարվածությունը, թերությունների% -ի իջեցումը, աշխատանքի ավարտի համար սահմանված ժամկետների իջեցումը) սահմանված է ընկերության համար բոնուսային վճարումների կանոնակարգում:

Օգտագործելով նույնքան առաջադեմ վարձատրության ձևերը, աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

• Արտադրանքի / գործառնությունների արտադրության համար աշխատավարձի սահմաններում հաշվարկվում է ֆիքսված գներով:
• Սահմանված ստանդարտներից ավելի ապրանքների կամ գործողությունների արտադրության համար աշխատավարձը հաշվարկվում է աճող (առաջադեմ) դրույքաչափերով:

Միևնույն ժամանակ, արտադրանքի / աշխատանքի համար նորմերը գերազանցող նորմերը կարող են աճել `կախված գերբեռնվածության ծավալի մեծությունից` համաձայն ընկերության կողմից հաստատված գնագոյացման սեղանի:

Օգտագործելով անուղղակի հատվածներ վարձատրության ձևերը սովորաբար իրականացվում են օժանդակ արդյունաբերության և սպասարկման ֆերմերային տնտեսությունների աշխատողների աշխատավարձերի հաշվարկման ժամանակ:

Նման աշխատողների աշխատավարձը կախված է հիմնական աշխատակազմի աշխատակազմի զարգացումից և վճարվում է անուղղակի մասնագիտական \u200b\u200bսակագներով `ընկերության կողմից իրականացված արտադրանքի / գործողությունների քանակի համար:

Նաև սպասարկող աշխատողների աշխատավարձը կարող է սահմանվել որպես հիմնական աշխատողների աշխատավարձի տոկոս:

At ակորդ աշխատողների աշխատավարձը կախված չէ կատարված արտադրված ստորաբաժանումների / կատարված գործողությունների ծավալից, բայց նախատեսված է մի շարք աշխատանքների համար:

Ավելին, կախված նրանից, թե ինչպես է կազմակերպվում ընկերությունը արտադրական գործընթացը, միանվագ աշխատավարձը կարող է լինել անհատական \u200b\u200bմասշտաբով և հավաքական մասով:

Անհատական \u200b\u200bկտրվածքով աշխատավարձի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է արտադրված ապրանքների քանակի և դրանց որակի հիման վրա:

Վաստակի չափը հաշվարկվում է մասնագիտական \u200b\u200bկրթության տոկոսադրույքների հիման վրա:

Կոլեկտիվ մասնագիտական \u200b\u200bաշխատավարձերի դեպքում աշխատողների աշխատավարձը որոշվում է համախմբում `հաշվի առնելով իրականում արտադրված արտադրանքը և կատարված աշխատանքը, դրանց մասնաբաժնի մակարդակը:

Յուրաքանչյուր հատուկ աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է `ելնելով ամբողջ միավորի (կոլեկտիվի) արտադրած արտադրանքի ծավալի և իր աշխատանքի քանակի (որակի) հիման վրա կատարված աշխատանքի ընդհանուր քանակի հիման վրա:

Այսպիսով, կոլեկտիվ մասնագիտական \u200b\u200bկրթության աշխատավարձում մեկ աշխատողի աշխատավարձը կախված է ընդհանուր արդյունքից:

Ոչ սակագնային վճարային համակարգ

Ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգը բնութագրվում է աշխատողի աշխատավարձի մակարդակի և աշխատավարձի ֆոնդի միջև սերտ կապով, որը որոշվում է աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքի առանձնահատուկ արդյունքներով:

Յուրաքանչյուր աշխատողի համար սահմանվում է որակավորման մակարդակի մշտական \u200b\u200bգործակից:

Այս դեպքում վաստակը հաշվարկելիս հաշվի է առնվում տվյալ աշխատողի աշխատանքային մասնակցության գործակիցը (KTU) ընկերության գործունեության մեջ:

Սակագների ազատ համակարգն օգտագործելիս աշխատողներին չի սահմանվում աշխատավարձի կամ սակագնի բարձր մակարդակ:

Այս դեպքում:

• աշխատավարձեր, բոնուսներ, այլ խրախուսական վճարներ,
• նրանց հարաբերակցությունը աշխատողների որոշակի կատեգորիաների միջև,

ընկերության կողմից որոշված \u200b\u200bինքնուրույն և գրանցված աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում, կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերով:

Աշխատավարձի այդպիսի աշխատավարձով աշխատողի աշխատավարձը կախված է կազմակերպության աշխատանքի վերջնական արդյունքներից, կառուցվածքային միավոր, ինչպես նաև հատորը Փողընկերության կողմից ղեկավարված ՝ աշխատավարձի ֆոնդը համալրելու համար:

Ըստ այդմ, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է որպես մասնաբաժին ընդհանուր ֆոնդ աշխատավարձ.

Ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգը օգտագործվում է այն իրավիճակներում, երբ հնարավոր է կազմակերպել աշխատողի աշխատանքի հաշվառումը:

Նման համակարգը խթանում է թիմի հավաքական հետաքրքրությունը աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ և բարձրացնում յուրաքանչյուր աշխատողի պատասխանատվության մակարդակը նրանց ձեռքբերումների համար:

Ըստ այդմ ՝ սակագնային ազատ համակարգը կարող է օգտագործվել ոչ խոշոր ընկերությունների կողմից:

Ավելին, եթե ընկերությունների գործունեությունը կապված է արտադրանքի արտադրության հետ, և, համապատասխանաբար, սակագնային ազատ համակարգի օգտագործումը կարող է խախտել աշխատողների շահերը `աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված երաշխիքների առումով:

Նման դեպքերում ընկերություններն օգտագործում են վարձատրության խառը համակարգեր ՝ սակագնային և ոչ սակագնային համակարգերի տարրերով: Դրանց մասին կխոսենք ստորև:

Խառը վճարային համակարգ

Խառը աշխատավարձի համակարգը հետաքրքիր է նրանով, որ այն միավորում է ինչպես սակագնային համակարգի նշանները, այնպես էլ սակագների բարձրացման համակարգի նշանները:

Այս տեսակի համակարգը կարող է օգտագործվել, օրինակ, in բյուջեի կազմակերպումորն իրավունք ունի վարժություն կատարել բիզնես գործունեությունը կազմող փաստաթղթերի համաձայն:

Խառը աշխատավարձի համակարգերը ներառում են.

• «լողացող» աշխատավարձերի համակարգ,
• վարձատրության հանձնաժողովի ձևը,
• դիլերային մեխանիզմ:

Համակարգի կիրառումը Լողացող աշխատավարձեր հիմք ընդունելով աշխատողի աշխատավարձի չափի ամսական որոշումը `կախված սպասարկվող վայրում աշխատանքի արդյունքների (աշխատանքի արտադրողականության աճ կամ նվազում, ապրանքների (աշխատանքի, ծառայությունների) որակի բարձրացում կամ անկում, աշխատանքային ստանդարտների կատարում կամ չկատարում:

Նման համակարգը կարող է օգտագործվել վարչական աշխատակազմի և մասնագետների վարձատրության համար:

Ըստ այդմ, աշխատավարձի չափը կախված է աշխատողի աշխատանքի որակից աշխատանքի պարտականությունները.

Դիմում վարձատրության հանձնաժողովի ձևը Այն ներկայումս բավականին տարածված է:

Այս համակարգի համաձայն ՝ վաճառքի բաժիններում շատ մասնագետների աշխատանքը վճարվում է:

Աշխատողի աշխատավարձը իր պարտականությունների կատարման համար որոշվում է այս դեպքում, որպես ապրանքների, ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքից եկամտի ֆիքսված տոկոս:

Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի հաշվարկման հատուկ մեխանիզմի ընտրությունը, վարձատրության հանձնաժողովի ձևը կիրառելիս կարգավորվում է բացառապես ընկերության ներքին կարգավորող ակտերով և կախված է կազմակերպության առանձնահատկություններից:

Օրինակ, շատ առևտրային ընկերություններ հանձնաժողովները սահմանում են որպես ապրանքների վաճառքից ստացվող եկամտի չափի ֆիքսված տոկոս:

Բացի այդ, ընկերությունում կարող են սահմանվել տարբերակված տոկոսադրույքներ ՝ կախված վաճառված ապրանքների տեսակից և դրանց տնտեսական վերադարձից:

Բացի այդ, հաճախ, տոկոսների փոխարեն, ամուր գները օգտագործվում են ապրանքների յուրաքանչյուր ապրանքային միավորի / խմբաքանակի վաճառքի համար:

ԻՆ խոշոր կազմակերպություններ բավականին հաճախ վաճառքի բաժնի համար սահմանվում է տոկոսային մասշտաբ, որը վերաբերում է այսպես կոչված «բազային տոկոսադրույքին» (աշխատավարձին) կախված վաճառքի ծավալներից (եթե վաճառքի տոկոսադրույքը չի կատարվել, ապա% -ը նվազում է, իսկ եթե այն կատարվում կամ գերազանցվում է, այն աճում է):

Եզրափակելով, եկեք խոսենք դիլերային մեխանիզմ.

Աշխատավարձի այս համակարգը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ընկերության աշխատողն իր հաշվին գնում է ընկերության ապրանքները `դրանք ինքնուրույն վաճառելու համար:

Ըստ այդմ, աշխատողի վաստակը տվյալ դեպքում այն \u200b\u200bտարբերությունն է այն գնի միջև, որով աշխատողը գնել է ապրանքները և այն գինը, որով նա վաճառել է դրանք հաճախորդներին:

Եկատերինա Անենկովա, Աուդիտոր, որը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության ֆինանսների նախարարության կողմից, IA "Clerk.Ru" IA- ի հաշվապահական հաշվառման և հարկման փորձագետ

Սահմանադրություն Ռուսաստանի Դաշնություն երաշխավորում է քաղաքացիների աշխատանքի իրավունքը: Յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի հույս ունենալ լավ գնահատել իր աշխատանքը և գումար ստանալ որպես դրա դիմաց վարձատրություն:

Կազմակերպությունը շահագրգռված է ապահովելու, որ աշխատանքի դիմաց վճարը պարզ է և արդար, ինչպես նաև աշխատողներին մոտիվացնելու համար: իրենց պարտականությունների գերազանց կատարման համար. Աշխատավարձի կառուցվածքը ներառում է մի քանի մաս, որոնք մանրամասն կանդրադառնանք այս հոդվածում:

Սիրելի՛ ընթերցողներ: Մեր հոդվածները խոսում են իրավական հարցերի լուծման բնորոշ եղանակների մասին, բայց յուրաքանչյուր դեպք եզակի է:

Եթե \u200b\u200bուզում եք իմանալ ինչպես լուծել ձեր խնդիրը `աջից զանգահարել առցանց խորհրդատուին կամ զանգահարել անվճար խորհրդատվություն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կառուցվածքը

Օրենսդրությունը (թիվ 90-ФЗ) ենթարկվել է որոշ փոփոխությունների, մասնավորապես, աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածը Ռուսաստանի Դաշնություն, և աշխատավարձերը ներկայումս հոմանիշ են:

Աշխատավարձը (աշխատողների վարձատրություն) վարձատրություն է աշխատանքի համար, ինչը կախված է դրա որակավորումից, որակից և բարդությունից:

Փոխհատուցումն ընդգրկված է նաև աշխատավարձի հայեցակարգում, ներառյալ ծանր պայմաններում աշխատելու, ինչպես նաև վճարումների դրդապատճառները (բոնուսներ և բոնուսներ):

Այս կառուցվածքը բաղկացած է հետևյալ մասերից (տես դիագրամ).

1. հիմնական (հիմնական) մաս;
2. փոխհատուցման վճարները.
3. խրախուսական վճարումներ:

Հիմնական մասը որոշվում է աշխատանքի համար վճարման հիմնական համակարգից:

Դրա չափը չի կարող լինել նվազագույն աշխատավարձից ցածր:

Հիմքի մասը աշխատավարձի հիմք և դրա չափը չի ազդում վաճառքի քանակի, ստացված եկամուտների և այլ նրբությունների վրա: Բազային աշխատավարձը որոշվում է փաստացի աշխատած ժամանակահատվածի համար կամ պաշտոնական աշխատավարձի վրա կատարված աշխատանքի արդյունքների համար:

Երբ մենեջերը ցուցադրում է աշխատավարձի հիմնական մասը, նա պետք է հիշի հետևյալ տվյալները.

• աշխատողի աշխատավարձը կարող է որոշվել `հիմնվելով նրա որակավորումների, աշխատուժի ծավալի և արտադրական առաջադրանքների բարդության վրա.
• աշխատանքի համար վճարման պայմանների որոշման ընթացքում չպետք է թույլ տրվի որևէ խտրականություն.
• վճարումը պետք է համապատասխանի կատարված աշխատանքին:

Վճարումներ փոխհատուցողինչպես նաև խթանող են աշխատավարձի փոփոխական բաժին, և դա, իր հերթին, կախված է որոշակի ղեկավարի աշխատանքի համար հաշվեգրման պայմաններից և երաշխիքներից: Այս վճարումները կախված չեն փաստի վրա աշխատած ժամանակի վարձատրությունից կամ իրականում կատարված առաջադրանքներից:

Փոխհատուցման վճարները բնութագրվում են տեղական կարգավորման մեթոդով: Դա առավելագույն չափով վերաբերում է շարժառիթների վճարմանը, երբ օրենսդրությունը սահմանում է հիմնական կանոնները: Օրենսդրությունը սահմանում է փոխհատուցվող վճարների ցուցակը, և ղեկավարը պետք է վճարի դրանք.

• որոշակի պայմաններում առաջադրանքներ կատարելու համար (ծանր պայմաններում աշխատելը, հետ վնասակար նյութեր, հատուկ կլիմա ունեցող տարածքներում);
• աշխատանք կատարելու համար այն տարածքներում, որտեղ ռադիոակտիվ աղտոտում է տեղի ունեցել.
• աշխատանքի համար այնպիսի հանգամանքներում, որոնք նորմալ չեն համարվում (մեկ այլ աշխատողի բացակայության հետ կապված լրացուցիչ առաջադրանքների կատարում, գիշերային աշխատանքի կամ արձակուրդների և հանգստյան օրերի աշխատանքի):

Փոխհատուցման վճարների չափը նշանակված է. հիմնված համաձայնագրերի և կոլեկտիվի վրա. Այս վճարների չափը չի կարող պակաս լինել, քան սահմանված է օրենքով: Սրա հետ մեկտեղ, օրենսդրությունը աշխատանքի համար ավելի բարձր վարձատրություն է սահմանում այն \u200b\u200bքաղաքացիներին, ովքեր աշխատում են ռոտացիոն հիմունքներով կամ Հեռավոր Հյուսիսում:


Դրանից ելնելով `հաշվի է առնվում փոխհատուցման վճարումների հիմնական խնդիրը աշխատուժի չափազանց մեծ ծախսերի փոխհատուցում աշխատող, որը կախված է աշխատանքային գրաֆիկից և առաջադրանքների կատարման պայմաններից: Փոխհատուցման վճարումները կատարվում են որպես հավելյալ պաշտոնական աշխատավարձերի և սակագների սակագների:

Խթանող Վճարները համարվում են աշխատավարձի փոփոխական բաղադրիչ, և դա կախված է հիմնական եկամուտից, աշխատողի աշխատանքի առանձնահատուկ արդյունքից և այլն:

Խթանող վճարումները, ինչպես նաև բոնուսային մասը, օրենսդրությամբ ենթակա չեն կարգավորմանը:

Նման վճարումներ կատարելու համար է կառավարչի իրավունքը. Անհրաժեշտ է նշել, որ եթե շարժառիթային վճարները ենթադրվում են աշխատավարձի ռեժիմի կողմից, ապա մենեջերը պետք է դրանք կատարի, իսկ աշխատողը կարող է պահանջել դրանք, եթե կատարում է աշխատանքային պլանը:

Կարելի է եզրակացնել, որ խրախուսական վճարումները ենթակա են ֆինանսական վճարումների բնութագրերի `հատուկ աշխատանքային առաջադրանքների կատարման համար:

Մոտիվացիոն վճարումները անհրաժեշտ են, որպեսզի աշխատակիցները ունենան խթան այդ արդյունքների հասնելու համարորի համար հիմնական աշխատավարձի հաշվեգրումը բավարար չէ, ինչպես նաև խրախուսելով աշխատողների ցանկությունը բարելավել իրենց հմտությունները և նվազագույնի հասցնել աշխատակազմի շրջանառությունը:

Խթանման վճարները նշանակվում են հետևյալ դեպքերում.

• արհեստավարժության համար;
• գերազանց որակավորում;
• տարիների արտադրություն ձեռնարկությունում.
• օտար լեզուների իմացություն:

Պետք է նշել, որ աշխատողներին մոտիվացնելու համար ձեռնարկություններում աշխատելու համար, պրեմիում համակարգ. Մրցանակները վճարվում են որպես պարգև ՝ աշխատողի աշխատանքի որակյալ կատարման համար: Պրեմիում համակարգը բաժանված է երկու մասի.

1. Պարգևատրումներ, որոնք ներառված են աշխատանքի համար վճարման մեջ:

Աշխատակիցն իրավունք ունի այդ վարձատրության համար, և դա նշանակում է, որ ղեկավարը պետք է կատարի այդ վճարը, եթե աշխատողը իրականացնում է հատուկ ծրագրեր, որոնց համար բոնուսները պայմանավորված են. Այլ հանգամանքներում աշխատողը չի կարող մրցանակ պահանջել:

2. Խրախուսանքներ, որոնք առանձնացված չեն վարձատրության մասով:

Նման վճարումները կատարվում են մի ժամանակ ղեկավարի պահանջով: Խթանները չեն վճարվում ամեն ամիս, բայց իրականացվում են հատուկ աշխատողի նվաճումներով. Այս պարագայում ղեկավարը պարտավոր չէ կատարել այդպիսի վճարումներ, բայց դրանք կարող են կատարվել նրա խնդրանքով:

Ո՞րն է միջին ամսական աշխատավարձը:

Ժամանակ առ ժամանակ պատահում է, որ աշխատողին տեղեկատվություն տրամադրելու կամ օրենքին համապատասխան վճարումներ կատարելու համար կառավարիչը գնում է հնարքներ: Ամենից հաճախ նա հաշվարկում է ընդամենը մեկ աշխատավարձ, և լրացուցիչ վճարումները մնում են անփոփոխ. Իհարկե, նման գործողությունները չեն կատարվում օրենքի համաձայն:

Արձակուրդն աշխատավարձի մի մասն է վճարո՞ւմ, թե՞ ոչ:

Աշխատողի միջին աշխատավարձի հաշվարկը ներառում է ղեկավարի կողմից կատարված բոլոր հաշվեգրումները: Նաև այդ հաշվեգրումները պետք է հաշվի առնել UST հարկերի ցանկում, որոնք փոխանցվում են Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշման (թիվ 375), արձակուրդի վճարը ներառված չէ միջին վաստակի սահմանման մեջ:

Միջին վաստակը հաշվարկելիս դրանք հաշվի չեն առնում նաև.

• արձակուրդային օրերի քանակը;
• գործուղման ժամանակահատվածը.
• հաշմանդամության ժամանակահատվածը.
• դեկրետ.

Դիտեք աշխատողների եկամուտների կառուցվածքի մասին տեսանյութը.

Աշխատավարձի և աշխատավարձի հայեցակարգը տարբերվում են միմյանցից, բայց ոչ բոլորն են հստակ գիտեն, թե որն է տարբերությունը նրանց միջև: Ռուս աշխատող կամ նույնիսկ գործատուն: Այնուամենայնիվ, բիզնես վարելու շատ տարբեր կողմեր \u200b\u200bկախված են աշխատավարձի և աշխատավարձի տարբերության ճիշտ մեկնաբանությունից և հասկացողությունից: Չգիտակցելով, թե ինչպես է աշխատավարձը տարբերվում աշխատավարձից, կարող են կատարվել մի շարք կարևորագույն սխալներ, որոնք թույլ կտան վերահսկող մարմիններին պատասխանատվության ենթարկել:

Աշխատավարձ և աշխատավարձ - որն է տարբերությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին և օրենսդրությանը համապատասխան

Նախքան սկսեք հաշվի առնել, թե ինչն է տարբերությունը աշխատավարձի և աշխատավարձի միջև, արժե որոշել, թե ինչ են նշանակում այս հասկացությունները և որքանով է ապահովվում դրանց իրավական կարգավորումը Ռուսաստանի օրենսդրությունը. Այսպիսով, դրանց կառավարող այս հասկացություններն ու ասպեկտները հիմնականում բացահայտված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածում, այնուամենայնիվ, դրանք գործնականում օգտագործվում և կարգավորվում են աշխատանքային օրենսգրքի շատ ավելի մեծ թվով հոդվածներում, ինչպես նաև այլ ազգային և տարածաշրջանային նորմատիվ փաստաթղթեր, և գործում է:

Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի և աշխատավարձի հասկացությունների տարբերությունները ուղղակիորեն ամրագրված են աշխատանքային օրենսդրության մեջ, և չնայած այն բանին, որ գործնականում և գործատուները, և աշխատողները իրենք կարող են փոխանակել դրանք, բոլոր պաշտոնական փաստաթղթերում անհրաժեշտ է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված տերմինաբանությունը: Հակառակ դեպքում, այս պայմանների խառնաշփոթը կարող է հանգեցնել դրա հնարավոր խախտման աշխատանքային օրենսդրություն.

Օրինակ, եթե աշխատողը իրականում տեղադրված է ամբողջ ժամանակ, ապա դա խախտում չէ: Բայց եթե աշխատավարձի նվազագույն չափից ցածր աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրում, ապա տեքստում նման նշման հենց այդ փաստի համար աշխատանքային պայմանագիր գործատուն արդեն կարող է վարչական պատասխանատվության ենթարկվել Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն:

Աշխատավարձի և աշխատավարձի տարբերությունը `հիմնական սկզբունքները

Ինչպես օրենսդրությունից կարելի է հասկանալ, աշխատավարձը նշանակում է բոլոր այն միջոցները, որոնք աշխատողը ստանում է գործատուից `որպես իր աշխատանքային գործունեության համար վճար: Ներառյալ `ուղղակի աշխատավարձ, բոնուսային վճարումներ, արձակուրդային վարձավճար, ինչպես նաև արտաժամյա աշխատանքի համար վճարումների լրացուցիչ տեսակներ, աշխատանքի ներսում աշխատանքային ժամ, վնասակար կամ այլ հատուկ աշխատանքային պայմանների փոխհատուցվող նպաստներ:

Աշխատավարձը վարձատրության հիմնական ֆիքսված գումարն է, որը նրան տրամադրվում է օրացուցային ամսվա ընթացքում որոշակի ծառայողական պարտականությունների կատարման համար: Ավելին, աշխատավարձը ինքնին ոչ պարտադիր բաղադրիչ է, ոչ էլ սկզբունքորեն: Օրինակ ՝ օրենքը չի արգելում ուրիշների օգտագործումը, որի դեպքում աշխատավարձի հայեցակարգը պարզապես չի կարող կիրառվել, և բոլոր աշխատավարձերը կարող են գանձվել աշխատողին ՝ ըստ մասնագիտական \u200b\u200bկրթության համակարգի ՝ սահմանված սահմանված սակագնի համաձայն, կամ նույնիսկ օգտագործել այլ ոչ սակագնային այլ ընտրանքներ ՝ աշխատավարձերի վճարումն ապահովելու համար:

Անկախ աշխատավարձի առանձնահատուկ համակարգից, եթե աշխատողն աշխատում է լրիվ դրույքով, ընդհանուր չափը նրա աշխատավարձը չպետք է ցածր լինի դաշնային և տարածաշրջանային մակարդակներում սահմանված նվազագույն աշխատավարձից:

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատավարձը աշխատավարձի հնարավոր բաղադրիչներից միայն մեկն է, և աշխատավարձը նրանից տարբերվում է նրանով, որ այն շատ ավելի ընդգրկուն է, և ըստ այդմ ՝ այդ սահմանումը կարևոր է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի համար, ինչը նույնպես օգտագործվում է շատ ավելի լայն տարբերությունների մեջ: կարգավորող իրավական փաստաթղթերը և կարգավորող ակտերը:

Որն է տարբերությունը աշխատավարձի և աշխատավարձի միջև `պարզ աղյուսակ

Օգտագործելով հետևյալ պարզ աղյուսակը, հեշտությամբ կարող եք տեսնել, թե ինչպես է աշխատավարձը տարբերվում աշխատավարձից տարբեր աշխատանքի տեսանկյունից

	Աշխատավարձ	Աշխատավարձը
Պայմանագրի պարտադիր նշումը աշխատանքային պայմանագրում	Աշխատանքային պայմանագրի տեքստում աշխատողի աշխատավարձը չի կարող նշվել, եթե ընկերությունը օգտագործում է վարձատրության այլ համակարգ:	Աշխատավարձը և համակարգը, որի համաձայն այն գանձվում է, պետք է նշվեն աշխատողի հետ կնքված պայմանագրում:
Համապատասխանություն նվազագույն աշխատավարձին	Աշխատակիցների համար նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձի սահմանումը օրենքի խախտում չէ, եթե, աշխատանքային ժամանակահատվածի արդյունքներով, այդպիսի աշխատողի աշխատավարձը իրականում ցածր չէ աշխատավարձից:	Աշխատողների աշխատավարձի վճարումը նվազագույն աշխատավարձից ցածր չափով `ակնհայտորեն արգելված է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ: Եթե \u200b\u200bաշխատավարձի սահմանված կարգով աշխատող ստանում է նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ, ապա գործատուն պետք է լրացուցիչ վճարի այդ մակարդակին:
Լրացուցիչ վճարումների ներառում	Աշխատավարձը առանձին հասկացություն է և տարածվում է միայն աշխատողների համար աշխատանքային պարտականությունների կատարման յուրաքանչյուր ամսվա ընթացքում կատարված ֆիքսված վճարման վրա:	Աշխատավարձը ամբողջությամբ ներառում է տարբեր լրացուցիչ վճարումներ և վճարումներ, օրինակ ՝ բոնուսներ, նպաստներ և տարածքային գործակիցներ:
Չափափոխելի	Աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձի փոփոխությունը պահանջում է նրա պարտադիր համաձայնությունը, ինչպես աճի, այնպես էլ նվազման ընթացքում, և առանց դրա հնարավոր է իրականացնել միայն բացառիկ դեպքերում:	Փաստորեն, գործատուն կարող է փոխել օրինական մեթոդներով աշխատողների կողմից աշխատողների ստացած աշխատավարձի չափը, օրինակ ՝ լրացուցիչ բոնուսներ տրամադրելու միջոցով, կամ, ընդհակառակը, հրաժարվելով այդպիսի աշխատողներին տրամադրելուց: տարբեր պատճառներկարգավորվում է տեղական կանոնակարգերով:
Օրենսդրության և իրավական փաստաթղթերի օգտագործումը	Աշխատավարձը հազվադեպ է համարվում առանձին հայեցակարգ նորմատիվ փաստաթղթերում: Ըստ էության, այս տերմինը օգտագործվում է միայն աշխատանքի հատուկ ժամանակահատվածների համար վճարումների որոշակի գումարներ որոշելու համար:	Աշխատավարձը հիմնական ցուցիչներից է, որն օգտագործվում է ինչպես պաշտոնական փաստաթղթերում, այնպես էլ նորմատիվ ակտերի աշխատանքային գործունեությունը կարգավորող, ինչպես նաև տարբեր վիճակագրական տվյալների մեջ:

Աշխատանքի վարձատրությունը հարաբերությունների այնպիսի համակարգ է, որը կապված է գործատուի կողմից աշխատողների համար աշխատավարձի դիմաց վճարումների հաստատման և իրականացման ապահովման հետ `համաձայն օրենքների, այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, համաձայնագրերի, տեղական կանոնակարգերի և աշխատանքային պայմանագրերի:

Աշխատանքի վարձատրությունը աշխատանքային պայմանագրի հիմնական պայմաններից մեկն է, և սահմանվում է որպես ոչ թե որոշակի կայուն գումար (աշխատավարձ, սակագին), և հարաբերությունների համակարգը կարգավորվում է ոչ միայն անհատական \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրով, այլև կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով, ինչպես նաև տեղական կանոնակարգերով (բոնուսային ապահովում, օրինակ ՝ ) Դա կարող է լինել ցանկացած վաստակ, որը հաշվարկվում է, որպես կանոն, դրամական առումով, որը, ըստ աշխատանքային պայմանագրի, սեփականատերը կամ նրա կողմից լիազորված մարմինը վճարում է աշխատակցին արտադրված ապրանքների համար (կատարված աշխատանք, մատուցված ծառայություններ): Այն բաղկացած է հիմնական աշխատավարձից և լրացուցիչ վճար աշխատուժ (փոխհատուցող և խթանող բնույթ):

Աշխատավարձ - վարձատրություն աշխատանքի համար, կախված աշխատողի որակավորումներից, բարդությունից, քանակից, որակից և կատարված աշխատանքի պայմաններից: փոխհատուցող և խթանող բնույթ: Աշխատավարձի չափը կախված է որակավորումից, պաշտոնից, կատարված աշխատանքի որակից: Բացի աշխատավարձից, նախատեսվում է փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ:

Աշխատավարձը բաժանվում է.

· Աշխատողի շնորհիվ հաշվեգրված իր կատարած աշխատանքի համար

· Ձեռք բերված (հարկերի վճարումից հետո և այլն)

Քաղաքացիների եկամտի այլ տեսակների (բաժնետոմսերի գծով շահութաբաժիններ, բանկային ավանդների տոկոսներ, ձեռնարկատիրական եկամուտներ) աշխատավարձերից տարբերվում են նրա իրավաբանական կազմակերպությունում, հարկումը:

Իրավաբանական կազմակերպություն աշխատավարձը ներառում է հետևյալ տարրերը.

· Պետական \u200b\u200bնվազագույն մակարդակը և դրա համակարգված վերանայում ՝ կապված կենսապահովման արժեքի փոփոխության հետ

· Սակագնային համակարգի միջոցով աշխատավարձի տարբերակումը ըստ նպաստների և հավելավճարների

· Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության հատուկ ձևերի, համակարգերի և սակագների յուրաքանչյուր արտադրության բնութագիրը և յուրաքանչյուր աշխատողի համար դրա չափը, աշխատանքային ստանդարտների և մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակների սահմանումը:

· Աշխատանքի արժեքների ստանդարտացված արժեքի որոշման կարգի սահմանում

· նվազագույն չափը փոխհատուցում `սակագների հաշվարկից այն պայմաններից շեղվելու դեպքում

· Երաշխիքների և փոխհատուցման վճարների, աշխատավարձերի այլ իրավական պաշտպանության

Իրավական կարգավորում աշխատավարձերն իրականացվում են 2 եղանակով ՝

1) պետություն `կենտրոնացված

2) պայմանագրային - տեղական

Պետական \u200b\u200bկարգավորումը ներառում է աշխատավարձերի ուղղակի և անուղղակի կարգավորում: Ուղղակի `սակագնային համակարգի հիմքերը, նվազագույն ամսական աշխատավարձը: Անուղղակիությունն իրականացվում է հարկային մեխանիզմի միջոցով. Սրանք հարկեր են ձեռնարկության եկամտի և աշխատողի եկամտի վրա:

Պայմանագրային կարգավորումը ներառում է.

Կոլեկտիվ

· Անհատական

Կոլեկտիվն ունի 2 իրավական ձևերը:

սոցիալական գործընկերություններ

կոլեկտիվ պայմանագիր

Անհատական \u200b\u200bմակարդակը իրականացվում է աշխատողի և գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի, պայմանագրի հիման վրա:

1) անվանական

2) իրական

Անվանում - աշխատողի կողմից աշխատանքի դիմաց ստացված գումարի չափը:

Իրականն այն նյութական ապրանքների և ծառայությունների ընդհանուրությունն է, որը աշխատողը կարող է անվանական աշխատավարձ ձեռք բերել ապրանքների և ծառայությունների համար սահմանված գնի մակարդակով:

Աշխատավարձի ինդեքսավորում. Աշխատողի աշխատավարձի ճշգրտում `սղաճի հետևանքով առաջացած կորուստները մասամբ փոխհատուցելու համար: Կան ժամանակին վճարված և հետաձգված աշխատավարձի ինդեքսավորում:

Բելառուսի Հանրապետության ամբողջ օրենսդրությունը որոշում է նվազագույն աշխատավարձը: Նվազագույն աշխատավարձ. Սահմանված սոցիալական ստանդարտը կատարելիս աշխատանքային նորմալ պայմաններում աշխատելու վարձատրության ոլորտում պետական \u200b\u200bնվազագույն սոցիալական ստանդարտ:

Աշխատավարձի չափը, հաստատման կարգը և բարձրացման պայմանները որոշվում են օրենքով: Բելառուսի Հանրապետության Նախագահի 02.15.2002 թ. N 3 որոշմամբ «Աշխատավարձի կարգավորման որոշ հարցերի շուրջ» պարզվել է, որ նվազագույն աշխատավարձը կիրառվում է բացառապես այդ ոլորտում աշխատանքային հարաբերություններ և ապահովում է աշխատողի սոցիալական պաշտպանվածությունը:

Նվազագույն աշխատավարձը սահմանում է Բելառուսի Հանրապետության նախարարների խորհուրդը `բացարձակ չափով և պարտադիր է գործատուների համար` որպես աշխատող աշխատավարձի սահման:

Նվազագույն աշխատավարձի գործառույթները. Գրավ սոցիալական պաշտպանություն և աշխատավարձի ամենացածր մակարդակի որոշում

Աշխատավարձը կատարում է մի քանի գործառույթ:

1. Վերարտադրման գործառույթը բաղկացած է աշխատուժի վերարտադրման հնարավորությունը ապահովելով սպառման սոցիալապես նորմալ մակարդակում, այսինքն ՝ աշխատավարձի այնպիսի բացարձակ քանակի որոշման ժամանակ, որը թույլ է տալիս աշխատանքի նորմալ վերարտադրության պայմանները, այլ կերպ ասած ՝ պահպանել կամ նույնիսկ բարելավել աշխատողի կենսապայմանները: ի վիճակի լինել նորմալ ապրել (վճարել բնակարան, սնունդ, հագուստ, այսինքն ՝ հիմնական կարիքներ), ինչը պետք է ունենա իրական հնարավորություն հանգստանալու աշխատանքից `աշխատանքի համար անհրաժեշտ ուժը վերականգնելու համար: Նաև աշխատողը պետք է կարողանա երեխաներ դաստիարակել և մեծացնել, ապագա աշխատանքային ռեսուրսներ. Հետևաբար այս գործառույթի սկզբնական արժեքը, նրա որոշիչ դերը մյուսների հետ կապված:

2. Սոցիալական գործառույթը երբեմն առանձնանում է վերարտադրողականից, չնայած այն առաջինի շարունակությունն ու լրացումն է: Աշխատավարձերը, որպես եկամտի հիմնական աղբյուրներից մեկը, ոչ միայն պետք է նպաստեն աշխատանքի վերարտադրությանը որպես այդպիսին, այլև հնարավորություն են տալիս անձին օգտվել սոցիալական նպաստների մի շարքից. բժշկական ծառայություններ, համակարգում որակյալ հանգստի, կրթություն, ծնողների ուսուցում նախադպրոցական կրթություն և այլն Բացի այդ, կենսաթոշակային տարիքում աշխատող հարմարավետ կյանքը ապահովելու համար:

3. Խթանիչ գործառույթը կարևոր է ձեռնարկության ղեկավարության դիրքից. Անհրաժեշտ է աշխատակցին մոտիվացնել աշխատանքային գործունեության մեջ, առավելագույն վերադարձի, աշխատանքային արդյունավետության բարձրացման համար: Դրա նպատակը վաստակի չափը որոշելն է ՝ կախված յուրաքանչյուրի հասած արդյունքներից:

Աշխատակիցը պետք է շահագրգռված լինի կատարելագործել իր որակավորումը `ավելի շատ գումար վաստակելու համար, քանի որ ավելի բարձր որակավորում ավելի բարձր վարձատրություն: Ձեռնարկությունները հետաքրքրված են ավելի բարձրակարգ մասնագետներով `աշխատուժի բարձրացման և արտադրանքի որակի բարձրացման համար: Խթանման գործառույթի իրականացումը ղեկավարությունն իրականացնում է վարձատրության հատուկ համակարգերի միջոցով ՝ հիմնվելով աշխատանքի արդյունքների գնահատման և աշխատավարձային ֆոնդի չափի (ՎԱՇ) չափի և ձեռնարկության արդյունավետության միջև հարաբերությունների վրա:

4. Աշխատավարձի կարգավիճակի գործառույթը ենթադրում է, որ աշխատավարձի չափով որոշված \u200b\u200bկարգավիճակը համապատասխանում է աշխատողի աշխատանքային կարգավիճակին: Կարգավիճակի տակ նշանակում է մարդու դիրքը սոցիալական հարաբերությունների և կապերի որոշակի համակարգում: Աշխատանքի կարգավիճակ - սա աշխատողի տեղն է այլ աշխատողների հետ կապված ՝ ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական: Հետևաբար, աշխատանքի վարձատրության չափը այս կարգավիճակի հիմնական ցուցիչներից է, և դրա համեմատությունը սեփական աշխատանքային ջանքերի հետ մեզ թույլ է տալիս դատել վարձատրության արդարությունը:

4. Կարգավորող գործառույթն է աշխատաշուկայի կարգավորումը և ընկերության շահութաբերությունը: Բնականաբար, ceteris paribus- ի աշխատակիցը վարձու կլինի աշխատելու այն ձեռնարկությունում, որտեղ նրանք ավելի շատ գումար են վճարում: Բայց մեկ այլ բան նույնպես ճիշտ է. Ձեռնարկության համար ձեռնտու չէ շատ վճարել, հակառակ դեպքում դրա շահութաբերությունը կրճատվում է: Ձեռնարկությունները վարձում են աշխատողներ, իսկ աշխատողները առաջարկում են իրենց աշխատուժը աշխատաշուկայում: Anyանկացած շուկայի նման, աշխատաշուկան օրենքներ ունի աշխատուժի գների ձևավորման վերաբերյալ:

5. Աշխատակիցների վճարունակ պահանջարկի ձևավորման գործառույթ: Այն բաղկացած է որոշելու դրանց գնողունակությունը, որն էլ իր հերթին ազդում է ազգային արտադրության համախառն պահանջարկի, կառուցվածքի և դինամիկայի վրա: Այս գործառույթի գործողությունը թույլ է տալիս, կարգավորելով աշխատավարձի չափը, ռացիոնալ համամասնություններ հաստատել ապրանքային պահանջարկի և առաջարկի միջև:

6. Աշխատավարձի արտադրության բաժնետոմսերի գործառույթը որոշում է կենդանի աշխատուժի մասնակցության չափը (աշխատավարձի միջոցով) ապրանքի (արտադրանքի, ծառայության) գնի ձևավորմանը, դրա մասնաբաժինը ընդհանուր արտադրության և աշխատուժի մեջ: Այս մասնաբաժինը հնարավորություն է տալիս սահմանել աշխատուժի էժանության (բարձր գնի) աստիճանը, աշխատուժի շուկայում նրա մրցունակությունը, քանի որ միայն կենդանի աշխատուժն է շարժվում նյութականացված աշխատուժով, ինչը նշանակում է, որ այն պահանջում է պահպանել աշխատուժի ինքնարժեքի ցածր սահմանները և աշխատավարձի բարձրացման որոշակի սահմաններ: Այս գործառույթը ենթադրում է նախորդ գործառույթների իրականացում `սակագնային սակագների (աշխատավարձերի) և ցանցերի համակարգի, հավելավճարների և նպաստների, բոնուսների, դրանց հաշվարկման կարգի և աշխատավարձի աշխատավարձից կախվածության միջոցով:

Արտադրության բաժնետոմսերի գործառույթը կարևոր է ոչ միայն գործատուների, այլև աշխատողների համար: Ոչ սակագնային աշխատավարձի և այլ համակարգերի որոշ համակարգեր ենթադրում են անհատական \u200b\u200bաշխատավարձերի սերտ կախվածություն աշխատավարձի ֆոնդից և աշխատողի անձնական ներդրումից: Ձեռնարկության ներսում առանձին միավորների աշխատավարձը կարող է կառուցվել նմանատիպ հարաբերությունների վրա (աշխատանքային ներդրման գործակիցի (KTV) կամ այլ եղանակով):

Աշխատավարձի կազմը ներառում է.

· Աշխատավարձ և կանխատեսելի վարձատրություն `աշխատված և չաշխատված ժամանակի համար.

· Բոնուսներ և միանվագ խրախուսական վճարներ.

· Խրախուսական համավճարներ և նպաստներ;

· Փոխհատուցման վճարներ ՝ կապված աշխատանքային ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հետ.

· Վճարներ կանոնավոր կերպով սննդի, տների, վառելիքի համար:

Անվճար աշխատավարձի կազմը ներառում է չմշակված ժամանակի վճարումներ.

· Դեռահասների համար արտոնյալ ժամերի վճարում;

· Վճարեք ուսման արձակուրդի համար.

Պետական \u200b\u200bև հասարակական պարտականությունների կատարման վճարը.

· Աշխատողի ոչ մի մեղավորության պատճառով աշխատաժամանակի վճարումը

· Վճարում հարկադիր բացակայության ժամանակի համար.

· Վճարում աշխատողների վերապատրաստման ժամանակահատվածի համար, որոնք ուղղված են երկրորդ մասնագիտությունների ուսումը շարունակելու կամ վերապատրաստմանը

· Վճարում դոնորներին `փորձաքննության, արյան նվիրատվության օրերի համար:

Միանգամյա խրախուսական վճարումները ներառում են.

· Տարվա վարձատրություն

· Միանգամյա բոնուսներ ՝ անկախ դրանց վճարման աղբյուրներից.

· Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդ;

· Բոլոր կամ առավել աշխատողներին տրամադրվող նյութական օգնություն.

· Աշխատավարձի վարձատրություն ըստ տարվա արդյունքների, տարեկան վարձատրություն ծառայության տևողության համար.

· Այլ միանվագ վճարներներառյալ նվերների արժեքը:

Սոցիալական նպաստները ներառում են.

· Կազմակերպությունում աշխատող կենսաթոշակների համար նախատեսված նպաստներ, կենսաթոշակների համար միանվագ նպաստներ.

· Կազմակերպության հաշվին աշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար տոմսերի վճարում.

Կենսաթոշակային վճար `կիսաժամկետ մայրության արձակուրդում գտնվող կանանց համար.

· խափանման վճար աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պահից.

· Անհատական \u200b\u200bաշխատողներին տրամադրված նյութական օգնություն ընտանեկան պատճառներով, թաղման համար և այլն;

· Աշխատողների և նրանց ընտանիքի անդամների ուղեվարձի վճարումը հանգստի և հետադարձի վայրում.

· Վճարը աշխատանքի վայր ճանապարհորդելու համար `հասարակական տրանսպորտով, հատուկ երթուղով, գերատեսչական տրանսպորտով.

· Կազմակերպության հաշվին վճարված կրթաթոշակները:

Վճարել մոտեցումները

Այս պահին վարձատրության տարբեր ձևեր և համակարգեր կան:

Նմանատիպ տեղեկատվություն:

Աշխատանքի վճարում և կարգավորում

Սկզբնապես աշխատավարձի և աշխատավարձի հայեցակարգի բազմապրոֆիլ տարբերակման վրա հիմնված մոտեցում էր սահմանված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, որը հաճախ ենթակա էր գիտական \u200b\u200bքննադատության ՝ այն փաստի պատճառով, որ սա բերեց ինստիտուտի նորմերի բազմաթիվ տերմինաբանական անհամապատասխանությունների: Աշխատանքի վարձատրությունը որոշվեց հիմնականում որպես հարաբերությունների համակարգ, որը վերաբերում է գործատուի կողմից աշխատողներին վճարումներ կատարելու համար իրենց աշխատուժի համար վճարների հաստատմանը և իրականացմանը: Աշխատավարձերն իրենք ընկալվում էին որպես աշխատավարձի վարձատրություն: ԻՆ նոր հրատարակություն Օրենսգիրքը այլ մոտեցում ցուցաբերեց ՝ այդ հասկացությունները հոմանիշ համարելով: Հետևաբար, հիմնարար տարբերություններ ոչ, սակայն, որոշ դեպքերում, աշխատավարձի վարձատրության հասկացությունների հարաբերակցությունը պետք է համարել «գենդերային տիպ», օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդվածի 1-ին կետում:

Աշխատավարձը և աշխատավարձը կարելի է համարել

1. որպես ՏԿ և աշխատանքային օրենսդրության ինստիտուտ

2. Որպես աշխատանքային հարաբերությունների տարր

3. Նախադրյալ աշխատանքային պայմանագիր

Գրականության մեջ GP- ները սովորաբար առանձնանում են որպես տնտեսական և իրավական կատեգորիա: Պաշտոնից տնտեսական տեսություն աշխատավարձը վարձատրություն է աշխատանքի համար և ծախսերի այն կետերից մեկն է, որը կազմում է ծախսը: Պրոֆեսոր Սալիկովայի Տատյանա Միխայլովնայի խոսքով ՝ հաշվի առնելով RFP- ի կարևոր սոցիալական նշանակությունը, ավելի ճիշտ է խոսել նրա մասին ՝ որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա, մինչդեռ նրա սոցիալական նպատակը դրսևորվում է մի շարք գործառույթներով.

1. վերարտադրողական

2. Խթանում

3. Կարգավորող

4. Սոցիալական

5. պաշտպանիչ

RFP- ի և վարձատրության իրավական իրավունքը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածում, համաձայն որի ՝ այն աշխատանքի դիմաց վարձատրություն է ներկայացնում, կախված աշխատողի որակավորումներից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցումից և խրախուսական վճարներից:

Փոխհատուցման վճարները հասկացվում են որպես փոխհատուցող բնույթի հավելավճարներ և արտոնություններ, օրինակ ՝ նորմայից շեղվող պայմաններում աշխատելու համար, հատուկ կլիմայական պայմաններում, իսկ խրախուսական վճարումների պայմաններում `խթանող բնույթի հավելավճարներ և նպաստներ, բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարներ:

ԱՄԿ-ի 1949 թվականի թիվ 95 կոնվենցիան ՝ դրա ներքո աշխատավարձի պաշտպանության մասին, անկախ դրա հաշվարկման անվանն ու եղանակից, ցանկացած վարձատրություն կամ վաստակ, որը կարող է հաշվարկվել գումարով և հաստատվել համաձայնագրով կամ ազգային օրենսդրությամբ, որը գործատուները պարտավոր են վճարել ՝ հիմնվելով աշխատողների համար իրենց աշխատանքի դիմաց ծառայությունների վարձակալության մասին համաձայնագրի վրա, որը կա՛մ լրացված է, կա՛մ պետք է լրացվի:

Հարկային օրենսդրության տեսանկյունից, RFP- ն (աշխատանքի վարձատրությունը) կարող է սահմանվել որպես անձնական եկամտահարկով հարկվող եկամտի մի տեսակ կամ, օրինակ, որպես հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի համաձայն գրանցված հարկային նպատակների համար հաշվառված ծախսերի տեսակ: