Individualni razvojni plan za procesnog inženjera. Individualni plan razvoja zaposlenika. Slučaj TSK "Gelster. Zone razvoja zaposlenika

U današnje vrijeme individualni razvojni plan zaposlenika sve je popularniji alat za upravljanje ljudskim resursima kako u stranim tako i velikim domaćim tvrtkama. Ali što točno treba razvijati, kako i što je najvažnije - za što? Pokušajmo odgovoriti na ova pitanja. I vaše kolege će nam pomoći u tome.

Danas je to sasvim očito: jedna od najvažnijih sastavnica svih resursa tvrtke je ljudski kapital. Istodobno, učinkovitost odjela, odjela i poduzeća u cjelini izravno ovisi o učinkovitom radu ključnih zaposlenika. Uspješna organizacija uvijek je dinamičan sustav, čiji će elementi, uključujući osoblje, na kraju dovesti do prirodnog razvoja same tvrtke. Drago je što su ljudi koji su zaduženi za upravljanje osobljem i rukovodstva tvrtki to počeli razumjeti.

UPRAVLJAČI O NJIHOVOM GLAVNOM KAPITALU

Ivan Baranenkov, komercijalni direktor "CPC ImpEx"

"Osoblje je naše glavno bogatstvo", kaže Ivan Baranenkov, Komercijalni direktor CPC ImpEx. - Budući da se naša tvrtka neprestano razvija i raste, osoblje treba obuku i profesionalni razvoj. Osim elementarnog povećanja razine profesionalizma, to je zbog promjena i optimizacije funkcionalnosti unutar jedne specijalizacije. " CPC ImpEx redovito provodi obuke za zaposlenike trgovački odjeli, finansijeri, kupci i proizvodno osoblje... Naglasak se stavlja na trening međunarodni standardi kvaliteta proizvedenih proizvoda.

Posvećujući dužnu pažnju razvoju ključnih zaposlenika, tvrtka doprinosi postizanju njihovih osobnih i profesionalnih ciljeva, što će u konačnici dovesti do postizanja ciljeva same organizacije.

Sergej Moiseev, HR direktor digitalnog centra ION-a

"Naši zaposlenici glavna su veza u uspjehu tvrtke", komentiraju Sergej Moiseev, HR direktor digitalnog centra ION. - Mnogo pozornosti posvećujemo pitanjima motivacije, treninga, karijere i osobnog rasta, održavanju korporativnog i morala. Citirajući Michaela Marxa (autora ideje supermarketa), reći ću: "Stavljajući ljude na prvo mjesto, nikada nećete pogriješiti, čak i kad dođe do novca."

Izveli smo sveobuhvatan sustav obuke kako za zaposlenike trgovačkih lanaca, tako i za uredske radnike, a prodajni savjetnici su im posebna pažnja jer su lice našeg digitalnog centra. Njihova obuka uključuje interne obuke, radionice, obuku na radnom mjestu, kao i eksternu obuku. "

Yulia Belova, generalna direktorica turistička agencija JSB Travel

Yulia Belova, Predsjednik Uprave JSB Travel, također posvećuje veliku pažnju razvoju njegovog osoblja: „Zaposlenici su najvažniji dio JSB Travel-a, jer predstavljaju našu organizaciju i njene usluge u najvećoj mjeri izravno krajnjem potrošaču - turistu. A uspjeh cijele tvrtke ovisi o tome koliko učinkovito i profesionalno to rade! "

Što razvijati?

Treba imati na umu da razvoj osoblja mora nužno biti povezan sa profesionalnim aktivnostima i odvijati se u okviru onih kompetencija koje poslodavac smatra ključnim za svako određeno radno mjesto. Drugim riječima, voditelj prodaje treba razviti, na primjer, komunikacijske vještine, a ne vještine posjedovanja pisaćeg stroja.

"Budući da je naša tvrtka na čelu razvoja digitalne prizemne televizije u Ruska Federacija, svoje napore i resurse primarno koncentriramo na tehničku edukaciju zaposlenika i održavanje njene visoke konkurentske razine shvaćajući da će to na kraju osigurati konkurentnost poduzeća ", kaže Igor Petrov, zamjenik generalni direktor OJSC STC "Kozmos".

Prije nastavka izrade individualnog razvojnog plana potrebno je procijeniti profesionalnu sposobnost zaposlenika i utvrditi njegovu usklađenost sa standardom zahtjeva za određenu poziciju.

Sergej Moiseev smatra da je učenje bez ocjenjivanja znanja i vještina napola besmisleno. U ION-u, odjel za obuku kvartalno provodi certifikate menadžera, prodajnih savjetnika i robnih stručnjaka. Tvrtka je uvjerena da visokokvalitetna procjena osoblja omogućuje zaposleniku ne samo da vidi njegove nedostatke kao stručnjaka, već i da utvrdi koje vještine i kompetencije treba razviti.

OJSC STC „Cosmos“ vjeruje da se procjena profesionalne kompetencije zaposlenih sastoji u analizi konkretnih praktičnih rješenja koja pomažu ili otežavaju donošenje projekta do stvarnog završetka u stvarnim uvjetima. Iz ovog se sastavlja portret ocjenjivanja kompetencije koji odražava profesionalna i osobna postignuća zaposlenika u određenom trenutku.

Treba imati na umu da učinkovita procjena učinka menadžeru daje duboko razumijevanje dva vrlo važna aspekta.

Aspekt 1. Snage zaposlenika. Omogućuju zaposleniku da postigne svoje ciljeve.

Aspekt 2. Područja koja zahtijevaju razvoj. Potrebno je otkriti što sprečava zaposlenika u postizanju svojih ciljeva i zašto se to događa. Tada trebate poduzeti korake za pomoć u zatvaranju praznina.

Međutim, fokus bi trebao biti na jakim stranama. Uostalom, postizanje izvrsnih rezultata u radu i životu događa se zbog individualnih sposobnosti osobe, koje se temelje na njegovim znanjima, vještinama i sposobnostima, često podsvjesno. Stoga se u procesu razvijanja snaga zaposlenih izjednačavaju njegove slabosti.

ZONE RAZVOJA ZAPOSLENIH

"Svi imaju prednosti, a naš pristup je da ih koristimo i, ako je moguće, razvijamo ih - kaže Ivan Baranenkov. - Jedan voditelj prodaje odličan je u pronalaženju novih kupaca i uspostavljanju kontakta, dok je drugi, pak, u stanju voditi klijenta i razvijati odnose s njim. Radeći u tandemu, ova dva zaposlenika daju izvrsne rezultate. Zahvaljujući individualne karakteristike Dakle, ti se zaposlenici neće moći potpuno zamijeniti, čak i ako prođu odgovarajuću obuku. "

Julia Belova se drži istog mišljenja: „Sada postoji tendencija prema podjeli rada, odnosno svaki se zaposlenik u konačnici bavi svojim uskim smjerom, što zahtijeva i specifičnost poslovanja. U tom će se slučaju prednost dati razvoju zaposleničkih snaga ”.

Međutim, nemojte zaboraviti da slabosti mogu uzrokovati neuspjeh, pa je slabosti potrebno "pooštriti".

“Ako identificiramo slabosti u zaposlenicima, usredotočimo se na njihovo neutraliziranje, ali pritom ne zaboravimo opći razvoj... Pitanjima obuke i razvoja pristupamo sustavno, - dijeli svoje iskustvo Sergej Moiseev. „Naravno, istodobno i podjednako uspješan rad na jakim i slabostima često nije moguć, a onda je potrebno postaviti prioritete - ukloniti kritične slabosti i nastaviti raditi na poboljšanju snage.“

Izrada individualnog plana razvoja zaposlenika

Prilikom izrade individualnog razvojnog plana za zaposlenika i određivanja faza provedbe tog plana, prije svega treba utvrditi razloge koji su priječili zaposleniku da postigne rezultate. Ti razlozi obično spadaju u jednu od sljedećih kategorija: nedostatak znanja, nedostatak vještina i iskustva, odbacivanje ciljeva i vrijednosti i osobna neprimjerenost.

Primjerice, radi stjecanja potrebnih znanja za rad osobni razvojni plan zaposlenika OJSC STC „Cosmos“ nužno uključuje posjećivanje tematskih izložbi i događaja. „Svakom zaposleniku OJSC STC„ Cosmos “treba dovoljno velika količina znanja (tehničkog, komercijalnog i marketinškog) da bi tvrtka postigla održiv profit“, kaže Igor Petrov. - Stoga zaposlenici tvrtke posjećuju izložbe telekomunikacijskih ponuda dva puta godišnje i unutra obavezan događaji uz sudjelovanje čelnika industrije, učenje o inovativnom obećavajuće upute razvoj telekomunikacijskih usluga i naučno intenzivnih tehnologija u tom pravcu.

Broj zaposlenika uključenih u ovaj trening je najmanje 50% ukupnog broja. "

Naša referenca

coaching (Engleski treniranje) - metoda izravne nastave manje iskusni zaposlenik iskusniji u procesu; oblik individualnog mentorstva, savjetovanja. Podrijetlo treniranja leži u sportskom treniranju, pozitivnoj, kognitivnoj i organizacijskoj psihologiji, u konceptu svjesnog života i mogućnostima stalnog i svrhovitog ljudskog razvoja.

No vrijedno je priznati da ponekad zaposlenik ne postigne željeni rezultat, čak i ako ima potrebno znanje, na primjer, za postizanje cilja pregovora, poznavajući teoriju pregovaračkog procesa. U ovom je slučaju preporučljivo koristiti takav oblik obrazovanja kao obuku ili seminar.

Tvrtka CPC Impex redovito provodi obuke kako uz pomoć privlačnih stručnjaka, tako i od najstručnijih zaposlenika tvrtke. I plan individualni razvoj Primjerice, zaposlenici JSB Travel redovito pohađaju edukacijske seminare, obuke i prezentacije svojih partnera koji se organiziraju prije svake turističke sezone (dva puta godišnje), sudjeluju na studijskim putovanjima u Rusiju i inozemstvo kako bi se bolje upoznali s turističkim proizvodom ...

Sljedeća prepreka može biti nevoljkost zaposlenika da prihvate promjene i nove procese koje je uvela tvrtka. U ovom je slučaju potrebno nekako promijeniti percepciju zaposlenika, što se olakšava treniranjem.

Kad zaposlenik, iz nekog osobnog razloga, ne može obavljati određene funkcije, tada to govori o "osobnoj neadekvatnosti". Taj je problem najteže riješiti. Na primjer, treniranje može pomoći u promjeni situacije, ali ako je nemoćan, potrebno je ili preispitati radne obveze zaposlenika, ili ga prebaciti na drugo radno mjesto.

Tko je odgovoran?

Razvoj osoblja uvijek podrazumijeva suradnju i međusobne obveze triju strana: zaposlenika, njegova menadžera i same tvrtke. Dakle, obveza zaposlenika je da pokaže osobnu inicijativu u razvoju svoje profesionalne kvalitete i u profesionalnom rastu, tražeći nove mogućnosti u okviru svog položaja, primajući informacije od uprave i kolega o kvaliteti njihovog rada.

Menadžer je sa svoje strane odgovoran za sljedeće aspekte suradnje:

jasno postavljanje ciljeva;
jasna definicija rezultata koji želi primiti od svog podređenog na temelju rezultata aktivnosti za izvještajno razdoblje;
definiranje kompetencija koje treba razviti;
pružanje konstruktivne povratne informacije i usmjeravanje podređenog u postupak izvršenja od strane njega odgovornosti na poslu;
pružajući kontinuirane mogućnosti za profesionalni razvoj.

U postupku izrade i provedbe ovog plana vrijedno je istaknuti ulogu neposrednog rukovoditelja.

U CPC ImpEx-a uprava se redovito uključuje u razvoj programa obuke i seminara. U pravilu, neposredni nadzornik procjenjuje profesionalnu kompetenciju zaposlenika, što je osnova za sam razvojni plan, te identificira područja koja zahtijevaju daljnji razvoj. Rukovodilac mora neprestano davati povratne informacije kako bi zaposlenik, prvo, osjetio praktični značaj implementacije svog individualnog razvojnog plana, a drugo, mogao je na vrijeme prilagoditi potrebne mjere. Uz to, menadžer mora pružiti zaposleniku priliku da se razvija ne samo kroz obuku ili kroz obuku, već i izravno u procesu rada, uključivši ga u projekte koji nisu izravno povezani s glavnim poslovnim obvezama.

Dakle, razumijevanje zašto, za koga i kako izraditi individualni razvojni plan pruža modernom lideru suvremeni alat za poboljšanje kvalifikacija osoblja i profesionalni razvoj ključnih zaposlenika tvrtke, poboljšanje njihovih znanja, vještina i sposobnosti. Osim toga, pomaže brzo postizanje ciljeva koji su postavljeni njemu ili njegovoj jedinici. Trebate samo osigurati da pojedinačni plan ne postane formalnost i da svaki zaposlenik pokazuje interes za njegovu provedbu.

Za razvoj i daljnju uspješnu provedbu Individualnog razvojnog plana (IDP) potrebno je djelovati u skladu sa sljedećim algoritmom:

1. ODREĐITE KOMPETENCIJU KOJA JE POTREBNA RAZVOJU

U sklopu razvoja / stjecanja profesionalnih vještina nastavnika-mentora potrebno je utvrditi koje su kompetencije važne za razvoj kako bi se ova aktivnost obavljala učinkovito i djelotvorno. Da biste odredili razvojnu zonu, koristite radnu verziju profila kompetencija:

Prezentacijske vještine

Vještine olakšavanja

Rad s grupnom dinamikom

Razvoj treninga

Te kompetencije su detaljnije opisane na stranicama 18-19 radne knjižice za modul 1 programa obuke nastavnika i mentora.

Zadatak:

2. DOBAVLJANJE CILJEVA RAZVOJA U IZBORNOJ KOMPETENCIJI

Cilj razvoja je specifična promjena koju nastavnik planira izvršiti u okviru odabrane kompetencije. Kakvo znanje, vještine i sposobnosti učitelj želi steći? Kako će to promijeniti njegovo profesionalno ponašanje? Koji će rezultat postići? Kako ćete znati da je vaš razvojni cilj ostvaren?

Na primjer, u okviru kompetencije "Prezentacijske vještine", učitelj ima poteškoća u prenošenju informacija publici. Često se zbunjuje u procesu informiranja, ponavlja u prenesenim informacijama i gubi misao s kojom je otvorio poruku.

Formulacija razvojnog cilja:

„Počevši od 05. 11. 11., kada održavam mini predavanja i tijekom drugih javnih govora, jasno i strukturirano prenosim informacije publici. Da bih to učinio, prikupljam informacije, analiziram ih prema „potrebi“ publike, odabirem princip strukturiranja, pripremam se detaljan plan govorima, provjeravam jezik poruke za ciljnu publiku kojoj je poruka dostavljena. "

Zadatak:

Za svaku odabranu kompetenciju razvijte najmanje 2 razvojna cilja. Koristite IDR predložak za snimanje razvojnih ciljeva.

3. RAZVOJITE SPECIFIČNE MJERE DA DOSTAVITE CILJEVE RAZVOJA

Za povećanje motivacije za postizanje razvojnih ciljeva potrebno je u ovoj fazi razviti posebne mjere, čija će primjena pomoći u postizanju sveobuhvatnog rezultata. Pri odabiru događaja preporučujemo korištenje sljedećih metoda obuke i razvoja:

· Razvoj na radnom mjestu;

· Obuke i seminari;

· Povratne informacije;

· Učenje iz iskustva drugih;

· Samostalno istraživanje;

Razvoj / posebni zadaci

Za više informacija o metodama poučavanja i razvoja, pogledajte stranice 20-21 radne bilježnice Modul 1 za mentorske nastavnike.

Zadatak: razviti najmanje 3 određene aktivnosti za svaki razvojni cilj. Koristite IPR predložak za snimanje odabranih događaja.

U Dodatku 1 nalazi se primjer ispunjavanja individualnog razvojnog plana.

Dodatak 1.

PRIMJER pojedinca
plan razvoja

Individualni plan razvoj
Puno ime
	Učitelj, nastavnik, profesor
odsjek
Datum završetka	2011/02/22
Područje kompetencija / razvoja: vještine prezentacije
Cilj razvoja: Što će biti rezultat razvoja? Kako ćete znati da je vaš razvojni cilj ostvaren?	Počevši od 01. 01. 11. kada održavam mini predavanja i tijekom drugih javnih govora jasno i stručno prenosim informacije publici. Da biste to učinili, prikupljam informacije, analiziram ih prema „potrebi“ publike, odabirem princip strukturiranja, pripremam detaljan plan govora, provjeravam jezik poruke za ciljanu publiku kojoj je poruka predana

Koje aktivnosti treba provoditi za razvoj?	Uvjeti provedbe	Koji će biti prvi korak i kada ću ga moći provoditi? S kim?
1. Čitam članak "Informacijska piramida"		Pronađi članak na internetu, isprintaj ga. 02/25/11
2. Studiram materijale za 1. modul programa obuke nastavnika i mentora.	Svaki radni dan - najmanje 30 minuta.	Donesite materijale radnom mjestu. 25.02.11
3. Usvajam iskustvo učitelja u javnom govoru.	1.03 – 30.03.11	Zakažite sastanak s 1.03.11
4. Sastavljam izvještaj na sljedećem sastanku ciklusne komisije.

Moguće je zainteresirati zaposlenike i povećati njihovu motivaciju ne samo novcem, već i davanjem mogućnosti da ispune svoje potrebe za samorazvojem. U te svrhe izrađuju se individualni razvojni planovi (IRL)

Kakav je individualni plan razvoja zaposlenika

Individualni plan razvoja zaposlenika popis je aktivnosti usmjerenih na poboljšanje radnog učinka i profesionalnog rasta.

Ovaj je plan prilagođen potrebama tvrtke i zaposlenika te pokazuje predviđene karijere

Treba napomenuti da je individualni razvojni plan također element nematerijalne motivacije; povećava odanost i kvalitetu obavljenog posla.

Plan može sadržavati ne samo porast razine znanja, već i postavljati zadatak za provedbu bilo kakvih posebnih projekata.

Koji primjer treba sadržavati plan razvoja zaposlenika

Pojedinačni razvojni plan u pravilu sadrži popis razvojnih aktivnosti. Ovisno o opsegu poduzeća, njegovoj razmjeri, ovaj popis može biti vrlo raznolik i, između ostalog, može sadržavati:

obuka (kako u tvrtki, tako i izvan nje), neovisna;
sudjelovanje u projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
rotacija osoblja;
mentorstvo, mentorstvo i podučavanje;
praksa;
izvršavanje dodatnih zadataka, uloga, zadataka;
položiti obaveznu i neobveznu potvrdu.

Razvojni planovi u pravilu ne uključuju zadatke povezane s postizanjem određenih KPI-ova ili ciljeva (to se odnosi, na primjer, planovi uspješnosti).

Vrijeme planiranja:

Za početnike oni obično postavljaju planove za šest mjeseci, za one koji već rade godinu dana. HiPO (zaposlenici visokog potencijala) može biti 3-5 godina.

U idealnom slučaju, propisi o obuci osoblja (ili drugom dokumentu) trebaju biti propisani koraci ljestvice karijere i kriteriji za ocjenjivanje profesionalnih znanja i vještina. Na taj način nadzirani radnici mogu procijeniti trenutne kompetencije i što treba razviti da bi došli do sljedećeg koraka u karijeri.

Treba napomenuti da razvoj zaposlenika može ići ne samo okomito, već i vodoravno.

Kako izraditi individualni razvojni plan zaposlenika

IPR se sastavlja u fazama.

Pripremna faza uključuje procjenu trenutnih kompetencija zaposlenika.
Određivanje prioriteta razvoja zaposlenika u skladu s ciljevima poduzeća.
Sastavljanje tablice s dogovorenim razvojnim prioritetima, popis razvojnih aktivnosti. Navedeni su načini i uvjeti razvoja kompetencija. Njihova učestalost.
Koordinacija plana s voditeljem ili drugim donositeljem odluke (donositeljem odluke).

Prilikom izrade plana razvoja uzorka i određenog primjerka ne zaboravite na pravilo "od jednostavnog do složenog", aktivnosti obuke trebaju biti dosljedne.

Univerzalni uzorak individualnog plana razvoja zaposlenika

IPR je obično prilično svestran. Sadrži upute o određenom zaposleniku (na primjer, ime i radno mjesto, odjel) i stvarne glavne točke

Razvojni prioriteti (ili ciljevi)
Vremenska crta postignuća
Rezultati rada - ovdje se procjenjuje stupanj ostvarenja zadataka dodijeljenih zaposleniku. Procjena može biti vodeća ili neovisna.
Specifične preporuke za postizanje ciljeva

Treba napomenuti da se pojedinačni razvojni plan može sastaviti ne samo ručno, već i pomoću posebnog softver (kat. može automatizirati čitav proces obuke osoblja, kadrovska rezerva, izračunavanje troškova obuke itd.).

Problem 1. Što ako individualni razvojni plan koji je sastavljen za zaposlenika ne uspije?

Problem 2.Što ako se zaposlenik ne slaže s pojedinačnim razvojnim planom?

Problem 3.Koliko često prilagoditi individualni razvojni plan?

Situacija na tržištu rada je takva da se može naći osoba koja je pogodna i za profesionalnu i za osobne kvalitete, sve je teže. Stoga, obuka i razvoj zaposlenika postaje jedan od glavnih prioriteta za mnoge tvrtke. Kako zadržati ključne i perspektivne zaposlenike? Kako zadržati ljudske resurse tvrtke? Rješenje ovih zadataka mogu biti pojedinačni razvojni planovi, koji jesu potreban alat u planiranju karijerne karijere. Osim toga, rad s kadrovskom rezervom, kao i privlačenje mladih stručnjaka u tvrtku, nezamisliv je bez njega.

Što je pojedinačni razvojni plan?

Individualni plan sadrži detaljan algoritam razvojnih akcija potrebne kvalitete, znanja i vještina zaposlenika, što će u konačnici povećati osobnu učinkovitost ovog ili onog zaposlenika. Plan se obično izrađuje za razdoblje od tri mjeseca do jedne godine. Optimalno je stvoriti individualni plan kao element sveobuhvatnog sustava prilagodbe, motivacije, obuke i procjene osoblja. U ovom će slučaju individualni razvojni plan biti koristan i za zaposlenika i za tvrtku (tablica 1).

Prednosti prilagođenog plana

Primanja zaposlenih	Prednosti za tvrtku
Plan pomaže zaposleniku da se usredotoči na odabrana područja razvoja, odnosno omogućava mu da razumije: "Što trebam učiniti kako bih postigao svoje ciljeve?"	Plan omogućava kombiniranje ciljeva zaposlenika s ciljevima tvrtke. Dok postižu ciljeve svog razvoja, zaposlenik istovremeno radi na postizanju ključnih pokazatelja poslovanja
Zajedno s menadžerom, specijalist određuje prioritetna područja za rast, što vam omogućuje bolje razumijevanje vlastitih želja	Povećava spremnost zaposlenih da rješavaju dodijeljene zadatke, a također ih motivira da budu svrhoviti
Omogućuje zaposleniku da znatno ubrza tempo svog razvoja i potakne ga na bolji rad	Omogućuje tvrtki planiranje i pružanje obuke na temelju stvarnih potreba zaposlenika
Zaposlenik dobiva priliku biti aktivan sudionik u svom razvoju, utjecati na njega, samostalno procijeniti osobni napredak i postignuća	Planom se tvrtka može osloboditi potencijala najboljih zaposlenika i usmjeriti ga u rješavanje najvažnijih poslovnih problema.
Ne treba razmišljati o promjeni posla, jer zaposlenik predstavlja faze svoje karijere u ovoj određenoj tvrtki	U radu s osobljem, plan omogućava praćenje faza razvoja rezervista

Marina Shurupova,voditelj Odjela za ljudske resurse, United Consulting Group (Sankt Peterburg):

„Jedan od faktora koji određuje uspjeh pojedinog razvojnog plana jest aktivna pozicija zaposlenika, njegova potreba, spremnost i želja da sudjeluje ne samo u izradi plana, već i u njegovoj provedbi. Znam za primjer gdje plan nije proveden jer zaposlenike to nije zanimalo.

Tako je u jednom trgovačkom poduzeću, zbog nerazvijene usluge kupcima i slabe motivacije prodavača, započeo proces pada prodaje. Čelnici tvrtke zajedno s pozvanim savjetnikom razvili su niz aktivnosti: niz treninga, provedba nova tehnologija prodaje i novi sustav bonuse. Pored toga, za svakog rukovoditelja prodaje izrađen je individualni razvojni plan. Što se dogodilo na kraju? Pobuna na brodu. Zaposlenici su odbili sudjelovati u treninzima i edukativnim događanjima. Nakon utvrđivanja razloga, pokazalo se da pri odabiru treninga nisu uzimali u obzir interese i želje prodavača, dok su imali nisku svijest o ciljevima obuke i nisu bili spremni na promjene - svaki od njih bio je talac svojih navika i odmjerenog tijeka rada, a istovremeno su smatrali sebe jedinstveni specijalist ”.

HR rječnik

Individualni plan razvoja Je dokument koji sadrži ciljeve i program osposobljavanja zaposlenika, razvoj njegovih profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Tko priprema individualni razvojni plan?

U idealnom slučaju, voditelj treba zajedno sa svojim podređenim izraditi pojedinačni razvojni plan tijekom razgovora. Upravitelj za ljudske resurse nadgleda ovaj proces. Trebat ćete procijeniti učinkovitost aktivnosti: rezultati certificiranja i druge vrste procjena zaposlenika bit će korisni. Pokušajte navesti zaposlenika da aktivno sudjeluje u izradi plana razvoja. To će vam omogućiti da točnije odredite njegove potrebe, očekivanja u karijeri, želje da se razvijate u jednom ili drugom smjeru, itd.

Pojedinačni razvojni plan obično se sastoji od tri bloka:

podatke o zaposleniku (puno ime, radno mjesto itd.);
popis kompetencija koje je potrebno razviti;
radnje koje zaposlenik treba provesti da bi razvio kompetencije.
Pored navedenog, u pojedinačni razvojni plan mogu se uvrstiti sljedeće informacije:
o položaju koji je zamijenio zaposlenik;
o mogućim kretanjima zaposlenika u tvrtki (u okviru horizontalnog i vertikalnog rasta);
o ciljevima zaposlenika u pogledu profesionalnog rasta;
o mogućim izgledima karijere *.

Elena Guryeva,voditelj za odabir i prilagodbu osoblja LLC "Grupe društava" Stoliya "" (Volgograd):

„Postoje slučajevi da se neki zaposlenici ne slažu s pojedinačnim razvojnim planom. Da bi se to izbjeglo, prije svega je potrebno motivirati zaposlenika da ispunjava razvojni plan. Kako to učiniti? Prvo, trebali biste objasniti zašto je takav plan potreban, uz konkretne primjere pokazati koje će pozitivne promjene u karijeri proizići iz njegove primjene. Zatim opišite svaku točku plana, razgovarajte o tome što će svaka strana dobiti na kraju. Važno je ne nametati razvojnom planu zaposleniku, već mu pomoći u određivanju metoda i metoda obuke koje će pridonijeti njegovoj karijeri. Bilo bi idealno kada bi samostalno pripremio plan za sebe i predao ga menadžeru na odobrenje. "

Za koga trebate napraviti individualni plan?

ključni stručnjaci;
kadrovska rezerva ili podnositelji zahtjeva za visoke položaje;
vođe svih razina.

U praksi se izrađuje pojedinačni razvojni plan uglavnom za ključne stručnjake i podnositelje zahtjeva za visoke položaje.

Tatiana Iliopulo,

„U našoj grupi poduzeća postoji prilika za profesionalni (horizontalni) i karijerski rast (vertikalni). Horizontalni razvoj koristimo ako zaposlenici nisu u stanju biti vođe (a tvrtka to ne treba uvijek). Takvi zaposlenici imaju priliku savladati nova znanja i vještine u području svoje funkcionalnosti ili u srodnim područjima, postati mentori, sudionici ili vođe novih projekata i inovativnih grupa. Za horizontalni razvoj ne izrađujemo detaljan razvojni plan. Dovoljan je jednostavan popis aktivnosti. Strateški, njihovo provođenje nadgleda top menadžment tvrtke (dva puta godišnje), a operativnije - neposredni rukovoditelji i zaposlenici službe osoblja odgovornog za ovaj posao. Vertikalni razvoj planira se za zaposlenike koji dijele vrijednosti tvrtke i vrlo su lojalni. Za njih je sastavljen dobro razvijen i dugoročan plan razvoja karijere. "

Prilikom izrade individualnog razvojnog plana uzmite u obzir ne samo ciljeve i očekivanja zaposlenika, već i njegove strahove u vezi s provedbom plana.

Koliko često trebate prilagoditi svoj pojedinačni razvojni plan?

Da biste učinkovito djelovali s planom, morate ga prilagoditi. Preporučujemo vam da razvojni plan prilagodite najmanje jednom u šest mjeseci nakon procjene rezultata, na primjer, u obliku pojedinačnog razgovora. Osim toga, pitajte zaposlenike o rezultatima i potrebi promjene razvojnih planova.

Kada trebate prilagoditi plan? Tako se događa da se pozicija na koju se zaposlenik prijavljuje nakon dovršetka plana oslobađa ranije (na primjer, u vezi s otpuštanjem zaposlenika sa zamijenjene pozicije), nego što se plan njegovog razvoja provodi. U takvim situacijama mnogi poslodavci riskiraju i imenuju zaposlenika koji očito nije potpuno osposobljen, ali s velikom željom i sposobnošću za rukovodeću poziciju. U ovom je slučaju potrebno izvršiti određene izmjene plana, na primjer, smanjiti količinu teorijske obuke i usredotočiti se na stjecanje praktičnih vještina potrebnih za voditelja. Također, razlozi prilagođavanja plana mogu biti niska motivacija zaposlenika da ispuni plan, njegovo formalno izvršavanje ili nedostatak vremena za obuku.

Mogući su problemi u provedbi pojedinog plana i kako ih prevladati

Nakon što obje strane pripreme i odobre plan, tvrtka se može suočiti s poteškoćama u njegovom provođenju. Najčešći problem je nedostatak motivacije. Da biste to izbjegli, pobrinite se da plan bude uravnotežen i da uzme u obzir osobne težnje zaposlenika. Tada neće biti problema s motivacijom.

Drugi problem je što razvojni plan postoji samo na papiru ili se izvodi formalno. Da bi se to spriječilo, potrebno je jasno planirati profesionalne i karijera zaposlenik. Da bi se to postiglo, potrebno je utvrditi potencijal zaposlenika, njegove potrebe za razvojem i, što je najvažnije, je li njegov rast unutar tvrtke stvaran.

Treće, zaposlenik ne ispunjava očekivanja poslodavca prema ovom planu. Razlog za to može biti nerazumijevanje svrhe razvoja od strane zaposlenika ili pogrešna obuka. U drugom slučaju, potrebno je jasno definirati koja teorijska i praktična znanja zaposleniku trebaju i ispravno utvrditi vremenske uvjete obuke. Pored toga, potrebno je naglasiti stjecanje praktičnih vještina koje su korisne za posao.

Lada Seredyuk,zamjenik generalnog direktora za osoblje, Navigator LLC (St. Petersburg):

„Kada se pojedinačni razvojni plan formalno izvodi ili uopće ne funkcionira, prvo što treba učiniti je identificirati uzroke i pogreške koje su dovele do takve situacije. Na primjer, razgovarajte sa zaposlenikom, saznajte što ga sprečava u provedbi plana, postoje li rezultati nakon prolaska programa obuke, što mu se svidjelo i što po njegovom mišljenju treba promijeniti itd. Ako zaposlenik nije ispunio očekivanja poslodavca, ne biste trebali kriviti ovo je samo on. To znači da se prilikom izrade individualnog plana nije stvorio jasan razvojni cilj, koji bi jednako razumio i zaposlenik i poslodavac. Imajući na umu dogovoreni cilj, možemo istaknuti manje važne korake plana. Svaki je problem uvijek lakše riješiti kad ga razbijemo na manje “.

Pored nedovoljne razine motivacije i formalnog izvršavanja pojedinačnog plana, mogu se pojaviti sljedeći organizacijski rizici:

otkazivanje dijela korporativnih tečajeva (na primjer, zbog otkaza, bolesti internog trenera);
prekid odnosa s tvrtkom za osposobljavanje (na primjer, zbog smanjenja troškova obuke, pružanja nekvalitetnih usluga itd.);
smanjenje ili zamrzavanje proračuna za obuku;
prioritet poslovnih ciljeva nad ciljevima pojedinog razvojnog plana.

Kako biste održali te rizike upravljivim, razmislite kako možete podržati svoje zaposlenike i menadžere u provedbi pojedinačnog plana; ne zaboravite pratiti provedbu plana (dijagram na stranici 94).

Tatiana Iliopulo,zamjenik direktora za kadrovski i organizacijski razvoj Grupe Novard (Moskva):

„Glavni problem s kojim se susrećemo pri provođenju individualnog razvojnog plana jest opterećenje zaposlenika s operativnim aktivnostima. U pravilu vam je potrebno razumijevanje same osobe da će za razvoj morati žrtvovati dio svog osobnog vremena. Ako postoji i očituje se u praksi, onda je to već 80 posto uspjeha.

U idealnom slučaju, kad je zaposlenik dovršio razvojni plan i mjesec dana kasnije zauzeo radno mjesto na koje je odgojen. Ali u praksi to nije često slučaj. U pravilu morate pričekati neko vrijeme (šest mjeseci ili čak i više) da bi se pojavilo odgovarajuće slobodno mjesto. I ovdje je glavna stvar da zaposlenik ne izgori. U tome će pomoći kompetentni rad službe za upravljanje osobljem tvrtke “.

Individualni plan razvoja zaposlenika jedan je od alata sustava upravljanja osobljem. Prema riječima nekih stručnjaka, kako bi se smanjili rizici u provedbi individualnog razvojnog plana, potrebno je već u fazi zapošljavanja zaposlenika dati prednost kandidatima koji su u početku usmjereni na profesionalno usavršavanje i koji pojedinačni plan doživljavaju kao pomoć u određivanju smjera njihova razvoja.

Nemojte koristiti komponente materijalne motivacije (bonuse, bonuse itd.) Da biste motivirali zaposlenika da ispuni individualni plan. Kao što pokazuje praksa, u takvim slučajevima zaposlenici počinju shvaćati pojedinačni plan kao izvor prihoda i tretiraju njegovu provedbu formalno.

Individualni plan razvoja zaposlenika je program mjera usmjerenih na povećanje učinkovitosti zaposlenika, na njegov profesionalni rast u tvrtki.

Izrada osobnog "rasporeda" strateški je važan trenutak. Specijalist ima jasnu ideju o izgradnji svoje karijere, što je očit poticaj. Za organizaciju, to je formiranje bazena odanih i vrijednih kadrova. Portal Rabota.ru odlučio je otkriti kako tvrtke sastavljaju osobne profile karijere.

Svakog zaposlenika sastavlja se individualno "vodič" o karijeri. Individualni plan definira prioritetna područja, strategije i preporuke za razvoj stručnjaka. Sadrži točan popis radnji. Na primjer, zaposleniku se može preporučiti da pohađa određene treninge i seminare radi poboljšanja kvalifikacija, proučavanja stručne literature, učenja stranih jezika, razvijanja specifičnih vještina - na primjer, za poslovne pregovore. Uz to, kareerogram može uključivati \u200b\u200bprovedbu posebnih zadataka i razvoj bilo kakvih projekata itd.

Pojedinačna „karijera“ karijere ne daje samo stručnjaku predstavu o budućim izgledima za rad u tvrtki, već je i izvrstan poticaj za kvalitetno poslovanje odgovornosti na poslu i za napredovanje u karijeri.

Stručnjaci za tržište rada rekli su portalu Rabota.ru o svom iskustvu u izradi individualnog razvojnog plana, o metodologiji njegovog formiranja, o tome što osobni "vodič" može sadržavati, i što je najvažnije - što zaposlenik može postići postizanjem svojih ciljeva?

Slučaj 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, zamjenica direktora Sektora za upravljanje menadžmentom,
Odjel za sustave upravljanja i savjetovanje, tvrtka LANIT:

„Individualni razvojni plan je dokument koji odražava glavne zadatke i aktivnosti,
vezan za profesionalni i osobni razvoj zaposlenika na određeno razdoblje vrijeme.

Tipično, razvojni plan izrađuje rukovoditelj, HR stručnjak ili sam zaposlenik kako bi postigao određene ciljeve. Na primjer:

- priprema za rad na novoj poziciji;
- izvršavanje novih odgovornosti;
- razvijanje vještina potrebnih za poboljšanje učinkovitosti rada na položaju koji se obavlja;
- osigurati međusobnu razmjenu zaposlenika, univerzalnost znanja i vještina;
- osposobljavanje kadrovske rezerve, itd.

Razvojni plan može se oblikovati kao direktivni dokument ako je, na primjer, radnikova učinkovitost niska zbog nedostatka znanja ili iskustva. U tom slučaju voditelj ili specijalist za ljudske resurse izrađuje plan osposobljavanja i razvojnih aktivnosti, a zaposlenik ih je dužan dovršiti u zadanom roku. Također, plan se može izraditi kao dokument dogovoren od strane zaposlenika i linijskog rukovoditelja, te uzeti u obzir ne samo zahtjeve i očekivanja poslodavca za profesionalni razvoj, ali i mišljenje i želje zaposlenika u području profesionalnog razvoja.

U ovom je slučaju izrada razvojnog plana obično dio postupka redovitog ocjenjivanja rada i kvalifikacija zaposlenika. Na sastanku za povratne informacije tijekom sakupljanja rezultata za određeno razdoblje, menadžer i zaposlenik razgovaraju o rezultatima rada i zajednički identificiraju područja i pravce razvoja stručnjaka, uzimajući u obzir snage i strane koje zahtijevaju razvoj, kao i karijerne izglede zaposlenika u tvrtki.

Pojedinačni razvojni plan u pravilu sadrži popis razvojnih aktivnosti. Ovisno o području djelatnosti tvrtke, ovaj popis može biti vrlo raznolik i, između ostalog, može sadržavati:

- obuka (kako u tvrtki, tako i izvan nje);
- samovođenje;
- sudjelovanje u projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
- izmjena posla;
- mentorstvo;
- mentorstvo i podučavanje;
- stažiranje;
- izvršavanje dodatnih zadataka, uloga, naloga;
- prolazak certifikata.

Razvojni planovi obično ne uključuju zadatke povezane s postizanjem određenih KPI-ova ili ciljeva. Oni su uključeni u planove izvedbe. Ali postoje situacije kada su ciljevi razvoja zaposlenika dio njihovih ciljeva uspješnosti.

U poduzeću "LANIT" izrađuju se razvojni planovi uzimajući u obzir rezultate ocjenjivanja zaposlenika prema kompetencijama (korporativnim i tehničkim) i rezultate ocjene učinkovitosti rada. Razvojni planovi za početnike izrađuju se za šest mjeseci, za iskusnije - za godinu dana. Menadžer i zaposlenik zajedno odlučuju koja znanja i vještine zaposleniku trebaju prijeći na sljedeću fazu karijere (zahtjevi za svaku fazu su formalizirani). Voditelj također objašnjava koji su stručnjaci u kojim područjima tvrtka potrebna za daljnji razvoj. Također se raspravlja o postignućima i snagama zaposlenika, kako najbolje razvijati njegove talente, u kojim područjima može u potpunosti realizirati svoj potencijal. Ako se pravilno organiziraju, takvi sastanci mogu motivirati zaposlenika da unaprijedi svoje vještine i radnu učinkovitost i od velike su koristi.

Podređeni i rukovoditelj imaju priliku uspostaviti potpunu i redovitu povratnu informaciju i utvrditi profesionalne i karijerne izglede zaposlenika u tvrtki. Rezultat se ogleda u razvojnom planu u obliku popisa konkretnih mjera koje je potrebno poduzeti za postizanje postavljenih ciljeva. LANIT koristi specijalizirano softversko rješenje ETWeb Enterprise za održavanje planova razvoja. Ovaj sustav također organizira računovodstvo i odobravanje prijava za osposobljavanje i certificiranje, troškove razvoja svakog stručnjaka. Čuvaju se sva povijest i svi podaci o fazama razvoja zaposlenika.

Razvojni planovi nisu izravno povezani s materijalnim poticajima za zaposlenike. Stručnjaci zainteresirani za profesionalni i karijerski rast imaju priliku dobiti potrebna sredstva i pomoć. U slučajevima kada je važno da tvrtka poboljša vještine zaposlenika i dobije određene certifikate za tvrtku, zadaci iz razvojnih planova mogu se uključiti u plan uspješnosti, a zaposlenik prima bonuse za njihovu provedbu.

Tijekom provođenja konačne procjene voditelj uvijek obraća pažnju na provedbu zadataka uključenih u razvojni plan i na to kako se zaposlenik odnosi na poboljšanje vlastite kvalifikacije. Te informacije mogu utjecati na veličinu povećanja plaća, odluku o prelasku na sljedeću razinu karijere, uključivanje u kadrovsku rezervu. "

Slučaj 2. Euroset

Pavels Romashins, direktor Odjela za razvoj i obuku kadrova,
korporativna kultura korporacija "Euroset":

"Dvije ključne misli:

1. Bojite li se da ćete ih naučiti, a oni će vas napustiti? Strah da ih ne naučiš i oni će ostati!

Razvijati svoje (sic!) Zaposlenike korisno je u svakom pogledu. I stvarno moćni poslovni timovi to mogu! Mi u Eurosetu smo ponosni koliko vrijede oni koji su najmanje godinu dana radili na tržištu i brzinom kojom pronalaze posao.

2. Ponosni smo i što su naši menadžeri „na samostalno"napuštaju nas izuzetno rijetko, jer je Euroset pravo Sveučilište moći (UM).

Ako s nekim ne radimo dobro - sretno mu na novom mjestu. Ako se netko nije nosio i iscrpili smo vremensko ograničenje za njihovu "integraciju" u naš sustav stvaranja moćnih rezultata - neka uspije u drugoj tvrtki.

Pojedinačni razvojni plan uvijek je i izravno povezan s konceptom baze podataka. U osnovi, to je razvojni plan koji zaposlenici provode kako bi zauzeli višu (obično rukovodeću) poziciju.

Vrlo rijetko zapadne tvrtke koriste individualni razvojni plan za horizontalne rotacije (tzv. Pokretna rezerva), što je važno za maloprodajne tvrtke s razvijenom mrežom podružnica. Ali! Za nas to najvjerojatnije nije važno iz više razloga. U Ruskoj Federaciji se takva praksa ne poštuje prvenstveno zato što poslodavci traže zaposlenike prema principu "s iskustvom u ovom profilu". Osim toga, rusko tržište rada danas je još uvijek tržište poslodavaca, koje može preuzeti vanjskog, spremnog za rad zaposlenika, a ne prekvalificirati svoje, što je za skupinu skuplji. Prekvalifikacija unutar tvrtke postala je egzotična iz istih razloga.

Mjesto pojedinačnog razvojnog plana u sustavu osposobljavanja kadrovskih rezervi: procjena rezervista - identifikacija razvojnih zona (analiza jaz) - priprema IPR - provedba IPR - procjena stupnja provedbe IPR - preporuke za imenovanje na rukovodeće mjesto.

Pojedinačni razvojni plan je popis aktivnosti usmjerenih na profesionalni i menadžerski razvoj zaposlenika. Vrste događaja:

- osposobljavanje (usmjereno na stjecanje novih znanja);
- razvijanje (usmjereno na poboljšanje u svom profesionalnom polju);
- jačanje (aktivnosti koje jačaju vještine).

Plan je individualan, jer se temelji na identificiranju pojedinih (praznina) praznina između te razine profesionalne kompetencije, kojeg zaposlenik ima za danas i one koji će se od njega tražiti na višem položaju.

IPR se izrađuje na temelju različitih postupaka procjene, uključujući razgovor između voditelja i samog zaposlenika. U ovom slučaju, sve ovisi o specifičnostima aktivnosti i položaju koje drži specijalist.

Koriste se odgovarajuće metode ocjenjivanja ovisno o ciljevima učenja i razvoja koje smo postavili.

Klasični IPR sadrži tri elementa - znanje, vještine i sposobnosti koje bi trebalo razviti u rezervistu.

Za provedbu prava intelektualne svojine koristi se najširi raspon alata. To ovisi i o rezultatima procjene rezervista i o položaju za koji ga pripremamo.

IPR najčešće uključuje pohađanje internih i eksternih treninga i stručnog usavršavanja (cijeli mogući spektar - od stažiranja u nekom težem području do stjecanja MBA), kao i razne dizajnerski zadaciu pravilu upravljačke naravi.

Elementi stažiranja i stupanj složenosti delegiranih propisuju se odvojeno. ovaj zaposlenik zadataka. U pravilu, oni su puno složeniji nego inače.

U ovom trenutku, korporacija Euroset očito je pohađala tečaj za kontinuirano usavršavanje određeni iznos rezervisti za mjesta direktora trgovina i regionalni direktori (operativni rukovoditelji koji upravljaju "gomilom" prodavaonica). To su stotine ljudi širom Rusije, Ukrajine i Bjelorusije.

To je najambiciozniji zadatak jer uključuje procjenu, obuku i razvoj velikog broja zaposlenika.

Individualni razvojni plan rezervista će uključivati \u200b\u200bobavezno tečajevi upravljanja i treningi, projektni rad, povezan s analizom ekonomskih varijabli u radu prodavaonice, te plan za obavljanje poslova menadžerske prirode koji je delegirao neposredni nadzornik.

Priprema rezervista za viši položaj traje oko godinu dana, ponekad i manje, ovisno o položaju za koji ga pripremamo. Direktora treniramo šest mjeseci, regionalnog direktora godinu dana. Štoviše, mnogo toga ovisi o svakoj pojedinoj osobi. Nekima su tri mjeseca dovoljna da budu spremni za napredovanje, dok drugi teško mogu ispuniti navedenih šest mjeseci ili godinu dana (što nužno nije "kontraindikacija" za imenovanje).

Rezultat uspješno završenog prava intelektualne svojine je preporuka za imenovanje na više mjesto. Ako se rezervista ne nosi s provedbom pojedinačnog razvojnog plana, tada ga mogu izbaciti iz kadrovske rezerve ili će nastaviti studirati.

Koliki je rizik da će odrasli zaposlenici „odustati“? Postoji rizik ako je broj rezervista pogrešno planiran. Ako ne budu imenovani u sljedeća 1-2 mjeseca. "

Slučaj 3. "BAT Rusija"

Anton Gevorkyan, menadžer za obuku i razvoj ljudskih resursa, BAT Rusija:

U British American Tobacco Russia, svaki njegov zaposlenik izrađuje individualni plan razvoja.

IPR je u pravilu osmišljen na 1 godinu, ali u nekim slučajevima, primjerice, prilikom planiranja karijere zaposlenika visokog potencijala, više dugoročno planiranje - za 3-5 godina. U našoj tvrtki izrada individualnog razvojnog plana obavezna je za svakog zaposlenika.

Plan je sastavljen kako bi se utvrdile sve vještine i sposobnosti potrebne za učinkovit rad u trenutnom položaju, među njima identificirale one vještine na čije se razvijanje potrebno usredotočiti, kao i vještine koje su potrebne za daljnji rast zaposlenika u karijeri. Istodobno, individualni razvojni plan daje razumijevanje koje će alate specijalist upotrijebiti za razvijanje nedostajućih kompetencija.

„Nagrada“ u slučaju uspješne provedbe razvojnog plana bit će povećana učinkovitost profesionalna djelatnost zaposlenika, dobro osmišljen rast karijere, kao i visok stupanj samo-realizacije i zadovoljstva poslom.

Za izradu pojedinačnog razvojnog plana mogu se koristiti sljedeći alati:

— povratne informacije od rukovoditelja na temelju učinka zaposlenika;
- samoocjenjivanje od strane stručnjaka razinu svojih kompetencija;
- anketa "360 stupnjeva";
- ispitivanje;
- skup vježbi s ciljem prepoznavanja snažnih i nedostajućih vještina i kompetencija. Zadaće provjeravaju profesionalni treneri koji tada daju povratne informacije.

Razvojni plan može obuhvaćati sljedeće alate za obuku:

- treninzi;
— online učenje (E-učenje);
- treniranje i mentorstvo;
- čitanje stručna literatura;
- sudjelovanje u višefunkcionalnim projektima;
- prisustvovanje konferencijama;
- osposobljavanje ostalih zaposlenika;
- razvoj na radnom mjestu, odnosno razvoj jedne ili druge kompetencije u procesu rada. "

Praksa pokazuje da je individualni razvojni plan zaposlenika sastavni element upravljanja i razvoja osoblja u velike tvrtke... Ovaj alat podiže profesionalnu razinu stručnjaka, što je zauzvrat izuzetno važno ne samo za samog zaposlenika, već i za tvrtku. Visoko kvalificiran učinkovito osoblje - ključ uspješnog poslovanja.