Upravljanje proizvodnim osobljem. Upravljanje osobljem Sustav upravljanja osobljem proizvodnog poduzeća: osnovni pojmovi, suština, klasifikacija

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

Federalni državni proračun obrazovna ustanova viši strukovno obrazovanje

Voronješko državno tehničko sveučilište

Fakultet učenja na daljinu

Odjel za ekonomiju i upravljanje u Mašinskom inženjerskom poduzeću

Test

iz discipline "Upravljanje proizvodnim osobljem"

Voronjež 2013

1. Značajke menadžera za obuku u Sjedinjenim Državama. Opišite sustav obuke i profesionalnog razvoja u Sjedinjenim Državama. Osnovni zahtjevi za kandidata za dobivanje certifikata menadžera. Bit programa "Master of Management" (MBA)

U modernom američka administracija Nasuprot ruskom pristupu, dominantan je pristup da menadžer nije samo vješt radnik koji je odrastao u vođu zbog niza razloga i sposobnosti, to je posebna neovisna profesija koja zahtijeva visoku razinu posebne obrazovanja. Koncept "profesionalni menadžer" osnova je za stvaranje sustava profesionalnog menadžmenta i poslovnog obrazovanja.

Prijelaz na novi model upravljanja utjecao je na zahtjeve za profesionalnom kompetencijom suvremenih menadžera, premještajući naglasak s racionalističkih, usko profesionalnih vještina na cjelovitu profesionalnu kompetenciju menadžera, što mu omogućava fleksibilno upravljanje u uvjetima nesigurnosti, rizika, informacijskog stresa, globalizacije i internacionalizacije poslovanja, zadržavajući individualnost i nacionalna i kulturna obilježja. Identificirali smo kao glavne komponente: predvidljivost, multivarijantno menadžersko razmišljanje, sposobnost samorazvoja, sposobnost delegiranja zadataka, stvaranje tima, cjelovitu viziju poslovnog procesa, vještina vođenja, profesionalna intuicija, sposobnost upravljanja promjenama, visoka razina informacijske kompetencije, sposobnost suočavanja sa sve većim stresom, društvena odgovornost i etika. Tradicionalno shvaćanje strukovnog obrazovanja kao odgovarajućeg funkcionalnog osposobljavanja osobe za polje menadžmenta "kao bezlični proces prilagodbe" pokazalo se najmanje prikladnim za to.

Moderni američki model menadžera obuke, koji se razvio pod utjecajem čitavog kompleksa faktora, ima sljedeće specifične značajke:

ideja menadžera kao posebne vrste profesije koja zahtijeva visoku razinu posebnog obrazovanja;

kombinacija osnovnog visokog, poslijediplomskog i dodatnog stručnog obrazovanja u jednom obrazovna ustanova - poslovna škola - u središtu MBA programa;

jedinstvo svih vrsta programa, znanstvena i metodološka podrška i nastavno osoblje za sve vrste programa;

profesionalno-praktična i osobna orijentacija treninga, zasnovana na ideji osposobljavanja menadžera kao obrazovanja za karijeru, za uspjeh pojedinca i organizacije u cjelini, usredotočiti se na interese potrošača obrazovne usluge;

dominantnu ulogu profesionalna zajednica, a ne država u odabiru, akreditaciji i ocjeni kvalitete obrazovni programi.

Studija percepcije ciljeva i sadržaja obuke menadžera u Sjedinjenim Državama pokazala je da su oni pretrpjeli značajne promjene. U prvoj polovici 20. stoljeća sadržaj obrazovanja o menadžmentu zapravo se smatrao skupom znanja o proizvodnji, ekonomiji, znanstvenoj organizaciji rada, racionalnom upravljanju, sposobnosti mjerenja i normalizacije rada pojedinca, što je odgovaralo tada dominantnom racionalističkom konceptu menadžmenta i kognitivnom (akademskom) konceptu ciljeva i sadržaja. više obrazovanje... Klasični kognitivni koncept obrazovanja kao pamćenje, prijenos i transformiranje informacija trenutno gubi svoju ulogu.

Sve važniju ulogu u definiranju ciljeva i sadržaja obuke za menadžere u Sjedinjenim Državama igra pristup zasnovan na utvrđivanju profesionalne kompetencije stručnjaka. U središtu ove strategije modeliranja u obrazovanju za upravljanje je uspon iz opisa profesionalne funkcije, radnje rukovoditelja za izgradnju strukture kvaliteta, osnovnih znanja i vještina koje osiguravaju provedbu ovih funkcija.

Menadžer kao stručnjak za upravljanje ljudskim resursima ne mogu se pripremiti samo na temelju ovladavanja znanjem i vještinama ("nečije iskustvo"). Mora steći vlastito iskustvo, tj. proći ne samo profesionalnu obuku, već i profesionalnu socijalizaciju. Potonji pretpostavlja da će se provesti asimilacija ne samo komponente znanja profesije, već i asimilacija inherentnih društvenih i osobnih značenja i vrijednosti. Profesionalna socijalizacija pretpostavlja i prihvaćanje društvenih uloga (funkcija) menadžera, savladavanje ne samo znanja, već iskustva rada, omogućava svladavanje obrazaca međuljudske interakcije, formiranje stava prema neprekidnom profesionalnom samorazvoju, specifične vještine organiziranja ovog procesa i vrednovanje njegovih rezultata. Drugim riječima, kvalificiran za profesionalna djelatnost trenutno se smatra da se menadžer razvio kao nositelj ne samo znanja, već i osobnog iskustva. Zapravo se bavimo obrazovanjem u kojem se osobni i pravilan „poslovni“ razvoj stručnjaka integrira u jedinstvenu cjelinu.

Razvijanje koncepata "praktično učenje" i "učenje izravnog iskustva" na polju stručno usavršavanje Menadžeri su doveli do pretvaranja iskustva polaznika u najvažniji izvor obrazovnih sadržaja. Obrazovni proces izgrađen je kao procesno usmjerena nastava (K. Ardzhiris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab i drugi), a temelji se na reflektivnoj aktivnosti učenika koja se posebno uvodi u sadržaj koji se savladava. Iz gledišta ciljeva izobrazbe menadžera, ovo se čini osobito značajnim, budući da u uvjetima ubrzavanja promjena u svim elementima poslovnih organizacija i komponenti vanjskog okruženja, obuka treba biti usmjerena na stjecanje meta-vještina za svladavanje novih znanja i iskustava.

Analiza kurikuluma, visokoškolskih programa i drugih izvora pokazala je da suvremeni trendovi u izgradnji sadržaja obrazovanja za menadžment u Sjedinjenim Državama fleksibilnost, varijabilnost u kombinaciji s odabirom obaveznih osnovnih akademskih predmeta, mogućnost izbora pojedinačnog obrazovnog puta u studiranju programa, izborna modularna metoda i interdisciplinarni, sveobuhvatni i integrativni pristupi u izradi nastavnih planova i programa, profesionalna orijentacija akademskih disciplina, njihov praktični, primijenjeni fokus, humanizacija sadržaja obrazovanja u kombinaciji s uključivanjem specifičnih likovno-razvojnih komponenti. Sustav i tehnologija potrebni za to je kombinacija različitih elemenata, u ovom slučaju; vrste treninga. Uključuje vrste izravnog i kontekstualnog učenja, interaktivno, vježbno, interaktivno i poučno, informativno i istraživačko, individualno i grupno, razredno i izvanškolsko, vanjsko regulirano i samoobrazovno. Učenje u vlastitoj organizaciji postaje toliko raznoliko kao i ono što stječe holističko iskustvo menadžera.

Studija najboljih praksi visokog obrazovanja u Sjedinjenim Državama i suvremena istraživanja pokazala su da su obrazovne i kognitivne aktivnosti učinkovite kada se organsko kombiniraju s drugima - komunikacijske, igračke, ekonomske i upravljačke prakse. Raznolikost komunikacijskih linija sudionika u obrazovnom procesu od temeljne je važnosti. Komunikacijski stil učitelja i učenika postavlja se onim komponentama obrazovnih sadržaja koje su istaknute kao prioritete.

Inovativne obrazovne tehnologije temelje se na aktivnom, praktičnom i eksperimentalnom učenju koristeći najnovije informacijske tehnologije: učenje radeći, temeljeno na iskustvu, studija slučaja, terensko istraživanje, učenje temeljeno na projektima i računalno potpomognuto učenje Općenito, kako u sadržajnoj, tako i u proceduralno-metodološkoj strani menadžera za obuku u Sjedinjenim Državama, identificirali smo djelovanje sličnih trendova. Govorimo o dosljednom širenju granica komunikacije, aktivnosti, orijentacije, izbora - od izbora oblika i metoda do odabira sadržaja i ciljeva obrazovanja. Bitno obilježje ovog procesa je uključivanje aktivnosti učenja u strukturu procesa samorazvoja budućeg menadžera, dajući obrazovnom procesu obilježja rasprave, imitacije, modeliranja uloga i smanjujući njegovo reguliranje.

2. Obuka menadžera u SAD-u

Prvi diplomirani MBA bili su maturanti Dortleut Collegea iz New Hampshire Business School 1901. godine. MBA kvalifikacija brzo je stekla priznanje među studentima i poslodavcima. To je zbog činjenice da su naučene discipline bile usko povezane s potrebama proizvodnje i tržišta. Obrazovni sustav u poslovanju i menadžmentu, kao i većina drugih specijalnosti, u Sjedinjenim Državama je trostupanjski. Nakon završetka srednje škole, nakon 4 godine na sveučilištu ili fakultetu, možete steći diplomu. Nakon toga slijedi dvogodišnja edukacija o magistarskim programima: "Master of Business Administration" (MBA), "Master of Science in Management" (MMS), "Master of International Management" (MIM) itd. Obično se primaju magistarski programi u dobi od 25-30 godina koji, osim prvostupnika, imaju najmanje 2 godine praktični rad... Magisterij dodijeljen kao rezultat obuke nije akademski. Taj je stupanj prilično "profesionalan", što ukazuje da diplomski student koji ga je stekao ima ne samo teoretska, već i praktična znanja i vještine iz područja poslovanja i menadžmenta na temelju analize velikog broja menadžerskih situacija, sudjelovanja u upravljačkim igrama, stažiranja u velikim tvrtkama, za granica itd. MBA programi ključni su za poslovne škole, posebno vodeće. Odlikuje ih visoki intenzitet studiranja i jamče visoku kvalitetu stručnjaka. Započeli su diplomanti najboljih deset najtraženijih poslovnih škola. Harvard Business School već je niz godina rangirana kao prvo mjesto. Njezin stalni suparnik je Poslovna škola Stanford.

Vodeća mjesta zauzimaju škola Wharton u Pensilvaniji, škola Sloan na Massachusetts Tehnološkom institutu, Poslovna škola Sveučilišta u Michiganu i dr. U posljednje vrijeme uvelike se šire večernji programi za master programe za starije rukovoditelje (Executive MBA).

Treća faza poslovnog i menadžerskog usavršavanja su programi koji dovode do stupnja doktora filozofije (doktor znanosti).

Osiguravaju 3-4 godine školovanja uz obveznu obranu disertacije i dodjelu stupnja doktora filozofije. Ovo je napredni stupanj. Oni koji je dobiju ne namjeravaju postati menadžeri - praktičari, već će se baviti istraživanjem i podučavanjem u ovom području ili profesionalnim radom planera, analitičara u firmama. Visoka kvaliteta doktorata na američkim sveučilištima određena je razvojem velikog broja znanstvenih literature i brojnim specijalnim tečajevima na tu temu.

Postdiplomski studenti s diplomom, a ponekad i magisterij upisuju doktorat. U ovom se slučaju skraćuje razdoblje obuke. Ovaj je američki sustav vrlo opsežan, fleksibilan i skup. Ako neki master programi više nisu potraženi, zamjenjuju ih drugi. Da bi ojačali vezu između znanosti i prakse, mnoge se poslovne škole odlučuju zaposliti ljude koji su radili u tvrtkama na rukovodećim pozicijama, a istovremeno imaju doktorate, koji imaju iskustvo predavanja i istraživanja. Profesori koji su prošli takvu "rotaciju" posebna su kategorija učitelja vrlo vrijednih za poslovne škole.

3. Praktični dio

Testni zadatak 1

Pomoću opisa poslova i upitnika procijenit ćemo specijalnost - vodeći računovođa.

Upitnik za ocjenu specijalnosti i pozicije

Naziv posla ________________________________________________

Department________________________________________________________

Neposredni nadzornik (pozicija) ___________________

Koja je ukupna svrha djela? ___________________________

Nacrtajte dijagram odjela i na njemu označite mjesto studiranog specijaliteta (položaj) ___________________________________________

upute za upravljanje certifikatom menadžera

Voditelj odjela za plaće Vodeći računovođa (Izvještaj FSS) Vodeći knjigovođa (Izvještaj mirovinskom fondu Ruske Federacije) Vodeći knjigovođa (Izvještaj IFTS-u Rusije) Računovođa 1. kategorije Računovođa 1. kategorije Računovođa 1. kategorije Računovođa 1. kategorije Sl. 1 - Organizacijska struktura

3. Ukratko opišite područja odgovornosti za ovaj posao. Označite glavne značajke ____________________________________________

Dnevne obaveze _______________________________________

Tjedne odgovornosti ______________________________________

Mjesečne odgovornosti ______________________________________

Tromjesečne dužnosti _______________________________________

Polugodišnje odgovornosti _______________________________________

U godini_______________________________________________________

Nabrojite radna mjesta za koja ste izravni inspektor (upravitelj) _________________________________

S kime (specijalnosti, radna mjesta) morate stupiti u kontakt za rad unutar i izvan organizacije?

Unutar organizacije ____________________________________________

Izvan organizacije _______________________________________________

Da li ovaj položaj (specijalnost) uključuje rad s povjerljivim informacijama? Opišite njezin lik

____________________________________________________________

Opišite kvalifikacije i / ili iskustvo potrebno za učinkovito obavljanje ovog posla ___________________________________________

Dodatne informacije___________________________________

Odobravam:

Voditeljica VSW - podružnice FSUE-a

GKNPT ih. M. V. Khrunicheva

TO. Koptev

Opis posla

Vodeći računovođa odjela za plaće OJSC "TMP" Ye.A.

OPĆE ODREDBE

1. Vodećeg knjigovođu odjela za plaće OJSC "TMP" angažira i razrješava šef.

2. Vodeći računovođa odjela za plaće izravno izvještava voditelja - glavnog računovođu, a u njegovoj odsutnosti zamjenika. na čelo - zamjenik. CH. računovođa zadužena za ovo područje.

3. Vodeći knjigovođa za platne spiskove trebao bi znati:

RF zakonodavstvo i drugi propisi;

Računovodstvena politika ustanove;

Pravilnik o radu servisiranih institucija;

Pravila i propisi o zaštiti na radu, sigurnost od požara;

Pravila unutarnjeg reda;

Ostali dokumenti potrebni za obavljanje njihovih aktivnosti;

Računalni uređaji, komunikacije i komunikacije te mogućnost njihove uporabe za obavljanje računovodstvenih i računskih poslova.

4. Vodeći računovođa odjela za plaće u svojim aktivnostima vodi:

Kolektivni ugovor OJSC "TMP" i servisiranih institucija;

Ovaj opis posla;

Trenutna upute o proračunskom računovodstvu.

5. Vodeći računovođa odjela za plaće podložan je zakonodavstvu Ruske Federacije o radu.

DUŽNOSTI

Vodeći knjigovođa odjela za plaće dužan je:

1. Obavlja prijam, analizu i kontrolu primarne dokumentacije.

2. Izračunava plaće zaposlenih u poduzeću, prati trošenje fonda plaća.

3. Izračunava doprinose za osiguranje u fondove. Pravovremeno priprema izvještaje, prati sigurnost knjigovodstvenih dokumenata, priprema ih u skladu s utvrđenim postupkom za prijenos u arhivu. Priprema podatke za izradu bilansa i operativnih sažetaka.

4. Pruža metodološku pomoć zaposlenicima odjeljenja poduzeća u računovodstvu, kontroli, izvještavanju i analizi. U interakciji s Ruskom inspekcijskom službom za porezne službe, priprema i podnosi izvješće u obliku 1-NDFL „Porez na dohodak pojedinci».

5. Sustavno poboljšava svoje kvalifikacije.

6. izvršava naredbe glavnog računovođe (njegovog zamjenika), voditelja odjela.

7. Tretirajte imovinu s pažnjom.

8. obavlja druge naredbe.

Vodeći računovođa odjela za plaće ima pravo na:

1. Uživajte u pravima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije i u Kolektivni ugovor.

2. Upoznati se s nacrtima odluka čelnika organizacije o aktivnostima odgovarajuće jedinice.

3. Sudjelujte u servisiranju pitanja vezanih za izvršnu robu koju je izvršio odgovornosti na poslu.

4. Podnijeti ravnatelju ustanove prijedloge za unaprjeđenje aktivnosti odgovarajuće jedinice.

5. zahtijevati od šefa ustanove da pomaže u izvršavanju njihovih dužnosti i prava.

ODGOVORNOST

Vodeći računovođa odjela za plaće odgovoran je za:

1. Za neispunjavanje (nepropisno izvršavanje) svojih službenih dužnosti - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, radnim zakonodavstvom.

2. Za počinjene, u obavljanju svojih aktivnosti, prekršaje - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, kaznenim zakonodavstvom.

3. Za nanošenje materijalne štete u obavljanju svojih poslova - u granicama utvrđenim važećim radnim, kaznenim i građanskim zakonodavstvom.

Zaključak: Prije svega, poslodavac napravi anketu prije nego što zaposli stručnjaka, mora se uvjeriti u njegovu kvalifikaciju i sposobnost posjedovanja različitih propisa i dokumenata koji u budućnosti mogu lako prevladati sva pitanja koja se pojave tijekom rada.

Proveli smo istraživanje specijalnosti - vodećeg računovođe.

Također su pregledali i analizirali opis posla. Specijalist - vodeći računovođa obavlja prijem, analizu i kontrolu primarne dokumentacije, nakon čega obrađuje prihvaćenu dokumentaciju.

Izračunava plaće zaposlenih u poduzeću, prati trošenje fonda plaća. Obračunava doprinose za osiguranje fondovima. Pravovremeno priprema izvještaje, prati sigurnost knjigovodstvenih dokumenata, priprema ih u skladu s utvrđenim postupkom za prijenos u arhivu. Priprema podatke za izradu bilansa i operativnih sažetaka.

Iz analize i ispitivanja stručnjaka - vodećeg računovođe, može se zaključiti da specijalist vrlo dobro poznaje informacijske i računovodstvene politike poduzeća, o čemu svjedoče i njegove visoke kvalifikacije u ovom području, što nije malo važno za poduzeće.

Testni zadatak 2

Za zaposlenika na mjestu vodećeg računovođe istražujemo stanje organizacijske klime koristeći grafikon faktora zadovoljstva i nezadovoljstva.

Iscrtavanje crteža provodi se na temelju sljedećih čimbenika:

sam rad;

odgovornost;

klima u timu;

ispovijed;

plaća;

ciljeve i politike poduzeća;

odnos s menadžmentom;

radni uvjeti;

osobni život.

Na temelju gornjih čimbenika, označimo vrijednost težine zadovoljstva (nezadovoljstva) u rasponu od 0 do 100% (tablica 1). Istraživanje je usredotočeno na čimbenike koji, prema mišljenju ispitanika, izazivaju negativan ("-") i pozitivan ("+") stav prema radu i timu.

Tablica 1 - Značajna vrijednost zadovoljstva i nezadovoljstva

№ p / nFactor Težina vrijednosti zadovoljstva,% Masa vrijednosti nezadovoljstva,% 12341. Sam rad602.Career403.Respons-304.Clima u timu805 .Uspjeh-206.Prepoznavanje507. Plaća-508 Poslovni ciljevi i politike -309 Odnosi s menadžmentom 8010 Radno okruženje 7011 Osobni život 100

Zatim se na temelju dobivenih podataka crta grafikon faktora zadovoljstva i nezadovoljstva (slika 2).

Sl. 2 - Grafikon faktora zadovoljstva i nezadovoljstva

Na temelju dobivenih rezultata izvući ćemo zaključak o uputama za poboljšanje klime u poduzeću. Općenito, zaposleni u poduzeću zadovoljni su neformalnijim odnosom, a što se tiče odgovornosti, riječ je o nezadovoljstvu zaposlenika -30%, što ukazuje na veliku odgovornost. Čimbenik - uspjeh zaposlenika ukazuje na značajnu vrijednost nezadovoljstva -20%, to ukazuje da zaposleniku nedostaje uspjeha u poduzeću, što utječe na njegov rad. Plaće su glavni faktor koji potiče zaposlenika na postizanje dobrih rezultata u radu; ovaj faktor ukazuje na značajnu vrijednost nezadovoljstva -50%. Ciljevi i politike poduzeća također nisu mali čimbenik, cilj trebate postići ako nije pravilno postavljen, dakle, zaposlenici poduzeća ne postižu cilj, nego jednostavno ne rade barem svoj posao i u skladu s tim primaju svoju plaću.

Testni zadatak 3

Prilikom ispitivanja razine (potencijala) zaposlenika za nekoliko kvalitativnih karakteristika, šefovi odjela trebaju obratiti posebnu pozornost na razvoj potrebne kvalitete zaposlenici, i na osnovu toga izgraditi obuku i planiranje karijere.

Popunjavamo tablicu procjene 2.

Tablica 2 - Pokazatelji za ocjenu kvalitete rada menadžera (stručnjaka)

Naziv bloka Pokazatelji Koeficijent mase Pokazatelj Dostupnost pokazatelja kvalitete 0123451. Razina znanja 1.1. Znanje u vlastitom polju 1.2 Znanje iz srodnih polja 9.2 7.2 * * 2. Istraživačke kvalitete 2.1. Sposobnost stvaranja novih ideja 2.2. Sposobnost analize i testiranja hipoteza i prijedloga drugih 2.3. Sposobnost dovršetka istraživanja 0,4 1,2 1,3 * * * 3. Kvalitetne komunikacije 3.1. Sposobnost pisanja članaka, izvještaja itd. 5.1 * 4. Sposobnost planiranja znanstvenih istraživanja 4.1. Sposobnost procjene i odabira problema 4.2. Sposobnost jasno postavljanja zadatka 4.3. Sposobnost izbora metoda i sredstava za provođenje istraživanja 2,5 8,2 6,2 * ** 5. Sposobnost organiziranja rada tima 5.1. Sposobnost ispravnog postavljanja ljudi 5.2. Sposobnost motiviranja zaposlenika 4,3 6,7 * * 6. Sposobnost vršenja kontrole i operativnog upravljanja 6.1. Sposobnost osiguravanja potrebnih sredstava 6.2. Sposobnost objektivnog ocjenjivanja rezultata rada 3,9 4,3 ** 7. Osobne osobine 7.1. Sposobnost napuštanja svog gledišta 7.2. Organizacija 7.3. Svrhovitost 7.4. Znanstvena iskrenost, sposobnost priznanja da je netko pogrešan 7.5. Osjećaj odgovornosti, savjesnost 7.6. Potražnja prema sebi i drugima 7.7. Sposobnost održavanja normalnih odnosa sa podređenima 4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6 * * ** * * *

Vrijednosti ocjenjivanja prenose se u dijagram kvalitete u odjeljku "Bodovi" i crtaju se na okomitoj skali pomoću sustava u pet točaka. Grafikon (isprekidana linija) izrađuje se u skladu s procjenama na skali. Na istom grafikonu crta se crta prosječnih "normativnih" procjena za poziciju određene razine koja nam omogućava da za svaki ocjenjivani voditelj (specijalist) za svaku kvalitetu ili grupu svojstava zaključimo o odstupanjima od njih. Na grafikonu se ističu i najviše rangirane vrijednosti. Nakon što utvrdimo prisutnost pokazatelja kvalitete, izgradit ćemo dijagram za procjenu kvalitete zaposlenika (slika 3). Zatim izrađujemo korektivni dijagram za procjenu kvalitete zaposlenika (slika 4).

Sl. 3 - Dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenika

12345 Naziv grupe kvalitete Kod Vrijednost pokazatelja 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3,3 3,2 5,2 5,6 Sl. 4 - Korekcijska shema procjene kvalitete zaposlenika

Pri ispitivanju pitanja ispravnosti stila i metoda vođenja u timovima, usporedba poslovne kvalitete s rezultatima aktivnosti tima (provedba plana proizvodnje, stupanj proizvodnje i društvene aktivnosti, itd.) mogu ukazivati \u200b\u200bna smjer pretraživanja, razloge nepodudarnosti između poslovnih kvaliteta rukovoditelja i rezultata aktivnosti tima.

Uzmimo vodećeg knjigovođu za specijalnost koja se proučava.

Rezultati se prenose u dijagram kvalitete. Grafikon se izrađuje u skladu s ocjenama na skali.

Nakon što smo utvrdili prisutnost pokazatelja kvalitete, izgradili smo dijagram za procjenu kvalitete zaposlenika, nakon čega izrađujemo korektivni dijagram za ocjenu kvalitete zaposlenika.

Iz sljedećeg možemo zaključiti da su za vodećeg računovođu važne ocjene kvalitete organizacija, svrhovitost, zahtjevnost prema sebi i drugima, kao i sposobnost održavanja normalnih odnosa sa podređenima.

Popis rabljene literature

1.Upravljanje i upravljanje: udžbenik / ispod. ed. F. Pokrapivny. - M .: Jedinstvo, 2004. - 496 str.

.LI Kaufman, P.A. Nikolsky. Povijest novca u Rusiji. - M .: Eksmo, 2012. - 628s.

.U I. Setkov. Osnove općeg menadžmenta - M. Infra - M, 2003.

.Organizacija za upravljanje / Ed. A. G. Porševa, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4. izd., Otr. i dodatni - M., 2007. - 736 str.

.Ivanova S.V. Umjetnost vrbovanja: Kako ocjenjivati \u200b\u200bosobu u jednom satu. - 3. izd. / S.V. Ivanova. - M .: Alpina poslovne knjige, 2006, 160 str.

.Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja osobljem u organizaciji. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 304 str.

Uvod

Jedna od važnih funkcija menadžmenta je upravljanje osobljem. Specifičnosti provedbe ove funkcije u velikoj su mjeri određene sektorskim karakteristikama aktivnosti poduzeća.

Izrazita karakteristika poduzeća u ovoj industriji je velika količina radnih operacija izravno povezanih sa održavanjem opreme i koja zahtijeva stalnu pažnju. Ove operacije povezane su s mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, što određuje visoki udio troškova obuke osoblja pri radu s ovom opremom u poduzećima industrije.

Svrha ovog rada je analiza stanja u poduzeću industrija hrane JSC "Ufimsky Bread" u smislu upravljanja osobljem u ovoj tvrtki. Potrebno je otkriti kako se unutarnja politika tvrtke razvija u sastav, broj, broj osoblja, produktivnost i unutarnju motivaciju. Neophodno je utvrditi koje su mjere upravljanja osobljem potrebne za pozitivno funkcioniranje poduzeća u cjelini.

Zadatak seminarski rad je analiza generalni principi upravljanje kadrom u prehrambenoj industriji, klasifikacija radnika, analiza broja i sastava osoblja, produktivnosti i poticaja rada. Trebate uzeti u obzir ekonomska aktivnost poduzeća OJSC "Ufimsky Bread", a također je potrebno pronaći i procijeniti moguće rezerve za rast produktivnosti rada u poduzeću.

Ova tema rada je relevantna, jer razvoj uspješnih mjera upravljanja osobljem u poduzeću jedan je od potrebnih uvjeta za povećanje produktivnosti rada u prehrambenoj industriji, a samim tim i povećanja dobiti u cjelini.

Pomoću primjera OJSC "Ufimsky Bread", razmotrimo koje se principe upravljanja osobljem drži poduzeća.

Opća načela upravljanja osobljem proizvodno poduzeće

upravljanje produktivnošću radnog osoblja

Sustav upravljanja osobljem proizvodnog poduzeća: osnovni pojmovi, suština, klasifikacija

Upravljanje osobljem složen je koncept koji pokriva širok raspon pitanja: od razvoja koncepta upravljanja osobljem i motivacije zaposlenika do organizacijskih i praktičnih pristupa do formiranja mehanizma za njegovu provedbu u određenoj organizaciji.

Koncept osoblja industrijskog poduzeća karakterizira broj i sastav njegovih zaposlenika.

Klasifikacija radnika u industrijskom poduzeću prikazana je na slici 1.1.

Slika 1.1 - Klasifikacija radnika u industrijskom poduzeću

Industrijsko osoblje poduzeća su stalno zaposleni radnici na polju proizvodnje, koji su prošli specijaliziranu obuku, imaju praktično iskustvo i radne vještine. Oni su glavna proizvodna snaga društva. Kvaliteta i učinkovitost proizvodnje ovise o njihovom sastavu, strukturi, broju, razini vještine i učinkovitosti.

Sudjelovanjem u proizvodnim aktivnostima osoblje poduzeća se dijeli na:

1. Skupina industrijskog proizvodnog osoblja;

2. Osoblje neproizvodne sfere organizacija koje su dio ovog poduzeća.

Prva skupina uključuje radnike koji su izravno zaposleni u proizvodni procesi, rad u radionicama, odjelima, laboratorijama, istraživačkim institutima.

Druga grupa uključuje one koji opslužuju infrastrukturu poduzeća - to su skladišta, pomoćna poljoprivredna gospodarstva, sport, medicinske ustanove.

Razvrstavanje proizvodnih radnika industrijskog proizvodnog osoblja vrši se prema prirodi izvođenja operacija, oni su podijeljeni u:

1) osnovni;

2) pomoćni.

Glavni radnici su zaposlenici poduzeća koji su izravno uključeni u proces proizvodnje proizvoda. Stupanj sudjelovanja svih radnika je različit. Neki od radnika izravno su uključeni u tehnološke procese proizvodnje proizvoda koji se odvijaju u glavnim trgovinama poduzeća.

Pomoćni radnici - radnici koji se bave servisiranjem tehnoloških procesa: prevozom predmeta rada, izvođenjem popravljačkih radova, pripremom proizvodnje, prilagodbom opreme itd.

Uposlenici uključuju menadžere svih razina uprave, stručnjake i ostale zaposlenike. Glavna komponenta su stručnjaci. Stručnjaci su radnici s posebnom visokom ili srednjom stručnom spremom i koji izvode inženjerski i tehnički rad, ekonomski rad; socijalna; pravni. Među stručnjacima se imenuju rukovoditelji koji obavljaju funkcije upravljanja i koordinacije; proizvodne i gospodarske aktivnosti. Traženi uvjet - vođa mora biti stručnjak za ovo određeno područje. I ova skupina uključuje i druge osobe koje su angažirane na pripremi i izvršavanju dokumentiranih informacija i ekonomskih usluga.

Organizacijska struktura poduzeća OJSC "Ufimsky Bread" koja se razmatra u ovom radu može biti predstavljena na slici 1.2.

Slika 1.2 - Struktura upravljanja u JSC "Ufimsky Bread"

Na temelju ove sheme možemo zaključiti da upravljačka struktura OJSC "Ufimsky Khleb" koristi princip funkcionalne departmantizacije, koji se sada koristi u većini proizvodnih poduzeća. U funkcionalnoj departmantizaciji specijalizirani rad grupiran je prije svega oko resursa. Tako računovodstveni i financijski odjel upravlja takvim resursom kao što je novac, odjel prodaje - uzimajući u obzir i promovirajući proizvode na prodajno tržište, proizvodna usluga izravno se bavi pitanjima proizvodnje. Upravno tijelo OJSC Ufimsky Bread je Upravni odbor. Izvršno tijelo je Uprava, na čelu s generalnim direktorom Društva.

Vrste poslova koji se obavljaju u poduzeću različite su prirode i složenosti i zahtijevaju ne samo posebne vještine i sposobnosti, već i različitu razinu spremnosti za obavljanje određenog posla.

U vezi s tim, radnici su podijeljeni: prema zanimanjima, specijalnostima i kvalifikacijama.

Profesija je vrsta radne aktivnosti osobe koja posjeduje skup posebnih znanja i vještina koje mu omogućuju obavljanje određenog posla.

Specijalnost - kompleks stečenih znanja za određenu vrstu djelatnosti u okviru iste profesije.

Kvalifikacija - karakterizira stupanj i razinu stručne spreme. Za radnike - ispuštanjem. Kategorija radnika mora odgovarati kategoriji rada.

Uzimajući u obzir gornja načela klasifikacije, gradi se proces upravljanja osobljem industrijskog poduzeća.

Glavni cilj upravljanja osobljem je formiranje broja i sastava zaposlenika koji udovoljavaju specifičnostima djelatnosti ovog poduzeća i sposobni su osigurati glavne zadaće njegovog razvoja u narednom razdoblju.

Upravljanje proizvodnim osobljem

Formalna i neformalna struktura društvenih veza

Primjena analize društvenih veza

Podrška za partnerstva i saveze: analiza mogućnosti organiziranja nesmetanog protoka informacija između skupina ljudi
Procjena uspješnosti provedbe strategije: analiza društvenih veza omogućava vam da odredite je li razina suradnje dovoljna za provedbu strategije
Poboljšanje procesa donošenja odluka: dijagnostika veza unutar upravljačkog tima, upute za ulazak i izlaz informacija
Mrežna integracija: dijagnostička karta protoka znanja i informacija unutar tvrtke
Poticanje inovacija: analiza društvenih veza ima za cilj procijeniti izvodljivost generiranja integriranog znanja
Integracija nakon spajanja i / ili značajne promjene: analiza sustava društvenih veza omogućava vam da prepoznate je li integracija potpuna
Spontano formiranje radnih skupina: analizom društvenih veza određuje se struktura neformalnih radnih skupina

Dijagram društvene povezanosti (sociometrija)

Linije i strelice: odnosi i smjer
Ljudi u centru
Ljudi na periferiji
Podgrupe (zatvorene veze)

Postoji li mentorski odnos? Prihvaća li mreža nove zaposlenike?

Spol, starost, nacionalnost i obrazovanje: učinite to socijalne karakteristike?

Postoji li razmjena ideja između projektnih timova?

Stvara li se okruženje u kojem privremeno rade zaposlenici?

Jesu li uloge i procesi usklađeni ili preopterećuju pojedini kanali mreže i pojedinci?

Karta socijalne suradnje u organizaciji (po odjelima)

Latentna mreža - sigurnosna kopija u glavnu mrežu, koristi se prilikom blokiranja glavne mreže

Mreža svijesti o znanju - tko cijeni znanje drugih i koliko se koristi za olakšavanje pristupa znanju

Pristupna mreža - mreža za pružanje pomoći putem razmjene informacija, koja se koristi u kritičnim situacijama

Generatori energije: ključni ljudi u takvim mrežama ne samo da imaju potrebno znanje i iskustvo, već su i u stanju voditi partnere u društvena mreža Za sebe

Smanjenje energije: ključni zaposlenici usisavaju energiju od partnera na društvenim mrežama

Uvjerljiva vizija - jasna vizija budućnosti organizacije

Svaki član mreže daje značajan doprinos

Potpuna uključenost - aktivno sudjelovanje svih sudionika u mreži

Osjećaj napretka - interakcija treba stvoriti osjećaj napretka

Vjera u postavljeni cilj - članovi mreže ostaju vjerni onome što smatraju ispravnim

Dijagnostika mogućnosti proizvodnje energije

Ulažete li na razvijanje odnosa s kolegama na poslu?
Jesu li obećanja održana živim?
Da li se problemi rješavaju pošteno i iskreno?
Što ljudi u prvom redu traže: mogućnosti ili prepreke?
Je li neslaganje s partnerima na društvenim mrežama uglavnom uzrokovano problemom ili osobnošću partnera?
Pružaju li se partneri punu pažnju prilikom organiziranja sastanka?
Ostaju li partneri na društvenim mrežama fleksibilni ili prisiljavaju svoje kolege da se s njima slažu?
Koriste li partneri vješto znanje i iskustvo?

"Bezimeni heroj" - odgovorite na zahtjeve kolega za informacijom, pružite osobna podrška, sudjeluju u rješavanju problema, ali ih nadređeni rijetko primijete

Kreator zagušenja - ili osoba koja koristi svoj središnji položaj na mreži kako bi manipulirala njime, ili osoba u središtu mreže i preopterećena informacijama

"Granični čuvar" - osoba koja povezuje svoju službenu ili neformalnu skupinu s vanjskim svijetom

"Informacijski posrednici" - osobe koje međusobno izravno kontaktiraju članove društvene mreže bez kontakta

Premješteni na periferiju - u pravilu ljudi za koje postupci socijalne prilagodbe nisu provedeni

Oni koji su dobrovoljno otišli na periferiju - u ovu kategoriju se najčešće ubrajaju stručnjaci, istraživači i pojedinci koji trebaju ostati na periferiji iz osobnih razloga

Osnovni parametri osobnih mreža društvenih mreža

Odnosi sa stručnjacima na svim razinama hijerarhije organizacije
Jasno pozicioniranje u organizaciji
Fizička udaljenost od organizacijske društvene mreže (grana)
Struktura interakcije, njezin fokus na učenje i inovacije
Količina vremena posvećena održavanju važnih odnosa
Raznolikost mrežne strukture prema trajanju poznanstva

Početak veze (inicijativa odozgo ili inicijativa odozdo)
Izgradnja profesionalnih i osobnih odnosa
Razvoj profesionalnih odnosa
Razvijanje osobnih odnosa
Izgradnja povjerenja

Dijagram pouzdanosti (primjer zdravstvene ustanove)

Izgradnja povjerenja u odnosima

Poštujte povjerljivost
Dopisivanje riječi i djela
Česta i učinkovita komunikacija
Zajednička vizija i zajednički jezik
Jasno razgraničene granice područja znanja
Razumijevanje kada treba izaći iz uloge
Prijenos nečega vrijednog
Objasnite partnerima nerazumljive ideje
Poštena i transparentna rješenja
Pouzdano ponašanje je norma

Poticanje razvoja društvenih veza

Upravljanje projektima

bombardovanje idejama

Instant poruke (icq, skype)

Sustavi podrške za grupe (internetske konferencije)

E-mail

Career_Conflicts_Recruiting_People_to_Sell_for_You

Jerry Kaplan, poduzetnik

Definiranje strateški važne skupine
Procjena smislenih i utjecajnih odnosa (suradnički odnosi, odnosi u informacijama, odnosi dobra volja)
Vizualna analiza rezultata
Kvantitativna analiza rezultata (broj veza, njihova gustoća i koherencija, aktivnost sudionika)
Analiza povratne informacije
Procjena mrežnog napretka i performansi

Ekonomska etika uključuje poslovni etiket, koji se formira pod utjecajem tradicija i određenih prevladavajućih povijesnih uvjeta određene zemlje. Poslovni etiket su norme koje reguliraju stil rada, način komunikacije između tvrtki, imidž biznismena itd.

Etička platforma

Kvaliteta obrazovanja sudionika na društvenim mrežama
Razina razvijenosti članova društvene mreže
Razina discipline sudionika na društvenim mrežama
Poticanje etičkog ponašanja

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

Federalna državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

Voronješko državno tehničko sveučilište

Fakultet učenja na daljinu

Odjel za ekonomiju i upravljanje u Mašinskom inženjerskom poduzeću

Test

iz discipline "Upravljanje proizvodnim osobljem"

Voronjež 2013

1. Značajke menadžera za obuku u Sjedinjenim Državama. Opišite sustav obrazovanja i stručnog usavršavanja u Sjedinjenim Državama. Osnovni zahtjevi kandidata za dobivanje certifikata menadžera. Bit programa "Master of Management" (MBA)

U suvremenom američkom menadžmentu, za razliku od ruskog menadžmenta, dominira pristup prema kojem menadžer nije samo vješt radnik, koji je zbog niza razloga i sposobnosti odrastao u vođu, to je posebna neovisna profesija koja zahtijeva visoku razinu posebnog obrazovanja. Koncept "profesionalni menadžer" osnova je za stvaranje sustava profesionalnog menadžmenta i poslovnog obrazovanja.

Prijelaz na novi model upravljanja utjecao je na zahtjeve za profesionalnom kompetencijom suvremenih menadžera, premještajući naglasak s racionalističkih, usko profesionalnih vještina na holističku profesionalnu kompetenciju menadžera, što mu omogućava fleksibilno upravljanje u uvjetima nesigurnosti, rizika, informacijskog stresa, globalizacije i internacionalizacije poslovanja, zadržavajući individualnost i nacionalna i kulturna obilježja. Identificirali smo kao njegove glavne komponente: predvidljivost, multivariantnost menadžerskog razmišljanja, sposobnost samorazvoja, sposobnost delegiranja zadataka, stvaranje tima, holistička vizija poslovnog procesa, liderske kvalitete, profesionalna intuicija, sposobnost upravljanja promjenama, visoka razina informacijske kompetencije, sposobnost suočavanja sa povećanjem stres, društvena odgovornost i etika. Tradicionalno razumijevanje strukovnog obrazovanja kao odgovarajućeg funkcionalnog osposobljavanja osobe za polje menadžmenta „kao bezlični proces prilagodbe“ pokazalo se najmanje prikladnim za to.

Moderni američki model menadžera obuke, koji se razvio pod utjecajem čitavog kompleksa faktora, ima sljedeće specifične značajke:

ideja menadžera kao posebne vrste profesije koja zahtijeva visoku razinu posebnog obrazovanja;

kombinacija osnovnog visokog, postdiplomskog i dodatnog stručnog obrazovanja u jednoj obrazovnoj ustanovi - poslovnoj školi - na središnjem mjestu MBA programa;

jedinstvo svih vrsta programa, znanstvena i metodološka podrška i nastavno osoblje za sve vrste programa;

pretežita uloga profesionalne zajednice, a ne države, u odabiru, akreditaciji i ocjenjivanju kvalitete obrazovnih programa.

Studija ideja o ciljevima i sadržaju obuke menadžera u SAD-u pokazala je da su one pretrpjele značajne promjene. U prvoj polovici 20. stoljeća sadržaj obrazovnog menadžmenta zapravo se smatrao skupom znanja o proizvodnji, ekonomiji, znanstvenoj organizaciji rada, racionalnom upravljanju, sposobnosti mjerenja i standardizacije rada pojedinca, što je odgovaralo tada dominantnom racionalističkom konceptu menadžmenta i kognitivnom (akademskom) konceptu ciljeva i sadržaja visokog obrazovanja. obrazovanje. Klasični kognitivni koncept obrazovanja kao pamćenje, prijenos i transformiranje informacija trenutno gubi svoju ulogu.

Sve značajniju ulogu u određivanju ciljeva i sadržaja obuke za menadžere u Sjedinjenim Državama igra pristup zasnovan na utvrđivanju profesionalne kompetencije stručnjaka. Ova strategija modeliranja obrazovanja za menadžment temelji se na usponu od opisivanja profesionalnih funkcija, menadžerskih radnji do izgradnje strukture kvaliteta, osnovnih znanja i vještina koje osiguravaju provedbu tih funkcija.

Menadžer kao stručnjak za upravljanje ljudskim resursima ne može se obučavati samo na temelju ovladavanja znanjem i vještinama („nečije iskustvo“). Mora steći vlastito iskustvo, tj. proći ne samo profesionalnu obuku, već i profesionalnu socijalizaciju. Potonji pretpostavlja da će se provesti asimilacija ne samo komponente znanja profesije, već i asimilacija inherentnih društvenih i osobnih značenja i vrijednosti. Profesionalna socijalizacija pretpostavlja i prihvaćanje društvenih uloga (funkcija) menadžera, savladavanje ne samo znanja, već iskustva rada, omogućava svladavanje obrazaca međuljudske interakcije, formiranje stava prema neprekidnom profesionalnom samorazvoju, specifične vještine organiziranja ovog procesa i vrednovanje njegovih rezultata. Drugim riječima, menadžer koji se razvio kao nositelj ne samo znanja, već i osobnog iskustva, sada se smatra kvalificiranim za profesionalnu djelatnost. Zapravo se bavimo obrazovanjem u kojem se osobni i pravilan „poslovni“ razvoj stručnjaka integrira u jedinstvenu cjelinu.

Razvoj koncepata "učenje radeći" i "učenje iz iskustva" u području profesionalnog usavršavanja menadžera dovelo je do pretvaranja iskustva polaznika u najvažniji izvor obrazovnih sadržaja. Obrazovni se proces gradi kao procesno usmjereno učenje (K. Ardzhiris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab i dr.), A temelji se na reflektivnoj aktivnosti učenika koja se posebno uvodi u sadržaj koji se savladava. Iz gledišta ciljeva izobrazbe menadžera, ovo se čini osobito značajnim, budući da u uvjetima ubrzavanja promjena u svim elementima poslovnih organizacija i komponenti vanjskog okruženja, obuka treba biti usmjerena na stjecanje meta-vještina za svladavanje novih znanja i iskustava.

Inovativne obrazovne tehnologije temelje se na aktivnom, praktičnom, eksperimentalnom učenju koristeći najnovije informacijske tehnologije: učenje kroz akciju, zasnovano na iskustvu, metoda studija slučaja, terensko istraživanje, učenje temeljeno na projektima i "računalno potpomognuto učenje" općenito, kako u sadržaju tako i u u proceduralnoj i metodološkoj strani menadžera za obuku u Sjedinjenim Državama utvrdili smo učinak sličnih trendova. Govorimo o dosljednom širenju granica komunikacije, aktivnosti, orijentacije, izbora - od izbora oblika i metoda do odabira sadržaja i ciljeva obrazovanja. Bitno obilježje ovog procesa je uključivanje aktivnosti učenja u strukturu procesa samorazvoja budućeg menadžera, dajući obrazovnom procesu obilježja rasprave, imitacije, modeliranja uloga i smanjujući njegovo reguliranje.

2. Obuka menadžera u SAD-u

Prvi MBA maturanti bili su maturanti Dortleut Collegea iz New Hampshire Business School 1901. godine. MBA kvalifikacija brzo je stekla priznanje među studentima i poslodavcima. To je zbog činjenice da su naučene discipline bile usko povezane s potrebama proizvodnje i tržišta. Obrazovni sustav u poslovanju i menadžmentu, kao i većina drugih specijalnosti, u Sjedinjenim Državama je trostupanjski. Nakon završetka srednje škole, nakon 4 godine studija na sveučilištu ili fakultetu, možete steći diplomu. Nakon toga slijedi dvogodišnje obrazovanje na magistralnim programima: magistar poslovne administracije (MBA), magistar znanosti u menadžmentu (MMS), magistar međunarodnog menadžmenta (MIM) itd. Obično ljudi u dobi od 25-30 godina upisuju master studije koji, osim prvostupnika, imaju najmanje 2 godine praktičnog rada. Magisterij dodijeljen kao rezultat obuke nije akademski. Taj je stupanj prilično "profesionalan", što ukazuje na to da diplomski student koji ga je stekao ima ne samo teoretska, već i praktična znanja i vještine iz područja poslovanja i menadžmenta na temelju analize velikog broja menadžerskih situacija, sudjelovanja u upravljačkim igrama, stažiranja u velikim tvrtkama, za granica itd. MBA programi ključni su za poslovne škole, posebno vodeće. Odlikuje ih visoki intenzitet studiranja i jamče visoku kvalitetu stručnjaka. Započeli su diplomanti najboljih deset najtraženijih poslovnih škola. Harvard Business School već je niz godina rangirana kao prvo mjesto. Njezin stalni suparnik je Poslovna škola Stanford.

Treća faza poslovnog i menadžerskog usavršavanja su programi koji dovode do stupnja doktora filozofije (doktor znanosti).

Na doktorskom studiju upisuju se diplomirani studenti s diplomom, a ponekad i magisterij. U ovom se slučaju skraćuje razdoblje obuke. Ovaj je američki sustav vrlo opsežan, fleksibilan i skup. Ako neki master programi više nisu potraženi, zamjenjuju ih drugi. Da bi ojačali vezu između znanosti i prakse, mnoge se poslovne škole odlučuju zaposliti ljude koji su radili u tvrtkama na rukovodećim pozicijama, a istovremeno imaju doktorate, koji imaju iskustvo predavanja i istraživanja. Profesori koji su prošli takvu "rotaciju" posebna su kategorija učitelja vrlo vrijednih za poslovne škole.