Mga bayad para sa trabaho kapag holiday. Ang mga nuances ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo ayon sa TC RF. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang exit sa lugar ng trabaho sa isang araw na pahinga

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng anumang pagbanggit ng kung paano gumuhit ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo. Sasabihin sa iyo ng mga eksperto kung paano makakuha ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na pahinga. Nagpapakita ang artikulo ng isang form at isang sample ng naturang dokumento.

Sa artikulo:

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Paano makakuha ng nakasulat na pahintulot upang gumana sa isang katapusan ng linggo

Ang isang aplikasyon para sa trabaho sa isang day off (sample) ay pinunan ng isang empleyado sa kaganapan na kailangan ng pamamahala ng samahan na kasangkot siya sa pagpapatupad responsibilidad sa trabaho sa labas ng oras ng opisina. Ang agarang katotohanan ng naturang paanyaya ay dapat idokumento.

paano akitin ang isang empleyado na magtrabaho sa labas ng oras ng pagtatrabaho ... Mula sa artikulo matututunan mo kung paano maghanda mga kinakailangang dokumentokung paano maayos na gumuhit ng isang abiso ng karapatang tumanggi na makagambala sa iyong katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho bakasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa kung paano mag-isyu ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo.

Ngunit maaari mong sundin ang dalawang paraan:

Makatanggap mula sa empleyado ng isang sulat-kamay na pahayag sa libreng form.
Kunin ang marka ng empleyado sa order na inisyu para sa mga hangaring ito. Upang gawin ito, sapat na upang magdagdag ng isang magkakahiwalay na linya sa pagkakasunud-sunod para sa lagda ng empleyado na may pagpapakilala ng mga sumusunod na salitang: "Sumasang-ayon ako na maaakit na magtrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday o day off."

Kapag posible na hindi makakuha ng pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo

Ang bawat mamamayan ay may karapatang magpahinga. Samakatuwid, posible na anyayahan siya na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin sa loob ng isang panahon sa pamamagitan lamang ng pagkakasunud-sunod ng pinuno, na nakatanggap ng nakasulat na pahintulot na pumunta sa trabaho sa araw ng off.

Ang isang pagbubukod sa patakarang ito ay ang mga kaso na inilarawan sa bahagi ng ikatlong Artikulo 113 Labor Code RF. Nang walang pagkuha ng nakasulat na pahintulot, maaari kang makilahok sa trabaho upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga aksidente, sakuna, mga emerhensiya atbp. Pinapayagan din na tawagan ang mga resting workers upang mai-save ang pag-aari ng negosyo kung nasa panganib ito dahil sa iba`t ibang mga kadahilanan, kapag nagdeklara ng batas militar.

★ Sasabihin ng dalubhasa ng "Mga Tauhan ng Sistema" na maaaring ma-rekrut upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at bakasyon ... Mula sa artikulong matututunan mo kung paano at kanino dapat akitin, kung paano ito ayusin, at kung kailan ang may-ari ay may karapatang hindi makatanggap ng nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa isang araw na pahinga.

Ano ang form kung saan iginuhit ang pahintulot na magtrabaho sa katapusan ng linggo: sample

Ang isang pinag-isang form para sa isang aplikasyon para sa trabaho sa isang day off (sample) ay hindi ibinigay. Kung ang isang samahan, sa ilang kadahilanan, ay madalas na pinilit na anyayahan ang mga empleyado nito na gampanan ang mga opisyal na tungkulin sa mga naturang panahon, maaari kang malaya na lumikha at sumang-ayon sa isang pinag-isang form. Sa hinaharap, kakailanganin lamang ng kawani na punan ang naturang dokumento, mag-sign, maglagay ng isang petsa dito, na dapat na magkakasabay sa araw ng paglilipat.

Pahayag ng pahintulot para sa pagtatrabaho sa isang day off: sample

Application para sa pagbabayad ng trabaho sa araw na walang pasok

Para sa pagpunta sa isang paglilipat sa labas ng oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng kabayaran sa pera. Kinakalkula ito alinsunod sa mga patakaran ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, na dapat ibigay ng pinuno. Mag-download application para sa pagpapalit ng araw ng pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo na may kabayaran sa pera

Pinalitan ang day off sa isang day off

Hindi itinatakda ng batas ang term para sa isang empleyado na makipag-ugnay sa manager ng isang kahilingan na magbigay ng off time kapalit ng pagpunta sa isang paglilipat sa isang panahon na hindi nagtatrabaho.

Sample na application para sa oras na wala

Para sa pag-iwan ng shift sa panahon ng hindi nagtatrabaho, ito ay ibinigay:

Pagbabayad na hindi kukulangin sa doble ang halaga (bilang default).
Day off (batay sa aplikasyon).

★ Sasabihin ng dalubhasa ng "Mga Tauhan ng Sistema" maaari bang kumuha ang isang empleyado ng isang araw na pahinga sa ibang buwan para sa isang paglilipat sa kanyang panahon na hindi nagtatrabaho ... Inilalarawan ng artikulo ang pamamaraan para sa pagbibigay ng off time, nagbibigay ng mga pamamaraan ng pagpaparehistro ng dokumentaryo.

Posible bang mag-isyu ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo at pahintulot na maibigay sa isang form

Ang pahayag ng pahintulot na magtrabaho sa day off ay pinagsama sa isang dokumento. Sa parehong form, maaari kang magsama ng isang parirala na may salitang: "Hinihiling ko sa iyo na bigyan mo ako ng isa pang araw ng pahinga sa Setyembre 10, 2019 na may kaugnayan sa paglahok sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa panahon ng aking hindi pagtatrabaho - Agosto 3, 2019".

Kapag lumilikha at nag-apruba ng naturang form, isang espesyal na pamamaraan para sa pagkuha ng mas mataas na sahod o pagtanggap ng ibang day off (off time) ay dapat isaalang-alang.

Ang dobleng pagbabayad ay itinatag ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang aplikasyon para sa trabaho sa isang day off (sample) ay nakumpleto ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Kakailanganin ito sa kaganapan na ang pamamahala ng samahan ay kailangang magsama ng ilang mga dalubhasa sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa panahon na hindi nagtatrabaho. Ang agarang katotohanan ng naturang paanyaya ay dapat idokumento.

Ang pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o isang hindi nagtatrabaho holiday ay itinuturing na gumanap sa ilalim ng mga kundisyong lumihis mula sa normal kung ginanap ito:

Sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa labas ng iskedyul;

Sa isang araw kung saan ang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa mga kaso na tinukoy sa Artikulo 113 ng Labor Code.

Samakatuwid, ang pagbabayad para sa trabaho sa mga piyesta opisyal o katapusan ng linggo ay ginawang hindi bababa sa doble (talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang tumutukoy sa halaga ng pagbabayad

Ang mga espesyal na kundisyon sa pagtatrabaho sa isang day off o isang hindi nagtatrabaho holiday ay humantong sa mas mataas na sahod:

a) aktwal na ginampanan ang gawain sa mga nagtatrabaho sa piraso "kahit man sa doble na rate ng piraso" (talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);

b) bawat araw o oras na nagtrabaho (na may mga sahod sa oras):

- "sa mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran araw-araw at bawat oras na mga rate - sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate ng sahod" (talata 3 ng bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);

- "sa mga empleyado na tumatanggap ng suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong pang-araw-araw o oras na rate (bahagi ng suweldo bawat araw o oras ng trabaho) na higit sa suweldo, kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang hindi nagtatrabaho holiday ay ginanap sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa dami ng hindi bababa sa doble araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo bawat araw o oras ng trabaho) na higit sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang gawain ay ginampanan na lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ”(talata 4 ng bahagi 1 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, upang matukoy kung paano magbabayad para sa trabaho sa isang holiday (katapusan ng linggo), kinakailangang magkaroon ng kumpletong impormasyon tungkol sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa isang naibigay na empleyado, at ang dami ng oras na talagang nagtrabaho ng empleyado.

Mga marka ng Timesheet

Obligado ang employer na itago ang mga tala ng oras na talagang nagtrabaho ng bawat empleyado (bahagi 4 ng artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maitala ang oras na talagang nagtrabaho at (o) hindi gumana ng bawat empleyado ng samahan, upang masubaybayan ang pagsunod ng mga empleyado sa itinatag na oras ng pagtatrabaho, upang makakuha ng data sa mga oras na nagtrabaho at remuneration, ang pinag-isang form No. T-12 "Timesheet ng mga oras ng pagtatrabaho at pagkalkula ng sahod" ay ginagamit naaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No.

Ang paggamit ng isang pinag-isang form ay opsyonal (bahagi 4 ng artikulo 9 Batas pederal na may petsang 06.12.2011 Blg. 402-FZ), ngunit tulad ng dati. Samakatuwid, dito sasangguni kami sa form No. T-12 upang mapatakbo ang mga code na pamilyar sa lahat.

Iba't ibang mga araw - iba't ibang mga code, iba't ibang mga code - iba't ibang mga pagbabayad

Ang mga tala sa card ng ulat para sa trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho sa pagkukusa ng employer ay ginawa batay sa mga dokumento na inilabas nang maayos (Mga tagubilin sa paggamit at pagpuno ng mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng trabaho at bayad, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1) ...

Magtrabaho sa mga karaniwang araw. Ang haba ng oras na nagtrabaho sa araw, alinsunod sa iskedyul, ay ipinahiwatig sa card ng ulat gamit ang code na "I" (01). Ang nasabing oras ay binabayaran sa halaga ng isang solong pang-araw-araw (oras-oras) na rate o isang solong araw-araw (oras-oras) na bahagi ng suweldo.

Magtrabaho sa isang holiday.Ang haba ng oras na nagtrabaho sa isang araw na itinuturing na isang day off ayon sa iskedyul ng empleyado, pati na rin sa isang hindi nagtatrabaho holiday, ay ipinahiwatig sa card ng ulat gamit ang code na "PB" (03).

Kung ang gawain ay isinasagawa sa labas ng iskedyul, ang code na ito ay nakakabit sa batayan ng isang utos upang akitin ang isang empleyado na magtrabaho sa pagkukusa ng employer. Ang kaukulang oras ay binabayaran sa rate ng doble araw-araw (oras-oras) na rate o doble araw-araw (oras-oras) na bahagi ng suweldo.

Isa pang araw ng pahinga.Ang araw ng pahinga, na ibinigay sa kahilingan ng empleyado para sa trabaho sa isang holiday (katapusan ng linggo), ay ipinahiwatig sa card ng ulat sa pamamagitan ng code na "B" (26) - mga araw na pahinga at mga bakasyon na hindi nagtatrabaho. Akrwal sahod para sa mga araw na ito hindi ito ginawa, dahil ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad (bahagi 3 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagkalkula ng mga suweldo para sa buwan kung saan nagtrabaho ang holiday

Isaalang-alang natin kung paano praktikal na matukoy ang halaga ng pagbabayad para sa isang buwan sa iba't ibang mga sitwasyon: kapag ang isang empleyado ay nagtrabaho nang labis sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, mas mababa sa kaugalian na ito, gumamit siya o hindi gumamit ng ibang araw ng pahinga.

Sa lahat ng mga halimbawa gagamitin namin ang simbolo N upang ipahiwatig ang karaniwang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa isang buwan.

Sa loob ng buwan, lahat ng mga araw ng trabaho at isang piyesta opisyal ay nakumpleto

Para sa araw na nagtrabaho alinsunod sa iskedyul at ipinahiwatig sa card ng ulat na may code na "I", ang empleyado ay kredito ng isang solong pang-araw-araw na bahagi ng suweldo:

Suweldo / N

Para sa araw na nagtrabaho sa labas ng iskedyul at ipinahiwatig sa card ng ulat na may code na "" ", ang empleyado ay kredito ng isang dobleng pang-araw-araw na bahagi ng suweldo:

(Suweldo / N) x 2

Ang buwanang suweldo ay matutukoy gamit ang sumusunod na pormula:

Suweldo / N x N + Suweldo / N x 2 x 1

Paikliin natin ang expression at kunin ang formula ng payroll.

Sahod + 2 x Suweldo / N

Malinaw na ang sulat:

Ganap na sumusunod ito sa mga probisyon ng talata 4 ng bahagi 1 ng artikulong 153 ng Labor Code.

Halimbawa
Ang isang empleyado na nagtatrabaho alinsunod sa iskedyul ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho sa loob ng 8 oras sa isang araw, sa pagkusa ng employer, nagtatrabaho noong Hunyo 12. Ang suweldo ng empleyado ay 19,000 rubles. Walang ibang bayad. Kinakailangan upang matukoy ang halaga ng suweldo ng empleyado para sa Hunyo 2014.

Noong Hunyo, alinsunod sa iskedyul, ang empleyado ay may 19 araw ng pagtatrabaho. Direktang gumamit ng formula 1 at makuha ang halagang 21,000 rubles. (19,000 rubles + 2 × 19,000 rubles: 19 na araw ng trabaho).

Sa loob ng 19 na araw ng trabaho, ang empleyado ay binayaran ng suweldo na 19,000 rubles. (19,000 rubles: 19 araw ng trabaho × 19 araw ng trabaho).

Ang kabuuan ay 21,000 rubles. (19,000 rubles + 2000 rubles).

Para sa trabaho sa isang bakasyon, ang empleyado ay bibigyan ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan

Ang isang empleyado ay minsang nakuha upang magtrabaho sa isang araw na pahinga sa labas ng iskedyul. Sa card ng ulat, ang araw na ito ay ipinahiwatig ng code na "PB". Sa kahilingan ng empleyado, binigyan siya ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan. Sa card ng ulat, ang araw na ito ay ipinahiwatig ng code na "B".

Kaya, ayon sa iskedyul na itinatag ng empleyado sa loob ng isang buwan, isang araw na mas mababa ang trabaho (sa ulat ng card, ang code na "I" (N -1) araw).

Kalkulahin natin ang suweldo para sa isang naibigay na buwan:

Suweldo / N x (N - 1) + Suweldo / N x 2 x 1

Buksan natin ang mga braket ng unang produkto at kunin ang:

Suweldo / N x N - Suweldo / N x 1 + Suweldo / N x 2

Pangkatin natin ang mga term na may parehong mga kadahilanan at bawasan ang expression:

Salary + Salary / N x (2 - 1)

Bilang isang resulta, nakukuha namin ang formula para sa pagkalkula ng suweldo para sa buwan.

Suweldo + Suweldo / N

Kaya, ang day off na nagtrabaho sa labas ng iskedyul ay napalitan ng isa pang araw ng pahinga na ibinigay sa araw, na, ayon sa iskedyul, dapat sa una ay isang araw na nagtatrabaho.

Sa isang buwan lamang, nagtrabaho ang empleyado Naraw, iyon ay, sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Ang suweldo ng isang empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan ay idinagdag bilang ang kabuuan ng suweldo at isang araw na suweldo. Sa kasong ito, may isa pang laban:

Ganap na sumusunod ito sa mga probisyon ng talata 4 ng bahagi 1 ng artikulong 153 ng Labor Code.

Kinakailangan upang matukoy ang halaga ng suweldo ng empleyado para sa Hunyo 2014, kung nalalaman na noong Hunyo 16, ang empleyado ay binigyan ng isa pang araw ng pahinga sa kanyang kahilingan.

Sa Hunyo, alinsunod sa iskedyul ng empleyado, mayroong 19 araw na may pasok. Direktang gumamit ng formula 2 at makuha ang halagang 20,000 rubles. (19,000 rubles + 19,000 rubles: 19 araw ng trabaho).

Suriin natin ang kawastuhan ng mga kalkulasyon.

Sa loob ng 18 araw na nagtatrabaho, na minarkahan sa report card na may code na "I", ang empleyado ay sinisingil ng suweldong 18,000 rubles. (19,000 rubles: 19 araw ng trabaho × 18 araw ng trabaho).

Para sa isang araw ay nagtrabaho sa isang piyesta opisyal, ang empleyado ay na-kredito ng isang dobleng pang-araw-araw na suweldo - 2000 rubles. (19,000 rubles: 19 na araw ng trabaho × 1 araw × 2).

Ang kabuuan ay 20,000 rubles. (18,000 rubles + 2000 rubles).

Ang suweldo para sa mga araw na nagtrabaho alinsunod sa itinakdang iskedyul (simula dito na tinukoy bilang bahagi ng suweldo) ay nabawasan, dahil ang ibang araw ng pahinga na ipinagkaloob sa empleyado ay hindi nabayaran. Kasabay nito, ang pagbabayad para sa trabaho sa isang piyesta opisyal, ang day off ng isang empleyado (wala sa iskedyul) ay dinoble. Sa gayon, ang lahat ng mga kinakailangan ng Artikulo 153 ng Labor Code ay ganap na natutugunan.

Paano pagsamahin ang tumaas na suweldo at sobrang day off

Mula sa isang direktang pagbasa ng mga probisyon ng bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code, sumusunod na ang employer ay maaaring, ngunit hindi obligadong magbigay sa empleyado na nagtrabaho sa kanyang day off o sa isang piyesta opisyal, ibang araw ng pahinga.

Kaya, kung ang pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday o isang araw na pahinga ay nagawa nang tama - sa doble ng halaga, may karapatan ang employer sa hinaharap alinman upang ibigay sa empleyado (sa kanyang kahilingan) ang isa pang araw ng pahinga nang walang bayad o upang tanggihan ang empleyado na gumamit ng ibang mga araw ng pahinga (halimbawa, kung ang sitwasyon ng produksyon hindi pinapayagan ito).

Mga Komento Elena Kopteva, Pinuno ng Payroll Department sa Acsour.

Pangkalahatang Paglalaan

Ang pangunahing mga prinsipyo ng kabayaran para sa trabaho sa pagtatapos ng linggo at itinatag na pista opisyal ay nakalagay sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay ang batas para sa dalawang mga pagpipilian sa pagbabayad: doble o solong may isang karagdagang araw ng pahinga. Ang karapatan ng pagpili ay ipinagkakaloob sa empleyado nang nakapag-iisa at hindi maitatag ng employer nang unilaterally. Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa isang holiday ay nakasalalay sa sistema ng kabayaran para sa bawat empleyado: ang mga piraso ng piraso ng trabaho ay binabayaran ng hindi bababa sa doble na rate ng piraso; ang mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa pang-araw-araw at oras-araw na mga rate ng sahod - sa halagang hindi bababa sa doble sa pang-araw-araw o sa oras na sahod na rate.

Ang mga manggagawa na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) ay binabayaran para sa trabaho sa isang holiday depende sa kung paano ang oras ng trabaho sa isang piyesta opisyal ay nauugnay sa itinatag na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa kasalukuyang buwan: ang trabaho sa isang piyesta opisyal ay ginaganap sa loob ng pamantayan, o higit sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Batay sa mga pamantayan ng Artikulo 153 ng Labor Code, sumusunod ang minimum na halaga ng pagbabayad sa piyesta opisyal, ngunit may karapatan ang employer na magtatag ng ibang, tumaas na halaga ng pagbabayad sa mga panloob na regulasyon.

Ang mga pangunahing paghihirap para sa employer ay ang kawastuhan ng pagpapasiya ng oras-oras na rate ng taripa at ang accounting ng pamantayan sa oras ng pagtatrabaho para sa tamang pagkalkula ng pagbabayad sa isang holiday.

Dapat bigyang diin na malinaw na tinukoy ng Labor Code ang konsepto ng minimum na sahod, ngunit hindi binabaybay ang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate ng sahod. Ang relo ay hindi kinokontrol ng batas, ngunit natutukoy sa pagkukusa ng kumpanya.

May karapatan ang employer na pumili ng isa sa mga sumusunod na pagpipilian para sa pagkalkula ng rate na ito:

Dibisyon ng suweldo ayon sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ng kalendaryo ng produksyon;

Dibisyon ng suweldo ayon sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang iskedyul ng empleyado;

Dibisyon ng taunang suweldo sa pamamagitan ng taunang rate ng mga oras ayon sa kalendaryo ng produksyon;

Nais kong tandaan na ang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate ay kinakailangang maayos sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, subalit, sa kasamaang palad, hindi lahat ng organisasyon ay binibigyang pansin ito.

Isaalang-alang ang mga halimbawa ng pagbabayad sa isang piyesta opisyal sa loob ng itinatag na pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho at higit sa pamantayan.

Halimbawa 1: Pagbabayad para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, kapag ang sahod ay binabayaran ayon sa oras-oras na rate ng taripa, na higit sa itinatag na pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho. Walang ibang araw ng pahinga ang ibinigay.

Ivanov I.I. gumagana sa isang limang-araw na iskedyul ng linggo ng trabaho na may isang 8 oras na araw ng trabaho. Suweldo 20,000 rubles. Ang Marso 2017 ay nakumpleto nang buo - 22 araw ng trabaho (175 oras). Noong Marso 8, ang isang empleyado ay dinala sa trabaho ng 5 oras. Dahil ang kabuuang halaga ng oras na nagtrabaho ay 180 oras, na mas mataas kaysa sa itinatag na pamantayan ng kalendaryo ng produksyon, kung gayon ang pagbabayad ay dapat gawin sa doble ng oras-oras na rate. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula batay sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa kasalukuyang buwan. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa pagkalkula ng oras-oras na rate.

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 21,142.85 rubles

Buwanang suweldo: 20,000 / 22 araw ng trabaho * 22 \u003d 20,000 rubles

Halimbawa 2: Pagbabayad para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, na may bayad sa oras-oras na rate ng taripa, sa loob ng itinatag na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Walang ibang araw ng pahinga ang ibinigay.

Ivanov I.I. gumagana sa isang limang araw na iskedyul ng linggo ng pagtatrabaho na may 8 oras na araw na nagtatrabaho. Suweldo 20,000 rubles. Noong Marso 2017, 21 araw ang nagtrabaho, 1 araw ang kinuha sa kanyang sariling gastos nang walang bayad. Noong Marso 8, isang empleyado ang tinanggap ng 5 oras. Dahil ang kabuuang halaga ng oras na nagtrabaho ay 173 oras, na nasa loob ng itinatag na pamantayan ng kalendaryo ng produksyon, ang pagbabayad ay dapat gawin sa isang solong oras-oras na rate (bahagi 4 ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 19 662.32 rubles

Buwanang suweldo: 20,000 / 22 araw ng trabaho * 21 \u003d 19,090.90 rubles

Sa parehong oras, ang mga hindi makatwirang pagliban lamang ang maaaring mabawasan ang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho (bakasyon sa kanilang sariling gastos, downtime dahil sa kasalanan ng empleyado). Kung ang empleyado mula sa halimbawa 2 ay 1 araw sa isang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, at hindi sa bakasyon sa kanyang sariling gastos, kung gayon ang pagbabayad para sa hindi nagtatrabaho holiday ay dapat na doble.

Pangangatuwiran para sa trabaho sa mga piyesta opisyal at mga potensyal na peligro

Ayon sa Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga empleyado na magtrabaho sa mga piyesta opisyal at katapusan ng linggo, kinakailangan ng isang malinaw na pagbibigay-katwiran, na inilalarawan ng Code. Ang listahan ng mga kadahilanang pinapayagan ng batas, halimbawa, ay nagsasama ng: pag-iwas sa isang sakuna, isang aksidente sa industriya o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna. Kung ang pagtatrabaho sa isang holiday ay hindi nauugnay sa alinman sa mga batayan ng pambatasan, kung gayon kakailanganin ng employer ang nakasulat na pahintulot ng empleyado. Bilang karagdagan, kinakailangan na ipagbigay-alam nang maaga sa empleyado tungkol sa kanyang sapilitang paglabas sa isang araw na hindi nagtatrabaho at maglabas ng naaangkop na order.

Hiwalay, dapat nating isaalang-alang ang kaso kapag ang sahod sa mga piyesta opisyal at katapusan ng linggo ay nabuo ng employer na higit sa mga pamantayan ng Labor Code. Sa kasong ito, tiyak na haharapin ng kumpanya ang panganib na bigyang katwiran ang mga gastos kapag nagkakalkula sa buwis sa kita. Mayroong kabaligtaran na kasanayan sa pambatasan hinggil sa pagsasama ng mga gastos para sa pagbabayad sa mga piyesta opisyal sa mga halagang mas mataas kaysa sa itinatag ng Labor Code. Pinapayagan ng Serbisyo ng Buwis sa Pederal ang kasanayan na ito, habang ang RF Ministry of Finance ay tumatagal ng ibang pananaw at hindi hinihikayat ang mga nasabing pagkukusa.

Kung ang isang kumpanya ay nagpasya na taasan ang sahod na higit sa mga pamantayan ng Labor Code, kailangan ng isang malinaw na pagbibigay-katwiran sa mga gastos na ito, hindi na banggitin ang tamang disenyo ng inisyatibong ito alinsunod sa Artikulo 252 ng Labor Code at pagpayag ng employer na ipagtanggol ang posisyon nito sa harap ng mga ahensya ng gobyerno.

Ang kabiguang sumunod sa mga pamantayang ito ay maaaring humantong sa mga peligro ng pagtuklas ng mga paglabag ng parehong Labor at Tax Inspectorates. Ang mga awtoridad sa buwis ay tiyak na magbibigay pansin sa pagkakaroon ng isang order at ang pagbibigay-katwiran sa mga gastos na malinaw na nakasaad sa LNA.

Iba't ibang mga pagpipilian sa pagbabayad sa piyesta opisyal at katapusan ng linggo

Ayon sa naunang nabanggit na Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation, isang kahalili sa dobleng sahod para sa mga manggagawa sa piyesta opisyal at katapusan ng linggo ay isang karagdagang araw ng pahinga.

Kung literal mong binibigyang kahulugan ang pagkakaloob na ito, maaari mong makita ang pariralang "ang isang karagdagang araw ng pahinga ay hindi mababayaran", ngunit sa katunayan ang lahat ay naiiba, tulad ng detalyadong inilarawan sa Mga Rekomendasyon ng Rostrud sa pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday (naaprubahan ng Protocol ng 02.06.2014 N 1 ). Sa kasamaang palad, maraming mga kumpanya ang literal na binibigyang kahulugan ang pagkakaloob na ito at tinanggihan ang kanilang mga empleyado ng buong suweldo batay sa mga resulta ng buwan na nagtrabaho, kung saan isang karagdagang araw ng pahinga ang ibinigay.

Dapat tandaan ng employer na kung ang isang empleyado ay pipilitin na magbigay ng isang araw ng pahinga sa halip na doble na sahod, ang kanyang suweldo ay hindi maaaring bawasan para sa araw na iyon. Sa kasong ito, kinakailangang malinaw na maunawaan kung ang day off ay nahuhulog sa loob ng mga limitasyon ng pamantayan sa oras ng pagtatrabaho o hindi (Artikulo 91), at bigyang pansin ang katotohanan na ang araw na ito ay hindi binabawasan ang pamantayan. Ang sahod (suweldo) sa buwan kung kailan ginagamit ang araw ng pahinga ay hindi nabawasan. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay kumuha ng isang araw na pahinga sa kasalukuyang buwan o sa mga sumusunod.

Halimbawa 3: Pagbabayad para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, kapag binabayaran sa oras-oras na rate ng sahod. Sa kahilingan ng empleyado, ibang araw ng pahinga ang ibinibigay.

Ivanov I.I. gumagana sa isang limang araw na iskedyul ng linggo ng pagtatrabaho na may 8 oras na araw na nagtatrabaho. Suweldo 20,000 rubles. Noong Marso 2017, nagtrabaho ang 21 araw, ang pamantayan ng 22 araw), noong Marso 17, isang karagdagang araw ng pahinga ang kinuha. Noong Marso 8, isang empleyado ang tinanggap ng 8 oras.

Ang suweldo para sa Marso ay magiging: 20,914.29 rubles.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa Marso 8 ay ginawa sa isang solong halaga: 20,000 / 175 na oras * 8 oras \u003d 914.29 rubles.

Buwanang suweldo (hindi binabawasan ang rate): 20,000 / 21 araw ng trabaho * 21 \u003d 20,000 rubles

Bilang karagdagan, dapat tandaan na kung ang iyong kumpanya ay nagtapos ng isang kasunduan sa isang empleyado nang mas mababa sa dalawang buwan, ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay posible lamang sa doble ng halaga.

Ang pinakakaraniwang mga pagkakamali ng mga employer at mga paraan upang mapagtagumpayan ang mga ito

Kadalasan, nilalabag ng mga tagapag-empleyo ang mga ligal na pamantayan sa pamamagitan ng maling pagrehistro ng trabaho sa isang hindi gumaganang bakasyon sa mga empleyado. Bilang karagdagan, sa kabila ng hindi mapag-aalinlanganan na posisyon ng TC, ang mga kumpanya ay hindi palaging ipaalam nang maaga sa mga empleyado tungkol sa kanilang pagtatrabaho sa isang holiday, o tumatanggap sila ng pahintulot na magsagawa ng trabaho. Upang mabawasan ang peligro ng hindi pagsunod sa batas, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng pista opisyal nang maaga at isipin ang tungkol sa pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho ng kanyang mga empleyado nang maaga hangga't maaari.

Siyempre, ang perpektong pagpipilian ay upang talakayin nang maaga sa empleyado ang posibilidad na magtrabaho sa mga piyesta opisyal at katapusan ng linggo at mga pagpipilian para sa pagbabayad.

Bilang karagdagan sa nabanggit na pangunahing mga pagkakamali at paghihirap, maaaring harapin ng employer problemang teknikal... Halimbawa, sa ilang mga programa software walang karaniwang pagkakataon na bayaran ang buong suweldo kung ang empleyado ay pipili ng isang karagdagang araw ng pahinga. Ang solusyon sa sitwasyong ito ay magbayad ng doble sa dami ng trabaho sa holiday, at hindi magbayad para sa araw na walang pasok.

Ang pagtatatag sa panloob na mga regulasyon ng isang mas mataas na halaga ng sahod sa mga piyesta opisyal ay maiiwasan ang peligro ng maling pagkalkula ng sahod sa mga piyesta opisyal na mas mababa sa pamantayan ng Labor Code. Ayon sa batas, ang laki ng multa para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ay maaaring hindi bababa sa 50 libong rubles para sa bawat empleyado. Sa parehong oras, ang Komisyon sa Paggawa ay may karapatang malaya na magpasya kung maningil ng multa para sa bawat empleyado nang paisa-isa o bilang isang buo para sa isang kaso ng paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, kung ang Labor Commission ay nagsiwalat ng isang maling pagbabayad ng trabaho na isinagawa sa katapusan ng linggo at pista opisyal, ang employer ay hindi lamang kailangang gumawa ng lahat ng kinakailangang pagbabayad, ngunit magbabayad din ng kabayaran para sa naantala na sahod.

Sa halos bawat samahan, may mga sitwasyon kung saan kailangang magtrabaho ang isang empleyado sa isang araw kung saan ang iba ay nagpapahinga. Ang nasabing trabaho ay napapailalim sa espesyal na pagbabayad. Pag-usapan natin ang tungkol sa mga nuances na nauugnay sa pagpapatupad responsibilidad sa trabaho sa mga araw na hindi nagtatrabaho at piyesta opisyal, na may sistemang "suweldo" ng kabayaran.

Pangkalahatang panuntunan Ipinagbabawal ang mga kumpanya na kumuha ng mga empleyado sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na piyesta opisyal. Gayunpaman, mayroon ding mga pambihirang sitwasyon kung kailan posible ang naturang "pagkahumaling". Halimbawa, kung kailangan mong magsagawa ng hindi inaasahang gawain nang maaga, kung saan nakasalalay ang karagdagang normal na gawain ng samahan bilang isang buo o mga indibidwal na paghati. Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay kinakailangan upang makisali sa naturang gawain. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, magbigay ng mga dahilan para sa kanyang pagtanggi o magbigay mabuting rason hindi niya kailangan. Totoo, sa ilang mga "lalo na pambihirang" kaso, ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang gumana sa isang katapusan ng linggo o piyesta opisyal. Halimbawa, kung kinakailangan upang maiwasan o matanggal ang mga kahihinatnan ng isang aksidenteng pang-industriya. Ang pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho tuwing katapusan ng linggo at mga hindi pasok na pista opisyal ay pormalisado ng utos ng employer. Ang form ng naturang order ay hindi pa naitatag. Maaari itong iguhit, halimbawa, sa anyo ng isang order upang makisali sa trabaho sa isang araw na pahinga. Maipapayo na ipahiwatig sa dokumento ang dahilan at panahon ng pagpunta sa trabaho, ang listahan ng mga empleyado na kasangkot.

Nagbabayad kami para sa day off

Ano ang mga patakaran sa remuneration para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday? Para sa mga empleyado na ang suweldo ay nakasalalay sa suweldo, mayroong 2 uri ng pagbabayad para sa mga nasabing araw:

Sa pagpapatuloy, lumilitaw ang sumusunod na katanungan: kung paano matukoy kung ang gawaing "katapusan ng linggo" ay ginaganap sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho o hindi? Nakasaad sa Artikulo 91 na ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumagpas sa 40 oras bawat linggo. Sinasabi din nito na "ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga panahon ng kalendaryo (buwan, quarter, taon), depende sa itinatag na oras ng pagtatrabaho bawat linggo, ay natutukoy ng federal body kapangyarihan ng ehekutibo"Ang pamamaraang ito ay naaprubahan ng Ministry of Health and Social Development ng Russia. Ayon dito, ang oras ng pagtatrabaho ng isang partikular na buwan ay dapat kalkulahin tulad ng sumusunod: ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho (halimbawa, 40 oras) ay nahahati sa 5 at pinarami ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa kalendaryo ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho ng buwang ito. Pagkatapos, mula sa natanggap na bilang ng oras. ibawas ang mga oras na iyon kung saan ang oras ng pagtatrabaho ay nabawasan sa bisperas ng mga hindi pasok na piyesta opisyal.
Kung ang isang empleyado na mayroong isang opisyal na suweldo ay nagtrabaho ng part-time sa isang katapusan ng linggo o holiday, siya ay binabayaran para sa mga oras na talagang nagtrabaho. Upang magawa ito, tukuyin ang bahagi ng suweldo bawat oras ng trabaho at i-multiply ito sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa katapusan ng linggo. Gayundin, upang makalkula ang "oras-oras na rate" (bahagi ng suweldo bawat oras ng trabaho), kinukuha nila ang normal na oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga manggagawa sa isang partikular na buwan.

Halimbawa
Dahil sa hindi inaasahang trabaho, isang empleyado ng kumpanya na may pahintulot sa Nobyembre 2009 ay tinanggap upang magtrabaho sa isang araw na pahinga - Nobyembre 21. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2009, ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho sa Nobyembre sa 40 oras nagtatrabaho linggo ay 159 na oras. Natupad ng empleyado ang pamantayan na ito. Sa araw ng pahinga, nagtrabaho siya ng 5 oras, tungkol sa kung aling isang katumbas na tala ang ginawa sa sheet ng oras. Ang buwanang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles.
Kalkulahin natin ang kabayaran ng empleyado para sa trabaho sa araw na walang pasok. Dahil isinagawa ito nang labis sa buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatang mabayaran sa isang doble na rate. Kaya, sa loob ng 5 oras ng trabaho sa isang araw na pahinga, makakatanggap siya ng:
RUB 30,000 : 159 h x 5 h x 2 \u003d 1887 RUB.
Alinsunod dito, para sa Nobyembre ang suweldo ng empleyado ay:
30 000 + 1887 \u003d 31 887 rubles.

Tandaan na ang tukoy na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang hindi nagtatrabaho holiday ay maaaring maitaguyod sa pamamagitan ng isang sama-sama o kasunduan sa paggawa, iba pang lokal na batas sa pagkontrol. Nangangahulugan ito na ang kumpanya ay may bawat karapatang magpasya na magbayad para sa "katapusan ng linggo" na trabaho sa mas mataas na mga rate, halimbawa, triple ang halaga.

Day off sa halip na "doble" na bayad

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o isang hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang mabigyan ng ibang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang "katapusan ng linggo" na trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang suweldo ay hindi sinisingil para sa araw ng pahinga. Ang paglalapat ng patakarang ito sa pagsasagawa ay nagtataas ng tanong: ang haba ba ng oras ng pahinga ay nakasalalay sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa day off? Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho lamang ng dalawang oras sa Linggo. Nangangahulugan ba ito na ang day off ay dapat ibigay lamang sa loob ng dalawang oras? Ayon sa mga espesyalista sa Rostrud, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang buong araw ng pahinga, hindi alintana ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa day off. Pinagtatalunan nila ang kanilang konklusyon tulad ng sumusunod.

Mangyaring tandaan: ang ilang mga kumpanya ay nagpapataw ng pangalawang pagpipilian sa pagbabayad sa mga empleyado (na may oras na pahinga). Ito ay mali, dahil ayon sa mga pamantayan sa itaas, ang karapatang pumili ng uri ng pagbabayad ay pagmamay-ari ng empleyado. Kung hindi siya nagsulat ng isang aplikasyon para sa pagbibigay sa kanya ng isa pang araw ng pahinga bilang kabayaran, ang trabaho sa day off ay dapat bayaran sa isang nadagdagang halaga. Ang employer ay walang karapatang tanggihan ang dobleng pagbabayad, pinalitan ito ng off time, kung ang empleyado ay hindi pa nagbigay ng kanyang pahintulot dito.

Pagtatapos ng trabaho at buwis

Ang kabayaran sa paggawa para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang pampublikong piyesta opisyal ay isinasaalang-alang kapag nagbubuwis ng mga kita bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa. Kung ang isang organisasyon ay nagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo sa higit sa doble ang halaga, kung gayon may karapatang isaalang-alang ang buong halaga sa mga gastos na nagbabawas sa batayan sa buwis sa kita. Ngunit sa kondisyon na ang termino ng pagbabayad sa naturang mga halaga ay naayos sa paggawa o sama-samang kasunduan.
Tulad ng para sa personal na buwis sa kita, tandaan namin. Ang kabayaran para sa trabaho sa pagtatapos ng linggo at mga walang pasok na piyesta opisyal ay hindi bumubuo ng kabayaran sa kahulugan ng Artikulo 164. Nangangahulugan ito na ang mga halagang binayaran ay dapat isaalang-alang bilang tumaas na sahod, at hindi bayad. At kung gayon, kung gayon mula sa mga nasabing halaga kailangan mong itago ang personal na buwis sa kita. Ito ang opinyon ng departamento ng pananalapi.
Sa parehong batayan, ang pagtaas ng sahod para sa trabaho na "katapusan ng linggo" ay dapat na napapailalim sa mga premium ng seguro. Bilang paalala, mula Enero 1, 2010, ang UST ay pinalitan ng mga premium ng seguro. Ang mga kontribusyon na ito ay hindi napapailalim bayad sa kabayaranna may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. At dahil, tulad ng nabanggit lamang natin, ang sahod para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang piyesta opisyal ay hindi bayad, kung gayon dapat itong singilin at premium ng seguro.

Ang B.A. Chizhov, Deputy Head ng Opisina ng Trabaho ng Opisina ng Administratibong Kagawaran Serbisyong Pederal para sa Paggawa at Pagtatrabaho, Tagapayo ng Estado ng Russian Federation, Class II

Ang overtime ay trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa pagkukusa ng employer sa labas ng pang-araw-araw na trabaho (shift) na itinatag para sa empleyado, iyon ay, bilang panuntunan, kaagad pagkatapos makumpleto ang pangunahing gawain sa araw ng pagtatrabaho. Ang pagsasagawa ng isang empleyado sa trabaho sa obertaym ay pinapayagan lamang sa mga kaso na nakalista sa Artikulo 99.
Ang tumaas na pagbabayad para sa trabaho sa obertaym o ang pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga sa empleyado ay dahil sa pangangailangan na magbayad para sa tumataas na pagkonsumo ng enerhiya ng katawan ng tao para sa trabaho na labis sa normal na oras ng pagtatrabaho.
Ipinagbabawal ng paggawa ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at piyesta opisyal, ngunit sa parehong oras ang Artikulo 113 ng Kodigo ay naglalaman ng isang labis na limitadong listahan ng mga kaso kung ang mga empleyado ay maaaring kasangkot sa trabaho sa mga araw na ito (mga sakuna, aksidente, sakuna, atbp.). Dahil ang pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o isang piyesta opisyal, hindi katulad ng trabaho sa obertaym, ay ginaganap hindi pagkatapos ng pangunahing gawain, ngunit pagkatapos ng isang pang-araw-araw na pahinga at binabayaran ng hindi bababa sa 2 beses sa halaga, hindi ito nalalapat sa trabaho sa obertaym kahit sa maximum na tagal nito (120 oras bawat taon) ay hindi isinasaalang-alang.

Dalubhasa sa artikulo:
I.A. Mikhailov,
Serbisyong ligal sa pagkonsulta GARANT, ligal na tagapayo

Mga dalubhasa inspeksyon sa paggawa kamakailan ay nagbigay ng mga paglilinaw sa kung paano ginagawa ang suweldo para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, sa gabi at sa obertaym. Ang mga rekomendasyon ay nai-publish sa website https: //onlineinspection.rf. Ang mga bagong paglilinaw ay ibinigay kaugnay sa pag-aampon ng Constitutional Court of Resolution No. 26-P ng Hunyo 28, 2018, na tumutukoy sa mga patakaran para sa pagbabayad ng trabaho sa obertaym, pati na rin ang trabaho sa katapusan ng linggo, piyesta opisyal at paglilipat ng gabi ng mga sibilyang tauhan ng mga yunit ng militar ng RF Armed Forces.

Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at bakasyon

Pag-account para sa mga bonus para sa sahod sa katapusan ng linggo at bakasyon

Bayaran para sa panggabing trabaho at pag-obertaym

Mahalaga! Ang empleyado ay may karapatang pumili sa pagitan ng tumaas na suweldo para sa trabaho sa obertaym at karagdagang oras ng pahinga (hindi kukulangin sa oras na nagtrabaho nang obertaym). Kung napili ang karagdagang oras ng pahinga, ang araw ng pagtatrabaho ay babayaran tulad ng dati.

Ang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa obertaym ay inilarawan sa teksto ng Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagtatrabaho na labis sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag sa negosyo ay dapat bayaran para sa unang 2 oras na hindi bababa sa 1.5 beses, at para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa 2 beses. Kung nais ng employer na magtakda ng kanyang sariling mga multiplier, siya ay may karapatang gumawa ng tiyak na sahod sa indibidwal mga kontrata sa trabaho, pangkalahatang kasunduan o iba pang panloob na regulasyon. Ngunit imposibleng palalain ang posisyon ng mga manggagawa - ang multiplier ay dapat na higit pa sa pang-batas, ngunit hindi kukulangin.

Ang oras na nagtrabaho sa gabi, alinsunod sa Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation, ay binabayaran ng isang mas mataas na halaga kung ihahambing sa trabaho sa normal na kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halagang naaprubahan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang regulasyon ligal na kilos... Muli, ang diskarte sa mga tuntunin ng sahod na inilarawan sa teksto ng Resolution ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 26-P ay nalalapat sa pagkalkula ng sahod hindi lamang sa katapusan ng linggo at pista opisyal, kundi pati na rin sa gabi at sa oras ng obertaym. At sa Decree of the Government of the Russian Federation ng July 22, 2008 No. 554 sinabi na minimum na laki ang pagtaas sa bayad sa trabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 06:00) ay katumbas ng 20% \u200b\u200bng suweldo na kinakalkula para sa 1 oras na trabaho, o ang oras-oras na rate ng sahod para sa bawat oras na trabaho sa night shift.