Interviu de caz situațional pentru un director comercial. Jocuri mintale: un interviu situațional. În ce cazuri se folosește metoda expresă și care sunt problemele acesteia


Imaginați-vă că ați câștigat un milion (personal de elită - muncă și formare pentru profesioniști)

Elena GRIGORYEVA

Mergând la un interviu, aștepți întrebările standard: „De ce ai ales compania noastră?” și „Care este viziunea ta de carieră?”. În schimb, managerul de resurse umane vă cere să vorbiți despre cel mai neobișnuit client al dvs. Nu vă pierdeți: vi se oferă un interviu situațional care este destul de popular astăzi. Este posibil să te pregătești pentru asta și ce concluzii va trage angajatorul din conversație?

Olga Tugushi, account manager al grupului de consultanță CONSORT, sfătuiește, în primul rând, să precizeze în sine termenul „interviu situațional”. Este greșit să extinzi acest concept pentru a include testare profesională, interviu de stres, interviu biografic și alte tehnici. Un interviu situațional, sau un interviu bazat pe principiul unui studiu de caz, este o tehnică de interviu bazată pe analiza unor situații tipice - cazuri.
Cum să înțelegeți că sunteți testat folosind metoda interviului situațional? Sunt oferite anumite condiții și trebuie să vă descrieți comportamentul. Recruitorul vă poate cere să „rezolvați” o situație arbitrară sau să vă ofere să vă povestească despre un episod din trecut. În același timp, situațiile pot fi atât simple, „din două mișcări”, cât și detaliate, necesitând studiu. Popularitatea acestei forme de interviu în rândul profesioniștilor HR companii mari este legată, în primul rând, de faptul că pe baza ei se poate face o predicție destul de exactă a comportamentului candidatului într-un nou loc de muncă.
Un interviu situațional vă permite să vă verificați deodată în funcție de mai multe criterii care sunt importante pentru un recrutor:
. sociabilitate;
. abilități de gestionare a timpului;
. onestitatea și decența candidatului, loialitatea acestuia;
. modele de comportament tipice ale unui candidat într-o anumită situație profesională sau de viață.

Va avea loc sau nu?
„Uneori, folosirea unui interviu de studiu de caz este doar o pierdere de timp”, spune Marina Chumicheva, șefa departamentului de recrutare la Protek. „De exemplu, un programator are nevoie de profesionalismul și experiența sa de lucru pentru a funcționa, și nu cum el sau alte circumstanțe. "
Un interviu situațional este o afacere destul de supărătoare, ceea ce înseamnă că nu este potrivit pentru companiile care practică recrutarea în masă a angajaților - va dura prea mult timp pentru a discuta cu fiecare solicitant. Cel mai probabil nu o vor oferi și tânăr specialist, deoarece are foarte puțină sau deloc experiență de muncă, așa că imaginați-vă și simulați situatie de munca ii este greu.
Cu toate acestea, gama de posturi care necesită un interviu situațional este foarte largă: directori de vânzări și achiziții, secretari, asistenți manageri etc. În special, această formă de interviu este justificată dacă solicitantul în cursul muncii necesită nu numai competențe profesionale dar și aptitudinile oamenilor. Astfel de poziții în orice companie sunt destul de suficiente.
Încă un fapt de remarcat: interviul situațional vă așteaptă în organizațiile cu un dezvoltat cultură corporatistă. În acest caz, recrutorul pur și simplu selectează candidații pe baza „al nostru” sau „nu al nostru”, alegându-i pe cei care vor fi loiali și vor accepta valorile companiei.

Începeți, fiți atenți...
D Pentru solicitant, nu este indiferent cum vor fi interpretate informațiile sale, deoarece depinde dacă va fi angajat sau refuzat. Este bine când managerul de resurse umane este experimentat și pregătit. Olga Tugushi recomandă specialiștilor HR începători să elaboreze tehnica interviului pe situații simple. Vi se oferă o gamă de răspunsuri preselectate care au fost deja sortate și analizate de un expert. În orice caz, este foarte important să evaluăm nu numai corectitudinea răspunsului, ci și logica. Un „truc” bun este să îi oferi recrutorului mai multe informații, astfel încât să nu poată evalua doar răspunsul în sine, ci și să urmărească cursul gândurilor tale, pentru că poate exista un răspuns genial pentru o sută de răspunsuri greșite!
În ajunul unui interviu situațional, este logic ca solicitanții să-și „supească” cunoștințele de specialitate. Lipsa de timp și nevoia de luare rapidă a deciziilor, desigur, este un factor stresant, - comentează Olga Tugushi. „Prin urmare, este foarte util să structurați din nou cunoștințele înainte de un interviu, să priviți cele mai recente statistici despre industria dvs., să răsfoiți literatura tematică.” Faptul este că mulți chiar au foarte multe personal profesionist ochiul este atât de „încețoșat” încât nu sunt capabili, fără pregătire, să depășească standardul obișnuit al unui interviu și să dea răspunsuri mai complete pe care intervievatorul le așteaptă.
Dar este inutil să vă pregătiți pentru partea comportamentală a unui interviu situațional, deoarece este imposibil să ghiciți ce întrebări vor fi adresate - la urma urmei, ele apar „spontan”, în cursul unei conversații și, în plus, nu se construiește. până pentru a se adapta la răspunsurile „corecte”. Puteți înșela și obține poziția dorită, dar dacă o persoană nu este potrivită pentru ea în ceea ce privește calitățile sale personale, el însuși va fi inconfortabil, ceea ce înseamnă că este mai puțin probabil să obțină un succes profesional semnificativ. La urma urmei, munca, oricât de banal ar suna, ar trebui să aducă plăcere.

Ce zici de vorbit?
„Pentru a înțelege dacă persoana din fața ta este, după părerea mea, cea mai obișnuită conversație este suficientă”, crede Marina Chumicheva. „Un candidat poate fi un specialist de cel mai înalt nivel, dar dacă nu există contact uman cu intervievatorul, relații de lucru confortabile. În ceea ce privește competențele profesionale, este dificil să le identifici într-un interviu situațional, acest lucru trebuie făcut doar de un specialist în același domeniu, și nu de un recrutor „înarmat” cu un chestionar.Marina Chumicheva consideră că psihodiagnostica efectuată de profesioniști poate deveni o alternativă la interviuri. Cu toate acestea, potrivit Natalya Guseva, psiholog, specialist în psihologia muncii și managementului, psihodiagnostica nu poate înlocui un interviu situațional, deoarece se referă la metode pur profesionale utilizate pentru evaluare. starea unei persoane înainte de a merge la muncă. Această metodă este cel mai adesea folosită în domeniul transportului de pasageri, muncitori la birouîn majoritatea cazurilor nu ameninţă. Folosirea psihodiagnosticului atunci când se aplică pentru un loc de muncă este mai degrabă un exces la modă, în plus, este foarte costisitoare, deoarece compania client va trebui să plătească pentru serviciile specialiștilor în dezvoltarea de teste speciale pe computer.

Fiabilitatea metodelor de testare:
. interviu - 30-40%;
. interviu situațional - 50-60%;
. psihodiagnostic
(pentru a determina evaluarea stării angajatului) - 70-80%

Practică

LAcomentarii
Olga PRONINA,
adjunct CEO pentru lucrul cu personalul
PSG "Osnova":

Analizând răspunsurile la interviul de caz, stabilim de fapt prioritățile și forme standard reacțiile solicitantului la diverse situații (inclusiv cele oferite acestuia de intervievator). Cele mai comune tipuri de interviuri sunt:
. candidații pentru posturi în care frauda trebuie exclusă;
. profesioniști în vânzări care trebuie să fie răbdători și toleranți în relațiile cu oamenii;
. dacă este necesară o corespondență strictă a valorilor și convingerilor solicitantului și viitorului angajator.

Exemple de întrebări posibile pentru interviu

1. Grav bolnav persoana apropiata, ai nevoie de multi bani pentru operatie, nu ii ai momentan. Ce vei face?

Răspunsurile candidatului:
- Voi cere conducerii firmei sa imi acorde un imprumut;
- Voi apela la rude și prieteni pentru ajutor.

Scorul răspunsului:
Pe baza răspunsurilor, puteți evalua:
- onestitate. Declarând categoric că nu va fura în companie, candidatul se dă deoparte, pentru că primul gând care i-a venit în minte a fost să folosească banii organizației sale;
- rezistență la stres. Dacă candidatul începe imediat să se plângă și să scuipe peste umărul stâng, atunci este supus stărilor de panică și isteric;
- creativitate. Solicitantul poate oferi propriul mod de rezolvare a problemei;
- Cercul social al candidatului. Interlocutorul spune cui să apeleze pentru ajutor;
- capacitatea de a-ți planifica viața. Bărbatul spune că va lua un împrumut de la companie și explică cum îl va achita.

2. Mergi pe stradă și dintr-o dată cineva de lângă tine se împiedică și cade. om batran. Încerci să-l ajuți, dar el, refuzând ajutorul, te lovește cu abuz, strigând că ești de vină pentru căderea lui. Care este reacția ta?

Răspunsurile candidatului:
- Voi lăsa înjurăturile să cadă în urechi surde, hotărând pentru mine că agresorul este o persoană în vârstă și nu tocmai sănătoasă;
- încercați să calmați victima;
- începe să-ți faci scuze
- Mă voi repezi în atac, răspunzând insultelor cu insulte.

Scorul răspunsului:
Cel mai potrivit candidat este cel care alege primul sau al doilea răspuns, în timp ce cel care se oprește la răspunsul „calmează-te” este mai receptiv. Candidații care au optat pentru a treia și a patra opțiune nu se vor descurca bine în locurile de muncă care necesită interacțiune cu oamenii. Unul este prea nepoliticos, celălalt nu este sigur de sine. Apropo, această incertitudine poate deveni un mare obstacol în construirea unei cariere, unui astfel de angajat îi va fi frică să-și transmită ideile conducerii și nu va putea construi relații adecvate cu echipa.

3. Vineri seara familia ta s-a mutat într-o casă privată de țară. Sâmbătă este finala Cupei Mondiale. S-a dovedit că casa era prevăzută cu totul, în afară de o antenă de televiziune. Aplicați la firma locală de utilități pentru montarea antenelor de televiziune, dar acestea refuză, invocând weekendul. Care sunt acțiunile tale?

Răspunsurile candidatului:
- Aplicați la un serviciu comercial alternativ, plătind de cinci ori mai mult;
- Voi studia literatura de instalare și voi încerca să o fac eu;
- Voi amâna decizia chestiunii până luni;
- O să-i întreb pe noii vecini.

Scorul răspunsului:
Prima opțiune este cea mai costisitoare și mai simplă posibilă. Deși nu este creativ, este un instrument eficient și rapid. Se poate aprecia că candidatul preferă să aibă de-a face cu profesioniști. Alegerea celui de-al doilea răspuns indică disponibilitatea unei persoane pentru învățare, capacitatea de a face față dificultăților pe cont propriu. Dacă interlocutorul se oprește la a treia variantă, înseamnă că își neglijează propriile interese, nu vrea să depună eforturi și, prin urmare, nu își atinge scopul. Decizia de a merge la vecini vorbește despre sociabilitate, prietenie, care vă permit să vă atingeți obiectivul fără costuri materiale.

Acest articol este un atelier, am adunat pentru tine întrebări care sunt importante pe care să le pui la un interviu. Nu are rost sa te gandesti mult, doar ia-l si aplica-l in munca ta, rezultatul este garantat. Vă recomandăm să citiți articolul „Chips în selecția personalului” de pe site-ul nostru.

Primul set de întrebări - situațional. Acestea sunt întrebări speciale pentru a testa cunoștințele și abilitățile, precum și calitățile personale ale candidatului:

SITUATIONAL

Această tehnică vă permite să verificați:

  • Abilități specifice
  • Valori și atitudini
  • Tipare de comportament și trăsături de personalitate

P Exemple de întrebări situaționale - sarcini

Întrebare

Ce se evaluează

Clientul ia o decizie de cumpărare bazată pe trei factori: produs, serviciu și personalitatea vânzătorului. Pe care dintre acești factori îi influențați? Justifica.

Gradul de responsabilitate și înțelegere a procesului holistic de vânzare

Vinde-mi un inel cu topaz

Cunoașterea tehnicilor de vânzare

Ce este mai important în vânzare: vorbirea sau ascultarea?

Cunoașterea tehnicilor de vânzare. Vânzător bun răspunde că depinde de stadiul vânzării.

Răspundeți la obiecția „Mi se pare că aceasta este o încuietoare nesigură...”

Abilități reale de vânzare, persoana care pune întrebarea jucând rolul unui client tipic.

Ce așteaptă clientul de la tine și de la bijuterii (puteți spune anumită marfă)?

Capacitatea de a identifica nevoile clientului

Clientul tău îți provoacă emoții negative pronunțate. Clientul o simte. Ce vei face?

Tehnica de comunicare cu clientul

Imaginați-vă că ați primit două oferte de la angajatori în același timp. Cum vei face o alegere?

Motivația; ce este mai important la serviciu

Imaginează-ți că colegul tău a spart o bijuterie. Nu vrea să vorbească cu șeful ei. Actiunile tale.

Gradul de responsabilitate.

2 bloc de întrebări.

PROIECTIV

Întrebările sunt puse în așa fel încât să ofere candidatului să se evalueze nu pe el însuși. Și oamenii în general sau un anumit caracter.

Baza unui astfel de interviu este faptul că o persoană este înclinată să-și transfere (proiecteze) experiența și ideile sale de viață asupra acțiunilor altor oameni, situații fictive, personaje.

Există mai multe reguli, respectarea cărora vă permite să obțineți un rezultat fiabil al evaluării:

  • Întrebările sunt adresate într-un ritm rapid, iar cel care răspunde este rugat să dea primul răspuns care îi vine în minte.
  • Întrebarea ar trebui să vizeze evaluarea altor persoane sau acțiuni.
  • d/fi DESCHIS în formă
  • e / să fie înrudit ca sens cu contextul conversației.

Întrebare

Ce se evaluează

Ce motivează oamenii să lucreze mai eficient?

Motivația

Ce le place oamenilor la serviciu?

Motivația

Ce poate motiva o persoană să renunțe?

Motivația

Pentru ce trăsături de caracter sunt cele mai importante comunicare de succes cu oameni?

Preferințe de mediu, model de comunicare de succes

În ce situații este justificat să minți?

Admiterea înșelăciunii

Care este cea mai frecventă cauză de conflict cu un client?

Care client este problematic pentru vânzător?

Blocajele atunci când lucrați cu un client

Angajatul a lucrat pentru companie probațiune, este complet mulțumit de conducerea sa, dar în același timp depune o scrisoare de demisie.

Ghici cu ce ar putea fi legat?

Motivație + momente inacceptabile pentru o persoană la locul de muncă

Care ar trebui să fie liderul ideal?

Ideea unui manager care este optim pentru un candidat

Răspunzând la aceste întrebări, puteți:

  • potriviți așteptările candidatului cu situația reală din companie
  • analizați harta motivatorilor viitorului angajat (ce îl motivează să muncească)

Întrebări utile:

  • Ce fel atributii oficiale Câștigi cu cea mai mare plăcere?
  • Enumerați-vă punctele forte și puncte slabe?
  • Ce este important pentru tine atunci când alegi un nou loc de muncă?
  • Cum a fost evaluată performanța muncii dumneavoastră în compania anterioară?
  • Cu ce ​​probleme v-ați confruntat în relațiile cu colegii de la serviciu și cum le-ați depășit?
  • De ce vrei să renunți la acest job?
  • De ce vrei să lucrezi în această poziție?
  • Ce aptitudini și abilități aveți pentru a avea succes în această poziție?
  • Descrieți, vă rog, cei mai buni dintre liderii și colegii dvs. cu care ați lucrat.
  • Ce poate face ziua ta de lucru cu adevărat bună? Dacă până seara ești supărat, ce te-ar putea duce la o asemenea stare?

Urmăriți articole noi, obțineți rezultate!

Cu respect, echipa de instruire Diamond

Dacă nu ați lucrat niciodată în recrutare, dar cel puțin o dată ați întâlnit acest proces, atunci cel mai probabil ați auzit despre o metodă atât de misterioasă de a efectua un interviu ca un interviu de caz.

Așadar, pentru a face această metodă mai puțin înspăimântătoare și mai puțin misterioasă, să încercăm împreună să ne dăm seama ce este. Cu alte cuvinte, un interviu de caz este o situație practică specifică care vorbește despre un eveniment (sau o secvență de evenimente) în care pot fi găsite suficiente probleme.

Metoda interviului de caz a fost testată pentru prima dată la Harvard Business School în 1924. Studenții ei au fost rugați să analizeze situații practice specifice preluate din practicile de afaceri de vârf. Fiecare trebuia să înțeleagă situația actuală și să ofere propria soluție problemei. Această practică s-a dovedit foarte bine în ceea ce privește evaluarea abilităților teoretice și practice. De atunci, pe sub pod s-a scurs multă apă, metoda a fost modificată în toate modurile posibil în funcție de specificul activității în care a fost folosită, însă esența ei a rămas aceeași. În cele din urmă, această metodă a intrat ferm în practica de recrutare și este folosită ca unul dintre instrumentele de intervievare a candidaților, inclusiv în Rusia.

Alt nume aceasta metoda- interviu situațional. Tehnica interviurilor situaționale în selecția personalului se bazează pe construcția unei situații de viață sau profesionale. Candidatului i se propune o situatie fictiva (dar apropiata de realitate) - un caz, uneori nelegat direct de activitatile companiei. Această situație trebuie analizată, evaluată și propuse opțiuni pentru soluționarea ei eficientă. Este important de reținut că cazurile ar trebui să descrie evenimente reale care, în condiții de resurse limitate, nu pot avea unul clar definit decizia corectă(șablon de soluție). Un caz bun ar trebui să conțină mai multe soluții posibile.

Condițional, cazurile pot fi împărțite în trei grupuri mari:

  1. Testarea abilităților specifice (oricare);
  2. Validarea valorilor și atitudinilor;
  3. Verificarea modelelor de comportament și a calităților individual-personale.

Acum, pe internet, puteți găsi cu ușurință o mulțime de informații despre cum să desfășurați un interviu pentru caz, deja exemple gata făcute cazuri standard și opțiuni pentru soluțiile lor. De asemenea, multe articole disponibile public au fost scrise despre asta. mijloace didactice care poate fi achiziționat de la orice librărie. Dar multe companii abordează problema elaborării de studii de caz foarte serios și atent. Un caz bine scris vă permite să evaluați cuprinzător un specialist în mai mulți parametri de interes simultan, de exemplu, cum ar fi: capacitatea de a analiza și identifica o problemă; abordare non-standard, creativitate; deținerea de către candidat a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale specifice, gradul de severitate a acestora; valorile morale și orientarea spre viață; comportamentale şi caracteristici personale la luarea deciziilor etc.

Adesea ne aflăm într-o situație în care candidații de care suntem interesați nu au experiența necesară pentru un anumit post vacant. În acest caz, pentru a evalua potențialul candidatului, ne vine în ajutor un interviu de caz și ne permite să identificăm potențialul solicitantului.

Cu ajutorul unui interviu situațional, putem determina gradul de conflict, agresivitatea unui viitor angajat, precum și tendința lui de a redirecționa responsabilitatea, deoarece atunci când rezolvă un caz, o persoană arată de obicei un model de comportament preferat pentru sine într-o situație dificilă. situatie.

Evaluarea rezultatelor se realizează în conformitate cu un profil de competențe prealcătuit pentru postul vacant și criteriile de evaluare. După cum am spus mai devreme, atunci când rezolvăm un caz, corectitudinea sau incorectitudinea răspunsurilor nu este întotdeauna evaluată. Este important să înțelegem cum anumite calități personale, cunoștințe, abilități profesionale pot fi semnificative și solicitate într-un anumit post vacant și într-o anumită companie.

Trebuie amintit că atunci când se efectuează un interviu de caz pentru o evaluare fiabilă a unui candidat, acesta nu poate fi utilizat ca tehnică independentă. Cazul se desfășoară în combinație cu tipurile tradiționale de interviuri. Numai în acest caz, este posibil să se evalueze cuprinzător candidatul, modul în care acesta corespunde postului pentru care aplică și companiei în ansamblu. Când includeți o astfel de metodă ca un interviu de caz în arsenalul dvs. de selecție a personalului, trebuie amintit că, ca orice altă metodă de evaluare, nu oferă o garanție de 100% a alegerii corecte a unui specialist. Atunci când îl utilizați, este necesar să aveți un grad suficient de ridicat de profesionalism și numai cu o abordare competentă a formării unui portofoliu de cazuri și o evaluare echilibrată a rezultatelor obținute, este posibil să se tragă cea mai fiabilă concluzie despre oportunități, avantaje, amenințări și dezavantaje ale muncii unui candidat în compania dumneavoastră.

Recruitorii încă nu știu răspunsul la întrebarea „Cum să găsești candidatul perfect”? Orice angajator dorește să se uite la comportamentul unui potențial angajat în diferite situatii, evaluează ingeniozitatea și întreprinderea, stabilește-i prioritățile în muncă. Interviurile de caz sunt o oportunitate excelentă de a testa solicitantul în acțiune.

Din articol vei afla:

Ce este un interviu de caz și care sunt avantajele acestuia?

Interviurile de caz pot fi numite un tip unic de interviu. În locul întrebărilor standard despre educație și experiență de muncă, candidatului i se cere să rezolve o problemă reală. Un caz este o situație din practica companiei, care implică mai multe scenarii. Orice problemă poate fi rezolvată în diferite moduri. Opțiunea aleasă de solicitant oferă angajatorului o oportunitate unică de a obține informații care nu sunt în CV. Cum se va comporta un angajat într-o situație dificilă, ce aptitudini profesionale va folosi, cum va reacționa la un conflict - acest lucru poate fi văzut în timpul unui interviu de caz.

Descărcați documentele aferente:

Un interviu situațional este optim dacă un angajator trebuie să evalueze calitățile personale și abilitățile profesionale într-un context specific. De exemplu, se cere evaluarea ingeniozității candidatului, a comportamentului acestuia într-o situație stresantă. Îi poți oferi un caz de inventivitate:

Să presupunem că vizitați un client pentru a prezenta o prezentare a produsului. Au mai rămas 10 minute până la start, și constati că ai uitat unitatea flash cu toate materialele din birou. Cum o vei face?

Principalul avantaj al unui interviu de caz este că este puțin probabil ca candidatul să răspundă neadevărat sau pur și simplu să-i placă angajatorului, reflectând asupra situației reale. În primul rând, nu este atât de simplu: cazul necesită raționament, care este greu de construit într-un mod care să-i placă intervievatorului. În al doilea rând, nu are un singur răspuns corect: orice opțiune este acceptabilă.

Interviul situațional poate fi folosit pe lângă cel tradițional. Aceasta este o metodă relativ simplă de evaluare a candidaților: puteți propune aceeași problemă mai multor aplicanți și le puteți compara răspunsurile. Principalul lucru de reținut este că fiecare caz servește la evaluarea unei aptitudini sau a unei calități. Nu orice specialist în resurse umane va fi capabil să elimine informațiile inutile și să reziste impresiilor false. Concentrarea asupra calitati cheie candidatul este o parte importantă a interviului de caz.

Ce cazuri în timpul interviului de caz să ofere solicitantului?

Atunci când alegeți cazuri pentru un interviu, este important să aveți în vedere cele patru sarcini principale ale interviului: evaluarea competențelor profesionale, calitățile personale, motivația și compatibilitatea candidatului. În consecință, toate situațiile problematice pot fi împărțite în trei grupuri:

Profesional

Ele ajută la determinarea dacă nivelul de cunoștințe, abilități, calificări ale solicitantului îndeplinește cerințele postului.

Personal

Acestea servesc la identificarea trăsăturilor de caracter, la prezicerea reacțiilor în diverse situații (de exemplu, conflictuale).

Motivational

Ele vă permit să înțelegeți ce motivează candidatul în dorința de a lucra în el o anumită companie cât de mult este interesat de creșterea profesională, care sunt prioritățile lui.

Carcase incompatibile

Sunt necesare pentru a evalua modul în care un potențial angajat se va integra în echipă, dacă cultura corporativă îi este apropiată, dacă va respecta toate cerințele.

Fiecare caz ar trebui să aibă un scop specific: să identifice o abilitate sau o abilitate cheie. Aceasta poate fi creativitatea și capacitatea de a rezolva rapid problemele, conflictul și bunăvoința, abilitățile analitice și înclinații de conducere. Candidatului i se acordă doar 5-10 minute pentru a-și demonstra abilitățile reale, așa că nu ar trebui să complicați inutil cazurile. De asemenea, este mai convenabil să oferi solicitantului una sau două probleme de rezolvat în loc de o duzină de situații diferite. Ce cazuri să oferi solicitantului? Doar cei care îi testează principalele calități, caracteristici prioritare pentru această poziție.

Ați putea fi interesat să știți:

Exemple de mini-cazuri

Interviurile de caz includ adesea întrebări situaționale bazate pe provocare. Acest lucru este necesar pentru a evalua opiniile și valorile unui potențial angajat. De exemplu, iată câteva mini-cazuri pentru a testa calitățile personale:

  • Imaginează-ți că ai aflat că colegul tău a făcut mai multe tranzacții frauduloase. Cum o vei face?
  • În echipa pe care o conduceți, a apărut un lider informal care în mod clar încearcă să concureze cu tine pentru influență. Actiunile tale?
  • Am primit un apel despre o inspecție viitoare. Inspectorul va fi în biroul dumneavoastră în 15 minute. Actiunile tale?
  • Trei apeluri telefonice sună în același timp. Cum vei răspunde la apeluri?
  • Clientul solicită o reducere pe care nu o puteți oferi. Ce poți sugera?
  • De ce crezi că echipa lucrează din greu în lipsa superiorilor?

Asemenea situații nu au o soluție clară. Valoarea lor este că permit într-un timp scurt să evalueze prioritățile candidatului și viteza de reacție a acestuia. Va putea solicitantul să iasă în mod adecvat dintr-o situație alunecoasă sau va intra în panică? Va alege pentru sine cea mai sigură variantă sau se va gândi la interesele companiei? Chiar și numărul de opțiuni de rezolvare a problemei pe care candidatul le va lua în considerare va spune multe despre nivelul de pregătire al acestuia. Iar reacția la o provocare este despre modul în care știe să reziste la stres și să mențină calmul.

Cum să găsești cazul perfect pentru un interviu de caz?

Un interviu de caz, ca orice interviu, este planificat în avans. Este important să ne amintim că nu exclude conversația tradițională cu candidatul despre cariera lui trecută și planurile pentru viitor. Dimpotrivă, un interviu situațional va fi un plus excelent pentru a testa abilitățile și abilitățile prioritare ale solicitantului. Primul pas este identificarea competențelor de bază și a problemelor care vor fi în centrul fiecărui caz. Mai departe - să formuleze sarcina într-un limbaj simplu și ușor de înțeles, fără utilizarea unei terminologii foarte specializate. Care ar trebui să fie un caz bun? De regulă, îndeplinește următoarele condiții:

  • Realitatea problemei propuse

Este optim atunci când un interviu de caz conține sarcini compilate pentru o anumită companie, problemă care este relevantă pentru afacere. Ele sunt întotdeauna mai puternice și mai eficiente decât studiile de caz din surse deschise. Atunci când modelăm o situație, trebuie să ne gândim la toate posibilitățile, probabilitățile și mijloacele de realizare a scopului, deoarece cazul ideal conține mai multe soluții.

În unele cazuri, merită să oferi candidatului informații redundante sau insuficiente. Deci, puteți verifica dacă poate face abstracție de la detalii inutile și se poate concentra asupra principalului lucru. Lipsa datelor, dimpotrivă, ar trebui să încurajeze solicitantul să pună întrebări, să încerce să înțeleagă esența problemei.

  • Termen de decizie stabilit

Un caz bun conține evoluția evenimentelor, cronologia lor. Invitând candidatul să rezolve cutare sau cutare situație dificilă, este indicat să se contureze intervalul de timp, să se desemneze termenul de soluționare a cazului.

În timpul interviului de caz, specialistul HR ar trebui să urmeze raționamentul candidatului și să păstreze interviul într-un format de dialog. În același timp, este important să nu întrerupeți contactul punând întrebări alternative (care nu implică un răspuns detaliat) sau exercitând presiuni nejustificate.

concluzii

Un interviu de caz poate fi un instrument excelent pentru a completa un interviu tradițional. Această metodă presupune ca candidatul să aibă răspunsuri detaliate, gândire rapidă, raționament logic. Angajatorul are ocazia de a evalua comportamentul unui potential angajat in diferite situatii. Soluția propusă poate spune despre solicitant tot ceea ce nu este scris în CV. De aceea, interviul de caz câștigă din ce în ce mai multă popularitate printre alte tehnici de selecție a personalului.

Interviul situațional, sau interviul de caz, câștigă rapid popularitate în timpul unui interviu. Potrivit unui studiu realizat de agenția noastră în 2018, 85% dintre candidați au avut un interviu de caz cel puțin o dată în viață, iar 96,7% dintre clienții-angajatorii noștri l-au folosit în interviurile lor. Și acest lucru nu este surprinzător - valabilitatea este de 68-70%. Metoda de desfășurare a unui interviu de caz se bazează pe construcția anumitor situații și pe oferta intervievatului de a descrie modelul comportamentului său sau soluția la această situație (din engleza caz - caz, situație). Uneori, problemele cazului sunt ascuțite în mod deliberat, i se pun o serie de întrebări, sugerând o discuție. Dificultatea pentru candidat constă în faptul că nu știe exact ce verifică intervievatorul, de exemplu, ceea ce persoana consideră mai important: câștigul comercial sau decența și păstrarea reputației. În consecință, sarcina situațională este construită în așa fel încât aceste două interese să intre în conflict direct. Iar candidatul trebuie să propună o soluție. Un caz bun ar trebui să conțină mai multe soluții posibile. Soluția cazului este de a oferi posibile soluții problemei și de a identifica mijloacele și resursele necesare atingerii scopului.

Metoda interviului de caz a fost folosită pentru prima dată la Harvard Business School în 1924. Solicitanții au fost rugați să analizeze situații (cazuri) specifice preluate din practicile de afaceri de vârf. Sarcina a fost de a analiza problema, de a înțelege cauzele fundamentale și de a propune o soluție. Această practică s-a dovedit foarte bine în ceea ce privește evaluarea abilităților și competențelor teoretice și practice. Prin urmare, specialiștii în HR au luat imediat acest set de instrumente și au început să-l folosească activ în interviuri, considerând-o o modalitate foarte informativă de a evalua un candidat. Un interviu de caz vă permite să verificați exact acele calități care sunt importante pentru angajator, luând în același timp mult mai puțin timp decât, de exemplu, un interviu de competență clasic.

În mod convențional, interviurile de caz pot fi împărțite în trei grupuri mari:
- Verificarea valorilor și punctelor de vedere ale candidatului, ale acestuia abilități soft.
- Evaluarea cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale, abilităților dure.
- Verificarea modelelor de comportament și a calităților individual-personale. Abilitatea de a înțelege riscurile și motivațiile.

Cum arată cazurile?

Dacă verifică nivelul de profesionalism şi cunoștințe profesionale, atunci sarcinile cazului vor fi profesionale. De exemplu, unui candidat pentru un post de analist investițional i se vor oferi mai multe rapoarte și, pe baza acestora, i se va cere să construiască un model. Finanțatorului i se vor oferi informații despre starea de fapt în compania propusă și i se va cere să propună o strategie financiară în legătură cu o anumită problemă.

Dacă doresc să verifice cu un asistent personal, de exemplu, nivelul de prietenie, capacitatea de a primi un vizitator și, de asemenea, să identifice tipul de cultură corporativă cu care este obișnuit candidatul, se va oferi o situație când vizitatorul a venit să negocieze cu șeful companiei cu 20 de minute mai devreme decât ora stabilită. Asistentului i se va cere să descrie acțiunile în această situație și să justifice de ce a decis să acționeze în acest fel.

Dacă doresc să testeze abilitățile de rezolvare a conflictelor, capacitatea de a găsi compromisuri și de a menține un echilibru de interese la un viitor angajat, li se va cere să dea un exemplu de situație conflictuală și să descrie modul în care candidatul s-a comportat în aceasta. Această întrebare clarifică bine și „bara conflictului”: dacă candidatul va lua în considerare un conflict, deși o situație dificilă, dar obișnuită, de exemplu, lucrând cu obiecții, sau îl va percepe ca un conflict și va experimenta stres din nevoia de a se ocupă de această problemă.

Un interviu de caz este unul dintre asistenții universali pentru un recrutor în timpul unui interviu. Cu ajutorul cazurilor, puteți verifica absolut totul: competențe profesionale, corespondența experienței cu postul ocupat, rezistența la stres, gândirea strategică, nivelul de responsabilitate pentru obținerea rezultatelor, precum și capacitatea de a lucra în limite de timp stricte. De exemplu, dacă ești grăbit în mod constant, ei spun „mai mult” și „mai departe”, îți evaluează rezistența la stres.

Ați trebuit vreodată să răspundeți la întrebarea: „Ați făcut greșeli în munca dvs.? Dacă da, ce i-a cauzat? Destul de des, candidații spun: „Nu am avut deloc greșeli grave, doar mici defecte. Acest lucru s-a datorat informațiilor incorecte furnizate de angajații altor departamente, o defecțiune a sistemului și analfabetismul furnizorului.”

Totul pare să sune „decent”, dar acesta este răspunsul greșit. Indică refuzul candidatului de a-și asuma responsabilitatea pentru greșeli, precum și un nivel supraestimat de stima de sine și o atitudine negativă față de angajați și posibile dificultăți interacțiunile cu colegii.

Interviurile de caz se desfășoară de obicei: companii cu o cultură corporativă puternică sau când un viitor specialist necesită nu doar competențe profesionale, ci și abilități de comunicare cu oamenii (este lucru în domeniul analizei de afaceri, consultanței și marketingului). Și, bineînțeles, pentru toți candidații pentru funcții de conducere.

Există reguli pentru promovarea unui interviu pentru caz? Desigur, toate cazurile sunt individuale, dar există câteva principii de bază, după care probabilitatea de a obține un loc de muncă de vis crește semnificativ:

Nu înveli experiența ta reală. Toți angajatorii prețuiesc onestitatea, stima de sine adecvată și capacitatea de a evalua în mod realist situația, de a-și recunoaște și de a corecta greșelile și de a-și asuma responsabilitatea față de solicitant.

Dacă ai lucrat în echipă nu uita rolul fosti angajati si colegiiîn succesele și realizările tale: capacitatea de a lucra în echipă va fi apreciată de orice companie. Dar nu trece la cealaltă extremă: spune „noi” tot timpul, „mânjindu-ți astfel” succesul personal și contribuția personală.

Folosește verbe activeși prima persoană când descrii ce ai făcut. Când vorbiți despre realizările echipei, clarificați-vă rolul în cauza comună.

Nu „gropa” intervievatorul cu prea multe detalii deodată lipsit de importanță pentru el în acest moment. Dacă doriți să aflați mai multe informații, puteți oricând să cereți detalii. Deci începe cu scurta descriere situație dată. Apoi, când sunteți sigur că intervievatorul este interesat de mai multe detalii, treceți mai departe.

Încercați să dați exemple de situații care sunt de înțeles pentru intervievator - acest lucru provoacă confort psihologic și încredere. Desigur, exemplele ar trebui să fie ale tale, și nu Ivan Ivanovici din departamentul vecin.

Fii pozitiv și amabil. Aceasta este o regulă universală care se aplică oricărui interviu, indiferent de specific.