Tinerii specialiști pe piața muncii: relevanța și calitatea pregătirii (de exemplu, regiunea Vologda). Tinerii specialiști pe piața muncii Piața muncii a tinerilor specialiști

Potrivit portalului Career.ru (proiectul HeadHunter), în prima jumătate a anului 2018, tinerii au înregistrat 2,3 milioane de CV-uri pe HeadHunter, însă angajatorii au putut să le ofere un număr total de 250.183 de posturi vacante. În medie, 7,4 persoane au solicitat un singur loc de muncă - concurența dintre tinerii profesioniști este mult mai mare decât în \u200b\u200brândul tuturor celorlalți solicitanți de locuri de muncă (4,5 CV-uri pe loc de muncă). În luna iunie a acestui an, rata șomajului în Rusia a fost de 5%, iar în rândul tinerilor cu vârste între 20 și 24 de ani - 13,5%, potrivit studiului.

Cu toate acestea, numărul locurilor de muncă vacante pentru tineri este în creștere. În prima jumătate a anului 2018, comparativ cu aceeași perioadă din 2017, au fost 22% mai mult. Cu toate acestea, numărul de CV-uri pe HeadHunter a crescut și mai mult în această perioadă - cu 34%, relatează HeadHunter. Deci, unde este mai ușor pentru tineri să găsească de lucru astăzi?

Ramuri pentru tineri

Studiul a arătat că în ultimii ani, cererea pentru tineri a crescut în mai multe industrii și domenii profesionale. Ponderea maximă a posturilor vacante pentru tinerii profesioniști din numărul total de locuri vacante - 51% - în vânzări. Locul al doilea a fost ocupat de însoțitori în agenții de turism, hoteluri și restaurante (20%), iar locul al treilea a fost ocupat de personal administrativ (18%). Există o cerere pentru tineri, deși la o scară mai mică, în companii financiare și bănci (14%). Aceștia iau începători în departamentele IT, precum și în companiile IT (11%). Cel mai puțin sunt tineri specialiști în producție (5%).

1 studiu conține:

· Dinamica generală a pieței muncii pentru tinerii profesioniști;

· Structura cererii pentru specialiști în domenii profesionale;

· Structura cererii pentru specialiști în funcție de tipul de învățământ;

· Analiza salariilor celor mai populare profesii din domeniul cercetării;

· Analiza deficienței celor mai căutate profesii din domeniul studiat;

· Portretul unui tânăr solicitant;

· Analiza conceptului de „carieră de succes” pentru un tânăr specialist.

Constatări cheie:

· Cel mai popular în rândul tinerilor profesioniști este educația economică;

· Cea mai menționată universitate este Universitatea de Stat din Moscova. Lomonosov și MSTU. N. E. Bauman;

· Nivelul salariilor în zona studiată este cel mai sensibil la schimbările din economie. De exemplu, salariul asistentului de departament în trimestrul 1 2008 a fost de aproape 33 de mii de ruble, în primul trimestru al anului 2009 - aproximativ 28 de mii de ruble, iar în primul trimestru din 2010 - doar 26 de mii de ruble. În prezent, venitul acestui specialist a crescut ușor și a ajuns aproape la 30 de mii de ruble.

· Programatorii juniori sunt cei mai rari pentru angajator. Există aproximativ 1-2 persoane pe loc;

· Manager de PR, fotograf și designer - cele mai la modă profesii, potrivit studenților;

· După 5 ani, majoritatea studenților se văd specialiști într-una din marile companii;

· Condițiile de muncă confortabile și prosperitatea materială sunt principalele sinonime ale unei „cariere de succes”;

· Studenții consideră că locurile de muncă cu timp parțial și studiile bune sunt principalul mod de a construi o carieră de succes;

· De dragul unei cariere de succes, studenții sunt dispuși să sacrifice doar timpul liber.

32. Conceptul de mobilitate a forței de muncă

Gradul de voință al lucrătorilor de a se deplasa dintr-o regiune a țării în alta, schimbă un tip de ocupație în altul

Tranziția la o economie de piață și-a făcut propriile ajustări și a accentuat procesele care au loc în viața publică a țării. Structura socială nu este înghețată, diverse mișcări apar constant în ea, ceea ce indică mobilitatea societății. Mobilitatea se datorează în primul rând nevoilor economiei în muncă de un anumit conținut și loc de aplicare, precum și capacității și pregătirii individului de a schimba caracteristicile esențiale ale muncii.

Mobilitatea socială - conceptul este larg și cu mai multe niveluri, ceea ce presupune schimbări ale individului sau grupului social al locului ocupat în structura socială a societății, apartenența profesională și locul de reședință.

Mobilitatea poate fi împărțită în două tipuri principale: mobilitatea socială și cea profesională, adică. procesul de schimbare sub influența diferitelor motive ale conținutului activității de muncă și a mobilității teritoriale, adică migrația, care se bazează pe mișcarea spațială a populației muncitoare. Mobilitatea socială și profesională este în mare parte asociată cu cifra de afaceri a personalului. Mobilitatea teritorială a forței de muncă și gradul de intensitate al acesteia este determinată de influența diverșilor factori, printre care trebuie evidențiați următorii: cei legați de conștientizarea locurilor de muncă vacante; legate de calificări și adaptabilitate într-un nou loc de muncă; legat de poziția salariatului pe vechiul loc de muncă și de oportunitățile de îmbunătățire în noul loc.

33. Mobilitatea forței de muncă teritoriale (geografice)

Mobilitatea teritorială sau migrația este mișcarea populației (migranților) peste granițele teritoriului (țară, regiune etc.) asociate cu schimbarea locului de reședință și a locului de muncă. În prezent, următoarea clasificare a tipurilor de migrație a devenit larg răspândită.

1. pe baza deplasare spațială distinge între migrația internă și cea externă. Migrație internă populație - mișcarea migranților în țară de la una dintre unitățile administrativ-teritoriale la alta.

Migrație externă (internațională) - mișcarea migranților asociați cu trecerea frontierei de stat. În acest caz, subiectele migrației sunt emigrare, adică persoane care călătoresc într-o altă țară pentru reședință permanentă sau temporară și imigranți - persoane care intră în țară pentru reședință permanentă sau temporară.

2. În funcție de stai timpul pe teritoriul altei țări se disting migrația permanentă, temporară și a pendulului. Migrație permanentă (pe termen lung) reprezintă migrația irevocabilă. Migrare temporară (pe termen scurt) legat de problemele actuale ale migranților fără a schimba cetățenia și reședința permanentă.

Migrarea pendulului - tipul de migrație, care este deplasarea lucrătorilor la locul de muncă dintr-o regiune în alta și înapoi la locul de reședință, dacă perioada de absență a unei persoane la locul de reședință permanentă este mai mică de o săptămână.

3. Prin modul de organizare emite migrație organizată și spontană. Migrație organizată efectuate cu ajutorul unor organisme sau întreprinderi de stat sau publice. Migrație spontană (independentă sau neorganizată)desfășurate de forțele și mijloacele migranților înșiși. Din punctul de vedere al legislației actuale adoptate în țară, se poate distinge migrația legală și ilegală. Migrație legală (legală) efectuate în condițiile legii. Migrație ilegală (ilegală) - aceasta este o migrație efectuată cu încălcarea legii, nu oficializată prin documente relevante. Subiecții migrației ilegale includ străinii care intră în țară (cetățenii care părăsesc țara) cu încălcarea regulilor stabilite și încearcă să-și folosească teritoriul pentru a intra în țări terțe. În plus, această categorie include persoanele sosite în țară pentru a desfășura activități profesionale ilegale, inclusiv cele cu caracter ilegal, inclusiv vânzarea de arme și droguri și transferul de muncă în străinătate.

4. După natura mișcării distinge între migrația voluntară și forțată. Migrarea voluntară efectuat la solicitarea migrantului. Spre deosebire de ea migrație forțată din motive care nu depind de dorința migrantului. De exemplu, diverse conflicte (armate, interetnice), precum și condițiile politice și socio-economice predominante pot servi drept motive.

Procesele moderne de migrație în Rusia sunt extrem de multidirecționale, dar în ansamblu afectează negativ piața muncii naționale. Acest lucru se datorează în mare măsură lipsei unei politici de migrație solide. Măsurile guvernamentale de reglementare a migrației sunt mai des acțiuni disparate care nu sunt unite de un obiectiv comun și au de obicei un caracter de „incendiu”. Autoritățile de stat din Rusia nu afectează astăzi formarea fluxurilor de migrație și încep să intervină în procesul de migrație atunci când relocarea în masă a oamenilor contrazice acțiunile statului.

34. Soldul migrației

Balanța migrației - diferența dintre numărul de sosiri și plecări se numește creșterea migrației, soldul migrației și migrația netă. Dacă există informații despre creșterea (scăderea) naturală a populației și creșterea generală a populației (informații relativ exacte despre aceasta pot fi obținute doar pentru perioada de recensământ), atunci creșterea migrației se găsește ca diferență între creșterea generală și cea naturală. În anii 1991-2000 soldul migrației externe a depășit 3,3 milioane de oameni, ceea ce a compensat aproximativ 45% din declinul natural. Pe viitor, importanța migrației în dinamica demografică a țării a scăzut brusc. Timp de doi ani din noul mileniu (2001-2002), soldul migrației s-a ridicat la 150 de mii de persoane, adică. s-a dovedit a fi mai puțin de 7% din declinul populației naturale în această perioadă. Aceste date se aplică întregii populații: urban și rural. Separat în zonele urbane și rurale, dinamica demografică se poate schimba nu numai ca urmare a reproducerii și migrației populației, ci și ca urmare a transformării așezărilor rurale în urbane (a fost în special în anii sovietici) și urbane - în rurale. În acest caz, ar fi convenabil să se numească impactul asupra dinamicii populației de migrație și transformarea așezărilor numite creștere mecanică, termen care până de curând a fost utilizat pe scară largă în practica statistică.

Diferite tipuri de migrație includ:

§ migrația sezonieră a turiștilor și lucrătorilor agricoli;

§ migrația din zonele rurale în orașe, care are loc în țările în curs de dezvoltare în procesul de industrializare (urbanizare);

§ migrația din orașe în zonele rurale, mai frecventă în țările dezvoltate (reglementare);

§ nomadismul și pelerinajul, temporar și pe termen lung, pendul, transfrontalier sau tranzit

Clasificare după forme:

§ organizat social, neorganizat

Clasificare din motive:

§ economic, social, cultural, politic, militar

Clasificare pe etape:

§ luarea deciziilor, mișcarea teritorială, adaptare

35. Mobilitatea forței de muncă între întreprinderi și între companii

Mobilitatea întreprinderilor- aceasta este mișcarea lucrătorilor către ramurile de miere, întreprinderi și în cadrul întreprinderii, datorită dezvoltării și distribuției forțelor productive, cererii și ofertei de forță de muncă.
Într-o industrie competitivă perfectă, cererea de forță de muncă nu este o simplă sumă de cerere pentru firme individuale. Inclus în această industrie. O creștere a ocupării forței de muncă cu scăderea salariilor duce la creșterea producției totale. Această din urmă circumstanță atrage după sine o scădere a nivelului prețurilor de producție, care la început au fost asumate de firme ca fiind constante (fixe). Rezultatul va fi. Întrucât ocuparea forței de muncă va fi excesivă, creșterea numărului de locuri de muncă nu mai este o afacere profitabilă, așa cum este prezentat mai sus. Prin urmare, o parte din forța de muncă va fi concediată.
Mobilitatea întreprinderii, scara și intensitatea acesteia, precum și structura mobilității forței de muncă pot fi considerate ca indicatori particulari ai stării și funcționării piețelor interne ale muncii ale întreprinderilor. La rândul său, informațiile privind starea piețelor muncii externe companiei afectează adoptarea, atât de către companie, cât și de către individ, a deciziilor privind angajarea sau concedierea, precum și a ratelor salariale efective.
Interrelația mobilității de muncă inter și intra-companie, interconectarea funcționării piețelor de muncă intra-companie și „externe” în raport cu compania, necesită luarea în considerare a caracteristicilor funcționării piețelor de muncă intra-companie, în special, identificarea factorilor care determină întinderea, intensitatea și direcția mobilității de muncă intra-companie și determinarea tipurilor de mișcări de muncă. , evaluarea gradului de influență a avansurilor angajaților asupra modificărilor salariilor.
Conceptul de piețe ale muncii intra-firme a fost dezvoltat încă de la începutul anilor ’70, când atenția cercetătorilor din domeniul economiei muncii a fost atrasă de existența unor structuri instituționale care determină caracteristicile politicilor de ocupare a forței de muncă în cadrul firmelor și indică prezența diferențelor fundamentale în formarea prețurilor forței de muncă în cadrul firmelor în comparație cu cele externe piețele muncii.

Piețele muncii intrafirmate sunt un sistem de organizare a relațiilor de muncă, în cadrul căruia mecanismul de determinare a salariilor și distribuirea resurselor de muncă este determinat în mare măsură de reguli și proceduri administrative.

Caracteristicile cheie ale piețelor muncii interne sunt: \u200b\u200bnatura pe termen lung a relației dintre angajatori și lucrători; recrutarea limitată de personal nou și protecția de pe piețele externe ale muncii; promovare bazată pe performanță și posibilitatea de a face o carieră în cadrul companiei; dependența salariilor de modificările în statutul intra-companiei angajaților cauzate de un tip sau altul de mișcări în ierarhia intra-companie și însoțită de o schimbare a locului de muncă (poziție) și, prin urmare, promoțiile sunt necesare pentru a asigura o creștere constantă a salariilor; importanța politicilor administrative în determinarea salariilor.

36. Costuri și beneficii ale migrației forței de muncă la nivel național și global

Indiferent dacă îi place sau nu cineva, dar aproape întreaga istorie a omenirii este istoria migrației, inclusiv a muncii. Acest lucru este de înțeles. Populația, resursele naturale sunt distribuite inegal în plan inegal. Undeva mai mult de unul, în altă parte. De-a lungul timpului, atât resursele umane, cât și cele naturale tind să se schimbe numeric și calitativ; pentru a supraviețui, trebuie să se schimbe status quo-ul. Unele națiuni și state sunt din ce în ce mai puternice, altele slăbesc și își pierd capacitatea de a-și controla teritoriul. Și apoi toate acordurile existente și granițele de stat se transformă în convenții ușor de depășit.

Acest lucru este valabil timp de multe secole. Se pare că astăzi omenirea a învățat să trăiască mai civilizat, migrația a devenit mai pașnică, dar acest lucru nu a redus numărul de probleme asociate acesteia. Îmi amintesc că, la începutul anilor 90, cei mai arși susținători ai dizolvării Uniunii Sovietice au strigat: a venit vremea ca Rusia să trăiască singură, este suficient să lucrăm pentru interesele suburbiilor naționale, acum ne vom despărți, vom închide granițele naționale și vom exista ca un stat aproape monoetnic. Cum s-a încheiat asta, toată lumea știe. Uneori treci printr-un oraș „monoetnic” și uiți unde te afli. Poate în Bișkek, Dushanbe sau Caucaz? Acest lucru este valabil mai ales pentru capitala și regiunea Moscovei. Este bun sau rău?

În ceea ce privește abordarea sistemelor, migrația este difuzarea reciprocă a două sau mai multe sisteme diferite. Este întotdeauna dăunător? Aceasta imploră analogia cu corpul uman. E. coli este, de asemenea, un mediu străin pentru el, dar încercați să îl eliminați în întregime. Ce se va întâmpla? Moartea unei persoane. Pe de altă parte, ce se va întâmpla dacă veți lansa în corp o cantitate indecentă de baciluri de dizenterie? Boală severă sau moarte din nou. Este similar cu un organism public: este un lucru atunci când intră în el structuri utile sau chiar necesare și cu consecințe complet diferite de invazia elementelor extraterestre agresive.

Cine ar trebui să determine ce este benefic pentru societate și ce este dăunător? Ce structură va înlocui sistemul imunitar al organismului? Desigur, principala povară în această problemă vitală o are puterea de stat. Cum îndeplinește aceste funcții relativ noi pentru ea? Ce se întâmplă în regiunea noastră și unde sunt până acum problemele insolubile? O discuție pe această temă a avut loc la Direcția principală pentru muncă și afaceri sociale din regiunea Moscova. Era vorba, în primul rând, de problemele migrației de muncă. La discuție au participat șeful Direcției principale Viktor Rushev, primul adjunct al său Vladimir Strelkov, șeful departamentului de programe și achiziții publice Irina Kamaldinova și șefa departamentului resurse umane Elena Teploukhova. Și aici este o imagine interesantă apărând.

Desigur, înainte de a evalua utilitatea sau nocivitatea migrației forței de muncă pentru regiune, beneficiile și costurile care decurg din aceasta, este necesar să stabilim starea resurselor de muncă din regiune și să înțelegem ce ne dorim. Și situația este unică. În primul rând, pe fondul dinamismului ridicat general al dezvoltării economice a țării, Regiunea Moscova ocupă cu fermitate un loc în primii trei a acestui parametru. Aici curg investiții semnificative, aici se învârt fonduri mari ... Apropo, vorbim mereu despre investiții. Sunt o condiție necesară dezvoltării, dar departe de a fi suficientă. Într-adevăr, bancnotele în sine nu vor construi nimic, nu vor crea nimic. Avem nevoie de personal calificat, dar acestea nu sunt suficiente.

37. Migrația externă și internă: imigrație și emigrare

Persoanele care s-au reinstalat în afara țării sunt emigranți, persoanele care s-au mutat în această țară sunt imigranți. Diferența dintre numărul primului și al doilea este soldul migrației, care afectează în mod direct populația țării.

Migrația populației este mișcarea de oameni peste granițele anumitor teritorii cu schimbarea reședinței, permanent sau pentru o perioadă relativ lungă. Astfel, principalul semn al migrației este intersecția limitelor administrative ale teritoriului - stat, regional, district. Doar trecerea granițelor districtului în cadrul orașului nu este o migrație. Pe această bază - intersecția frontierelor administrative ale teritoriului - disting, în primul rând, migrația internă și externă a populației.

Migrația externă este imigrația, din cuvântul latin „immigro”, adică. Mă mut. ” Aceasta este o introducere în țară pentru reședința permanentă sau temporară a cetățenilor altor state. Imigrația este determinată de o serie de motive: politice, naționale, religioase și a jucat un rol important în modelarea populației din multe țări - Australia, Canada, SUA, etc. Imigrația duce la un amestec de diferite grupuri etnice și la apariția de noi grupuri etnice. Aici, cel mai caracteristic exemplu este Mexicul, cea mai mare parte a populației fiind mestizoare. Al doilea tip de migrație externă este emigrarea. Termenul de emigrare provine de la cuvântul latin „emigro”, adică. Sunt evacuat. Motivele emigrării pot fi factori socio-politici, de exemplu, șomajul, lipsa de pământ în rândul țăranilor, nivelul de trai scăzut, precum și conflictele politice și militare.

Pe lângă migrația externă, există și migrație internă. Dacă migrația externă a populației este migrația interstatală, atunci migrația internă este migrația intrastată. Trebuie avut în vedere faptul că migrația internă a populației reprezintă mișcări de populație inter-așezare. Este vorba despre inter-așezare, prin urmare, mișcarea populației în oraș nu este o migrație. Există migrații interne ale populației, cum ar fi oraș-sat, oraș-oraș, sat-oraș, sat-sat. Dintre aceste tipuri de mișcare de oameni, migrația în conformitate cu schema orașelor sat este de o importanță decisivă, în special în țările în curs de dezvoltare. Odată cu dezvoltarea urbanizării, rolul migrației în conformitate cu schema oraș-oraș este în creștere. Alocați migrația populației în unități teritoriale mari (de exemplu, regiune, teritoriu, republică) și între ele. Conform acestui principiu, migrația este împărțită în intra-regionale și interregionale, intra-regionale și interregionale.

38. Obiectivele și obiectivele organizării muncii

Organizația muncii - aceasta este o activitate, una dintre funcțiile manageriale, parte a managementului unei întreprinderi (organizații) pentru crearea, întreținerea, eficientizarea și dezvoltarea unui sistem de organizare a muncii, pentru transformarea sa pe baza introducerilor organizaționale. Această activitate trebuie desfășurată ca un proces continuu și nu ca acțiuni unice, fragmentate. Aceasta este esența așa-numitei abordări de proces pentru organizarea muncii.
Sarcinile principale:
înțelegeți sensul și locul organizării muncii în sistemul de producție;
să dezvăluie conținutul conceptului de organizație a muncii;
descrie principalii factori care afectează organizarea muncii;
ia în considerare elementele individuale ale „organizării muncii”. Organizarea muncii trebuie să fie luată în considerare din două părți. Pe de o parte, organizarea muncii este un sistem de interacțiune între lucrători și relația lor cu obiectele și mijloacele de muncă în cursul activității muncii. Pe de altă parte, organizarea muncii la întreprindere, în organizație, este un anumit set de măsuri care asigură proporționalitatea necesară în aranjarea lucrătorilor și utilizarea cea mai eficientă a muncii la un nivel tehnic și tehnologic de producție dat.
Scopul organizării muncii este stabilirea legăturilor raționale și a relațiilor dintre participanții la procesul de producție care vizează atingerea celor mai înalți indicatori ai muncii pe baza utilizării cât mai eficiente a muncii individuale și colective. Acest obiectiv este atins în cursul soluționării următoarelor grupuri principale de sarcini:
Economic - utilizarea eficientă a timpului de lucru total potențial, reducerea complexității produselor (lucrări, servicii), îmbunătățirea utilizării echipamentelor în timp și putere, îmbunătățirea calității produselor.
Organizațional - determinarea ordinii și secvenței muncii, crearea condițiilor pentru munca extrem de eficientă și neîntreruptă a performerilor, asigurând volumul lor de muncă complet și uniform, responsabilitatea individuală și colectivă pentru rezultatele muncii lor, creând un sistem eficient de stimulente pentru muncă, precum și un sistem de raționament care îndeplinește specificul producției.
Psihofiziologic - îmbunătățirea și facilitarea muncii, eliminarea costurilor energetice inutile pentru lucrători, asigurând compatibilitatea lor psihologică și caracteristicile lor psihofiziologice cu caracteristicile muncii.
Social - creșterea conținutului și atractivitatea muncii, crearea condițiilor pentru dezvoltarea lucrătorilor, îmbunătățirea abilităților lor și extinderea profilului profesional, realizarea carierei lor profesionale și creșterea stării lor de bine.

39. Organizarea științifică a muncii.

Organizarea științifică a muncii este o organizație în care dezvoltarea și implementarea diferitelor măsuri este precedată de un studiu științific cuprinzător al tuturor condițiilor care să conducă la implementarea cu succes a acestor realizări în producție.

Există mai multe organizații științifice ale muncii:

1) diviziunea și cooperarea muncii

2) organizarea locurilor de muncă.

3) Metode de primire rațională și de muncă

4) Îmbunătățirea condițiilor de muncă.

5) Dezvoltarea personalului.

6) Îmbunătățirea sistemului de plăți și stimularea forței de muncă.

7) Consolidarea disciplinelor muncii.

8) Raționarea forței de muncă.

Funcțiile organizației științifice a muncii:

1)economisirea resurselor care vizează economisirea timpului de lucru, utilizarea eficientă a materiilor prime.

2) optimizare s-a manifestat în asigurarea respectării depline a nivelului de organizare a muncii, a unui nivel progresiv de echipamente tehnice de producție, în realizarea fundamentării științifice a standardelor de muncă și a intensității forței de muncă în asigurarea respectării nivelului salariilor până la rezultatele sale finale.

3) Funcție formând un angajat eficient. Aceasta este implementarea pe o bază științifică de orientare profesională și selecție profesională a lucrătorilor, x formare și formare avansată.

4) trudoschadyaschaya manifestată prin crearea unor condiții de muncă favorabile, sigure și sănătoase, în instituirea unui regim rațional de muncă și odihnă, în utilizarea programului de lucru flexibil, în relieful muncii grele la o valoare normală fiziologic.

5) Funcție creșteri ale forței de muncă, forța de muncă exalta crearea condițiilor de producție pentru dezvoltarea armonioasă a omului, sporind conținutul și atractivitatea muncii.

6)educativ și activatorau ca scop dezvoltarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și inițiativa creativă.

Criterii pentru eficacitatea NU:

Utilizarea completă a timpului de lucru cumulat.

Utilizarea fiecărui lucrător în timpul zilei de muncă în conformitate cu calificările.

Asigurarea fiecărui angajat a intensității normale a muncii.

Indicatorii cheie de performanță ai NOT-urilor:

Efectul economic anual al implementării măsurilor NU

Perioada de rambursare a costurilor suplimentare pentru eveniment.

Coeficientul de eficiență a evenimentelor.

Creșterea productivității muncii datorită activităților specifice.

Nu numai în Rusia, dar și în țările străine, tinerii specialiști reprezintă cel mai vulnerabil grup social al populației. În ciuda acestui fapt, piața muncii a tinerilor profesioniști a fost mereu și va continua să fie cea mai mare resursă inovatoare și strategică a statului. Prin urmare, este imposibil să nu recunoaștem faptul că politica socio-economică este obligată pur și simplu să-și îndrepte toate eforturile spre recunoașterea acestei sfere a ocupării drept prioritate maximă.

Pentru aceasta, obiectivul principal de importanță strategică ar trebui să fie pregătirea specialiștilor calificați. La urma urmei, dețin cele mai noi tehnologii și sunt perfect adaptate condițiilor unei economii de piață moderne. Nu numai creșterea economiei țării, ci și viitorul statului în ansamblu depinde de atingerea acestui obiectiv.

Șomajul în creștere în Rusia este asociat în principal cu nepotrivirea profilurilor și formarea specialiștilor cu cerințele și necesitățile pieței muncii moderne. Acesta este motivul pentru care rata șomajului dintre absolvenții instituțiilor de învățământ profesional din țară crește constant în fiecare an. În prezent, fiecare al treilea tânăr specialist cu studii superioare sau superioare, sau chiar mai multe, are statut de șomer în centrele de angajare ale Federației Ruse.

Sarcinile principale ale pieței muncii pentru tinerii profesioniști

Îndeplinirea sarcinilor funcționării normale a acestei sfere a pieței muncii revine în mare parte statului. În plus, soluția lor ar trebui să fie însoțită de ajutorul angajatorilor și al tinerilor. De exemplu, alegerea viitoarei profesii revine studenților și ar trebui să fie făcută pe baza relevanței sale în țară. Toată lumea ar trebui să se gândească la viitorul și cariera lor în avans. La rândul lor, angajatorii trebuie să ofere posibilitatea tineretului de a se dovedi, întrucât starea economiei rusești depinde de acest grup de populație.

Principalele sarcini ale pieței muncii pentru tineri:

Obținerea raportului optim de ofertă și cerere pe piață, cu ajutorul căruia se va asigura un nivel de trai adecvat al părții principale a populației, precum și stimularea efectivă a acesteia.
În țară, ar trebui formată o mobilitate optimă a resurselor de muncă - educaționale și geografice. Starea întregii economii de piață a statului depinde direct de rezolvarea acestei probleme.
Rusia trebuie să desfășoare concurență industrială cu alte țări, crescând astfel numărul de locuri de muncă gratuite la diferite întreprinderi.
Trebuie obținută cea mai mare conformitate a producției țării cu pregătirea profesională a tinerilor specialiști.

Piața muncii pentru tineri și caracteristicile acesteia

Caracteristicile pieței pentru tinerii specialiști diferă semnificativ de piața muncii altor grupuri de populație. În prezent, în Rusia, piața muncii pentru tineri este caracterizată de:

Dezechilibrul ofertei și cererii pe piață. Este aproape imposibil să găsești oferte de muncă pentru absolvenți fără experiență de muncă.
Sprijin de stat pentru tinerii profesioniști. Aceasta include asistența în obținerea recalificării, dacă este necesar, și furnizarea de locuri de muncă pentru anumite categorii de cetățeni.
Creșterea constantă a șomajului. Este legată nu numai de lipsa locurilor de muncă gratuite, dar și de refuzurile frecvente ale tinerilor de a lucra cu o taxă mică.
Prezența unui număr mic de locuri de muncă pentru tineri.
Lipsa cererii pentru acele profesii pe care le obțin majoritatea studenților.
Lipsa experienței necesare și durata serviciului în rândul potențialilor angajați.

Piața muncii și profesii pentru tineri profesioniști

În prezent, guvernul rus a început să continue o politică activă a pieței muncii. Scopul său principal este de a ajuta tinerii profesioniști care au pierdut sau nu și-au găsit încă un loc de muncă. Această politică este însoțită de o serie de activități:

Ajutarea tinerilor profesioniști să își găsească de lucru prin servicii comerciale și guvernamentale.
Asistență tinerilor antreprenori sub formă de subvenții și împrumuturi pentru dezvoltarea afacerilor, precum și formare, consultări și sarcini fiscale preferențiale pentru întreprinderile consacrate.
În orice mod, statul contribuie la dezvoltarea și extinderea sistemului de formare profesională, precum și la recalificare. În același timp, angajatorii sunt încurajați să participe la aceste programe. Astfel, se poate învăța o nouă profesie sau se poate recicla în conformitate cu una existentă nu numai cu ajutorul programelor de pregătire de stat în sine, ci și direct la întreprindere.
Protecția statului a grupurilor vulnerabile ale populației. Acestea sunt la fel și includ tineretul. Pentru ei, guvernul oferă cote pentru locuri de muncă, formare în noile profesii și garantează, de asemenea, protecție suplimentară la angajare sau la plecare.
Serviciul comunitar care promovează crearea de locuri de muncă.

Piața muncii pentru tineri și specificul acesteia

Ca și alte piețe ale muncii, piața tinerilor profesioniști are propriile sale caracteristici.

În primul rând, este un raport instabil între ofertă și cerere. În primul rând, se datorează incertitudinii profesionale a tinerilor și schimbărilor constante în orientarea dorită.
În al doilea rând, în ultimii ani, în țara noastră s-a observat o scădere semnificativă a tinerilor care sunt angajați sau instruiți. Și numărul șomerilor sau nicăieri nu este în continuă creștere.
În al treilea rând, cererea de personal fără experiență tinde să scadă. Întrucât lucrătorii cu înaltă calificare și cu experiență sunt mai solicitați. Și se raportează la o grupă de vârstă diferită.
În al patrulea rând, angajarea femeilor se află într-o situație destul de dificilă. Angajatorii au început din ce în ce mai mult să prefere tinerii bărbați ca potențiali angajați ai companiilor lor.
Și în al cincilea rând, lipsa cererii pentru acele profesii pentru care sunt instruiți tinerii. Prin urmare, trebuie să se supună recalificării și să primească o profesie care este departe de cea inițială. Multe cazuri sunt asociate și cu nemulțumirea tinerilor cu postul. Din această cauză, câțiva cadre tinere și-au părăsit locul de muncă și încep să caute unul mai potrivit pentru nevoile lor.

Piața muncii și tinerii profesioniști prin ochii angajatorilor

Majoritatea angajatorilor încearcă să angajeze profesioniști cu experiență, care cunosc toate complexitățile unei anumite profesii. În plus, în opinia lor, tinerilor specialiști este destul de dificil să se adapteze noilor condiții pentru ei, și anume, la o zi de lucru de opt ore, la echipă și, în general, la întregul proces de lucru. Cu toate acestea, în Rusia există multe companii care doresc să angajeze cu bucurie specialiști fără experiență, dar cel mai adesea pozițiile propuse nu corespund așteptărilor solicitanților.

Această neglijare a tinerilor profesioniști se datorează mai multor motive:

Petrecem mult timp pentru a pregăti un absolvent și pentru a te obișnui cu organizația însăși. La început, este necesar să o monitorizați în mod constant, să faceți comentarii despre lucrările efectuate incorect și apoi să verificați erorile corectate. Și este mult mai ușor pentru un muncitor cu experiență să înceapă să-și îndeplinească îndatoririle, deoarece nu are nevoie de pregătire specială și are o idee despre specificul muncii viitoare.
Dacă viitorul angajat se află încă la stadiul de învățământ la instituția de învățământ, atunci angajatorul are un prejudiciu cu privire la ședințele obișnuite pentru care va fi obligat să-i dea drumul. În această situație, va trebui să căutați constant un înlocuitor pentru angajatul absent și, în unele cazuri, chiar să plătiți concediul de student al tânărului specialist.
Printre altele, angajatorul nu este adesea sigur cu privire la alegerea unui astfel de angajat, iar această incertitudine este justificată. După ce a lucrat o perioadă de timp în companie, un angajat, având experiență dobândită, poate merge cu ușurință la un loc de muncă mai promițător și plătit, creând astfel o altă durere de cap cu privire la găsirea unui nou specialist. În plus, tinerii de la această vârstă creează adesea familii, așa că, dacă este vorba de o fată, în curând angajatul poate pleca de asemenea din timp în concediul pentru creșterea copilului.

Dacă nu țineți cont de toate temerile angajatorilor asociați cu angajarea tinerilor specialiști, puteți evidenția caracteristici pozitive în această chestiune, și anume:

Sinceră dorință de muncă și multă râvnă. Tinerii specialiști, după ce au intrat în prima lor slujbă, încearcă să se dovedească cât mai curând posibil și să obțină locația șefului. Ei depun o mulțime de eforturi pentru a-și desfășura activitatea cât mai eficient și cât mai rapid, ceea ce nu se poate spune despre angajații care au fost deja târâți în rutina de muncă.
Gândind în afara cutiei. Tinerii se caracterizează nu numai prin ambițiozitate, ci și prin abordări creative ale activității lor. Prin urmare, astfel de specialiști sunt capabili să aducă o mulțime de lucruri noi în activitatea companiei, ceea ce poate afecta semnificativ dezvoltarea acesteia.
Capacitatea de a stabili un salariu mic. Deoarece tinerii specialiști sunt conștienți de faptul că nimeni nu le va plăti mult la începutul carierei, ei sunt gata să accepte orice slujbă doar pentru a obține experiența necesară în cartea de muncă. Angajatorii, la rândul lor, nu sunt înclinați să plătească salarii mari specialiștilor fără experiență relevantă.

Piața muncii pentru tineri este sfera cea mai problematică a statului. În prezent, prezența învățământului superior nu mai este considerată cheia obținerii unui loc de muncă de prestigiu, foarte remunerat.

Informații despre carieră. ru Dintr-un loc în carieră! Cariera. ru - un portal online important pentru tineri profesioniști care doresc să-și construiască o carieră. La carieră. sunt disponibile peste 18.000 de locuri vacante actuale și peste 1000 de oferte de stagiu pentru studenți și absolvenți. Cariera. laureat al Premiului Runet 2009 la nominalizarea „Stat și societate”. Carieră de prezență. ru - mai mult de 1, 8 milioane de utilizatori unici pe lună. Site-ul este deținut de Head. Hunter. 2

Informații despre vorbitor Irina Svyatitskaya Șef de direcție pentru tineret Șef. Hunter, fondatorul carierei. ru »e-mail: [email protected] Common crawl ro În marketingul online de mai mult de 5 ani. A lucrat ca manager de dezvoltare pentru 5 Ballov. ru, managerul de brand al versiunii online a revistei glossy pentru femei. Și, de asemenea, pe canalele TV „First”, NTV, Radio Mayak, etc. Din 2009 lucrează la Head. Hunter. A ajuns în funcția de manager de brand Career. Common crawl ro În 2010, ea a fondat Grantul anual de carieră. com ". Din septembrie 2011, el conduce directorul de tineret Head. Vânător și carieră. ru. 3

Informații despre studiu Studiul a fost pregătit pe baza bazei de date cu CV-urile și posturile vacante ale site-ului carierei. ru și hh. Common crawl ro Ora studiului: septembrie 2013 Regiune: Moscova Perioada de analiză: 1 ianuarie 2008 - 31 august 2013 4

Ponderea posturilor vacante pentru studenți și tineri profesioniști din numărul total de locuri vacante pe piață (în%, 2008-2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 pg 2013 7

Structura cererii în funcție de tipul de angajare pentru 88% dintre studenți și tineri profesioniști (în%, 1 pg 2013) 7% Cu normă întreagă 3% Stagiu 2% 0% Voluntariat 8

Locuri de muncă și activități de căutare a unui loc de muncă în domeniul „Începutul carierei, studenți” Clasarea primelor 20 de solicitări din partea angajatorilor, ianuarie-august 2013 (în% din numărul total; Evaluarea primelor 20 de solicitări din partea solicitanților, ianuarie-august 2013 (în% din total) solicitări) manager de vânzări 4. 5% consultant vânzări inginer intern 3. 2% secretar 2. 1% operator call center 1. 2% curier 0. 9% specialist tânăr 0. 8% 8. 3% consultant vânzări 5 .7% manager vânzări 1. 0% manager pentru lucrul cu ... 8. 4% 5. 5% administrator Corelație 14% 4. 9% analist 4. 9% economist 4. 9% specialist 4. 7% Jer 0. 5% consultant 0. 5% inginer 0. 4% avocat 3. 7% analist 0. 4% secretar 3. 6% specialist în bancă 0. 3% manager pentru lucrul cu clienții 3. 4% asistent la avocat 4. 2% casier de curierat 0. 3% ospătar 0. 3% contabil 0. 3% asistent contabil reprezentant vânzări 0. 3% manager personal 1. 9% asistent contabil 0. 2% programator 1. 8% birou 0. 2 % administrator de sistem 1. 6% economist 0. 2% asistent manager 1. 6% asistent, asistent 0. 2% reprezentant vânzări 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Cerințe de bază pentru absolvenți Care sunt principalele cerințe pentru absolvenții de angajare în compania dvs.? Calități personale 85% Cunoștințe bune de lucru cu PC-uri 49% Cunoștințe aplicate, experiență 42% Conștiență largă, cunoștințe în diverse domenii 39% Cunoștințe teoretice excelente în domeniul lor 37% Cunoaștere de programe specializate în profesie 32% Disponibilitate de stagii în specialitatea 21% Cunoștințe de limbi străine 20% Studiu la o universitate de vârf din țară 12% Diplomă 6% Având recomandări de la profesori 6% 10

Motivele principale ale refuzurilor către absolvenți Care este motivul principal pentru refuzurile absolvenților la angajare în compania dvs.? Așteptări salariale ridicate 71% Incoerență cu cultura corporativă (inconsistență de caracter, stil, etc., acceptată de companie) 42% Lipsa cunoștințelor teoretice necesare 28% Lipsa experienței de muncă Alte 13% 8% 11

Elevator to the Future Proiectul Elevator to the Future pentru a atrage și susține tineri talentați (școlari de 7-11 clase și studenți) Astăzi (octombrie 2012), partenerii proiectului sunt mai mult de 20 de companii mari cu un total de peste 200.000 de angajați. Conductorii și agenții principali ai proiectului din aceste companii sunt directori de resurse umane, precum și manageri cheie. În prezent implicat în proiect: peste 50 de directori de resurse umane ale companiilor incluse în Sistema; 157 manageri de top și mijlocii, dintre care 117 lucrează în AFK Sistema și filialele sale. peste 30.000 de elevi și studenți sunt implicați în proiect 13

Liderii PROIECTUL STUDENTULUI „LUCRARI”. Cup Leadership Cup Obiectivul proiectului este de a educa o nouă generație de lideri de afaceri, de a pregăti studenți seniori pentru a lucra și de a construi o carieră în cele mai mari instituții financiare ale țării, precum și de a dobândi abilități practice în rezolvarea cazurilor de afaceri relevante. Câștigătorul a fost o echipă de la Institutul de Economie și Finanțe al Universității Federale Kazan. Fiecare dintre participanții echipei câștigătoare a fost premiat cu o bancă în cardul de credit de buzunar cu 10.000 de ruble în cont. 15

Creștere din interiorul celor 3 aplicații de joc pe rețeaua socială Facebook au fost dezvoltate pentru membrii paginii P&G. Fiecare aplicație face parte dintr-un concept integral - „Deveniți parte a istoriei P&G”. A fost lansat primul Târg Online de P&G Jobs în Europa de Est, care a făcut parte dintr-o expoziție regională, în cadrul căreia comercianții privați pot trăi chat cu reprezentanții companiei fără a părăsi casele și a afla despre oportunitățile de carieră. A fost realizat un studiu de caz online în Europa de Est, care permite participanților să practice sarcini reale de afaceri și să obțină informații detaliate despre activitatea fiecărui departament de P&G. În totalitatea programelor de mai sus, am acoperit peste 26.000 de reprezentanți ai publicului țintă, peste 7.500 de persoane au luat parte la inițiativele online și am petrecut peste 3.000 de ore pe site-ul de recrutare al companiei. 16

Programul de stagiu de vară de la Jump Petro Factory În timpul stagiului, internii primesc cunoștințe profesionale suplimentare prin participarea la traininguri și jocuri de afaceri. În plus, tipii participă la activități recreative care vizează construirea echipei (ședință foto profesională, team building, întâlnire cu participanții la programul trecut, absolvire etc.). Cursanții în diferite etape ale programului beneficiază de certificate de pregătire profesională, cursuri de master și stagii în companie, lucru apreciat de angajatorii de pe piața muncii. http: // www. salt-JTI. ru / În ultimii 3 ani, 60 de studenți din diverse universități ruse au fost instruiți la fabrică. Au implementat 6 proiecte de grup și 60 individuale, 11 cursanți au continuat să lucreze în cadrul companiei. 17

Ce face Cariera Crawl comun în afară de postările de locuri de muncă pentru tineri profesioniști? Cercetarea pieței muncii Participare la evenimente Excursii la birou Webinarii Articole „Începutul carierei”. Nominalizare în cadrul HR Brand Award http: // carieră. com / start Textul carierei http: // cariera. com / pulemetov Grant Cariera. ru http: // grant. cariera. com / și multe altele) 18

Ce este un grant de carieră. com "? Grant carieră. Common crawl ro O competiție anuală organizată de Career, un loc de muncă important pentru tineri. ru. Mii de studenți și absolvenți de ieri luptă pentru premii - programe educaționale în instituții de învățământ rusești și străine. Misiunea Pentru a identifica „stelele” în rândul elevilor și a-i ajuta să-și îmbunătățească abilitățile. Toate premiile sunt educative. Istoric Pe 1 octombrie 2013, începe a 4-a competiție anuală de granturi pentru carieră. com ". Sunt planificați 15.000 de participanți. Numărul de participanți anul trecut - 13.899 orașe participante: Moscova; Sankt Petersburg Kazan; Ekaterinburg; Rostov-pe-Don; Nizhny Novgorod; Krasnoyarsk; Samara; Novosibirsk; Ufa; Voronezh; Irkutsk; Krasnodar; Minsk; Saratov; Tomsk; Volgograd; Omsk; Vladivostok; Perm; Yaroslavl; Kaliningrad; Chelyabinsk; Petrozavodsk; Tyumen; Stavropol; Tula; Ulyanovsk; Cheboksary; Barnaul; Kursk; Bryansk; Ivanovo; Tver; Khabarovsk; Almaty; Belgorod; Ulan-Ude; Saransk; Lipetsk; Astrakhan; Izhevsk; Vladimir; Kaluga; Orenburg; Togliatti; Pyatigorsk; Ryazan și mulți alții. Și, de asemenea: Bishkek, Kiev, Astana, Shymkent, Tașkent, Vilnius, Berlin, Ashgabat, Bruxelles, Baku, Varșovia, Erevan, Londra, Praga, Riga, Shanghai.

Premii Cariera Grant. ru 2013 »Educație gratuită pentru tinerii specialiști talentați Grant. cariera. Common crawl en Programul de pregătire lingvistică de două săptămâni al EF în Cambridge Programul de formare al British University al Consiliului de patru săptămâni din Gloucestershire de la Consiliul Britanic Relații publice sau pregătire pentru protocoale de afaceri internaționale la MGIMO School of Business and International Competencies Relations Relations Public, HR Management sau Mini MBA training la Russian Friendship University People Educație la Școala Superioară de Brand Management în cadrul programului Mini MBA Educație la Școala de Afaceri „Dezvoltarea comunicațiilor interactive” conform programelor: lider de echipă: exercițiu dezvoltarea Lenie, comercializarea fundamentală, vânzări și contabilitate în digital agenție, PR și marketing pe Internet. Curs de două săptămâni de învățare a limbii engleze de la Mikhail Șstov Studiind la Școala de Radio din Moscova, în cadrul programului „Gazda radio. Curs principal »Îndrumare învățământ liceal online. Fabrică la prețul de „Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer„ Abonament ”PRO intrare în profesia PRO”, de la PROekt. PRO, care oferă dreptul la 6 excursii de orientare în carieră și consiliere individuală în carieră Abonament anual la seminarii și master-uri ale Centrului pentru Dezvoltarea afacerilor „Profi-Carieră” Cărți de auto-dezvoltare de la editura „Mann, Ivanov și Ferber” și alte premii

criza mondială

Situația pe piața muncii pentru tineri din ultimii ani este destul de tensionată și se caracterizează printr-o tendință de agravare. Scara șomajului înregistrat și ascuns în rândul tinerilor este în creștere, iar durata acestuia este în creștere. Lupta pentru supraviețuirea întreprinderilor rusești duce la întărirea condițiilor pentru ca tinerii să intre pe piața muncii. Între timp, posibilitățile tinerilor sunt deja limitate datorită competitivității lor scăzute comparativ cu alte categorii de populație.

Statisticile oficiale ruse includ persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 29 de ani ca tineri - toți indicatorii principali ai pieței forței de muncă pentru tineri sunt orientați către intervalul de vârstă indicat. Dar este evident că grupa de vârstă între 16 și 29 de ani este eterogenă în ceea ce privește stilul de viață, nivelul educațional și atitudinile. El distinge clar trei categorii diferite: de la 16 la 18 ani, de la 18 la 25 de ani și de la 25 la 29 de ani.

Comportamentul tinerilor pe piața muncii are anumite specificități. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare la elaborarea unei politici de angajare, deoarece tinerii sunt un „grup de risc” destul de pronunțat datorită suprasaturației pieței muncii cu alte categorii mai competitive ale populației. Politica de stat de promovare a ocupării forței de muncă pentru tineri poate fi și ar trebui să fie pusă în aplicare prin programe speciale de stat, precum, de exemplu, „Tineretul Rusiei”, „Adaptarea tinerilor care intră pe piața muncii” și „Subvenționarea ocupării tinerilor”.

Deficitul bugetului de stat și deficitul fatal de bani pentru sfera socială sunt de mult timp obișnuite. Cu toate acestea, în unele regiuni, în cadrul acestor programe, s-a acumulat deja o anumită experiență pozitivă în soluționarea problemelor de angajare a tinerilor prin utilizarea diferitelor forme de angajare care nu necesită finanțare excesivă. Trebuie avut în vedere faptul că formarea pieței muncii ruse este caracterizată de regionalizare, diferențe teritoriale în recrutare și gravitatea problemelor. Aceasta dă naștere la diverse abordări ale soluției lor, precum și la finanțarea programelor. Ceea ce este bun, de exemplu, pentru Moscova, poate să nu fie deloc potrivit pentru alte regiuni ale țării.

O modalitate de a rezolva problema în jurul șomajului în rândul tinerilor este apariția de noi forme de angajare.

Se știe că piața muncii a tinerilor specialiști este foarte „timidă” și este sensibilă la tendințele negative din economie. Într-o criză, puțini oameni doresc să angajeze pe oricine și, în special, tineri profesioniști care mai trebuie să fie instruiți. Și nu este nimeni care să-i învețe - un număr mare de personal a fost concediat, iar cei care au rămas muncesc pentru doi, sau chiar pentru trei angajați disponibilizați. Munca pentru studenți și tineri este acum un loc foarte vulnerabil, ale cărui poziții se schimbă zi de zi, în timp ce nu în bine.

Este necesar să înțelegem și să analizăm ce se întâmplă cu piața muncii a tinerilor profesioniști.

Criza financiară globală a afectat foarte mult piața muncii și a afectat extrem de negativ piața muncii a tinerilor profesioniști și continuă să influențeze.

Primele semne ale unei furtuni iminente pe piața personalului au început să fie înregistrate încă din mai 2008. Apoi, politica de personal în ceea ce privește tineretul dintre principalii jucători de pe această piață a început să se deformeze în rău. Unele companii au început să recruteze personal tânăr, mai declarat decât real. Practic, personalul a fost recrutat în cuvinte, în timp ce cotele declarate nu au fost clar alese. Au fost, de asemenea, reduceri bugetare pentru recrutare pentru a doua jumătate a anului 2008. Au scăzut costurile companiilor pentru proiecte de publicitate și imagine pe piața muncii a tinerilor profesioniști.

Cel mai rău este că criza continuă să influențeze, iar profunzimea acestei influențe negative crește doar - adică. de la sfârșitul anului 2008, piața forței de muncă pentru tineri nu a ajuns încă pe plan inferior. Astfel, piața va scădea până în martie-aprilie 2009. Apoi va exista „fundul” mult așteptat. Și deja în mai-iulie 2009, piața va „săpa” mai jos și, prin urmare, absolvenții din 2009 vor avea o perioadă foarte dificilă. Primele semne ale începutului unei recuperări constante a cererii de tineri pe piață sunt așteptate nu mai devreme de septembrie-octombrie 2009.

Este dificil de a prezice că nu va fi niciun lucru pentru studenți și tineri. Va fi muncă și nimeni nu a anulat posturile vacante. Este posibil ca unele stagii pentru studenți să fie păstrate, cu excepția cursurilor de educație continuă și formarea personalului - angajatorii nu vor suporta aceste costuri. În prezent, antreprenorii închid parțial birourile, reduc personalul, transferă o parte din personalul lor în alte funcții, limitează programul de lucru, unele companii dizolvă o parte din personal în vacanțe cu salarii mici. Dar fluxurile de lucru și sarcinile rămân. Exact ceea ce au făcut până acum companiile cu ajutorul angajaților „dragi”, acum fac stagii, asistenți și stagiari mai ieftini. Doar dintre tinerii „ieftini”. Astfel, putem spune că angajatorii recrutează tineri profesioniști. Singura întrebare este: în ce condiții? De regulă, acestea sunt condiții extrem de precare, nemulțumite - cu salarii mai mici decât ar dori tinerii, un salariu, orar de lucru neregulat, fără contracte de muncă executate corespunzător.

Astfel, există încă locuri libere pe piața forței de muncă pentru tinerii profesioniști, dar nu mai ales pentru cei care și-ar dori angajatorii.

Pe acest val, studenții și-au schimbat prioritățile în raport cu munca. Un sondaj realizat de studenți și absolvenți în 2007 a arătat că 35% din munca este interesată doar de nivelul salariilor - adică. ea a dominat alegerea postului vacant și a muncii într-o anumită companie. Brandul angajatorului și fiabilitatea acestuia nu erau deosebit de îngrijorați atunci studenții. A fost întotdeauna posibil să plece și să continue creșterea carierei (29% dintre respondenți au declarat asta) într-o companie concurentă sau într-un domeniu alăturat.

Diagrama 2.1.

Acum situația este oarecum diferită. Trecerea de la companie la companie este foarte dificilă. Prin urmare, ponderea celor pentru care stabilitatea și fiabilitatea angajatorului a devenit factorul dominant în muncă a crescut. În același timp, un sondaj realizat în septembrie 2008 a confirmat, de asemenea, că cerințele pentru nivelul de RF au rămas la un nivel ridicat, în același timp, 36% dintre tinerii solicitanți vor să se închine.

piață forță de muncă turism șomaj

Diagrama 2.2.

În legătură cu criza, numărul de locuri de muncă vacante a scăzut de aproape 4 ori.

Tabelul 2.1. Numărul de posturi vacante și CV-uri din mai până în noiembrie 2008

Indicatorul este calculat ca raportul dintre numărul de reluări și numărul de posturi vacante. Dacă raportul este mai mare de 1, atunci propunerea de reluare depășește cererea. Dacă raportul este mai mic de 1, atunci cererea (numărul de posturi vacante) depășește oferta (numărul de reluări).

Nevoia de studenți nu a dispărut, există locuri de muncă vacante. Însă majoritatea angajatorilor nu sunt în măsură să ofere 100% volum de muncă și salariu tinerilor angajați. Angajatorul se străduiește să reducă costurile personalului cu toată puterea, costând vechea recrutare. Unii angajați se încadrează în reduceri, salarii mai mici. Nu în ultimul rând, despre noi recruți și chiar mai mult, tineri specialiști fără experiență de muncă. În ceea ce privește salariile, acestea au scăzut brusc. Acest lucru a afectat aproape toate sectoarele profesionale. Cu excepția, poate, a sferei de vânzare. Acesta este singurul domeniu în care nu a existat nicio creștere sau scădere a nivelului salariului, atât din partea solicitanților, cât și a angajatorilor.

Au fost analizate peste 50.000 de CV-uri și posturi vacante.

Tabelul 2.2. Așteptările salariale ale solicitanților în noiembrie 2008 comparativ cu mai 2008

După cum se poate observa din tabel, tinerii solicitanți de locuri de muncă au reacționat, de asemenea, la criză și au redus cerințele pentru salarii.

Tabelul 2.3. Așteptările salariale ale angajatorilor în noiembrie 2008 comparativ cu mai 2008

Angajatorii au redus și mai mult nivelul veniturilor propuse - cu o medie de 20%. Acest lucru a fost mai ales acut în domeniile marketingului, finanțelor și personalului administrativ.

În ceea ce privește cererea de tineri specialiști în diverse industrii, criza nu a avut efect asupra ei.

Diagrama 2.3 Distribuirea posturilor vacante pe industrie (05.2008)

Diagrama 2.4. Distribuția posturilor vacante pe industrie (11.2008)

Cei mai căutați specialiști sunt în continuare manageri de vânzări, personal administrativ și specialiști în domeniu. În noiembrie, în comparație cu luna mai, cererea de specialiști în domeniul resurselor umane a scăzut. Cererea pentru marketeri, constructori, avocați a rămas neschimbată. Numărul locurilor de muncă vacante în sectorul de producție a scăzut cu 4%.