O scurtă descriere a activității managerului de resurse umane. Fișa postului managerului (specialistului) pentru personal, fișele postului managerului (specialistului) pentru personal, o descriere a postului pentru manager (specialist) pentru personal. Definiție și cu

Afirm:

[Numele poziției]

_______________________________

[Numele organizației]

_______________________________

_______________________ / [Numele complet] /

„______” _______________ 20___

INSTRUCȚIUNI OFICIALE

Director HR

1. General

1.1. Această fișă a postului definește și reglementează puterile, responsabilitățile funcționale și ale postului, drepturile și responsabilitățile managerului de personal [Denumirea organizației în cazul genitiv] (în continuare - Compania).

1.2. Directorul de personal este numit și demis în modul prevăzut de legislația aplicabilă în materie de muncă, prin ordin al șefului companiei.

1.3. Managerul de personal aparține categoriei managerilor și raportează direct la [numele managerului direct în cazul dativ] al Companiei.

1.4. Persoana care are învățământ profesional secundar fără a prezenta cerințe pentru vechime sau educație profesională primară, formare specială în conformitate cu programul stabilit și experiență de muncă în profilul a cel puțin 3 ani, inclusiv cel puțin un an în această întreprindere, este numită în funcția de manager de personal.

1.5. Managerul de resurse umane ar trebui să știe:

acte juridice și de reglementare, materiale didactice pentru păstrarea documentației privind contabilitatea și circulația personalului;
dreptul muncii;
structura și personalul întreprinderii;
procedura de înregistrare, întreținere și depozitare a cărților de muncă și a fișierelor personale ale angajaților întreprinderii;
procedura de stabilire a numelor profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor angajaților, durata generală și continuă a serviciului, prestații, compensații, înregistrarea pensiilor pentru angajați;
procedura de contabilizare a circulației personalului și compilarea raportărilor stabilite;
procedura de menținere a unei baze de date a personalului întreprinderii;
bazele muncii de birou;
instalații informatice, comunicații și comunicații;
reguli și norme de protecție a muncii.

1.6. Managerul de personal este ghidat de:

acte locale și documente organizatorice și administrative ale Companiei;
reglementările interne ale muncii;
norme de protecție a muncii și măsuri de siguranță, care asigură igienizarea industrială și protecția împotriva incendiilor;
instrucțiuni, ordine, decizii și instrucțiuni ale supraveghetorului imediat;
această descriere a postului

1.7. În timpul absenței temporare a managerului de personal, atribuțiile sale sunt atribuite [numele funcției de adjunct].

2. Responsabilități

Managerul de personal îndeplinește următoarele funcții de muncă:

2.1. Organizează selectarea, instruirea și adaptarea personalului în cadrul companiei.

2.2. Participă la evaluarea activităților personalului din cadrul companiei, dezvoltă și implementează măsuri pentru îmbunătățirea abilităților angajaților companiei și a rotației personalului.

2.3. Păstrează evidența personalului întreprinderii, a unităților sale în conformitate cu formele unificate ale documentației contabile primare.

2.4. Execută primirea, transferul și concedierea angajaților în conformitate cu legislația muncii, prevederile și ordinele șefului întreprinderii, precum și alte documentații de personal consacrate.

2.5. Formulează și menține fișierele personale ale angajaților, aduce modificări legate de activitatea muncii.

2.6. Pregătește materialele necesare calificării, certificării, comisiilor de concurență și prezentării angajaților pentru stimulente și premii.

2.7. Completează, înregistrează și stochează cărțile de muncă, calculează durata serviciului, eliberează certificate despre activitățile prezente și trecute ale angajaților.

2.8. Face înregistrări în cărțile de muncă despre stimulentele și premiile angajaților.

2.9. Introduce informații despre compoziția cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acesteia în baza de date despre personalul întreprinderii, monitorizează actualizarea și reînnoirea la timp a acesteia.

2.10. Păstrează înregistrările privind acordarea concediului către angajați, monitorizează compilarea și respectarea programelor pentru vacanțele obișnuite.

2.11. Întocmește carduri de asigurare de pensie, alte documente necesare pentru acordarea de pensii angajaților întreprinderii și familiilor acestora, stabilind beneficii și compensații.

2.12. Studiază motivele cifrei de afaceri a personalului, participă la elaborarea de măsuri pentru reducerea acestuia.

2.13. Pregătește documentele la expirarea perioadelor stabilite de stocare curentă pentru livrare în arhivă.

2.14. Acesta exercită controlul asupra stării disciplinei muncii în unitățile organizaționale și respectarea de către angajați a reglementărilor interne ale muncii.

2.15. Compilează raportarea stabilită.

2.16. Preia măsurile necesare pentru a asigura siguranța / nedivulgarea secretelor comerciale ale Companiei, precum și informații personale despre angajații Companiei.

În caz de necesitate oficială, managerul de personal poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor sale peste ore, în modul prevăzut de dispozițiile legislației federale privind munca.

3. Drepturi

Managerul de personal are dreptul:

3.1. Solicitați și primiți materialele și documentele necesare legate de activitățile managerului de personal.

3.2. Să intre în relații cu departamentele instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva problemele operaționale ale activităților de producție care intră în competența managerului de personal.

3.3. Reprezentați interesele întreprinderii în organizații terțe cu privire la problemele legate de activitățile sale profesionale.

4. Responsabilitatea și evaluarea performanței

4.1. Responsabilul de personal poartă materiale administrative, disciplinare și materiale (și, în unele cazuri, prevăzute de legislația Federației Ruse, răspundere penală) pentru:

4.1.1. Eșecul sau îndeplinirea necorespunzătoare a instrucțiunilor oficiale ale supraveghetorului imediat.

4.1.2. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor și sarcinilor lor de muncă.

4.1.3. Utilizarea ilegală a autorității oficiale acordate, precum și utilizarea acestora în scopuri personale.

4.1.4. Informații inexacte despre starea lucrării care i-a fost încredințată.

4.1.5. Nerespectarea măsurilor de prevenire a încălcărilor detectate a reglementărilor de siguranță, a incendiilor și a altor reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile întreprinderii și ale angajaților acesteia.

4.1.6. Neaplicarea disciplinei muncii.

4.2. Evaluarea activității managerului de personal se realizează:

4.2.1. Supraveghetorul imediat - în mod regulat, în procesul exercitării zilnice de către angajat a funcțiilor sale de muncă.

4.2.2. Comitetul de certificare a întreprinderii - periodic, dar cel puțin o dată la doi ani pe baza rezultatelor lucrărilor documentate pentru perioada de evaluare.

4.3. Principalul criteriu pentru evaluarea activității managerului de personal este calitatea, completitudinea și actualitatea îndeplinirii sarcinilor prevăzute de această instrucțiune.

5. Condiții de muncă

5.1. Modul de lucru al managerului de personal este determinat în conformitate cu reglementările interne de muncă stabilite de companie.

5.2. Datorită nevoii de producție, managerul de personal este obligat să plece în călătorii de afaceri (inclusiv cele locale).

6. Semnătura corectă

6.1. Managerului de personal i se oferă dreptul de a semna documente organizatorice și administrative cu privire la problemele la care se referă competența sa prin această fișă de post pentru a-și asigura activitățile.

Familiarizat cu instrucțiunile ___________ / ____________ / "____" _______ 20__

, sau Director HR (din engleză. resurse umane - resurse umane) - o profesie relativ nouă pentru Rusia. O parte din funcțiile pe care le îndeplinește „eychar” (numele de argou al managerului HR) sunt transferate acestuia de la predecesorii săi sovietici - inspectorii de personal. Acesta din urmă, de regulă, a condus gestionarea registrelor de personal și a monitorizat respectarea normelor Codului muncii. Managerul de personal face același lucru, dar aceasta este doar o mică parte din sarcinile sale. Scopul principal al activității sale este de a combina resursele umane disponibile, calificările și potențialul de muncă cu strategia și obiectivele companiei.

Istoricul profesiei : Acum 50 de ani, dacă este tradusă literal, atunci „recrutare” însemna angajare pentru serviciul militar. Rezultatul bătăliei depindea de experiența soldaților și a soldaților. În forma sa actuală, această profesie a câștigat relevanță recent. Dezvoltarea rapidă a activității în ansamblu, concurența, monopolurile industriei și, în același timp, doar profesionalismul angajaților poate fi arma întreprinderilor în lupta pentru un loc sub soare. Directorii companiei înțeleg că dacă în echipa lor există oameni mai buni, atunci afacerea va fi profitabilă. Dar acești oameni trebuie găsiți, ceea ce devine „durerea de cap” a managerilor de recrutare ...
formare Nevoia de educație specializată a unui manager de resurse umane este încă dezbătută. Majoritatea managerilor de resurse umane din prezent nu au avut timp să obțină o educație de specialitate. Totuși, acest lucru nu i-a împiedicat să facă o carieră de succes.
În ultimii ani, fiecare universitate economică cu respect de sine a deschis un departament de management al personalului, dar experiența, nu diplomele, este încă la cerere. În funcție de educația primită, ochii de succes pot fi împărțiți astfel: majoritatea sunt absolvenți de inginerie și universități tehnice, specialiștii care au primit educație lingvistică și filologică sunt ușor în urma lor, apoi vin psihologii și oamenii care se află pe ultimul loc. Absolvent al școlilor militare. Dar principalul lucru care se cere de la ofițerul de personal este cunoștințe de afaceri companie, din partea directorului.
Gama de educație continuă este foarte diversă. Piața educației postuniversitare din Moscova oferă mai mult de zece programe pentru studierea managementului resurselor umane, incluzând instruiri, cursuri de educație continuă, recalificare profesională și seminarii. Programele de master și programele de MBA sunt în MESI, GUU, MIRBIS, ANH, IBDA. Condiții de admitere: studii superioare sau studii superioare incomplete, cunoștințe bune de limba engleză. Durata studiului: de la 0,5 la 2 ani.

Cariere conexe.
Oamenii din personalul administrativ ajung adesea în sfera ochelarilor: adesea directorul de birou, asistentul sau asistentul directorului general se ocupă cu „timp parțial” completând cărțile de lucru și „dobândește” treptat funcțiile de ocular. În marile companii străine, puteți începe ca asistent în departamentul de personal, următorul pas va fi coordonatorul, apoi specialistul, apoi managerul etc. Mulți oameni vin la departamentele de personal din agențiile de recrutare. Au un avantaj serios - experiență vastă în recrutare și cunoașterea afacerilor reale.

Responsabilități funcționale
   . Recrutarea și angajarea personalului (Recrutare);
   Păstrarea evidenței resurselor umane;
   Motivarea salariilor și a personalului. Analiza pieței muncii în termeni de plată, scheme de bonus utilizate și pachete sociale oferite pentru a-și menține propriile scheme de motivație corporativă;
   Dezvoltarea și instruirea personalului. Eychar trebuie să fie conștient. Ce competențe ar trebui să aibă angajații, ce altceva trebuie dezvoltat și cum;

Dezvoltare organizațională. Eychar ia parte la rezolvarea următoarelor probleme: ce structură organizațională corespunde companiei, cum se va dezvolta și ce departamente trebuie create sau reorganizate pentru ca personalul să funcționeze cel mai eficient;
Menținerea unei culturi corporative. Eychar este implicat în evenimente legate de aducerea valorilor companiei la fiecare angajat (team building, comunicări interne: publicarea unui ziar corporativ, evenimente sportive etc.);
Lucrează cu sindicatele. Nu mulți ochi sunt capabili să-și dea seama încă, dar, din moment ce unele sindicate s-au consolidat mult datorită sprijinului acordat de stat, acestea nu mai pot fi reduse.

Managerul HR trebuie să știe:
   acte legislative și de reglementare care reglementează activitățile întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor pentru gestionarea personalului;
   dreptul muncii;
fundamentele unei economii de piață, antreprenoriat și afaceri;
   condițiile pieței muncii și serviciile educaționale;
   proceduri de stabilire a prețurilor și impozitare;
   Bazele de marketing;
   concepte moderne de management al personalului;
   elementele de bază ale motivației muncii și a sistemului de evaluare a personalului;
   forme și metode de instruire și formare avansată a personalului;
   procedura de elaborare a contractelor (contractelor) de muncă;
   metode de management și organizare;
   fundamentele tehnologiei de producție și perspectivele dezvoltării întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, structurii de conducere și personalului acestora;
   fundamentele psihologiei generale și sociale, sociologiei și psihologiei muncii;
   fundamentele pedagogiei producției;
   etica comunicării de afaceri;
   Experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;
   Bazele organizării muncii de birou;
   metode de procesare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne, comunicații și comunicații, tehnologie computerizată;
   reguli și norme de protecție a muncii.
Aptitudini și calități personale
Decența personală.
etic - respectarea drepturilor individuale, responsabilitatea pentru promisiunile făcute, fiabilitate, onestitate, dreptate.
Bună credință- cerințe ridicate pentru rezultatele muncii lor.
hotărâre- capacitatea de a lua decizii rezonabile, realiste și informate.
sentiment de scop și productivitate
eficacitate- concentrați-vă asupra rezultatului final.
perseverență - capacitatea de a depăși restricțiile impuse de situația actuală.

Dedicarea organizației și orientarea către afaceri - dorința de a urma standardele organizației, dedicarea muncii și responsabilitatea pentru calitatea muncii lor.
Încrederea în sine- Voința și capacitatea de a rezolva probleme extraordinare.
Abilități de lucru în echipă.
Orientarea echipei- înțelegerea nevoii de activități comune și capacitatea de a lucra în colaborare cu ceilalți;
Aptitudini analitice:
   capacitatea de a analiza, compara, generaliza informațiile;
   capacitatea de a evidenția sensul principal al informațiilor;
   capacitatea de a trage concluzii logice;
   capacitatea de a evidenția cauzele și perspectivele situației.
Capacitate mare de lucru:
   capacitatea de încărcare lungă;
   capacitatea de a conduce mai multe proiecte în același timp;
   capacitate de diferite tipuri de activitate.
Flexibilitate, mobilitate:
   viteza de reacție la o situație în schimbare;
   capacitatea de a considera problema din diferite unghiuri;
capacitatea de a oferi mai multe soluții atunci când se prezice o situație;
   înțelegerea nevoii de schimbare;
   capacitatea de a acționa rapid în situații limitate de timp.
inițiativă:
   activitate în căutarea de soluții;
   poziție activă în implementarea ideilor;
   propunerea de noi proiecte, idei și implementarea acestora.
caracter comunicabil:
   capacitatea de a stabili și menține prietenii, parteneriate;
   capacitatea de a produce și menține o impresie favorabilă;
   farmecul personal;
   simțul umorului;
   capacitatea de negociere.
creativitate:
   executarea sarcinilor într-un mod non-standard;
   originalitatea judecății;
   demers creativ pentru rezolvarea problemelor;
   căutare de noi metode de lucru.
Calități de conducere:
   respect din partea colegilor și partenerilor, autoritate în cadrul echipei;
   capacitatea de a convinge interlocutorul;
   capacitatea de a urmări progresul muncii în echipă;
   capacitatea de a-și asuma responsabilitatea față de alți oameni.
obiectivitate:
   independența opiniei unuia față de opinia altora;
   adecvarea evaluării indiferent de situație;
   o evaluare imparțială a fenomenelor existente;
Abilități organizaționale:
   capacitatea de a acorda prioritate muncii pentru tine și pentru ceilalți;
   capacitatea de a distribui munca între subordonați;
   disciplină, punctualitate;
   planificări timpurii și programe de atribuire.
Competență profesională:
   diploma de educatie speciala;
   experiență în această poziție;
   dorința de a câștiga experiență nouă, de a le îmbunătăți abilitățile, cunoștințele, abilitățile;
   interesul pentru conținutul lucrării;
   cunoașterea caracteristicilor organizației în care lucrează.
Gândire sistematică:
   capacitatea de a evidenția relațiile semnificative;
   capacitatea de a construi o imagine holistică a situației;
   capacitatea de a stabili relații între elementele informaționale;
   capacitatea de a vedea mai multe moduri posibile și de a alege cele mai eficiente.
Rezistența la stress:
   stabilitate emoțională în luarea deciziilor responsabile;
   capacitatea de a lucra în condiții de resurse limitate;
   capacitatea de a rezista la starea de spirit agresivă;
   stăpânire, autocontrol;
   încredere într-o situație incertă.
Abilități de luare a deciziilor:
   capacitatea de a evalua într-adevăr situația;
   capacitatea de a prezice rezultatul, de a evalua consecințele posibile;
   capacitatea de a defini sarcinile în conformitate cu obiectivul;
capacitatea de a dezvolta soluții specifice pentru probleme;
   actualitatea și luarea deciziilor logice.
Eficiența interacțiunii cu oamenii:
   capacitatea de a asculta interlocutorul;
   corectitudine;
   capacitatea de a rezolva constructiv conflictele;
   respect pentru interlocutor;
   capacitatea de a utiliza în mod adecvat diferite instrumente de comunicare în diferite situații.
Remunerarea.
   Salariul managerului de personal depinde de organizație de organizație, precum și de obiectivele și obiectivele atribuite acesteia. De exemplu, directorul de personal al unei mari companii rusești cu un personal de peste 3.000 de persoane poate primi până la 300.000-450.000 de ruble pe lună. Într-o companie obișnuită cu un personal de aproximativ 1000 de oameni - 250.000-300.000 de ruble. Într-o companie mică - până la 150.000 de ruble pe lună. Cât despre specialiști, în medie, conform statisticilor Head Hunter? Compania este gata să plătească 35.000 -45.000 de ruble la Moscova. Rata minimă este de la 25.000 de ruble. În regiuni, salariile vor fi puțin mai mici.
   Rolul în organizare

Personalul de serviciu a fost tratat treptat ca un important: Directorii de resurse umane apar în cele mai mari companii de rang de vicepreședinți și membri ai consiliului de administrație; 80% din succesul companiei depinde de activitățile managerilor de resurse umane;

Pe baza viziunii viitorului serviciilor de personal și bazându-se pe experiența corporațiilor de succes, este posibil să se determine rolurile cheie pentru profesia de manager de resurse umane.

1.“Strateg de HR ” - un membru al echipei de management responsabil pentru dezvoltarea și implementarea strategiei de personal, precum și a mecanismelor de organizare pentru sprijinul acesteia; sisteme de gestionare și gestionare a serviciilor care îndeplinesc funcțiile de gestionare a personalului (vicepreședinte al managementului personalului).

2.“Director HR”- organizatorul activității unităților de personal.

3. “Tehnolog HR”- dezvoltator și implementator de abordări creative în domenii specifice managerului de resurse umane, competente în cunoștințe speciale și tehnologice, capabile să atragă o varietate de resurse interne și externe și să le utilizeze eficient ținând cont de perspectivele de afaceri ale organizației (șef de dezvoltare organizațională sau de dezvoltare a personalului).

4.“Inovator în domeniul resurselor umane”- lider, dezvoltator de proiecte pilot, inițiativă sau pilot care necesită o atenție deosebită și un studiu atent înainte de a fi utilizate pe scară largă în practica gestionării personalului organizației.

5. “interpret”- un specialist care implementează o politică de personal operațional.

6.“Consultant HR”(Extern sau intern) - un profesionist care utilizează o viziune panoramică a perspectivelor corporației, cunoștințe practice în domeniul managementului resurselor umane și abilități de expertiză pentru a determina nevoile, oportunitățile și soluțiile la problemele asociate cu dezvoltarea potențialului organizațional și al personalului.

alege specialist HR aproape de tine valorile și o viziune asupra lumii care împărtășește atitudinea dvs. față de oameni și afaceri, capabile să vă transmită ideologia. Mai mult, aceasta ar trebui să fie o persoană care să-și poată apăra opinia și să-și ofere propriile sale idei, extinzând capacitățile liderului său. Alege un manager de succes de HR, doar un astfel de specialist va putea atrage candidați de succes și va fi dedicat companiei.

Fișa postului managerului de personal stabilește ordinea relațiilor de muncă. Documentul conține cerințe pentru calificarea salariatului, procedura de subordonare, numire și concediere. Descrie drepturile, responsabilitățile, responsabilitățile funcționale ale managerului de recrutare.

Sarcinile managerului de resurse umane depind de direcția de activitate și de structura organizatorică a companiei. Acestea pot diferi de cele indicate în eșantionul tip.

Descrierea postului managerului de personal

I. Dispoziții generale

1. Managerul de personal aparține categoriei de „specialiști”.

2. Managerul de resurse umane raportează direct directorului general / directorului de resurse umane.

(3) O persoană cu studii superioare este numită în funcția de manager de personal, cel puțin un an de experiență într-o funcție similară.

4. Numirea sau revocarea managerului de personal se face prin ordin al directorului general.

5. În absența managerului de personal, responsabilitatea, drepturile și îndatoririle sale funcționale sunt transferate unui alt funcționar, așa cum este raportat în comanda pentru instituție.

6. Managerul de personal trebuie să știe:

elementele de bază ale muncii, legislația civilă a Federației Ruse;
politica de personal, structura personalului organizației;
metodologia de selecție și evaluare a personalului;
situația pieței muncii;
procedura de încheiere a contractelor;
norme de comunicare și etichetă de afaceri;
reguli de documentare;
standarde de protecție a muncii, protecție împotriva incendiilor, măsuri de siguranță.

7. Managerul de personal este îndrumat în activitățile sale:

ordine și ordine de conducere;
Statutul companiei;
regulile reglementărilor interne ale muncii, alte acte de conducere ale organizației;
această descriere a postului;
legislația Federației Ruse.

II. Responsabilitățile managerului de resurse umane

Managerul de personal îndeplinește următoarele atribuții:

1. Dotează compania cu angajați ai tuturor profesiilor necesare.

2. Stabilește necesitatea personalului.

3. Aranjează testarea, interviurile și alte evenimente pentru a evalua cunoștințele profesionale, calitățile psihologice ale solicitanților și angajaților.

4. Studiază piața muncii pentru a determina sursele de aprovizionare a personalului necesar.

5. Realizează acțiuni privind preluarea funcției și adaptarea noilor angajați.

6. Organizează activități de formare a personalului.

7. Coordonează activitățile pentru îmbunătățirea abilităților angajaților și îmbunătățirea abilităților lor de afaceri.

8. Informează, sfătuiește toți angajații cu privire la problemele și deciziile personalului.

9. Participă la luarea deciziilor împreună cu șefii diviziunilor structurale pe probleme de recrutare, transfer, promovare, penalități, motivație, concediere de angajați.

10. Realizează măsuri de evaluare a rezultatelor personalului, certificare.

11. Oferă consiliere șefilor de departamente ale companiei cu privire la managementul personalului.

12. Pregătește, întocmește contracte de muncă.

13. Participă la planificarea dezvoltării echipei, la rezolvarea conflictelor de muncă și a disputelor.

14. Conduce fișiere personale ale angajaților organizației și alte documentații de personal.

15. Participa la elaborarea de materiale metodologice pentru evaluarea angajaților, analizând rezultatele muncii lor.

16. Contribuie în timp util informații la bazele de informații legate de activitățile personalului.

17. Monitorizează implementarea normelor legislative, a reglementărilor privind politica de personal.

III. drepturile

Managerul de personal are dreptul:

1. A face propuneri cu privire la politica de personal a companiei.

2. Interacționează cu șefii diviziunilor structurale ale organizației cu privire la problemele de personal.

3. Primește informații despre deciziile conducerii organizației cu privire la activitatea departamentului de personal și lucrează cu personalul.

4. Semnați documente în competența proprie.

5. Oferiți sugestii conducerii pentru a îmbunătăți propriile activități și activități ale companiei.

6. Luă în mod independent decizii în competența lor.

7. Depune propuneri de evaluare a managementului privind recuperarea, promovarea angajaților.

8. Nu îndepliniți sarcini oficiale în caz de pericol pentru viață sau sănătate.

9. Informează supraveghetorul imediat cu privire la deficiențele identificate din organizație, trimite sugestii pentru eliminarea acestora.

10. Primesc informațiile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile.

11. Cererea conducerii de a crea condiții pentru păstrarea documentelor, a bunurilor materiale, pentru îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale.

IV. responsabilitate

Directorul de resurse umane este responsabil pentru:

1. Încălcarea prevederilor liniilor directoare adoptate de companie.

2. Realizarea reprezentării neautorizate a managementului organizației.

3. Îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor lor.

4. Încălcarea etichetei, comunicarea de afaceri.

5. Consecințele deciziilor independente, propriile acțiuni.

6. Cauzând daune aduse companiei, angajaților acesteia, antreprenorilor, statului.

7. Furnizarea deliberată de informații false.

8. Manevrarea ilegală a informațiilor personale, secretele comerciale, dezvăluirea informațiilor confidențiale.

9. Încălcarea cerințelor reglementărilor interne de muncă, protecția împotriva incendiilor, standardelor de siguranță, disciplinei muncii.

Director HR (HR-manager) desfășoară activitatea de recrutare a personalului care îndeplinește cerințele companiei. Compania este clientul în aceste privințe și definește o serie de criterii pentru specialiștii doriți. În același timp, managerul de personal este un angajat al conducerii de mijloc sau de conducere, cu alte cuvinte, deține o funcție de conducere. Dezvoltarea cu succes a companiei depinde direct de managerul de resurse umane, deoarece este responsabil pentru compoziția de calitate a tuturor angajaților. Pentru a face acest lucru, el trebuie să cunoască legislația muncii, psihologia și, de asemenea, să înțeleagă bine oamenii.

De ce ai nevoie de un manager de resurse umane

Profesie de HR Manager (HR - uman Resursele (Eng.) - resurse umane) au apărut în Rusia relativ recent.

Selecția angajaților este unul dintre cele mai importante criterii care afectează creșterea afacerii. Prin urmare, am făcut o selecție de instrumente care vor ajuta la găsirea unor persoane care pot rezolva probleme non-standard.

De asemenea, în articol veți găsi un test pentru a verifica respectarea candidatului cu principiile companiei.

Pentru prima oară, au început să vorbească despre managerul de personal din Occident, de unde a venit această tendință, înlocuind „ofițerii de personal” familiari pentru țara noastră.

Managerul de personal dezvoltă o strategie de management pentru companie, recrutează angajați, întocmește documentația corespunzătoare, elaborează o politică de personal. Acesta este un manager eficient de resurse umane. În consecință, prosperitatea companiei depinde în mare măsură de managerul de resurse umane, deoarece managerul de resurse umane este singurul responsabil pentru compoziția cantitativă și calitativă a angajaților, precum și pentru atitudinea și interacțiunea lor.

De regulă, companiile mari includ un departament special, care este responsabil doar de selecția personalului, unde fiecare angajat are o sarcină extrem de specializată. De exemplu, un manager de recrutare, un manager de resurse umane, precum și formarea angajaților ș.a. Adesea, directorul de resurse umane este directorul de resurse umane sau directorul de resurse umane. În firmele mici, un angajat se ocupă de sarcinile departamentului de personal.

Resurse umane: de ce este nevoie și cum se poate crea de la zero

Povestește practicantul

Nikolay Neporada, Director HR, Grupul de firme Verysell, Moscova

În timpul formării și dezvoltării companiei, unul dintre locurile centrale este deținut de funcția de manager de resurse umane. Să presupunem că o companie comercială care există de mult timp pe piață și care furnizează un volum mic de mărfuri a decis să intre pe o piață mare. Desigur, în această privință, lista cumpărătorilor se schimbă și, în consecință, ordinea cooperării cu aceștia. Cu toate acestea, aceiași angajați vor continua să lucreze cu noi clienți.

Există o serie de condiții în care angajații vor putea reajusta pentru a-și îndeplini sarcinile la un nou nivel. În primul rând, ei trebuie să înțeleagă clar sarcina. În al doilea rând, pentru a arăta dorința de a înțelege noi înălțimi. În al treilea rând, gradul lor de profesionalism ar trebui să corespundă unui astfel de bar.

Pe aceste aspecte se concentrează managerul de resurse umane. Prin urmare, el trebuie să analizeze și să raporteze dacă este necesar să actualizeze personalul și cum să facă acest lucru, și dacă este suficient ca angajații actuali să își actualizeze pur și simplu calificările, apoi să elaboreze un program adecvat.

Competența în domeniul resurselor umane

Printre îndatoririle managerului de personal se numără următoarele:

formarea și crearea tehnicilor și metodelor de recrutare;
coordonarea candidaților pentru funcție, comunicare directă, rezumarea rezultatelor interviului;
crearea unui set complet de angajați în conformitate cu tabelul de personal;
identificarea nevoilor angajaților;
formarea proceselor care sporesc competențele angajaților;
informarea angajaților cu privire la toate problemele legate de departamentul de personal;
inițiativă în problemele transferului unui angajat dintr-un loc în altul, precum și angajarea sau mutarea serviciului, inclusiv emiterea de sancțiuni administrative și concediere;
menținerea legală a contractelor de muncă;
formarea fișierelor personale ale angajaților, lucrul cu toată documentația relevantă;
managementul angajatilor;
analiza pieței muncii;
furnizarea de rapoarte directe de management cu privire la situația actuală a statutului personalului întreprinderii și informații despre salarii;
formarea personalului de rezervă;
dezvoltarea unui sistem de stimulare pentru îmbunătățirea performanței angajaților.

Ce abilități și calități ar trebui să posede un manager de resurse umane

Pentru managerul de resurse umane, nu există o listă specifică de competențe. Acestea ar trebui să se bazeze pe responsabilitățile sale, de exemplu:

1. Dacă organizația lucrează cu străini, managerul de personal este obligat să:

abilități lingvistice, atât scrise, cât și orale, experiență de comunicare;
cunoașterea legilor muncii și migrației, precum și a altor surse implicate în aceste relații.

2. Dacă organizația are obligația de a efectua certificarea pentru a crea o piață internă de personal, managerul de personal este obligat să:

experiență în realizarea unor astfel de evenimente;
cunoașterea fluxului de lucru;
abilități în utilizarea software-ului adecvat.

Prin urmare, managerul de resurse umane ar trebui să aibă următoarele abilități:

cunoașterea dreptului muncii, inclusiv toate actele juridice de reglementare necesare;
înțelegerea principiilor de bază ale sociologiei;
capacitatea de a lucra cu managementul documentelor, abilități de bază de lucru cu documentația personalului, cunoașterea informațiilor privind normele legale care asigură condiții de muncă sigure;
deținerea de cunoștințe în domeniul aplicat, în special, psihologia socială, capacitatea de a conduce conversații de afaceri;
cunoașterea perfectă a limbii ruse;
înțelegerea principiilor și obiectivelor de bază ale unei economii de piață;
cunoașterea principiilor și metodelor relevante pentru evaluarea calităților unui angajat;
abilitatea de a analiza CV-ul profesional, cunoașterea sarcinilor de testare moderne și eficiente pentru testarea candidaților, capacitatea de a forma o concluzie despre abilitățile angajatului;
cunoașterea reglementărilor actuale în domeniul managementului;
abilitatea de a identifica principalele domenii de activitate ale organizației și crearea de reguli și standarde adecvate pentru lucrul cu personalul;
pricepere managerială;
cunoașterea elementelor de bază ale managementului timpului.

Managerul de resurse umane trebuie să dețină abilități profesionale de comunicare, cunoștințe, cunoștințe și capacitatea de a aplica tehnici psihologice. El ar trebui să poată poziționa interlocutorul în sine și să stabilească o conversație confidențială. În același timp, este obligat să păstreze imparțialitatea, să poată să rezumi din impresiile personale și să arate perspectivă, evaluând cât de mult o persoană poate să se înrădăcineze într-o echipă.

Managerul de personal este obligat să:

sociabil;
maturate;
obiectiv;
concentrat;
scrupulozitate;
îngrijire;
încrezător;
inițiativă;
echilibrat;
vizionar.

Ce roluri poate juca managerul de personal din diverse companii?

Pe baza experienței serviciilor de personal ale multor companii de succes, se obișnuiește evidențierea roluri cheiecare se referă la profesia de manager de personal.

1. Strategul HR (manager HR) - o persoană care face parte dintr-o echipă de conducere care dezvoltă și implementează strategii de personal, în plus, furnizează toate procesele organizaționale; răspunde de gestionarea resurselor umane, de regulă, această funcție este deținută de vicepreședintele managementului personalului.

2. Șeful serviciului de gestionare a personalului (manager HR)- o persoană angajată în gestionarea directă a unităților de personal.

3. Tehnolog de resurse umane (manager HR) - o persoană care desfășoară dezvoltarea și implementează abordări creative în activități exclusiv manageriale, conștient de complexitatea tehnologiei moderne.

4. Inovator în domeniul resurselor umane (manager și resurse umane)- o persoană care deține o funcție managerială, a cărei sarcină principală este proiectele experimentale și inovatoare, a căror creare necesită o concentrare specială de atenție și concentrare, precum și un studiu detaliat al tuturor punctelor înainte de publicare și utilizare.

5. Contractant (manager de recrutare) - o persoană specializată direct în politica de personal.

6. Consultant HR (extern sau intern, manager HR) - Un specialist care servește ca observator strategic pentru dezvoltarea corporației și, aplicându-și abilitățile, identifică probleme acute ale companiei. Găsește modalități de rezolvare a acestora, pe baza resurselor umane disponibile ale statului.

Aceste funcții joacă un rol crucial în activitatea eficientă și eficientă a echipei, de aceea este necesar să se angajeze în managementul resurselor umane în fiecare organizație comercială.

CEO spune

Sergey Kleshchukov, directorul general al Vodka Group (OVG), Moscova

Principalul obiectiv al managerului de resurse umane este combaterea cifrei de afaceri a personalului. În ciuda acestui fapt, am înțeles că directorul general este cel care creează atmosfera și condițiile de muncă ale angajaților, ceea ce afectează dorința personalului de a lucra într-o anumită companie. De exemplu, o atmosferă ușoară și relaxată într-o companie are loc numai în cazul relațiilor deschise în echipă. Desigur, crearea unei astfel de atmosfere este în competența managerului de recrutare, însă directorul general trebuie să creeze mai întâi chiar baza unei astfel de comunicări.

Apropo, în compania noastră, serviciul de securitate folosește un sistem intern de supraveghere video deschis. Era clar că acest lucru ar putea genera analize negative în rândul lucrătorilor. Pentru a rezolva această situație, am comandat instalarea camerelor video în contul personal, precum și în locurile de muncă ale șefilor tuturor departamentelor. Exemplul nostru dovedește încă o dată că în relația dintre angajat și angajator, deschiderea și onestitatea sunt importante, precum și o atmosferă sănătoasă în întreaga echipă.

Manager resurse umane: unde să caute viitoarele „stele” ale afacerilor cu personalul

Anterior, era imposibil să obții o educație specială în acest profil. Cursurile MBA „Master of Business Administration” a fost singura oportunitate. În 2000, au avut loc schimbări calitative în acest domeniu. A apărut specialitatea „Managementul personalului”. Această specializare a fost predată la multe universități. O caracteristică a acestui eveniment a fost că popularitatea specializării a crescut foarte repede.

Universități de top absolvenți de specialiști în domeniul resurselor umane: Universitatea de Stat de Management (GUU), Academia Rusă de Economie GV Plekhanova (REA), Universitatea de Stat de Economie, Statistică și Informatică din Moscova (MESI), Academia de Impozite All-Russian (VGNA).

Personalul de marketing intern: un algoritm pas-cu-pas de implementare și implementare

Director HR: 17 Principii de Aur

1. Principiul „standardului aurului”. Tratează-ți colegii, șefii imediați și întregul mediu la locul de muncă exact așa cum mi-aș dori să mă raportez la tine. Managerul de dezvoltare a personalului îi tratează pe toți colegii săi cu respect, nu permite niciun cronism adresat colegilor săi și, de asemenea, nu depășește autoritatea sa oficială. Este sociabilă, mereu gata să ajute și să rezolve o situație controversată. El ia o parte activă în viața echipei.

2. Principiul justiției. Acest principiu este aplicarea obiectiv corectă a puterilor lor; în deplină responsabilitate pentru deciziile lor în ceea ce privește exploatarea resurselor umane, definirea programelor de muncă etc. În același timp, acțiunile nu depășesc sfera competenței personale, deoarece drepturile și obligațiile unei persoane se termină atunci când cealaltă persoană începe să își îndeplinească îndatoririle de muncă.

Exemplu: Un manager de personal angajează un specialist cu adevărat competent, concentrându-se exclusiv pe calitățile sale de lucru și în niciun fel nu are un astfel de factor uman ca prietenii sau legăturile de familie influențează decizia sa. În același timp, creșterea carierei se poate produce numai datorită îndeplinirii conștiincioase a funcțiilor lor și a pregătirii avansate.

3. Principiul justiției în transferul de fonduri, resurse, drepturi. Esența acestui principiu este direcția obiectivă și rațională a resurselor, mijloacelor, drepturilor, avantajelor etc. Ar fi corect să redirecționezi în mod voluntar managerul de personal sau colegul său privilegii, puteri etc. Orice presiune asupra subordonaților sub formă de acțiuni provocatoare care vizează dezlegarea principiilor interne sau neglijarea principiilor și principiilor organizației va fi lipsită de etică și, prin urmare, inacceptabilă. Conducătorul lucrării nu are dreptul să emită ordine neetice sau ilegale. Nu abuza de poziția sa oficială și nu transferă funcțiile personale de muncă unui alt executant.

4. Principiul corecției. Esența acestui principiu este corectarea la timp a erorii identificate. Întrucât acest lucru poate afecta toată lumea, iar principalul lucru în acest caz este să aducem imediat o formă corectă și să formăm tot ceea ce a fost făcut greșit.

Exemplu: Un lucrător a fost penalizat pentru încălcarea disciplinei, deși el însuși nu a fost implicat în această situație. În astfel de cazuri, managerul de resurse umane elimină această eroare prin diferite metode și metode, analizează situația și află cauza acesteia. El ia întotdeauna decizii corecte, echilibrate și imparțiale.

5. Principiul maximului. Activitățile managerului de personal, în special și ale întregii companii, în ansamblu, sunt raționale și morale numai dacă acest lucru duce la dezvoltarea cu succes a companiei în ansamblu, precum și în diviziunile sale individuale. Funcțiile managerului de personal includ dezvoltarea standardelor etice și morale ale companiei, precum și furnizarea de servicii de consultanță pentru manageri la diferite niveluri privind organizarea echipei.

6. Principiul progresului minim. Dacă activitățile managerului de personal sau ale corporației în sine sunt în concordanță cu etica internă, atunci aceste acțiuni sunt corecte. Managerul de personal cu bună credință acționează exclusiv în cadrul competenței sale, fără a depăși îndatoririle sale oficiale.

7. Principiul toleranței. Managerul de personal este obligat să tolereze standardele etice și principiile consacrate ale corporațiilor din alte țări și entități constitutive ale Federației Ruse.

Exemplu: În cazurile de vizite în alte țări pentru a face schimb de experiență, managerul de recrutare ar trebui să fie tolerant la toate principiile și principiile care s-au dezvoltat în aceste companii.

8. Combinația dintre individ și colectiv în organizație. Manifestările personale și colective sunt calități fundamentale în crearea și luarea deciziilor în sfera comercială. La fel de importante în procesele relațiilor de afaceri sunt atât începuturile individuale, cât și cele colective. Ele trebuie combinate. Scopul managerului de resurse umane este de a informa toți angajații despre valori. Managerul de personal trebuie să transmită fiecărui angajat informații despre importanța și importanța companiei, astfel încât interesele angajatului și ale companiei să coincidă. Această simbioză va da un rezultat fructuos pentru ambele părți, în timp ce este important să se organizeze adunări generale, întâlniri pentru identificarea nevoilor și determinarea căii pentru dezvoltarea ulterioară.

9. În urma managerului fundațiilor și valorilor lor. Este necesar să vă respectați propria opinie atunci când luați anumite decizii, făcând acest lucru în cadrul rezonabilului, găsind compromisuri. Trebuie să puteți transmite ideile și opiniile superiorilor dvs. într-un mod optim, respectând regulile și principiile comunicării în echipă.

10. Fără presiune. Nu puteți exercita presiune psihologică asupra niciunui personal. În activitatea managerului de personal, instalarea unor condiții dure de ultimatum nu este permisă și acest comportament nu este acceptabil și în timpul interviurilor.

11. Principiul expunerii constante. Acest principiu constă în faptul că standardele morale nu ar trebui incluse în viața de zi cu zi și în viața de zi cu zi a echipei prin forță, ci doar cu ajutorul eforturilor constante ale managerului de personal și ale altor angajați. Este necesar să se formeze lucrări cu ei în așa fel încât să corespundă conceptului general de dezvoltare atât a companiei, cât și a politicii de personal. O astfel de abordare duce la exploatarea eficientă a resurselor umane și îmbunătățește calificarea angajaților obișnuiți și introduce, de asemenea, standarde morale în organizație (organizarea de întâlniri, activități personale cu orice angajat sau șeful departamentului organizației în scopul introducerii treptate a principiilor morale).

12. Când este expus, țineți cont de puterea unei reacții posibile. Atunci când influențăm un subiect, fie că este vorba de întregul personal, un angajat individual sau un client, este necesar să se țină seama de puterea rezistenței probabile. Este necesar un proiect de lucru în echipă competent. Este important să ascultăm mereu solicitările lucrătorilor, combinând în același timp opinia lor cu metodele morale general acceptate ale instituției, pentru a preveni și mai mult rezistența deliberată.

13. Avansarea încrederii. O modalitate bună de încurajare este încrederea acordată fiecărui membru al echipei: în creativitatea, abilitățile, profesionalismul, harnicia și responsabilitățile sale. Cea mai semnificativă dintre toate îndatoririle directe ale managerului de resurse umane - de a instrui personal - poate fi pusă în aplicare pe baza acestor considerente.

14. Dreptul la libertate. Managerul de personal nu își poate transfera îndatoririle către angajați cu competențe diferite, forțându-i să lucreze pentru ei înșiși. În mod similar, un astfel de sistem funcționează cu restul statului.

15. Etica unui mod de gândire, etica în acțiuni și decizii. Regula necesită dezvoltarea și îmbunătățirea ideilor morale în colegii lor. Managerul de resurse umane este obligat să organizeze seminarii și întâlniri pentru a crește etica angajaților.

16. Nu criticați colegii. Managerul de personal nu condamnă acțiunile colegilor săi, chiar dacă sunt concurenții săi în domeniul profesional.

17. Principiul fără conflict. Una dintre funcțiile managerului de personal este caracteristicile psihologice corecte ale fiecărui angajat. Pe baza rezultatelor, este obligat să facă totul pentru a preveni conflictele.

Sistem de recrutare: cum să crești numărul de reluări de 25 de ori

CEO spune

Igor Byvshev, director general al Milena LLC, Pyatigorsk

Compania noastră are un manager de recrutare. Această poziție a intrat în stat când 60 de angajați au lucrat la întreprindere. Principalele responsabilități ale acestui angajat sunt căutarea și organizarea mișcării angajaților întreprinderii. Fișa postului managerului de personal include și organizarea pregătirii personalului. Deciziile și sugestiile privind necesitatea unei instruiri suplimentare sunt prerogativele șefilor de unități structurale. Activitatea managerului de recrutare este organizarea calității acestui proces. El trebuie să găsească centre de instruire și să fie de acord cu cooperarea.

Întrucât compania noastră se dezvoltă rapid, în viitorul apropiat, managerul personalului de lucru va avea mult mai multă autoritate. El va fi cel care va deveni responsabil pentru identificarea acelor lucrători care au nevoie de pregătire avansată. El va prelua, de asemenea, dezvoltarea principiilor și schemelor prin care munca va fi plătită. Pe măsură ce personalul va crește, cred că, cu prezența a 400 de angajați ai companiei, va fi necesară extinderea acestui serviciu.

Cum să evaluați eficacitatea managerului de resurse umane și a departamentului de resurse umane în ansamblu

Recenzii interne. Scopul principal al unei astfel de activități este studierea relației dintre performanța angajaților și starea lor sufletească. Este posibil să evaluați modul în care starea de spirit afectează succesul muncii, efectuând conversații personale. Diverse sondaje și teste anonime pot fi, de asemenea, o modalitate bună. Căci unitatea de cercetare este de a lua atitudinea echipei față de diverse activități.
Evaluarea experților. În ciuda numelui, acest tip de evaluare a performanței este efectuat fără implicarea unor experți externi. Evaluarea simultană a tuturor departamentelor companiei este realizată de către conducerea în sine. Funcțiile managerului de personal și implementarea acestora sunt considerate folosind resurse interne. Evaluarea este dată de alți angajați, respectiv șefii altor divizii ale companiei. Desigur, cu această metodă, părtinirea ar trebui să fie întotdeauna luată în considerare.
Auditul HR. Această metodă oferă o evaluare mai obiectivă a activității. Pentru aceasta, sunt implicați experți. În primul rând, se realizează analiza profesionalismului și a rezultatelor activității angajaților companiei. Aceasta este urmată de un studiu privind modul în care managerul de resurse umane își îndeplinește sarcinile în practică. Un punct foarte important al auditului este studiul modului în care activitățile managerilor de personal respectă cerințele legilor federale.
Indicatori cheie de performanță (KPI). Sunt identificate criterii specifice după care măsurătorile și evaluările vor fi efectuate într-o perioadă de timp. Această abordare oferă o imagine a evenimentelor care se formează și vor fi adecvate pentru o perioadă lungă de timp. Acest principiu va ajuta la evaluarea cifrei de afaceri a personalului și cauzele acestuia. Se va căuta, de asemenea, relația acestui fenomen cu procesul de luare a deciziilor și acțiunilor manageriale.
Managementul obiectivelor (MBO). Eficiența este rezultatul realizării unor sarcini specifice. Prin urmare, metoda este concepută special pentru acest principiu. Un obiectiv specific este stabilit, iar rezultatul în sine și procesul de realizare a acestuia sunt supuse evaluării.
Departamentul de resurse umane ca centru de profit. Oportunitatea de a câștiga bani fără a părăsi întreprinderea. Managerul de personal poate îndeplini nu numai sarcinile sale, dar poate furniza servicii și altor divizii structurale ale companiei. Așadar, departamentul nu numai că își îndeplinește responsabilitățile directe, dar și câștigă bani. Rezultatul este o creștere a profiturilor.
Metodologia ROI O metodă de evaluare foarte complexă și costisitoare. Pentru a obține rezultatul, utilizați formula ROI \u003d (venit - costuri) / costuri x 100%. Acesta va ține cont de toate cheltuielile care au fost efectuate pentru a îmbunătăți performanța personalului. În primul rând, acestea sunt diferite instruiri și instruiri. Dar nu numai acest lucru trebuie luat în considerare. De asemenea, elementul de cheltuieli va include cheltuieli suplimentare pentru pregătirea și desfășurarea acestor activități. Într-adevăr, lipsa de personal la locurile de muncă va fi, de asemenea, un element de cheltuială pentru întreprindere.

KPI pentru HR Manager

Managerul de personal, a cărui fișă de post include multe sarcini diferite, trebuie să îndeplinească diferite tipuri de funcții. Prin urmare, este foarte dificil să-i evaluezi activitatea. Există un KPI pentru fiecare ocupație.

KPI 1 - acest indicator măsoară viteza de selectare a angajatului potrivit pentru un anumit loc de muncă. Nu există limite de timp pentru acest criteriu. Dar datorită vitezei dezvoltării afacerilor și a întreprinderilor, cu cât vacanța este mai rapidă închisă, cu atât mai bine pentru companie.

KPI 2 - acest indicator estimează numărul de personal care are specializarea și nivelul de pregătire necesare. Evaluarea pregătirii are loc în timpul executării sarcinilor de testare. Cunoașterea este evaluată pe baza faptului și nu pe disponibilitatea unei diplome sau a unui certificat. Factorul deplasărilor interne poate influența acest indicator. Aceasta nu va fi întotdeauna o garanție a calității rezultatului. Prin urmare, este necesar să se stabilească unele restricții la astfel de procese.

KPI 3 - acest indicator evaluează deficiențele în activitatea personalului. Sunt identificați în timpul inspecțiilor și inspecțiilor. Valoarea amenzilor va fi, de asemenea, luată în considerare. Un indicator ideal este absența ambelor.

KPI 4 - o evaluare a performanței angajaților, exprimată în termeni monetari. Dacă se cheltuie bani pentru personal, rezultatul ar trebui să fie în profitul obținut.

KPI 5 - acest indicator măsoară stabilitatea forței de muncă. Puteți să-l determinați după cifra de afaceri a personalului. Dacă personalul se schimbă constant, este nevoie de instruirea personalului nou și de cheltuirea resurselor financiare. Este necesar să identificăm cauzele acestui fenomen și să le minimalizăm. Îmbunătățirea condițiilor de muncă, microclimatul în echipă, creșterea securității în numerar.

Copierea materialului fără aprobare este permisă dacă există o legătură dofollow către această pagină

Vă aducem în atenție un exemplu tipic de fișa postului managerului de personal, eșantion din 2019. În această funcție poate fi numită o persoană care are o educație profesională superioară (în specialitatea de conducere) sau o educație profesională superioară și o pregătire suplimentară în management, cu cel puțin 2 ani de experiență în specialitate. Nu uitați, fiecare instrucțiune a managerului de personal este emisă la îndemână împotriva primirii.

Informații tipice sunt prezentate pe cunoștințele pe care un manager de personal ar trebui să le dețină. Despre îndatoriri, drepturi și responsabilități.

Acest material este inclus în uriașa bibliotecă a site-ului nostru, care este actualizat zilnic.

1. General

1. Managerul de personal aparține categoriei de manageri.

(2) O persoană cu o educație profesională superioară (specializarea în management) sau o educație profesională superioară și o pregătire suplimentară în domeniul managementului, cu experiență de muncă de cel puțin 2 ani, este acceptată ca manager de personal.

3. Managerul de personal este angajat și demis de către directorul organizației.

4. Managerul de personal trebuie să știe:

- acte legislative și de reglementare care reglementează activitățile întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor pentru gestionarea personalului;

- legislația muncii;

- Bazele unei economii de piață, antreprenoriat și afaceri;

- conjunctura pieței muncii și a serviciilor educaționale;

- proceduri de stabilire a prețurilor și impozitare; Bazele de marketing;

- concepte moderne de management al personalului; elementele de bază ale motivației muncii și a sistemului de evaluare a personalului; forme și metode de instruire și formare avansată a personalului;

- procedura de elaborare a contractelor de muncă (contractelor);

- metodele și organizarea managementului;

- elementele de bază ale tehnologiei de producție și perspectivele dezvoltării întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, structurii de management și personalului acestora

- elementele de bază ale psihologiei generale și sociale, sociologiei și psihologiei muncii;

- elementele de bază ale pedagogiei producției;

- etica comunicării de afaceri;

- experiență avansată internă și externă în domeniul managementului personalului;

- elementele de bază ale organizării documentelor;

- metode de prelucrare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne, comunicații și comunicații, tehnologie computerizată;

- reglementările interne ale muncii;

- reguli și norme de protecție a muncii, măsuri de siguranță, salubritate industrială și protecție împotriva incendiilor.

5. În activitățile sale, managerul personalului este ghidat de:

- legislația Federației Ruse;

- Carta organizației,

- ordinele și ordinele directorului organizației;

- această fișă a postului,

- Regulile programului intern de muncă al organizației.

6. Managerul de personal raportează direct directorului organizației, ______ (indicați poziția)

7. În timpul absenței managerului de personal (călătorie de afaceri, vacanță, boală etc.), atribuțiile sale sunt îndeplinite de o persoană desemnată de directorul organizației în modul prescris, care dobândește drepturile, îndatoririle și răspunde de îndeplinirea sarcinilor sale.

2. Responsabilitățile managerului de personal

Director HR:

1. Organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale de dezvoltare ale întreprinderii, instituției, organizației și domeniilor specifice ale politicii de personal, pentru a obține o utilizare eficientă și dezvoltarea profesională a angajaților.

2. Oferă personal întreprinderii, instituției, organizării profesiilor necesare, specialități și calificări de către angajați.

3. Determină nevoia de personal, studiază piața muncii pentru a determina posibile surse de furnizare a personalului necesar.

4. Realizează selecția de personal, realizează interviuri cu cei angajați, inclusiv absolvenți ai instituțiilor de învățământ, pentru a recruta personal.

5. Organizează instruirea personalului, coordonează activitatea de dezvoltare a personalului și dezvoltarea carierei lor de afaceri.

6. Comunică informații cu privire la problemele de personal și deciziile critice ale personalului tuturor angajaților.

7. Organizează evaluarea rezultatelor activităților de muncă ale angajaților, certificări, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.

8. Împreună cu șefii diviziunilor structurale, participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, sancțiunile administrative și, de asemenea, concedierea angajaților.

9. Dezvoltă un sistem de evaluare a calităților de afaceri și personale ale angajaților, motivând creșterea carierei lor.

10. Sfătuiește managerii la diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului.

11. Participă la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea litigiilor și conflictelor de muncă.

12. Întocmește și întocmește contracte de muncă și contracte, menține fișiere personale ale angajaților și alte documente de personal.

13. Gestionează angajații din subordine.

14. Respectă regulamentele interne de muncă și alte acte locale de reglementare ale organizației.

15. Respectă regulile și standardele interne de protecție a muncii, măsuri de siguranță, salubritate industrială și protecție împotriva incendiilor.

16. asigură respectarea curățeniei și a ordinii la locul de muncă;

17. Îndeplinește, în cadrul contractului de muncă, ordinele angajaților cărora îi este subordonat în conformitate cu această instrucțiune.

3. Drepturile managerului de personal

Managerul de personal are dreptul:

1. Depune spre examinare propunerile directorului organizației:

- îmbunătățirea activității asociate cu obligațiile prevăzute în această instrucțiune;

- pentru încurajarea angajaților distinși din subordine;

- privind aducerea la răspundere materială și disciplinară a lucrătorilor din subordine care au încălcat producția și disciplina muncii.

2. Solicitați de la unitățile structurale și angajații organizației informațiile necesare pentru ca acesta să își îndeplinească atribuțiile.

3. Pentru a face cunoștință cu documentele care îi definesc drepturile și îndatoririle în poziția sa actuală, criterii de evaluare a calității îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

4. Pentru a face cunoștință cu proiectele de decizii ale conducerii organizației cu privire la activitățile sale.

5. Solicitați conducerii organizației să ofere asistență, inclusiv asigurarea condițiilor organizaționale și tehnice și executarea documentelor stabilite necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

6. Alte drepturi stabilite prin legea muncii aplicabilă.

4. Responsabilitatea managerului de resurse umane

Directorul de resurse umane este responsabil în următoarele cazuri:

(1) Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea sarcinilor prevăzute de această fișă a postului, în limitele stabilite de legislația Muncii din Federația Rusă.

2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul activităților lor, în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă aplicabilă a Federației Ruse.

3. Pentru a provoca daune materiale organizației - în măsura stabilită de legislația civilă în vigoare a muncii și a Federației Ruse.

Fișa postului managerului de resurse umane este un eșantion din 2019. Atribuțiile managerului de resurse umane, drepturile managerului de resurse umane, responsabilitatea managerului de resurse umane.