Adaptarea profesională a angajaților. Adaptarea profesională a unui specialist Conceptul adaptării profesionale.

Pagina 9 din 24

Caracteristici ale adaptării profesionale

Adaptare profesională- aceasta este adaptarea la locul de muncă, instrumentele și mijloacele de muncă, procesul tehnologic, parametrii temporari ai muncii, obiectele muncii, obiectul muncii, natura interacțiunii dintre lucrători în procesul muncii. Cu alte cuvinte, adaptarea profesională este adaptarea la activitatea muncii în sine cu toate componentele substantive și temporale care o furnizează.

Adaptarea profesională este inevitabilă în orice circumstanțe caracteristice primei cunoștințe a unei persoane cu condițiile noului său loc de muncă. La prima vedere, acest tip de adaptare este particular numai pentru un tânăr, lucrător începător sau angajat, care a schimbat radical conținutul activității sale, și-a schimbat profesia, de exemplu, la trecerea de la un tip de mașină-unealtă la unul fundamental diferit. Dar nu este așa. Adaptarea profesională este inevitabilă, cu toate schimbările care apar la întreprindere sau la locul de muncă.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de câte obiecte noi vor fi incluse în sfera activității muncii umane. Aceasta determină durata și profunzimea proceselor de adaptare, precum și complexitatea gestionării acestora. Când treceți de la un loc de muncă la același situat în apropiere, este necesar să vă adaptați doar la unele elemente ale mediului. O astfel de adaptare nu va necesita o restructurare profundă a mecanismelor de reglementare a activității și comportamentului. Dacă schimbările afectează conținutul forței de muncă, atunci adaptarea va deveni mult mai complicată și poate deveni chiar imposibilă.

În general procesul de adaptare profesională este influențat:

a) factorii de mediu la care se realizează adaptarea (acesta este un loc de muncă, un proces tehnologic etc.);

b) factori care pot fi numiți individual personalitate, adică. legat de caracteristicile adaptorului în sine;

c) factori care controlează procesul de adaptare.

Primii factori au fost deja discutați. Reamintim că complexitatea proceselor de adaptare în acest caz este determinată de numărul de obiecte de adaptare și de natura radicală a modificărilor în fiecare dintre obiecte. Cu cât aceste schimbări sunt mai profunde, cu atât procesele de adaptare sunt mai complicate.

Factorii de personalitate individual sunt diferiți.

1. Originalul, adică preadaptare, nivel de cunoștințe, abilități. Există motive pentru a crede că acestea sunt caracteristici ale personalității individuale ale experienței. În general, așa este, dar atunci când le luăm în considerare (în legătură cu adaptarea), nu există niciun motiv suficient pentru a le atribui exclusiv sferei experienței.

Viteza de adaptare profesională este mai strâns legată de lățimea cunoștințelor, abilităților. Cert este că adaptarea este considerată finalizată după ce angajatul atinge calificarea care îndeplinește standardele existente pentru această activitate. Cu toate acestea, dezvoltarea profesională a salariatului nu se termină aici. El continuă să-și îmbunătățească abilitățile, să acumuleze experiență profesională. Totuși, aceasta este perioada post-adaptare.

Rezultă că viteza de adaptare este legată de experiența profesională, dar în unele cazuri această conexiune poate avea un efect pozitiv asupra adaptării în sine, adică. accelerează-l, dar în altele, dimpotrivă, încetinește-l. Accelerarea este mai mare, cu atât nivelul inițial de cunoștințe, de competențe este mai mare.

2. Motivația care determină atitudinea față de activitate, este un stimulent personal la activitate, adică. motivația bazată pe nevoile individului, orientările sale valorice, interesele. Motivele care influențează procesul de adaptare sunt foarte diverse. Dintre acestea, ar trebui menționate în primul rând interesul pentru activități, sentimentul datoriei și dorința de creștere profesională.

Motivația bazată pe interese este legată de satisfacerea dorinței de cunoaștere și dezvoltare. În ceea ce privește adaptarea, această motivație este ca și cum ar fi actualizată chiar de circumstanțele externe. Este recomandabil să țineți cont de două aspecte ale acestei motivații: interesul pentru o activitate și interesul pentru sine ca subiect care deține această activitate. Productivitatea motivației bazată pe interesul pentru activități este asociată cu conținutul, adică. latura activității care provoacă cel mai mare interes.

Motivația, bazată pe un interes pentru sine ca subiect de activitate, este cea mai productivă ca bază a procesului de adaptare dacă este asociată cu un interes pentru formarea unei personalități cu calități noi.

Motivația bazată pe sentimentul datoriei este asociată cu nevoia de a satisface cerințele organizației, nevoile acesteia. Această motivație este cea mai tipică pentru adaptarea profesională. Mai mult, pare să determine stadiul inițial de adaptare. Cu cât este mai puternic sentimentul datoriei în această etapă inițială, cu atât adaptarea este mai rapidă. O ramură specială a motivelor datoriei sunt motivele bazate pe principiul responsabilității reciproce și al exactității, caracteristic relațiilor colectiviste.

Motivația bazată pe dorința de creștere profesională se manifestă mai târziu decât motivația bazată pe interes și angajament. Ea se declară într-un moment în care o persoană se simte deja destul de fermă ca subiect de activitate, adică. stăpânea cunoștințele, abilitățile, relațiile necesare. Atunci dorința este agravată de a atinge rapid anumite standarde de activitate sau de a le depăși. Dacă această motivație în stadiul de adaptare devine lider, atunci ea poate orienta o persoană către acel nivel de comportament profesional pentru care nu este pregătită în mod obiectiv. Din observații se știe că o persoană face cele mai grave greșeli în muncă atunci când, în ansamblu, a stăpânit elementele de bază ale activității. De exemplu, șoferii de mașini ajung destul de des în situații de urgență nu atunci când încep doar să stăpânească mașina, ci după ce lovesc trei sau patru mii de kilometri. În perioada de adaptare, nu trebuie să se creeze situații care să actualizeze doar motivația pentru realizare în detrimentul motivației pentru interes și angajament.

3. Proprietățile psihologice individuale ale personalității. Este clar că proprietăți precum rigiditatea vor inhiba adaptarea; labilitatea, dimpotrivă, va reduce dificultățile de adaptare profesională.

Influențele de control din exterior care reglează activitatea și comportamentul determină adaptarea. Acesta este conținutul misiunilor de producție; rata de includere a adaptantului în implementarea totalității operațiunilor tehnologice; rata de stăpânire a mijloacelor de muncă; controlul asupra regimului de muncă și odihnă; amenajarea ergonomică a locului de muncă; stimularea îndeplinirii cu succes a sarcinilor de producție; analiza sistematică a erorilor făcute de adaptor; învățarea prin exemplu.

Conținutul sarcinilor de producție ar trebui să fie legat de nivelul de pregătire profesională pre-adaptare a angajatului. Studiile arată că, chiar și cu mici schimbări în zona locului de muncă sau în instrumente și obiecte ale muncii, obținerea rezultatelor disponibile anterior este dificilă. Cu modificări semnificative la locul de muncă, conținutul și mijloacele de muncă, este posibil ca adaptantul să nu îndeplinească programul stabilit de ceva timp. Măsura neconformității, precum și durata, sunt asociate caracteristicilor individuale și nivelului de dezvoltare a competențelor generale de muncă; în medie, perioada sarcinilor ratate poate dura de la trei la patru zile la două până la trei săptămâni.

Conținutul, măsura sarcinilor de producție ar trebui să crească treptat, ghidate de rezultatele obținute. Conținutul misiunii poate fi modificat deja în prima zi lucrătoare. Acest lucru este necesar mai ales dacă adaptorul nu face față sarcinii. Este important să se stabilească în timp momentul unui rezultat constant. Cu un rezultat pozitiv durabil, sarcina ar trebui, de asemenea, să fie complicată. Acest lucru este necesar pentru a actualiza motivația bazată pe interes și pentru a accelera pregătirea unui angajat suficient de calificat.

Obiectivul reglementării ar trebui să fie rata de includere a adaptantului în implementarea totalității operațiunilor tehnologice sau a atribuțiilor de muncă. În primele etape, el ar trebui în primul rând să încredințeze operațiuni tehnologice sigure (dacă este vorba despre adaptarea lucrătorului). În momentul implementării lor, este necesară studierea atenției adaptantului, a capacității sale de observare, a caracteristicilor sale psihomotorii. Cu o atenție îngustă și necorespunzătoare, ar trebui prevăzute măsuri speciale pentru creșterea acesteia. Acestea sunt sarcini speciale pentru precizia operației, claritatea și estetica, consecvența cu alți angajați etc. Psihomotomismul se reflectă în mișcările de muncă. Adesea în stadiul inițial sunt pripite, tăiate, neregulate. În aceste cazuri, ar trebui să fie furnizate exerciții pentru a dezvolta ritmul, amplitudinea și forța mișcării. Astfel de exerciții pot include senzori de ritm extern, lucru în perechi etc. Reglementarea ratei incluziunii în implementarea operațiunilor tehnologice este deosebit de importantă în contextul unei echipe integrate a cărei activitate este diversă în tehnologie.

Reglarea ratei de stăpânire a instrumentelor și mijloacelor de muncă ne permite să asigurăm dezvoltarea abilităților și abilităților durabile în utilizarea tehnologiei. Complicația treptată și munca sistematică sunt de asemenea importante aici.

Monitorizarea regimului de muncă și odihnă are ca scop menținerea unei performanțe optime pentru o lungă perioadă de timp. Se știe că capacitatea de muncă fluctuează în timpul zilei de lucru: prima și ultima perioadă a acesteia este caracterizată de instabilitate, pierderi semnificative în cantitate și calitatea forței de muncă. Performanță deosebit de instabilă în perioada de adaptare; de fapt, acesta este unul dintre semnele sale. Drept urmare, oboseala se dezvoltă mai repede și, pe baza ei, apare o nemulțumire generală cu propriile rezultate și conținutul forței de muncă.

Adaptanții nu pot combina ritmic timpul de lucru și pauzele de odihnă. Observațiile arată că, dacă munca este de interes, adaptantul poate să nu apeleze la pauze de odihnă timp de două sau mai multe ore. Subiectiv, el nu simte oboseală în această perioadă, dar în orele de muncă ulterioare, disproporționat brusc față de costurile de energie, reduce capacitatea de lucru. De asemenea, se întâmplă că, dacă sarcina nu reușește, tensiunea adaptorului crește, oboseala se dezvoltă pe baza sa, adaptantul se va odihni mai des decât este necesar în aceste condiții, ceea ce, la rândul său, nu va ajuta numai la ameliorarea oboselii, ci și o va scoate din ritm.

Eșecul regimului de muncă și de odihnă în timpul adaptării este observat nu numai în rândul tinerilor, ci și în rândul lucrătorilor cu experiență. Acest lucru se explică prin două motive: o reducere a numărului de parametri monitorizați, mai precis, parametri care sunt sub control de sine, absența unei scheme de activitate generală, un fel de strategie a acesteia, care se formează pe baza caracteristicilor instrumentale ale activității și proprietăților individuale ale salariatului.

Conformitate cerințe ergonomice la locul de muncă- Cel mai important factor în asigurarea unei munci extrem de eficiente. Odată cu adaptarea, această cerință este una dintre cele decisive. Cert este că nerespectarea cerințelor antropometrice, psihofiziologice și psihologice pentru locul de muncă, care stau la baza recomandărilor ergonomice, contribuie la o creștere accentuată a intensității muncii și, prin urmare, la un proces mai intens de dezvoltare a oboselii, care afectează negativ eficacitatea fenomenelor cognitive și formarea deprinderii. Acest lucru trebuie remarcat. În contextul adaptării, încărcătura pe sfera cognitivă și pe mecanismele care stau la baza formării competențelor crește brusc. Adaptarea este o cunoaștere activă a noului mediu, este testarea strategiilor și a tacticii comportamentului și a acțiunilor, este dezvoltarea mijloacelor pentru atingerea obiectivelor și obiectivelor, deci adaptantul nu trebuie să experimenteze disconfort la locul de muncă. Disconfortul este tocmai motivul creșterii tensiunii. Toată lumea este familiarizată cu această situație. Într-o cameră slab luminată, efectuăm munca familiară cu care suntem familiarizați. În aceste condiții, este posibil să nu observați slăbiciunea iluminatului. Dar merită să trecem la un nou loc de muncă, deoarece acest dezavantaj atrage atenția datorită faptului că îngreunează obținerea informațiilor de care avem nevoie. Acest dezavantaj este asociat cu o încălcare a cerințelor ergonomice pentru condițiile de muncă, în acest caz, iluminarea locului de muncă.

Stimularea îndeplinirii sarcinilor de producție în perioada de adaptare îndeplinește două sarcini principale: ajută adaptantul să primească informații despre rezultatele activităților sale și să formeze sentimentul de încredere în sine al adaptantului, să elibereze stresul.

În contextul adaptării, angajatul crește nevoia de informații cu privire la rezultatele activităților. Acest lucru se explică prin dezvoltarea de noi modalități și metode de lucru pentru adaptant. El își analizează și își controlează propriile activități, încearcă să se consolideze, să dezvolte tehnici raționale și să le evite pe cele iraționale. Adesea, aceste operații necesită mult timp. Desigur, autocontrolul este necesar, dar în procesul de adaptare este mai bine să folosiți mai activ controlul de la cap sau un coleg mai experimentat. Este important ca acest control să devină provocator. Un singur control, chiar oportun, organizat corespunzător, nu creează un astfel de efect. Controlul, combinat cu stimulare, în principal morală și psihologică, dimpotrivă, formează sentimentul de încredere al adaptantului, starea de spirit stenică, care servește ca fundal emoțional stabil pentru activități profesionale în condiții dificile de adaptare.

Stimularea controlului trebuie efectuată împreună cu o analiză sistematică a cauzelor erorilor făcute de adaptant. Cel mai bine este să vă dedicați acestei analize speciale a zilei de lucru a adaptantului sau analizei efectuării operațiunilor individuale pentru o anumită perioadă de timp. Cel mai bun mod de a elimina erorile identificate este un exemplu personal de lider sau care se referă la experiența altor angajați care au stăpânit bine această activitate.

LECTURA Nr.8

Adaptare profesională

1. Conceptul de adaptare profesională

Sub adaptare profesionalăînțeleg, de obicei, sistemul de măsuri și măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a angajatului și formează calități profesionale adecvate în el și, de asemenea, îl ajută pe angajat să stăpânească elementele culturii organizaționale și să adopte un nou statut social. Adaptarea profesională include autoidentificarea cu un nou rol, caracteristicile statutului și adoptarea culturii și valorilor mediului profesional.

Adaptare- una dintre etapele importante din viața unei persoane, prin aceasta își formează viziunea asupra lumii și formarea sa ca persoană.

Socializarea (adaptarea) unui angajat într-un nou loc de muncă depinde de cât de bine este acceptată o persoană de către echipă și, într-adevăr, de întreaga organizație. Socializarea este dificilă în cazul incertitudinii rolului, atunci când responsabilitățile de serviciu nu sunt clar definite și structurate, iar conflictul de roluri, atunci când cerințele organizației intră în conflict cu standardele personale ale angajatului.

resocializare- re-socializare asociată transferului într-o nouă poziție sau într-un alt loc de muncă cu păstrarea poziției anterioare.

Respectarea angajatului și a organizației se bazează pe respectarea valorilor angajatului cu valorile organizației.

Pentru ca procesul de adaptare să fie nedureros pentru angajat și, într-adevăr, pentru a finaliza și a da un rezultat pozitiv, este necesar să se respecte patru etape ale procesului:

1) este necesară evaluarea nivelului de pregătire a unui începător pentru a forma un program individual de adaptare special pentru acest specialist. Acest lucru va reduce, de asemenea, perioada de adaptare pentru începătorii care au o experiență vastă în acest domeniu sau va crește perioada pentru un începător care nu are experiență în acest domeniu;

2) este necesar să nu-l familiarizezi teoretic cu noul venit cu fața viitoarei sale lucrări, ci să arate vizual locul de muncă și să vorbească despre cerințele care îi vor fi impuse;

3) este necesar să-l adaptăm pe noul venit la noul său statut în această organizație, pentru a-l atrage în relațiile interpersonale cu colegii. Dacă este necesar, alocați un nou venit unui mentor care se va familiariza cu îndatoririle de muncă și va introduce un nou venit colegilor, ajuta la atragerea unui nou venit în echipă;

4) etapa de finalizare a procesului de adaptare se reduce la depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și la trecerea la îndeplinirea stabilă a sarcinilor de muncă. Această etapă începe după aproximativ primul an de muncă în noua organizație. Dar dacă controlați complet procesul de adaptare, îl puteți reduce la câteva luni, ceea ce este foarte benefic pentru latura financiară a organizației.

Acest text este o foaie informativă. Din cartea Cheat Sheet of the General Fundamentals of Pedagogy autorul Voitina Yulia Mikhailovna

7. PEDAGOGIA PROFESIONALĂ Pedagogia profesională studiază legile, principiile muncii, tehnologia educației și educația unei persoane care vizează o anumită sferă profesională de activitate. Orice activitate profesională este caracterizată de

Din cartea Psihologie. Manual pentru liceu. autor Teplov B. M.

§12. Adaptare Dacă stimuli suficient de puternici acționează asupra organelor senzoriale de ceva timp, atunci sensibilitatea la acești stimuli scade treptat. Dacă stimulii sunt foarte slabi sau absenți cu totul, sensibilitatea crește. Astfel de

Din cartea Eseuri despre psihologia inconștientului [colecție] autorul Jung Carl Gustav

1. Adaptarea A. Adaptarea psihologică constă în două procese: 1. Adaptarea la condiții externe.2. Adaptarea la condițiile interne. În condiții externe, mă refer nu numai la condițiile lumii înconjurătoare, ci și la judecățile mele conștiente, pe care le-am format

autor Prusova NV

LECTURA nr. 6 Orientare profesională 1. Conceptul de îndrumare vocațională Orientarea profesională are ca scop dezvoltarea recunoașterii personale în sfera profesională, descoperirea abilităților etc. pentru un anumit domeniu de activitate - totalitatea este înțeleasă

Din cartea Psihologia muncii: note de prelegere autor Prusova NV

2. Autoorientarea profesională Autoorientarea profesională este atitudinea selectivă a individului față de lumea unei profesii în ansamblu și față de o anumită profesie aleasă. Nucleul autoorientării este alegerea conștientă a unei profesii, ținând cont de acestea

Din cartea Psihologia muncii: note de prelegere autor Prusova NV

4. Autoidentificarea profesională Autoidentificarea profesională reconstruiește lumea interioară a personalității, sistemul ei de valori și norme și este o componentă esențială a vieții umane. Competitivitatea unui specialist pe piață depinde în mare măsură de implementare

Din cartea Psihologia muncii: note de prelegere autor Prusova NV

LECTURA nr. 7 Consultație profesională 1. Conceptul consultării profesionale Consultația profesională este destinată în special tinerilor cu scopul orientării profesionale, ținând cont de caracteristicile, temperamentul, înclinațiile, interesele,

Din cartea Motivație și personalitate autorul Maslow Abraham Harold

Metode de psihoterapie profesională Pe măsură ce boala devine mai gravă, ea se acordă din ce în ce mai puțin efectelor benefice ale satisfacerii nevoilor. În acest continuum vine un moment în care 1) nu mai există dorință sau dorință

Din cartea Arta prezentării în 30 de minute autorul Azarova Olga Nikolaevna

2.1. Pregătirea profesională Obiectivele negocierilor. Identificarea zonelor de coincidență și divergență a intereselor. Obiectul negocierilor. Cine sunt partenerii tăi? Înțelegerea motivației și a intereselor partenerului. Pregătirea unui plan de negociere

Dintr-o carte de 100 de moduri de a găsi un loc de muncă autorul Chernihivites Gleb

DISPONIBILITATE PROFESIONALĂ

Din carte zeite grecești. Arhetipurile feminității autorul Bednenko Galina Borisovna

Vrăjitoarea profesională Lucrarea reală a unei femei cu un arhetip puternic de Hekate nu are adesea nimic de-a face cu ceea ce este scris în cartea ei de muncă și, de obicei, nu are prea multe legături cu educația ei. Desigur, acest lucru se aplică în special pentru astfel de standarde

Din cartea Psihologie și pedagogie. Pat de copil autorul Rezepov Ildar Șamilievici

ADAPTAREA PROFESIONALĂ A UN PROFESOR Prin adaptare profesională, profesorii înțeleg procesul de adaptare și obișnuință cu condițiile reale ale activității pedagogice a unui tânăr profesor, absolvent al unei instituții de învățământ pedagogic care a venit să lucreze în

Din cartea Stresul psihologic: dezvoltare și depășire autorul Bodrov Vyacheslav Alekseevici

13.3.3. Pregătirea profesională și adaptarea la locul de muncă Un mijloc universal de formare a adecvării profesionale și de prevenire a dezvoltării unei stări de stres este formarea profesională a specialiștilor, inclusiv educația și pregătirea lor. În procesul

Din cartea Intellect: instrucțiuni de utilizare autorul Sheremetev Konstantin

Viața profesională Ești acolo unde ești și este exact cine ești, doar pentru că ai decis să fii aici și să fii așa. Brian Tracy Este curios că ideea că ceva nu este în regulă cu mine nu apare. Dar dacă vă gândiți puțin, atunci lanțul logic

Din cartea Consultație inițială. Stabilirea contactului și crearea încrederii autor Glasser Paul G.

Etica profesională Fiecare profesie are propriile coduri etice bazate pe principii care sunt acceptate și respectate de toți membrii comunității profesionale. Coduri de etică pentru diferite ocupații care se concentrează pe ajutarea oamenilor să varieze

Din cartea Cum să punem mâna pe public de la interlocutor la audiență. Sfaturi super autorul Polito Reynaldo

Istoric profesional Oratorul predat la Școala de comunicare și științe umaniste a Universității din São Paulo. A predat oratoriu la Facultatea de Drept a Fundației Getulio Vargas. A predat comunicarea verbală și nonverbală în

Pe baza definiției psihologiei muncii ca o știință a legilor formării și conservării echilibrului dinamic în sistemul „subiect al muncii - mediu profesional”, există un motiv de a considera adaptarea profesională ca un proces de formare (și refacere) a acestui echilibru. Această înțelegere nu contrazice conceptul general de adaptare mentală ca proces care menține un echilibru dinamic în sistemul „om - mediu”.

Din punctul de vedere al angajatorului, adaptarea profesională este un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a unui angajat, la formarea calităților, a atitudinilor și a nevoilor sociale și profesionale adecvate pentru activitatea creativă activă și la atingerea celui mai înalt nivel de profesionalism.

Adaptarea unui tânăr muncitor este procesul de formare a unei atitudini pozitive stabile a unei persoane față de sarcinile, tradițiile și perspectivele întreprinderii, în timpul cărora personalitatea este inclusă activ în noua ei activitate de producție, sistemul de relații interpersonale, viața socială și culturală a întreprinderii, găsește condiții pentru realizarea de sine acolo și transformă noua mediu în centrul vieții lor.

Conform rezultatelor cercetătorilor finlandezi de adaptare profesională, tinerii specialiști pot fi împărțiți în patru grupuri:

1. Trecerea rapidă la munca adecvată educației.

2. Viața de muncă se caracterizează prin împrăștiere, adică tipurile de muncă nu corespund educației.

3. În perioada de pregătire, educația a fost primită în mai multe domenii, dar activitatea forței de muncă vine rapid în conformitate cu educația.

4. Învățământ primit în mai multe domenii, activitatea muncii se caracterizează printr-o răspândire în alegerea locurilor de muncă.

Literatura științifică notează aspectele de mediu, biologice, fiziologice, operaționale, informaționale, comunicative, personale și socio-psihologice ale adaptării profesionale. Pentru a eficientiza această diversitate, ne întoarcem la munca lui B. G. Ananiev, în care o persoană - subiect de muncă este considerat ca un aliaj al proprietăților individului și personalității. În acest caz, adaptarea profesională este unitatea de adaptare a individului la condițiile fizice ale mediului profesional (primul aspect, psihofiziologic), adaptarea la sarcinile profesionale efectuate de operații, informații profesionale etc. (al doilea aspect, de fapt profesional) și adaptarea persoanei la componentele sociale mediu profesional (al treilea, aspect socio-psihologic).

În procesul de adaptare psihofiziologică, are loc dezvoltarea totalității tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra angajatului în timpul lucrului. Studiul aspectelor profesionale și socio-psihologice ale adaptării nu exclude analiza mecanismelor fiziologice ale fenomenelor mentale care însoțesc acest proces. O persoană se adaptează oricărei situații profesionale ca structură integrală: atât ca organism, cât și ca persoană.

Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a oportunităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea trăsăturilor de personalitate necesare profesional, o atitudine pozitivă față de munca lor. Un aspect important al adaptării profesionale este adoptarea unui rol profesional de către o persoană. Mai mult, eficacitatea adaptării profesionale depinde în mare măsură de modul în care o persoană percepe în mod adecvat rolul său profesional, precum și de relațiile și relațiile sale profesionale.

În procesul de adaptare socio-psihologică, angajatul este inclus în sistemul de relații colective cu tradițiile, standardele de viață, orientările valorice. În timpul acestei adaptări, angajatul primește informații despre sistemul de relații de afaceri și personale din echipă și grupuri individuale formale și informale, despre pozițiile sociale ale membrilor grupului individual.

Mulți cercetători evidențiază și adaptarea organizațională. În procesul de adaptare organizațională și administrativă, angajatul face cunoștință cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității și poziția sa în sistemul general de obiective și în structura organizațională. Prin această adaptare, un angajat ar trebui să înțeleagă propriul rol în procesul de producție general.

În ciuda diferenței dintre tipurile de adaptare, toate sunt într-o interacțiune constantă, astfel încât procesul de management necesită un sistem unic de instrumente de impact care să asigure viteza și succesul adaptării.

Adaptarea unei persoane la activitatea profesională este împărțită într-o serie de etape: adaptare primară, perioada de stabilizare, posibilă inadaptare, adaptare secundară, scădere legată de vârstă a capacităților de adaptare. Nu putem fi de acord cu acei cercetători (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) care definesc procesul de adaptare ca fiind continuu, dar intensificat în acele cazuri când apare o nepotrivire în sistemul „subiectului muncii - mediu profesional”. Cauza de adaptare necorespunzătoare poate fi atât schimbări în subiectul muncii, cât și o creștere a cerințelor de activitate pentru el. Aceste schimbări pot fi durabile, determinând o restructurare lungă și profundă, apoi ar trebui atribuite adaptării profesionale generale, dar „tulburări” pe termen scurt pot avea loc, ceea ce sugerează o adaptare situațională.

Descriind etapele adaptării psihologice într-o organizație, un grup de autori condus de A. A. Derkach se concentrează pe aspectul procedural al adaptării. Se disting cinci etape de adaptare.

Etapa pregătitoare a adaptării, constând în principal în acumularea de informații relevante despre subiect și condițiile sociale ale activității viitoare.

Etapa de începere a stresului mental este asociată cu starea experienței neuropsihice a acțiunilor pregătitoare și a intrării inițiale în noile condiții de activitate profesională. Aici are loc mobilizarea internă a resurselor psihice și psihofiziologice ale unei persoane, oferind condițiile necesare pentru funcționarea în noile condiții.

Următoarea etapă de adaptare este etapa reacțiilor mentale acute ale intrării, la care adaptantul începe să simtă influența factorilor schimbați ai mediului obiectiv și social. Caracteristic pentru această etapă a procesului de adaptare este experiența unei stări de frustrare care provoacă reacții constructive sau distructive.

În cazul unei dezvoltări favorabile a procesului de adaptare, stadiul stresului mental final se instalează, caracterizat printr-un fel de pregătire a psihicului uman pentru actualizarea modurilor anterioare de funcționare, modalități de comportament familiare în legătură cu revenirea viitoare la viața normală.

Etapa finală a procesului de adaptare, numită etapă a reacțiilor acute de ieșire mentală, constă într-un complex de reacții emoționale și comportamentale asociate cu intrarea într-un mediu deja cunoscut și o activitate profesională.

În aproape toate lucrările privind problema adaptării personalității în sfera muncii, anumite criterii sunt prezentate cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adaptare a personalității.

Adaptarea se manifestă în primul rând în eficacitatea activităților. Activitățile eficiente includ activități care se caracterizează prin productivitate ridicată și calitate a produsului, energie optimă și costuri neuropsihice și satisfacție profesională. F. B. Berezin formulează trei criterii conform cărora este indicat să se evalueze adaptarea mentală în contextul unei anumite activități profesionale: 1) succesul activității (îndeplinirea sarcinilor de muncă, dezvoltarea profesională, interacțiunea necesară cu membrii grupului de lucru și alte persoane); 2) capacitatea de a evita situațiile care reprezintă o amenințare pentru procesul de muncă și de a elimina eficient amenințarea care a apărut (prevenirea rănilor, accidentelor, situațiilor de urgență); 3) implementarea activităților fără încălcări semnificative ale sănătății fizice.

În general, pentru a monitoriza și evalua utilizarea adaptării profesionale:

1. Criterii psihofiziologice, ținând cont de starea și rezervele funcționale ale unei persoane.

2. Criterii economice, inclusiv indicatori de producție și calitatea forței de muncă.

3. Criterii psihologice: satisfacție pentru munca prestată, stabilirea relațiilor de afaceri cu managementul, alăturarea echipei, compatibilitatea socio-psihologică, adoptarea obiectivelor, normelor și rutina de organizare internă.

4. Criterii sociale, inclusiv cifra de afaceri a personalului, accidente profesionale și accidente, incidență etc. .

Criteriile de adaptare socio-psihologică au fost elaborate suficient de detaliat: în domeniul activității sociale - participarea la munca publică și satisfacția cu această participare; în sfera comunicării interpersonale - statut sociometric și satisfacție cu relațiile cu prietenii (Georgieva, 1986), atitudine față de asociere (grup mare), atitudine față de echipă (grup mic), auto-satisfacție la locul de muncă, atitudine față de lider (Ismagilov, 1981), adecvare interacțiunea cu alți participanți la activitate (Berezin, 1988). Criteriile de adaptare psihofiziologică sunt starea de sănătate, starea de spirit, nivelul de anxietate, gradul de oboseală, comportamentul activității (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Un indicator comun al adaptabilității este absența semnelor de inadaptare. Dezadaptarea se manifestă prin diferite încălcări ale activității: într-o scădere a productivității muncii și a calității acesteia, în încălcări ale disciplinei muncii, în creșterea ratei accidentelor și a rănilor. Semnele fiziologice și psihologice ale inadaptării corespund semnelor de stres bine studiate și descrise.

Setul de valori specifice ale criteriilor de adaptare este clasificat suplimentar în funcție de aceste valori și de combinația lor, adică se disting nivelurile de adaptare individuală.

Problema nivelurilor este rezolvată în diferite studii, în moduri diferite, autorii oferă clasificările lor pe baza caracteristicilor criteriilor de adaptare utilizate. V. G. Podmarkov identifică niveluri de adaptabilitate ridicate, medii (normale) și scăzute. G. A. Slesarev propune să ia în considerare patru niveluri de adaptare industrială: disfuncțional, stereotip, stereotipiat-inițiativă, inițiativă. R. A. Kuzmina și A. A. Rusalinova - grupuri cu deplină, incompletă și adaptabilitate zero.

Atunci când o persoană intră în profesie, adaptarea profesională este inevitabilă, astfel încât interacțiunile sale cu mediul de muncă să fie armonioase. Caracteristicile de adaptare sunt asociate atât cu factori interni cât și externi.

Circumstanțele externe sunt:

organizația însăși, obiectivele, conținutul;
tehnologii utilizate în lucrare;
condiții sociale în care se desfășoară munca;
conexiuni psihologice informale între membrii echipei.

Circumstanțele interne reprezintă nivelul potențialului adaptativ al unui angajat nou, cât de dezvoltate sunt calitățile sale de adaptare, adecvarea motivației pentru activitatea profesională și cerințele pentru rezultatele muncii.

Zonele de adaptare

Principalii factori în adaptarea profesională a unui specialist sunt circumstanțele externe. Acesta este un domeniu profesionist în care un nou angajat se încadrează. O persoană trebuie să se adapteze în următoarele teme:

activitate profesională, există o adaptare la activitatea profesională: o componentă substanțială, mijloace de muncă, momente de regim, intensitatea activității;
organizatorice și de reglementare, există o adaptare la cerințele, normele, regulile;
socio-profesional, adaptare la funcțiile de producție, statut profesional;
socio-psihologic, există o adaptare la funcțiile de rol psihologic, norme neoficiale, relații în echipă;
social, există o adaptare la acele condiții sociale în care se va desfășura activitatea de muncă. O persoană se adaptează mediului socio-politic, etnic, legal, religios.

Fiecare domeniu de subiect implică un anumit nivel de potențial adaptativ. Mai mult, în timpul adaptării într-o anumită zonă, o anumită parte a pregătirii unei persoane poate domina. Adaptarea la circumstanțele organizatorice, juridice și profesionale este un proces de stăpânire a cerințelor care nu sunt supuse corectării. La adaptarea unui tânăr specialist, aceste cerințe trebuie acceptate și stăpânite.

Succes în adaptarea profesională

Succesul adaptării profesionale într-un domeniu sau altul este autonom. Cu toate acestea, toate procesele au o relație strânsă. Adaptarea socio-psihologică este complicată prin faptul că afectează în mod direct activitățile profesionale. Dificultățile în relații, situațiile conflictuale afectează activitatea activității muncii și, în consecință, succesul adaptării profesionale.

Observație 1

Prin urmare, în pregătirea personalului, trebuie să se țină seama de componenta psihologică a pregătirii pentru activitatea profesională.

Adaptarea profesională este un proces continuu care continuă de ceva timp. Are dinamica proprie și alți indicatori. Succesul adaptării depinde în mare măsură de prezența condițiilor interne ale persoanei: gradul de pregătire, nivelul de adaptabilitate, caracteristicile personale, cât de activă este motivată activitatea profesională, cât de clare sunt ideile persoanei despre conținutul și condițiile acestei activități. Specialistul însuși, liderii săi, colectivul de muncă ar trebui să acorde o atenție deosebită procesului de adaptare a unui nou angajat. Adaptarea are loc în diferite moduri, aici este necesar să se țină seama de caracteristicile angajatului, de tiparele atât ale procesului de adaptare în sine, cât și ale mediului social. Este necesar să oferim procesului sprijin psihologic.

Rolul trăsăturilor personalității în procesul de adaptare

Una dintre aceste caracteristici este corespondența ideilor tânărului specialist despre condițiile de implementare a activităților profesionale.

Exemplul 1

O persoană ar trebui să reprezinte în mod adecvat imaginea sferei profesionale în care trebuie să lucreze. Dacă ideile și așteptările nu corespund condițiilor reale, persoana devine nepregătită psihologic pentru o întâlnire cu situații problematice și dificultăți care au apărut în cursul activității muncii. Implementarea adaptării psihologice va fi mult mai dificilă. Deși adecvarea deplină a așteptărilor și a realității este rară.

Studiile arată că pentru majoritatea tinerilor profesioniști ideile și așteptările lor nu coincid cu realitatea. Marile obstacole apar în adaptarea profesională. La formarea specialiștilor, o problemă importantă este formarea așteptărilor corecte în rândul studenților.

O altă caracteristică a personalității este respectul de sine. Acest parametru afectează în mod semnificativ procesul de adaptare. Stima de sine este un sistem complex de educare a personalității mintale. În funcție de nivelul de dezvoltare, acesta poate fi ridicat, mediu și scăzut. În funcție de natură, fiecare din aceste autoevaluări poate fi supraestimată, adecvată și subestimată. Evaluează nivelul capacității unei persoane de a reflecta în sistemul circumstanțelor propuse. Nivelul stimei de sine afectează activitatea individului, natura respectului de sine - comportamentul, stilul de interacțiune cu mediul social, gradul de încredere în sine.

Succesul adaptării profesionale depinde în mare măsură de autoreglarea stării mentale a individului. În perioada de adaptare, tânărul specialist depășește dificultățile planului extern și intern, care implică situații stresante. Fără autoeducarea și autoeducarea salariatului, procesul de adaptare este aproape imposibil. Aceasta necesită abilități de autoreglare și pregătire volitivă. Cercetătorul P. A. Prosetskiy a susținut că una dintre dificultățile de adaptare a personalității este că funcția de autoreglare a comportamentului nu se formează din cauza lipsei de pregătire, a calităților volitive slabe, incapacității de a se organiza, de a controla acțiunile și acțiunile, incapacitatea de a îndeplini regimul stabilit, de a organiza viața și petrecere a timpului liber.

Succesul perioadei de adaptare depinde de unicitatea caracteristicilor psihologice și psihotipice individuale. Principalul lucru aici este sistemul de valori al personalității unui tânăr specialist, care determină atitudinea sa față de sine, față de ceilalți, de conducere, de profesia aleasă, de îndatoririle sale profesionale. Această atitudine poate fi atât pozitivă, cât și negativă. Procesul de adaptare poate fi afectat de prezența complexelor inadaptive la o persoană.

Dacă observați o eroare în text, selectați-l și apăsați Ctrl + Enter

15. Adaptarea personalului

Adaptare - aceasta este o adaptare reciprocă a salariatului și a organizației, bazată pe dezvoltarea treptată a salariatului în noile condiții de muncă.

Alocați următoarele tipuri de adaptare: profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizaționale și administrative, economice, sanitare și igienice.

1) Adaptare profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, subtilitățile, specificul, abilitățile necesare, tehnici, datorită tehnicii și tehnologiei activității.

Adaptarea profesională începe cu faptul că, după clarificarea experienței, cunoștințelor și caracterului începătorului, cea mai acceptabilă formă de pregătire este determinată pentru el, de exemplu, este trimis la cursuri sau un îndrumător este atașat. (Deoarece de obicei s-a obținut o ofertă suficientă de cunoștințe teoretice la instituția de învățământ, a doua opțiune este adesea de preferat.)

2) adaptarea psihofiziologică la condițiile de muncă (stres fizic și psihologic, ritmul muncii, monotonie, zgomot, vibrații etc.), modul de muncă și odihnă și altele, într-o măsură mai mare, depind de sănătatea unei persoane, de reacțiile sale naturale.

3) Adaptare socio-psihologică , poate fi asociat cu dificultăți considerabile, deoarece reprezintă includerea salariatului în sistemul de relații ale colectivului cu tradițiile sale, standardele de viață, orientările valorice. Aceasta este acceptarea de către un începător a normelor de comportament de grup, identificarea lui însuși fie cu ansamblul colectiv, fie cu orice grup formal sau informal.

4) Adaptare organizațională și administrativă - Aceasta cunoaște caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității și poziția dvs. în structura organizațională. Angajatul ar trebui să înțeleagă propriul rol în procesul de producție general.

5) Adaptare economică - familiarizarea cu mecanismul economic de gestionare a organizației, un sistem de stimulente și motive economice, adaptarea la noile condiții salariale și alte tipuri de stimulente materiale.

6) Adaptare sanitară - lucrătorul obișnuiește să pregătească locul de muncă pentru procesul de muncă, respectând standardele igienice și sanitare, respectând procedurile de siguranță etc.

În funcție de experiența angajatului, două direcții de adaptare :

- primar - adaptarea lucrătorilor care nu au experiență profesională (de regulă, absolvenți ai instituțiilor de învățământ);

- secundar- adaptarea angajaților cu experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional, de exemplu, trecerea la gradul de manager).

În timpul adaptării inițiale, angajații trebuie să acorde o atenție sporită.

Problemele de adaptare sunt abordate în organizații. Personalul HR, managerii de linie și colegii de muncă. Proces de adaptare începe în departamentul de personal atunci când solicită și solicită un loc de muncă. Inspectorul de personal conduce o scurtă conversație în care prezintă în general, întreprinderea, departamentul sau atelierul unde urmează să lucreze noul venit. Apoi îl escortează la locul de muncă și se supune supraveghetorului imediat. Și el, la rândul său, introduce echipa, colegii, cu locul de muncă. La discreția sa, liderul poate atașa la novice un mentor dintre angajații cu mai multă experiență. De regulă, pentru încă o lună, managerul conduce conversații periodice cu noul angajat, interesându-se de dificultățile care apar, de succesele sale și își evaluează sistematic munca.