Branding-ul HR este formarea unei imagini atractive a unei companii ca angajator pe piața muncii. În cazul în care compania este interesată să atragă și să păstreze materialul foarte profesionist, atunci este necesar să se apropie foarte serios evaluarea brandului său HR.

Și mai devreme, compania va prelua controlul asupra creării și promovării sale, cu atât mai eficientă va fi capabilă să rezolve problema cu implicarea și păstrarea personalului foarte profesionist. Formarea unui brand HR este de lucru pentru o perspectivă pe termen lung, care va permite companiei să fie competitivă pe piață în viitor.

Ce oferă o companie atractivă de brand HR?

- face ca firma să fie recunoscută și atractivă pe piața muncii;
- să sporească loialitatea și implicarea personalului;
- lucrează eficient la dezvoltarea talentelor;
- creșterea calității și vitezei vacanțelor de închidere;
- reducerea costului de căutare, evaluare și adaptare a personalului;
- eficient pentru a rezolva problema cu retenție angajați profesioniști;
- formează o rezervă de personal;
- Consolidarea mărcii pozitive a companiei în ansamblu.

Statistici și cercetare:

• HR-Marketing nu este primul an;
• pe baza: Numai 13% dintre companii consideră că este important să se creeze un brand atractiv HR;
• În procesul de găsire a unui loc de muncă: 64% au declarat feedback slab asupra potențialului angajator;
• : Doar 13% dintre rușii ocupați sunt gata să-și recomandă angajatorul;
• când plătiți cea mai mare atenție posibilităților de învățare și dezvoltare în companie (62%), precum și perspectivele creșterea carierei (51%);
• 80% dintre candidați sunt citite de feedback-ul personalului atunci când aleg un loc de muncă;
• 7 comentarii cel puțin navigați solicitanților pentru a face o opinie despre companie;
• Un feedback negativ este egalat de prezența a trei la cinci feedback pozitiv.

Biroul editorial al HR în limba rusă a cerut experților HR care lucrează la formarea unei companii pozitive de brand HR, la observații privind importanța instrumentelor și lucrările privind comercializarea HR:

- De ce credeți că este important, creând un brand HR atractiv?

Cazuri de experți în crearea și promovarea unui brand HR.

- De ce credeți că este important să creați o marcă HR atractivă?

- Brandul HR face ca compania să fie recunoscută pe piața solicitantului. Acest lucru este important pentru companiile IT care concurează pentru personal cu înaltă calificare. Diferența în salariul din industria IT nu este foarte mare, deci este important ca candidatul să satisfacă nu numai materialele, ci și nevoile emoționale.

Toate celelalte lucruri fiind egale, reclamantul va alege compania în care va funcționa mai convenabil, mai confortabil, mai interesant, mai plăcut, unde va deveni parte din ceva important. Brandul HR este important nu numai pentru a atrage angajați mai buni, ci și pentru a organiza personalul actual. Angajații sunt conștienți de valoarea locului de muncă, sunt motivați, proactivi, mai ușor de implicat în fluxul de lucru, o atmosferă pozitivă este formată în birou.

De exemplu, compania noastră este mică, angajații noștri au un nivel ridicat de libertate în luarea deciziilor. Salutăm inițiativa. În plus, angajații noștri se pot simți implicarea în crearea unui produs unic și popular. Toate acestea sunt foarte valoroase.

- Ce instrumente folosiți?

- În timp ce site-ul nostru este în curs de dezvoltare, am folosit platforma Jobingodood și am creat pagina de carieră pe ea. Există materiale compilate despre companie, recenzii ale curentului și fosti angajati Despre locul de muncă în bilete de timp, foto și video din evenimentele noastre, interviuri ale angajaților, posturile vacante, deschise în companie, beneficiile pe care le oferim angajaților.

În timpul verii, avem un grup în VK. În aceasta, am difuzat știrile companiei pe o bază săptămânală, introduc zonele noastre de lucru, vom posta un interviu cu angajații subiectelor actuale, ne spunem despre poveștile de succes ale colegilor noștri, bucurie, aranja concursurile și premiul atrage sub brand semn.

Avem, de asemenea, pagini din Instagram și Facebook. Participarea la târgurile sectoriale ale posturilor vacante, zile de carieră, forumuri profesionale și conferințe se referă, de asemenea, la instrumentele de formare a brandului nostru HR. În planurile avem lansarea unui site de carieră și filmând un videoclip despre cultură corporatistă in companie.

- Denumiți primele 3 canale de promovare a mărcii de top?

1. Grupul Vkontakte.
2. Pagina de carieră pe platforma Jobingoodood
3. Evenimente de carieră de profil.

- Care sunt beneficiile creării unui brand HR atractiv?
- Suntem încă la începutul modului de a crea o marcă HR atractivă și trebuie doar să fie implementat. Dar astăzi există rezultate. Cu un an în urmă, majoritatea covârșitoare a potențialilor candidați pentru locurile de muncă nu au auzit nimic despre companie.

Acum, dezvoltatorii care au auzit despre noi pe piața colegilor, cunoștințelor, au citit despre noi pe piață, au fost vizitate. Ei sunt mai interesați de posturile vacante, respectiv, au crescut semnificativ și procentul de candidați care sunt pregătiți să vină la interviu. În ultimele șase luni, compania a crescut de peste 2 ori, ne apropiem de un număr de 100 de persoane.

Aceasta reflectă crearea unui brand HR atractiv și a angajaților actuali ai companiei. Nu avem practic nici o învățătură. Iar studiul recent al companiei și loialitatea personalului au arătat rezultate suficient de mari. Programele de referință sunt perfecte, angajații noștri sunt gata să-și recomandă compania și să-și aducă foștii colegi și prieteni.

- În primul rând, crearea unei mărci HR atractive vă permite să salvați un buget care este cheltuit pentru selectarea și adaptarea personalului. Acest lucru vă permite să atrageți cei mai buni specialiști în piață și mai ușor de selectat candidații țintă care sunt montați la locul de muncă în companie.

Candidații experimentați care știu propriul lor preț vor alege mai degrabă compania cu un brand atractiv HR decât cel pe care-l cunosc despre ceva. Prin urmare, se poate concluziona că specialiștii mai valoroși, nerăbdători, de înaltă clasă vor veni la companie cu un avantaj HR atractiv. Poate și mai puternică în profesia lor.

Desigur, folosim toate canalele principale pentru construirea unei mărci HR - lucrează cu mass-media, gestionarea contului companiei în Instagram, dezvoltarea negativă în rețelele sociale etc.

Dar nu există doar instrumente clasice pe care le încercăm și de a ne dezvolta. Într-o mai mare măsură, rolul unei piese radio sarafinate. Facem astfel că angajații companiei noastre au vrut să vorbească despre munca lor familiară și prietenilor, formează astfel ambasadorii mărcii noastre.

De asemenea, produsele noastre de suveniruri lucrează, de asemenea, pe imagine, care vine o anumită imagine a companiei. Specialiștii noștri se desfășoară adesea la diverse conferințe - cele pe care le organizăm noi, și nu numai.

Și, de asemenea, trimitem adesea angajații noștri să studieze, unde vorbesc și despre salariu.ru celor care studiază cu ei. Ei bine, nu uitați de un site atât de important ca site-urile de locuri de muncă, unde nu puteți să plasați posturile vacante, ci și să creați o descriere atractivă a companiei, să adăugați fotografii și să discutați despre povestirile de succes.

Top 3 canale de promovare a mărcii HR:
Compania de cont din Instagram;
Contacte personale (radio Sarafan);
Loc de muncă.

Brandul nostru HR se dezvoltă, dar vedem deja un anumit efect. Locurile de muncă din compania noastră au început să se închidă mai repede, plus specialiști mai experimentați au început să vină la noi care sunt foarte enumerați pe piață. În viitor, dorim să reducem termenul mediu de căutare pentru noul angajat de la 40 la 20 de zile

Marina Popova, președintele Grupului de Firme ":

- Brandul companiei ca angajator afectează în mare măsură succesul său. Și capitalul principal este maeștrii. Deoarece clientul concluzionează o concluzie cu privire la companie privind rezultatul tunsoarelor sau al colorării, manichiura și așa mai departe. El comunică cu administratorul, dar serviciul oferă un maestru. Și sarcina noastră este să "luăm oamenii potriviți cu autobuzul dvs.". Pentru a câștiga într-o cursă competitivă, trebuie să atragem cât mai priceput, mai experimentați și interesați de angajați posibil. Și când au găsit-o - pentru a le convinge că suntem mai bine să lucrăm mai profitabil.

Dacă nu acordați o atenție adecvată selecției personalului, puteți suferi pierderi mari:
- costul învățării personalului nou;
- profituri simple și afectate în primele luni ale activității noului angajat;
- repararea frecventă a echipamentelor datorate acțiunilor de personal necalificate;
- Cheltuieli pe: căutare permanentă Cadrele "înec" și așa mai departe.

Salonul de afaceri este destul de specific. La urma urmei, lucrăm cu maeștri, dintre care mulți sunt "profesioniști la domiciliu". Asta este, învățat, adesea iau o decizie de a accepta clienții la domiciliu. Și se dovedește că trebuie să oferim cele mai bune condiții pentru angajat nu numai în comparație cu munca în alte saloane de înfrumusețare și coafor, ci și comparativ cu lucrarea casei.

Odată cu dezvoltarea și promovarea independentă și independentă în Rusia, devine din ce în ce mai dificilă. Având în vedere că salariul pentru maeștri nu este punctul determinant, auto-realizarea lor și formarea unei mărci HR se apropie în prim plan. Adică, trebuie să fie mândri de muncă în companie. Suntem angajați în acest lucru.

Dezvoltarea brandului HR permite:
- atrage atenția candidaților,
- alegeți cele mai calificate dintre ele, deoarece este posibil să alegeți această alegere;
- Țineți angajații-cheie în cadrul companiei, reduceți costul personalului de căutare și recalificare.

- Denumiți primele 3 canale de promovare a mărcii de top?

- Încercăm să folosim mai multe canale pentru a promova.

Basic - Acestea sunt recenzii ale angajaților, publicații despre companie în mass-media, precum și concursuri și evenimente în rândul maeștrilor. De regulă, stăpânii din orașele mici sunt prieteni și comunică unul cu celălalt, deci este important ca beneficiile muncii să fie zburat de " radioul Sarafan."De la ei înșiși.

Tatyana Guseva, șeful direcției brandului angajatorului în Laboratorul Kaspersky:

Nu este un secret că în fiecare an concurența pe piața muncii crește. Motivul pentru aceasta nu este doar o situație demografică, ci și o creștere a afacerilor, în special în ea.

Acum, concurem pentru talente nu numai cu companiile IT, ci cu bănci, startups, companii FMCG, retail, etc., deoarece tehnologia este peste tot, nu există nici o industrie, unde experții IT nu ar avea nevoie.

Fără o marcă HR puternică, nu mai este posibil să atrageți cele mai bune. În plus, dacă compania este într-adevăr un angajator bun, atunci un brand HR puternic este o lucrare de înaltă calitate făcută pe povestea pieței muncii.

Considerăm că este extrem de important, deoarece scopul nostru nu este doar să atragem talentul echipei, iar angajații care ne aleg în mod conștient și împărtășim misiunea și valorile noastre.

- Ce instrumente folosiți?

- Folosim instrumente diferite, cum ar fi publicarea în mass-media, lucrează cu recenzii, lucrează cu personalul, lucrează cu concediere etc.

Pentru a lucra cu o audiență țintă externă, folosim, de asemenea, o varietate de instrumente. Cu 1,5 ani în urmă am schimbat strategia și am concentrat pe canale digitale, este direcția principală a comunicărilor noastre astăzi.

Dar ei încă mai încredințează și offline - evenimentele profesionale sunt întotdeauna eficiente, avem chiar și propriile noastre întâlniri de colaborator, bazate pe Kaspersky Lab (evenimente sectoriale).

Pentru angajați, avem multe instrumente - pentru motivația, cariera și creșterea profesională, dezvoltarea personală etc.

Kaspersky Lab este inclus în primii 10 angajatori din Rusia pe Headhunter, Universumum, FutureToday etc., pentru că oferim salarii mari, unul dintre cele mai bune pachete sociale de pe piață, un birou excelent și condiții de muncă, tehnologii avansate, experți în echipă Mult. Desigur, aceasta este o lucrare imensă cu personalul, care se desfășoară în mod constant. Fără acest lucru, este imposibil să fii cel mai bun angajator astăzi.

- Denumiți primele 3 canale de promovare a mărcii de top?

- Acum suntem concentrați pe canalele digitale, cheia 3:

1) portaluri specializate pentru "Techanares", unde facem proiecte și integrare speciale (în special Habr.com, Tproger.ru, etc.),

2) Resursele de acoperire În cazul în care, cu ajutorul conținutului relevant, interesant, comunicăm și cu publicul nostru țintă (în special meduza.io, vc.ru etc.),

- Care sunt beneficiile creării unui brand HR atractiv?

- Suntem foarte inserați în Brandul HR pentru ultimii 3 ani, schimbăm constant abordarea și nu ne temem de noi provocări. În acest timp, am schimbat "pâlnia" la toate nivelurile - am crescut acoperirea publicului țintă datorită implementării și utilizării permanente a instrumentelor și canalelor digitale, numărul de răspunsuri la posturile vacante și implicarea publicului țintă cu Proiectele și activitatea noastră au crescut viteza de închidere a posturilor vacante.

De asemenea, putem atrage mai mult de 3.500 de studenți la selectarea stagii noastre cu un concurs cu un concurs de 56 de persoane, colecta întotdeauna camere complete la evenimentele noastre.

Desigur, o mulțime de muncă înainte, dar vedem dinamica, acesta este indicatorul principal pentru noi.

- Lucrul cu un brand HR este o tendință larg răspândită, de exemplu, pentru a atrage specialiști tehnici puternici, compania trebuie să se promoveze în sfera IT.

Cu toate acestea, studiul de lucru Avito ne arată că nu toți angajatorii consideră că este important, doar 13% dintre respondenți acordă atenție promovării HR. Poate că aceste statistici se datorează faptului că nu toate companiile înțeleg cum să o pună în aplicare, în timp ce alții cred că este prea scump.

Să ne ocupăm de ce moduri puteți crea și păstrați brandul HR și ce pot fi create nuanțele acestei activități. Brandul HR nu poate exista separat de marca principală a companiei, funcționează în direcția opusă - compania nu poate dezvolta cu succes și extinderea statului fără o componentă HR atractivă.

Acest aspect este foarte important pentru angajarea - companiile tinere ale căror brand nu este încă format, cel mai adesea experiența dificultăților cu căutarea de noi angajați, deoarece nu există informații despre ceea ce trăiește echipa.

De exemplu, în betoctorul nostru pentru anul de lucru cu un brand HR, angajarea a accelerat semnificativ - echipa noastră a crescut de mai mult de 2 ori.

Imaginea companiei este, de asemenea, asociată cu revizuirile foștilor angajați și candidați, deci trebuie să încercați să dați timp și această zonă.

Instrumente și canale de lucru cu un brand HR.

Unul dintre instrumentele principale este o comunicare internă cu personalul, care ar trebui să fie îndreptată spre popularizarea ideii "Cât de răcește să lucreze în echipa noastră".

Desigur, crearea unei opinii favorabile despre companie din interiorul colectivului este imposibilă fără condiții de muncă confortabile, sarcini interesante, formare și motivație. Dacă angajatorul construiește cultura corporativă, acordă atenție nevoilor angajaților, cel mai probabil, chiar și după ce a părăsit o persoană, vor rămâne amintiri calde ale companiei.

Cu toate acestea, indiferent de condițiile fantastice din companie pot fi găsite de cei care doresc să spună despre experiența negativă, de exemplu, la un interviu. Prin urmare, este important să colaborăm cu comentarii negative - să înțelegem ceea ce angajatul sau candidatul nu a fost aranjat și să nu se teamă să schimbe procesele din interior.

De asemenea, puteți motiva angajații să vorbească despre viața în interiorul companiei. Ca o opțiune, implicarea unui blog corporativ, cum să faceți colegii de la Avito.

De exemplu, puteți introduce o tradiție o dată pe lună pentru a transfera contul Instagram echipelor din diferite departamente. Ei vor putea spune despre "bucătăria" interioară - cum trăiesc, lucrează și odihnă.

Printre angajați, puteți alege Brandul Ambassadora HR - o persoană care "arde" cu munca în echipa dvs. Există o legătură emoțională puternică cu produsul, serviciul și ideile dvs. Această persoană nu ar trebui să cunoască doar valorile companiei, ci și să le împartă, se referă la poziția sa de viață. Adică, dacă activitățile organizației sunt legate de sport, angajatul selectat trebuie să promoveze capete.

Ambasador - Messenger al mărcii, trebuie să inspire.

De exemplu, MailChimp în departamentul HR are poziția angajatului Ambasador fericit - acesta este un angajat care este responsabil pentru fericirea colegilor. Acoperirea largă a recunoașterii mărcii poate oferi publicații în mass-media.

Nu vă fie frică să le spuneți jurnaliștilor despre viața companiei, împărtășiți poveștile colegilor de succes - astfel încât veți atrage potențialii candidați. Dezvolta retele socialeParticipați la angajatorii evaluați, publicați în mass-media.

Exteriorul permanent și munca internă pe marca HR vă aduce mai aproape de faptul că personalul în sine va spune despre dvs. ca un "angajator al visului".

- Un brand puternic HR este ceva care ajută la rezolvarea mai rapidă și mai eficient problema cu implicarea și desfășurarea angajaților profesioniști.

Lucrările active pe marca HR este implicată în companii din aceste industrii în care concurența serioasă este concurentă resurse de muncă. Deoarece suntem angajați în afaceri, atunci pentru noi crearea unui brand HR este foarte importantă: este piața reclamantei, care reprezintă două sugestii din partea angajatorului. Avem nevoie de o valoare suplimentară pe care o putem oferi solicitanților locuințe pentru vacanțele noastre, astfel încât să facă o alegere în favoarea noastră.

Din punctul de vedere al marketingului cu brandurile HR, același lucru se întâmplă ca și în cazul mărcilor convenționale. Anterior, consumatorii erau gata să cumpere, relativ vorbind, același ulei și același lapte. Același ulei sau lapte a devenit prea mult, iar producătorul are nevoie să "stabilească" pe un fundal general, astfel încât uleiul și laptele să fie vândute mai bine.

În același timp, numai caracteristicile consumatorilor au încetat să fie suficiente la un moment dat - și întrebarea mărcii a apărut.

Ce este marca? Acestea sunt așteptările consumatorului dintr-un anumit produs / companie și acoperire, adică cunoașterea mărcii de către acești consumatori. În cazul consumatorilor de brand HR, devin devenind angajați potențiali și existenți ai companiei. Pentru a lua o decizie privind lucrul într-o anumită companie a unor factori "igienici" pentru o perioadă lungă de timp.

Solicitantul trebuie să înțeleagă și ceea ce îl va aduce această companie, care sunt valorile sale, care este atitudinea față de angajați, ca politică de dezvoltare și formare, pe care relațiile sunt acceptate în echipă, fie că va fi ușor să obțineți un loc de muncă , având o astfel de companie în rezumat.

Doar puneți aceste întrebări cu privire la interviu nu are sens, deoarece sarcina de HR este de a vinde compania. Dar vedeți ce despre compania vorbește pe piață, deoarece este prezentată în mass-media, care sunt recenziile despre aceasta - acest lucru poate da un efect mai mare. Studiul acestor elemente este construcția unui brand HR. Aytichniki în comunitățile lor discută în mod activ potențiali angajatori, și absolut totul poate afecta impresia unei companii, chiar și o negociere înfundată în birou, unde se desfășoară interviuri.

- Ce instrumente folosiți?

- De exemplu: Publicații în mass-media, lucrează cu recenzii, lucrează cu personal, lucrează cu concediere etc.).

- Denumiți primele 3 canale de promovare a mărcii de top?

- Folosim maximul instrumentelor disponibile: pe de o parte, colectând feedback (de la lucrul care a venit la interviu, concediat), pe de altă parte - lucrul la acesta (aranjament de birou, formare profesională, evenimente corporative) și spunând despre această lucrare la această lucrare Exteriorul (media, bloguri, rețea socială).

Una dintre direcțiile mele preferate - interacțiunea cu mass-media pentru a ne spune cât mai mult posibil despre principiile noastre de lucru, despre atmosfera din echipă. Pentru a forma o opinie despre tine ca experți în industrie și face conținut de calitate pe teme, am lansat programul nostru pe radio mediametrix despre Tendințe IT.

Lucrăm foarte mult despre construirea unui cadru confortabil în cadrul companiei: angajați îmbogățiți pentru dezvoltare, încurajați formarea. Noi purtăm marca în "masele": creăm haine de marcă, dă-le angajaților pentru participarea la diverse evenimente.

- Care sunt beneficiile creării unui brand HR atractiv?

- Scopul creării unei mărci HR atractiv este atragerea și menținerea angajaților profesioniști. Aici obținem avantajul, având ocazia de a invita la ei înșiși și de a păstra imagini valoroase.

Oamenii vin la lucru vin la lucru, care sunt primul lucru în interviu: "Prietenul meu lucrează cu tine și în fiecare zi spune cât de cool aici. De asemenea, vreau să". Un astfel de feedback sugerează că suntem pe calea cea bună.

Timpul de închidere al vacanțelor este mai mic decât piața medie, iar cifra de afaceri a personalului este de aproximativ 2%, ceea ce indică, de asemenea, că eforturile noastre nu sunt în zadar.

Ekaterina Fedyunina, director de lucru cu personalul băncii "Est":

Crearea unui brand HR este o parte integrantă a formării unui brand comun al companiei. Creștem valoarea resurselor umane, îmbunătățind astfel eficacitatea personalului și, ca rezultat - succesul companiei în sine.

Reputația și capitalul HR au un echivalent economic complet definit. Potrivit Institutului Internațional de Reputație, aceste active necorporale astăzi reprezintă aproximativ 40% din capitalizarea companiilor.

Ce instrumente folosiți?

- în alegerea instrumentelor, potriviți în mod cuprinzător, având în vedere ambele componente care afectează imaginea băncii ca angajator.

Acest lucru este mai întâi, informații despre ceea ce angajații se gândesc la compania lor (clienți interni pentru HR) și, în al doilea rând, ca potențiali solicitanți percep (clienți HR externi). Am început, mai presus de toate, de la clientul interior.

În această parte, a fost efectuată un sondaj intern (societate terță parte), preferințele și dorințele angajaților au fost dezvăluite. Cu aceste dorințe, am ajustat unele procese în bancă.

De asemenea, un accent deosebit de la sfârșitul anului 2017 și al tuturor 2018 a făcut la automatizarea proceselor HR, astfel încât angajatul la un nivel intuitiv să poată rezolva orice întrebare prin portalul corporativ. Pentru a promova brandul în rândul clienților externi, folosim rețelele sociale.

Și aici rezolvăm două sarcini deodată: recrutarea de personal și formarea reputației. Astăzi, rețelele sociale sunt un alt mod de a vorbi despre valorile, tradițiile interne și cultura corporativă.
Denumiți primele 3 canale de promovare a mărcii HR?

Rețelele sociale, site-ul web al băncii (pagina HR), precum și proiectele noastre interne care vizează dezvoltarea personalului, formarea rezervelor de personal, atragerea de candidați de la angajați înșiși etc. Aceste proiecte permit angajaților să se dezvolte, arată că organizația consideră, de asemenea, important.

Care sunt beneficiile creării unui brand HR atractiv?
- De fapt, încă mai devreme pentru a "trage crema" și vorbim despre realizări. Promovarea mărcii HR a început să se angajeze la sfârșitul anului 2017, lansând treptat proiecte noi. Formarea unei mărci HR atractivă poate fi comparată cu crearea reputației, care este câștigată de ani de zile și este pierdută instantaneu.

HR companiile de marcă

Esență acest concept Este legată de companie și potențialii angajați percep compania. În mod oficial, fiecare companie formează propria sa marcă HR, fără a recurge la special evenimente de marketingDeoarece imaginea companiei este creată de impresiile oamenilor care vin la muncă și concediați.

Brandul HR este o percepție destul de subiectivă a imaginii unei anumite societăți prin potențialul său aplicabil și fosti angajati. În același timp, marca HR spontană formată va fi și mai subiectivă.

Deoarece compania poate percepe și așa:

Evident, pentru a menține o imagine pozitivă a companiei ar trebui să aplice anumite eforturi prin crearea unei reputații ca angajator bun. De locuri de muncă cu normă întreagă Cu brandul HR vă permite să vă asigurați loialitatea angajaților și să reduceți cifra de afaceri a personalului.

Formarea Brand-ului HR al companiei aparține domeniului managementului și comercializării personalului.

- Acesta este un nume de companie cunoscut, care afectează pozitiv reputația companiei și a servi un fel de garanție pentru publicul țintă.

În materialul, vom spune de ce este atât de important ca compania să ofere un aflux permanent de solicitanți. Ca o marcă HR pozitivă va ajuta în acest sens. Și, de asemenea, dezvăluie alte metode de atragere a personalului. Vom da recomandări utile care pot fi utilizate în funcțiune.

Din acest articol veți învăța:

• ce metode de atragere a personalului există;
• cum se organizează atracția personalului la organizație.

Implicarea personalului sau strategia de atragere a personalului?

Atragerea personalului în cadrul organizației este necesară, de exemplu, atunci când locurile vacante apar în mod regulat în companie. Managerii de spitale din astfel de firme sunt în mod periodic preocupați de modul în care să caute noi angajați. Există companii care nu pot pune pentru ele însele principalele sarcini de activitate - atragerea personalului. Cu toate acestea, mulți candidați încearcă să lucreze acolo, iar firul de rezumat nu se oprește la departamentul de resurse umane al acestor organizații. Ce strategie de atragere a personalului este utilizată în al doilea caz și ce trebuie făcut în primul pentru a obține același efect?

Documente de probă

Înscrieți-vă pentru a descărca fișiere și a accesa mai mult de 3000 de documente HR

Codul valorilor corporative

Recrutare

Un mijloc eficient nu va fi atât de multă metode individuale de atragere a personalului, cât de multă atenție a personalului atrage. În primul rând, luați în considerare modalitățile de atragere a personalului, iar apoi - modul în care se dezvoltă tehnologia de atragere a personalului.

Ce metode de atragere a personalului există?

Atragerea personalului se desfășoară în următoarele moduri, La prima vedere, având o atitudine indirectă față de atingerea acestui obiectiv:

• interacțiunea cu mass-media pentru a crea o reputație a companiei (inclusiv ca angajator decent);
• stabilirea comunicațiilor interne cu angajații (inclusiv pentru consolidarea loialității echipei);
• diseminarea informațiilor despre realizările companiei sub formă de broșuri, pliante etc. (inclusiv în condiții de muncă din companie, pachetul social, evenimente corporative);
• participarea reprezentanților companiei în discursuri la televiziune, radio, la conferințe de presă, prezentări, expoziții (inclusiv cariere dedicate, muncă, ocuparea forței de muncă);
• sponsorizarea în proiecte caritabile (de exemplu, patronajul orfelinatului, promoțiile de mediu).

Atragerea personalului ("direcții"):

• publicarea locurilor de muncă vacante în mass-media prin ocuparea forței de muncă;
• plasarea anunțurilor pe posturi vacante în transportul subteran și subteran;
• distribuirea pliantelor cu propuneri de lucru etc.

Dacă compania este interesată să atragă cât mai mulți solicitanți posibil, atunci agregatul metodelor enumerate nu este suficient. Trebuie să existe o idee unificatoare care să vă permită să efectuați implicarea și păstrarea personalului. S-ar putea ideea de a crea o marcă a unui angajator atractiv. Să ne concentrăm asupra acestui lucru.

Personalul atrage planificarea utilizării unui marcă de angajator atractiv

Dăm un exemplu care să dezvăluie rolul și valoarea mărcii HR (cu alte cuvinte ale mărcii unui angajator atractiv).

Exemplu

Un importantACEASTA.Compania a întâmpinat dificultăți în atragerea și exploatarea personalului. Pariul a fost decis să facăHR.- Organizația de marcă. Managerul de personal HR sa dezvoltatplanul de atracție personală. Compania a creat toate condițiile necesare pentru activitatea angajaților. În plus, au fost furnizate zile suplimentare de odihnă celor care lucrează de mult timp. Compania a început să aibă grijă de sănătatea specialiștilor: mulțumiți zilele de sănătate, întruchipate programulMuncă Viaţă. Echilibru. A fost acordată mâncăruri gratuite. Astfel de schimbări au fost apreciate pozitiv de către angajați, despre ce vorbeau despre (și nu numai în cadrul companiei). Prin urmare, mulți oameni au vrut să obțină un loc de muncă în această organizație în curând - problema cu selecția personalului adecvat a încetat să fie relevantă pentru această companie.

Este clar din exemplul că atragerea personalului este subordonată de legea simplă, care poate fi formulată după cum urmează: "Peștele caută, unde mai adânc, și om - unde este mai bine".

Ce face procesul de atragere a personalului cu un brand HR?

Pentru creare brand pozitiv HR:

• să dezvolte și să implementeze un mecanism clar pentru evaluarea angajaților;
• să creeze un sistem de motivare a personalului transparent;
• urmăriți sarcina lucrătorilor de diferite departamente și preveniți discurile în cantitatea de muncă efectuată;
• nu răniți pe cei care resping angajații, astfel încât ei să nu-și stropească insultele afară și nu au stricat imaginea companiei;
• determinați categoriile de solicitanți care vă interesează și stabiliți modalități de a interacționa cu acestea;
• cuvânt Oferta de valoare unică a angajatorului (propunerea valorii angajatului), care vă evidențiază pe fundalul concurenților.

Desigur, vor fi necesare costuri suplimentare pentru atragerea personalului. Cu toate acestea, dacă pe piața muncii, reclamanții vor vorbi despre companie, ca angajator atractiv, fondurile investite vor plăti pentru o sută de ori.

Brandul HR este unul dintre instrumentele de îmbunătățire a eficienței afacerii. Branding, ca element al unui complex de marketing, orice companie de auto-respect este angajată, deoarece într-o lume competitivă modernă este o mare oportunitate de a obține adepți loiali.

Primul branding a fost angajat în marketing pentru a spori atractivitatea. mărci comerciale și consolidați în mintea audienței țintă a anumitor caracteristici-cheie ale mărcii. Publicul țintă al acestor mesaje au fost în primul rând clienți și consumatori. Cei care au fost dincolo, au început să includă în comunicările audiențe interne (angajați) și externe, deoarece personalul înșiși erau consumatori (pe piețele FMCG) și avocații loiali ai mărcilor angajatorilor lor.

În ultimii 10 ani, lupta a fost semnificativ agravată de lupta nu numai pentru consumatori, ci și pentru unul dintre principalele active ale companiei - capitalul uman. Și aici tehnologiile de branding au câștigat toată puterea lor cu amendamentul, desigur, la specificul lor. HR-brand și branding în acest război pentru talente joacă unul dintre rolurile principale. Vă permite să atrageți cel mai valoros personal cu cele mai mici costuri de pe piață, pentru a păstra și a salva personalul datorită valorii intangibile adăugate, face posibilă implementarea tuturor tipurilor de programe către angajații de înaltă precizie și obișnuiți, gestionează conștient Strategia de lucru cu oamenii, transmite sistematic valorile cheie ale companiei pentru oameni, creșterea interacțiunii de eficiență, implică-le în proiecte noi și multe altele.

Subiectul branding-ului HR este aproape de mine Ce este la intersecția a două zone uriașe care sunt de mare interes pentru mine. Am fost angajat în branding de mai bine de 12 ani și chiar am reușit să obțin o primă a anului / Effie în numirea în numirea unui proiect cu buget redus pentru crearea unui brand umbrelă pe piața de consum. Și este surprinzător când tehnologiile de marketing și branding sunt deja utilizate în mod activ de către companii pentru a crea un brand HR, suplimentul de valoare al angajatorului, un complex de comunicații interne și externe cu publicul țintă și o mulțime de diferite.

Pe calea construirii unui brand HR, puteți să vă aduceți un număr mare de erori și riscuri. Lista 10 de alimentareCeea ce trebuie să vă amintiți pe toți cei care intenționează să facă sau este deja angajat în Branding HR.

1. Construirea identității rădăcinii mărcii (în esență o promisiune de marcă) bazată pe o idee falsă despre nevoi, dorințe și valori public țintă.

Înainte de a construi o structură de brand, este necesar să se efectueze cercetări pentru a înțelege aceste persoane și a vorbi cu ei în aceeași limbă. Se întâmplă că o persoană sau o echipă responsabilă pentru dezvoltarea și implementarea unui brand HR este într-un câmp de valoare complet diferit (amintiți-vă cel mai simplu exemplu Cu generații X și Y), ceea ce implică greșeli grave în dezvoltarea platformei, care procedează la această inconsecvență.

OPINIE

Nina Osovitskaya, consultant "Premiul HR-Brand", HR-Branding Expert Headhunter

Vorbind despre erorile în lucrul cu brandul angajatorului, este imposibil să nu marcați eroarea la începutul procesului - când se stabilește obiective. De ce construim un brand HR? Ce candidați și angajați dorim să atragem sau să ținem? Adesea, companiile formulează obiective prea abstract și, în cuvinte, dorim să devenim cel mai bun angajator, dorim ca vreun student să viseze pentru a ajunge la stagiul nostru. La una dintre întâlniri, clientul a exprimat un astfel de scop, de exemplu: în doi ani pentru a deveni ca Google. Este mai bine să puneți obiective specifice, cu adevărat realizabile care să răspundă afacerii generale și HR-strategie a companiei.

O altă eroare comună se referă la cercetare. Departamentele HR încearcă să salveze și să utilizeze în mod independent chestionare care nu sunt adaptate, care pot fi găsite în accesul deschis pe Internet, de exemplu, Gallup Q12.

Vă puteți imagina modul în care angajații liniară în producție sunt nedumeriți, răspunzând la întrebare "Are îngrijirea sefului sau oricare dintre colegii despre dezvoltarea dvs. personală?".

Și ultima, și, probabil, cele mai comune - greșeli în comunicare. Denumiți numai cele două cele mai tipice. În primul rând - utilizați în loc de angajați de fotografii sau cel puțin materiale ale unei sesiuni foto speciale de imagini disponibile publicului de la Photobanks. Este destul de ciudat să vedem aceeași blondă cu un zâmbet de la Hollywood, care sugerează să se alăture echipei sale în bancă, apoi în agenția imobiliară, apoi în mare companie farmaceutică. Al doilea - în loc de fotografii ale oamenilor și de locuri de muncă pentru a utiliza fotografii de produse sau bunuri. Magazinul de pantofi este mândru de pantofi de lac, fermă de păsări de curte - puii pufos, și numai undeva în profunzimea paginilor despre cariera în companie puteți găsi ceva despre oamenii care lucrează acolo.

2. Brandul HR este tăiat de la identitatea mărcii rădăcinii, care este oferită consumatorilor de pe ecrane TV.

Nu poate exista nici o marcă în același timp atât energetic, tânăr, viguros, cât și respectabil, conservator. Întrucât comunicările se intersectează adesea, în șeful consumatorilor din aceste comunicări, va exista un terci complet. Coordonează brandul HR cu un brand de consum, astfel încât acestea să devină părți ale unui întreg.

OPINIE

Irina Maltseva.Hrd. Rostelecom, macroregiunea "Volga"

In primul rand,HR. Brandul este o continuare a mărcii companiei și a valorilor produsului sau serviciului său. Pe de o parte, poate ajuta, pe de altă parte, să interfereze cu percepția mărcii angajatorului în ochii publicului țintă. CongruenţăHR.-Bră aici este o temă cheie. ExternHR. - Brandul trebuie să fie o oglindă a unei mărci interne. Promisiunea pentru publicul extern ar trebui să reflecte valorile reale ale companiei, condițiile interne de lucru, cultura corporativă. Poate că merită să începem cu întrebările legate de implicarea și angajamentul personalului, și apoi planificarea către marca externă.

Trebuie remarcat faptul că Rostelecom din momentul integrării în 2011, până acum a devenit un marcă corporativă foarte puternică, cu o recunoaștere și atractivitate ridicată. ControlHR.- Recent s-au remarcat recent ca o direcție independentă. În același timp, Rostelecom intră în mod regulat listele de ratinguri diferite ale angajatorilor din Rusia și teritoriile individuale. De exemplu, ramura macroregională a Volga PJSC Rostelecom este marcată de Premiul Național "HR.-Bend - 2014, ", după ce a primit un premiu de gradul trei în" Regiunea "Nominalizarea, regionalHR.-Premia "Leader al anului - 2014", este printre cei mai buni angajatori Nizhny novgorod. Potrivit portalului, lucrul.ru, după ce a primit "Indexul de fericire - 2014", "Indexul de încredere - 2015". În multe privințe, acestea sunt rezultatele implementării programului strategic "Transformarea personalului", care în cele din urmă formează o companie pozitivă pe piața muncii.

În al doilea rând, pentru a controlaHR.-Brand următoarele condiții sunt importante:

- Actul sistematic, cu înțelegerea obiectivelor pe termen lung ale companiei. Inclusiv în regiuneHR.. Să evalueze efectul real al impactului inițiativelor asupra afacerii;

- pentru a forma o ofertă de valoare ca angajatori (EVP.). Înțelegeți și simțiți publicul țintă și diferențiați de concurenți;

- Fiți coerenți în acțiunile dvs.

3. Brandul HR nu evidențiază cu adevărat între concurenți. Aceleași promisiuni, aceleași comunicări, chiar și indivizii sunt aceiași.

Care este caracteristica distinctivă a companiei dvs.? Cel mult, la care puteți conta, - detuning de la acele companii care nu păstrează politici semnificative pe termen lung în legătură cu personalul.

OPINIE

Unul dintre primii jucători de piață notabilirapid.- aLIMENTE.acordând o atenție deosebită clădiriiHR.- a fost și rămâneMcDonalds.. În acest domeniu, el este adesea înainte de cei mai apropiați concurenți. Pe exemplul de atragere a candidaților, ei pot vedea cum sa schimbat strategia de comunicare în dinamică. Original B. campanie publicitara Acestea au enumerat beneficii sociale și condiții de muncă în companie. Și unele dintre ele au fost obligatorii în ceea ce privește legislația muncii (Concediul plătit), și politica de personal reflectată de personal (formare, program flexibil) și cultura corporativă (echipa prietenoasă, stabilitate și fiabilitate). Toate argumentele au fost clar stabilite și reprezentate clar. Curând această tehnică a început să fie utilizată în cadrul celorlalte companii din apelurile la publicul potențial țintă - nu numai în conținut, ci și prin stil, canale de comunicare.

Mai tarziuMcDonalds.a început să utilizeze în posterele sale de publicitate pentru viitoarele povești despre persoanele specifice cu fotografiile și descrierile povestirilor de succes. Accentul a schimbat că această lucrare poate fi combinată cu studiul, găsiți prieteni și auto-realizați. Evoluția în construcțiiHR.-Brand a luat în considerare tendințele de marketing moderne - Apelul nu numai la argumentele raționale, ci și la componenta emoțională.

Pe recentaHR.-conferences Îmi amintesc performanța unuia dintre managerii acestei companii responsabile de ajutorul managementului personalului. Ea a spus despre non-standard și experiență nouă în utilizarea motivației necorporale. O rezonanță mare în cadrul companiei a primit o competiție internă, când cele mai bune restaurante din întreaga țară au avut ocazia de a lucra în Sochi în timpul pregătirii și deținerii Jocurilor Olimpice. Câștigătorii au fost compensați pentru costurile de transport la un nou loc temporar de muncă și la locuințe.

Utilizarea similarăHR.- I.Relatii cu publicul.- Tehnologiile contribuie la un pas înaintea concurenților săi în construirea și întreținerea mărcii individuale a angajatorului.

4 . HR Branding este una dintre politicile cheie din companie, face tot managementul de top despre asta? Această strategie se împarte, o demonstrează în lucrarea sa, este în mod activ de către piață și angajați interni sau este doar o nouă jucărie la modă în mâinile directorului HR? Faceți același lucru ca înainte, dar acum numiți acest cuvânt HR Branding? Dacă manualul nu împărtășește această strategie sau la toate celelalte opinii cu privire la faptul că compania așteaptă probleme și conflicte. Cel mai probabil, publicul țintă nu vor crede că le spun.

OPINIE

Evgenia Brylova, Grupul HRD DSM

Problemă de construcțieHR.-Brand, după părerea mea, este absența ideii foarte rădăcinoase care asigură exclusivitatea companiei care o face să fie recunoscută printre alte companii similare. E ca și carisma sau este sau nu. Și rolul cheie în dezvoltareHR.-Brand joacă identitatea fondatorului sau omului companiei care gestionează compania la un moment dat. A fost persoana lui unică care face compania că compania însăși este unică, specială, acordă un caracter individual care luminează dragostea în inimile oamenilor, forțându-i să devină adepți și evangheliști credincioși ai misiunii și a valorilor companiei.

5. Cultura corporatistă este foarte inertă, pentru ao schimba, aveți nevoie de timp, putere și angajament.

Prindând în companie cu o mentalitate semi-obligatoriu a armatei astăzi că suntem deschisi și prietenoși, mâine nu o veți obține în realitate. Avem nevoie de o muncă semnificativă și consecventă pentru a crea o astfel de atmosferă. Nu va fi capabil să zboare în spațiu în spațiu, trebuie să construiți mai întâi un cosmodrom, să dezvoltați o rachetă prototip, să pregătiți cosmonauturile etc. Fiți pregătiți să vă dedicați mult timp.

6. Cât de mult este motivația necorporală a personalului și a branding-ului HR? Care este revenirea planificată de la introducerea unor astfel de programe?

Atunci când nu există o înțelegere clară a valorilor și evaluării indicatorilor-cheie, o astfel de abordare neprofesională va necesita tot mai mult resurse pentru a continua și dezvoltarea. Se poate transforma într-o gaură neagră când, în loc să-și întoarcă capul, să inventeze și să implementeze evenimente foarte interesante și cu buget redus, angajații responsabili și echipa elementară se atașează la buget și încep să "stăpâne" activ. În mod ideal, trebuie să scăpați de ratingurile din seria "ca - nu-mi place" și să merg la un avion de afaceri cu discuția parametrului ROI (rentabilitatea investiției).

OPINIE

Oksana Kukharchuk Director. Universitatea Corporate. MTS.

Brandul HR.astăzi este unul dintre cele mai importante instrumente de lucru.HR.. Acesta este modul în care compania este percepută pe piață și, ca rezultat, care vine la tine ... oameni drept, cu potențialul potrivit, în la fix... sau doar cine va fi capabil să convingă să vină la un interviu și să spargă bani mari?

Specificați întrebarea "Dacă xYz. A fost un om cum ai descrie-o ..? Total 5 adjective. " Întrebați-vă personal, angajații dvs., foști colegi, potențiali candidați și chiar rudele voastre. Este interesant să privim diferența de percepție. Notați adjectivele și comparați cu modul în care vă placeHR. Descrie compania. Focus lucrează la pauze. Excelentă practică - grupuri de focus. Nu veți obține doar un rezultat calitativ, ci și implicați participanții principali.

LAcadrudezvoltare Brandul HR.măsura NPS (scorul de promotor net).Instrumentul de marketing pentru măsurarea loialității clienților, care permite secțiuni și criterii de referință, îmbunătățind fericirea clienților.

Doar o singură întrebare: "Cât de probabil este să recomandați companiei x prietenilor / cunoștințelor dvs.? Clientul pune o evaluare pe o scară de la 0 la 10, unde 10 înseamnă "corect corect" și 0 - "cu siguranta nu corect". Apoi, pe baza răspunsurilor, clienții sunt împărțiți în trei grupe:

"Promotorii" - care au organizat estimări 9 și 10. Clienții care sunt foarte loiali decât compania și sunt foarte probabil să-i recomande cu familia lor.

"Neutre" - estimările acordate 7 și 8. Citiți clienții "pasivi" care nu sunt foarte pregătiți să recomande compania, dar nu că este foarte nemulțumită de ea.

"Criticii" - dând valori de la 0 la 6 - clienți nemulțumiți care nu vor recomanda companiei prietenilor / cunoștințelor lor și, în plus, pot chiar să "salveze" pentru a-și folosi serviciile.

Indicele NPS în sine se calculează ca diferența dintre procentul de "promotori" și "criticii" și arată nivelul de loialitate a clientului. Valoarea finală poate varia de la -100 (dacă 100% dintre clienții companiei sunt "critici") la + 100% (dacă toți clienții sunt "promotori").

Se crede că societățile cu un indice NPS foarte ridicat (condițional +50 și mai mare), baza de clienți poate crește prin ea însăși, iar publicitatea nu poate fi dată deloc. Un exemplu poate servi compania AppleNu este nevoie de publicitate.

Dacă numai 1 consiliu "ce să facă pentru o dezvoltare eficientăBrandul HR."Aș răspunde" de învățare de marketing, citiți cutler-ul și nu inventați o bicicletă ".

7. Astăzi suntem albi, iar mâine este roșu. Branding HR este o strategie care începe să lucreze atunci când o lucrare concentrată în direcțiile selectate este comisă.

Dacă creați în mod constant noi soluții creative, care se vor contrazice reciproc, atunci riscați să pierdeți acest focus, iar terridge va fi din nou în șeful publicului dvs. țintă. Puteți alege diferite formate de comunicare, dar cel mai important lucru este că structura sau identitatea mărcii este neschimbată și cu fiecare astfel de comunicare pe care ați confirmat-o doar.

8. Copierea celor mai bune practici fără a înțelege și a impune identității dvs.

Puteți și trebuie să împrumutați cazuri de peste mări și exemple de colegii ruși cu un singur amendament - trebuie să înțelegeți în mod clar modul în care aceste comunicări și programe vor confirma identitatea mărcii dvs. HR aleasă. Pentru ca branding-ul HR să fie un instrument semnificativ și eficient, trebuie să înțelegeți în mod clar de ce va fi compania, când toate programele vor fi implementate, ce valoare va aduce angajaților și companiei în sine cum să crească Eficiența afacerii. Orice copiere haotică va fi confuză și va rupe promisiunea rădăcină a mărcii.

OPINIE

OLGA LITVINOVA, Director de personal, Evraz

În timpul perioadei de lucru înexecutiv.- căutare.am avut în repetate rânduri de a face față încercărilor nereușite companiile rusești Copiați modelul occidental de lucru cu personalul. Îți voi spune despre câteva greșeli destul de tipice.

RusăFMCG.- Companiile (producția de băuturi) au căutat să atragă candidații de succes cu experiență în companiile occidentale multinaționale, spunând candidații "la intrarea" despre tehnologiile lor progresive și dezvoltate cultura corporativă. Sa dovedit că compania nu a reușit să creeze un sistem clar și transparent de motivație. Din cauza a ceea ce noi angajați au fost extrem de dezamăgiți, respinși până la sfârșit perioada de testare Cu sentimentul de așteptări înșelătoare, fără a primi nivelul de venit, care a fost calculat. După ceva timp, compania a înrădăcinat reputația corespunzătoare, iar candidații vrednici nu mai vroiau să-l considere ca potențialul lor angajator.

Alt rusFMCG.- Companiile (producția de produse alimentare) au început să utilizeze în mod activ tehnologiile Centrului de evaluare în timpul selectării personalului. În același timp, au fost permise o serie de erori organizaționale și de comunicare (incomod pentru candidați. Situația, o lungă procedură, un timp incomod, lipsa de părere În funcție de rezultatele evaluării etc.). În ciuda nivelului de piață al salariilor din această companie, acestea nu au reușit să închidă pozițiile cheie pentru o lungă perioadă de timp.

Exemple similare ilustrează clar că erorile din construcțieHR.- nu numai că nu afectează în mod negativ indicatorii de performanță a performanței (prin reducerea calității personalului, viteza de închidere a posturilor vacante etc.), dar, de asemenea, să transporte riscuri de reputație substanțiale pentru companie.

9. La formularea identității, uitați de valorile care ar trebui să se bazeze pe ea.

Valorile sunt ceea ce unește oamenii, acuzațiile și motivează, acesta este un motor și un combustibil al oricărei companii, inimă și motor. Alegerea unui anumit set de valori, riscați să pierdeți acei oameni care nu sunt separați. Dar bonusul va fi că oamenii cu un câmp de valoare unică vor fi cusute în echipă, iar acest lucru consolidează foarte mult sinergiile echipei și eficiența acestuia. Atragerea coaching-ului profesional permite să lucreze la nivelul valorii tuturor angajaților, iar punerea în aplicare a stilului de conducere a managementului crește semnificativ competitivitatea companiei.

10. Să se implice în valori și să fac totul mecanic.

Oamenii de la serviciu nu doresc să fie subordonați sau resurse, vor să fie oameni. Acesta este motivul pentru care recent vorbim din ce în ce mai mult despre conceptul de fericire la locul de muncă și implicarea ca parametri cheie care afectează grav eficiența afacerii. Lăsați-vă HR-brand-ul și strategia dvs. să fie umane, pe baza unor valori universale simple și pe ele următoarele. Companiile companiei sunt companii care oferă angajaților lor posibilitatea de a-și da seama și de a-și folosi întregul potențial; care iau în considerare nevoile angajaților și dorințele lor, legându-le competent cu obiectivele companiei; Care sunt investite în dezvoltarea lor, desenând planuri comune pentru viitor și arătând unde în compania viitorului loc al fiecărui angajat.

Sunt sigur că veți putea evita aceste greșeli și veți construi o marcă HR puternică și sănătoasă a companiei dvs., care nu numai că va spori eficiența afacerii dvs., ci și pentru a face angajați cu fericire și bucurie reală.

Vă mulțumim experți invitați: Irina Maltsev, Evgeny Brylov, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya și Olga Litvinov pentru comentarii valoroase.

Președintele ICC Rusia.

Hr branding. Cum se îmbunătățește eficacitatea personalului Mansurov R.E.

Cum se obține o combinație de un brand HR cu o marcă de companie și de ce aveți nevoie?

În acest caz, vom vorbi despre operațiunile externe de branding HR. Iată trei situații; Luați în considerare fiecare.

1. Compania noastra este marca.

Acesta este cel mai simplu și cel mai frecvent situații posibile. În conștiința și memoria oamenilor, numele companiei dvs. a fost deja fixat, este cunoscut. Rămâne doar pentru a crea o imagine hr pozitivă în percepția lor. Dacă este cunoscută compania, atunci există deja un brand HR format spontan. Și dacă el este perceput de public negativ, va trebui să lucrați din greu pentru a schimba această dispoziție pozitivă, deoarece este cunoscută: pentru a corecta mult mai complicat (și mai scump) decât să construim din nou. Pentru a începe, va trebui să determinați cauzele a ceea ce se întâmplă: de ce lucrările din compania dvs. a devenit percepută ca neatractivă. Cel mai adesea, acest lucru se datorează calității proceselor HR interne, adică aveți probleme în această zonă. Aici, cu eliminarea lor și începeți!

În această situație, puteți recurge la așa-numita metodă de marcă umbrelă. Acest lucru este atunci când în același brand, mai multe grupuri de bunuri sunt lansate simultan. De exemplu, publicăm apă minerală având același nume și stil de etichete ca aceeași vodcă. În același timp, o astfel de apă minerală pe piață va fi sau absentă sau produsă de partide foarte mici. Astfel, cu această abordare, publicitatea companiei dvs. și produsele fabricate se desfășoară deja, este cunoscută pe piață, rămâne doar pentru a rula similare caracteristicile externe Malomatted Publicitate HR-campanie.

În cazul în care compania nu are un brand negativ HR pronunțat pe piața muncii și procesele HR interne sunt mai mult sau mai puțin depuse, atunci puteți face numai tratamente externe HR-BREN-DINGGO sau pur și simplu PR-HR-acțiuni.

Luați în considerare un exemplu pozitiv al unei societăți, care, având în general procese interne de resurse umane bine stabilite, sa confruntat cu necesitatea unui set de masaj al personalului de tranzacționare în legătură cu extinderea pieței de vânzări. Compania nu a dezvoltat și implementează măsuri separate de PR pentru a atrage personalul, ea a adăugat pur și simplu la existența și vine în publicitatea mass-media a bunurilor lor o mică inserție: "Căutăm cei mai buni specialiști în vânzări". Astfel, compania a suferit costuri aproape minime, cu un succes maxim - cât mai curând posibil, personalul a fost recrutat și datorită procedurilor HR interne construite și transparente transparente - reținute.

2. Compania noastra nu este un brand produs de US - marca.

Aceasta este o situație mai dificilă și, în consecință, necesită costuri ridicate la organizarea unei campanii de PR decât prima. Produsul (serviciul) sau bunurile (serviciile) Piața este cunoscută, dar majoritatea consumatorilor nu bănuiesc că acest produs este produs de compania dvs. Iată crearea acestei asociații particulare și ar trebui trimisă eforturilor dvs. PR. În care semne exterioare. Publicitatea HR-Trimitere trebuie să corespundă caracteristicilor externe ale campaniei publicitare a produselor. Acest lucru va fi mai ușor de a crea asociațiile necesare în șefii potențialilor lucrători. Cu alte cuvinte, dacă mărfuri publicitare M. Ați fost implementat într-o gamma albastră, folosind "bărbați fabuloși animați", este în același stil ca publicitatea dvs. HR să fie pregătită. Această întoarcere are un scop dublu - consolidarea în conștiința Asociației Consumer a "Fabulous Men" pe un fundal Synesenlen C: 1) o marcă comercială de înaltă calitate; 2) Compania este cel mai bun angajator care produce acest brand comercial de înaltă calitate.

Puteți încerca să formați un rând asociativ, conectați direct marca dvs. comercială cu un brand de angajator mai bun, astfel cum este implementat într-o mică firmă comercială și industrială. Compania a produs produse sub marca faimoasaÎn același timp, numele companiei în sine nu a fost anunțat, a rămas în umbre. Confruntată cu problema fluxului ridicat de personal de lucru, compania nu a format și nu reprezenta piața de marcă a companiei și a adăugat un număr comercial de branduri de mărfuri create în același stil comercial, spunând despre atractivitatea muncii în această companie. Aceste acțiuni, împreună cu începutul evenimentelor interne de branding HR, ne-au permis să facem față problemei "învățăturii" într-un timp destul de scurt.

Principalul lucru este necesar pentru a afla ce este prezent în mintea reprezentanților pieței forței de muncă externe și interne. Dacă este negativ, implementați un ciclu complet de formare a brandului HR, începând cu crearea proceselor interne HR, după concentrarea la evenimente externe PR. Dacă atitudinea față de compania dvs. este neutră sau, în general, pozitivă pentru angajator, vă puteți limita pentru a lucra la o publicitate de brand HR.

3. Compania noastră nu este o marcă produsă de noi - nu o marcă.

Acesta este cel mai dificil și mai costisitor caz. Va trebui să creați o marcă de companie și un brand HR. Nu faceți fără ea! Imaginea celui mai bun angajator trebuie să fie asociată cu un anumit și, important, famousa Companie. Deocamdată, pe piața bunurilor și a muncii, nimeni nu știe cine sunteți. Această etapă necesită punerea în aplicare a unui ciclu complet de activități pentru a crea un brand HR, începând cu procedurile de pe branding-ul intern intern, care se încheie cu acestea pe o branding HR extern. Această necesitate se datorează faptului că compania dvs. după campania PR va fi privită ca pe produs nou, În mod excepțional părtinitoare, căutând "slăbiciuni". Nu trebuie să dați o șansă să le găsiți! Prin urmare, creați perfect interne

Procese HR, apoi du-te la lubrifierea PR. Exemple de eșecuri de eșecuri PR fără o analiză a proceselor interne HR au fost deja aduse, luați în considerare acum un exemplu pozitiv. Companie micăProducătorul blocurilor de ferestre din lemn sa confruntat cu problema unui deficit de personal tehnic calificat, când a decis să producă un set suplimentar de specialiști în legătură cu extinderea producției. Nimeni nu cunoștea compania la acel moment, produsele, deși destul de bine vândute, dar marca nu a fost. Nivel salariile corespundete pieței medii. Rezervele pentru o creștere accentuată a salariului nu au avut, pentru că avantaj competitiv Pentru a varia personal calificat, acest factor nu a putut acționa. Ca urmare, compania a avut cu succes aceste dificultăți prin dezvoltarea și implementarea pachetului de brand al companiei cu marca HR, afirmând pe piață despre el însuși ca fiind o firmă și cât mai bun angajator. Costurile acestor activități au fost semnificativ mai mici decât dacă ar fi fost necesare pentru a crește dimensiunea fundației salariale.

Din cartea Velvet Revoluția în publicitate de Zimen Sergio.

De la marketingul cărților. Și acum întrebări! Autor Mann Igor Borisovich.

Din cartea de marketing aritmetică pentru primele persoane Autor Mann Igor Borisovich.

Decideți ce marketing este și pentru care are nevoie de compania dvs. în 2000 în Marea Britanie, a fost realizat un sondaj de către liderii companiilor mari și mijlocii într-o mare varietate de sucursale de afaceri. Toți au fost pusi întrebarea: Care este principala sarcină de marketing? Iată răspunsurile,

Din organizația de carte a timpului. De la eficacitatea personală la dezvoltarea companiei Autor Arkhangelsky Gleb.

În mod conștient, ceea ce doriți să obțineți de fapt de multe ori forță și timp ridicat conduce fixarea excesivă în scopuri tactice, private fără o înțelegere clară: ce ar trebui să le atingă și nu pot atinge același mod? Cât de des tu

Din cartea HR Branding. Cum de a îmbunătăți eficiența personalului Autor Mansurov R.E.

Organizarea de activități de promovare a brandului intern HR al companiei poate fi distinsă prin următoarele direcții principale de evenimente care vizează creșterea atractivității companiei dvs. ca angajator în ochii angajaților săi: 1. Acompaniament de informare

Din cartea Infobusiness la capacitate maximă [Îmbunătățirea vânzărilor] Autor Parabelloum Andrei Alekseevich.

Din carte cum să supraviețuiască între rechini de Mackay Harvey.

Din cartea pierdută arta de elocvență de Dowiz Richard.

Din carte, regulile pe care merită încălcat Autor Templere Richard.

Este necesar să înțelegem în mod clar ceea ce doriți ca unii oameni să pară să se nască cu o înțelegere exactă a ceea ce doresc și ce vor face. Dacă sunteți unul dintre ei, puteți presupune că sunteți foarte norocos. Dar dacă nu aparțineți acestor selectați, este posibil să nu fiți ușor pentru dvs.

Din dezvoltarea cărților de lideri. Cum să înțelegeți stilul dvs. de management și să comunicați eficient cu purtătorii altor stiluri Autor Adizează Itzhak Kalderon.

Din carte, sistemul de remunerare. Cum de a dezvolta obiective și kpi Autor Velvogan Elena N.

Din managementul mărcii de carte de Semenova E. A.

Cel de-al treisprezecelea principiu: Relația cu brandul de ocupare a forței de muncă - Brandul companiei pe piața forței de muncă Mulți manageri petrec o mulțime de bani pe formarea imaginii companiei, dar puțini oameni cred că astăzi este necesar să se acorde o atenție la formarea lui Brand pe piața muncii

Din carte cum să devii un marketing superstar Autor Fox Jeffrey J.

Capitolul 8 Modalități de evaluare a mărcii și a valorii companiei mai devreme sau mai târziu, în compania care necesită necesitatea de a estima costul mărcilor. Acest lucru este facilitat de mai multe motive. Pentru o reflecție fiabilă în declarațiile contabile, trebuie să știți exact costul intangibil

Din managementul practicii de carte de către resursele umane Autor Armstrong Michael.

Numele companiei (marca) Pentru a sublinia calitatea presei și a atrage atenția asupra acesteia, numele companiei a fost schimbat. Acum, ea a început să fie numită RTI (nimic înseamnă abreviere), și Clarity Imaging Technologies ("tehnologie cu limpede

Din cartea din nou întâlnire?! Cum să transformi discuțiile goale în eficace de Pearl David.