1.3 Organizacija procesa odabira kandidata za upražnjeno mjesto

U menadžmentu se selekcija kao funkcija upravljanja kadrovima može prikazati kao višefazni proces. U svakoj fazi ovaj proces rješavaju se zadaci usmjereni na privlačenje osoblja u organizaciju (slika 2).

Slika 2. Proces odabira osoblja.

U prvoj fazi utvrđuju se zahtjevi za kandidate i utvrđuju se profesionalno važne kvalitete. Zahtjevi za kandidate mogu se izraziti u opis posla, kvalifikacijsku iskaznicu, iskaznicu sposobnosti i druge dokumente.

Opis poslova je dokument kojim se uređuju proizvodna ovlaštenja i odgovornosti zaposlenika.

Kvalifikacijska kartica skup je karakteristika koje bi trebao imati idealan zaposlenik na određenom radnom mjestu. Takve karakteristike uključuju stupanj obrazovanja, poznavanje stranog jezika, poznavanje rada na računalu i druge posebne vještine. Kvalifikacijska kartica se izrađuje zajedno s voditeljem na temelju opisa poslova.

Karta kompetencija - osobne karakteristike osobe, njegova sposobnost obavljanja određenih funkcija, vrste ponašanja i društvene uloge. Iskaznica kompetencija omogućuje prevladavanje nedostataka kvalifikacijske iskaznice i olakšava proceduru zapošljavanja.

Nakon pojašnjenja zahtjeva za radno mjesto, započinje proces planiranja odabira: broj otvorenih radnih mjesta, vrijeme popunjavanja upražnjenog radnog mjesta.

Sljedeća faza procesa odabira osoblja je odabir izvora zapošljavanja - internih ili eksternih metoda privlačenja osoblja.

Četvrta faza je privlačenje kandidata u proces selekcije. U ovoj fazi se pregledavaju odgovori kandidata (pristupnika), analiziraju se životopisi i zainteresirani kandidati se pozivaju na razgovor.

Tijekom razgovora, testiranja i igranja uloga odvija se izravna procjena profesionalno važnih kvaliteta kandidata. Različite metode ocjenjivanja i odabira kandidata razmatrane su u prethodnom odlomku ovog poglavlja.

Nakon završetka intervjua i provedbe postupaka za procjenu kandidata o osobnim i profesionalnim kvalitetama, odjel za osoblje i menadžeri moraju donijeti odluku u korist jednog ili drugog kandidata. U moderna praksa Menadžment razlikuje tri vrste kriterija odabira: objektivne, subjektivne i praktične.

Objektivni kriteriji su kriteriji za ocjenjivanje kandidata na temelju zahtjeva za znanjem, vještinama: usklađenost s parametrima radnog mjesta, sposobnost komuniciranja, istinitost.

Subjektivni čimbenici temelje se na dojmovima anketara: samopouzdanje, odnos prema organizaciji, vizija sebe u organizaciji, osobine kandidata koje mu pomažu da pridobije anketara.

Praktični čimbenici otkrivaju sposobnost kandidata da se pridruži timu i radnim standardima uspostavljenim u poduzeću.

Nakon ocjenjivanja svih kandidata potrebno je izraditi usporednu tablicu svih kandidata, bodovati i prikazati ukupan rezultat. To će nam omogućiti da identificiramo najkompetentnije kandidate, bez utjecaja subjektivnih faktora. A onda treba uzeti u obzir subjektivne i praktične faktore.

I na kraju, nakon odabira u korist određenog kandidata, on se poziva na posao - provodi se postupak zapošljavanja - i postaje zaposlenik tvrtke.

Podaci o kandidatu za upražnjeno radno mjesto

U uvjetima tržišno natjecanje kvaliteta kadrova postala je najvažniji čimbenik opstanka i ekonomske situacije ruske organizacije. Trenutno smo prešli na aktivne metode traženja i zapošljavanja kadrova...

Organizacijsko kadroviranje

Konačna odluka prilikom selekcije obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati budu eliminirani ili odbiju postupak, prihvaćajući druge ponude...

Metoda "tree graph" u selekciji kadrova

U praksi rada menadžera s kadrovima postoje četiri dijagrami strujnog kruga zamjena pozicija: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim stručnjacima...

Metode odabira osoblja OAO Gazprom

U menadžmentu se selekcija kao funkcija upravljanja kadrovima može prikazati kao višefazni proces. U svakoj fazi ovog procesa rješavaju se zadaci usmjereni na privlačenje osoblja u organizaciju (slika 2.). Slika 2...

Zapošljavanje i odabir osoblja

Zapošljavanje se sastoji od stvaranja rezerve potencijalnih kandidata za upražnjena radna mjesta iz kojih tvrtka naknadno odabire najprikladnije zaposlenike...

Mora se shvatiti da je bez jasnog i sveobuhvatnog razumijevanja zahtjeva za rukovodeće osoblje nemoguće izvršiti njihov ispravan odabir i postavljanje...

Procjena kandidata vodeća pozicija

Opis poslovne igre U velikoj industrijskoj organizaciji, zamjenik Generalni direktor osoblje ide u mirovinu u narednim mjesecima...

Izbor osoblja u poduzeću

Selekcija kadrova je važna faza u radu s kadrovima, uključujući izračun kadrovskih potreba, izgradnju modela posla, profesionalnu selekciju kadrova i formiranje pričuve...

Problemi i poteškoće ocjenjivanja kandidata za radno mjesto

Načini poboljšanja kadrovska politika U organizaciji

Planiranjem djelatnosti poduzeće ima mogućnost progresivnog (programiranog) razvoja. Svaka organizacija nalazi se u nekoj fazi razvoja koju karakterizira niz mjerljivih parametara...

Razvoj algoritma i alata za identifikaciju profesionalne kompetencije organizacijskog psihologa

1. Metode dobivanja informacija o osobi U pravilu, prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći kroz nekoliko faza selekcije. Glavni cilj je filtrirati kandidate...

Sustav zapošljavanja i odabira osoblja u poduzeću JSC Gazpromneft

Kadroviranje i selekcija je vrsta aktivnosti upravljanja, putem kojeg korporacija objavljuje vlastita slobodna radna mjesta. Dva su izvora odabira korporativnog osoblja. Interni izvor - zaposlenici...

Poboljšanje odabira osoblja u organizaciji (na primjeru Državne proračunske ustanove PA "Yursovskoye Lesnichestvo")

Za procjenu učinkovitosti metodologije odabira kandidata za rad u organizaciji mogu se koristiti brojne metode: kvantitativni pokazatelji: · stupanj fluktuacije osoblja, posebno među novim zaposlenicima; · udio zaposlenih...

Tehnologija regrutacije, selekcije i procjene kadrova

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati budu eliminirani ili odbiju postupak, prihvaćajući druge ponude...

Odabir osoblja vrlo je važna faza. Svaka organizacija ga provodi na temelju svojih ciljeva i mogućnosti. U tom smislu ima smisla upoznati se s dostupnim pristupima, metodama, postupcima i alatima za odabir.

Selekcija kadrova je proces izučavanja stručnih i poslovne kvalitete svakog kandidata kako bi se utvrdila njegova podobnost za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili položaju; procjena kandidata iz privučene grupe za ispunjavanje zahtjeva; odabir najprikladnijeg kandidata iz skupine kandidata, uzimajući u obzir usklađenost njegove specijalnosti, kvalifikacija, osobnih kvaliteta i sposobnosti s prirodom aktivnosti, interesima organizacije i njim samim. Započinje izradom skupa zahtjeva za kandidata, uključujući profesionalne, osobne, medicinske i druge, koji se formiraju na temelju radnih obaveza i analize radnog mjesta.

Kriteriji odabira priznati u cijelom svijetu su: obrazovanje kandidata; razina njegovih profesionalnih vještina; prethodno radno iskustvo; osobne kvalitete kandidata. Osim toga, kandidati se razmatraju sa stajališta njihove usklađenosti ne samo sa zahtjevima radnog mjesta, već i s organizacijom u cjelini, njezinom tradicijom, korporativna kultura.

Uz sve razlike u pristupima, metodama i postupcima koji se koriste, možemo sažeti one najčešće korištene u praksi mnogih organizacija. Glavni zahtjevi za kandidate prikazani su u tablici 12.

Tablica 12 – Osnovni zahtjevi za kandidate pri zapošljavanju

Zahtjevi (kriteriji odabira)
Znanje i vještine	Obrazovanje. Prekvalifikacija i usavršavanje. Radno iskustvo u ovoj oblasti
Sposobnosti	Tjelesni (brzina reakcije, brzina kretanja, dobra koordinacija pokreta, oštrina vida itd.). Mentalno (pamćenje, leksikon)
Osobne kvalitete	Spremnost i sposobnost timskog rada, društvenost, predanost, iskrenost, samopouzdanje, ambicioznost
Interesi i potrebe	Hobiji. Obiteljski status. Očekivanja od karijere.
Dodatni zahtjevi i želje za kandidata	Dostupnost stanovanja, osobnog prijevoza itd.

S druge strane, ovi zahtjevi koji se odnose na prirodu posla također se mogu podijeliti na nužne ovisno o važnosti njihovog uzimanja u obzir pri donošenju konačnih odluka; poželjne i nespojive s provedbom ove djelatnosti (ograničenja).

U pravilu, prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći kroz sljedeće faze selekcije: 1) preliminarni selekcijski razgovor; 2) popunjavanje pristupnice, ankete; 3) razgovor za najam (intervju); 4) ispitivanje; 5) provjera referenci i evidencije; 6) zdravstveni pregled; 7) donošenje odluka.

1 Razgovor o prethodnoj selekciji može se provesti različiti putevi. Za neke vrste aktivnosti poželjno je da kandidati dođu na svoje buduće radno mjesto, u nekim slučajevima to može obavljati linijski rukovoditelj, u drugima - stručnjak za ljudske resurse. Glavna svrha razgovora je procijeniti razinu obrazovanja podnositelja zahtjeva, njegovu izgled i definiranje osobne kvalitete.

2 Ispunjavanje prijavnice, ankete. Pristupnici koji su uspješno završili preliminarni razgovor dužni su ispuniti posebnu prijavnicu i upitnik. Broj stavki u upitniku trebao bi biti minimalan, a one bi trebale tražiti informacije koje su najrelevantnije za budući radni učinak kandidata. Informacije se mogu odnositi na prošli rad, način razmišljanja, situacije s kojima se morate suočiti. Pitanja upitnika trebaju biti neutralna i upućivati ​​na sve moguće odgovore, uključujući i odbijanje odgovora. Točke bi trebale teći jedna iz druge.

3 Razgovor za najam (intervju). Istraživanje je pokazalo da se više od 90% odluka o odabiru američkih tvrtki donosi na temelju rezultata razgovora.

Postoji nekoliko osnovnih vrsta razgovora o zapošljavanju: prema shemi; loše formaliziran; ne po planu.

4 Testiranje – izvor informacija koji može pružiti informacije o profesionalnim sposobnostima i vještinama kandidata, opisati kako potencijalne stavove, orijentacije osobe, tako i one specifične metode djelovanja kojima on već zapravo vlada. Testiranjem se može stvoriti mišljenje o sposobnosti kandidata za profesionalni i radni razvoj, specifičnostima motivacije i karakteristikama individualnog stila djelovanja.

5 Provjera referenci i evidencije. Podaci iz pisama preporuke ili razgovora s osobama koje je kandidat naveo kao preporučitelje mogu pomoći da se razjasni što je točno i s kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja ili stanovanja.

6 Liječnički pregled. Provodi se, u pravilu, za posebne kategorije radnika.

7 Donošenje odluka. Usporedba kandidata. Predstavljanje rezultata na razmatranje menadžmentu koji donosi odluke. Donošenje i izvršavanje odluka o zapošljavanju.

Metode selekcije osoblja. Proces odabira planiran je na način da svaka faza omogućuje sekvencijalno izdvajanje kandidata koji prema jednom ili drugom kriteriju ne ispunjavaju potrebne uvjete. Najčešće metode odabira kandidata u praksi mogu se grupirati na sljedeći način:

1 Analiza osobnih podataka. Pri ocjeni kandidature voditelja ili specijalista velika se važnost pridaje njegovom životnom iskustvu koje je u uskoj vezi s dužinom neprekidnog radnog iskustva. Iz tog kuta proučava se biografija. Glavni aspekti analize obično su: obiteljski odnosi; priroda obrazovanja; fizički razvoj; glavne potrebe i interesi; značajke inteligencije; društvenost. Dobivene informacije dopuštaju kadrovska služba osigurati sustavno prepoznavanje događaja i situacija iz profesionalnog i privatnog područja, primjerice uspjeh u obrazovanju, sportska postignuća, profesionalni prijelazi s jednog posla na drugi. Podaci su prikladni za prethodni odabir i "zaokruživanje procjena".

Većina stručnjaka sklona je jedinstvenoj strukturi autobiografije koja sadrži sljedeće pozicije: ime, prezime; mjesto; Datum i mjesto rođenja; Obiteljski status; školsko obrazovanje (s rezultatima ispita); strukovno obrazovanje (s rezultatima ispita); rad u specijalnosti; profesionalno iskustvo i sposobnosti; usavršavanje, znanje jezika.

Mnogi ljudi preferiraju tablični oblik: s lijeve strane je datum, s desne je događaj. Novi uzorci poslovnih biografija sugeriraju obrnuti kronološki redoslijed u obrazovanju i radnom iskustvu (od sljedećih do prethodnih poslova).

ispitivanje – omogućuje vam da saznate više o dosadašnjem radnom iskustvu, profesionalnim sklonostima i interesima te osobnim interesima (hobijima). Za sve oblike upitnika tipične su sljedeće skupine pitanja:

– osobne podatke (ime, adresu, datum rođenja, bračni status itd.);

– obrazovanje (škole, fakulteti, sveučilišta, večernji tečajevi itd.);

– karijera (prethodno mjesto rada);

- zdravstveni status;

– interesi i hobiji u slobodno vrijeme;

– podatke o tome zašto kandidat želi dobiti baš ovaj posao, njegove prijedloge;

– imena jamaca.

Postoje razni brendirani oblici upitnika, postoje upitnici za prvi put zaposleni i oni koji već rade. Postoje vrlo “detaljni” upitnici. Međutim, stručnjaci smatraju da njihova uporaba u domaćoj praksi treba imati određene granice zadiranja u privatni život osobe.

2 Ispitivanje. Prilikom odabira kandidata, posebno za rukovodeća radna mjesta, također treba obratiti pozornost na procjenu kvaliteta i karakternih osobina svojstvenih zaposleniku kao pojedincu: koje kvalitete određuju učinkovitost i učinkovitost menadžera, koje su od njih urođene, koliko su univerzalne te kakva je uloga specifičnih zahtjeva za pojedinu menadžersku poziciju.

Psihološka istraživanja osobnih karakteristika dovela su do prilično raširene upotrebe testiranja u upravljačkoj praksi kao najformaliziranije metode testiranja kandidata. Najčešće se koristi prilikom zapošljavanja tri vrste testova:

– za kvalifikacijsko znanje(kvalifikacijski ispiti). Služe za procjenu razine stručnog znanja i vještina, na primjer, tajnica-pomoćnik, računovođa itd. Mnoge organizacije razvijaju vlastite testove, čime se osigurava da nisu dostupni za preliminarni pregled, a također i uzeti u obzir specifične značajke dana organizacija i položaj;

– o stupnju razvijenosti inteligencije i drugih sposobnosti. Testovi opće inteligencije (IQ) sadrže verbalne, numeričke i prostorne zadatke;

– o prisutnosti i stupnju manifestacije određenih osobnih kvaliteta. Najčešći i najpopularniji testovi za višedimenzionalno istraživanje osobnosti su upitnici 16 PFIMMPI, koji provode dva različita pristupa sistematizaciji osobnih podataka. Test 16PF (Šesnaest Osobnost faktor Upitnik) razvili zaposlenici Sveučilišta Illinois pod vodstvom R.B. Cattela. Ovaj pristup je usmjeren na identifikaciju osobina ličnosti i predstavlja grupiranje karakteristika. Test mjeri 16 faktora ličnosti prvog reda u "Q" podacima. TestMMPI (Minnesota Višefazni Osobnost Izumitelj) – Minnesota Multiphase Inventory razvijen je pod vodstvom S. Hathwaya i J. McKinleya. Ovaj pristup usmjeren je na prepoznavanje tipova osobnosti a predstavlja skupinu predmeta(na temelju kliničkih ideja o vrstama psihopatija).

Testiranje postaje sve popularnije ovih dana. Test može imati dvostruko značenje: 1) odabrati kandidate koji imaju najveće šanse za uspjeh; 2) izdvojiti kandidate za koje nam analiza karakteristika omogućuje da unaprijed potvrdimo neadekvatnost njihovog položaja ili profesije. U većini slučajeva testovi su pouzdaniji i pouzdaniji u predviđanju negativnih rezultata. U suvremenoj praksi koriste se kao alat za početni screening i ograničavanje kruga prijavljenih, dok se konačni odabir vrši korištenjem manje formalnih metoda.

3 Intervju (intervju). To je uvijek bila, jest i ostat će glavna metoda selekcije kandidata. Predstavlja aktivnu razmjenu informacija između predstavnika organizacije i kandidata za upražnjeno mjesto. Svrha intervjua je ocjenu profesionalno važnih poslovnih i osobnih kvaliteta kandidata kao što su: stručno znanje i radno iskustvo; stupanj interesa za ovaj posao; aktivnost ili pasivnost životnog položaja; odlučnost i spremnost na rad s maksimalnom učinkovitošću; stupanj samostalnosti u odlučivanju i odgovornosti za rezultate svoga rada; želja za vodstvom; sposobnost vođenja i spremnost na poslušnost; razina intelektualne aktivnosti, sposobnost kreativnog pristupa rješavanju problema; spremnost na preuzimanje rizika ili pretjerani oprez; stupanj samokritičnosti i objektivnost procjena; sposobnost dobrog govora i slušanja; izgled i ponašanje; poštenje i poštenje.

Bez obzira na oblik intervjua, uvijek ima četiri glavna zadatka: 1) prikupiti detaljne informacije o kandidatu kako bi se odlučila njegova sudbina; 2) dati kandidatu sve otvorene informacije o poslu; 3) odlučiti koliko će se kandidat uklopiti u postojeći tim; 4) ako kandidat bude primljen, kod njega formirati osjećaj ispravnog izbora.

Intervju može imati jednu od tri vrste:

1 Razgovor prema shemi. Izvodi se prema strogo definiranoj shemi, bez odstupanja u stranu. Postoji standardni blok s popisom pitanja i, u pravilu, nizom odgovora, gdje kandidat mora napraviti pravi izbor.

2 Loše formaliziran razgovor. Unaprijed se priprema samo niz osnovnih pitanja, a detalji se razjašnjavaju tijekom razgovora.

3 Razgovor nije prema shemi. Samo se unaprijed pripremi popis tema koje treba dotaknuti tijekom razgovora, a ponekad se ni to ne učini.

Najpoznatiji sustav je plan "sedam točaka". koji vam omogućuje da tijekom intervjua identificirate: fizičke karakteristike - zdravlje, izgled, manire; obrazovanje i iskustvo; inteligencija – sposobnost brzog shvaćanja suštine problema; sposobnost za fizički i umni rad, usmeni govor, brojanje; interesi - bilo koji hobi koji može karakterizirati osobnost kandidata; dispozicije – vodstvo, osjećaj odgovornosti, društvenost; osobne okolnosti - kako će posao utjecati na vaš osobni život.

Procjena kandidata mora se izvršiti odmah nakon intervjua, inače će se oštrina izbrisati i ispitivač može propustiti važne detalje. Za ocjenjivanje se koristi standardni obrazac. Rezultati razgovora moraju sadržavati ocjenu kandidata i prijedlog za nastavak ili prekid rada s njim. Zaključak anketara prenosi se voditelju odjela s natječajem, koji donosi odluku o daljnjem postupanju u odnosu na ovog kandidata.

Valja napomenuti da selekcijski intervju, unatoč širokoj upotrebi, nije idealna metoda. Anketari rade tipične greške, koje su jasno vidljive tijekom poslovnih igara. Stoga ponekad stvaraju stereotipnu predodžbu o “dobrom” kandidatu koju primjenjuju na kandidate ne ocjenjujući ih na temelju njihovih stvarnih zasluga. Nerijetko se mišljenje o kandidatu formira na samom početku razgovora, događa se da se čak i izgled i ponašanje kandidata pokažu kao uzrok predrasuda.

Intervju zahtijeva posebno uvježbane vještine i sposobnosti koje se poboljšavaju njihovim sustavnim korištenjem. Najvažniji su: sposobnost postavljanja pitanja, kontroliranje tijeka razgovora u željenom smjeru, sposobnost slušanja i prosuđivanja.

Potreba za korištenjem skupa različitih metoda u selekciji proizlazi iz činjenice da niti jedna pojedinačno ne daje iscrpne informacije na temelju kojih bi se mogla donijeti ispravna odluka o zapošljavanju. Samo dopunom rezultata dobivenih jednom metodom podacima prikupljenim drugim metodama možemo očekivati ​​da će odabrani zaposlenici najbolje zadovoljiti postavljene kriterije selekcije iu potpunosti zadovoljiti organizaciju.

Odabir kandidata i ponuda. Na temelju analize rezultata korištenih metoda, voditelj može odabrati kandidata koji je po njegovom mišljenju najprikladniji za tu poziciju. Ovisno o tradiciji organizacije, kao i važnosti upražnjenog radnog mjesta, može biti potrebno nekoliko razgovora s voditeljem prije donošenja odluke o zapošljavanju.

U posljednje vrijeme sve je raširenija praksa zapošljavanja uz probni rad, što omogućuje ocjenjivanje kandidata neposredno na radnom mjestu bez preuzimanja obveza za njegov stalni radni odnos. Tijekom probnog rada, čije trajanje ovisi o radnom zakonodavstvu i tradiciji tvrtke, kandidat u potpunosti obavlja službene dužnosti, prima naknadu, ali po isteku može biti otpušten bez ikakvih posljedica za organizaciju. Tijekom probnog rada voditelj jedinice posebnu pažnju posvećuje kandidatu i ocjenjuje ga sa stajališta potencijala za rad na ovom radnom mjestu i u organizaciji. Kako bi se povećala učinkovitost probnog rada, preporuča se voditelju jedinice i kandidatu da zajednički utvrde ciljeve potonjeg i ocijene njihovu provedbu na kraju probnog rada. Zahvaljujući ovoj metodi, moguće je na kraju probnog roka donijeti konačnu odluku hoće li se kandidata zaposliti na neodređeno vrijeme.

Razmotrimo druge najpopularnije metode procjene osoblja koje se koriste u praksi zapadnih tvrtki. Najveće mogućnosti pruža tehnologija “Assessment Center”. U suvremenom shvaćanju, njegova tehnologija je postupak ocjenjivanja sudionika na temelju analize rada. Proces ocjenjivanja sastoji se od niza ključnih komponenti i ima relativnu fleksibilnost u korištenju alata i specifičnih tehnika (intervjui, psihometrijski testovi, prezentacije itd.). Množina se očituje u pet glavnih svojstava (osobina): skupina sudionici izvode razne vježbanje pod nadzorom timovi specijalisti koji ocjenjuju svakog sudionika prema novačenje unaprijed određeni obrasci ponašanja koji su izravno povezani s poslom. Odluke donosi spojnica raspravljajući o svim dobivenim podacima.

Ispitivanje rukopisa odnosi se na posebne testove. Metoda se temelji na teoriji da je rukopis osobe objektivan odraz njegove osobnosti i omogućuje procjenu različitih karakteristika osobe. Test se može koristiti kao pomoćni test.

Ocjenjivanje na temelju sažetka (pismeni rad), u kojem se od kandidata traži da izloži svoj program rada ukoliko bude imenovan na to mjesto. Omogućuje procjenu stupnja kompetentnosti podnositelja zahtjeva, jasnoće njegovih pozicija te razine profesionalne i opće kulture.

Metoda vještačenja Najčešće se koristi u obliku intervjuiranja kandidata za radno mjesto od strane stručnjaka, na temelju čijih se rezultata izrađuje opći zaključak.

Metoda poslovnih igara pri čemu se projiciraju problemske situacije, raspodjela raspoloživih sredstava, odgovornosti i sl.

Koriste se i takve nestandardne metode odabira osoblja kao hiromantija, astrologija, ekstrasenzorna percepcija, poligraf (detektor laži), testovi na alkohol i droge itd.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Tražite kandidate

Prije nego što započne proces odabira, poslodavac mora pronaći kandidate za radno mjesto. Za to se koristi nekoliko metoda, od kojih će svaka pomoći u povećanju broja podnositelja zahtjeva. Ove metode uključuju:

· interna pretraga;

· pretraživanje uz pomoć postojećih zaposlenika;

· oglasi u medijima; pretraživanje preko agencija i burzi rada;

· slučajni kandidati;

· selekcija u obrazovnim ustanovama.

Svaki od njih razlikuje se u financijskim i vremenskim troškovima za organizaciju i provođenje pretrage. Na primjer, tijekom interne pretrage dolazi do selekcije među zaposlenicima koji već rade u određenoj organizaciji. U drugim slučajevima potrebno je provesti niz metoda odabira koji će vam omogućiti da pronađete kompetentnog zaposlenika.

Glavne faze odabira osoblja uključuju:

1. proučavanje životopisa i identificiranje najprikladnijih kandidata;

2. poziv na razgovor;

3. provođenje drugih načina izbora radnika;

5. donošenje odluka.

Tek nakon svih faza možemo govoriti o tome uspješan završetak sve testove kandidata i njegovo zapošljavanje. Do ovog trenutka poslodavac će morati provoditi stručnu selekciju kadrova. Potrebno je proučiti puno dokumenata i analizirati rezultate svakog kandidata. Za to se koriste tradicionalne i netradicionalne metode.

Vrste tradicionalnih metoda selekcije

kadrovski kandidat slobodni intervju

Danas postoji nekoliko vrsta metoda odabira kompetentnih zaposlenika. Uostalom, poslodavac treba odabrati najprikladnijeg kandidata kako bi tvrtka nastavila svoje aktivnosti i razvoj.

Tradicionalne metode odabira zaposlenika uključuju:

· Sažetak;

· intervju;

· ispitivanje;

· centri za procjenu;

· testiranje.

Ove metode omogućuju vam da dobijete najpotpunije informacije o podnositelju zahtjeva i saznate sve njegove glavne osobine karaktera. Čak i prije početka rada, poslodavac može shvatiti je li osoba prikladna za rad u tvrtki ili ne. Rezultate većine metoda analizira psiholog. Obično, velike tvrtke u svom osoblju imaju psihologa koji sudjeluje u selekciji kandidata. Uostalom, tek nakon pune potrošnje stručne analize, možete identificirati sve prednosti i nedostatke podnositelja zahtjeva.

Sažetak. Životopis se predaje prije osobnog sastanka kandidata i poslodavca. U većini slučajeva, životopis je pripovijetka O meni. U njemu podnositelj zahtjeva daje kratka informacija, što je želio priopćiti poslodavcu. Ne smije sadržavati opširne opise vaših postignuća. Sve informacije moraju biti što kraće i točnije. Nakon čitanja životopisa, poslodavac donosi odluku: pozvati podnositelja zahtjeva na daljnji sastanak ili odmah odbiti.

Napisati dobar životopis, morate slijediti nekoliko pravila.

1. Opseg ne smije prelaziti jednu ili dvije stranice.

2. Fotografija ne smije biti velika.

3. Ne biste trebali pisati kreativnu priču o sebi kao "odu hvale".

Osim toga, gotovo svaka tvrtka ima svoj primjer pisanja životopisa, koji se može koristiti kao osnova.

Intervju

Danas se selekcija i selekcija kadrova uglavnom odvija putem razgovora. Njegova popularnost objašnjava se činjenicom da u relativno kratkom roku poslodavac dobiva prilično cjelovitu sliku kandidata.

Najčešće se intervju odvija u obliku razgovora. Odnosno, voditelj selekcije osoblja ili sam poslodavac osobno postavlja kandidatu pitanja koja se odnose na:

· osobne kvalitete podnositelja zahtjeva;

· profesionalnost; interesi;

Ako intervju vodi psiholog s punim radnim vremenom, tada tijekom razgovora pažljivo proučava ne samo odgovore podnositelja zahtjeva, već i njegovo ponašanje, intonaciju i geste. Ponekad i na temelju tih podataka poslodavac može odlučiti je li kandidat prikladan ili ne.

Intervjui se dijele na:

Formalni, koji se odvijaju strogo u određenom slijedu. Sva pitanja koja se planiraju postaviti podnositelju zahtjeva pripremaju se unaprijed. Drugim riječima, razgovor se odvija u obliku pitanja i odgovora.

Pomalo formalno. Ovdje poslodavac priprema samo popis osnovnih pitanja u vezi s osobnošću kandidata i njegovim postignućima na prethodnim pozicijama. Tijekom razgovora mogu se pojaviti dodatna pitanja za sugovornika.

Neformalno, bez strogog uzorka. Uključuje izazivanje sugovornika na iskren razgovor. Cijeli razgovor odvija se prijateljski, nema pripremljenih pitanja, postoje samo okvirne teme za razgovor. Stoga ovdje poslodavac mora vrlo pažljivo pratiti svog sugovornika.

Intervju počinje uspostavljanjem kontakta među ljudima. U većini slučajeva poslodavac počinje govoriti. Ovaj dio intervjua ne bi trebao zauzimati više od 15% ukupnog vremena. U glavnom dijelu govori sam kandidat, a poslodavac ga pažljivo sluša, naglašavajući sve važne točke za sebe.

Intervju završava pričom o daljnjim radnjama i tijeku zapošljavanja. Važno je znati da se negativnu odluku preporuča naknadno objaviti. Odnosno, razgovor treba završiti pozitivno.

Upitnik

Sljedeća važna metoda odabira osoblja je provođenje ankete. Važno je napomenuti da ova metoda zahtijeva financijske i vremenske troškove. Uostalom, potrebno je organizirati anketu, a zatim proučiti sve dobivene podatke.

Najčešće se koristi jednostavan upitnik koji uključuje standardna pitanja: ime, prezime, dob, adresa, obrazovanje i druga. Uglavnom je to standardna potvrda podataka navedenih u životopisu.

Osim jednostavnih standardnih upitnika, mogu se koristiti i složeniji, koji zahtijevaju prisutnost opcija za odgovaranje na pitanje ili odbijanje odgovora. Takvi upitnici uključuju utvrđivanje razine učinkovitosti kandidata na predloženoj poziciji. Ipak, većina pitanja odnosi se na prethodno mjesto rada. Osim toga, mogu se uključiti pitanja koja opisuju različite životne situacije. Omogućuju nam da prepoznamo reakciju kandidata na očekivanu situaciju i predvidimo njegove postupke.

Uže usmjereni posebni upitnici koriste se za odabir kadrova među visokoškolcima. Uostalom, obično nemaju radnog iskustva, pa je potrebno saznati sve vezano uz studiranje ove specijalnosti.

Assessment centri Assessment centre kao metodu selekcije kadrova koristi malo poduzeća.

Ova metoda je vrsta trening igre u kojoj se kandidat nalazi u uvjetima koji vrlo nalikuju radnom okruženju. Tijekom radnje od kandidata se traži da izrazi svoje mišljenje ili stav prema cjelokupnom procesu ili da analizira neki događaj.

Ova metoda pomaže u određivanju sposobnosti osobe da govori pred publikom i javno izrazi svoje mišljenje o onome što se događa. Uz to se utvrđuje usklađenost sa zahtjevima struke.

Testiranje kao metoda odabira osoblja počelo se koristiti relativno nedavno, uglavnom zbog utjecaja Zapada. Kriteriji za odabir kadrova ovom metodom potječu s istog mjesta. Ova metoda omogućuje vam da dobijete najpouzdanije informacije o profesionalnim kvalitetama kandidata i njegovoj sposobnosti za obavljanje određenog posla.

Važno je napomenuti da je ovo prva metoda utvrđivanja profesionalne podobnosti kandidata, koja se koristi već duže vrijeme. Nakon toga, testovi se kratko vrijeme nisu koristili. Nedavno je došlo do novog porasta popularnosti ove metode. Suvremeni testovi postali su napredniji i omogućuju nam da identificiramo specifične karakteristike osobe.

Sada je to više pomoćni alat koji pomaže u dobivanju detaljnijih karakteristika. Važno je napomenuti da se preporuča koristiti samo testove koje je razvio psiholog. Testiranje ne zahtijeva nužno psihologa, ali će većina testova zahtijevati specijalizirano znanje za analizu. Stoga testiranje najčešće provode stručni psiholozi.

Među velikom raznolikošću razni testovi morate istaknuti one koji se češće koriste. To uključuje:

· Test performansi. Ovdje se od kandidata traži da rade određeni posao koji je sličan onome što će morati raditi nakon što budu primljeni na to mjesto. Ovaj test otkriva vještine kandidata u ovom području.

· Pisani test koji vam omogućuje utvrđivanje opće razine sposobnosti i mentalnog razvoja kandidata.

· Testovi za utvrđivanje razine inteligencije. Takvi testovi moraju biti dovršeni u određenom vremenskom razdoblju. Imaju nekoliko opcija odgovora, od kojih je samo jedan točan.

· Testovi – upitnici. Oni pomažu u određivanju sklonosti osobe da različite vrste aktivnosti. Uglavnom se koristi za profesionalno usmjeravanje.

· Detektor laži. U Rusiji se ovaj test malo koristi, jer se ne smatra pouzdanim. Uostalom, mnogi su ljudi po prirodi prilično emotivni, što detektor može smatrati manifestacijom laži. Drugi, naprotiv, mogu prevariti, a uređaj to neće primijetiti. Međutim, postao je raširen u inozemstvu.

· Projektivni test je usmjeren na istraživanje ljudske podsvijesti. U većini slučajeva koristi se za prepoznavanje skrivenih kvaliteta kandidata. Samo psiholog može provesti i analizirati takav test. Uostalom, tijekom testiranja potrebno je interpretirati opće stanje kandidata, a ne samo odgovor. Zapadne metode ispitivanja sve se više koriste u Rusiji. Međutim, psiholozi prilagođavaju neke testove ruskom mentalitetu, što značajno utječe na odgovore ispitanika. Ako se ne prilagode, to će utjecati na rezultate. Povećanje učinkovitosti selekcije i odabira kadrova uvelike ovisi o vrsti testa i pravilnoj interpretaciji rezultata.

Nekonvencionalne metode selekcije

Sve više tvrtki nije ograničeno na intervjue i pregledavanje životopisa. Mnogi pribjegavaju korištenju nekonvencionalne metode. U većini slučajeva potencijalni zaposlenik nema pojma što ga čeka tijekom razgovora ili neposredno nakon njega. Ponekad se takve metode koriste umjesto uobičajenih metoda odabira osoblja.

To uključuje:

mozgalica intervju;

fizionomija;

šok intervju;

socionika; grafologija;

proučavanje otisaka prstiju.

Naravno, mnoge će metode na popisu izazvati zabunu, ali ipak ih vrijedi razmotriti. Uostalom, svaka tvrtka koja zapošljava zaposlenike može koristiti jednu od netradicionalnih metoda odabira osoblja. Iako je malo vjerojatno da ćete od njih dobiti 100% pouzdane informacije.

Intervju za mozgalice. Ova metoda se koristi pri odabiru kadrova čije su glavne kvalitete kreativnost i analitičnost. Od kandidata se traži da riješi mali logički problem ili voditelj zapošljavanja postavlja pitanje koje se ne odnosi na temu razgovora. U tom slučaju kandidatov odgovor mora biti originalan i neobičan. To svjedoči o njegovom nekonvencionalnom razmišljanju i sposobnosti da izađe iz okvira konvencionalnog razmišljanja kako bi pronašao odgovor na postavljeno pitanje.

Ovu metodu uglavnom koriste domaća predstavništva stranih tvrtki, kojima je vrlo važna originalnost i originalnost razmišljanja. Po njihovom mišljenju, ljudi koji posjeduju te kvalitete mogu ponuditi novo inovativna ideja za razvoj poduzeća. Vrijedno je napomenuti da je ova metoda prvi put korištena u Microsoftu.

Fizionomija Ova se metoda koristi uglavnom kao pomoćna. Suština metode je proučavanje crta lica i izraza lica kandidata. Na temelju tih podataka donosi se zaključak o tipu osobnosti, njegovoj sposobnosti analize i kreativnim sposobnostima.

Šok intervju Za to se mogu koristiti različite metode koje vaša mašta “navede”. Na primjer, slučajno izgubljeni životopis ili odrezana noga stolice na koju se od kandidata traži da sjedne. Mnogi koji su prošli ovu metodu selekcije govore o njoj kao o najtežem zadatku u cijeloj fazi selekcije osoblja.

Socionika Metoda se temelji na znanosti koja proučava proces obrade informacija od strane ljudske psihe koje dolaze iz okolnog prostora. Ova znanost tvrdi da postoji samo 16 tipova percepcije i obrade informacija koji odgovaraju 16 sociotipova ljudi. Prema ovoj znanosti, ljudi iz istog sociotipa ponašaju se na isti način u istim uvjetima. Imaju iste motive koji ih tjeraju na donošenje određenih odluka.

Ovi se rezultati mogu dobiti testovima, fizionomskim studijama i razgovorom. Vrijedno je napomenuti da okolina i odgoj osobe također imaju važan utjecaj na ponašanje osobe. Stoga je nemoguće nedvosmisleno reći da postoji potpuna podudarnost ponašanja među ljudima iz istog sociotipa. Ovom metodom rezultati su samo 80% točni. Rijetko se koristi u selekciji osoblja.

Grafologija. Najmanje razvijena metoda u Rusiji. Nije popularan kao u inozemstvu. To je uglavnom zbog činjenice da ova metoda ne jamči da su karakter i osobnost osobe usko povezani s rukopisom. Iako se u Francuskoj smatra tradicionalnim. Suština metode je da se od kandidata traži da rukom napiše frazu, a zatim se rukopis analizira. Ovo uzima u obzir pritisak, obrise, nagib slova i druge detalje. Na temelju dobivenih podataka stječe se slika kakvog je karaktera kandidat.

Proučavanje otisaka prstiju još je jedna nekonvencionalna metoda odabira zaposlenika koja u Rusiji nije dobila dužnu pozornost. Ova metoda je analiza uzorka na prstu, koji je, kao što znate, jedinstven za sve. Pomaže u određivanju karaktera osobe. Osim toga, postoji mišljenje da broj kovrča ukazuje na kvocijent inteligencije osobe.

Cjeloviti pristup ocjenjivanju Navedene metode odabira ne mogu se koristiti kao samostalan alat, jer ne daju stopostotne informacije o kandidatu kao pojedincu. Preporuča se koristiti samo kao pomoćni element. Procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika u odabiru i odabiru kadrova i osobina ličnosti uključuje korištenje čitavog kompleksa razne metode. Uostalom, samo na taj način možemo jamčiti pouzdanije informacije o kvalitetama kandidata. Stoga je u mnogim tvrtkama uobičajeno koristiti nekoliko metoda odjednom, ne ograničavajući se na jednu.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Razmatranje kanala privlačenja, načina informiranja, premještanja kandidata radno mjesto, metode njihove obuke, napredna obuka. Analiza faza selekcije kandidata: inicijalni razgovor, prikupljanje preporuka, sklapanje ugovora o radu.

kolegij, dodan 21.03.2010


Teorijski aspekti regrutiranje, odabir, izbor i procjena osoblja. Intervju kao glavna metoda ocjenjivanja kandidata. Analiza kretanja bankovnog osoblja. Organizacija stručnog odabira stručnjaka i selekcija kandidata za radna mjesta bankovne nomenklature.

diplomski rad, dodan 21.07.2010


Osnovna načela selekcije osoblja. Intervju kao glavna metoda ocjenjivanja kandidata. Razvoj tehnologije za provođenje osobnih intervjua s kandidatima za upražnjena radna mjesta u Starickoj podružnici br. 1559/073 ruske Sberbanke, sustav odabira osoblja.

kolegij, dodan 19.02.2013


Teorijska osnova organiziranje procesa zapošljavanja i selekcije. Uvjeti za kandidate za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta. Životopis kandidata za posao, intervju i postupak testiranja za radno mjesto. Problemi pri odabiru i zapošljavanju zaposlenika.

kolegij, dodan 17.06.2011


Ciljevi i zadaci selekcije kadrova tijekom regrutacije. Metode odabira: upitnik, intervju, testiranje, centri za ocjenjivanje, životopis. Analiza organizacijskih aspekata sustava selekcije kadrova na primjeru uprave općinski okrug"okrug Olovyanninsky".

kolegij, dodan 25.01.2015


Metode ocjenjivanja kandidata za zapošljavanje. Intervju kao glavna metoda ocjenjivanja kandidata. Strano iskustvo zapošljavanje, procjena i selekcija zaposlenika. Praktična analiza organizacijskih aspekata sustava selekcije osoblja na primjeru "Prodavaonice br. 17".

diplomski rad, dodan 24.10.2007


Teorijska osnova psihološko testiranje kandidata prilikom zapošljavanja. Intervju kao glavna metoda ocjenjivanja kandidata. Problem odabira zaposlenika. Analiza stanja sustava procjene i odabira osoblja, nedostaci pri zapošljavanju u Mir doo.

kolegij, dodan 07/10/2015


Tradicionalne metode odabira zaposlenika, njihove karakteristike i važnost: životopisi, intervjui, upitnici, centri za procjenu, testiranje. Klasifikacija i vrste alternativnih metoda odabira osoblja, uvjeti i mogućnosti njihove primjene, zahtjevi.

test, dodan 16.01.2015


Sustav zapošljavanja u poduzeću. Analiza stanja na profesionalnom tržištu rada. Upitnik i intervju tijekom zapošljavanja. Pokazatelji učinkovitosti procesa odabira osoblja. Troškovi traženja i odabira osoblja. Vrste ugovora o radu.

test, dodan 15.11.2010


Ciljevi primarne selekcije pri zapošljavanju, koncept i ciljevi individualnog razgovora. Najčešće vrste i tipovi kadrovskih intervjua, glavne faze selekcije kandidata i metode za procjenu njihove inteligencije, profesionalnosti i erudicije.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Slični dokumenti

Pojam i značajke regrutiranja i odabira kadrova u organizaciji. Prednosti i nedostaci unutarnjih i vanjskih izvora privlačenja zaposlenika. Organizacija procesa selekcije kandidata za upražnjeno radno mjesto. Poboljšanje tehnologije odabira osoblja.

kolegij, dodan 16.05.2015


Izvori, metode i principi privlačenja kandidata. Organiziranje selekcije kandidata za slobodna radna mjesta poduzeća. Praksa izbora za općinsku službu u upravi Khleborodnenskog seosko naselje Općinski okrug Anninsky, regija Voronjež.

diplomski rad, dodan 25.06.2013


Odabir kandidata za slobodna radna mjesta. Glavne faze odabira zaposlenika poduzeća. Metode i tehnologije za odabir osoblja u poduzeću LLC TeleTrade. Vanjski izvori potencijalni kandidati za slobodna radna mjesta. Provjerite reference i evidenciju.

kolegij, dodan 23.05.2014


Osnovni pojmovi procjene poslovanja i selekcije kadrova. Ciljevi procesa odabira osoblja. Odabir kandidata za upražnjeno radno mjesto, napredovanje, za upis u pričuvu, otpuštanja, osposobljavanje. Metode procjene poslovnih i osobnih kvaliteta kandidata.

test, dodan 08.12.2012


Metode selekcije i procjene kadrova pri zapošljavanju. Organizacija procesa selekcije kandidata za upražnjeno radno mjesto. Sustav procjene i odabira osoblja za zapošljavanje u OAO Gazprom. Razvoj učinkovite tehnologije za odabir osoblja u organizaciji.

kolegij, dodan 05.09.2015


Teorijski aspekti regrutacije, selekcije, selekcije i procjene kadrova. Intervju kao glavna metoda ocjenjivanja kandidata. Analiza kretanja bankovnog osoblja. Organizacija stručnog odabira stručnjaka i selekcija kandidata za radna mjesta bankovne nomenklature.

diplomski rad, dodan 21.07.2010


Strategija razvoja i upravljačka struktura poduzeća. Analiza kadrovskih problema. Razvoj metoda odabira i ocjenjivanja kandidata za slobodna radna mjesta. Tehnika intervjua i psihološki aspekti ocjene kandidata. Analiza metoda odabira osoblja.

diplomski rad, dodan 28.11.2012

Selekcija kadrova je dio procesa zapošljavanja koji se odnosi na odabir jednog ili više kandidata za upražnjeno radno mjesto od ukupnog broja prijavljenih na određeno radno mjesto.

Selekcija osoblja prirodan je završetak procesa odabira zaposlenika u skladu s potrebama organizacije za ljudskim resursima.

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili odbijaju postupak prihvaćajući druge ponude.

Dijagram postupka odabira

U pravilu, prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju kandidata, on mora proći nekoliko faza selekcije...

Faza 1. Razgovor o prethodnoj selekciji.

Razgovor se može voditi na razne načine. Za neke vrste aktivnosti poželjno je da kandidati dođu na svoje buduće radno mjesto, tada to može provoditi linijski rukovoditelj, u drugim slučajevima to nije važno i provodi ih stručnjak iz kadrovske uprave. servis.

Glavna svrha razgovora je procijeniti stupanj obrazovanja podnositelja zahtjeva, njegov izgled i definiranje osobnih kvaliteta. Za učinkovit rad Preporučljivo je da ga koriste menadžeri i stručnjaci zajednički sustav pravila za ocjenjivanje kandidata u ovoj fazi.

Korak 2. Ispunjavanje obrasca za prijavu.

Pristupnici koji su uspješno završili preliminarni razgovor dužni su ispuniti posebnu prijavnicu i upitnik.

Broj stavki u upitniku trebao bi biti minimalan, a one bi trebale tražiti informacije koje su najrelevantnije za budući radni učinak kandidata. Podaci se mogu odnositi na dosadašnji rad, način razmišljanja, situacije s kojima se susretao, ali na način da se na temelju njih može provesti standardizirana procjena kandidata. Pitanja upitnika trebaju biti neutralna i dopuštati sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora. Točke bi trebale teći jedna iz druge.

Faza 3. Razgovor o zapošljavanju (intervju).

Istraživanje je pokazalo da se više od 90% odluka o odabiru američkih tvrtki donosi na temelju rezultata razgovora.

Intervjui su najčešći način ocjenjivanja kandidata za radno mjesto.

Tijekom procesa intervjua, ne samo da poslodavac dobiva informacije o kandidatu, već i sam kandidat ima priliku saznati više ne samo o uvjetima rada (postavljanjem pitanja anketaru), već io korporativnoj kulturi ove organizacije. Kandidat može zaključiti o korporativnoj kulturi poslodavne organizacije, kao io svojoj kompatibilnosti s njom, na temelju razine organizacije i uvjeta intervjua, profesionalnosti anketara itd.

postojati sljedeće vrste intervju:

Biografski intervju. Njegova je zadaća saznati prošlo iskustvo kandidata kako bi se predvidjeli njegove mogućnosti i sposobnosti. Tijekom biografskog intervjua razjašnjavaju se različiti aspekti profesionalna djelatnost kandidata koji nisu navedeni u životopisu. Biografski intervju ne daje mogućnost procjene trenutne situacije i motivacije.

Situacijski intervju. Od kandidata se traži da riješi nekoliko praktičnih situacija (hipotetskih ili stvarnih problema). Ova metoda omogućuje vam da identificirate opće i analitičke sposobnosti kandidata, pristupe koje koristi za rješavanje nestandardnih problema i njegovu sposobnost izlaska iz teških situacija.

Strukturirani intervju. Cilj mu je identificirati profesionalne i osobne kvalitete kandidata pomoću unaprijed razvijenog strukturiranog popisa pitanja. Ova vrsta intervjua je najčešća. Može kombinirati elemente svih drugih vrsta intervjua.

Intervju o kompetencijama. Svrha ove vrste intervjua je utvrditi razinu podobnosti kandidata ključne kompetencije potrebni za rad u datoj organizaciji i na datom položaju. Kako bi utvrdio razinu kompetencije, kao i mogućnosti za njezin razvoj, ispitivač se tijekom procesa intervjua poziva na kandidatovo prošlo iskustvo.

Stresan intervju. Ova vrsta intervjua koristi se za procjenu kandidata za takve kvalitete kao što su otpornost na stres, sposobnost ispravnog ponašanja u provokativnim, stresnim situacijama, brzina i učinkovitost donošenja odluka itd.

Tijekom stresni intervju kandidatu se postavljaju provokativna, nekorektna pitanja, na primjer: "Jeste li sigurni da zaslužujete plaću za koju se prijavljujete?" ili "Zašto bismo vas trebali zaposliti?" itd.

Tipično, ovu vrstu intervjua vode dva ili više anketara, što povećava komponentu stresa. Obavljanje razgovora u neugodnim i neugodnim uvjetima, kada je kandidat stalno ometen i ima poteškoća s koncentracijom (na primjer, u bučnim prostorijama). Ova metodologija se u pravilu koristi za ocjenjivanje kandidata za radna mjesta na kojima moraju raditi u nestandardnim situacijama (primjerice, recepcionar, zaštitar itd.). Anketari su u pravilu regruteri (ili HR menadžeri) i linijski menadžeri čiji se odjeli zapošljavaju.

Postoji nekoliko osnovnih vrsta razgovora o zapošljavanju:

• - Sukladno shemi, razgovori su donekle ograničene naravi, dobivene informacije ne daju širu sliku o kandidatu, tijek razgovora se ne može prilagoditi karakteristikama kandidata, sputava ga, sužava mogućnosti dobivanje informacija;
• - Slabo formalizirana - samo su glavna pitanja unaprijed pripremljena, dirigent ima mogućnost uključiti i druga, neplanirana pitanja, fleksibilno mijenjajući tijek razgovora. Anketar mora biti bolje pripremljen kako bi mogao vidjeti i zabilježiti reakcije kandidata, kako bi iz niza mogućih pitanja odabrao upravo ona pitanja koja trenutno zaslužuju više pažnje;
• - Ne planski - unaprijed se priprema samo popis tema koje treba obraditi. Za iskusnog anketara takav je razgovor ogroman izvor informacija.

Faza 4. Testiranje, igre uloga, stručni ispit.

Izvor podataka koji može pružiti informacije o osobnim karakteristikama, stručnim sposobnostima i vještinama kandidata. Rezultati će omogućiti opisivanje kako potencijalnih stavova i orijentacija osobe, tako i onih specifičnih metoda aktivnosti kojima ona već zapravo vlada. Testiranjem se može stvoriti mišljenje o sposobnosti kandidata za profesionalni i radni razvoj, specifičnostima motivacije i karakteristikama individualnog stila djelovanja.

Podaci iz pisama preporuke ili razgovora s osobama koje je kandidat naveo kao preporučitelje mogu pomoći da se razjasni što je točno i s kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja ili stanovanja.

To može pridonijeti širenju informacija za koje kandidat nije zainteresiran, a malo je vjerojatno da će pružiti pouzdane informacije za HR menadžera: emocionalna komponenta osobe koja napušta organizaciju je prevelika.

Preporučljivo je potražiti lokalne preporuke prethodni rad, ako je trajanje razrješenja dulje od jedne godine, kao i kolegama iz drugih organizacija, strukovnih društava s kojima je kandidat bio u poslovnoj interakciji.

Trenutno, uz one dokumente koji se tradicionalno temelje na prethodnim trenutna pravila internim propisima o radu, uprava će zahtijevati, poduzećima se može preporučiti da dobiju preporuke s prethodnog mjesta rada i obrazovne ustanove.

Oni će pomoći u povećanju odgovornog odnosa prema radu i učenju.

Također je poželjno promijeniti sadržaj kadrovske evidencije. Sljedeće stavke mogu biti uključene u dokument:

• - popis patenata;
• - društvena djelatnost;
• - neprofesionalne vještine, hobiji na profesionalnoj razini;
• - vrijeme kada osoba može početi raditi.

U mnogim poduzećima, umjesto osobni list Za kadrovsku evidenciju koristi se životopis-potvrda koja karakterizira osobu.

Faza 6. Liječnički pregled.

Provodi se, u pravilu, ako posao postavlja posebne zahtjeve za zdravlje kandidata.

Faza 7. Donošenje odluka.

Usporedba kandidata. Predstavljanje rezultata na razmatranje menadžmentu koji donosi odluke. Donošenje i izvršenje odluka.

Ponuda za popunjavanje upražnjenog mjesta.