Socio-psihološki aspekti upravljanja u današnje vrijeme. Predavanje: Socio-psihološki aspekti upravljanja osobljem. Metode motiviranja osoblja

Početkom 20. stoljeća francuski rudarski inženjer Henri Fayolle razvio je principe upravljanja koji ostaju relevantni u modernim uvjetima poduzeća.

Oni uključuju sljedeće:

) moć je neodvojiva od odgovornosti, što znači potrebu za kombiniranjem moći s odgovarajućim udjelom odgovornosti;

2) podjela rada - podrazumijeva poštivanje određenog ograničenja u specijalizaciji rada, izbjegavajući dupliranje;

) disciplina je obvezna za sve - kao što je vođa, tako je i tim. Broj nedostataka vođe množi se s brojem podređenih;

4) jedinstvo reda - upravljački utjecaj mora doći od jedne osobe;

) podređivanje pojedinačnih interesa zaposlenika općim interesima tvrtke;

) pravičnost naknade - pravičnost procjene rada poslodavca i zaposlenika;

) stabilnost osoblja - stabilnost osoblja znak je dobrog vodstva.

) red u svemu - materijalnom (svaka stvar na svom mjestu) i društvenom (svaki zaposlenik na svom mjestu);

) jedinstvo menadžmenta - vođenje svrhovite jedinstvene politike unutar poduzeća;

) korporativni duh - usredotočenost cijelog tima na postizanje određenih rezultata itd.

Moderni književni izvori, bez odbacivanja prethodno formuliranih principa, dopunjuju upravljanje kao znanost sljedećim načelima:

2) osiguravanje cilja, rezultata i načina za njegovo postizanje;

) složenost procesa upravljanja, uključujući planiranje, analizu, regulaciju i kontrolu;

) jedinstvo dugoročnog i trenutnog planiranja koji osigurava njegov kontinuitet;

) kontrolu nad provedbom odluka upravljanja donesenih kao najvažniji faktor njihove učinkovitosti;

) višestruko poticanje kreativne aktivnosti, uspjeha i postignuća cijelog tima tvrtke i svakog njegovog člana;

) individualni pristup svakom članu tima, omogućavajući vam da maksimizirate njegov potencijal;

) interes zaposlenika za poboljšanjem njegove kvalifikacije, stalnim učenjem i savladavanjem novih znanja i područja aktivnosti;

) orijentacija na zdravu psihološku klimu u timu;

10) fleksibilnost organizacijske strukture uprave koja omogućava rješavanje funkcionalnih i upravljačkih zadataka.

U modernim je uvjetima načelo znanstvene valjanosti upravljanja izuzetno važno. Znanstveni pristup upravljanju potreban je za sveobuhvatno računovodstvo objektivnih čimbenika ekonomskog društva.

Uvjet znanstvene utemeljenosti upravljačkih odluka može se ispuniti ako se poštuju takva načela sustavnog pristupa upravljanju, optimalnosti i fleksibilnosti upravljanja.

S obzirom na niže razine, nazivaju se sljedeća načela: određena neovisnost nižih razina, aktiviranje inicijative radnika i njihovo uključivanje u upravljanje, usavršavanje, odgovornost, disciplina i svijest osoblja.

Sva načela upravljanja trebaju se uzeti u obzir u njihovoj međusobnoj povezanosti i međusobnoj povezanosti.

1. Uvod

2. Nastanak znanosti upravljanja

3. Formulacija principa i ciljeva menadžmenta

4. Škole i pristupi u znanosti upravljanja. Škole menadžmenta

5. Nastanak znanosti o upravljačkim odlukama i njezin odnos s drugim znanostima o upravljanju

6.Conclusion

UVOD

Izrada upravljačkih odluka važan je proces koji povezuje glavne funkcije menadžmenta: planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu. Upravo odluke koje donose čelnici bilo koje organizacije određuju ne samo učinkovitost njezinih aktivnosti, već i mogućnost održivog razvoja, opstanak u svijetu koji se brzo mijenja. Donošenje učinkovitih odluka jedan je od najvažnijih uvjeta za djelotvorno postojanje i razvoj organizacije.
Važnost procesa odlučivanja čovječanstvo je shvatilo istodobno s početkom svoje svjesne kolektivne aktivnosti. Praksa upravljanja stara je koliko i organizacije. Glinene tablete iz trećeg tisućljeća prije Krista sadrže podatke o trgovačkim transakcijama i zakonima drevne Sumerije, pružajući dokaze o postojanju tamošnjih praksi upravljanja. Drevniji dokazi o organizacijama mogu se pratiti do arheoloških iskopavanja: čak su i prapovijesni ljudi često živjeli u organiziranim skupinama.

Iako je samo upravljanje staro koliko i svijet, nauka o upravljanju relativno je nova. Menadžment je prepoznat kao neovisno polje djelatnosti tek u 20. stoljeću. Što se tiče teorije upravljačkog odlučivanja, početak njenog intenzivnog razvoja kao znanstvene discipline može se smatrati četrdesetima. U 50 -60-ima, preispitao se postojeći i široko korišteni sustav metoda za donošenje menadžerskih odluka i formuliran u obliku posebno nastalih znanstvenih disciplina, poput operacijskog istraživanja, analize sustava, upravljanja. tehnički sustavi i dr. Moderna nauka o upravljanju etablirala se kao posebno područje znanja, postala je predmet proučavanja visokog obrazovanja.

2. Nastanak znanosti upravljanja

Upravljanje ljudskim društvom postoji od davnina. Bilo koja državna struktura, bilo koja organizirana ljudska aktivnost pretpostavlja da postoji objekt kontrole (onaj koji kontrolira) i subjekt kontrole (onaj koji kontrolira). Bez učinkovito organizirane upravljačke aktivnosti nije bilo moguće ni izgradnju egipatskih piramida, niti stvaranje babilonskih visećih vrtova, niti vođenje ratova, niti nastanak i procvat gradova država.

Praktično upravljanje nastalo je kad su se pojavile organizacije. Međutim, organizacije antike bile su vrlo različite od današnjih. Glavne razlike između starih organizacija i modernih: mali broj velike organizacije, relativno mali broj vođa, praktična odsutnost srednjih menadžera, zauzimanje rukovodećih pozicija po rođenom robu ili oduzimanje silom, naglasak na naredbama i intuiciji, mali broj ljudi kojima je dato pravo donošenja važnih odluka za organizaciju. Međutim, od davnina su ljudi obraćali više pozornosti na to kako steći više moći, kako zaraditi novac itd. I manje su razmišljali o tome kako učinkovito provoditi proces upravljanja, što bi ih u konačnici moglo pouzdanije dovesti do cilja. Nauka upravljanja počela se intenzivno razvijati tek od početka XX. Stoljeća. Iz ranijih razdoblja ljudske aktivnosti do nas su stigle samo fragmentarne, raspršene informacije, koje sadrže analizu i generalizaciju upravljačkog iskustva. Na primjer, knjiga "Učenje Ptahhotepa" (Drevni Egipat, 2000.-1500. Pr. Kr.) Sadrži savjet poglavaru - predmetu upravljanja: "... budite mirni kad slušate riječi molivca; nemojte ga odgurnuti prije nego što oslobodi dušu iz onoga što sam vam htio reći. Osoba pogođena nesrećom želi izliti svoju dušu još više nego postići postignuće povoljnog rješenja svoga pitanja. "

U drevnoj Grčkoj Platon je govorio o potrebi specijalizacije proizvodnih procesa. Sokrat je, analizirajući aktivnosti menadžera u različitim sferama aktivnosti, govorio o općenitoj, što je osnova rada: "Glavni zadatak je postaviti prava osoba na pravom mjestu i postići ispunjenje njihovih uputa. "

U starom Rimu, Cato Stariji (234-149. Pr. Kr.) Savjetovao je vlasnika zemljišta da "vidi koliko je posao napredovao, što je učinjeno i što još treba učiniti. Nakon toga od upravitelja mora zatražiti izvještaj o obavljenom poslu i objašnjenje zašto dio nije ispunjeno. " Predloženo je i da menadžeru da plan rada za godinu.

Znanje o upravljanju prenosilo se s generacije na generaciju u uskim krugovima upravljačke elite. Talijanski državnik Machiavelli (1469.-1527.) Dao je značajan doprinos razvoju menadžerske misli. Osobito je rekao: "Um vladara prvo procjenjuje kakvim se ljudima on približava; ako su to ljudi posvećeni i sposobni, onda uvijek možete biti sigurni u njegovu mudrost, jer je bio u stanju prepoznati njihove sposobnosti i zadržati njihovu odanost ”.

Također je rekao: "Postoji jedan pouzdan način da otkrijete što pomoćnik vrijedi. Ako se pomoćnik brine više o sebi nego o državi i u svakom pitanju traži svoju korist, on nikada neće biti dobar sluga suverena." Machiavelli također posjeduje ovu sjajnu menadžersku misao: "Mnogi vjeruju da neki suvereni kojima se smatra da su mudri duguju svoju slavu ne sebi, već dobrim savjetima svog pratitelja, ali ovo je mišljenje pogrešno. Za pravilo, koje ne poznaje iznimku, kaže: tko sam nema mudrosti, beskorisno je davati dobre savjete. " U Rusiji su reforme državne uprave Petra I igrale značajnu ulogu, koje su utjecale na različita područja upravljanja. Zanimljive su preporuke šefu proizvodnje tog doba: "Rukovodilac, na kraju svake godine, naime u mjesecu prosincu, o zalihama i radnicima, naravno ostalim i zašto, potrebno je sastaviti izjave najkasnije do 20. godine, kako biste nabavili zalihe na sajmovima i mogu se prosuditi druge stvari i odlučnost, bez gubljenja vremena, napraviti. A ako im se ne dodeli za taj broj, onda za to od upravitelja za svaki odgođeni dan treba odbiti grivna. " Misao menadžmenta dobila je daljnji razvoj nakon industrijske revolucije, koja se dogodila u Europi sredinom 18. stoljeća. Brz razvoj proizvodnje koji je uslijedio doveo je do uvođenja montažnog kombajna i zamjenjivih dijelova stroja, upotrebe (E. Whitney) metoda kontrole kvalitete, specijalizacije proizvodnih radnika (C. Babbage) itd. U različitim fazama razvoja ljudskog društva pokušali su sistematizirati upravljačke aktivnosti ili njihove sastavnice. Označimo u skladu s glavnim prekretnicama. Prvi doprinos sistematizaciji upravljačkih aktivnosti, čija je važnost teško podcijeniti, napravljen je u drevnom Sumeru u 5. tisućljeću prije Krista. je uvođenje pisanja.

Prvi put postalo je moguće prijenos i akumuliranje informacija. To je poslužilo kao poticaj za intenziviranje tadašnjih upravljačkih aktivnosti. Nastala je klasa svećenika-gospodarstvenika s jedne strane koji su posjedovali pisani jezik, a s druge strane, koji su sudjelovali u trgovinskim operacijama i trgovačkim izvještajima, u stvaranju i naručivanju sustava upravljanja za spontani razvoj trgovinskih odnosa u drevnom Sumeru.

Za vrijeme vladavine babilonskog kralja Hammurabija (1792. - 1750. Pr. Kr.), Razvijen je i stupio na snagu Zakon o državnoj upravi. U skladu s ovim Zakonikom, vlast u državi prešla je iz vjerskog u sekularni stil vlasti. Pojačana je kontrola i odgovornost za obavljanje poslova. Tijekom vladavine Nabukodonosora II (605-562. Pr. Kr.), Metode upravljanja državom kombinirale su se s upravljanjem, i nadasve njegovim nadzornim funkcijama, u području proizvodnje i građevine.

Faze razvoja menadžerske misli:

5000 - Sumerani - Pisanje, upisivanje činjenica

4000 - Egipćani - Prepoznavanje potrebe za planiranjem, organizacijom i kontrolom

2600. - Egipćani - Decentralizacija u organizaciji upravljanja

1800. - Hammurabi - Upotreba svjedoka i pisanih dokumenata za kontrolu, utvrđivanje minimalne plaće, priznanje neprihvatljivosti prebacivanja odgovornosti

1491. - Židovi - Koncept organizacije, skalarni princip

600 - Nabukodonozor - Kontrola proizvodnje i poticaji kroz plaće

400 - Sokrat - Formulacija principa univerzalnosti upravljanja

400 - Ksenofon - Prepoznavanje upravljanja kao posebnog oblika umjetnosti

175 - Mačak on - Upotreba opisa posla

20 - Isus Krist - Upravljanje jednim čovjekom zlatno pravilo Ljudski odnosi

1100 - Ghazali - Zahtjevi za upravitelja 1835 - Marshall, Logman - Prepoznavanje i rasprava o relativnoj važnosti upravljanja

1881. - Joseph Wharton priprema se za tečaj poduzetničkog upravljanja na faksu

1900. - Frederick W Taylor - Znanstveno upravljanje, sistemski pristup, upravljanje ljudskim resursima, potreba za suradnjom rada i upravljanja, funkcionalna organizacija, procjena

1916. - Henry Fayol - Prva cjelovita teorija menadžmenta, njegove funkcije, principi, prepoznavanje potrebe za podučavanjem menadžmenta Alexander G Chern - Funkcionalni koncept menadžmenta

1919. - Morris L Cook - Razne upotrebe upravljanja

1927. - Elton Mayo - Sociološki koncept grupnih težnji 1943. - Lindell Urvick - Spajanje i ispravljanje principa upravljanja

1949. - Norbert Wiener - Razvoj sistemskih analiza u informacijskoj teoriji

1976. - Romari Stewart Alternativa i ograničavanje radnji rukovoditelja u različitim situacijama 1985. - Tom Petere - Tretiranje potrošača kao ljudi, a osoblje organizacije kao važan resurs Poslovni razvoj.

Taylor's Science Science.

No, prvi pravi pomak u razvoju teorije upravljanja dogodio se zahvaljujući radovima američkog inženjera Fredericka Winslowa Taylora (1856-1915). To je uvelike olakšalo stanje koje se razvilo početkom 20. stoljeća. u SAD-u. SAD iz tog razdoblja obilježio je brzi razvoj industrije. Željeznička mreža pretvorila je zemlju u jedno veliko tržište rada koje je trebalo dobro upravljanje... Prije svega, cvjetala su ona poduzeća u kojima su poduzetnici posvetili dužnu pozornost metodama upravljanja. Ipak, umjetnost upravljanja dolazila je samo s iskustvom, a obuka se odvijala samo na temelju vlastitih grešaka i nalaza poduzetnika. Sve je to stvorilo potrebne preduvjete za nastanak znanosti o upravljanju. Moderna znanost o menadžmentu započinje s izdavanjem 1911. godine. Taylorova knjiga Principi znanstvenog upravljanja. Taylor je predložio sustav "znanstvenog upravljanja", koji je okarakterizirao na sljedeći način: "Znanost umjesto tradicionalnih vještina; sklad umjesto proturječnosti; suradnja umjesto individualnog rada; maksimalna produktivnost umjesto ograničavanja produktivnosti; razvoj svakog pojedinog radnika do maksimalne produktivnosti i maksimalnog blagostanja koji mu je dostupan."

Njegove glavne odredbe mogu se formulirati na sljedeći način:

1. Stvaranje znanstvene osnove koja zamjenjuje stare, tradicionalne, praktički uspostavljene metode rada, znanstvena istraživanja svakog njegovog elementa.

2. Odabir radnika na temelju znanstvenih kriterija, njihove obuke i obrazovanja.

3. Suradnja uprave i radnika u praktičnoj primjeni znanstveno razvijenog sustava organizacije rada.

4. Jednaka raspodjela rada i odgovornosti između uprave i radnika. Zanimljivi su njegovi revolucionarni prijedlozi o organizaciji proizvodnje i rada općenito, a posebno plaće: plaće se naplaćuju osobi, a ne mjestu; cijene bi se trebale temeljiti na točnom znanju, a ne na nagađanjima; cijene temeljene na točnom znanju trebaju biti u skladu; zbog tako postavljenih cijena roba se proizvodi jeftinije, a radnici primaju veću plaću nego inače; plaće temeljene na točnom znanju stvaraju bolje radnike, pružaju im mogućnost zarade više, uklanjaju uzroke namjerne sporosti u radu, pobuduju interes radnika i poduzetnika za suradnjom. Iz linearnog, organiziranog sustava organizacije, kada je radnik primao naređenja od jednog šefa, Taylor je predložio prelazak na sustav u kojem je rad načelnika i načelnika podijeljen na osam dijelova, a radnik umjesto jednog šefa izravno je komunicirao s osam "uskih" stručnjaka koji su poznavali svoje područje rada mnogo profesionalnije. Dovelo je do naglog porasta administrativnog i upravljačkog osoblja, ali u cjelini to je nesumnjiv iskorak i osiguralo značajno povećanje produktivnosti rada. Taylorov rad dočekan je s neprijateljstvom. Sindikati su u telorizmu vidjeli sredstvo za povećanje iskorištavanja radnika. Od negativnih reakcija velikih poduzetnika od početka korištenja bilo je negativnih reakcija novi sustav organizacija rada, koju je predložio Taylor, zahtijevala je odbacivanje starih, tradicionalnih, uobičajenih metoda i tehnologija upravljanja proizvodnjom, reviziju vlastitog ponašanja i značajne napore za uvođenje novog sustava. Prva iskustva s primjenom Taylor sustava u američkim poduzećima bila su prilično impresivna. No presudnu ulogu u prepoznavanju Taylorovog sustava igrao je široki javni odjek sukoba između željezničkih kompanija, nekadašnjeg ponosa zemlje i skupine tvrtki - otpremnika robe, koji se dogodio 1910. godine. Željezničke tvrtke pod izgovorom visokih troškova plaća pokušale su povećati tarife, s čime se brodari nisu slagali. Koristeći Taylorov sustav, bilo je moguće pokazati da se troškovi željezničkih kompanija mogu smanjiti za milijun dolara (u 1910 cijenama) dnevno. Željezničke tvrtke bile su poražene u ovom sporu. Ovo je poslužilo kao poticaj za pažljiviji stav šire poslovne zajednice prema Taylorovim suštinski novim idejama upravljanja. Ideje znanstvenog menadžmenta široko su prihvaćene. Već 1912. god. znanstvene metode upravljanja uvedene su u 55 poslovnih sektora, uključujući transport i građevinarstvo. Jedna od glavnih znanosti upravljanja Taylorovim pozicijama bila je ta što je on prvi put odvojio proces planiranja rada od samog rada. Dakle, Taylor je prvi izdvojio jednu od glavnih upravljačkih funkcija. Taylorovi sljedbenici dali su značajan doprinos razvoju znanstvenih metoda upravljanja. Na primjer, Gilbreths je razvio metodu za analizu mikromotiva radnika, koja se temelji na snimkama gibanja radnika s naknadnim određivanjem njihovih standardnih nizova i skupova. Identificirali su 17 osnovnih pokreta ruku pod nazivom terbligas (Gilbreth u obrnutom čitanju). G. Gant je uveo linearni raspored u praksu upravljanja, što je omogućilo planiranje i provjeru provedbe prilično složenih radnih kompleksa. Raspored, ili, kako se inače naziva, Ganttov grafikon, postao je prethodnik mrežnih rasporeda koji se danas široko koriste u praksi planiranja, što je njihov sastavni dio. Ganttovi se široko koriste u modernom rasporedu poslovanja.

Formulacija načela i ciljevi upravljanja

Dvanaest načela Emersona. Glavni smjer rada Emersona posvećen je povećanju produktivnosti ne radnika, već menadžera. S pravom je vjerovao da je glavni razlog zašto se prirodni resursi i ljudske sposobnosti troše bila nepravilna organizacija. Prema Emersonu, voditelj ne radi u tvornici za ublažavanje stresa kod rukovoditelja, već da vodi radnike, a direktor postoji da služi menadžerima itd. prvi je shvatio pravu misiju i svrhu menadžerskog rada. Dvanaest ciljeva koje je Emerson formulirao do danas nisu izgubili svoju važnost. Prisjetimo ih se.

1. Jasno postavite ciljeve. Ispravno orijentirani i dogovoreni ciljevi sudionika proces proizvodnje omogućuju vam postizanje kolosalnih rezultata. Neslaganje ciljeva dovodi do velikih gubitaka.

2. Zdrav razum. Organizacija proizvodnje ne bi se trebala temeljiti na potrazi za tonažom, ne na želji za ulaganjem više kapitala u posao, već na racionalnoj organizaciji proizvodnje, rješavanju organizacijskih problema na temelju zdravog razuma.

3. Kompetentno savjetovanje. Emerson je predložio da se u svakom poduzeću organizira odjel koji bi "razvio preporuke za poboljšanje upravljanja u svim odjelima". Ova pozicija Emersona sasvim je u skladu s razumijevanjem uloge menadžmenta u modernom poduzeću.

4. Disciplina. Moraju postojati upute, svaki zaposlenik ih mora znati i slijediti ih. Odstupanje od njih korak je ka anarhiji.

5. Pravilan tretman osoblja. Zaposlenicima treba osigurati poboljšane radne uvjete, veće plaće i kontinuirani profesionalni razvoj. Moraju se osigurati dobri proizvodni odnosi. Radnici moraju biti pažljivo odabrani, vodeći računa o unutarnjim sklonostima i sposobnostima pojedinca.

6. Brzi, pouzdani, cjeloviti, točni i dosljedni zapisi. Emerson je vjerovao da samo netko tko vodi računa o količini, cijeni, učinkovitosti može postići visoku produktivnost i druge principe.

7. Otprema. Dispečing je dio planiranja. Praksa pokazuje da je bolje otpremiti čak i neplanirani posao nego zakazati posao, a ne otpremati ga.

8. Norme i raspored. Normiranje omogućuje određivanje pričuva u radu i rad na smanjenju gubitaka. Definicija racionalnih radnih normi trebala bi se temeljiti na vremenu svih operacija, učinkovitom planiranju, uključivanju stručnjaka poput psihologa, fiziologa itd. Primitivna djelotvornost, komadne plaće potiču pretjerani stres na radnika i u konačnici se ne opravdavaju.

9. Normalizacija uvjeta. Normalizacija uvjeta nužna je za točno i cjelovito računovodstvo, kao i za vrijeme planiranja radova. Pruža izračun budućnosti na temelju znanja o sadašnjosti.

10. Procjena operacija. Standardizacija operacija doprinosi s jedne strane standardizaciji proizvodnje koja omogućava uvođenje automatizacije proizvodnje, a s druge strane, standardizaciji vremena za obavljanje poslova.

11. Napisane standardne upute. Prema Emersonu, zbirka standardnih pisanih uputa je kodifikacija zakona i praksi poduzeća. To je potrebno tako da se uspjesi postignuti u poduzeću konsolidiraju u pisanom obliku, a mišljenje da je standardna uputa ubijanje inicijative je pogrešno. Naprotiv, izvođenje rutinskih operacija na najbrži i najlakši način oslobađa mozak da izmisli i razvije nove načine. Mnoga Emersonova stajališta dobro se uklapaju u birokratsku organizacijsku strukturu kojom je upravljao njemački sociolog Max Weber.

12. Nagrada za performanse. Nedostatak poticaja i povećanja plaća bolji posao dovodi do smanjenja performansi. Za poticanje radnika, osim plaća, preporučljivo je koristiti i druge oblike. Fayolovi principi upravljanja organizacijom.

Sljedeći iskorak u znanosti upravljanja povezan je s djelom Henrija Fayola (1841. - 1925.). Fayolle je 30 godina bio šef velike francuske metalurške i rudarske kompanije. Izveo ga je na rub bankrota i ostavio jednu od najmoćnijih francuskih briga. Kombinacija kreativne misli s bogatim praktičnim iskustvom i mogućnostima eksperimentiranja u području upravljanja organizacijama postala je značajna prekretnica u razvoju menadžerske misli. Fayol se u svojim djelima nije ograničio na okvir produkcije, već je svoje ideje proširio na bilo koju organizaciju koja je predmet upravljanja. Dao je jasnu definiciju koncepta „upravljanje“: Upravljati - znači voditi poduzeće do njegovog cilja, izvlačeći maksimalne mogućnosti iz svih raspoloživih resursa.

Identificirao je 6 područja poduzeća kojima treba upravljati:

1.tehnički (tehnološki);

2. komercijalni (kupnja, prodaja i zamjena);

3. financijska (potraga za kapitalom i njegova učinkovita upotreba);

4. zaštitna (zaštita imovine i ličnosti);

5. računovodstvo (zalihe, bilance, troškovi, statistika);

6. administrativno (utječe samo na osoblje, bez izravnog utjecaja na materijale ili mehanizme).

Fayolle je formulirao načela upravljanja za koje je smatrao da su fleksibilni, zahtjevni kreativnost, a ne apsolutna.

Na polju podučavanja umjetnosti upravljanja, Fayol je smatrao da učenje samo slojevitosti inženjerske obuke nije dovoljno za to. Potrebno je naučiti profesionalnu sposobnost upravljanja ili, moderno rečeno, naučiti upravljati.

Načela upravljanja organizacijom, formulirala Fayol.

1. Moć je neodvojiva od odgovornosti. Oni koji izdaju naredbe i naloge moraju odgovarati za posljedice koje slijede.

2. Podjela rada sa specijalizacijom. Sve vrste rada, i upravljačke i tehničke, karakterizira podjela rada. To vam omogućuje da proizvedete više i bolje pri približno istom naporu.

3. Jedinstvo reda. Zaposlenik bi trebao dobiti upute od jednog menadžera. Očito je da se ovaj princip protivi Taylorovom principu višenamjenske podređenosti. Iako bi se, najvjerojatnije, ti principi trebali nadopunjavati.

4. Disciplina. Disciplinom je Fayol podrazumijevao poštovanje sporazuma čiji je cilj osigurati poslušnost, marljivost, energiju i vanjsko poštovanje. Disciplina je obvezna i za zaposlenike i rukovoditelje.

5. Jedinstvo vodstva. Fayolle je vjerovao da su "potrebni jedan vođa i jedan plan za skup operacija sa zajedničkim ciljem". Drugim riječima, u svakom je slučaju potrebna jedna glava, odgovorna za postizanje postavljenog cilja. Samo izrada preporuka može biti kolektivna.

6. Podređivanje pojedinačnih interesa zajedničkim interesima. Interes zaposlenika ili skupine zaposlenika ne može prevladati nad interesima tvrtke. Ako postoje razlike u timu, voditelj mora osigurati donošenje jedinstvene odluke.

7. Nagrada. Fayol je smatrao da bi primanja trebala biti pravedna i zadovoljiti i zaposlenika i poslodavca.

8. Centralizacija. Učinkovita proizvodnja osigurava se kombinacijom podjele rada i centraliziranog upravljanja. Stupanj centralizacije može biti različit, ovisno o veličini organizacije i specifičnostima područja aktivnosti. U malim je tvrtkama stupanj centralizacije u pravilu viši; u većim onima donekle slabi.

9. Hijerarhija. Svaka organizacija mora imati dobro definiran lanac zapovijedanja - od višeg do nižeg ranga. Ne vrijedi ga nepotrebno kršiti. Ali ako je štetna, preporučljivo je skratiti.

10. Naredba. Fayol je vjerovao da sve treba imati svoje mjesto i sve treba biti na svom mjestu. Drugim riječima, pretpostavlja se jasno usklađivanje snaga i njihova jasna interakcija u procesu postizanja cilja.

11. Pravda. Vjernost i predanost običnih radnika

mora se osigurati ljubaznim i korektnim stavom rukovodstva.

12. Održivost osoblja. Promet osoblja u pravilu prati nedovoljno učinkovite aktivnosti organizacije. U učinkovitim organizacijama sastav osoblja je obično stabilan.

13. Inicijativa. Inicijativa doprinosi punijoj realizaciji potencijala zaposlenika u aktivnostima organizacije. Fayolle poziva čelnike da kompromitiraju provedbu kad god je to moguće vlastita inicijativa u korist inicijative zaposlenika nižeg ranga.

14. Korporativni duh. Fayolle savjetuje da se pri vođenju organizacije ne pridržavate načela podjele i osvajanja. Mnogo je primjerenije on smatra da je princip kolektivizma u aktivnostima organizacije osiguravajući nastojanje tima da postigne jedini cilj.

1. Jasno postavite ciljeve. Ispravno orijentirani i koordinirani ciljevi sudionika u proizvodnom procesu mogu postići ogromne rezultate. Neslaganje ciljeva dovodi do velikih gubitaka.

4. Disciplina. Moraju postojati upute, svaki zaposlenik ih mora znati i slijediti ih. Odstupanje od njih korak je ka anarhiji.

6. Brzi, pouzdani, cjeloviti, točni i dosljedni zapisi. Emerson je vjerovao da samo netko tko vodi računa o količini, cijeni, učinkovitosti može postići visoku produktivnost i druge principe.

7. Otprema.

Dispečing je dio planiranja. Praksa pokazuje da je bolje otpremiti čak i neplanirani posao nego zakazati posao, a ne otpremati ga.

9. Normalizacija uvjeta. Normalizacija uvjeta nužna je za točno i cjelovito računovodstvo, kao i za vrijeme planiranja radova. Pruža izračun budućnosti na temelju znanja o sadašnjosti.

12. Nagrada za performanse. Nedostatak poticaja i veće plaće za bolji rad dovode do niže produktivnosti. Za poticanje radnika, osim plaća, preporučljivo je koristiti i druge oblike. Fayolovi principi upravljanja organizacijom.

Identificirao je 6 područja poduzeća kojima treba upravljati:

tehnička (tehnološka);

2. komercijalni (kupnja, prodaja i zamjena);

3. financijska (potraga za kapitalom i njegova učinkovita upotreba);

4. zaštitna (zaštita imovine i ličnosti);

5. računovodstvo (inventar, bilansi, troškovi, statistika);

6. administrativno (utječe samo na osoblje, bez izravnog utjecaja na materijale ili mehanizme).

Fayolle je formulirao načela upravljanja za koje je smatrao da su fleksibilni, zahtjevni kreativnost, a ne apsolutna.

Načela upravljanja organizacijom, formulirala Fayol.

1. Moć je neodvojiva od odgovornosti. Oni koji izdaju naredbe i naloge moraju odgovarati za posljedice koje slijede.

2. Podjela rada sa specijalizacijom. Sve vrste rada, i upravljačke i tehničke, karakterizira podjela rada. To vam omogućuje da proizvedete više i bolje pri približno istom naporu.

6. Podređivanje pojedinačnih interesa zajedničkim interesima.

Interes zaposlenika ili skupine zaposlenika ne može prevladati nad interesima tvrtke. Ako postoje razlike u timu, voditelj mora osigurati donošenje jedinstvene odluke.

7. Nagrada. Fayol je smatrao da bi primanja trebala biti pravedna i zadovoljiti i zaposlenika i poslodavca.

9. Hijerarhija. Svaka organizacija mora imati dobro definiran lanac zapovijedanja - od višeg do nižeg ranga. Ne vrijedi ga nepotrebno kršiti. Ali ako je štetna, preporučljivo je skratiti.

11. Pravda. Vjernost i predanost običnih radnika

mora se osigurati ljubaznim i korektnim stavom rukovodstva.

12. Održivost osoblja. Promet osoblja u pravilu prati nedovoljno učinkovite aktivnosti organizacije. U učinkovitim organizacijama sastav osoblja je obično stabilan.

13. Inicijativa. Inicijativa doprinosi punijoj realizaciji potencijala zaposlenika u aktivnostima organizacije. Fayolle poziva menadžere, kad god je to moguće, da kompromitiraju provedbu vlastite inicijative u korist inicijative zaposlenika koji stoji ispod ranga.

Autor, menadžer velike proizvodne jedinice u General Motorsu, opisuje iskustvo izgradnje kohezivnog tima koji je za 15 mjeseci uspio udvostručiti produktivnost i kvalitetu proizvoda i smanjiti troškove. Zaključke potkrepljuju primjeri iz njegovih aktivnosti kao trenera hokejaške ekipe, koji je vodio do pobjednika. Knjiga nastavlja temu upotrebe metoda obrazovanja sportskih timova u poslovne svrhe, opisanih u knjizi J. Whitmorea "Treniranje - novi stil menadžment i upravljanje osobljem "(Moskva: Financije i statistika, 2000). Za rukovodeće osoblje firmi. Preporučuje se nastavnicima i studentima studija prilikom studija kolegija" Organizacija upravljanja "i" Menadžment ".

Najkonkretniji i najdostupniji suvremeni temelj tečaj, u kojem su dani osnovni pojmovi proučavanog područja, sadrži detaljan uvod u to pitanje, ocrtavajući temelje teorije i prakse upravljanja. Cijeli kompleks mehanizama i metoda, elemenata upravljačkih aktivnosti u poduzeću, u organizaciji i poslovne aktivnosti... Pokazuje kako koristiti principe i metode upravljanja, oblikovati strategiju i taktiku, stvoriti organizaciju i upravljati operacijama, rješavati probleme koji nastaju u radu rukovoditelja, ekonomista i drugih stručnjaka organizacija, u aktivnostima poduzetnika. Dizajniran za studente, nastavnike, rukovoditelje poduzeća, organizacija, institucija i njihovih odjela, poduzetnike.

Zbirka članaka "Vlasnik i menadžer. Izgraditi učinkovit posao", objavljena u seriji "Praksa korporativno upravljanje", namijenjen je sažetku iskustava ruskih poduzetnika, kako bi pružio odgovore na pitanja korporativnog upravljanja relevantna za ruske poduzetnike. Na stranicama publikacije vlasnici i top menadžeri ruske tvrtke predstaviti svoje iskustvo, stručnjaci praktičari odgovaraju na pitanja koja su važna za vlasnike i menadžere srednjih i malih poduzeća. Prvi dio posvećen je razmatranju trendova i perspektiva za razvoj korporativnog upravljanja u Rusiji. Drugi dio uključuje članke koji se bave organizacijom učinkovite interakcije vlasnika i angažiranog menadžera, uloge vlasnika u upravljanju tvrtkom, formiranjem sustava vlasničke kontrole i primjenom prakse korporativnog upravljanja u tvrtki. Treći dio okuplja članke na temu "od rođenja poslovne ideje do strategije i poslovnog razvoja", kao i ...

Mehanizam antikriznog upravljanja detaljno se razmatra i utvrđuju potrebni uvjeti za njegovu učinkovitost. Dane su karakteristike vrsta antikriznog upravljanja (rano i napredno antikrizno upravljanje, antikrizno upravljanje u razdoblju insolventnosti i tijekom razdoblja bankrota organizacije), a za svaku vrstu prikazana je kombinacija funkcija redovnog i antikriznog upravljanja. Teoretska pitanja dijagnostike financijskog stanja organizacija prate primjeri izračuna financijski omjeri i komentare na dobivene rezultate. Mnogo se pozornosti posvećuje detaljno razmatranje različite mogućnosti prevencija mogućnosti krizne situacije u organizaciji. Tekstualni materijal knjige popraćen je objašnjenim tablicama, slikama i dijagramima. Za sveučilišne studente upisane na ekonomske specijalitete, diplomske studente i sveučilišne nastavnike. Knjiga će biti korisna poduzetnicima, direktorima poduzeća svih organizacijskih i pravnih ...

Publikacija sadrži poglavlje 25 „Porez na dobit” drugog dijela Poreznog zakona Ruske Federacije, ažurirano na dan objave, smjernice o primjeni Poglavlja 25 `Porez na dohodak organizacija 'drugog dijela Poreznog zakona Ruske Federacije, sustav poreznog knjigovodstva koji je preporučilo Ministarstvo poreza i dužnosti Rusije, razvrstavanje osnovnih sredstava koja su uključena u amortizacijske skupine, kao i obrazac prijave poreza na dobit i upute za njegovo popunjavanje. Objašnjenja Ministarstva poreza i naplate poreza Rusije data su o postupku izračunavanja i uplaćivanja akontacije u proračun za porez na dobit u prvom tromjesečju 2002. i postupku premještanja u 2002. za utvrđivanje prihoda i rashoda za novčana metoda... Za menadžere i računovođe poduzeća, bez obzira na oblik vlasništva, zaposlenike poreznih vlasti, individualne poduzetnike, studente ekonomskih fakulteta sveučilišta.

Strah u radu menadžera ispituje trenutna tema, što zabrinjava mnoge, ali o kojem nije uobičajeno govoriti. Jer upravitelj mora biti neustrašiv. Ova knjiga govori o tome kako posao menadžera stvara strahove i bojazni. I kako ti strahovi, zauzvrat, utječu na izbor koncepta, strateških ciljeva, kulture, strukture organizacije, načina motiviranja osoblja i ponašanja u sukobima. To je ono što knjigu čini jedinstvenom. Otkako su ga napisali konzultanti, njegov je jezik interaktivan, bogat metaforama i omogućuje vam ne samo realiziranje, već i promjenu vaše ideje. Knjiga je prije svega namijenjena poduzetnicima i rukovoditeljima, kao i profesionalcima iz područja psihologije i menadžerskog savjetovanja.

Knjiga je naslovljena na individualne poduzetnike, male poduzetnike, čelnike malih tvrtki. Posebnost knjige je u tome što će njezino proučavanje omogućiti poduzetniku da samostalno vodi računovodstvo, čak i bez posebne obuke, jednostavno govoreći - da uštedi novac knjigovođi. Prvo poglavlje knjige posvećeno je teorijskim aspektima računovodstva u malom poduzetništvu: ovdje, razumljivim jezikom za "lutku", govori o brojilima i računovodstvenim predmetima, specifičnostima postavljanja računovodstvenih procesa u malom poduzetništvu itd. Sljedećih nekoliko poglavlja sadrže opis softverskih alata koji su upućeni individualnim poduzetnicima.

Kao što znate, ugostiteljske usluge jedna su od vrsta poslovnih aktivnosti vezanih za zadovoljavanje potreba potrošača u hrani i slobodno vrijeme. Trenutno na tom području djeluje ogroman broj organizacija i individualnih poduzetnika. Ova knjiga ispituje osnovne zahtjeve za ugostiteljska poduzeća, kao i postupak odražavanja transakcija u ovom području u računovodstvu. Pored toga, svi se aspekti oporezivanja takvih organizacija razmatraju detaljno. Materijal pruža velik broj konkretnih primjera, što uvelike olakšava njegovu percepciju. Publikacija je revidirana uzimajući u obzir najnovije izmjene u zakonodavstvu. Knjiga je namijenjena menadžerima i glavnim računovođama ugostiteljskih organizacija različitih oblika imovinu, zaposlenike poreznih vlasti i studente ekonomskih i financijskih specijalnosti.

Specifičnost principa kao oblika znanstvenih saznanja leži u njihovoj metodološkoj funkciji, u sposobnosti da budu sredstvo za organiziranje kognitivnog procesa. U praksi upravljanja principi omogućuju kombiniranje elemenata društveno-tehničkog sustava (poduzeća) u jednu cjelinu.

Principi menadžmenta, koji se rukovodstvenim osobama koriste u svojim aktivnostima, su od najveće važnosti u ostvarivanju cilja organizacije. U načelima upravljanja, s jedne strane, generaliziraju se poznati zakoni i obrasci, s druge, iskustvo upravljanja, koje se opravdalo. Oni određuju način aktivnosti, interakcije i djeluju kao pravila, norme upravljačke aktivnosti. Principi upravljanja izvedeni su iz općih zakona i odražavaju odnose prema kojima se sustav upravljanja treba stvarati, upravljati i razvijati. Ignoriranje načela može stvoriti situaciju u upravljanju što u konačnici može dovesti do neuspjeha u upravljanju. Stoga je poznavanje i razmatranje načela u praksi ključni uvjet za učinkovito upravljanje.

Načela upravljanja - kontrolirana pravila koja definiraju osnovne zahtjeve za sustave, strukture i organizaciju upravljanja. Baš kao i pravilnosti, principi upravljanja dijele se na opća i pojedinačna.

Opća načela upravljanja trebala bi ispunjavati sljedeće zahtjeve: definirati opće odredbesvojstveno organizacijama raznih vrsta i tipova; u skladu sa zakonima razvoja prirode, društva i poslovanja; objektivno odražavati suštinu pojava i stvarnih procesa upravljanja organizacijom; biti prepoznat od strane društva. Temeljno načelo upravljanja je osigurati profitabilnost poslovanja, napredak poduzetništva i maksimalno blagostanje osoblja tvrtke. Kao što znate, načela racionalnog upravljanja prvi su formulirali osnivači znanstvenog upravljanja - F. Taylor, G. Emerson, A. Fayol.

Središte učenja F. Taylora bila su četiri načela individualnog upravljanja radom radnika: znanstveni pristup obavljanju svakog elementa rada; znanstveni pristup odabiru, obrazovanju i obuci zaposlenika; suradnja sa zaposlenicima; raspodjela odgovornosti za rezultate rada između menadžera i zaposlenika.

U poduzećima velikog američkog kapitalista Henryja Forda primijenjena su sljedeća organizacijska i tehnička načela upravljanja.

1. Oštra, vertikalna organizacija upravljanja spajanjem niza poduzeća, čiji je krajnji cilj proizvodnja automobila. Svi dijelovi i faze proizvodnje kontrolirani su iz jednog centra.

2. Masovna proizvodnja, koja je osigurala najniže moguće troškove proizvoda, udovoljavajući masovnoj potražnji kupaca i najvećoj dobiti.

3. Razvijena standardizacija koja je omogućila brzo i jeftino prebacivanje na nove modifikacije vozila zbog postojanosti osnovnog modela.

4. Transporter s dubokom podjelom rada, koji je podijeljen na stotine i tisuće malih operacija. To je omogućilo da proizvodnja bude kontinuirana, masovna i istodobno jeftina. Za rad na takvom toku nije bila potrebna visoka kvalifikacija.

5. Kontinuirano poboljšavanje upravljanja proizvodnjom.

Ove ideje o jedinstvu upravljanja proizvodnjom, širokoj suradnji, masovnoj proizvodnji, standardizaciji, transportnom sustavu podjele rada, stalnom unapređenju upravljanja korisne su nam i danas.

Značajan doprinos teoriji i praksi upravljanja dao je inženjer strojarstva Garrington Emerson (1853-1931), koji se školovao u Njemačkoj i radio u SAD-u, otkrio je najvažnije principe povećanja produktivnosti rada. Danas će s prelaskom na ekonomske, demokratske metode upravljanja nacionalnom ekonomijom Emersonovi pogledi na organizaciju sustava upravljanja u poduzeću biti primjereni. Tip organizacije koja je postojala prije može se nazvati timskom, birokratskom jer je stvorena ne za racionalnu proizvodnju, već za praktičnost upravljačkog aparata. Emerson je rekao da cijeli administrativni ciklus treba preokrenuti. Penjejući se administrativnom ljestvicom, uvjereni smo da to nije tamo da zadovolji one koji rade ispod. Šef tvornice ne radi u svrhu oslobađanja rukovoditelja od odgovornosti, već kako bi upravljao radnicima koji ih opslužuju. Možemo samo danas istinski cijeniti dubinu i racionalnost ovih riječi: prijelaz na ekonomske metode upravljanja dovodi nas do razumijevanja jednostavne istine da se proizvodnja ne bi trebala prilagoditi upravljanju, već, naprotiv, menadžment bi trebao služiti proizvodnji. To je njegovo značenje i korist.

Emerson je formulirao 12 poznatih načela produktivnosti rada.

O čemu se radi?

1. Jasno postavite ciljeve.

2. Zdrav razum. Ovdje naši proizvođači moraju hrabro priznati da, kada proizvodnja ne radi, postoji specifičan razlog za to, uključujući i onaj koji ovisi o nama. I šteta, ali situacija koju je Emerson opisao prije više od sedamdeset godina za nas je vrlo bliska i razumljiva.

Kazao je da "svugdje i svugdje vidimo istu maniju za tonažu, a s njom i - sustavno preopterećenje tvornica strojevima, stalna inflacija osoblja i otpad materijala. Konstantno ulažemo u više kapitala nego što je potrebno. Na nas ne utječu organizacija i vještine, već samo inventar. "

3. Kompetentno savjetovanje. to je o potrebi za stalnim usavršavanjem menadžmenta, njegovoj svrhovitosti, dobrobiti privlačenja stručnjaka i profesionalaca na ovaj težak zadatak. Danas smo već sazreli da bismo razumjeli ovaj princip.

4. Disciplina. Unatoč činjenici da nam je sustav upravljanja zapovjedništvom i kontrolom, koji nam je poznat, davao prednost kazne za kršenje radne i tehnološke discipline, mogućnosti ovog važnog načela još uvijek nisu u potpunosti iskorištene u nama. I poanta uopće nije u tome što je potrebno pooštriti kaznu, što više zastrašiti radnika. Disciplina zahtijeva, prije svega, jasnu regulaciju aktivnosti, kada svi točno znaju svoje dužnosti, svi shvate zbog čega, kako i po kome mogu biti kažnjeni ili nagrađeni, kad postoji brza, potpuna i točna računovodstva i kontrole, kada je proizvoljnost isključena i svi su jednaki pred zakonom ... Sve je to i zadatak današnjeg vremena.

5. Pravilan tretman osoblja. To je sam princip socijalne pravednosti koji se danas rađa: "Što bolje radite, bolje živite."

6. Brzi, pouzdani, cjeloviti, točni i dosljedni zapisi. U modernom pogledu to je princip povratne informacije... Nepravilno računovodstvo, kršenje povratnih informacija dovodi do kvarova u upravljačkom sustavu. Pokušajte hodati 10 metara sa zatvorenim očima i u to ćete se uvjeriti.

7. Otprema. Upravo ona dopušta da se riječi ovog plana pretvore u stvarna djela proizvodnje. Vrlo zanimljivo zapažanje Emersona je da je dispečeru bolje voditi barem neplanirani posao nego zakazati posao bez otpreme.

8. Cijene i raspored Ovdje se otkriva ideja da se visoki rezultati u radu postižu ne povećanjem, nego smanjenjem napora. To na prvi pogled zvuči paradoksalno. U pravilu, maksimalna brzina stroja ne daje visoki krajnji rezultat, rad osobe je na granici njegovih mogućnosti. Glavna stvar je znati sve rezerve produktivnosti, vješto ih provoditi i izbjegavati neopravdane troškove rada, materijala i energije.

9. Normalizacija uvjeta . Poanta je stvoriti takve radne uvjete u kojima će se ljudske mogućnosti otkrivati \u200b\u200bna najbolji način. Glavno je ne prilagoditi osobu stroju, proizvodnji, već naprotiv, stvoriti takve strojeve i mehanizme, takve tehnologije koje bi čovjeku omogućile da istovremeno proizvodi više i bolje. Ta ideja odjekuje ključnom idejom ubrzavanja znanstvenog i tehnološkog napretka kao glavne poluge za povećanje produktivnosti rada.

10. Procjena operacija. Skreće se pažnja na potrebu standardiziranja metoda izvođenja operacija, kao i reguliranja vremena za svaku od tih metoda.

11. Napisane standardne upute ... Ne možete to reći bolje od autora. Postoji mišljenje, propovijedano s velikim patosom, ali posve nepismeno, da navodno standardne upute ubijaju radničku inicijativu, pretvaraju ga u automat. Ako se sjećate kako vrabac leti ili vjeverica trči po drvetu, čini se da stepenice također ubijaju inicijativu u osobu koja se spusti sa šestog kata.

„Preferiram ograničenje, zdrav razum, praktičnost i sigurnost koraka. Rad na najbrži i najlakši način znači smanjenje napora bez ugrožavanja rezultata i puštanje mozga na višu inicijativu, pronalazak i razvoj još boljih načina. "

12. Nagrada za performanse. Emerson je predložio vlastiti sustav plaća koji uzima u obzir i vrijeme zaposlenika i njegovu vještinu, što se očituje u kvaliteti rada.

Važan aspekt upravljanja proizvodnjom je upravljanje ljudima, administrativne aktivnosti. Izvrsni menadžer proizvodnje, francuski inženjer Henri Fayol (1841-1925) posvetio je niz radova ovoj aktivnosti, njenoj racionalizaciji.

Fayolle je glavnu pozornost posvetio upravljanju osobljem, prije svega administrativnom osoblju.

A. Fayol pripada razvoju niza principa uprava, koji su, prema njegovom mišljenju, univerzalni za svaku organizaciju. Ti principi nisu izgubili na značaju u naše vrijeme.

1. Moć je neodvojiva od odgovornosti. Navikli smo je formulirati ovako: "Dobio sam prava - biti odgovoran." To je, naravno, točno. Ali danas je obratna strana ovog načela posebno važna: "Ako nametnete odgovornost - dajte prava."

2. Podjela rada sa specijalizacijom. Prednosti specijalizacije su dobro poznate. Ali poznato je da podjela rada povezana s njom ima svoje granice, izvan kojih dolazi do gubitka učinkovitosti.

3. Jedinstvo naloga. Radnik treba primati upute samo od jednog supervizora.

4. Disciplina. Glavna ideja ovdje je da disciplina mora biti svima. No, budući da se vodstvo uvijek provodi od vrha do dna, tada možemo reći da je disciplina ista kao i vođa. Fayolle povezuje disciplinu s poštovanjem i vanjskim izgledom.

5. Jedinstvo vodstva. To se otkriva na sljedeći način: "Jedan vođa i jedan plan za skup operacija koji imaju zajednički cilj." Ovdje su, zapravo, postavljeni temelji ciljanog upravljanja.

6. Podređivanje pojedinačnih interesa zajedničkim interesima.

To znači da interesi zaposlenika ili skupine zaposlenika ne bi trebali prevladati nad interesima poduzeća u cjelini. Ako se interesi razilaze, tada ih vođa mora pomiriti.

7. Nagrada. Fayol smatra da bi načini nagrađivanja i plaćanja trebali biti pravedni i u što većem broju zadovoljiti i zaposlenike i poslodavce.

8. Centralizacija. Nova ideja ovdje je da centralizacija ima razumnu mjeru. Općenito, što je veće poduzeće, to bi manje trebala biti centralizacija.

9. Hijerarhija. Ovdje se drži trenutno mišljenje o potrebi za minimalnim hijerarhijskim razinama, kao i prednostima horizontalnih veza u sustavu upravljanja.

10. Naredba. Fayol dijeli poredak na "materijalno" - poredak stvari i "društveno" - redoslijed čovjeka. Što se tiče stvari, red znači: "Sve ima svoje mjesto i sve je na svome mjestu"; u odnosu s ljudima: "Svakom svom mjestu, a svakom na svome mjestu." Riječ je o potrebi za točnim poznavanjem proizvodnje i radnika s mogućnostima i potrebama.

11. Pravda. Osigurava ga odanost i predanost osoblja s jedne strane, te ljubaznost i objektivnost administratora s druge.

12. Stabilnost osoblja. Fayolle smatra promet zaposlenika uzrokom i istodobno posljedicom neučinkovitog vodstva. Stabilnost osoblja prvi je znak dobrog vodstva.

13. Inicijativa. Administrator mora poticati inicijativu odozdo. Vrlo moderan princip.

14. Korporativni duh. Riječ je o važnosti kolektivizma u radu poduzeća. Stoga se načelo „podijeli i osvoji“ u upravljanju proizvodnjom ne može primijeniti. Trebao bi postojati zajednički interesi ljudi koji rade u proizvodnji.