Процедура скорочення на підприємстві. Як нараховується вихідна допомога? Як здійснюються виплати при звільненні за скороченням штатів

Звільнення за скороченням штатів - це одна з причин звільнення співробітника і розірвання з ним трудового договору. Скорочення штату і чисельності співробітників необхідно для оптимізації робочого процесу. Звільнення за таким основи найпоширеніше, але при цьому саме проблемне.

Процедура звільнення за скороченням штату включає в себе кілька етапів:

• видання наказу про скорочення (не потрібно плутати з наказом про звільнення за скороченням штатів). Даний наказ дає «сигнал» до початку заходів по скороченню штату або чисельності працівників. Без підписання такого наказу роботодавець не має права нікого звільнити;
• повідомлення працівників, які потрапляють під скорочення. Повідомити необхідно не менше, ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Повідомлення обов'язково повинно бути оформлено в письмовому вигляді і вручено кожному співробітнику, якого звільняють. У цьому документі обов'язково вказується дата звільнення і підстава. Працівник повинен розписатися на повідомленні. Це означає, що працівник ознайомився з майбутнім скороченням штату;
• пропозиція звільненим працівникам іншої роботи. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всім співробітникам, які потрапили під скорочення, інші вакансії, які відповідають їх кваліфікації та досвіду роботи. Список вакансій зазвичай вказується в повідомленні про звільнення. Якщо працівник погоджується на одну з запропонований вакансій, він пише «згоден» на самому повідомленні. Якщо він не згоден, то потрібно вказати це. Роботодавець повинен пропонувати працівнику наявні у нього вакансії аж до дня звільнення. Законодавством не встановлено термін. Коли працівник повинен погодитися на запропоновану вакансію. Якщо працівник погоджується, то піде переведення на іншу посаду, якщо немає - то звільнення.
• якщо на підприємстві є профспілка, то необхідно повідомити і його про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваної дати проведення скорочень. Якщо проходить масове скорочення, то за 3 місяці. Також за 2 місяці потрібно повідомити і центр зайнятості.
• звільнення працівників. Оформляється наказ про звільнення співробітників (ПІБ всіх скорочених) за скороченням штату.

Роботодавець зобов'язаний виплатити всім звільненим співробітникам вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку конкретного співробітника за місяць. Плюс до цього, на час передбачуваного працевлаштування роботодавець повинен сплатити співробітнику 2 місяці за середнім заробітком за місяць. Якщо протягом 2 тижнів після звільнення співробітник встав на облік в центрі зайнятості за місцем проживання і не зміг працевлаштуватися, то роботодавець зобов'язаний оплатити і 3-й місяць.

Іноді працівники не чекають закінчення двох місяців з дня повідомлення і шукають нову роботу. Якщо співробітник звільняється раніше закінчення 2-місячного терміну за власним бажанням, то роботодавець зобов'язаний виплатити йому також посібник пропорційно залишився часу.

Крім зазначених виплат співробітник також повинен отримати:

• заробітну плату за фактично відпрацьований час;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим або колективним договором в якості додаткової компенсації при скороченні штату.

Звільнення працівника за скороченням штату - найдовша і проблемна процедура. Нерідко кадровики припускаються помилок при оформленні паперів і неправильно повідомляють працівників, що дає останнім право звернутися до суду з позовною заявою про неправомірне звільнення, відновитися на роботі і отримати з роботодавця компенсацію за заподіяну моральну і матеріальну шкоду.

Далеко не всіх співробітників можна скоротити. Законом заборонено скорочувати:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Також не варто забувати, що деякі співробітники мають переважне право залишення на роботі. Працівник з більш високим рівнем кваліфікації і продуктивності праці має право переважного залишення на робочому місці, перед працівником аналогічною професією, але з більш низькими показниками.

Кого не можна скоротити за законом

У ст. 261 ТК РФ наведено докладний перелік працівників і співробітників, які мають імунітет до скорочення штату. Тобто їх не можна звільнити за цим пунктом. До таких належать:

• вагітні співробітниці. При цьому варто розуміти, що наявність «живота» не є доказом факту того, що жінка перебуває в положенні, тому її не можна скорочувати. Доказом може служити тільки відповідна довідка з медичної установи, в якому ця жінка перебуває на обліку по вагітності. Довідка видається на спеціальному бланку, завіряється підписом лікуючого лікаря, завідувача жіночою консультацією, головним лікарем, а також печаткою медустанови;
• жінки, які виховують дитину або дітей до досягнення ними трирічного віку. Доказом цього факту є копія свідоцтва про народження дитини (дітей);
• матері - одинаки, які виховують дітей до 14 років, або дітей, які є інвалідами, до досягнення ними повноліття. Цей факт підтверджується відповідним посвідченням, яке видається у відділі соціального захисту. Вік дитини підтверджується копією свідоцтва про народження, а факт інвалідності - відповідними медичними документами.

Останні 2 пункту відносяться не тільки до матерям. Якщо замість матері вихованням займається батько, за умови, що мати дитини померла або позбавлена \u200b\u200bбатьківських прав відносно нього, або інший родич, то правило про нескорочені поширюється і на нього.
  Тобто, ТК дає гарантії тим громадянам, у яких на утриманні перебувають неповнолітні діти. Але будь-яка пільга повинна бути підтверджена документально. Тому той працівник, який самостійно виховує дитину, повинен представити документи про це у відділ кадрів, а також підтвердити свою спорідненість з дитиною.

Порядок звільнення працівників при скороченні штатів

Щоб потім не виникло проблем у вигляді судових засідань щодо неправильно проведеної процедури звільнення, необхідно дотримати всі тонкощі звільнення співробітників за скороченням штату.

Спочатку роботодавець повинен видати наказ по підприємству про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно за 2 місяці до початку процедури. Крім того, з наказом повинен ознайомитися кожен співробітник і поставити на документі свій підпис.

У цьому наказі повинен бути список тих осіб, які не підлягають скороченню згідно із законом. Кожен працівник, який є в цьому списку, також повинен бути з цим списком ознайомлений під розпис. Потім потрібно кожного співробітника повідомити про майбутнє звільнення за скороченням штату. Повідомлення має бути складено в письмовій формі, і кожен співробітник, якому належить скорочення, повинен поставити свій підпис. Це не означає, що він згоден зі звільненням! Це свідчить про те, що він повідомлений про майбутній захід. Якщо співробітник відмовляється ставити підпис, необхідно скласти акт про відмову.

Якщо працівник бажає звільнитися раніше вказаної в повідомленні дати, то проблем з цим з боку роботодавця виникнути не повинно. Однак роботодавець повинен виплатити такому працівникові додаткову компенсацію.

Всім співробітникам, які будуть звільнені за скороченням штату, необхідно запропонувати вакантні посади, які відповідають їхньому рівню кваліфікації і досвіду роботи. Пропонувати потрібно в письмовому вигляді. Якщо співробітник погоджується на цю вакансію, то він пише «згоден» і ставить свій підпис. Якщо відмовляється, то «не згоден» і підпис - відповідно.
Пропонувати вакансії потрібно аж до закінчення терміну повідомлення. Якщо ж вакантних посад немає, то необхідно скласти про це документ, який буде підписаний керівником підприємства. Якщо на підприємстві є неповнолітні працівники, які потрапляють під скорочення, то необхідно отримати згоду Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав на звільнення неповнолітніх працівників. Про це йдеться в ст. 269 \u200b\u200bТК РФ.

Якщо є такі працівники, які згодні зайняти інші посади, то необхідно правильно оформити їх переклад. Ті співробітники, які не погодилися на запропоновані вакансії, підлягають звільненню. Їм необхідно виплатити компенсацію за втрату роботи, а також відпускні та зарплату. Якщо не дотримуватися всі нюанси, то звільнені працівники можуть подати в суд на роботодавця. Предметом позову буде незаконне звільнення. Якщо суд визнає цей факт, то все скорочені працівники будуть відновлені на робочому місці, а роботодавцю потрібно буде заплатити штраф.

Як нараховується вихідна допомога

Всім працівникам, які звільняються за скороченням штату, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу. Це свого роду компенсація з його боку за те, що він позбавив цих людей права на працю.

У ст. 178 ТК РФ сказано, які виплати повинен зробити роботодавець. Він повинен виплатити:

• заробітну плату за фактично відпрацьований даними співробітником час;
• компенсацію за дні відпустки, які він не встиг відгуляти;
• вихідна допомога.

Вихідна допомога виплачується за наступні 2 місяці після звільнення. Якщо працівник не працевлаштуватися протягом цього терміну, але при цьому встане на облік в центр зайнятості за місцем проживання (зробити це потрібно протягом двох тижнів після звільнення), то роботодавець повинен виплатити йому грошову допомогу ще й за 3-й місяць.
  Факт того, що колишній працівник досі не працевлаштований потрібно підтвердити роботодавцю. Зробити це повинен сам співробітник. Тільки після цього він може розраховувати на отримання допомоги за 3-й місяць.

Вихідна допомога розраховується, виходячи із середнього заробітку цього працівника за місяць протягом останнього року. Займається розрахунком бухгалтерія. Роботодавець зобов'язаний виплатити допомогу за 2 місяці. Але якщо працівник працевлаштовується протягом другого місяця після звільнення, вихідна допомога виплачується тільки за ті дні, коли працівник не працював. Даний факт підтверджується записом в трудовій книжці. Але як показує практика, роботодавець виплачує допомогу відразу ж 2 місяці. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного терміну до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен йому виплатити вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги, необхідно розрахувати середній заробіток конкретного співробітника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється в березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодом буде період з 01.03.2017 по 28.02.2018. Якщо ж він не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Для розрахунку потрібно враховувати:

• оклад цього співробітника;
• різні стимулюючі і компенсаційні виплати.

Не потрібно враховувати:

• відпускні;
• виплати за лікарняним листком;
• компенсації за невикористану відпустку або інші виплати, які ніяк не пов'язані з працею.

Також варто враховувати кількість фактично відпрацьованих даним співробітником днів протягом розрахункового року.

Компенсація при звільненні за скороченням штатів

Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити своїх співробітників. Це є порушенням норм трудового законодавства. Компенсація повинна бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платою і компенсацією за відпустку.

Звільняється співробітник може укласти з роботодавцем угоду, і звільнитися за згодою сторін. В цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від його середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, так як це звільняє їх від дотримання кадрової процедури по скороченню і «паперової» роботи.

Зменшення виробництва в багатьох галузях промисловості є нормальним наслідком світової економічної кризи. В результаті власники фабрик і підприємств змушені істотно скорочувати штат співробітників. Процедура звільнення працівників повинна здійснюватися за всіма правилами. Роботодавець робить все, щоб після цього персонал зміг знову влаштуватися на відповідну посаду.

крок перший

Скорочення співробітників повинно підтверджуватися документально. Роботодавець видає наказ, в якому описує загальну чисельність звільнень. Стверджується новий розклад фахівців, згідно з яким в подальшому відбувається робота організації або підприємства. Тут вказується загальна чисельність працівників після проведення процедури скорочення, а також дата введення нового розкладу в дію. На підприємство може бути зменшено кількість працівників усіх категорій або ж окремих спеціальностей. може виконуватися лише при реструктуризації організації. У більшості випадків звільняють лише 15-20% співробітників від чисельності загального штату.

Роботодавець зобов'язаний завчасно повідомити в службу зайнятості населення про майбутнє скорочення співробітників. Якщо має бути масове звільнення персоналу, послати ради лист коштує не пізніше ніж за три місяці до проведення процедури. За 90 календарних днів необхідно повідомити службу зайнятості, якщо планується звільнення за один місяць більше 50 співробітників або ж понад 200 робочих за три місяці. Масовим скорочення є при ліквідації підприємства або організації. Залежно від територіальних і економічних особливостей конкретного регіону можуть встановлюватися також і інші фактори численного звільнення. Будь-які відхилення від загальноприйнятих норм затверджуються органами місцевого самоврядування.

крок другий

Після того як рішення про скорочення штату співробітників прийнято остаточно і безповоротно, слід вибрати фахівців, які будуть піддаватися звільнення. При цьому необхідно обов'язково дотримуватися правила переваги на залишення на робочому місці. Деякі співробітники не можуть бути звільнені за низкою причин. Згідно ТК РФ скорочення не може стосуватися жінок у декретній відпустці, співробітниць, що мають дітей до трьох років, одиноких матерів, що опікуються неповнолітню дитину, а також інших осіб, які піклуються про інваліда або неповнолітньому.

В описується, кому може надаватися переважне право на залишення на робочому місці. Звільнення за скороченням в останню чергу стосується співробітників з великим досвідом і високою кваліфікацією. Висока продуктивність повинна підтверджуватися документально. Роботодавець не може приймати рішення на підставі власних уподобань. Про кваліфікацію фахівця можуть свідчити такі фактори, як наявність вищої професійної освіти, велика кількість минулих атестацій. Особи, які мають або звання, піддаються звільненню в останню чергу.

Якщо всі працівники підприємства мають рівні умови, перевага віддається працівникам, які мають більш одну неповнолітню дитину. Не може проводитися скорочення співробітників, які раніше отримали каліцтво або травму на підприємстві. Також не звільняють учасників ВВВ або інших бойових дій.

Перевага також може бути надано особам, які є авторами яких-небудь винаходів. У державних організаціях та військових частинах перевага віддається подружжю військовослужбовців. Звільнення за скороченням стосується їх в останню чергу. Громадяни, звільнені з військової служби та пропозиції, що надійшли на роботу, не можуть бути позбавлені першій же своїй посаді. Їм також надається переважне право на залишення на робочому місці.

Конкретної організації можуть бути описані і інші категорії фахівців, які можуть мати перевагу при звільненні. Основні ж з них описані в ТК РФ. Скорочення повинно виконуватися у відповідності з усіма правилами та законодавчими нормами.

крок третій

Роботодавець повинен повідомити кожного співробітника, який піддається скороченню, в письмовій формі. Всі нюанси описуються в частині 2 Кожному приходить письмове звільнення за скороченням співробітника. Також начальник може повідомити персонально під розписку. Зробити це необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до дати майбутнього звільнення. Це дозволяє співробітникові підшукати інше гідне місце роботи.

Нерідко бувають випадки, коли працівники відмовляються ставити свій підпис під наказом про скорочення. В цьому випадку процедура трохи ускладнюється. Роботодавцю доводиться відправляти лист з повідомленням на домашню адресу. Паралельно складається спеціальний акт про відмову працівника ознайомитися з наказом про звільнення. Якщо співробітник надалі звернеться до суду з вимогою розібратися в основах звільнення, роботодавець зможе без проблем представити всі необхідні документи. Процедура скорочення співробітника буде дотримана вірно.

крок четвертий

Згідно з трудовим кодексом РФ при скороченні співробітника роботодавець повинен письмово запропонувати йому переклад на іншу роботу. Заходи з працевлаштування допоможуть людям, які потрапляють під скорочення, знову влаштуватися на відповідну посаду в іншій організації. Такі заходи є лише допоміжними. Співробітник має право відмовитися від запропонованої вакансії і самостійно знайти іншу. У деяких випадках можливий внутрішній переказ. Тобто на одному підприємстві фахівець скорочується з однієї посади і надходить на іншу. При цьому обов'язково має бути складено новий розклад співробітників, а також затверджені посадові інструкції. У них описуються на новому робочому місці, а також нюанси оплати праці.

В першу чергу фахівця може бути запропонована посада, яка відповідає його кваліфікації. Якщо таких немає, може бути запропоновано вакантне місце на нижчу посаду. Варто враховувати, що оплата праці в цьому випадку буде трохи нижче. Можуть пропонуватися робочі місця, які відповідають кваліфікації фахівця, а також його станом здоров'я.

У тому випадку, якщо співробітник погоджується на запропоновану вакансію, в найкоротші терміни оформляється переклад. Відмова від посади оформляється документально. Складається спеціальний акт, на якому обов'язково ставиться підпис працівника, який потрапив під скорочення. Якщо роботодавець не може запропонувати посаду, що відповідає кваліфікації працівника, також складається акт про неможливість перекладу на іншу посаду.

Варто враховувати, що скорочення співробітників можливо тільки тоді, коли їх неможливо перевести на аналогічну посаду в іншому відділі. Невиконання цієї вимоги є серйозним порушенням трудового кодексу і передбачає відповідальність роботодавця. Щоб убезпечити себе від судових розглядів, начальнику організації або підприємства варто отримати письмову відмову співробітника, яке зазнає скорочення, про переведення на іншу посаду.

крок п'ятий

Порядок скорочення співробітника, який є членом профспілки, дещо ускладнюється. Відповідно до трудового кодексом РФ роботодавець повинен відправити в профспілкову організацію копію документа, який є підставою для майбутнього скорочення. Додатково може бути відправлений проект наказу про звільнення. Ця процедура виконується через місяць після повідомлення співробітника про звільнення при частковому скороченні і через два місяці при масовому скороченні. Профспілковий орган може розглядати це питання не більше семи робочих днів. Далі відсилається письмову відповідь з рекомендаціями.

Нерідко бувають випадки, коли профспілка не згоден з рішенням роботодавця про скорочення конкретного співробітника. У цьому випадку протягом трьох днів після письмової відповіді сторони повинні зустрітися і обговорити деталі. Результати такої зустрічі оформляються письмово, а всі нюанси переговорів заносяться до протоколу. Протягом десяти днів після переговорів роботодавець вже приймає остаточне рішення. Процедура скорочення співробітника в подальшому відбувається за всіма правилами. Рішення роботодавця може бути оскаржене в державній інспекції праці. При надходженні скарги питання розглядається протягом 10 робочих днів. Якщо процедура скорочення була виконана незаконно, співробітник може бути відновлений на своїй посаді.

Якщо розривається трудовий договір з працівником, який ще не досяг віку 18 років, крім профспілкової організації наймач зобов'язаний повідомити також інспекцію з прав неповнолітніх. Тільки після отримання згоди від цієї організації, працівник може бути скорочений.

крок шостий

З письмової згоди працівника роботодавець має право достроково розірвати з ним трудовий договір. При цьому додатково виплачується допомога при скороченні, яке відповідає розміру заробітної плати за решту робочі дні. Компенсація розраховується відповідно до посадової інструкції конкретного співробітника, а також кількістю робочих годин до дати звільнення. Процедура звільнення раніше терміну виконується відповідно до 3-й частиною статті 180 трудового кодексу РФ.

Роботодавець створює наказ про припинення трудового договору. Обов'язково повинні бути дотримані права співробітника при скороченні. Не допускається звільнення працівників в період їх тимчасової непрацездатності або перебування в оплачуваній відпустці. Винятком може бути лише повна ліквідація підприємства. В цьому випадку масове скорочення відбувається без повідомлення профспілкових організацій.

Кожен працівник повинен бути ознайомлений з наказом про скорочення не пізніше трьох робочих днів з моменту його видання. Співробітник ставить свій підпис у відповідному протоколі. Цим він підтверджує, що був проінформований про звільнення. Наказ про скорочення обов'язково реєструється в журналі про розпорядженнях.

крок сьомий

Роботодавець зобов'язаний виплатити співробітникам допомога при скороченні. Розрахунок проводиться відповідно до Додатково виплачується компенсація за всі невикористані дні відпустки. Якщо відбувається розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства або організації, співробітнику покладена виплата, яка дорівнює середньомісячну заробітну плату. Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови звернення за допомогою в службу зайнятості населення. При цьому виплати можуть йти не більше двох місяців з моменту офіційного звільнення.

У трудовій книжці фахівця обов'язково з'являється запис про переривання договору з працевлаштування. Вказується причина, по якій людина була звільнена з організації. Співробітники, які потрапили під скорочення, мають набагато більше переваг. Їм вдається набагато швидше знайти високооплачувану роботу, ніж тим, що звільнилися з попереднього місця за власним бажанням. Всі записи в трудову книжку заносяться відповідно до правил ведення і зберігання корпоративної документації № 255. Розрахунок фахівця, а також видача йому трудової книжки здійснюються безпосередньо в день звільнення. Якщо в цей час працівника на місці немає, розрахунок проводиться на вимогу. Як тільки людина приходить в організацію, з якої був звільнений за скороченням, він може пред'явити вимогу про розрахунок в письмовому вигляді. Посібник по скороченню співробітників виплачується не пізніше наступного робочого дня.

Звіт про скорочення штату

При скороченні співробітника роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості про те, що була проведена процедура звільнення. Зробити це необхідно протягом 10 днів після розірвання трудового договору. За несвоєчасну подачу звіту про звільнення начальника підприємства або організації загрожують штрафні санкції. Доведеться виплатити державі серйозну компенсацію, що дорівнює річній заробітній платі вивільненого працівника, інформація про який не надійшла в службу зайнятості. Штрафні санкції можуть бути накладені як на приватних підприємців (фізичних осіб), так і на організації (юридичних осіб).

Нерідко роботодавець заносить запис в трудову книжку співробітника неправильно. Робиться це навмисне, щоб не оформляти зайвої документації. Справа в тому, що звільнення «за згодою сторін» не вимагає додаткового повідомлення служби зайнятості населення. Разом з цим звільнений співробітник отримує абсолютно ті ж права, що і при скороченні.

Роботодавець зобов'язаний не тільки своєчасно подати звіт про скорочення, але і правильно його заповнити. У документі обов'язково вказуються паспортні дані такого співробітника, найменування його посади, код професії відповідно до Трудовим кодексом, кваліфікаційний рівень співробітника, його Додатково може бути зазначено освіту спеціаліста. При наявності у нього інвалідності обов'язково обмовляється група. Всі ці дані допоможуть працівникам служби зайнятості швидше підібрати звільненому людині відповідну посаду.

Звіт повинен бути складений працівником, який займає керівну посаду, або його заступником. Документ завіряється мокрою печаткою і підписом.

Як вчинити працівникові при скороченні?

Скорочення співробітників в період економічної кризи - це нормальна процедура, до якої повинен бути готовий кожен. Зрозуміти, що працівник може бути підданий звільнення, досить просто. Варто лише уявити, постраждає виробництво, якщо людина звільниться за власним бажанням. Якщо ні, значить, роботодавець з легкістю зможе скоротити його при першій же необхідності. В першу чергу звільняють тих, хто працює неофіційно. Тому кожен повинен прагнути до працевлаштування у відповідності з усіма правилами Трудового кодексу РФ.

Нерідко працівники стикаються з пропозицією начальства написати за власним бажанням. Таку заяву ні в якому разі писати не можна. Вигод для роботодавця може бути величезна кількість. Немає необхідності платити вихідну допомогу і заповнювати безліч документів. Звільнення співробітника за скороченням штату - це тривала і трудомістка процедура. Але працівникові розірвання договору за власним бажанням не може бути вигідним. Мало того що вихідна допомога отримати не вдасться, так ще і виплати від служби зайнятості почнуться лише через три місяці після постановки на облік.

Повідомлення співробітника про скорочення приходить завжди завчасно (не пізніше ніж за два місяці до майбутньої дати звільнення). За цей час кожен має можливість підшукати гідне місце роботи. Крім того, сам роботодавець зобов'язаний запропонувати робоче місце в іншому відділі, якщо воно вакантне. Цінні фахівці завжди в ціні. Тому необхідно виконувати свою роботу на совість, щоб завжди знаходиться на хорошій посаді.

Підведемо підсумки

Скорочення штату може статися без казусів, якщо роботодавець буде виконувати його відповідно до правил Трудового кодексу РФ. Не варто впадати у відчай, якщо довелося підписати наказ про звільнення. Висока кваліфікація і досвід мають величезне значення. Хороший працівник завжди зможе знайти потрібну вакансію. А на допомогу в цьому завжди раді прийти фахівці служби зайнятості населення.

В умовах економічної кризи, звільнення за скороченням штатів на підприємстві є вимушеним заходом для вирівнювання фінансового балансу. Скорочення відбувається шляхом зменшення чисельності співробітників, при цьому йде виняток конкретної посади з розкладу. Наприклад, обов'язки скороченого кадровика накладаються на бухгалтера. У зв'язку зі сформованими обставинами, які втратили робочі місця громадянам, Трудовий кодекс гарантує, виплати і різні гарантії, які врегульовані положеннями статті 180. Тому в таких ситуаціях, важливо знати свої права, на що можна розраховувати і як за законом проходить процедура звільнення. Даний процес передбачений другим пунктом 81 статті Трудового кодексу РФ. Він обумовлений наявністю ряду тонкощів і нюансів, нехтувати якими неприпустимо.

Скорочення штатних одиниць

Сама по собі процедура скорочення легальна, це своєрідний інструмент, яким охоче користується керівництво компаній, коли бажає «оптимізувати» штат. Але так як процес скорочення тривалий і витратний, то деякі недобросовісні роботодавці просять співробітників писати заяву за власним бажанням, пояснюючи це тим, що формулювання простіше і швидше відбувається розрахунок. Проводити скорочення потрібно, не відступаючи від законодавства, щоб уникнути проблем з законом. Коли відсіювання штатних одиниць проводиться з порушенням, то у співробітника є шанс, відновиться на колишнє робоче місце, але для цього доведеться направити позов до суду. Переважні права при скороченні працівника, що дозволяють залишитися в організації, описані в статті 179 ТК РФ.

Підстави і причини скорочення штату

Законодавством не прописано чіткого визначення ситуації, коли керівництво може проводити процес скорочення підлеглих. Підстави у всіх випадках виступають індивідуальними. Визначення Конституційного суду РФ № 867-О-О від 18.12.2007 р свідчить, що скорочувати штат можна при будь-якій економічній необхідності. Відповідальність за процес покладається тільки на роботодавця. Перш ніж приступати до справи в наказі вказуються причини, через які відбувається звільнення. Наведемо основні з них, що зумовлюють зменшення:

Повідомлення працівників про скорочення

Виходячи з ТК скорочення проходить по декількох етапах, при яких керівництво повинно дотримуватися вимог, і проводити дії в строгому порядку:

1. Перед скороченням штабу за 2 місяці готується наказ. Після вказівки причин, його завіряють підписом начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Крім цього, після видання указу кандидата на звільнення повинні вручити повідомлення про скорочення.
3. Далі в курс справи ставлять центри зайнятості і профспілка.

Фірма може виключити співробітників зі своїх лав не повідомляючи їх за два місяці, але тоді вона повинна одночасно провести розрахунок, а також нарахувати людям компенсацію розміром, як двомісячний середній заробіток (Трудовий Кодекс скорочення працівника ст. 178 і 180).

Хто першим згідно із законом потрапляє під скорочення?

Розглянемо, яким чином законодавство визначає, кому не світить скорочення на роботі. На особливому рахунку у керівництва складаються ті співробітники, які мають високу кваліфікацію і продуктивність праці. Щоб відсунути їх на останню чергу начальство з комісією збирає інформацію і оцінює стан і ефективність кадрів всередині штабу. Скільки має бути людина в комісії ніде не вказано, це вирішує керівник виходячи з масштабів підприємства, чисельності робітників та інших суб'єктивних аспектів.

Повідомлення працівника про скорочення

А ось коли стоїть вибір між однаковими посадами або відбувається зливання та покладання обов'язків на одного співробітника, керівники і кандидати під скорочення, повинні знати закон виходячи зі статті 179 ТК РФ. За ідеєю, залишати в штабі потрібно осіб з високою продуктивністю праці. А коли кваліфікації співробітників рівні, варто враховувати, що під скорочення не потрапляють ті, у кого є привілеї в порівнянні зі своїми колегами. Правом залишитися на виробництві має:

• співробітник, який отримав каліцтво або завдав шкоди здоров'ю  на виробництві в цій організації;
• людина, у якого є більше двох утриманців;
• інвалід і учасник бойових действий;
• працівник, який проходить курси підвищення кваліфікації, І одночасно працює на підприємстві;
• співробітник, якщо він є єдиним годувальником у родині.

Крім окремих посад під скорочення можуть потрапити цілі відділи, підрозділи, департаменти. Але, якщо там є «непріводімие особи», то їх переводять в інші відділи підприємства і не позбавляють робочих місць. Непріводімие співробітниками є:

Коли процес звільнення порушений і співробітника відповідного під одне з цих положень звільняють, подається заява до суду, після чого автоматично відбувається відновлення людини. Крім того, суд зобов'язує роботодавця оплатити вимушені прогули співробітнику. А ось тим, хто відноситься до «привілейованим» працівникам, у разі скорочення при ліквідації підприємства повинні відшкодувати пристойну суму.

Процедура проведення звільнення

Скасування штатних одиниць для будь-якої організації - процедура досить складна, так як відступ від етапів загрожує для керівника судовим розглядом. Розглянемо докладно, як правильно скоротити працівника за скороченням штату. Порядок етапів звільнення наступний:

1. Зміна штатного розкладу організаціі. Нововведеного розклад передбачає реальне усунення посади, а вже потім скорочення співробітників. Після все поправки затверджуються наказом.

   

   Зразок наказу про проведення заходів по скороченню

2. Узгодження змін і твердження іншого розкладу. Указ про намічений звільнення видається не менше ніж за два місяці до проведення операції. Коли планується масове скорочення, співробітників доводять до відома шляхом наказу за три місяці. У розпорядженні вказують причину чому відбувається скорочення, відзначаються люди, які відповідають за процес звільнення і терміни здійснення.
3. Оповіщення служби зайнятості та профспілки. Керуючись ч.2 ст. 25 ТК РФ керівник повинен проінформувати органи зайнятості та профспілки. Повідомлення здійснюється в письмовій формі, поданої за два тижні до початку дій. Якщо проводиться масове скорочення, то профспілкову організацію і службу зайнятості інформують за кілька місяців. У документі слід вписати посаду, професію, умови оплати для кожного співробітника і всі інші кваліфікаційні вимоги до них. Відправлене повідомлення фіксують в журналі реєстрації вихідних документів у роботодавця. За тиждень профспілка повинна озвучити своє рішення з приводу повідомлення. Коли отримано відмову, протягом трьох діб боку проводять переговори, де відбувається узгодження позицій, результати яких оформляються протоколом. Якщо до спільної думки не дійшли, а керівник компанії провів скорочення, профспілка оскаржує в Федеральну інспекцію праці. Там розбирають випадок і виносять відповідне рішення. Коли в компанії працюють неповнолітні, щоб провести звільнення спочатку потрібно отримати дозвіл Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх згідно зі ст. 269 \u200b\u200bТК РФ.
4. формування комісії. Комісія повинна включати керівника, юриста і представника профспілкового комітету.

   

   Формування комісії за скороченням штату

5. Оповіщення працівників індивідуальним повідомленням. Про те, що незабаром пройде скорочення сповіщають персонально кожного працівника, після ознайомлення людина повинна розписатися. Слід зазначити, що законодавство передбачає різні терміни оповіщення для окремих категорій підлеглих. Повідомлення формується в двох примірниках, один відходить працівникові, інше залишається у керівництва. Після його реєструють в журналі повідомлень і пропозицій співробітникам.
6. Пропозиція інших посад. Тим, хто підлягає звільненню керівництво зобов'язане іншим наказом запропонувати нові посади. Документ готується у двох примірниках. Далі його реєструють в журналі пропозицій працівникові. Разом з пропонованими посадами повинні додаватися копії обов'язків для ознайомлення. Для керівників важливо вказати термін за який, співробітник повинен прийняти рішення. Все що потрібно від людини, це прийняти рішення про перехід на інше місце або написати відмову і запевнити його підписом. Якщо співробітник висловив згоду зайняти іншу посаду, то порядок оформлення проводиться за стандартною схемою. Так після згоди в трудовий договір вносять поправки, шляхом складання додаткової угоди. Потім керівництво випускає указ про переведення підлеглого на інше робоче місце. Якщо за два місяці працівник не погодився ні на одну пропоновану вакансію, на нього готують наказ, про звільнення за скороченням штату за уніфікованою формою Т-8.
7. Випуск наказу про розірвання трудового договоруа. Після ознайомлення документ підписує кожен звільняється співробітник. Якщо з якихось причин підлеглий відмовляється читати наказ, то діють відповідаючи з ч. 2. ст 84.1 ТК РФ. Після його реєструють в журналі наказів організації. Далі порядок звільнення за скороченням штатів має на увазі складання записки розрахунку, відбувається остаточний розрахунок з працівником і видача на руки трудової книжки.

   

   Список співробітників підлягають звільненню

8. Розрахунки з співробітником (ами). В день звільнення, згідно зі ст. 84.1 ТК РФ, йде і розрахунок співробітника, що включає всі додаткові виплати, компенсації, заробітну плату і засоби за межі не взятий відпустку. Також під час скорочення людині нараховується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Крім цього, за працівником тримається така допомога протягом двох місяців поки він не знайде роботу. При особливих ситуаціях виплата поширюється і на третій місяць пошуків. Дозвіл на це дають служби зайнятості, якщо людина до них звернувся не пізніше двох тижнів після відсторонення від посади. Як видно правила скорочення працівників на підприємстві і трудовий кодекс передбачають, що виплати можуть бути видані не відразу, а поетапно. Так, зарплата, компенсація за відпустку та вихідну допомогу віддаються під час звільнення. Решта нараховується після другого і третього місяця згідно з умовами, описаним вище. Зарплата нараховується в повному обсязі з усіма надбавками, за невикористану відпустку йде стовідсоткова сума, якщо людина пропрацювала більше п'яти з половиною місяців.
9. Видача трудової книжки. Спочатку в трудову книжку вносяться відповідні записи. Потім реєструють факт видачі документа в журналі обліку трудових книжок. Роблять копію документа кожного співробітника, що звільняє для архіву організації. Віддають трудову на руки. Коли людина не з'явилася за документом, йому на пошту надсилається повідомлення. Як тільки сталася відправка повідомлення, організація перестає нести відповідальність за затримку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). Якщо співробітник прийшов і забрав трудову книжку, то він підтверджує факт отримання підписом в книзі обліку руху трудових книжок.

Коли людина хвора або перебуває у відпустці на день скорочення, то його звільнення відкладається до одужання або завершення відпустки.

Що робити якщо гряде скорочення штату

Як правильно поводитися при скороченні?

Співробітникам, які опинилися в числі на вибування необхідно знати свої права:

1. Перегляньте список привілейованих осіб, можливо, ви є серед них. Якщо ви помітили порушення, то потрібно письмовою заявою оповістити керівника організації і зажадати виправлення на обох копіях документів. Якщо ж начальство не вживає ніяких заходів, можна звернутися в суд, прокуратуру або Рострудинспекцию.
2. Наполягати на іншій посаді, якщо вам нічого не запропонували. Якщо вас не влаштовують представлені варіанти, то відмова потрібно зафіксувати на папері.

   Вконтакте

   Скорочення штату працівників - процедура, яка вимагає дотримання певних правил і здійснення необхідних виплат з боку роботодавця. Який порядок звільнення за скороченням штатів, які документи необхідно оформити, кого не можна скоротити, які компенсації та виплати при скороченні працівника повинен сплатити роботодавець? Ці питання розберемо в статті нижче.

   Процедура скорочення працівника

   Якщо в організації прийнято рішення скоротити штатні одиниці або цілий штат, то цей процес потрібно правильно оформити, звільнення має підкорятися певним правилам, а працівникові повинен побут сплачений ряд компенсаційних виплат. Перш за все, варто відзначити, що скорочення чисельності працівників має на увазі під собою зменшенням штатних одиниць однієї або декількох посад, а скорочення штату - це виняток із штату співробітників посади повністю. Наприклад, в штатному розкладі прописано, що в організації є посада бухгалтер в кількості штатних одиниць 5 чол., Скорочення штату означатиме виключення посади бухгалтера повністю, тобто організація залишається без бухгалтерів. Якщо ж скорочується лише чисельність, наприклад, на 2 штатні одиниці, то це означає лише зменшення 5-ти бухгалтерів до 3-х.

   Працівники, яких не можна звільнити за скороченням

   Виконуючи процедуру звільнення, слід пам'ятати, що існують категорії працівників, яких звільняти за скороченням можна. До них відносяться:

   • вагітні;
   • Жінки з дітьми до 3-х років;
   • Матері-одиначки, які виховують дітей до 14 років (якщо дитина інвалід, то до 18 років);
   • Інші особи, які виховують дитину без матері;
   • Єдині годувальники в родині з дитиною-інвалідом до 18 років;
   • Єдині годувальники багатодітній сім'ї (3 і більше малолітніх дітей), яка має дитину віком до 3-х років.

   Зазначених вище осіб звільняти за скороченням за бажанням роботодавця не допускається. Це чітко прописано в ТК РФ ст.261. Як відбувається процедура скорочення штату?

   Порядок звільнення по скороченню штатів

   Процедура скорочення працівника починається за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення.

   Перш за все, видається наказ на скорочення штату або чисельності працівників. У наказі прописуються посади, які підлягають скороченню, кількість штатних одиниць, яких необхідно звільнити.

   Одночасно з вищевказаними наказами створюється Повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку зі звільненням за скороченням. У цьому документі повинен бути приведений прізвищах перелік співробітників, які будуть звільнені. З Повідомленням повинні ознайомитися всі співробітники, що потрапили під скорочення. Напроти свого прізвища кожен повинен поставити свій підпис.

   Згідно ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, які звільняються за скороченням, іншу вакантну посаду, якщо такі є. Причому, можна запропонувати посаду, яка буде нижче займаної ним до скорочення, але посаду, вище займаної, роботодавець пропонувати не зобов'язаний.

   Пропозиція працівнику вакантних посад повинно бути також задокументовано, для чого видається Повідомлення із зазначенням наявних вакантних посад. Працівник повинен ознайомиться з даним документом і поставити свій підпис на знак згоди або відмовитися від пропонованих посад також в письмовій формі в Повідомленні.

   Наступним кроком роботодавця в процедурі скорочення штату буде складання повідомлення для служби зайнятості. Форму повідомлення можна взяти в додатку №2 до Постанови від 05.02.1993 №99. Повідомити службу зайнятості потрібно також за 2 місяці до дати звільнення.

   Зверніть увагу, в статті вказувалося, що необхідні документи і повідомлення необхідно оформити за 2 місяці до передбачуваного звільнення за скороченням. Але якщо скорочення чисельності або штату працівників планується в масовому розмірі, то термін збільшується до 3-х місяців.

   Зазначений в статті порядок скорочення працівників краще дотримуватися роботодавцю. При помилках в даній процедурі (через незнання або навмисно) дуже часто грамотні працівники починають відстоювати свої права через суд і, як правило, виграють подібні суперечки.

   Працюєш собі, працюєш, і тут раз - начальник оголошує про скорочення штату. На жаль, багато хто стикався з такою ситуацією.

   Відразу виникає безліч питань, які потребують роз'яснень. Наприклад, які повинні бути виплати працівникові при скороченні? Як за законом правильно звільнити співробітника? Чи можна скорочувати пенсіонерів, вагітних жінок?

   Ваша посада більше не потрібна

   Один з перших питань, що виникають, коли відбувається скорочення працівника: «Які виплати мені покладені?». Подібна ситуація зустрічається як в великих компаніях, так і в дрібних. Згідно із законом оголосити про скорочення потрібно не менше, ніж за два місяці.

   Працівник повинен розписатися в тому, що був повідомлений вчасно. Якщо співробітник відмовляється ставити підпис, то складається спеціальний акт. Якщо це правило порушити, то людина може відновитися на посаді. Як тільки підписи отримані, підприємство зобов'язане запропонувати нові вакансії, які відповідають спеціальності співробітника.

   Коли двомісячний термін добігає кінця, розривається трудовий договір і оформляються виплати працівникові при скороченні штату. Йому видається посібник у вигляді середньої зарплати. Воно зберігається на час працевлаштування (але не більше двох місяців).

   Скорочення працівника. Виплати. Трудовий кодекс

   Дану тему регулює стаття 178 Трудового кодексу РФ. Про що вона говорить:

   1. Співробітникові, який потрапив під скорочення, виплачується допомога. Його сума дорівнює середньомісячного заробітку.
   2. Підприємство в день звільнення зобов'язана виплатити працівникові весь борг із зарплати. А також компенсацію за нереалізований відпустку.
   3. Протягом шістдесяти днів після скорочення людині виплачується середньомісячний дохід.
   4. Якщо він звернувся в службу зайнятості не пізніше двох тижнів з дня звільнення, але потрібну вакансію так і не знайшов, то за рішенням даного органу виплата компенсації при скороченні працівника продовжується ще на один місяць.
   5. Видача грошей повинна проводитися в термін, інакше звільнений може оскаржити свої права в суді.

   Детальніше про суми

   Отже, які ж нараховуються виплати працівникові при скороченні штату? По-перше, це фінансування у вигляді середньомісячного доходу. Воно виплачується в період до 60 днів. По-друге, посібник, який видається відразу на момент звільнення.

   По-третє, керівник зобов'язаний компенсувати всю заборгованість із зарплати, а також невикористану відпустку. По-четверте, в особливих випадках працівникові може бути нарахований двотижневий середній дохід. Це стосується моментів, коли він не погоджується переходити на іншу службу у випадках, розглянутих в законодавстві. Також виплати працівникові при скороченні здійснюються в зв'язку:

   • із закликом його в армію;
   • з відновленням особи, раннє обіймав дану посаду (вихід з декрету або оскарження через суд);
   • з відмовою від переїзду в іншу місцевість;
   • з визнанням його нездатним до праці;
   • з відмовою від роботи через зміни умов договору.

   Тут потрібно пам'ятати, що з обов'язкових сум не утримується ПДФО. Підприємство зобов'язане проводити оплату грошових компенсацій як при ліквідації фірми, так і при порушеннях в складанні трудового договору (якщо вони допущені не з вини службовця).

   Колективні і індивідуальні угоди зберігають виплати при скороченні працівника. Терміни видачі всіх належних грошей обмежуються останнім днем, в який співробітник ще числиться в організації. Якщо ж сталася прострочення виплат, то за кожну добу на них нараховуються відсотки не нижче 1/300 від ставки рефінансування ЦБ РФ.

   Порушення закону

   Факт незаконного звільнення нерідко зустрічається в повсякденному житті. Роботодавець бажає зберегти свої гроші і може зіграти на незнанні трудових законів. Той, кого скоротили, зібравши докази порушення його прав, завжди може подати в суд позовну заяву. Термін подачі - тридцять календарних днів з моменту отримання копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки. Поважні причини запізнення при зверненні можуть збільшити час прийняття позову. Також приводом для подачі в суд є відмова від виплат відсотків прострочення покладеної трудящому компенсації.

   Умови для «правильного» скорочення

   Якщо керуючий вирішив зменшити штат службовців, то необхідно дотримуватися ряду правил:

   1. Дійсне скорочення працівників. У штатний розклад організації вноситься факт звільнення. Також видається наказ про затвердження нового розкладу.
   2. За статтею 179 ТК необхідно надати в письмовому вигляді ряд інших вакансій, відповідних кваліфікації працівника.
   3. За статтею 180 ТК начальник повинен сповістити співробітника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Працівникові потрібно розписатися, що він попереджений вчасно. Також керуючий стверджує план по донесенню інформації про скорочення. При цьому може використовуватися газета, дошка оголошень, збори.
   4. Розглядати питання про звільнення повинен вибірковий профспілковий орган. До його складу входять юрист, директор по персоналу, представник профкому. Про факт створення комісії теж видається наказ.
   5. Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду РФ № 2 від 17 березня 2004 року обов'язок підтвердження законності звільнення і дотримання його порядку лежить на керівнику організації.

   Кого не можна звільняти

   Виходячи зі статті 261 ТК, не можна скорочувати вагітну жінку. У разі її роботи за строковим договором підприємство зобов'язане після закінчення даного періоду продовжити угоду. Від жінки потрібно тільки медична довідка, що підтверджує її положення.

   Але можна скоротити в тому випадку, коли вона була оформлена в організацію на час відсутності попереднього працівника, і немає можливості переведення на іншу вакансію. Також не підлягають звільненню жінки, у яких є діти до трьох років, і матері-одиначки з дитиною до 14 років або дитину-інваліда до 18.

   

   В галузі освіти існує один нюанс. Що стосується скорочення педагогічних працівників навчальних закладів, то це дія можлива тільки після закінчення навчального року.

   Корисні тонкощі

   1. Розрахунок виплат при скороченні працівника, який є сумісником, не проводиться. Причина цього полягає в наявності основного місця діяльності.
   2. Працівник, який потрапив під скорочення штату, має право на отримання дострокової пенсії. При цьому йому необхідно оформити її не раніше, ніж за два роки до законної дати.
   3. Якщо співробітник пропрацював в організації менше шести місяців, то за невикористану відпустку компенсаційні виплати при скороченні працівника все одно виробляються.
   4. Вихідну допомогу не обкладаються єдиним соціальним податком, пенсійними внесками, ПДФО. А також страховими внесками до ФСС. Компенсація за нереалізовані відпускні дні обкладається ПДФО, але не ЄСП.
   5. Якщо виплати працівникові при скороченні здійснюються не за рахунок бюджетних коштів, то вони враховуються у складі витрат, що йдуть на зарплату. Таким чином, зменшується податок на прибуток (пункт 9, стаття 255 НК РФ).
   6. Роботодавець може звільнити співробітника і без попередження, при цьому всі виплати повинні зберігатися. Угода такого роду, втім, як і всі інші, необхідно оформляти письмово. Якщо трудящий і начальник організації не прийшли до домовленості, то скорочення має відбуватися на загальних підставах.

   Скорочення працівника. Які виплати нараховуються? приклад розрахунків

   Наведемо такий приклад. Співробітник почав свою трудову діяльність 01.09.07 і потрапив під скорочення 23.04.09 (отримав повідомлення від начальства). Він звільнився 24.06.09. За 12 місяців сума зарплати склала 126 тисяч рублів. Початок трудової діяльності в новій організації - 05.09.09. Розрахуємо середній заробіток, розмір допомоги та компенсацію за нереалізований відпустку.

   Отже, який порядок виплат при скороченні працівника?

   По-перше, зробимо розрахунок належного посібники. Для цього всю суму зарплати ділимо на 12 місяців і на число робочих днів. Отримуємо середній заробіток за день - 357,14 рубля. Цю цифру множимо на тридцять календарних днів і отримуємо 10714,2 рубля.

   По-друге, розрахуємо суму, яка буде виплачуватися протягом декількох місяців. Так як співробітник в перший з них не влаштувався на нову роботу, то розмір вихідної допомоги йде в рахунок зберігається середнього доходу. При цьому здійснюється обов'язкова виплата середнього заробітку протягом другого місяця. Сума допомоги становитиме 11071,34 рубля (середньоденний заробіток множиться на 31 календарний день). За третій місяць виплат не буде, так як співробітник влаштувався в нову організацію.

   По-третє, зробимо розрахунок допомоги за невикористану відпустку. Виходячи з того, що працівник працював десять місяців, компенсація буде виплачена за 23,33 днів. 28 відпускних днів множимо на кількість відпрацьованих місяців (10) і ділимо на їх число в році (12). Помноживши отриману цифру на середньоденний заробіток, отримуємо всю суму виплат - 8 332,08 рубля.

   Дострокове звільнення співробітника

   Стаття 180 ТК говорить про те, що співробітників організацій повідомляють про скорочення за два місяці до нього. У цій же статті є пункт, в якому написано, що начальник за згодою з підлеглим може ліквідувати трудовий договір, не чекаючи заявленої дати. Всі виплати при достроковому скорочення працівника зберігаються. Але він позбудеться компенсацій, якщо підставою розірвання договору буде повідомлення про звільнення за власним бажанням. Таким чином, щоб сталося саме дострокове скорочення з усіма законними виплатами, необхідно зробити наступне:

   1. Керуючий оформляє пропозицію співробітнику про скасування трудового договору до офіційного терміну звільнення.
   2. Працівник пише письмову згоду на цю пропозицію.

   Компенсаційні виплати при скороченні співробітника не виробляються, якщо в заяві зазначено «прошу звільнити мене за власним бажанням». Або ж є лист від нового керівника з проханням про переведення в іншу організацію. Якщо в заяві буде вказано «прошу звільнити у зв'язку зі скороченням займаної мною посади до закінчення терміну», то буде потрібно обов'язкова згода роботодавця.

   Звернення до суду

   

   Так як роботодавцю вигідно звільняти співробітника за його власним бажанням, то на останнього може чинитися психологічний тиск. А це привід для звернення до суду. Примус до написання заяви потрібно буде довести. Суд при розгляді трудового спору звертає увагу на наступні пункти:

   1. Які причини написання заяви - власне бажання співробітника або примус.
   2. Які обставини його оформлення.
   3. Наскільки зрозуміло написано звернення, наявність в ньому необхідних реквізитів.
   4. Які наміри трудящого.
   5. Яка процедура звільнення.

   Якщо суд визнає припинення трудових відносин незаконним, то керівник повинен переформулювати підставу для звільнення, а також провести всі виплати працівникові при скороченні. Також можливий варіант відновлення на колишній посаді з грошовою компенсацією вимушеного прогулу.

   Звільнення співробітника пенсійного віку

   Проводячи скорочення працівника-пенсіонера, виплати необхідно зробити наступні:

   1. Компенсація невикористаних відпусток.
   2. Посібник.
   3. Збереження середнього заробітку на час працевлаштування не більше двох місяців. Якщо організація знаходиться в районі Крайньої Півночі, то до трьох.

   Якщо співробітник захворів в період пошуку нової роботи

   Працівник має право подати лікарняний керуючому або в територіальний орган Фонду соціального страхування протягом тридцяти днів з моменту припинення трудових відносин. Лікарняний оплачують в розмірі 60% від середнього доходу співробітника.

   Скорочення за строковим договором

   Згідно зі статтею 79 ТК такий вид договору ліквідується після закінчення терміну його дії. Начальник повинен проінформувати працівника протягом трьох днів і обов'язково в письмовому вигляді. Сезонних працівників необхідно повідомити за сім днів. Їм ще належить допомога в розмірі двотижневої середньої оплати праці. Якщо ж договір після терміну закінчення був переоформлений як безстроковий, то працівник підлягає звільненню на загальних підставах.