Kolegij predavanja “Pravne osnove radnih odnosa. Pravna osnova radnih odnosa Radni odnosi u oružanim snagama Ruske Federacije

Prema zakonodavstvu Ruske Federacije, Oružane snage su opremljene ne samo vojnim, već i civilnim osobljem. Osobe civilnog osoblja rade u mnogim vojnim postrojbama, ustanovama, poduzećima, organizacijama Ministarstva obrane Ruske Federacije.

Broj civilnog osoblja u Oružanim snagama Ruske Federacije utvrđuje Vlada Ruske Federacije, a popis radnih mjesta koje popunjavaju civilno osoblje utvrđuje ministar obrane Ruske Federacije. Radni odnosi civilnog osoblja s vojnim zapovjedništvom (zaključivanje ugovora o radu, otkaz ugovora o radu, radno vrijeme i odmor, radna disciplina, naknade i druga pitanja vezana uz korištenje rada), ovisno o radnom mjestu, uređuju se. prema zakonodavstvu Ruske Federacije o radu i javnoj službi. Zakonodavni akti Ruska Federacija o radu, plaćama, mirovinama, socijalnoj i pravnoj zaštiti građana također se odnosi na civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije, bez obzira na najavu njihovog uvođenja naredbama vojnog zapovjedništva.
Civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije radi s vojnim osobljem i pod njihovim vodstvom pomaže im u obavljanju složenih vojnih dužnosti, često u teškim zemljopisnim i klimatskim uvjetima, daleko od naseljenih mjesta. Sve aktivnosti civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije odvijaju se u specifičnim uvjetima vojne organizacije. Usmjeren je na provedbu glavnih odredbi Vojne doktrine Ruske Federacije, osiguravajući stalnu borbenu spremnost postrojbi i snaga flote. Navedeno određuje određene specifičnosti kako samih radnih odnosa, tako i njihovog pravnog uređenja u uvjetima Oružanih snaga Ruske Federacije. S tim u vezi, na temelju općeg radnog zakonodavstva, posebnog propisi, koji konkretiziraju pravno uređenje radnih odnosa civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije, uzimajući u obzir specifičnosti vojnog organizacijskog razvoja. Tako je, na primjer, ministru obrane Ruske Federacije dano pravo, u nužnim slučajevima, da donese pravne akte kojima se precizira postupak primjene
normama Zakon o radu uzimajući u obzir posebne uvjete rada civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije.
Radno zakonodavstvo, uz neke posebnosti, odnosi se i na vojne graditelje na službi u vojno-građevinskim odredima (postrojbama). Vojni graditelji izvorni su subjekti radnih odnosa. Njihov pravni status određen je i vojnim i radnim zakonodavstvom.
U vojne organizacije kao civilno osoblje primaju se osobe s najmanje 16 godina života. U iznimnim slučajevima, u dogovoru sa sindikalnim odborom, mogu se primiti u radni odnos osobe s navršenih 15 godina života. Podnositelji zahtjeva dužni su predočiti osobnu ispravu, kao i radna knjižica. Po prvi put kandidati za posao predoče potvrdu o posljednjoj nastavi koju izdaje stambeno-komunalno tijelo. U slučajevima propisanim zakonom potrebno je priložiti i ispravu o posebnim znanjima i podvrgnuti se liječničkom pregledu. Prilikom prijave za posao zabranjeno je zahtijevati druge dokumente osim onih predviđenih radnim zakonodavstvom. Kada građanin prvi put stupa na posao, uručuje mu se radna knjižica najkasnije u roku od 3 dana od prijema. Ugovor o radu (ugovor) sklapa se u pisanom obliku kada se radnik prima u radni odnos. Pisana prijava radnog odnosa osoba koje su prethodno primljene obavlja se samo uz njihov pristanak. Prednost pisanog oblika je što svi uvjeti sporazuma (ugovora) povećavaju jamstva strana u provedbi postignutih dogovora o najvažnijim uvjetima rada. Radni odnos se sklapa naredbom zapovjednika vojne postrojbe na temelju pisanog ugovora o radu (ugovora). Nalog se objavljuje radniku uz primitak.

Razlozi za moć poslodavca? Obveze poslodavca? Mjere upravne odgovornosti? Značajke regulacije rada menadžera? Značajke radnih odnosa? Zapošljavanje? Najamni rad? Zapošljavanje stranaca? Odbijanje zaposlenja? Potrebni dokumenti za prijavu radnog odnosa? Povijest zapošljavanja? Suđenje

Sukladno Zakonu o radu, sklapanje pisanog ugovora o radu obvezno je za sve organizacije i samostalne poduzetnike koji zapošljavaju građane za obavljanje određenih poslova – radne funkcije i u odnosu na te građane djeluju kao poslodavci. Međutim, Zakon o radu, koji je utvrdio obvezu poslodavca da sa svim zaposlenicima koji rade za zapošljavanje sklapa pisane ugovore o radu, nije utvrdio posebne kriterije koji bi poduzetniku omogućili da točno prepozna one radne odnose koji su regulirani radnim zakonodavstvom i, shodno tome, jesu radni odnosi, te odnosi građanskopravne prirode, pomoću kojih se obavlja i obavljanje poslova ili pružanje usluga. U nedostatku jasnih regulatornih preporuka, poduzetnik, posebno u fazi organiziranja poslovanja, mora samostalno odabrati model, pravni oblik buduće radne odnose. Istovremeno, izbor bi se trebao temeljiti na procjeni i ekonomskih i pravnih aspekata poslovanja. Stoga je odlučivanje o tome koji ugovor treba sklopiti - radno ili građanskopravni, jedna od najvažnijih zadaća poduzetnika.

Ugovor o radu ili građanskopravni ugovor? Postavljeno pitanje otkriva prvi aspekt problema unutarnje organizacije poslovanja - problem izbora najučinkovitijeg modela pravnog uređenja rada. Učinkovitost ovog ili onog oblika regulacije radnih odnosa ovisi o najmanje dvije komponente - ekonomskoj (skupoj) i organizacijskoj. Potonje uključuje mogućnost najvećeg utjecaja poduzetnika na proces rada, s jedne strane, te ekonomske poticaje za zaposlene (postotak dobiti, bonusa, društvenoj sferi) - s drugom. Ukupnost ovih mogućnosti u znanosti Zakon o radu dobio naziv majstorske ovlasti poslodavca.

Suprotna strana prema građanskopravnom ugovoru, na primjer, ugovoru o djelu ili pružanju usluga (pravnih, revizijskih itd.), ne može u potpunosti upravljati aktivnostima izvršitelja svog naloga. Drugim riječima, samo poslodavac, tj. fizička ili pravna osoba koja je s radnikom sklopila ugovor o radu djeluje kao neposredni organizator procesa rada. Radnik obavlja radnu funkciju koju odredi upravitelj, uputama poslodavca, a uz to je dužan poštivati radnu disciplinu pod prijetnjom primjene stegovnih mjera.

Dakle, ako je opseg djelatnosti poduzetnika izravno vezan uz proizvodnju ili drugu stalnu radnu djelatnost, ili poduzetnik ima koristi od mogućnosti korištenja organizacijske (vlasničke) moći poslodavca u odnosu na osobe koje čak i povremeno obavljaju svoje dužnosti (odvjetnici). , revizori), onda bi se izbor poduzetnika trebao zaustaviti na ugovoru o radu .

Građanskopravni ugovori o radu ili pružanju usluga ne pružaju gore navedene pogodnosti. No, oni poduzetniku ne nameću sve obveze vezane uz status poslodavca. Obveze poslodavca općenito su navedene u čl. 22 TK. Među najvažnijim odgovornostima su sljedeće:

pridržavati se zahtjeva radnog zakonodavstva;
pravilno formalizirati radne odnose (zaključiti pismeni ugovor o radu, voditi radne knjižice; slati na liječničke preglede u slučajevima propisanim zakonom) - čl. 65-69 TK;
voditi kolektivne pregovore i sklapati kolektivne ugovore u slučaju da se radnici prijave sa sličnim zahtjevima (čl. 36., 37. Zakona o radu);
osigurati sigurnosne i radne uvjete koji udovoljavaju zahtjevima državni standardi- sec. X TC;
isplatiti plaću u cijelosti i najmanje dva puta mjesečno (plaća mora biti najmanje minimalna plaća - minimalna plaća utvrđena saveznim zakonom. Osim toga, savezni zakon može sadržavati zahtjeve za isplatu određenih naknada, na primjer, za rad u regijama krajnjeg sjevera, noću, iza prekovremeni rad itd. U nekim slučajevima plaćaju se razdoblja odsutnosti s posla u visini prosječne plaće zaposlenika - to su razdoblja privremene nesposobnosti, godišnji odmori, liječnički pregledi, obavljanje državnih ili javnih dužnosti i sl.) - gl. . 21, 28 TK;
osigurati praznike (osnovni - najmanje 28 kalendarskih dana, au slučajevima utvrđenim zakonom - dodatni); godišnji odmori se odobravaju godišnje, nije dopušteno ne odobravati godišnji odmor dulje od dvije godine uzastopno - Ch. 19 TC;
nadoknaditi materijalnu i moralnu štetu zaposlenima u slučajevima predviđenim zakonom - pogl. 38 TC;
provoditi socijalno osiguranje zaposlenika (zdravstveno, socijalno, mirovinsko) - relevantni savezni zakoni.

Ovo nije potpuni popis obveza koje radno zakonodavstvo i zakon o socijalnoj sigurnosti građana nameću poduzetniku kao poslodavcu. Istodobno, neispunjavanje ovih obveza može imati različite vrste pravnih posljedica i prije svega primjenu mjera pravne odgovornosti:

građansko pravo - kada se nanosi imovinska ili moralna šteta zaposleniku;
kazneno pravo - u slučaju kašnjenja isplate plaće, odbijanja zapošljavanja zbog trudnoće ili prisutnosti djece;
upravni.

Posljednja vrsta odgovornosti najčešće se koristi u praksi zaštite prava radnika. Mjere upravne odgovornosti primjenjuju inspektori Državne inspekcije rada (SLI) na temelju rezultata inspekcijskih nadzora u slučajevima kršenja zahtjeva zakona o radu. Članak 5.27 Zakona o upravnim prekršajima predviđa odgovornost poslodavca za neispunjenje obveza utvrđenih aktima koji sadrže norme radnog prava ( opći sastav upravni prekršaj). Osim toga, Zakon o upravnim prekršajima predviđa i druge - posebne prekršaje upravnih prekršaja, koji se sastoje od kršenja određenih normi radnog zakonodavstva, na primjer, normi o socijalnom partnerstvu (članak 5.28-5.34 Zakona o upravnim prekršajima), o zapošljavanju i radni odnos (članak 5.42 Zakona o upravnim prekršajima).

Tipična mjera administrativne odgovornosti za nepoštivanje zahtjeva radnog zakonodavstva je novčana kazna. Da, čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima utvrđuje ga za službenike organizacije u iznosu od 30 tisuća do 50 tisuća rubalja. ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana. U slučaju ponovne povrede prava zaposlenika ili nepoštivanja uputa inspektora GIT-a, službena osoba koja je počinila povredu može biti podvrgnuta diskvalifikaciji, tj. oduzimanje prava obnašanja rukovodećih dužnosti u trajanju od jedne do tri godine. Izuzeće primjenjuje sud u vezi sa žalbom Državnog inspektorata rada.

Stoga je zapošljavanje radnika na temelju ugovora o radu prilično značajan teret za svakog poduzetnika, kako pojedinca tako i organizaciju svog poslovanja osnivanjem pravne osobe. Međutim, ima li poduzetnik izbora? Može li preferirati građanski ugovor od ugovora o radu? Na prvi pogled lakše je sklopiti ugovore za pružanje usluga ili za obavljanje poslova nego se obvezati na zahtjeve Zakona o radu. Ali nije tako.

Prvo, sklapanje građanskih ugovora o radu može biti ekonomski neisplativo. Prema poreznom zakonodavstvu, svi troškovi povezani s isplatom plaća, putnih troškova i drugih troškova u području rada, potvrđeni kolektivnim ugovorom i drugim aktima organizacije, ne uzimaju se u obzir pri plaćanju poreza na dohodak.

Drugo, Zakon o radu sadrži pretpostavku postojanja radnih odnosa. To znači da se radni odnos smatra radno-pravnim, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Osim toga, čak i sklopljeni građanskopravni ugovor na sudu može se priznati kao u biti ugovor o radu, što podrazumijeva proširenje svih normi radnog zakonodavstva na stvarno nastale odnose (dio 4. članka 11. Zakona o radu). Novo izdanje čl. 11. Zakona o radu utvrđuje se i prioritet radnog zakonodavstva u području uređenja osobnih radnih odnosa. U njemu se navodi da se "na druge odnose u vezi s korištenjem osobnog rada primjenjuju radni zakoni i drugi akti koji sadrže norme radnog prava, ako je to predviđeno ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom".

Područje tržišnog reguliranja građanskog i radnog zakonodavstva i dalje je rad rukovoditelja - članova izvršnih tijela pravne osobe i članova upravnog odbora (nadzornog odbora) organizacije. S obzirom na članove upravnog odbora, čl. 11. Zakona o radu izravno ukazuje na mogućnost sklapanja ili ugovora o radu ili ugovora o građanskom pravu. Kriterij odabira ovdje će očito biti svrsishodnost jednog ili drugog načina formaliziranja odnosa.

U pogl. 43. Zakona o radu, kojim se utvrđuju značajke propisa o radu rukovoditelja i članova kolegijalnog izvršnog tijela pravne osobe, sadrži sljedeća pravila. Izvršenje svojih ovlasti od strane imenovanih osoba provodi se u okviru ugovora o radu. Iznimka je djelatnost čelnika organizacije, koja je jedini osnivač ove pravne osobe, i upravitelja (upravljačke organizacije). U potonjem slučaju upravljanje se prenosi na posebno društvo za upravljanje ili na pojedinca - pojedinačnog poduzetnika na temelju sklopljenog građanskopravnog ugovora (dio 2. članka 273. Zakona o radu). Treba napomenuti da je u posljednje vrijeme sve češći imenovani oblik upravljanja organizacijom.

No, bez obzira na to kako su regulirani odnosi s upravom organizacije, status članova izvršnih tijela pravne osobe u mnogome se razlikuje od statusa običnog zaposlenika. Na primjer, ove osobe su povećana odgovornost: u općem slučaju u visini izravne stvarne štete (puna odgovornost), au slučajevima predviđenim zakonom, u visini prouzročene štete, t.j. uključujući i izgubljenu dobit (članak 277. Zakona o radu).

Osim toga, otkaz ugovora o radu s menadžerom dopušten je u prilično velikom broju slučajeva. Prvo, u slučajevima predviđenim za sve zaposlenike (članci 77., 81., 83. Zakona o radu). Drugo, u slučajevima privatizacije ili nacionalizacije imovine organizacije (klauzula 4, dio 1, članak 81, dio 1, članak 75 Zakona o radu). Treće, u posebnim slučajevima koji zahtijevaju dokaze o krivnji čelnika (članci 9., 10. dijela 1. članka 81. Zakona o radu) ili jednostavno na temelju odluke osnivača ili suda u odnosu na čelnika dužnika organizacija (članak 278. Zakona o radu). Prestankom ugovora o radu s čelnikom organizacije iz stavka 2. čl. 278 TC, tj. u vezi s donošenjem odluke ovlaštenog tijela o prijevremenom prestanku ovlasti čelnika bez dokazivanja njegove krivnje, organizacija poslodavca dužna je takvom čelniku isplatiti novčanu naknadu. Visina naknade utvrđuje se ugovorom o radu, ali ne može biti manja od trostruke prosječne mjesečne plaće upravitelja (članak 279. Zakona o radu).

No, unatoč osobitostima pravnog uređenja rada rukovoditelja i drugih osoba koje obnašaju funkcije organa upravljanja pravne osobe, radni odnosi i dalje zadržavaju svoje specifičnosti i ostaju u osnovi radno-pravni. To znači da se unatoč sličnosti stvarne radne aktivnosti osoba koje su sklopile ugovor o radu ili ugovor o pružanju usluga, opseg tih ugovora ne podudara. Razlikovanje pravnog uređenja radnih odnosa temelji se na kvalitativnim značajkama radnih odnosa. Ove značajke su sljedeće:

radni odnosi su dizajnirani za kolektivni rad osoba uključenih u određenu organizaciju (radni kolektiv);
radni odnosi su odnosi ovisnog najamnog rada i stoga zahtijevaju vanjska organizacija(upravljanje);
radni odnosi su trajne prirode, u vezi s kojima se, u pravilu, sklapaju ugovori o radu na neodređeno vrijeme; ugovori o radu na određeno vrijeme su iznimka (članak 59. Zakona o radu);
radni odnosi su odnosi u procesu rada, stoga često nemaju krutu vezu s njegovim rezultatom.

Ova obilježja i karakteristike radnih odnosa omogućuju njihovo razlikovanje od sličnih građanskopravnih oblika rada i na taj način doprinose pravno kompetentnom izboru modela pravnog uređenja najamnih odnosa. Zamjena oblika - sklapanje ugovora o radu umjesto ugovora o radu - u praksi dovodi do paradoksalnih situacija. Primjerice, kod sklapanja ugovora s čistačicom poduzetnik će biti prisiljen potpisati akt o prihvaćanju obavljenog posla nakon što završi posao, a od trenutka potpisivanja ugovora o pružanju usluga s frizerskim salonom možete se odreći zahtjeve za jasnu provedbu njihovog rasporeda rada u salonu. Ove i mnoge druge praktične situacije ukazuju na potrebu uravnoteženog pristupa problemu odabira metode pravna registracija osobni radni odnos.

Odabir osoblja. U početnim fazama poduzetničke aktivnosti, jedan od najhitnijih problema koji zahtijeva brzo rješenje je problem pronalaska i odabira kadrova. U razvijenijim gospodarstvima europskih zemalja, poduzetnici, nakon što su izračunali troškove (vrijeme i novac) za rješavanje ovog problema, radije koriste usluge posebnih agencija. Ove agencije, koje su samostalno sklopile ugovore o radu s kandidatima, po hitnom postupku osiguravaju klijentskoj organizaciji potreban broj zaposlenika određenih specijalnosti. Agencije primaju naknade, zaposlenici obično primaju veće plaće od tradicionalno angažiranih zaposlenika, a poslodavci dobivaju provjerene stručnjake.

U Rusiji se ova vrsta radne aktivnosti naziva "kontingentnim radom", u inozemstvu se naziva "outstaffing", što znači iznošenje iz države. Uz očitu ekonomsku izvedivost korištenja agencijskog rada u Rusiji, domaće radno zakonodavstvo ne dopušta zamjenu ili podjelu poslodavca - od strane organizacije koja zapošljava zaposlenika ( agencija za zapošljavanje), te organizacija u kojoj će osoba izravno raditi. Ovaj pravni stav podržavaju sudovi: poslodavac u takvim sporovima prepoznaje se kao organizacija koja osigurava osoblje. Slijedom toga, sve pravne posljedice nezakonitog prestanka ugovora o radu, odbijanja davanja prava i jamstava predviđenih Zakonom o radu dodijeljene su ovoj pravnoj osobi (pojedinačnom poduzetniku). Istodobno, sudovi u pravilu nedvosmisleno tumače odnos za obavljanje poslova u korist naručitelja kreditnog osoblja od strane osoba koje nisu s njim u radnom odnosu kao hitne radne odnose koji nastaju u vezi s potrebom. obavljati poznati posao u slučajevima kada se njegov završetak ne može dovršiti.odrediti određenim kalendarskim datumom. Ova osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme predviđena je st. 7 h. 1 žlica. 59 TK. Obveza dokazivanja zakonitosti sklapanja i raskida takvog ugovora o radu ostaje na organizaciji (pojedinačnom poduzetniku) koja je dala osoblje (vidi: odluka Moskovskog gradskog suda od 2. studenog 2012. br. 4g/6-9546, žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 26. rujna 2012. u predmetu br. 11-22092/2012// SPS Garant). Stoga poduzetnik, prije nego što se odluči izaći na tržište rada s ponudom posla, mora poznavati sljedeće zahtjeve radnog zakonodavstva.

Sukladno čl. 63. Zakona o radu ugovor o radu može se sklopiti s osobom koja je navršila 16 godina života. S osobama koje su navršile 15 godina, ugovor je sklopljen uz uvjet ispunjenja lagani rad, ne nanose štetu zdravlju, u slobodno vrijeme od studiranja ili u slučajevima napuštanja obrazovne ustanove od strane maloljetnika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. S osobama mlađim od 15 godina radni odnosi nastaju uz suglasnost jednog od roditelja (staratelja, staratelja) i organa starateljstva. Istovremeno, maloljetnike mlađe od 14 godina mogu angažirati samo organizacije kreativnog karaktera (kazališta, cirkusi i sl.) i pod uvjetom da obavljaju poslove koji ne štete zdravlju i moralu djeteta. Osim sklapanja ugovora o radu s maloljetnom osobom, njegovo izvršenje i prestanak podliježe i posebnim pravilima, koja su utvrđena u pogl. 42 TK.

Daljnja segmentacija tržišta rada temelji se na diferencijaciji radnika na temelju njihove nacionalnosti. Unatoč činjenici da je čl. 11. Zakona o radu definira jednak učinak radnog zakonodavstva Ruske Federacije na odnose sa sudjelovanjem stranih državljana i osoba bez državljanstva, zapošljavanje tih osoba ima svoje karakteristike. Postojanje takve specijalizacije pravila o zapošljavanju stranaca posljedica je prioriteta domaćih radnih resursa nad stranim. U tom smislu, poslodavac koji poziva strane stručnjake na posao mora prije svega uzeti u obzir mogućnost njihovog zapošljavanja u ovom subjektu Ruske Federacije. Te su mogućnosti određene kvotom radnih mjesta koje će popuniti strani državljani u određenoj regiji Rusije. Vlada Ruske Federacije godišnje raspoređuje kvote među sastavnim entitetima Ruske Federacije na temelju podataka o strukturi zaposlenosti stanovništva, omjeru potražnje i ponude radne snage u regiji.

Kako bi privukao i koristio strane radnike, poslodavac mora dobiti odgovarajuću dozvolu od Federalne službe za migracije, a strani državljanin ima pravo na rad samo ako ima radnu dozvolu koju je također izdala Federalna služba za migracije Rusije ( stavak 4. čl. 13 FZ od 25. srpnja 2002. br. 115-FZ „O pravnom položaju stranih državljana u Ruska Federacija» //RG. 2002. 31. srpnja). Osim toga, strani radnici moraju imati pravo ući u Rusku Federaciju i boraviti na njenom teritoriju.

Kao rezultat sklapanja sporazuma o suradnji na pitanjima radne migracije između Rusije i nekih država ZND-a, građani ovih država dobili su pravo na pojednostavljeni (bezvizni) ulazak na teritorij naše zemlje. Štoviše, građani Republike Bjelorusije stupaju u radne odnose ravnopravno s Rusima. Međutim, postojanje preferencijalnog režima u odnosu na neke susjedne države i pojednostavljena procedura prelaska granice Ruske Federacije ne znači da nema potrebe za pravilnom formalizacijom radnih odnosa s takvim stranim državljanima.

Proces zapošljavanja također nije sasvim proizvoljan. Radno zakonodavstvo Ruske Federacije pruža građanima koji se prijavljuju za posao niz jamstava. Da, čl. 64. Zakona o radu definiraju uvjete za zakonito, zakonito odbijanje zapošljavanja. Odricanje se može temeljiti samo na nedostatku posla i profesionalne kvalitete podnositelja zahtjeva prema zahtjevima koje je kandidatu postavila organizacija poslodavca (vidi: Članak 10. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ // RG. 2006. 31. prosinca). Odbijanje na diskriminatornoj osnovi (nacionalna, vjerska, obiteljska itd.) nije dopuštena. Kazneno je djelo odbijanje zapošljavanja žene zbog trudnoće ili prisutnosti djece (čl. 145. Kaznenog zakona). Protiv nezakonitog odbijanja sklapanja ugovora o radu može se podnijeti žalba sudu. U tom slučaju poslodavac je, na zahtjev osobe prema kojoj je odbijeno, dužan pisanim putem navesti razloge za to.

Za provjeru razine poslovnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika, poslodavac može obaviti razgovor ili predvidjeti posebne postupke za odabir kandidata za upražnjena mjesta. Ovi postupci obično predstavljaju natječaj, izbor na radno mjesto, postupke za imenovanje ili odobrenje na radno mjesto (članak 16. Zakona o radu). Sve ove mjere moraju biti formalizirane u obliku odredbi (lokalnih propisa organizacije) odobrenih nalogom ovlaštene osobe. U nizu slučajeva, imenovanje ili odobravanje radnog mjesta, provođenje natječaja izravno je propisano zakonom (npr. u odnosu na državne ili općinske službenike, rukovoditelje unitarna poduzeća). Međutim, nepostojanje regulatorne regulative ne znači nemogućnost primjene posebnih postupaka odabira osoblja u organizaciji. Trenutno su rasprostranjeni natječaji za popunjavanje najviših rukovodećih pozicija pročelnika, zamjenika pročelnika i glavnog računovođe.

Postupak zapošljavanja. Postupak registracije radnih odnosa prema radnom zakonodavstvu Ruske Federacije skup je normativno utvrđenih radnji zaposlenika i poslodavca usmjerenih na formalizaciju pravni odnosi strane. Ovaj postupak se sastoji od nekoliko uzastopnih radnji koje se razlikuju ovisno o vremenu izvršenja na:

radnje koje prethode sklapanju ugovora o radu;
sklapanje ugovora o radu;
naknadne radnje stranaka.

Na temelju h. 3. članka. 68. Zakona o radu, prije sklapanja ugovora o radu, poslodavac je dužan uz potpis upoznati radnika s internim propisima o radu i drugim lokalnim propisima organizacije koji su u neposrednoj vezi s njegovom radnom funkcijom. Zauzvrat, zaposlenik, u slučajevima predviđenim saveznim zakonom, mora proći prethodni liječnički pregled (članak 69. Zakona o radu).

Osim toga, prije sklapanja ugovora o radu, radnik je dužan poslodavcu predočiti dokumente potrebne za sklapanje radnog odnosa. Međutim, prije nego što zaposlenik donese bilo kakve dokumente, poslodavac treba jasno artikulirati svoje zahtjeve u pogledu razine obrazovanja, radnog staža, poslovanja i profesionalne karakteristike budući zaposlenik. Poželjno je ove uvjete izdati u obliku posebnog opisa poslova koji, osim uvjeta za popunu radnog mjesta, može sadržavati podatke o službenim dužnostima zaposlenika, slučajevima obavljanja poslova odsutnih radnika, te red subordinacije u postupku obavljanja njihove radne funkcije.

Ako je uvjet zamjene specifičan položaj prisutnost određene razine obrazovanja, poslodavac ima pravo zahtijevati od kandidata da pri zapošljavanju dostavi relevantne dokumente koji potvrđuju obrazovanje, kvalifikaciju ili posebno znanje podnositelja zahtjeva. Slučajevi krivnje lažne isprave od strane zaposlenika, kao i nepostojanje odgovarajuće isprave o stručnoj spremi, ako je za obavljanje poslova u skladu s propisima potrebna potvrda posebnih znanja, razlog su za prestanak radnog odnosa i otkaz. zaposlenik prema klauzuli 11 h. 1 sv. 81. i st. 11. dio 1. čl. 77 TK.

Uz isprave o školovanju sukladno čl. 65. Zakona o radu, prilikom prijave na posao, zaposlenik je dužan predočiti sljedeće dokumente:

putovnica ili drugi osobni dokument;
radna knjižica;
uvjerenje o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
isprave o vojnoj evidenciji (za obveznike vojnog roka koji podliježu regrutaciji na vojnu službu);
potvrda o prisutnosti (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenice kaznenog progona ili prestanka kaznenog progona iz rehabilitacijskih razloga (prilikom prijave za posao koji se odnosi na aktivnosti koje su, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije , nisu dopuštene osobama koje imaju ili su imale kazneni dosje, podliježu ili su procesuirane).

Za osobe koje se prvi put zapošljavaju, radnu knjižicu i potvrdu o mirovinskom osiguranju izdaje organizacija poslodavca. Osim toga, u radnom zakonodavstvu se pojavila odredba prema kojoj je, u slučaju gubitka radne knjižice, na pisani zahtjev radnika, poslodavac za takvog radnika dužan izdati novu radnu knjižicu (dio 5. članka 65. Zakona o radu).

Popis dokumenata koje predaje zaposlenik prilikom prijave za posao, prema zakonodavcu, poslodavac ne može proizvoljno proširiti (dio 3. članka 65. Zakona o radu). Istodobno, akti savezne razine (zakoni, uredbe predsjednika, uredbe Vlade) mogu sadržavati dodatne zahtjeve za registraciju radnih odnosa određenih kategorija zaposlenika, na primjer, državnih službenika (Članak 26. Federalnog zakona od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije” // SZ RF. 2004. br. 31. čl. 3215).

Središnja točka u oblikovanju radnih odnosa, naravno, je postupak sklapanja ugovora o radu. Sklapanje ugovora o radu obavlja se tako što svaka od stranaka radnog odnosa potpisuje tekst ugovora sastavljen u dva primjerka. Ako poslodavac izbjegne pisanu registraciju stvarno nastalih radnih odnosa kod radnika, potonji ima pravo obratiti se sudu sa zahtjevom da se od poslodavca prisili na sklapanje ugovora o radu od trenutka stvarnog prijema na posao.

Sljedeći dan nakon sklapanja ugovora o radu, osim ako samim ugovorom nije drugačije određeno, radnik je dužan stupiti na posao. U roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na posao ovog radnika, poslodavac mu je dužan uz potpis objaviti sadržaj naredbe (upute) o prijemu u radni odnos. Nalog (uputa) za zapošljavanje izdaje se nakon sklapanja ugovora o radu i sadrži glavne uvjete potpisanog ugovora (naziv radnog mjesta, vrstu posla, mjesto rada, trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, trajanje ispit). Nadalje, odgovorna službena osoba poslodavca sastavlja radnu knjižicu radnika.

Radna knjižica je glavni dokument o radnoj aktivnosti i radnom iskustvu zaposlenika. Unatoč tvrdnjama koje se nalaze u literaturi o budućem ukidanju radnih knjižica, u stvarnosti se može uočiti suprotan trend. Od 6. listopada 2006. godine, osim organizacija za zapošljavanje, obveza sastavljanja radnih knjižica dodijeljena je i individualnim poduzetnicima (članak 309. Zakona o radu). Stoga su za sada svi poslovni subjekti odgovorni za poštivanje pravila vođenja i čuvanja radnih knjižica. Ova pravila utvrđena su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama" (SZ RF. 2003. M 16. čl. 1539) i Uredba Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. br. 69 „O odobravanju uputa za popunjavanje radnih knjižica“ (RG. 2003. 19. studenog).

Test za posao. Važan uvjet za organiziranje učinkovitog rada zaposlenika je pravno kompetentna primjena testa pri zapošljavanju. Test se sastoji u provjeravanju od strane poslodavca poslovnih i profesionalnih kvaliteta radnika radi utvrđivanja njihove usklađenosti s dodijeljenim poslom (članak 70. Zakona o radu). Nepolaganje ispita daje poslodavcu osnovu za prijavu unutar probni rok Pojednostavljeni postupak otpuštanja zaposlenika: poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenika tri dana prije datuma otkaza, navodeći razloge za nezadovoljavajuću ocjenu testa (čl. 1. članka 71. Zakona o radu). Zaposlenik također ima pravo otkazati ugovor o radu s ovim poslodavcem, koristeći sličan mehanizam otkaza, ako dođe do zaključka da obavljeni posao za njega ne odgovara.

Uvjet za provjeru potrebno je unijeti u tekst ugovora o radu. Odsutnost u sadržaju ugovora o radu dano stanje znači da rezultati revizije nemaju pravni značaj, a zaposlenici koji su otpušteni zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja podliježu vraćanju na posao. Da bi izbjegao takav ishod događaja, poduzetnik prvo mora odrediti, prvo, popis radnih mjesta koja će se popuniti uz polaganje ispita, a drugo, kontingent osoba primljenih na probni rad. Istodobno, od osoba čiji stupanj stručne kvalitete, prema mišljenju poslodavca, treba provjeriti, potrebno je isključiti:

osobe izabrane natječajem na odgovarajuće radno mjesto;
trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
osobe mlađe od 18 godina;
osobe koje su završile državno akreditirane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog strukovnog obrazovanja i prvi put dolaze na rad na svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;
osobe izabrane na izbornu dužnost radi plaćenog rada;
osobe pozvane na rad po redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca;
osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca.

Trajanje probnog rada utvrđuje se ugovorom o radu i ne smije biti duže od tri mjeseca za sve kategorije zaposlenika i šest mjeseci za čelnike organizacija i njihove odvojene pododjele, glavni računovođe, kao i zamjenici ovih osoba. Prilikom utvrđivanja duljine probnog rada važno je znati da ono ne podliježe nikakvom povećanju ili smanjenju. Naknadne promjene u trajanju probnog rada sud može smatrati povredom radnih prava zaposlenika, što će dovesti do priznanja otkaza radnika nezakonitim i njegovog vraćanja na posao.

Tipičan primjer kršenja radnih prava radnika primljenih uz uvjet polaganja ispita je uspostavljanje od strane poslodavca uvjeta za ovu kategoriju radnika koji pogoršavaju njihov pravni status u odnosu na druge zaposlenike organizacije. Primjerice, takvi radnici nisu po ugovoru o radu, ne odobravaju im se dopusti ili im se ne plaća za razdoblja privremene nesposobnosti za rad. Protupravnost takve prakse potvrđuje imperativnost norme čl. 70. Zakona o radu prema kojem se na radnika tijekom probnog rada primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva, kao i kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi pravne osobe.

Sumirajući razmatranje pitanja organizacije radnih odnosa u početnoj fazi djelatnosti poduzetnika, treba još jednom naglasiti važnost ugovora o radu u tom procesu. Nakon uvođenja izmjena i dopuna Zakona o radu, koje su stupile na snagu 6. listopada 2006. godine, pored imperativnog zahtjeva Kodeksa da svi zaposleni imaju pisani ugovor o radu, Zakon o radu ima popis uvjeta koji moraju biti uključeni. u tekstu ugovora o radu (2. dio članka 57. TZ-a). Ako ugovor ne sadrži niti jedan od uvjeta koji se u Kodeksu navode kao obvezni, njegov se tekst mora dopuniti podacima koji nedostaju i (ili) uvjetima promjenom izvornog teksta ugovora ili sklapanjem dodatnog sporazuma (dio 3. članak 57. Zakona o radu).

Karabelnikov B.R. Radni odnosi u privrednim društvima. M, 2003.

Kuzmenko A.V. Predmet radnog prava u Rusiji: iskustvo sustavnog pravnog istraživanja. SPb., 2005.

Mavrin S.P., Filippova M.V., Khokhlov E.B. Radno pravo Rusije: Udžbenik. SPb., 2005.

Trukhanovich L.V., Grigoriev E.R. Rad stranih državljana u Rusiji. M., 2004.

Pitanja za samokontrolu

1. U kojim slučajevima je sklapanje ugovora o radu obvezno?
2. Koje su glavne odgovornosti poslodavca?
3. Koje su značajke pravnog statusa čelnika organizacije?
4. Kako se provodi prijava radnog odnosa sa stranim državljaninom?
5. Koje dokumente poslodavac može zahtijevati od zaposlenika prilikom zapošljavanja?
6. Koje osobe se ne mogu testirati?

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije donio je rezoluciju "O primjeni zakona od strane sudova koji reguliraju rad zaposlenika koji rade za poslodavce - pojedinaca i poslodavaca - mala poduzeća koja su klasificirana kao mikro poduzeća". Međutim, dokument sadrži primjenjivo na druge kategorije radnika ().

Stoga su suci posvetili veliku pažnju pitanju obilježja radni odnosi. Napominje se da je prilikom rješavanja sporova o priznavanju odnosa kao radnog odnosa pogrešno polaziti samo od prisutnosti (ili odsutnosti) određenih formaliziranih akata (građanskopravnih ugovora, kadroviranje itd.). Potrebno je usredotočiti se na bit pravnih odnosa koji su nastali između stranaka. Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije osvrnuo se na karakteristične značajke radnih odnosa:

postizanje od strane stranaka sporazuma o osobnom obavljanju od strane zaposlenika određene, unaprijed određene radne funkcije u interesu, pod kontrolom i upravljanjem poslodavca;
podređenost radnika pravilniku o internom radu poslodavca, rasporedu rada (smjena);
osiguravanje uvjeta rada od strane poslodavca; obavljanje radne funkcije od strane zaposlenika uz naknadu;
obavljanje posla od strane radnika u skladu s uputama poslodavca;
integracija zaposlenika u organizacijsku strukturu poslodavca;
priznavanje od strane poslodavca prava radnika kao što su tjedni slobodni dani i godišnji odmor;
plaćanje od strane poslodavca troškova vezanih za putovanje radnika radi obavljanja posla; provedba povremenih plaćanja zaposleniku, koja su za njega jedini i (ili) glavni izvor prihoda;
osiguravanje alata, materijala i mehanizama od strane poslodavca.

4 glavne razlike između ugovora o radu i ugovora o djelu i drugih građanskopravnih ugovora - u "Enciklopedija rješenja" Internet verzija sustava GARANT. Dobijte 3 dana besplatno!

O prisutnosti radnih odnosa može svjedočiti stabilna i stabilna priroda tih odnosa, podređenost i ovisnost rada, obavljanje posla od strane zaposlenika samo u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, prisutnost dodatnih jamstava zaposleniku. utvrđene zakonima, drugim podzakonskim aktima kojima se uređuju radni odnosi.

Suci su primijetili da se ugovor o radu razlikuje od ugovora o pružanju plaćenih usluga po predmetu ugovora, prema kojem izvođač (zaposlenik) ne obavlja neki određeni jednokratni posao, već određene radne funkcije koje su uključene u dužnosti. pojedinac- zaposlenika, pri čemu je važan proces obavljanja ove radne funkcije od strane njega, a ne učinjena usluga. Također, ugovorom o pružanju plaćenih usluga izvođač zadržava poziciju samostalnog gospodarskog subjekta, dok ugovorom o radu zaposlenik preuzima obvezu obavljanja poslova na određenoj radnoj funkciji (specijalnost, stručna sprema, radno mjesto), uključen je u kadar poslodavca, podliježe utvrđenom režimu rada i radi pod nadzorom i vodstvom poslodavca; izvođač po ugovoru o pružanju usluga radi na vlastitu odgovornost, a osoba koja radi po ugovoru o radu ne snosi rizik vezan za provedbu svog posla.

Osim toga, suci su se osvrnuli i na pitanje vraćanja roka za prijavu sudu za rješavanje radnog spora ako se isti propusti iz opravdanih razloga.

Zanimljiva je i teza da se ovlaštenje za privlačenje radnika u radnu djelatnost može dodijeliti ovlaštenom predstavniku poslodavca ne samo u skladu sa zakonom, drugim podzakonskim aktima, osnivačkim dokumentima pravne osobe, LNA, ugovorom o radu. zaključen s ovom osobom, ali i na drugi način, izabranim poslodavcem. Dakle, Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije zapravo je legalizirao takav način, koji nije formalno predviđen zakonom, ali vrlo uobičajen u praksi i priznat od strane sudova, delegiranja dijela ovlasti poslodavca na jednu ili drugu osobu, npr. kao izdavanje punomoći.

UVOD ................................................. ................................................................ ...... 0

POGLAVLJE 1. Povijest i sadašnjost.................................................. ........................ 0

POGLAVLJE 2. Status, prava i jamstva civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije................................. ................................................................... ................................... 0

2.1. Postupak regrutacije civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije.................................................. .............................. ................... ................................. 0

2.1. Klasifikacija civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije .............................................. ............................................................ ............................ 0

2.2. Osobitosti i razlike u pravnom statusu vojnika i civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

2.3. Naknada civilnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije .............................................. ............................................................ ............................................................ ......... 0

POGLAVLJE 3. Rad i odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije.................................. ................................................................ ................................................ 0

3.1. Odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije................................... ............................................................ ......................... 0

3.2. Postupak primjene disciplinskih sankcija prema civilnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije ................................ ................................................................ 0

3.4. Razlozi za raskid ugovora o radu s civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije ................................ ............... 0

3.5. Otpuštanje civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije radi smanjenja broja ili osoblja ................................ .............................. ................... ..... 0

ZAKLJUČAK................................................. ................................................. 0

POPIS KORIŠTENIH IZVORA ................................................ ................ 0

Preuzimanje datoteka:

Pregled:

Federalna državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja „OMGU IM. F.M. DOSTOJEVSKI"

PRAVNI FAKULTET

ODSJEK ZA RAD PRAVA

ZNAČAJKE RADNIH ODNOSA

CIVILNI STOŽER ORUŽANIH SNAGA RUSKOG FEDERACIJE.

Tečajni rad

Završio: student 3. godine

ubrzano izvanredno obrazovanje

grupa YUYUS-140-U

S.A. Saltykov

E-mail adresa: [e-mail zaštićen]

Znanstveni savjetnik:

dr. pravnih znanosti, izvanredni profesor

Alenina Irina Viktorovna

Omsk

2013

UVOD 0

POGLAVLJE 1. Povijest i sadašnjost 0

POGLAVLJE 2. Status, prava i jamstva civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

2.1. Postupak za novačenje civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

2.1. Klasifikacija civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

2.2. Značajke i razlike u pravnom statusu vojnog i civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

2.3. Naknada civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

POGLAVLJE 3. Rad i odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

3.1. Odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije 0

3.2. Postupak primjene disciplinskih sankcija prema civilnom osoblju Oružanih snaga Ruske Federacije 0

3.4. Razlozi za raskid ugovora o radu s civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije 0

3.5. Otpuštanje civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije radi smanjenja broja ili osoblja 0

ZAKLJUČAK 0

POPIS KORIŠTENIH IZVORA 0

Uvod.

Poglavlje 2. Status, prava i jamstva civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije.

2.1. Procedura za popunjavanje Oružanih snaga Ruske Federacije civilnim osobljem

Regrutacija Oružanih snaga Ruske Federacije s civilnim osobljem provodi se na nekoliko načina:

Volontiranjem za posao;

Posredovanjem službe za zapošljavanje;

Upućivanjem vojnog komesarijata u mjesto alternativne civilne službe u skladu s odlukom nacrtne komisije i u skladu s planom Federalne službe za rad i zapošljavanje;

Po konkurenciji. Prijam građanina u državnu službu na popunu radnog mjesta u državnoj službi ili zamjena državnog službenika na drugo radno mjesto u državnoj službi provodi se prema rezultatima natječaja. Natječaj se sastoji u ocjenjivanju stručne razine kandidata za službeničko mjesto, njihovoj usklađenosti s utvrđenim kvalifikacijskim uvjetima za službeničko radno mjesto.

Glavni način popunjavanja Oružanih snaga Ruske Federacije civilnim osobljem je dobrovoljni prijam na posao prema ugovoru o radu.

2.2. Klasifikacija civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije

Civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije sastoji se od:

a) osobe zaposlene na temelju ugovora o radu. Velika većina civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije ne pripada državnim državnim službenicima i zapošljava se na temelju ugovora o radu sklopljenog s proračunskom institucijom Ministarstva obrane Ruske Federacije, vojnom jedinicom ( organizacija) u skladu s radnim zakonodavstvom. Njihov se rad trenutno plaća na temeljuPropisio sustavu plaća za civilno osoblje proračunskih institucija Ministarstva obrane Ruske Federacije koje djeluju u području obrazovanja, medicine, kulture, znanosti, sporta, turizma i rekreacije, uredništva i izdavaštva, kao i vojnih jedinica i drugih organizacija Oružanih snaga Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Pravilnik o sustavu nagrađivanja civilnog osoblja). Ovaj dio civilnog osoblja je heterogen po sastavu i uključuje rukovoditelje, stručnjake, tehničke rukovoditelje i radnike.

Civilno osoblje radi ne samo na teritoriju Rusije, već i u inozemstvu uz raspoređivanje vojnih jedinica i organizacija Oružanih snaga Ruske Federacije, drugih postrojbi, vojnih formacija i tijela izvan njezina teritorija. Pitanje reguliranja rada ovih građana relevantno je ne samo u vezi s resornom zakonskom regulativom rada civilnog osoblja poslanog na posao, na primjer, u diplomatskim misijama Rusije ili u predstavništvima saveznih tijela Izvršna moč Ruska Federacija u inozemstvu (Umjetnost. 349 TC RF). Posebno je značenje dobio u današnje vrijeme, kada se širi ruska vojna prisutnost u zemljama postsovjetskog prostora. Ovi objektivni procesi zahtijevaju korištenje civilnog osoblja u vojnim postrojbama raspoređenim izvan Rusije, koje se regrutira iz reda državljana Ruske Federacije i stranih državljana (osoba bez državljanstva). Ove vojne postrojbe po definiciji ne pripadaju predstavništvima Ministarstva obrane Ruske Federacije ili državnim institucijama Ruske Federacije (Umjetnost. Umjetnost. 55 i Građanski zakonik Ruske Federacije), koji svojim zaposlenicima ne dopušta primjenu normiCH. 53 TK RF.

Angažiranje državljana Ruske Federacije na radu izvan mjesta stalnog boravka (u ovom slučaju u inozemstvu) u navedenim vojnim jedinicama je u skladu s odredbamaUmjetnost. 64Zakon o radu Ruske Federacije, koji svakome jamči pravo na rad, bez obzira na mjesto stanovanja. Na temelju općepriznatih načela međunarodnog prava, u procesu radne aktivnosti takvih građana u tim vojnim jedinicama, oni ne napuštaju jurisdikciju Ruske Federacije, budući da njihova zakonita prisutnost na teritoriju strane države kao dio vojni kontingent utvrđuje se međunarodnim ugovorom. Na temelju toga uređuje se njihov radni odnos s vojnom postrojbomTC RF i drugi normativni pravni akti Ruske Federacije. Tako je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 1. listopada 1994. N 1122 (objavljena naredbama ministra obrane Ruske Federacije od 17. kolovoza 2002. br.broj 315i od 14.10.2003N 363 ) civilnom osoblju koje radi u vojnim postrojbama i vojnim organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, koje se nalaze na kozmodromu Baikonur iznajmljenom iz Kazahstana iu gradu Lenjinsku, osiguravaju se povećane plaće, dodatni godišnji plaćeni odmor i druge beneficije.

Norme zakona o radu Ruske Federacije također se primjenjuju na zaposlenike na moru - članove posade pomorskih potpornih plovila i zaposlenike koji obavljaju radne dužnosti na drugim ratnim brodovima koji plove na otvorenom moru pod zastavom Andreevsky.

Vojne postrojbe Oružanih snaga Ruske Federacije stacionirane u inozemstvu imaju pravo zapošljavati građane zemlje domaćina, osim ako međunarodnim ugovorima Rusije nije drugačije određeno. Takvi bi sporazumi također trebali riješiti pitanje proširenja nacionalnog ili ruskog radnog zakonodavstva na takve građane.

Konkretno, socijalna jamstva za građane Rusije i Kazahstana koji rade u kompleksu Baikonur propisana su nacionalnim zakonodavstvom ovih država, osim u slučajevima predviđenim međudržavnim sporazumom. Na primjer, u skladu sa zakonodavstvom Rusije, liječnički i socijalni pregledi za građane obje zemlje povjereni su uspostavljanju medicinskog i socijalnog pregleda pod upravom grada Baikonura; mjere za poticanje zapošljavanja ovih građana provode posebno stvorene teritorijalna vlast Federalna služba za rad i zapošljavanje; njihovo državno socijalno osiguranje provodi se na temelju zakonodavstva Ruske Federacije na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije. Ovo su glavne odredbe Sporazuma između Vlade Ruske Federacije i Vlade Republike Kazahstan o socijalnim jamstvima za građane Ruske Federacije i Republike Kazahstan koji žive i/ili rade u kompleksu Baikonur, od 12. listopada , 1998. (ratificirao Savezzakonod 6. prosinca 2000. N 144-FZ).

Treba naglasiti da nacionalno zakonodavstvo Rusije postavlja određene zahtjeve za pripremu međunarodnih ugovora s obveznim odrazom u njima pitanja koja se odnose na socijalnu zaštitu njihovih građana, uključujući i područje radnih odnosa.

Iznimke od općeg pravila o povjeravanju pomoćnih funkcija navedenim djelatnicima mogu biti slučajevi: privremeno popune upražnjena vojna mjesta ili ih uključe u neke vojne postrojbe (prema popisima radnih mjesta odobrenih posebnim redom) u sastav borbenih posade i ekipe za borbeno dežurstvo. Popis pojedinačnih upražnjenih vojnih mjesta, koje, prema uvjetima ugovora o radu na određeno vrijeme, može popuniti civilno osoblje dok ih ne popuni vojno osoblje, odobrava ministar obrane Ruske Federacije. Takva je zamjena dopuštena naredbom zapovjednika vojne postrojbe samo u onim slučajevima kada neće biti štete u borbenoj i mobilizacijskoj obuci postrojbi, te u nedostatku vojnog osoblja podređenog civilnim stručnjacima. Štoviše, istodobna kombinacija civilnog osoblja službene dužnosti po vojnom položaju i drugo Poslovne odgovornosti zabranjeno. Trenutno u Oružanim snagama Ruske Federacije postojiNarudžba Ministar obrane Ruske Federacije od 28. siječnja 2004. N 20 "O odobrenju Popisa vojnih mjesta koje će popuniti viši i niži časnici u Oružanim snagama Ruske Federacije, a koje je dopušteno zamijeniti civilnim osobljem" ;

b) državni službenici savezne vlade- državljani Ruske Federacije koji su preuzeli obvezu obavljanja državne službe na položajima državne državne službe u Oružanim snagama Ruske Federacije. Imenovana usluga prema savezni zakon od 27. svibnja 2003. „O sustavu javna služba Ruska Federacija"(čl. 2), zajedno s vojnim i službama za provođenje zakona, vrsta je javne službe u Ruskoj Federaciji i s njima ima zajedničke uvjete.

U Oružanim snagama Ruske Federacije, Saveznezakon od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije" (s naknadnim izmjenama) odnosi se na državne službenike središnjeg vojnog zapovjedništva i nadzornih tijela Oružanih snaga Ruske Federacije (središnje vojno zapovjedništvo tijela Oružanih snaga Ruske Federacije shvaćaju se kao tijela vojnog zapovijedanja i upravljanja, uspostavljenaDekretPredsjednik Ruske Federacije od 16. srpnja 1997. N 725c).

Uzimajući u obzir poseban pravni status osoba koje zauzimaju položaje u državnoj službi, značajke naknade za njihov rad na relevantnim pozicijama u Oružanim snagama Ruske Federacije razmatraju se u ovoj publikaciji u mjeri u kojoj nisu regulirane zakonom. iznad saveznog zakona;

v) osobe koje prolaze alternativnu civilnu službu. Zaposlenici koji su tijekom ove službe sklopili ugovor o radu za rad u vojnim organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije podliježu radnom zakonodavstvu s obilježjima ne samo za ovu službu, već i za rad civilnog osoblja ovih organizacija. Za 2008. Odobreni su Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 28. veljače 2007. N 137.Popise vrsta poslova , zanimanja, radna mjesta na kojima mogu biti građani koji prolaze alternativnu civilnu službu, iorganizacijama, koji predviđa prolazak alternativne civilne službe. Tako Ministarstvo obrane Ruske Federacije osigurava alternativnu civilnu službu u Saveznom državnom jedinstvenom poduzeću "28. vojna tvornica", u Saveznom državnom jedinstvenom poduzeću "30., 82. tvornice za popravak brodova", u Saveznom državnom jedinstvenom poduzeću Sjeverna flota "Severomorets".

Dakle, građani koji tijekom razdoblja alternativne civilne službe rade u organizacijama Ministarstva obrane Ruske Federacije istovremeno su u službeno-pravnim, kao iu radnim odnosima i odnosima koji su s njima izravno povezani (Umjetnost. jedan TC RF).

Istodobno, pravni status radnika upućenih na rad u red ove službe karakteriziraju različita zakonska ograničenja koja nisu karakteristična za rad civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije. Dakle, nemaju pravo: samoinicijativno otkazati ugovor o radu (Umjetnost. 80 Zakon o radu Ruske Federacije), zauzimaju visoke položaje i rade skraćeno radno vrijeme u organizacijama trećih strana, sudjeluju u događajima povezanim s obustavom aktivnosti organizacije, poduzimaju druge radnje i sudjeluju u aktivnostima predviđenimUmjetnost. 21Savezni zakon "O državnoj službi Ruske Federacije". Neka zakonska razdoblja u kojima ti građani moraju biti u radnim odnosima (primjerice, ona povezana s izostankom s posla, uhićenjem tijekom kaznene ili administrativne kazne, pojavljivanjem na poslu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti narkoticima ili otrovima itd.) možda neće biti uračunati u razdoblje za provođenje alternativnih civilnih službi. Za otkazivanje ugovora o radu ovim građanima također je predviđen poseban postupak.

2.2. Značajke i razlike u pravnom statusu vojnog i civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije

Značajan doprinos rješavanju složenih i odgovornih zadaća za obranu i obranu države, zemalja Commonwealtha daju civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije.

PremaUmjetnost. 12Savezni zakon od 31. svibnja 1996. N 61-FZ "O obrani", osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije uključuje ne samo vojno, već i civilno osoblje. Trenutno u Oružanim snagama Ruske Federacije ima 800 tisuća zaposlenih koji rade u središnjim tijelima vojne uprave, udrugama, formacijama, vojnim postrojbama, ustanovama i drugim vojnim organizacijama (u daljnjem tekstu: vojna jedinica), kao i u saveznim tijelima izvršne vlasti u kojima zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa vojnu službu.

Pod civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije podrazumijeva se osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije, u čijem sastavu su državljani Ruske Federacije i strani državljani koji su sklopili ugovor o radu za obavljanje poslova ili profesionalne službe u određenim kadrovska mjesta i specijalnosti u vojnim postrojbama Oružanih snaga Ruske Federacije kako bi se osiguralo izvršavanje zadaća koje su im povjerene .

Civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije unutar ove državne vojne organizacije ima poseban pravni status, koji se bitno razlikuje od pravnog statusa glavnog dijela njezinog osoblja - vojnog osoblja. Ove razlike u njihovom pravnom statusu svojstvene su svim civilnim djelatnicima, koje čine osobe zaposlene na temelju ugovora o radu, te saveznim državnim službenicima čije se stručne službe po ugovoru o radu odnose na državnu službu savezne države. Imenovana služba civilnog osoblja, zajedno s vojskom i službama za provođenje zakona, vrsta je savezne javne službe u Ruskoj Federaciji i s njima ima zajedničke uvjete.

Federalni državni službenici iz reda civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije uključuju državljane Ruske Federacije koji obavljaju profesionalne službene poslove na pozicijama savezne državne državne službe, primaju novčanu naknadu na teret saveznog proračuna i obavljaju poslove dužnosti osiguravanja izvršavanja ovlasti Ministarstva obrane Ruske Federacije ili zamjene javnih položaja Ruske Federacije. U Oružanim snagama Ruske Federacije to uključuje položaje središnjih tijela vojnog zapovijedanja i nadzora Oružanih snaga Ruske Federacije (Odjeli borbenog naoružanja i službi Oružanih snaga Ruske Federacije; uprave okruga, flote i ekvivalentna tijela vojnog zapovijedanja i upravljanja; uprave vojski, flotila i ekvivalentna tijela vojnog zapovjedništva).

Predviđeni su posebni nazivi radnih mjesta za savezne državne službenikekonsolidirani popisjavne pozicije Ruske Federacije iRegistar javna mjesta saveznih javnih službenika, odobrena dekretima predsjednika Ruske Federacije od 11. siječnja 1995., N 32 i N 33. Javna radna mjesta podijeljena su u tri kategorije (radna mjesta kategorija "A", "B" i "C"), a javna radna mjesta kategorije "B" i "C" savezne javne službe razvrstavaju se u pet sljedećih skupina: viša, glavna, čelna, viša i niža državna službenička mjesta.

Stručni rad federalnih državnih službenika reguliran je ne samo radnim zakonodavstvom, već i federalnimzakonod 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije". Utvrdio je značajke njegove provedbe u usporedbi s vojnom službom (unutarspecifične značajke državne službe), i s radom drugih civilnih radnika.

Velika većina civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije nisu savezni državni službenici i zapošljavaju se na temelju ugovora o radu sklopljenog s vojnom postrojbom u skladu s radnim zakonodavstvom. Njihov rad se plaća na temelju Jedinstvene tarifne ljestvice. Ovaj dio civilnog osoblja nije homogen po sastavu i uključuje rukovoditelje, stručnjake, tehničke rukovoditelje i radnike. Zasebni podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava predviđaju specifičnosti rada civilnog osoblja vojnih postrojbi u usporedbi sa zaposlenicima drugih organizacija.

Osim UstavRuske Federacije, pravni status civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije određen je gore navedenim saveznim zakonima,TC Ruska Federacija, drugi savezni zakoni. Kako je predviđenoUmjetnost. 349Zakon o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu za rad u vojnim postrojbama Oružanih snaga Ruske Federacije, podliježu radnom zakonodavstvu i sa obilježjima utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima. Međutim, do danas nije donesen poseban zakon o posebnostima reguliranja rada civilnog osoblja. S tim u vezi, uvjeti njegovog rada regulirani su ne samo općim normamaTC Ruske Federacije, drugi savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije, zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, međuresorne uredbe saveznih izvršnih tijela, ali i posebni podzakonski akti. Potonji utvrđuju značajke primjene normi radnog prava na službene i druge radne aktivnosti civilnog osoblja, na temelju njihovih specifičnosti. Popis takvih normativnih pravnih akata izdanih na različitim razinama normativne djelatnosti prilično je širok, ali većina njih su normativni pravni akti Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije i resorni normativni akti Ministarstva obrane Rusije. Federacija.

Za razliku od vojnog osoblja, civilno osoblje u vojnim postrojbama, u pravilu, obavlja pomoćne funkcije za osiguravanje svakodnevnih aktivnosti Oružanih snaga Ruske Federacije, održavajući njihovu borbenu spremnost i borbenu sposobnost. Zauzet je radom na medicinskim i potrošačkim uslugama za postrojbe, njihovoj logistici, sudjeluje u popravcima i izgradnji, kulturno-zabavnom radu i drugim vrstama uslužnih poslova. Za potpuniji opis funkcija koje obavljaju, treba uzeti u obzir da se civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije sastoji prvenstveno od neboraca, koji se, u skladu s međunarodnim pravnim normama, definiraju kao osobe, iako pripadaju oružanim snagama, ali sami ne sudjeluju izravno u neprijateljstvima. Istodobno, kada su zarobljeni od strane neprijatelja, oni su, kao i borci, prepoznati kao ratni zarobljenici.

Iznimke od općeg pravila o dodjeli pomoćnih funkcija zaposlenicima mogu biti slučajevi kada privremeno popune upražnjena vojna mjesta ili ih uključe u neke vojne postrojbe (prema popisima radnih mjesta odobrenih posebnim redom) u borbene posade i timove za borbeno dežurstvo. Popis pojedinačnih upražnjenih vojnih mjesta, koje, prema uvjetima ugovora o radu na određeno vrijeme, mogu popuniti civilno osoblje dok ih ne popuni vojno osoblje, odobrava ministar obrane Ruske Federacije. Takva je zamjena dopuštena naredbom zapovjednika vojne postrojbe samo u onim slučajevima kada neće biti štete u borbenoj i mobilizacijskoj obuci postrojbi, te u nedostatku vojnog osoblja podređenog civilnim stručnjacima. Štoviše, zabranjeno je istodobno kombiniranje vojnih dužnosti od strane civilnog osoblja i drugih radnih obveza. Ovom prilikom trenutno djeluju Oružane snage Ruske Federacije.NarudžbaMinistar obrane Ruske Federacije od 28. siječnja 2004. N 20 „O odobrenju Popisa vojnih dužnosti koje će popuniti viši i niži časnici u Oružanim snagama Ruske Federacije, a koje je dopušteno zamijeniti civilnim osobljem. "

Od 18. studenog 2003. godine, nakon izmjena i dopuna Saveznezakon"O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji" civilno osoblje Oružanih snaga RF može uključivati i strane državljane.

Uzimajući u obzir broj civilnog osoblja Oružanih snaga RF, drugih trupa i vojnih formacija, zahtjevUmjetnost. 349Zakonom o radu Ruske Federacije, kao i brojnim značajkama njihovog rada utvrđenim različitim regulatornim pravnim aktima, potrebno je analizirati njihov pravni status, sažeti postojeće zakonodavstvo o ovom pitanju.

2.2. Naknada civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije

Rad djelatnika vojnih postrojbi (civilnog osoblja) često se odvija u posebnim uvjetima, u vezi s kojima naknada za njihov rad ima određene značajke, što se očituje iu postupku njihovog osnivanja. službene plaće(tarifne stope), te po redoslijedu utvrđivanja naknada i poticajnih isplata.

Na državnoj razini uspostavljaju se jamstva plaćaUmjetnost. 130 TK RF. Sustav osnovnih jamstava uključuje: vrijednost minimalne plaće u Ruskoj Federaciji; mjere koje osiguravaju povećanje razine stvarnog sadržaja plaća, ograničavanje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaće po nalogu poslodavca, kao i iznos oporezivanja dohotka od plaća, ograničavanje plaća u naravi, osiguranje da radnik prima plaću u slučaju prestanka djelatnosti poslodavca i njegove nelikvidnosti u skladu sa saveznim zakonima i nekim drugim mjerama. Mjesečna plaća zaposlenika koji je u tom razdoblju odradio normu radnog vremena i ispunio norme rada (radne obveze) ne može biti niža od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom.

Organizacije koje se financiraju iz saveznog proračuna, minimalna plaća osigurava se na teret federalnog proračuna, izvanproračunskih fondova, kao i sredstava dobivenih od poduzetničkih i drugih djelatnosti koje ostvaruju prihod.

POGLAVLJE 3. Rad i odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije

3.1. Odgovornost civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije

Glavna zadaća vojne reforme u ovom trenutku je održavanje borbene i mobilizacijske spremnosti Oružanih snaga Ruske Federacije na visokoj razini. Time se utvrđuju povećani zahtjevi za sigurnošću sustava naoružanja, vojne, specijalne opreme i druge vojne imovine kao materijalne osnove za borbenu sposobnost i borbenu gotovost postrojbi. Trenutno, u sustavu Ministarstva obrane Ruske Federacije, više od 800 tisuća civilno osoblje koje daju značajan doprinos odluci izazovni zadaci okrenut Oružanim snagama.

Prijelaz na tržišne odnose, provedba mjera u zemlji za uvođenje pretežno ekonomskih metoda upravljanja zahtijevaju povećanje učinkovitosti korištenja svih zakonskih sredstava u borbi protiv lošeg upravljanja i otpada. Posebnu ulogu ovdje imaju norme radnog prava, drugi podzakonski akti koji reguliraju naknadu materijalne štete koju zaposlenici prouzrokuju poslodavcima.

Pravno uređenje materijalne odgovornosti civilnog osoblja Oružanih snaga za materijalnu štetu nanesenu državi danas dobiva poseban značaj i aktualnost. Glavni pravni akti (osobito resorni, lokalni) koji reguliraju ovu pravnu instituciju doneseni su prije više od 20 godina i ne zadovoljavaju u potpunosti suvremene zahtjeve.

Ustav Ruske Federacije (čl. 8)priznaje i štiti jednako državno, općinsko, privatno i druge oblike vlasništva. Zaposlenik može snositi materijalnu odgovornost istovremeno s disciplinskom, administrativnom ili čak kaznena odgovornost za ovaj prekršaj.

Odgovornost prema ruskom radnom pravu je samostalna vrsta pravne odgovornosti.

Pažljiv odnos prema imovini organizacije ostaje jedna od glavnih dužnosti zaposlenika prema ugovoru o radu. U slučajevima kada je povrijedio ovu obvezu, zbog čega je poslodavac pretrpio imovinsku štetu, radnik je dužan tu štetu nadoknaditi. Drugim riječima, zaposlenik odgovara, što se definira kao mjera državne prisile, koja se sastoji u nametanju obveze da na način i u visini utvrđenom zakonom naknadi štetu koju je svojom krivnjom prouzročio organizaciji s koji je u radnim odnosima.

Pravne norme ne definiraju temeljna obilježja odgovornosti civilnog osoblja po kojima se ovaj pravni institut razlikuje od ostalih vrsta pravne odgovornosti.

Materijalnu odgovornost prema zakonu o radu treba razlikovati od drugih mjera materijalnog utjecaja, a to su: oduzimanje ili smanjenje iznosa bonusa predviđenog sustavom plaća, te naknade na kraju godine; smanjenje koeficijenta sudjelovanja u radu u brigadnom (kolektivnom) obliku organizacije i poticanja rada, odbici od plaća na temelju zakona. Propisi koji uređuju naknadu materijalne štete pričinjene poslodavcu osmišljeni su za:

prvo, osigurati sigurnost svoje imovine i spriječiti činjenice lošeg upravljanja, rasipništva;

drugo, promicanje jačanja radne discipline;

treće, osigurati zaštitu plaća radnika od prekomjernih i nezakonitih odbitaka.

Financijska odgovornost potiče zaposlenike na rad na način da nema štete, gubitka, uništenja, krađe materijalnih vrijednosti. Poziva se na ozbiljnu ulogu u borbi protiv kršenja državne discipline, što može biti iskrivljavanje operativnih i računovodstvenih izvješća i dopisa. Takve pojave ne samo da nanose znatnu štetu normalnom poslovanju organizacija, već uzrokuju i materijalnu štetu, koja se u pravilu izražava u krađi neprijavljenih ili neiskorištenih materijalnih vrijednosti.

Odgovornost je zakonska obveza uposleniku nadoknaditi u zakonom utvrđenom iznosu i postupku neposrednu stvarnu štetu prouzročenu vojnoj postrojbi (vojnoj organizaciji) svojim protupravnim i krivim radnjama (nečinjenjem).

Osnova za privođenje zaposlenika odgovornosti je prisutnost izravne stvarne štete.

Zaposlenik odgovara kako za neposrednu stvarnu štetu koju je neposredno prouzročio vojnoj postrojbi (vojnoj organizaciji), tako i za štetu koju je poslodavac pretrpio nanošenjem štete drugim osobama.

Visina štete pričinjene poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja imovine utvrđuje se stvarnim gubicima izračunatim na temelju tržišnih cijena koje su bile na snazi na području na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednosti imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stupanj istrošenosti ove nekretnine.

Materijalna odgovornost radnika isključena je u slučaju štete zbog više sile, normalnog gospodarskog rizika, krajnje nužde ili nužne obrane, odnosno neispunjavanja obveze poslodavca da osigura odgovarajuće uvjete za čuvanje imovine koja je povjerena radniku. Šteta mora biti stvarna, a ne izmišljena.

U radnom zakonodavstvu iznos štete ne uključuje dohodak koji nije primila vojna postrojba (vojna organizacija).

Dakle, u početku zapovjednik vojne postrojbe (poslodavac) treba utvrditi prisutnost izravne stvarne štete u radnjama zaposlenika. Tek nakon toga treba početi razjašnjavati pitanja o prisutnosti sljedećih uvjeta u radnjama zaposlenika:

protupravnost radnji ili propusta koji su prouzročili štetu;

krivnja u obliku namjere ili nehata (oblik krivnje utječe na vrstu odgovornosti za neku imovinu);

prisutnost uzročne veze između krivih protupravnih radnji zaposlenika i štete koja mu je nanesena.

Ovi uvjeti su obvezni, a u nedostatku barem jednog od njih, zaposlenik ne može biti odgovoran.

Poslodavac (zapovjednik vojne postrojbe, ustanove i sl.) ima pravo, uzimajući u obzir posebne okolnosti nastale štete, u cijelosti ili djelomično odbiti njezinu nadoknadu.

Nepravilno ponašanje zaposlenika. Nedozvoljeno ponašanje znači da je šteta nastala zbog neizvršavanja ili nepoštenog obavljanja od strane zaposlenika radnih obveza koje su mu dodijeljene. Te se obveze obično utvrđuju posebnim aktima kojima se utvrđuje postupak spremanja, čuvanja i korištenja imovine i drugih materijalnih dobara. Takvi akti, osim zakona, rezolucija i naredbi Vlade Ruske Federacije, ukaza predsjednika Ruske Federacije (tj. normativnih akata donesenih na centralizirani način), također uključuju interne propise, opise poslova, naredbe i naredbe zapovjedništvo vojne jedinice.

Uzročna veza. Riječ je o vezi u kojoj je šteta prouzročena izravno protupravnim ponašanjem zaposlenika ili drugom uzročno-posljedičnom odnosu u kojemu je svojim ponašanjem stvoreno okruženje koje je izazvalo materijalnu štetu.

Navedena dva uvjeta, uključujući i neposrednu stvarnu štetu, čine objektivnu stranu kaznenog djela koja podrazumijeva privođenje radnika odgovornosti.

Greška radnika. Krivnja je subjektivna strana navedenog djela. Krivnju u obliku namjere ili nehata kao uvjet materijalne odgovornosti karakterizira činjenica da je radnik koji je prouzročio štetu bio svjestan protupravnosti svog ponašanja, predvidio da će njegovo ponašanje dovesti ili bi moglo dovesti do štete.

Teret dokazivanja krivnje radnika i njezin oblik u pravilu je na poslodavcu(čl. 247 TC RF). Postoji jedna iznimka od ovog pravila. Ako su zaposlenici financijski odgovorni na temelju posebnog zakona, ugovora o punoj materijalnoj odgovornosti za povjerene dragocjenosti ili kada su imovinu i druge vrijednosti primili zaposlenici na temelju jednokratne punomoći ili druge jednokratne isprave, tada moraju dokazati da nisu krivi za nanošenje štete.

U teoriji i praksi, trenutno ne postoji dovoljno jasno razumijevanje specifičnosti usmjerenja mjera odgovornosti za civilno osoblje, a nisu utvrđeni ni glavni kriteriji za štetu koja podliježe naknadi prema normama zakonodavstva o odgovornosti.

U svezi jačanja uloge gospodarskih sankcija za različita kaznena djela u gospodarstvu, postoji potreba za određenom diferencijacijom u visini naknade štete, ovisno o području djelovanja i osobnoj odgovornosti civilnog osoblja. Međutim, pojam rizika usluge nije definiran normama radnog zakonodavstva i nisu utvrđeni uvjeti za njegov nastanak. U praksi ove okolnosti često dovode do privlačenja civilnog osoblja na odgovornost u cijelom iznosu za prouzročenu štetu, ne uzimajući u obzir situaciju u kojoj je nastala.

Nisu u potpunosti razvijeni u teoriji i neki aspekti postupovnog poretka privođenja civilnog osoblja odgovornosti. Nedostatak zakonskih normi kojima se utvrđuju postupovna prava i obveze sudionika u upravnoj istrazi koja se vodi o činjenicama nanošenja materijalne štete državi negativno utječe na osiguranje zakonitosti privođenja materijalnoj odgovornosti.

U zakonodavstvu o materijalnoj odgovornosti civilnog osoblja pitanja naknade materijalne štete od strane civilnog osoblja u sudskom postupku nisu dovoljno uređena; nije uspostavljen procesni postupak za sudsku žalbu protiv naredbi zapovjednika (načelnika) o privođenju civilnog osoblja materijalnoj odgovornosti. Nije riješeno pitanje materijalne odgovornosti u punom iznosu štete u smislu inflacije i sl.

Praznine u zakonskom uređenju postupovnog postupka za privođenje civilnih osoba odgovornosti ponekad su ispunjene proturječnom sudskom praksom.

U uređenju mnogih pitanja dovođenja civilnog osoblja u materijalnu odgovornost nema posebnih preporuka koje bi omogućile rješavanje navedenih problema ne dovodeći u pitanje borbenu gotovost i borbenu sposobnost postrojbi.

Dakle, neriješenost u teoriji, zakonodavstvu i praksi navedenih problema pravnog instituta materijalne odgovornosti civilnog osoblja Oružanih snaga negativno utječe na stanje materijalne osnove borbene sposobnosti i borbene spremnosti postrojbi. Uzimajući u obzir učinak radakodiratiU Ruskoj Federaciji postoji potreba za revizijom niza regulatornih pravnih akata koji se odnose na ovu pravnu instituciju, jer su izgubili svoju pravnu snagu u trenutnim tržišnim gospodarskim uvjetima.

3.2. Postupak primjene stegovnih sankcija prema civilnom osobljuOružane snage Ruske Federacije

Prema čl. 27. Povelje o unutarnjoj službi Oružanih snaga Ruske Federacije, vojno osoblje privodi se disciplinskoj odgovornosti za disciplinske prijestupe, odnosno za nezakonite, krive radnje (nečinjenje), izražene u kršenju vojne stege, koje u u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, ne povlači kaznenu ili upravnu odgovornost.

Ovom Poveljom rukovode se vojno osoblje tijela vojnog zapovijedanja i upravljanja, vojnih jedinica, brodova, poduzeća, organizacija Oružanih snaga Ruske Federacije, uključujući vojnoobrazovne ustanove strukovnog obrazovanja Ministarstva obrane Ruske Federacije (u daljnjem tekstu kao vojne postrojbe) i civilno osoblje na vojnim položajima. Odredbe Povelje, uključujući dužnosti glavnih časnika pukovnije i njezinih podjedinica, jednako se primjenjuju na vojnike svih vojnih postrojbi i podjedinica.

Vrste disciplinskih prijestupa

Stegovni prekršaj može biti u tijeku, ponovljen ili ukinut.

Produženi stegovni prijestup je prekršaj koji traje dulje vrijeme. Ako je poslodavac, otkrivši stegovni prijestup, primijenio stegovnu kaznu, ali se ovaj stegovni prekršaj nastavi (ovaj prekršaj, a ne sljedeći, čak i sličan), tada se radniku može primijeniti nova stegovna kazna (uključujući i otkaz po odgovarajućim osnovama).

Stegovni prijestup koji se nastavlja nastavlja se neprekidno sve dok se ne prekine. Poslodavac primjenjuje stegovnu kaznu upravo radi suzbijanja ponašanja koje se izražava u neizvršavanju ili nepravilnom obavljanju određene radne obveze. Ako to nije ispunjeno (odnosno, nije bilo moguće zaustaviti ovaj stegovni prekršaj privođenjem radnika stegovnoj odgovornosti), poslodavac ima pravo primijeniti novu stegovnu kaznu za ovaj prekršaj. Na primjer, zaposleniku je izrečena opomena zbog kašnjenja u pripremi utvrđenih izvješća. Međutim, ni nakon primjene stegovne sankcije, radnik nije sastavljao izvješća u roku koji mu je dodijelio poslodavac. U ovom slučaju poslodavac nije spriječio prekršaj primjenom stegovne sankcije, te ima pravo iskoristiti svoje pravo na primjenu nove stegovne sankcije. Naravno, to je zakonito samo ako je zaposlenik stvarno kriv za prekršaj.

Ponovljeni stegovni prijestup je prekršaj učinjen više puta nakon proteka određenog vremena nakon suzbijanja sličnog prekršaja. Primjerice, nakon što mu najavi primjedbu zbog kašnjenja na posao, zaposlenik dolazi na posao u dogovoreno vrijeme na neko vrijeme, ali nakon nekog vremena opet kasni na posao. U ovom slučaju, oba se prekršaja smatraju dvama zasebnim, za svaki od kojih poslodavac može primijeniti stegovnu kaznu u slučaju krivih radnji radnika.

Obustavljena disciplinska mjera. Ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj (na primjer, napravio je pogrešku u prijavi, sam je otkrio i primijenio sve dostupne metode kako bi otklonio ili umanjio pogrešku ili otklonio negativne posljedice svog nedoličnog ponašanja), to treba učiniti smatra se olakotnom okolnošću i predstavlja temelj za neprimjenjivanje stegovne mjere zaposlenika ili njezino ublažavanje.

Ukidanje disciplinske kazne

U skladu s1. dio čl. 194 Zakon o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj kazni, smatra se da nema stegovnu kaznu. Stoga, prije nego što se utvrdi da li još jedno loše ponašanje daje razloga vjerovati da postoji ponovljeni neuspjeh djelatnika dužnosti, trebate pregledati naredbe za osoblje (osoblje) o primjeni stegovnih sankcija ili drugi dokument za evidentiranje kazni i tako utvrditi nije li prethodno izrečena stegovna kazna izgubila snagu.

Disciplinski postupak može se i odustati od radnika prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo udaljiti je od radnika (Dio 2 čl. 194 Zakon o radu Ruske Federacije):

1. Samoinicijativno.

Poslodavac, na temelju vlastitih zapažanja o radniku, može izdati nalog (uputu) o ukidanju stegovne sankcije za besprijekorno ponašanje radnika, visoke performanse u trudovima itd. U pravilu je povjereno praćenje ponašanja zaposlenika nakon što mu je izrekao stegovnu kaznu od strane njegovog šefa i (ili) zaposlenika kadrovskih tijela, koji će u ovom slučaju biti inicijatori ukidanja stegovne kazne .

2. Na zahtjev samog zaposlenika.

Djelatnik je, uvidjevši svoje nedolično ponašanje, uložio određene napore da ispravi posljedice ranijeg stegovnog prijestupa, pokazao se s pozitivne strane.

Svoj zahtjev za uklanjanje stegovne kazne zaposlenik mora samostalno iznijeti u pisanom obliku u obliku zahtjeva upućenog čelniku organizacije ili osobi čijim je upravnim aktom disciplinska kazna primijenjena.

3. Na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika.

4. Na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovoditelj zaposlenika (tj. u molbi ili prezentaciji).

Zahtjev za izuzimanje stegovne sankcije zaposleniku može se prihvatiti na sjednici radnog kolektiva. U tom slučaju to se bilježi u zapisnik sa sastanka i mora ga razmotriti poslodavac.

Konačnu odluku o uklanjanju ili neukidanju stegovne sankcije na temelju zahtjeva radnika, zahtjeva neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela zaposlenika donosi poslodavac (osoba na čiji upravni akt je stegovna kazna primijenjena).

O ukidanju stegovne kazne poslodavac izdaje naredbu (uputu), na temelju koje se relevantni podaci upisuju u kadrovsku evidenciju.

Odgovornost za stegovne prekršaje

Kada zaposlenik počini stegovni prijestup, njegovo privođenje stegovnoj odgovornosti je pravo, a ne obveza poslodavca (poslodavac podrazumijeva i zapovjednika vojne postrojbe). U određenim slučajevima može se ograničiti, na primjer, na razgovor ili usmeno upozorenje.

Postoje dvije vrste stegovne odgovornosti: opća, predviđena Zakonom o radukodirati Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije), te posebnu, koju nose zaposlenici u skladu sa saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

U slučaju opće disciplinske odgovornosti, predviđena lista kazniUmjetnost. 192Zakon o radu Ruske Federacije je iscrpan, postupak njihovog nametanja strogo je reguliran Zakonom o radu Ruske Federacije. Zakonima o posebnoj stegovnoj odgovornosti mogu se predvidjeti i strože kazne, kao i poseban postupak za njihovo izricanje, koji se razlikuju od onih koje zaposlenici snose uz opću stegovnu odgovornost, iako su mjere predviđene čl.Umjetnost. 192 TK RF. Na primjer, Čartero disciplini radnika u pomorskom prometu, odobrenoj Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. svibnja 2000. N 395, predviđa da je povreda radne discipline od strane djelatnika u pomorskom prometu na brodu, u uredskim prostorijama i na teritoriju organizacija pomorskog prometa priznat je kao stegovni prijestup.

Primjena stegovne sankcije ne oslobađa zaposlenika koji je počinio prekršaj druge odgovornosti predviđene zakonom.

PremaUmjetnost. 192 Zakon o radu Ruske Federacije, disciplinski prekršaj je neispunjenje ili neispravno obavljanje zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih dužnosti.

Odabirom stegovne sankcije, poslodavci, u pravilu, nastojeći strože kazniti krivca i dati svojevrsnu "lekciju" ostalima, vrlo često odmah preferiraju strožu mjeru. I ispadaju pogrešni, jer premaDio 5 čl. 192Zakon o radu Ruske Federacije dužan je uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Ozbiljnost nedoličnog ponašanja određena je štetom nanesenom organizaciji. To se može izraziti, na primjer, kao gubitak.

Okolnosti počinjenja prekršaja mogu se podijeliti u dvije vrste: olakotne i otegotne kazne.

Olakšavajuće okolnosti uključuju:

Prvi put počiniti prekršaj;

Počiniti prekršaj iz nehata;

Prekršaj maloljetni radnik, trudnica;

Beznačajnost štete uzrokovane nedoličnim ponašanjem;

Iskreno kajanje prekršitelja i njegova suradnja s upravom prilikom razmatranja stegovnog prijestupa i sl.

Otegotne okolnosti mogu uključivati:

Ponovljeno loše ponašanje;

Nastup teških posljedica za organizaciju zbog nedoličnog ponašanja;

Namjerne radnje počinitelja;

Počiniti prekršaj u stanju opojne, otrovne ili druge opijenosti;

Pokušaj sakriti činjenicu kršenja;

Odbijanje suradnje s upravom tijekom istrage;

Uključivanje drugih zaposlenika u činjenje prekršaja i sl.

Poželjno je u interni pravilnik o radu organizacije uključiti klasifikaciju prekršaja prema težini te popis olakotnih i otegotnih okolnosti.

Za počinjenje stegovnog prijestupa poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) ukor;

3) otkaz.

Prema Umjetnost. 192 Zakon o radu Ruske Federacije također uključuje otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.p. p. 5, , ili 10 sati 1 žlica. 81 , stavak 1. čl. 336 ili Umjetnost. 348.11 , p. p. 7 ili 8 sati 1 žlica. 81 Zakon o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada zaposlenik počini krivične radnje koje dovode do gubitka povjerenja ili, sukladno tome, nemoralnog prijestupa na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti.

Ponovno treba napomenuti da otkaz može biti oblik disciplinskog postupka. To znači da se prilikom otpuštanja po gore navedenim osnovama moraju poštivati zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije, koji se ne odnose samo na postupak otpuštanja, već i na pravila koja uređuju postupak i uvjete primjene disciplinskih sankcija (Umjetnost. Umjetnost. 192- Zakon o radu Ruske Federacije).

Prilikom razmatranja radnih sukoba na sudu ili na neki drugi način, poslodavac će morati dokazati:

Krivnja za radnje zaposlenika;

Pravilnost postupka za izricanje stegovne sankcije.

Primjena disciplinskih sankcija

Postupak izricanja stegovne kazne može se dokumentirati sljedećim redoslijedom:

1. Dokumentacija o nedoličnom ponašanju.

2. Traženje pismenih objašnjenja od zaposlenika.

3. Izricanje stegovne sankcije.

Dokumentarna fiksacija nedoličnog ponašanja zaposlenika.Članak 189 Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da je radna disciplina obvezna poštivanje svih zaposlenika pravilima ponašanja definiranih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom (ugovorom o radu), sporazumima, lokalnim propisima. organizacije. Dakle, prije primjene stegovne sankcije prema zaposleniku, poslodavac mora utvrditi je li radnik povrijedio svoje radne obveze utvrđene ugovorom o radu, opisom poslova. Službene dužnosti zaposlenika uključuju provedbu internih propisa o radu, uputa o zaštiti na radu i drugih lokalnih normativni dokumenti koji postoje u organizaciji i s kojima se zaposlenik mora upoznati prilikom zapošljavanja (Umjetnost. 68Zakon o radu Ruske Federacije), kao i kada se mijenjaju ili uvode (Umjetnost. 22 TC RF). Kako bi potvrdio činjenicu da se zaposlenik upoznao sa zahtjevima ovih dokumenata, poslodavac će morati dokazati činjenicu upoznavanja u slučaju sukoba - to mora biti dokazano prisustvom potpisa zaposlenika o upoznavanju i datum upoznavanja vlastitom rukom. Ovo je važna točka za potvrdu zakonitosti primjene stegovne sankcije.

Poslodavac se mora pobrinuti da prekršaj koji je počinio zaposlenik ispunjava sve znakove stegovnog prijestupa (Umjetnost. 192Zakon o radu Ruske Federacije) - neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje od strane zaposlenika (njegovom krivnjom) radnih obveza koje su mu dodijeljene. Istodobno, potrebno je uzeti u obzir sljedeće okolnosti:

1. Neizvršavanje određenih radnji (ili suzdržavanje od njih) koje su radna obveza zaposlenika.

Ako se slučaj razmatra na sudu, tada će poslodavac morati dokazati da je radnja, za čiji je propust izrečena kazna, doista bila dio dužnosti zaposlenika.

2. Radna dužnost se ne smije obavljati ili obavljati nepropisno.

Neispunjenje obveze potrebno je dokazati: dati iskaze svjedoka, dokumente, kao što je satnica i sl.

3. Ponašanje radnika mora biti protuzakonito (tj. nije u skladu sa zakonom i obvezama iz ugovora o radu).

Za zakonito ponašanje nemoguće je izreći stegovnu kaznu. Primjerice, zaposlenik koji odbije podijeliti godišnji odmor na dijelove ne može biti stegovno odgovoran.

4. Protupravno ponašanje mora biti povezano s obavljanjem radnih obveza od strane zaposlenika. Ne mogu se izreći kazne za odbijanje izvršenja javnog zadatka ili za kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima.

5. Ponašanje radnika mora biti krivo (tj. namjerno ili nepromišljeno). Kazna se ne može izreći ako postoje dobri razlozi zbog kojih zaposlenik nije mogao uredno izvršavati obvezu, na primjer:

Odsutnost potrebni materijali, radni uvjeti;

invalidnost;

Pozivi na sud, u agencije za provođenje zakona;

Poplave, snježne padavine i druge prirodne katastrofe;

Obavljanje drugih zadataka, ako je bilo nemoguće izvršiti sve u isto vrijeme.

Na primjer, kada se razmatra odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu ili uputu menadžera koji se tiče njega, sud treba saznati što je uzrokovalo to odbijanje i koliko je opravdan zahtjev upravitelja. Konkretno, razlog odbijanja zaposlenika da obavlja posao koji mu je dodijelio upravitelj može biti to što taj posao, prema mišljenju odbijanja, nije predviđen ugovorom o radu. Ako se okolnosti na koje se zaposlenik poziva stvarno dogode, tada njegovo odbijanje poštivanja naloga u pravilu ne podrazumijeva primjenu stegovnih mjera.Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Također je nemoguće isključiti savjesnu zabludu zaposlenika o postojanju okolnosti koje mu omogućuju da odbije poštivati nalog (uputu). No, u ovom slučaju, rukovoditelj ili ovlaštene osobe, prije primjene stegovne sankcije prema zaposleniku, morale su mu objasniti neuspjeh odbijanja i njegove posljedice.

Vrhovni sud Ruske Federacije uDekret Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 (podložno izmjenama i dopunama).DekretPlenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. prosinca 2006. N 63), analizirajući sudsku praksu u slučajevima disciplinske odgovornosti zaposlenika, ukazao je na pojedinačne slučajeve ponašanja zaposlenika koji se mogu smatrati stegovnim prijestupom. U takvim slučajevima, podložno odredbamaTC RF uključuju:

a) odsutnost radnika na poslu bez opravdanog razloga duže od četiri sata zaredom tijekom radnog dana, kao i njegova prisutnost u navedenom razdoblju bez opravdanog razloga na pogrešnom radnom mjestu na kojem bi zaposlenik trebao obavljati posao funkcija;

b) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da obavlja radne obveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (Umjetnost. 162Zakon o radu Ruske Federacije), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi u organizaciji (Umjetnost. 56 Zakon o radu Ruske Federacije), u skladu s utvrđenim standardima rada (Umjetnost. 21TC RF). Istodobno, treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta rada koje su stranke odredile nije povreda radne discipline, već je osnova za otkaz ugovora o radu.stavak 7. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije u skladu s predviđenim postupkomUmjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije;

c) odbijanje ili izbjegavanje zaposlenika bez opravdanog razloga od obveznog liječničkog pregleda predviđenog za radnike određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite iz sigurnosnih mjera i pravila rada, ako to je preduvjet za prijam na posao;

d) odbijanje radnika, bez opravdanog razloga, da sklopi ugovor o punoj odgovornosti, ako je ispunjavanje dužnosti održavanja materijalnih dobara za zaposlenika njegova glavna radna funkcija, što je s njim prethodno dogovoreno prilikom zapošljavanja.

Traženje objašnjenja od zaposlenika. Poslodavac je dužan saslušati obrazloženje radnika prije primjene stegovne sankcije. Objašnjenje mora biti dato u pisanom obliku.

Radnik ima pravo svoje obrazloženje iznijeti na razne načine. Prije svega, u obrazloženju. Ovaj dokument sastavlja zaposlenik u bilo kojem obliku rukom. Ono odražava:

Koji su razlozi (motivi) počinjenja stegovnog prijestupa;

Smatra li se zaposlenik krivim za nedolično ponašanje;

Ako ne, tko bi onda, po mišljenju zaposlenika, trebao biti disciplinski kažnjen.

Obrazloženje se upućuje osobi koja provodi uviđaj.

Druga mogućnost dobivanja objašnjenja je fiksiranje objašnjenja zaposlenika u aktu sastavljenom o počinjenju stegovnog prijestupa ovjeravanjem obrazloženja zaposlenika vlastitim potpisom.

Prema Dio 2 čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako je zaposlenik odbio objasniti razloge svog ponašanja, onda poslodavac može primijeniti stegovnu kaznu.

U skladu s53Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 pri primjeni stegovnih sankcija moraju se poštivati ustavna načela: pravednost, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, humanizam.

Poslodavac mora dokazati da je prilikom izricanja kazne uzeto u obzir sljedeće:

Težina kaznenog djela;

okolnosti pod kojima je počinjeno;

Prethodno ponašanje zaposlenika;

Njegov odnos prema poslu

Ako sud zaključi da je nedolično ponašanje bilo, ali je otkaz učinjen bez uzimanja u obzir ove okolnosti, onda se zahtjev zaposlenika za vraćanje na posao može udovoljiti.

Izricanje disciplinske kazne. Izricanje stegovne kazne izražava se u izdavanju naloga u pisanom obliku i donošenju ove naredbe zaposleniku uz potpis.

U slučaju otkaza koristi se jedinstveni obrazac N T-8 "Narudžba(naredba) o raskidu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)", predviđena Uredbom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. N 1 "O odobravanju jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja“.

Za primjenu drugih vrsta stegovnih sankcija nisu predviđeni jedinstveni obrasci, stoga se naredbe (upute) sastavljaju u proizvoljnom obliku. Tekst naredbe mora sadržavati izjavu i upravni dio. U konstatativnom dijelu ukratko se odražava bit stegovnog prijestupa, s naznakom odredbi propisa i drugih akata koje je zaposlenik prekršio. U upravnom dijelu navodi se prezime, ime, patronim, položaj (zvanje) radnika i mjera izrečene kazne. Kao temelj za primjenu stegovne sankcije, u nalogu (uputi) navode se dokumenti koje je prikupio poslodavac - memorandumi, akti, obrazloženje radnika.

Preporuča se da prilikom izricanja stegovne sankcije nacrt naredbe potvrdi voditelj pravne službe (odvjetnik organizacije). Uočavanju mora prethoditi provjera naredbe (upute) za usklađenost sa zakonodavstvom primijenjene stegovne sankcije, poštivanje rokova za dovođenje stegovnoj odgovornosti. Voditelj pravne službe (odvjetnik organizacije) mora se upoznati sa svim materijalima koji se odnose na stegovni prijestup, kao i obrazloženjima djelatnika za koje se izrađuje nacrt naredbe (upute) o primjeni stegovne sankcije. je pripremljeno.

Obvezna pravila čije nepoštivanje može dovesti do ukidanja stegovne sankcije i vraćanja zaposlenika na posao su:

1. Primjena više stegovnih sankcija za jedan stegovni prijestup.

Istodobno, ako se neispunjavanje ili neispravno obavljanje zbog krivnje zaposlenika dodijeljenih mu radnih obveza nastavi, unatoč izricanju stegovne kazne, dopušteno mu je primijeniti novu stegovnu kaznu (uključujući i otkaz).

Neprihvatljiva je situacija kada se radniku prvo izriče jedna stegovna sankcija za počinjenje jednog stegovnog prijestupa, na primjer, opomena, a zatim još jedna za isti prekršaj. Primjerice, ako je poslodavac ukorio radnika i izdao odgovarajuću naredbu za izlazak na posao s velikim zakašnjenjem (više od četiri sata), nakon što je dobio obrazloženje, tada nema pravo primijeniti drugu stegovnu kaznu prema tom zaposleniku. za isti disciplinski prekršaj, na primjer, otpustiti radnika zapod. "a" str. 6 h. 1 čl. 81TK RF. Ukorivši radnika, poslodavac je na taj način iskoristio svoje pravo na izbor vrste stegovne sankcije i nema pravo prekoračiti svoje ovlasti.

Iznimka je nastavak kaznenog djela.

2. U roku od dva radna dana prije izricanja kazne potrebno je od radnika zatražiti pisano objašnjenje. To je potrebno kako bi se utvrdila krivnja zaposlenika. Ako je potrebno objašnjenje nakon izricanja stegovne sankcije, onda je stegovna mjera bila nezakonita (čak i ako je zaposlenik bio kriv za prekršaj).

3. Stegovna sankcija se primjenjuje odmah po otkrivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja. Dan otkrića je dan kada je za prekršaj saznao neposredno rukovoditelj radnika, bez obzira na to ima li on pravo na izricanje stegovnih sankcija. Mjesečni rok ne uključuje vrijeme bolovanja ili boravka radnika na godišnjem odmoru (bilo koje) i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika iz drugih razloga (npr. korištenje drugih dana odmora umjesto prekovremenog rada) ne prekida tijek navedenog razdoblja. Neovisno o tome kada je prekršaj otkriven, kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana. njezine provizije. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

4. Nalog (uputa) o primjeni stegovne sankcije s navođenjem motiva za njezinu primjenu objavljuje se radniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja. Nepoštivanje roka od tri dana može biti osnova za žalbu na kaznu. Odbijanje potpisom ovjeriti nalog (uputu) sastavlja se posebnim aktom koji potpisuju voditelj i svjedoci. Takvo odbijanje nije prepreka za primjenu stegovne sankcije.

5. Ako slučaj ide na sud, tada će poslodavcu najvažnije biti dokazati okolnosti koje opravdavaju legitimnost svog položaja, a posebno izložiti i potkrijepiti činjenice o počinjenju stegovnog prijestupa i poštivanju postupak izricanja stegovnih sankcija. Poslodavac je dužan na vlastitu inicijativu dostaviti dokaze o okolnostima relevantnim za slučaj. U protivnom će sudsku odluku u njegovu korist ukinuti viši organ zbog nedovoljne provjere okolnosti.

6. Dokumenti i drugi dokazi koje dostavlja poslodavac ne smiju biti u suprotnosti. Na primjer, prilikom oporavka zbog kašnjenja ili odsutnosti s radnog mjesta, poslodavac se često usredotočuje na bilješke s obrazloženjem i memorandumom, naredbe, upise u radnu knjižicu otpuštene osobe, ali ne osigurava da se izostanak radnika odrazi na radnom listu. .

Kao dokaz na sudu može poslužiti sljedeće:

Iskazi svjedoka, pismena objašnjenja očevidaca;

Pisani dokazi: akti, ugovori, potvrde, poslovna korespondencija (sudske odluke, protokoli i prilozi uz njih - dijagrami, karte, planovi, crteži) i drugi dokumenti i materijali (uključujući i one zaprimljene faksom, elektroničkom ili drugom vrstom komunikacije);

Dokaz;

Audio i video zapisi;

Stručna mišljenja.

Događa se da zaposlenik namjerno skriva od poslodavca činjenicu svoje invalidnosti ili članstva u sindikatu, a potom se žali na izrečenu kaznu. Vstavka 27Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 naglašava da je takva situacija neprihvatljiva i da predstavlja zlouporabu prava od strane zaposlenika. Poslodavac ne bi trebao snositi odgovornost za štetne posljedice proizašle iz nepoštenih radnji od strane zaposlenika. Ako zaposlenik nije dao takve podatke, radi se o zlouporabi prava i može poslužiti kao osnova za odbijanje zahtjeva za priznavanje povrata nezakonitim.

Podaci o izrečenim stegovnim kaznama, osim u slučajevima kada je stegovna kazna otkaz, ne upisuju se u radnu knjižicu (Umjetnost. 66 Zakon o radu Ruske Federacije) i u osobna iskaznicadjelatnik (obrazac N T-2).

3.4. Razlozi za raskid ugovora o radu s civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije

Aktualna pitanja poštivanja prava civilnog osoblja, isplate dospjele naknade i osiguravanja propisanihTC RF jamstva pri otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih ili zapošljavanja.

Rad civilnog osoblja Oružanih snaga Rusije često se odvija u posebnim uvjetima, a ne u mirnim sektorima gospodarstva zemlje. Nažalost, unatoč tome, primanja civilnih stručnjaka u vojsci i mornarici u najboljem su slučaju na istoj razini kao i primanja državnih službenika koji nisu dio vojnog ustroja države. O brzom rastu blagostanja, kao iu slučaju vojnog osoblja, uopće nema govora. Sam status civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije također je daleko od 100% zadovoljavanja zahtjeva vojske novog izgleda, što stvara brojne probleme i zaposlenicima i poslodavcima.

Ministarstvo obrane Ruske Federacije, kako proizlazi iz direktiva, brzojava, uputa koje primaju vojne postrojbe, proračunske institucije ovog ministarstva, rješava pitanja poboljšanja materijalne potpore civilnog osoblja radikalno - otpuštanjem (zbog smanjenje broja ili osoblja) zaposlenih.

Primjerice, vojne postrojbe dobile su brzojav s potpisom načelnika Glavnog stožera , o prijelazu na sustav outsourcinga osiguravanje svih sfera života Oružanih snaga Ruske Federacije, što predviđa isključenje iz država podređenih formacija, vojnih jedinica (do 31. prosinca 2011.) strukturnih jedinica koje obavljaju funkcije neobične za Oružane snage (pružanje) ( popravak i obnova, rad vojne infrastrukture, motorni prijevoz, opskrba ljudstvom, opskrba gorivom, usluge kupanja i pranja rublja, odjeća itd.). Predškolske obrazovne ustanove Ministarstva obrane Ruske Federacije spadale su u istu kategoriju. Predloženo je obavijestiti sve zaposlenike ovih strukturnih odjela o nadolazećem otkazu na temeljuUmjetnost. 180 TK RF.

Odmah treba napomenuti da sam telegram nije temelj za pokretanje postupaka za smanjenje civilnog osoblja. Potrebno je izvršiti izmjene kadrovskog rasporeda, odobriti ih na propisani način (ili odobriti novi kadrovski raspored). Upravo ovaj dokument omogućuje vam da odredite koja će se mjesta (strukturne jedinice) smanjiti, koja slobodna mjesta postoje u vojnoj jedinici, na koja se zaposlenik može premjestiti. Upoznavanje svih zaposlenika "unaprijed" s planiranim otpuštanjima je protuzakonito i, osim zaoštravanja socijalne situacije u kolektivima i masovnih žalbi sudovima, ništa ne čini.

Svako smanjenje mora biti stvarno, a ne fiktivno.TCRuska Federacija predviđa smanjenje broja ili osoblja kao osnovu za prestanak ugovora o radu. U oba slučaja smanjenje podrazumijeva isključenje iz kadrovskog popisa bilo kadrovskih jedinica za istoimeno radno mjesto (struka, specijalnost), bilo samog radnog mjesta. Prava redukcija znači da za obavljanje radne funkcije, t.j. rad prema radnom mjestu, struci, specijalnosti koju je smanjeni radnik obavljao, drugi zaposlenik neće biti primljen.

S obzirom na gore navedene okolnosti, rješavaju se pitanja poštivanja prava civilnog osoblja, isplate pripadajuće naknade i osiguravanja propisanihTC RF jamstva nakon otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili osoblja aktualna su i relevantna.

Zaboravljena pravila

Stoga se zaposlenici često suočavaju sa situacijom u kojoj je potrebno poznavanje regulatornih pravnih akata koji su doneseni još 30-ih godina prošlog stoljeća, ali nastavljaju djelovati i danas, u mjeri u kojoj nisu u suprotnosti.TCRuske Federacije, a primjenjuju ih sudovi u rješavanju radnih sporova.

Uzmimo primjer. U vojnoj postrojbi provode se organizacijske i kadrovske mjere vezane uz smanjenje civilnog osoblja. Jedan broj zaposlenika ima neiskorištene godišnji odmor za proteklu radnu godinu i pet i pol mjeseci tekuće godine.

Poslodavac bezuvjetno isplaćuje naknadu za punu radnu godinu, a za preostalih pet i pol mjeseci isplaćuje naknadu za neiskorišteni godišnji odmor proporcionalno odrađenim satima. Djelatnik se, ne slažući se s postupkom zapovjednika vojne postrojbe, obratio sudu tražeći isplatu naknade za drugi neiskorišteni godišnji odmor u cijelosti. Jesu li zahtjevi zaposlenika zakoniti?

Kako proizlazi iz Pravilnika o redovitom i dodatni praznici, odobren Uredbom NCT-a SSSR-a 30. travnja 1930. N 169 s naknadnim izdanjima koja vrijede(str. 28) , zaposlenicima koji su otpušteni zbog viška zaposlenih, a radili su najmanje 5,5 mjeseci, a koji nisu iskoristili pravo na odmor, isplaćuje se naknada za neiskorišteni godišnji odmor u cijelosti. Ovaj pravni stav potvrđuje i sudski akt (predmet N 33-28981 Moskovskog gradskog suda).

Koga ostaviti?

Mnogo se prijepora javlja i kod utvrđivanja prava preče kupovine na radu. Kako (čime) u praksi potvrditi veću produktivnost rada i osposobljenost radnika? Treba li poslodavac donijeti neku posebnu odluku da se produktivnost rada i kvalifikacije zaposlenika priznaju kao jednake, ili je, obrnuto, jedan zaposlenik inferiorniji u odnosu na druge u tim pokazateljima? Treba li ove pokazatelje ocjenjivati samo u odnosu na zaposlenike koji obavljaju isti raspon dužnosti (na istom radnom mjestu), ili se mogu usporediti pokazatelji različitih zaposlenika?TCRuska Federacija ne sadrži odgovor na pitanje kako se utvrđuje veća produktivnost rada i kvalifikacije. Za rješavanje ovog problema, i razina obrazovanja zaposlenika (zaposlenika s više obrazovanje imat će prednost u odnosu na zaposlenika sa srednjom stručnom spremom; višim činom - ispred zaposlenika nižeg čina), te konkretnim rezultatima rada (npr. postizanje određenih pokazatelja i rezultata u radu). Potreba da se utvrdi tko od radnika ima veću produktivnost i kvalifikacije javlja se kada se smanji broj zaposlenih, kada se smanji broj zaposlenih na istom radnom mjestu. Prilikom smanjenja osoblja, nema potrebe pojašnjavati ovo pitanje, budući da uTC RF pričamo o povlaštenom pravu na ostanak na poslu, a u slučaju smanjenja osoblja isključuje se samo radno mjesto. PremaUmjetnost. 81Zakon o radu Ruske Federacije, zaposleniku čija pozicija podliježe smanjenju mora se ponuditi premještaj na drugi posao.

Osobitosti otpuštanja radnika u ZATO-ima.

Često se rad civilnog osoblja odvija u zatvorenim administrativno-teritorijalnim formacijama (ZATO), što je povezano s pružanjem dodatnih jamstava zaposleniku nakon otpuštanja. Zakon Ruske Federacije od 14. srpnja 1992. N 3297-1 "O zatvorenoj administrativno-teritorijalnoj cjelini" ustavak 4. čl. 7utvrđeno pravo zaposlenika poduzeća i (ili) objekata, drugo pravna lica koji se nalaze na teritoriju zatvorene administrativno-teritorijalne formacije, otpuštene u svezi s reorganizacijom ili likvidacijom tih organizacija, kao i u slučaju smanjenja broja ili osoblja tih zaposlenika, zadržavajući prosječnu plaću za razdoblje od zaposlenja (ali ne duže od šest mjeseci), uzimajući u obzir mjesečne naknade za slobodan dan i kontinuirano radno iskustvo.

Međutim, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije (Umjetnost. 178 i Umjetnost. 318) Zakon o ZATO ne predviđa nikakav poseban postupak za održavanje prosječne zarade za treći i naredni mjesec. Na ovaj način, prosječne zarade plaća se uz predočenje osobne isprave i radne knjižice od strane zaposlenika.

Otpuštanje umirovljenika

Često se mora suočiti sa situacijom u kojoj se radnim umirovljenicima nakon pokretanja postupka za smanjenje broja ili zaposlenih zaposlenika nudi da odustanu svojom voljom, uz obrazloženje da nema smisla odustati zbog smanjenja broja zaposlenih, budući da je u ovom slučaju predviđena naknadaTCRuske Federacije, nemaju pravo, budući da primaju radnu mirovinu.

Ovakav položaj poslodavca je protuzakonit, iako je ovakva praksa otpuštanja zaposlenih umirovljenika vrlo česta.

Umirovljeni radnik ne bi smio pristati na otkaz svojom voljom, jer za ovu kategoriju radnika vrijede opća pravila za otpuštanje nakon smanjenja.TC Ruska Federacija ne pravi nikakvu razliku između umirovljenih starosnih umirovljenika (prema dobi) i ostalih radnika.

Dakle, premaUmjetnost. 178Zakonom o radu Ruske Federacije, umirovljenici, kao i drugi zaposlenici otpušteni zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije, imaju pravo na otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade i održavanje prosjeka. zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uz otpremninu).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - sindikati Ruske Federacije

UVOD.

civilna

značenja riječi civil u objašnjavajućim rječnicima ruskog jezika:

Rječnik Ozhegov.

civil - radi ili proizveden za najam (za razliku od kmeta ili prisilnog)

Primjer: B. radnik. V. rada.

2. - freelancer

Primjer: B. sastav. Prijaviti se kao civil (br.).

Efremova T.F. Objašnjavajući rječnik ruskog jezika.

civilna

1. m.

1) Netko tko je zaposlen.

2) Onaj koji radi u vojsci, u vojnom odjelu, ali nije pripadnik vojske

servis.

2. prid.

1) Zaposlen.

2) Obavlja se za najam, ugovor; unajmio.

3) Rad u vojsci, u vojnom odjelu, ali ne u vojnoj službi.

POPIS KORIŠTENIH IZVORA

Ustav Ruske Federacije.
Sve o radu civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije Autor: Kovalev Vyacheslav Igorevich, zasluženi pravnik Ruske Federacije, kandidat pravnih nauka, izvanredni profesor, profesor na Katedri za radno pravo, građanski i arbitražni postupak u vojsci Sveučilište.Outsourcing (od engl. outsourcing (outer-source-using) - korištenje vanjskog izvora/resursa) - prijenos od strane organizacije na temelju sporazuma određenih funkcija za servisiranje druge organizacije specijalizirane za relevantno područje.
Otpuštanje civilnog osoblja radi smanjenja broja ili osoblja. Aktualna pitanja V.I. Kovaljev. Zakon u Vrhovnom sudu broj 2 iz 2012. godine

Predmet radnog prava obuhvaća one društvene odnose koji nastaju najamni rad. Radna djelatnost radnika obavlja se pod vodstvom i pod uvjetima koje odredi poslodavac. Predmet radnog prava nije sav rad općenito, već samo odnosi u javna organizacija rada i iz njih proizašlih susjednih odnosa, t.j. cijeli kompleks društvenih odnosa o radu u proizvodnji.

Stoga je radno pravo grana prava koja uređuje odnosi s javnošću vezano uz korištenje rada po ugovoru o radu u državnim i općinskim poduzećima, trgovačkim i neprofitnim organizacijama i ustanovama, kao i radne odnose pojedinih kategorija radnika zaposlenih kod drugih građana.

Izvori radnog prava

Normativni pravni akti koji uređuju radne odnose dijele se na opće i posebne.

Općim aktima uređuju se radni odnosi svih zaposlenika, bez obzira na to gdje se njihov rad primjenjuje.

Posebni akti prilagođavaju djelovanje općih normi određenim kategorijama radnika, ovisno o obliku vlasništva, prirodnim i klimatskim uvjetima rada, posebnim pravni režim mjesto, sektor gospodarstva, narav radnog odnosa između radnika i poslodavca, uvjeti rada (teški, štetni, posebno štetni).

Glavna načela radnog zakonodavstva su:

sloboda rada;
zabrana prisilnog rada i diskriminacije u području radnih odnosa;
osiguranje prava na poticanje zapošljavanja i zaštitu od nezaposlenosti;
osiguranje prava na rad u uvjetima koji udovoljavaju zahtjevima sigurnosti i higijene;
osiguranje prava na naknadu za rad;
osiguranje prava na odmor;
osiguranje prava na naknadu štete nanesene radniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.

Zakon o radu uspostavlja državna jamstva za osiguranje priznavanja, poštivanja i zaštite radnih prava radnika, za vršenje državnog nadzora i kontrole nad njihovim poštivanjem, kako bi se osiguralo pravo svakoga na državnu zaštitu svojih prava i sloboda, uključujući i sud. Zaposlenicima se priznaje pravo na udruživanje, uključujući pravo osnivanja sindikata i tijela javnog amaterskog rada radnika radi zaštite njihovih prava, sloboda i interesa u području radnih odnosa i vršenja javnog nadzora nad njihovim poštivanjem.

Kao što je već spomenuto, jedan od glavnih razloga za nastanak radnog odnosa je ugovor o radu. Pogledajmo pobliže ovaj dokument.

Ugovor o radu (ugovor) - glavna institucija radnog prava

U skladu sa zadaćama tijela, ustanova i organizacija, za ove zaposlenike utvrđuju se posebni uvjeti za naknadu rada, kao i dodatne pogodnosti i beneficije.

Pravna osnova za popunjavanje Oružanih snaga Ruske Federacije civilnim osobljem, uz Zakon o radu Ruske Federacije, kao glavni dokument, su:

Naredba Ministarstva obrane Ruske Federacije "O sklapanju ugovora o radu (ugovora) s civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije";
Naredba Ministarstva obrane Ruske Federacije "O mjerama za osiguranje sigurnosti civilnog osoblja Oružanih snaga Ruske Federacije";
Naredba Ministarstva obrane Ruske Federacije „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova u Oružanim snagama Ruske Federacije“, kao i poznati Priručnik o pravnom radu u Oružanim snagama Ruske Federacije.

Razmotrite postupak sklapanja ugovora o radu s civilnim osobljem Oružanih snaga Ruske Federacije.

Bitni uvjeti ugovora o radu

Prethodno je analiziran pojam i klasifikacija ugovora o radu. Razmotrimo detaljnije sadržaj samog ugovora o radu i njegove bitne uvjete.

Prilikom sklapanja ugovora o radu (ugovora) osiguravaju se sljedeći bitni (obvezni) uvjeti:

mjesto rada (posebna vojna jedinica);
radna funkcija(rad u skladu sa kvalifikacijom za pojedinu struku (poziciju) koju zaposlenik mora obavljati);
datum početka i završetka rada, ako je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme;
obveze poslodavca da osigura zaštitu na radu;
uvjeti plaće.

Dodatni uvjeti ugovora o radu (ugovora) uključuju sljedeće odredbe:

o kombiniranju zanimanja (položaja);
o radnom vremenu i vremenu odmora;
o testiranju itd.

Osim toga, sa zaposlenikom se može zaključiti poseban ugovor (ugovor) o neotkrivanju podataka koji predstavljaju državnu tajnu od strane zaposlenika (Naredba Ministarstva obrane Ruske Federacije „O odobravanju uputa o postupku priznavanja vojno osoblje i civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije državnim tajnama").

Kao što je već spomenuto, ispit se može predvidjeti u uvjetima ugovora o radu. Zadržimo se ukratko na ovom stavu.

Tijekom probnog razdoblja na zaposlenika se primjenjuju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, kolektivnog ugovora, sporazuma.

Ispit za zapošljavanje ne utvrđuje se za:

osobe koje se prijavljuju za posao putem natječaja za odgovarajuće radno mjesto na zakonom propisan način;
trudna žena;
osobe mlađe od osamnaest godina;
osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog strukovnog obrazovanja i po prvi put idu na rad po svojoj specijalnosti;
osobe izabrane (izabrane) na izborno radno mjesto za rad uz naknadu;
osobe pozvane na rad po redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca;
u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Razdoblje probnog rada ne može biti dulje od tri mjeseca, a za čelnike organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava i drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. U probni rad ne uračunava se vrijeme privremene nesposobnosti radnika i druga razdoblja u kojima je stvarno odsustvovao s posla. U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac ima pravo otkazati radniku ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, o tome ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao razlog osnova za priznanje da ovaj zaposlenik nije položio ispit. Protiv odluke poslodavca zaposlenik ima pravo žalbe sudu.

Jedan od bitnih uvjeta ugovora je uvjet naknade zaposlenika ili njegove plaće.

Plaća

Trenutno država utvrđuje samo minimalnu plaću, ostavljajući poslodavcu pravo reguliranja visine plaće. Uz iznimku zaposlenika proračunskih organizacija i državnih službenika, uključujući institucije i civilno osoblje Oružanih snaga Ruske Federacije, utvrđivanje plaća nije strogo regulirano zakonom.

Minimalna plaća (SMIC) utvrđuje donju granicu plaće za nekvalificirane radnike pri obavljanju jednostavnih poslova u standardnim uvjetima rada. Minimalna plaća ne može biti niža od egzistencijalnog minimuma u zemlji. Plaće se isplaćuju u rubljama.

Zakonodavstvo uspostavlja vremenski utemeljene, po komadu i druge sustave nagrađivanja.

U vojnim organizacijama mogu se osigurati dodatna plaćanja za radnike:

bonusi za ključne rezultate rada;
uspostavljanje bonusa stimulativne prirode (za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebno važnih (hitnih) poslova za vrijeme njihove provedbe, za poseban način rada);
isplata jednokratne novčane nagrade za savjesno obavljanje poslova na temelju rezultata kalendarske godine;
pružanje financijske pomoći.

Postupak i uvjeti za izradu ovih poticajnih isplata utvrđuju se u kolektivnim ugovorima ili odredbama o nagradama, na temelju specifičnih uvjeta i zadaća s kojima se susreću vojne postrojbe (podjele).

Zakon o radu također predviđa izradu određenih doplata civilnom osoblju po raznim osnovama (za noćni rad, obradu, kombiniranje i sl.).

Sustave nagrađivanja, oblike materijalnih poticaja, tarifne stope (plaće), kao i standarde rada utvrđuju poslodavci, njihove udruge (sindikati, udruge) u dogovoru s nadležnim sindikalna tijela a fiksirani su u kolektivnim ugovorima, ugovorima.

Sada razmislite o postupku zapošljavanja, sklapanju ugovora o radu i razlozima za njegov raskid.

Postupak zapošljavanja civilnog osoblja, sklapanje ugovora o radu i razlozi za njegov prestanak

Svi ugovori o radu sklapaju se u pisanom obliku. Nakon sklapanja ugovora o radu izdaje se nalog, koji se uz potvrdu objavljuje radniku. Ugovor o radu sastavlja se u dva primjerka - za radnika i poslodavca, od kojih svaki potpisuju strane. Promjene ugovora se vrše samo u pisanom obliku.

Upis na rad po narudžbi vrši se od dana navedenog u ugovoru.

Valja napomenuti da je zakonodavstvo utvrdilo popis dokumenata koje zaposlenik mora dostaviti prilikom prijave za posao:

putovnica;
povijest zapošljavanja;
uvjerenje o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
dokumenti o vojnoj registraciji;
isprava o obrazovanju;
dokumente o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja. Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje zahtjev za predočenjem drugih dokumenata, osim ako to nije izričito propisano zakonom.

Treba napomenuti da je glavni dokument o stažu i radnoj aktivnosti zaposlenika radna knjižica. Bilježi prolaz službe, promocije i nagrade. Razlozi za otpuštanje radnika upisuju se u radnu knjižicu.

Ugovor o radu sklapa se s osobama koje su navršile 16 godina, u iznimnim slučajevima - s 15 godina.

Ugovor o radu može se otkazati iz sljedećih razloga:

dogovor stranaka;
istekom ugovora o radu, osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;
otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika;
otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;
premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);
odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom jurisdikcije (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom;
odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu;
odbijanje zaposlenika da se zbog zdravstvenog stanja premjesti na drugo radno mjesto prema liječničkom nalazu;
odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi s preseljenjem poslodavca na drugo mjesto;
okolnosti izvan kontrole stranaka;
povreda pravila za sklapanje ugovora o radu, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada.

Prestanak ugovora o radu formalizira se naredbom zapovjednika vojne postrojbe. U nalogu i radnoj knjižici zaposlenika, razlog njegovog otpuštanja mora biti naveden strogo u skladu s tekstom radnog zakonodavstva i upućivanjem na odgovarajući stavak i članak zakonodavnog akta.

Po prestanku ugovora o radu poslodavac je dužan radniku na dan otkaza (posljednji dan rada) izdati radnu knjižicu i na pisani zahtjev radnika preslike isprava u vezi s radom.

Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje

Prije nego započnemo razgovor o radnoj disciplini, prisjetimo se što je disciplina općenito. Disciplina je obveza poštivanja utvrđenog reda ili pravila. Disciplina može biti radna, vojna itd. Razmotrimo radnu disciplinu koja nam je potrebna u ovom slučaju i njezine vrste.

Pojam i vrste radne discipline

Radna disciplina je obveza zaposlenika da se pridržava normi koje uređuju njegove radne odnose s organizacijom (poduzećem) i sam proces rada.

U odnosu na vojnu postrojbu, radna disciplina (radna disciplina) je skup pravnih normi koje uređuju interni raspored rada, utvrđuju radne obveze zaposlenika i zapovjedništva, utvrđuju poticaje za uspjeh u radu i odgovornost za krivo neispunjavanje tih dužnosti. .

U procesu radne aktivnosti zaposlenik mora poštivati tri vrste discipline: radnu, tehnološku i proizvodnu.

Tehnološka disciplina radnika dio je radne discipline koja se sastoji u poštivanju tehničkih pravila u proizvodnji.

Kršenje tehnološke discipline od strane zaposlenika je proizvodni propust.

Proizvodna disciplina - skup mjera usmjerenih na održavanje reda u proizvodnji, osiguravajući jasan i ritmičan rad poduzeća.

Raspored rada u svakoj pojedinoj vojnoj postrojbi utvrđuje se pravilnikom o unutarnjem radu, koji na prijedlog zapovjedništva odobrava skupština (konferencija) radnika.

Prilikom izrade internih propisa o radu oni odražavaju:

glavne dužnosti zapovjedništva i djelatnika vojne postrojbe;
pitanja zapošljavanja i otpuštanja;
pitanja korištenja radnog vremena;
postupak primjene poticaja za savjestan rad i ovršnih mjera za povrede radne discipline.

Radna disciplina osigurava se na dva načina:

poticajne mjere;
mjere odgovornosti.

Glavni čimbenici koji utječu na jačanje radne discipline u vojnoj postrojbi su:

certificiranje menadžera, stručnjaka i tehničkih izvođača;
obvezno sklapanje kolektivnih ugovora (ugovora);
mjere financijskog poticaja;
vođenje kompetentne disciplinske prakse;
analiza stanja radne discipline i planiranje mjera za njeno jačanje.

Zapovjednici vojnih postrojbi primjenjuju sljedeće poticaje za uzorno obavljanje radnih dužnosti, povećanu produktivnost rada i druga postignuća u radu u odnosu na sebi podređeno civilno osoblje:

objava zahvalnosti;
bonusi;
nagrađivanje vrijednim darom;
dodjela počasne diplome;
upis u Knjigu časti, na ploču časti.

Pravilnikom o internom radu, poveljama i pravilnikom o disciplini mogu se predvidjeti i drugi poticaji.

Prilikom primjene poticaja uzima se u obzir mišljenje radnog kolektiva. Dopušteno je kombinirati nekoliko poticajnih mjera (na primjer, objava zahvalnosti i nagrađivanje vrijednim darom).

Poticaji se raspisuju naredbom zapovjednika vojne postrojbe, saopćavaju se cjelokupnoj radnoj snazi i upisuju u radnu knjižicu zaposlenika u rubrici "Poticaji".

Istodobno, treba imati na umu da se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poticajne mjere ne primjenjuju na zaposlenika tijekom razdoblja važenja disciplinske kazne koja mu je izrečena.

Za posebne radne zasluge, zaposlenici se predstavljaju višim tijelima za dodjelu ordena, medalja, Počasne svjedodžbe Vlade Ruske Federacije, značaka i za dodjelu počasnih titula i zvanja najboljeg radnika u ovoj profesiji.

Razmotrimo sada detaljno stegovne sankcije i redoslijed njihove primjene.

Disciplinske sankcije i postupak njihove primjene

Zaposlenici koji su počinili stegovni prekršaj podliježu stegovnoj odgovornosti.

Stegovni prijestup radnika je neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Disciplinska mjera je moguća samo pod određenim uvjetima:

počinjenje stegovnog prijestupa;
nezakonitost djela;
krivnja radnika.

Disciplinska odgovornost propisana je internim pravilnikom o radu. Primjenjuje se na sve zaposlenike, osim na one za koje je predviđena posebna disciplinska odgovornost. Zapovjedništvo vojne postrojbe ima pravo izreći stegovnu kaznu u skladu s pravilnikom o radu.

Za povredu radne discipline mogu se primijeniti sljedeće disciplinske kazne:

komentar;
ukor;
strogi ukor;
otkaz.

Zakonom o stegovnoj odgovornosti, statutima i pravilnikom o stegovnom postupku mogu se predvidjeti i određene kategorije zaposlenika i druge stegovne sankcije.

Prilikom izricanja stegovne kazne uzima se u obzir težina učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje radnika. Izbor konkretne stegovne kazne pravo je zapovjedništva vojne postrojbe.

Prije primjene stegovne kazne potrebno je od zaposlenika zatražiti pisano objašnjenje. Odbijanje radnika da da pismeno objašnjenje ne može biti prepreka za izricanje odgovarajuće kazne. U takvoj situaciji zapovjedništvo vojne postrojbe sastavlja potvrdu (izvješće) kojom se utvrđuje činjenica odbijanja zaposlenika da da objašnjenje za svoje nedolično ponašanje.

Stegovna kazna mora se izreći odmah po otkrivanju propusta, a najkasnije u roku od mjesec dana, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik na bolovanju ili na godišnjem odmoru. Kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijsko-gospodarskih aktivnosti - najkasnije dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna. Kazna se objavljuje u zapovijedi za vojnu postrojbu uz navođenje motiva za njezinu primjenu i izvješćuje djelatnika uz potvrdu.

Disciplinske mjere, osim otkaza, ne upisuju se u radnu knjižicu. Ako u roku od godinu dana od dana objave stegovne sankcije radniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatra se da nije izrečena stegovnoj kazni. Stegovnu kaznu može otkloniti i prije isteka godine tijelo ili službena osoba koja ju je primijenila samoinicijativno, na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili radnog kolektiva, ako osoba koja je izrečena nije počinila stegovnu kaznu. novim nedoličnim ponašanjem i pokazao se kao savjestan djelatnik.

Ugovor o radu, interni pravilnik o radu, uspostavljanje novih i promjena postojećih uvjeta rada i života.

Glavna tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove su komisije za radnih sporova(KZS), bira se na glavnoj skupštini (konferenciji) radnog kolektiva vojne postrojbe i okružnih (gradskih) sudova.

HZZ je primarno tijelo za rješavanje radnih sporova nastalih u vojnim postrojbama, osim sporova za koje je utvrđen drugačiji postupak za njihovo rješavanje. Radni spor podliježe razmatranju u KZS-u ako zaposlenik, samostalno ili uz sudjelovanje sindikalne organizacije koja ga zastupa, nije razriješio nesuglasice u neposrednim pregovorima sa zapovjedništvom vojne postrojbe.

Zaposlenik se može obratiti HZK-u u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava. Ako je rok propušten iz valjanih razloga, HZS ga može vratiti i meritorno riješiti spor.

KTS je dužan razmotriti radni spor u roku od deset dana od dana prijave radnika. Preslike rješenja KZK predaju se djelatniku i zapovjedniku vojne postrojbe u roku od tri dana od dana donošenja rješenja.

Protiv rješenja HZS-a zainteresirani djelatnik ili zapovjedništvo vojne postrojbe može izjaviti žalbu okružnom (gradskom) sudu u roku od deset dana od dana dostave prijepisa ove odluke.

Bez odluke CCC-a, radni sporovi se razmatraju izravno na sudovima u slučajevima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije:

sporovi oko vraćanja na posao;
sporovi oko odbijanja zaposlenja;
sporovi oko promjene datuma i teksta razloga za razrješenje i sl.

Kolektivni radni spor - neriješeni nesporazumi između civilnog osoblja i poslodavca oko uspostavljanja i promjene uvjeta rada (uključujući i plaće), sklapanja, izmjene i provedbe kolektivnih ugovora i ugovora.

U slučaju ovih nesuglasica, predstavnici zaposlenika, izabrani većinom glasova na glavnoj skupštini, sastavljaju zahtjeve u pisanom obliku i prenose ih predstavniku zapovjedništva vojne postrojbe, čime stupaju u kolektivne pregovore.

Zapovjednik vojne postrojbe dužan je prihvatiti zahtjeve na razmatranje i o rezultatima pisanim putem obavijestiti predstavnike zaposlenika u roku od tri radna dana.

Dan kada zapovjedništvo vojne postrojbe obavijesti o odbijanju zahtjeva civilnog osoblja je trenutak početka kolektivnog radnog spora.

Za rješavanje nesuglasica koriste se postupci mirenja (mirenje spora povjerenstvom za mirenje, posrednicima ili radnom arbitražom), od sudjelovanja u kojima niti jedna strana u kolektivnom sporu nema pravo izbjeći.

Povjerenstvo za mirenje formira se u roku do tri radna dana od predstavnika stranaka na ravnopravnoj osnovi i raspisuje se naredbom vojne postrojbe.

Kolektivni radni spor komisija za mirenje mora razmotriti u roku od pet radnih dana. Odluka povjerenstva za mirenje sastavlja se u protokolu povjerenstva i obvezuje stranke, a izvršava se na način iu rokovima utvrđenim odlukom.

Ako se ne postigne dogovor, nastavljaju se postupci mirenja uz sudjelovanje posrednika ili u radnoj arbitraži.

U rješavanje kolektivnih radnih sporova mogu se uključiti djelatnici Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Odabir kandidata za posrednika vrši se sporazumom stranaka. Ako se dogovor ne postigne u roku od tri dana, posrednika imenuje Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Razmatranje kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje posrednika provodi se u roku od sedam dana od trenutka njegovog poziva (imenovanja) i završava donošenjem dogovorene odluke ili sastavljanjem protokola o nesuglasicama.

Radna arbitraža je privremeno tijelo, formirano sporazumom stranaka, koje se sastoji od tri radna arbitra neovisna o strankama u sporu. Sastav, propisi, ovlasti radne arbitraže utvrđuju se odlukom zapovjedništva vojne postrojbe, predstavnika zaposlenika i službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Radna arbitraža razmatra spor u roku od pet dana, izrađuje preporuke za njegovo rješavanje, koje se dostavljaju strankama u sporu u pisanom obliku i postaju obvezujuće ako su stranke sklopile pisani sporazum o njihovoj provedbi.

Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova određen je Saveznim zakonom "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" i naredbom Ministarstva obrane Ruske Federacije "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova u Oružanim snagama Ruske Federacije". Ruska Federacija."