Kad se uvede novo osoblje sa smanjenjem. Promjena osoblja - ono što trebate znati. Smanjenje slobodnih radnih mjesta u popisu osoblja

Zatim morate pažljivo proučiti detalje postupka smanjenja, jer u protivnom riskirate da na sudu sretnete sve zaposlenike koji se nalaze na ovom mjestu. dok je smanjivanje popraćeno opsežnim radom na papiru, ali to je neophodno za dokazivanje legitimnosti vaših postupaka. Kako bi se smanjili broj radnih mjesta u tablici s osobama bez problema, a zaposlenici nemaju problema, pročitajte naš materijal.

Posao smanjuje

Jedan od načina da se raskine ugovor o radu sa svim zaposlenicima koji imaju određenu poziciju ili da se ta pozicija ukloni iz rasporeda je smanjiti radno mjesto promjenom kadrovske tablice. Za početak, poslodavac mora odabrati vrstu: jednostavno smanjenje broja ili promjenu samog rasporeda, odnosno države. U prvom slučaju - klasika kratica, potrebno je isključiti radne jedinice ove pozicije. U drugom slučaju morate ukloniti cijeli raspored iz rasporeda i sve koji ga zauzimaju.

Ukidanje radnog mjesta mora se obaviti s oprezom, jer u protivnom možete kršiti ljudska prava i nekoliko zakona.

Ako morate odabrati koga otpustiti, a koga napustiti, vodite se Kodeksom rada Ruske Federacije - on regulira pravo prvenstva radnika. Međutim, s smanjenjem broja kvalifikacija i učinkovitosti nisu važni svi. Ipak, zbog smanjenja je nemoguće raskinuti ugovor o radu s nekim zaposlenicima. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, zaštićene su žene s djecom mlađom od tri godine ili trudnice, kao i samohrani roditelji s djecom mlađom od 14 godina ili osobama s invaliditetom mlađim od 18 godina, a osim toga neće biti moguće smanjiti zaposlenike na godišnjem odmoru ili na bolovanju. To je moguće samo uz likvidaciju poduzeća.

Kako objaviti smanjenje

Da biste smanjili osoblje, morat ćete izvršiti nekoliko aktivnosti. Slijedite postupak, spremite potrebne potpise i dokumente. Nakon što ste pravilno završili postupak smanjenja, dobit ćete svoju obranu na sudu.

Prikupite proviziju. Njeni članovi bit će zaposlenici vaše tvrtke. Stvaranje ovog tijela potrebno je, s jedne strane, kako bi se objektivno donijele odluke, čak i vaše. S druge strane, povjerenstvo će obaviti posao na papiru i uštedjeti vam vrijeme. Odlučit će jesu li vaši postupci zaista legitimni, radit će s informacijama o smanjenom osoblju - prvo će ih prikupiti, a zatim će provjeriti mogu li svi dobiti otkaz. Komisija obavještava zaposlenike o smanjenju, traži i nudi druge mogućnosti.
Izdati nalog. U našem slučaju o promjeni osoblja. U njemu točno objašnjavate koja se radna mjesta ukidaju. Nakon toga slijedi nalog za odobravanje novog rasporeda u vezi s smanjenjem zaposlenika.
Izdajte obavijest. Umjetnost. 180. Zakona o radu Ruske Federacije piše da radnici moraju saznati o svom otkazu najmanje 2 mjeseca unaprijed. Kod sezonskih radnika to se razdoblje smanjuje na sedam dana, a kod onih koji imaju dvomjesečni ili čak manji ugovor, do tri dana. Važan uvjet ovdje je potvrda činjenice osobnog primitka potpisom.
Obavijestiti službu za zapošljavanje i sindikat. Ista dva mjeseca prije otkaza (ili tri ako će otpuštanja biti masovna). Kad prijavite otkaz službi za zapošljavanje, pružite joj podatke o radnom mjestu, zanimanju, specijalnosti i plaći.
Ponudite slobodna radna mjesta. Iznova i iznova, sve dok ne razvrstate sve mogućnosti, počevši od dana podnošenja obavijesti. Prvo ponudite mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama, zdravstvenom stanju i plaći zaposlenika, a zatim prijeđite na niža. Ako to zapošljavanje ili kolektivni ugovor dopuštaju, možete ponuditi položaj na drugom mjestu ili privremeni ugovor.

Što učiniti sa smanjenim radnicima

Ako zaposlenima ponudite alternativne mogućnosti zaposlenja, budite spremni na ono na što oni mogu pristati. U ovom slučaju sastavite dodatni ugovor o transferu i priložite ugovor o radu, a zatim izdajte odgovarajući nalog. Prijenos mora biti zabilježen u radnoj knjižici i osobnoj kartici zaposlenika. Možete premjestiti na privremenu poziciju na određeno vrijeme, gdje je stalni radnik, na primjer, na godišnjem odmoru.

Prijenos mora biti zabilježen u radnoj knjižici i osobnoj kartici zaposlenika.

Ako zaposlenik nije pristao ni na jednu od opcija, izdajte nalog za otkaz, upoznajte zaposlenika s njim, zatražite potpis i uplatite novac. Zaposlenik koji ne pristane na jedan od predloženih konkursa ima pravo na naknadu - prosječnu mjesečnu plaću. Morat ćete svakog mjeseca plaćati isti iznos zaposleniku dok on traži novo mjesto (do dva mjeseca, na sjeveru - do tri). U radnu knjižicu napišite da je otpušten zbog otpuštanja; pogledajte članak čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Napominjemo: neki bivši zaposlenici vole se susresti sa svojim poslodavcima na sudu kako bi osporili njihovo smanjenje. To je osobito vjerovatno ako ste dogovorili ukidanje položaja samo da biste otpustili nekoliko neugodnih ljudi. Da bi uistinu došlo do smanjenja zaposlenika, otkazano radno mjesto ne bi trebalo biti na popisu osoblja, a oglasi za pretragu zaposlenika ne bi trebali biti stavljeni u informativne izvore još šest mjeseci.

Smanjenje broja zaposlenih jedan je od učinkovitih načina smanjenja troškova ili smanjenja tempa proizvodnih aktivnosti ako je proizvod organizacije prestao donositi dovoljan profit. U članku ćemo vam reći kako izbjeći pogreške uz smanjenje osoblja.

Ako je poslodavac odlučio smanjiti broj zaposlenih, mora uzeti u obzir sve nijanse ovog složenog postupka. Napravljene pogreške ne smanjuju, već naprotiv, značajno povećavaju troškove osoblja.

Na primjer, sud može vratiti zaposlenika na posao i obvezati poslodavca da mu isplaćuje prosječnu zaradu za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u daljnjem tekstu - Kodeks rada Ruske Federacije), kao i nadoknaditi moralnu štetu (članak 237. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac mora platiti sve pravne troškove (članak 88. Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije).

Uz to, ako zaposlenik traži zaštitu svojih prava od inspekcije rada, ako je smanjenje pogrešno izvršeno, poslodavac se suočava s administrativnom odgovornošću iz čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Razmotrite tipične pogreške koje poslodavci prave prilikom smanjenja broja zaposlenih.

1. OBAVEZNO POPRAVITE OBAVIJEST O SMANJENJU

Pri upozoravanju zaposlenika na smanjenje, potrebno je uzeti u obzir sve zahtjeve zakona, kao i ustaljenu praksu, kako bi se dodatno smanjio rizik od sporova. Preporučujemo da izdate obavijest o smanjenju broja zaposlenih. Što je dokument detaljnije pripremljen, to će manje pitanja, nerazumijevanja i neugodnosti uzrokovati zaposlenicima (primjer 1).

2. ZAPOSLENI NISU OBAVIJESTI O SMANJENJU ILI OBAVIJESTI SA KRŠENJIMA

Važna nijansa - o smanjenju treba upozoriti apsolutno sve višak radnika i na vrijeme.

Prema drugom dijelu čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismenim putem upozoriti zaposlenike na potpis o njihovom smanjenju najmanje dva mjeseca prije otkaza.

Ako zaposlenik odbije upoznati se s obavijesti ili potpisati upoznavanje s njom, poslodavac će morati pročitati obavijest glasno zaposleniku i sastaviti akt u kojem bi dva ili tri zaposlenika koji su bili prisutni na upoznavanju trebali potpisati (primjer 2).

Međutim, postoje iznimke od otkaznog roka.

Prije nekoliko dana. Na primjer, ako se sa zaposlenikom sklopi hitni ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca, on mora o tome pismeno biti obaviješten o smanjenju ne manje od tri kalendarska dana unaprijed (drugi dio članka 292. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik koji radi na sezonskim poslovima trebao bi biti pismeno obaviješten o smanjenju za najmanje sedam kalendarskih dana (drugi dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijest o bolovanju i odmoru. Ako zaposlenik treba biti obaviješten o smanjenju, a on je na godišnjem odmoru ili na bolovanju, bolje je pričekati da ode na posao i osobno mu uruči otkaz. Ali ako je to udaljeni radnik ili uprava mora o tome obavijestiti zaposlenika usprkos odmoru?

U tom slučaju morate poslati dragocjeno pismo na sve poznate adrese zaposlenika s vrijednim pismom s opisom privitka i obavijesti o isporuci (primjer 3). Datum obavijesti je datum kada zaposlenik primi vrijedno pismo.

Ako je zaposleniku dostupan telefon, trebali biste ga nazvati i reći mu o potrebi primanja obavijesti. A to trebate učiniti na spikerfonu i sa svjedocima. Razgovor mora biti zabilježen činom (primjer 4). Takav čin ukazuje na integritet poslodavca i potvrđuje da je učinio sve što je moguće da obavijesti zaposlenika o smanjenju.

3. NEMOJTE ponuditi sve pogodne zadatke

Ako organizacija ima slobodna radna mjesta, treba ih ponuditi višku zaposlenika (ako su oni prikladni za njega prema kvalifikaciji i zdravstvenom stanju) jer se pojave u roku od dva mjeseca, dok vrijedi rok za otkaz zbog smanjenja (treći dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ,

Često sudovi vraćaju radnike upravo zato što im nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo provjeravaju podudaraju li se radna mjesta u popisu zaposlenika i ponuda za posao (vidi, na primjer, presudu žalbe Okružnog suda u Krasnojarsku od 02.02.2015. U slučaju br. 33-949 / 2015, A-9).

Potrebno je ponuditi ne samo radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika, već i podređene.

PITANJE U TEMI

Trebam li ponuditi slobodno radno mjesto?

Ako sigurno znate da su kvalifikacije nedovoljne, ovo mjesto vam ne treba ponuditi (pogledajte žalbenu odluku Gradskog suda u Moskvi od 30. ožujka 2015. u slučaju br. 33-10408 / 2015).

Ali ako se ne zna točno može li zaposlenik obnašati višu poziciju (možda je završio dodatnu obuku ili ima iskustvo koje nije odraženo u radnoj knjižici), rizik od sporova povećava se. U tu svrhu predlažemo da se u obavijesti o umanjenju obavijesti o kvalifikacijskim dokumentima koji poslodavcu nisu poznati (vidi Primjer 1).

Stoga morate osigurati da nema nepotrebnih slobodnih mjesta na popisu osoblja (za svaki slučaj). Sva slobodna radna mjesta koja još nisu tražena trebaju biti isključena.

Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta samo u određenom lokalitetu, osim ako ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno (vidi presudu žalbe Gradskog suda u Moskvi od 24. prosinca 2012. u slučaju br. 11-25754).

Treba napomenuti da položaj u kojem je žena bila na porodiljskom dopustu većina sudova nije smatrala upražnjenim (vidi, na primjer, presudu Gradskog suda u Moskvi od 29. svibnja 2014., br. 4 g / 8-3516). Taj je post privremeno upražnjen - žena se može vratiti, a mi ne znamo kada - za tri mjeseca ili tri godine.

4. SMANJITE „ZAŠTITENE“ ZAPOSLENE

Unatoč činjenici da je određivanje organizacijske strukture i zapošljavanja pravo poslodavca, zakon štiti određene kategorije radnika kojima je potrebna državna potpora. Zaštićeni radnici uključuju:

Trudnica (prvi dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije);

Žena s djetetom mlađim od tri godine (dio četvrti članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije);

Samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 14 godina ili dijete s invaliditetom mlađim od 18 godina (ili osoba koja odgaja takvo dijete bez majke) (dio četvrti članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavku 28. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1, žena se smatra samohranom majkom koja odgaja djecu (rođake ili posvojenike) i bavi se njihovim razvojem samostalno, bez oca. Osobito ako je otac:

Umro, nađen nestao (zaposlenika trebate zamoliti za smrću, odgovarajuću sudsku odluku);

Lišeno roditeljskog prava, ograničeno u roditeljskim pravima (relevantna sudska odluka);

Ako je prepoznato kao nesposobno (djelomično sposobno) ili zbog zdravstvenih razloga ne može osobno odgajati i izdržavati dijete (na primjer, sudska odluka ili potvrda o invalidnosti);

Izdržava kaznu u institucijama koje izvršavaju zatvorsku kaznu (odgovarajuća potvrda);

Izbjegava odgoj djece ili zaštitu njihovih prava i interesa. Govorimo o razvedenim ženama koje su podnijele zahtjev za povrat alimentacije na sudu i ovršnoj službi, ali, unatoč tome, nisu uspjele naplatiti alimentaciju (potvrda od izvršne službe da se alimentacija ne može naplatiti);

Ostale situacije (na primjer, kada se ne utvrđuje očinstvo djeteta i crtica u rodnom listu);

Roditelj, ako je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine ili djeteta s invaliditetom mlađim od 18 godina u obitelji troje ili više djece mlađe od 14 godina, a drugi roditelj (predstavnik djeteta) nije u radnom odnosu (dio četvrti članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije) ,

Da biste smanjili rizik parnica, bolje je ne smanjivati \u200b\u200btakve radnike.

Također imajte na umu da radnike mlađe od 18 godina može dobiti otkaz zbog smanjenja samo uz suglasnost inspektorata rada i komisije za maloljetnike (čl. 269. Ruskog zakona o radu).

Pored toga, ako je zaposlenik član sindikata, može ga otpustiti samo dogovorom s primarnom sindikalnom organizacijom (drugi dio članka 82., 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

I na kraju, nemojte otpustiti zaposlenika tijekom njegove privremene nesposobnosti i na godišnjem odmoru (dio šesti članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije, podstavak "a" stavka 23. stavka Rezolucije Plenarnog suda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

5. NE RAČUNAJTE KORISNO PRAVO NASTANJA U RADU

Takav problem može se pojaviti tijekom smanjenja ako na popisu osoblja postoji nekoliko istoimenih radnih mjesta. Na primjer, u odjelu postoje tri voditelja prodaje, a treba smanjiti samo jednog. U ovom je slučaju prvi dio čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac nakon smanjenja napusti radnike s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Kvalifikacija se može provjeriti na dokumentu o obrazovanju i radnoj knjižici, međutim, procjena produktivnosti rada zahtijevat će određene napore od poslodavca.

Kako procijeniti produktivnost rada? Nije teško procijeniti produktivnost radnog osoblja - dovoljno je otkriti ispunjavaju li radnici radne standarde (vrijeme i izlaz). Mnogo je teže procijeniti produktivnost intelektualnih radnika. Evo nekoliko savjeta:

1. Ako organizacija provodi godišnju procjenu osoblja, preporučujemo vam da priložite njene rezultate. Rezultati certificiranja, ako se provode, također će biti korisni.

2. Ako je organizacija utvrdila pokazatelje bonusa, produktivnost rada zaposlenih može se procijeniti veličinom i učestalošću bonusa koji im je dodijeljen. Također možete uzeti u obzir redovitu provedbu dodatnih radova (na primjer, istodobno ili po posebnom nalogu). Preporučujemo procjenu radne discipline zaposlenika. Ako je disciplina mala ili postoje komentari, ukora, takav zaposlenik nema pravo prvenstva.

Kako dokumentirati procjenu produktivnosti rada.Prije svega, potrebno je izdati nalog kojim se uspostavlja povjerenstvo za utvrđivanje prednostnog prava na odlazak s posla. Nalog treba sadržavati sljedeće odredbe:

Rezultati ocjene moraju biti navedeni u zapisniku sa sastanka posebnog povjerenstva. Na sudu je protokol dokaz da je poslodavac uzeo u obzir prednostna prava radnika. Protokolu treba priložiti tablice s ocjenom zaposlenikove usklađenosti sa razvojnim ili održavajućim standardima, planovima, uputama itd. (vidi tablicu).

Ako su produktivnost rada i kvalifikacija radnika na istim položajima približno jednaki, trebali bismo ići dalje i dati prednost za sljedeća kategorija (drugi dio članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije):

Obitelj s dvije ili više uzdržanih osoba;

Osobe u čijoj obitelji nema članova radničke obitelji;

Zaposlenici koji su, radeći u organizaciji, zadobili ozljede na radu ili profesionalnu bolest;

Invalidi II svjetskog rata i vojne operacije;

Zaposlenici koji poboljšavaju svoje vještine na poslu u smjeru poslodavca;

Takve radnike treba pitati za prateću dokumentaciju. Na primjer, zaposlenica s dvoje i više djece mora dostaviti rodne listove, kao i putovnicu s registracijom koja potvrđuje prebivalište s djecom; ratna invalidnost.

6. NE prijavljujte uslugu zapošljavanja i trgovinsku uniju

Sukladno stavku 2. čl. 25 Zakona o Ruskoj Federaciji od 19. travnja 1991. br. 1032 - 1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“ (izmijenjen i dopunjen 29. srpnja 2017., u daljnjem tekstu: Zakon br. 1032-1) o smanjenju broja ili osoblja, čak i ako se smanji samo jedno radno mjesto ili jedno zaposleni, morate prijaviti službu za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako je smanjenje veliko, tri mjeseca prije početka smanjenja. Svaka regija ima vlastiti obrazac za obavijesti. Trebalo bi to pojasniti na web stranicama regionalne službe zapošljavanja. Evo primjera obavijesti u Moskvi (primjer 5).

Kriterij mase određen je industrijskim, teritorijalnim ili regionalnim sporazumima između sindikata i poslodavaca (prvi dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se ovi sporazumi ne primjenjuju na određenog poslodavca, morate slijediti odredbu 1. Uredbe o organizaciji rada na promicanju zapošljavanja u uvjetima masovnog oslobađanja (odobrenu Odlukom Vlade br. 99 od 05.02.1993.).

Prema prvom dijelu čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, o tome mora biti obaviještena istodobno (Primjer 6).

7. OSOBNI DOKUMENTI ODLUČUJU GREŠKE

Pogreške u izvršavanju kadrovskih dokumenata mogu dovesti do novčanih kazni, pa čak i do vraćanja zaposlenika. Da bi ih izbjegli, potrebno je pažljivo izvršiti njegovu otkaz posljednjeg radnog dana (stavak drugog dijela prvog članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 35. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225).

U nastavku navodimo radnje poslodavca posljednjeg radnog dana otpuštenog zaposlenika.

Potrebno je upoznati zaposlenika s nalogom za potpis. Ako se odbijete upoznati, potrebno je izraditi odgovarajući akt koji trebaju potpisati dva ili tri zaposlenika (primjer 8).

Izdajemo napomenu-obračun. Obračun bilješki obvezujući je dokument i šalje se računovodstvenom odjelu na dan otkaza zaposlenika. Izdaje se u objedinjenom obliku br. T-61 ili u obliku koji je odobrila organizacija. U njemu službenik osoblja odražava broj dana neiskorištenog odmora ili unaprijed iskorištenog (Primjer 9).
Unos obavljamo u osobnoj kartici. Otpuštanje zaposlenika mora biti zabilježeno u odjeljku XI osobne iskaznice obrasca T-2, s kojom se zaposlenik mora upoznati s potpisom (primjer 10).

Izdajemo radnu knjižicu. Na dan otpuštanja zaposlenik mora izdati radnu knjižicu s zapisnikom o otkazu (članak 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije) protiv potpisa u knjizi registracije radnih knjiga (Primjer 11).

Ako zaposlenik odbije primiti radnu knjižicu, o tome mora sastaviti akt koji potpisuju dva ili tri zaposlenika (primjer 12).

Ako se zaposlenik nije pojavio za radnu knjižicu, morate mu poslati obavijest prije kraja radnog dana o potrebi podizanja radne knjižice (primjer 13) ili dati pismeni pristanak u bilo kojem obliku da je pošalje poštom (dio šesti članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bolje je poslati obavijest na sve poznate adrese zaposlenika kako bi se povećala vjerojatnost primanja.

Izdajemo potvrde. Nakon otkaza poslodavac je dužan i zaposlenicima dati:

Podaci o visini njegove zarade koja je obračunala premije osiguranja Fondu socijalnog osiguranja (dio 2. članka 4.1. Federalnog zakona od 29. prosinca 2006. br. 255-FZ „O obveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene invalidnosti i u vezi s majčinstvom“);

Potvrda s podacima o obračunatim i uplaćenim doprinosima za osiguranje u mirovinski fond Ruske Federacije (članak 11. Federalnog zakona od 01.04.1996. Br. 27-FZ "O individualnom (personificiranom) računovodstvu u sustavu obveznog mirovinskog osiguranja").

8. OSTAVITE POSAO U RASPOREDU OSOBE

Položaj otpuštenog zaposlenika treba biti isključen iz popisa zaposlenika dan nakon njegovog otkaza. Ako je zaposlenik otpušten 30. rujna, tada od 1. listopada to radno mjesto ne bi trebalo biti na popisu zaposlenika.

Istovremeno, potrebno je suzdržati se od uvođenja istog ili sličnog stava nekoliko mjeseci (vidi žalbeno rješenje Novosibirskog regionalnog suda od 05.05.2015. U slučaju br. 33-3752 / 2015).

9. NEPOKRETNO IZRAČUNENO ZAPOSLENO

Na dan otkaza poslodavac mora zaposlenicima isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće, plaće i naknade za neiskorišteni godišnji odmor.

Visina plaće određuje se u iznosu koji je dužan zaposleniku za stvarno provedeno vrijeme u određenom mjesecu. Naknada za neiskorišteni odmor mora se izračunati u skladu s čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako posljednjeg dana rada sa zaposlenikom nije platio, poslodavac mora zaposleniku isplatiti kamate iz čl. 236. Zakona o radu Ruske Federacije u visini ne manjoj od 1/150 ključne stope Centralne banke Ruske Federacije koja vrijedi u to vrijeme za svaki dan kašnjenja bez obzira na krivicu poslodavca. Poslodavac je dužan isplatiti prosječnu plaću za drugi i treći mjesec ako zaposlenik nije našao posao.

Za dobivanje pogodnosti u drugom mjesecu, zaposlenik će nakon smanjenja troškova poslodavcu morati pružiti osobnu iskaznicu, originalnu radnu knjižicu bez radne evidencije.

Ako zaposlenik nema posao i želi primiti otpremninu treći mjesec, mora poštivati \u200b\u200bsljedeće uvjete:

U roku od dva tjedna nakon otkaza, prijavite se kod agencije za zapošljavanje kao nezaposleni;

Biti nezaposlen od strane ovog tijela za zapošljavanje u trećem mjesecu nakon otkaza;

Omogućite poslodavcu odluku tijela za zapošljavanje o isplati zaposleniku prosječne mjesečne plaće za treći mjesec.

Ako služba za zapošljavanje donese takvu odluku, dodatak će se morati isplatiti već treći mjesec.

Bilješka: ako se organizacija ili njeni ogranci nalaze na područjima krajnjeg sjevera ili sličnim lokalitetima, tada se prema čl. 318 Zakona o radu Ruske Federacije, prosječna zarada otpuštanja ostaje do tri mjeseca. U iznimnim slučajevima - do šest mjeseci (odlukom službe za zapošljavanje).

Zaključno, predstavljamo korak po korak algoritam za smanjenje broja zaposlenih (blok dijagrama).

Poduzeće je živi organizam pa mu je potrebno prilagoditi raspored i raspored rada. Dokument kao što je osoblje nije iznimka. Potreba izmjena i dopuna (preimenovanje radnog mjesta, dodavanje ili smanjenje) povezana je s više razloga: reorganizacijom strukture, promjenom fonda plaća, modernizacijom ili padom proizvodnje. To ima svoj postupak i tipične uzorke naloga.

Zaposlenost je osnova poduzeća

Uvođenje promjena u kadrovima početna je točka za provedbu specifičnih transformacija u poduzeću. Ne radi se samo o promjenama u rasporedu rada, jer je za bilo kakve promjene u sustavu vrlo važno uzeti u obzir produktivnost i produktivnost zaposlenika - ti pokazatelji ne bi trebali biti niži od prethodnih za isto razdoblje.

Rukovodstvo tvrtke može izbjeći neugodne situacije, posebno radne sporove, zahtjeve regulatornih tijela ako preuzmu odgovornost za postupak obrade promjena u državi.

Kad se osoblje promijeni, izdaje se odgovarajuća naredba.

Na osnovu čega se mijenjaju kadrovi

Promjene u tablici s osobljem unose se u sljedećim slučajevima:

Transformacija (modifikacija) poduzeća koja zahtijeva isključenje određenih radnih mjesta ili uvođenje novih.
Smanjivanje opsega aktivnosti kada postoji potreba za smanjenjem broja stalno zaposlenih.
Razvoj poslovanja koji podrazumijeva zapošljavanje novih zaposlenika.
Povećanje ili smanjenje plaće.
Procesi reorganizacije u poduzeću.
Ispravljanje naslova poslova.

Ovaj popis nije ograničen na predstavljene slučajeve, ali upravo se oni u praksi najčešće susreću.

Postoje li iznimke i ograničenja od zakona?

Regulatorni zahtjevi predstavljeni Kodeksom rada odnose se na razloge zbog kojih se kvaliteta i veličina osoblja može mijenjati.

Što se tiče ograničenja, ako nisu u suprotnosti s osnovnim zahtjevima čarterskih dokumenata poduzeća (vrsta djelatnosti, proizvodnja robe ili usluga, proizvodna tehnologija, itd.), Svako poduzeće ima pravo na prilagodbe i promjene u odnosu na situaciju.

Tko bi trebao sastaviti osoblje i izvršiti promjene

U zakonodavstvu nije jasno naznačeno tko bi trebao biti uključen u radnu tablicu. Na ovaj ili onaj način, svi mogu sudjelovati u zapošljavanju. Čak i redovni zaposlenici imaju pravo na molbu zbog potrebe ukidanja i nametanja stopa, premještanja na drugo radno mjesto. Tehnički gledano, tablica za osoblje je ona na koju je uprava odredila takvu obvezu. Obično je to službenik za osoblje, ekonomist ili računovođa. U malim poduzećima osnivač se bavi samim osnivačem.

Kako izmijeniti osoblje

Postupak i izvršenje naloga malo će se razlikovati ovisno o promjenama.

Povećanje i smanjenje plaće

Primarna osnova za dovođenje plaća zaposlenih u pravnom polju je objava odgovarajućeg naloga koji bi trebao sadržavati:

Popis radnih mjesta za koja će se vršiti povećanje plaća.
Veličina novih plaća (posebno za svaku radnu poziciju).
Točan datum promjene.

Obje strane u radnom odnosu potpisuju ugovor o radu o povećanju plaća na temelju kojeg se izdaje nalog. Mnogi menadžeri koriste jedinstveni obrazac, ali zakonodavstvo o radu omogućuje vam da sastavite ovaj dokument u slobodnom obliku prihvatljivom za poduzeće, uzimajući u obzir njegove specifičnosti.

Sva pitanja u vezi s plaćanjem jedan su od temelja radnog odnosa. Poslodavac tome mora pridavati veliku važnost, posebno u smislu ispunjavanja zakonskih zahtjeva. Na temelju toga, nakon što se dokumentira povećanje plaća zaposlenima, trebalo bi izvesti odgovarajuće prilagodbe ugovora o radu. Oni koji su promijenjeni promjenom trebaju biti upoznati s naredbom, potvrđujući to svojim potpisom.

U slučaju smanjenja plaće, odnosi odnosa su naravno znatno komplicirani. Smanjenje isplate bez pristanka zaposlenika u slučajevima uzrokovanim određenim tehnološkim ili ekonomskim razlozima može se smatrati zakonitim. Iako ovo nije utješni čimbenik za zaposlenika.

Česti su slučajevi kada se upravitelj ponaša pogrešno, sugerirajući prisilnim tonom da zaključi dodatni ugovor o radu radi smanjenja plaće. I to čini, prelazeći svoje ovlasti i iskorištavajući svoj službeni položaj. Ako se zaposlenik ne slaže, upravitelj dopušta sebi prijetnju pogoršanjem radnih uvjeta ili čak otkazom. Takvi se slučajevi očito smatraju kršenjem zakona o radu i, naravno, razlog su za podnošenje tužbe. Takvi trenuci pogoršavaju radne sporove i dovode ih do takve razine kada je nemoguće drugačije rješavati.

Reorganizacija i optimizacija osoblja: postavljanje, uklanjanje i zamjena radnih mjesta

Tijekom razdoblja reorganizacije u radnu tablicu uvode se nova radna mjesta, a oni koji nisu zanimljivi za poduzeće nisu uključeni. S novim postovima pitanje je jasno, jer trenutno ima dovoljno ljudi koji ih žele preuzeti. Ali sa smanjenim ili povučenim radnicima to je puno složenije.

Smanjenje osoblja i likvidacija odjela

Uprava poduzeća dužna je pripremiti dopis o nadolazećem sniženju dva mjeseca prije događaja. Otpuštenom zaposleniku isplaćuje se otpremnina - prosječna mjesečna plaća dva mjeseca od dana prestanka radnog odnosa.

Da bi se smanjio broj zaposlenih potrebno je navesti sljedeće podatke:

Popis skraćenih postova.
Točan datum smanjenja.

Vrlo važna točka koju poslodavci moraju uzeti u obzir je kategorija zaposlenika koja se ne može smanjiti.

Pri preimenovanju radnih mjesta menadžer također mora pismeno obavijestiti zaposlenika 2 mjeseca prije uvođenja promjena (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prisutnost slobodnih radnih mjesta najnebolniji je način dok se smanjuje, jer poslodavac neće morati iskusiti nepotrebne negativne emocije kad je prisiljen lišiti osobu rada. Ako slobodna radna mjesta potpadaju pod smanjenje, sastavlja se akt na temelju kojeg se uvode promjene.

Video: pravni savjet o otkazu; kategorije ljudi koje se ne može smanjiti

Uvođenje novog osoblja i odjela

Nalog za uvođenje novih radnih mjesta sadrži sljedeće podatke:

Naziv posla Ako se uvede čitav odjel, navodi se njegov naziv i popis radnih mjesta.
Točan datum kada promjene stupaju na snagu.

U ovom se slučaju trenutak objave narudžbe podudara s vremenom redovitih inovacija. To je moguće jer te promjene ne utječu na sudbinu zaposlenika. Inovacije su uvedene prvenstveno za službenike osoblja koji će biti uključeni u izradu opisa poslova.

Postupak preimenovanja radnog mjesta

Novo zvanje radnog mjesta često se pojavljuje na području radnih odnosa, u proizvodnji i administrativnim procesima. Na primjer, možemo se prisjetiti da je u nedavnoj prošlosti položaj trgovaca bio vrlo uobičajen u trgovini. Sada takva interpretacija vjerojatno neće ostati, zamijenila ga je konceptom "menadžer".

Dakle, prilikom preimenovanja posta, promjena se događa, kako kažu, bez nepotrebnih pokreta. Nalog se izdaje po istom principu kao i kod uvođenja nove kadrovske jedinice, s jedinom razlikom da dokument mora navesti prethodno ime radnog mjesta, a potom novo.

U situaciji kada zaposlenik radi na radnom mjestu, promjena imena provodi se uz njegovo znanje i pristanak. Iskusni vođa uvijek će naći zajednički jezik sa svojim podređenima i moći će jasno objasniti razlog za promjene i temeljito se svađati. Ako su transformacije uzrokovane ozbiljnim tehnološkim i organizacijskim čimbenicima, poslodavac ima pravo izvršiti promjene čak i bez pristanka zaposlenika (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Nadalje, obje strane potpisuju ugovor o izmjeni zvanja. Nakon toga izdaje se odgovarajuća naredba. Službenik osoblja unosi podatke u osobnu karticu i radnu knjižicu zaposlenika.

Metodologija za unošenje promjena u tablicu osoblja

Prije donošenja promjena šef odjela ili druge strukturne jedinice priprema memorandum upućen čelniku tvrtke s detaljnim obrazloženjem i ekonomskim proračunima.

Pravila za izradu naloga

Nalog se izdaje na temelju čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u pravilu se naziva "O izmjenama i dopunama kadrovskog rasporeda" ili "O djelomičnom ...". Utvrđujući dio ispunjen je argumentacijom na razini poduzeća, preciziraju se nijanse promjena.

Na pismu, glava izdaje naredbu. Tekst ovog dokumenta sastoji se od dva dijela: izjava i naredba. Prvi dio je pravna osnova i razlog, a drugi su posebne promjene u kojima su naznačeni uvjeti i osobe odgovorne za izvršenje.

Ako je tvrtka složena struktura s velikim brojem zaposlenih, nazivi radnih mjesta mogu se ponoviti. Stoga, naredba mora navesti ne samo položaj, već i specifičnu strukturalnu jedinicu.

Obavijest zaposlenika

Sadržaj redoslijeda dokumenta treba priopćiti svim zaposlenicima koji su inovacijom pogođeni. Morali bi je pažljivo pročitati, zabilježiti i potpisati na poleđini.

Ako zaposleniku treba izvadak iz rasporeda, on se izdaje na temelju čl. 62. Zakona o radu Ruske Federacije. Izvadak sadrži podatke o uplatama za određenu poziciju. Vođeni člankom 88. Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o plaćama preostalih zaposlenika nisu navedeni u izjavi.

Kada trebate odobriti novi raspored

Djelomičnim, manjim ispravkama, unose se promjene u pojedine stupce trenutačnog dokumenta. Uz značajne izmjene, potrebno je razviti novi raspored osoblja.

Obično se osoblje sastavlja na razdoblje od jedne godine. Ako trebate preimenovati radno mjesto ili uvesti novu sredinom godine, tablica o osoblju mijenja se naredbom. Broj ponovljenih promjena zakonom nije ograničen. Novo osoblje će biti dostupno sljedeće godine.

Obrazloženje za promjene: opomena

Uprava poduzeća priprema pismo usluge upućeno zaposlenicima.Sadrži poštovan tretman i detaljno objašnjenje potrebe za promjenama, posebno kad je riječ o smanjenju. Bilješka sugerira načine izlaska iz situacije. Ovo može biti ponuda za zauzimanje drugog položaja.

Ako je nadolazeće smanjenje uzrokovano ozbiljnim tehnološkim okolnostima, poslodavac ima pravo smanjiti radno mjesto bez pristanka zaposlenika. Međutim, ta činjenica ne isključuje zahtjev glave da napiše dopis. U ovom slučaju mora pokazati poštovanje i takt, posebno u odnosu na zaposlenike koji su vjerno izvršavali svoje dužnosti. Postoji ljudski faktor kada je zaposlenik traumatiziran zbog gubitka posla. To je manifestacija delikatnosti koja neće omogućiti pogoršanje ionako teške situacije osobe, i stoga neće izazvati protest u njemu i neće ga prisiljavati na ekstremni korak - podnošenje tužbe.

Izmjene i dopune osoblja moraju biti prvenstveno opravdane. Informacije se trebaju upoznati sa zaposlenicima, a osoba kojoj je povjerena dužnost kontrole mora izvijestiti o rezultatima obavljenog posla. Poslodavac mora biti upoznat s osnovama pravne pismenosti i ne smije dopustiti nepotrebne radne sporove, jer postoje ugroženije kategorije radnika koji su osigurani od ulaska na skraćeni popis.

Organizacijske aktivnosti u tvrtki mogu biti popraćene isključenjem jedne ili više radnih mjesta iz tablice osoblja. Ako je zaposlenik prijavljen na određeno radno mjesto, mora ga premjestiti na drugo mjesto ili smanjiti. U ovom ćemo članku analizirati postupak smanjenja radnog mjesta na listi zaposlenika kojeg mora poštovati poslodavac.

Obvezni zahtjevi Kodeksa o radu Ruske Federacije

Što znači Zakon o radu Ruske Federacije pod smanjenjem radnih mjesta? Ovaj postupak podrazumijeva isključenje određenih radnih mjesta iz strukture osoblja, a nakon otpuštanja građana ne smije se primiti nijedan drugi zaposlenik na upražnjeno mjesto. Takvu odluku mogu donijeti vlasnici tvrtke ili njezin čelnik, a razlozi mogu biti optimizacija procesa rada, smanjenje fonda plaća itd.

Da bi ispunila sve zahtjeve zakona prilikom smanjenja položaja, tvrtka mora izvršiti sljedeće radnje:

odrediti popis radnih mjesta koja podliježu smanjenju - za to se koristi ažurirana tablica osoblja;
definirati kategorije ljudi koje se ne mogu smanjiti - na primjer, trudnice ne mogu biti otpuštene na smanjenje, stoga, da bi se osoba isključila iz popisa zaposlenika, zaposlenik mora biti premješten na drugo mjesto rada;
identificirati osobe s prednostnim pravom na zadržavanju posla (osobe s obiteljskim obvezama itd.);
obavljati poslove premještanja na druga radna mjesta koja nisu predmet otpuštanja;
izdaju višak stručnjaka s upozorenjem o predstojećem otpuštanju - to se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije prestanka radnog odnosa;

izdaje nalog za raskid radnog odnosa s naznakom osnove - smanjenje radnog odnosa;

izračunati davanja koja će se zajamčiti smanjenjem stručnjaka - novčana nadoknada za radne sate, otpremnine itd .;
izvršiti unos u radnu knjižicu s pozivom na n. 2 h. 1 članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije - dokument se mora izdati zaposleniku najkasnije posljednjeg dana rada.

Bilješka! U poduzeću se može istovremeno smanjiti nekoliko radnih mjesta. Stoga se moraju slijediti ovi postupci za svakog zaposlenika uključenog u nalog za otpuštanje.

S tim u vezi popis obaveza poslodavca nije ograničen. U roku od dva mjeseca nakon otpuštanja zaposlenika, dužan je nadoknaditi prosječnu zaradu. Štoviše, zakon omogućuje sličnu isplatu već treći mjesec, ako odjel za zapošljavanje podnese prijavu.

Kolika su plaćanja

Nakon pismenog upozorenja zaposlenima, u poduzeću se izdaje nalog za svako radno mjesto. Nalog će sadržavati datum prestanka radnog odnosa - bit će potreban za ispravan izračun dospjelih isplata. Da bi se to postiglo, nalog se šalje računovodstvenom odjelu koji mora izračunati sljedeća plaćanja:

novčana naknada - na temelju veličine plaće prema ugovoru o radu, uzimajući u obzir zajamčene naknade i dodatke;
poticajne isplate predviđene sporazumom o radu i lokalnim aktima;
naknade i naknade za rad u RCC-u i ISS-u;
plata za godišnji odmor ili naknada u gotovini za neiskorištene dane odmora;
otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće;
isplate bolovanja, koje je zaposlenik podnio prije otpuštanja, ili u roku od 30 dana nakon napuštanja posla;
naknada za prosječnu zaradu u prvom mjesecu nakon otkaza (ovo plaćanje izdaje se neposredno nakon otkaza na temelju zasebnog zahtjeva).

Bilješka! Sastav plaćanja može biti znatno širi, ovisno o opsegu ustanove i sadržaju lokalnih akata. Primjerice, prilikom smanjenja radnih mjesta u Ministarstvu unutarnjih poslova zaposlenici će moći dodatno primati i do 7 plaća.

Obračun naknade za novac i plaće za godišnji odmor provodi se prema standardnim pravilima. Za izračunavanje otpremnine uzima se u obzir prosječna zarada stručnjaka za posljednjih 12 mjeseci rada u tvrtki. Ako to razdoblje nije doseglo godinu dana, koristi se proporcionalni omjer. Slično će se izračunati i naknada za održavanje zarade 2 ili 3 mjeseca nakon odlaska.

Pri odbitku poreza na dohodak primjenjuje se i posebno pravilo. Otpremnina se ne oporezuje, za razliku od drugih vrsta plaćanja. Također, od svih obračunanih iznosa, osim otpremnina, odbit će se izvršni nalog.

Kada će građanin moći primiti ta plaćanja? Poslodavac to mora učiniti najkasnije zadnji dan rada, u protivnom će se naplaćivati \u200b\u200bkazna za svaki dan kašnjenja. Naplaćene iznose možete uplatiti u gotovini putem blagajne tvrtke ili prijenosom na bankovnu karticu.

Da bi primio naknadu za prosječnu zaradu i drugi i treći mjesec nakon otkaza, građanin mora podnijeti zahtjev. Takva naknada isplatit će se ako bivši zaposlenik nije pronašao novi posao i prijavljen je na službu za zapošljavanje. Da bi se potvrdila ta činjenica, predstavljena je potvrda o statusu nezaposlenosti.

Koje dokumente treba izdati

Posljednjeg dana rada građanin mora dobiti popunjenu radnu knjižicu. Zapisnik će sadržavati pojedinosti naloga (datum i broj), tekst otkaza i vezu do n. 2 h. 1 članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije, Zaposlenik se pod potpisom upoznaje sa sadržajem svakog zapisa. Ako dostava dokumenta nije moguća zbog odsutnosti zaposlenika, ili u slučaju njegovog odbijanja da primi obrazac, može se poslati poštom.

Ostali dokumenti koje građanin može primiti uključuju uplatnicu, kopiju naloga za otkaz, potvrdu o porezu na dohodak od dvije osobe i ovjerene kopije drugih obrazaca povezanih s radom. Za dobivanje ovih dokumenata potrebno je podnijeti neovisnu prijavu, a rok za njezinu provedbu bit će ne više od 3 dana.

Optimizacija tvrtke ili njezina reorganizacija mogu dovesti do činjenice da će uprava biti prisiljena da se oprosti od dijela svog radnog tima. To se postiže smanjenjem broja zaposlenih ili kadrovskih jedinica. Da bi to učinila, tvrtka izdaje nalog kojim odobrava novu tablicu osoblja uz smanjenje osoblja. I tek nakon toga stiže obavijest o onima koji podliježu otkazu, kao i službi za zapošljavanje i sindikatu.

Definicija dekodiranja

Kodeks rada pruža nekoliko mogućnosti mogućeg otpuštanja zaposlenika na inicijativu šefa organizacije (članak 81. Zakona o radu Rusije). Najčešća osnova za računanje jest sustavno nepoštivanje od strane djelatnika discipline: stalno izostajanje, pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti i slična kršenja. Drugi motivi koji mogu poslužiti kao rezultat toga da je osoba ostala bez posla, može biti:

Za zaposlenika je prihvatljivija opcija otpuštanje umanjenja, jer će osoba u obračunu dobiti naknadu od poslodavca (članak 178. Zakona o radu Rusije).

Valjanost odluke

Poslodavac nije dužan osporiti svoju odluku u vezi smanjenja broja zaposlenih. Razlog - Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, stavak 10.

Ali postoji još jedna rezolucija Vrhovnog suda - br. 19 -077-34. Ustanovila je da šef tvrtke još uvijek mora pružiti dokaze o potrebi smanjenja osoblja. Stoga, kako u budućnosti ne bi bilo povoljnog osnova za podnošenje tužbi podređenih, bilo bi razumnije ako je direktor poduzeća ponovno osiguran i pojača svoju namjeru argumentima, na primjer, kao:

Tehnologija proizvodnje se promijenila, zbog čega su neki zaposlenici ostali neprijavljeni.
Prihodi tvrtke su se smanjili, pa je uprava izgubila mogućnost isplata plaća takvom broju osoblja.
Zaposlenici koji bi trebali dobiti otkaz imali su lošu izvedbu.

Potvrda činjenice smanjenja broja zaposlenih bit će uvođenje određenih promjena u broju osoblja. Ali mora se imati na umu da je uvođenje novih radnih mjesta u kojima će u ovom trenutku biti zaposleni drugi ljudi zabranjeno.

Propisi o registraciji

Unatoč svim negativnostima koje ovaj postupak uzrokuje osoblje poduzeća, smanjenje broja zaposlenih za poslodavca jedna je od mjera koja će poboljšati rad tvrtke. Sam proces uključuje nekoliko faza, čije poštivanje je strogo regulirano zakonom:

Izdavanje protokola o nesuglasicama sa sindikalnim tijelom (ako je dostupno u tvrtki).
Slanje obavijesti teritorijalnoj službi za zapošljavanje (90 dana prije otpuštanja osoblja), prijenos podataka o svakom otpuštenom zaposleniku.
Redoslijed otpuštanja za svakog zaposlenika koji je pao u smanjenje.
Dokumenti za plaćanje koji potvrđuju primanje naknade od strane zaposlenika.

Sve je to potrebno kako nakon otkaza zaposlenici ne „bace“ svog bivšeg poslodavca tužbom.

Ključne pogreške

Unatoč činjenici da ovaj postupak ima stroge propise, neke se pogreške pojavljuju i dalje. To se događa ne samo zbog nepažnje, već i zbog toga što se šef i članovi povjerenstva često oslanjaju na opciju "i tako ide". Koji su propusti znači:

Osoblje koje spada u izračun nije o tome obaviješteno u određeno vrijeme.
Rukovodstvo tvrtke nije obavijestilo službu za zapošljavanje o skorom otpuštanju zaposlenika. Ako se smanjuje samo broj zaposlenih i ljudi ostaju zaposleni, nema potrebe davati informacije centru za zapošljavanje.
Tvrtka je imala slobodna radna mjesta, ali nisu im ponuđeni otpušteni zaposlenici.
Sindikalno tijelo, ako je bilo jednog u organizaciji, također nije obaviješteno (to se odnosi samo na one slučajeve kada je dio zaposlenika otpušten tijekom reorganizacije tvrtke).
Zaposlenicima nije dodijeljena (i isplaćena) otpremnina.

Važno je i koliko su djelotvorni bili zaposlenici koji su došli pod smanjenje. Ovdje se može pojaviti još jedna greška, jer u stvarnosti rukovodstvo nema točne podatke o tome u kojoj su mjeri zaposlenik i stvarna razina njegove kvalifikacije „korisni“ tvrtki.

Govorimo o neuspjehu u provođenju procjene povlaštenih prava (članak 179. Ruskog zakonika o radu). Stoga, u pravnim postupcima, bivši podređeni često pobjeđuju suđenja protiv svojih poslodavaca ako je moguće dokazati subjektivnost informacija koje su dostavljene poslodavcu.

Prioritet smanjenja

Na temelju članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije, prvi se smanjuju oni zaposlenici koji imaju nižu kvalifikaciju i najmanje radno staž u ovoj organizaciji. Ali postoji i kategorija ljudi koja uopće ne može dobiti otkaz zbog smanjenja broja osoblja (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije). To uključuje:

Trudnice i oni koji su ovisni o djetetu mlađem od tri godine.
Samohrane majke.
Roditelji djece s poteškoćama.
Zaposlenici koji su jedini hranitelji u svojoj obitelji.
Zaposlenici, inicirani od strane vodstva tvrtke na tečajevima za trajno obrazovanje.
Izumitelji.

Osobe ozlijeđene tijekom tragedije u nuklearnoj elektrani u Černobilu ili one koje su sudjelovale u likvidaciji posljedica ove nesreće.
Radnici s nagradama.

Pored ovih građana, zabranjeno je otpuštanje radnika koji su primili profesionalnu bolest ili ozljedu tijekom obavljanja dužnosti u ovoj organizaciji.

Odobrenje osoblja

Tablica za osoblje interni je regulatorni dokument tvrtke, koji pokazuje strukturu, sastav i broj osoblja. Također mora navesti veličinu plaće (plaće) zaposlenika, ovisno o tome koju poziciju zauzima. Obrazac za sastavljanje je unificiran, ali nije obvezan, već je savjetodavni. Inteligencija, sadržane u papiru:

Naziv strukturnih jedinica.
Naziv zanimanja, radnih mjesta.
Broj jedinica osoblja.
Plaća za svako radno mjesto.
Prisutnost i veličina premije (ako su na raspolaganju).
Druge podatke.

Svaki zaposlenik tvrtke kojem će direktor dodijeliti ovu odgovornost može sastaviti kadrovsku listu: direktor tvrtke, specijalist u odjelu za osoblje, glavni računovođa.

promjena

Odobreni raspored podložan je promjenama. Za to se u poduzeću izdaje posebna naredba. Mora sadržavati takve informacije:

Puni naziv tvrtke.
Broj i datum rada.
Naziv dokumenta
Razlozi koji su poslužili kao motiv za promjenu prethodnog rasporeda (optimizacija ili reorganizacija proizvodnje).

Naziv radnih mjesta koja će biti uklonjena s popisa zaposlenika, njihov broj.
Datum od kojeg će se promjene smatrati učinkovitim.
Potpis rukovoditelja poduzeća, datum.
Odobrenje vize sa zainteresiranim službenicima.
Potpisi zaposlenika upoznati s narudžbom, datumima.

Ostale nijanse

Najčešće se sporovi u vezi s otpuštanjima odnose na žalbe samog postupka smanjenja. Da biste to izbjegli, prije izdavanja naloga, potrebno je još jednom pažljivo provjeriti sve i procijeniti moguće rizike i troškove koji mogu uslijediti nakon donošenja takve odluke. Što trebaš obratiti pažnju:

Zaposlenik koji je na bolovanju ne može dobiti otkaz. Osnove - članak 81, dio 6. Zakona o radu Rusije. Stoga bi bilo mudrije ne navesti točan datum otkaza u obavijesti o nadolazećem sniženju, jer je nemoguće predvidjeti da se zaposlenik trenutno ne razboli. To je jednostavno: dovoljno je da u tekst napišete općenito glasilo "ugovor o radu raskida se nakon 60 dana od primitka ove obavijesti".
Zaposleni na godišnjem odmoru također se ne može otpustiti zbog otkaza. Ti se zaposlenici mogu izračunati samo međusobnim dogovorom stranaka.
Umirovljene radnike ne mogu otpustiti samo iz tog razloga, jer je diskriminacija prema starosnoj dobi zabranjena zakonom (članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Kada se smanje, imat će sva ista prava i prednosti kao njihovi kolege.

Bilješke o zaposlenima

Često se dogodi da osoba koja je smanjena doživi određeni šok: mnogima danas izgubiti posao znači promijeniti uobičajeni način života. No, prije nego što se uznemiri, zaposlenik mora sam analizirati legitimitet onoga što je od njega zahtijeva najmoprimca:

Zaposlenik ne smije pristati na otpuštanje po svojoj slobodnoj volji ili na obostrani pristanak stranaka u slučaju da je prvotno bilo o otkazu zbog smanjenja.

U suprotnom, može izgubiti zakonsku naknadu i koristi. Ali oni će pomoći osobi da bezbolnije iščekuje razdoblje prisilne nezaposlenosti.