Glavni odnosi koji čine predmet radnog prava su. Predmet pravnog uređenja radnog prava je. Koji su društveni odnosi predmet radnog prava

Predmet toga je skup društvenih odnosa uređenih normama određene industrije.

Predmet radnopravnog uređenja Rusija je odnos između ljudi u procesu njihove radne aktivnosti, koji se nazivaju radni odnosi. No, treba napomenuti da predmet regulacije radnog zakonodavstva uključuje i niz odnosa koji su izravno povezani s radom.

Radni odnosi - odnosi temeljeni na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika uz naknadu radne funkcije (rad ali radno mjesto u skladu s kadrovskim rasporedom, zvanje, specijalnost s naznakom kvalifikacija; specifična vrsta posla koji se povjerava radnika), podnošenje radnika internom pravilniku o radu kada poslodavac osigurava uvjete rada propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorom o radu (članak 15. Zakon o radu Ruske Federacije).

Vrste radnih odnosa

Osnovni dio predmeta Pravna regulacija radnog prava su radni odnosi, među kojima treba istaknuti sljedeće vrste:

radni odnosi na glavnom mjestu rada;
radni odnosi s nepunim radnim vremenom (poglavlje 44 Zakona o radu Ruske Federacije);
radni odnosi na privremenom radu do dva mjeseca (poglavlje 45. Zakona o radu Ruske Federacije);
radni odnosi na sezonskom radu (poglavlje 46 Zakona o radu Ruske Federacije);
radni odnosi zaposlenika koji rade za poslodavce - pojedinci 1 (poglavlje 48 Zakona o radu Ruske Federacije);
radni odnosi pri obavljanju poslova kod kuće (poglavlje 49. Zakona o radu Ruske Federacije);
radni odnosi u državnoj službi;
radni odnosi određenih kategorija radnika (sportaši, radnici u predstavništvu Ruske Federacije u inozemstvu itd.).

Druga komponenta predmeta pravna regulativa radnog prava su odnosi izravno vezani uz rad (proizlaze iz rada). Ti se odnosi temelje na radnim odnosima i ne mogu postojati odvojeno od njih.

Članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije identificira devet skupina takvih odnosa.

1. Radni odnos kod ovog poslodavca.

Proces zapošljavanja može biti raznolik: prvo, osoba može sama tražiti posao; drugo, može se prijaviti u komercijalnu agenciju za zapošljavanje; treće, osoba se može obratiti državnoj službi za zapošljavanje. Zakon o radu regulira, u biti, samo treću opciju zapošljavanja, čiji je obveznik službe za zapošljavanje. Osnova za pravno reguliranje ove vrste zapošljavanja određena je saveznim zakonom. Zakon RF od 19.04.1991. br. 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" regulira ovu instituciju radnog prava, sljedeće podskupine pravnih odnosa:

Odnos službe za zapošljavanje i poslodavaca u pogledu utvrđivanja slobodnih radnih mjesta. Zakonodavstvo o zapošljavanju stanovništva utvrđuje obvezu poslodavaca da državnoj službi za zapošljavanje izvješćuje podatke o slobodnim radnim mjestima.

Odnos između zavoda za zapošljavanje i građana koji žele pronaći posao, u pogledu njihove prijave kao nezaposlenih, utvrđivanja njihove kvalifikacije i pronalaženja odgovarajućeg posla za njih. Ova podskupina uključuje osposobljavanje nezaposlenih bez zanimanja, informiranje građana o dostupnosti slobodnih radnih mjesta i neka druga pitanja.

Odnos građana koji žele pronaći posao i poslodavaca u pogledu zapošljavanja građana na slobodna radna mjesta u smjeru Zavoda za zapošljavanje. U ovu podskupinu spadaju i posebni oblici zapošljavanja pojedinih kategorija građana za poslove koji su za to kotirani. Dakle, čl. 21. Federalnog zakona od 24.11.1995., br. 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji" utvrđuje kvotu radnih mjesta za zapošljavanje osoba s invaliditetom, koja određuje društveni značaj ovog podinstitucija zakona i , prema tome, tijesna povezanost između radnog prava i prava socijalnog osiguranja.

2. Odnosi o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju zaposlenika izravno s danim poslodavcem.

Kao što naziv govori, ova vrsta pravnog odnosa prema prirodi izobrazbe uključuje nekoliko podskupina: osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje. No, budući da se u svim slučajevima radi o razvoju novih znanja (u tijeku osposobljavanja djelatnika), potrebno je posebno istaknuti studentski odnos koji se razvija između studenta (osobe koja prolazi osposobljavanje, prekvalifikaciju ili usavršavanje) a poslodavac: glede samog procesa učenja koji se provodi tijekom radnog vremena; glede polaganja kvalifikacijskih ispita i osiguravanja rada u struci ili naprednoj kategoriji (kvalifikacije).

Osobine studentskih odnosa ogledaju se u pogl. 32. Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje da je ugovor o naukovanju sa zaposlenikom ove organizacije dodatni ugovoru o radu (članak 198. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Odnosi u socijalnom partnerstvu, kolektivno pregovaranje, kolektivno pregovaranje i ugovori.

Značajka ove skupine odnosa je da sustav socijalnog partnerstva pokriva sve razine - od lokalne razine organizacije do razine Ruske Federacije. Na svim razinama federalne strukture može se provoditi ugovorno reguliranje odnosa koji se razvijaju u svijetu rada. Na lokalnoj razini rezultat takvog odgovora je kolektivni ugovor, a na višoj razini pravne regulative (razina regije, grane nacionalnog gospodarstva, sastavnog entiteta Ruske Federacije) rezultat je sporazumi o socijalnom partnerstvu. Na razini Ruske Federacije u posljednjih dvadeset godina svake tri godine sklapa se Opći sporazum.

Socijalno partnerstvo je odnos između zaposlenika i poslodavaca koje zastupaju njihovi predstavnici, koji se u pravilu provodi uz sudjelovanje državnih tijela ili tijela lokalne samouprave, a koji imaju za cilj osiguravanje koordinacije interesa zaposlenika i poslodavaca u sferi rada.

4. Odnosi o sudjelovanju radnika i sindikata u uspostavljanju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom.

Glavni oblici sudjelovanja zaposlenika u upravljanju organizacijom navedeni su u čl. 53 Zakona o radu Ruske Federacije. To:

uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom;
održavanje konzultacija predstavničkog tijela zaposlenika s poslodavcem o donošenju lokalnih propisa;
dobivanje informacija od poslodavca o pitanjima koja se izravno tiču interesa zaposlenika;
razgovor s poslodavcem o pitanjima o radu organizacije, davanje prijedloga za njegovo poboljšanje;
rasprava predstavničkog tijela radnika o planovima društvenog razvoja organizacije;
sudjelovanje u izradi i donošenju kolektivnih ugovora;
drugi oblici utvrđeni Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, osnivačkim aktima organizacije, kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima.

Procjenjujemo li prirodu sudjelovanja radnika i sindikata u uspostavljanju određenih radnih uvjeta, onda se svi slučajevi njihovog sudjelovanja mogu podijeliti u dva dijela:

situacije u kojima je sudjelovanje radnika ili njihovih predstavnika obvezno, a bez toga se odluka poslodavca ne može smatrati zakonitom. Na primjer: osnivanje povjerenstva za radne sporove (KZS), sklapanje kolektivnog ugovora i sl.;
situacije kada odluka poslodavca zahtijeva usklađivanje s mišljenjem predstavničkog tijela zaposlenika ili se odluka donosi uzimajući u obzir želje zaposlenika. Na primjer: izrada rasporeda godišnjih odmora, usvajanje lokalnih propisa, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije) itd.

Drugu skupinu karakterizira činjenica da u slučaju neslaganja s mišljenjem zaposlenika ili predstavničkog tijela, poslodavac ima pravo donijeti vlastitu odluku.

5. Odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom.

Zakon o radu Ruske Federacije nema poseban odjeljak ili poglavlje posvećeno organizaciji i upravljanju radom, ali konceptualno, kroz norme radnog zakonodavstva, postoji pravilo koje se temelji na činjenici da poslodavac sam otvara radna mjesta. diskreciji, prima radnike na te poslove radi ostvarivanja interesa poslodavca.radna funkcija, dakle, poslodavac organizira rad zaposlenika po vlastitom nahođenju i upravlja radom također po vlastitom nahođenju. No, istovremeno poslodavac ne smije kršiti radno zakonodavstvo i ne smije kršiti prava radnika utvrđena zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu. Odnosno, ako zakonodavstvo utvrđuje normalan radni tjedan od 40 sati (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije), onda poslodavac ne bi trebao zahtijevati dulje radno vrijeme, osim ako je propisano zakonom i uz odgovarajuću naplatu. Istodobno, ako zakonodavstvo ne određuje način kretanja teritorijom organizacije, poslodavac može zaposleniku postaviti dodatni uvjet za sposobnost upravljanja električnim vozilom ili sposobnost vožnje rolera, ako poslodavac ovaj način kretanja određuje kao optimalan za zaposlenike koji se trebaju brzo kretati po teritoriju.a teritorij je velik. Naravno, zahtjevi poslodavca moraju biti razumni i opravdani.

6. Odnos o materijalnoj odgovornosti poslodavaca i zaposlenika u oblasti rada.

Materijalna odgovornost je obveza jedne od stranaka ugovora o radu da drugoj strani ugovora o radu naknadi štetu prouzročenu svojim krivim protupravnim djelom na način i u visini utvrđenoj zakonom. Pa, budući da ugovor o radu ima dvije strane, postoje dvije podskupine, ovisno o tome tko će biti priveden pravdi:

odnosi o materijalnoj odgovornosti zaposlenika;
odnose o materijalnoj odgovornosti poslodavca.

Odgovornost je samostalna vrsta pravne odgovornosti, koja se javlja bez obzira na dovođenje u druge vrste pravne odgovornosti. Iznimka je građanskopravna odgovornost u slučaju štete od strane radnika na imovini poslodavca ili drugih osoba kada zaposlenik obavlja poslove koji su mu dodijeljeni ugovorom o radu. U tom slučaju zaposlenik je odgovoran.

7. Odnos o nadzoru i kontroli (uključujući sindikalnu kontrolu) nad poštivanjem radnog zakonodavstva (uključujući i zakonodavstvo o zaštiti rada) i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava.

Treba napomenuti da se ističe:

nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, koji prvenstveno provode državna tijela kao što su Federalna inspekcija rada i Tužiteljstvo, kao i kontrolu na javnoj razini provode sindikati koji, ako poslodavac odbije za otklanjanje kršenja, može se obratiti državnim nadzornim tijelima;
nadzor i kontrolu nad poštivanjem zakonodavstva o zaštiti rada, u kojem, osim tijela općeg nadzora i kontrole navedenih u prvom stavku, sudjeluju i posebna državna tijela u područjima svoje nadležnosti: Rospotrebnadzor - nad poštivanjem sanitarnih pravila, Vatrogasni nadzor - nad vatrom, Energonadzor - pravila za korištenje električnih uređaja, Atom nadzor - korištenje nuklearne energije, Rostkhnadzor - pravila za rad opasnih mehanizama, instalacija za grijanje, rudarstva, eksploziva i dr. raditi. Sva ova i neka druga tijela nadziru radnje koje zahtijevaju poštivanje posebnih pravila zaštite na radu radi očuvanja života i zdravlja radnika, što je bit zaštite na radu.

8. Odnosi rješavanja radnih sporova.

- radi se o neriješenim nesuglasicama između sudionika u radnim odnosima, dostavljenim posebnom nadležnom tijelu.

Postoje dvije podskupine:

odnosi za rješavanje pojedinačnih sporova kada su ugroženi interesi pojedinog zaposlenika;
odnose za rješavanje kolektivnih radnih sporova kada su zahvaćeni interesi cijelog radnog kolektiva ili njegovog dijela.

Odnosi obveznog socijalnog osiguranja u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Obavezno socijalno osiguranje zaposlenika temelji se na primjeni dva glavna savezna zakona - Saveznog zakona "O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti" od 24. srpnja 1998. br. 125-FZ, kao i Federalnog zakona "O Obvezno socijalno osiguranje za slučaj privremene nesposobnosti za rad i u vezi s majčinstvom "od 29. prosinca 2006., br. 255-FZ.

socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti, kojim je zamijenjena materijalna odgovornost poslodavca za štetu nanesenu životu i zdravlju zaposlenika;
socijalno osiguranje za privremenu nesposobnost, kojim se osigurava očuvanje određenog iznosa zarade zaposlenika za vrijeme njegove bolesti i druge slučajeve (primjerice, razdoblje karantene, protetika, lječilište, skrb za bolesnog člana obitelji). Sama zdravstvena zaštita temelji se na obveznom zdravstvenom osiguranju, koje proučava pravo socijalnog osiguranja, koje određuje odnos između ovih grana prava;
socijalno osiguranje u svezi s rodiljnim dopustom, čime se utvrđuje i poveznica sa pravom socijalnog osiguranja koje proučava socijalno osiguranje u vezi s rodiljnim i njegom djeteta.

Dakle, na temelju gore navedenog, već je moguće definirati opći koncept radnog prava Ruske Federacije.

Radno pravo je skup pravnih normi kojima se uz aktivno sudjelovanje stranaka ugovora o radu uređuju rad i s njima neposredno povezani odnosi, utvrđuju međusobna prava i obveze njihovih sudionika te utvrđuju mjere odgovornosti za povredu.

Predmet radnog prava su radni odnosi u društvenoj organizaciji rada i drugi s njima neposredno povezani odnosi.

U svom čistom obliku radni odnos se ne pojavljuje u praktičnom životu, budući da je već u obliku koji je uređen radnim pravom – u obliku pravnog odnosa.

Radni odnosi- to je odnos koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju djelatnika uz naknadu određene radne funkcije (po specijalnosti, kvalifikaciji, radnom mjestu), pod uvjetom podvrgavanja pravilima internog raspored rada, a poslodavac osigurava uvjete rada propisane zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorom o radu. Pripadnost subjekata ovim odnosima ovisi o volji stranaka, pa stoga nastaju voljom obiju strana i osobne su voljnosti.

Budući da se radni odnosi temelje na određenom obliku vlasništva (državno, općinsko, dioničko, privatno i sl.) i drugačijem organizacijsko-pravnom obliku organizacije (poduzeće, ustanova i sl.), radni odnosi su podijeljeni u generičke i vrste skupine i podskupine: odnosi u državnim i općinskim poduzećima, u privatnim djelatnostima (kolektivnim ili pojedinačnim), odnosi u djelatnostima iznajmljivanja itd., odnosi u organizacijama s različitim oblicima vlasništva.

Radno zakonodavstvo (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrdilo je da promjena vlasnika organizacije ili njezina reorganizacija nije temelj za prestanak radnog odnosa. Uz suglasnost djelatnika nastavljaju i svoje otkaz od strane poslodavca moguće samo u slučaju smanjenja broja ili osoblja zaposlenih.

U tržišnoj ekonomiji, više dvije vrste odnosa:

· Odnosi prema ugovoru o radu;

· Radni odnosi u koje ulaze vlasnici imovine dioničkog društva (ili druge vrste kolektivnog oblika) radi sudjelovanja u procesu rada u tom dioničkom društvu.

Razlike u pravnom statusu tih odnosa povezane su s redoslijedom ulaska u njih, njihovom izmjenom i prestankom, s raspodjelom prihoda.

U slučaju kada zaposlenik je i dioničar(suvlasnik imovine organizacije), ima dvojni status: rad i građansko pravo(prilikom raspodjele dobiti i snošenja materijalne odgovornosti za moguće gubitke organizaciji).

Različiti radni odnosi dovode do različitih vrsta ugovora o radu.

Osim stvarnih radnih odnosa, člankom 1. Zakona o radu Ruske Federacije definirano je još osam skupina odnosa koji su izravno povezani s radom ili koji prethode, prate ili zamjenjuju, a koji su također uključeni u predmet reguliranja Zakon o radu.

Svih devet skupina radnih društvenih odnosa ima svoje specifične aspekte (predmete) i sadržaje.

Vrste radnih odnosa:

a) Odnos promovirati zapošljavanje i zapošljavanje(ranije prirode):

o građanin kod državnog organa službe za zapošljavanje ili drugog zavoda za zapošljavanje da nađe posao i uputi se na njega;

o odnos građanina prema poslodavcu radi zapošljavanja u smjeru Zavoda za zapošljavanje;

o između poslodavca i zavoda za zapošljavanje.

b) Organizacijski i upravljački odnosima radničkog kolektiva s poslodavcem, njegovom upravom.

Nakon zasnivanja radnog odnosa i sklapanja individualnog ugovora o radu, zaposlenik postaje dio jedinstvenog tima i s tih pozicija već ima kolektivni odnos s poslodavcem u pogledu sklapanja kolektivnog ugovora o vođenju i organizaciji rada u ovoj proizvodnji.

c) Organizacijski i upravljački odnosi sindikalno tijelo u proizvodnji ili drugo tijelo ovlašteno od strane radnika kod poslodavaca, njegova uprava za poboljšanje uvjeta rada, primjenu zakona o radu, donošenje i primjenu lokalnog zakona o radu i zaštitu prava radnika.

d) Zaštitni odnos za nadzor i kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i zaštite rada između državnih inspekcija rada (Federalni inspektorat rada), specijaliziranih inspekcija (Gopromtechnadzor, Gossanepidem služba, Gosatomnadzor itd.), sindikalnih tijela s jedne strane i uprave (njenih službenika), poslodavca na drugoj. Ovi odnosi nastaju istovremeno s glavnim radnim odnosom radnika.

e) Socijalno partnerstvo odnosi između predstavnika zaposlenika, poslodavaca i izvršnih tijela federalne, sektorske, regionalne (sastavnice Ruske Federacije), teritorijalne i drugih razina o pregovaranju i sklapanju sporazuma o socijalno-radnim odnosima, uvjetima rada i naknadama. Sudionici u tim odnosima su predstavnici tri socijalna partnera: zaposlenika, poslodavaca i države (koju zastupaju tijela izvršne vlasti).

f) Odnos za stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje izravno kod ovog poslodavca. Ti se odnosi sastoje od tri vrste odnosa: naukovanje, profesionalni razvoj i vodstvo učenja. Strane u ovom odnosu su: zaposlenik-šegrt, trener i poslodavac. U istoj skupini odnosa nalaze se i odnosi koji nastaju u vezi s profesionalnim odabirom. Stručni odabir može se provoditi u različitim oblicima: razgovor s kandidatom, testiranje, liječnički pregled, testiranje, pripravnički staž i sl. U ovu skupinu spadaju i odnosi oko utvrđivanja, utvrđivanja i usavršavanja kvalifikacija koje provode posebna kvalifikacijska povjerenstva koja kreira poslodavac.

g) Vezano za vezu uz financijsku odgovornost poslodavci i radnici u svijetu rada, koji su zaštitne prirode, poseban su odnos, jer nastaju samo u slučaju protupravnih radnji stranaka i nastupanja štetnih posljedica.

Strane u ovom odnosu su radnik i poslodavac koji su sklopili ugovor o radu. Ovaj odnos je ambivalentan lik: prvo, odnos odgovornosti poslodavca prema radniku za nanošenje štete njegovom zdravlju na radu, za povredu ugovora o radu i radničkih prava radnika i sl., i drugo, odnos odgovornosti radnika prema poslodavcu za nanošenje štete oštećenje imovine poslodavca.

h) Dopuštenje radnih sporova, kao odnos koji nastaje između strana u sporu (zaposlenika i poslodavca) i tijela ovlaštenih za rješavanje pojedinačnih i kolektivnih sporova (sud, radna arbitraža, povjerenstvo za radne sporove, nadređeno tijelo, komisija za mirenje, uz sudjelovanje posrednika).

Radni sporovi mogu nastati u fazi koja prethodi radnom odnosu, prije sklapanje ugovora o radu, tijekom radnih odnosa, kao i nastati nakon otkaz. Radni sporovi mogu biti pojedinac i kolektivni lik.

Radnopravna metoda

Pravno uređenje društvenih odnosa u području rada provodi se kompleksom metoda koje se nazivaju metodom radnog prava. Radnopravna metoda uključuje sljedeće metode uređenja radnih odnosa:

o Kombinacija centralizirane i lokalne, normativne i ugovorne regulative rada.

o Ugovorna priroda rada i utvrđivanje njegovih uvjeta.

o Ravnopravnost stranaka ugovora o radu.

o Sudjelovanje u pravnom reguliranju rada poslodavaca i zaposlenika.

o Zaštita radnih prava u sudskom i vansudskom redu.

o Jedinstvo i diferencijacija pravnog uređenja rada. Jedinstvo pravne regulative rada očituje se u opće obvezujućoj prirodi načela i normi radnog prava, utvrđenih Ustavom Ruske Federacije i saveznim zakonodavstvom, kako u subjektima tako i na teritoriju. Diferencijacija u regulaciji radnih odnosa povezana je sa šest glavnih čimbenika koji se uzimaju u obzir pri donošenju pravila: radni uvjeti, klimatski uvjeti, fiziološke (žene) i psihofiziološke (adolescenti) karakteristike tijela zaposlenika, specifičnosti i priroda posla (sezonski). , rotacijski, državna služba), karakteristike industrije.

Zakon o radu

Zakon o radu- samostalna grana prava, koja je sustav pravnih normi kojima se uređuju radni odnosi između radnika i poslodavaca, kao i drugi s njima usko povezani odnosi.

Radno zakonodavstvo, koje uključuje Zakon o radu Ruske Federacije, druge savezne zakone i zakone konstitutivnih entiteta Ruske Federacije donesene u skladu s njim, koji sadrže norme radnog prava
Drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava
Rezolucije Vlade Ruske Federacije i podzakonski akti saveznih tijela izvršne vlasti
Regulatorni pravni akti izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije
Kolektivni ugovori, ugovori i lokalni podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava
Podzakonski akti tijela lokalne samouprave doneseni iz njihove nadležnosti.
Međunarodni pravni akti

Povijest nastanka i razvoja radnog prava

Radno zakonodavstvo u sovjetskim vremenima pouzdano se odvajalo od građanskog, budući da se rad nije smatrao proizvodom (uslugom), a država je postala glavni poslodavac, u vezi s čime je utjecao administrativno-pravni poredak-nadzorne, mobilizacijske, centralizirano-normativne metode na unajmljivanje radne snage poraslo (osobito se jasno ovo posljednje očitovalo u postepskom zakonodavstvu).

Budući da je glavni poslodavac bila sama država, koja je sastavljala zakone, sovjetski zakon o radu davao je niz mogućnosti zaposlenicima (u vezi, na primjer, dugo plaćenih dopusta, jamstva zapošljavanja za mlade, žene u fertilnoj dobi , izrazito ograničeni razlozi za otkaz i sl.), što je teško implementirati u tržišnoj ekonomiji.

Istodobno, pravni sustavi država s tržišnim gospodarstvom prepoznaju potrebu pojačane regulatorne i pravne zaštite zaposlenika kao ekonomski slabije strane odnosa.

Svi sustavi radnog prava prošli su od isključivo individualno-ugovornog reguliranja rada (do 19. stoljeća) do zakonodavnog uplitanja u slobodne ugovorne odnose, a potom i do provedbe kolektivno-ugovornih odnosa kao posljedica štrajkačkog pokreta. Trenutno se svaki nacionalni sustav radnog prava sastoji od jedne ili druge kombinacije triju glavnih elemenata: individualnih ugovora o radu, kolektivnih ugovora i zakonske regulative. Značajnu ulogu imaju i međunarodni ugovori država, prvenstveno konvencije Međunarodne organizacije rada (ILO). Stoga je, kada je riječ o metodi radnog prava, uobičajeno njezine značajke nazivati kombinacijom ugovorne i zakonske regulative, kao i ravnopravnosti stranaka pri sklapanju ugovora uz daljnju podređenost radnika pravilima internog radnog vremena. .

Povijesno gledano, Rusiju je karakterizirala prevlast zakonodavne regulative.

Radno pravo kao grana objedinjuje značajke javnog i privatnog prava.

Kolektivno-ugovorno reguliranje provodi se na različitim razinama - od razine jedne organizacije do cijele zemlje ili transnacionalne korporacije na teritoriju različitih država. U ruskoj terminologiji, kolektivni ugovor je ugovor između zaposlenika i poslodavca na organizacijskoj razini, a na višim razinama odgovarajući akt naziva se sporazum.

Od strane pojedinih stručnjaka za građansko pravo, već duže vrijeme se daju prijedlozi da se radno pravo uključi u predmet građanskog prava. Ove prijedloge znanstvenici "Trudovika" odbijaju zbog činjenice da su, za razliku od građanskog prava, javna načela jaka u radnom pravu. To je zbog potrebe državne intervencije u radnim odnosima radi zaštite zaposlenika.

Radni odnosi

Postoji nekoliko teorija. Prvi koncept "ovisnog" ili "ovisnog" rada razvio je L. S. Tal prije revolucije. Formalno slobodan i ravnopravan radnik uključuje se u gospodarske aktivnosti njemu stranog poduzeća i postaje uzdržavani radnik.

Zakon o radu... Radno pravo je skup pravnih normi, upravnih odluka i presedana kojima se utvrđuju prava i obveze radnika, poslodavaca i organizacija. U biti, regulira radne odnose između sindikata, poslodavaca i radnika. U Kanadi, zakoni o radu koji uređuju prava i obveze radnika i poslodavaca koji su članovi sindikata razlikuju se od onih koji reguliraju prava i obveze poslodavaca i radnika koji nisu članovi sindikata. U većini zemalja, međutim, ova razlika se ne pravi. Međutim, u radnom pravu postoje dvije glavne kategorije. Prvi je kolektivno radno pravo koje uređuje odnos između zaposlenika, poslodavca i sindikata (kolektivni ugovor). Drugi je individualno radno pravo koje utvrđuje prava radnika na rad pri sklapanju ugovora o radu (individualni ugovor o radu). Radnički pokret odigrao je ključnu ulogu u donošenju zakona za zaštitu radnih prava u 19. i 20. stoljeću. Od početka industrijske revolucije, radnička prava bila su sastavni dio društveno-ekonomskog razvoja. Pojava radnog prava rezultat je kako borbe radničke klase za poboljšanje uvjeta rada, dobivanja prava na udruživanje, tako i zahtjeva poslodavaca da ograniče ovlasti radničkih udruga, kako bi spriječili povećanje troškova rada. Troškovi poslodavaca mogli bi se povećati kao odgovor na zahtjeve sindikata za višim plaćama, kao i na zakone koji donose visoke zdravstvene, sigurnosne i jednake radne uvjete. Radničke udruge, poput sindikata, također mogu sudjelovati u rješavanju radnih sporova i dobiti političku moć kojoj se poslodavci mogu suprotstaviti. Kao rezultat toga, stanje radnog zakonodavstva u bilo kojem trenutku odražava rezultat borbe različitih sektora društva.

Radno vrijeme... Razvojem industrijalizacije i uvođenjem tehnologije znatno se povećao broj radnih sati; Radni dan od 14-15 sati bio je norma, a 16-satni radni dan nije se smatrao iznimkom. Upotreba dječjeg rada općenito je bila uobičajena u tvornicama. Godine 1788. u Engleskoj i Škotskoj oko 2/3 radnika u novim tvornicama tekstila na vodu bila su djeca. Borba pokreta za osmosatni radni dan na kraju je dovela do toga da je 1833. u Engleskoj donesen zakon kojim se radni dan rudara ograničava na 12 sati, a za djecu na 8 sati. Godine 1848. uveden je 10-satni radni dan, a kasnije je još više smanjeno trajanje radnog vremena uz zadržavanje nadnice. Prvi Zakon o radu donesen je u Velikoj Britaniji 1802. godine. Nakon Engleske, Njemačka je postala prva europska zemlja koja je promijenila svoje zakone o radu; Glavni cilj kancelara Bismarcka bio je potkopati temelje Socijaldemokratske partije Njemačke (SPD). Godine 1878. Bismarck je poduzeo razne antisocijalističke mjere, ali unatoč tome, socijalisti su nastavili dobivati većinu mjesta u Reichstagu. Tada je kancelar promijenio pristup rješavanju problema socijalizma. Kako bi ublažio pritužbe radničke klase, uveo je niz paternalističkih društvenih reformi koje su po prvi put zajamčile socijalnu sigurnost. Godine 1883. donesen je Zakon o obveznom bolničkom osiguranju kojim se osigurava pravo radnika na zdravstveno osiguranje; pritom je zaposlenik platio 2/3, a poslodavac 1/3 iznosa novca. Godine 1884. donesen je Zakon o osiguranju od nezgoda, a starosne i invalidske mirovine ustanovljene su 1889. godine. Drugi zakoni ograničavali su korištenje rada za žene i djecu. Ovi napori nisu bili u potpunosti uspješni; radnička klasa nikada nije postala oslonac Bismarckove konzervativne vlade. Godine 1841. u Francuskoj je donesen prvi Zakon o radu. No, samo je maloljetnim rudarima ograničio duljinu radnog dana, a praktički se nije primjenjivao do razdoblja Treće republike.

Zdravlje i sigurnost na radu... Zakon o radu također predviđa odredbe o pravu na rad u sigurnom okruženju. Godine 1802. izrađen je prvi zakon o tvornicama kako bi se zaštitila sigurnost i zdravlje djece koja rade u tkaonicama.

Borba protiv diskriminacije... Ova odredba znači da je diskriminacija na temelju rase ili spola neprihvatljiva. Nepravedan otkaz Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 158 propisuje da se "radni odnos radnicima ne može prestati bez zakonske osnove i dok mu se ne pruži prilika da se brani sa slobode u vezi s optužbama koje su protiv njega podignute". Dakle, 28. travnja 2006., nakon neslužbenog poništenja Prvog francuskog ugovora o radu, Radni sud je priznao Novi ugovor o radu kao suprotan međunarodnom pravu te stoga nezakonit i neprovediv.

Dječji rad... Dječji rad je zapošljavanje djece za rad prije nego što napune dob propisanu zakonom ili običajem. Većina zemalja i međunarodnih organizacija gleda na dječji rad kao na oblik izrabljivanja. U prošlosti je dječji rad bio široko rasprostranjen, ali nakon pojave općeg školovanja, prihvaćanja koncepata zaštite na radu i dječjih prava, opseg dječjeg rada postupno je počeo opadati. Oblici dječjeg rada uključuju rad u tvornicama, rudnicima, rudarenje ili razvoj minerala, rad u poljoprivredi, pomaganje roditeljima u razvoju malih poduzeća (na primjer, prodaja hrane) ili stvaranje neobičnih poslova. Neka djeca rade kao turistički vodiči, ponekad kombinirajući to s radom u trgovinama i restoranima (gdje mogu raditi i kao konobari). Druga djeca su prisiljena obavljati dosadne i ponavljajuće zadatke kao što su sastavljanje kutija ili poliranje cipela. No, broj djece koja rade u tvornicama u teškim uvjetima nije toliko velik u usporedbi s istim pokazateljem zaposlenosti u tzv. neformalnom sektoru – “prodaja na ulici, rad u poljoprivredi ili kod kuće” – odnosno sve što je izvan dosega službenih inspektora i kontrole medija.

Kolektivno radno pravo... Kolektivno radno pravo uređuje trosmjerni odnos između poslodavca, zaposlenika i sindikalnih organizacija. Sindikati su oblik udruživanja radnika čije je djelovanje regulirano normama radnog zakonodavstva. No, to nije jedini postojeći oblik javnog udruživanja građana. U Sjedinjenim Državama, na primjer, radnički centri su udruge koje ne podliježu svim sindikalnim zakonima.

sindikati... U nekim zemljama, zakonodavstvo sadrži odredbe kojima se sindikati moraju pridržavati niza zahtjeva u obavljanju svojih aktivnosti. Primjerice, glasovanje je obvezno u slučajevima organiziranja štrajka i naplate članarine za provedbu političkih projekata. Pravo na učlanjenje u sindikat (zabrana od strane poslodavca) nije uvijek propisano zakonima. Neki kodeksi mogu nametnuti određene obveze članovima sindikata, na primjer, da podrže mišljenje većine kada stupe u štrajk.

Štrajkovi... Štrajkovi su jedno od najučinkovitijih sredstava za rješavanje radnih sporova. U većini zemalja štrajkovi se smatraju legalnim ako su ispunjeni brojni uvjeti, koji uključuju sljedeće:

štrajk mora biti u skladu s demokratskim procesima (“divlji štrajk” je nezakonit);
“Štrajk solidarnosti”, odnosno službeno nezaposlenim radnicima zabranjeno je sudjelovati u štrajku;
može se zabraniti opći štrajk radi održavanja javnog reda i mira;
radnicima brojnih profesija može biti zabranjeno sudjelovanje u štrajku (zračnim radnicima, medicinskim radnicima, učiteljima, policajcima, vatrogascima i sl.);
štrajkovi se mogu provoditi bez prestanka obavljanja dužnosti zaposlenika. Slični štrajkovi se događaju i u bolnicama, ili, na primjer, u Japanu, kada radnici povećanjem produktivnosti rada krše utvrđeni plan proizvodnje.

Bojkot je odbijanje kupnje, prodaje i drugih trgovačkih transakcija iz prometa u znak protesta protiv njihovog nemoralnog ponašanja. Radnici su kroz povijest pribjegavali oblicima poput usporavanja tempa rada, sabotaže kako bi dobili više slobode u reguliranju radnih pitanja ili smanjili radno vrijeme.

Piketi.

Piketiranje je oblik akcije zaposlenika, često se provodi tijekom štrajka. Najamni radnici okupljaju se ispred proizvodne zgrade u kojoj se održava štrajk kako bi natjerali što veći broj radnika da mu se pridruži, kako bi osobama koje se ne žele učlaniti u sindikat otežale dolazak na radno mjesto. U mnogim su zemljama takve radnje ograničene zakonima o radu, zakonima koji zabranjuju demonstracije ili nametanjem zabrane određenog piketa. Na primjer, radno zakonodavstvo može zabraniti sekundarno piketiranje (piketiranje koje organiziraju zaposlenici jednog poslodavca u poduzeću drugog poslodavca koji nije izravno uključen u spornu situaciju, na primjer, provedeno s ciljem ometanja opskrbe sirovinama poduzeće gdje su radnici u sukobu i poslodavac) ili leteći piketi. Zakonodavstvo može sadržavati odredbe koje zabranjuju ometanje legitimnih interesa drugih (na primjer, odbijanje ulaska u sindikat je zakonito).

Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom... Pravo sudjelovanja u upravljanju organizacijom, prvo upisano u njemački zakon, pruža se u ovom ili onom obliku u svim zemljama kontinentalne Europe, poput Nizozemske i Češke. Uključuje pravo biti izabran za predstavljanje zaposlenika u upravnom odboru. U Njemačkoj na zakonodavnoj razini postoji odredba prema kojoj polovicu upravnog odbora mora imenovati sindikalno tijelo. Međutim, njemački model predviđa dvodomno vijeće u kojem nadzorni odbor imenuje članove izvršnog odbora. Članove nadzornog odbora biraju dioničari i sindikati u jednakom broju, osim što je predsjednik nadzornog odbora, u skladu sa zakonom, predstavnik dioničara. Ako se ne postigne potpuni dogovor, između njih se uspostavlja dvostranački konsenzus koji je uspostavila socijaldemokratska vlada Helmuta Schmidta 1976. godine. U Ujedinjenom Kraljevstvu su pripremljene preporuke sadržane u Bullockovom izvješću (Industrijska demokracija). Objavila ih je 1977. laburistička vlada Jamesa Callaghana, a predviđali su dvodomno vijeće. Međutim, rezultati takvog prijedloga trebali su postati radikalniji. Zbog nepostojanja uvjeta za dvodomno vijeće u britanskom zakonu, članove uprave tvrtke trebali su birati sindikati. Ipak, ništa nije poduzeto i Velika Britanija je utonula u zimu nezadovoljstva. Za to je zaslužan prijedlog Europske komisije za nacrt "Pete direktive o pravu trgovačkih društava", koji nikada nije proveden.

Međunarodna organizacija rada... Međunarodna organizacija rada (ILO), sa sjedištem u Ženevi, jedna je od najstarijih međunarodnih organizacija i jedino preživjelo tijelo stvoreno unutar Lige naroda nakon Prvog svjetskog rata. Njegovo je vodeće načelo da “rad nije roba” kojom se može upravljati na isti način kao i dobrima, uslugama ili kapitalom, te da poštivanje ljudskog dostojanstva zahtijeva jednakost i pravednost na radnom mjestu. ILO je usvojio mnoge konvencije koje su usvojile države članice koje postavljaju standarde rada. Države su obvezne ratificirati Konvenciju i uskladiti s njom nacionalno zakonodavstvo. Međutim, njihova ovrha nije provediva; čak i ako se poštuju odredbe Konvencije, treba imati na umu da one nisu međusobno sukladne.

europsko radno pravo.

Europska direktiva o radnom vremenu ograničava maksimalan radni tjedan na 48 sati i jamči minimalno 11 sati odmora svaka 24 sata. Kao i kod svih direktiva EU-a, uključivanje njihovih odredbi u nacionalno pravo je obvezno. Iako se Direktive odnose na sve države članice, u Velikoj Britaniji je moguće povećati duljinu 48-satnog radnog tjedna. Nasuprot tome, Francuska ima strože zakonodavstvo, ograničavajući radni tjedan na 35 sati (ali izborni sati su i dalje legalni). 2006. godine usvojena je kontroverzna Direktiva o domaćim uslugama (tzv. Blokesteinova direktiva).

Nacionalno radno zakonodavstvo.

Zakon o radu Ujedinjenog Kraljevstva.

Prvi zakoni koji su regulirali radne odnose u Velikoj Britaniji su Factory Acts (prvo - 1802., zatim - 1833.) i Master and Servant Act iz 1832. godine. U Velikoj Britaniji je do 1960. godine ugovor o radu služio kao glavni element pravne regulative. Od tada se ovaj regulatorni okvir značajno proširio zahvaljujući “pokretu za jednakost” i utjecaju Europske unije. Postoje tri izvora prava: akti parlamenta, koji se nazivaju statuti, drugi normativni akti (izdaju ih državni tajnik i parlament) i sudska praksa (koja proizlaze iz aktivnosti sudova). Prvi veliki instrument radnog prava bio je Zakon o jednakim plaćama iz 1970., iako je stupio na snagu tek 1972. jer je bio radikalne prirode. Ovaj Zakon je donesen s ciljem razvijanja koordiniranog stava po pitanju osiguranja ravnopravnosti muškog i ženskog rada. Od izbora laburističke vlade 1997. godine, došlo je do mnogih promjena u zakonu o radu Ujedinjenog Kraljevstva. One su se odnosile na povećanje rodiljnih i očinskih prava, uvođenje nacionalne minimalne plaće, donošenje Direktive o radnom vremenu kojom se utvrđuje trajanje radnog vremena, stanke za odmor i pravo na godišnji plaćeni odmor. Kako bi se pooštrilo zakonodavstvo u području diskriminacije, uvedena je zabrana diskriminacije na temelju dobi, vjere ili uvjerenja, spolne orijentacije, te spola, rase i invaliditeta. Radno zakonodavstvo Kine. Regulacija radnih odnosa u NR Kini postaje vrlo akutni problem s povećanjem broja tvornica i ubrzanjem tempa industrijalizacije. Osnova kineskog radnog zakonodavstva je Zakon o NRK-u (usvojen 5. srpnja 1994.) i Zakon o ugovorima o radu NRK-a (usvojen 9. lipnja 2007. na 28. sjednici Stalnog odbora 10. Nacionalnog narodnog kongresa od 1. siječnja 2007.). 2008.). Upravni propisi koje donosi Državno vijeće, vladini akti, pojašnjenja Vrhovnog narodnog suda tiču se specifičnosti uređenja radnih odnosa. Sindikalne aktivnosti kontrolira vlada putem Svekineske federacije sindikata, koja je jedina dopuštena sindikalna organizacija u Kini. U praksi su štrajkovi strogo zabranjeni, iako su zakonom dopušteni.

Radno pravo u Francuskoj... Prvi zakoni o radu u Francuskoj su zakoni Waldeka Rousseaua, doneseni 1884. godine. U razdoblju od 1936. do 1938. god. Zahvaljujući naporima Narodne fronte doneseni su zakoni kojima se uvodi 2-tjedno plaćeni odmor, 40-satni radni tjedan, ne računajući prekovremene sate. Rezultat takozvanih Grenelle pregovora, održanih 25. i 26. svibnja 1968., bilo je smanjenje radnog tjedna na 44 sata i formiranje sindikata u svakom pogonu. Minimalna plaća povećana je za 25%. Vlada premijera Lionela Jospina donijela je 2000. godine zakon o smanjenju radnog tjedna s 39 na 35 sati. Pet godina kasnije, konzervativna vlada premijera Dominiquea de Villepina usvojila je "novi model ugovora o radu" (tzv. ugovor o prvom zapošljavanju). Pružajući veću slobodu poslodavcima u području radnog prava, ugovor o prvom zapošljavanju izazvao je kritike sindikata i drugih protivnika, koji su tvrdili da krši prava na nepuno radno vrijeme. Godine 2006. nije uspio donijeti zakon o ugovoru o prvom najmu putem hitnog postupka glasovanja, zbog masovnih prosvjeda studenata i sindikata. Predsjednik Jacques Chirac nije imao izbora nego ga ukinuti. Zakon o radu u Meksiku. Meksički zakon o radu daje radnicima pravo na organiziranje, pregovaranje i štrajk. Trenutno stanje zakonodavstva odražava povijesni odnos države s konfederacijom meksičkih radnika. Konfederacija rada usko je povezana s Institucionalno revolucionarnom strankom, koja je vladajuća stranka pod raznim imenima više od sedamdeset godina. Unatoč činjenici da zakonodavstvo priznaje prava radnika na štrajk i udruživanje, ostvarivanje tih prava u praksi otežano je koruptivnim vezama između sindikata i poslodavaca.

Zakon o radu SAD-a ... U Sjedinjenim Državama radni dan dogovoren s poslodavcima ne prelazi 8 sati, što je ustanovljeno još 1912. godine. Zakon o plaćama i satu iz 1938. ograničio je maksimalan radni tjedan na 44 sata, a 1950. broj sati je smanjen na 40. Zelene karte daju legalnim imigrantima pravo na rad kao i građanima SAD-a bez radne dozvole. Međutim, kao rezultat birokratske organizacije, ilegalni imigranti također imaju priliku raditi u Sjedinjenim Državama. Unatoč ustaljenom 40-satnom radnom tjednu, neka zanimanja zahtijevaju dulje radno vrijeme kako bi izvršili zadane zadatke. Primjerice, kod pripreme proizvoda za prodaju na tržištu dopušteno je raditi više od 72 sata tjedno. Međutim, to nije obveza, već pravo. Za vrijeme žetve, 24-satni odmor je na svaka 72 sata rada tijekom 7 dana. Uredski radnici, tehničko i medicinsko osoblje ne mogu dobiti otkaz zbog odbijanja rada više od 72 sata tjedno. Peti i četrnaesti amandmani na Ustav SAD-a ograničavaju ovlasti savezne i državne vlade u borbi protiv diskriminacije. Područje privatnog prava ne podliježe ograničenju Ustava. Peti amandman zabranjuje saveznoj vladi da liši pojedinca života, slobode ili imovine bez odgovarajućeg pravnog postupka i daje jamstva jednake pravne zaštite od strane države. Četrnaesti amandman zabranjuje državama kršenje ljudskih prava bez odgovarajućeg pravnog postupka i uskraćivanje jednake zaštite zakona. Jednaka zaštita ograničava ovlasti savezne i državne vlade da diskriminiraju radnike, bivše radnike ili tražitelje posla na temelju rase, vjere ili spola. Pravna zaštita zahtijeva da se prije otkaza slijedi prestanak radnog odnosa ako je radni odnos prestao zbog kršenja ljudskih prava i sloboda, poput prava na slobodu govora ili imovine. Zakon o zapošljavanju iz 1967. štiti prava osoba u dobi od 40 i više godina od dobne diskriminacije. Ciljevi zakona su: - promicati zapošljavanje starijih osoba na temelju njihovih sposobnosti, a ne zabranjivati proizvoljnu diskriminaciju na temelju dobi u području zapošljavanja; - pomoć poslodavcima i radnicima u pronalaženju načina za rješavanje problema vezanih uz utjecaj dobi na zapošljavanje. Povećanje produktivnosti rada, povećanje razine blagostanja dovodi do činjenice da je očuvanje radnog mjesta i vraćanje na posao nemoguće za starije radnike; Uobičajena je praksa nametanja proizvoljnih dobnih granica bez obzira na kompetenciju, što negativno utječe na zapošljavanje starijih radnika. Razina nezaposlenosti, posebice dugotrajne nezaposlenosti, među ovom dobnom skupinom stanovništva prilično je visoka i dovodi do gubitka kvalifikacija i samopoštovanja. Glava VII Zakona o građanskim pravima glavni je savezni zakon koji zabranjuje diskriminaciju od strane javnih i privatnih poslodavaca, sindikalnih organizacija i agencija za zapošljavanje na temelju rase, boje kože, vjere, spola i nacionalnosti.

Radno pravo: pojam, predmet, metoda i funkcije

Prema općoj teoriji prava, samostalnost grane prava određena je postojanjem posebnog predmeta, načina i načela pravnog uređenja.

Zakon o radu je grana prava koja uređuje odnose među ljudima u svijetu rada. To je jedna od najvažnijih i vodećih grana prava koja je nastala iz građanskog prava.

Predmet radnog prava definirana u čl. 1. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije). To su odnosi s javnošću:

1) zaposlenik kod poslodavca (pravna ili fizička osoba) na temelju ugovora o radu;

2) o organizaciji rada i upravljanju radom;

2) osiguranje zapošljavanja i zapošljavanja kod datog poslodavca;

3) stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika neposredno kod datog poslodavca;

4) Socijalno partnerstvo, kolektivno pregovaranje, kolektivno pregovaranje i ugovori;

5) sudjelovanje zaposlenika i sindikata u osiguravanju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom;

6) materijalna odgovornost poslodavaca i zaposlenika u oblasti rada;

7) nadzor i kontrola (uključujući sindikalnu kontrolu) nad poštivanjem zakona o radu, uključujući propise o zaštiti rada, i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

8) rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova;

10) obvezno socijalno osiguranje u slučajevima određenim saveznim zakonima.

U znanosti o radnom pravu i čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije o radnim odnosima definiraju se kao odnos temeljem sporazuma između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika uz naknadu radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu s kadrovskim rasporedom, zvanje, specijalnost s naznakom kvalifikacija, specifična vrsta rad povjeren radniku), podvrgavanje zaposlenika pravilniku o radu kada se poslodavcu osiguravaju uvjeti rada propisani zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, ugovore o radu.

Glavni znakovi radnog odnosa:

Oni nastaju između dvije strane: zaposlenika i poslodavca;

Osnova radnog odnosa najčešće je ugovor o radu. U nekim slučajevima nastaju u drugim oblicima (prijam, sudska odluka, imenovanje itd.);

Zaposlenik u radnim odnosima obavlja određenu radnu funkciju osobnim radom u određenoj specijalnosti, položaju, kvalifikaciji;

Zaposlenik poštuje interni pravilnik o radu, a poslodavac osigurava odgovarajuće uvjete rada. Radno pravo regulira radni proces unutar svake organizacije različitih organizacijsko-pravnih oblika i oblika vlasništva. Usklađenost sa svojim standardima od strane poslodavca jamči mirovinsko osiguranje, zdravstveno osiguranje.

Predmet radnog prava obuhvaća odnose koji to nisu medicinski vezano za trudove. Mogu im prethoditi (radni odnosi); prate (odnosi o organizaciji rada i upravljanja radom, socijalno partnerstvo, stručno osposobljavanje radnika kod određenog poslodavca), kao i prate rad (odnosi između radnih sporova o otkazu). U znanosti o radnom pravu razlikuju se takve vrste odnosa u svijetu rada kao organizacijski i upravljački (uvijek prate radne odnose) i zaštitni (usmjereni na osiguranje poštivanja radnog zakonodavstva). Individualna radna aktivnost ne dovodi do radnih odnosa, jer u ovom slučaju nema druge strane (prvi znak radnog odnosa). Štoviše, ne uređeno zakonom o radu gospodarskihnebo i tehnička strana rada, uz neke iznimke (na primjer, norme potrošnje sirovina regulirane su normama radnog zakonodavstva itd.).

Radnopravna metoda namijenjen je odrazu postupka nastanka radnih odnosa, njihove promjene i prestanka, općeg pravnog statusa sudionika, načina uređenja radnih odnosa, načina zaštite radnih prava i dr. U skladu s tim zahtjevima mogu se razlikovati sljedeće znakovi radnopravne metode:

Ravnopravnost stranaka u ugovornoj prirodi nastanka radnih odnosa;

Podređenost radnika u procesu rada poslodavcu;

Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom (čl. 52., 53. TKRF-a);

Centralizirano i lokalno reguliranje odnosa u sferi rada: centralizirano reguliranje provodi se uz pomoć propisa, lokalno - uz pomoć propisa organizacije (članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije);

Kombinacija normativnog (čl. 5, 8. Zakona o radu Ruske Federacije) i ugovornog (čl. 9. Zakona o radu Ruske Federacije) reguliranja odnosa u sferi rada;

Specifični načini zaštite radnih prava i osiguravanja obveza.

Iz ovih znakova slijede i zakonske metode regulacije rada. Jedan od načina regulacije je kombinacija centraliziranog i lokalnog, regulatornog i ugovorna regulativa. U suvremenim uvjetima dolazi do porasta ugovornih (kolektivno-ugovornih, individualno-ugovornih) i lokalnih (lokalnih) metoda. Centralizirana regulacija namijenjen je utvrđivanju minimalne razine jamstava radnih prava (radni sati, minimalne plaće (u daljnjem tekstu: minimalna plaća), stopa prve kategorije jedinstvene ljestvice plaća za radnike u javnom sektoru). Pritom su ove dvije metode regulacije međusobno neodvojive! Dakle, minimalna razina jamstava za radnička prava radnika ne može se smanjiti ugovorom. Radna disciplina, zaštita rada - pravne institucije u kojima se prednost daje centraliziranoj regulaciji.

Prema dijelu 4. čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni propisi koji pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s radnim zakonodavstvom su nevažeći. Zahvaljujući tome jamči se minimum prava i osigurava ispunjenje obveza sudionika u radno-pravnim odnosima.

U kontekstu prijelaza na tržišno gospodarstvo, povećana je važnost ugovornog reguliranja odnosa u sferi rada, ali se država još uvijek ne može a da se uopće ne miješa u taj proces. Takve smetnje nastaju postavljanjem regulatornih ograničenja. Članak 9 Zakona o radu Ruske Federacije "Uređenje radnih odnosa i drugih odnosa s njima izravno povezanih na ugovorni način" propisuje da se ovaj propis provodi sklapanjem, izmjenom, dopunom od strane zaposlenika i poslodavaca kolektivnih ugovora, sporazuma. , ugovori o radu. Istodobno, potonji ne bi trebao sadržavati uvjete koji ograničavaju prava i smanjuju razinu jamstava za zaposlenike utvrđene saveznim zakonodavstvom (načelo nedopustivosti pogoršanja položaja zaposlenika u usporedbi s normativnim aktom veće pravne snage).

Sljedeća pravna metoda regulacije rada je ravnopravnost stranaka u radnim odnosima uz podređenost u radnom procesu pravilima internog radnog rasporeda organizacija. U radnom pravu položaj subjekata radnopravnih odnosa je dvojak. Konkretno, spaja ravnopravnost stranaka u trenutku sklapanja ugovora o radu sa znakom ovlasti - podređenosti u procesu obavljanja radnih djelatnosti.

Drugi način reguliranja rada je uchas uključivanje radnika preko njihovih predstavnika ili sindikata u pravno reguliranje rada, odnosno njihovo sudjelovanje u utvrđivanju i primjeni radnog zakonodavstva, nadzor nad njihovim poštivanjem, zaštita radnih prava. Sukladno čl. 371. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac donosi odluke uzimajući u obzir mišljenje relevantnog sindikalnog tijela u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom. Posebice, poslodavac ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje sindikata, uvesti režim nepunog radnog vremena u trajanju do šest mjeseci. Poslodavac slaže svoje mišljenje s mišljenjem sindikata kada je uključen u prekovremeni rad (čl. 99. Zakona o radu Ruske Federacije); raditi vikendom i neradnim praznicima (članak 113. Zakona o radu Ruske Federacije); prilikom utvrđivanja različitih poticajnih isplata (članak 144. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni propisi o radu također se odobravaju uzimajući u obzir mišljenje sindikata (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako poslodavac ne poštuje ovaj zahtjev, tada su akti koje je donio nevažeći.

Specifičan način zaštite radnih prava može se smatrati i načinom pravnog uređenja odnosa. U Zakonu o radu Ruske Federacije komisije za radne sporove određene su kao tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove (članak 382. Zakona o radu Ruske Federacije), komisija za mirenje djeluje kao paritetno tijelo, a radna arbitraža ili posrednik djeluje kao arbitražno tijelo (članak 401. Zakona o radu Ruske Federacije) ... U slučaju da postupci mirenja nisu uspjeli, radnici mogu iskoristiti svoje pravo na štrajk.

Članak 352. Zakona o radu Ruske Federacije navodi slijedeći metode zaštite radna prava radnika:

Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva; zaštita radnih prava radnika od strane sindikata;

Samoobrana djelatnika radnih prava, sudska zaštita.

Članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije definira glavne ciljeve i zadatke radnog prava, osigurava njegovu neovisnost kao grane prava. Radno pravo ima tri glavne funkcije: zaštitno, industrijsko i socijalno partnerstvo. Zaštitna funta kcija očituje se u zaštiti interesa zaposlenika, proizvodnja prirodnim - u zaštiti interesa poslodavca. Društvena funkcija wow partnerstvo izraženo u usklađivanju interesa zaposlenika i poslodavaca uz pomoć države. Općenito, svaka funkcija je pravac pravne regulative u sferi rada, utječe na sudionike u odnosima u sferi rada i ugrađena je u vladavinu prava.

1.2. Sustav radnog prava

Sustav radnog prava se uvjetno može podijeliti na dva dijela: opći i posebni.

zajednički dio sadrži norme koje se primjenjuju na sve društvene odnose: kroz njih se utvrđuju načela i ciljevi pravne regulative, temeljna radna prava i obveze radnika, razgraničavaju se ovlasti između saveznih državnih tijela i državnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Posebni dio strukturiran od strane institucija kao skup homogenih skupina pravnih normi, i to:

Zapošljavanje (objedinjuje norme koje uređuju odnose u vezi s traženjem odgovarajućeg posla od strane građana). Ova institucija otvara poseban dio industrije;

Ugovor o radu (ovdje su grupirane norme o pojmu, vrstama ugovora o radu, postupku zapošljavanja, premještaja, otpuštanja). Zavod za ugovore o radu središnja je institucija industrije;

Radno vrijeme, vrijeme odmora;

Naknada za rad, jamstvo, isplate naknada;

Radna disciplina;

Materijalna odgovornost stranaka ugovora o radu;

Sigurnost i zdravlje na radu.

Sukladno institucijama koje reguliraju odnose, usko povezani s radom, uključuju:

Zavod za stručno osposobljavanje i usavršavanje u proizvodnji;

Zavod za rješavanje radnih sporova;

Zavod za nadzor (kontrolu) nad poštivanjem radnog zakonodavstva.

U skladu s ovom podjelom normi izgrađen je i Zakon o radu Ruske Federacije, iako postoje neka odstupanja. Dakle, norme koje uređuju rad žena i maloljetnika odvojene su u zasebna poglavlja (čl. 41.42 Zakona o radu Ruske Federacije), međutim, same ne mogu djelovati kao neovisne institucije, jer je za njihovu primjenu potrebno uzeti u obzir uzeti u obzir niz općih normi.

U pravnoj literaturi postoji mišljenje da u posebnom dijelu radnog prava u tržišnim uvjetima treba razlikovati dva glavna bloka normi:

1) norme u kojima su sadržani državni standardi za pravno uređenje najamnog rada;

2) ugovorne norme (ugovorno radno pravo).

Sustav radnog prava je dinamičan, mijenja se i unapređuje razvojem društva i radnih odnosa. O tome svjedoči formiranje novih institucija: zapošljavanje, socijalno partnerstvo.

Ne treba identificirati pojmove sustava grane radnog prava, sustava radnog zakonodavstva i sustava znanosti, uključujući tečaj. Sustav radnog prava je sistematizirani skup pravnih normi i institucija, i radno zakonodavstvo - Ovo je vanjski oblik prava, koji djeluje kao jedinstven skup regulatornih pravnih akata i služi kao izvor radnog prava. Predmet i svrha kolegija je proučavanje normi radnog prava, radnopravnih odnosa i njihovog razvoja. Predmet znanosti nije ograničen na radno zakonodavstvo, budući da znanost proučava ne samo rusko, već i strano radno pravo, međunarodno pravno reguliranje rada. Znanost razvija sustav pogleda, zaključaka i ideja o problemima pravnog uređenja društvenih odnosa u sferi rada, koji se naknadno uzimaju u obzir u donošenju pravila.

2 OSNOVNA NAČELA RUSKOG RADNOG PRAVA.

2.1. Pojam načela radnog prava

Načela radnog prava- to su temeljna načela vodilja koja izražavaju bit radnog prava i glavne pravce državne politike u području pravnog uređenja društvenih odnosa vezanih uz funkcioniranje tržišta rada, korištenje i organizaciju najamnog rada. Oni su sadržani u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije.

U smislu opsega, načela se dijele na:

Općepravne, koje su temelj pravnog sustava u cjelini. To uključuje načela humanizma, jednakosti, socijalne pravde, itd.;

Međusektorski, koji su zajednički za više grana prava, među kojima ističu načela slobode ugovaranja, zaštite imovine, osiguranja obnove povrijeđenih prava, njihove sudske zaštite;

Sektorski, koji izražavaju opća svojstva normi određene grane prava i očituju se u pojedinačnim institucijama i normama;

Odabrane industrijske institucije.

Primjerice, instituciju socijalnog partnerstva karakterizira postojanje načela kao što su ravnopravnost stranaka, poštivanje i uvažavanje interesa stranaka, te druga načela sadržana u odredbama čl. 24 Zakona o radu Ruske Federacije.

Načela pravnog uređenja rada uređena su međunarodnim pravnim normama, posebice Općom deklaracijom o ljudskim i građanskim pravima i slobodama (donijetom i proglašenom Rezolucijom 217 A (III) Opća skupština UN-a od 10. prosinca 1948.) i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (usvojen Rezolucijom 2200 A (XXI) Generalne skupštine UN od 16. prosinca 1966.).

2.2. Opće karakteristike načela radnog prava

Članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje 19 načela radnog prava:

1) sloboda rada, uključujući pravo na rad;

3) zaštita od nezaposlenosti i pomoć pri zapošljavanju;

4) osiguranje prava svakog zaposlenika na poštene uvjete rada, uključujući uvjete rada koji zadovoljavaju sigurnosno-higijenske uvjete, pravo na odmor, uključujući ograničenje radnog vremena, osiguravanje dnevnog odmora, slobodnih dana i neradnih praznika, plaćeni godišnji odmor;

5) jednakost prava i mogućnosti zaposlenika;

6) osiguranje prava svakog zaposlenika na pravovremenu i punu isplatu poštene plaće, osiguranje dostojanstvene egzistencije za samog radnika i njegovu obitelj, a ne manje od minimalne plaće;

7) osiguranje jednakih mogućnosti zaposlenika bez ikakve diskriminacije za napredovanje na poslu, uzimajući u obzir produktivnost rada, kvalifikacije i radno iskustvo u njihovoj specijalnosti, kao i za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje;

8) osiguranje prava radnika i poslodavaca na udruživanje radi zaštite njihovih prava i interesa, uključujući pravo radnika da stvaraju sindikate i da se u njih učlane;

9) osiguranje prava zaposlenika na sudjelovanje u upravljanju organizacijom;

10) socijalno partnerstvo, uključujući pravo na sudjelovanje zaposlenika, poslodavaca, njihovih udruga u ugovornom uređenju radnih odnosa i drugih odnosa koji su s njima neposredno povezani;

11) obvezu naknade štete nanesene radniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

12) osiguranje prava na obvezno socijalno osiguranje zaposlenih;

13) kombinacija državnog i ugovornog uređenja radnih odnosa;

14) osiguravanje prava svakoga da ga država štiti prava i slobode iz rada, uključujući i sudsku zaštitu;

15) uspostavljanje državnih jamstava za osiguranje prava radnika i poslodavaca, provođenje državnog nadzora i nadzor nad njihovim poštivanjem;

16) osiguranje prava na rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, kao i prava na štrajk;

17) osiguravanje prava predstavnika sindikata na sindikalni nadzor nad poštivanjem zakona o radu i drugih akata koji sadrže zakon o radu;

18) osiguranje prava zaposlenika na zaštitu dostojanstva za vrijeme trajanja radnog odnosa;

19) obveza stranaka ugovora o radu da se pridržavaju uvjeta sklopljenog ugovora, uključujući pravo poslodavca da zahtijeva od radnika da ispunjava svoje radne obveze i da poštuje imovinu poslodavca i pravo zaposlenika da zahtijeva poslodavca da poštuje svoje obveze u odnosu na zaposlenike, radno zakonodavstvo i druge akte koji sadrže prava iz radnih normi.

Svako načelo se provodi kroz druge norme Zakona o radu Ruske Federacije, stoga kršenje normi dovodi do kršenja načela. Ujedno, načela predodređuju sadržaj budućih pravnih normi koje uređuju radne odnose.

3. IZVORI RADNOG PRAVA

3.1. Izvori radnog prava: pojam i vrste

U pravom pravnom smislu prema izvorima pravauobičajeno je razumjeti oblike privrženosti (vanjski izraz)zakonske regulative. Uz pomoć izvora objektivno pravo poprima svoja neotuđiva obilježja i karakteristike: općepoznatost, univerzalnost itd.

Zakon o radu Ruske Federacije govori o dva načina reguliranja odnosa u sferi rada: normativnim (Umjetnost. 5, 8 Zakona o radu Ruske Federacije) i ugovor (članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije). Normativno uređenje provodi se uz pomoć vladavine prava, posebno zakona i drugih normativnih pravnih akata (Ustav Ruske Federacije, savezni zakoni, uredbe Vlade Ruske Federacije, akti državnih organa, lokalne samouprave). vlada itd.). Ugovorno reguliranje provodi se kroz kolektivne ugovore između radnika i poslodavca, kao i kroz ugovore o radu koji se sklapaju s pojedinim zaposlenikom.

Sastavni dio sustava izvora radnog prava naše države također su lokalni regulatorni djela koji sadrže norme radnog prava. Poslodavac donosi takve akte u okviru utvrđene nadležnosti u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, ugovorima. U suvremenoj znanosti o radnom pravu glavni fokus je na analizi federalnih normi. Međutim, nemojte podcjenjivati važnost lokalnih propisa. Oni su prepoznati kao funkcija konkretizacije saveznog zakona o radu.

Ustav Ruske Federacije ima najvišu pravnu snagu i izravni učinak, u vezi s čime je priznat kao izvor prava u svim granama. Sudovi imaju pravo odbiti primjenu zakona, pozivajući se na njegovu nedosljednost s Ustavom Ruske Federacije, i dati prednost potonjem kao aktu izravne radnje. Što se tiče normi radnog prava, u čl. 37. Ustava Ruske Federacije propisuje temeljna prava u području rada, uključujući načela slobode rada, zabranu prisilnog rada, pravo na rad u uvjetima koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene, pravo na rad. sporove, uključujući pravo na štrajk. Osim toga, Ustav Ruske Federacije utvrđuje odredbu prema kojoj je radno zakonodavstvo pod zajedničkom jurisdikcijom Ruske Federacije i njezinih subjekata (članak 72.).

Precizirajući odredbe čl. 72. Ustava, Zakon o radu Ruske Federacije posvećuje poseban članak pitanjima razgraničenja ovlasti između saveznih tijela državne vlasti i tijela državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije u području radnih odnosa ( članak 6.). U njemu se navodi da zakoni i propisi konstitutivnih entiteta Ruske Federacije koji sadrže zakon o radu ne bi trebali biti u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije i podzakonski akti saveznih tijela izvršne vlasti.

Zakon o radu Ruske Federacije stupio je na snagu 1. veljače 2002. To je četvrti kodificirani izvor radnog prava. Prvi Zakonik o radu (Zakon o radu) donesen je u prosincu 1918. Zahvaljujući njemu formirana je samostalna grana radnog prava. Po prvi put je proglasio pravo građana RSFSR-a na rad. Međutim, prvi ruski Zakon o radu sadržavao je norme koje su ozbiljno ograničavale radna prava građana. To se posebno odnosilo na službu rada, koja je, uz neke iznimke, uspostavljena za sve građane RSFSR-a. 30. listopada 1922. donesen je drugi ruski Zakon o radu koji je odigrao važnu ulogu u razvoju radnog prava u republikama bivšeg SSSR-a. U ovoj fazi radna služba je uspostavljena samo u iznimnim slučajevima, a na prvom mjestu je stavljen ugovor o radu. Godine 1971. RSFSR je usvojio treći Zakon o radu, koji je učvrstio daljnji razvoj prava sovjetskih građana na rad. Unatoč izmjenama i dopunama Zakona o radu, u uvjetima prijelaza na tržišne odnose, on nije regulirao mnoga pitanja. Ostalo je nejasno što učiniti u slučaju kašnjenja plaće, je li zakonito isplaćivanje u naturi, nije postojao pojam neredovitog radnog vremena, a nije reguliran ni odnos između radnika i poslodavca, pojedinca. . Usvajanje Zakona o radu Ruske Federacije u prosincu 2001. bio je ozbiljan korak u formiranju pravne osnove socijalne i radne sfere u sadašnjoj fazi.

Ustav Ruske Federacije i Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuju pravilo prema kojem općepriznate norme i načela međunarodnog prava djeluju kao sastavni dio nacionalnog zakonodavstva. Stoga, ne zaboravite na prioritet normi međunarodnog prava. Međunarodni standardi rada glavni su rezultat međunarodne regulative o radu. Glavne norme u ovom području odnosa s javnošću sadržane su u aktima UN-a, ILO-a, sporazumima država.

U znanosti o radnom pravu ne postoji konsenzus o prirodi, biti i značaju međunarodnih ugovora i konvencija MOR-a. Većina učenjaka vjeruje konVenecija ILO i međunarodnim ugovorima izvori ruskog radnog prava. Ovakav stav opravdava se činjenicom da su oni obvezni za korištenje u praksi nacionalnog zakonodavstva i provođenja zakona. Međutim, neki istraživači, iako priznaju da su konvencije MOR-a važne za rusko zakonodavstvo, tvrde da one u doslovnom smislu nisu izvori prava, budući da nacionalno zakonodavstvo ne reproducira njihov sadržaj.

Kao izvor radnog prava, konvencije MOR-a uspostavljaju pravilo prema kojem se radnici mogu pozivati na njih kada razmatraju radni spor na sudu radi zaštite svojih prava. U tom slučaju sud ih je dužan uzeti u obzir.

Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije generalizirati sudsku praksu provedbe zakona, dati tumačenje posebnih pravnih normi, što omogućuje određivanje kako ujednačeno i ispravno primijeniti norme radnog zakonodavstva. Odluke Plenuma Vrhovnog suda daju priliku da se popune postojeće praznine i otklone nejasnoće u radnom zakonodavstvu.

Ustavnom sudu Ruske Federacije također je potrebno riješiti pitanja vezana uz norme radnog prava, posebice utvrditi njihovu ustavnost ili neustavnost. U slučaju da Ustavni sud Ruske Federacije dođe do zaključka da je zakon nesavršen, on se, putem zakonodavne inicijative, ima pravo obratiti Državnoj dumi Ruske Federacije s prijedlogom izmjena zakona ili izmjene i dopune.

3.2. Djelovanje propisa o radu za pojedine kategorije radnika.

U strukturi Zakona o radu Ruske Federacije postoji određena podjela normi na one koje se odnose na sve zaposlenike i one koje su karakteristične samo za njihove pojedinačne kategorije (odjeljak XII). U tom pogledu, znanost je počela razlikovati dva grupe radnih standarda:

1) Općenito, primjenjivo na sve zaposlenike najamnog rada;

2) poseban, koji vrijede samo za određene kategorije radnika (žene, maloljetnici, zaposlenici u javnom sektoru, osobe zaposlene na teškim i štetnim poslovima, privremeni i sezonski radnici i dr.).

Time zakonodavac utvrđuje djelovanje radnog zakonodavstva. u krugu lica . Dakle, u pravilu se normativni pravni akti koji sadrže norme radnog prava primjenjuju na sve zaposlenike - osobe koje su sklopile ugovor o radu. Međutim, postoje iznimke iz objektivnih razloga. U nekim slučajevima, norme Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se i na osobe koje još nisu u radnim odnosima. (na primjer, članci 64., 381. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, učinak ruskih normativnih pravnih akata na rad odnosi se na radne odnose stranih državljana, osoba bez državljanstva, organizacija koje su oni stvorili ili osnovali ili uz njihovo sudjelovanje, zaposlenika međunarodnih organizacija i stranih pravnih osoba, osim ako saveznim zakonom ili drugim zakonom nije drugačije određeno. međunarodni ugovor Ruske Federacije... Ove kategorije radnika i poslodavaca uživaju ista prava i snose iste obveze koje su utvrđene za sve zaposlenike i poslodavce (članci 21., 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

U čl. 11. Zakona o radu Ruske Federacije identificiraju se neke kategorije osoba koje ne podliježu Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, ako istovremeno ne djeluju kao poslodavci ili njihovi predstavnici. Zakonodavac među njih uključuje:

Vojno osoblje u obavljanju vojnih dužnosti;

Članovi upravnih odbora (nadzornih odbora) organizacija (osim osoba koje su s ovom organizacijom sklopile ugovor o radu);

Osobe koje rade po građanskim ugovorima;

Druge osobe, ako je to utvrđeno saveznim zakonom.

Radno zakonodavstvo ne primjenjuje se na zaposlenike Federalne službe sigurnosti. Regulatorni pravni akti primjenjuju se na odnose koji se odnose na državnu službu, koji sadrže norme radnog prava samo u mjeri koja nije regulirana Federalnim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije". Regulacija rada zatvorenika provodi se u skladu s Kazneno-izvršnim zakonikom Ruske Federacije (u daljnjem tekstu PEC RF), koji precizira ustavne norme uzimajući u obzir njihov poseban pravni status (na primjer, PEC RF utvrđuje načelo obvezni rad za osuđenike).

Predmet grane prava njezino je najvažnije sustavotvorno obilježje i skup je međusobno povezanih društvenih odnosa uređenih normama ove pravne grane. .

Predmet radnog prava je kompleks društvenih odnosa povezanih s korištenjem ovisnog (ovisnog) rada.

Sukladno čl. 1 TC oni uključuju radni odnosi a također i odnos:

1) o organizaciji rada i upravljanju radom;

2) radni odnos kod ovog poslodavca;

3) stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika neposredno kod datog poslodavca;

4) socijalno partnerstvo, kolektivno pregovaranje, kolektivno pregovaranje i ugovori;

5) sudjelovanje radnika i sindikata u uspostavljanju uvjeta rada i primjeni zakona o radu u slučajevima predviđenim zakonom;

6) materijalna odgovornost poslodavaca i zaposlenika u oblasti rada;

7) nadzor i kontrola (uključujući i sindikalnu kontrolu) poštivanja zakona o radu (uključujući propise o zaštiti rada) i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

8) rješavanje radnih sporova;

9) obvezno socijalno osiguranje u slučajevima određenim saveznim zakonima.

Razmotrite ove društvene odnose.

1. Radni odnosi je jezgra predmeta industrije, glavnog društvenog odnosa koji je uređen radnim pravom. S tim u vezi, kako u teoriji radnog prava, tako i u Zakonu o radu, koristi se formula „radni i drugi s njima neposredno povezani odnosi“.

Treba napomenuti da se u Zakonu o radu koristi izraz „radni odnosi“. Ovo nije sasvim točno. O radnim odnosima (u množini) može se govoriti samo kada dođe do neke generalizacije te se individualni i kolektivni radni odnosi spoje u jednu skupinu<1>... U užem smislu riječi postoji jedan radni odnos koji nastaje između radnika i poslodavca. To su oduvijek isticali stručnjaci iz područja radnog prava.<2>.

Radni odnos postoji kao radni odnos, budući da je uređen zakonom.

Sukladno čl. 15 TC radni odnos- to je odnos koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika uz naknadu za radnu funkciju (rad prema radnom mjestu u skladu s kadrovskim rasporedom, zvanje, specijalnost s naznakom kvalifikacija; specifična vrsta rad povjeren radniku), podvrgavanje zaposlenika pravilniku o radu kada se poslodavcu osiguravaju uvjeti rada propisani zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, ugovore o radu.

Radni odnos je složen, njegov sadržaj nije ograničen na jedan par odgovarajućih prava i obveza radnika i poslodavca. U pogledu obavljanja radne funkcije od strane zaposlenika nastaje čitav niz međusobno povezanih prava i obveza stranaka radnog odnosa. Složenost ovog pravnog odnosa očituje se i u činjenici da ga karakterizira prisutnost imovinskih i organizacijskih aspekata, elemenata slobode i podređenosti, osebujan pristup utvrđivanju pravnog statusa stranaka.

Vlasnički aspekt radni odnos očituje se uglavnom u svojoj nadoknadivoj prirodi: rad koji zaposlenik obavlja mora biti plaćen u skladu s količinom i kvalitetom rada (članak 132. Zakona o radu) ne niže od utvrđenog minimalnog iznosa (članak 133. Zakona o radu). ).

Organizacijski aspekt karakterizira prisutnost elementa moći-subordinacije u odnosu između zaposlenika i poslodavca. Poslodavac ima pravo organizirati radnu aktivnost zaposlenika po vlastitom nahođenju, utvrditi interni raspored rada, a radnik je dužan poštivati zahtjeve poslodavca i pridržavati se važećeg rasporeda.

Pravni status stranaka radne odnose odlikuje određena nejasnoća. Sklapanjem ugovora o radu djeluju kao ravnopravni subjekti. Poslodavcu se ubuduće daju određene ovlasti (uz navedeno, potrebno je imenovati pravo poslodavca da daje obvezujuće upute, zahtijeva poštivanje utvrđenih pravila za obavljanje poslova, primjenu stegovnih sankcija, u slučajevima utvrđenim zakonom radi naplate iznosa od radnika na ime naknade štete koju mu je prouzročio), a radnik je dužan poštivati red koji je utvrdio poslodavac, njegov disciplinski organ. Međutim, zbog podređenog položaja zaposlenika, njegove ekonomske ovisnosti o poslodavcu, ali i zbog činjenice da se njegova radna snaga stvarno troši u procesu rada, za njega se uspostavlja državna zaštita.

Radna prava i njihova jamstva su sadržana na zakonodavnoj razini. Poslodavac je dužan osigurati uvjete rada propisane radnim zakonodavstvom, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorom, ugovorom, lokalnim regulatornim aktom i sporazumom stranaka, a radnik ima pravo zahtijevati davanje odgovarajućih jamstava. . Jamči mu se sudska zaštita radnih prava, zaštita u vršenju državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva, samoobrana i kolektivna zaštita u okviru socijalnog partnerstva.

Postojanje sustava državnih jamstava radnih prava radnika značajno razlikuje njegov položaj od pravnog statusa poslodavca.

Radnički stavovi su jake volje: nastaje kao rezultat volje stranaka. Osnova za nastanak radnog odnosa je ugovor o radu (čl. 16. Zakona o radu). Zabranjeno je zapošljavanje izvan ugovora (članak 4. Zakona o radu). Dakle, nastanak radnog odnosa uvijek je povezan s postizanjem sporazuma između stranaka o obavljanju određene radne funkcije, početku i trajanju rada, uvjetima rada.

Tijekom obavljanja radne djelatnosti, ugovorno određivanje sadržaja radnog odnosa (na primjer, promjena uvjeta ugovora o radu po dogovoru stranaka, prelazak na drugo radno mjesto) kombinira se s mogućnost njegove jednostrane promjene ili prestanka(izmjena bitnih uvjeta ugovora o radu u slučaju promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, otkaz ugovora o radu na inicijativu jedne od stranaka).

Radni odnos karakterizira osobni obavljanje od strane zaposlenika određenog posla (radna funkcija)... Ne može sklopiti ugovor o obavljanju dijela svojih radnih obveza od strane druge osobe niti njihovo izvršenje povjeriti rodbini, prijateljima, radnim kolegama i sl. Ne možete stupiti u radni odnos niti obavljati svoje radne obveze preko zastupnika.

Radni odnos je u tijeku, ne prestaje izvršavanjem bilo koje obveze od strane zaposlenika, obavljanjem određenog opsega ili obima posla. Specifičnost prava i obveza iz radnog odnosa je u tome što radnik mora redovito obavljati poslove propisane ugovorom o radu, a poslodavac je dužan isplaćivati plaću i osigurati potrebne uvjete za rad.

Nastavak radnog odnosa očituje se iu tome što je predmet ugovora o radu ispunjavanje radne funkcije (redoviti rad), a ne postizanje određenog rezultata rada.

Pod, ispod radna funkcija znači rad na određenom radnom mjestu, specijalnosti, zanimanju s naznakom stručne spreme ili drugi određeni posao utvrđen sporazumom stranaka, a koji je redovne prirode.

Činjenica da je predmet sporazuma između stranaka pri sklapanju radnog odnosa radna funkcija, naglašava posebnu prirodu rada: on je ovisan i provodi se u pravilu timski.

Radna funkcija sa stajališta ekonomske podjele rada je izvođenje određene operacije u okviru specifične suradnje rada.

Aktivnosti organizacije podržava tim zaposlenika, od kojih svaki obavlja poslove utvrđene ugovorom s poslodavcem... Tim kao cjelina postiže rješenje postavljenih proizvodnih zadataka: proizvodi gotove proizvode, pruža niz bilo kakvih usluga itd. Zaposlenik u radnom odnosu obavlja samo manji dio posla za postizanje konačnog rezultata djelovanja organizacije. Tijekom svoje radne aktivnosti prisiljen je uskladiti svoj rad s radom ostalih zaposlenika organizacije. To predodređuje njegovu organizacijsku nesamostalnost: mora se pridržavati pravila internog radnog rasporeda, pridržavati se tehnoloških zahtjeva i uputa o zaštiti rada, pridržavati se uputa poslodavca.

2. Specifičnost radnog odnosa je njegov osnovni lik: samo njegovo postojanje preduvjet je za nastanak drugih društvenih odnosa koji su dio predmeta radnog prava.

2.1. Stranke radnog odnosa su posebni subjekti prava – poslodavac i radnik.

Od strane poslodavca sukladno čl. 20 TZ je fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sklopila radni odnos sa zaposlenikom.

U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, poslodavac može biti drugi subjekt, na primjer javna organizacija koja nije pravna osoba.<1>.

Zaposlenik priznaje se pojedinac koji je zasnovao radni odnos kod poslodavca, t.j. koji je sklopio ugovor o radu.

Svaki građanin Ruske Federacije može djelovati kao zaposlenik; osoba bez državljanstva; stranac; osoba koja je navršila 16 godina i radno sposobna. Ugovor o radu može sklopiti osoba koja je navršila 15 godina, ako je do tog vremena tinejdžer stekao osnovno opće obrazovanje ili je napustio opću obrazovnu ustanovu. U nekim slučajevima dopušteno je sklapanje ugovora o radu s djecom mlađom od 15 godina.

Prava i obveze poslodavca sadržana u čl. 22 TC. Poslodavac ima prava o sklapanju, izmjeni i otkazu ugovora o radu na zakonom propisan način. Ima pravo na rad propisan ugovorom o radu, može zahtijevati od zaposlenika savjesno obavljanje svojih radnih obveza u skladu s internim propisima o radu utvrđenim u organizaciji.

Glavni odgovornosti poslodavca su:

1) osiguravanje zaposlenika rada utvrđenog ugovorom o radu;

2) pravodobna i puna isplata plaće;

3) osiguranje zaštite na radu i uvjeta koji udovoljavaju zahtjevima zaštite i higijene rada;

4) osiguravanje zaposlenika opremom, alatima, tehničkom dokumentacijom i drugim sredstvima potrebnim za obavljanje radne funkcije;

5) osiguranje svakodnevnih potreba zaposlenika u vezi s obavljanjem njihovih radnih obveza.

Poslodavac je također dužan strogo poštivati zahtjeve radnog zakonodavstva, ugovora i kolektivnih ugovora sklopljenih s njegovim sudjelovanjem, nadoknaditi štetu nanesenu zaposlenicima, te provoditi obvezno socijalno osiguranje zaposlenika.

Uz navedena prava i obveze, pravni status poslodavca karakterizira prisutnost njegove regulatorne moći (pravo donošenja lokalnih propisa); upravno-dispozitivna ovlast (pravo davanja obvezujućih uputa u pogledu obavljanja radnih dužnosti, provedbe rada); stegovna ovlast (pravo na primjenu poticaja na zaposlenike koji svoje poslove obavljaju u dobroj vjeri; mjere stegovne odgovornosti u odnosu na osobe koje su počinile stegovni prekršaj)<1>.

Treba napomenuti da u granicama utvrđenim zakonom poslodavac samostalno primjenjuje mjere materijalne odgovornosti, tj. ima pravo uskratiti novac od plaće radnika na ime naknade štete uzrokovane poslodavcu (organizaciji).

Osnovna prava i obveze radnika predviđeno čl. 37. Ustava Ruske Federacije i čl. 21 TC. Nadopunjuju ih neka prava i obveze predviđene drugim zakonima. Do glavnog radnička prava uključuju, na primjer:

1) pravo na sklapanje, izmjenu i otkazivanje ugovora o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

2) pravo na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu. Ovo pravo pretpostavlja da se radniku mora omogućiti rad prema specijalnosti, kvalifikacijama, radnom mjestu utvrđenom ugovorom o radu. Ako se iz objektivnih razloga u bilo kojem razdoblju takav rad ne može osigurati zaposleniku, on ima pravo na jamčevinu (članak 157. Zakona o radu);

3) pravo na radno mjesto koje ispunjava uvjete zaštite na radu;

4) usko povezano s ranijim pravom na potpune i pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu. Takve informacije također trebaju uključivati podatke o postojećem riziku od oštećenja zdravlja, kao i o mjerama zaštite od izlaganja štetnim ili opasnim proizvodnim čimbenicima; mogućnosti osposobljavanja za sigurne metode i tehnike rada o trošku poslodavca i sl.;

5) pravo na pravovremenu i punu isplatu plaće u skladu sa stručnom spremom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla. Ovo pravo je uvršteno na popis temeljnih prava u vezi s kršenjem uvjeta isplate plaća koje je postalo rašireno posljednjih godina;

6) pravo na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti bez ikakve diskriminacije i ne manje od zakonom utvrđenog minimalnog iznosa. Odgovaranje ovom pravu je odgovarajuća dužnost poslodavca. Drugim riječima, zabranjeno je svako smanjenje visine plaće zaposlenika, ovisno o spolu, dobi, rasi, nacionalnosti, odnosu prema vjeri, članstvu u javnim udrugama (čl. 22., 132. Zakona o radu);

7) pravo na odmor, osigurano utvrđivanjem normalnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za određena zanimanja i kategorije radnika, osiguranjem tjednih slobodnih dana, neradnih praznika, kao i plaćenog godišnjeg odmora;

8) pravo na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje na zakonom propisan način.

Zaposleniku se uz prava osigurava široka mogućnosti da ih zaštite svim zakonom zabranjenim metodama, uključujući samoobranu, nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, postupke za rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova.

Zaposlenik posjeduje pravo na naknadu štete prouzročene u vezi s obavljanjem radnih dužnosti... Konkretno, zaposleniku se nadoknađuje šteta nastala kao posljedica nezakonitog lišenja sposobnosti za rad (članak 234. Zakona o radu), kao i šteta nanesena njegovoj imovini (članak 235. Zakona o radu), isplaćuje se naknada za zakašnjelu isplatu plaće (čl. 236. Zakona o radu), naknadu moralne štete uzrokovane nezakonitim radnjama ili neradom poslodavca (čl. 237. Zakona o radu).

Zaposlenik ima pravo za obvezno socijalno osiguranje... Vrste socijalnog osiguranja navedene su u Saveznom zakonu od 16. srpnja 1999. N 165-FZ "O osnovama obveznog socijalnog osiguranja"<1>: mirovinsko osiguranje, zdravstveno osiguranje, državno socijalno osiguranje (bolničko osiguranje), osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti.

Glavne dužnosti zaposlenika također predviđeno čl. 21 TC. To uključuje:

1) savjesno obavljanje radnih obaveza;

2) poštivanje internog pravilnika o radu;

3) poštivanje radne discipline;

4) poštivanje imovine poslodavca i drugih zaposlenika;

5) poštivanje utvrđenih standarda rada;

6) poštivanje zahtjeva zaštite rada i zaštite na radu;

7) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

2.2. Zakonska prava i obveze strane u radnom odnosu čine osnovu subjektivnog kompleksa, t.j. prava, prava i obveze koje pripadaju subjektu. ali subjektivna prava (i odgovornosti) ne mogu se svesti na statutarne, utvrđuju se ne samo zakonom i drugim regulatornim pravnim aktima, već i sporazumima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima, aktima upravljanja: nalozima i nalozima čelnika organizacije, ugovorom o radu.

Poslodavcu se mogu dodijeliti dodatne odgovornosti u skladu s bilo kojim sporazumom bilo koje razine, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu sa zaposlenikom. Primjerice, kolektivni ugovori nerijetko predviđaju obvezu poslodavca da izvrši doplatu u vezi s odobravanjem sljedećeg dopusta u visini službene plaće (tarifne stope) radnika.

Dužnosti zaposlenika obično su navedene u opisu posla, sigurnosnim uputama, internim propisima o radu, drugim lokalnim propisima i ugovoru o radu. Važno je zapamtiti da dužnosti zaposlenika ne bi smjele ići dalje od obavljanja radne funkcije - rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju.

Kolektivni ugovori i ugovori ne predviđaju dodatne obveze zaposlenika, oni mogu sadržavati samo prava na ostvarivanje dodatnih pogodnosti i beneficija.

3. Osnova za zasnivanje radnog odnosa je ugovor o radu. Može se zaključiti neposredno ili nakon drugih pravno značajnih radnji kao sastavni dio složene pravne strukture.

Ugovor o radu sklapa se prema postupku predviđenom čl. Umjetnost. 63 - 70 TC<1>.

Složena pravna struktura u radnom pravu je skup pravnih činjenica koje se javljaju u određenom slijedu.

Obično su to dvije pravne činjenice, od kojih je jedna ugovor o radu, poput natječaja i ugovora o radu; izbor na dužnost i ugovor o radu i sl.

Radno zakonodavstvo predviđa pet vrsta složene pravne strukture. Riječ je o sklapanju ugovora o radu kao rezultat:

1) izbor na dužnost;

2) izbor po natječaju na odgovarajuće radno mjesto;

3) imenovanje na dužnost ili potvrđivanje na dužnost;

4) raspoređivanje na rad tijelima ovlaštenim u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;

5) sudska odluka o sklapanju ugovora o radu (članak 16. Zakona o radu).

- Složena pravna struktura, uključujući izbore na dužnost i sklapanja ugovora o radu, primjenjuje se u slučajevima kada se zakonima ili statutima (propisima) organizacija utvrđuje poseban postupak za sklapanje radnih odnosa. Primjer je pojava radnih odnosa s čelnicima organizacija. Na temelju čl. 275. Zakona o radu, zakonodavstvo o radu i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, odnosno akti o osnivanju organizacije, mogu uspostaviti postupke koji prethode sklapanju ugovora o radu s čelnikom organizacije. Takvi postupci uključuju raspisivanje natječaja, izbor ili imenovanje na dužnost.

Zakonska regulativa o pojedinim vrstama pravnih osoba predviđa mogućnost izbora jedinog izvršnog tijela pravne osobe - čelnika. Tako, Zakon o dioničkim društvima utvrđuje da se formiranje izvršnih tijela društva i prijevremeni prestanak njihovih ovlasti provode odlukom glavne skupštine dioničara, ako statut društva ne odnosi rješavanje tih pitanja u nadležnost uprave. direktora (nadzornog odbora) društva (točka 3. članka 69.). Dakle, čelnik dioničkog društva (njegovo jedino izvršno tijelo) može biti biran na glavnoj skupštini dioničara, činjenica izbora služi kao temelj za sklapanje ugovora o radu.

Zakon o narodnim poduzećima izravno propisuje potrebu izbora glavnog direktora narodnog poduzeća od strane glavne skupštine dioničara. Slične odredbe sadržane su u Zakon o društvima s ograničenom odgovornošću.

Nakon izbora između društva i osobe koja obavlja funkciju jedinog izvršnog tijela društva, sklapa se ugovor o radu koji u ime društva potpisuje osoba koja je predsjedala skupštinom sudionika društva, odnosno od strane sudionika društva ovlaštenog odlukom glavne skupštine.

- Složena pravna struktura, koja se sastoji od činjenice izbora putem natječaja i sklapanja ugovora o radu, primjenjuje se kod zapošljavanja značajnog broja radnika. To uključuje:

Čelnici federalnih državnih jedinica;

Znanstveni i pedagoški radnici obrazovnih ustanova visokog stručnog obrazovanja;

Znanstvenici;

Neke kategorije kreativnih radnika, na primjer, trupe Državnog akademskog Boljšoj teatra i Državnog akademskog Marijinskog kazališta formirane su na temelju natjecateljskog odabira kreativnih radnika.

Zakonom o radu predviđena je mogućnost izbora radnika na natječaju iu slučaju da je to utvrđeno statutom (statutom) organizacije. Svaka pravna osoba ima pravo odrediti popis radnih mjesta koja će se popuniti na natječaju i postupak održavanja natječaja. Jedini uvjet koji se mora nepokolebljivo poštivati je nedopustivost utvrđivanja diskriminirajućih kriterija za odabir kandidata za određeno radno mjesto.

- Složena pravna struktura, uključujući imenovanje na poziciju (odobrenje na položaju) a dosta se može koristiti i sklapanje ugovora o radu.

Prije svega, primjenjuje se pri zapošljavanju onih kategorija radnika koje su izravno navedene u zakonu ili drugom regulatornom pravnom aktu. Međutim, svaka organizacija ima pravo u svom statutu (propisu) utvrditi takav postupak popunjavanja nekih (ili svih) radnih mjesta, koji uključuje imenovanje na radno mjesto (odobrenje na radno mjesto) i sklapanje ugovora o radu.

Radni odnosi mogu nastati temeljem ugovora o radu sklopljenog sa upućivanje zaposlenika od strane statutarnih tijela protiv utvrđene kvote... Ova složena pravna struktura koristi se u slučajevima kada je poslodavac dužan zaposliti osobu po osnovu utvrđene kvote.

Savezno zakonodavstvo utvrđuje kvote za zapošljavanje osoba s invaliditetom, zakonodavstvo nekih konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - kvote za maloljetnike - siročad i djecu koja su ostala bez roditeljske skrbi.

Kvota predstavlja minimalni broj poslova za građane kojima je posebno potrebna socijalna zaštita i koji imaju poteškoća u pronalaženju posla (u apsolutnim jedinicama za organizacije s prosječnim brojem zaposlenih od 15 do 100 ljudi, te kao postotak prosječnog broja zaposlenih u organizacijama s više od 100 osoba ne računajući broj osoba koje rade nepuno radno vrijeme) koje je poslodavac dužan zaposliti u ovoj organizaciji, uključujući i broj poslova na kojima građani ovih kategorija već rade.

Posljednja vrsta složene pravne strukture je donošenje ugovora o radu i ugovora o radu.

Takva je situacija moguća u slučajevima kada je građaninu neopravdano odbijen radni odnos, uložio je žalbu na nezakonite radnje poslodavca sudu, a sud je donio rješenje kojim se poslodavca obvezuje na sklapanje ugovora o radu.

Osnova za nastanak radnog odnosa čl. 16. Zakona o radu priznaje i faktički prijam na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Međutim, čl. 67. Zakona o radu predviđa da se takve radnje smatraju sklapanjem ugovora o radu. Drugim riječima, stvarni prijem na posao ne smatra se samostalnim temeljem za nastanak radnog odnosa, već načinom sklapanja ugovora o radu.

4. Moguća je promjena i prestanak radnog odnosa sporazumom stranaka i kao rezultat jednostranog izražavanja volje radnika ili poslodavca. U ovom slučaju vrijedi opće pravilo: sporazumom stranaka radni odnos može se promijeniti ili raskinuti bez ikakvih ograničenja, a jednostrano izražavanje volje kao temelj za promjenu ili prestanak odnosa dopušteno je u slučajevima iu skladu sa zakonom. postupak predviđen radnim zakonodavstvom, drugim podzakonskim aktima<1>.

Prestanak radnog odnosa moguć je i zbog drugih pravnih činjenica na koje stranke ne mogu utjecati<1>.

5. Kolektivni radni odnosi.Članak 1. Zakona o radu razlikuje nekoliko skupina društvenih odnosa koji su uređeni radnim zakonodavstvom. To uključuje, posebice, kolektivne radne odnose, iako se u ovom članku ne spominju izravno. Raspodjela kolektivnih radnih odnosa temelji se na stavu Međunarodne organizacije rada, stranom iskustvu u reguliranju radnih odnosa i znanstvenim dostignućima u području radnog prava.<1>.

Predmetu radnog prava čl. 1 TC odnosi se na odnos:

Organizacija rada i upravljanje radom;

Socijalno partnerstvo;

Kolektivno pregovaranje;

Sklapanje kolektivnih ugovora i ugovora;

Sudjelovanje radnika i sindikata u uspostavljanju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom;

Rješavanje radnih sporova.

Većina ovih odnosa može se pripisati kolektivnim radnim odnosima.

Odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom tradicionalno se smatraju odnosima koji proizlaze iz provedbe upravljačkih i provedbenih aktivnosti poslodavca, kao i oko donošenja lokalnih propisa.

Odnosi socijalnog partnerstva obuhvaćaju širok raspon interakcija socijalnih partnera, a obuhvaćaju neke od odnosa navedenih u čl. 1. Zakona o radu, a posebno odnose u pogledu:

Provođenje upravljačkih i provedbenih aktivnosti poslodavca;

Donošenje lokalnih propisa uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika;

Razmatranje kolektivnih radnih sporova;

Sudjelovanje radnika i sindikata u uspostavljanju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva.

Dakle, čl. 1 TZ-a, s jedne strane, imenuje nekoliko skupina društvenih odnosa koji se mogu svrstati u kolektivne, s druge strane dvaput imenuje iste odnose, koristeći različite formulacije. Analiza ovog članka i ostalih odredbi radnog zakonodavstva omogućuje nam da predložimo harmoničniji sustav kolektivnih radnih odnosa (s određenim stupnjem pojednostavljenja svi se mogu nazvati odnosima socijalnog partnerstva).

Kolektivne radne odnose karakteriziraju prvenstveno činjenicom koja nastaje između poslodavca (poslodavca) i predstavnika radnika i usmjerena su na uvažavanje interesa zajedničkih za određenu skupinu radnika ili ostvarivanje tzv. kolektivnih prava. Oni su povezani s radnim odnosima utoliko što imaju za cilj zaštitu interesa radnika, ali je njihov sadržaj mnogo širi i raznolikiji od radne djelatnosti, uvjeta rada. Kao upečatljiv primjer možemo navesti odnos oko održavanja konzultacija u Ruskoj trilateralnoj komisiji za regulaciju socijalnih i radnih odnosa (RTK). Prvo, u aktivnostima Komisije sudjeluju predstavnici Vlade Ruske Federacije, sveruskih udruga poslodavaca i sveruskih sindikata - subjekata koji su samo posredno povezani s određenim poslodavcem i zaposlenikom. Drugo, predmet konzultacija može biti formiranje porezne politike, t.j. pitanje koje je neizravno povezano s radom.

Kolektivni radni odnosi mogu se klasificirati na:

Po razini (lokalni, sektorski, teritorijalni itd.);

Predmet (regulacija kolektivnog pregovaranja, upravljanje organizacijom, rješavanje sporova itd.);

Sastav subjekata (bilateralni i trilateralni).

Postoje sljedeće glavne vrste kolektivnih radnih odnosa:

1) o vođenju kolektivnog pregovaranja i sklapanju kolektivnog ugovora (subjekti - poslodavac i predstavnik radnika);

2) vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje ugovora (subjekata - poslodavaca koje zastupaju udruge poslodavaca i sindikata (udruge sindikata));

3) donošenje lokalnih propisa, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (subjekata - poslodavca i predstavnika radnika);

4) provedbu aktivnosti provođenja zakona, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (subjekata - poslodavca i predstavnika zaposlenika);

5) primanje informacija od poslodavca, savjetovanje i raspravu o radu organizacije, davanje prijedloga za njegovo poboljšanje (subjekt - poslodavac i predstavnik radnika);

6) stvaranje i organizacija rada stalnih tripartitnih komisija (subjekt, ovisno o razini povjerenstva, su: sveruske udruge poslodavaca; sveruske udruge sindikata; Vlada Ruske Federacije; udruge poslodavaca koji djeluju u sastavu Ruske Federacije; relevantnih sindikata i njihovih udruga; izvršnih tijela sastavnice Ruske Federacije i dr.);

7) sudjelovanje u upravljanju izvanproračunskim fondovima (subjekti - udruge poslodavaca, sindikati, izvanproračunski fondovi);

8) stvaranje i rad koordinacijskih odbora za zapošljavanje (subjekata - udruženja poslodavaca, sindikata, izvršne vlasti sastavnice Ruske Federacije, tijela službi za zapošljavanje);

9) stvaranje i rad povjerenstava (povjerenstva) za zaštitu rada (subjekata - poslodavac, predstavnik radnika);

10) organiziranje pretpretresnog razmatranja pojedinačnih radnih sporova (o formiranju povjerenstava za radne sporove), subjekti takvih odnosa su poslodavac i predstavnik radnika;

11) razmatranje kolektivnih radnih sporova (subjekt takvih odnosa, ovisno o stupnju spora, su poslodavac i predstavnik radnika ili poslodavci koje zastupaju udruge poslodavaca i sindikati)<1>.

6. Radni odnos kod datog poslodavca. Radni odnosi tradicionalno su bili predmet radnog prava. Postoje tri međusobno povezana odnosa u vezi sa zapošljavanjem:

1) između tijela službe za zapošljavanje i osobe (nezaposlenog ili tražitelja zaposlenja) koja je podnijela zahtjev za pomoć pri zapošljavanju;

2) između tijela službe za zapošljavanje i organizacije poslodavca za pomoć u odabiru osoblja, davanje informacija o dostupnosti slobodnih radnih mjesta i sl .;

3) između građanina prema uputi organa zavoda za zapošljavanje i poslodavca.

Prva dva odnosa su upravno-pravne prirode, drugi je više vezan uz radni odnos, budući da nastaje između budućih stranaka ugovora o radu i prethodi njegovom sklapanju. S tim u vezi, Zakon o radu u niz odnosa uređenih radnim zakonodavstvom uključuje samo odnos između osobe koju usmjerava javna služba za zapošljavanje i poslodavca koji je dužan razmotriti sklapanje ugovora o radu i obavijestiti nezaposlenog (osobu kojoj je potrebna pomoć). zapošljavanja) o svojoj odluci.i nadležnom tijelu službe za zapošljavanje.

Ovaj odnos nastaje na temelju uputnice koju izdaje agencija za zapošljavanje. Smjer obično nije obvezni recept, t.j. poslodavac može odbiti zaposliti upućenu osobu. Jednako tako, nezaposlena osoba (tražilac posla) može odbiti sklapanje ugovora o radu s poslodavcem. Međutim, u slučaju da je osoba upućena u radni odnos po osnovu kvote, poslodavac ju je dužan zaposliti.

Kvotu utvrđuju državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Radni odnos prestaje u svezi sklapanja ugovora o radu ili u vezi s odbijanjem poslodavca (tražitelja posla) da sklopi radni odnos. Stoga se može promatrati kao prethodnik radnog odnosa.

7. Odnosi o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju zaposlenika izravno s ovim poslodavcem. Odnosi o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i stručnom usavršavanju mogu prethoditi radnom odnosu ili ga pratiti. Strane u tim odnosima su poslodavac i zaposlenik koji je sklopio ugovor o naukovanju ili ima za cilj poboljšanje svoje kvalifikacije. Takvi odnosi mogu nastati i između poslodavca i osobe koja želi steći zvanje (specijalnost).

Postoje tri vrste takvih odnosa:

1) u vezi s dobivanjem stručnog osposobljavanja od strane osobe koja traži posao;

2) o stručnoj prekvalifikaciji (stjecanje drugog zanimanja) zaposlenika ove organizacije;

3) u pogledu poboljšanja kvalifikacije radnika.

Prvi odnos nastaje između poslodavca i tražitelja posla na temelju ugovor o naukovanju, a radi se o učenju u toku rada.

Tradicionalno se u teoriji radnog prava ugovor o naukovanju smatrao svojevrsnim ugovorom o radu, budući da se pripravnik, bez obzira na to je li ranije radio u nekoj organizaciji ili se zaposlio kao pripravnik, odmah se uključio u radne aktivnosti, postao član radnog kolektiva, vrijeme naukovanja je uračunato u radni staž, nakon položenog naukovanja radniku je omogućen rad po specijalnosti, a radni odnos s organizacijom je nastavljen.

U članku 205. Zakona o radu zakonodavac izravno ukazuje da se radno zakonodavstvo primjenjuje na studente.

Odnos stručnog osposobljavanja (šegrtovanja) prestaje istekom ugovora o naukovanju.

Stav o stručnoj prekvalifikaciji je uvelike sličan odnosu o kojem se gore govori, a može nastati i na temelju ugovora o naukovanju.

Stav o profesionalnom razvoju radnik nastaje na temelju sporazuma stranaka ili iskaza volje poslodavca (u slučajevima određenim zakonom, drugim podzakonskim aktom).

Sukladno čl. 196. Zakona o radu, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, utvrđuje oblike usavršavanja zaposlenika, au nekim slučajevima dužan je provesti usavršavanje zaposlenika (čl. 4., č. 196.) . Na temelju ovih normi može se pretpostaviti da redovito usavršavanje nije samo pravo zaposlenika (čl. 21. Zakona o radu), već i njegova dužnost (u slučaju da je to predviđeno opisom poslova, internim pravilnikom o radu, čl. drugi podzakonski akti, ugovor o radu).

Sadržaj ovog odnosa je obveza zaposlenika da savjesno završi tečaj odgovarajućeg osposobljavanja i, shodno tome, pravo poslodavca da zahtijeva ispunjenje te obveze, kao i pravo zaposlenika da dobije jamstva utvrđena zakonom u obliku plaćanja za putovanje do mjesta usavršavanja, naknada troškova najma stambenog prostora, isplata dnevnica (čl. 187. PZ-a). Prati radni odnos.

Prestanak ovog odnosa temelji se na završetku programa osposobljavanja.

8. Odnos o materijalnoj odgovornosti poslodavca i zaposlenika u svijetu rada. Prvi put su odnosi o materijalnoj odgovornosti poslodavca i zaposlenika u oblasti rada (za naknadu prouzročene štete) identificirani kao samostalna skupina društvenih odnosa uključenih u predmet radnog prava. Tradicionalno se na njih gleda kao na element radnog odnosa, a promjena ovog pristupa izaziva niz zamjerki.

Na temelju podjele pravnih odnosa na regulatorne i zaštitne, kako sugeriraju autori pojedinih udžbenika<1>, tada je bilo potrebno istaknuti odnos disciplinske odgovornosti, što nije učinjeno. Osim toga, odnosi povezani s korištenjem materijalne (kao i stegovne) odgovornosti u radnom pravu ne mogu se pripisati zaštitnim odnosima. Potonji nastaju u vezi s kršenjem zakona i poretka uspostavljenog u društvu između ovlaštenih tijela državne vlasti i subjekta koji je počinio kazneno djelo. Takvi se odnosi formiraju na temelju zaštitnih pravnih normi, uz njihovu pomoć provode se mjere pravne odgovornosti i zaštite subjektivnih prava.<2>... Prema licu koje je počinilo prekršaj primjenjuju se mjere državne prisile (sankcije).

Neki autori posebno ističu da su procesni odnosi zaštitni.<1>... Zaštitni odnosi u radnom pravu obuhvaćaju npr. odnose o provedbi državnog nadzora nad poštivanjem radnog zakonodavstva, odnose o razmatranju pojedinačnih radnih sporova, t.j. odnosi u kojima sudjeluje državno tijelo obdareno zakonskim restorativnim ovlastima.

Odnosi materijalne odgovornosti stranaka ugovora o radu, naravno, imaju neke značajke zaštitnog odnosa, budući da su povezani s primjenom pravne odgovornosti. No, subjekti tih odnosa su strane u ugovoru o radu, a ovlasti poslodavca ostvaruju se strogo u okvirima predviđenim zakonom (članak 248. Zakona o radu). Poslodavac nema zakonske ovlasti, može odbiti nadoknadu štete prouzročene njegovoj imovini, nema pravo primijeniti državne sankcije. Što se zaposlenika tiče, on niti ne posjeduje elemente bilo kakve moći. U slučaju oštećenja imovine ili nezakonitog lišenja radne sposobnosti, u većini slučajeva prisiljen je obratiti se pravosudnim tijelima.

Također treba napomenuti da odnosi o materijalnoj odgovornosti (naknada prouzročene štete) ne mogu postojati izvan okvira radnog odnosa. Šteta na imovini poslodavca ili imovini radnika, kao i šteta nanesena radniku kao posljedica nezakonitog lišenja radne sposobnosti, nastaje tijekom trajanja radnog odnosa i u vezi s radom (ili neradom). obavljanje) radnih dužnosti. Ako se šteta nadoknađuje dobrovoljno ili naplatom od strane poslodavca u granicama prosječne zarade (čl. 248. Zakona o radu), onda je to element radnog odnosa. Ako se jedna od stranaka ugovora o radu obrati pravosudnim tijelima (sudu ili magistratu), onda se javlja stav da se individualni radni spor razmatra. Zaista ima zaštitni karakter.

9. Odnos o nadzoru i kontroli zaštite na radu i poštivanja radnog zakonodavstva. Odnosi o nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva nastaju između nadzornih i kontrolnih tijela (uključujući sindikate) i poslodavaca, njihovih službenika u postupku nadzora i nadzora nadležnih državnih i javnih tijela.

Ovi odnosi mogu prethoditi radnim odnosima u slučaju preventivnog nadzora poštivanja zahtjeva zaštite rada pri projektiranju, konstrukciji (rekonstrukciji) i projektiranju strojeva, mehanizama i druge opreme, u tijeku razvoja tehnoloških procesa (čl. 211. TZ-a). ), prati ih u slučaju inspekcijskog nadzora poštivanja zakonodavstva i pravila zaštite rada u odnosu na osobe koje su u radnom odnosu, prate radne odnose (izlaze iz njih), ako se provjerava zakonitost otkaza radnika (čl. 373. ZOR-a). Kodirati).

Odnosi o nadzoru i kontroli mogu se podijeliti prema predmetu: odnosi o nadzoru i kontroli poštivanja pravila zaštite rada i odnosi o nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva, te o sastavu sudionika i vrsti nadzora. i provedena kontrola (članak 353. Zakona o radu).

U postupku nadzora ovlasti vrše tužitelji, državni inspektori rada, inspektori saveznog nadzora. Državni inspektori rada, na primjer, ovlašteni su izdavati obvezujuće naloge, uklanjati s posla osobe koje nisu osposobljene za sigurnu radnu praksu, sastavljati protokole i razmatrati slučajeve upravnih prekršaja u okviru svojih ovlasti, pripremati i slati druge materijale tijelima za provođenje zakona. i sud (dokumenti) o privođenju počinitelja pravdi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (članci 356., 357. Zakona o radu).

Odnos nadzora i kontrole nastaje na temelju žalbe radnika uz pritužbu na povredu njegovih radnih prava ili na temelju rješenja nadležnog tijela o provođenju zakazanog inspekcijskog nadzora.

10. Odnos za rješavanje individualnog radnog spora.Članak 1. Zakona o radu odnosi se na rješavanje radnih sporova u predmet radnog prava. Međutim, ti odnosi nisu homogeni i podijeljeni su u dvije skupine:

1) odnosi za rješavanje pojedinačnog radnog spora čiji sudionici mogu biti zaposlenik, poslodavac, povjerenstvo za radne sporove, sud;

2) odnosi za rješavanje kolektivnih radnih sporova u kojima sudjeluju poslodavac (poslodavci, predstavnici poslodavaca), predstavnici radnika, državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova i tijela za mirenje koje osnivaju stranke.

Odnos o rješavanju individualnog radnog spora može prethoditi, pratiti ili slijediti radni odnos, ovisno o razlogu neslaganja.

Pravna činjenica povezana s nastankom odnosa radi razmatranja pojedinačnog radnog spora je žalba jedne od stranaka u radnom odnosu tijelu za rješavanje radnih sporova (povjerenstvo za radne sporove, magistrat ili sud). Prestanak odnosa povezan je s donošenjem rješenja (odluke) nadležnog tijela.

Odnosi za rješavanje individualnih radnih sporova su zaštitni, usmjereni su na vraćanje povrijeđenih subjektivnih prava. Po svojoj prirodi mogu se podijeliti na procesne (nastaju kada se spor razmatra u povjerenstvu za radne sporove) i procesne (nastaju kada spor razmatra sudac ili sud).

Odnosi radi rješavanja kolektivnog radnog spora su vrsta kolektivnih radnih odnosa.

11. Odnos na obvezno socijalno osiguranje uključeni u predmet radnog prava zbog postojanja bliske povezanosti između njih i radnih odnosa te posebne važnosti socijalnog osiguranja radnika. Ti odnosi regulirani su posebnom granom prava – pravom socijalnog osiguranja.