Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asoslari va tartibi. Mehnat shartnomasini bekor qilish: qonunga binoan harakat qilish


Savol 25. To'xtatish mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan

Ish beruvchining tashabbusi bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi qonunning umumiy talablari quyidagilardan iborat.
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun asoslar ro'yxati qonun bilan belgilanadi. Qonunda ko'zda tutilmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish mehnat to'g'risidagi qonunni qo'pol ravishda buzish hisoblanadi. Shu bilan birga, Mehnat kodeksi mehnat shartnomasi mehnat shartnomasining o'zida belgilangan asoslarga ko'ra bekor qilinishi mumkin bo'lgan shaxslar doirasini belgilaydi. Shunday qilib, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi qonunda ko'rsatilgan asoslar bo'yicha, shuningdek tomonlarning kelishuviga binoan, qonun hujjatlarida ruxsat berilgan hollarda, bekor qilinishi mumkin.
Xodimning mehnat daftarchasidagi tartibda va mehnat daftarchasida mehnat shartnomasi bekor qilinishining sabablari tahririyati qonun hujjatlariga to'liq mos kelishi kerak. Agar ishdan bo'shatish mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko'ra amalga oshirilsa, mehnat shartnomasining tegishli holati, shuningdek Mehnat kodeksining tegishli toifadagi ishchilarni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni belgilashga imkon beradigan moddasi ko'rsatilishi kerak.
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonuniy buyruqqa rioya qilish majburiydir, unga quyidagilar kiradi.
- ayrim toifadagi ishchilarning ishdan bo'shatilishini tegishli idoralar bilan kelishish zarurati;
- ayrim toifadagi ishchilarni ishdan bo'shatish huquqini cheklash;
- qonunda, shuningdek jamoaviy bitimlar va shartnomalarda belgilangan hollarda va miqdorlarda ishdan bo'shatilganlik uchun to'lanadigan nafaqani to'lash majburiyati.
San'at qoidalariga muvofiq. Mehnat kodeksining 82-moddasiga binoan ish beruvchi kasaba uyushma organining tanlangan asosli fikrini kasaba uyushmasi a'zosini quyidagi asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishda hisobga olishga majburdir.
- xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi bilan (Bojxona kodeksining 81-moddasi 2-bandi);
- agar xodim sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli bo'lmaganligi sababli bajargan lavozimiga yoki bajargan ishiga mos kelmasa (Bojxona kodeksining 81-moddasi 3-qismi);
- xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, majburiyatlarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganligi sababli, - 5-modda 81 savdo markazi. (Ishchilarni ishdan bo'shatishda kasaba uyushma organining fikrlarini hisobga olish tartibi Mehnat kodeksining 373-moddasida belgilanadi.)
Saylangan kasaba uyushmasi rahbarlarini (ularning o'rinbosarlarini) yuqoridagi asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kollegial organlar uni tashkil tarkibiy bo'linmalar faqat yuqori saylangan kasaba uyushma organining oldindan roziligi bilan ruxsat beriladi (Mehnat kodeksining 374-moddasi). Kollektiv mehnat nizosini hal qilishda qatnashayotgan ishchilar va ularning birlashmalarining vakillari nizoli vaziyatni hal qilish davrida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Ishdan bo'shatish uchun ularga vakolat bergan organning oldindan roziligi talab qilinadi (Mehnat kodeksining 405-moddasi).
Asosiy vakolatlaridan ozod qilinmagan vakillik organlarining deputatlari ish beruvchining tashabbusi bilan ular deputat bo'lgan organning roziligi bilan ham ishdan olinishi mumkin.
Voyaga etmaganlarni ishdan bo'shatish rozilikni talab qiladi davlat inspektsiyasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis etuvchi subyektining mehnatlari, shuningdek voyaga etmaganlar va ularning huquqlarini himoya qilish bo'yicha komissiya (Mehnat kodeksining 269-moddasi).
Tashkilot to'liq tugatilganligi sababli ishdan bo'shatilganda, yuqorida ko'rsatilgan barcha organlar bilan kelishish talab qilinmaydi.
Xodimlarni vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va ta'til paytida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish mumkin emas. Ushbu qoidadan istisno: yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan tashkilotni to'liq tugatish yoki faoliyatini to'xtatish (Mehnat kodeksining 81-moddasi).
Homilador ayollar ish beruvchining tashabbusi bilan biron bir sababga ko'ra ishdan bo'shatilishi mumkin emas, yakka tartibdagi tadbirkor tashkilotni to'liq tugatish yoki faoliyatini tugatish bundan mustasno. Agar u vaqtincha ishlamayotgan xodimni almashtirish uchun tuzilgan muddatli shartnomaga binoan ishlayotgan bo'lsa, agar uning yozma roziligidan u bajarishi mumkin bo'lgan ishga o'tishi mumkin bo'lmasa, homilador ayolni ishdan bo'shatish mumkin.
3 yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar, 14 yoshgacha bolasini tarbiyalayotgan yolg'iz onalar (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bola), bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan shaxslar tashkilotning tugatilishi natijasida, shuningdek mas'ul shaxslarning komissiyasi tomonidan ishdan olinishi mumkin. 5, 10, 10 va 11-moddalarda nazarda tutilgan, ammo ishdan bo'shatish. 81 TC, 2-bet, Art. 336 TK (Art. 261 TK).
Qonunda belgilangan hollarda, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan amalga oshiriladi (Mehnat kodeksining 178-moddasi). Foyda tashkilot tugatilganida, xodimlar soni yoki shtati qisqarganida, tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq ishdan bo'shatilganida va ishdan bo'shatish xodimning aybdorligi bilan bog'liq bo'lmagan boshqa bir qator hollarda to'lanadi. Mehnat shartnomasida yoki jamoaviy shartnomada ishdan bo'shatish haqini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi mumkin.
Qonunda ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori belgilanadi. Barcha holatlarda minimal hajmi nafaqa - bu xodimlarning 2 haftalik o'rtacha daromadi; ba'zan imtiyozlar ko'proq miqdorda to'lanadi. Jamoa va mehnat shartnomalarida qo'shimcha to'lovlar belgilanishi mumkin.
Xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish, hatto qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'lsa ham, qoida tariqasida, ish beruvchining majburiyati emas, balki faqat uning huquqidir. Istisno, mehnat munosabatlari ob'ektiv ravishda davom ettirilishi mumkin bo'lmagan holatlardir. Shuning uchun, agar bu juda zarur bo'lmasa, ishchilarni ishdan bo'shatish kerak.

Xodimdan farqli o'laroq, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish erkinligi bir qator qat'iy rasmiy qoidalar bilan cheklangan:

    Xodimni ishdan bo'shatish ma'lum holatlar uchun amalga oshirilishi kerak, ularning ro'yxati odatda federal qonunlarda belgilangan, asosan bu 81-modda va istisno tariqasida, ayrim toifadagi ishchilar (uy ishchilari, menejerlar va boshqalar) uchun ruxsat berilgan mehnat shartnomasida.

    Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish qat'iy belgilangan tartibda amalga oshiriladi, ya'ni qonunda ishdan bo'shatishning aniq sabablari uchun ishdan bo'shatishning aniq tartibi, masalan, VOPS fikrlarini hisobga olgan holda xodimni xabardor qilish qoidasi nazarda tutilgan.

Shuni yodda tutish kerakki, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklash bilan bog'liq mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, qonuniy asosning mavjudligini isbotlash va ishdan bo'shatish uchun belgilangan tartibga rioya qilish ish beruvchiga yuklanadi.

    Qandaydir sabablarga ko'ra ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish, xodimga qonuniy kompensatsiya asosida to'lashga olib keladi

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan hollarda xodimlar uchun belgilangan umumiy kafolatlar. Ular keng tarqalgan, chunki bu hamma uchun amal qiladi, ular bir guruhlarga va ayrim toifadagi xodimlarga tegishli:

    Xodimning ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi, 81-moddaning birinchi qismining 1-bandiga binoan, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi va ta'til vaqtida, homilador ayollarga, shuningdek, 3 yoshgacha bolasi bor ayollarga, 14 yoshgacha bolasini tarbiyalayotgan yolg'iz onalarga, agar u nogiron bo'lsa, 18 yoshga to'lgan va bunday bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar, 81-moddaning 11-qismining 1.5-8, 10, 11-bandlari va 336-moddasining ikkinchi qismi bo'yicha ishdan bo'shatish bundan mustasno.

    18 yoshgacha bo'lgan xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga qo'shimcha ravishda ish beruvchining tashabbusi bilan yo'l qo'yiladi umumiy tartib faqat davlat mehnat nazorati va voyaga etmaganlar komissiyasining roziligi bilan

    Kasaba uyushmalarining a'zolari bo'lgan ishchilarni 81-modda 1-qismining 2,3,4-bandlari asosida ishdan bo'shatish, 373-moddaga muvofiq, WOPS (kasaba uyushma qo'mitasi) fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

    Kollektiv bitimlarda qatnashgan xodimlarning vakillari ish beruvchining tashabbusi bilan ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin emas, bu holda oldindan vakolatli organ ish bermaydi, aybli asosda ishdan bo'shatish holatlari bundan mustasno (intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq ishdan bo'shatish).

    Kollektiv mehnat nizosini hal qilishda qatnashgan ishchilar va ularning birlashmalarining vakillari nizo paytida intizomga tortilishi, boshqa ishga o'tkazilishi yoki ish beruvchining tashabbusi bilan ularga vakolatli organning oldindan roziligisiz ishdan bo'shatilishi mumkin emas (405).

81-moddadan voz kechish uchun asoslar

    Tashkilot tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkor tugatilgan taqdirda, mehnat shartnomasini bekor qilish (81-modda 1-qismining 1-bandi).

Ushbu bandga binoan tugatish uchun asos yuridik shaxsni tugatishdan mahrum qilish, ya'ni huquq va majburiyatlarni meros qilib qoldirmasdan o'z faoliyatini tugatish to'g'risidagi qaror bo'lishi mumkin. Agar ish beruvchi yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, unda sertifikat yoki ruxsatnomalarning amal qilish muddati tugaganligi sababli, sud o'z qarori asosida, IP-ni o'z qarori asosida ishini to'xtatganda, shartnomani bekor qilishi mumkin. Agar nizo bo'lsa, faoliyatni to'xtatish faktini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklatiladi.

Tashkilotni tugatish munosabati bilan ishchilarni ishdan bo'shatish ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish deb aytish har doim mantiqiymi?

Boshqa hududda joylashgan filial, vakolatxona yoki boshqa alohida bo'linmaning faoliyati tugatilgan taqdirda, bunday bo'linmalar xodimlarini ishdan bo'shatish tashkilotni tugatish qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi.

Ishdan bo'shatish kafolatlari va tartibi:

Ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin xodim imzo qo'yishi uchun yozma ravishda xabardor qilinadi. Amalda, bu imzo qo'yish to'g'risidagi buyruq bilan tanishish yoki xodimga maxsus xabar berish orqali sodir bo'ladi. Buyurtma bilan tanishish yoki xabarnomani olish faktini tasdiqlashdan bosh tortilgan taqdirda, tegishli rad etish dalolatnomasi tuzilib, kamida ikki guvohning imzolari bilan tasdiqlanadi.

Hujjatlarni rasmiylashtirish qoidalari mehnat qonunchiligidagi barcha holatlarda bir xil bo'ladi (qoidalar yuqorida ko'rsatilgan).

Ish beruvchi, xodimning yozma roziligi bilan, ikki oylik ogohlantirish muddati tugagunga qadar, unga ogohlantirish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lash orqali ish shartnomasini shu asosda bekor qilishga haqli.

Tashkilotni tugatish va xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda xodimning o'zi haqida xabardor qilishdan tashqari, ish beruvchi tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda bandlik xizmati organlarini xabardor qilishi kerak. Xabarnomada quyidagilar ko'rsatilishi kerak: har bir aniq ishdan bo'shatilgan xodimning kasbi, mutaxassisligi, lavozimi, malaka va ish haqi darajasi. Agar tugatishga olib keladigan bo'lsa ommaviy ishdan bo'shatish xodimlar (va ommaviy ishdan bo'shatish mezoni sanoat shartnomalarida yoki hududiy kelishuvlarda belgilanadi), keyin bandlik xizmati organlari uch oydan kechiktirmasdan xabardor qilinadi.

Ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish bo'yicha ish haqi to'lanadi va u shuningdek ish davri uchun o'rtacha ish haqini saqlab qoladi, ammo ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (ishdan bo'shatilganlik uchun to'lanadigan nafaqa to'lovi bilan). Alohida holatlarda, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida ushbu organ bilan bog'langan va u ishlamagan taqdirda, o'rtacha oylik ish haqi bandlik xizmatining qarori bilan saqlanishi mumkin. Ba'zi toifadagi ishchilar uchun o'rtacha daromadni saqlab qolish uchun alohida davrlar belgilanadi, masalan, uzoq shimolda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan odamlar uchun 6 oygacha, shuningdek ZATO - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 317-moddasi (yakka tartibdagi tadbirkorlarni unutgan).

Shu asosda xodimlar ta'til paytida yoki vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida ishdan bo'shatilishi mumkin.

    81-moddaning 1-qismining 2-bandi, yakka tartibdagi tadbirkor, xodimlar sonini qisqartirish. Shaxsiy tarkibni aniqlash va xodimlarni boshqarish, shu jumladan ularni qisqartirish choralarini ko'rish huquqi ish beruvchining huquqidir. Shu munosabat bilan, sudlar ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqayotganda, ularning soni yoki xodimlar sonini qisqartirishning maqsadga muvofiqligini yoki iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tekshirishga haqli emaslar, ammo bu qisqartirish haqiqatan ham amalga oshirilganligini (qisqartirish xayoliymi yoki yo'qmi) va barcha talablar bajarilganligini tekshirishlari kerak. mehnat qonuni. Shtatlarning qisqarishi shtatlarning qisqarishidan farq qiladi, chunki birinchi holatda shtatlar soni qisqaradi, ikkinchisida esa shtatdagi lavozimlar, mutaxassisliklar va kasblar soni kamayadi. Raqamlarning qisqarishi xodimlarning qisqarishi bilan mos kelishi mumkin. Xayoliy qisqartirish - bu ma'lum bir xodimni asossiz ravishda ishdan bo'shatish uchun amalga oshiriladigan birlikning qisqarishi, qoida tariqasida, qisqa vaqtdan so'ng xodimlar ro'yxatida shunga o'xshash holat tiklanadi.

Ishdan bo'shatish kafolatlari va tartibi:

Ish beruvchi ushbu qaror (qisqartirish) va kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida quyidagi shaxslarni yozma ravishda xabardor qilishi shart:

    VOPPO tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin va agar bu ommaviy ravishda ishdan bo'shatilishiga olib keladigan bo'lsa, uch oydan kechiktirmay

    Xuddi WOPSda bo'lgani kabi Bandlik xizmati idorasi

    Xodimning o'zi shaxsan va imzo bilan ishdan bo'shatilishidan ikki oy oldin, bu muddat tugashidan oldin qo'shimcha haq to'langan taqdirda, xodimning yozma roziligi bilan bekor qilinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga muvofiq kompensatsiya

Xodimlar sonini yoki ishchilar sonini qisqartirishda ish joyida qolish huquqiga oid qoidalarga rioya qilish kerak, u yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimlarga beriladi, ushbu ko'rsatkichlarning tengligi bilan quyidagilar e'tiborga olinishi kerak.

    Oilada ikki yoki undan ortiq qaramog'ining mavjudligi

    Mustaqil daromadga ega bo'lgan boshqa shaxslarning oilasida yo'qligi

    Ushbu ish beruvchi bilan ishlashda ish bilan bog'liq shikastlanish yoki kasb kasalligi

    Ikkinchi Jahon urushi nogironligi yoki vatanni himoya qilish uchun kurashish

    Xodimlarning ish bo'yicha malakasini oshirish haqiqati

Kasaba uyushma a'zolari tomonidan ishdan bo'shatish WOPSni hisobga oladi

Ushbu asosda ishdan bo'shatish, agar ushbu ish beruvchi bilan xodimni boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa, ruxsat etiladi. Ish beruvchi xodimga bildirishnomaning butun muddati davomida, uning malakasi va pastki darajadagi bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganligi sababli, xodimning sog'lig'ini hisobga olgan holda o'zgartirishi mumkin bo'lgan ish beruvchini taklif qilishi shart. U ushbu hududda mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart, boshqa hududda mavjud bo'sh ish o'rinlari, agar u CA tomonidan ta'minlangan bo'lsa, taklif etiladi. Ish beruvchi mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilganligi to'g'risida dalillarni olishi kerak, masalan, ishchi tanishish to'g'risidagi hujjatni imzolagan bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risida xabarnomaga ega bo'lishi kerak.

Ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va o'rtacha oylik ish haqini saqlash 81-modda 1-qismining 1-bandi qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi.

    3-band. Xodimning sertifikatlashda belgilangan malakasi etarli emasligi sababli lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi. Ushbu bandga muvofiq, ishdan bo'shatishga, agar malaka nomuvofiqligi yozma sertifikatlash natijasi bilan tasdiqlangan bo'lsa, belgilangan tartibda amalga oshirilishi mumkin:

    1. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari (masalan, qonunlarning holati bo'yicha qutqaruvchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida)

      Sohasidagi boshqa huquqiy hujjatlar mehnat qonuni (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1997 yil favqulodda xizmatlarni sertifikatlash to'g'risidagi qarori)

      Mahalliy normativ hujjatlar. Xodimning malakaviy talablarini tekshirish uchun har qanday ish beruvchi mahalliy miqyosda sertifikatlashtirish qoidalarini taqdim etishga haqlidir, aksariyat hollarda tegishli mahalliy normativ hujjat sertifikatlashtirish pozitsiyasi deb ataladi.

Xodimlarni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan sertifikatlashtirishni amalga oshirayotganda, VPOPO vakili sertifikatlashtirish komissiyasiga kiritilishi kerak

Agar sertifikatlash ushbu xodim uchun o'tkazilmagan bo'lsa yoki majburiy qoidalarni buzgan holda o'tkazilgan bo'lsa yoki sertifikatlashtirish komissiyasi xodimning lavozimiga yoki bajargan ishiga, so'zsiz yoki hattoki rezervatsiyaga to'g'ri keladi degan xulosaga kelsa, ish beruvchi ushbu band bo'yicha xodim bilan shartnomani bekor qilishga haqli emas, sertifikatlashtirish xulosalari esa. xodimning ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi komissiyalar (sud muhokamasida) ishda taqdim etilgan boshqa dalillar bilan birgalikda ko'rib chiqiladi. Sertifikatlashtirish komissiyasi odatda uchta xulosa chiqarish vakolatiga ega:

    Xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi va, ehtimol, xodimni oshirish bo'yicha tavsiyalar

    Lavozimning mos kelmasligi to'g'risida

    Sharhlarni yo'q qilish kerak bo'lgan postning muvofiqligi to'g'risida

Agar xodimni yozma roziligi bilan ish beruvchiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish mumkin. Bo'sh ish o'rinlarini taqdim etish qoidalari bir xil.

    81-moddaning 1-qismining 4-bandi, tashkilotning mulkiga bo'lgan mulk huquqi o'zgarganda, mehnat shartnomasi bekor qilinadi

Ushbu sabab alohida ahamiyatga ega, chunki faqat tashkilotning rahbarini, ularning o'rinbosarlarini, bosh buxgalterni (filial rahbarlarini ishdan bo'shatish mumkin emas) ishdan bo'shatish mumkin. Biroq, ishdan bo'shatishning bu sababi umumiy sabablar ro'yxatiga kiritilgan, chunki menejerlar, o'rinbosarlar va bosh buxgalterlar uchun alohida bo'lim tuzish uchun unchalik xususiyatlar mavjud emas.

Ishdan bo'shatishning oxirgi muddati - mulkni topshirish kunidan boshlab uch oydan kechiktirmasdan siz ishdan bo'shatishingiz mumkin. Ishchilar ishdan bo'shatilgandan so'ng (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 181-moddasi) o'rtacha oylik ish haqining kamida 3 baravari miqdorida ishchilarga kompensatsiya beriladi.

    81-moddaning 5-bandi, agar ishchi takroran ishlamasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi ish majburiyatlari agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa, uzrli sababsiz. Ushbu ko'rinish O'z-o'zidan ishdan bo'shatish intizomiy choralarni nazarda tutadi, shuning uchun ishdan bo'shatishning umumiy qoidalariga qo'shimcha ravishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobidagi me'yorlarni ham hisobga olish kerak (mehnat intizomi, bu quyida muhokama qiladigan intizomiy ishdan bo'shatishning boshqa barcha turlariga ham tegishli). Xodimning majburiyatlarini uzil-kesil sababsiz bajarmaslik xodimning o'ziga yuklangan majburiyatlarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligini anglatadi, bu mehnat shartnomasi, PTR, ish beruvchining buyrug'i, ko'rsatmalari, buyruqlari, buyruqlari, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlar to'g'risidagi qonun hujjatlari talablarining buzilishida namoyon bo'lishi mumkin. texnik reglamentlar va boshqalar. Yaxshi sabab tushunchasi baholanadi va muayyan ishning sharoitlariga qarab belgilanadi.

Agar ish beruvchiga ilgari intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan bo'lsa va u mehnat majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra takroran bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi shartnomani shu asosda bekor qilishi mumkin, u qaytarib olinmaydi va qaytarilmaydi.

Agar intizomiy jazo, agar u qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo chorasi qo'llanilmagan bo'lsa, to'lanadi. Yil oxirigacha ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, bevosita rahbarining yoki kasaba uyushmasi organining iltimosiga binoan xodimdan intizomiy sanktsiyani olib tashlashga haqli. Xodimga yangi intizomiy jazo choralarini qo'llash, shu jumladan ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun ham yo'l qo'yiladi, masalan, agar xodim o'z kasbi majburiy bo'lgan tibbiy ko'rikdan doimiy ravishda bosh tortgan bo'lsa, doimiy ravishda undan bo'yin tovlasa. xavfsizlik imtihonini topshirishdan va boshqalar.

Ish beruvchi ishchini ishdan bo'shatish tarzida intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega, keyin u noto'g'ri harakat qilmasdan oldin u o'z ixtiyori bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza bergan, chunki bu holda mehnat munosabatlari ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarnoma tugagandan keyin to'xtaydi. Mehnat majburiyatlarini bajarmaydigan misollar ish joyida uzrsiz sabab yoki umuman ish joyida bo'lmaslikdir.

Eslatma: agar xodimning ma'lum bir joyi ishchi yoki AVR bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan bo'lsa, unda uning ta'rifi to'g'risida savol tug'ilsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi 6-qismi qo'llanilishi kerak, unga ko'ra ish joyi xodim bo'lishi kerak bo'lgan joyni yoki u bog'lanish uchun kelishi kerak bo'lgan joyni anglatadi. to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan uning ishi bilan.

Misol: xodimning mehnat me'yorlarini belgilangan tartibda o'zgartirishi munosabati bilan mehnat majburiyatlarini bajarish uchun uzrli sababsiz rad etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi). Mehnat standartlari - bu, masalan, ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish standartlari. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi) mehnat intizomining buzilishi emas, balki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Masalan: muayyan kasb egalari uchun tibbiy ko'rikdan uzrli sabablarga ko'ra rad etish yoki rad etish yoki ish soatlari davomida maxsus tayyorgarlikdan o'tish va mehnat va mehnat muhofazasi bo'yicha imtihondan o'tish, agar bu ishga kirish uchun zarur shart bo'lsa.

Masalan: Plenumning 2-sonli qarorining 36-bandida, xodim to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma tuzishdan bosh tortganligi holati alohida ko'rib chiqiladi - mustaqil ravishda

Va boshqalar.

2-sonli Plenumning qarori bilan bir qator fikrlar ko'rsatilgan, xususan, bu mehnat intizomining buzilishi sifatida qabul qilinishi mumkin emas, xodimning ta'til tugaguniga qadar ish beruvchining buyrug'iga bo'ysunmaslik, chunki xodimni ta'tildan chaqirish faqat uning roziligi bilan mumkin.

Agar nizo bo'lsa, ish beruvchi quyidagi dalillarga ega bo'lishi kerak:

      Xodimning ishdan bo'shatish uchun asoslarni buzishi aslida sodir bo'lgan va ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin

      Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan intizomiy javobgarlikka tortish muddatlari va tartibiga amal qiladi (o'qitish).

Bir oylik intizomiy javobgarlikka tortishni boshlagan qonunbuzarlik aniqlangan kun, xodimga bo'ysunadigan shaxs, uning intizomiy jazo chorasini qo'llash huquqiga ega bo'lishidan qat'i nazar, qonunbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun hisoblanadi. Ushbu davrda xodimning kasalligi, uning ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek ish beruvchining VOPS (373) fikrini hisobga olish tartibiga sarflagan vaqti, shuningdek boshqa sabablarga ko'ra ishda ishlamaganligi hisobga olinmaydi.

    Xodimning o'z vazifalarini qo'pol ravishda buzgan taqdirda, mehnat qonunchiligining 6-bandini bekor qilish ham intizomiy ishdan bo'shatish shaklidir. 5-banddan farqli o'laroq, 6-band mavhum matn emas, balki buzilishlarning yopiq ro'yxati:

    1. Ishdan bo'shatish, ya'ni ish kunida yoki smenada, davomiyligidan qat'i nazar, shuningdek, ish kuni yoki smenada ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyidan uzilishlar. Ish joyida bo'lmaslik - bu xodim umuman ishga bormagan yoki tark etgan, ammo ish joyidan tashqarida bo'lgan, masalan, boshqa xonalarda, hamkasblari bilan, hududda va hokazo. Bu xodimning ishdan bo'shatilishi yoki taqiqlanishi sababli ish joyida xodimning haqiqatan ham yo'qligi deb qabul qilinishi mumkin emas (76), chunki bunday hollarda tashabbus ish beruvchining o'ziga tegishli, garchi bu boshqa ish bilan bog'liq hurmatsizlik sabablari tufayli bo'lishi mumkin. Xodim ish joyida bo'lganida, lekin o'z ishini bajarishdan bosh tortsa, bu ham ishdan bo'shatilmaydi. Shuningdek, ishdan bo'shatish bu xodimning ish joyida yo'qligi, ish haqini to'lash kechiktirilgan holda. ish haqi agar u ish beruvchini bu haqda yozma ravishda xabardor qilgan bo'lsa (15 kundan ortiq muddatga). Ish bermaslik sabablarining to'g'riligi har bir holatda ish beruvchi tomonidan xodimning tushuntirishlari asosida belgilanadi. Albatta, yaxshi sabablarga quyidagilar kiradi: xodimning ish joyida bo'lishiga to'sqinlik qiladigan favqulodda holatlar, xodimning kasalligi, uchinchi tomonga yordam berish zarurati.

Kafolat namunalari:

        Chekish ish yuzibelgilangan tartibda ish beruvchini ogohlantirmasdan, noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzgan. Mahalliy normativ aktda bo'lishi kerak - shaxsiy ma'lumotlarning o'zgarishi to'g'risida ish beruvchini xabardor qilish majburiyati va uzoq vaqt ishdan bo'shatilgan taqdirda, ish beruvchisi yo'qligi to'g'risida pochta orqali tushuntirishni talab qilishga haqli.

        Ushbu shartnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar yoki muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida bildirish muddati tugagunga qadar, uzrli sabablarga ko'ra ishlamagan mehnat shartnomasini tuzgan shaxsdan voz kechish

        Dam olish kunlarida ruxsatsiz foydalanish, ta'tilda o'zboshimchalik bilan ta'til qilish, xodimning dam olish kunlaridan foydalanish, agar ish beruvchi ularni mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan majburiyatlarni buzgan holda berishni rad etsa va ulardan foydalanish ish beruvchining xohishiga bog'liq bo'lmasa, shuni yodda tutish kerak. Masalan, 176-modda (donorlar).

        Agar ish beruvchi tomonidan qonuniy ravishda ish beruvchiga topshirilgan bo'lsa, ishchining boshqa mehnat funktsiyasi uchun ish joyidan voz kechishi. Masalan, 72.2. Xodimning ish joyida yo'qligi vaqti ish beruvchi tomonidan belgilanishi kerak, amalda bu vakolatli shaxs tomonidan guvohlar ishtirokida tuzilgan vasiylik hisobotida, shuningdek ish jadvalida amalga oshiriladi.

      Xodimning ish joyida yoki ish beruvchi tomonidan ko'rsatilgan joyda, ish beruvchining nomidan ishchi o'z mehnat funktsiyasini spirtli, toksik, giyohvand va boshqa zaharlanish holatida bajarishi kerak. Ishdan bo'shatish uchun, xodimning ish vaqtida ish vaqtida shu holatda ekanligi etarli. Agar xodim dam olish yoki ta'tilda ishlashga kelsa yoki ish kuni tugaganidan keyin mast bo'lsa, smenaga yo'l qo'yilmaydi.

Agar xodim nazorat-o'tkazish punkti yoki nazorat punktida o'zini mast deb topsa, u ish beruvchining hududiga etkazilishi kerak va ish kuni yoki smena boshida mast bo'lish faktini tasdiqlovchi hujjat tuzilishi kerak. Intoksikatsiya holati tibbiy xulosada (agar bunday imkoniyat mavjud bo'lsa) va boshqa turdagi dalillar yordamida tasdiqlanishi mumkin. Masalan, guvohlarning ko'rsatmalari va mast holatda ishchining ishdagi harakati. Hujjatda mastlik holati aniqlangan aniq belgilar (ko'rsatib bo'lmaydigan nutq, doimiy yomon nafas, o'tish joyining beqarorligi), aktni tuzish vaqti va u ish vaqti ichida bo'lishi kerak, aktni tuzish joyi (va hokazo) bo'lishi kerak va hamma mavjudligini tasdiqlashi kerak. va guvoh imzolari. Aktni tuzgandan so'ng, ish beruvchi xodimni ishdan olib tashlashi kerak, ammo bu ishdan bo'shatish uchun huquqiy ahamiyatga ega emas

      Qonun bilan himoyalangan sirni oshkor qilish xodimga ma'lum mehnat vazifalarini bajarish munosabati bilan, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish. Davlat siri bu uning harbiy, tashqi siyosati, razvedkasi, kontr-razvedka sohasidagi davlat tomonidan himoyalangan, tarqatilishi Rossiya Federatsiyasi xavfsizligiga zarar etkazishi mumkin. Axborot quyidagi xususiyatlarga ega bo'lgan taqdirda rasmiy yoki tijorat sirlariga kiradi:

      1. Uchinchi shaxslar noma'lum bo'lganligi sababli ma'lumotlar haqiqiy yoki potentsial tijorat qiymatiga ega.

        Uchinchi tomon uchun qonuniy ruxsat yo'q huquqiy asoslarx

        Axborot egasi uning maxfiyligini himoya qilish choralarini ko'radi (masalan, nou-xau)

2004 yil tijorat sirlari to'g'risidagi Federal qonunga binoan, tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar ilmiy, texnik, texnologik, sanoat, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa ma'lumotlar, shu jumladan ishlab chiqarish sirlari bo'lib, ular yuqorida sanab o'tilgan xususiyatlarga ega (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 139-moddasi xususiyatlari), ularga nisbatan axborot egasi. tijorat siri joriy qilindi. Shunday qilib, xodimni tijorat sirlarini oshkor qilganligi uchun ishdan bo'shatish, agar ish beruvchi ushbu ma'lumotlarga nisbatan tijorat sirlarini saqlash rejimini o'rnatgan bo'lsa, shuningdek, xodimning ushbu ma'lumotni oshkor qilmaslik majburiyatini belgilab qo'ygan bo'lsa ham (majburiyat mehnat shartnomasida ko'rsatilgan + oshkor qilinmagan obuna). Bundan tashqari, tijorat siri bilan bog'liq bo'lgan hujjatlar, hujjatlar ro'yxati va ushbu ma'lumotlarning ommaviy axborot vositalarida maxfiyligi tijorat siri rejimining majburiy elementlari hisoblanadi.

Qonun bilan himoyalangan sirlarning boshqa turlari - tibbiy, advokat, notarial va boshqalar. E'tirof etish sirini qaysi qonun himoya qiladi?

Xodimning shaxsiy ma'lumotlari - bu ma'lum bir xodimga tegishli mehnat munosabatlari bilan bog'liq ravishda ish beruvchiga zarur bo'lgan ma'lumotlar. Oshkor qilish - bu har qanday shaklda (og'zaki, yozma, boshqa shaklda, shu jumladan texnik vositalardan foydalangan holda) ma'lumot uchinchi shaxslarga ushbu ma'lumot egasining roziligisiz ma'lum bo'ladigan harakat yoki harakatsizlikdir. Ma'lumotni oshkor qilmaslik majburiyati ishdan bo'shatilgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'zda tutilishi kerak.

Seminarning vazifasi: ish beruvchi 5 yil davomida tijorat sirini saqlash majburiyatini olgan vaziyat, sobiq xodimning oshkor qilinishi uchun javobgarligi qanday?

Agar nizo yuzaga kelsa, ish beruvchi quyidagi dalillarni taqdim etishi kerak:

    Ma'lumotlarning oshkor qilinishi qimmatli sirlarga tegishli

    Ma'lumot xodimga xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan aniq ma'lum bo'ldi. Agar ishchi hamkasbidan maxfiy ma'lumotlar ma'lum bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish mumkinmi?

    Xodim ushbu ma'lumotni oshkor qilmaslikka va'da berdi.

      ish joyida o'zlashtirish, shu jumladan birovning mol-mulkini qasddan o'g'irlash, uni o'zlashtirish, qasddan yo'q qilish yoki o'rnatilgan sud hukmlariga yoki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishga vakolatli sudya, organ, mansabdor shaxsning qarori. O'g'irlik va boshqa harakatlar ish joyida, ya'ni ish beruvchi yoki xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan boshqa ob'ektda sodir etilishi kerak. Ushbu xodimga tegishli bo'lmagan har qanday mulk boshqa birovning mulki sifatida ko'rib chiqilishi kerak, xususan ish beruvchiga, boshqa xodimlarga, shuningdek ishchilar bo'lmagan shaxslar (mijozlar, mehmonlar). Bunday chorani qo'llash uchun bir oylik muddat belgilandi. intizomiy choralar sud hukmi yoki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish sud hukmi kuchga kirgan kundan boshlab kuchga kiradi. Siz 293-moddani bilishingiz kerak.

      Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissiya yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha vakolatli xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilgan taqdirda, agar bunday buzish jiddiy oqibatlarga olib kelsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqarsa. Mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish har bir xodimning umumiy mehnat majburiyatidir. Mehnatni muhofaza qilish talablarining buzilishi yuqoridagi shaxslar tomonidan hujjatlashtirilishi kerak, masalan, ishdagi baxtsiz hodisa to'g'risidagi aktda, korxonada baxtsiz hodisani tekshirish to'g'risidagi aktda. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissiya - bu ish beruvchi tomonidan teng huquqli asosda HLPE yoki boshqa vakillik organi va ish beruvchining vakillaridan tuziladigan ijtimoiy sheriklik organi. Ushbu komissiya mehnatni muhofaza qilish talablarini ta'minlash uchun javobgardir, shuningdek ish joylarida mehnatni muhofaza qilish sharoitlarini tekshirishni tashkil qiladi, ba'zida bunday funktsiyalarni mehnatni muhofaza qilish komissiyalari bajaradilar. Og'ir oqibatlar ro'yxati yopiq. Agar xodim mehnatni muhofaza qilish talablari bilan etarlicha tanish bo'lmagan bo'lsa yoki ish beruvchining aybi bilan mehnatni muhofaza qilish sohasida o'qitish va bilimlarni sinovdan o'tkazmagan bo'lsa, unda ushbu bandga binoan bunday xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.

    To'g'ridan-to'g'ri pullik xizmat ko'rsatadigan xodim tomonidan jinoyat sodir etilgan taqdirda 7-band tovar qiymatlariagar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lsa. 7-band va 8-band, chunki ular intizomiy jazo choralari bo'lishi mumkin. Ushbu band bo'yicha maxsus tashkilot - bu pul yoki tovar qiymatlariga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodim. Bunday shaxslar deganda tovar yoki pul qiymatlarini qabul qilish, saqlash, tashish, tarqatish, qayta ishlash bilan shug'ullanadigan xodimlar tushuniladi. Kasblarga misollar: yuklovchi, kassir, sotuvchi, qabul qiluvchi, bufetchi, oshpaz, ta'minot menejeri. Ushbu ishchilar guruhiga nafaqat to'liq shartnomalar tuzilishi mumkin bo'lgan shaxslar kiradi javobgarlik, shuningdek, mehnat vazifalari bilan bog'liq bo'lgan qadriyatlarga bevosita ishonib topshirilgan boshqa xodimlar. Qoida tariqasida, ish beruvchining ishonchini yo'qotishiga olib keladigan harakatlar xudbin harakatlar yoki ehtiyotkorlik bilan qo'pol ravishda buzilish bilan bog'liq. Ushbu harakatlar sodir etilganligi hujjatlashtirilishi kerak. Ushbu harakatlar ish beruvchiga haqiqiy zarar etkazganmi, muhim emas. G'arazli xatti-harakatlarga misollar - pulni o'g'irlash, o'g'irlash, pora olish, qo'pol beparvolik xatti-harakatlarining namunalari - do'kon tomonidan xavf tug'diradigan yoki zarar etkazadigan har qanday tovarlarni saqlash qoidalarini qo'pol ravishda buzish.

Agar qonunda belgilangan tartibda bunday harakatlar (mulkni o'g'irlash, pora olish va boshqa g'arazli xatti-harakatlar) amalga oshirilganligi aniqlansa, ushbu xodimlar ushbu harakatlar ularning ishi bilan bog'liq bo'lmagan taqdirda ham shu asosda ishdan olinishi mumkin. Bunday holda, ishdan bo'shatish intizomiy javobgarlikka olib kelmaydi. Agar ishchi tomonidan ish joyida va uning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq aybli harakatlar sodir etilgan bo'lsa, ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish intizomiy jazo hisoblanadi. Xodimning ishonchni yo'qotishiga olib keladigan aybdorlik xatti-harakati ish joyidan tashqarida yoki ish joyida sodir bo'lgan, ammo mehnat majburiyatlari bajarilishi bilan bog'liq bo'lmagan hollarda, ish beruvchidan qonunbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 yildan kechiktirmasdan xodimni ishdan bo'shatish.

    8-xatboshi, ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz harakatlarning ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimga nisbatan. Axloqsiz harakat - bu har bir alohida holatda, ish beruvchining o'zi tomonidan belgilanadigan, jamiyatning axloqiy me'yorlariga qaratilgan aniqlangan toifadir. Amalda, bu jinoyatlarni, shuningdek ba'zi ma'muriy huquqbuzarliklarni o'z ichiga oladi, masalan, jamoat joyida haddan tashqari mast holda, jamoat oldida qasam ichish, bezorilikning boshqa holatlari, soxta guvohlik berish, soxta hujjatlardan foydalanish, o'quvchilar, talabalarga noqonuniy tarbiya choralarini qo'llash. . Jinoyat sodir etish faktini qayd etish kerak, ammo bu sud qarorida yoki ma'muriy ish bo'yicha qarorda qayd qilish bo'lishi shart emas. Bu ish beruvchining ma'lum bir tarzda yozma ravishda yozilgan ma'lumotlarga (eslatma) ishonishi mumkin. Shuningdek, maxsus mavzu - bu ta'lim faoliyati bilan shug'ullanadigan xodimlar, masalan, o'qituvchilar, o'qituvchilar o'quv muassasalari, kasb-hunar ta'limi ustalari, o'qituvchilar va boshqalar.

Ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish, shuningdek, mehnatga oid majburiyatlarni bajarish bilan bog'liq ravishda ish joyida sodir etilgan bo'lsa, intizomiy jazo chorasi ko'rinishida ham sodir bo'lishi mumkin yoki agar u noto'g'ri ish joyidan tashqarida yoki ish joyida bo'lsa, lekin ish bilan bog'liq bo'lmagan holda umumiy asosda ishdan bo'shatilishi mumkin. mehnat vazifalarini bajarish bilan. Ikkinchi holda, ishdan bo'shatish muddati qonunbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir yil.

    9-band: Tashkilotning (filialning, vakolatxonaning) rahbari, uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter tomonidan mulkning saqlanishini buzish, uning noqonuniy ishlatilishi yoki tashkilotning mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilinishi. Ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish intizomiy choradir. Qaror asossiz ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda, nomaqbul salbiy oqibatlar aynan shunday qaror natijasida yuzaga kelgan-qilinmaganligini va agar boshqa qaror qabul qilinsa, ularni oldini olish mumkinligini ko'rib chiqish kerak. Qarorni asossiz deb hisoblashda, har bir alohida holatda qabul qilinishi mumkin bo'lgan tadbirkorlik yoki iqtisodiy tavakkalchilikning normal darajasi hisobga olinishi kerak. Xodimning xatti-harakatlarida hech bo'lmaganda halollik belgisi (ya'ni bekamu ko'st ish tutish) va mulohazakorlik (adekvatlik) ning mavjudligi xodimni shu asosda ishdan bo'shatish imkoniyatini istisno qilishi kerak.

Misollar: tashkilot boshlig'i tovar sotib olish zarurati bor va tekshirilmagan kontragentga oldindan to'lovni amalga oshirgan bo'lsa, u firibgar ekanligi ayon bo'ladi. Bu kontragentning faoliyatini tekshirish, ushbu kontragent vakilining xatti-harakatlarini munosib baholay olish imkoniyati bo'ladimi?

    10-band, tashkilotning (filialning, vakolatxonaning) rahbari tomonidan uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlari qo'pol ravishda buzilgan taqdirda. Bu erda ishdan bo'shatish ham intizomiydir. Huquqbuzarliklar qo'pol ravishda sodir etilganmi, degan savol har bir ishning o'ziga xos holatini hisobga olgan holda hal qilinadi. Shu sababli, qoidabuzarlik va uning qo'pol mohiyatini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi. Sud amaliyotidagi bunday qonunbuzarliklar kabi, masalan, xodimning sog'lig'iga yoki tashkilotning mulkiga zarar etkazishi mumkin bo'lgan rahbar va uning o'rinbosarlari zimmasiga yuklangan vazifalarni bajarmaganlik to'g'risida o'ylash taklif etiladi. Masalan: noto'g'ri buxgalteriya, soliq hisobotini taqdim etish.

    Agar xodim mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlarni taqdim etsa, 11-band. Ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish intizomiy jazo chorasi emas, chunki u ish munosabatlaridan oldin sodir bo'ladi. Qonun chiqaruvchiga savol - bu javobgarlik doirasini kengaytirishga arziydimi? Ushbu bandga binoan ishdan bo'shatish, ish beruvchi ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzishda ularga taqdim etilishi kerak bo'lgan soxta hujjatni taqdim etgan taqdirda mumkin.

    12-bandning muddati tugadi

    13-band, tashkilotning kollegial ijroiya organi a'zolari tomonidan tashkilot rahbarining mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda. Qonun doirasida "bekor qilingan pozitivlik". Masalan: korxona foyda rejasini bajara olmaslik, daromad, likvidlik ko'rsatkichlari hajmining pasayishi va boshqalar.

    14-band, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda. Bu ma'lum bir toifadagi ishchilarni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha yoki boshqa tilda maxsus asoslarni anglatadi

Barcha jihatlarga nisbatan umumiy eslatma: Xodimga nisbatan intizomiy huquqbuzarlikni tanlashda quyidagilarni e'tiborga olish kerak - adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik va insonparvarlik kabi huquqiy javobgarlikning umumiy tamoyillariga asoslanib, ish beruvchi boshqa narsalar qatorida dalillarga ega bo'lishi kerak. jazo tayinlashda ushbu qonunbuzarlikning og'irligi va u sodir bo'lgan holatlar, shuningdek, xodimning avvalgi xatti-harakati va mehnatga bo'lgan munosabati hisobga olingan. Agar qayta tiklanish to'g'risidagi nizoni ko'rib chiqishda, sud qonunbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelgan bo'lsa, ammo ishdan bo'shatish yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan bo'lsa, da'vo qondirilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Biz yuqorida ularning ba'zilariga to'xtadik.

Umumiy sabablar:

1. Tomonlarning kelishuvi.

San'atdan kelib chiqqan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin. Muhim narsa nafaqat tomonlarning munosabatlarni tugatish istagi, balki shartnomani bekor qilish vaqtini (davri, sanasi) muvofiqlashtirishdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi ish beruvchiga ishdan bo'shatilishdan kamida uch kun oldin yozma ravishda ish beruvchini ish beruvchini ishdan bo'shatishdan kamida uch kun oldin xabardor qilish majburiyatini yuklaydi, aks holda belgilangan muddatli mehnat shartnomasi belgilanmagan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasiga aylantiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi).

Shuningdek, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasida, muayyan muddatli mehnat shartnomalarini bekor qilish daqiqalari belgilanadi. Shunday qilib, ma'lum bir ishning davomiyligi, yo'q bo'lgan xodimning majburiyatlari muddati, mavsumiy ishlarning davomiyligi uchun mehnat shartnomasi tuzilganda - bunday shartnomalar shunga muvofiq ravishda bekor qilinadi: shartnomada nazarda tutilgan ish tugagandan so'ng, almashtirilgan xodimni almashtirish bilan, mavsum oxirida.

Barcha holatlarda, ish beruvchi xodimni ogohlantirishi va xodimni imzo qo'yadigan tegishli yozma buyruq berishi kerak.

3. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

Shartnoma xodimning xohishiga ko'ra bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi). Bunday holda, xodim kamida ikki hafta oldin ish beruvchini mehnat munosabatlarini bekor qilish istagi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi kerak. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha yoki qonunda belgilangan boshqa muddat belgilanishi mumkin (masalan, rahbar ish beruvchini kamida bir oy oldin xabardor qilishi kerak - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 280-moddasi). Va agar xodim bilan ikki oygacha yoki mavsumiy xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, u holda ish beruvchiga uch kalendar kuni davomida mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganligi to'g'risida xabar beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292, 296-moddalari).

Agar xodim ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berganidan keyin fikrini o'zgartirsa, u ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish muddati tugashidan oldin istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Bu har doim ham mumkin, agar boshqa xodim ishdan bo'shab qolgan xodimning o'rniga yozma ravishda taklif qilinadigan holatlar bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi yoki boshqa federal qonunlar mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortilishi mumkin emas.

4. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

Ushbu paragraf o'z-o'zidan qo'llanilmaydi va Art-ga tegishli. 81, bu erda ish beruvchining tashabbusi bilan shartnomani bekor qilish uchun asoslar ko'rsatiladi. Ushbu asoslarni bundan keyin ko'rib chiqamiz.

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61-moddasiga binoan, tashkilotni tugatish huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga bir-birlariga o'tkazmasdan turib tugatilishiga olib keladi.

Boshqa hududda joylashgan filial, vakolatxona yoki tashkilotning boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi tugatilgan taqdirda, ushbu tarkibiy bo'linmalarning ishchilari bilan mehnat shartnomalari bekor qilinishi tashkilot tugatilgan taqdirda nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 4-qismi). Ishchilarni imzolash uchun ishdan bo'shatish to'g'risida kamida ikki oy oldin ogohlantirish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi).

Ishdan bo'shatilgan ishchiga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ish beruvchi hisobidan ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi. Bundan tashqari, u ishlagan davridagi o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi, ammo ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda).

Istisno holatlarda, ishchi ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ish bermaganligi va ishdan bo'shatilganidan keyin ikki hafta ichida ishlamaganligi sharti bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ish beruvchiga ishdan bo'shatish kunidan boshlab uchinchi oy davomida ish haqi saqlanib qoladi (Mehnat kodeksining 178-moddasi ikkinchi qismi). RF). Va Uzoq Shimolda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilganda, to'rtinchi, beshinchi va oltinchi oylarda ish haqi olish mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 318-moddasi).

Xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi ogohlantirish davrining qisqarishiga mutanosib ravishda qo'shimcha kompensatsiya to'lash bilan bir vaqtning o'zida ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 2 va 3-qismi).

Vaqtinchalik ishchilarni tugatish va qisqartirish (shartnomaning muddati ikki oygacha bo'lgan) uch kun ichida ogohlantiriladi va ishdan bo'shatish to'lovi shartnomada (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292-moddasi) nazarda tutilgan bo'lishi mumkin, va mavsumiy ishchilar etti kun ichida ogohlantiriladi va ishdan bo'shatish nafaqasi ikki haftadan kam bo'lmaydi. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi).

Ish beruvchining jismoniy shaxs sifatida faoliyati to'xtatilishi munosabati bilan ishchilar ishdan bo'shatilgan taqdirda, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish shartlari, shuningdek ishdan bo'shatish haqini to'lash holatlari va miqdori va boshqa kompensatsiya to'lovlari mehnat shartnomasi bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 307-moddasi). Agar shartnomada ushbu kafolatlar aniqlanmasa, qonun qoidalari qo'llaniladi.

2. Tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi.

Ushbu chora-tadbirlarni amalga oshirayotganda, ish beruvchi ishchiga xodimga boshqa mavjud ish (bo'sh ish o'rinlari) ni taklif qilishi shart. Xodimni egallashi (bajarishi) mumkin bo'lgan barcha lavozimlar (ishlar) uning malakasi va sog'lig'ini hisobga olgan holda taklif qilinishi kerak.

Agar xodimlarning qisqarishi ishchilarni ishdan bo'shatilishiga olib keladigan bo'lsa, unda ustunlik yuqori samaradorlik va (yoki) malakaga ega bo'lgan ishchilarga beriladi.

Bir xil samaradorlik va malakaga ega bo'lgan holda, ishdan bo'shatilganlik afzal ko'riladi:

  • oila - ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lganida (ishchini to'liq qo'llab-quvvatlaydigan yoki undan doimiy yordam oladigan nogiron oila a'zolari, bu doimiy va asosiy hayot manbai);
  • oilasida boshqa mustaqil ish bilan band bo'lmagan shaxslar;
  • ushbu tashkilotda mehnat jarohatlari yoki kasb kasalligi olgan xodimlar;
  • ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatanni himoya qilish uchun harbiy harakatlar nogironlari;
  • ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha o'z malakalarini oshiradigan xodimlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi 2-qismi);
  • tashkilotning jamoaviy shartnomasida ko'rsatilgan boshqa shaxslar.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi ushbu tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risidagi qaror va shu asosda ishchilar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida, ish beruvchi shuningdek ushbu tashkilotning tanlangan kasaba uyushma organini yozma ravishda xabardor qilishi va agar ushbu tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. xodimlarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib keladi - tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida uch oy oldin.

Kasaba uyushmasida ishchilarni ishdan bo'shatish paytida qarorni kasaba uyushmasi bilan kelishish talab etiladi.

3. Sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malaka etarli emasligi sababli xodimning lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi.

Shu sababli, xodim boshqa roziligi bilan boshqa ishga o'tkazilmasa, ishdan bo'shatilishi mumkin. Sertifikatlashtirish komissiyasida ishchilarning huquqlarini himoya qilish uchun majburiy tegishli kasaba uyushma organidan saylangan komissiya a'zosini o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi 3-qismi).

4. Tashkilot mulkiga bo'lgan mulk huquqining o'zgarishi.

Tashkilotning egasi o'zgarishi munosabati bilan tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, yangi mulkdor ko'rsatilgan xodimlarga ishchining o'rtacha oylik ish haqining kamida uch baravari miqdorida tovon pulini to'lashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 181-moddasi). Oldindan foydalanilgan ishlamagan ta'til kunlari uchun pul miqdorini va boshqalarni (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi) ulardan undirib bo'lmaydi.

San'atning 5-10-bandlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy ishdan bo'shatishdir (jazo - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi), shuning uchun ularni qo'llash tartibi intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibiga qat'iy mos kelishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

5. Agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, mehnat majburiyatlarini uzrsiz sababsiz takroran bajarmasligi.

Agar xodim ilgari intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, unga nisbatan belgilangan tartibda unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan bo'lsa va xodim yana intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin, bundan oldingi jazo hali olib tashlanmagan. Intizomiy jazo ariza topshirilgandan keyin bir yil o'tgach avtomatik ravishda olib tashlanadi, agar ilgari ish beruvchining buyrug'i bilan olib tashlanmasa.

Jazoni qo'llashning umumiy qoidalari quyidagilar:

  • majburiy ravishda tushuntirish olinadi yoki akt tuziladi;
  • qoidabuzarliklarning har bir holati bo'yicha buyruq, xodimning kasalligi, ta'til vaqtini, shuningdek xodimlarning vakillik organining fikrini aniqlash uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmagan holda, qonunbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay chiqariladi, ammo har qanday holatda ham qonunbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay. , va audit natijalariga ko'ra moliyaviy jihatdan tekshiradi iqtisodiy faoliyat yoki audit - jinoyat sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay.

6. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish.

Bir martalik mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish deganda quyidagilar tushuniladi:

a) ishdan bo'shatish, ya'ni butun smenada ishdan bo'shatish yoki ish kunida uzluksiz to'rt soatdan ortiq ish vaqtining yo'qligi;

b) ishda alkogol, giyohvand yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lishi.

Ishdan bo'shatish, xodim ish vaqtida bo'lganida mumkin mast boshqaruv nomidan topshiriqni bajaradigan tashkilot yoki ob'ektning hududida mehnat funktsiyalari.

Xodimning ichkilikbozlik, giyohvandlik yoki boshqa zaharli mastligi borligi va ish joyida uning paydo bo'lishi ish beruvchi tomonidan tasdiqlanishi kerak. Dalillar tibbiy xulosa yoki boshqa dalillar (masalan, guvohlik) bo'ladi;

v) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan himoyalangan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor etish, shuningdek boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor etish;

d) ish joyida boshqa birovning mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda), sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo choralarini qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan komissiya;

e) xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilishi, agar bu buzish jiddiy oqibatlarga olib kelsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, katastrof) yoki ataylab bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini keltirib chiqarsa.

7. Pul yoki tovar qiymatiga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimning aybdorligi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa.

Ushbu asos qo'llanilishi mumkin bo'lgan ishchilar pul va tovar qiymatlariga xizmat qiladigan shaxslardir. Shu sababli, pul va tovar qiymatlariga xizmat qilmaydigan (saqlash, qayta ishlash, ishlab chiqarish) xizmat ko'rsatadigan soqchilar, tozalovchilar va boshqalar ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Ushbu asosni qo'llash boshqa javobgarlik turlariga va to'liq javobgarlik to'g'risidagi shartnomaning mavjudligiga bog'liq emas. Bunday holatda, xodimning aybdorligi ish beruvchi tomonidan mavjud bo'lgan dalillar asosida aniqlanadi.

8. Ta'lim funktsiyalarini bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz xatti-harakatlarni amalga oshirish.

Qonun axloqsiz xatti-harakatlarni aniqlamaydi. Ko'rinib turibdiki, xodim tomonidan ishda ham, uyda ham sodir etilgan axloq bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan huquqiy normalarni buzadigan va voyaga etmaganlarni tarbiyalash bilan bog'liq lavozimlarda yoki u bajargan ish uchun zarur bo'lgan axloqiy fazilatlarga mos kelmaydigan qoidabuzarlik tushunilishi kerak.

Shu sababli, faqat ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimlar, ya'ni o'qituvchilar, ijtimoiy o'qituvchilar, o'qituvchilar va boshqalar ishdan bo'shatilishi mumkin, faqat shu asosda faqat texnik vazifalarni bajaradigan shaxslar ishdan bo'shatilishi mumkin.

9. Tashkilotning (filialning, vakolatxonaning) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mulkning saqlanishini buzish, uning noqonuniy ishlatilishi yoki tashkilotning mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilinishi.

10. Tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari va uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish.

Rahbar umumiy bir martalik qo'pol qoidabuzarliklar uchun (va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi), shuningdek xodim bilan individual shartnomada yoki mahalliy sharoitda ko'rsatilishi kerak bo'lgan boshqa qo'pol qoidabuzarliklar uchun ishdan olinishi mumkin. qoidalaruning rahbari imzo bilan tanishadi.

11. Xodim mehnat shartnomasini tuzishda soxta hujjatlarni ish beruvchiga taqdim etishi.

Mehnat kodeksiga muvofiq, xodim turli xil hujjatlar to'plamini taqdim etadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi), ba'zi hollarda ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda qonuniy ravishda kengaytirilishi mumkin.

Hujjatlar shakli (butun hujjat soxta bo'lsa) va mazmunida (haqiqiy hujjatda soxta hujjatlar mavjud bo'lganda) soxta bo'lishi mumkin.

12. Ushbu band - davlat siriga kirishni tugatish - qonun chiqaruvchi tomonidan Art. 83 savdo markazi.

13. Tashkilot rahbari, kollegial a'zolar bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan holatlar ijro etuvchi organ tashkiloti.

Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli shartnomani bekor qilish

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasida mehnat shartnomasi tomonlarning xohishiga bog'liq bo'lmagan quyidagi holatlar tufayli bekor qilinishi kerak:

1. Xodim harbiy xizmatga chaqiriladi yoki muqobil davlat xizmatiga tayinlanadi.

Belgilangan asosda mehnat munosabatlari to'xtatilgan taqdirda, xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi).

Mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilish xodimning ariza asosida, harbiy ro'yxatga olish va chaqiruv byurosining kun tartibini xizmatga qabul qilish stantsiyasiga kelish to'g'risida taqdim etganidan keyin amalga oshiriladi. Faqatgina bu holatda, "Harbiy xodimlarning holati to'g'risida" Federal qonun, harbiy xizmatga chaqirilgunga qadar ishlagan harbiy xizmatchining demobilizatsiya qilingan kundan boshlab oylik muddat ichida oldingi ish joyiga qaytish huquqini kafolatlaydi.

2. Davlat mehnat inspektsiyasi yoki sudining qarori bilan oldin ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash.

Mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilish, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa. Bundan tashqari, bu holda, xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi);

3. lavozimga saylanmaslik.

Ishlarning mantig'iga ko'ra, ushbu band muayyan lavozimni egallab turgan xodim yangi muddatga saylanmagan taqdirda qo'llaniladi. Chunki, bunday xodimga qo'shimcha ravishda, boshqa lavozimlarni egallagan shaxslar lavozimni raqobat bilan almashtirishda ishtirok etishlari mumkin, va agar ular saylanmasa, ular o'z lavozimlarida qoladilar va ularni ishdan bo'shatish kerak emas. Shuningdek, ko'chadan murojaat etuvchi tanlov tanlovida qatnashishi mumkin, ya'ni tashkilotning xodimi emas va agar u saylanmasa, u ham ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilishi shart emas.

4. Xodimni jazoga mahkum etish, sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga muvofiq avvalgi ishini davom ettirishdan tashqari.

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat-protsessual kodeksining 392-moddasi, qonuniy kuchga kirgan sud hukmi barcha davlat hokimiyati organlari, mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari, jamoat birlashmalari, mansabdor shaxslar, boshqa jismoniy yoki jismoniy shaxslar uchun majburiydir. yuridik shaxslar va Rossiya Federatsiyasining barcha hududlarida qat'iyan tatbiq etiladi.

Agar hukmda tanlangan jazo xodimning ishlashni davom ettirishiga to'sqinlik qilsa (masalan, ozodlikdan mahrum qilish, muayyan lavozimni egallash yoki ma'lum bir faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish), unda bu holda mehnat shartnomasi ish beruvchiga tegishli 11 ta xavfni keltirib chiqarish bilan bekor qilinadi.

San'atning 3-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, xodimni ishdan bo'shatish kuni uning ishining oxirgi kuni. Agar xodim sudgacha hibsga olingan bo'lsa, u holda ishdan bo'shatilgan kun uning ishining oxirgi kuni hisoblanadi. Bu xodimni avvalgi sanadan boshlab ishdan bo'shatish holatlaridan biridir.

5. Xodimni tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq to'liq nogiron deb tan olish.

Bunday holda, ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilishi kerak. Tegishli buyruqni nashr qilish uchun faqat MSEC vakolatli mutaxassislarining tibbiy (tibbiy va ijtimoiy ekspert komissiyasi) xulosasi bo'lishi mumkin.

6. Xodimning yoki ish beruvchining - jismoniy shaxsning vafoti, shuningdek sud tomonidan xodim yoki ish beruvchining - jismoniy shaxsning o'lgan yoki bedarak yo'qolgan deb tan olinishi.

Agar ushbu sababning birinchi yarmi etarlicha tushunarli bo'lsa, unda odamni bedarak yo'qolgan yoki o'lik deb tan olish masalasi vaqt o'tishi bilan uzaytiriladi va shaxs sudda shunday deb tan olinganidan keyin ishdan bo'shatilishiga olib keladi.

7. Mehnat munosabatlarini davom ettirishga xalaqit beradigan favqulodda vaziyatlarning boshlanishi (harbiy harakatlar, falokatlar, boshqa musibatlar, yirik baxtsiz hodisa, epidemiya va boshqa favqulodda holatlar), agar ushbu holat Rossiya Federatsiyasi Hukumati yoki Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ektining davlat hokimiyati qarori bilan tan olingan bo'lsa.

Nafaqat biron bir voqea sodir bo'lishi kerak, balki uni tegishli idoraning favqulodda holati deb e'lon qilish to'g'risida qaror qabul qilinishi kerak.

8. Diskvalifikatsiya yoki boshqa ma'muriy jazo, bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajarish imkoniyatini istisno qiladi.

9. Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq muddati tugashi, ikki oydan ortiq vaqtga to'xtatilishi yoki xodimni maxsus huquqdan (litsenziya, transport vositasini boshqarish huquqi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquqlar) mahrum qilish. bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni bajarishi mumkin emasligiga olib keladi.

10. Davlat siriga kirishni tugatish, agar bajarilgan ish bunday ruxsatni talab qilsa.

San'atda. Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 21 iyuldagi 5485-1-sonli "Davlat siri to'g'risida" gi Qonuni rasmiy yoki fuqaroning davlat siriga kirishini tugatish shartlarini belgilaydi.

Agar unda ko'rsatilgan asoslardan biri bo'yicha xodimning davlat siriga kirishiga chek qo'yilsa va natijada u o'zining mehnat funktsiyalarini bajarishni davom ettirish imkoniyatidan mahrum bo'lsa, u holda ish beruvchi ish beruvchi tomonidan San'atning 12-bandiga binoan tugatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Agar xodimni yozma roziligi bilan ish beruvchiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, ishdan bo'shatish 8-10-bandlarga muvofiq amalga oshiriladi. bo'sh joy yoki xodimning sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh yoki quyi lavozimdagi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish kabi xodimning malakasiga mos keladigan ish. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu sohada mavjud bo'lgan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar ish beruvchi jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarga bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

11. Sud qarorini bekor qilish yoki davlat mehnat inspektsiyasining xodimni ish joyiga tiklash to'g'risidagi qarorini bekor qilish (bekor qilish).

12. Xodimlarning umumiy sonini keltirish chet el fuqarolari yoki fuqaroligi bo'lmagan shaxslar, Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan Rossiya Federatsiyasi hududida iqtisodiy faoliyatning ayrim turlari bilan shug'ullanadigan ish beruvchilar uchun belgilangan ishchilarning ruxsat etilgan ulushiga muvofiq.

13. Mehnat kodeksi, boshqa federal qonun bilan belgilangan va xodimning muayyan mehnat faoliyati bilan shug'ullanish uchun mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni bajarish imkoniyatini istisno qiladigan cheklovlarning paydo bo'lishi.

Agar xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan boshqa ishga o'tkazilishi mumkin bo'lmasa, bunday ishdan bo'shatish mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu sohada mavjud bo'lgan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar ish beruvchi jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarga bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Ba'zi toifadagi ishchilar bilan shartnomani bekor qilish uchun qo'shimcha asoslar.

Amaldagi mehnat qonunchiligi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarning muhim ro'yxatini taqdim etadi. Ular to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, shuningdek boshqa federal qonunlarda mavjud.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 278-moddasi tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asoslarni taqdim etadi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 288-qismida to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha sabablar mavjud. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 336-moddasi, o'qituvchi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha sabablar ko'rsatilgan. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 241-moddasida, Rossiya Federatsiyasining chet ellardagi vakolatxonasida ishchilarni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar ko'rsatilgan. San'atda. 248.11 da sportchilarni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar mavjud.

Ularning maxsus asoslari davlat xizmatchilarini, huquqni muhofaza qilish idoralari xodimlarini ishdan bo'shatish, sudyalarni iste'foga chiqarish va h.k.

Mehnat munosabatlari shartnomani tuzish uni muddatidan oldin qonuniy ravishda bekor qilishdan ancha oson ekanligining yorqin namunasidir. Bilvosita, ushbu holat mehnat shartnomasini noqonuniy ravishda bekor qilish yoki uni bajarish paytida protsessual talablarni buzish to'g'risidagi ko'plab da'vo va shikoyatlarni tasdiqlaydi.

Normativ baza

Mehnat munosabatlarini tugatish to'liq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobiga bag'ishlangan. Mehnatga oid nizolarning eng ko'p miqdori ish beruvchining tashabbusi bilan yuzaga keladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi), chunki ko'pincha ishdan bo'shatish bo'ysunuvchi bilan ichki nizoning natijasi bo'ladi.

Biroq, bu mutlaqo savollar va qiyinchiliklar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining boshqa moddalari asosida shartnomalarni bekor qilishda xodimlarni kutmaydi degani degani emas:

  • san'at. 78 - tomonlarning kelishuvi ajratish shartlari to'g'risidagi hujjat yoki tegishli yozuv bilan buyurtma bo'yicha shaxsiy imzo mavjudligini anglatadi;
  • san'at. 79 - shartnoma abadiy deb tan olinmasligi uchun, muddat tugashi haqida ogohlantirish kerak, keyin ishdan bo'shatish tartibga soluvchi organlarda savol tug'dirmaydi;
  • san'at. 80 - o'z xohishi ko'p hollarda ushbu hujjat ish beruvchining ogohlantirishi davrida har qanday kunda bekor qilinishi mumkinligini hisobga olgan holda, xodim shaxsiy ariza bilan tasdiqlanishi kerak;
  • san'at. 81 - ish beruvchidan o'zining aybsizligi to'g'risida ishonchli dalillar to'plamini to'plashni, shuningdek xodimning aybdorligini tasdiqlashni talab qiladi;
  • san'at. - fors-major holatlarining mavjudligi uchinchi tomon (tibbiy kengash, sud, harbiy ro'yxatga olish va xizmatga qabul qilish idorasi, litsenziyalash tizimi va boshqalar) tomonidan tasdiqlanishi kerak;
  • san'at. 84 - mehnat shartnomasi dastlab yashash huquqiga ega bo'lmagan holatlarga taalluqlidir (qabul qilish yoki muhim shartlarni yashirishda noto'g'ri ma'lumotlar berish).

Noma'lum mutaxassis bilan kelishish uchun qo'shimcha asoslarni quyidagi manzilda topish mumkin:

  • san'at. 71 - sinov natijalariga ko'ra, xodim mos kelmasligi mumkin, eng muhimi, bu haqda tezkor va oqilona ma'lumot berish;
  • san'at. 72.1 va Art. 73 - agar kompaniyaning ob'ektiv sabablarga ko'ra ishchini boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risidagi taklifi keskin rad etilsa, u holda ishdan bo'shatish nafaqat qonuniy, balki hokimiyatning mantiqiy harakatiga aylanadi;
  • san'at. 74 va Art. 75 - xodimning o'zgargan mehnat sharoitlari bilan noroziligi uning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak, keyin ishdan bo'shatish qo'shimcha protseduralarni keltirib chiqarmaydi.

Ishdan bo'shatishning umumiy asoslari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobida keltirilgan.

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar

San'at sarlavhasida "ish beruvchining tashabbusi bilan" qisqacha so'z. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-bandida mehnat shartnomalarini bekor qilishning aniq sabablari va asoslarining juda keng ro'yxati mavjud. Barcha ishlarni ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning yagona tartibida ko'rib chiqish mumkin emas, lekin ularni bir nechta toifalarga guruhlash mumkin:

Tugatish turi Dizayn xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi
Korxonani yoki yakka tartibdagi tadbirkorni tugatish Tadbirkorlik sub'ektining yakuniy yopilishi, hatto "tayinlanmagan" toifalarni ham hisoblash imkonini beradi, Art. 261 savdo markazi. Ularni 2 oy davomida ogohlantirish va nafaqani to'lash kifoya (o'rtacha ish haqining eng ko'pi uchta). maqolaning 1-bandi 81
Xodimlarni qisqartirish Tugatmasdan qisqartirish faqat uzoq va qimmatga tushadigan protseduralardan so'ng mumkin (ikki oy ichida xabar berish, davlat organlari va kasaba uyushmasi bilan kelishish, bo'sh ish o'rinlarini izlash va taklif qilish va hk). Ushbu sabablarga ko'ra, masalan, siz homilador ayolni ishdan bo'shatolmaysiz, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi. 2-qism, Art. 81
Lavozim mos kelmadi Muvofiqlikni sertifikatlashtirish asosida faqat komissiya aniqlay oladi. Ketishdan oldin siz boshqa joyga pul o'tkazmasini taklif qilishingiz kerak. 3-bo'lim, Art. 81
Mulkni o'zgartirish Siz faqat boshqaruv guruhini (direktor, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter) ishdan bo'shatishingiz mumkin, oddiy xodimlar doimiy hamkorlikka umid qilishlari mumkin. 4-bo'lim, Art. 81
Vazifalarni bajara olmaslik Ishdan bo'shatish uchun qonuniy ravishda ish beruvchining muntazam ravishda ishlayotganligi yoki xodimning beparvosi bilan ruxsat berganligi to'g'risida dalil bo'lishi kerak. Ishdan bo'shatilgan shaxsning shaxsiy ishida hisob-kitob kuni bajarilmagan intizomiy jazo to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. 5-bo'lim, Art. 81
Qo'pol qoidabuzarlik (ish joyida yolg'izlik, mastlik, tijorat sirlarini oshkor qilish, o'g'irlik / o'g'irlash va boshqalar). Qo'pol deb hisoblangan har qanday bir martalik qoidabuzarlik ishdan bo'shatish uchun etarli asos bo'ladi. Siz xodimni ushbu fakt bo'yicha qo'rqmasdan, lekin San'at talablarini inobatga olgan holda chiqarib yuborishingiz mumkin. Mehnat kodeksining 192, jazoning mutanosibligi, shaxsning ayb darajasi va unga bog'liq holatlar to'g'risida. 6-modda, modda 81
Ishonchni yo'qotish Ushbu asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish qo'rquvi, mehnat shartnomasi bo'yicha pul yoki inventarizatsiya qilish bilan shug'ullanadiganlar uchundir. Agar xodimning aybi isbotlansa, u holda siz korxona mulkiga tegishli bo'lmagan xatti-harakat uchun ham hisoblashingiz mumkin. maqolaning 7-bandi 81
Noto'g'ri ma'lumotlar bilan ta'minlash Yollashda kechirish, darhol ishdan bo'shatish bilan tahdid qiladi. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan, ammo agar siz ushbu hujjatlar ish uchun zarur bo'lgan maxsus ko'nikmalarga yoki ma'lumotlarga ega ekanligingizni tasdiqlasangiz, siz shartnomani bekor qilishingiz mumkin. Agar konchi, masalan, musiqa maktabini tugatish haqida yolg'on gapirgan bo'lsa, unda noto'g'ri ma'lumot berganligi sababli ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi. 11-bo'lim, Art. 81
Boshliqning qobiliyatsiz qarori Menejerlar doirasiga nafaqat korxonaning birinchi odami, balki uning o'rinbosarlari va buxgalteriya xizmati rahbari ham kiradi. Ishdan bo'shatish uchun siz kompaniyani yo'qotganligi yoki uning mol-mulki buzilganligi to'g'risida dalillarga ega bo'lishingiz kerak va ehtimol, bu odamlarning aybi bilan foyda yo'qotilgan. 9-qism, Art. 81

Shartnomani qachon bekor qilish mumkin emas?

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi ko'pincha xodimga nisbatan haddan tashqari himoya uchun tanqid qilinadi. Xususan, ishchilarning ayrim turlari uchun qo'shimcha kafolatlar taqdim etiladi, ular bilan ish beruvchining tashabbusi bilan imkonsiz yoki juda qiyin bo'lgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Birinchi va eng qat'iy norma homilador ayollarga nisbatan qo'llaniladi, san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi. Bo'lajak onani biron bir sababga ko'ra ish joyida biron bir sababsiz ko'rinmasa yoki doimiy ravishda uning rahbarlarining talablarini e'tiborsiz qoldirsa ham ishdan bo'shatish mumkin emas. Ish beruvchining arsenalida faqat intizomiy yoki moddiy choralarning cheklangan ro'yxati qoladi:

  • tanbeh va sharhlar, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi;
  • hisobot kartasidagi ishonchlilik sizga ishlamagan soatlar uchun ish haqini kamaytirishga imkon beradi;
  • rejani yoki uning ish funktsiyalarini bajarmaganlik homilador ayolni bonus tartibiga kiritmaslikka imkon beradi.

Vaziyatdagi ayolni ishdan bo'shatish faqat tadbirkorlik sub'ekti to'liq tugatilgandan keyingina ruxsat etiladi, ammo rasmiylar o'z xodimlaridan birini ko'rmaslik uchun faqat yopishga qaror qilishlari dargumon.

Yosh bolalar yoki boshqa oilaviy majburiyatlar yuklangan xodimlarning boshqa toifalari shunga o'xshash kafolatlarga ega. Ammo homilador ayollardan farqli o'laroq, uch yoshga to'lmagan bolaning onasi korxona bilan bog'liq aybdorligi yoki ish vazifalarini bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi.

Turli vaziyatlarda, ish joyida qolish uchun qo'shimcha imtiyozlar olinadi:

  • benuqson ish shuhrati va malakasiga ega bo'lgan ishchilar;
  • ikki va undan ortiq qaramog'idagi oilalar uchun boquvchilar;
  • xuddi shu ishlab chiqarishda shikastlangan nogironlar;
  • ikkinchi Jahon urushi qatnashchilari va nogironlari;
  • talabalar yuborilgan o'quv muassasalari ish beruvchi tomonidan.

Ishdan bo'shatish tartibi

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin, xodimlar xodimi yana bir bor nafaqat San'at qoidalarini yangilashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, lekin Artga ham qarang. Xuddi shu kodning 84.1. Axir, ishdan bo'shatilgandan so'ng hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatma mavjud.

Hujjatlar bazasi

Mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi hokimiyatning kategorik pozitsiyasi hujjatlashtirilgan dalillar bilan tasdiqlanganidan keyingina zarurdir:

  • hisobot beruvchi xodimlar;
  • hisob-kitob uchun nomzodlar va ishdan bo'shatishga sabab bo'lgan voqealarning guvohlari;
  • aktlar, protokollar va shifokorlarning guvohnomalari;
  • ishdan bo'shatish uchun asoslar jinoiy yoki ma'muriy da'volarda sud qarori bilan tasdiqlanishi mumkin;
  • xodim bilan yozishmalar yoki shaxsan imzo bilan unga topshirilgan hujjatlar;
  • guvohlarning guvohlari yoki komissiya ishtirokida tuzilgan rad etish aktlari.

Ish beruvchi o'z pozitsiyasining qonuniyligini va xodimning aybdorligini nazorat qiluvchi organlarga yoki sudga isbotlashi kerak, shuning uchun iloji boricha ko'proq hujjatlar mavjudligi faqat rahbariyatga foyda keltiradi. Bundan tashqari, bu rahbariyat mojaroni hal qilishga yoki xodimga salbiy oqibatlarning ta'sirini kamaytirishga harakat qilganligini tasdiqlaganlar uchun keraksiz eslatma bo'ladi.

Ishdan bo'shatilgan xodim, agar uning aybli xatti-harakatlari ketishga asos bo'lsa ham, uning naqd to'lovlar, kompensatsiyalar va nafaqalarni olish huquqi buzilmaydi.

To'lov va kompensatsiya

Mehnat shartnomasini bekor qilishning shakli va sabablari naqd to'lovlar ro'yxatiga ta'sir qilishi mumkin emas. Ishdan bo'shatilgan har qanday odam, rahbariyatdan quyidagini talab qilish uchun barcha asoslarga ega:

  • joriy davr uchun ish haqi balansi;
  • ta'til kompensatsiyasi (ishdan bo'shatilgan kunida olingan kunlar);
  • jamoa shartnomasida nazarda tutilgan ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa mukofotlar (mavjud bo'lsa);
  • xodimning korxona manfaati uchun qilgan harajatlarini qoplash yoki etkazilgan moddiy zararni to'lash, agar bunday holatlar sodir bo'lsa, ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 38-moddasi.

Rostini aytsam, xodimning ba'zi turdagi hisob-kitoblar uchun "qizil rangga kirishi" mumkin bo'lgan vaziyat bo'lishi mumkin. Shunday qilib, masalan, ish beruvchi foydalanilgan, ammo o'rganilmagan dam olish kunlari uchun to'lanadigan to'lov miqdorini ushlab qolish huquqiga ega. To'lovlar ilgari olingan avans miqdoriga, shuningdek kompaniyaga etkazilgan zararning kelishilgan miqdoriga (xodimning kelishuvi yoki sud qarori bilan) kamaytirilishi mumkin.

Vaqt

Agar ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan bo'lsa, birinchi navbatda, tashvishlanayotgan narsa kadrlar xizmati - protsedura qonuniyligini ta'minlash. Ushbu sonda, bunga ajratilgan vaqtga rioya qilish oxirgi o'rin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining eng keng tarqalgan normalari:

  • intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish qonunbuzarlikni aniqlagan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay zarur, ammo uni amalga oshirgandan keyin olti oy (ba'zan 2 yil) dan oshmasligi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi;
  • harakat qilmoq muddatli muddatli shartnoma muddati tugagan kunida to'xtatilishi kerak, uch kun ichida tugashi to'g'risida xodimga ogohlantirishni unutmaslik kerak, Art. Rossiya Federatsiyasining 79-sonli Mehnat kodeksi;
  • xodimlar yoki sonlarning qisqarishi jamoani xabardor qilgan kundan boshlab kamida ikki (ommaviy hollarda - uch) oydan keyin amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi;
  • soxtalashtirilgan taqdirda, shartnoma mehnat munosabatlarini davom ettirishga xalaqit beradigan fakt tasdiqlangandan keyin bekor qilinishi mumkin, San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning asosiy bosqichlari ro'yxati Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1.

Mehnat daftarchasi

Mehnat kodeksining 84.1-moddasida xodimning mehnat daftarchasiga yozuvlar kiritishda koddagi yozuvlarga qat'iy rioya qilish ko'rsatiladi. Hatto engil buzilish ham tarkibni o'zgartirishi mumkin, bu esa o'z navbatida sudyaga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ko'zda tutilmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida e'tirof etish uchun asos beradi.

Tajribali kadrlar bo'limi xodimi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tuzish bosqichida allaqachon to'g'ri yozuvlarni kiritishga harakat qiladi va keyin uni mehnat sahifalariga aniq o'tkazadi. Ish to'g'risidagi ma'lumotlar nafaqat ish munosabatlarini tugatish sababini og'zaki belgilashni, balki kodning maqola raqamini, shuningdek uning paragrafini va qismini ko'rsatib beradi.

Avvalgi hamkasbining qo'liga kitobni berish muhim ahamiyatga ega. Buni ishdan bo'shatilgandan keyin bir kundan kechiktirmasdan qilish kerak, agar xodim oxirgi kunida ish joyida bo'lmagan bo'lsa. Agar shaxsiy ko'chirish bir kundan keyin ham amalga oshirilmagan bo'lsa, unda ish beruvchi ishdan bo'shatilgan odam yo'qligi bilan himoyalanishini o'ylab, bo'shashmasligi kerak. Ishdan bo'shatilgandan keyingi kun, siz hujjatga tashrif buyurishingiz yoki pochta orqali hujjatlar to'plamini yuborishga yozma ruxsat berishingiz kerak bo'lgan shaxsga xat yuborishingiz kerak.

Agar shaxsiy tashrifni talab qilsangiz sobiq xodim E'tibor berilmagan, ammo xabarga javob bermagan holda, menejer birovning mehnatini "abadiy" saqlashni ta'minlashi shart (xodimdan ajralgan paytdan boshlab 75 yil).

Har xil turdagi shartnomalarni bekor qilishning nuanslari

Mehnat shartnomalarining barcha xilma-xil shakllari va turlarini ikki katta guruhga bo'lish mumkin: shoshilinch va cheklanmagan. Qonun chiqaruvchi kollektivning barcha a'zolari bilan doimiy hamkorlik tamoyillari asosida munosabatlarni shakllantirish afzalroq ekanligiga ochiqchasiga urg'u beradi. Mehnat shartnomasining amal qilish muddatini cheklash faqat alohida holatlarda ruxsat etiladi. Ammo ko'pincha, ish beruvchilar qonunda bo'shliqlarni topadilar va hatto bu mutlaqo asosli bo'lmagan holatlarda ham xodimlar bilan muddatli shartnomalar tuzadilar.

Shoshilinch

Xodim bilan vaqtincha cheklangan shartnomaga, doimiy hamkorlikni va'da qilishning iloji yo'qligi oldindan aniq bo'lganda ruxsat beriladi. Xususan, vaqtincha mavjud bo'lmagan mutaxassisni ishning ma'lum mavsumiyligi bilan almashtirishda, shuningdek kompaniyaning o'zi muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan bo'lsa.

Qonuniy ravishda tuzilgan muddatli muddatli shartnoma shunchaki mehnat munosabatlari bekor qilingan sanada ko'rsatilgan oxirgi kunda tugaydi. Xodimga ushbu kalendar kundan uch kun oldin va undan kechiktirmasdan yozma eslatma tuzish kifoya oxirgi kun barcha protseduralarni bajarish (buyurtma berish, ishchini to'ldirish va qaytarish, pul to'lash).

Vaqtincha mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilishni tuzish ancha qiyin. Hech qanday hiyla-nayrang ishchilar uchun huquqiy kafolatlarni kamaytirishga imkon bermaydi, chunki kod mehnat shartnomasi muddati davomida doimiy va doimiy bo'lmagan mutaxassislarni ajratmaydi. Rejadan tashqari ishdan bo'shatishga imkon beradigan hujjatlarni to'plash tartibi, shuningdek, odamning aybdorligi to'g'risida dalillar, unga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi mohiyatiga qarab bir xil miqdorda to'planishi kerak.

Agar muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish imzolangan hujjatning bandlariga muvofiq bo'lsa, unda bu "ish beruvchining tashabbusi bilan" deb nomlanishi mumkin emas, Art. 79 TKRF.

Doimiy

Agar xodim doimiy ravishda yollanib ishlayotgan bo'lsa, uni ishdan bo'shatish uchun ish beruvchining oddiy xohishi etarli bo'lmaydi. Eng oson yo'li - xodim hisoblashga qarshi emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi) yoki o'zini tark etishga intilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi). Boshqa barcha holatlarda, ishdan bo'shatish dalillarni, ba'zan esa uchinchi shaxslarni (politsiya, sud yoki auditorlarni) jalb qilishni talab qiladi.

Odatda cheklangan muddatga tuzilgan shartnomalar noma'lum bo'lib qolishi ko'pincha sodir bo'ladi. Ushbu o'zgartirish bir necha sabablarga ko'ra mumkin:

  • ogohlantirish muddati o'tkazib yuborilgan yoki ishdan bo'shatish kechiktirilgan;
  • holatlar o'zgardi va hech bir tomon shartnomani bekor qilishni xohlamaydi;
  • shartnoma muddati besh yildan oshsa;
  • muddatli muddatli shartnomani tuzishning qonuniyligi sudda shubha ostiga qo'yildi va u doimiy ish shakli sifatida qayta malakaga ega bo'ldi.

Mehnat munosabatlari azaldan abadiy holga kelganmi yoki shundaymi, bu mehnat qonunchiligi uchun muhim emas. Bunday hamkorlik ish beruvchiga xodimni o'ziga qulay bo'lgan vaqtda og'riqsiz ravishda ishdan bo'shatish huquqini bermasligi juda muhimdir.

Mehnat shartnomasini bekor qilish har doim ham ochiq yoki yashirin manfaatlar to'qnashuvining natijasi emas. Ammo biron bir sababga ko'ra ishdan bo'shatilganda, hujjatlarni rasmiylashtirish tartib-qoidalariga qat'iy rioya qilish zarur. Har qanday bosqichda beparvolikning namoyon bo'lishi nafaqat kompaniya uchun qo'shimcha xarajatlarni, balki kompaniya xodimlariga nisbatan intizomiy xulosalarni keltirib chiqarishi mumkin.

Huquqiy himoya kolleji yuristi. Mehnat nizolarini hal qilishda ixtisoslashgan. Sudda himoya qilish, nazorat organlariga da'vo va boshqa normativ hujjatlarni tayyorlash.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi o'z navbatida bekor qilingan taqdirda qonunga qat'iy rioya qilishi shart. To'xtatish uchun qonuniy asoslar nima bo'lishi mumkin va qachon ruxsat berilmaganligini bilib oling.

Bizning maqolamizda o'qing:

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi: ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish

Mehnat kodeksi ikkala tomonning manfaatlarini himoya qilishni maqsad qiladi: ish beruvchi ham, ishchilar ham. Kompaniyaning faoliyati samarali bo'lishi va ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun rahbariyat xodimlarni tanlashga va biron sababga ko'ra boshqa talablarga javob bermaydigan xodimlarga qo'shilish huquqiga ega. Boshqa tomondan, ishchilarni asossiz ishdan bo'shatishdan "sug'urta qilish" kerak.

Qonunda ish beruvchining namoyon bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar to'g'risida aniq tushuncha berilgan o'z tashabbusi mehnat shartnomasini bekor qilish. Ular 71-moddada keltirilgan (bajarilmaslik to'g'risida 1-qism) sinov muddati) va 81 (1 qism). Shubhasiz, ishdan bo'shatishning qonuniy asoslari va ushbu protsedurani o'tkazish tartibi bo'yicha "tafovutlar" bo'lishi mumkin emas. Ish beruvchi qonunni qat'iyan bajarishi kerak.

Xodimning ko'proq imkoniyatlari bor: u hech kimga hech narsa tushuntirishga majbur emas va Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan shartnomani istalgan vaqtda bekor qilishi mumkin.

Tugatish uchun asoslar

Ko'plab ish beruvchilar hanuzgacha "tashabbus" atamasi "istak" tushunchasiga teng kelmasligini tushunishmaydi. Ishdan bo'shatish majburiy ravishda u yoki bu asosli, tushunarli, haqiqatan ham mavjud va qonuniy bo'lishi kerak. Xodim har doim mehnatga oid nizolarni qo'zg'ash huquqiga ega va agar qonun buzilganligi aniqlansa, u avvalgi joyiga qaytariladi va tashkilot jazolanadi.

Shartnomani bekor qilishga olib keladigan barcha sabablarni sababga qarab ikki toifaga bo'lish mumkin. Ular haqida sizga ko'proq ma'lumot beramiz.

Xodimning aybi

Agar ish beruvchi mehnat tartibini qo'pol ravishda buzgan bo'lsa, ish beruvchi ishdan bo'shatish huquqiga ega. Mehnat kodeksining 81-moddasida mumkin bo'lgan variantlar batafsil bayon qilingan va xodimning harakatlariga bunday baho berish uchun aniq nima aniqlanishi mumkinligi aniqlangan. Shunday qilib, bu alkogol, toksinlar, dorilar ta'siri ostida ishonch yoki tashqi ko'rinish. Bu mehnat faoliyati jarayonida ma'lum bo'lgan maxfiy ma'lumotlarni ishdan bo'shatish va oshkor qilish bilan jazolanadi. Tashkilot mulkiga "bemalol" munosabatda bo'lganlarga nisbatan qonun qattiqdir: u o'g'irlaydi, isrof qiladi va qasddan zarar etkazish, shu jumladan qaytarib berilmaydigan zararga yo'l qo'yadi.

Ishdan bo'shatish sabablarida xavfsizlikning o'rni bor. Agar mehnatni muhofaza qilish komissiyasi xodimning harakatlarida qonunbuzarliklarni aniqlagan bo'lsa yoki jiddiy oqibatlarga olib keladigan bo'lsa, aybdor ishdan bo'shatilishi mumkin.

Bundan tashqari, ish beruvchining ishonchsizligini keltirib chiqargan qadriyatlar bilan shug'ullanadigan xodimning xatti-harakatlari ham asos bo'lishi mumkin. Boshqa ba'zi xatti-harakatlar jazolanadi, xususan mulkiy holatlar to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar taqdim etish.

Xodimning aybi yo'q

Ishdan bo'shatishga olib keladigan sabablarning ikkinchi guruhi - bu xodimning o'ziga xos harakatlariga bog'liq bo'lmagan, ammo korxonadagi vaziyat va kasbning (yoki lavozimning) xususiyatlaridan kelib chiqadigan vaziyatlar.

Birinchidan, bu, shubhasiz, tashkilotni umuman tugatish yoki (yakka tartibdagi tadbirkorlar holatida) faoliyatini to'xtatish. Shuningdek, keng tarqalgan sabablardan biri bu tashkilotdagi xodimlar sonining qisqarishi.

Qonun hujjatlari tarkibi ancha murakkab, xususan shuni ta'kidlash kerakki, ishdan bo'shatish uchun ba'zi asoslar deyarli barcha toifadagi xodimlarga taalluqli bo'lishi mumkin (quyida maqolada keltirilganlardan tashqari), ba'zi ixtisoslashganlar faqat ma'lum funktsiyalarni bajaradigan xodimlarga tegishli. Masalan, o'qituvchilar va rahbarlar uchun yanada qat'iy talablar qo'llanilishi mantiqan. Ular Mehnat kodeksining va boshqa federal qonunlarning boshqa moddalarida keltirilgan.

Masalan, tashkilotning egasi o'zgargan taqdirda, tashkilotning birinchi shaxslari (bosh buxgalter, menejer, o'rinbosarlar) ishdan olinishi mumkin. O'qituvchilar uchun axloqsiz harakatlar ishdan bo'shatish bilan bog'liq, bundan tashqari, ular ishdan tashqarida sodir etilgan.

Soxta ta'lim to'g'risidagi hujjatlarni (va boshqalarni) ishga joylashtirish uchun foydalanadigan fuqarolar ham ishdan bo'shatilishi mumkin.

Korxonada o'tkaziladigan sertifikatlar, shuningdek, lavozim uchun talablarga javob bermaydigan odamlar doirasini ham ochishi mumkin. Va bu ham ishdan bo'shatish uchun sababdir.

Eslatma

Mehnat shartnomasini bekor qilish sabablari mehnat shartnomasida alohida ko'rsatilishi mumkin.

To'xtatish tartibi

Ishdan bo'shatish tartibi ham qonunda belgilangan. Muayyan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, asos aniqlanadi, unga shartnomani bekor qilish to'g'risida xabar yuborish, yangi ish qidirish uchun vaqt berish kerak. Aytishga hojat yo'q, xabar yozma ravishda bo'lishi kerak.

Ba'zi hollarda, agar xodim uning a'zosi bo'lsa, kasaba uyushmasining fikrini olish va hisobga olish muhimdir. Ushbu harakat o'ziga xos nuanslarga ega (Mehnat kodeksining 82 va 373-moddalari). Biroq, kasaba uyushma o'z qarorini kechiktirishga yoki oqlashdan bosh tortishga haqli emas. U xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasini olgan kundan boshlab etti ish kuniga ega va kasaba uyushmasining fikri asoslantirilgan va tushuntirilishi kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi kasaba uyushmasi o'z fikrini bildirgandan keyin bir oydan kechiktirmay xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Kadrlar bo'yicha mutaxassis "kasallik ta'tillari" va ta'tillari ko'rsatilgan muddatlarga kiritilmaganligini va ularning kutish muddati uzaytirilishini yodda tutishi kerak.

Agar keladi ishdan bo'shatish to'g'risida kichik xodim, ya'ni 18 yoshga etmagan kimsa GIT va Voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyasining roziligini olish kerak.

Kollektiv muzokaralarda ishtirok etadigan xodimlarning vakillarini ishdan bo'shatish rejalashtirilayotgan va aynan ular qanday bo'lganligi to'g'risida alohida aytib o'tamiz. Ular vakolatxona vakolat bergan organning roziligisiz ishdan bo'shatilishi mumkin emas, ishdan bo'shatish boshqa federal qonunlarda ko'rsatilgan hollar bundan mustasno.

Shartnomani bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi

Ishdan bo'shatish uchun asoslarga qo'shimcha ravishda, Mehnat kodeksi ish beruvchining iltimosiga binoan shartnomani bekor qilish mumkin bo'lmagan xodimlarning toifalarini ham belgilaydi.

Biz ularni sanab o'tamiz, ushbu qoidadan istisnolar berilgan Kodeksning moddasi qavs ichida ko'rsatilgan.

  • Ta'tilda bo'lgan yoki vaqtincha nogiron bo'lgan ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi). Agar bunday xodimlar bilan xayrlashish zarurati tug'ilsa, ularni ishdan bo'shatish to'g'risida belgilangan muddatda xabardor qilish va bildirishnomani olishni tasdiqlash, keyin esa ta'til yoki kasallik ta'tilining oxirigacha kutish kerak.
  • Ayollar "ahvolda" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi, 1-qismi).
  • 3 yoshgacha bo'lgan yosh bolalarning onalari, 14 yoshgacha bolalari bo'lgan yolg'iz onalar, 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalari bo'lgan yolg'iz onalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81, 1, 7-8, 11-qismlari).

Kafolat va kompensatsiya

Mehnat shartnomasi ish beruvchining iltimosiga binoan bekor qilinishi sababli, bu holda maqsadga muvofiqdir sobiq xodim qonun bilan kafolatlangan ma'lum moliyaviy kompensatsiya. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin: umumiy va maxsus.

Umumiy kafolatlangan to'lovlar ishdan bo'shatish sababi bilan bog'liq bo'lmagan to'lovlarni o'z ichiga oladi. Birinchidan, bu foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya.

Agar xodim ishdan bo'shatilishida aybdor bo'lsa ham (masalan, u ish jadvali qoidalariga rioya qilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish va hokazo) to'lovning ushbu turi majburiydir. U standart usulda hisoblab chiqiladi: ishdan bo'shatilgan kunga qarab, qo'yiladigan kunlar soni o'rtacha kunlik daromad miqdoriga ko'paytiriladi, bu esa o'z navbatida o'tgan 12 oyda belgilanadi.

Eslatma

Maxsus to'lovlar xodimning qaysi toifaga mansubligi (masalan, uning nafaqaxo'r ekanligi muhim) va shartnomani bekor qilishning bevosita sababi bilan belgilanadi. Ular ish joylarini almashtirish holatini tekislash, yumshatish va ishdan bo'shatilganlarni qo'llab-quvvatlash uchun mo'ljallangan. Ayniqsa korxonani qisqartirish uchun tark etgan xodimlar uchun ko'plab kafolatlar taqdim etiladi. Umumiy kompensatsiyadan tashqari, ikki oylik ishdan bo'shatish nafaqasi, ba'zi hollarda uchtasi uchun ular nazarda tutilgan.

Bundan tashqari, ish beruvchining xodimga tashkilotda boshqa ish taklif qilishi, ehtimol kamroq malaka talab qiladigan majburiyati ham maxsus kafolatlarga taalluqlidir. Ba'zi hollarda jamoa shartnomasi majbur qiladi

Qanday bo'lmasin, ishdan bo'shatilgan ishchilar uchun barcha kafolatlarga ehtiyotkorlik bilan rioya qilish kerakligini yodda tutish kerak. Kichkina qoidabuzarlik bo'lsa, sud, ehtimol ish beruvchini qo'llab-quvvatlamaydi va ularni ishdan bo'shatilgan shaxsni tiklash va unga "ish vaqtiga" to'lash majburiyatini yuklaydi.